第一篇：《人力資源管理》試題 趙燿老師

2014學(xué)年第一學(xué)期首都經(jīng)濟貿(mào)易大學(xué)

工商管理學(xué)院研究生在職班《人力資源管理》課程試卷

開卷考試

時間：兩小時

姓名：

學(xué)號：

班級：

成績：

一、東大阿爾派的績效考評（20分）

東大阿爾派軟件公司在不斷發(fā)展，但我們不能為員工提供一個沒有困難、沒有挑戰(zhàn)、安逸和舒適的工作環(huán)境；不能為員工的一生提供一個永遠的保證，因為我們所需要的一切都來源于市場和我們對用戶的貢獻。東軟需要的是能在激烈競爭中獲得維護我們生存資源的戰(zhàn)士，公司所能提供的是充分發(fā)揮員工的創(chuàng)造力和創(chuàng)造精神的空間。我們以人為本的理念是尊敬和愛護那些為東軟的發(fā)展做出貢獻的戰(zhàn)士，并不斷為他們創(chuàng)造事業(yè)和物質(zhì)生活可能的完美。1996年東大阿爾派股票上市，公司有許多員工通過股票回報，擁有百萬財產(chǎn)，這樣的人不是個別，而是一批，這也正實現(xiàn)了當(dāng)初東軟創(chuàng)業(yè)時對人才的承諾：在國外享有的環(huán)境，我們同樣有；在國外享有的高收入，我們同樣也有。

東大阿爾派很注重應(yīng)聘者能力的考核，有很多崗位公司通過技術(shù)細節(jié)考核能夠檢驗應(yīng)聘者的素質(zhì)。業(yè)務(wù)部門面試時注重能力，人力資源部面試時主要看應(yīng)聘者對公司理念的認同。在非智力方面的考核，東大阿爾派非常注重責(zé)任心，責(zé)任心是其他素質(zhì)的綜合體現(xiàn)。目前東大阿爾派正和美國的一家公司合作，準(zhǔn)備從那里引進能力和心理測試軟件，增加人才測試的科學(xué)性?！爱?dāng)我們不充分了解新員工的知識技能水平時，我們根據(jù)其學(xué)歷和經(jīng)歷來評價和定位他們的初始工資；今后的收入取決于你自己的表現(xiàn)和業(yè)績；公司鼓勵一個持續(xù)穩(wěn)定的、綜合的薪資福利體系，同時鼓勵通過2~3年的工資變化曲線回頭看公司對你的評價?！睎|大阿爾派的薪資跟崗位掛鉤。公司給員工的待遇包括薪金、獎金、股票、福利、發(fā)展機會。工作時間長短在薪金上的體現(xiàn)不大，跟崗位關(guān)系很大，在提拔一個人進入一個管理崗位，就已經(jīng)考慮了其學(xué)位、能力、經(jīng)驗。

東大阿爾派為了讓知識和頭腦成為企業(yè)資本的一部分，變過去員工與企業(yè)簡單的勞動契約聯(lián)合為員工擁有企業(yè)股份的資本聯(lián)合，知識與智力參與勞動分配，企業(yè)與員工結(jié)成命運共同體，員工與企業(yè)形成互利共生的關(guān)系。東大阿爾派的績效評估形成了一個體系。公司每年有年度的績效考核，主要從管理、技術(shù)開發(fā)、營銷三個方面進行考核。管理、營銷、技術(shù)開發(fā)的考核體系都是不一樣的，各自有非常多的指標(biāo)。例如營銷部門有銷售額和應(yīng)收款考核，開發(fā)部門有開發(fā)成本考核。各部門的考核有的是每月一次，有的是每季一次。人力資源部對員工進行360°的考核，主要針對員工在企業(yè)文化方面的表現(xiàn)進行。一個人的行為需要他的上司、他自己、他的同事、他的下屬的評價，所以稱之為360°考核，每個人的考核都通過加權(quán)平均，最后形成對這個員工的行為表現(xiàn)總分。績效考核一年一次，人力資源部的行為考核是半年一次。

東大阿爾派是一個非常注重企業(yè)文化的公司，在管理中將企業(yè)文化融入其 中。在招聘新員工時也要看應(yīng)聘者是否符合企業(yè)文化理念。對干部最重要的一個素質(zhì)要求就是看這個人能否和公司一起成長。

東大阿爾派是從大學(xué)發(fā)展出來的企業(yè)，以人為本，追求個人與社會的共同發(fā)展是公司的理念。東大阿爾派的人本文化是尊重人、激勵人、發(fā)展人。

東大阿爾派有一個內(nèi)部網(wǎng)頁，設(shè)立了“8小時之外”的欄目，員工經(jīng)?？梢陨先ソ涣髯约旱乃枷塍w會，大家像在聊天室一樣交流。如果員工遇到關(guān)系個人、不方便公開談的問題，在東大阿爾派也有比較多的渠道進行溝通。公司會經(jīng)常開一些溝通會，還建立了一個員工內(nèi)部提案制度，員工可以通過內(nèi)部提案制度為公司出謀劃策。1999年9月13日，東大阿爾派舉行員工提案頒獎會，專門獎勵那些通過提案制度給公司帶來價值的人。

東大阿爾派的員工可以直接給老總發(fā)E-mail。每年的員工大會，董事長劉積仁都要做全年工作總結(jié)，氣氛非?；钴S。劉積仁本身就是企業(yè)文化的最大推動者，他經(jīng)常給員工講的話，成為員工經(jīng)常念叨的話，劉積仁也將自己的話兌現(xiàn)。劉積仁具有敏捷的思維、風(fēng)趣的談吐、寬容的心態(tài)，這給東大阿爾派的文化帶來很大的活力。人力部長賈斌說：“溝通需要的不僅僅是途徑，更重要的是一種氛圍，氛圍是讓員工說實話、說真話的重要因素。東大阿爾派也要求干部有這種與員工溝通的意識和概念?！睎|大阿爾派在制定一項制度時，非常注重事前事后和員工溝通。人力資源部為了讓自己制定的每一項制度能貼近公司的核心業(yè)務(wù)，經(jīng)常跟各個部門和分支機構(gòu)溝通。人力資源部在進行日常的招聘、保險、福利工作時，事前接受各部門反映的問題，然后進行溝通決策。人力資源部通過不同的渠道，將人事政策發(fā)放到各部門主管、分支機構(gòu)，另外在網(wǎng)上還要發(fā)送信息，員工可以上網(wǎng)去看。從事前到事后，讓大家了解政策，參與決策，這樣才能理解政策。公司在制定人事政策時，會召集相關(guān)人員，包括基層員工和骨干，組成專案組，這些代表周圍還聚集著許多員工，員工代表將他們的意見帶上來。員工代表從人力資源部了解政策，回去會找周圍的員工討論，征求意見，這些代表都有組織技巧，在員工中就政策進行充分的溝通。題案委員會也會在其中起到很大的作用。

請問：

1.東大阿爾派實施員工績效考評的特點是什么？

東大阿爾派人才管理的內(nèi)容體現(xiàn)在以下方面：幫助員工進行職業(yè)生涯的規(guī)劃、內(nèi)部職稱的考試和培訓(xùn)、對員工進行素質(zhì)的考核、完整的激勵機制的建立、良好的溝通機制、績效的考核、專門人才的管理、后備干部的輪崗培訓(xùn)等。

2.如何評價東大阿爾派的人本文化？

素質(zhì)考核

東大阿爾派很注重應(yīng)聘者能力的考核，有很多崗位他們通過技術(shù)細節(jié)考核能夠檢查應(yīng)聘者的素質(zhì)。業(yè)務(wù)部門面試注重能力，人力資源部和應(yīng)聘者的面試主要看應(yīng)聘者對公司理念的認同。在非智力方面的考核，東大阿爾派非常注重責(zé)任心，責(zé)任心是其他素質(zhì)的綜合體現(xiàn)。目前東大阿爾派正在和美國一家大公司進行合作，準(zhǔn)備從那里引進能力和心理測試的軟件，增加人才測試的科學(xué)性。

不拘一格用人才

東大阿爾派進人一般有初選，入圍參加筆試的還要存檔。應(yīng)聘者每通過一關(guān)都要留檔，檔案一般保存半年。東大阿爾派不拘一格用人，所以方式就有很多創(chuàng)新。在東大阿爾派有連 2 續(xù)應(yīng)聘三次才被錄用的。辭職后又回來的員工，東大阿爾派還會按正當(dāng)?shù)臋?quán)利錄用，人才的選拔不受條條框框的限制。

薪水結(jié)構(gòu)

“當(dāng)我們不充分了解新員工的知識技能水平時，我們根據(jù)其學(xué)歷和經(jīng)歷來評價和定位他們的初始工資；今后的收入取決于你自己的表現(xiàn)和業(yè)績；公司鼓勵一個持續(xù)穩(wěn)定的，綜合的薪資福利體系，同時鼓勵透過2～3年的工資變化曲線回頭看待公司對你的評價?！?/p>

東大阿爾派的薪資跟崗位掛鉤。公司給員工的待遇包括薪金、獎金、股票、福利、發(fā)展機會。工作時間長短在薪金上的體現(xiàn)不大，跟崗位關(guān)系很大，在評價一個人進入一個管理崗位，就已經(jīng)考慮了學(xué)位、能力、經(jīng)驗。

股票聯(lián)結(jié)個人和集體

1996年東大阿爾派的股票上市，公司有許多員工通過股票回報，擁有百萬財產(chǎn)，這樣的人不是個別，而是一批，這也正實現(xiàn)了當(dāng)初東軟創(chuàng)業(yè)時對人才的承諾：在國外享有的環(huán)境，我們同樣有；在國外享有的高收入，我們同樣也有。

東大阿爾派為了讓知識和頭腦成為企業(yè)資本的一部分，變過去員工與企業(yè)簡單的勞動契約聯(lián)結(jié)為員工擁有企業(yè)股份的資本聯(lián)結(jié)，知識與智力勞動參與分配，企業(yè)與員工結(jié)成命運共同體，員工與企業(yè)形成互利共生的關(guān)系。

東軟股票分配方案是：員工和公司各拿出一部分錢來從市場上回購股票，然后分給員工。通過這種機制的轉(zhuǎn)化，讓“個人與社會共同成長”的理念成為現(xiàn)實。

