第一篇：干部管理工作創(chuàng)新實踐與思考

新形勢、新任務(wù)給干部管理工作提出了新的挑戰(zhàn)。加強干部管理工作，必須在干部管理的各個方面進行大膽創(chuàng)新，形成一套適應(yīng)新形勢發(fā)展要求的干部管理體系。

一、必須創(chuàng)新干部管理理念。一是實現(xiàn)由強調(diào)服從意識向鼓勵張揚個性和強調(diào)服從并重的轉(zhuǎn)變。過去，組織部門在考察干部時過多看重服從，提倡少說多做、服從為先，使部分干部形成了“

沉默是金”的觀念，雖然也發(fā)現(xiàn)了一批實干家，但客觀上也對干部造成了一些壓抑，使部分干部的聰明才智和創(chuàng)造激情沒有得到最大限度地迸發(fā)，無形中埋沒了一部分人才，給社會發(fā)展造成了一定的隱性損失。要在強調(diào)講政治、講大局、講服從的同時，更多地倡導(dǎo)干部注意展示自己的個性，最大限度地施展才華，激活人的深層活力和創(chuàng)造力，使干部的聰明才智得到淋漓盡致的發(fā)揮，這是對干部最好的保護、最大的珍惜、最有效的開發(fā)。二是實現(xiàn)由注重褒揚成功向?qū)捜菔『图畛晒Σ⒅氐霓D(zhuǎn)變。過去，對待干部普遍存在著一種“只許成功，不許失敗”的認識誤區(qū)，注重贊美成功者，卻冷落了失敗者，違背了人才的成長規(guī)律。只要我們對人類歷史進行深入分析就會發(fā)現(xiàn)，人類的進步，科學(xué)地發(fā)展，不單是成功者所創(chuàng)造，也凝聚著無數(shù)失敗者的付出和貢獻。從社會發(fā)展來看，前人在探索中的失敗為后人的成功提供了寶貴的經(jīng)驗，后人的成功大多是在前人探索的基礎(chǔ)上才得以實現(xiàn)。社會在無數(shù)成功者和失敗者的共同推動下，才實現(xiàn)了文明進步。從人生來看，人的一生網(wǎng)會遇到很多挫折和失敗，很多成功正是通過無數(shù)次失敗的積累才得以實現(xiàn)，從而創(chuàng)造出人生的輝煌?？梢哉f，沒有失敗就沒有成功。要不僅給成功者以肯定和褒揚，還應(yīng)給失敗者以寬容和關(guān)愛,這是對干部管理的一種理性回歸，是對人性的一種尊重，是對失敗者的一種激勵，是對成功者的一種提醒。三是實現(xiàn)由一味強調(diào)嚴格管理向呵護關(guān)懷管理和從嚴管理并重的轉(zhuǎn)變。過去一個時期，組織部門或許是為了樹立一種權(quán)威、一種威嚴，對干部的管理嚴厲有余，呵護關(guān)懷不夠，以致在組織部門與干部之間形成了一道無形的門。要在強調(diào)對干部進行嚴格管理的同時，倡導(dǎo)對干部更多地實行人性化管理，多一點人文關(guān)懷，從而進一步打開與干部之間的那扇門，實現(xiàn)零距離接觸，營造一個使干部倍感親切、倍覺溫暖的人文環(huán)境。

二、必須創(chuàng)新干部管理機制。一是堅持用制度管人，提高制度的執(zhí)行力。在制度建設(shè)上，要體現(xiàn)人人平等、公平競爭的精神，使建立的制度更科學(xué)、更民主、更符合改革、開放、發(fā)展的實際。同時，不僅要制定出好的制度，更要解決好過去重立規(guī)、輕落實的問題，切實提高落實制度的執(zhí)行力，嚴格做到尊重制度、遵守制度、執(zhí)行制度，使制度成為組織工作的準繩。二是堅持按程序辦事，提高程序的到位率。目前，有關(guān)干部管理的制度已經(jīng)很完善，但為什么在干部的選拔上仍然會出現(xiàn)選人失察的問題呢？關(guān)鍵是程序執(zhí)行不到位，不按程序辦事，再好的制度也難以落實。如在干部的推薦上，本應(yīng)按照自下而上的程序進行,但有些地方卻由領(lǐng)導(dǎo)欽定，逆向運作，到下面征求意見只是走走過場，造成所了解情況嚴重失真,違反了推薦干部的程序。又如對干部的考察本應(yīng)公開進行，有些地方考察還是公開進行，但考察的結(jié)果卻不向社會公告，使社會監(jiān)督成為一句空話，嚴重損害了黨的形象。要堅持程序原則，強化對程序運行的監(jiān)督，確保程序執(zhí)行到位，為防止用人上的不正之風、避免選人失察構(gòu)筑一道嚴密的防線。三是堅持按原則辦事，強化原則的嚴肅性。強調(diào)給干部更多的人文關(guān)懷，但不是無原則的關(guān)懷，必須是在堅持原則前提下的關(guān)懷。對干部要做到寬嚴適度。寬，就是給每名干部提供同樣的機會、同樣的舞臺，不耽誤人、不埋沒人。嚴，就是用同樣的尺度衡量人，用同樣的標準選拔人。嚴是寬的保證，沒有嚴，就失去了公平。因此，必須鐵面無私，嚴格按原則辦事，給每名干部提供平等的機會。寬是嚴的結(jié)果，只有做到了對每名干部的嚴，才能真正體現(xiàn)對個人的尊重，就是對所有干部的寬。

三、必須創(chuàng)新干部管理方式。一是在干部管理的思路上實現(xiàn)由非理性走向理性。近年來，盡管組織部門在改進工作、創(chuàng)新機制方面進行了大膽探索，但制約干部成長成才的陳舊觀念仍然存在，如干部選拔的學(xué)歷論、資歷論、梯級論等，人才的優(yōu)化組合、有序流動依然存在障礙。要用理性的思維和眼光思考干部工作。面對經(jīng)濟競爭全球化、人才競爭國際化的新變化、新挑戰(zhàn)，必須打破傳統(tǒng)的干部管理模式，大膽探索干部管理工作的新思路、新舉措，著力構(gòu)建一個唯才是舉、人才輩出、人盡其才、才盡其用的干部管理機制，使更多的人才聚集在黨的周圍，盡情施展才華，建功立業(yè)，在構(gòu)建社會主義和諧社會中發(fā)揮重要作用。二是在干部管理的運作上實現(xiàn)由神秘走向透明。過去，組織部門一直把干部管理工作看成一項非常嚴肅、高度保密的工作，使干部管理工作蒙上了一層神秘的面紗。要及時把組織部門的工作內(nèi)容、工作過程、工作結(jié)果向社會公開，把組織工作的方針、政策、程序及人民群眾關(guān)心關(guān)注的熱點、焦點、難點問題向社會公開，把組織工作置于廣大人民群眾的監(jiān)督之下，進一步提升干部管理工作的社會公信力和群眾公認度，促進干部管理工作步入一個嶄新的發(fā)展階段。三是在干部選拔的方式上實現(xiàn)由封閉走向開放。長期以來，組織工作一直處于封閉運行的狀態(tài)，外界知之甚少。但越是保密的事情，越容易引起社會關(guān)注，特別是在干部的提拔重用上，組織部門越是不公開，社會謠傳就越多，以致個別地方出現(xiàn)了不少的“社會組織部長”，搞得社會上謠傳四起，嚴重損害了組織部門的形象。要讓組織工作走向陽光、走向開放、走向社會，為干部的選拔提供一個更開放的舞臺，為社會評價人才、民意舉薦人才創(chuàng)造更好的條件。

第二篇：創(chuàng)新目標管理工作的實踐與思考

創(chuàng)新目標管理工作的實踐與思考

目標管理被譽為“管理中的管理”，即對不同層次的管理人員實施目標管理，以目標管理的績效來評估管理人員，把目標任務(wù)落實到每位干部職工身上，這種成果管理方式是一種卓有成效、簡單易用的管理藝術(shù)。下面，筆者結(jié)合近幾年自貢市國稅局目標管理工作實踐，就創(chuàng)新目標管理談幾點粗淺看法。

一、深刻認識創(chuàng)新目標管理工作的重要性和迫切性

首先，創(chuàng)新目標管理是在新形勢下改進黨和政府的領(lǐng)導(dǎo)方式，推進政治文明建設(shè)、樹立政府形象的重要探索和迫切需要。黨委、政府總攬全局、協(xié)調(diào)各方，集中精力抓大事，支持各方獨立負責、步調(diào)一致地開展工作。創(chuàng)新目標管理考核，通過將指導(dǎo)思想、奮斗目標、大政方針和重要工作部署轉(zhuǎn)化為可操作、可監(jiān)控、可考核的目標管理體系，以統(tǒng)一思想、統(tǒng)一意志、統(tǒng)一行動，抓好工作推進和落實，進一步推進政治文明建設(shè)，樹立起責任政府、公民政府的形象。

其次，創(chuàng)新目標管理考核是提高城市綜合競爭力、實現(xiàn)自貢跨越發(fā)展的迫切需要。創(chuàng)新目標管理考核，就是要用體現(xiàn)進取精神的目標，建立起重激勵、硬約束、嚴考核的機制，最大限度地開發(fā)出黨政干部的人力資本和潛能，增加危機感、壓力感、緊迫感，樹立起奮發(fā)向上、敢為人先的新觀念，使其能夠不辱使命，撲下身子認認真真做事，扎實履行自己的職責，在其位、謀其政、獎其功、究其過，從而為各項工作目標的落實提供動力和保證，推進我市高起點、超常規(guī)、跨越式的發(fā)展。

