第一篇：2013(某國(guó)企集團(tuán))人力資源工作總結(jié)

某國(guó)企集團(tuán))人力資源部2013年工作總結(jié)及2014年

工作計(jì)劃

一年來(lái)，人力資源部緊緊圍繞公司年初“兩會(huì)”精神和發(fā)展目標(biāo)，深入貫徹人才強(qiáng)企戰(zhàn)略，落實(shí)年初工作部署，以基礎(chǔ)管理為重點(diǎn)，不斷完善制度管理體系，大力推進(jìn)人力資源信息化管理；以“十二五”人才規(guī)劃為指引，建立人才梯隊(duì)，完善人才培養(yǎng)機(jī)制；以業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型為主線，加大人才招聘和引進(jìn)力度；以管理提升為契機(jī)，深入開展人力資源管理提升活動(dòng)；以三項(xiàng)制度改革為指導(dǎo)，構(gòu)建激勵(lì)約束體系；以黨的群眾路線教育活動(dòng)為載體，推動(dòng)人力資源管理工作持續(xù)改進(jìn)。為認(rèn)真總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，查擺問(wèn)題，分析解決，努力做好人力資源管理各項(xiàng)工作?，F(xiàn)將本部門2013年的工作總結(jié)如下，并對(duì)2014年主要工作做出初步安排：

一、公司人力資源各項(xiàng)指標(biāo)完成情況

（一）公司人力資源概況

2013年末，公司共有員工11***人，其中，男性8***人，占76.27％，女性為2***人，占23.73％。具有高級(jí)職稱人員4**人，共有一級(jí)建造師1**人（次）。2013年全年新增職工7**人，減少職工 12**人，凈減員5**人，與2012年末11***人同比降低4.41 %。

（二）集團(tuán)公司考核指標(biāo)完成情況

集團(tuán)公司考核指標(biāo)中涉及人力資源部的有三個(gè)指標(biāo)，預(yù)計(jì)完成情況如下：

1、工資總額預(yù)算執(zhí)行控制。2013年10月集團(tuán)公司正式批復(fù)的工資總額為5****萬(wàn)元，預(yù)計(jì)全年發(fā)放工資總額為5****萬(wàn)元，預(yù)算執(zhí)行率為99.8%，可以滿足集團(tuán)公司批復(fù)要求。

2、全員勞動(dòng)生產(chǎn)率

（1）人均勞動(dòng)生產(chǎn)率：2013年公司產(chǎn)值為84****萬(wàn)元，平均人數(shù)為11***人，人均勞動(dòng)生產(chǎn)率為73.**萬(wàn)元/人.年。

（2）勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)率：比去年增長(zhǎng)16.32%。（2012年產(chǎn)值為75****萬(wàn)元，平均人數(shù)11***人，人均勞動(dòng)生產(chǎn)率為63.**萬(wàn)元/人.年）

3、培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入率：全年預(yù)算為9**萬(wàn)元，1～12月累計(jì)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入總額預(yù)計(jì)為9**萬(wàn)元（其中總部培訓(xùn)費(fèi)2**萬(wàn)元），完成全年預(yù)算的94.44%，占工資總額1.804%，可達(dá)到集團(tuán)公司考核要求。

二、2013年公司人力資源工作主要成效

（一）順利召開人力資源工作會(huì)，明確全年工作任務(wù)

為貫徹落實(shí)公司2013年“兩會(huì)”精神，人力資源部于2013年3月13日至16日在公司召開了人力資源工作會(huì)議并舉辦專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)，各二級(jí)單位人力資源系統(tǒng)工作人員及部分單位主管人力的領(lǐng)導(dǎo)共60余人參加了會(huì)議。會(huì)議全面總結(jié)了2012年度人力資源管理工作中取得的成績(jī)和不足，認(rèn)真分析存在的問(wèn)題，研討解決辦法，安排部署2013年度人力資源重點(diǎn)工作任務(wù)。會(huì)后下發(fā)了《2013年人力資源管理工作要點(diǎn)》，為公司2013年人力資源工作提出了目標(biāo)，明確了方向。