目前東大阿爾派對股票分配進行新的改革，公司準(zhǔn)備根據(jù)員工績效不同，對員工的股票回購補償不搞平均主義，而是有多有少。從分配政策上鼓勵工作骨干和績效好的員工。東大阿爾派正在進行一項期權(quán)分配方案，可能會有新的概念到美國上市，員工對公司充滿信心。

認真評估績效

東大阿爾派的績效評估形成了一個體系。公司每年有年度的績效考核，主要從管理、開發(fā)、營銷三個方面進行考核。管理、營銷、技術(shù)開發(fā)的考核體系都不是一樣，各自有非常多的指標(biāo)。例如銷售里面有銷售額和應(yīng)收款考核。開發(fā)部門有開發(fā)成本考核。各部門的考核有的是每月一次，有的是每季一次。人力資源部對員工進行360度的考核，主要針對員工在企業(yè)文化方面的表現(xiàn)進行，一個人的行為需要他的上司、他自己、他的同事、他的下屬的評價，所以稱之為360度的考核，每個人的考核意見都通過加權(quán)平均，最后形成對這個員工的行為表現(xiàn)打分?？冃Э己艘荒暌淮危肆Y源部的行為考核是半年一次。

對員工負責(zé)

考核操作起來比較復(fù)雜，為了能夠真正準(zhǔn)確地體現(xiàn)考核的價值，需要認真執(zhí)行考核。東大阿爾派每年從12月開始到第二年1月份的兩個月期間，公司上上下下都認真地做績效考 3 核。因為晉升調(diào)薪需要這個依據(jù)?？己送旰?，經(jīng)理要跟員工面談考核，將結(jié)果告訴他。考核的關(guān)鍵是評估后的溝通，這比評估更重要。讓員工知道他的不足在哪里，優(yōu)勢在哪里，員工自己要提出想法?？己撕笈旁诤?％的員工要內(nèi)部下崗，實際上是降工資，留崗觀察。東大阿爾派要給每個員工機會，不會簡單地將人開掉，因為當(dāng)初招進來時員工的綜合素質(zhì)就很高。如果員工經(jīng)過一段時間還不能夠提高能力，有可能會被淘汰。

離職面談

員工要從東大阿爾派離職，部門經(jīng)理可能會與員工面談。人力資源部也會跟員工談。有時候可能不是員工能力不行，只是覺得部門不適合，那就在內(nèi)部調(diào)動一下。人力資源部每個年度的人事報告中專門有離職原因分析。

專才管理

東大阿爾派成立人力資源部后建立了專才管理體系，一方面是讓人才有很好的管理，另一方面儲備后備干部。每年公司對干部都有專才培訓(xùn)，例如非財務(wù)主管接受財務(wù)培訓(xùn)、人事培訓(xùn)，對后備干部進行輪崗培訓(xùn)。干部的培訓(xùn)經(jīng)費有專門預(yù)算，而且干部培訓(xùn)專門由人力資源部來管。這是人力資源部留住干部，穩(wěn)定人才的一個管理方法。人力資源部還專門對干部進行評估，通過考察他過去的工作情況，看一個干部未來是否有潛力。人力資源部有一個干部圖，用顏色圖表明一個干部的“綜合指數(shù)”，從這個圖可以看出每個干部的能力情況，也可以看出整個干部梯隊的情況。后備人力如何，會不會出現(xiàn)斷層，從圖上可以看出來。

人人都有上升通道

以前在東大阿爾派做管理和技術(shù)工作在待遇上存在差距，和許多傳統(tǒng)企業(yè)一樣，在待遇上做管理的普遍比做技術(shù)的要高。后來東大阿爾派采用管理、技術(shù)兩條工資線，管理和技術(shù)的待遇各有上升通道，做資深技術(shù)的員工待遇可能比部長高。東大阿爾派在職業(yè)生涯管理中，給每個員工上升的通道，避免大家往一個地方擠。

溝通渠道

東大阿爾派是一個非常注重企業(yè)文化的公司，在管理中將企業(yè)文化融入其中。在招聘新員工時也要看應(yīng)聘者是否符合企業(yè)文化理念。對干部最重要的一個素質(zhì)要求是看這個人能否和公司一起成長。

東大阿爾派是從大學(xué)發(fā)展出來的企業(yè)，以人為本，追求個人與社會的共同發(fā)展是公司的理念。東大的阿爾派的人本文化是尊重人、激勵人、發(fā)展人。

東大阿爾派有一個內(nèi)部網(wǎng)頁，設(shè)立了“8小時之外”的欄目，員工經(jīng)?？梢陨先ソ涣髯约旱乃枷塍w會，大家像在聊天室一樣交流。如果員工遇到關(guān)系個人、不方便公開談的問題，在東大阿爾派也有比較多的渠道進行溝通。公司會經(jīng)常開一些溝通會，還建立了一個員工內(nèi)部提案制度，員工可以通過內(nèi)部提案制度為公司出謀劃策。1999年9月13日，東大阿爾派舉行員工提案頒獎會，專門獎勵那些通過提案制度給公司帶來價值的人。

東大阿爾派的員工可以直接給老總發(fā)email。每年的員工大會，董事長劉積仁都要做全年工作總結(jié)，氣氛非常活躍。劉積仁本身就是企業(yè)文化的最大推動者，他經(jīng)常給員工講的話，成為員工經(jīng)常念叨的話，劉積仁將自己的話兌現(xiàn)。劉積仁具有敏捷的思維、風(fēng)趣的談吐、寬容的心態(tài)，這給東大阿爾派的文化帶來很大的活力。人力部長賈斌說：“溝通需要的不僅僅是途徑，更重要的是一種氛圍，氛圍是讓員工說實話說真話的重要因素。東大阿爾派也要求干部有這種與員工溝通的意識和概念?！?/p>

參與制定政策

東大阿爾派在制定一項制度時，非常注重事前事后和員工溝通。人力資源部為了讓自己制定的每一項制度能夠貼近公司的核心業(yè)務(wù)，經(jīng)常跟各個分支機構(gòu)和部門溝通。人力資源部在進行日常的招聘、保險、福利等工作時，二、黃總的困惑（20分）

W公司是一家生產(chǎn)電信產(chǎn)品的公司。在創(chuàng)業(yè)初期，依靠一批志同道合的朋友，大家不怕苦不怕累，從早到晚拼命干。公司發(fā)展迅速，幾年之后，員工由原來的十幾人發(fā)展到幾百人，業(yè)務(wù)收入由原來的每月十來萬發(fā)展到每月上千萬。企業(yè)大了，人也多了，但公司領(lǐng)導(dǎo)明顯感覺到，大家的工作積極性越來越低，也越來越計較。

W公司的老總黃明裁一貫注重思考和學(xué)習(xí)，為此特別到書店買了一些有關(guān)成功企業(yè)經(jīng)營管理方面的書籍來研究，他在介紹松下幸之助的用人之道一文中看到這樣一段話：“經(jīng)營的原則自然是希望能做到‘高效率、高薪資’。效率提高了，公司才可能支付高薪資。但松下先生提倡‘高薪資、高效率’時，卻不把高效率擺在第一個努力的目標(biāo)，而是借著提高薪資，來提高員工的工作意愿，然后再達到高效率?！彼?，公司發(fā)展了，確實應(yīng)該考慮提高員工的待遇，一方面是對老員工為公司辛勤工作的回報，另一方面是吸引高素質(zhì)人才加盟公司的需要。為此，W公司重新制定了報酬制度，大幅度提高了員工的工資，并且對辦公環(huán)境進行了重新裝修。

高薪的效果立竿見影，W公司很快就聚集了一大批有才華有能力的人。所有的員工都很滿意，大家的熱情高，工作十分賣力，公司的精神面貌也煥然一新。但這種好勢頭不到兩個月，大家又恢復(fù)到懶洋洋、慢吞吞的狀態(tài)。這是怎么啦？

請問：

1.這種情況出現(xiàn)的原因是什么？ 出現(xiàn)這種情況的原因有三：

首先，那就是企業(yè)大了，老板或忙于企業(yè)發(fā)展的大事，或忙于社會上各種應(yīng)酬，與原來創(chuàng)業(yè)的老員工在一起的時間少了，感情必然疏遠，心理距離必然拉大，以感情作為激勵手段的作用自然就會逐漸消失；

其次，在創(chuàng)業(yè)初期每個老板可能對公司員工，尤其是一些核心骨干有過許多承諾，但當(dāng)企業(yè)真的做大之后，老板（或許忘了）并沒有兌現(xiàn)這些諾言，因而老員工便產(chǎn)生失望情緒，接下來的自然是消極怠工，或是集體跳槽；

第三，當(dāng)企業(yè)成長到一定規(guī)模之后，必須走向制度化的管理，而制度給人的感覺總是冷冰冰的，原來的那種相依為命一起創(chuàng)業(yè)的融洽感覺消失殆盡，稱兄道弟不行了，一切都要按級別來，按公司規(guī)定來。制度容不得感情。

公司大了，其管理方式應(yīng)該改變，激勵方式也應(yīng)該改變。美國行為科學(xué) 家弗雷德里克·赫茨伯格的雙因素理論告訴我們，滿足各種需要所引起的激勵深度和效果是不一樣的。物質(zhì)需求的滿足是必要的，沒有它會導(dǎo)致不滿，但是即使獲得滿足，它的作用往往是很有限的、不能持久的。要調(diào)動人的積極性，不僅要注意物質(zhì)利益和工作條件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才錄用，五一長假除了旅游 還能做什么？

輔導(dǎo)補習(xí)

美容養(yǎng)顏

家庭家務(wù)

加班須知

注意對人進行精神鼓勵，給予表揚和認可，注意給人以成長、發(fā)展、晉升的機會。

還有一點是必須指出的，就是F公司把工資提上去了，工作環(huán)境和條件也改善了，但沒有把員工的工資獎金同工作目標(biāo)相聯(lián)系，同業(yè)績掛鉤，也就是說，每個員工在沒有壓力的情況下就能穩(wěn)穩(wěn)當(dāng)當(dāng)拿到高工資。

由以上分析可知，F(xiàn)公司的問題就在于：首先，對快速成長企業(yè)的經(jīng)營管理缺乏經(jīng)驗；其次，怎樣讓高工資發(fā)揮激勵作用認識膚淺；第三，激勵手段簡單且不配套、不系統(tǒng)。

