第一篇：輕質(zhì)高負(fù) 困惑解析

長期以來，受應(yīng)試教育的影響，教師普遍存在著“多練才能出成績”、“題海戰(zhàn)術(shù)”等相關(guān)以做紙質(zhì)練習(xí)為主的思想。一定量的練習(xí)的確能夠幫助學(xué)生復(fù)習(xí)和鞏固知識。但教師在作業(yè)布置的量上往往缺乏科學(xué)控制，作業(yè)布置的形式也以書面為主，缺乏對如何科學(xué)布置作業(yè)的深入認(rèn)識和專門研討。這就導(dǎo)致了學(xué)生在不斷的重復(fù)的練習(xí)中逐漸產(chǎn)生了對“知識點(diǎn)”的疲倦，從而產(chǎn)生了厭學(xué)等不良的情緒，影響對學(xué)習(xí)本身的興趣。因此在新課改中，“輕負(fù)高質(zhì)”的理念逐步深入老師、家長和孩子的心。

不過，真正地既要做到為學(xué)生減負(fù)，少做作業(yè)，又要達(dá)到學(xué)生全面理解和掌握知識，是極其困難的。存在著以下幾個問題：1.如何確定學(xué)生真正地掌握了這些知識？2.學(xué)生練習(xí)的量減少了，那么如何使學(xué)生對知識的掌握一直保持？3.如何使學(xué)生能在不用這些知識解決問題的前提下融匯貫通地運(yùn)用這些知識？

針對這三個問題，我想和大家分享一下我的個人想法：首先，既然要做到“輕負(fù)”，也能“高質(zhì)”，就是說要少做練習(xí)，學(xué)生也能掌握知識，這就是要求教師在課堂中的教學(xué)效率要大大提高，學(xué)生聽課效率高了，能在課堂中就將知識及時地理解并且掌握了，那么課后，只需要稍加練習(xí)，就能很好地鞏固知識。其次，“輕負(fù)”主要目的是減輕學(xué)生的學(xué)業(yè)負(fù)擔(dān)，減少紙質(zhì)作業(yè)的量，以免學(xué)生產(chǎn)生厭學(xué)等不良情緒，那么我們教師可以改變學(xué)生做作業(yè)的形式，并不是單一地采用紙質(zhì)形式，也可以采用口頭完成，比如練習(xí)20以內(nèi)的加減法，并不是必須要用筆計算口算題，也可以采用讀卡片的形式，哪怕是在家中讀

卡片，也可以多種形式，比如：比1分鐘讀幾張，或者和家長比賽讀，或者測讀完所有卡片需要多久時間，再比如說：當(dāng)學(xué)習(xí)各種立體圖形的認(rèn)識時，作業(yè)可以是回家里找一找家里哪些物品是這些形狀的，分分類，然后說一說每一類的特點(diǎn)，在“找”和“說”的過程中，將生活與知識緊密練習(xí)，進(jìn)一步鞏固知識。所以，“輕負(fù)”可以將紙質(zhì)練習(xí)，轉(zhuǎn)變?yōu)榭陬^練習(xí)、游戲練習(xí)等等，讓學(xué)生在各種形式的練習(xí)中鞏固知識，達(dá)到“高質(zhì)”。最后，“輕負(fù)高質(zhì)”不能是老師單方面的“輕負(fù)”，需要家長的積極配合。在轉(zhuǎn)變作業(yè)形式時，將紙質(zhì)作業(yè)融入到生活實(shí)際問題中，這個過程需要家長善于發(fā)現(xiàn)生活中存在著的課堂知識，通過引導(dǎo)學(xué)生去發(fā)現(xiàn)并解決生活中的這些問題，來鞏固知識。只有家校共同配合，才能更好地做到“輕負(fù)高質(zhì)”。

以上是我個人對“輕負(fù)高質(zhì)”的簡單的想法，如有不當(dāng)之處，請多多批評、指正。

第二篇：解析發(fā)型師的成長困惑

解析發(fā)型師的成長困惑

每一位發(fā)型師在成長的過程中，都會遇到這樣或那樣的問題與困惑，其實(shí)就像人生一樣，每個人在成長的過程中都會遇到挫折與失敗，而正是因為這些問題、這些挫折與失敗才使我們更加堅強(qiáng)，更加自信的去面對人生。

作為一名發(fā)型師而言，成長的路程更是艱辛的，在遇到問題，面臨決擇時，也需要正確的指引，下面是本人所總結(jié)出來的發(fā)型師在成長的過程中經(jīng)常會遇到的一些問題與困惑，拿出來分析以供大家參考，無論是你即將成為一名發(fā)型師還是已經(jīng)是一名發(fā)型師，也許下面也有你將遇到或曾遇到過的問題。一．新發(fā)型師的技術(shù)真的不好嗎？

