第一篇：縣創(chuàng)新村級干部考核獎懲和保障激勵機制的實踐與探索

縣創(chuàng)新村級干部考核獎懲和保障激勵機制的實踐與探索

縣創(chuàng)新村級干部考核獎懲和保障激勵機制的實踐與探索

縣創(chuàng)新村級干部考核獎懲和保障激勵機制的實踐與探索

近年來，農村村級干部中存在的“進無路、退無保、報酬低、責難究”等突出問題一直影響農村干部隊伍的穩(wěn)定，成為制約當前農村發(fā)展，危及農村社會穩(wěn)定的重要因素。，我縣在開展第三批先進性教育活動中，針對農村基層組織中存在的這一突出現實問題，從解決當前最迫切需要解決的問題入手，積極鞏固運用農村先進性教育活動成果，建立健全村干部考核獎懲和保障激勵制度，為進一步規(guī)范村干部管理，激發(fā)村干部積極性，穩(wěn)定農村干部隊伍，建設和諧社會夯實工作基礎。我們的主要做法是：

一、建立提高村干部經濟待遇機制，切實解決村干部“報酬低”的難題 一是推行村干部工資結構管理。實行村干部基本工資與績效工資結構制度，確保行政村書記、主任年基本工資不低于300元每年，其他村干部基本工資不低于正職的50%-80%。城鎮(zhèn)居委會正職干部的基本工資不低于4000元每年，副職基本工資為正職的50-90%。對村委會干部按基本工資的30%左右的比例設定績效工資，使村干部獲得了酬勞相當的價值認同。二是改革村干部工資發(fā)放方式.推行村級財務“村有鄉(xiāng)管”，由鄉(xiāng)鎮(zhèn)統(tǒng)籌，按季度代發(fā)基本工資；績效工資待年終考評后，一次性發(fā)放。三是建立村干部工資正常增長機制。根據經濟發(fā)展水平和任職年限，參照農民人均純收入增幅，建立村委會正職干部工資逐年增長制度，任職連續(xù)兩年年度考核均為“稱職”以上等次的，基本工資從第二年元月份

開始增加10-20元/月，鼓勵正職積極工作，爭取連續(xù)任職。四是鼓勵村干部發(fā)展集體經濟。村委會新辦工業(yè)企業(yè)、農業(yè)基地、農產品加工企業(yè)、經營集體資產等，村級集體從中獲得的比上年度新增純收入，經鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨政聯(lián)席會議審核后，可按20%的比例獎勵給村干部.二、推行村干部退養(yǎng)保險和扶貧解困機制，切實解決村干部“退無?！钡碾y題 一是實行村干部社會養(yǎng)老保險制度。從開始實行村干部社會養(yǎng)老保險。凡是未滿60周歲，女未滿55周歲的現任村黨組織書記、村委會主任以及城鎮(zhèn)社區(qū)居委會干部，均可以按照自愿原則參加社會養(yǎng)老保險，養(yǎng)老保險費由縣鄉(xiāng)村個人按4：2：2：2比例負擔。二是建立農村“三老”定額補貼制度。農村老干部、老黨員的生活補貼標準分別為60元和25元每月。省級勞模每月生活補貼60元；全國勞模每月生活補貼80元。農村“三老”生活補貼經費由縣、鄉(xiāng)、村按6：2：2比例負擔，納入本級財政預算，并在年

底一次性發(fā)放。據統(tǒng)計，縣財政每年要拿出240萬元左右資金用于解決村干部養(yǎng)老保險和農村“三老”定額補貼。三是繼續(xù)實行卸任村干部一次性退職補助制度。對未參加社會養(yǎng)老保險的村委會其他干部，在其離任時繼續(xù)給予一次性退職補助。四是建立農村貧困黨員干部扶貧解困和定期走訪慰問制度。各級黨組織及時了解其思想和生活情況，傾聽意見，從資金、技術、信息等方面給予扶持，幫助他們發(fā)展生產，實現脫貧致富。在“五一”、“七一”、“十一”、重陽節(jié)和春節(jié)等節(jié)日和遭遇突發(fā)事件時，各級黨組織及時走訪慰問貧困黨員干部、農村“三老”，體現黨和政府的關懷和溫暖。同時對那些身體尚好，威信較高的農村“三老”，積極推薦參加新農村建設理事會、道德新風理事會、農村社區(qū)志愿者協(xié)會等村民自治組織，為他們設崗定責搭建平臺，發(fā)揮余熱。

三、建立村干部考核激勵機制，切實解決村干部“進無路”的難題

一是實行政治激勵。對政治素質高、工作能力強、作風正派、實績突出、群眾公認度高，在村黨組織書記崗位上工作15年以上的連續(xù)三年考核為優(yōu)秀等次的村黨組織書記，經鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委推薦，縣委組織部考察認定，可享受副科級政治待遇，可列席鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨政班子聯(lián)席會或鄉(xiāng)鎮(zhèn)長辦公會，閱看有關文件，出席縣鄉(xiāng)有關會議。同時給予副科級相應的職級補助，但原有身份不變，繼續(xù)兼任村黨組織書記。職級補助標準為50元/月，從上級下文之日起領取，經費由鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政負擔。年度考核達不到優(yōu)秀等次或離任的，即免除副科級待遇并取消副科級職級補助。村黨組織書記、村主任如果帶頭引進發(fā)展一項新興產業(yè)，工業(yè)產業(yè)帶動農民創(chuàng)業(yè)的面在全村達到50%以上，農業(yè)產業(yè)帶動農民創(chuàng)業(yè)的面在全鄉(xiāng)達到80%以上的，經過考察合格的，可以破格提拔到縣鄉(xiāng)事業(yè)單位任職。二是由鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委統(tǒng)一建立村干部人事檔案。實行村黨支部書記任前向縣委組織部申報備案制

度，提高村干部政治地位。三是建立村干部年度考評考核制度。年度考評考核由各鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委制定具體考評考核方案。每年由鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委組織對村干部進行一次考評考核?？己藘热莘帧肮ぷ骺冃А焙汀熬C合評價”兩大類，“工作績效”考核等次分“好、較好、一般、差”四個等次，“綜合評價”考核等次分“優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職”四個等次。“工作績效”的考評，由各鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委年初根據年內中心工作和重點工作以及各村的工作實際，制定業(yè)務工作目標考評方案，年終組織考評。綜合評價”的考評考核采取民主測評、民主評議、個別談話的方式進行，“工作績效”和“綜合評價”考評考核可以一并進行?！肮ぷ骺冃А焙汀熬C合評價”的等次記入村干部檔案，并與村干部使用、績效工資、基本工資增長和社會養(yǎng)老保險個人繳費部分掛鉤。業(yè)務工作目標考評方案實行百分制，對“工作績效”評定為“好”等次的村干部，績效工資為鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委確定的績效工資的100%，評定為“較

好、一般、差”等次的村干部，其績效工資分別為優(yōu)秀等次的70%，40%和20%。“綜合評價”考核為優(yōu)秀等次的行政村黨支部書記、村委會主任，當年社會養(yǎng)老保險個人繳費部分，以獎勵的形式由鄉(xiāng)鎮(zhèn)支付；從第二年紀處分的，不作為、亂作為侵害群眾利益，致使群眾集體重元月份開始執(zhí)行。考評考核的內容突出支持鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委、政府工作和維護社會穩(wěn)定，嚴格落實“優(yōu)秀”等次評定計劃生育一票否決、社會治安一票否決、信訪工作一票否決；凡參與組織宗族活動挑起社矛盾帶頭鬧事的，有違法違紀事實受到黨紀、政復赴縣訪、越級赴省、赴京訪的責任村干部，年度“工作績效”和“綜合評價”考核等次一律定為“差”和“不稱職”。綜合評價”年度考核不稱職的，縣鄉(xiāng)為其繳納的社會養(yǎng)老保險全部由本人承擔。連續(xù)兩年完不成工作目標任務、失職瀆職、群眾意見大、考核“不稱職”等次的村干部，要依照有關法律法規(guī)予以撤換或罷免。四是建立村干部定期評