2.您打算怎樣幫助黃總解決？

針對F公司的現(xiàn)狀，其重點是建立以薪酬制度為基礎(chǔ)的激勵系統(tǒng)，使企業(yè)進入“高工資、高效率、高效益”的良性循環(huán)。

一、薪酬制度設(shè)計

薪酬設(shè)計的要點，在于“對內(nèi)具有公平性，對外具有競爭力。”這就要求我們要以實事求是的科學(xué)方法進行設(shè)計，而不是拍腦袋隨意而定。

二、配套激勵措施 1．設(shè)計適合員工需要的福利項目。高薪只是短期內(nèi)人才資源市場供求關(guān)系的體現(xiàn)，而福利則反映了企業(yè)對員工的長期承諾。

2．重視內(nèi)在激勵。在注重企業(yè)為員工提供高工資、福利和晉升機會的同時，強化基于工作任務(wù)本身帶給員工的勝任感、成就感、責(zé)任感、受重視、有影響力、個人成長和富有價值的貢獻等。

3．引入適度競爭。讓員工感覺到差距的存在，讓他們感覺到競爭的危機，落后就意味失去工作。引入競爭后，員工的惰性沒有了，不思進取不存在了，他們都在暗暗的努力，工作效率就會明顯增長。

4．獎懲適度。獎勵過重會使員工產(chǎn)生驕傲和滿足的情緒，失去進一步提高自己的欲望；獎勵過輕會起不到激勵效果，或者讓員工產(chǎn)生不被重視的感覺。懲罰過重會讓員工感到不公，或者失去對公司的認同，甚至產(chǎn)生怠工或破壞的情緒；懲罰過輕會讓員工輕視錯誤的嚴(yán)重性，從而可能還會犯同樣的錯誤。

5．創(chuàng)造公平的企業(yè)環(huán)境。公平體現(xiàn)在企業(yè)管理的各個方面，如招聘時的公平、績效考評時的公平、報酬系統(tǒng)的公平、晉升機會的公平等等。任何不公的待遇都會影響員工的工作效率和工作情緒，影響激勵效果。

6．重視對團隊的獎勵。為了促使團隊成員之間相互合作，同時防止上下 級之間由于工資差距過大導(dǎo)致出現(xiàn)低層人員心態(tài)不平衡的現(xiàn)象，獎勵團隊的措施也應(yīng)加強。

三、杜邦獨特的培訓(xùn)方法（60分）

作為化工界老大的杜邦公司在很多方面都獨具特色。但公司的企業(yè)理念的第一條就是重視人材，其中，重視對員工的培訓(xùn)尤為突出。杜邦公司不僅注重對每一位員工的培訓(xùn)，而且培訓(xùn)方法也很獨特，現(xiàn)歸納如下：

（一）系統(tǒng)的培訓(xùn)方案：

杜邦公司不僅具有嚴(yán)密的管理體系，而且，擁有一套全面的、獨特的培訓(xùn)體系。公司的培訓(xùn)協(xié)調(diào)員只有幾個人。每年，他們會根據(jù)杜邦公司員工的素質(zhì)、工作經(jīng)驗、各部門的業(yè)務(wù)發(fā)展需求等擬出一份培訓(xùn)大綱。此份大綱上清楚地列出了該年度培訓(xùn)課程的題目、培訓(xùn)教員、培訓(xùn)內(nèi)容、擬達到效果、授課時間及地點等。此份大綱在每年年底前分發(fā)給杜邦各業(yè)務(wù)主管。公司的各位業(yè)務(wù)主管會根據(jù)培訓(xùn)大綱的內(nèi)容結(jié)合下屬的工作經(jīng)驗及需求有針對性地選擇課程，為下級員工報名參加培訓(xùn)。

（二）平等的培訓(xùn)機會：

公司中每個員工的教育背景、工作經(jīng)驗都有所不同，因而要根據(jù)員工不同的需要給予不同的培訓(xùn)。在年度工作總結(jié)中，每位員工都可以向自己的上級提出自己的培訓(xùn)需求。上級主管會根據(jù)員工的工作范圍，并結(jié)合員工自己的需求，參照培訓(xùn)大綱為每個員工制定一份培訓(xùn)計劃，員工會按此計劃參加培訓(xùn)。

為了保證員工的整體素質(zhì)，每位員工都有機會接受某些基本培訓(xùn)如公司概況、商務(wù)英語寫作、有效的辦公室工作等。杜邦公司一直很重視對員工的潛能開發(fā)。它會根據(jù)員工不同的職位給予不同的培訓(xùn)。從前臺接待員的“電話英語”到高級管理人員的“危機處理”，每一位公司員工都會在各自職位上有機會接受不同的培訓(xùn)。

除了公司的培訓(xùn)大綱里的內(nèi)容之外，如果員工認為社會上的某些課程會對自己的工作有所幫助，就可以向主管提出，只要合理，公司會安排員工參加。

（三）特殊的培訓(xùn)教員：

杜邦公司的培訓(xùn)教員一部分是公司從社會上聘請的專業(yè)培訓(xùn)公司的教師或大學(xué)的教授、技術(shù)專家等，而更多的則是杜邦公司內(nèi)部的資深員工。在杜邦，任何一位有業(yè)務(wù)或技術(shù)專長的員工，小到普通職員，大到資深經(jīng)理都可作為知識教師給員工們講授相關(guān)的業(yè)務(wù)知識。

杜邦公司如此特殊的培訓(xùn)方法，令全體員工素質(zhì)普遍提高。因而杜邦的“人員流動率”一直保持在很低的水平，在杜邦總部連續(xù)工作三十年以上的員工隨處可見，這在美國應(yīng)是很難得的。

請問：

1.試分析杜邦公司這一獨特的培訓(xùn)方法，能夠得以充分體現(xiàn)的條件是什么。2.您最欣賞杜邦公司培訓(xùn)方法的哪個特點？為什么？

3.聯(lián)系本單位實際，杜邦公司培訓(xùn)方法給您帶來怎樣的啟示？

第二篇：《人力資源管理》試題(A)

《人力資源管理》試題（A）

第一部分選擇題

一、單項選擇題(本大題共30小題，每小題1分，共30分)在每小題列出的四個選項中只有一個選項是符合題目要求的，請將正確選項前的字母填在題后的括號內(nèi)。

1.我國勞動法規(guī)定的勞動年齡為()

A.14周歲B.16周歲C.18周歲D.20周歲

2.在現(xiàn)代人力資源管理理念中，人力資源管理部門被視為()

A.事務(wù)性機構(gòu)B.簡單服務(wù)性機構(gòu)

C.非生產(chǎn)非效益部門D.生產(chǎn)與效益部門

3.馬克思稱之為用“饑餓政策”進行人事管理的階段，其人性假設(shè)的基礎(chǔ)是（）

A.人天生是懶惰的，必須采用強制手段

B.人是經(jīng)濟人，是為了吃、喝等個人利益而勞動

C.人是為了獲得他人的認同而勞動

D.人不只是為了金錢、物質(zhì)而勞動，人有社會責(zé)任感

4.人力資源開發(fā)的雙重目標(biāo)是()

A.提高才能，增強活力B.提高學(xué)歷，增加效益

C.提高覺悟，鍛煉意志D.加強保健，增強體魄

5.工作性質(zhì)完全相同的崗位系列稱作()

A.崗級B.崗等C.崗類D.崗系

6.劃分崗類、崗群、崗系的依據(jù)是()

A.工作繁簡難易B.工作的責(zé)任輕重

C.所需人員資格條件D.工作性質(zhì)

7.在企業(yè)人力資源變動預(yù)測中，馬爾可夫分析方法的基本思想是()

A.根據(jù)企業(yè)現(xiàn)在人員結(jié)構(gòu)狀況推測未來人事變動趨勢

B.根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)情況推測未來人事變動趨勢

C.找出企業(yè)過去人事變動規(guī)律，以此來推測未來的人事變動趨勢

D.根據(jù)市場變化推測未來人事變動趨勢

8.企業(yè)在進行外部人力資源供給的預(yù)測時，應(yīng)側(cè)重于()

A.關(guān)鍵人員B.一般人員C.臨時工D.一線工人

9.“金無足赤，人無完人”體現(xiàn)在人員甄選的原則上是()

A.用人所長原則B.民主集中原則

C.因事?lián)袢嗽瓌tD.德才兼?zhèn)湓瓌t

10.具有“孤僻、行動遲緩、善于觀察細小事物，情感發(fā)生較慢但持續(xù)時間長，體驗深刻”特征的人，其氣質(zhì)類型屬于()

A.抑郁質(zhì)B.粘液質(zhì)C.多血質(zhì)D.膽汁質(zhì)

11.生產(chǎn)產(chǎn)品的有效作業(yè)時間是指()

A.工人的純工作時間

B.工人從上班到下班之間的時間

C.工人的準(zhǔn)備時間、操作時間、吃飯、休息時間

D.工人在企業(yè)逗留的全部時間

12.在生產(chǎn)過程中實行勞動分工的實質(zhì)是()

A.勞動簡單化B.勞動專業(yè)化

C.勞動連續(xù)化D.勞動個性化

13.在生產(chǎn)過程中保持各工序生產(chǎn)能力的合適比例關(guān)系，這是生產(chǎn)過程的()要求。

A.連續(xù)性B.平行性C.協(xié)調(diào)性D.交叉性

14.組織文化與思想政治工作的關(guān)系是()

A.相互交叉，互為依存B.二者是一回事

C.組織文化是思想政治工作的補充D.二者沒有關(guān)系

15.“魔鬼”訓(xùn)練是一種()

A.內(nèi)化型訓(xùn)練B.外化型的逆向“挫折”訓(xùn)練

C.外化型體能訓(xùn)練D.外化型順向訓(xùn)練

16.以提高員工分析和決策能力、書面和口頭溝通能力、人際關(guān)系技巧能力等為主要內(nèi)容的培訓(xùn)屬于()

A.技能培訓(xùn)B.知識傳授培訓(xùn)

C.態(tài)度轉(zhuǎn)變培訓(xùn)D.工作方法改進培訓(xùn)

17.從性質(zhì)上講，行政機關(guān)、企事業(yè)單位的人員培訓(xùn)屬于()

A.常規(guī)教育B.學(xué)校教育C.繼續(xù)教育D.基礎(chǔ)教育

18.絕對標(biāo)準(zhǔn)考核就是()

