第一篇：談學(xué)習(xí)型組織知識(shí)管理激勵(lì)機(jī)制探究

【論文關(guān)鍵詞】知識(shí)管理 學(xué)習(xí)型組織 激勵(lì) 隱性知識(shí)顯性化

【論文摘要】通過對(duì)知識(shí)與企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)系以及知識(shí)管理的內(nèi)涵分析，剖析了傳統(tǒng)知識(shí)管理激勵(lì)機(jī)制，探討了組織理論對(duì)知識(shí)管理概念的貢獻(xiàn)：對(duì)傳統(tǒng)知識(shí)管理激勵(lì)機(jī)制與學(xué)習(xí)型組織知識(shí)管理激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行了比較研究，揭示了學(xué)習(xí)型組織理論通過人本管理思想、改善組織結(jié)構(gòu)、構(gòu)建和諧企業(yè)文化等舉措。實(shí)現(xiàn)了_組織的知識(shí)管理激勵(lì)機(jī)制的創(chuàng)新。

知識(shí)管理的一個(gè)重要核心內(nèi)容就是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的認(rèn)識(shí)高度，借助于激勵(lì)機(jī)制挖掘組織所擁有知漢的資源價(jià)值。迄今為止，國(guó)內(nèi)外的學(xué)者和公司在知識(shí)管理的激勵(lì)方面的一些研究和實(shí)踐。多是基于社會(huì)人、自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)的激勵(lì)理論的。本文擬將傳統(tǒng)知識(shí)管理與學(xué)習(xí)型組織知識(shí)管理的激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行比較研究，以期揭示學(xué)習(xí)型組織在知識(shí)管理激勵(lì)機(jī)制上的創(chuàng)新。

一、知識(shí)管理的核心內(nèi)涵思考

中外學(xué)者對(duì)知識(shí)管理的認(rèn)識(shí)都提出了不同的見解。綜合學(xué)者對(duì)知識(shí)管理的認(rèn)識(shí)，可總結(jié)為：兩個(gè)角度。兩個(gè)層次兩個(gè)角度：一個(gè)是基于企業(yè)層角度的|j雖調(diào)知識(shí)作為一種新型資源對(duì)企業(yè)的重要性，注重于知識(shí)管理的可操作性，傾向把知識(shí)管理看作是一種方法和技術(shù)；另一個(gè)角度則是抽象掉了企業(yè)層面，將知識(shí)管理視作為一種思想，一種管理哲學(xué)來理解。

兩個(gè)層面：一個(gè)是知識(shí)管理的硬件層面．諸如知識(shí)收集、傳遞、檢索、共享等這些技術(shù)與方法都來源于傳統(tǒng)的信息資源管理，即顯性知識(shí)之間的相互借鑒與運(yùn)用：另一個(gè)是知識(shí)管理的軟件層面。即如何通過適當(dāng)?shù)娜肆Y源管理方法將人的內(nèi)在能力充分顯現(xiàn)出來。

由于顯性知識(shí)容易溝通和共享，因此也極易被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手學(xué)到。對(duì)于組織來說，核心能力的知識(shí)是建立在隱性知識(shí)基礎(chǔ)上的。

二、傳統(tǒng)知識(shí)管理激勵(lì)機(jī)制

建立知識(shí)管理的激勵(lì)機(jī)制，就是為了突破隱性知識(shí)顯形化的障礙，對(duì)這一理論，學(xué)者的研究多數(shù)還是建立在傳統(tǒng)激勵(lì)理論基礎(chǔ)上，并沒有走出對(duì)個(gè)人物質(zhì)、精神、目標(biāo)、期望和公平獎(jiǎng)懲機(jī)制的范疇。在這一領(lǐng)域，國(guó)內(nèi)外都有著眼點(diǎn)不同的研究成果。瑞典學(xué)者通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)外在激勵(lì)只能促使10％至15％的員工積極參與知識(shí)管理，而內(nèi)在激勵(lì)可以促使7％至8％的員工積極參與；率先開展了知識(shí)管理探索的實(shí)驗(yàn)室通過發(fā)展人與人之間的信任來促進(jìn)知識(shí)交流。具有代表性的知識(shí)管理的激勵(lì)機(jī)制包括：知識(shí)運(yùn)行機(jī)制、知識(shí)明晰機(jī)制、知識(shí)績(jī)效機(jī)制和知識(shí)獎(jiǎng)懲機(jī)制。這個(gè)體系后來被國(guó)內(nèi)很多學(xué)者和文獻(xiàn)借用成激勵(lì)體制的模板，四個(gè)層面實(shí)現(xiàn)了分別達(dá)到促進(jìn)知識(shí)創(chuàng)新、共享與應(yīng)用．將組織知識(shí)管理的目標(biāo)和員工的知識(shí)成果明晰化，對(duì)員工申報(bào)的知識(shí)管理成果進(jìn)行審查和評(píng)定并確定其業(yè)績(jī)和效果，以及將員工的績(jī)效具體化為員工愿意接受的收益，建立限制知識(shí)壟斷的效果。

三、學(xué)習(xí)型組織知識(shí)管理的激勵(lì)機(jī)制創(chuàng)新

1．組織理論對(duì)知識(shí)管理的概念貢獻(xiàn)知識(shí)管理這門學(xué)科吸引了不同背景的研究者和實(shí)踐者，而知識(shí)基礎(chǔ)的差異導(dǎo)致在知識(shí)管理研究中不同的研究領(lǐng)域，并帶來跨學(xué)科寬度問題。統(tǒng)計(jì)文獻(xiàn)引用率有助于理解學(xué)科的知識(shí)結(jié)構(gòu)，發(fā)掘出學(xué)科內(nèi)的研究主題。即通常說的同被引分析?！痆!--empirenews.page--] 2002年，美國(guó)學(xué)者率先用文獻(xiàn)計(jì)量學(xué)方法對(duì)1994—1998年間知識(shí)管理相關(guān)論文的引文進(jìn)行相關(guān)分析。2003年，波士頓大學(xué)的兩位博士Subramani和以Nemr為檢索詞，通過和檢索了1990—2002年作者被引用的情況，挑選了其中43位作者進(jìn)行的分析，結(jié)合兩者結(jié)果表明知識(shí)管理的知識(shí)結(jié)構(gòu)主要是戰(zhàn)略理論(特別是資源基礎(chǔ)理論)、進(jìn)化經(jīng)濟(jì)學(xué)、組織理論(組織行為學(xué)，學(xué)習(xí)型組織)、教育理論等幾大領(lǐng)域