比表彰制度。鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委每年一次、縣委每兩年一次對優(yōu)秀村黨組織書記、村委會主任進行評比表彰，并給予500-1000元左右的經濟鼓勵，從而不斷激發(fā)村干部干事創(chuàng)業(yè)的激情。

四、建立村干部責任追究制度，切實解決對村干部“責難究”的難題 一是劃定責任追究的事項。凡參與組織宗族活動挑起社會矛盾帶頭鬧事的；因村干部不作為、亂作為侵害群眾利益，致使群眾集體重復赴縣訪、越級赴省、赴京訪的；對群眾合情、合法、合理訴求麻木不仁，沒有及時解決到位，造成嚴重不良后果的；對造成危害的黑惡勢力不聞不問，協(xié)助收集違法犯罪證據不及時、不全面的、不得力的；貫徹執(zhí)行黨在農村的路線、方針、政策以及法律、法規(guī)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)、村各項規(guī)章制度及布置的各項工作不力，造成一定影響和后果的；村務公開不及時、不全面、弄虛作假，造成一定影響和后果的；違反民主集中制原則，在班子中不合作、不協(xié)調，長

期影響班子團結和正常工作的；缺乏事業(yè)心、責任感，不認真履行職責，工作不負責或不作為，群眾意見較大的；因違法、違規(guī)、失職而引起的社會不穩(wěn)定及不穩(wěn)定因素不及時報告造成事態(tài)擴大的；其它需責任追究的事項。二是明確追究的責任。以上一經查實，一律依法免去現任職務或者引咎辭職，年度“工作績效”和“綜合評價”考核等次分別定為“差”和“不稱職”，終止當年或全部的社會養(yǎng)老保險中縣鄉(xiāng)村上繳部分，實行黨紀處分，性質嚴重的依法追究刑事責任。三是嚴格追究的程序。由鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委對依據干部管理權限的程序和有關法律法規(guī)對追究人予以責任追究。

第二篇：創(chuàng)新實踐與探索

潞市中心小學德育工作創(chuàng)新實踐與探索

我校有一大部分學生的父母外出打工，孩子主要依靠年邁的爺爺奶奶生活。因為父母疏于對孩子的管教，而大多數的爺爺奶奶根本管不住這些調皮的“小人精”。我校屬農村寄宿制小學，開學期間我們發(fā)現有的學生在家經常偷家里人的錢亂花，來學校偷同學的零花錢或零食，屢教不改；有的學生無視學校紀律，不聽教師管教，在課堂上與同學鬧矛盾打架，事后逃離學校躲到偏僻的地方，讓家長、教師無法找到；多數學生對校園里飄動的零食包裝袋、廢紙等視而不見；許多低年級學生被高年級學生利用、欺負，這些現象造成惡性循環(huán)，必會是阻礙我校教學質量提高的重要原因。學生的良好行為習慣、文明禮儀，自主學習等方面都急待于進一步加強，鑒于此現狀，我校以“狠抓學生的養(yǎng)成教育，使學生先心動再行動，變被動為主動”這一德育主旨為特色，尋求教育的突破口，創(chuàng)新開展學校德育工作。

（一）正面引導

小學生的心理與生理尚不成熟，具有很大的可塑性，所以只要教育到位，他們一定會有一個全新的精神面貌。首先我們編寫出一份《潞市中心小學學生每日行為習慣守則》，確定了學生行為習慣的培養(yǎng)內容，接著我們便著重解決學生“認知”問題。每學期開學第一月，是我們集中訓練學生行為習慣的時間，大型集會校長講、班隊活動班主任講、每天晨會按照學校要求老師反復講，在課堂上利用思想品德

課、語文課等相關學科對學生進行正面的道德規(guī)范教育，通過典型人物的典型事例引導學生學先進、趕先進、當先進，讓學生對好習慣要求與做法知曉率必須達95%以上。多方面的教育渠道使學生在心理上已經接受了正確行為習慣的信息，知道什么該做什么不該做。

（二）監(jiān)察督促

在課間營造一種監(jiān)察督促機制，弘揚好人好事，抨擊違紀現象，限制劣跡行為，堵塞不良習慣發(fā)展和蔓延的渠道，促進與發(fā)展學生的優(yōu)良個性。為此我們由少先隊大隊輔導員牽頭，成立學校大隊部監(jiān)督崗，對各年級各班進行每日量化。

1、監(jiān)督崗的運作

監(jiān)督員的產生。監(jiān)督員的直接領導是少先大隊輔導員。監(jiān)督員由每個中隊選出各方面較優(yōu)秀的隊員上報少先大隊部，再由少先大隊輔導員在全校師生集中開會時為其授袖章，宣布其工作職責等。

監(jiān)督員的工作運行程序及其職責。監(jiān)督員工作的運行程序是：早晨提前10分鐘到學校大門口，協(xié)助值日教師檢查學生到校情況（一二年級走讀）。從晨練、早讀、大課間活動、中午自修、到放學期間一律按時到崗工作。

監(jiān)督員的工作職責：

1、嚴格按照班級一日量化考核細則做好檢查記載。

2、檢查全校學生在校時的紀律、衛(wèi)生、儀表等。

3、觀察并記錄課間紀律、安全、衛(wèi)生和好人好事情況。4．檢查各班環(huán)境區(qū)域內的清掃情況。5．填好“班級一日量化評分欄”。6．匯總一天來的監(jiān)督情況，上報大隊輔導員。

監(jiān)督崗的激勵與制約機制：該機制重點體現在日廣播、周小結、月評估、學期末匯總上。

日廣播——就是將監(jiān)督崗一天來所觀察發(fā)現到的情況進行整理，在次日早上的廣播中播出，好人好事大力表揚，劣跡現象予以曝光。

周小結——就是由大隊長協(xié)同每日監(jiān)督員做如實記載，對一周來各班量化分詳實地進行統(tǒng)計、匯總。

月評估——就是將四周的工作進行綜合整理。就一個月來全校監(jiān)督崗上的所有情況，從共性與個性，成績與不足，先進班級的保持程度，后進班變先進班的轉化力度等方面進行階段性剖析、評價，提出下個月的工作目標和改進措施。

學期末匯總——就是將一學期全校各班的情況進行匯總，形成一學期監(jiān)督崗情況的總結，全面、系統(tǒng)地歸納取得的成績，找出存在的問題，指出下一步的整改措施。在此基礎上，學校專門表彰獎勵一學期來的優(yōu)秀監(jiān)督員。

2、監(jiān)督崗的作用

早上學生到校，學生佩帶紅領巾、衣著、個人衛(wèi)生情況都要接受監(jiān)督員檢查。課間操在樓梯口設監(jiān)督崗，學生的上下樓梯、言行舉止也在監(jiān)督員的監(jiān)察督促下。食堂就餐是否按順序排隊，晚上就寢是否做到迅速、安靜，都在監(jiān)督員的工作范圍內。監(jiān)督崗在學生行為習慣養(yǎng)成中起著至關重要的作用。著名教育家蘇霍姆林斯基說：“最好的教育，就是學生進行自我教育?！北O(jiān)督崗是在教師指點下，學生自己