A.用同一尺度衡量所有的人B.用同一尺度衡量相同職務(wù)的人

C.用不同尺度去衡量所有的人D.用不同尺度去衡量同一職務(wù)的人

19.通過啟發(fā)誘導(dǎo)的方式，激發(fā)人的主動精神，使其工作熱情建立在高度自覺的基礎(chǔ)上，發(fā)揮出內(nèi)在潛力。這種激勵形式稱為()

A.正激勵B.負激勵C.內(nèi)激勵D.外激勵

20.期前激勵就是在工作開始之前，公布任務(wù)指標(biāo)及相應(yīng)的獎懲措施。這種激勵主要適用于()

A.工作周期長，任務(wù)不易明確的項目B.工作周期長，任務(wù)比較明確的項目

C.工作周期短，任務(wù)很明確的項目D.工作周期短，任務(wù)不明確的項目

21.當(dāng)一個人的行為表現(xiàn)不符合社會需要時，通過制裁的方式來抑制這種行為，使其改變行為方向，這種激勵是()

A.內(nèi)激勵B.外激勵C.正激勵D.負激勵

22.津貼作為一種個人消費品的分配手段，它分配的唯一依據(jù)是()

A.有效勞動時間的長短B.勞動所處的環(huán)境和條件的優(yōu)劣

C.勞動者的技術(shù)業(yè)務(wù)水平的高低D.勞動者的勞動成果的大小

23.在實行工資制度的情況下，能反映職工實際可以交換得到的商品和服務(wù)量的工資是

()

A.貨幣工資B.名義工資C.實際工資D.實物工資

24.公共福利是指()

A.社會要求提供的福利

B.法律規(guī)定必須提供的福利

C.員工要求提供的福利

D.組織根據(jù)自身的發(fā)展需要所提供的福利

25.在勞動過程中，防止人員傷亡事故和職業(yè)病發(fā)生的主要措施是()

A.加強福利待遇B.改善勞動條件

C.提高員工自我保護意識D.保障勞動者權(quán)益

26.“目標(biāo)一致理論”認為，當(dāng)個人目標(biāo)與組織目標(biāo)一致時，人員就不會流動。提出這一

理論的是()

A.美國心理學(xué)家?guī)炜薆.美國管理學(xué)家杜拉克

C.日本學(xué)者中松義郎D.美國心理學(xué)家勒溫

27.美國學(xué)者卡茲通過對組織壽命的研究，認為組織內(nèi)信息溝通水平最高、獲得成果最多的最佳組織年齡區(qū)為()

A.0.5年—3年B.1年—3.5年

C.2年—6年D.1.5年—5年

28.目前世界上大多數(shù)國家實行的養(yǎng)老保險類型是()

A.強制儲蓄型養(yǎng)老保險B.國家統(tǒng)籌型社會保險

C.投保資助型社會保險D.子女撫養(yǎng)型養(yǎng)老

29.我國《失業(yè)保險條例》規(guī)定，失業(yè)保險待遇的領(lǐng)取根據(jù)職工本人失業(yè)前在企業(yè)連續(xù)工作時間確定。連續(xù)工作10年以上的，領(lǐng)取失業(yè)保險期限最長為()

A.12個月B.24個月C.18個月D.30個月

30.勞動爭議仲裁委員會對每一起勞動爭議實行()即行終結(jié)的法律制度

A.一次裁決B.二次裁決C.三次裁決D.四次裁決

二、多項選擇題(本大題共5小題，每小題2分，共10分)在每小題列出的五個選項中有二至五個選項是符合題目要求的，請將正確選項前的字母填在題后的括號內(nèi)。多選、少選、錯選均無分。

31.人力資源管理的基本原理包括()

A.投資增值原理B.互補合力原理C.激勵強化原理

D.個體差異原理E.動態(tài)適應(yīng)原理

32.企業(yè)實行人員外部征聘可以通過以下途徑進行：()

A.刊登廣告B.就業(yè)服務(wù)機構(gòu)C.獵頭公司

D.大中專院校和各類職業(yè)技工學(xué)校E.推薦和自薦

33.人員激勵機制包括以下內(nèi)容()

A.激勵時機B.激勵頻率C.激勵程度

D.激勵深度E.激勵廣度

34.在績效考核中，因素評定法的評定角度主要有：()

A.自我評定B.同級評定C.下級評定

D.直接領(lǐng)導(dǎo)評定E.顧客評定

35.根據(jù)《國家公務(wù)員暫行條例》的規(guī)定，我國公務(wù)員的獎勵種類有：()

A.嘉獎B.記三等功C.記二等功

D.記一等功E.授予榮譽稱號

第二部分非選擇題

三、名詞解釋(本大題共4小題，每小題3分，共12分)

36.人力資源開發(fā)

37.委任制

38.勞動定員

39.模擬教學(xué)法

四、簡答題(本大題共5小題，每小題4分，共20分)

40.簡述失業(yè)保險待遇享受的條件。

41.“駿馬能歷險，力田不如牛，堅車能載重，渡河不如舟?！边@些詩句對我們的選才用才工作有何啟示?

42.簡述化解組織成員“挫折”心理的方法。

43.簡述人員保護的任務(wù)。

44.簡述績效考核中階段性考核和連續(xù)性考核相結(jié)合原則的涵義。

五、論述題(本大題共2小題，每小題14分，共28分)

45.試述人員報酬的含義及組織在制定人員報酬時應(yīng)遵循的原則。

46.試論人力資源在社會財富創(chuàng)造過程中的作用。

《人力資源管理》答案

一、單項選擇題(每小題1分，共30分)

1.B2.D3.B4.A5.D

6.D7.C8.A9.A10.A

11.A12.B13.C14.A15.B

16.A17.C18.B19.C20.B

21.D22.B23.C24.B25.B

26.C27.D28.C29.B30.A

二、多項選擇題(每小題2分，共10分)

31.ABCDE32.ABCDE33.ABC34.ABCD35.ABCDE

三、名詞解釋(每小題3分，共12分)

36.人力資源開發(fā)就是把人的智慧、知識、經(jīng)驗、技能、創(chuàng)造性、積極性當(dāng)作一種資源加以發(fā)掘、培養(yǎng)、發(fā)展和利用的一系列活動，是一個復(fù)雜的系統(tǒng)工程。

37.委任制是由有任免權(quán)的機關(guān)按照干部管理權(quán)限直接指定下屬工作人員的干部任用制度。

38.勞動定員是企業(yè)勞動管理的一個重要組成部分。勞動定員是企業(yè)根據(jù)生產(chǎn)方向、生產(chǎn)規(guī)模和產(chǎn)品方案，根據(jù)勞動定額和定員標(biāo)準(zhǔn)以及企業(yè)經(jīng)營管理層次和機構(gòu)設(shè)置等編制的。它規(guī)定一定時期內(nèi)、一定技術(shù)條件下企業(yè)各部門應(yīng)當(dāng)占有的人力資源數(shù)量。

39.模擬教學(xué)法是事先設(shè)計制造一種情景，由受訓(xùn)人扮演模擬環(huán)境中的角色，從事指定的活動，訓(xùn)練學(xué)員在復(fù)雜情況下處理問題的能力，以達到一定培訓(xùn)目的的方法。

四、簡答題(每小題4分，共20分)

40.不是任何失業(yè)者都能享受失業(yè)保險待遇，必須具備一定的條件和資格：

(1)失業(yè)者必須處于勞動年齡階段，即處于法定最低勞動年齡與退休年齡之間。

(2)失業(yè)者必須是非自愿失業(yè)，而不是自愿失業(yè)。

(3)失業(yè)前必須工作過一定時日，或者投保過一定的時日。

(4)失業(yè)后必須立即到政府指定的勞動就業(yè)介紹機構(gòu)，一般是職業(yè)介紹所去登記，表明

自己已經(jīng)失業(yè)，要求尋求新的工作崗位；同時必須表示，愿意接受職業(yè)介紹機構(gòu)提供的新的、適當(dāng)?shù)墓ぷ鳎姆峙洌敢饨邮苈殬I(yè)介紹機構(gòu)提供的再就業(yè)培訓(xùn)，以便到新崗位上能勝任。

41.“金無足赤，人無完人”。人各有優(yōu)缺點、長短處。我們選才用才要堅持用人之長原則，主要看人的長處和優(yōu)點，看他的資格條件是否符合空缺崗位的資格要求，注重人的現(xiàn)有能力的有效利用和潛在能力的發(fā)掘。

42.在組織內(nèi)部形成一種寬松的環(huán)境，使成員能夠暢所欲言，提出批評和建議。有恰當(dāng)?shù)那腊l(fā)泄不滿，有“出氣孔”可以隨時“減壓”。

43.人員保護的任務(wù)包括：

(1)保證安全生產(chǎn)。

(2)實現(xiàn)勞逸結(jié)合。

(3)實行女工保護。

(4)組織工傷救護。

(5)做好職業(yè)中毒和職業(yè)病的預(yù)防工作和救治工作。

44.對于員工的考核不能只看一時一事，應(yīng)全面、歷史地來看。階段性考核是員工平時考核的各項評價指標(biāo)數(shù)據(jù)的積累?？己说倪B續(xù)性要求對歷次積累的數(shù)據(jù)進行綜合分析，以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。

五、論述題(每小題14分，共28分)

45.人員報酬是組織對自己員工為組織所付出的勞動的一種直接的回報。

組織在制訂人員報酬時應(yīng)遵循下列原則：

(1)成本補償原則。這一原則要求：①報酬要能夠維持員工勞動力的再生產(chǎn)；②報酬要能夠補償勞動能力形成過程中的經(jīng)濟消耗。

(2)效率優(yōu)先和兼顧公平相結(jié)合原則。要在堅持以員工的生產(chǎn)效率為主確定報酬的前提下，防止員工之間的勞動收入過分懸殊。

(3)短期利益與長遠利益相結(jié)合的原則。要求組織在利潤率較高時為維持長期優(yōu)勢應(yīng)首先加大利潤留存水平，而不是首先增加員工工資；在經(jīng)營發(fā)生困難時應(yīng)盡量維持員工的實際報酬水平。