由此從學(xué)科問的關(guān)系可得出知識(shí)管理和學(xué)習(xí)型組織理論的關(guān)系：組織理論，尤其以組織行為學(xué)理論為基礎(chǔ)的學(xué)習(xí)型組織理論是知識(shí)管理的基礎(chǔ)知識(shí)結(jié)構(gòu)，特別是單環(huán)學(xué)習(xí)、雙環(huán)學(xué)習(xí)、系統(tǒng)思考、組織學(xué)習(xí)等概念對(duì)知識(shí)管理理論的發(fā)展奠定了一定基礎(chǔ)。[1][2]下一頁(yè) 彼得·圣吉在《第五層修煉》的第四層修煉團(tuán)體學(xué)習(xí)中，認(rèn)為通過形成團(tuán)體知識(shí)共享，產(chǎn)生新知識(shí)和新智慧使團(tuán)體智商大于個(gè)人智商’進(jìn)而取得更高層次的共識(shí)．其實(shí)就是隱性知識(shí)顯形化的過程。

2．學(xué)習(xí)型組織理論探析哈佛大學(xué)的和英國(guó)學(xué)者最早提出了組織學(xué)習(xí)的概念，并講組織學(xué)習(xí)區(qū)分為單環(huán)學(xué)習(xí)和雙環(huán)學(xué)習(xí)。

《第五層修煉》的作者彼得．圣杰以系統(tǒng)動(dòng)力學(xué)為基礎(chǔ)，拓展了雙環(huán)學(xué)習(xí)、心智模型等概念，正式提出了學(xué)習(xí)型組織的概念。他認(rèn)為學(xué)習(xí)型組織是在層次扁平化、開放、咨詢化的系統(tǒng)上不斷創(chuàng)新、不斷進(jìn)步的組織．組織成員通過信息的交流和共享，不斷相互學(xué)習(xí)，增強(qiáng)學(xué)習(xí)能力，形成新的思考方法。實(shí)現(xiàn)共同愿景。

其他的學(xué)者對(duì)組織理論的知識(shí)管理看法。知識(shí)管理先行者派得樂(1991)認(rèn)為：學(xué)習(xí)型公司是促使公司中的每一個(gè)成員都努力學(xué)習(xí)，并不斷改革自身的組織。加爾文(1993)指出學(xué)習(xí)型組織是指善于獲取、創(chuàng)造、轉(zhuǎn)移知識(shí)，并以新知識(shí)、新見解為指導(dǎo)，勇于修正自己行為的一種組織。馬恰德(1996)指出：系統(tǒng)地看，學(xué)習(xí)型組織是能夠有力地進(jìn)行集體學(xué)習(xí)，不斷改善自身收集、管理與運(yùn)用知識(shí)的能力，以獲得成功的一種組織?？颇?1993)~J認(rèn)為．學(xué)習(xí)型組織是指那些有意識(shí)地激勵(lì)組織學(xué)習(xí)，使自己的學(xué)習(xí)能力不斷增強(qiáng)的組織。

綜上所述：學(xué)習(xí)型組織理論認(rèn)為知識(shí)是組織最重要的資源，學(xué)習(xí)型組織的真諦強(qiáng)調(diào)組織的學(xué)習(xí)力，學(xué)習(xí)型組織的核心理念就是知識(shí)創(chuàng)新。

3．學(xué)習(xí)型組織隱性知識(shí)顯形化的激勵(lì)機(jī)制

研究認(rèn)為：學(xué)習(xí)型組織隱性知識(shí)顯形化的激勵(lì)不同于傳統(tǒng)的知識(shí)管理的激勵(lì)，可以基于人力資源管理機(jī)制、組織結(jié)構(gòu)和企業(yè)文化來達(dá)到隱性知識(shí)的顯形化。

(1)人力資源管理機(jī)制人本管理思想在人力資源管理中的廣泛運(yùn)用，使其成為人力資源管理的核心理論，而學(xué)習(xí)型組織理論正是人本管理思想發(fā)展的最前沿的理論。在學(xué)習(xí)型組織中，從戰(zhàn)略的高度建立科學(xué)的人員考核機(jī)制、激勵(lì)體系、合理公正的晉升制度和公開的人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì)：以及職內(nèi)外培訓(xùn)等人力資源管理手段都是提升學(xué)習(xí)能力的有效途徑。

(2)組織結(jié)構(gòu)體制改善組織結(jié)構(gòu)來推動(dòng)知識(shí)傳遞、吸納和創(chuàng)新可以消除組織體系對(duì)隱性知識(shí)顯形化障礙。

(3)企業(yè)文化培養(yǎng)美國(guó)麻省理工學(xué)院教授愛德加．沙因認(rèn)為企業(yè)文化是在企業(yè)成員相互作用的過程中形成的，為大多數(shù)成員所認(rèn)同的，是可用來教育新成員的一套價(jià)值體系(包括共同意識(shí)、價(jià)值觀念、職業(yè)道德、行為規(guī)范和準(zhǔn)則等)。正因?yàn)槲幕菃T工工作氛圍的共同價(jià)值取向，所以企業(yè)文化具有強(qiáng)烈的導(dǎo)向、激勵(lì)作用。[!--empirenews.page--]

四、結(jié)語

通過學(xué)習(xí)型組織和知識(shí)管理的分析，可以看出其交集與差異。交集：學(xué)習(xí)型組織和知識(shí)管理都強(qiáng)調(diào)激勵(lì)、發(fā)掘隱性知識(shí)，并通過對(duì)知識(shí)的有效管理，促進(jìn)知識(shí)的共享、溝通和創(chuàng)新。

差異：知識(shí)管理更多是建立作用于個(gè)人的激勵(lì)機(jī)制和規(guī)章制度；而學(xué)習(xí)型組織不同于傳統(tǒng)的知識(shí)管理的激勵(lì)，是基于人力資源管理機(jī)制、組織結(jié)構(gòu)和企業(yè)文化來達(dá)到。

結(jié)論：和傳統(tǒng)知識(shí)管理比較，學(xué)習(xí)型組織在隱性知識(shí)顯形化激勵(lì)機(jī)制中，強(qiáng)調(diào)從人力資源管理機(jī)制、組織結(jié)構(gòu)和企業(yè)文化，從組織與系統(tǒng)的角度來促進(jìn)知識(shí)的共享和創(chuàng)新。