安排任務，主動采取措施，自覺進行意志轉化和行為控制，在激勵與制約的機制下，真正體現了“以學生為主”的教育指導思想。激勵與制約機制將學生個體的行為緊緊地和班級的整體評價結合起來，學生個體的榮譽直接影響到班級的優(yōu)劣，“想做”、“要做”、“禁做”成了學生行為前思想意識的檢查站，潛在提醒學生做出明智的選擇。做了好事能受到表彰，班級靠我增光，我為班級添色，同學間互相勉勵，共同促進班級的繁榮，隨著好人好事的與日俱增，學校良好道德氛圍也就逐漸形成。

（三）活動育人

活動是教會學生養(yǎng)成良好行為習慣的載體，每學期有必要針對性的開展一些活動，幫助學生克服不良習慣，養(yǎng)成良好習慣。

我們學校有小賣部，學生買東西后隨地亂扔食品袋的現象很嚴重，當著老師他不扔，當著監(jiān)督崗的值日生他不扔，轉過身去他就扔，樹叢里、花園邊、墻角裂開的磚縫里到處塞，很令人頭痛。我們就用兩周時間開展專項活動，先是通過少先隊開展“隨地亂扔怎么辦？”為主題的班隊會進行大討論，學生每人必須寫上10條辦法或主意，班會上人人發(fā)言，再討論形成班規(guī)或公約10條，張貼在教室里，學生違犯了，就照班規(guī)處罰。學生人人寫、人人發(fā)言討論是讓學生內因起作用，激發(fā)學生內驅力，把不亂扔變?yōu)樽杂X行動；形成班規(guī)是想讓學生學會自己管理自己。學校少先隊還長期開展“彎彎腰活動”，看見雜物主動就撿，“彎彎腰”成了學生口頭禪。

（四）常抓不懈

雖然學生可塑性強，但也不是一蹴而就的，很容易反復，寒、暑假容易忘記，每年又有新生，所以堅持是關鍵?！皥允厥且环N品質”。在學生良好行為習慣培養(yǎng)上，只有常抓不懈才能有成效。良好的開端是成功的一半，每學期的開學第一個月是學生教育的關鍵時段。在這一時段，政教處、少先隊、班主任齊抓共管會有鮮明的效果。平時要大隊部監(jiān)督崗督促到位，發(fā)現問題及時解決，努力做到防患于未然。

這些辦法實施一年多來，尤其是本學期以來，學生的思想面貌有了明顯的改觀。說文明話、行文明事、做文明人的觀念逐漸深入人心，學生由原來的自由渙散變得積極進取。學校出現了“三少三多”的可喜現象，即違規(guī)違紀的學生少了，文明禮貌的學生多了；亂扔垃圾雜物的學生少了，講究衛(wèi)生自律的學生多了；自私自利的學生少了，關心班級榮譽的學生多了。校風、學風得到了淳化，教育質量也穩(wěn)步提高。

第三篇：完善財稅干部考核激勵機制的實踐與思考

完善財稅干部隊伍激勵機制的實踐與思考

“才以業(yè)聚、業(yè)以才興”。一支綜合素質高、精神狀態(tài)好、對工作和事業(yè)充滿熱情的財稅干部隊伍，是財稅部門履行好依法治稅、為民理財職能的根本保證和重要基石。激勵作為干部隊伍管理的一個核心問題，對促進干部確立良好的工作動機、保持較高的工作績效、凝心聚力推進組織發(fā)展具有不可忽視的作用。本文以麗水市財政局、地方稅務局建立健全干部隊伍激勵機制的實踐為例，試圖通過深入調研和個案分析，從中探索建立健全干部隊伍激勵機制的基本規(guī)律，提出進一步完善財稅干部隊伍激勵機制的對策和的基本思路，以期為行政機關建立健全干部隊伍激勵機制、充分調動干部隊伍干事創(chuàng)業(yè)積極性、不斷提升組織管理績效提供借鑒。

一、激勵的內涵和基本理論

激勵是指激發(fā)人的動機，引導和保持人的行為，使其發(fā)揮內在潛力，為實現組織的目標而努力的過程。因此，激勵的本質就是激發(fā)人的動機的過程，提高激勵水平的一個重要途徑就是探索有效激發(fā)人的動機。根據組織行為學的研究成果，目前激勵理論大體可歸納為內容型激勵理論和過程型激勵理論兩大類。內容型激勵理論著眼于激發(fā)人們行為動機的因素。這一類型的理論基本上都認為人的行為動機是由需要引起的，了解人的需要是激勵的出發(fā)點。因此，內容型激勵理論也被稱為需要型激勵理論。有代表性的內容型激勵理論主要有馬斯洛的需要層次理論、奧德佛的ERG理論、赫茲伯格的雙因素理論和麥克 里蘭的成就需要理論。過程型激勵理論是在需要型激勵理論的基礎上發(fā)展起來的，它從未滿足的需要到需要的滿足這樣的過程來分析人的行為是如何產生、指向一定目標并維持下去的。過程型激勵理論主要包括期望理論、目標設臵理論、公平理論和強化理論。在具體的工作實踐中，一項激勵措施往往是多個激勵理論的綜合運用。

二、麗水市財政局地方稅務局建立健全干部隊伍激勵機制的實踐

財稅部門是政府重要的經濟管理部門，承擔著為政府治稅理財的重要職責。建立健全財稅干部隊伍激勵機制，充分調動財稅干部干事創(chuàng)業(yè)的積極性、能動性和創(chuàng)造性，激發(fā)干部的潛能，對財稅部門正確履行職能、促進發(fā)展至關重要。為此，近年來，麗水市財政局地方稅務局積極探索干部隊伍激勵良策，著力破解建立健全干部隊伍激勵機制的難題。

(一)堅持平時考核與定期考核相結合，著力完善績效考核體系。按照《公務員考核規(guī)定(試行)》的要求，堅持客觀公正、注重實績的原則，實行領導與群眾相結合、平時與定期相結合、定性與定量相結合的方法，加強對干部職工的績效考評，并不斷完善考核體系。在考核依據方面，主要制定了《麗水市財政局地方稅務局工作目標責任制考核暫行辦法》、《麗水市財政局地方稅務局干部職工績效考評暫行辦法》等，對被考核處室(單位)的目標責任制考核和干部職工個人的績效考評相關要求、內容、計分辦法、程序等作出詳盡明確的規(guī)定，并每年結合實際進行修訂完善。同時，制定《新聞宣傳報道工作考核評比辦法》、《效能告誡制暫行辦法》、《考勤管理暫行辦法》、《網絡監(jiān)管及 網絡保密安全工作的通知》等一系列相關的配套性文件和辦法，作為單項工作的管理和考核依據。在考核內容方面，《目標責任制考核暫行辦法》將處室(單位)的工作目標分為一、二、三、四類，其中一類目標為主要工作目標，由各處室(單位)結合自身工作職責，根據上級及本單位重點工作責任分工確定；二類目標為共性工作目標，包括政令暢通、廉政建設、調查研究和信息宣傳工作等內容；三類目標為政治業(yè)務學習、教育培訓和行政效能建設等方面內容；四類目標為創(chuàng)先爭優(yōu)工作目標，主要為加分項目。在考核形式上，實行平時與定期相結合，平時側重于對勞動紀律、工作效能等方面的考核，并建立相應的臺帳；半和年終側重于對工作實績的考核。年終再綜合平時檢查、督查情況及工作任務完成情況，對照《目標責任制考核暫行辦法》和《績效考評暫行辦法》逐條打出相應的得分?？冃Э荚u結果與評優(yōu)評先、干部收入等進行掛鉤，以發(fā)揮應有的激勵效應。