(4)工資增長與勞動生產(chǎn)率增長相協(xié)調(diào)的原則。報酬的增長水平一般應(yīng)低于勞動生產(chǎn)率的增長水平。

(5)貨幣工資與實際工資相符的原則。實際工資是指一定時期內(nèi)用貨幣工資可以交換得到的商品和服務(wù)量。貨幣工資和實際工資本相符的原則。要求：①員工得到的應(yīng)是貨幣形式的工資；②員工的本期實際工資水平應(yīng)等于或大于前期的實際工資水平。

46.人力資源和自然資源一樣不僅是社會財富的源泉，而且人力資源在社會財富的創(chuàng)造過程中，起著決定性作用。

①人力資源是自然資源轉(zhuǎn)換為社會財富的決定因素。社會財富是由對人類的物質(zhì)和文化生活具有使用價值的產(chǎn)品構(gòu)成。自然資源并不具有這種有用性，人們只有通過勞動即人力資源的消耗來引起、調(diào)整和控制人與自然之間的物質(zhì)變換過程，使自然資源變成為財富。②人力資源是社會財富多寡的決定性因素。人力資源量等于勞動者人數(shù)和它的能力水平的乘積。當(dāng)勞動者的勞動能力一定時，投入社會財富創(chuàng)造過程的人數(shù)多，則“變換”出來的財富就多，反之，就少；當(dāng)勞動者人數(shù)一定時，勞動者勞動能力提高，則“變換”出的財富就多，反之，就少。

③人力資源是社會財富多樣化的決定性因素。人們豐富多彩的生活，需要豐富多彩的使用價值即有用物來保證。而多種多樣的有用物是靠擁有多種多樣勞動能力的勞動者在生產(chǎn)

過程中創(chuàng)造出來。

④人力資源是社會財富增值的決定性因素。一旦財富轉(zhuǎn)化為商品，財富就不僅表現(xiàn)為有用物，而且表現(xiàn)為價值，即無差別的人類社會勞動的凝結(jié)。復(fù)雜勞動是倍加的簡單勞動。提高勞動者的勞動技能，從而提高勞動的復(fù)雜程度，是增加商品價值的決定性因素。

第三篇：人力資源管理參考試題

人力資源管理參考試題

一.選擇題（單選）

1.我國勞動法規(guī)定的勞動年齡為（B）

A 14周歲B 16周歲C 18周歲D 20周歲

2.人力資源開發(fā)的雙重目標(biāo)是（A）

A提高才能，增強活力B提高學(xué)習(xí)，增強效益

C加強保健，增強體魄D提高覺悟，鍛煉意志

3.下列屬于人力資源部門的職責(zé)的是（B）

A直接管理組織成員B協(xié)助各級部門做好組織成員的管理與開發(fā)

C領(lǐng)導(dǎo)和控制成員D獨立素質(zhì)人員的選、聘、訓(xùn)、評及開發(fā)、調(diào)配

4.通過人員分析、確定人員標(biāo)準(zhǔn)，這是屬于招聘選拔工作的哪一階段（A）

A準(zhǔn)備階段B實施階段C選擇階段D檢驗效度階段

5.“通過檢查人力資源目標(biāo)實現(xiàn)程度，來提供關(guān)于人力資源規(guī)劃系統(tǒng)消息”這是人力資源規(guī)劃的那項活動（D）

A人員檔案資源 B人力資源預(yù)測 C行動計劃D控制與評價

6.下列選項中那種不是雪恩提出的管理人假設(shè)（D）

A經(jīng)濟人B復(fù)雜人C社會人D利益人

7.勞動力需求自身工資彈性是勞動力需求量變動對（C）變動的反應(yīng)程度。

A收益率B成本率C工資率D利潤率

8.影響人力資源需求因素很復(fù)雜即有宏觀層面的也有微觀層面的，下列屬于宏觀層面的有

（A）

A技術(shù)進步 B企業(yè)經(jīng)營效率 C組織結(jié)構(gòu) D企業(yè)的管理水平

9.人力資源輸出的基本類型為（D）

A強制型B隨機型C應(yīng)變型D自愿與非自愿型

10.下列人力資源預(yù)測的主要方法屬于定性預(yù)測法的是（D）

A人員比率分析法B人力資源成本分析法 C總體需求結(jié)構(gòu)分析預(yù)測法D德菲爾法（專家評估法）

11.成功的招聘活動必須以（C）和工作分析為前提

A擁有有力的宣傳平臺 B制定詳細有效的宣傳策略C人力資源規(guī)劃D經(jīng)驗資深的招聘人員

12.（C）是績效管理的核心環(huán)節(jié)，是對員工在一定時期內(nèi)的工作績效進行觀察和評估，確定員工是否達到預(yù)定的績效標(biāo)準(zhǔn)的管理活動

A績效計劃B績效診斷和反饋C績效評估D績效信息的收集和處理

13.組織中可以“外包”的人力資源管理活動一般是（A）

A事務(wù)性職能B戰(zhàn)略性職能C決策性職能D規(guī)劃性職能

14.影響薪酬的因素有內(nèi)部因素、外部因素和個人因素，下列選線中屬于內(nèi)部因素的是（A）A薪酬政策B相關(guān)法律法規(guī)C崗位與職務(wù)差別D勞動力市場的供求關(guān)系

15.以A下激勵理論屬于內(nèi)容型激勵理論的是（）

A需求層次理論B強化理論C期望理論D公平理論

16.在人力資源管理的基本職能中，（B）在整個系統(tǒng)中居于核心地位

A人力資源規(guī)劃B績效管理C薪酬管理D員工關(guān)系管理

17.人力資源之父是（D）

A德魯克B明塞爾C貝克爾D舒爾茨

18.下列哪一戰(zhàn)略不屬于人力資源戰(zhàn)略（D）

A人力資源開發(fā)戰(zhàn)略B人力結(jié)構(gòu)優(yōu)化戰(zhàn)略C實用人才戰(zhàn)略D吸引人才戰(zhàn)略

19.人員素質(zhì)一般可劃分為（B）

A心理素質(zhì)B道德素質(zhì)C生理素質(zhì)D知識素質(zhì)

20.招聘工作流程正確的是（B）

A招募-選拔-評估-錄用

B招募-選拔-錄用-評估

C招募-評估-選拔-錄用

D評估-招募-選拔-錄用

21.下列選項中不屬于人性假設(shè)理論中Y理論的內(nèi)容的是（D）

A一般人都是勤奮的并不是天生就喜歡工作的，工作中體力和腦力的消耗就像游戲和休息一樣自然

B外部控制、懲罰和威脅并不是能夠使人們?yōu)閷崿F(xiàn)組織的目標(biāo)而努力的唯一方法

C激勵人們的最好辦法是滿足他們的成就感、自尊感和自我實現(xiàn)感等高層次的需求 D管理工作只是少數(shù)人的事，與廣大工人群眾無關(guān)

22.當(dāng)代跨國企業(yè)對于母國外派人員的篩選的要求是（）

A專業(yè)技術(shù)能力B文化適應(yīng)能力C外語能力D交際能力

23.人力資本的投資主要形式是（D）

A教育與培訓(xùn)B遷移與教育C醫(yī)療保健與遷移D教育與培訓(xùn)、遷移、醫(yī)療保健

24.通過分析認得內(nèi)在需要和動機如何推動行為的激勵理論，我們把它稱之為（）A內(nèi)容型激勵理論B行為改造理論C過程型激勵理論

25.薪酬管理的原則中，首要原則是（B）

A競爭性原則B公平性原則C激勵性原則D經(jīng)濟性原則

26.下列關(guān)于企業(yè)的組織文化的理解錯誤的是（C）

A資質(zhì)文化在加強組織內(nèi)部的整合性的同時，往往會增加其對外部的適應(yīng)性

B當(dāng)組織環(huán)境發(fā)生改變時，原有的組織文化可能會導(dǎo)致組織成員抗拒變革

C組織文化的塑造可以幫助組織成員形成共同的價值觀，因而會增加管理成本

D當(dāng)兩個文化差別較大的企業(yè)進行合并的時候，組織文化的沖突會增加合并的風(fēng)險。

27.企業(yè)在進行外部人力資源供給預(yù)測時，應(yīng)側(cè)重于（A）

A關(guān)鍵人員B一般人員C臨時工D一線工人

28.在生產(chǎn)過程中實行勞動分工的實質(zhì)是（B）

A勞動簡單化B勞動專業(yè)化C勞動連續(xù)化D勞動個性化

29.招聘是指企業(yè)崗位需求通過科學(xué)的測評與選拔，獲取人力資源的始終，包括招募（C）和利用環(huán)節(jié)

A面試B測評C選拔D人崗匹配

30.根據(jù)面試的組織方式可將面試分為系列式面試、集體面試和（C）

A結(jié)構(gòu)化面試B一對多面試C一對一面試D行為面試

31.影響和制約組織結(jié)構(gòu)的因素有（）

A信息溝通、技術(shù)特點、經(jīng)營戰(zhàn)略

B管理體制、企業(yè)規(guī)模、投資成本

C經(jīng)營戰(zhàn)略、投資成本、環(huán)境變化

D企業(yè)規(guī)模、人才結(jié)構(gòu)、管理體制

32.下列那一項不是KRI的確定所要遵循的原則（C）

A具體性原則B時效性原則C安全性原則D可度量性原則

33.具有“孤僻、行動遲緩、善于觀察細小事物，情感發(fā)生較慢，但持續(xù)時間長，體驗深刻”特征的人，其氣質(zhì)類型屬于（）

A抑郁質(zhì)B粘液質(zhì)C多血質(zhì)D膽汁質(zhì)

34.以下哪個不屬于績效管理的目的（D）

A戰(zhàn)略目標(biāo)B管理目標(biāo)C開發(fā)目標(biāo)D升值目標(biāo)

（多選）

1.下列選線屬于人力資源基本職能的是（ABC）

A人力資源規(guī)劃B工作分析C培訓(xùn)與開發(fā)D辭退

2.與物資資本產(chǎn)權(quán)一樣，人力資本產(chǎn)權(quán)也是一種權(quán)利，包括對人力資本的（ABCD）A所有權(quán)B使用權(quán)C收益權(quán)D處置權(quán)