再次，創(chuàng)新目標管理考核，是建設(shè)“四型機關(guān)”，建立高績效政府組織的迫切需要。加強和創(chuàng)新目標管理績效考核有利于增強黨委和政府工作的計劃性、連續(xù)性和透明度，推進政務(wù)公開化；有利于促進整個黨政機關(guān)工作逐步走向科學(xué)化、民主化、規(guī)范化和法制化的運行軌道；有利于加速推進政府各部門轉(zhuǎn)變職能、引導(dǎo)其將注意力、發(fā)揮作用的基本點放到培育、完善和創(chuàng)造有效率的市場環(huán)境上來；有利于提高機關(guān)的工作效率和工作水平，促進各級機關(guān)職能和干部作風的轉(zhuǎn)變，克服責任不清、獎罰不明、推諉扯皮的現(xiàn)象；有利于提高管理效能和水平，建立一個辦事高效、運轉(zhuǎn)協(xié)調(diào)、行為規(guī)范的行政管理體制和運行機制，增強黨委政府的活力、應(yīng)變力與創(chuàng)新力，加快黨政機關(guān)由領(lǐng)導(dǎo)型向服務(wù)性轉(zhuǎn)變。

二、自貢市國稅局創(chuàng)新目標管理的主要做法

（一）創(chuàng)新目標管理指標體系。建立科學(xué)合理的目標管理績效考核體系是落 1

實科學(xué)發(fā)展觀、構(gòu)建社會主義和諧社會的重要保障，對于提高執(zhí)政能力，引導(dǎo)各級干部樹立正確的政績觀具有很強的激勵、導(dǎo)向作用。自貢市國家稅務(wù)局按照科學(xué)發(fā)展觀和正確政績觀的要求，以建設(shè)高績效的黨政機關(guān)為目標，借鑒目標績效管理先進理念和經(jīng)驗，在研究論證、廣泛吸納了各方面的意見和建議基礎(chǔ)上，對整個目標管理績效考核體系進行了進一步的完善和創(chuàng)新，設(shè)計和構(gòu)建了新的目標體系。

新體系的主要特點是：圍繞三大文明建設(shè)，建立科學(xué)合理、特色鮮明、富有創(chuàng)新性的目標體系。新體系的考核內(nèi)容由物質(zhì)文明、政治文明和精神文明建設(shè)中的重點工作構(gòu)成三大板塊，根據(jù)國稅工作的實際和特點，設(shè)置了收入任務(wù)目標、依法治稅目標、改革創(chuàng)新目標、精細管理目標、隊伍建設(shè)目標、廉政建設(shè)目標、其他工作目標和加分、扣分項目八大項，每一大項目標又分為若干相關(guān)小項目，構(gòu)成既覆蓋全局，又突出重點的指標體系，增強了目標管理工作的針對性、導(dǎo)向性和可操作性，不斷把目標管理績效考核工作引向深入。同時，實行目標管理責任制。年初，市局與各區(qū)縣國稅局和各科室負責人簽訂目標管理責任制書，把各項目標及重點工作分解落實到各區(qū)縣國稅局和各科室，再由各單位層層分解落實到個人，力求橫向到邊，縱向到底，做到部門有目標、領(lǐng)導(dǎo)有責任、層層有壓力、人人有任務(wù)。

（二）完善考核評估辦法。充分體現(xiàn)年終考核、日常監(jiān)控相結(jié)合，定性與定量考核相結(jié)合的原則。在橫向比較、縱向比較和基準比較的前提下，考核實行定性和定量相結(jié)合，突出量化；共性與個性相結(jié)合，突出特色。

一是改變過去目標管理重年終考核、輕日常監(jiān)控的做法，加強目標運行情況的日常監(jiān)控管理，把日常督查、專項督查作為日常監(jiān)控管理的主要手段，把督查結(jié)果作為日?？己说囊罁?jù)，并增加其在全年考核中的分值。

二是突出重點工作的考核。將年初市委、市政府分解給市局的重點工作任務(wù)，作為有關(guān)科室和各區(qū)縣國稅局的工作重點，列入目標管理，并賦予較高的分值。通過建立督查機制實施考核，明確責任，加快推進落實，促進重點工作任務(wù)的圓滿完成。

三是實行分類考核，使考核結(jié)果更具可比性。對不同科室和區(qū)縣局在考核指標、指標分值和權(quán)重的確定上有所側(cè)重，充分體現(xiàn)不同類型單位的特點，增強目標績效考核的可比性、科學(xué)性和一致性，四是年終考核實行集中考評。由各目標責任單位集中到市局，接受市局目標

考核領(lǐng)導(dǎo)小組的考核，實行當場提問、當場答辯、當場打分的集中考評辦法，充分體現(xiàn)公開、公正、公平的原則，同時減少了基層負擔。

（三）創(chuàng)新獎懲激勵機制。強化激勵，加大考核結(jié)果的使用力度。一是將考核結(jié)果與干部考核更緊密掛鉤，實行單位主要領(lǐng)導(dǎo)政績評定與本單位考核結(jié)果直接掛鉤的辦法，單位其他領(lǐng)導(dǎo)也與單位的考核結(jié)果密切相關(guān)。二是加大激勵力度。把獲得考核前3名的區(qū)縣局，確定為目標管理先進單位，獲得前3名的科室確定為先進集體，給予通報表彰和物質(zhì)獎勵。三是激勵與懲戒相結(jié)合。對考核不合格或末三位單位的主要領(lǐng)導(dǎo)實行誡勉，連續(xù)兩年考核不合格或末3位的，給予待崗或降職處分，真正實現(xiàn)督事、評績、考人、查紀“四位一體”。

三、創(chuàng)新目標管理工作的幾點建議

一是更加科學(xué)、合理的制訂目標考核指標。尤其是稅收收入考核指標的確定，不僅根據(jù)地方財政預(yù)算，還要參考上年稅收入庫情況，更要考慮經(jīng)濟稅源的變化情況以及政策性減收因素。特別是我市經(jīng)濟稅源的結(jié)構(gòu)性矛盾十分突出，重點稅源增長（如東鍋公司、鴻化公司等）受國家宏觀政策影響和制約。稅收收入目標考核指標的確定應(yīng)當經(jīng)濟稅源調(diào)查預(yù)測為基礎(chǔ)。

二是適當增加加分項目。目前，自貢市委市政府目標管理考核辦法中的加分項目太少。建議實行創(chuàng)先爭優(yōu)加分將獲得省級部門綜合性表彰和建成市級、省級文明單位（包括最佳文明單位）納入加分項目，以促進各目標責任單位在各自行業(yè)、各自系統(tǒng)的工作中去爭先創(chuàng)優(yōu)，提升工作水平和精神文明建設(shè)檔次。

三是實行特殊情況扣分。對部門或主管工作受到上級主管部門或市委、市政府點名批評、通報批評的，被新聞媒體曝光，造成不良影響的，實行問責扣分。

四是加強目標管理工作交流和業(yè)務(wù)培訓(xùn)。各單位辦公室負責人和目標管理人員時有變動和調(diào)整，可以采取請進來和走出去的辦法，舉辦培訓(xùn)班，組織到外地考察學(xué)習(xí)等形式，加強工作交流和業(yè)務(wù)培訓(xùn)，讓目標管理人員開眼界、長見識、加快知識更新，為提高目標管理工作水平奠定堅實基礎(chǔ)。

第三篇：國企干部隊伍建設(shè)創(chuàng)新的實踐與思考

一、創(chuàng)新、深化國有企業(yè)干部隊伍建設(shè)的背景

國有企業(yè)干部隊伍建設(shè)的好壞是關(guān)系企業(yè)能否實現(xiàn)協(xié)調(diào)、持續(xù)、健康、快速發(fā)展的決定性因素。

長期以來，國企由于受計劃經(jīng)濟、政企不分等因素的影響，干部隊伍中也存在著一些機關(guān)單位存在的諸如能上不能下、干多干少一個樣、“一杯茶、一根煙、一張報紙看半天”等種種弊端。

但是，國企畢竟是企業(yè)，是企業(yè)就不等同于政府機關(guān)，是企業(yè)就要按企業(yè)的規(guī)則行事、追求企業(yè)自身的價值。企業(yè)的價值是以最少的投入獲得最大的回報。在現(xiàn)實生活中，企業(yè)的價值靠發(fā)文命令不來，靠開會號召不來，靠花架子、形象工程糊弄不來。企業(yè)要實現(xiàn)自身的價值，最主要、最關(guān)鍵的一條，就是要靠企業(yè)的各級領(lǐng)導(dǎo)干部以身作則、勤政廉政、開拓經(jīng)營、科學(xué)管理，帶領(lǐng)全體員工圍繞企業(yè)的既定目標扎扎實實、努力奮斗才能實現(xiàn)得來。

“文革”期間全國上下常喊一句口號，叫“抓綱治國，綱舉目張”?，F(xiàn)在國有企業(yè)也要喊一句口號，叫“抓綱治企，綱舉目張”。這里的“綱”指的是企業(yè)干部隊伍，而“目”則是指包括廣大員工在內(nèi)的各種人力的、財力的、物力的資源。

俗話說得好，“火車跑得快，全靠車頭帶”，“群羊走路看頭羊”。當前，在全面貫徹落實科學(xué)發(fā)展觀、實現(xiàn)企業(yè)又好又快發(fā)展的新形勢下，在新時期企業(yè)面臨危機不斷增加、競爭不斷加強、成本不斷提升、行業(yè)升級迫在眉睫的情況下，加強、深化、創(chuàng)新干部隊伍建設(shè)，推動干部隊伍不斷適應(yīng)新形勢、開發(fā)新動力、增加新活力，從而爭創(chuàng)企業(yè)新優(yōu)勢、開創(chuàng)企業(yè)新局面已成為國企各項工作重中之重的工作。

但是，國企干部隊伍建設(shè)又是一項艱巨而復(fù)文秘雜燴網(wǎng)雜的任務(wù)。由于國企干部的歷史性特點，國企干部與國家機關(guān)干部是兩個既有聯(lián)系又有區(qū)別的群體。由于國企干部隊伍必須立足和適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度的現(xiàn)實性特點，國企干部又有著和民營企業(yè)干部、外資企業(yè)干部既相似又區(qū)別的性質(zhì)。在此情況下，要抓好國企干部隊伍的建設(shè)，不僅要考慮國企干部的歷史性特點，還要考慮國企干部的現(xiàn)實性特點，采取既照顧歷史延續(xù)、又突出現(xiàn)實的、客觀的、人性化的、辯證而科學(xué)的辦法，來抓好國企干部隊伍在新時期的建設(shè)工作，以此激發(fā)國企干部隊伍在新時期的適應(yīng)力、創(chuàng)造力、戰(zhàn)斗力和自新能力。

