第一篇：薪酬制度改革

相關(guān)人士稱，《中央管理企業(yè)主要負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》（以下簡(jiǎn)稱《方案》）或?qū)⒃谝粋€(gè)兩月內(nèi)正式公布。此前，中央全面深化改革領(lǐng)導(dǎo)小組已審議通過(guò)《方案》，8月29日，中央政治局會(huì)議也對(duì)《方案》進(jìn)行了審議。

《方案》核心在于，下一步央企高管薪酬將采用差異化調(diào)控的辦法，其中由中組部、國(guó)資委等方面任命的擁有行政級(jí)別的央企高管——尤其是金融類央企高管，將會(huì)有較大幅度的降薪、限薪。

不過(guò)國(guó)資委內(nèi)部人士對(duì)經(jīng)濟(jì)觀察報(bào)稱，所謂“薪酬將削減至30%”的說(shuō)法并不確切。中國(guó)勞動(dòng)學(xué)會(huì)副會(huì)長(zhǎng)兼薪酬專業(yè)委員會(huì)會(huì)長(zhǎng)蘇海南則表示，此輪改革絕不是單一降薪，也不是一刀切。蘇海南曾受邀參加前期相關(guān)部委對(duì)《方案》制定的討論。

本輪央企負(fù)責(zé)人薪酬改革確定了“完善制度，調(diào)整結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)監(jiān)管，調(diào)節(jié)水平，規(guī)范待遇”的原則，蘇海南說(shuō)，所謂完善制度，就是指針對(duì)不同類型的央企類型，結(jié)合不同的央企高管選拔任用，制定、完善薪酬差異化制度；調(diào)整結(jié)構(gòu)是要明確在央企高管薪酬中，基本年薪、績(jī)效年薪和中長(zhǎng)期激勵(lì)各自占多大的比重，這是和差異化薪酬制度緊密聯(lián)系在一起的；加強(qiáng)監(jiān)管是指中央有關(guān)部門(mén)要對(duì)政策實(shí)施過(guò)程和實(shí)施結(jié)果進(jìn)行監(jiān)督檢查；調(diào)節(jié)水平是指調(diào)節(jié)不合理的偏高、過(guò)高的央企高管薪酬水平；規(guī)范待遇則是要把薪酬之外，央企高管在履職待遇中存在的各種漏洞堵死，使之規(guī)范化、公開(kāi)化。

上述人社部人士告訴經(jīng)濟(jì)觀察報(bào)，盡管現(xiàn)在部分央企特別是海外上市公司，為了安撫投資者，對(duì)外披露的實(shí)際上是高管的名義工資，名義工資與實(shí)際工資之間還有很大差額，這也是央企上市公司在財(cái)務(wù)上要處理的難題。據(jù)悉，本次《方案》中對(duì)此也有表述，既要求上市央企高管的薪酬要公開(kāi)，而且還要及時(shí)公開(kāi)實(shí)際薪酬。

財(cái)政部財(cái)科所國(guó)有經(jīng)濟(jì)研究室主任文宗瑜對(duì)經(jīng)濟(jì)觀察報(bào)表示，中央只有實(shí)施強(qiáng)制國(guó)企對(duì)外公開(kāi)高管薪酬，才能對(duì)國(guó)企高管、央企高管中的不合理的偏高、過(guò)高收入，真正起到調(diào)整、限高的作用。

國(guó)務(wù)院國(guó)資委成立后，先后啟動(dòng)多輪央企高管海選，目前央企中有許多面向社會(huì)公開(kāi)招聘的高管，2004年國(guó)資委發(fā)布的《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理暫行辦法》中明確，這類負(fù)責(zé)人的薪酬，可根據(jù)人才市場(chǎng)價(jià)位，采取招聘和應(yīng)聘雙方協(xié)商的方式確定。預(yù)計(jì)本次《方案》也會(huì)確定差異化的制度安排。

除了限薪、降薪方面的差異化調(diào)控以外，本次《方案》中更值得關(guān)注的是央企負(fù)責(zé)人的中長(zhǎng)期激勵(lì)。目前央企負(fù)責(zé)人的薪酬由基本年薪和績(jī)效年薪兩部分構(gòu)成，此前國(guó)資委發(fā)布的《暫行辦法》中，雖然明確央企負(fù)責(zé)人薪酬構(gòu)成中包括中長(zhǎng)期激勵(lì)單元，但具體激勵(lì)辦法一直沒(méi)有出臺(tái)。

2009年，人社部曾會(huì)同中組部、財(cái)政部、國(guó)資委等方面位聯(lián)合下發(fā)了《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見(jiàn)》，也提出要在央企中實(shí)行“中長(zhǎng)期激勵(lì)”，但由于對(duì)央企主要負(fù)責(zé)人的任期規(guī)定未作調(diào)整，中長(zhǎng)期激勵(lì)政策也就沒(méi)有在央企中開(kāi)展起來(lái)。此次制定的《方案》則明確，央企負(fù)責(zé)人薪酬由基本年薪、績(jī)效年薪、任期激勵(lì)收入三部分構(gòu)成。據(jù)介紹，新增任期激勵(lì)收入的目的是引導(dǎo)企業(yè)負(fù)責(zé)人更加重視企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，防止經(jīng)營(yíng)管理中的短期行為，任期激勵(lì)收入與中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人任期考核評(píng)價(jià)結(jié)果相聯(lián)系，根據(jù)任期考核評(píng)價(jià)結(jié)果的不同等次確定。

上述人社部人士告訴經(jīng)濟(jì)觀察報(bào)，國(guó)外大型企業(yè)，尤其是進(jìn)入世界500強(qiáng)的國(guó)外企業(yè)，多注重對(duì)企業(yè)高管實(shí)施中長(zhǎng)期激勵(lì)政策，而目前央企主要負(fù)責(zé)人的一個(gè)任期最長(zhǎng)是3年，屬于短期激勵(lì)，在股權(quán)激勵(lì)方面更是滯后。

因此他認(rèn)為，在對(duì)央企高管不合理的偏高、過(guò)高收入進(jìn)行降薪的同時(shí)，下一步將首先在國(guó)有銀行領(lǐng)域?qū)嵤┲虚L(zhǎng)期激勵(lì)政策，并推出股權(quán)激勵(lì)試點(diǎn)，等待試點(diǎn)成熟后，將進(jìn)一步在國(guó)有及國(guó)有控股企業(yè)中全面推行股權(quán)激勵(lì)政策。

經(jīng)濟(jì)觀察報(bào)獲悉，由財(cái)政部制定的國(guó)有金融企業(yè)員工股權(quán)激勵(lì)細(xì)則已經(jīng)基本成型，預(yù)計(jì)在公布國(guó)有銀行股權(quán)激勵(lì)試點(diǎn)之前，該項(xiàng)政策也將正式頒布

第二篇：薪酬分配制度改革實(shí)施方案

為了有力推進(jìn)薪酬分配制度改革，根據(jù)集團(tuán)公司實(shí)施崗位績(jī)效工資制的指導(dǎo)意見(jiàn)，制訂本實(shí)施方案。

一、指導(dǎo)思想

以集團(tuán)公司實(shí)施崗位績(jī)效工資制的指導(dǎo)意見(jiàn)為指針，堅(jiān)持以安全、效益為主導(dǎo)，建立以績(jī)效考核為主的崗位績(jī)效工資制度，通過(guò)薪酬激勵(lì)，吸引和留住優(yōu)秀人才，為公司的發(fā)展提供充足的人力資源保障。

二、基本原則

（一）堅(jiān)持“效益優(yōu)先，兼顧公平”，形成有序競(jìng)爭(zhēng)的激勵(lì)機(jī)制原則。

（二）堅(jiān)持薪隨崗變、配套改革、穩(wěn)妥推進(jìn)的原則。

（三）有利于人才資源優(yōu)化配置，逐步與人力資源市場(chǎng)接軌的原則。

（四）向?qū)I(yè)技術(shù)人員、技術(shù)工人、高貢獻(xiàn)人員和苦、臟、累、險(xiǎn)崗位傾斜的原則。

（五）員工工資與單位工資指標(biāo)、安全、生產(chǎn)、效益、個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤的原則。

（六）員工工資增長(zhǎng)“兩低于”的原則，即員工工資總額增長(zhǎng)幅度低于單位經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)幅度、員工平均工資水平增長(zhǎng)幅度低于勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)幅度的原則。通過(guò)薪酬分配制度改革，提高員工與勞動(dòng)勞動(dòng)積極性和生產(chǎn)率，使員工工資不斷增長(zhǎng)。

三、工作目標(biāo)

（一）建立科學(xué)合理的崗位績(jī)效結(jié)構(gòu)工資體系

根據(jù)集團(tuán)公司實(shí)施崗位績(jī)效工資制的指導(dǎo)意見(jiàn)，調(diào)整工資結(jié)構(gòu)，建立“基本工資+績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)工資（安全獎(jiǎng)+生產(chǎn)獎(jiǎng)+煤質(zhì)獎(jiǎng)）+輔助工資”的崗位績(jī)效工資體系。以經(jīng)濟(jì)手段保安全、促生產(chǎn)、提效益。

（二）建立科學(xué)有效的績(jī)效考核辦法。制定科學(xué)、細(xì)化、量化的績(jī)效考核辦法，實(shí)現(xiàn)全員工資與單位工資指標(biāo)、安全、生產(chǎn)、效益、個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤考核，通過(guò)考核掛鉤，使員工收入能增能減，發(fā)揮薪酬激勵(lì)作用。

（三）實(shí)施崗位績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)工資，構(gòu)建安全和效益的壓力與責(zé)任傳導(dǎo)機(jī)制，達(dá)到安全風(fēng)險(xiǎn)全員共擔(dān)、經(jīng)濟(jì)效益全員共享的目的。

四、分配制度改革的主要內(nèi)容及工作安排

（一）薪酬分配體系要結(jié)合員工職業(yè)生涯發(fā)展通道進(jìn)行設(shè)置

1.根據(jù)職務(wù)（技術(shù)等級(jí)）晉升序列，分別設(shè)置不同的工資水平，拉開(kāi)不同職務(wù)（技術(shù)等級(jí)）員工的收入差距，激發(fā)員工的內(nèi)在潛能，提高員工的工作積極性。

2.科學(xué)合理地設(shè)定不同職務(wù)（技術(shù)等級(jí)）間的工資差距。管理類、專業(yè)技術(shù)各職級(jí)間的工資差額設(shè)為40—780元，操作類各技術(shù)等級(jí)間的工資差額設(shè)為30—400元。

（二）建立崗位績(jī)效工資體系設(shè)置3個(gè)工資單元，即基本工資、績(jī)效獎(jiǎng)金（安全獎(jiǎng)+生產(chǎn)獎(jiǎng)+煤質(zhì)獎(jiǎng)）、輔助工資。

1.基本工資為員工達(dá)到規(guī)定出勤的工資。

2.績(jī)效獎(jiǎng)金是指與單位經(jīng)濟(jì)指標(biāo)完成情況和個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤的工資。

①安全獎(jiǎng)勵(lì)性工資是指與單位安全效果、工程質(zhì)量、安全隱患整改情況、個(gè)人安全行為和出勤掛鉤考核的工資。

②生產(chǎn)獎(jiǎng)勵(lì)性工資是指與單位生產(chǎn)任務(wù)完成情況掛鉤考核的工資。

③煤質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)性工資是指礦與公司煤炭質(zhì)量完成情況掛鉤考核的工資。