3.制定人力資源必須遵循的原則有（ABCD）

A充分考慮內(nèi)部、外部環(huán)境的變化 B明確人力資源規(guī)劃的根本目的C立足企業(yè)與員工的共同發(fā)展 D廣泛參與原則

4.招聘的原則有（ABCDF）

A人崗匹配原則B信息公開原則C平等競爭原則D雙向選擇原則E人才至上原則

F效益最佳原則

5.關(guān)于職業(yè)道德與企業(yè)文化要素的說法中，正確的是（AB）

A良好的企業(yè)環(huán)境通過職業(yè)道德得以建立和維護

B企業(yè)禮儀從一個方面展示著企業(yè)員工的職業(yè)

C一般來說，企業(yè)經(jīng)營之道與員工的職業(yè)道德狀況缺乏緊密聯(lián)系

D員工服飾體現(xiàn)了個人愛好，不會上升到職業(yè)道德層面

6.ERG理論將人的需要分為（ABC）

A生存需要B關(guān)系需要C成長需要D成就需要

7.績效管理的功能有（ABCDE）

A控制功能B激勵功能C輔助決策功能D發(fā)展功能E溝通功能

8.人力資源管理的目標(biāo)（）

A吸引人才B留住人才C培養(yǎng)人才D用好人才

9.薪酬系統(tǒng)設(shè)計的基本原則有（ABCDE）

A公平原則B競爭原則C激勵原則D經(jīng)濟原則E合法原則

10.企業(yè)實行人員外部征聘可以通過以下途徑進行（）

A刊登廣告B就業(yè)服務(wù)機構(gòu)C獵頭公司D大中專院校和各類職業(yè)技工學(xué)校

E推薦和自薦

二.填空題

1.企業(yè)對新錄用的員工進行集中的培訓(xùn)，這種方式叫做__崗前培訓(xùn)_____.2.以人性為核心的人本管理的主體是__職工______要素。

3.人力資源是指_人所具有的對價值創(chuàng)造起貢獻作用并且能夠被組織所利用的體力和腦力的總和。

4.四種人性假設(shè)理論分別為__“經(jīng)濟人”假設(shè)__、_“社會人”假設(shè)__、_“自我實現(xiàn)人”_假設(shè)_、_“復(fù)雜人”假設(shè)_______。

5.內(nèi)容型激勵理論只要是通過分析人的__內(nèi)在需求______和___動機_____是如何推動行為的6.工作說明書一般應(yīng)包括__工作描述______和_工作規(guī)范_______兩部分內(nèi)容

7.我國勞動人員法定工作年齡是___16_____

8.時間定額和產(chǎn)量定額的關(guān)系是_成正比關(guān)系_______

9.績效管理的功能_控制功能_、_激勵功能_、_輔助決策功能_、_發(fā)展功能__、_溝通功能_

10.__人力資源規(guī)劃__的最終目的是通過人員管理獲得保持企業(yè)競爭優(yōu)勢的機會

11.績效計劃的確定程序基本上可以分為三個階段___準(zhǔn)備階段_____、溝通階段和確認階段

12.效度測試指的是___預(yù)測效度_____，內(nèi)容效度和同測效度

13.人力資源的性質(zhì)：生物性、能動性、__再生性______、___時效性_____、兩重性、增值性、社會性

14.績效的性質(zhì)：_多因性_______、__多維性______、__重要性______

15.馬斯洛層次需要從低至高歸納為_生理需要__、_安全需要___、__社會需要__、__尊重需要_、_自我實現(xiàn)需要__五大類

16.某公司的人力資源是300人，計劃每年以15%的速度發(fā)展，計劃人力資源發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的百分比差異是5%，4年后人力資源是___420_____人

17.績效管理是一個不斷循環(huán)的過程，這一過程具體包括_績效計劃__、_績效實施與輔導(dǎo)__、__績效評估__、_績效反饋與應(yīng)用_______

18.雙因素理論又稱激勵保健理論，是由美國行為科學(xué)家__赫茨伯格______提出的。

19._人力資源的競爭__是企業(yè)特競爭的根本

20.企業(yè)獲取人力資源的主要途徑是__招聘______

21.工作設(shè)計主要包括_工作內(nèi)容__、_工作職責(zé)_______和_工作關(guān)系設(shè)計_______

22.________是人員測評與選拔的依據(jù)

23.企業(yè)培訓(xùn)員工常用的方式可分為_______和________

24.人力資源管理中招聘的影響因素有__外部影響因素______、_內(nèi)部影響因素_______

25.薪酬的構(gòu)成包括兩種類型_經(jīng)濟性報酬_______和_非經(jīng)濟性報酬_______

26.人力資源的質(zhì)量是指人力資源所具有的體力、智力、__知識和技能水平______以及勞動者的_勞動態(tài)度_______

27.績效管理系統(tǒng)的特點是_目標(biāo)一致性_、_明確性__、_效度__、___信度__、_公平與可接受性_

28._組織戰(zhàn)略__是企業(yè)在追求長遠目標(biāo)時，因其環(huán)境的挑戰(zhàn)所采取的方式或反應(yīng)

29._績效管理__是指管理者確保員工的工作活動和結(jié)果與組織目標(biāo)保持一致的過程，是綜合管理組織和員工績效的系統(tǒng)。

三.判斷題

1.人力資源是指人所具有的對價值創(chuàng)造其貢獻作用，并且能夠被組織所利用的腦力（F）

2.薪酬就是企業(yè)向員工提供的經(jīng)濟性報酬（F）

3.基于戰(zhàn)略的績效管理系統(tǒng)，首先應(yīng)該與企業(yè)目標(biāo)戰(zhàn)略聯(lián)系在一起（T）

4.組織戰(zhàn)略是制定人力資源戰(zhàn)略的有效保障（F）

5.人力資源的相對數(shù)量即人力資源率是反應(yīng)經(jīng)濟實力的重要指標(biāo)（T）

6.人力資源開發(fā)的目的就是要提高人力資源質(zhì)量，使之對經(jīng)濟社會發(fā)展起更大作用（F）

7.招聘時指企業(yè)通過適當(dāng)?shù)姆绞胶颓腊l(fā)布空缺職位的信息，盡可能吸引潛在勝任者來應(yīng)聘崗位的過程(F)

8.績效管理師整個系統(tǒng)的核心（T）

9.人力資源是指一個國家或地區(qū)所擁有的人口總量（F）

10.人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)就是人力資源管理全面參與組織的戰(zhàn)略管理（F）

11.就數(shù)量而言，人力資源包含于勞動力資源（T）

12.一般情況下，企業(yè)與員工的薪酬會隨年齡的增加引起勞動力下降而減少（F）

13.馬斯洛的需要層次理論是內(nèi)容型激勵理論（T）

14.人力資源與人力資本的相似之處是經(jīng)驗（T）

15.馬斯洛的需要層次理論從低到高依次為：生理需要、社會需要、安全需要、尊重需要和

自我實現(xiàn)需要（F）

16.內(nèi)容型激勵理論、過程型激勵理論和行為改造理論都從屬于激勵理論（T）

17.企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)經(jīng)營效率、組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)管理水平都是從宏觀方面影響人力資源需求的因素（F）

18.薪酬是企業(yè)為了吸引、保留和激勵員工而對其給企業(yè)所做的貢獻所付給的相應(yīng)報酬（T）

19.工資和薪水是同一個概念（F）

20.工作分析是一個細致而全面的評價過程，它主要包括前期準(zhǔn)備階段、調(diào)查階段、分析與匯總階段和完成階段。（T）

21.培訓(xùn)和開發(fā)是試圖給員工提供信息、技能和對組織及其目標(biāo)理解的過程（T）

22.人力資源規(guī)劃可分為三種：短期規(guī)劃，一般為6個月以下；中期規(guī)劃，為一到兩年；兩年以上為長期規(guī)劃。（F）

23.招聘的原則主要有：人崗匹配原則、信息公開原則、雙向選擇原則、效益最佳原則、平等競爭原則（T）

24.關(guān)注結(jié)果的績效考核內(nèi)容主要集中于員工的工作能力（F）

25.招聘工作一般可分為：招募-選拔-錄用-評估 四個階段（T）

四.簡答題

1.簡要回答績效管理的功能。P210

2.什么是績效、績效評估的方法有哪些.P205

3.從績效評估到績效管理有賴于哪四個原則P207

4.簡述企業(yè)進行員工招聘時需遵循哪些原則P134

5.工作分析的主要作用P97

6.人力資源培訓(xùn)的作用以及培訓(xùn)中的基本學(xué)習(xí)原則P168-169

7.人力資源規(guī)劃的程序是什么P66

8.勞動合同有什么內(nèi)容P290

9.員工培訓(xùn)主要有什么方式，你怎么樣看待培訓(xùn)在企業(yè)中的作用P185

10.對企業(yè)而言，薪酬的功能主要表現(xiàn)在哪些方面P245

11.人力資源規(guī)劃的意義有哪些P68

12.人力資源規(guī)劃的評估與控制的主要方式有哪些P91

13.人力資源管理包含哪幾項基本職能P11

14.薪酬管理的主要內(nèi)容有哪些P246

15.人力資源需求影響的主要因素P70

16.人力資源戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略的關(guān)系P61

17.請簡述招聘的意義P133

第四篇：人力資源管理試題

6、人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理有什么區(qū)別？

答：人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理區(qū)別主要體現(xiàn)在：

（1）傳統(tǒng)人事管理的特點是以“事”為中心，而現(xiàn)代人力資源管理是以“人”為中心，管理的根本出發(fā)點是“著眼于人”。

（2）傳統(tǒng)人事管理把人設(shè)為一種成本，將人當(dāng)作一種“工具”，注重的是投入、使用和控制。而現(xiàn)代人力資源管理把人作為一種“資源”，注重產(chǎn)出和開發(fā)。

（3）傳統(tǒng)人事管理是某一職能部門單獨使用的工具，似乎與其他職能部門的關(guān)系不大，但現(xiàn)代人力資源管理卻與此截然不同。實施人力資源管理職能的各組織中的人事部門逐漸成為決策部門的重要伙伴，從而提高了人事部門在決策中的地位。

7、簡述馬斯洛的需要層次理論的主要內(nèi)容。

答：這是由心理學(xué)家馬斯洛提出的動機理論。該理論認為，人的需要可以分為五個層次：

（１）生理需要----維持人類生存所必需的身體需要；

（２）安全需要----保證身心免受傷害;

（３）歸屬和愛的需要----包括感情、歸屬、被接納、友誼等需要；

（４）尊重的需要----包括內(nèi)在的尊重如自尊心、自主權(quán)、成就感等需要和外在的尊重如地位、認同、受重視等需要；（５）自我實現(xiàn)的需要-----包括個人成長、發(fā)揮個人潛能、實現(xiàn)個人理想的需要。