（二）暢通渠道，加大人才招聘與引進(jìn)力度

人力資源部緊密結(jié)合公司轉(zhuǎn)型升級(jí)發(fā)展戰(zhàn)略，多措并舉引進(jìn)各類急需人才。

1、有序開展校園招聘工作

近兩年，人力資源部不斷調(diào)整校園招聘思路，在專業(yè)結(jié)構(gòu)上適量保證傳統(tǒng)水電人才補(bǔ)給的基礎(chǔ)上，加強(qiáng)非水電人才的引進(jìn)力度，大力支持海外項(xiàng)目人才需求；在學(xué)歷層次上本科與?？瓢凑?:1的比例，并適量招錄高學(xué)歷人才。2013年校園招聘大學(xué)畢業(yè)生69*人，并于7月經(jīng)過(guò)入職教育已安排到各個(gè)崗位。從總體情況來(lái)看學(xué)歷層次和專業(yè)結(jié)構(gòu)有了較大改善，其中碩士研究生8人，占1.15%；本科生455人，占65.56%。

2014屆校園招聘工作已于8月份有序展開，人力資源部繼續(xù)加強(qiáng)引導(dǎo)作用，指導(dǎo)各單位在做好人力資源分析的基礎(chǔ)上，結(jié)合分局發(fā)展規(guī)劃，合理預(yù)測(cè)人力資源需求，有預(yù)見性、前瞻性的擬定校園招聘計(jì)劃。2014年計(jì)劃招聘人數(shù)為5**人。招聘工作于2013年10月全面展開，人力資源部依據(jù)按照區(qū)域劃定招聘范圍，組建招聘小組，并邀請(qǐng)二級(jí)單位參與招聘，通過(guò)在重點(diǎn)院校舉辦專場(chǎng)招聘會(huì)、參加校園大型雙選會(huì)、網(wǎng)絡(luò)公告招聘等多種形式組織招聘。小語(yǔ)種專業(yè)通過(guò)外語(yǔ)人才網(wǎng)招聘取得成效。截止目前招聘人數(shù)3**人，完成計(jì)劃的70%，其中研究生6人，占1.73%；本科生233人，占67.15%。下一步繼續(xù)加強(qiáng)短板專業(yè)如鐵道工程、市政工程等專業(yè)的招聘。

2、大力引進(jìn)社會(huì)優(yōu)秀人才

為滿足公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要，彌補(bǔ)部分領(lǐng)域自有人才的不足，我們緊密結(jié)合公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要，加強(qiáng)對(duì)社會(huì)人才的引進(jìn)，全年引進(jìn)社會(huì)人才2*人，其中國(guó)際工程技術(shù)人才8人，波斯語(yǔ)專業(yè)人才1人，鐵路方面市場(chǎng)開發(fā)人才1人，國(guó)內(nèi)工程專業(yè)技術(shù)和管理人才9人。

3、積極開展優(yōu)秀勞務(wù)工轉(zhuǎn)錄，妥善安置復(fù)轉(zhuǎn)軍人

為了進(jìn)一步加強(qiáng)作業(yè)層隊(duì)伍建設(shè)，充實(shí)作業(yè)層核心骨干,不斷提高作業(yè)層員工技能水平，全年共轉(zhuǎn)錄勞務(wù)派遣工37人，分配復(fù)轉(zhuǎn)軍人18人，并制定下發(fā)了《2013年優(yōu)秀勞務(wù)派遣工轉(zhuǎn)錄指標(biāo)和轉(zhuǎn)錄工種范圍》。勞務(wù)派遣工轉(zhuǎn)錄和復(fù)轉(zhuǎn)軍人的妥善安置，有利于逐步優(yōu)化作業(yè)層員工年齡結(jié)構(gòu)，進(jìn)一步充實(shí)了公司技能操作人才隊(duì)伍。

（三）完善機(jī)制，積極穩(wěn)妥地做好中層干部管理工作

1、加強(qiáng)中層干部年度綜合考核評(píng)價(jià)