3．輔助工資指各類津貼。主要有（1）工齡津貼2元/年。（2）井下津貼：采掘?yàn)?8元/工、井輔為10元/工、機(jī)關(guān)安全生產(chǎn)管理為18元/工、機(jī)關(guān)非安全生產(chǎn)管理為10元/工。（3）中班津貼：4元/工，晚班津貼6元/工。（4）工人等級(jí)技術(shù)津貼：①采掘大工初級(jí)，月標(biāo)準(zhǔn)為150元；采掘大工中級(jí)，月標(biāo)準(zhǔn)為200元；采掘大工高級(jí)，月標(biāo)準(zhǔn)為300元。②礦井電鉗工技術(shù)等級(jí)津貼標(biāo)準(zhǔn)：電鉗初級(jí)，月標(biāo)準(zhǔn)為100元；電鉗中級(jí)，月標(biāo)準(zhǔn)為150元；電鉗高級(jí)，月標(biāo)準(zhǔn)為200元。（5）工程專業(yè)技術(shù)津貼：技術(shù)員600元/月，助理工程師800元/月，工程師1000元/月，高級(jí)工程師1200元/月。（6）采掘班長(zhǎng)津貼210元/月。（7）其它津貼標(biāo)準(zhǔn)按相關(guān)政策規(guī)定執(zhí)行。

（三）崗位績(jī)效工資套改 1.崗位與工種的劃崗歸級(jí)

以集團(tuán)公司《操作類崗位及工種設(shè)置表》和《管理及專業(yè)技術(shù)人員職級(jí)對(duì)應(yīng)表》為藍(lán)本，對(duì)公司現(xiàn)有的122個(gè)崗位（管理類崗位13個(gè)、操作類崗位109個(gè)）進(jìn)行劃崗歸級(jí)。其中操作類崗位共設(shè)九個(gè)崗級(jí)（多經(jīng)三產(chǎn)共設(shè)六個(gè)崗級(jí)），具體歸類情況見(jiàn)《湘永礦業(yè)有限公司操作類崗位及工種設(shè)置表》；管理類共設(shè)五個(gè)崗級(jí)、專業(yè)技術(shù)類共設(shè)四個(gè)崗級(jí)。

2.同一崗級(jí)內(nèi)工資檔次劃分與套改

（1）操作類：同一崗級(jí)內(nèi)設(shè)1、2、3、4、5、6、7、8檔，共8個(gè)檔次。各崗位（工種）一律以原崗位技能工資標(biāo)準(zhǔn)對(duì)應(yīng)基本工資標(biāo)準(zhǔn)就近高套入檔，即晉升一檔；對(duì)技術(shù)工種評(píng)定技術(shù)等級(jí)后，初級(jí)工套入3檔、中級(jí)工套入4檔、高級(jí)工套入5檔、技師套入6檔。

（2）管理類：設(shè)1、2、3、4、5、6、7、8檔，共八個(gè)檔次。對(duì)無(wú)職稱的按原崗技工資標(biāo)準(zhǔn)對(duì)應(yīng)基本工資標(biāo)準(zhǔn)就近高套入檔，即晉升一檔；對(duì)有職稱的按職稱對(duì)應(yīng)的崗級(jí)套入一檔，即晉升一檔；有職務(wù)或職級(jí)的按原崗技工資標(biāo)準(zhǔn)對(duì)應(yīng)基本工資檔次就近高套入檔，即晉升一檔。

（3）對(duì)有職稱的一般管理人員，崗位績(jī)效工資按就高不就低的原則。

我公司職工反映較多是現(xiàn)行工資很低，在2005年執(zhí)行白沙煤電集團(tuán)崗位技能等級(jí)工資以后，職工工資一直末進(jìn)行過(guò)工資晉級(jí)或調(diào)整，為了順利實(shí)施和推進(jìn)公司三項(xiàng)制度改革，讓職工大力支持和擁護(hù)改革，并得到實(shí)惠，在實(shí)施三項(xiàng)制度改革時(shí)，對(duì)公司職工在原崗技工資套改基本工資后，每人晉升一檔工資。按每檔級(jí)差平均60元，2100名職工晉升一級(jí)工資約需工資額144萬(wàn)元/年。

3.工資標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)《湘永礦業(yè)有限公司管理類崗位績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)表》、《湘永礦業(yè)有限公司專業(yè)技術(shù)類崗位績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)表》、《湘永礦業(yè)有限公司操作類（原煤后勤線）崗位績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)表》、《湘永礦業(yè)有限公司操作類（多經(jīng)三產(chǎn)線）崗位績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)表》、《湘永礦業(yè)有限公司主要津貼執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)一覽表》。

（四）晉升加薪為激發(fā)公司員工的工作積極性，規(guī)范員工晉升加薪管理，確定員工的晉升加薪實(shí)行以下四個(gè)方面途徑。

1.管理類員工通過(guò)職務(wù)晉升加薪，職務(wù)晉升級(jí)別序列為：辦事員級(jí)、主辦級(jí)、主管級(jí)、副部長(zhǎng)級(jí)、部長(zhǎng)級(jí)、副總經(jīng)理級(jí)、總經(jīng)理級(jí)。具體職務(wù)晉升辦法另行制定。

2.專業(yè)技術(shù)類員工通過(guò)專業(yè)技術(shù)職稱考試考評(píng)獲職稱資格，經(jīng)公司聘用確定后，對(duì)應(yīng)晉升相應(yīng)的職稱加薪。職稱晉升級(jí)別序列為：?jiǎn)T級(jí)、助理級(jí)、中級(jí)、高級(jí)。具體職稱晉升辦法另行制定。

3.主要技術(shù)崗位、技術(shù)等級(jí)職務(wù)晉升加薪。技術(shù)等級(jí)晉升級(jí)別序列為：初級(jí)工、中級(jí)工、高級(jí)工、技師、高級(jí)技師。具體技術(shù)工人等級(jí)晉升辦法另行制定。

4.公司生產(chǎn)能力提高10%，在崗員工可在原崗位績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)檔次上晉升一檔。

5.評(píng)為公司以上勞動(dòng)模范的可在原崗位績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)檔次上晉升一檔。

6.在工作中作出特殊貢獻(xiàn)受公司通報(bào)表彰的可在原崗位績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)檔次上晉升一檔。

7.采掘一線員工五年以上仍從事采掘工作的可在原崗位績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)檔次上晉升一檔；另每滿五年的可在原崗位績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)檔次上晉升一檔。

（五）績(jī)效考核與管理

以崗位說(shuō)明書(shū)為基礎(chǔ)，細(xì)化考核指標(biāo)，量化考核內(nèi)容，完善考核體系，通過(guò)嚴(yán)格科學(xué)的績(jī)效考核，使員工收入能增能減。

1.考核指標(biāo)

績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)公共指標(biāo)和崗位指標(biāo)。

（1）公共指標(biāo)主要有生產(chǎn)任務(wù)（產(chǎn)量、進(jìn)尺、產(chǎn)值）、利潤(rùn)、成本、產(chǎn)品質(zhì)量（煤質(zhì)、工程質(zhì)量）、安全（效果、安全隱患整改、安全行為）。

（2）崗位指標(biāo)指?jìng)€(gè)人業(yè)績(jī)指標(biāo)，主要有工作數(shù)量與質(zhì)量、物耗、個(gè)人安全行為與效果、出勤與勞動(dòng)紀(jì)律、責(zé)任心與團(tuán)結(jié)協(xié)作能力。

2.績(jī)效考核方法

（1）績(jī)效考核實(shí)行逐級(jí)考核，公司考核礦井（直屬單位），礦井（直屬單位）考核連隊(duì)（班組），連隊(duì)（班組）考核員工。

（2）績(jī)效考核實(shí)行百分制?？?jī)效考核得分為公共指標(biāo)和崗位指標(biāo)考核得分之和。

（3）公司成立績(jī)效考核辦公室，礦井（直屬單位）、連隊(duì)（班組）成立績(jī)效考核小組，負(fù)責(zé)績(jī)效考核與資料的匯總，考核結(jié)果的審查、公布、反饋及績(jī)效改進(jìn)辦法的制定。

（4）為了保證考核過(guò)程和考核結(jié)果的公平與公正,考核結(jié)果按月張榜公布,自公布之日起10日內(nèi)，被考核者有權(quán)向考核小組進(jìn)行查詢、復(fù)核，出現(xiàn)爭(zhēng)議由考核小組領(lǐng)導(dǎo)裁定。

3.績(jī)效考核結(jié)果的作用

（1）兌現(xiàn)績(jī)效工資，月績(jī)效工資=績(jī)效工資基數(shù)×考核得分。

（2）全年累計(jì)考核結(jié)果用于崗位績(jī)效工資檔次的晉升與評(píng)優(yōu)評(píng)先。

（3）制定績(jī)效改進(jìn)辦法。

（六）在以崗位績(jī)效工資制為主要分配形式的前提下，根據(jù)公司實(shí)際情況，適當(dāng)采取其它工資分配形式，進(jìn)一步調(diào)動(dòng)員工工作積極性。

1．對(duì)能夠?qū)嵭邪鼚彽膶?shí)行包崗協(xié)議工資制。2．對(duì)礦井領(lǐng)導(dǎo)繼續(xù)執(zhí)行年薪制。

五、其他

公司高管層及集團(tuán)公司委派財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人的薪酬管理按集團(tuán)公司相關(guān)文件執(zhí)行。

第三篇：彭陽(yáng)公立醫(yī)院薪酬制度改革試點(diǎn)

彭陽(yáng)縣公立醫(yī)院薪酬制度改革試點(diǎn)

工作實(shí)施方案

為認(rèn)真貫徹落實(shí)《自治區(qū)黨委辦公廳 人民政府辦公廳印發(fā)<關(guān)于實(shí)行以增加知識(shí)價(jià)值為導(dǎo)向分配政策的實(shí)施辦法（試行）>的通知》（寧黨辦〔2017〕110號(hào)）、《自治區(qū)人力資源和社會(huì)保障廳 財(cái)政廳 衛(wèi)生和計(jì)劃生育委員會(huì)關(guān)于印發(fā)寧夏回族自治區(qū)公立醫(yī)院薪酬制度改革試點(diǎn)工作實(shí)施意見(jiàn)的通知》（寧人社發(fā)〔2017〕34號(hào)）、《自治區(qū)人力資源和社會(huì)保障廳 財(cái)政廳 衛(wèi)生和計(jì)劃生育委員會(huì)關(guān)于擴(kuò)大公立醫(yī)院薪酬制度改革試點(diǎn)的通知》（寧人社發(fā)〔2018〕38號(hào)）、《固原市委辦公室 人民政府辦公室關(guān)于印發(fā)<固原市綜合醫(yī)改暨城市公立醫(yī)院綜合改革試點(diǎn)實(shí)施方案>的通知》（固黨辦〔2016〕84號(hào)）和《固原市人民政府辦公室關(guān)于印發(fā)固原市公立醫(yī)院薪酬制度改革試點(diǎn)工作實(shí)施方案的通知》（固政辦發(fā)〔2018〕22）精神，結(jié)合我縣實(shí)際，制定本實(shí)施方案。

一、總體目標(biāo)

按照深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革和收入分配制度改革的總體部署，與醫(yī)療、醫(yī)保、醫(yī)藥聯(lián)動(dòng)改革相銜接，積極穩(wěn)妥開(kāi)展試點(diǎn)工作，建立激勵(lì)相容、靈活高效、符合我縣醫(yī)療行業(yè)特點(diǎn)的公立醫(yī)

— 1 — 院薪酬制度，完善正常調(diào)整機(jī)制，健全激勵(lì)約束機(jī)制，以增加知識(shí)價(jià)值為導(dǎo)向進(jìn)行分配，著力體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員技術(shù)勞務(wù)價(jià)值，調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員積極性，規(guī)范收入分配秩序，逐步實(shí)現(xiàn)公立醫(yī)院收入分配的科學(xué)化和規(guī)范化，增強(qiáng)公立醫(yī)院公益性，不斷提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和水平。