新的發(fā)型師的技術(shù)真的不好嗎？真的比老的發(fā)型師的技術(shù)差嗎？當(dāng)然不是！因為技術(shù)是日新月異的，后學(xué)的技術(shù)一定比你的前輩所學(xué)的技術(shù)更新，觀念更新，不然每一年都有大量的美發(fā)行業(yè)從業(yè)者都到外面去學(xué)習(xí)干什么呢？所以新的發(fā)型師的技術(shù)一定會比老的發(fā)型師更好，而唯一比不上老發(fā)型師的那就只有經(jīng)驗了?；旧犀F(xiàn)在做不起來的新設(shè)計師，都有一個通病，那就是太依賴，等待機(jī)會，要知道，現(xiàn)在可是一個競爭的時代，一味的等待只有坐吃山空！要爭取客人，而不是被動的等待客人上門，要眼色好一點(diǎn)，嘴巴甜一點(diǎn)，動作快一點(diǎn)，態(tài)度好一點(diǎn)，只有這樣才能爭取到你想要的顧客。

而作為新發(fā)型師而言，真正要等的是老的發(fā)型師“犯錯”的時機(jī)。新發(fā)型師往往犯的是技能的錯誤，而老發(fā)型師則犯的是態(tài)度的錯誤，而無論是老板也好，還是顧客也好，更在意的是你的態(tài)度。

你要想成為一名發(fā)型師，就要和身邊的人比比看，看看你的技能、態(tài)度等方面是否要比他們好，如果是，那么接下來的你就要耐心的等待時機(jī)了，要想使到店的顧客成為你的顧客，那么你就必須“等待”，等待其他發(fā)型師犯錯，這樣你才有機(jī)會取而替之。

而你的技術(shù)也絕對是使你成為一名優(yōu)秀發(fā)型師的首要條件，在等待的這段日子，也是你磨練技術(shù)的最佳時機(jī)，磨練你的技術(shù)、磨練你的口才、磨練你與人溝通的技巧。如果連最基本的技術(shù)你都沒有做好的話，那么也就意味著你連“等待”的機(jī)會與資格也就都沒有了。因為等待是建立在同等條件下的，這樣的等待才有意義。

二．店內(nèi)的發(fā)型師總是勾心斗角，是不是覺得很煩？

關(guān)于這個問題，我們可以這樣看，競爭是再所難免的，對待一件事情上，要看你是以一種什么樣的心態(tài)去面對。世界上沒有絕對公平的事情，這也并不意味著，你要每天都要絞盡腦汁的去想一些方法去對付你的同事。其實(shí)事情也并沒有像你想的那么復(fù)雜，只要你能夠很好的處理你與同事的關(guān)系、你與朋友之間的關(guān)系，問題就會變得很簡單了，而當(dāng)你做得很好的時候，你的同事、你的朋友也決不是你前進(jìn)的絆腳石，而絕對會是祝你事業(yè)前進(jìn)的打火石。

那么下面我們就從這兩方面去分析一下，看看怎樣才能更好的解決

對待同事——多理解

由于一段時間的共事，你對你的同事無論是興趣還是愛好方面都有了一定的了解。而作為同事，我們也沒有必要去要求別人為為盡忠效力。在發(fā)生誤解與爭執(zhí)的時候，一定要先冷靜下來，多站在對方的立場想一想，想想如果你的他你會怎么做。切不可指桑罵槐或背后議論，這樣在貶低對方的時候，也降低了你寬容大度的形象，也會對旁邊的人對你產(chǎn)生抵觸情緒。對于別人的觀點(diǎn)要慎重支持，切不可一味的支持，這樣就代表你接納別人的觀點(diǎn)和意見，是盲從，也會給你的上級造成拉幫結(jié)派的不良印象。

對朋友——善交際勤聯(lián)系

俗話說的好，樹挪死，人挪活，多個朋友多條路。因此在你空閑的時候，不要把自己關(guān)在家里，看看你身邊有哪些朋友，打個電話、坐在一起吃個飯、聊個天，又何嘗不是一件另人愉快的事情呢？ 三．如何處理好婚姻與事業(yè)的關(guān)系？

由于我們工作的性質(zhì)就服務(wù)行業(yè)，發(fā)型師每天的工作每天的作息規(guī)律更是有些不同，沒有辦法像正常上班族那樣每天有著正規(guī)的作息時間，每天下班也基本是很晚的，一周休息的時間更是屈指可數(shù)，要不說這行不太容易找到女朋友呢，不是說我們的發(fā)型師不好，真的是時間太少，連談戀愛的時間都很少有，好不容易找到了吧，又很少的時間可以拿出來去陪你的另一半，自然也就會遭到對方的埋怨與不理解，那么接下來的問題也就來了，怎么才能把婚姻與事業(yè)的關(guān)系處理好呢？