(二)堅持以公開、平等、競爭、擇優(yōu)為原則，著力暢通干部晉升通道。哈佛大學心理學家D.麥克里蘭認為，在人的生存需要基本得到滿足的前提下，人的高層次的需要主要包括成就需要、權力需要與合群需要三種，其中成就需要的高低對個人和組織的發(fā)展具有特別重要的作用。具有高成就需要的人，把做好工作，取得成就看作人生的最大樂趣。而憑自己的努力和出色表現得到提拔晉升，無疑是成就的一大體現。根據這一理論，近年來，該局大膽探索干部人事制度改革，完善人才成長選拔機制,以公開、平等、競爭、擇優(yōu)的晉升機制加強對干部的激勵。2004年，該局對3個空缺的副科崗位，在全局范圍內采 取筆試加直接進入面試的方法進行競爭上崗，即對45周歲以下符合一定條件的干部，要求統(tǒng)一參加筆試后擇優(yōu)進入面試；40周歲以上、大學以上文化程度的副主任科員，可直接進入面試。這種既有區(qū)別又兼顧公平的競爭上崗模式，不但給年輕干部提供了機會，同時也使工作多年的老同志有機會參與競爭。2006年12月，該局對競爭上崗模式進行創(chuàng)新，根據工作實績和群眾公認程度，對中層干部候選人實行兩次推薦加考察，全面評價干部的平時表現、思想素質、業(yè)務水平、組織協(xié)調能力等綜合能力。2007年9月，該局還實行了一次全面競爭上崗，除個別特殊崗位外，所有中層干部全體起立，參加競爭上崗。全局共推出32個中層領導崗位，共有75名干部報名參加。競爭崗位之多、參與面之廣，在全體干部中引起了強烈的反響。自2004年以來，該局共有24位干部通過競爭上崗走上了心儀的崗位，形成了想干事的干部有機會、能干事的干部有舞臺、會干事的干部有地位的良好局面，較好地發(fā)揮了用人機制對干部的激勵導向作用。

(三)堅持以創(chuàng)建多元化學習的平臺為重點，著力健全人才培養(yǎng)機制。加強學習，是干部職工提升個人素質、增強自身發(fā)展機會的重要途徑。因此，為干部職工提供多元化的學習的平臺，創(chuàng)造形式多樣的學習機會，不但是提升干部隊伍素質的必要手段，同時也是對干部職工的一種有效激勵。基于此，該局結合學習型組織建設，不斷完善教育培訓制度，創(chuàng)新教育培訓方式，搭建學習交流平臺，不斷健全人才培養(yǎng)機制。如修訂完善《麗水市財政局地方稅務局教育培訓管理辦法》，從制度上規(guī)范和加強了對教育培訓工作的管理，放寬了參加教育培訓的條件、下 放了報名審批權限、完善了獎勵補助措施，為干部職工參加本科、研究生等學歷教育提供寬松的政策環(huán)境。在學習的平臺方面，努力構建多層次的、共性和個性兼顧、階段性和持續(xù)性結合的學習的平臺。如對局中層以上干部，主要依托局理論學習中心組學習會這一平臺，每月組織一次專題學習會，加大“請進來”的力度，邀請各方專家學者開展以宏觀經濟形勢、領導能力提升、黨風廉政教育、干部心理健康、文明禮儀知識等為主要內容的專題講座。同時，經常指定副科級以上領導干部擔任主講人，以此督促干部加強學習、展示才能。對工作一線的業(yè)務骨干，著力做好“走出去”文章，借助高校名校的教學力量，提升干部的綜合素養(yǎng)。從2008年以來，先后組織財政業(yè)務骨干、征管業(yè)務骨干、稽查業(yè)務骨干等到上海財經大學、廈門大學、浙江財經學院、揚州稅務學院等大專院校接受系統(tǒng)學習。對業(yè)務特別突出的精英人才，則通過層層選拔建立相關的人才庫，并經常性組織相關的學習和交流活動。目前已建立了預算執(zhí)行（國庫管理）類、預算執(zhí)行（預算會計）類、基本建設財政財務管理、預算編制、信息化管理、征管崗位專業(yè)等6大類人才庫。此外，該局還通過組織分專業(yè)業(yè)務培訓、實行定期業(yè)務考試制度、舉辦各類崗位技能比武等，為干部職工提供多層次、多元化的學習、交流和展示平臺，極大地激發(fā)了干部職工勤奮學習、奮發(fā)向上的積極性。

(四)堅持以財稅文化建設為核心，著力發(fā)揮文化的內在激勵效用。根據哈佛大學心理學家D.麥克里蘭的成就需要理論，每個人都具有一定的合群需要，即對于良好人際關系、他人的接納和友誼的欲望。作為一個組織，要滿足干部職工的合群需 要，很大程度上通過文化建設來實現。近年來，該局緊扣“依法治稅、為民理財、務實創(chuàng)新、廉潔高效” 這一核心價值理念，不斷深化財稅文化建設，充分發(fā)揮文化的感召力、引領力和凝聚力，增強干部職工對單位的認同感和歸屬感，激發(fā)干部職工的內在潛力。如自2006年以來，該局先后成立了攝影、登山、乒乓球、籃球、文藝、調研等7個興趣小組，每年安排一定的活動經費，定期、不定期舉辦相關活動。局工會每年舉辦“迎春晚會”，組織干部職工自編、自導、自演節(jié)目，營造其樂融融的大家庭氛圍。從2002年以來，“迎春晚會“已連續(xù)舉辦了9年，成了全市財稅系統(tǒng)的品牌項目。針對年輕干部較多的實際，團總支定期牽頭舉辦“青春獻財稅”沙龍活動，組織青年干部暢談理想、交流思想、溝通感情。在各類節(jié)日期間，該局還結合實際開展豐富多彩的活動，如舉辦演講比賽、卡拉OK比賽、拔河比賽、棋牌比賽等，多方豐富干部職工的精神生活。各類文化活動的開展，既為干部職工提供了學習才能、展示才藝的平臺，同時也促進了相互之間的學習、交流和溝通，增進了同事之間的情誼，增強了干部隊伍的內在活力和凝聚力。

三、進一步完善財稅干部隊伍激勵機制需要解決的幾個問題

經過多年的探索和實踐，麗水市財政局、地稅局已基本建成了一套較為全面的干部激勵機制，在日常的干部管理和組織管理中發(fā)揮了有效的激勵作用，促進了風清氣正、凝心聚力、積極向上良好風氣的形成。但在多年的管理實踐中，也逐漸發(fā)現當前的激勵機制方面還存在一些需要進一步解決的問題。

(一)考核辦法過于籠統(tǒng)，難以發(fā)揮考核激勵的應有作用。行政機關干部職工，特別是公務員的考核，歷來是組織管理中的一個難題。隨著2007年1月《公務員考核規(guī)定（試行）》的頒布實施，公務員考核逐步納入了法制化的軌道。但在實際操作中，配套制定的各類操作辦法仍然存在考核標準不夠具體、考核程序不夠嚴肅、平時考核不夠到位、考核成果使用不夠充分等問題，影響了考核激勵作用的發(fā)揮。如在考核標準方面，難以針對不同的職位制定相應的考核標準，考核內容過于原則，未能體現公務員因職務、工作性質、工作崗位、工作責任等不同在考核標準方面應有的差異；在考核程序方面，一定程度上還存在簡單化、臨時突擊的傾向，對抽調的考核人員也缺乏應有的培訓；考核中存在重考核、輕平時考核的現象，《平時考核手冊》、考核工作臺帳等尚不夠健全，難以對公務員平時的工作表現進行完整的記錄；在實際工作中對考核成果的使用還不夠充分，考核結果沒有真正和職務升降掛鉤，優(yōu)秀公務員優(yōu)先晉職等沒有得到充分體現，等等。