二、基本原則

（一）堅(jiān)持激勵(lì)與約束相結(jié)合。適應(yīng)公立醫(yī)院綜合改革要求，與公立醫(yī)院管理體制、運(yùn)行機(jī)制、服務(wù)價(jià)格調(diào)整、醫(yī)保支付、人事管理、控制不合理醫(yī)療費(fèi)用以及推進(jìn)分級(jí)診療、家庭醫(yī)生簽約服務(wù)等改革工作相銜接，健全與崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)、實(shí)際貢獻(xiàn)緊密聯(lián)系的分配激勵(lì)機(jī)制，加強(qiáng)宏觀調(diào)控和有效監(jiān)管，規(guī)范醫(yī)務(wù)人員收入分配秩序。

（二）堅(jiān)持按勞分配與按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合。適應(yīng)行業(yè)特點(diǎn)的要求，堅(jiān)持中西醫(yī)并重，區(qū)別不同崗位職責(zé)，優(yōu)化公立醫(yī)院內(nèi)部分配制度和分配機(jī)制，合理體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員技術(shù)勞務(wù)價(jià)值。

（三）堅(jiān)持動(dòng)態(tài)調(diào)整與合理預(yù)期相結(jié)合。在確保醫(yī)療機(jī)構(gòu)良性運(yùn)行、基本醫(yī)保支出可承受、群眾整體負(fù)擔(dān)不增加、醫(yī)療服務(wù)水平提高的基礎(chǔ)上，動(dòng)態(tài)調(diào)整薪酬水平，促使職工收入穩(wěn)步增長(zhǎng)。妥善處理不同等級(jí)、不同類型公立醫(yī)院之間收入分配關(guān)系。

三、實(shí)施范圍

本實(shí)施方案適用于我縣列入全區(qū)公立醫(yī)院薪酬制度改革試點(diǎn)工作的彭陽(yáng)縣人民醫(yī)院、彭陽(yáng)縣中醫(yī)醫(yī)院2家公立醫(yī)院。

四、主要內(nèi)容

（一）優(yōu)化公立醫(yī)院薪酬結(jié)構(gòu)，建立符合公立醫(yī)院特點(diǎn)的薪酬制度。

1．結(jié)合公立醫(yī)院公益性定位、工作特點(diǎn)和本地實(shí)際，以及不同公立醫(yī)院的功能定位和醫(yī)、護(hù)、技、藥、管、工等不同崗位職責(zé)要求，建立符合公立醫(yī)院特點(diǎn)的薪酬分配制度。

2．公立醫(yī)院可以選擇在現(xiàn)行工資管理制度的基礎(chǔ)上，通過(guò)調(diào)整基礎(chǔ)性績(jī)效和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效的比例方式進(jìn)行分配，也可以選擇保留檔案工資、自主建立符合醫(yī)院特點(diǎn)的工資分配制度,合理確定符合公立醫(yī)院自身特點(diǎn)的薪酬結(jié)構(gòu)。有條件的也可探索實(shí)行年薪制、協(xié)議工資制等多種模式。

（二）合理確定公立醫(yī)院薪酬總量和水平，建立動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制。

1．實(shí)行薪酬總量核定制度，縣人社、財(cái)政部門(mén)根據(jù)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、財(cái)政狀況和公立醫(yī)院工作量、服務(wù)質(zhì)量、公益目標(biāo)完成情況、成本控制、績(jī)效考核結(jié)果等因素，合理確定公立醫(yī)院薪酬總量，逐步增加公立醫(yī)院薪酬總量，提高職工薪酬水平。

2．在現(xiàn)有薪酬水平基礎(chǔ)上，根據(jù)公立醫(yī)院的實(shí)際情況，按照醫(yī)院上績(jī)效工資水平10%—20%的增長(zhǎng)率審批績(jī)效工資增量，逐步調(diào)整到當(dāng)?shù)厥聵I(yè)單位績(jī)效工資調(diào)控線的2.5倍，最高不超過(guò)3倍。對(duì)高層次人才聚集、公益目標(biāo)任務(wù)繁重，承擔(dān)科研、教學(xué)任務(wù)以及需要重點(diǎn)發(fā)展或績(jī)效考核評(píng)價(jià)結(jié)果優(yōu)秀的公立醫(yī)

— 3 — 院，在規(guī)定的薪酬總量標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)再適當(dāng)提高。

3．建立公立醫(yī)院薪酬總量正常增長(zhǎng)機(jī)制，允許醫(yī)療服務(wù)收入（不含藥品、衛(wèi)生材料、化驗(yàn)、檢查收入）扣除成本并按規(guī)定提取各項(xiàng)基金后主要用于人員獎(jiǎng)勵(lì)，并納入績(jī)效工資總量中，由公立醫(yī)院通過(guò)績(jī)效考核發(fā)放。

4．公立醫(yī)院管理委員會(huì)綜合考慮醫(yī)院職責(zé)履行、工作量、服務(wù)質(zhì)量、費(fèi)用控制、運(yùn)行績(jī)效、成本控制、社會(huì)效果、醫(yī)保政策執(zhí)行情況等因素，建立科學(xué)的績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系，定期組織考核醫(yī)院，考核結(jié)果與醫(yī)院薪酬總量掛鉤，作為下一增加或減少醫(yī)院薪酬總量的依據(jù)之一。

5．公立醫(yī)院管理委員會(huì)依據(jù)醫(yī)院績(jī)效考核評(píng)價(jià)結(jié)果及經(jīng)費(fèi)預(yù)算情況，動(dòng)態(tài)調(diào)整醫(yī)院職工薪酬總量。公立醫(yī)院的績(jī)效考核分為優(yōu)秀、合格和不合格。對(duì)績(jī)效考核評(píng)價(jià)結(jié)果優(yōu)秀的醫(yī)院，薪酬總量在正常調(diào)整的基礎(chǔ)上提高5%—10%予以獎(jiǎng)勵(lì)；對(duì)績(jī)效考核評(píng)價(jià)結(jié)果合格的醫(yī)院，薪酬總量按照正常比例調(diào)整，不予獎(jiǎng)勵(lì)；對(duì)績(jī)效考核評(píng)價(jià)結(jié)果不合格的醫(yī)院，薪酬總量按照5%—10%予以降低。健全以公益性為導(dǎo)向的公立醫(yī)院外部和內(nèi)部相結(jié)合的考核評(píng)價(jià)和獎(jiǎng)懲機(jī)制。

（三）推進(jìn)公立醫(yī)院主要負(fù)責(zé)人績(jī)效考核與薪酬改革，提升公立醫(yī)院管理水平。

1．公立醫(yī)院院長(zhǎng)實(shí)行聘任制，院長(zhǎng)代表政府履行管理醫(yī)院的職責(zé)，其薪酬根據(jù)考核評(píng)價(jià)結(jié)果、個(gè)人履職情況、職工滿意度 — 4 — 等因素由公立醫(yī)院管理委員會(huì)確定。

2．公立醫(yī)院院長(zhǎng)薪酬水平按照不高于本院職工平均工資的2倍為標(biāo)準(zhǔn)，考核優(yōu)秀的院長(zhǎng)可適當(dāng)提高薪酬水平，最高不超過(guò)2.5倍核定，并與本院領(lǐng)導(dǎo)班子和職工薪酬水平保持合理關(guān)系。

3．鼓勵(lì)縣公立醫(yī)院探索實(shí)行院長(zhǎng)年薪制。

4．院長(zhǎng)薪酬由縣財(cái)政部門(mén)根據(jù)考核結(jié)果核撥，不列入公立醫(yī)院職工薪酬總量，不再在醫(yī)院領(lǐng)取任何薪酬（不含非本院發(fā)放的科研、評(píng)優(yōu)評(píng)先、人才工程等各種獎(jiǎng)勵(lì)）。

5．建立以院長(zhǎng)履職、辦院方向、醫(yī)院管理、社會(huì)評(píng)價(jià)及職工評(píng)價(jià)為導(dǎo)向的院長(zhǎng)薪酬績(jī)效考核評(píng)價(jià)和獎(jiǎng)懲機(jī)制，綜合考慮工作責(zé)任、醫(yī)院管理的實(shí)際情況、醫(yī)院考核評(píng)價(jià)結(jié)果和任期目標(biāo)任務(wù)完成情況等因素，定期組織對(duì)院長(zhǎng)考核，考核結(jié)果與院長(zhǎng)薪酬掛鉤。

6．院長(zhǎng)的績(jī)效考核工作由公立醫(yī)院管理委員會(huì)負(fù)責(zé)。院長(zhǎng)績(jī)效考核辦法由公立醫(yī)院管理委員會(huì)根據(jù)醫(yī)院不同類別、等級(jí)制定，分類進(jìn)行考核。院長(zhǎng)績(jī)效考核指標(biāo)體系主要包括社會(huì)效益、服務(wù)提供、綜合管理、可持續(xù)發(fā)展等方面。

7．院長(zhǎng)實(shí)行考核和任期考核。院長(zhǎng)績(jī)效考核每年進(jìn)行一次，考核結(jié)果作為核發(fā)院長(zhǎng)薪酬的依據(jù)?？己私Y(jié)果未公布前，院長(zhǎng)薪酬可以按本院職工平均工資的1.5倍發(fā)放，年底考核后予以清算，多退少補(bǔ)。

（四）賦予公立醫(yī)院分配自主權(quán)，分類分崗確定薪酬。

1．公立醫(yī)院職工薪酬由每月固定的基本工資和經(jīng)考核后發(fā)放的績(jī)效工資（獎(jiǎng)金）等組成，基本工資?；?，績(jī)效工資（獎(jiǎng)金）活的部分按考核結(jié)果發(fā)放。醫(yī)院可自主確定基礎(chǔ)性績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資比例，將基礎(chǔ)性績(jī)效工資納入獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資中一并考核發(fā)放，加大績(jī)效工資考核力度。

2．公立醫(yī)院職工薪酬由醫(yī)院在核定的薪酬總量?jī)?nèi)根據(jù)崗位績(jī)效考核結(jié)果按照規(guī)范的程序和要求進(jìn)行自主分配。薪酬分配不得突破核定的總量。

3．公立醫(yī)院要結(jié)合醫(yī)院實(shí)際，根據(jù)不同崗位特點(diǎn)建立本院衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員、管理人員、工勤人員等的績(jī)效考核機(jī)制，突出崗位工作量、服務(wù)質(zhì)量、行為規(guī)范、技術(shù)能力、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)和患者滿意度，重點(diǎn)考核職工的工作績(jī)效，突出崗位職責(zé)履行，考核結(jié)果作為職工薪酬發(fā)放的依據(jù)。

4．績(jī)效考核分配辦法要充分體現(xiàn)醫(yī)、護(hù)、技、藥、管、工等不同崗位差異，分類確定各崗位的補(bǔ)貼，突出技術(shù)崗位、服務(wù)崗位、一線崗位，兼顧不同學(xué)科之間的平衡，可通過(guò)增加關(guān)鍵崗位、風(fēng)險(xiǎn)崗位、緊缺崗位的績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)，向關(guān)鍵和緊缺崗位及高風(fēng)險(xiǎn)、高強(qiáng)度、業(yè)務(wù)骨干崗位傾斜。高層次人才和作出突出成績(jī)的醫(yī)務(wù)人員，在績(jī)效工資總量?jī)?nèi)合理拉開(kāi)收入分配檔次。結(jié)合醫(yī)療行業(yè)培養(yǎng)周期長(zhǎng)、職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)高、技術(shù)難度大、責(zé)任擔(dān)當(dāng)重等特點(diǎn)，向群眾急需且專業(yè)人才短缺的專業(yè)傾斜，體現(xiàn)知識(shí)、技術(shù)、勞務(wù)、管理等要素的價(jià)值，真正做到多勞多得，優(yōu)績(jī)優(yōu)酬。