近年來，國內(nèi)許多知名國企在干部隊伍建設(shè)方面創(chuàng)造了很多很好的成功經(jīng)驗。但是，就我公司的實際情況而言，我以為除了借鑒、吸取外部的成功經(jīng)驗外，更為重要的，是要把握我公司干部隊伍建設(shè)的實際情況和行業(yè)特點，在認真總結(jié)公司以往實行的干部隊伍建設(shè)方面的成功經(jīng)驗和做法的基礎(chǔ)上，了解新情況，發(fā)現(xiàn)新問題，分析新矛盾，從而創(chuàng)新和深化我公司的干部隊伍建設(shè)工作。

二、“十一五”以來我公司在干部隊伍建設(shè)方面的探索和實踐

“十一五”以來，我公司在干部隊伍建設(shè)方面做了大量的創(chuàng)新和探索。2006年有限公司成立伊始，就先后頒發(fā)了《無錫客運有限公司干部聘任管理辦法（暫行）》、《大學(xué)生、專業(yè)管理人才招聘管理辦法》、《干部年薪制考核辦法》等一系列干部隊伍建設(shè)方面和干部制度改革方面的相關(guān)文件和規(guī)定，并在全公司范圍內(nèi)公開了《無錫客運有限公司人才價值觀》，對人才、人才價值觀、公司用人的標準以及對干部領(lǐng)導(dǎo)能力的評價標準等都做出了較為詳細的宣貫和說明。

在此基礎(chǔ)上，公司在近兩年的干部隊伍建設(shè)中，大力推進干部的選拔、培養(yǎng)、任用、交流和競爭上崗工作，一批德才兼?zhèn)?、群眾公認的年輕干部走上了關(guān)鍵領(lǐng)導(dǎo)崗位，相當數(shù)量的干部在公司范圍內(nèi)、在處室、基層單位之間得到了廣泛交流和輪崗，而一批年齡偏大的老干部高風亮節(jié)，為了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，按照公司的相關(guān)規(guī)定提前退出了領(lǐng)導(dǎo)崗位，而極個別能力平平、群眾基礎(chǔ)差的干部則被調(diào)離了領(lǐng)導(dǎo)序列。

通過近兩年來的探索和實踐，公司的干部隊伍面貌發(fā)生了較大變化。一是干部的平均年齡較之兩年前有了顯著下降；二是干部隊伍的文化水平有了顯著提高；三是干部隊伍活力明顯增強；四是干部隊伍的群眾公認度明顯提升；五是干部隊伍的執(zhí)行力、領(lǐng)導(dǎo)力、學(xué)習(xí)力、創(chuàng)造力和創(chuàng)新力有了較大改變。也正是得益于干部隊伍建設(shè)工作的加強、干部隊伍整體素質(zhì)、水平和能力的提升，公司在“十一五”的前三年，無論是在企業(yè)的經(jīng)營上、企業(yè)的管理上，還是在企業(yè)的文化建設(shè)、員工隊伍收入福利和生活建設(shè)等各個方面都取得了長足發(fā)展，開創(chuàng)了“十一五”各項工作的新局面。

分析我公司干部隊伍的現(xiàn)狀，雖然我們在近年來的干部隊伍建設(shè)中取得了很多成績和效果，但是我公司的干部隊伍在局部、在個別、在不同的層次上還仍然存在著各種各樣新的問題、新的不足和差距。突出表現(xiàn)在：

?

干部隊伍整體素質(zhì)仍偏低，知識結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)能力、管理水平等仍不能適應(yīng)急劇發(fā)展、變化、科技含量日益提升的新形勢的需要。

?

在新時期意識形態(tài)、社會價值觀多元化的影響下，部分干部工作作風浮躁，缺乏新時期企業(yè)工作所需要的那種創(chuàng)業(yè)激情、敬業(yè)精神和群眾觀點。

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現(xiàn)有干部隊伍的工作方式方法仍比較傳統(tǒng)，沒有或甚少接受系統(tǒng)的現(xiàn)代管理知識和能力培訓(xùn)。許多干部仍在復(fù)制或延用十幾年前老一輩領(lǐng)導(dǎo)言傳身教的管理做法。

?

少數(shù)干部對新思想、新觀念的接受能力偏弱，對現(xiàn)代管理新技術(shù)、新手段不熟悉，缺乏接受、應(yīng)用和推廣的熱情。

三、公司下一時期創(chuàng)新和深化干部隊伍建設(shè)方面的思考

針對這一現(xiàn)實，結(jié)合我公司近兩年來在干部隊伍建設(shè)方面所作的探索和實踐，我以為在“十一五”的后半期乃至今后一個相當長的時期，我公司在干部隊伍建設(shè)方面除了要繼續(xù)堅持并持續(xù)推進近年來行之有效的改革、創(chuàng)新舉措外，重點還要在一“動”、一“競”兩個方面加大干部隊伍建設(shè)創(chuàng)新和深化的力度，以推進干部隊伍建設(shè)在新時期再上新臺階。

（一）、立足“動”，促進“動”，鼓勵“動”，以動態(tài)管理為手段，進一步創(chuàng)新干部隊伍建設(shè)的形式。

1、動態(tài)管理在干部隊伍建設(shè)中的必要性

干部隊伍建設(shè)的靈魂在于“動”。這里的“動”是指流動、促動、動態(tài)。

就一般情況而言，一個企業(yè)干部尤其是主要領(lǐng)導(dǎo)干部如果在一個部門的某一個職務(wù)和崗位上任職兩到三年以后，會自覺或不自覺地出現(xiàn)“三個主義”現(xiàn)象——即官僚主義、經(jīng)驗主義和好好主義。

這里所說的官僚主義是指一個干部在一個單位工作的時間一長，會自然而然地形成一個與自己意氣相投、互相支持甚至言聽計從的小團隊。應(yīng)當說，一個企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)尤其是主要領(lǐng)導(dǎo)，為了搞好所在單位和部門的工作，完成上級下達的各項目標任務(wù)，在所在單位或本部門內(nèi)通過一段時間的觀察、交往和考驗，組織起一個以個人意志為中心、互相支持、互相幫助、能夠拉得出、打得贏、為自己所得心應(yīng)手的核心小團隊，這本身并無可厚非。但是如果長此以往地老是局限在一個小團隊、小圈子中，那就是相當危險的事了。一是會壓制和該干部有不同意見或性情不盡相投的一批員工或基層干部的積極性和創(chuàng)造性；二是如果該干部在某些方面把握不準或不嚴的話，極易產(chǎn)生小團體利益，在相關(guān)資源的分配上產(chǎn)生不公；三是從整體、從長期來看，會損害企業(yè)干部隊伍建設(shè)的整體利益和長期利益。

這里所說的經(jīng)驗主義是指，一個企業(yè)干部被提拔后，往往會認為是領(lǐng)導(dǎo)對他工作方式、方法和工作思路的認可。因此該同志會在今后的工作中不斷地、持續(xù)地放大這種方式方法和工作思考的路徑。如果企業(yè)的基本面不發(fā)生變化的話，這種做法是值得肯定和鼓勵的。而現(xiàn)實情況是企業(yè)所面臨的形勢是不斷發(fā)展和變化的，一個干部如果在發(fā)展、變化的環(huán)境中繼續(xù)采取過去曾經(jīng)獲得領(lǐng)導(dǎo)認可的做法并且年復(fù)一年地一以貫之、重復(fù)復(fù)制，那就要犯經(jīng)驗主義的錯誤了。經(jīng)驗是個好東西，是在一定時期內(nèi)經(jīng)過實踐檢驗的行之有效的工作方式方法。但是，當經(jīng)驗上升到經(jīng)驗主義的時候，情況就會走向反面。

好好主義是指打不開情面，對于一些已經(jīng)極為明顯的、違反原則的錯誤行為及行為當事人不敢處理、不愿處理，甚至姑息遷就。有這么一句話，說有些干部剛上任的頭兩年，鋼絲都咬得斷，兩年后面條也咬不斷了。什么原因呢？因為經(jīng)過一個相當長時期的工作和相處之后，領(lǐng)導(dǎo)干部和廣大員工由過去的交往較少甚至沒有交往變成了每天低頭不見抬頭見，有的還因為一些可以理解的人之常情與部分員工變得過從甚密，產(chǎn)生了不一般的感情。因此，在處理員工的違紀和錯誤時，就不能象當初剛上任時那樣斬釘截鐵、鐵面無私。

應(yīng)該說，干部任職中的“三個主義”現(xiàn)象是普遍存在的，只是表現(xiàn)在不同的干部身上，因為個人素質(zhì)、能力和水平的不同，程度會各有不同。企業(yè)要預(yù)防、克服、糾正干部身上存在這些現(xiàn)象，當前最有效的辦法就是以“動態(tài)管理”的方式和手段從形式和根本上予以調(diào)整、治理。

2、動態(tài)管理在干部隊伍建設(shè)中的具體做法

（1）、動態(tài)管理“動”什么？

動態(tài)管理要“動”三個方面：一是動思想；二是動行為；三是動位子。

所謂動思想，就是在干部隊伍中全面弘揚和倡導(dǎo)樹立干部能上能下、能左能右的新時期干部任用觀念，打破國有企業(yè)干部固有的陳舊的“鐵交椅”觀念。同時，要結(jié)合企業(yè)自身的特點，在干部隊伍中樹立績效觀念和群眾觀點，大力引導(dǎo)、倡導(dǎo)和促進企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部立足本職崗位開拓創(chuàng)新、出成績、創(chuàng)實效，努力在自己的任期內(nèi)為企業(yè)多實現(xiàn)收入利潤、為員工多增加工資福利、為社會多創(chuàng)造價值財富。

所謂動行為，就是通過建立健全、完善深化和貫徹落實企業(yè)的干部制度，在日常工作中加強對領(lǐng)導(dǎo)干部的監(jiān)督、考核、評價和獎懲，從而在制度上來規(guī)范、約束、引導(dǎo)和塑造企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部的行為。