(二)約束性制度落實不夠到位，負激勵效應失于疲軟。正激勵和負激勵是激勵的兩種不同類型，它們的目的都是要對人的行為進行強化，只不過二者的取向相反。正激勵是通過獎賞的方式鼓勵員工的行為，使之得以持續(xù)和發(fā)揚，而負激勵是通過制裁的方式抑制不符合組織需要的行為，達到減少或消除這種行為的目的。約束性制度是為了規(guī)范干部職工的行為而制定的，主要表現為對一些不規(guī)范行為的限制和懲罰，發(fā)揮著負激勵的作用。當前，從機關到分局、下屬單位，在上下班紀律、學習紀律、工作態(tài)度、服務禮儀、工作效能等方面，已形成了一套較完整的規(guī)章制度。但在實際操作過程中，這類約束性制 度卻往往由于平時疏于檢查監(jiān)督、執(zhí)行人員怕得罪人等原因，難以很好地落實到位。久而久之，就影響了制度的嚴肅性和應有的剛性，使負激勵效應失于疲軟。

(三)激勵因素較為簡單，激勵辦法仍不夠多。根據美國著名心理學家、行為科學家F.赫茲伯格的雙因素理論，組織中影響人的積極性的因素按其激勵功能的不同，可分為保健因素和激勵因素兩大類。保健因素是指能預防員工產生不滿和消極情緒的因素，往往是由外界的工作環(huán)境產生的，如行政管理、單位政策、工作條件、薪金水平、與他人的關系等因素。這類因素的改善，可以消除員工的不滿，但不能充分激發(fā)其積極性。激勵因素是指能夠充分、有效地激發(fā)員工的工作積極性，可以使人得到滿意的因素，主要與工作本身有關，如工作成就感、員工獲得的賞識、工作本身的特點、工作所賦予的發(fā)展機會、提升和責任感等。對照雙因素理論可以發(fā)現，在現行的行政管理中，往往比較多地強調保健因素的改善，而對激勵因素卻容易忽視，導致激勵因素簡單，激勵辦法不多，激勵的持續(xù)效果不理想。

四、關于進一步完善財稅干部隊伍激勵機制的幾點思考 對人的激勵始終是組織管理工作中一個永無止境的課題。當前，財稅部門工作任務不斷加大、工作要求不斷提高，而實行規(guī)范津補貼后財稅干部收入普遍下降。在這種新的形勢下，進一步完善財稅干部隊伍激勵機制，充分調動干部職工的能動性和積極性，有效激發(fā)干部職工的內在潛能，團結干部職工齊心協(xié)力履行好財稅對經濟社會發(fā)展的支撐、保障、引導職能，顯得尤為重要。(一)完善考核機制，強化目標激勵?？己俗鳛橐环N重要的人力資源管理手段，具有評價與激勵的雙重作用。通過科學設臵考核標準，客觀公正進行考核，并將考核結果與干部職工的獎勵、培養(yǎng)與合理使用相結合，能使考核發(fā)揮出積極的激勵作用。根據《公務員考核規(guī)定（試行）》，對公務員的考核，以公務員的職位職責和所承擔的工作任務為基本依據，全面考核德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績。具體到財稅部門的考核工作，應將德、能、勤、績、廉分解為若干具體要素，實行定量考核與定性考核相結合，但考核指標應盡可能量化，針對不同類別、不同層級、不同責任要求的公務員，研究制定具體的量化標準體系。要注重將平時考核與考核相結合，平時考核可以分月度考核、季度考核和半考核，重點考核干部職工日常工作任務、階段性工作目標及出勤情況。在考核過程中要綜合個人認識、群眾民意、主管領導的評價，以避免考核的隨意性和片面性。同時，要按照《公務員考核規(guī)定(試行)》，加強考核結果的運用，把考核結果作為對干部職工進行獎懲、任用、培訓、調資的前提和依據，和干部職工的獎懲使用真正結合起來，充分發(fā)揮考核機制的激勵作用。如對連續(xù)三年以上被確定為優(yōu)秀等次的公務員，在提拔任用時優(yōu)先考慮，或在競爭上崗時給予一定的加分；對考核被確定為“基本稱職”等次的，要進行誡免談話，指出其存在的問題，限期改正，使告誡起到教育警示的作用；對連續(xù)兩年被確定為“不稱職”等次的，要毫不手軟按規(guī)定清除出公務員隊伍。值得注意的是，在考核過程中，要教育考核人員堅持客觀公正的原則，既要防止借考核打擊報復，同時也要防止“老好人”思想，影響考核的 公正性。同時，要高度重視負激勵的積極作用，針對行政管理中出現的問題，及時完善相關的規(guī)章制度和監(jiān)督管理辦法，并確保落實到位，以此規(guī)范引導干部職工的行為向有利于財稅部門發(fā)展的方向轉變。

(二)完善用人機制，強化導向激勵。對任何一個組織來說，用人都是一個關鍵性的激勵因素。馬斯洛的需要層次理論說明，人最高層次的需要是自我實現的需要。對公務員而言，這一需要很大程度上通過工作職位來實現。在一個合適的崗位上最大限度地發(fā)揮個人潛能、展示自身才華、實現自我價值，這無疑是自我實現需要的極大滿足。因此，從管理的角度上說，管理者應該把每一位干部職工放在最合適的崗位上，這樣才能充分調動干部職工的積極性、能動性和創(chuàng)造性，使組織管理績效得到最大化的提升。根據現代人力資源管理理論，人與職位的匹配應該包括兩個方面的內容：一是人的知識、能力、技能與崗位要求相匹配；二是人的性格、興趣與崗位相適應。因此，組織上應該對不同干部職工的知識結構、能力傾向、性格特點、興趣愛好等進行深入的了解和分析，在此基礎上對人員的崗位、職位作出科學合理的安排，做到量才適用、人適其崗。在人員的選拔任用方面，要建立健全科學的干部選拔競爭機制，實現干部選拔的良性競爭，以公開、平等、競爭、擇優(yōu)的用人機制，促進干部隊伍在動態(tài)中實現競爭上崗，合理流動，優(yōu)化配臵，使想干事的干部有機會、能干事的干部有舞臺、會干事的干部有地位。同時，可結合實際建立一定的干部退出機制，做到“能者上、平者讓、庸者下”，從而進一步強化干部任用機制的導向激勵作用。(三)完善文化建設機制，強化人文激勵。中外管理的無數事實證明，凡取得長足發(fā)展的組織，無論是企業(yè)經濟組織還是政府公共部門，都有著自己獨特的組織文化。這種內生于組織自身的，得到全體管理者和員工認同與維護的理念、價值觀和行為規(guī)范，能給予員工強烈的榮譽感和歸屬感，并持久地激勵員工關心組織發(fā)展，把個人的成長與組織的命運緊緊相連。近年來財稅文化建設的實踐也充分證明了這一點。在當前規(guī)范津補貼的大背景下，物質激勵的手段比較缺乏，效果也難以體現，因此更加需要發(fā)揮文化對干部隊伍的激勵作用，通過財稅文化的建設，形成一種積極進取、充滿活力、風清氣正的良好風氣。在財稅文化建設過程中，不能操之過急，要始終堅持循序漸進的原則，通過制定財稅文化建設規(guī)劃、完善財稅文化建設機制、加強財稅文化平臺建設、創(chuàng)新財稅文化活動載體等，從意識形態(tài)、行為方式、視覺體系等層面系統(tǒng)性地建設和完善財稅文化體系，最終形成相對穩(wěn)定的財稅文化核心價值理念。核心理念一經確定，必須通過規(guī)范的制度、領導人的言行、管理者的態(tài)度、豐富的群眾性活動和多樣化的宣傳手段加以明示和強化，并經過長年累月的積淀，形成良好的財稅文化氛圍，使財稅干部在無形中受到熏陶和牽引，自覺成為財稅文化的承載者和傳播者。同時，在財稅文化建設上還要重繼承、重積累，即使領導有更迭，組織結構有變化，制度有興廢，財稅文化內在的核心理念也要一脈相承。