5．公立醫(yī)院制定績(jī)效考核分配辦法要充分發(fā)揚(yáng)民主，廣泛征求職工意見(jiàn)，并報(bào)主管部門(mén)批準(zhǔn)后實(shí)施。

6．公立醫(yī)院對(duì)職工考核時(shí)嚴(yán)禁向科室和醫(yī)務(wù)人員下達(dá)創(chuàng)收指標(biāo)，醫(yī)務(wù)人員個(gè)人薪酬不得與藥品、衛(wèi)生材料、檢查、化驗(yàn)等業(yè)務(wù)收入掛鉤。

7．適當(dāng)提高低年資醫(yī)生薪酬水平。統(tǒng)籌考慮編制內(nèi)外人員薪酬水平，推動(dòng)公立醫(yī)院編制內(nèi)外人員同崗?fù)酵觥?/p>

8．選擇保留檔案工資自主建立符合醫(yī)院特點(diǎn)的工資分配制度的，在編人員現(xiàn)有工資計(jì)入檔案工資后，個(gè)人和醫(yī)院繳納的社會(huì)保險(xiǎn)仍按檔案工資為基數(shù)繳納。

五、經(jīng)費(fèi)保障

公立醫(yī)院薪酬制度改革試點(diǎn)工作所需經(jīng)費(fèi)，通過(guò)原渠道解決。完善公立醫(yī)院收入中可用于工作人員收入分配的資金管理政策，推行公立醫(yī)院全面預(yù)算和精細(xì)化管理，加強(qiáng)成本核算，通過(guò)節(jié)約成本、提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)增加醫(yī)院的合理收入。

六、組織領(lǐng)導(dǎo)

成立彭陽(yáng)縣公立醫(yī)院薪酬制度改革試點(diǎn)工作領(lǐng)導(dǎo)小組，對(duì)試點(diǎn)工作進(jìn)行政策指導(dǎo)、統(tǒng)籌協(xié)調(diào)、監(jiān)督檢查。組成人員如下：

組 長(zhǎng)：王建軍 縣人力資源和社會(huì)保障局局長(zhǎng)

副組長(zhǎng)：張金霞 縣人力資源和社會(huì)保障局副局長(zhǎng)

羅會(huì)云 縣財(cái)政局副局長(zhǎng)

李 剛 縣衛(wèi)生和計(jì)劃生育局副局長(zhǎng)

— 7 — 成 員：賈明懷 縣衛(wèi)生和計(jì)劃生育局醫(yī)改辦主任

黃金榮 縣財(cái)政局預(yù)算股科員

王萬(wàn)龍 縣人力資源和社會(huì)保障局科員

七、工作要求

（一）在縣公立醫(yī)院管理委員會(huì)的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下，由縣人社局牽頭負(fù)責(zé)，財(cái)政局、衛(wèi)計(jì)局積極配合，共同做好公立醫(yī)院薪酬制度改革試點(diǎn)工作，加強(qiáng)對(duì)試點(diǎn)工作的政策指導(dǎo)和監(jiān)督檢查。

（二）縣人社局、財(cái)政局、衛(wèi)計(jì)局密切配合，將公立醫(yī)院薪酬制度改革和推進(jìn)公立醫(yī)院管理體制、運(yùn)行機(jī)制、價(jià)格調(diào)整、醫(yī)保支付、人事管理改革有效結(jié)合起來(lái)，要明確責(zé)任分工和進(jìn)度安排，抓好任務(wù)分解，及時(shí)研究和妥善解決改革中遇到的新情況、新問(wèn)題,務(wù)求取得實(shí)效。

（三）建立試點(diǎn)工作報(bào)告制度?？h試點(diǎn)醫(yī)院要及時(shí)向縣人社局、財(cái)政局、衛(wèi)計(jì)局報(bào)告試點(diǎn)工作中存在的問(wèn)題及進(jìn)展情況，按季度報(bào)送進(jìn)展情況報(bào)告，并于試點(diǎn)工作結(jié)束后1個(gè)月內(nèi)報(bào)送試點(diǎn)工作總結(jié)。有關(guān)工作進(jìn)展情況由相關(guān)部門(mén)及時(shí)報(bào)自治區(qū)人社廳、財(cái)政廳、衛(wèi)計(jì)委。公立醫(yī)院應(yīng)于次年初將上年公立醫(yī)院收入分配情況和院長(zhǎng)薪酬水平報(bào)同級(jí)人社、財(cái)政和衛(wèi)計(jì)部門(mén)備案。

（四）縣人社、財(cái)政、衛(wèi)計(jì)部門(mén)要做好政策解釋和思想政治工作，及時(shí)制定應(yīng)急預(yù)案，密切關(guān)注社會(huì)輿情，確保試點(diǎn)工作平穩(wěn)順利進(jìn)行。

（五）公立醫(yī)院要嚴(yán)格執(zhí)行國(guó)家工資政策，嚴(yán)肅分配紀(jì)律，— 8 — 嚴(yán)格按照核定總量為職工發(fā)放薪酬，不得再在總量范圍外直接或變相發(fā)放津貼、補(bǔ)貼和獎(jiǎng)金，對(duì)醫(yī)務(wù)人員收受紅包、回扣等違規(guī)違紀(jì)行為要按照有關(guān)規(guī)定嚴(yán)肅查處。

（六）本實(shí)施方案發(fā)文之日起執(zhí)行，試點(diǎn)為期1年。

抄送：縣委辦、人大辦、政協(xié)辦

彭陽(yáng)縣人民政府辦公室

2018年7月27日印發(fā) — 10 —

第四篇：論事業(yè)單位的薪酬制度改革

論事業(yè)單位的薪酬制度改革

【摘要】：中國(guó)加入WTO以后，我國(guó)國(guó)有企業(yè)將面對(duì)更加激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)。隨著商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日益的加劇、從制造業(yè)時(shí)代到知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的轉(zhuǎn)變和勞動(dòng)力市場(chǎng)流動(dòng)性的增加，企業(yè)間人才爭(zhēng)奪也愈來(lái)愈烈，如何吸引、激勵(lì)和保留企業(yè)核心人才對(duì)薪酬管理提出了時(shí)代特征的挑戰(zhàn)。如何吸引、留住優(yōu)秀人才已成為國(guó)有企業(yè)工作的重中之重。在眾多的管理手段中，設(shè)計(jì)一套公平合理又具有激勵(lì)性的薪酬體系是國(guó)有企業(yè)必不可少的手段之一。本文主要提出了國(guó)有企業(yè)在管理方面存在的突出問(wèn)題——新酬管理問(wèn)題，分析了產(chǎn)生問(wèn)題的原因并提出了一些具體的建議和措施。薪酬管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容，其激勵(lì)作用不可忽視，但目前我國(guó)企業(yè)的薪酬管理制度并不是非?？茖W(xué)有效。文章主要提出了我國(guó)企業(yè)在薪酬管理方面存在的主要問(wèn)題，分析了問(wèn)題產(chǎn)生的原因并提出了一些解決對(duì)策，以期提高我國(guó)企業(yè)薪酬管理的水平和效率。

【關(guān)鍵詞】激勵(lì)作用 制度 管理體制 執(zhí)行力

【引論】薪酬制度是關(guān)系著國(guó)家安定，社會(huì)團(tuán)結(jié)的大問(wèn)題，如何把我薪酬制度改革的力度，如何改革都是國(guó)家要處理的重點(diǎn)。本文就薪酬制度的問(wèn)題以及解決方法等方面對(duì)薪酬改革作出分析，以便于更好的理解和解決這方面的問(wèn)題。

一，薪酬制度的重要性

薪酬制度一直是關(guān)系群眾民生的大問(wèn)題，尤其是在中國(guó)的薪酬制度還不完善的前提下，改革變得越發(fā)重要。因?yàn)樾匠曛贫汝P(guān)系著民生問(wèn)題，由民生問(wèn)題就可以擴(kuò)展到社會(huì)穩(wěn)定，民族團(tuán)結(jié)等國(guó)家性問(wèn)題。因此，薪酬制度改革對(duì)國(guó)家來(lái)說(shuō)變得非常重要。

同樣的，薪酬制度對(duì)企業(yè)單位也起著非常重要的作用，如果薪酬制度體制完善的話，可以提高效益，在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中占得先機(jī)。薪酬制度對(duì)對(duì)事業(yè)單位最重要的作用就是他的激勵(lì)作用。首先，具有激勵(lì)作用的薪酬制度可以保證單位具有競(jìng)爭(zhēng)性，能夠吸引優(yōu)秀的、符合學(xué)校所需的人才；其次，對(duì)員工的薪酬激勵(lì)可以留住職工，提高員工工作的士氣，為單位創(chuàng)造更大的價(jià)值；最后，通過(guò)薪酬激勵(lì)，將單位短、中、長(zhǎng)期經(jīng)濟(jì)利益相結(jié)合，促進(jìn)單位的利益和員工的利益。單位的發(fā)展目標(biāo)與員工的發(fā)展目標(biāo)相一致，從而促進(jìn)單位與員工結(jié)成利益共同體關(guān)系，最終達(dá)到雙贏。

二，我國(guó)薪酬制度存在的問(wèn)題

我國(guó)事業(yè)單位現(xiàn)行的工資管理體制是隨著社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)制度的確立而建立起來(lái)的。在不同的歷史時(shí)期發(fā)揮過(guò)不同程度的積極作用。但隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，我國(guó)原來(lái)的分配理念、分配形式均受到強(qiáng)烈的沖擊。

(一)現(xiàn)階段中國(guó)薪酬制度存在的明顯問(wèn)題

（1）中國(guó)的薪酬制度深受傳統(tǒng)觀念束縛，平均主義、論資排輩傾向較為嚴(yán)重，在體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值方面失去平衡。自過(guò)去很長(zhǎng)一段時(shí)間以來(lái)，事業(yè)單位職工計(jì)算薪酬的方法過(guò)于簡(jiǎn)單和粗糙，大部分事單位現(xiàn)行的工資體系仍是以學(xué)歷、技術(shù)職稱、行政職務(wù)等指標(biāo)作為確定薪酬的標(biāo)準(zhǔn)。這套體系的結(jié)構(gòu)比較單一，加之級(jí)差小、平臺(tái)過(guò)寬，因此無(wú)法準(zhǔn)確地反映出各類人員的勞動(dòng)特點(diǎn)，無(wú)法體現(xiàn)勞動(dòng)者在本單位的實(shí)際價(jià)值，“充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)職能、調(diào)動(dòng)職工積極性”因此也就變成了紙上談兵。

（2）市場(chǎng)化程度低，造成事業(yè)單位人事管理中想留的人留不住，想淘汰的人出不去的尷尬局面。與企業(yè)相比，事業(yè)單位由于其本身職能特點(diǎn)所限，尚處于一個(gè)相對(duì)封閉的環(huán)境，員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)與市場(chǎng)價(jià)格脫軌，有些簡(jiǎn)單勞動(dòng)崗位的薪酬高于市場(chǎng)平均價(jià)格，有些復(fù)雜勞動(dòng)崗位卻低于市場(chǎng)價(jià)格，從而給人員的優(yōu)勝劣汰及市場(chǎng)選聘機(jī)制的建立帶來(lái)了困難。