在21世紀(jì)，事情的依賴程度愈來愈深，出現(xiàn)了以整體觀為核心系統(tǒng)思維的復(fù)雜科學(xué)管理的思想。它是將科學(xué)與藝術(shù)融合的一種新思維，系統(tǒng)思考，從環(huán)狀、動(dòng)態(tài)看因果，結(jié)構(gòu)化、模塊化思維，融合邏輯思維與形象思維于一體的思考，最后達(dá)到整合搭配的最佳習(xí)型組織的最高層修煉就是系統(tǒng)思考。系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)往往決定系統(tǒng)的運(yùn)行機(jī)制，系統(tǒng)機(jī)制左右系統(tǒng)內(nèi)的行為。故在審視行為時(shí)。應(yīng)對(duì)隱藏在行為背后的結(jié)構(gòu)進(jìn)行系統(tǒng)的思考，眼界必須高于只看到個(gè)別事件，從而把握系統(tǒng)的整個(gè)全局。對(duì)知識(shí)管理的激勵(lì)機(jī)制從系統(tǒng)的角度思考正是學(xué)習(xí)型組織相對(duì)于傳統(tǒng)知識(shí)管理在隱性知識(shí)顯形化機(jī)理機(jī)制上的進(jìn)步。

第二篇：學(xué)習(xí)型組織與知識(shí)管理

一、學(xué)習(xí)型組織的內(nèi)涵

（一）學(xué)習(xí)型組織具有兩項(xiàng)基本觀念：組織進(jìn)行學(xué)習(xí)；組織促進(jìn)學(xué)習(xí)。彼得˙圣吉(Peter Senge)認(rèn)為學(xué)習(xí)型組織即是組織中的成員不斷的發(fā)展其能力以實(shí)現(xiàn)其真正的愿望,同時(shí)在組織中培育出新穎具影響力的思考模式,并且聚集熱望,能繼續(xù)不斷的在團(tuán)體中從事學(xué)習(xí)。

（二）學(xué)習(xí)型組織的內(nèi)涵：

1、學(xué)習(xí)型組織基礎(chǔ)——團(tuán)結(jié)、協(xié)調(diào)及和諧。

組織學(xué)習(xí)普遍存在“學(xué)習(xí)智障”，個(gè)體自我保護(hù)心理必然造成團(tuán)體成員間相互猜忌，這種所謂的“辦公室政治”導(dǎo)致高智商個(gè)體，組織群體反而效率低下。從這個(gè)意義上說，班子的團(tuán)結(jié)，組織上下協(xié)調(diào)以及群體環(huán)境的民主、和諧是建構(gòu)學(xué)習(xí)型組織的基礎(chǔ)。

2、學(xué)習(xí)型組織核心——在組織內(nèi)部建立完善的“自學(xué)習(xí)機(jī)制”。

組織成員在工作中學(xué)習(xí)，在學(xué)習(xí)中工作，學(xué)習(xí)成為工作新的形式。

3、學(xué)習(xí)型組織精神——學(xué)習(xí)、思考和創(chuàng)新。

此處學(xué)習(xí)是團(tuán)體學(xué)習(xí)、全員學(xué)習(xí)，思考是系統(tǒng)、非線性的思考，創(chuàng)新是觀念、制度、方法及管理等多方面的更新。

4、學(xué)習(xí)型組織的關(guān)鍵特征——系統(tǒng)思考。

只有站在系統(tǒng)的角度認(rèn)識(shí)系統(tǒng)，認(rèn)識(shí)系統(tǒng)的環(huán)境，才能避免陷入系統(tǒng)動(dòng)力的旋渦里去。

5、組織學(xué)習(xí)的基礎(chǔ)——團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)。

（三）五項(xiàng)要素：建立共同愿景；團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)；改變心智模式；自我超越；系統(tǒng)思考

二、知識(shí)管理

（一）所謂知識(shí)管理的定義為，在組織中建構(gòu)一個(gè)量化與質(zhì)化的知識(shí)系統(tǒng)，讓組織中的資訊與知識(shí)，透過獲得、創(chuàng)造、分享、整合、記錄、存取、更新、創(chuàng)新等過程，不斷的回饋到知識(shí)系統(tǒng)內(nèi)，形成永不間斷的累積個(gè)人與組織的知識(shí)成為組織智慧的循環(huán)，在企業(yè)組織中成為管理與應(yīng)用的智慧資本，有助于企業(yè)做出正確的決策，以因應(yīng)市場(chǎng)的變遷。

21世紀(jì)企業(yè)的成功越來越依賴于企業(yè)所擁有知識(shí)的質(zhì)量，利用企業(yè)所擁有的知識(shí)為企業(yè)創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)對(duì)企業(yè)來說始終是一個(gè)挑戰(zhàn)。勞倫斯*普魯薩柯（Laurence Prusak）指出：唯一能給一個(gè)組織帶來競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，唯一持續(xù)不變的就是知道什么，如何利用所擁有的知識(shí)和以多快的速度獲取新知識(shí)。知識(shí)管理就是對(duì)一個(gè)企業(yè)集體的知識(shí)與技能的捕獲，而不論這些知識(shí)和技能是存在于數(shù)據(jù)庫(kù)中、被印刷于紙上亦或是存在于人們的腦海里，然后將這些知識(shí)與技能分布到能夠幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)最大產(chǎn)出的任何地方的過程。知識(shí)管理的目標(biāo)就是力圖能夠?qū)⒆钋‘?dāng)?shù)闹R(shí)在最恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間傳遞給最恰當(dāng)?shù)娜艘员闶顾麄兡軌蜃鞒鲎詈玫臎Q策。知識(shí)管理是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的必然要求。

（二）管理中目標(biāo)的SMART原則，就是S-Specific明確的陳述：M-Measurable可以衡量的結(jié)果；A-Attainable可以達(dá)成的目標(biāo)；R-Realistic合理，實(shí)在 或者說是能和實(shí)際工作相結(jié)合；T-Trackable可以跟蹤的。

第三篇：創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制 打造學(xué)習(xí)型組織

創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制 打造學(xué)習(xí)型組織

創(chuàng)建學(xué)習(xí)性組織是工商部門主動(dòng)適應(yīng)新形勢(shì)、應(yīng)對(duì)新挑戰(zhàn)、抓住新機(jī)遇、促進(jìn)新發(fā)展的現(xiàn)實(shí)需要。近年來，新都工商局圍繞市工商局和新都區(qū)委、區(qū)政府的中心工作，針對(duì)經(jīng)濟(jì)全球化迅猛發(fā)展、科學(xué)技術(shù)日新月異而給工商部門帶來的新挑戰(zhàn)，新機(jī)遇，結(jié)合本部門人員素質(zhì)的現(xiàn)實(shí)狀況，以提高全體人員的政治業(yè)務(wù)素質(zhì)為重點(diǎn)，強(qiáng)化組織推動(dòng)為抓手，創(chuàng)新學(xué)習(xí)激勵(lì)機(jī)制為保障，周密籌劃，扎實(shí)推進(jìn)，強(qiáng)化學(xué)習(xí)型工商建設(shè)，不斷提升全體干部的學(xué)習(xí)培訓(xùn)質(zhì)量和整體效能，努力探索市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下干部教育工作的新方法、新途徑，有效地提高了干部隊(duì)伍的整體素質(zhì)，促進(jìn)了全市工商隊(duì)伍建設(shè)和工商事業(yè)的發(fā)展。筆者就如何通過創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制，打造學(xué)習(xí)型組織談一點(diǎn)自己的看法。