所謂動位子，就是通過對干部綜合素質(zhì)、能力、水平和工作績效的考核、評價，適時地通過組織提拔、公開招聘、競爭上崗、上掛下掛、橫向交流、誡勉談話、降職使用、調(diào)離領(lǐng)導(dǎo)崗位等形式，對領(lǐng)導(dǎo)干部的職務(wù)和崗位進行相應(yīng)的調(diào)整和變動。

（2）、動態(tài)管理如何“動”？

動思想。

干部隊伍建設(shè)的動態(tài)管理，其中關(guān)鍵的、常態(tài)化、持之以恒的工作就表現(xiàn)在“動思想”方面。思想決定行為，行為決定績效。

在動思想方面，常用的方法有強動、拉動、自動。

所謂強動，是指在一定的時期內(nèi)，針對干部隊伍中存在的某一項或幾個突出的問題，集中力量，加大整改或糾正、調(diào)整的力度，要求廣大干部在規(guī)定的時間內(nèi)必須予以達標或完成。這一方法在國外人事管理理論中也有稱作“冷凍法”的，即把某種不合規(guī)范的行為象冷凍生鮮食品一樣，放進冰箱的冷凍室內(nèi)，在短時間內(nèi)迅速達到所要求的效果。

我公司在2006年有限公司成立之初，提出了對干部在學(xué)歷方面的強學(xué)規(guī)定，要求所有副處以上的干部必須在三年內(nèi)通過業(yè)余學(xué)習(xí)達到大專學(xué)歷水平。這種規(guī)定和要求就屬于強動。

所謂拉動，是指企業(yè)采取各種培訓(xùn)、學(xué)習(xí)方式，對干部進行經(jīng)常性的、系統(tǒng)的、多層次、多方位的教育、培訓(xùn)、交流、觀摩，引導(dǎo)和拉動領(lǐng)導(dǎo)干部意識本文來源：文秘11

4http://004km.cn和觀念的轉(zhuǎn)變，促進干部觀念的更新，不斷適應(yīng)新形勢、新環(huán)境、新條件、新任務(wù)。

近年來，我公司在“拉動”方面做了大量嘗試、探索和實踐。在培訓(xùn)方面，公司一方面成立了“干部培訓(xùn)學(xué)院”，提出了“干部學(xué)經(jīng)管”的號召，先后系統(tǒng)地舉辦了五期干部培訓(xùn)班，250余名公司干部和骨干員工接受了培訓(xùn)、教育；一方面，公司選派干部和骨干員工到長安大學(xué)實行封閉培訓(xùn)，已有多批干部接受了相應(yīng)的培訓(xùn)。與此同時，公司還非常注重結(jié)合日常工作和特殊時期的特殊工作要求對干部進行實時培訓(xùn)和以會代訓(xùn)——06年以來，公司總經(jīng)理室利用季度的、的經(jīng)濟工作會議，結(jié)合當時的工作部署，先后在干部隊伍中開展了財務(wù)管理、流程再造、人力資源管理、領(lǐng)導(dǎo)方式方法等多方面的培訓(xùn)。

公司除了加強培訓(xùn)工作力度外，還為廣大干部提供多種交流、觀摩、參觀學(xué)習(xí)的機會，讓廣大干部在觀摩對比中、在對具體實例和現(xiàn)象的學(xué)習(xí)辨別中，領(lǐng)悟新觀念，取得新認識，發(fā)現(xiàn)新差距，產(chǎn)生新變化。如公司在每期的干部培訓(xùn)學(xué)院培訓(xùn)班結(jié)業(yè)時，都組織一次外出考察活動，除了按照公司倡導(dǎo)的“近學(xué)蘇杭、遠學(xué)濟昌”安排考察活動外，還多次參觀學(xué)習(xí)青島海爾、青島長運等國內(nèi)和行業(yè)內(nèi)的知名企業(yè)。公司還在07年5月先后分兩批安排全體中層干部、勞模先進赴日本考察，讓廣大干部置身資本主義國家親身體驗了一次資本主義的市場經(jīng)濟。

所謂自動，就是要求廣大干部要有自我更新、自我完善的意識，面對不斷變化的形勢和時代，要有危機意識、任職壓力，并因此自覺地加強學(xué)習(xí)、主動學(xué)習(xí)，自覺自動地適應(yīng)新時期、新形勢條件下上級組織、企業(yè)和廣大員工對自己的新要求、新期盼。

近年來我公司推出的領(lǐng)導(dǎo)干部讀書活動就是要求干部自動的一種形式。幾年來，公司各級干部通過業(yè)余時間的自學(xué)，已系統(tǒng)地閱讀了十余本公司指定的經(jīng)濟、管理、人文等各方面的書籍，對增長干部的學(xué)習(xí)能力、提高干部的認識水平、改善干部的領(lǐng)導(dǎo)方式方法產(chǎn)生了潛移默化的積極作用和效果。

在干部隊伍建設(shè)中，動思想的方式方法是多種多樣的。企業(yè)除了要善于總結(jié)經(jīng)驗，堅持和和繼續(xù)發(fā)揮以前行之有效的方式方法外，更要與時俱進，不斷創(chuàng)新，發(fā)現(xiàn)和創(chuàng)造出更多的領(lǐng)導(dǎo)干部喜聞樂見的、容易實行且能夠與實際工作緊密結(jié)合的方式方法，從而使“動思想”持之以恒、常抓不懈，形式更深入人心，效果更深化扎實。

動行為。

對干部行為的規(guī)范、引導(dǎo)、監(jiān)督、考核和評價是干部隊伍建設(shè)的重要一環(huán)，也是“動行為”的入手處和著力點。干部思想、觀念轉(zhuǎn)變與否，不能只聽其言，更要觀其行，尤其要觀其行動的實際效果。我們常說一句老話，叫“光說不練是假把式，光練不說是傻把式，又說又練才是真把式”。

動行為的前提必須建立健全、完善深化企業(yè)的干部制度。企業(yè)的干部制度建設(shè)一要全面，二要具有群眾基礎(chǔ)，三要具有企業(yè)的特點，四要具有可操作性，五要與時俱進。其中，干部行為規(guī)范方面的制度和干部考核評價方面的制度尤為重要。

公司2006年修改制定的《干部聘任管理辦法（暫行）》以及《公司人才價值觀》就是典型的干部行為規(guī)范方面的制度建設(shè)內(nèi)容，而公司的年薪制考核辦法、黨政領(lǐng)導(dǎo)干部考核評價辦法以及黨風廉政建設(shè)責任年制及相關(guān)考核辦法則是干部考核評價方面的制度建設(shè)內(nèi)容。08年以來，公司在前兩年探索實踐的基礎(chǔ)上，根據(jù)上述制度、規(guī)定、辦法、制度在實行中存在的問題以及形勢的變化，又對上述制度、規(guī)定等做出了新的修改和完善。如公司最近提出的“181°干部考核考評辦法”以及與此相配套的“3+1干部員工隊伍建設(shè)新理念”等，就是在廣泛聽取群眾意見、總結(jié)前兩年干部評價機制的基礎(chǔ)上，與時俱進、創(chuàng)新深化的結(jié)果。

動行為的關(guān)鍵還在于動，即要真正按照制度建設(shè)的要求，有計劃、有步驟、有組織地對各項政策制度進行不折不扣的落實和施行。尤其是在干部的考核考評方面，不能走過場，搞形式主義，形成“報表一大堆，評價都不錯，皆大又歡喜，人人樂陶陶”的“和稀泥”式的考核考評。這種不敢動真格的考核考評，不僅起不到規(guī)范、引導(dǎo)、糾正、調(diào)整、塑造干部行為的作用，反而會敗壞干部隊伍的風氣，助長干好干壞一個樣、不干事不出錯、多干事不落好的歪風邪氣。這是“動行為”的大忌，必須堅決克服，嚴肅杜絕。

在當前社會意識多元化，各種矛盾、現(xiàn)象錯綜復(fù)雜的情況下，要使企業(yè)干部隊伍在整體上保持形象好、能力強、群眾公認的良好團體形象，在“動行為”中，企業(yè)的黨委和行政必須緊緊依靠群眾，相信群眾，調(diào)動群眾的積極性，來支持、參與甚至主導(dǎo)對干部隊伍行為的監(jiān)督、考核、評價。我們新近提出的“181°干部考核考評辦法”中明確，群眾對干部的考核考評占180°，上級黨委、行政的評價僅占1°，就是這一宗旨和理念的體現(xiàn)。

動位子。

改革開放初期，國內(nèi)曾流行一句話，叫“不換思想就換人”。這里的“換人”其時就是“動位子”。

現(xiàn)實工作中，一提起“動位子”，很多人就認為非上即下。其實這種觀點是片面的。現(xiàn)代企業(yè)管理中“動位子”應(yīng)包括向三個方向“動”：一是向上動，就是傳統(tǒng)意義上人們說的提拔；一是向下動，是指對不稱職或已不能勝任現(xiàn)任職務(wù)的干部實行包括降職、解職、撤職、調(diào)離等形式的調(diào)整；再一個就是平向動，即干部的橫向交流、橫向調(diào)整和平行移動。這種“動”以前不為企業(yè)主要領(lǐng)導(dǎo)和人事管理部門重視。

社會上曾經(jīng)流傳過一句順口溜，叫“又跑又送，提拔重用；只跑不送，平行調(diào)動；不跑不送，原地不動”。其中表達了一種錯誤的含義和認識，認為只有提拔，才是對干部的重用，平行調(diào)動就是白忙活。

其實，在現(xiàn)代企業(yè)管理中，尤其是國有企業(yè)在干部隊伍建設(shè)中，實行“平向動”是培養(yǎng)干部、發(fā)現(xiàn)人才的一個重要手段。用好和善用“平向動”，可以有效地了解人才，把握人才，培養(yǎng)人才，選拔人才，從而為“向上動”或“向下動”提供依據(jù)、奠定基礎(chǔ)。對于國企人事管理部門來說，在干部隊伍建設(shè)工作中能否用好“平向動”，是衡量該部門工作水平和工作能力的重要標準之一。

“平向動”的方法很多，包括從一般部門到重要部門的“平向動”，從專業(yè)部門到綜合部門的“平向動”，從內(nèi)設(shè)（職能）部門到基層單位的“平向動”，從本地部門、單位到外派部門、單位的“平向動”，基層單位的干部到上級部門掛職，上級部門的干部到基層單位掛職，不同單位間干部的平級交流使用，以及企業(yè)干部到非企業(yè)單位平行交叉任職、掛職等等。