（3）分配模式單一，缺乏激勵(lì)性。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，薪酬已經(jīng)不是單一的工資，也不是純粹的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。目前我國(guó)事業(yè)單位的薪酬體系的現(xiàn)狀是外部激勵(lì)措施尚不健全、內(nèi)在激勵(lì)因素更無(wú)從談起，對(duì)員工的長(zhǎng)效激勵(lì)后勁不足，沒(méi)有建立起利益共享機(jī)制，很難使職工為單位的長(zhǎng)期利益著想;資本要素、勞動(dòng)力要素、技術(shù)要素參與分配使用的較少或力度不夠，因此往往達(dá)不到職工的期望值，致使士氣下降，單位急需的骨干人才流失。

（4）薪酬與考核聯(lián)系不緊密，形成新一輪“大鍋飯”的現(xiàn)象也很明顯。事業(yè)單位的薪酬結(jié)構(gòu)分為基本工資、津補(bǔ)貼項(xiàng)目和活的部分。其中基本工資及津補(bǔ)貼項(xiàng)目執(zhí)行的是國(guó)家、地方統(tǒng)一規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，相對(duì)比較穩(wěn)定，屬于保障因子，而活的部分與員工的績(jī)效掛鉤。但在實(shí)際操作中，大多數(shù)單位都沒(méi)有完整的考核體系，或者考核工作流于形式，將活的部分當(dāng)成固定項(xiàng)目隨工資發(fā)放，使活的部分活而不動(dòng)，仍體現(xiàn)不出“績(jī)效優(yōu)先”的原則，從而形成了新一輪的平均主義。

（5）中國(guó)的薪酬增長(zhǎng)模式僵化，激勵(lì)、導(dǎo)向作用片面。目前事業(yè)單位加薪模式通常為每?jī)赡曜匀粫x升一級(jí)工資和調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)兩種，形式過(guò)于單調(diào)，覆蓋面比較寬，各類人員的增資額檔次沒(méi)有拉開(kāi)，以資歷定薪酬的傳統(tǒng)思維模式無(wú)法根除，激勵(lì)職能不能正常發(fā)揮。事業(yè)單位職工如想加薪只有兩種途徑，一種是職務(wù)提升，而另一種是取得高一級(jí)專業(yè)技術(shù)職稱，這就使得事業(yè)單位員工過(guò)于熱衷于職務(wù)、職稱的晉升，從而不利于優(yōu)化員工結(jié)構(gòu)，打造復(fù)合型人才。

（二）中國(guó)的收入分配制度存在的問(wèn)題

隨著我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制逐步建立以及事業(yè)單位體制改革的逐步深入，收入分配制度也出現(xiàn)一些不容忽視的問(wèn)題，亟須探索建立更加科學(xué)合理的事業(yè)單位收入分配制度。主要表現(xiàn)有以下幾個(gè)方面的問(wèn)題。

第一，缺乏利益動(dòng)力?，F(xiàn)行事業(yè)單位的工資增長(zhǎng)與調(diào)整，由國(guó)家根據(jù)財(cái)政狀況、國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展統(tǒng)一進(jìn)行，由政府職能部門(mén)統(tǒng)一審批管理。這種工資分配管理模式，使事業(yè)單位職工工資收入與社會(huì)服務(wù)質(zhì)量、社會(huì)信譽(yù)、經(jīng)濟(jì)效益脫節(jié)，缺乏激勵(lì)機(jī)制，沒(méi)有利益驅(qū)動(dòng)力，難以調(diào)動(dòng)單位和職工兩個(gè)方面的積極性。

第二，缺乏自主分配的權(quán)力。作為獨(dú)立的法人機(jī)構(gòu)和利益主體，事業(yè)單位應(yīng)享有充分的分配自主權(quán)，才能制定和實(shí)施內(nèi)部分配政策。高度集中統(tǒng)一具有剛性的工資制度、工資標(biāo)準(zhǔn)、工資政策不僅導(dǎo)致了分配上嚴(yán)重的平均主義，也直接干預(yù)了事業(yè)單位分配權(quán)限，使事業(yè)單位沒(méi)有充分享有分配自主權(quán)。

第三，缺乏有效配置人才資源的調(diào)節(jié)能力。工資不僅是勞動(dòng)者的報(bào)酬，也是對(duì)其自身價(jià)值的評(píng)價(jià)。事業(yè)單位要吸引和留住人才，構(gòu)筑人才優(yōu)勢(shì)，就必須尊重價(jià)值規(guī)律，根據(jù)人才供求規(guī)律，發(fā)揮工資的調(diào)節(jié)作用，按照人才價(jià)值來(lái)制定人才工資支付政策，實(shí)行人才與人才價(jià)格的匹配。而目前工資收入的調(diào)節(jié)作用卻難以發(fā)揮，更不能實(shí)現(xiàn)微觀層次的人才合理配置，以及人才資源的有效利用。

第四，缺乏宏觀調(diào)控和約束力。一方面缺乏有效的工資總量調(diào)控機(jī)制，在事業(yè)單位基本工資管理上統(tǒng)得過(guò)死，直接審批到每個(gè)人，而對(duì)單位的工資總額特別是工資外收入缺乏必要的調(diào)控和處罰手段，目前的工資計(jì)劃、基金管理基本流于形式，管不住管不好。另一方面又缺

乏監(jiān)督制約機(jī)制，由于不少事業(yè)單位附于機(jī)關(guān)，在財(cái)政收支特別是預(yù)算外資金使用上，缺乏必要的財(cái)政、審計(jì)監(jiān)督，加之大部分事業(yè)單位沒(méi)有納稅義務(wù)，缺乏稅收約束，工資外收入的無(wú)序發(fā)放干擾了正常的工資分配秩序，引起分配不公乃至腐敗產(chǎn)生。

第五，人員管理與工資管理脫節(jié)。以推行聘用制和崗位管理制度為重點(diǎn)的人事制度改革，將逐步取消事業(yè)單位的行政級(jí)別，不再按行政級(jí)別確定事業(yè)單位人員的待遇，這使得依靠職務(wù)級(jí)別確定工資水平的現(xiàn)行工資制度在基礎(chǔ)上發(fā)生較大變化，全新的用人機(jī)制呼喚全新的工資分配激勵(lì)機(jī)制和管理機(jī)制。

第六，工資管理與財(cái)政預(yù)算管理不配套。國(guó)家對(duì)事業(yè)單位實(shí)行核定收支、定額或者定項(xiàng)補(bǔ)助，超支不補(bǔ)，結(jié)余留用的預(yù)算管理形式，這又使得依靠事業(yè)單位經(jīng)費(fèi)來(lái)源的性質(zhì)確定事業(yè)單位津貼比例失去了支撐。將來(lái)除基礎(chǔ)性、公益性事業(yè)單位主要靠財(cái)政補(bǔ)貼外，其他不少事業(yè)單位財(cái)政補(bǔ)貼將逐步減少甚至為零，他們必須面向市場(chǎng)、適應(yīng)市場(chǎng)，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲取社會(huì)經(jīng)濟(jì)效益，獲取勞動(dòng)報(bào)酬，使得單一的“政府工資”分配模式需要進(jìn)行調(diào)整改革的思路與對(duì)策。

三，薪酬體制改革方法

由于中國(guó)的薪酬體制在實(shí)行過(guò)程中發(fā)現(xiàn)了諸多問(wèn)題，并且隨著社會(huì)的高速發(fā)展這些問(wèn)題可能會(huì)愈發(fā)嚴(yán)重，由此可見(jiàn)薪酬制度改革變得愈發(fā)重要。但其中的大體方向就是建立健全薪酬體系，改革原有體系中不適應(yīng)發(fā)展的部分。只有這樣，才會(huì)計(jì)量避免以上問(wèn)題的出現(xiàn)，從而盡量達(dá)到徹底解決。

（1）首先，薪酬體系設(shè)計(jì)的原則是薪酬制度改革的重點(diǎn)。在設(shè)計(jì)事業(yè)單位薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)應(yīng)重點(diǎn)突出績(jī)效原則，同時(shí)綜合考慮社會(huì)就業(yè)狀況、同行業(yè)薪資水平、地域薪資水平、單位經(jīng)營(yíng)狀況、員工責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)、技能系數(shù)等因素。

（2）企業(yè)應(yīng)當(dāng)重視薪酬市場(chǎng)調(diào)查，為合理設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)、推進(jìn)薪酬改革打下良好的基礎(chǔ)薪酬的市場(chǎng)調(diào)查分為內(nèi)部市場(chǎng)調(diào)查和外部市場(chǎng)調(diào)查。內(nèi)部市場(chǎng)調(diào)查主要是對(duì)單位的工作目標(biāo)、與業(yè)績(jī)的關(guān)聯(lián)程度、人才定位、經(jīng)濟(jì)承受能力、員工群體、關(guān)鍵部門(mén)及關(guān)鍵崗位、以及內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)、等級(jí)、差距、公平程度、滿意水平的分析與調(diào)查。外部市場(chǎng)調(diào)查是對(duì)本行業(yè)、本地區(qū)的薪酬支付文化、類型、結(jié)構(gòu)、組成、水平等的分析與調(diào)查。只有通過(guò)有效的市場(chǎng)調(diào)查才能為薪酬方案的制定、可靠的決策提供依據(jù)。

（3）企業(yè)也要注意做好崗位評(píng)價(jià)與分析，實(shí)現(xiàn)科學(xué)的人力資源管理，充分發(fā)揮人力資源的功能。要實(shí)現(xiàn)分配的公平，就要以崗定薪，而崗位評(píng)價(jià)與分析是實(shí)現(xiàn)科學(xué)以崗定薪的基礎(chǔ)。崗位評(píng)價(jià)就是將所有的崗位按其業(yè)務(wù)性質(zhì)分為若干組、職系，然后按責(zé)任大小、工作難易程度、需要的教育程度、技術(shù)高低和創(chuàng)造的價(jià)值量大小，通過(guò)打分、排序，劃分為若干職級(jí)、職別，對(duì)每一個(gè)職位給予準(zhǔn)確的定義和描述，制成職位說(shuō)明書(shū)，從而使薪酬管理乃至人力資源管理工作均能做到有根有據(jù)，否則薪酬設(shè)計(jì)將成為無(wú)本之木、空中樓閣。

（4）重中之重就是設(shè)立薪酬制度的體系以及結(jié)構(gòu)。對(duì)于中國(guó)國(guó)情而言，企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立合理多元化的薪酬體系及結(jié)構(gòu)。崗位工資制“崗位工資”有多種形式，包括崗位效益工資制、崗位薪點(diǎn)工資制、崗位等級(jí)工資制。其主要特點(diǎn)是對(duì)崗不對(duì)人，無(wú)論何人，到什么崗取什么酬，人走薪留。薪酬制度具體如下：

崗位工資制。崗位工資制指的是按照一定程序，嚴(yán)格劃分崗位，按崗位確定工資，因此在某種程度上可以驅(qū)除事業(yè)單位多年“論資定薪”的頑疾。在實(shí)行崗位工資制的基礎(chǔ)上，還可以根據(jù)崗位特殊性，建立不同群體的多元化分配機(jī)制，實(shí)行分類管理，采用相應(yīng)的工資結(jié)構(gòu)和工資形式并運(yùn)用不同的手段進(jìn)行調(diào)控，以有效激勵(lì)各類崗位員工的工作積極性。

績(jī)效工資制。“績(jī)效工資”制度是員工的工資調(diào)整取決于個(gè)人、部門(mén)及單位的績(jī)效，效益與收人直接掛鉤，它強(qiáng)調(diào)以目標(biāo)達(dá)成作為主要的評(píng)價(jià)依據(jù)，注重結(jié)果?？?jī)效工資通過(guò)調(diào)節(jié)績(jī)