一、打造學(xué)習(xí)型組織的必要性

“學(xué)習(xí)提高”與“執(zhí)行落實(shí)”是做好任何工作的兩根擎天柱，“學(xué)習(xí)提高”是“執(zhí)行落實(shí)”的先決條件，“執(zhí)行落實(shí)”是“學(xué)習(xí)提高”的知行合一。只有提高自身素養(yǎng)、超越自我，才能更好地完成上級(jí)托付的使命。作為工商人，應(yīng)時(shí)刻保持虛心的學(xué)習(xí)態(tài)度，立足工作崗位，充實(shí)自我，完善自我，實(shí)現(xiàn)人生的價(jià)值。目前，新都工商局人員趨向老齡化，急需進(jìn)行知識(shí)更新，掌握新技能、新知識(shí)，緊跟時(shí)代發(fā)展，適應(yīng)新形勢(shì)，因此，創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制、打造學(xué)習(xí)型組織已迫在眉睫、勢(shì)在必行。

二、把握好激勵(lì)的原則

如何創(chuàng)建學(xué)習(xí)型的團(tuán)隊(duì)？仁者見仁，智者見智，但追根究底，建立新的激勵(lì)機(jī)制是創(chuàng)建學(xué)習(xí)型團(tuán)隊(duì)的關(guān)鍵因素之一。當(dāng)然要發(fā)揮好激勵(lì)機(jī)制的作用，筆者認(rèn)為必須把握好以下幾個(gè)原則，否則就會(huì)適得其反。

1.公平處事原則。激勵(lì)機(jī)制是指對(duì)所有的干部，不是個(gè)別的，因此公平處事是整個(gè)激勵(lì)能否達(dá)到目的的關(guān)鍵因素。在涉及干部切身利益的問題上，必須要一視同仁，如果人為地出現(xiàn)不公，則對(duì)不公者會(huì)產(chǎn)生很強(qiáng)的消極影響，導(dǎo)致激勵(lì)目的難以完全實(shí)現(xiàn)。

近年來，新都局黨組在全局范圍內(nèi)通過公開競(jìng)選，提拔任用了一批批科級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部，這是新都局黨組在抓班子、帶隊(duì)伍中的又一重要舉措，體現(xiàn)了局黨組公平的處事原則和科學(xué)的用人觀。

2.自身價(jià)值原則?！叭顺燥埵菫榱嘶钪?，但活著不是為了吃飯”，這句至理名言告訴我們，人們工作并不僅僅是為了獲得物質(zhì)利益，還有一種實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值、創(chuàng)造社會(huì)財(cái)富的深層含義。心理學(xué)家馬斯洛認(rèn)為，人的需要分5個(gè)層次：生理需要、安全需要、友愛的需要、尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。優(yōu)秀干部在經(jīng)歷了生理、安全、友愛層次需要后，他們有著更高層次優(yōu)勢(shì)需要，即尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。

這方面在具有較高文化層次的人群中體現(xiàn)得尤為明顯，他們往往懷有崇高的理想及遠(yuǎn)大的抱負(fù)，一旦能夠?qū)W有所用、發(fā)揮專長(zhǎng)，就會(huì)產(chǎn)生一種“天生我才必有用”的信心與力量，在感到快樂的同時(shí)，會(huì)激發(fā)出更大工作動(dòng)力和創(chuàng)造力。任何一種激勵(lì)，如果脫離干部自身價(jià)值來設(shè)計(jì)，只能是短效的，甚至是無效的。

3.精神激勵(lì)原則。以調(diào)整精神傳遞量和質(zhì)作為激勵(lì)手段，屬于精神激勵(lì)。精神激勵(lì)是一種“不花錢”的有效激勵(lì)手段。在工作過程中，并非完全都在進(jìn)行“物質(zhì)傳遞”，很多時(shí)候是在進(jìn)行“精神傳遞”。在特定的情況下，精神激勵(lì)不僅可以彌補(bǔ)物質(zhì)激勵(lì)的不足，而且可以成為長(zhǎng)期起作用的決定性力量。

精神激勵(lì)的形式多種多樣，諸如：加強(qiáng)政治思想工作、不斷提高干部的政治覺悟、思想道德素質(zhì)、增強(qiáng)事業(yè)心和責(zé)任感；給予作出突出貢獻(xiàn)者的必要精神嘉獎(jiǎng)：授予榮譽(yù)稱號(hào)、報(bào)道先進(jìn)事跡、號(hào)召全體干部學(xué)習(xí)；甚至在關(guān)鍵時(shí)刻“傳遞”一句動(dòng)人的話，一個(gè)深刻含義的手勢(shì)，一次表示贊許的微笑，都能收到激勵(lì)的奇效。應(yīng)該審慎的是：精神激勵(lì)盡管十分重要，但決不是萬能的，它不可能絕對(duì)代替物質(zhì)激勵(lì)。

4.獎(jiǎng)罰適度原則。獎(jiǎng)是從正方向予以鼓勵(lì)，罰是從反方向予以刺激，它們是激勵(lì)中不可缺少的兩個(gè)方面，在實(shí)際工作，只有做到獎(jiǎng)功罰過、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、獎(jiǎng)勤罰懶，才能使先進(jìn)受到獎(jiǎng)勵(lì)、后進(jìn)受到鞭策，真正調(diào)動(dòng)干部的工作熱情，形成人人爭(zhēng)先的競(jìng)爭(zhēng)局面。但人的情緒一般不容易控制，獎(jiǎng)勵(lì)過重會(huì)使干部產(chǎn)生驕傲和滿足的情緒，失去進(jìn)一步提高自己的欲望；獎(jiǎng)勵(lì)過輕會(huì)起不到激勵(lì)效果，或者讓干部產(chǎn)生不被重視的感覺。懲罰過重會(huì)讓干部感到不公，或者失去對(duì)組織的信任，甚至產(chǎn)生怠工或消極的情緒；懲罰過輕會(huì)讓干部輕視錯(cuò)誤的嚴(yán)重性，從而可能還會(huì)犯同樣的錯(cuò)誤。