對干部實行“平向動”，有著兩層用意和目的：一是培養(yǎng)干部；二是觀察干部。前者，是為了增進干部的閱歷和才干；后者可以檢驗領(lǐng)導(dǎo)干部對工作的態(tài)度、實踐的水平和工作的效果。

在職級不動的前提下，增加干部的工作難度、工作強度和管理層級、管理幅度，可以提升干部的駕馭能力和領(lǐng)導(dǎo)水平。比如有的干部，長期在基層工作，從沒有在職能部門工作的經(jīng)驗，那么這樣的干部很可能缺乏站在全局思考工作的意識。把這樣的干部平行交流到職能部門工作一段時間，就可以為該干部下一步升到更高的層級、發(fā)揮更大的作用提供非常好的實踐平臺和個人經(jīng)歷。再比如，有的干部，在業(yè)務(wù)部門、單位任職時間較長，經(jīng)驗豐富，但是對于綜合管理卻不甚了了。把這樣的干部交流到綜合管理部門任職一段時間，那么這個干部就可能會成為既懂經(jīng)營又懂管理、經(jīng)驗較豐富、閱歷較全面的人才。

我們在使用干部的同時其實也在觀察干部的所作所為。在觀察干部方面，要注意把握好兩個方面：一是為了提拔任用干部，側(cè)重觀察干部的成熟度和勝任度；另一方面，則是對不能勝任現(xiàn)有職務(wù)或崗位工作、或者一直業(yè)績不明顯的干部，在其本人又沒有過失和錯誤的情況下，可先采取“平向動”的方法，將其從主要部門、重要單位的領(lǐng)導(dǎo)崗位上平行交流到后勤保障單位或一般崗位任職，進而觀察該干部的表現(xiàn)，再決定下一步是繼續(xù)使用或是降職使用（即“向下動”）。在人事管理工作中，對干部在培養(yǎng)、觀察階段采取“先抑后揚”、抑揚結(jié)合的辦法，古今中外不乏經(jīng)典案例。這是一種相當重要的識人、用人藝術(shù)。

當前，國企面對的市場競爭日趨激烈，國企普遍感到缺乏經(jīng)理級、總經(jīng)理級的領(lǐng)軍人才。國企各級領(lǐng)導(dǎo)干部以及人事管理部門在培養(yǎng)、選拔干部工作中，除了要做好“向上動”、“向下動”的文章外，更要深入研究和實踐“平向動”的工作方式方法和藝術(shù)，用好和善用“平向動”手段，為企業(yè)物色到優(yōu)秀的人才、培養(yǎng)出有真才實學(xué)的復(fù)合型和領(lǐng)軍型人才。

我公司自2006年以來，對公司各級干部進行了廣泛的交流和調(diào)整。除了加快和大力提拔一批年富力強、德才兼?zhèn)涞哪贻p同志進入關(guān)鍵領(lǐng)導(dǎo)崗位外，更多地對干部進行了“平向動”，開展上下交流、主輔交流，極大地調(diào)動了廣大干部的積極性和創(chuàng)新、創(chuàng)造的激情、活力，并在其中發(fā)現(xiàn)了一批復(fù)合型、領(lǐng)軍型的人才，為公司近年來選拔任用干部打下了良好的基礎(chǔ)。

（二）引入“競”，堅持“競”，弘揚“競”，以競爭上崗為手段，進一步深化干部隊伍建設(shè)的機制。

1、競爭上崗在干部隊伍建設(shè)中的重要意義

競爭上崗，顧名思義，就是通過組織給定的平臺，采取公平、公正、公開的競爭方式和方法，使具有符合任用條件的人才脫穎而出，走上領(lǐng)導(dǎo)干部崗位。

競爭上崗是改革開放以來我國人事管理部門在干部制度改革上的一大創(chuàng)新。把競爭機制引入干部隊伍建設(shè)中，改變了過去傳統(tǒng)的由少數(shù)人選人、在少數(shù)人中選人的弊端，擴大了選才的視野，建立了科學(xué)的人才導(dǎo)向機制，給德才兼?zhèn)?、埋頭苦干的人才提供了公平、公開、公正的晉升機會，因此受到了廣大有識之士的廣泛支持和擁護。

近年來，不僅政府機關(guān)廣泛采取公開招聘、競爭上崗的方式方法廣攬人才，許多國有企業(yè)也積極地采取競爭上崗來發(fā)現(xiàn)人才，選拔人才。如青島海爾把競爭上崗稱作“賽場上選馬”。昆明、無錫等地的國有企業(yè)管理部門甚至面向全國、海內(nèi)外公開招聘大型國有企業(yè)的高級經(jīng)營管理人員。競爭上崗已成為我國人事管理、干部制度改革的通行做法和主流手段。

我公司在2006年改制為有限責任公司后，在干部制度改革上也大力引進競爭機制，在公司科員級干部和副處級干部中實行競聘上崗，一大批年富力強、業(yè)務(wù)精干的年輕骨干因此走上了領(lǐng)導(dǎo)崗位。競爭上崗不僅改變了干部隊伍建設(shè)的風氣，選到了真才實干的干部，而且轉(zhuǎn)變了干部隊伍的風氣，給廣大干部和員工在追求成長的道路上指明了進步的方向。

但是，也應(yīng)看到，我們在引入競爭機制方面還不夠常態(tài)化，覆蓋面還太窄，還仍然局限在單位內(nèi)部、少數(shù)人中，因此，所發(fā)揮的作用還有很大的局限性。

隨著公司業(yè)務(wù)規(guī)模的不斷擴大、公司對外投資的逐步增加和公司經(jīng)營機制的加快轉(zhuǎn)變，公司對人才的需求愈加迫切。公司的進一步發(fā)展和可持續(xù)發(fā)展正受到人才瓶頸的挑戰(zhàn)和制約。

如何突破公司的人才瓶頸？除了前面所述的“動”的辦法之外，一個更重要的手段也是已經(jīng)行之有效的手段就是進一步引入、堅持和弘揚“競”字手段，“動”“競”結(jié)合，深化干部隊伍建設(shè)的機制，從而為企業(yè)在更寬的平臺、更大的空間延攬人才、選拔人才。

2、在新形勢下、新的時期如何進一步發(fā)揮競爭機制在干部隊伍建設(shè)中的積極作用

在新形勢下、新的時期，要發(fā)揮競爭機制的新作用，企業(yè)必須要加大在時間、平臺和空間上的創(chuàng)新力度。

時間上創(chuàng)新。

企業(yè)以前搞競爭上崗，帶有很大的隨機性。想起來了，突擊搞一次，或連著做幾次；工作一忙，又很長時間不動不作。這種非常態(tài)化的競爭機制常常讓廣大干部和員工無所適從，因此會使干部和員工對企業(yè)在選拔干部方面的政策缺乏穩(wěn)定的預(yù)期，對企業(yè)的干部制度改革喪失信心。個別干部甚至?xí)J為企業(yè)搞所謂干部制度改革不過是領(lǐng)導(dǎo)為了政績做“秀”而已，進而對企業(yè)的黨委、行政產(chǎn)生不信任感，并因此會挫傷一批追求上進的年輕干部和員工的積極性。

因此，企業(yè)應(yīng)將引入競爭機制作為干部隊伍建設(shè)的一項常態(tài)化工作來對待，可在企業(yè)干部管理工作中作出如下規(guī)定：

（1）凡是企業(yè)干部職位出現(xiàn)空缺的，原則上必須公開招聘、競爭上崗。

（2）現(xiàn)有在任的崗位，每兩年拿出50%實行定期的公開競爭上崗。

（3）確定每半年進行一次競爭上崗（如當期無崗位競爭的，向后順延）。

（4）出臺相對穩(wěn)定的、規(guī)范的競爭上崗操作規(guī)定，明確競爭上崗的條件、程序、競爭的方式方法。

（5）成立專兼職的競爭上崗領(lǐng)導(dǎo)組織，并在每年年初制定當年的干部競爭上崗工作計劃，在年內(nèi)按計劃、有步驟地推進實施。

（6）公司的人事管理部門要定期召開相關(guān)的座談會，廣泛聽取廣大干部和員工對干部制度改革和競爭上崗的意見，不斷完善和改進競爭上崗工作的內(nèi)容和程序。

競爭機制的常態(tài)化可以穩(wěn)定干部和員工對公司選拔干部政策的預(yù)期，對干部和員工的成長產(chǎn)生正確的導(dǎo)向作用，從而激勵廣大干部、員工按照組織的要求、競爭上崗的條件，積極工作、努力學(xué)習(xí)，以在適當?shù)臋C會主動迎接挑戰(zhàn)，接受組織的選拔。

平臺的創(chuàng)新。

選拔任用干部事關(guān)企業(yè)的發(fā)展大計，不能僅有公司的組織人事部門來操作，要注重吸收廣大的員工參與其中，以使競爭上崗工作擁有廣泛的群眾基礎(chǔ)，選拔出來的干部能夠得到群眾的公認。同時，在方式方法上，也不能僅限于做幾道題目、寫兩篇文章、接受幾個領(lǐng)導(dǎo)面試一下就算競爭了，而要引入現(xiàn)代的、科學(xué)的、科技的考核考察手段和方式方法，提升競爭考察的準確性、全面性和技術(shù)性。

（1）在競爭上崗工作中，企業(yè)可以采取群眾調(diào)查問卷、群眾座談、群眾無記名投票等方式，廣泛征求群眾對競聘人的意見和評價。可以組織競聘人進行技術(shù)操作、情景模擬、業(yè)務(wù)比賽、公開演講、團隊pk等方式方法，讓職工代表或廣大員工參與評價、打分?？梢栽诟偲干蠉徍蟮脑囉闷陂g，建立考評考核機制，以“181°考評法”來評價競聘人的素質(zhì)、能力、水平和績效，決定競聘人的最終聘用與否。

（2）在競爭的方式方法上，除了采用傳統(tǒng)的考試、面試辦法外，可考慮引進近年來人事管理方面基于計算機技術(shù)的心理測試、綜合能力測試等先進的干部考核考察手段。