我們每一名發(fā)型師都希望把自己的事業(yè)做好，身處在這個創(chuàng)業(yè)的時代，每一名發(fā)型師更感到了壓力與自己肩上的重?fù)?dān)，而我們更應(yīng)該明確和不應(yīng)該忽視的一個問題就是，家庭和婚姻關(guān)系的和諧乃是成就事業(yè)的一個基本前提。我國自古就有“齊家，治國，平天下”的說法?，F(xiàn)實(shí)生活中的大量事例也表明，融洽愉快的家庭生活能夠使人們在緊張工作之余享受到在家庭之外所沒有的樂趣，有助于生理上和心理上的放松、調(diào)適，以便更好地投入以后的工作；同時，夫妻間思想的、感情的、文化的交流，也能夠?qū)Ω髯允聵I(yè)的進(jìn)展起到推動作用。總而言之，事業(yè)第一絕不意味著不顧家庭或?qū)Ψ蚱揸P(guān)系漫不經(jīng)心，只有把事業(yè)和家庭生活有機(jī)結(jié)合起來，才是合理的

第三篇：高管薪酬設(shè)計的困惑

高管薪酬設(shè)計的困惑

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編輯整理: 會計網(wǎng)上學(xué)習(xí)編輯:aiyimingba 文章來源：新浪

本文在分析了我國高管薪酬問題的主要表現(xiàn)和癥結(jié)根源的基礎(chǔ)上，提出了經(jīng)營權(quán)與所有權(quán)徹底分離、建立完善的業(yè)績評估和監(jiān)督體系和建立企業(yè)家、經(jīng)理人市場等解決高管薪酬問題基本思路。

第四篇：物業(yè)企業(yè)發(fā)展困惑解析之人才篇

物業(yè)企業(yè)發(fā)展困惑解析

之人才篇伴隨著地產(chǎn)快速發(fā)展格局，物業(yè)公司亦緊張的忙碌于在建樓盤的前期介入、待交付樓盤的各項準(zhǔn)備工作。感受最大的壓力還是來自于人才匱乏。故，從行業(yè)現(xiàn)狀及長遠(yuǎn)發(fā)展角度，淺析企業(yè)人才戰(zhàn)略。

人才儲備不足是目前最為突出的難點(diǎn)問題。

具體表現(xiàn)在：現(xiàn)有項目主要管理人員離任調(diào)整，無人可及時替代補(bǔ)充；新項目亟待交付，尚無合適人選到任。在這里，我們要認(rèn)真反思三個問題：

一、我們的招聘機(jī)制相對滯后

缺乏預(yù)見性，這是人才招聘的最大忌諱。臨界交付項

目的人才崗位數(shù)量年初是否已經(jīng)確定？結(jié)合上實(shí)際，本需要調(diào)整優(yōu)化的崗位人員名單及數(shù)量是否已經(jīng)列入今計

劃？如果一季度沒有良好的預(yù)先計劃，則“腳踏西瓜皮，滑到哪里算哪里”，遇有崗位需求僅能依靠應(yīng)急招聘程序來解決當(dāng)前急需的人才問題。招聘工作如果做得不夠從容，招聘來的人才質(zhì)量又如何把控呢？

二、我們的日常培訓(xùn)機(jī)制亟待調(diào)整

最好的人才是最適和企業(yè)發(fā)展的人才。反觀目前企業(yè)培訓(xùn)機(jī)

制仍流于套路的常規(guī)新員工入職培訓(xùn)、節(jié)選的專業(yè)培訓(xùn)等基本流程式的初級階段，與企業(yè)已經(jīng)處于快速倍增發(fā)展的成長階段難相

適應(yīng)。借鑒比對萬科、中海、綠城等同類型企業(yè)的培訓(xùn)科目及頻次設(shè)置，我們當(dāng)下的培訓(xùn)內(nèi)容及實(shí)效性，差距何其之大？

從員工初始入職，企業(yè)就要擔(dān)負(fù)起這名員工在企業(yè)的成長進(jìn)步的全程指導(dǎo)。我們理解的試用期應(yīng)該是對員工的綜合素質(zhì)及表現(xiàn)、優(yōu)缺點(diǎn)的綜合把控，在此基礎(chǔ)上幫助員工進(jìn)行職業(yè)分析，為其利于今后發(fā)展匹配事宜的崗位、職務(wù)，建立《個人職業(yè)規(guī)劃》，為其打包定制培訓(xùn)方案，有效協(xié)助其逐步達(dá)成《個人職業(yè)規(guī)劃》所列述的各項分期指標(biāo)，以持續(xù)進(jìn)步不斷獲得信心支撐，為企業(yè)發(fā)展做出更大貢獻(xiàn)。