(四)完善保健因素和激勵因素的轉化機制，強化內在激勵。赫茲伯格的雙因素理論為如何更好地激勵員工提供了新的思路。在行政管理的實際工作中，要正確處理激勵因素與保健因 素的關系，一方面要重視保健因素，使干部職工不致產生不滿的情緒，但更重要的是用激勵因素去激發(fā)干部職工的工作熱情。在現實的行政管理實踐中，通過科學的制度設計和操作，保健因素往往能轉化為激勵因素，增強對干部職工的激勵效用。因此，要避免將保健因素和激勵因素作絕對的劃分，而應積極探索建立保健因素和激勵因素的轉化機制，強化對干部職工的內在激勵。如獎金究竟是激勵因素還是保健因素，關鍵是看發(fā)放方法，如果獎金的發(fā)放與部門或個人的工作業(yè)績掛鉤，則會產生激勵作用，這時就是激勵因素；如果兩者沒有聯(lián)系，以“大鍋飯”的形式按期發(fā)放，不但起不到激勵作用，而且一旦停發(fā)或少發(fā)，則會引起干部職工的不滿，顯然，這樣的獎金就是保健因素。因此，在管理工作中，要注重各項管理制度的設計，將學習機會、任務分配、崗位安排、辦公條件等可能影響人積極性的因素，盡量轉化為激勵因素，使干部職工從學習機會的獲得、重要任務的分配、關鍵崗位的安排、辦公條件的改善等方面，體會到成就感、責任感和工作意義，從而持續(xù)地保持工作積極性。

機關黨委課題組

組長：李嬪

成員：羅高閱、方偉英（執(zhí)筆）

第四篇：班級管理激勵機制的探索與實踐

初中學段班級管理

班級管理激勵機制的探索與實踐

一、班級管理激勵機制的實質

班級管理的對象是活生生的人，班級管理的效能體現為人的發(fā)展。在人的行為活動過程中，是否給予激勵，其行為活動的表現及效果大為不同。因而，現代的班級管理需要構建一套激勵機制，來激發(fā)學生的活動動機，進而產生積極的行為活動。激勵機制的構建，應該以人的行為活動的一般規(guī)律為依據。所謂激勵實際就是處理好三個變量之間的關系，即借助外部的一些因素或措施作為吸引力或推動力（刺激變量），激發(fā)個體的需要和動機調動其積極性（機體變量），從而使個體產生積極的行為活動（反應變量）。顯而易見，我們探討班級管理的激勵機制，關鍵就是在有效地調控刺激變量上做文章，也就是建立一套相互聯(lián)系相互制約的有序且有效的激勵要素及措施。

二、班級管理激勵機制的意義

構建激勵機制體現的是變傳統(tǒng)的專制型管理思想為現代的民主型的管理思想。這種管理思想指導下的管理實踐，是把學生置于班級管理的主體地位，因而有十分重要的意義。就近景意義而言，構建并實施激勵機制，從一個側面進一步完善現代班級的管理機制，可以最大限度地激發(fā)全體學生的積極性，使班級充滿勃勃生機，成為一個團結奮進積極向上的集體。就遠景意義而言，通過激勵機制，學生的主體意識、民主意識等現代觀念逐漸形成，進而使學生的主動性、獨立性、創(chuàng)造性等個性品質得到發(fā)展，1

從而體現“以人為本”“以發(fā)展為本”的現代教育理念，這一切對學生未來發(fā)展有深遠意義。

三、班級管理激勵機制的構成要素及其實施

（一）需要激勵 據多年的觀察研究，學生主要有以下幾個方面的需要，在班級管理上我們應針對學生的不同需要，來激發(fā)其積極性。1.歸屬需要。學生總是希望自己歸屬于某個群體。有些歸屬需要的滿足似乎是自然而然的，而有些歸屬需要的滿足則要經過主觀努力，這就具有了激勵作用。2.情感需要。學生情感需要一般指向兩個方面，一是希望得到老師的關懷和喜愛，一是希望得到同學的溫暖和友誼。這兩個方面情感需要的滿足可以極大地煥發(fā)學生的積極性。3.自尊需要。學生的自尊心是很敏感很強烈的。我們應像保護眼睛一樣保護學生的自尊心，從而激發(fā)他們的積極性。4.成就需要。成就需要是一種內在推動力量，推動著學生奮發(fā)努力。每個學生都有成就需要，但強弱不同，因而推動力大小不同。5.發(fā)展需要。馬斯洛說，人的最高需要是“自我實現的需要”。每個學生都有這種需要，他們都希望在集體中體現出自己的價值。每學期開展“精英評選”活動，評出誠信之星、學習之星、體育之星、音樂之星、美術之星、紀律之星等，使班內每一位學生都能發(fā)現自己的長處，進而促成他們更全面的發(fā)展。

（二）目標激勵 需要引發(fā)的行為活動總要指向一定目標。期望理論認為，人只有在預期自己的行動有助于達到某一目標的情況下，他的行動才會得到充分的激勵，班主任應善于引導學生制定目標，使班級目標形成由小目標到大目標，由近景目標到遠景目標的目標系統(tǒng)。1.“小步目標”專欄，每次質量檢測后學生根據自身實際制定努力目標，包括級別、超越自己、超越他人三項內容。2.設置“光榮榜”，包括五級保持者、晉級成功者、突出進步者即進步達到全年級20個位次者。這使不同層面的學生都得到了鼓勵。3.“周周送紅旗，月月添驚喜”專欄，每周按“靜海一中標準學生”要求詳實記錄，滿分的同學發(fā)給一面紅旗；這樣把學習與規(guī)范融為一體，兩手抓兩手硬。4.建立班級“記錄冊”，記錄下參加各級各類比賽獲獎、爭得榮譽的同學，還有每周給班級丟分最多或違紀的同學。每周向全班公布。

（三）參與激勵 參與就是要求每個成員貢獻出自己的經驗、意見和辦法，一起協(xié)商、切磋，以便做出最佳決策。在實踐中我著重從兩個方面來發(fā)揮參與的激勵作用。一方面盡最大可能讓班級成員來實際管理各方面的工作，另一方面班級管理中的一些決策最大限度地體現學生的主體意識，學生的積極性得到充分發(fā)揮。

（四）競爭激勵 班主任在實施管理中，既看到管理的對象是一個個的學生個體，更要看到管理的對象是一個學生群體，從而使班級管理有更高的效能。這樣，就會自覺地把群體中成員間的相互作用化為激勵要素，激發(fā)學生群體的積極性。班級管理中競爭激勵的實施應注意幾個原則。一是公平性原則，應防止任何不合理因素包括班主任的偏袒等因素的干擾。二是全員性原則，班級中學生的競爭不應只是少數拔尖“選手”的競爭，而應該是全員參與，讓不同程度的學生在不同層次上都來競爭。三是發(fā)展性原則，就是使每個學生身心都得到發(fā)展。

（五）情感激勵 在班主任工作中如何實施情感激勵，以最大限度發(fā)揮其教育功能呢？關鍵是一個“愛”字，即熱愛學生?！坝H其師才能信其道”，教師熱愛學生、對學生寄予希望，學生在心理上就會得到滿足，從而樂于接受班主任的教育。

綜上所述，激勵機制充分體現“以人為本”、“以學為本”的教育理念。對于挖掘學生的內在潛力，調動其創(chuàng)造性、主動性，鼓舞士氣，增強班集體凝聚力，使更多的學生自覺自愿地為集體作貢獻，使每一個人都能朝著共同的目標而努力奮斗，充分發(fā)揮學生的潛能具有不可替代的作用。