8、工作分析的作用和意義是什么？

答：工作分析的作用和意義可以歸納為以下幾點：

（1）有效地進行工作分析是現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理科學(xué)化的基礎(chǔ)。

（2）進行工作分析，使組織可以更合理地使用員工，避免員工使用過程中的盲目性。

（3）進行工作分析，使組織中每個人職責(zé)分明，分工明確從而提高工作效率。

五、論述題

1.試述結(jié)構(gòu)化工作分析方法。

答：結(jié)構(gòu)化工作分析方法包括職位分析問卷法（PAQ）、美國勞工部工作分析程序和功能性工作分析方法。具體來講：

（1）職位分析問卷法（PAQ）。職位分析問卷是由麥考密克、珍納爾和米查姆設(shè)計的。它圍繞任職者進行信息收集，以對任職者從事工作需要進行的活動進行統(tǒng)計分析為基礎(chǔ)。①職位分析問卷的項目。職位分析問卷由194個項目或者職位要素構(gòu)成，這些項目可分為六個方面：信息輸入、心理過程、工作輸出、人際活動、工作情景與職務(wù)關(guān)系以及其他方面。②職位分析問卷的評分標(biāo)準(zhǔn)。PAQ給出了6個評分標(biāo)準(zhǔn)：信息使用度、耗費時間、適用性、對工作的重要程度、發(fā)生的可能性以及特殊計分。③職位分析問卷的優(yōu)缺點。它真正的優(yōu)勢在于，問卷的實施者可以根據(jù)是否負有決策/溝通/社會方面的責(zé)任、是否執(zhí)行熟練的技能性活動、是否伴隨有相應(yīng)的身體活動、是否操縱汽車/設(shè)備和是否需要對信息進行加工這五個基本維度對工作進行等級劃分，對于每一項工作可以分配到一個量化的分?jǐn)?shù)。職位分析問卷的不足之處在于沒有對職位的特定工作活動進行描述，且可讀性不強。

（2）美國勞工部工作分析程序。它是由美國勞工部所采用的工作分析方法，核心是對于每一項工作都按照任職者和信息、人、物三者之間的關(guān)系來進行等級劃分。其基本程序為①清理出任職者在信息、人、物這三個維度上有哪些基本活動，并予以歸納總結(jié)；②根據(jù)目標(biāo)職位的任職者在理論上需要哪個層次的活動，并賦予相應(yīng)的分?jǐn)?shù)；③這三項的分的總和就成為此項工作的等級劃分的基礎(chǔ)。

（3）功能性工作分析方法。功能性工作分析方法不僅僅是依據(jù)信息、人、物三方面來對工作進行分類，它還考慮以下四個因素：①在執(zhí)行工作時需要得到多大程度的指導(dǎo)；②在執(zhí)行工作時需要運用的推理和判斷能力應(yīng)達到什么程度；③完成工作所需要具備的數(shù)字能力有多高；④執(zhí)行工作時所要求的口頭及語言表達如何。

2.論述績效考核中可能出現(xiàn)的問題及避免方法。

答：1.績效考核的過程中通常會出現(xiàn)下列一些問題：

（1）工作績效考核標(biāo)準(zhǔn)不明確。

（2）暈輪效應(yīng)。

（3）居中趨勢。

（4）偏松或偏緊傾向。

（5）評價者的個人偏見。

（6）員工過去的績效狀況。

2.要盡量避免這些問題，可以注意以下幾點：

首先，要弄清楚在績效評價過程中容易出現(xiàn)的問題，有意識地加以避免；

其次，要根據(jù)需要正確地選擇績效評價工具，考慮到各個工具分別有其優(yōu)缺點，可以考慮幾種工具的綜合使用；

再次，要慎重挑選考核者并對考核者進行相關(guān)培訓(xùn)，比如要挑選正直、公正的考核者，同時要對考核者如何避免暈輪效應(yīng)、居中趨勢以及偏松偏緊傾向進行培訓(xùn)。

最后，要排除一些外部因素對績效評價的影響，比如時間約束的強度、員工流動率的高低等。

第五篇：人力資源管理試題

試卷代號：1057

中央電大2008-2009學(xué)每一學(xué)期“開放本科”期末考試

人力資源管理試題

2009年1月

一、判斷正誤（每小題1分，共10分。正確的在題前的括號中劃√，錯誤的劃×）（）1人力資源管理與人事管理的主要區(qū)別體現(xiàn)在內(nèi)容上。

（）2與經(jīng)濟人假設(shè)相應(yīng)的管理工作的重點在于考慮人的情感。

（）3泰羅在社會人假設(shè)的基礎(chǔ)上提出了“人際關(guān)系理論”。

（）4人際關(guān)系理論要求管理人員不應(yīng)只注意完成任務(wù)，而應(yīng)把重點放在關(guān)心人和滿足人的需要上。

（）5職務(wù)與職位并非一一對應(yīng)，一個職位可能不只一個職務(wù)。

（）6在現(xiàn)代企業(yè)中，員工的知識水平和技能已不再是影響工作績效的唯一重要因素，員工的態(tài)度、觀念對企業(yè)生產(chǎn)力及企業(yè)效益的影響日益加強。

（）7培訓(xùn)強調(diào)的是幫助培訓(xùn)對象獲得目前工作所需的知識和能力，以更好地完成現(xiàn)在所承擔(dān)的工作。

（）8結(jié)構(gòu)工資就是由崗位工資與技能工資組合而成的一種崗位工資。

（）9對女職工和未成年工實行特殊保護只是一項特殊規(guī)定，它不屬于勞動保護的范疇。（）10人是生產(chǎn)力中最重要的因素，而勞動力是生產(chǎn)關(guān)系中的重要因素之一。

二、單項選擇題（每小題1.5分，共15分。在備選答案中，選擇一個正確答案并將答案題號填入題后的括號內(nèi)）

1具有內(nèi)耗性特征的資源是（）

A 自然資源B 人力資源C 礦產(chǎn)資源D 物質(zhì)資源

2讓被試根據(jù)一個或一組圖形或文字材料講述一個完整故事的測評方法被稱為()

A 聯(lián)想技術(shù)B 構(gòu)成技術(shù)C 表現(xiàn)技術(shù)D 個案分析技術(shù)

3某企業(yè)對10名新招來的員工進行上崗前培訓(xùn)，從講課到實習(xí)一共花了5000元費用，請問這筆費用應(yīng)從人力資源成本的哪個項目中列支？（）

A獲得成本B 開發(fā)成本C 使用成本D 保障成本

4下面哪一項不是人本管理的基本要素？（）

A 企業(yè)人B 環(huán)境C 文化D 產(chǎn)品

5管理人員定員的方法是（）

A 設(shè)備定員法B 效率定員法C 職責(zé)定員法D 利益定員法

6在培訓(xùn)中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進行討論的培訓(xùn)方式，是（）。

A 講授法B研討法C角色扮演法D 案例分析法

7考評對象的基本單位是（A）

A考評要素B 考評標(biāo)志C 考評標(biāo)度D 考評標(biāo)準(zhǔn)

8勞動者因在生產(chǎn)經(jīng)營活動中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特殊情況下，遭受意外傷害、職業(yè)病以及因這兩種情況造成死亡，在勞動者暫時或永久喪失勞動能力時，勞動者或其遺屬能夠從國家、社會得到必要的現(xiàn)金補償。這是哪種社會保險制度？（）

A養(yǎng)老保險B醫(yī)療保險C 失業(yè)保險D工傷保險

9勞動合同一般都有試用期限。按我國《勞動法》的規(guī)定，試用期最長不超過（）。

A4個月B6個月C8個月D10個月

10服裝廠規(guī)定縫紉車間工人每天加工完成30件襯衫，即30件／工日。這是哪種常見的定額形式?()

A時間定額B產(chǎn)量定額頭C服務(wù)定額D看管定額

三、多項選擇題（每小題3分，共15分。在備選答案中選擇2個或3人以上正確答案，并將正確答案題號填入題后括號內(nèi)）

1對于人力資源管理，正確的認識是：()

A 以人為核心B 視人為中心C 以事為中心D 視人為物E 視人為成本

2人員分析的目的是分析人員配匹的合理性，需要分析的問題有：()

A 誰做?B 為何由此人做?C 可否讓其他人做?D 應(yīng)當(dāng)由誰來做?E 應(yīng)當(dāng)在何處做?影響企事業(yè)組織招聘的內(nèi)部因素可以分為哪幾個方面?()

A 空缺的職位的性質(zhì)B企事業(yè)組織的性質(zhì)C 企事業(yè)組織的形象D 人口和勞動力E 勞動力市場條件

4按考評標(biāo)志可把員工考評的類型劃分哪些種類?()

A 常模參照性考評B 效標(biāo)參照性考評C 無標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容考評D 績效考評 E 非績效考評 5崗位工資制在實施中可以采取哪些形式？()

A 基礎(chǔ)工資制B單一型崗位工資制C 技能工資制D銜接可變型崗位工資制E崗位工資制F重合可變型崗位工資制G.社會保險權(quán)H 勞動爭議提請?zhí)幚頇?quán)等

四、案例選擇題（每上小問3分，共15分。根據(jù)每個案例所講述的內(nèi)容，對題后所列的每道選擇題，按題中具體要求選出一個正確答案）

前景內(nèi)燃機公司的激勵問題

前景內(nèi)燃機公司最高層主管人員長期憂慮的一個問題是：生產(chǎn)車間的工人對他們的工作缺乏興趣。其結(jié)果就是產(chǎn)品質(zhì)量不得不由檢驗科來保證。對于那些在最后檢驗中不合格的產(chǎn)品，公司找到的解決方法就是在一個特別的車間內(nèi)設(shè)置一個由技術(shù)高的工匠組成的班組，安排在生產(chǎn)線的最后，由他們來解決質(zhì)量問題。由于這種方法費用高，而且發(fā)現(xiàn)的質(zhì)量問題大多是裝配時不小心等可以實現(xiàn)預(yù)防的差錯造成的。因此，公司中很多人對于使用這種事后處理方法感覺不滿意。當(dāng)然，也有的差錯是由于設(shè)計不合理造成。