優(yōu)與績(jī)劣員工的收人，影響員工的心理行為，以刺激員工，從而達(dá)到發(fā)揮其潛力的目的。

“混合工資制”?！敖Y(jié)構(gòu)薪酬”的設(shè)計(jì)吸收了能力工資和崗位工資的優(yōu)點(diǎn)，對(duì)不同工作人員進(jìn)行科學(xué)分類，并加大薪酬中活的部分，其各個(gè)工資單元分別對(duì)應(yīng)體現(xiàn)勞動(dòng)結(jié)構(gòu)的不同形態(tài)和要素，因而可以較為全面地反映了按崗位、按技術(shù)、按勞分配的原則，對(duì)調(diào)動(dòng)職工的積極性、促進(jìn)效益的提高，可以起到積極的推動(dòng)作用。

經(jīng)營(yíng)者年薪制。年薪制是一種“完全責(zé)任制”薪資，突破了薪資結(jié)構(gòu)的常規(guī)，對(duì)高層管理人員來(lái)說(shuō)，年薪制代表身份和地位，能夠促進(jìn)人才建設(shè)，也可以提高年薪者的積極性。目前，在我國(guó)現(xiàn)代企業(yè)中年薪制已逐步為高層經(jīng)營(yíng)者所接受，并散發(fā)著朝氣和生命力，但年薪制也有其弊端。首先，經(jīng)營(yíng)者年薪標(biāo)準(zhǔn)的確立缺乏可比性和參照性;其次，大多數(shù)事業(yè)單位并不以或不完全以盈利為目的，因此年薪制的推行需要視具備情況而行。

協(xié)議工資制。通過(guò)建立特殊薪酬制度來(lái)向特殊人才予以傾斜，從而吸引人才、留住人才并發(fā)揮他們的作用。事業(yè)單位可以在與本人平等協(xié)商一致的原則下，明確崗位職責(zé)，兌現(xiàn)相關(guān)待遇。

（5）企業(yè)也要制定和建立合理有效的薪酬增長(zhǎng)機(jī)制及長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制。建立一種只要員工的技術(shù)、能力有所提高，就可以獲得相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)的薪酬增長(zhǎng)機(jī)制。在整體設(shè)計(jì)中，為員工建立一種有效、暢通的技能工資晉升通道可以向員工傳達(dá)以績(jī)效和能力為導(dǎo)向的單位文化，從而激勵(lì)職工鉆研業(yè)務(wù)，不斷提高自身業(yè)務(wù)水平。可以以職工有形資產(chǎn)人股、無(wú)形資產(chǎn)人股、向技術(shù)骨干配股，或以股權(quán)、期權(quán)等多種分配模式使職工切實(shí)地參與到單位的管理中來(lái)，使職工關(guān)注單位的前途命運(yùn)，使職工將自身利益、事業(yè)發(fā)展同單位的長(zhǎng)效利益捆綁在一起，從而形成一股合力推動(dòng)單位不斷發(fā)展壯大。

企業(yè)要以工作業(yè)績(jī)作為發(fā)放薪酬的依據(jù)，就需要有一套完整、合理的考核評(píng)價(jià)體系，這套系統(tǒng)要完整、程序必須規(guī)范，從而能夠充分體現(xiàn)公平、公正的原則。通過(guò)確立工作目標(biāo)、崗位描述、核定崗位職責(zé)。對(duì)于體系而言，量化績(jī)效考核體系是針對(duì)中國(guó)國(guó)情而言最好的薪酬體系。量化工作任務(wù)，定期對(duì)員工的成果、效率進(jìn)行綜合、客觀地評(píng)價(jià)，并堅(jiān)持以評(píng)價(jià)的結(jié)果作為對(duì)兌現(xiàn)獎(jiǎng)金等薪酬中“活的部分”的依據(jù)，不搞平均主義，積極調(diào)動(dòng)職工工作積極性。

（6）調(diào)整不同等級(jí)的人員規(guī)模和薪酬比例也是不錯(cuò)的做法。公司可以在薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)不變動(dòng)的前提下，定期對(duì)每個(gè)等級(jí)的人員數(shù)量進(jìn)行調(diào)整，即調(diào)整不同薪酬等級(jí)中的人員規(guī)模和比例，實(shí)質(zhì)是通過(guò)崗位和職位等級(jí)人員的變動(dòng)進(jìn)行薪資調(diào)整的。例如，通過(guò)對(duì)高、中、低不同層次的人員進(jìn)行縮減或增加，可以達(dá)到三個(gè)目的：一是，降低薪酬成本；二是增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的公平性；三是加大晉升和報(bào)酬激勵(lì)。做法有以下幾種：

其一，降低高薪人員的比例。主要是為了采取緊縮政策，降低企業(yè)的薪酬成本。因?yàn)橐粋€(gè)高級(jí)管理人員的收入往往是低級(jí)和中級(jí)員工的數(shù)倍，甚至是數(shù)十倍。主要是控制薪酬成本，核心是減少高級(jí)員工，降低其薪酬和福利待遇，收到了較好的效果。

其二，提高高薪人員比例。企業(yè)為了適應(yīng)經(jīng)營(yíng)方向和技術(shù)調(diào)整，增加高級(jí)管理人才或?qū)I(yè)技術(shù)人才而采取的政策。如在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，一些采取經(jīng)營(yíng)者年薪制的企業(yè)，之所以不惜花重金雇傭高級(jí)經(jīng)理人員是因?yàn)槠髽I(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力主要取決于，一是高級(jí)管理人員具有長(zhǎng)期的戰(zhàn)略眼光；二是高級(jí)管理班子具有穩(wěn)定性。這兩個(gè)因素是制定高級(jí)人員薪酬計(jì)劃和實(shí)行年薪制的主要依據(jù)。這一條對(duì)于解決 A公司的薪酬問(wèn)題尤其有意義。

其三，調(diào)整低層員工的薪酬比例。一般是通過(guò)變化員工的薪酬要素降低員工的薪酬水平，例如，壓低浮動(dòng)薪酬，升高獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，使得員工在一般情況下，只能獲得基本薪酬，很難獲得獎(jiǎng)金和浮動(dòng)薪酬；或者在薪酬水平不變或增加幅度不大的情況下，延長(zhǎng)工作時(shí)間，減少帶薪休假，提高工時(shí)利用率等。

此外，企業(yè)應(yīng)當(dāng)注意以下幾方面的因素。因?yàn)橹挥邪盐兆⌒匠曛贫戎屑?xì)節(jié)才能使企業(yè)效益得到提高，財(cái)力才得以充分利用，才能保持企業(yè)在市場(chǎng)中處于不敗之地。

第一，注重精神獎(jiǎng)勵(lì)因素。按照新一代人力資源管理理念，薪酬除了經(jīng)濟(jì)報(bào)酬外，還被賦

予了更為廣泛、豐富的內(nèi)涵及員工的個(gè)人成長(zhǎng)、工作的挑戰(zhàn)性、工作環(huán)境、在職培訓(xùn)等。這些內(nèi)部激勵(lì)因素的因子往往可以發(fā)揮更突出更強(qiáng)效的作用，但大多數(shù)事業(yè)單位往往忽略諸如成就感、尊重、個(gè)人發(fā)展、聲譽(yù)等精神層面的獎(jiǎng)勵(lì)。古人云:“賞不當(dāng)功，則不如無(wú)賞，罰不當(dāng)罪，則不如無(wú)罰?！币虼?，設(shè)計(jì)制定相對(duì)合理、全面的薪酬體系，對(duì)于激勵(lì)員工工作的主動(dòng)性、積極性、增強(qiáng)責(zé)任心具有重要的實(shí)際意義。

第二，注重公平理論在事業(yè)單位薪酬管理中的體現(xiàn)。薪酬分配公平既要求過(guò)程公平，也要求結(jié)果公平。過(guò)程公平是指薪酬分配要公正合理，結(jié)果的公平又分為三個(gè)維度，即自我公平、外部公平、內(nèi)部公平。自我公平是所得要與付出相匹配;外部公平是要求自己所得與外部單位相同崗位的平均報(bào)酬相當(dāng);內(nèi)部公平是自己所得與公司內(nèi)部相同貢獻(xiàn)人的所得相當(dāng)。薪酬管理的公平理念必須貫穿到整個(gè)薪酬體系中去，因此只有從整個(gè)體系人手，才能實(shí)現(xiàn)員工所共同認(rèn)同的公平，才能使得員工對(duì)單位對(duì)組織有認(rèn)同感、歸屬感、使命感，否則將會(huì)造成人才流失。

第三，隨著事業(yè)單位人事制度改革的不斷推進(jìn)和深人，上海、深圳、江蘇、浙江、廣東等省市紛紛出臺(tái)了相關(guān)指導(dǎo)意見(jiàn)，許多事業(yè)單位也逐步實(shí)行了以崗位績(jī)效薪酬為主體、分級(jí)分類管理的薪酬制度，對(duì)優(yōu)秀人才實(shí)行“一流人才，一流業(yè)績(jī)，一流報(bào)酬”的分配原則。由于我國(guó)大多數(shù)的事業(yè)單位仍長(zhǎng)期沿用原有的分配體制，因此在改革時(shí)，尤其是在觸動(dòng)職工個(gè)人利益的薪酬分配體制改革時(shí)必將遇到較大的挑戰(zhàn)。但只要通過(guò)堅(jiān)持不懈的努力，在事業(yè)單位中建立起科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制，一定能夠充分發(fā)揮薪酬的最佳激勵(lì)效果

四，薪酬形式的新變化

現(xiàn)如今，內(nèi)在報(bào)酬成為了一個(gè)被大部分人才所提及的報(bào)酬形式也引起了企業(yè)管理者所重視。一般的，員工的報(bào)酬可分為外在報(bào)酬和內(nèi)在報(bào)酬。外在報(bào)酬指企業(yè)提供的金錢(qián)、津貼和晉升機(jī)會(huì)。內(nèi)在報(bào)酬指基于工作本身的報(bào)酬，即員工對(duì)工作本身或工作心理環(huán)境上的滿足感，如工作勝任感，成就感，受重視，個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)等。事實(shí)上，內(nèi)在報(bào)酬和外在報(bào)酬都是薪酬體系中不可或缺的部分，員工存在物質(zhì)和精神需要，相應(yīng)的報(bào)酬方式也應(yīng)該是物質(zhì)和精神報(bào)酬結(jié)合。物質(zhì)激勵(lì)的作用是滿足人類最基礎(chǔ)的需要，但層次也最低，物質(zhì)激勵(lì)的作用是表面的，激勵(lì)深度有限，而精神需要是人類較高層次的需要，精神激勵(lì)是內(nèi)在動(dòng)力。隨著生活水平日益提高，越來(lái)越多的人才對(duì)物質(zhì)報(bào)酬要求的同時(shí)也開(kāi)始重視對(duì)精神報(bào)酬的滿足。因此，這就需要企業(yè)對(duì)兩方面的報(bào)酬做到同樣重視，以便避免企業(yè)人才的流失，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

薪酬制度是企業(yè)人力資源管理的重心，是吸引人才、留住人才的重要手段之一。如何構(gòu)建符合企業(yè)實(shí)際情況卓有成效的薪酬制度，是企業(yè)和人力資源從業(yè)者必須解決的重要問(wèn)題。對(duì)于我國(guó)目前企業(yè)而言，薪酬管理還處于探索發(fā)展的階段，面對(duì)傳統(tǒng)觀念的約束和諸多制度的不健全，使得我們?cè)谥贫ㄐ匠曛贫葧r(shí)，需要用全面的眼光打量企業(yè)的各項(xiàng)制度，進(jìn)行整合優(yōu)化，尋找一條適合企業(yè)的道路。