尊重人才才會培養(yǎng)人才，故，企業(yè)現(xiàn)行培訓(xùn)機(jī)制必須在容納培訓(xùn)對象劃分、細(xì)分的基礎(chǔ)上，量身定做個性化培訓(xùn)方案。如同教學(xué)，除了公開課之外，還必須有個性化自選科目提供，唯此，才能有效提升人才的一專而多能，才能真正實(shí)現(xiàn)人才提升進(jìn)步，才能從根本上實(shí)現(xiàn)人才與企業(yè)的和諧共贏。

三、我們的人才評估及后備機(jī)制尚待完善

有時候，我們的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和人資部門像伯樂一樣，在人海中苦苦尋覓我們心儀的“千里馬”，終了，還是要面對理想與現(xiàn)實(shí)的無奈和差距。記得日本有位營銷大師曾經(jīng)說過：“我們的顧客就隱身在我們身邊”。那么人才究竟在哪里呢？我們可以想到今天某經(jīng)理推薦了一個同學(xué)來應(yīng)聘公司某一個管理崗位，明天某工程主管推薦了一個技術(shù)管理人員，我們似乎不難想到，我們想要找的人才其實(shí)就在我們干部員工身邊。有句老話：“物以群分，人以類聚”，我們何不設(shè)立一個“伯樂獎”？一則大可降低人才外部招聘成本，又基于推薦人的人情擔(dān)保，被推薦人將有更好的忠誠度及業(yè)績展示。誠然，當(dāng)下有很多企業(yè)已經(jīng)設(shè)立了此類機(jī)制，關(guān)鍵是能夠長期堅持落實(shí)，努力追求實(shí)效的又有幾何？

基于上述考慮，我們是否可以把“伯樂獎”進(jìn)一步引申，要求中層級以上管理者每年必須引進(jìn)或培養(yǎng)一定數(shù)量的同職級人才，以此作為個人晉升的必備條件。“只有幫助他人晉升，自己才能獲得晉升”，以此促發(fā)引導(dǎo)人“傳、幫、帶”，真正彰顯實(shí)效，為企業(yè)后續(xù)發(fā)展持續(xù)累積人才。

人才穩(wěn)定是關(guān)鍵。

人才不屬于某一家企業(yè)，而屬于市場。這就對企業(yè)提出了挑戰(zhàn)，否則你今天辛辛苦苦培養(yǎng)出來的人才，將成為熟知你企業(yè)內(nèi)在運(yùn)作規(guī)則的有力競爭對手。那么如何留住人才，這里有幾點(diǎn)心得，與諸公探討。

一、企業(yè)注重承諾，以信留人。

企業(yè)要注重人才初始入職溝通時期的關(guān)乎薪資、職務(wù)等承

諾，確保人才一入職即感受到企業(yè)的規(guī)范和誠信。很多物業(yè)企業(yè)文化中已經(jīng)較好的蘊(yùn)涵闡述了誠信乃立業(yè)之本的人文精神。但作為快速發(fā)展的企業(yè)，更應(yīng)該著力于不斷檢省執(zhí)行情況，確保好經(jīng)好用，確保企業(yè)良好的企業(yè)文化氛圍更多的被干部員工廣為知曉和遵從運(yùn)用，唯此，處處涌現(xiàn)企業(yè)人文典范，人人皆為企業(yè)人文

名片。沒有踐行承諾的企業(yè)，就不會有忠誠于企業(yè)發(fā)展的員工。

二、關(guān)注人才成長，以心留人。

真正的人才是希望獲得與企業(yè)共同成長，實(shí)現(xiàn)合作共贏。人才的著眼點(diǎn)也將放逐于自身能力在企業(yè)是否可以獲得漸進(jìn)式提升，而企業(yè)從發(fā)展角度，也要求人才不斷提升能力，為企業(yè)發(fā)展做出更多更大貢獻(xiàn)，故，曲徑通幽目標(biāo)一致。不斷為人才輸入培訓(xùn)資源及條件，滿足人才成長需求，會較好積累人才忠誠度，企業(yè)再為已經(jīng)成長提升的人才匹配新的更適宜的發(fā)展平臺，從而達(dá)到以心留人目的。按照智聯(lián)招聘對應(yīng)聘者的調(diào)查結(jié)果顯示，人才關(guān)注的主要因素中，培訓(xùn)資源排位第二，僅次于薪資待遇。誠然，人才流失在所難免，但企業(yè)唯有對人才盡心，才能置換人才的安心和感恩，從而有效確保核心人才隊伍的相對穩(wěn)定，維持企業(yè)的健康穩(wěn)定發(fā)展。