三、運(yùn)用好激勵(lì)機(jī)制打造學(xué)習(xí)型組織

近年來，新都工商局局黨組高度重視人才培養(yǎng)，結(jié)合本部門人員素質(zhì)的現(xiàn)實(shí)狀況，以提高全體人員的政治業(yè)務(wù)素質(zhì)為重點(diǎn)，以創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制為保障，周密籌劃，扎實(shí)推進(jìn)，制定出臺(tái)了不少人才興局的激勵(lì)措施，為學(xué)習(xí)型組織的建立提供了有力的支撐。

1.以實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值為目的，組建小教員隊(duì)伍帶頭學(xué)習(xí)。教育培訓(xùn)工作是提高工商干部隊(duì)伍素質(zhì)、建立學(xué)習(xí)型組織的有效途徑。簡(jiǎn)單的集中學(xué)習(xí)不但取不到應(yīng)有的效果，還會(huì)給廣大干部增添厭學(xué)情緒。為此，新都局在教育培訓(xùn)工作中，除廣泛收集各部門培訓(xùn)需求和意見外，在培訓(xùn)方式、培訓(xùn)內(nèi)容和師資配臵上下功夫，加快建設(shè)“三個(gè)過硬”隊(duì)伍，成立了小教員隊(duì)伍。把從事管理和業(yè)務(wù)工作方面的能手作為小教員傳授自己的工作經(jīng)驗(yàn)，既貼近實(shí)際又達(dá)到了提高全局干部素質(zhì)的目的。同時(shí)，培訓(xùn)內(nèi)容在培訓(xùn)業(yè)務(wù)知識(shí)難點(diǎn)、重點(diǎn)、疑點(diǎn)的基礎(chǔ)上，增添了攝影、中醫(yī)保健、國(guó)學(xué)、子女教育、財(cái)經(jīng)等相關(guān)知識(shí)培訓(xùn)，增加了教育培訓(xùn)的趣味性、靈活性和實(shí)用性。小教員們也在授課中實(shí)現(xiàn)了自身價(jià)值。

2.以精神激勵(lì)為重點(diǎn)，積極營(yíng)造濃郁的學(xué)習(xí)氛圍。人是環(huán)境動(dòng)物，古人就有“近朱者赤、近墨者黑”的古訓(xùn)，說明環(huán)境對(duì)人的發(fā)展具有不可估量的影響。因此，新都工商局在全系統(tǒng)營(yíng)造濃郁的學(xué)習(xí)氛圍作為創(chuàng)建學(xué)習(xí)性組織的首抓之舉進(jìn)行重點(diǎn)打造，以便通過濃郁的學(xué)習(xí)氛圍來影響和熏陶著全系統(tǒng)的每一個(gè)人，使每個(gè)工商干部能夠在內(nèi)心深處樹立主動(dòng)學(xué)習(xí)的意識(shí)，產(chǎn)生我要學(xué)習(xí)的動(dòng)力。新都工商局著重開展了兩項(xiàng)教育活動(dòng)，以精神激勵(lì)激發(fā)干部的學(xué)習(xí)熱情。一是強(qiáng)化敬業(yè)精神，樹立大局意識(shí)。在近年來的教育培訓(xùn)工作中，新都工商局先后在全體人員中開展了以強(qiáng)化敬業(yè)精神為主要內(nèi)容學(xué)習(xí)教育活動(dòng)，并進(jìn)行了局訓(xùn)的征集活動(dòng)，以此來高全體人員的思想政治素質(zhì)，在全體人員中樹立大局意識(shí)。二是開展形勢(shì)教育，增強(qiáng)危機(jī)意識(shí)。新都工商局采取“請(qǐng)進(jìn)來、送出去”的辦法，請(qǐng)市委黨校和工商講師團(tuán)的老師在全局系統(tǒng)內(nèi)舉辦各類形勢(shì)報(bào)告；同時(shí)，堅(jiān)持“開門”學(xué)習(xí)，形式靈活，到區(qū)重點(diǎn)企業(yè)學(xué)習(xí)好的做法、好的經(jīng)驗(yàn)，深入了解基層、服務(wù)對(duì)象對(duì)工商行政管理工作的要求。讓全體人員明白不學(xué)就要落后、不進(jìn)則退的道理，激起全體人員學(xué)習(xí)的主動(dòng)性。

3.創(chuàng)新獎(jiǎng)懲勵(lì)激勵(lì)機(jī)制，進(jìn)一步增強(qiáng)干部的學(xué)習(xí)動(dòng)力。學(xué)習(xí)的目的在于運(yùn)用，將所學(xué)的知識(shí)運(yùn)用到工作實(shí)踐中。而要把具有真才實(shí)學(xué)的人才的積極性調(diào)動(dòng)起來，發(fā)揮他們的聰明才智，還必須建立一整套獎(jiǎng)懲激勵(lì)的新機(jī)制，以此促進(jìn)持續(xù)學(xué)習(xí)，增強(qiáng)學(xué)習(xí)動(dòng)力。

目前，新都工商局正在籌劃考慮建立一系列的獎(jiǎng)懲激勵(lì)機(jī)制。一是客觀評(píng)價(jià)干部的學(xué)習(xí)能力、學(xué)習(xí)績(jī)效、創(chuàng)新成果，并以此作為干部競(jìng)爭(zhēng)上崗、職務(wù)晉升、評(píng)先定優(yōu)的重要依據(jù)，激勵(lì)干部認(rèn)真學(xué)習(xí)，對(duì)年終不能完成教育培訓(xùn)工作的干部不予考慮評(píng)先定優(yōu)和職務(wù)晉升等；二是建立“獎(jiǎng)學(xué)金”制度，對(duì)學(xué)習(xí)成績(jī)好、通過國(guó)家認(rèn)可的學(xué)歷考試和資質(zhì)考試的人員給予一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)；三是建立“幫帶”制度，用先進(jìn)帶動(dòng)落后，最終達(dá)到共同進(jìn)步的目的。結(jié)合建立的“獎(jiǎng)學(xué)金”制度，在全局成立各個(gè)業(yè)務(wù)口的興趣小組，以自薦和民主推薦等方式，選出學(xué)術(shù)帶頭人，通過學(xué)術(shù)帶頭人幫助解決其興趣小組成員在學(xué)習(xí)中遇到的問題，每年給予學(xué)術(shù)帶頭人一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，并在職務(wù)晉升、評(píng)先定優(yōu)給予優(yōu)先考慮。通過以上幾種新的獎(jiǎng)懲激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)干部學(xué)習(xí)和競(jìng)爭(zhēng)的內(nèi)在動(dòng)力，促進(jìn)人力資源的開發(fā)和優(yōu)化配臵，為做好各項(xiàng)工作提供人力資源保障和智力支持。