當然，看一個干部的素質(zhì)、能力、水平的優(yōu)劣大小高低，最終要看他在實踐中所做的效果。但是，在我們對競聘人知之不多或知之甚少的情況下，盡可能地采取客觀、全面、科學(xué)的考核考察手段和競爭上崗的方式方法，對正確地選人、選出正確的人還是有著極其重要的作用和意義的。

空間的創(chuàng)新。

通過競爭的方式選拔人才、任用干部，要保證有相當?shù)母偁帞?shù)量。只有充分的數(shù)量，才能保證選拔的質(zhì)量。

企業(yè)在干部隊伍建設(shè)中引入競爭機制，必須根據(jù)具體崗位、具體職務(wù)的具體情況，適時、適當?shù)卮蚱瓶臻g限制，開拓新視野，選拔到足夠的人才、優(yōu)秀的人才和適崗適用的干部。

在具體操作中，我們可以通過以下途徑和方法打破企業(yè)選才的空間局限：

（1）對表現(xiàn)優(yōu)秀的員工可破格允許參與競爭上崗，擴大競聘的覆蓋面；

（2）對本企業(yè)缺乏適崗人才的崗位，可以面向企業(yè)外部廣泛招聘；

（3）對企業(yè)特需的人才，可以深入到政府機關(guān)、事業(yè)單位或高等院校進行專項招聘；

（4）對公司投資在異地所需的人才可面向當?shù)?、全國乃至海?nèi)外公開招聘。

國有企業(yè)干部隊伍建設(shè)是一項復(fù)雜、綜合的系統(tǒng)工程，需要我們在實踐中不斷創(chuàng)新形式、創(chuàng)新理論、創(chuàng)新實踐，不斷深化機制、與時俱進，從而為企業(yè)培養(yǎng)和選拔出足夠的、適崗適用的優(yōu)秀干部和專業(yè)人才，不斷滿足和適應(yīng)企業(yè)發(fā)展對干部、人才隊伍數(shù)量和質(zhì)量的新需要和新要求。

淺議國有企業(yè)干部隊伍建設(shè)的創(chuàng)新和深化——無錫客運有限公司創(chuàng)新深化國有企業(yè)干部隊伍建設(shè)的實踐和探索

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第四篇：創(chuàng)新高校干部交流分流的實踐與思考

創(chuàng)新高校干部交流分流的實踐與思考

從高校干部工作的實踐中，體會到近幾年，隨著干部工作民主化、科學(xué)化程度的不斷提高，高校的干部人事制度改革已取得重大進展。但如何從高校的特點出發(fā)，創(chuàng)新干部交流分流的機制，加強高校干部隊伍建設(shè)，仍有待進一步思考和探索。在加強干部隊伍建設(shè)中只有不斷加強交流分流力度，才能保持干部的敬業(yè)創(chuàng)業(yè)的精神，增強領(lǐng)導(dǎo)能力；才能合理配置人才資源，優(yōu)化領(lǐng)導(dǎo)班子結(jié)構(gòu)，增強領(lǐng)導(dǎo)班子的戰(zhàn)斗力；才能激活干部選拔任用機制，改善領(lǐng)導(dǎo)干部工作環(huán)境，為領(lǐng)導(dǎo)班子和干部隊伍建設(shè)注入活力。同時，干部交流還是加強黨風廉政建設(shè)的需要。近年來，我校在實行干部聘任制過程中，不斷創(chuàng)新、努力推進干部交流分流的機制，干部隊伍結(jié)構(gòu)得到明顯改善、活力明顯得到增強。本文針對在實踐過程中遇到的一些問題和難點進行思考和探索。

一、高校干部交流分流的實踐

1、加強制度建設(shè)，穩(wěn)步推進

干部交流是加強高校干部隊伍建設(shè)、培養(yǎng)鍛煉干部、充分發(fā)揮干部作用的有效途徑。我們制定了《關(guān)于推進干部交流工作的規(guī)定》，明確干部交流的重點是管理人、財、物部門的干部，規(guī)定在同一崗位上任職滿6年或在同一部門任職時間較長的干部，原則上應(yīng)進行換崗交流。高校干部隊伍有專業(yè)技術(shù)干部多、崗位專業(yè)技術(shù)要求高、“雙肩挑”干部多等特點，這些都給高校干部交流帶來很多困難。同時，在干部交流過程還要注意保持領(lǐng)導(dǎo)班子的相對穩(wěn)定，保持學(xué)校教學(xué)科研等中心工作的穩(wěn)定，因此我們在操作過程中，注意把握好推進交流的幅度。2007年聘任中，我們學(xué)院機關(guān)干部相互交流15人，黨務(wù)行政干部相互交流16人，黨務(wù)干部、行政干部在不同部門輪崗22人。

2、疏通隊伍“出口”，落實待遇

推進干部制度改革，必然會精簡干部職數(shù)，分流干部隊伍。在精簡黨政機關(guān)管理職數(shù)的同時，也要兼顧干部隊伍形成的歷史特殊性，制定穩(wěn)定黨政干部隊伍的政策和措施，1

以保證學(xué)校管理工作的持續(xù)性和穩(wěn)定性。我校在拓寬干部分流渠道、解決轉(zhuǎn)崗后的待遇方面采取了一定的措施，制定了《處級干部轉(zhuǎn)（回）教學(xué)科研崗位的暫行規(guī)定》，通過轉(zhuǎn)崗（即轉(zhuǎn)到教學(xué)科研崗位、轉(zhuǎn)到圖書館等業(yè)務(wù)部門）、改任非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)等各種方式，分流了一批干部。專職管理干部與兼職業(yè)務(wù)干部并存，承擔教學(xué)科研與管理雙重任務(wù)的“雙肩挑”干部占有較大的比例，這是高校干部隊伍結(jié)構(gòu)的一個顯著特點?！半p肩挑”干部掌握教學(xué)規(guī)律，熟悉學(xué)術(shù)動態(tài)，在組織學(xué)科建設(shè)方面有明顯的優(yōu)勢，更重要的是他們從管理崗位退下來后能順利轉(zhuǎn)回教學(xué)科研崗位，有利于推進干部的能上能下。正是基于這個原因，我校出臺了促進干部“能管能教”的文件，在建立有序的干部退出機制上取得了突破。2007年聘任中，因年齡原因轉(zhuǎn)非領(lǐng)導(dǎo)崗位或教學(xué)科研崗18人，主動申請轉(zhuǎn)崗2人。為保證干部交流分流的穩(wěn)定推進，制定了《處級非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)干部選拔任用與管理暫行辦法》，在中層干部聘任后，開展處級非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)干部的選拔工作，進一步調(diào)動了專業(yè)管理干部的積極性。2007年聘任后，有3名中層副職提任了正處級非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。

落實待遇、關(guān)心生活是做好干部分流工作的保證。我校在干部聘任中分流的干部，處級非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)干部任職期間，享受同級領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)干部的有關(guān)待遇。同時規(guī)定了，轉(zhuǎn)教學(xué)科研崗和轉(zhuǎn)任非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的處級干部，享受相應(yīng)崗位待遇。具有教授職稱的“雙肩挑”干部原則上轉(zhuǎn)教學(xué)科研崗，轉(zhuǎn)崗時享受每個任期半年的 “學(xué)術(shù)假”，用于業(yè)務(wù)進修，進修期間享受原崗位津貼；若在崗進修并承擔教學(xué)工作量，則其實際教學(xué)工作量的二分之一計為超工作量。具有副教授職稱的“雙肩挑”干部，到齡退居“二線”時可申請轉(zhuǎn)任非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。通過以上措施，進一步保護和調(diào)動他們的工作積極性，減輕干部制度改革的阻力。

3、開辟分流渠道，合理安置

干部能上不能下，是多年來困擾干部工作的一個難題，究其原因，除了選任制度、傳統(tǒng)觀念、社會輿論等方面的因素之外，一個突出的問題就是干部分流出口不暢，所以必須研究制定相關(guān)政策措施，努力拓寬分流渠道，合理安置被調(diào)整下來的干部。一般說

來，高校干部知識層次較高，大多具有從事教學(xué)、科研工作的經(jīng)驗和能力，所以，實施分流較地方容易些。我校在推進干部任用制度改革過程中，認真研究干部分流去向，積極開辟分流渠道。具體有以下幾個途徑：一是轉(zhuǎn)崗，轉(zhuǎn)到業(yè)務(wù)部門、教學(xué)科研單位或是校辦企業(yè)任職；二是到原職級以下崗位任職；三是改任非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)；四是脫產(chǎn)培訓(xùn)或輸出，有計劃安排干部脫產(chǎn)培訓(xùn)，輸送干部到地方或其他高校任職和掛職鍛煉。

二、高校干部交流分流的難點問題分析

近年來，不少高校都在積極探索高校干部交流的有效辦法，但仍有一些帶有共性的問題需要探索和解決。主要表現(xiàn)以下兩個方面：

1、渠道有一定局限性

從總體上看，高校干部交流的面還較窄，主要還是限于自己學(xué)校內(nèi)部的交流，很難在更大的范圍內(nèi)進行高校與高校、高校與地方、高校與其他行業(yè)部門的交流?，F(xiàn)行的干部管理體制與當前高校干部交流的要求存在著很大的不適應(yīng)性。一方面，干部資源充裕的高校干部交流不出去，特別是一些合并類高校干部人多崗少，給深化干部人事制度改革帶來較大壓力。為了合理配置和利用干部資源，提高干部隊伍的整體素質(zhì)，更好地為社會發(fā)展和地方經(jīng)濟建設(shè)服務(wù)，只有打破現(xiàn)行的干部管理體制中才利于干部交流的有關(guān)規(guī)定，促進干部在更大范圍內(nèi)的交流。