(空一行)

企業(yè)薪酬制度改革是一個(gè)不斷改進(jìn)、不斷完善的過(guò)程，我們要根據(jù)國(guó)情深化分配制度改革的要求，緊密結(jié)合企業(yè)實(shí)際，認(rèn)真總結(jié)經(jīng)驗(yàn)、教訓(xùn)，同時(shí)吸取其他單位的好經(jīng)驗(yàn)、好做法，不斷完善現(xiàn)行的薪酬制度，促進(jìn)企業(yè)持續(xù)健康快速的發(fā)展，從而推動(dòng)中國(guó)經(jīng)濟(jì)更好更快的發(fā)展下去。

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第五篇：郵政企業(yè)薪酬制度改革宣傳提綱

郵政企業(yè)薪酬制度改革宣傳提綱

中國(guó)郵政作為國(guó)家重要的社會(huì)公用事業(yè)，在改革開(kāi)放進(jìn)程中，各項(xiàng)事業(yè)穩(wěn)步推進(jìn)、成就斐然、碩果連連。為了進(jìn)一步深化郵政體制改革，讓廣大干部員工共享改革發(fā)展的成果，集團(tuán)公司決定建立起與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和體制相適應(yīng)的薪酬分配機(jī)制。為此，集團(tuán)公司根據(jù)黨中央、國(guó)務(wù)院深化企業(yè)分配制度改革的有關(guān)要求，廣泛征求各方意見(jiàn)，充分結(jié)合企業(yè)實(shí)際，多次咨詢專業(yè)人力資源公司，制訂了《郵政企業(yè)薪酬制度改革實(shí)施方案》,并從今年10月開(kāi)始，在全國(guó)各級(jí)郵政企業(yè)全面推行。

一、為什么要進(jìn)行薪酬制度改革?

中國(guó)郵政實(shí)現(xiàn)政企分開(kāi)、步入公司化運(yùn)營(yíng)之后，現(xiàn)行薪酬分配體系已不能滿足郵政體制改革和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需要。建立起與郵政發(fā)展戰(zhàn)略和公司體制相適應(yīng)的薪酬分配機(jī)制，成為郵政改革的必然選擇，對(duì)于推進(jìn)現(xiàn)代企業(yè)制度建設(shè)、促進(jìn)郵政又好又快發(fā)展、構(gòu)建和諧企業(yè)，都具有十分重要的意義。

（一）薪酬制度改革是郵政體制改革的迫切需要

目前，郵政企業(yè)的崗位工資制度是在政企合一的體制下，結(jié)合當(dāng)時(shí)企業(yè)實(shí)際制訂的，自2001年開(kāi)始實(shí)施。它替代了之前的崗位技能工資制度，向以崗位管理為基礎(chǔ)的薪酬分配制度邁出第一步,在當(dāng)時(shí)的背景下，發(fā)揮了積極的作用。然而，隨著郵政體制的深化和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，現(xiàn)行薪酬分配體系已跟不上企業(yè)發(fā)展的腳步，主要表現(xiàn)在：工資制度不適應(yīng)公司體制改革的需要，薪酬分配沒(méi)有與企業(yè)規(guī)模、效益掛鉤，沒(méi)有真正體現(xiàn)出崗位的責(zé)任與價(jià)值，基本上還是以行政職級(jí)確定薪酬，激勵(lì)作用不夠；員工薪酬結(jié)構(gòu)不盡合理，一線員工的固定收入在其總收入中所占比重偏低，保障效果不明顯;員工崗位工資相對(duì)固定，沒(méi)有形成與企業(yè)發(fā)展效益相匹配的工資正常增長(zhǎng)機(jī)制;核心崗位薪酬水平缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性。

（二）薪酬制度改革是應(yīng)對(duì)激烈市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需要

郵政公司化運(yùn)營(yíng)后，面臨著前所未有的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。實(shí)踐證明，只有不斷創(chuàng)新用人和分配機(jī)制的企業(yè)，才能吸引和凝聚優(yōu)秀的人才，從而在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占有主動(dòng)。在市場(chǎng)規(guī)律的支配下，郵政必須打破分配的平均主義，建立起體現(xiàn)崗位價(jià)值的寬帶薪酬體系，通過(guò)完善績(jī)效考核機(jī)制，向關(guān)鍵崗位和核心人才傾斜，以此激發(fā)人力資源的活力，增強(qiáng)企業(yè)持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力與核心競(jìng)爭(zhēng)力。

（三）薪酬制度改革是構(gòu)建和諧企業(yè)的需要

黨的十七大提出構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)的宏偉目標(biāo)。集團(tuán)公司黨組在關(guān)注郵政事業(yè)發(fā)展的同時(shí)，也更加關(guān)注提高一線員工的收入水平，保障員工的切身利益，讓廣大員工享受到郵政改革發(fā)展的成果，這也是薪酬制度改革的出發(fā)點(diǎn)和立足點(diǎn)。

全國(guó)大部分郵政員工常年戰(zhàn)斗在基層一線，基本薪酬是他們收入的主要來(lái)源。此次改革，注重提高郵政一線員工的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，并增加他們固定工資在全部收入中的比重，保證一線員工工資收入每月增長(zhǎng)不低于80元。這對(duì)于穩(wěn)定企業(yè)員工隊(duì)伍，構(gòu)建和諧的企業(yè)人文環(huán)境，將發(fā)揮重要作用。

（四）薪酬制度改革的時(shí)機(jī)已經(jīng)成熟

當(dāng)前，郵政改革發(fā)展處于關(guān)鍵時(shí)期，郵政儲(chǔ)蓄體制改革、速遞物流等主業(yè)改革進(jìn)程的加快，迫切要求企業(yè)創(chuàng)新用人和薪酬分配機(jī)制，為改革發(fā)展提供強(qiáng)有力的支撐和動(dòng)力。近年來(lái)，各級(jí)郵政企業(yè)按照集團(tuán)公司黨組的部署，不斷深化人事、用工、分配三項(xiàng)制度改革，尤其對(duì)分配制度改革進(jìn)行了積極的探索。許多省公司對(duì)企業(yè)實(shí)行分類分級(jí)管理，采用了計(jì)件工資、績(jī)效工資、營(yíng)銷提成等多種分配形式，搞活了機(jī)制，增強(qiáng)了實(shí)力，調(diào)動(dòng)了員工的生產(chǎn)積極性，為薪酬制度改革打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

從外部環(huán)境分析，隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善，全國(guó)200多家已經(jīng)轉(zhuǎn)制的大型國(guó)企，已先后完成了薪酬制度改革，建立了與市場(chǎng)接軌的分配機(jī)制。美國(guó)、德國(guó)等發(fā)達(dá)國(guó)

家的郵政實(shí)行公司化運(yùn)營(yíng)后，首先進(jìn)行的就是薪酬制度改革。他們的成功經(jīng)驗(yàn)，為中國(guó)郵政薪酬制度改革提供了思路，堅(jiān)定了改革的決心和信心。

二、薪酬制度改革的主要內(nèi)容是什么？

（一）改革方案的出臺(tái)

薪酬制度改革方案，經(jīng)歷了自下而上、再自上而下、集思廣益、不斷完善的過(guò)程，是反復(fù)征求各方意見(jiàn)、深入實(shí)際調(diào)研論證而形成的科學(xué)合理的方案。

集團(tuán)公司高度重視薪酬制度改革，成立了由集團(tuán)公司黨組，人力資源部、財(cái)務(wù)部、工會(huì)的負(fù)責(zé)人，部分省公司領(lǐng)導(dǎo)組成的薪酬委員會(huì)，專門(mén)負(fù)責(zé)有關(guān)改革事宜。委員會(huì)先后召開(kāi)了郵政人力資源國(guó)際研討會(huì)等5次會(huì)議，深入討論、分析現(xiàn)行薪酬分配制度存在的矛盾和問(wèn)題，多次就薪酬體系設(shè)計(jì)的方向、思路、原則、方法等重大問(wèn)題進(jìn)行討論，并邀請(qǐng)內(nèi)部專家和知名專業(yè)咨詢公司人員，共同研究改革方案。為了使改革方案充分符合郵政企業(yè)實(shí)際，集團(tuán)公司組織了項(xiàng)目組，深入浙江、河南、重慶三個(gè)試點(diǎn)省，開(kāi)展訪談?wù){(diào)研、人力資源現(xiàn)狀診斷與分析、崗位梳理、崗位評(píng)估和薪酬標(biāo)準(zhǔn)測(cè)算等工作，提出了改革的初步方案。此后，委員會(huì)在集團(tuán)年中工作會(huì)議、全國(guó)電視電話會(huì)議等場(chǎng)合，多次公開(kāi)征集各單位對(duì)薪酬制度改革的意見(jiàn)和建議，據(jù)此不斷修改完善方案。

今年8月，集團(tuán)公司召開(kāi)電視電話會(huì)議，部署郵政企業(yè)的崗位職級(jí)體系建設(shè)工作。并分別召開(kāi)了由各省公司的一把手、集團(tuán)公司相關(guān)部門(mén)負(fù)責(zé)人和工會(huì)負(fù)責(zé)人參加的會(huì)議，在更大范圍內(nèi)對(duì)薪酬制度改革方案進(jìn)行研究和修改。薪酬制度改革開(kāi)始進(jìn)入具體操作階段。

（二）改革的指導(dǎo)思想和目標(biāo)

薪酬制度改革的指導(dǎo)思想是：以黨的十七大精神為指導(dǎo)，以科學(xué)發(fā)展觀為統(tǒng)領(lǐng)，貫徹黨中央和國(guó)務(wù)院對(duì)郵政改革的總體要求，借鑒國(guó)內(nèi)外相近企業(yè)改革的成功經(jīng)驗(yàn)，緊密結(jié)合郵政實(shí)際，建立與公司體制和市場(chǎng)相適應(yīng)，激勵(lì)與保障相協(xié)調(diào)、激勵(lì)與約束相統(tǒng)一，水平適度、結(jié)構(gòu)合理、有利于吸引人才、充分調(diào)動(dòng)員工積極性的薪酬制度。加快建立符合郵政發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)特點(diǎn)的、相互銜接的崗位管理、薪酬分配管理和績(jī)效管理體系。

薪酬制度改革的目標(biāo)是：建立以崗位管理為基礎(chǔ)的一崗多薪的寬帶薪酬體系；建立員工工資的正常增長(zhǎng)機(jī)制，打通員工晉升和發(fā)展的通道；理順內(nèi)部收入分配關(guān)系，合理調(diào)控員工收入結(jié)構(gòu)和分配差距；完善薪酬集中統(tǒng)一發(fā)放管理，健全員工工資支付保障機(jī)制；建立有效的薪酬分配激勵(lì)與約束機(jī)制，增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)能力。

（三）薪酬制度改革的主要內(nèi)容

一是對(duì)企業(yè)、部門(mén)實(shí)行分類管理。按照規(guī)模、效益和普遍服務(wù)等因素對(duì)企業(yè)進(jìn)行了分類，按照責(zé)任、貢獻(xiàn)等因素對(duì)部門(mén)進(jìn)行了分類。省公司和市、縣局都劃分為3類，各級(jí)職能部門(mén)和直屬單位也按要求進(jìn)行類別劃分。企業(yè)、部門(mén)分類的結(jié)果，將直接影響到本單位內(nèi)除操作序列崗位以外所有崗位的職級(jí)范圍。