第四篇：知識(shí)管理的激勵(lì)機(jī)制

知識(shí)管理的激勵(lì)機(jī)制

知識(shí)本身的外部性導(dǎo)致知識(shí)可以低成本共享，并且共享程度越高，越能更多地展現(xiàn)知識(shí)的絡(luò)效應(yīng)；而知識(shí)創(chuàng)新具有高成本性、高風(fēng)險(xiǎn)性以及收益和分配的不確定性，顯然，這是知識(shí)管理需要解決的一對(duì)矛盾。另外，隨著知識(shí)更新周期的加快，知識(shí)創(chuàng)新過程的長(zhǎng)期性和知識(shí)使用壽命的短期性構(gòu)成了另一對(duì)矛盾，知識(shí)擁有者為了規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)、回收投資，自然會(huì)對(duì)擁有的知識(shí)有意“壟斷”，而這與知識(shí)只有通過大范圍的共享才能充分發(fā)揮其效益形成沖突。

一般來講，企業(yè)員工基于上述理由會(huì)將自己擁有的專門知識(shí)作為向上級(jí)討價(jià)還價(jià)的本錢;而企業(yè)則希望員工心甘情愿地將自己的知識(shí)發(fā)布出來，供大家共

享，從而實(shí)現(xiàn)知識(shí)的效益，最終達(dá)到提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的目的。為了解決上述矛盾，必須設(shè)計(jì)一套知識(shí)管理激勵(lì)系統(tǒng)，使員工樂于創(chuàng)新知識(shí)、共享知識(shí)和應(yīng)用知識(shí)。

筆者認(rèn)為，知識(shí)管理的激勵(lì)系統(tǒng)應(yīng)該由知識(shí)運(yùn)行、知識(shí)明晰、知識(shí)績(jī)效和知識(shí)獎(jiǎng)懲4大機(jī)制組成。

知識(shí)運(yùn)行機(jī)制

知識(shí)運(yùn)行機(jī)制的主要作用是促進(jìn)知識(shí)創(chuàng)新、共享與應(yīng)用。它包括微弱市場(chǎng)信號(hào)收集機(jī)制、創(chuàng)新失敗寬容機(jī)制、企業(yè)知識(shí)分類與標(biāo)準(zhǔn)化制度、企業(yè)文檔積累與更新制度、知識(shí)型項(xiàng)目管理機(jī)制、外部知識(shí)內(nèi)化機(jī)制以及知識(shí)寬松交流機(jī)制。

1．微弱市場(chǎng)信號(hào)收集機(jī)制

大多數(shù)企業(yè)對(duì)于微弱市場(chǎng)信號(hào)還沒有建立起有效的收集機(jī)制?，F(xiàn)在企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)相當(dāng)激烈，明顯的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)越來越少，更多的是在一些細(xì)微的領(lǐng)域競(jìng)爭(zhēng)。例如，消費(fèi)者在購(gòu)買空調(diào)之后，廠家一

般會(huì)派人來安裝，安裝完畢，消費(fèi)者會(huì)問安裝工如何使用空調(diào)？安裝工通常的解釋是“我們只負(fù)責(zé)安裝，如何使用請(qǐng)看使用說明”。這些微弱的市場(chǎng)需求信號(hào)往往被安裝工抹殺了，如果有一套好的機(jī)制，這些需求就能很快反饋給企業(yè)，從而使售后服務(wù)的內(nèi)容向知識(shí)服務(wù)延伸，最終使企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力得到提高。

對(duì)于消費(fèi)者的不滿，比如退貨、理賠等，一般商家和廠家都會(huì)采取息事寧人的態(tài)度，而分銷商則大多報(bào)喜不報(bào)憂。正因?yàn)槿绱?，一些代表著未來需求和發(fā)展方向的微弱市場(chǎng)信號(hào)就會(huì)消失掉，這對(duì)一個(gè)企業(yè)是很不利的,因?yàn)?，挑剔的消費(fèi)者提出的問題可能正是企業(yè)下一步攻關(guān)的方向，代表了未來的市場(chǎng)需求，是知識(shí)創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新和市場(chǎng)創(chuàng)新的起點(diǎn)。因此，企業(yè)應(yīng)該建立起微弱市場(chǎng)信號(hào)機(jī)制，鼓勵(lì)員工將消費(fèi)者的不滿收集起來，及時(shí)反饋給經(jīng)營(yíng)決策部門和研發(fā)部門。

2．創(chuàng)新失敗寬容機(jī)制

創(chuàng)新是有風(fēng)險(xiǎn)的，不可能每一次創(chuàng)

新都能成功。創(chuàng)新成功了就有獎(jiǎng)勵(lì)甚至重獎(jiǎng)，那么失敗了呢？是不聞不問，還是不予理睬？目前，大多數(shù)企業(yè)對(duì)創(chuàng)新失敗并沒有一個(gè)較好的處理機(jī)制。要改變這一狀況，就應(yīng)該對(duì)各個(gè)崗位和職位予以定級(jí)，根據(jù)不同的級(jí)別定出可以失敗的次數(shù)、項(xiàng)目數(shù)、時(shí)間和經(jīng)費(fèi)規(guī)模。在上述范圍內(nèi)允許失敗，超出范圍的失敗是不受支持的或者是要受到懲罰。這樣，由于在一定范圍內(nèi)的失敗可以被寬容，企業(yè)員工創(chuàng)新的積極性就會(huì)非常高漲，創(chuàng)新意識(shí)就會(huì)非常強(qiáng)烈，當(dāng)然創(chuàng)新的成果也會(huì)隨之增多。除了限定寬容的范圍之外，創(chuàng)新失敗寬容機(jī)制還要求失敗者將失敗的原因進(jìn)行分析，整理成相應(yīng)材料供他人參考，真正做到“失敗是成功之母”。

3．知識(shí)分類與標(biāo)準(zhǔn)化制度

為了使企業(yè)的知識(shí)更好地被共享和應(yīng)用，必須建立知識(shí)分類制度和知識(shí)標(biāo)準(zhǔn)化制度。知識(shí)分類既要根據(jù)崗位、專業(yè)分類，更要按照局部知識(shí)和全局知

識(shí)、例常知識(shí)和例外知識(shí)進(jìn)行分類。

局部知識(shí)是指一個(gè)班組、一個(gè)部門應(yīng)該共享的知識(shí)，全局知識(shí)則是指企業(yè)所有部門都應(yīng)該共享的知識(shí)。理想情況下，企業(yè)應(yīng)該成為學(xué)習(xí)性組織，員工應(yīng)該成為終生學(xué)習(xí)的個(gè)體。然而，由于受時(shí)間、經(jīng)費(fèi)等資源的限制，員工只能作到“適時(shí)學(xué)習(xí)”，因此，可以根據(jù)不同的層次和需求學(xué)習(xí)局部知識(shí)或全局知識(shí)。