同時高校內(nèi)部交流也存在一些局限性，高校很多崗位都是專業(yè)性很強的，需要領(lǐng)導(dǎo)干部具有一定的專業(yè)技術(shù)背景，才能發(fā)揮應(yīng)有的作用，同時，干部交流分流還需注意保證學(xué)校的教學(xué)科研等中心工作有序和穩(wěn)定，這些都給高校校內(nèi)的干部交流工作帶來了一定的難度。同時，一些學(xué)歷層次較低、不具備教學(xué)科研能力的專職管理干部，一旦落聘如何分流。如果不能很好地解決這個問題，勢必挫傷這部分同志的積極性，影響干部隊伍的穩(wěn)定。在社會保障體系尚未健全的情況下，不可能把他們推向社會。高校需要進一步拓寬思路，廣開門路，按照“經(jīng)營學(xué)校”的理念，讓一部分懂管理、善經(jīng)營的分流干部從事對外服務(wù)交往、擴大辦學(xué)空間、爭取辦學(xué)資金、興辦產(chǎn)業(yè)實體等方面的工作，努

力為他們尋找出路。

2、思想認識有一定局限性

高校干部交流在實踐過程主要表現(xiàn)出：提拔交流容易，平級交流難；黨務(wù)部門交流到行政部門容易，行政部門交流到黨務(wù)部門難；從機關(guān)部門交流到院系容易，從院系交流到機關(guān)部門難；經(jīng)濟待遇一般的部門交流到待遇好的部門容易，經(jīng)濟待遇好的部門交流到待遇一般的部門難；教學(xué)科研崗位轉(zhuǎn)領(lǐng)導(dǎo)崗位容易，領(lǐng)導(dǎo)崗轉(zhuǎn)教學(xué)科研崗難等等。這主要是學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)和干部本身的思想認識不到位，有些學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)對這一工作重視不夠，同時被交流的干部在思想上缺乏正確的認識。因此在加強高校內(nèi)部干部交流分流的思想建設(shè)和制度建設(shè)，營造良好的輿論氛圍，積極轉(zhuǎn)變干部觀念，切實保障干部待遇，穩(wěn)步推進干部交流分流工作的規(guī)范化、制度化。

三、加強高校干部交流分流的措施及對策

1、加強思想認識，樹立正確導(dǎo)向

加強思想認識是推進干部交流與分流的基礎(chǔ)因素。思想認識不到位主要表現(xiàn)在以下三個方面：一是領(lǐng)導(dǎo)干部的認識不到位。有些高校的領(lǐng)導(dǎo)認為干部交流不交流無關(guān)大局，甚至還認為干部交流會影響到學(xué)校干部的提拔使用，對交流工作不重視、不支持；有些領(lǐng)導(dǎo)干部，特別是部門主要負責人，覺得自己培養(yǎng)起來的干部好用，舍不得交流出去，或者借機把“不聽話的干部”交流出去。二是被交流的干部認識不到位。有的擔心自己對新的崗位不了解，怕工作打不開局面，從而影響到個人的晉升，不愿意交流；有的認為自己是工作表現(xiàn)不好、有問題才被交流的；有的對個人的得失考慮過多不愿意交流。三是部分群眾認識不到位。對因年齡原因退居“二線”的，大家都能理解。但對被交流的干部，特別是那些從重點崗位向一般崗位、發(fā)展基礎(chǔ)較好的單位部門向基礎(chǔ)較薄弱的單位部門交流的，以及對被分流的干部，如從領(lǐng)導(dǎo)崗位轉(zhuǎn)到教學(xué)科研崗位，往往被干部、群眾認為是犯了錯誤、出了問題或者是行政管理能力較差在原單位部門工作開展不下去才被交流的，這種偏見造成被交流干部的思想壓力大，存在抵觸情緒，造成了交流的阻

力比較大。破除這些不正確的主觀思想認識，是推進干部交流干部的基礎(chǔ)。因此，要切實加強教育，引導(dǎo)廣大干部破除求穩(wěn)怕亂的心理，要充分認識到干部交流是通過多崗位鍛煉提高干部能力和加強干部隊伍建設(shè)的重要途徑之一。同時，要加強思想政治工作，破除“官本位”思想，引導(dǎo)廣大干部樹立正確的權(quán)利觀、地位觀、利益觀，正確對待個人的升遷，自覺服從組織安排。

2、加強制度建設(shè)，建立常態(tài)機制

加強制度建設(shè)是推進干部交流分流的關(guān)鍵因素。中央出臺的《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例》、《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部交流工作暫行規(guī)定》等文件對干部交流工作作出了一些規(guī)定，但這些規(guī)定主要是宏觀的指導(dǎo)性政策，具體到高校，它們的操作性和針對性并不是很強。雖然不少高校也專門制定了有關(guān)推進干部交流分流工作的規(guī)定，但在具體實踐中還是存在一些局限性，造成了黨政正職交流多，副職交流交流少；專職管理干部交流多，“雙肩挑”干部交流少；往重點崗位交流多，往一般崗位交流少；因年齡原因退“二線”分流的較多，因工作實績或行政管理能力較差分流的較少等現(xiàn)象。因此，要積極探索和建立干部交流分流的制度，將干部交流分流與干部集中聘任相結(jié)合，形成常態(tài)機制。比如，規(guī)定分管人財務(wù)的重要部門和重點崗位、同一崗位的任職時間較長者須進行交流；加強對專業(yè)技術(shù)背景要求相近崗位之間的交流，加強專職管理干部內(nèi)部的交流；將任期考核、考核及實績認定等與干部分流相結(jié)合。

在堅持交流分流制度的同時，要特別強調(diào)，不具備交流分流條件的崗位和人，要根據(jù)實際情況，切忌搞教條、搞“一刀切”，注意處理好改革、發(fā)展和穩(wěn)定的關(guān)系。

3、加強待遇公平，健全保障機制

保障待遇公平是推進干部交流分流的重要因素。目前高校教職工除了學(xué)校正常的工資和崗位津貼之外，有些院系還有自己的經(jīng)濟來源和創(chuàng)收渠道，有些干部希望能去經(jīng)濟效益好的單位部門，而經(jīng)濟效益好的單位部門的干部也不愿意交流出去，尤其是平級交流就更難，這些都給干部交流帶來了一定阻力。因此，學(xué)校在鼓勵優(yōu)先快速發(fā)展的同時，盡可能的處理好待遇公平問題?！半p肩挑”干部有教學(xué)科研等方面的收入，故尤其要重視專職管理干部的福利待遇，專職管理干部畢竟還是干部隊伍的主體，因此要充分調(diào)動他們的積極性。另外，要積極探索分流干部的待遇問題，在“無情改革”的同時，注意“有情操作”。對于到業(yè)務(wù)單位、企業(yè)實體任職的干部，保留其原職級，待遇按新任崗位執(zhí)行；對于轉(zhuǎn)教學(xué)科研崗位的，視其管理工作的年限給予學(xué)術(shù)假，解除了干部的后顧之憂；對于優(yōu)秀的專職管理干部給予提任非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)機會。

4、加強體制改革，創(chuàng)新拓寬渠道

加強體制改革是推進干部交流分流的根本因素。高校干部管理體制以條塊管理為主，相對較為“封閉”，交流分流多為在校內(nèi)進行。打破干部交流體制性障礙，是推進干部交流分流工作的難點，也是拓寬干部交流分流渠道的重點，因此建議主管高校的組織人事部門，積極探索建立高校之間交流、高校與地方間交流的機制，適時穩(wěn)步地推進針對校外的交流，充分發(fā)揮高校人才資源較為豐富的優(yōu)勢。比如：本科院校之間的相互交流、本科院校的中層干部可交流到一些高職院校、高校干部和地方政府部門干部之間的相互交流等。

高校管理干部隊伍在高校日常管理工作中擔負著重要責任,是高校改革和發(fā)展的策動力。因此，只有不斷加強探索和創(chuàng)新高校干部交流分流機制，才能激發(fā)干部隊伍的活力，提高高校管理的科學(xué)化水平，不斷增強高校的競爭力和發(fā)展?jié)摿Α?/p>

第五篇：研究生教育管理工作實踐與思考

研究生教育管理工作實踐與思考

一、基本情況

福建醫(yī)科大學(xué)從1981年開時招收研究生，至今經(jīng)歷了31年的發(fā)展歷程，研究生數(shù)從開始招生時碩士研究生4名（1981年）、博士研究生2名（1991年），發(fā)展到目前在讀全日制研究生共2444名，其中博士研究生232名，碩士研究生1923名，七年制本碩研究生289名，分別隸屬于12所學(xué)院，分布于上街校區(qū)、臺江校區(qū)，涉及省內(nèi)外38所培養(yǎng)單位。

二、近幾年主要的工作實踐

幾年來，研究生教育學(xué)院在學(xué)校黨委的直接領(lǐng)導(dǎo)下，認真履行職責，緊密圍繞學(xué)校中心工作，不斷探索和實踐新形勢下研究生教育管理工作的新思路和新舉措。

1、加強黨建工作

黨的基層組織是黨的全部工作和戰(zhàn)斗力的基礎(chǔ)，加強研究生黨組織建設(shè)首先在于完善基層組織設(shè)置，理順組織關(guān)系。2006年9月，在充分調(diào)研的基礎(chǔ)上，對研究生黨支部的設(shè)置做了較大的調(diào)整并不斷規(guī)范，突出了將黨支部建在學(xué)院、建在班級的工作思路，同時兼顧“專業(yè)相近、地域相鄰、方便工作”的原則，采取三種方式設(shè)置黨支部。一是將支部建在學(xué)院，黨員數(shù)量相對較少的學(xué)院按學(xué)院設(shè)立黨支部，每一個支部負責本學(xué)院的工作，每個年級設(shè)黨小組；二是將支部建在年級，黨員數(shù)量較多的學(xué)院按年級設(shè)立黨支部，每個支部負責本年級的工作；三是按培養(yǎng)單位地域分布分別建立黨支部。通過這些舉措，研究生黨支部數(shù)量由原有的博士3個、碩士3個發(fā)展到現(xiàn)有的34個黨支部，優(yōu)化了組織設(shè)置，形成了縱橫工作網(wǎng)絡(luò)，擴大了組織覆蓋面，充分實現(xiàn)了研究生黨組織在班級、學(xué)院各個層面的全面輻射，為研究生黨組織發(fā)揮其核心作用提供了有效保障。