三、企業(yè)人文營建，以文留人。

中國的物業(yè)企業(yè)承載了儒家文化脈絡(luò)，人文積淀厚重。一個企業(yè)的文化形成，有一個漫長持續(xù)積累和凝聚過程，是企業(yè)之魂。其力量，足可感召企業(yè)員工同心同德、攜手拼搏共赴企業(yè)發(fā)展之目標(biāo)。企業(yè)文化的最終成效簡而言之，就是企業(yè)員工能夠?qū)崿F(xiàn)高度認(rèn)同的核心價值觀念和行為準(zhǔn)則。

我有幸感受與所在企業(yè)文化的包容、平易和務(wù)實(shí)，也積極引導(dǎo)我的同仁，盡快融入這份博廣與責(zé)任，在物欲橫流的今天，真

心希望所有人才，尤其是自詡為專業(yè)人才的同仁們，去勇敢的選擇做正確的事，而不是做有利于自己的事。企業(yè)和行業(yè)未來發(fā)展要做到什么程度，因眼界格局高度所限我不敢妄言，但人才如此之巨的第一生產(chǎn)力資源，如善加整合及運(yùn)營，一定可見證未來無可限量的成果。

我們來看萬科，萬科的兩次擴(kuò)展。第一次是在92—93年，房地產(chǎn)業(yè)務(wù)快速擴(kuò)展到十幾個城市，結(jié)果鎩羽折戟、困頓不堪。原因是什么？不是沒有好項目，不是沒有市場，而是管理人才資源跟不上。對此，網(wǎng)上有篇文章說得好：“一個企業(yè)的運(yùn)作依賴于個人素質(zhì)而不是企業(yè)整體素質(zhì)時，它就缺失一種發(fā)展的基礎(chǔ)。市場告訴萬科，為了發(fā)展，必須突破專業(yè)化這個瓶頸?！庇谑且l(fā)了萬科對“新動力”的思索，于是從95年到05年萬科完成了以搭建專業(yè)管理平臺為核心的第一次專業(yè)化。因此，在第二次擴(kuò)張中，萬科的全國市場占有率順利提升：2005年為0.94%、2006年為1.25%、2007年為2.07%、2008年為2.34%。萬科也從當(dāng)年為幾個項目招聘人才發(fā)愁，逐步發(fā)展到今天100多個項目的運(yùn)營下，人才仍綽綽有余。

我們來看海爾，沒有神話，沒有傳奇，海爾只是把簡單的事認(rèn)真干了20年。什么叫不簡單，能夠把大家都公認(rèn)的非常簡單的事，千百遍的做對就是不簡單；什么叫不容易，能夠把容易的事情認(rèn)真做好，就是不容易。海爾把“認(rèn)真”堅持了20年。很多人學(xué)海爾，為什么海爾的管理模式搬不走？它太枯燥太認(rèn)真、太辛苦，于是學(xué)的人很快就偃旗息鼓了。海爾從名不見經(jīng)傳的青島冰箱廠起家，從沿海起航，歷經(jīng)27年風(fēng)雨兼程，而今海爾系的中國家電制造已然遍布全球，當(dāng)初市場一葉小舟已然嬗變成全球家電航母。這份成功，可以認(rèn)同為海爾“人人是人才，賽馬不相馬”的人才戰(zhàn)略的成功。所以，企業(yè)發(fā)掘、欣賞、培養(yǎng)并尊重人才，幫助人才具備適應(yīng)市場價值需求的商業(yè)倫理和職業(yè)能力，持續(xù)推進(jìn)“人人都是自己的CEO”的價值觀念升華，以此感召人才拼搏進(jìn)取，為企業(yè)定制明天的成功而全力以赴！

宋王安石 《諸葛武侯》中有詩言：“區(qū)區(qū)庸蜀支全魏，不是虛心豈得賢?！币源嗽姽裁?，盼以此文引發(fā)更多探討和創(chuàng)新，讓人才在新時代下灼灼光輝，成就企業(yè)和行業(yè)更加美好的未來。

第五篇：當(dāng)今職場典型的八大困惑解析

當(dāng)今職場典型的八大困惑解析職業(yè)定位不明確

職業(yè)定位不明是很多職業(yè)人存在的問題，也是制約發(fā)展的根本問題。

調(diào)查顯示，85%參與調(diào)查者認(rèn)為自己的職業(yè)生涯面臨著困惑，只有15%的調(diào)查者認(rèn)為自己工作順利。40%的人把“自我不知如何定位”作為最大的困惑，二成人猶豫是否該跳槽或者轉(zhuǎn)行。只有1%的人認(rèn)為，在職業(yè)選擇中，情感與理智的尺度不好把握。超過八成的員工說，所在的單位沒有提供足夠的職業(yè)生涯咨詢，有54%的人認(rèn)為后者幫助“作用不大”。