在公司總裁的催促下，分公司總經(jīng)理召集他的主要部門主管開會研究這個問題該如何解決。生產(chǎn)經(jīng)理劉偉斷言，這些問題是工程設(shè)計方面的事情。他認為，只要工程設(shè)計上仔細地設(shè)計部件和整體結(jié)構(gòu)，許多質(zhì)量問題就不會出現(xiàn)。他又責(zé)怪人事部門沒有更好地挑選工人，并且沒有讓員工的使用部門參與到選拔工作中來。他特別指出裝配工人的流動率每月高達5%以上，且星期一的礦工率經(jīng)常達到20%。他的見解是：用這樣的勞動力，沒有一個生產(chǎn)部門能夠有效的動作。

總工程師王選認為，部件和整體結(jié)構(gòu)都設(shè)計都很好。如果標(biāo)準(zhǔn)要求再嚴(yán)格一點兒，生產(chǎn)就會非常困難和費時，成本就會大幅度提高。

人事經(jīng)理劉彥從多方面來說明人事問題。首先，她指出，由于本公司有強有力的工會，她的部門對公司雇傭和留用工人有很少或根本沒有控制權(quán)。其次，她觀察到車間的工作是單調(diào)和非常辛苦的。所以公司不應(yīng)該期望工人對于這種工作除了領(lǐng)取工資外還會有什么興趣。但是劉彥說，她相信公司可以想辦法提高工人的興趣。如果工人承擔(dān)的工作范圍能夠擴大的話，必然會出現(xiàn)高質(zhì)量的工作以及較低的缺勤率和流動率。當(dāng)問她的建議是什么時，她向公司推薦做兩件事：一是要是工人掌握集中操作技能，而不是只是作一項簡單的工作。二是工

人每星期輪流換班，從生產(chǎn)線的一個位置換到另一個位置上，這樣可以為工人提供新的和更有挑戰(zhàn)性的工作。

這些建議被采用并付諸實行。使每個人覺得意外的是：工人對新計劃表示極大的不滿。一個星期后，裝配線關(guān)閉罷工。工人們聲稱，新計劃只是一種管理上的詭計：使他們要做比以前更多的工作，并且訓(xùn)練他們?nèi)ヌ娲渌と硕辉黾尤魏喂べY。

請你在認真讀完該案例后，對下列問題做出選擇：

1針對企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量存在的問題，企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)專門開會討論解決方案，在會議上大家見解不一致，典型的看法有以下四種。你認為哪個看法更可取?()

A 由于一些質(zhì)量問題是設(shè)計原因造成的，應(yīng)該著眼于提高設(shè)計人員素質(zhì)。

B 為了讓工人負起責(zé)任來，應(yīng)該制定詳細的工作規(guī)范，要求他們嚴(yán)格執(zhí)行。

C 在生產(chǎn)過程中的每個工序都由檢驗員進行檢驗，及早發(fā)現(xiàn)問題，及早解決。

D 根本原因是工人缺乏興趣和責(zé)任感，因此應(yīng)該首先從提高工人的責(zé)任心和歸屬感人手 2從案例中我們可以看出，人事經(jīng)理劉彥試圖通過改變工作的方式和擴大工作范圍來提高工人的興趣。依據(jù)赫茨伯格的理論這種方式屬于一種什么因素？()

A 保健因素B 激勵因素C 改變工作方式是保健因素，擴大工作范圍是激勵因素D 信息不足以做出判斷

3雙因素理論是誰提出來的?()

A 馬斯洛B 阿得佛C 赫茲伯格D 麥克里蘭

4工人對新計劃表示極大的不滿，這是什么因素？()

A 保健因素B 激勵因素C二者均有D 二者均無

5人事經(jīng)理劉彥的建議和改進方式并沒有取得預(yù)期的效果。你認為最可能的原因是什么?()

A 工作方式的改變和工作范圍的擴大并沒有改變工作本身枯燥味的現(xiàn)實B 事先沒有和工人進行充分的溝通

C 事先沒有做充分的宣傳D 其他部門的管理者沒有予以配合五、簡答題（每小題10分，共30分）人力資源管理功能有哪些？人力資源投資的范圍有哪幾個方面？

3選擇職業(yè)生涯的途徑。

六、案例分析題（15分，請按要求運用所學(xué)理論聯(lián)系案例中的實際情況來分析）案例：夏教授的建議

當(dāng)夏教授到京泰鋼管公司參觀訪問時，接待并陪同他訪問的年輕人孫晉給他留下了深刻的印象。孫晉是該公司人力資源經(jīng)理助理，主要負責(zé)工作分析。公司專門指派了一位工業(yè)工程師到人力資源部門，協(xié)助孫晉進行工作設(shè)計。夏教授也曾被人力資源經(jīng)理聘來研究該公司的工作分析體系，并提出改進的建議。他曾在人力資源辦公室與孫晉一起瀏覽了工作說明書的所有文件，產(chǎn)發(fā)現(xiàn)這些說明總體上是完整的，而且與所完成的工作是直接相關(guān)的。

參觀訪問的第一站就是焊接分廠張巖副廠長的辦公室。這是一間十幾平方米的房間，位于廠房一樓，四周都裝了玻璃窗。當(dāng)孫晉走近時，張巖正站在辦公室外?！澳茫瑢O助理”，他說?！澳?，張廠長，”孫晉說，“這是夏教授。我們能看一看您的工作說明書并跟您聊一會兒嗎？”“當(dāng)然”，張巖說著打開了門，“進來吧，請坐。我就把它們拿來。”從他們坐的地方恰好能看到工作現(xiàn)場的工人。在他們查閱每項工作說明書時，都有可能觀察到工人實際中的工作。張巖很熟悉每項工作。“|這兒的工作說明是怎樣與業(yè)績評價相聯(lián)系的？”

夏教授問道?！笆沁@樣，”張巖答道，“我只是根據(jù)工作說明書中規(guī)定的項目來評估員工業(yè)績，而這些項目是由具體的工作分析來決定的。用這些項目來評價業(yè)績能使我在工作發(fā)生變化、以前的說明不再能夠準(zhǔn)確反映現(xiàn)有工作情況時，及時修改工作說明。孫助理已經(jīng)為所有中層以上干部制定了培訓(xùn)計劃，所以我們都了解工作分析、工作說明書和業(yè)績評價之間的關(guān)系。我認識這是一個很好的系統(tǒng)?！?/p>

孫晉和夏教授繼續(xù)參觀了工廠的其他幾個生產(chǎn)區(qū)，發(fā)現(xiàn)了類似的情況。孫晉似乎與每個分廠廠長、車間主任以及他們拜訪的三位總廠領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系都很好。當(dāng)他們回到辦公室時，夏教授正考慮著他將向廠長提出什么建議。

問題:1 景泰公司工作分析的顯著特點是什么?你認為夏教授應(yīng)向廠長提交一份什么樣的報告?試述工業(yè)工程師與人力資源經(jīng)理助理在工作分析中可能存在的關(guān)系.個人整理，答案僅供參考

一、判斷正誤（每小題正確給1分，漏判或錯判均不得分）

1×2×3×4 √5 ×6√7√8 ×9 ×10 √

二、單項選擇題（每選對一小題給1.5分，共15分，不選、錯選或多選均不得分）1 B 2B3B4 D5C6B7A8D9 B10D

三、多項選擇題（每選對一小題給3分，共15分，不選、錯選或少選均不得分

1AB2ABCD3ABC4ABC5BDF

四、案例選擇題（每選對一小題給3分；不選、錯選均不得分）D 2B3 C4A5 B

五、簡答題（每小題答全要點者得10分，共30分；未答或漏答要點者，由評卷人依每個要點在該題中的得分比例來扣分）

1答：管理功能，在這里是指人力資源管理相對組織管理與發(fā)展的基本作用。人力資源管理的功能是多方面多層次的，但主要表現(xiàn)在以下幾個方面：1)政治功能；(2)經(jīng)濟功能；(3)社會穩(wěn)定功能；(4)其他功能。

2答：組織用于人力資源投資的范圍主要有以下幾個方面：(1)員工招聘投資。(2)員工培訓(xùn)投資。(3)勞動力配置投資。(4)經(jīng)濟技術(shù)信息系統(tǒng)投資。(5)醫(yī)療保健投資。(6)員工福利及社會保障投資。

3答：選擇職業(yè)生涯的途徑，即一個人走上職業(yè)崗位的具體道路，它是實現(xiàn)職業(yè)選擇的渠道。在不同的文明程度與不同的管理體制的社會中，生涯選擇途徑也有所不同?？偟膩砜?，主要有以下六種途徑，即：(1)自然繼承型；(2)勞動市場就業(yè)型；(3)親友介紹型；(4)社會分配型；(5)個人謀業(yè)型；(6)社會選擇型

六、案例分析題（15分，要求引用理論準(zhǔn)確，邏輯清晰，并注意將理論聯(lián)系案例中的實際情況進行分析，自圓其說；評卷者可參考標(biāo)準(zhǔn)答案，酌情給分。）

1答:該公司的工作分析體系在人力資源管理中發(fā)揮著重要的基礎(chǔ)性作用。工作說明書的所有文件總體上是完整的,而且與所完成的工作是直接相關(guān)的。

工作說明書與業(yè)績評價直接聯(lián)系。根據(jù)工作說明書中規(guī)定的項目來評估員工業(yè)績,而這些項目是由具體的工作分析來決定的。用這些項目來評價業(yè)績能使管理者在工作發(fā)生變化、以前的說明不再能夠準(zhǔn)確反映現(xiàn)有工作情況時，及時修改工作說明。

為所有中層以上干部制定了培訓(xùn)計劃，每個員工都了解了工作分析、工作說明書和業(yè)績評價之間的關(guān)系。這是一個很好的系統(tǒng)。

夏教授應(yīng)向廠長提交的考察報告應(yīng)對人力資源管理作助理的工作給予肯定，對該公司的人力資源管理系統(tǒng)特別是工作分析的作用給予高度的評價。

2答：工業(yè)工程師與人力資源經(jīng)理助理在工作分析中的關(guān)系應(yīng)是融洽協(xié)作、相輔相成的關(guān)系。工業(yè)工程師到人力資源部門，協(xié)助孫晉進行工作設(shè)計，工業(yè)工程師對生產(chǎn)流程和工藝特點的了解和熟悉，會幫助人力資源助理制定正確的工作說明書。