二是對(duì)崗位實(shí)行分序列管理。根據(jù)郵政企業(yè)實(shí)際，郵政企業(yè)的全部崗位按工作性質(zhì)分為“5+1”序列，即領(lǐng)導(dǎo)序列、管理序列、營(yíng)銷序列、技術(shù)序列、操作序列加非領(lǐng)導(dǎo)序列。在現(xiàn)有的管理序列的基礎(chǔ)上，劃分為領(lǐng)導(dǎo)序列、管理序列和非領(lǐng)導(dǎo)序列；營(yíng)業(yè)投遞、內(nèi)部處理和生產(chǎn)輔助合并為操作序列；技術(shù)和營(yíng)銷序列保持不變?？紤]到郵政的歷史因素，設(shè)立了非領(lǐng)導(dǎo)序列，作為改革的過(guò)渡性措施。在確定操作類各崗位職級(jí)時(shí)，淡化了地區(qū)差異，不受企業(yè)分類的影響，各級(jí)郵政企業(yè)相同生產(chǎn)崗位實(shí)行統(tǒng)一職級(jí)。

三是對(duì)各序列崗位實(shí)行分級(jí)管理。對(duì)各序列崗位，通過(guò)先進(jìn)的崗位評(píng)價(jià)工具，從影響、溝通、創(chuàng)新、知識(shí)等4個(gè)方面和組織規(guī)模、貢獻(xiàn)度、知識(shí)層次等10個(gè)因素進(jìn)行了評(píng)價(jià)，按照崗位價(jià)值的不同，確定了各個(gè)序列不同崗位的職級(jí)，實(shí)行分級(jí)管理。分類分級(jí)管理體現(xiàn)了企業(yè)戰(zhàn)略導(dǎo)向，對(duì)承擔(dān)郵政改革發(fā)展任務(wù)較重的部門(mén)，崗位職級(jí)相對(duì)較高。暫時(shí)不能按方案要求分類的部門(mén)和崗位，則按照“平均取低”的原則確定相應(yīng)的崗位職級(jí)。

四是實(shí)行了“一崗多薪”的寬帶薪酬。變“一崗一薪”為“一崗多薪”，每個(gè)員工的崗位職級(jí)都對(duì)應(yīng)9個(gè)檔次的工資標(biāo)準(zhǔn)，相鄰職級(jí)的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)有較大程度的重疊，兼顧了員工的積累貢獻(xiàn)。

五是調(diào)整了工資分配的結(jié)構(gòu)。這次改革提高了崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，增加了員工固定薪酬收入。對(duì)一線員工，加大了固定薪酬比重，增強(qiáng)了工資的保障作用；對(duì)管理人員，加大了績(jī)效考核的力度，職級(jí)越高，績(jī)效責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)越大，突出了薪酬的激勵(lì)作用。

六是簡(jiǎn)化歸并了津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目。對(duì)現(xiàn)行的各種津貼、補(bǔ)貼進(jìn)行了統(tǒng)一規(guī)范和簡(jiǎn)化歸并，取消部分與崗位工資直接關(guān)聯(lián)的經(jīng)營(yíng)管理者津貼、年功津貼，這些因素已在新的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)中予以體現(xiàn)。統(tǒng)一設(shè)置了班組長(zhǎng)津貼，提高了專業(yè)技術(shù)津貼和一線員工的職業(yè)資格等級(jí)津貼、外勤津貼、夜班津貼的標(biāo)準(zhǔn)，按有關(guān)規(guī)定保留了艱苦地區(qū)津貼和少數(shù)民族補(bǔ)貼。對(duì)其他的津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目進(jìn)行了歸并。隨著崗位工資的正常調(diào)整，津貼、補(bǔ)貼在薪酬體系中的作用將逐步弱化。

此外，在薪酬體系的設(shè)計(jì)中，制訂了勞務(wù)派遣人員勞動(dòng)報(bào)酬指導(dǎo)標(biāo)準(zhǔn)。執(zhí)行過(guò)程中，各單位可以根據(jù)當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力市場(chǎng)和企業(yè)實(shí)際情況，自行確定起薪標(biāo)準(zhǔn)。

三、薪酬制度改革將為員工發(fā)展和企業(yè)發(fā)展帶來(lái)哪些機(jī)遇？

建立郵政企業(yè)新型薪酬分配制度，是涉及企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的一項(xiàng)重要改革，與廣大員工切身利益密切相關(guān)。此次改革體現(xiàn)了“以人為本”、企業(yè)與員工共同發(fā)展的理念，是郵政企業(yè)向市場(chǎng)化方向邁出的重要一步。

（一）新建立的崗位職級(jí)體系，拓寬了廣大員工的職業(yè)發(fā)展通道。

新的崗位職級(jí)體系中，技術(shù)、營(yíng)銷系列和生產(chǎn)骨干的崗位職級(jí)和以前相比有了較大的提高。隨著競(jìng)爭(zhēng)上崗制度的健全完善，員工可以通過(guò)提高自身能力素質(zhì)，競(jìng)聘較高職級(jí)的崗位，避免了“千軍萬(wàn)馬擠獨(dú)木橋”，都去競(jìng)爭(zhēng)有限的領(lǐng)導(dǎo)和管理崗位，拓寬了員工的職業(yè)發(fā)展通道。

（二）崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的提高，增強(qiáng)了工資的保障效力。

此次薪酬制度改革，提高了員工崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，增加了固定收入的比重，保證一線員工工資收入每月至少增加80元，加大了工資保障力度。此外，實(shí)行員工收入由省公司或地市局統(tǒng)一發(fā)放，保證員工工資能按時(shí)足額發(fā)放，維護(hù)了員工的基本權(quán)益。在做工資套入時(shí)，重點(diǎn)考慮了員工工齡、任職年限等因素，綜合體現(xiàn)了員工對(duì)企業(yè)的積累貢獻(xiàn)。增加了班組長(zhǎng)津貼，保留并適度提高了職業(yè)資格等級(jí)津貼、外勤、夜班津貼的標(biāo)準(zhǔn)，保留了艱苦地區(qū)津貼和少數(shù)民族補(bǔ)貼，體現(xiàn)了企業(yè)對(duì)基層一線員工的關(guān)心。

（三）一崗多薪的寬帶薪酬體系，實(shí)現(xiàn)了企業(yè)員工工資的正常增長(zhǎng)。

通過(guò)改革，將原來(lái)的“一崗一薪”變?yōu)椤耙粛彾嘈健?，拓寬了員工職業(yè)發(fā)展通道，建立了員工工資的正常增長(zhǎng)機(jī)制。改革后，集團(tuán)公司將根據(jù)郵政企業(yè)效益和社會(huì)平均工資增長(zhǎng)情況，適時(shí)提高郵政企業(yè)的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。員工在一定時(shí)期內(nèi)（一般為2年），只要考核合格，便可晉升崗位工資薪檔。此外，營(yíng)銷、技術(shù)和一線生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)骨干等崗位的職級(jí)范圍也將得到提高。

（四）新型的薪酬分配制度，將有效提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

此次薪酬制度改革，按照規(guī)模和效益對(duì)企業(yè)分類，按崗位價(jià)值對(duì)崗位進(jìn)行了分級(jí)。根據(jù)企業(yè)類別和崗位級(jí)別確定員工薪酬，拉開(kāi)收入分配差距，打破了分配上的“平均主義”，形成有效的激勵(lì)機(jī)制，調(diào)動(dòng)廣大員工生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的積極性、創(chuàng)造性。薪酬分配制度，將適度加大對(duì)低于市場(chǎng)價(jià)位關(guān)鍵崗位的分配傾斜，有利于吸引和留住急需的核心人才，提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

四、如何正確理解和認(rèn)識(shí)改革，保證改革的順利實(shí)施？

薪酬制度改革是企業(yè)機(jī)制轉(zhuǎn)換的重大變革，對(duì)廣大員工來(lái)講，有一個(gè)轉(zhuǎn)變觀念，適應(yīng)公

司化改革，樹(shù)立競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，不斷提高個(gè)人能力素質(zhì)的過(guò)程。

（一）要充分認(rèn)識(shí)到改革的長(zhǎng)期性、復(fù)雜性和艱巨性

近年來(lái)，郵政經(jīng)歷了郵電分營(yíng)、政企分開(kāi)和建立公司化體制等重大改革，在改革發(fā)展進(jìn)程中，也產(chǎn)生了一些矛盾和問(wèn)題，不可能通過(guò)這次改革徹底解決到位。而要實(shí)現(xiàn)此次改革的目標(biāo)，還有很多配套的基礎(chǔ)性工作要做，如深化人事制度改革，逐步完善競(jìng)聘上崗、績(jī)效考核制度，做好機(jī)制編制、定額定員等工作。廣大干部員工要充分認(rèn)識(shí)到，改革是一個(gè)循序漸進(jìn)、不斷完善的過(guò)程。當(dāng)前最主要的是要堅(jiān)定信心，明確目標(biāo)，堅(jiān)定地邁出改革的第一步，在前進(jìn)中不斷發(fā)現(xiàn)和解決問(wèn)題。只要堅(jiān)持正確的改革方向，不斷努力付諸實(shí)踐，一定能使薪酬制度發(fā)揮出它最大的效用。

（二）要樹(shù)立起“按崗位付薪、按能力付薪、按績(jī)效付薪”的理念

隨著郵政企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和綜合實(shí)力的不斷增強(qiáng)，集團(tuán)公司于2005年和2007年，先后兩次在全國(guó)范圍內(nèi)提高員工崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。今年，盡管郵政企業(yè)的發(fā)展面臨諸多挑戰(zhàn)，郵儲(chǔ)銀行和主業(yè)改革任務(wù)也很艱巨，集團(tuán)公司黨組依然決心推動(dòng)薪酬制度改革，為員工拓寬晉升通道和發(fā)展空間，通過(guò)改革使一線員工工資收入能每月至少增加80元。隨著改革的不斷深化、企業(yè)效益的提高，員工的總收入將會(huì)相應(yīng)增長(zhǎng)。

廣大員工要認(rèn)識(shí)到，只有企業(yè)發(fā)展了，員工收入才能相應(yīng)提高，個(gè)人價(jià)值才能得到實(shí)現(xiàn)；要樹(shù)立起“按崗位付薪、按能力付薪、按績(jī)效付薪”的理念，通過(guò)勤奮工作、提高業(yè)績(jī)、公平競(jìng)爭(zhēng)來(lái)謀求工資的上升和職級(jí)的晉升。

（三）各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)要成為改革的先行者和推動(dòng)者

此次改革拉開(kāi)了同級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和管理崗位的職級(jí)差距，對(duì)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和管理人員是一次考驗(yàn)。各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)要帶頭改革，在職級(jí)高低、收入多少、個(gè)人得失的面前，要以全局為重，真正做到個(gè)人利益服從企業(yè)全體員工的根本利益，企業(yè)和部門(mén)的局部利益服從全局利益，率先轉(zhuǎn)變觀念，以自己的表率帶領(lǐng)員工，以自身的言行影響員工，成為改革的先行者和積極的推動(dòng)者。這次改革時(shí)間緊，任務(wù)重，工作難度大，可以說(shuō)是難在當(dāng)今，利在長(zhǎng)遠(yuǎn)。改革是企業(yè)全體員工的共同責(zé)任，改革的順利進(jìn)行需要員工的大力支持和積極參與。郵政企業(yè)的廣大員工，要提高對(duì)改革重要性的認(rèn)識(shí)，堅(jiān)定信心，上下一心，積極推進(jìn)改革。只要我們堅(jiān)決貫徹執(zhí)行集團(tuán)公司確定的改革方案，共同維護(hù)好郵政改革發(fā)展穩(wěn)定的大局，薪酬制度改革一定能夠順利完成，郵政事業(yè)一定會(huì)邁上又一個(gè)新臺(tái)階。

中國(guó)郵政集團(tuán)公司

二零零八年八月