林小姐，畢業(yè)于中等財經(jīng)學(xué)校。畢業(yè)后來到了一家大型國有壽險公司做了一年的一線的代理人。公司改革后，她留在了客服部做了一年話務(wù)員，再調(diào)到咨詢投訴部門做文秘。23歲的時候，抱著重新開始的態(tài)度，她來到了上海。卻在半年之內(nèi)換了4個工作，從客服到文員到辦公室助理再到現(xiàn)在一家中日合作公司的客服，又重回了一個話務(wù)員的開始。而公司的薪酬和福利甚至不如原來的那家國有企業(yè)。反復(fù)的徘徊使她越來越迷茫，林小姐的問題就在于沒有給自己一個明確的定位，一個不了解自己的人又怎能找到適合自己的工作呢？年齡大

目前中國職場競爭之激烈已經(jīng)超出了所有的時代，到處充滿了年紀(jì)輕、學(xué)歷高的身影。求職單位招聘上寫的都是35周歲以下，所以越來越大的年齡讓職業(yè)人士感到難以擺脫的壓力。

1.Susan進(jìn)入一家大企業(yè)做行政助理，處理辦公室事務(wù)，還涉及到財務(wù)、市場、銷售，各個部門都接觸。由于工資待遇不錯，福利也還可以，所以進(jìn)入公司幾年她的職位上升很慢，但還是忍了下來。可是，她逐漸發(fā)現(xiàn)自己越來越厭煩這種打雜性質(zhì)的工作，而且最重要的一點(diǎn)是年齡越來越大，薪水卻沒有上漲的可能。她對人力資源工作很感興趣，但苦于沒有發(fā)展的機(jī)會。

2.Lucy是高科技產(chǎn)品企業(yè)的銷售主管，她的業(yè)績總是公司內(nèi)最好的，但她所帶領(lǐng)的團(tuán)隊，業(yè)績卻不敢恭維。因為整體業(yè)績上不去，雖然做了多年銷售，一直還是個主管?？粗郧暗耐潞芏喽紩x升為經(jīng)理，而她不但晉升遙遙無期，薪水也很長時間沒有變動了。為此，她已經(jīng)跳過幾次槽，都沒有達(dá)到理想的狀態(tài)。眼見就要30歲了，她的危機(jī)感越來越重。

可銳職業(yè)顧問建議：Lucy的目標(biāo)是做一個成功的職業(yè)經(jīng)理人，所以工作中她一直傾向于團(tuán)隊管理。但是從她的職業(yè)氣質(zhì)和個性分析，她都不適合做經(jīng)理人，她不擅長管理團(tuán)隊。經(jīng)過專業(yè)人士的指導(dǎo)，她修訂發(fā)展目標(biāo)，推翻原來自己制定的職位晉升計劃，從專業(yè)的角度規(guī)劃了一條適合發(fā)展的職業(yè)道路。計劃不同于規(guī)劃，一個人如果制定了不恰當(dāng)?shù)芈殬I(yè)目標(biāo)，就只能去適應(yīng)崗位，而不是讓?shí)徫淮龠M(jìn)自己的職業(yè)發(fā)展。低薪

朋友們愈來愈光華的生活，自己一直癟癟的口袋，每天很辛苦，卻為什么薪情不漲？Jim在一家體育用品公司做市場專員，開始時每天都要往外跑業(yè)務(wù)。他只用了一年的時間就成為公司的業(yè)績標(biāo)兵，升職做了主管。后來Jim被安排到市場部，擔(dān)任市場部經(jīng)理助理，在這個階段，他開始全面接觸市場工作，工作激情和績效非常高。三年來，Jim對市場營銷和產(chǎn)品推廣方面做出許多建議，并形成過詳細(xì)的方案，經(jīng)理采納他的策劃和建議，具體來說，經(jīng)過他辛苦搞出來的調(diào)查和推廣方案，使公司的產(chǎn)品知名度大大提升，市場占有率也有提高。為此他很得經(jīng)理的器重。但器重歸

器重，表面的東西如果不能落實(shí)到加薪和晉升上來，總讓人覺得太“務(wù)虛”，長期下來，Jim的職位一直沒有變動，薪水也沒有大幅的提升?？偸遣桓市牡乃紤]到下一步的發(fā)展，就不得不為自己的職業(yè)發(fā)展作出規(guī)劃。

如果選擇在本企業(yè)發(fā)展下去，他就要想辦法讓自己的能力落到實(shí)處，不但要加薪，還要逐漸進(jìn)入管理層。如果選擇跳槽，應(yīng)該如何跳，跳到什么樣的企業(yè)、職位，自己的競爭力是否能夠快速地脫穎而出。頻繁跳槽