中層干部是公司發(fā)展的重要核心力量。人力資源部承擔(dān)著公司中層干部的選拔、聘任、調(diào)整、考核等工作。2013年，人力資源部修訂并下發(fā)了《公司二級(jí)單位領(lǐng)導(dǎo)人員年度綜合業(yè)績(jī)考核評(píng)價(jià)管理辦法》，考核評(píng)價(jià)重點(diǎn)為素質(zhì)、能力和業(yè)績(jī)?nèi)?xiàng)內(nèi)容，其中業(yè)績(jī)部分占55%，素質(zhì)和能力共占45％。班子正職的年度業(yè)績(jī)直接采用本單位年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核結(jié)果；副職的年度業(yè)績(jī)除了與本單位年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤外（占年度綜合考評(píng)總成績(jī)的25%），還要考核個(gè)人分管工作的業(yè)績(jī)（占年度綜合考評(píng)總成績(jī)的30%）。根據(jù)崗位職責(zé)要求和分管工作，班子副職個(gè)人貢獻(xiàn)考評(píng)結(jié)果采用公司總部職能部門對(duì)本系統(tǒng)各單位的業(yè)務(wù)工作考評(píng)結(jié)果。今年年初，根據(jù)新的綜合業(yè)績(jī)考核評(píng)價(jià)辦法，完成了對(duì)各單位領(lǐng)導(dǎo)班子2012年度的綜合考核并下發(fā)了考核結(jié)果。

2、干部任免管理有序開展

根據(jù)公司黨政聯(lián)席會(huì)議決定及領(lǐng)導(dǎo)安排，本年度共完成中層干部聘免79人（次），其中新提拔任用41人。先后參與**分局、**和**設(shè)計(jì)研究院領(lǐng)導(dǎo)班子調(diào)整，組織完成了工程科技部質(zhì)量管理處處長(zhǎng)崗位競(jìng)聘工作。12月初，組織完成了**事務(wù)部11個(gè)崗位的競(jìng)聘工作。目前，正在組織進(jìn)行公司部分空缺中層管理崗位選聘工作。

3、妥善安排中層干部退出領(lǐng)導(dǎo)崗位

為建立健全中層干部退出機(jī)制，我部制定并下發(fā)了《接近退休年齡中層干部退出領(lǐng)導(dǎo)崗位暫行規(guī)定》，今年上半年公司有34名中層干部符合退出領(lǐng)導(dǎo)崗位條件，其中有13人經(jīng)公司批準(zhǔn)予以留聘。下半年還有部分中層干部將在年底前通知辦理退出領(lǐng)導(dǎo)崗位手續(xù)。預(yù)計(jì)本年度退出領(lǐng)導(dǎo)崗位中層干部47人。

4、不斷加強(qiáng)項(xiàng)目班子管理 本年度共聘免及調(diào)整項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)班子148人(次)。根據(jù)公司前期策劃管理辦法，參與**分局**項(xiàng)目、**項(xiàng)目，**分局**項(xiàng)目，**分局**項(xiàng)目，**分局**項(xiàng)目前期策劃，目前仍有**分局**水庫(kù)項(xiàng)目、**分局**鐵路項(xiàng)目在籌備策劃中。

（四）加強(qiáng)勞動(dòng)用工管理，促進(jìn)員工合理有效流動(dòng)

1、員工離職管理。本年度離職人員3**人，其中主動(dòng)離職2**人，違規(guī)違紀(jì)解除7*人；工作3年內(nèi)的員工離職率最高，有1**人，占比49.61%；工作3-5年的10*人，占比26.85%，工作5年以上的3*人，占比8.69%。根據(jù)調(diào)查顯示，員工離職的主要內(nèi)部因素是薪資偏低、環(huán)境艱苦、沒(méi)有培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)、休息休假無(wú)保障，外部因素是個(gè)人問(wèn)題無(wú)法解決、離家較遠(yuǎn)。公司人力資源部就以上情況著手調(diào)整人力資源策略。如針對(duì)離家較遠(yuǎn)方面，在員工招聘時(shí)按照區(qū)域化招聘，并參考學(xué)生本人就業(yè)意見和家庭所在地，盡量滿足個(gè)人愿望或盡量靠近家庭所在地安排；針對(duì)培訓(xùn)機(jī)會(huì)方面，公司持續(xù)加大培訓(xùn)投入力度，引導(dǎo)分局開展自主培訓(xùn)，指導(dǎo)項(xiàng)目組織師帶徒活動(dòng)和崗位輪換；針對(duì)發(fā)展機(jī)會(huì)方面，公司在部分項(xiàng)目嘗試組織項(xiàng)目為新員工設(shè)計(jì)3年職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，依托崗位輪換讓員工或項(xiàng)目部找到適合的崗位，并指導(dǎo)員工確定職業(yè)發(fā)展方向。同時(shí)，人力資源部積極指導(dǎo)分局、項(xiàng)目部做好員工的日常管理工作，關(guān)注他們的思想動(dòng)態(tài)，關(guān)心他們的工作和生活，強(qiáng)調(diào)開展離職面談的重要性。