通信地址：山東昌邑市實驗中學

聯(lián)系電話：***0536—7068345

郵編:261300

電子郵件：yugexin2008@126.com

第五篇：小學生評價激勵機制的實踐與探索

小學生評價激勵機制的實踐與探索

溫嶺市實驗小學孫力宏

【摘要】 本文介紹了新課程改革背景下的小學生評價激勵機制三次不同的實踐與

探索。紅、黃、綠卡評價激勵機制體現學校家庭教育互動；游戲評價激勵機制突出游戲特點；獎分評價激勵機制大眾化、簡明化。研究探索體現了設計者的匠心獨運與對學生真誠的精神關懷。

【關鍵詞】 激勵機制；家?；樱挥螒蚣?；獎分激勵

我們的時代正處在一個不斷變革的時代，改革開放方興未艾。教育也不例外，教育改

革的浪潮席卷全國，素質教育、課程改革不斷深化。教師的教學方式，學生的學習方式都在發(fā)生深刻的變化。現在的小學生也已不是過去的小學生，他們視野開闊、思維活躍、興趣廣泛，但對于學業(yè)的“敬業(yè)”精神也明顯遜色于過去。動手實踐、自主探索、合作交流學習方式的不斷運用，探究學習、合作學習的不斷開展，使得教師成功駕馭學生越來越變得富有挑戰(zhàn)性。建立起一套有效、長效、高效的評價激勵機制，是新課程標準理念下，促進學生全面、持續(xù)、和諧地發(fā)展的需要。筆者從二OO四年開始了對小學生評價激勵機制的研究與探索，也取得了一些經驗，現斗膽拋磚引玉，希望得到同行專家的指導。

一、首次探索——紅、黃、綠卡評價激勵機制

一朵小紅花，一顆五角星，一個大蘋果??曾經成了多少兒童津津樂道的話題，夢以

求的目標。但小學生到了四年級以后，隨著年齡、知識的增長，這種低段式的激勵雖然在學生身上也有一定的作用，但其吸引力、新鮮感、有效性卻大大降低。中高年級小學生迫切需要一套全新的激勵機制，以適應學生年齡、心理、知識的變化。而對教師，尤其是非班主任老師（學生一般是比較聽班主任的話）更加需要一套行之有效的調控學生學習積極性的激勵手段。在一個偶然的機會，筆者在電視新聞中看到某校在德育教育中采用紅、黃、綠卡獎勵制度，深受其啟發(fā)，于是把這項獎勵制度移植到學生的學習獎勵上。紅、黃、綠卡獎勵辦法基本體現在下面“給學生家長的一封信”上。

給學生家長的一封信

教育孩子是學校家庭的共同責任，望子成龍是每個家庭的共同心愿。孩子能不能在學習上取得好成績，關鍵在平時的每一天學習，從小養(yǎng)成良好的學習習慣。因此每位家長要切實關心孩子的學習過程，給孩子的學習以更多的關心、鼓勵。必要的精神激勵與物質激勵都是不可少的。下面是一位家長的家庭教育獎勵協(xié)定，也許對各位家長有一定的啟發(fā)各和參考作用。

家庭教育獎勵協(xié)定

為了搞好孩子的學習，培養(yǎng)數學學習興趣，提高數學學習成績，特制訂本獎勵協(xié)定，希全家共同遵守。

一、孩子在校要認真聽從老師的教導，上課認真聽，積極舉手發(fā)言，按時完成作業(yè)，回家后要先做作業(yè)再去玩。

二、根據班級數學老師制訂的紅卡、黃卡、綠卡獎勵制度（詳見下面），鼓勵孩子多得獎勵。

取得以下成績之一，獎勵紅卡：

1.單元測驗成績100分或全班第一名；2.每周作業(yè)全部正確100分；

3.連續(xù)3周保持作業(yè)字跡認真、工整；4.連續(xù)2周上課紀律全優(yōu)。

取得以下成績之一，獎勵黃卡：

1.單元測驗成績95分以上；2.每周作競賽獲得升級資格的；

3.連續(xù)2周保持作業(yè)字跡認真、工整；4.一周上課紀律全優(yōu)；

5.一周作業(yè)全部按時完成；6.在某一方面表現顯著的。

取得以下成績之一，獎勵綠卡：

1.單元測驗成績90分以上；2.每周作業(yè)競賽班級前10名；

3.一周保持作業(yè)字跡認真、工整；4.連續(xù)3天上課紀律全優(yōu)；

5.兩天作業(yè)全部按時完成；6.在某一方面進步顯著的。

三、根據孩子在校取得的成績，家庭給予一定的獎勵。獎勵辦法如下：

1．每周一小獎。

根據孩子每周的獲獎數，及時給予總結，好的鼓勵，不足的指出改正。并根據紅3黃2綠1的比例給孩子添置些學習用品或發(fā)給零化錢由孩子儲存起來。

2．每月一中獎。

總結孩子一個月的學習，根據孩子一個月的獲獎數，及時給予總結，好的表揚鼓勵，不足的批評教育。并根據紅3黃2綠1的比例以一個月的累計數量，獎勵孩子圖書若干本，或有益的玩具幾件，或帶孩子去公園玩一次，或上一次肯德基店。

3．期末一大獎。

總結孩子一個學期的學習，根據孩子一個學期的獲獎數，給予認真的總結，好的繼續(xù)表揚鼓勵，不足的批評教育。并根據紅5黃4綠3的比例以一個學期紅、黃、綠卡的累計數量，獎勵孩子外出旅游一次，或大型學習用具一件，春節(jié)增加押歲錢等。

四、對于孩子獲得的獎勵，家庭應及時發(fā)放、兌現，不得隨意拖欠。

協(xié)定人：甲方

乙方

中證人：

年月日

各位家長可根據本家庭的實際情況，為孩子的學習制訂一個切實可行的獎勵辦法。祝愿每一個家庭的孩子在新的一年里取得新的進步、新的成績。

紅、黃、綠卡評價激勵機制所取得的成效：

1．它代替了低段常用的小紅花、五角星、大蘋果，在學生心目中耳目一新，具有超強的新鮮感與吸引力，進而較好地達到了激勵學生上進之目的。

2．紅、黃、綠卡評價激勵機制緊密結合學生的學習過程，通過激勵使學生在平時的每一天都能認真學習、積極上進，優(yōu)秀的過程為優(yōu)秀的結果獲得奠定了基礎。

3．學校、家庭互動配合，為學生營造了一個良好的學習氛圍，有利于學生的健康成長。

紅、黃、綠卡評價激勵機制的不足之處：

1．學生學習狀況的統(tǒng)計比較費時、費力。它需要教師對作業(yè)批改等有關情況作詳細的記錄，每周都要進行一次認真的統(tǒng)計。

2．部分家長沒有進行大力的配合，使該激勵辦法效果大打折扣。在農村有相當數量的學生父母外出經商務工，根本沒法進行配合。

3．紅、黃、綠卡的獲得門檻較高，內容相對局限，對優(yōu)生比較有利，而大部分中下學生獲獎較難，獲獎數量不多，直接影響了這批學生的積極性。

二、二次探索——“太空旅行”游戲評價激勵機制

根據紅、黃、綠卡激勵機制取得的成效及存在的不足，筆者對紅、黃、綠卡激勵機制進行了改正，并名命為“太空旅行”游戲激勵機制。主要改正有：

（一）調整了紅、黃、綠卡的獎勵內容，新的紅、黃、綠卡設計如下：

綠卡(分值100分)

取得以下成績之一,獎勵綠卡:

1.數學小測試100分;2.數學測驗成績85以上;3.一周作業(yè)按時完成;4.一周作業(yè)字跡工整；5.一周紀律表現全優(yōu)；6.在某一方面進步顯著。