打一槍換一個地方，卻總是找不到自己的歸屬。這種現(xiàn)象尤其發(fā)生在剛剛邁入職場的人士之中。這些年輕人奔波在求職的大門前。

7月上旬，上海市勞動與社會保障局公布了一項針對應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生的求職調(diào)查：95%的應(yīng)屆畢業(yè)生工作一年就想跳槽，此舉引起了不少用人企業(yè)的反感。多數(shù)企業(yè)表示，一個大學(xué)生至少要在公司服務(wù)3年才可離職。

勞動部門的這份調(diào)查顯示：95%的應(yīng)屆畢業(yè)生表示“自己在工作一年以后就會跳槽”。他們認(rèn)為：“一年換一份工作的頻率比較適合自身職業(yè)的發(fā)展?！鄙踔劣胁糠之厴I(yè)生表示，在同一企業(yè)工作的時間最好是3個月，愿意留下的最長工作時間也不超過3年。與之相反的是，70%接受調(diào)查的用人單位并不贊成員工頻繁跳槽，80%的企業(yè)能接受員工3年跳一次槽，還有5%的企業(yè)希望員工能在本單位工作5至8年。用人企業(yè)普遍反映，應(yīng)屆生就業(yè)存在的最大弱點(diǎn)就是職業(yè)穩(wěn)定性差。

【頻繁跳槽案例】

小白是上海人，大學(xué)學(xué)的是市場營銷。畢業(yè)求職時，幾場招聘會下來，人山人海不說，簡歷有投無應(yīng)，信心遭到了很大打擊。父母也很著急，便四處托人為小白找了份工作，在一家國有企業(yè)做業(yè)務(wù)員。此時小白已經(jīng)厭煩了奔波求職的辛勞，依從了父母的安排。

初入職場的小白，還帶點(diǎn)羞澀的學(xué)生氣。因為是靠關(guān)系進(jìn)來的，老感覺別人都戴著有色眼鏡看他。一次，小白和一位新來的同事跟著老同事一起出差見客戶，在餐桌上，小白不怎么說話，他知道此時不該沉默，但是卻找不到合適的話講。后來無意中說的一句話讓對方感覺很不滿，結(jié)果這個訂單沒有拿下來。回賓館的路上，小白追悔莫及，從洗手間回房間的時候，小白聽見新同事正在埋怨自己，說他沒有用，是靠著關(guān)系來混飯吃的。小白第二天就遞交了辭呈，他覺得應(yīng)該靠著自己的力量去打拼。

憑借兩個多月的工作經(jīng)歷，小白應(yīng)聘到一家房地產(chǎn)公司做了售樓先生。這是一家私營企業(yè)，老板很嚴(yán)厲，對員工很苛刻。小白和其他員工一樣，工作得很郁悶。小白的工作內(nèi)容很大部分都是陪著客人去看樓房，公司規(guī)定無論多晚，看完房后都要回公司簽字方可下班。有時候，房子離公司挺遠(yuǎn)，還要回家，會花去很多的時間，這時，小白就自作主張不回公司簽字。被老板發(fā)現(xiàn)后小白遭到嚴(yán)厲斥責(zé)，在有一次帶客人看房的時候，接到老板電話，告訴他必須回去簽字，否則離開公司。小白那天累壞了，覺得都走不動了，看完房后便直接回家了。這樣，小白炒了第二家公司的魷魚。

再去找工作的時候更是遇見了不小的困難，用人單位對他的工作經(jīng)歷有很大的疑惑，說他缺乏穩(wěn)定性。后來，終于找到一家做服裝的公司干銷售員。小白這次也痛下決心，一定要在工作崗位上做出點(diǎn)樣子來。小白開始注意和別人的溝通，并有了向別人學(xué)習(xí)的意識。一個多月下來，公司對小白還算滿意。小白感覺自己終于有了一種被認(rèn)可的感覺。不過，公司出現(xiàn)重大調(diào)整，他們這個部門改變了銷售思路，要求員工直接到馬路、街道上拉客戶，有些人感到無法適應(yīng)這種直銷的方式離開公司。小

白也加入了他們的行列。

離開公司后小白變得越來越焦慮，他想好好調(diào)整一下自己，可無所事事又讓他感到空虛和害怕。小白也沒有什么特別的技能，除了在做銷售上還有一些經(jīng)驗，所以就只好如以往那樣雪片似地發(fā)簡歷。工作雖然滿一年了，但是小白實(shí)在找不出自己的核心競爭力。最后，還是去了一家賣器械的公司做簡單的銷售。小白工作換來換去感覺好像失去了興趣，更重要的是離家非常遠(yuǎn)，每天上班花的時間就達(dá)3個多小時。最近，小白又想辭職了，考慮到自己如此頻繁的跳槽，又有些害怕了。5 人際關(guān)系