例常知識(shí)是指那些經(jīng)過實(shí)踐檢驗(yàn)已經(jīng)很成熟的知識(shí);而例外知識(shí)是指那些還主要依靠人參與，特別是行家里手根據(jù)實(shí)際情況靈活處理的知識(shí)，這部分知識(shí)個(gè)性化較強(qiáng)，需要進(jìn)一步完善、成熟并接受實(shí)踐的考驗(yàn)。呼叫中心對(duì)來電的處理就是例常知識(shí)與例外知識(shí)結(jié)合運(yùn)用的例子。消費(fèi)者可以通過電話按鍵從例常知識(shí)的知識(shí)庫(kù)中找尋問題的答案，而找不到的例外知識(shí)則轉(zhuǎn)到相應(yīng)的技術(shù)人員處解決。

4．文檔積累與更新制度

第五篇：知識(shí)管理：學(xué)習(xí)型組織的最高境界

知識(shí)管理：學(xué)習(xí)型組織的最高境界

作者： 高建華

創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織已經(jīng)被越來越多的企業(yè)所認(rèn)同，很多企業(yè)都把創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織當(dāng)作人力資源管理的重要工作，但是為什么要建立學(xué)習(xí)型組織？什么樣的組織才算得上是學(xué)習(xí)型組織？學(xué)習(xí)型組織可以分成幾個(gè)階段（層次）？企業(yè)如何對(duì)自己的狀況做出客觀的評(píng)價(jià)？這就是我們今天要探討的話題。

建立學(xué)習(xí)型組織的目的大家知道學(xué)習(xí)不是目的，而是手段，企業(yè)的最終目的是要健康地、可持續(xù)地發(fā)展，即在為客戶創(chuàng)造獨(dú)到價(jià)值的前提下不斷提升企業(yè)的獲利能力，為員工創(chuàng)造一個(gè)良好的工作環(huán)境，為投資者帶來合理的回報(bào)，與此同時(shí)成為一名令人仰慕的企業(yè)公民。要實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)，就要有一支訓(xùn)練有素的員工隊(duì)伍，而建立這支高素質(zhì)隊(duì)伍的途徑就是創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織，即通過創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織讓企業(yè)里的每一名管理人員和一線員工都能掌握與本職工作相關(guān)的知識(shí)和技能。只有這樣，建立學(xué)習(xí)型組織才能配合企業(yè)戰(zhàn)略的目標(biāo)，成為企業(yè)戰(zhàn)略中一個(gè)重要的組成部分。什么樣的組織稱得上是學(xué)習(xí)型組織

稱得上學(xué)習(xí)型組織的企業(yè)，擁有一套規(guī)范化的、制度化的培訓(xùn)體系，員工培訓(xùn)受到高度的重視。比如有專人負(fù)責(zé)員工的培訓(xùn)，各級(jí)管理人員愿意花錢培訓(xùn)下級(jí)員工，愿意讓員工占用部分工作時(shí)間去參加培訓(xùn)，管理者把員工培訓(xùn)當(dāng)作管理工作當(dāng)中非常重要的一部分，既不是給員工的獎(jiǎng)勵(lì)，也不是業(yè)余生活的一部分。

稱得上學(xué)習(xí)型組織的企業(yè)，要有“走出去，請(qǐng)進(jìn)來”的傳統(tǒng)，以充分利用社會(huì)上的資源為本企業(yè)服務(wù)，擴(kuò)展管理團(tuán)隊(duì)的視野。對(duì)于員工從外面學(xué)到的知識(shí)和技能要給他們一個(gè)舞臺(tái)去嘗試，鼓勵(lì)（至少是允許）他們用不同于過去傳統(tǒng)的方式去開展工作，允許員工犯錯(cuò)誤，只要能從錯(cuò)誤中學(xué)習(xí)即可。如果員工犯了錯(cuò)誤就受到批評(píng)，那就沒有人愿意嘗試新方法、新流程、新工藝、新工具等等，企業(yè)永遠(yuǎn)也不會(huì)超越自己。

稱得上學(xué)習(xí)型組織的企業(yè)，其老總帶頭學(xué)習(xí)。對(duì)于很多大型企業(yè)的老總來說，我們已經(jīng)很難在各種學(xué)習(xí)場(chǎng)合見到他們了，這似乎成了中國(guó)大企業(yè)的通病。老總可以把部下派出去參加各種各樣的培訓(xùn)，但是他們自己很難坐下來當(dāng)學(xué)生了，似乎學(xué)習(xí)是很難為情的一件事，只有國(guó)際級(jí)的企業(yè)家或?qū)W術(shù)大師來，他們才認(rèn)為有必要去聽一聽，但是結(jié)果往往又令他們失望。國(guó)際級(jí)的企業(yè)家和學(xué)術(shù)大師們一來不了解中國(guó)國(guó)情（中國(guó)的企業(yè)家大多沒有接受過良好的、系統(tǒng)的管理培訓(xùn)）；二來他們沒有義務(wù)把自己的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)無私地“奉獻(xiàn)”出來，畢竟他們是在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境中成長(zhǎng)起來的，與我們的企業(yè)家有著完全不同的價(jià)值觀念，他們都遵循市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的基本原則，那就是利益的“平等交換”，我們沒有理由花幾十萬（或幾百萬）讓人

家把畢生的經(jīng)驗(yàn)、成功的秘訣和研究的成果告訴你。所以說，一個(gè)老總不善學(xué)習(xí)的企業(yè)是不可能成為學(xué)習(xí)型組織的，員工通常不看你怎么說，而看你怎么做。

學(xué)習(xí)型組織的三個(gè)階段

我認(rèn)為，學(xué)習(xí)型組織至少可以劃分成三個(gè)階段（層次）：

第一個(gè)階段是企業(yè)有組織地學(xué)習(xí)，讓所有員工參與各種各樣的培訓(xùn)（比如新員工，老員工，新經(jīng)理，老經(jīng)理，專業(yè)知識(shí)，專業(yè)技能，相關(guān)技術(shù)，相關(guān)產(chǎn)品等各方面的內(nèi)容），以使員工掌握完成好本職工作所必須具備的知識(shí)和技能。盡管在開始階段大家的學(xué)習(xí)可能是被動(dòng)的，但是只要企業(yè)持之以恒地堅(jiān)持下去，并把學(xué)習(xí)的結(jié)果與員工的晉升和個(gè)人發(fā)展掛鉤，就能起到有效的督促作用，使大家慢慢地培養(yǎng)起學(xué)習(xí)的興趣，通過學(xué)習(xí)發(fā)現(xiàn)自己的不足，從“不知道自己不知道”轉(zhuǎn)化為“知道自己不知道”，成為有自知之明的員工。