黃卡（分值300分）

取得以下成績之一,獎勵黃卡：

1.數學測驗成績90分以上；2.一周作業(yè)按時完成+一周作業(yè)字跡工整；3.一周作業(yè)按時完成+一周紀律表現全優(yōu)；4.一周作業(yè)字跡工整+一周紀律表現全優(yōu)；5.在某一方面表現顯著。

紅卡（分值500分）

取得以下成績之一,獎勵紅卡：

1.數學測驗成績95分以上；2.一周作業(yè)按時完成+作業(yè)字跡工整+紀律表現全優(yōu)；3.一

3周作業(yè)按時完成+一周作業(yè)全部100分；4.一周作業(yè)字跡工整+一周作業(yè)全部100分；5.一周紀律表現全優(yōu)+一周作業(yè)全部100分。

（二）設計了全新的游戲規(guī)則：

1．以太空旅行為貫穿全學期的中心情節(jié)。

太空旅行線路圖

2．參考飛行棋，每個學生起點分值1000分。滿2000分，離開大本營，開始旅行。各站的分數依次為：溫嶺汽車站3000分，杭州火車站4000分，上海飛機場7000分，北京西安衛(wèi)星發(fā)射中心10000分，太空宇航站15000分，月球飛碟起飛場20000分。

3．參考電腦游戲，達到一定的分數可升級。滿升級分數時，頒發(fā)獎狀、汽車票或火車票或飛機票等。

獎狀

同學在2006年上半年四（1）班數學學習中，數學積分達到分，目前總積分分，名列班級第位。特發(fā)此狀，以資鼓勵。希再接再厲，向更高目標前進！

簽發(fā)（蓋章）：

頒獎日期：200年月日

浙江省汽車客票

浙江暢達運輸股份有限公司

臺溫A245910

1全價80.00元新空調硬座座特快

限乘當日當次車

在4日內到有效

中

航程：上海→北京出發(fā)地：上海目的地：北京 出發(fā)時間：2006年月日08：20到達時間：10：30

航機機號機型CA178 全價1130.00元座位：排

登機檢票口：3號

乘機人資料：

姓名：身份證號

“太空旅行”游戲評價激勵機制成效分析：

1．有利于激發(fā)學生的學習熱情（見效）。全新的游戲融教育性、趣味性于一體，且符合學生的生活實際與認知水平，能有效地調動學生的學習積極性，提高學習的質量與效率。

2．較長時間維持學生的學習熱情（長效）。游戲貫穿全學期，一站接一站，一關接一關，一站比一站精彩，一站一站獲得的成就感讓學生整個學期的學習充滿興奮，因此具有長效的激勵效因。

3．適用于全體學生。優(yōu)生與差生都能從游戲中獲益。優(yōu)生可用讓其幫助差生、加做一定難度的作業(yè)助其加分，并用加倍減分措施預防減分。差生可用補習加分、加倍加分、特殊加分等措施激勵進步。

4．操作簡便，使用廣泛。教師只要事先準備好相應的卡、獎狀、車票，就可在不同的場合如課堂紀律、早操紀律、作業(yè)等方面充分運用“分”“卡”對學生的激勵和控制作用。有關積分的記錄、計算均由班干部、小組長或學生自己解決。

“太空旅行”游戲評價激勵機制的不足：

1．盡管“太空旅行”游戲激勵機制相比紅、黃、綠卡激勵機制有了較大的改正，對學生平時學習狀況評定也相對合理，但每周一次的學業(yè)評定與統(tǒng)計，加上發(fā)放三卡，總有不夠簡潔、簡便之嫌。

2．“太空旅行”游戲激勵機制吸引了班級的絕大多數學生，但美中不足的是班級中總有一、二名學習后進學生對此不屑一顧，其原因值得教師好好的研究。

三、三次探索——獎分評價激勵機制

激勵機制的程序與原理是這樣的：學生因為良好的表現，如按時完成作業(yè)，認真作業(yè)字跡工整，作業(yè)正確率100%，上課嚴格遵守紀律等等，由此獲得老師的獎物或獎分。獎物或獎分積累到一定的數量，又獲得家庭學校的物質或精神的獎勵。為什么小學生喜歡激勵機制呢？

首先，獎物或獎分代表著老師的表揚，獎物或獎分帶到哪里，就把老師的表揚帶到了 5 國國際航空公司飛機票

哪里，獎物或獎分增強的是小學生的榮譽感。其次，獎物或獎分所代表的榮譽，這種榮譽并不是天天都有的，更不是人人都有的，得到獎物或獎分的小學生，得到的實際上是一種優(yōu)越感。再者，得到獎物或獎分的小朋友，往往能得到老師的笑臉，能得到同學的羨慕，也有可能得到父母吃的、穿的、玩的……之類的獎勵，因此，得到獎物或獎分也會意味著得到了一點實惠。

良好的道德、學習習慣，是要從小培養(yǎng)的，而兒童認識事物的特點，又具有極強的直觀性；那么，采用獎分的做法，恐怕是再合適不過的了。良好的行為，可以積累成美德，對兒童來說，這個道理，恐怕磨破嘴皮也不一定能說清楚；但是，良好的行為轉化成了獎分，點點滴滴就形象可觀了。表現越好，滿足自己愿意的可能性也就越大，這是所有兒童都能真切感受的。好好學習，因此有了直接可感的回報，而且是每一周、每一月都能顯現的回報。這對學習行為，必將是一種動力，而且是有形的動力。只要一個人從小就養(yǎng)成了良好的習慣，等到他懂事的時候，為的就不會再是獎分獎物。

根據以上原理，筆者對激勵機制進行了進一步的化繁為簡，由此進行了第三次的探索與嘗試。獎分激勵機制具有如下的特點：

1．充分發(fā)揮學生的自我教育、自我評價作用。具體做法是每個學生準備一本榮譽記載本，像記日記一樣把每天的獎分收獲記載下來。如按時完成了作業(yè)，記載50獎分，作業(yè)認真工整，記載50獎分，作業(yè)獲得滿分，再記載50獎分，上課認真，收獲100獎分??教師隨時可以根據學生的表現給予獎分，而沒有過份的負擔。批改作業(yè)只要見工整認真的打個五角星，見全對的作業(yè)寫個100分。上課完了，下課時總結一下幾個同學不能得到加分，你聽到的肯定將是學生的歡呼聲。甚至于學生撿了一張紙屑，做了一件好事，都可以給予獎分，教師只要記?。翰灰邌菽愕莫劮?，不要懲罰減少獎分，學生面前人人平等，但優(yōu)待后進生可以。

2．獎勵照顧每個學生的利益，使人人感到有希望、有價值。第三次實驗，筆者采用的獎勵辦法為每周班級學生獎分前10名學生獲獎，獎勵為周末和教師一起春游一次，獎勵了一次，獎分由此要化費2000分。由于前10名第一周少了2000獎分，第二周另有一批學生看到了獎勵的希望，當第三、四批時，原來第一周的前10名也許又要對后面的同學構成了競爭。這樣形成了一個比較公平良性的循環(huán)。玩對小學生來說有很大的吸引力，即使他們不玩，也可以從家長那得到一定的實惠。為了獎分，學生都加強了對自己不良行為的約束，漸漸的他們養(yǎng)成了良好的習慣，評價激勵機制的最終目的就達到了。

學校、老師應該教給學生什么？教給他們心靈上留下的痕跡應當銘刻兒童心中，在他們一生中都起作用，而不是學完就忘了。教育應當為學生的終生著想，多給學生一些終生受益的東西。這終生受益的東西有兩樣，一是精神，如為人民服務，為真理獻身，刻苦勤奮學習，人的一生如有精神相伴，他就能彌補許多物質的缺少，智力的欠缺。二是能力、習慣，如思考的能力、自學的能力、自理的能力、創(chuàng)造的能力??有了能力、有了良好的習慣終生受益！