說來說去，其實(shí)最令人煩惱的還是人際關(guān)系。

連經(jīng)理人都抱怨說，最令他們頭痛的不是業(yè)務(wù)不是市場也不是對外關(guān)系，而是內(nèi)部的溝通，其實(shí)就是人際關(guān)系，內(nèi)部的溝通錯位是讓他們最頭痛的。

智聯(lián)招聘對職場新人做的調(diào)查中顯示：在“當(dāng)你是新人時，最頭痛的事是什么？”的問項中，選擇排在第一的是與上司處理關(guān)系，有30%；專業(yè)知識欠缺排在第二，有20%；而與同事的關(guān)系也有17%；新人并不為工作壓力大和工作時間長過于發(fā)怵，他們中為此頭痛的比例分別是13%和8%。和老板溝通

他總是高高在上，總是讓我琢磨不透，到底讓我怎么說，怎么做？

通過前程無憂網(wǎng)上調(diào)查數(shù)據(jù)統(tǒng)計顯示，47.7%的受訪者與老板關(guān)系一般，與老板界限分明，敬而遠(yuǎn)之的為36.7%，和老板保持親密無間的人只占到4.8%，還有10.8%的人對老板采取的是“兩面政策”，表面上與他親近，可背地里時常抱怨他的種種不是。

當(dāng)調(diào)查中問及“目前你與老板之間存在的最大障礙是什么”時，許多受訪者異口同聲地認(rèn)為是“溝通”。另外，“信任”作為第二大障礙，也在工作中阻礙了上下關(guān)系的進(jìn)一步發(fā)展。有受訪者反映，一些老板不相信下屬的工作能力，導(dǎo)致員工無法盡全力做事；還有一些老板“任人唯親”，重情而不重才。職場倦怠

三年之癢，七年之痛，多少職業(yè)人掙扎在沒有激情和快樂的日子里。

經(jīng)常有職業(yè)人士說，感覺工作太累，缺乏動力，沒有激情，沒有成就感。有時只得找理由請幾天假，休息休息；或劇烈運(yùn)動一番。可是上班沒幾天，倦怠感又襲上心頭，并且連記憶力都跟著下降。

根據(jù)對被調(diào)查者的工作倦怠情況的分析，有70%的受調(diào)查者出現(xiàn)了輕微的工作倦??；有39.22%的受調(diào)查者出現(xiàn)中度的工作倦怠；還有13%的受調(diào)查者則出現(xiàn)了嚴(yán)重的工作倦怠，也就是每8個受調(diào)查者中基本上就有1個出現(xiàn)比較嚴(yán)重的工作倦怠。8 失婚(職業(yè)女性)

我學(xué)歷高，我修養(yǎng)好，我干練，我漂亮，可是誰能懂我？不懂又如何，我一個人好好地活。

縱觀整個職場，有一群人正悄悄地龐大起來。他們中的很多人都接受過高等教育，總是衣著得體、風(fēng)度優(yōu)雅地穿梭于都市的寫字樓之間，這便是漸漸壯大的職業(yè)白領(lǐng)女性單身一族。同為單身，造成的原因也各有不同，有的是因為脫離了舊的婚姻關(guān)系，即離婚，有的是年齡已到，但因為種種原因沒有走入婚姻殿堂，更有一部分人干脆不想結(jié)婚，“無愛一身輕”，一個人瀟灑走一回。這便是越來越常見的“失婚”現(xiàn)象。

失婚已不再是什么希罕事，但是到底是什么原因造成了這樣的“集體失婚”呢？一方面職場女性生活壓力大，這必然使得一批人以回歸家庭、相夫教子為歸宿。而同

樣，更多的女性愿意堅守陣地，領(lǐng)略職場的暴風(fēng)驟雨，但是，沒完沒了的工作、會議，升遷、加薪的誘惑，使得她們無暇顧及個人生活，況且，感情是付出和收獲最不能成正比的東西，精明的職場女性又怎會不吝惜自己的真愛呢？

況且，女性審美時代的到來已經(jīng)宣告了女性在婚姻感情問題上不再是被動的“羞答答”，而是“把門打開，我要和你談戀愛”的主動出擊。價值觀的多元化，讓女性在異性面前挑花了眼，不知誰才是自己的白馬王子。而且，物質(zhì)的獨(dú)立，自我意識的增強(qiáng)，讓女性不用依附于男人，在物質(zhì)和精神上同樣有著高要求的優(yōu)秀女性，如果還未能發(fā)現(xiàn)自己的所愛，就只好闖入“失婚大軍”了。