2、重視學(xué)術(shù)活動

優(yōu)秀的校園文化，是學(xué)生思想政治教育的良好形式和內(nèi)容，可以提供理想的育人環(huán)境和氛圍，研究生是高校學(xué)生中學(xué)歷層次最高、與學(xué)科發(fā)展最緊密的群體、是與最新科技成果和文化前沿接觸的學(xué)習(xí)者、研究者和探索者，應(yīng)當引領(lǐng)校園科技文化潮流，成為高品位校園科技文化活動的積極組織者和參與者，為廣大研究 1

生的成長營造良好的校園科技文化氛圍。自2006年9月創(chuàng)辦“博士生講壇”以來，迄今共舉辦97場，直接聽眾近萬人次，成為研究生的品牌學(xué)術(shù)活動。此外，“學(xué)術(shù)瞭望臺”、“薪火相傳，擁抱夢想——新老碩士生經(jīng)驗交流會”等各項學(xué)術(shù)活動受到校內(nèi)外的廣泛關(guān)注和歡迎，成功地構(gòu)建了多層次交流平臺，開拓了學(xué)術(shù)視野，營造良好的校園學(xué)術(shù)文化氛圍，為推進研究生素質(zhì)教育，突出對研究生創(chuàng)新能力、實踐能力、創(chuàng)業(yè)精神的培養(yǎng)做出了積極的貢獻。

3、建立獎懲機制

相對于本科生來講，研究生專業(yè)不同，課程設(shè)置不同，所在學(xué)院不同，參加社會活動不同，所以在評價時標準難以把握，也不能像本科生一樣搞綜合測評。2007年4月發(fā)布的《福建醫(yī)科大學(xué)研究生獎勵管理辦法》，是我校研究生教育20多年來出臺的第一個面向全體研究生的獎勵辦法。隨后每個學(xué)年開展的評選“優(yōu)秀研究生”、“優(yōu)秀研究生干部”、“優(yōu)秀獎學(xué)金”，受到了全體研究生的關(guān)注與歡迎。此外，研究生黨員比例較高，黨組織在各項研究生工作中發(fā)揮了核心作用，結(jié)合黨建工作開展的“優(yōu)秀共產(chǎn)黨員”、“先進黨支部”評選工作也受到廣大研究生的歡迎。通過多種獎勵機制，旨在調(diào)動廣大研究生參與學(xué)生和學(xué)校管理事務(wù)的熱情，激勵研究生在德、智、體各方面全面發(fā)展，提高自身的科技文化素質(zhì)和綜合能力，促進研究生團隊和諧發(fā)展，從而推動教育管理工作的全面開展。

4、關(guān)注特殊群體

近年來，國家雖然加大了解決大學(xué)貧困生經(jīng)濟困難問題的力度，但是研究生獲得助學(xué)貸款、助學(xué)基金等資助范圍還是相當有限的。我校每年都有許多品學(xué)兼優(yōu)的研究生，由于家庭經(jīng)濟困難，在學(xué)習(xí)生活中遇到很大困難。2008年，我院倡導(dǎo)設(shè)立了以“誠信、友愛、互助”為原則的“福建醫(yī)科大學(xué)研究生愛心基金”，簡稱“愛心基金”，基金主要來源于優(yōu)秀研究生、優(yōu)秀研究生干部等獲獎研究生的獎金捐贈，基金倡議受資助的同學(xué)在有經(jīng)濟收入時適當回報本基金。迄今愛心基金已為數(shù)十位家庭經(jīng)濟困難的研究生提供及時的經(jīng)濟資助，為經(jīng)濟困難的研究生解決了后顧之憂，進一步拓寬了研究生助學(xué)成才的渠道。

除了經(jīng)濟困難，近年來，學(xué)習(xí)壓力、科研壓力、就業(yè)壓力、婚戀問題等給少數(shù)學(xué)生帶來嚴重的心理問題，也造成了個別嚴重的后果；在日常管理和思政工作中，密切關(guān)注學(xué)生思想動態(tài)和心理狀況，對于特殊學(xué)生予以密切關(guān)注、溝通、指

導(dǎo)，建立“研究生-家長-導(dǎo)師-管理部門-輔導(dǎo)員-學(xué)院書記”的聯(lián)系網(wǎng)絡(luò)，多途徑幫助心理障礙的學(xué)生。

三、今后的工作思路

隨著學(xué)校各項事業(yè)的發(fā)展，研究生教育也有了很大的發(fā)展。目前學(xué)校有二級學(xué)科博士學(xué)位授權(quán)點27個，二級學(xué)科碩士學(xué)位授權(quán)點54個。今后將緊密圍繞學(xué)校中心工作，著眼于研究生真正全面成才，創(chuàng)建高水平研究生教育。

1、理順管理機制

進一步深化校院兩級管理體制改革，明確研究生處在學(xué)位與研究生教育工作的定位與職責，“抓大放小”、“簡政放權(quán)”。校院兩級管理體制逐步完善成熟后，各學(xué)院行政主要負責人分管研究生招生、培養(yǎng)和學(xué)位等工作；各學(xué)院黨總支主要負責人分管本學(xué)院研究生黨建與思想政治教育、素質(zhì)教育、日常管理以及就業(yè)等工作。各學(xué)院按在冊研究生規(guī)模的一定比例配備專職研究生秘書和輔導(dǎo)員。學(xué)校成立研工部（或在學(xué)工部設(shè)專員），在校黨委的領(lǐng)導(dǎo)下，統(tǒng)籌和協(xié)調(diào)各學(xué)院研究生思想政治和教育管理工作。研究生歸屬各學(xué)院管理，將調(diào)動研究生參與科學(xué)研究、教學(xué)實踐和學(xué)校及學(xué)生管理工作的積極性，促進研究生“三助”工作逐步擴大到院系層面。研究生學(xué)歷層次高，黨員比例高，專業(yè)知識扎實，這就為研究生參與本科生管理提供了有利條件。研究生兼任本科生助管工作，有助于彌補輔導(dǎo)員隊伍人員的不足，同時有利于加強和改進大學(xué)生思想政治工作、優(yōu)化學(xué)生工作隊伍建設(shè)。

2、發(fā)揮導(dǎo)師作用

在研究生教育管理培養(yǎng)的過程中，導(dǎo)師發(fā)揮著無可替代的作用，2010年11月，教育部發(fā)布了《關(guān)于進一步加強和改進研究生思想政治教育的若干意見》的文件，要求要“充分發(fā)揮導(dǎo)師在研究生思想政治教育中首要責任人的作用”。導(dǎo)師要了解掌握研究生的思想狀況，全面關(guān)心研究生的成長，幫助他們解決學(xué)習(xí)和生活中遇到的困難和問題；要在教學(xué)和科研實踐中培養(yǎng)研究生良好的學(xué)風，嚴格要求學(xué)生遵守學(xué)術(shù)道德規(guī)范；要對研究生進行就業(yè)指導(dǎo)，鼓勵他們?yōu)樯鐣髁x現(xiàn)代化建設(shè)做出貢獻。學(xué)校要進一步加強研究生導(dǎo)師的動態(tài)管理，要積極構(gòu)建研究生導(dǎo)師育人的有效機制，完善相關(guān)政策，明確導(dǎo)師的責任與義務(wù)，制訂導(dǎo)師教書育人工作的考核獎懲辦法，定期進行考核檢查，不斷提高導(dǎo)師育人水平。鼓勵導(dǎo)

師參與到研究生黨團和班集體建設(shè)及各類活動中，有效調(diào)動導(dǎo)師育人的積極性和主動性。

3、注重培養(yǎng)質(zhì)量

隨著我國高等教育進入了大眾化發(fā)展階段，國家進一步放寬對研究生的招生政策，這為研究生教育的發(fā)展帶來了很大的發(fā)展機遇，也同時帶來了質(zhì)量問題。研究生的生源狀況復(fù)雜、多樣，研究生生源的結(jié)構(gòu)組成也有了新的變化，如跨學(xué)科或同等學(xué)力錄取的研究生人數(shù)較以前有所增加，這就使得研究生的生源質(zhì)量有所下降。如何在研究生擴招的同時提高研究生的培養(yǎng)質(zhì)量是我們亟待解決的現(xiàn)實問題。研究生生源質(zhì)量的高低，直接關(guān)系到研究生入學(xué)以后的培養(yǎng)質(zhì)量。要保證研究生的生源質(zhì)量，一是把好初試和復(fù)試的關(guān)，進一步加強研究生的復(fù)試工作，精心制定復(fù)試的內(nèi)容和標準，加大復(fù)試中人才選拔的力度，對學(xué)生進行全面考核，注意選拔一些思想政治素質(zhì)高，專業(yè)基礎(chǔ)好，有創(chuàng)新意識和能力并有培養(yǎng)前途的考生入學(xué)。二是在培養(yǎng)過程中，也要注意針對不同生源結(jié)構(gòu)研究生的專業(yè)背景或特殊要求，制定相應(yīng)的培養(yǎng)方案，如加強本學(xué)科基礎(chǔ)課程的學(xué)習(xí)和臨床實踐，從而確保研究生的培養(yǎng)質(zhì)量。

4、提倡人文關(guān)懷

教育的本質(zhì)是一種培養(yǎng)人、塑造人、轉(zhuǎn)化人、發(fā)展人、完善人的社會性活動，在研究生教育培養(yǎng)的過程中，應(yīng)當融入人文精神和人文關(guān)懷。例如，按照當前研究生學(xué)籍管理規(guī)定及學(xué)位授予條例的要求，研究生在學(xué)期間兩門學(xué)位課程不及格，經(jīng)補考合格者，不能申請碩士學(xué)位。在近3年的研究生中，因為學(xué)位課成績不及格而不能申請學(xué)位的有21名，其中10名已申請退學(xué)，仍有11名同學(xué)繼續(xù)研究生學(xué)業(yè)。盡管此類學(xué)生占總數(shù)不足1%，但是這些同學(xué)不能獲得碩士學(xué)位，將嚴重影響其就業(yè)及今后的事業(yè)發(fā)展。因此，在制定政策時，既要確保研究生培養(yǎng)質(zhì)量，又要以人為本，以學(xué)生為中心，彰顯人文關(guān)懷，使研究生的教育管理工作更具有親和力、導(dǎo)向性和科學(xué)性，從而營造寬松、自由、和諧、向上的綠色育人生態(tài)環(huán)境，構(gòu)建和諧校園。