第二階段是員工自覺地學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)變成了員工自發(fā)的、主動(dòng)的、積極的行為，企業(yè)里有一個(gè)學(xué)習(xí)的氛圍和寬松的環(huán)境，鼓勵(lì)員工積極向上，各級(jí)管理者發(fā)自內(nèi)心地替員工的成長(zhǎng)著想?？梢哉f，員工不管是為了個(gè)人的事業(yè)發(fā)展，還是為了出色地完成本職工作，他們的學(xué)習(xí)熱情都應(yīng)當(dāng)受到鼓勵(lì)，對(duì)于那些愿意犧牲掉自己的部分休息時(shí)間，甚至拿出自己辛辛苦苦賺來的錢主動(dòng)學(xué)習(xí)各種知識(shí)和技能的員工來說，管理者要理解、配合，給他們盡量提供方便，使他們能盡快地完成諸如EMBA，MBA，還有各種各樣的英語培訓(xùn)，技能認(rèn)證等，使他們具備完成本職工作所需要的知識(shí)和技能，從“知道自己不知道”轉(zhuǎn)化為“知道自己知道”，成為胸有成竹的人。

可以說，前兩個(gè)階段側(cè)重的都是提高員工（個(gè)體）的水平和素質(zhì)，并為將來提高組織（群體）的水平和素質(zhì)奠定基礎(chǔ)，這是學(xué)習(xí)型組織必須要經(jīng)過的兩個(gè)階段。但是，即使員工具備了相應(yīng)的知識(shí)和技能，個(gè)體的知識(shí)也不會(huì)自動(dòng)地轉(zhuǎn)化為組織（群體）的知識(shí)，更不會(huì)提高組織的智商，所以第三階段才是一個(gè)學(xué)習(xí)型組織的最高境界，那就是知識(shí)管理，即把知識(shí)作為企業(yè)“人、財(cái)、物”管理當(dāng)中最重要的環(huán)節(jié)來對(duì)待，把知識(shí)管理上升到與業(yè)務(wù)管理、財(cái)務(wù)管理同等的高度來對(duì)待，使企業(yè)的學(xué)習(xí)變成系統(tǒng)化的、流程化的、標(biāo)準(zhǔn)化的體系，從主動(dòng)學(xué)習(xí)知識(shí)，到主動(dòng)分享知識(shí)，把個(gè)體的智慧變成集體的智慧，這對(duì)那些白領(lǐng)員工占相當(dāng)大比例的企業(yè)來說其重要性不言而喻。

企業(yè)如何評(píng)價(jià)自己

一個(gè)企業(yè)處在學(xué)習(xí)型組織的什么階段，可以根據(jù)下面幾種狀況做出簡(jiǎn)單的判斷。如果企業(yè)在人力資源部設(shè)置了員工培訓(xùn)職能（一個(gè)部門或至少一個(gè)人），并建立了包括外部資源在內(nèi)的相對(duì)固定的師資隊(duì)伍，每年都發(fā)布詳細(xì)的員工培訓(xùn)課程表，并按時(shí)舉辦針對(duì)各級(jí)管理人

員和一線員工的培訓(xùn)活動(dòng)，企業(yè)給各職能部門都預(yù)留了專門進(jìn)行員工培訓(xùn)的資金，形成了一個(gè)比較健全的培訓(xùn)體系，這時(shí)候企業(yè)基本上處于學(xué)習(xí)型組織的第一階段。

如果企業(yè)在第一階段的基礎(chǔ)上，建立了企業(yè)商學(xué)院或類似的機(jī)構(gòu)，能把各種資源有效地整合在一起，形成了一個(gè)更系統(tǒng)、更完整的培訓(xùn)體系，同時(shí)針對(duì)不同層次的員工開設(shè)短期培訓(xùn)和長(zhǎng)期培訓(xùn)課程；除此之外，不僅對(duì)自己的員工進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)，還把整個(gè)企業(yè)“生態(tài)系統(tǒng)”中的合作伙伴納入培訓(xùn)體系（如經(jīng)銷商、供應(yīng)商、大客戶等），以提高整個(gè)“生態(tài)系統(tǒng)”的質(zhì)量，同時(shí)企業(yè)內(nèi)會(huì)自發(fā)地組織起來很多學(xué)習(xí)小組、讀書會(huì)、各種論壇、俱樂部等非正式組織，經(jīng)常地交流學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)，互相幫助，這時(shí)候企業(yè)基本上處于學(xué)習(xí)型組織的第二階段。如果一個(gè)企業(yè)把學(xué)習(xí)型組織提升到企業(yè)戰(zhàn)略的高度來對(duì)待，就會(huì)著手建立知識(shí)管理系統(tǒng)，并在最高決策層設(shè)置首席知識(shí)官（CKO）這樣的角色，配合企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃，整合企業(yè)內(nèi)外的資源，把企業(yè)內(nèi)的隱形知識(shí)，尤其是那些不易量化、不易傳播的，由個(gè)人經(jīng)驗(yàn)總結(jié)升華而來的知識(shí)和技能發(fā)掘出來，從各職能部門最優(yōu)秀的員工那里系統(tǒng)性地收集相關(guān)知識(shí)，然后委托專人整理成可以復(fù)制的、供他人使用的知識(shí)，并對(duì)各種知識(shí)進(jìn)行分類存檔。

當(dāng)然，知識(shí)管理最重要的目標(biāo)就是系統(tǒng)性地分享知識(shí)，使大家很方便地獲取知識(shí)，并且可以踩著巨人的肩膀往上爬，不需要每個(gè)人都從頭開始去探索，去交學(xué)費(fèi)。當(dāng)年我在中國(guó)惠普公司擔(dān)任首席知識(shí)官時(shí)，曾經(jīng)進(jìn)行了很多知識(shí)管理方面的探索和嘗試，也總結(jié)出來了一些經(jīng)驗(yàn)。我們當(dāng)初為知識(shí)管理制訂了三個(gè)宗旨：提高組織智商，減少重復(fù)勞動(dòng)，避免組織失憶。直到今天我依然認(rèn)為這些宗旨對(duì)指導(dǎo)企業(yè)如何建立學(xué)習(xí)型組織有非常大的借鑒意義。本文是作者向本網(wǎng)提供的專稿。作者是北京匯智卓越企業(yè)管理咨詢公司董事長(zhǎng)，亦是本網(wǎng)的兼職管理專家。

（? 世界經(jīng)理人）