2、勞動(dòng)合同試用期管理。為進(jìn)一步加強(qiáng)勞動(dòng)合同管理，全面、準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)新員工入職后的工作表現(xiàn)，切實(shí)保證公司選對(duì)人、用好人。根據(jù)公司《勞動(dòng)合同管理辦法》規(guī)定，于今年7月下發(fā)了《關(guān)于開展新員工勞動(dòng)合同試用期滿考核評(píng)價(jià)工作的通知》開展勞動(dòng)合同試用期滿考核工作。考核內(nèi)容涉及專業(yè)知識(shí)水平、工作能力和綜合表現(xiàn)三個(gè)方面。目前已順利完成了2013年度新員工的考核工作，通過(guò)考核為員工轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)、崗位輪換、職業(yè)發(fā)展和辭退等提供了客觀合理依據(jù)，促進(jìn)了人崗匹配的合理性，切實(shí)保證了人力資源的有效利用。

（五）加強(qiáng)培訓(xùn)管理、職稱評(píng)審和技能鑒定，促進(jìn)人才培養(yǎng)與開發(fā)

1、分層分類，明確重點(diǎn)，加強(qiáng)各類人才培訓(xùn)力度

為適應(yīng)公司發(fā)展的需要，本年度我們繼續(xù)改變思路和工作方法，面向公司全方位的收集整理了培訓(xùn)需求信息，側(cè)重于有效性和可實(shí)施制定了年度培訓(xùn)計(jì)劃，工作中采用確定主要責(zé)任部門、多部門協(xié)作的方法，分層分類次開展各項(xiàng)培訓(xùn)工作，強(qiáng)化對(duì)培訓(xùn)過(guò)程的考核與培訓(xùn)效果的評(píng)估，逐步建立起公司培訓(xùn)項(xiàng)目的流程化管理，取得了較好效果。

根據(jù)公司發(fā)展的需要，以“服務(wù)一線、服務(wù)項(xiàng)目”為原則確定培訓(xùn)工作重點(diǎn)。本年度取證培訓(xùn)以一級(jí)建造師培訓(xùn)、爆破技術(shù)人員培訓(xùn)、特種作業(yè)及三類人員新取證和延期教育培訓(xùn)培訓(xùn)為工作重點(diǎn)，本年度公司共有20人通過(guò)了一級(jí)建造師資格注冊(cè)，全年組織爆破工程技術(shù)培訓(xùn)20人，特種作業(yè)復(fù)審74人，水利部三類人員培訓(xùn)429人、交通部三類人員培訓(xùn)78人。業(yè)務(wù)技能與推廣培訓(xùn)以專家室專業(yè)人才培養(yǎng)及專業(yè)技術(shù)管理培訓(xùn)、TBM管理及施工人員培訓(xùn)為工作重點(diǎn)，今年組織了TBM培訓(xùn)475人，專家室專業(yè)人才培養(yǎng)9人及專業(yè)技術(shù)管理培訓(xùn)97人。本年度共計(jì)完成各方面的培訓(xùn)項(xiàng)目43項(xiàng)，累計(jì)參加培訓(xùn)人員共計(jì)41**人次，公司全年完成計(jì)劃培訓(xùn)費(fèi)9**萬(wàn)元，其中總部支出2**.30萬(wàn)元，各二級(jí)單位自主培訓(xùn)和間接培訓(xùn)費(fèi)約7**.70萬(wàn)元。本年度培訓(xùn)涵蓋了取證培訓(xùn)、各項(xiàng)繼續(xù)教育培訓(xùn)、素質(zhì)培訓(xùn)、業(yè)務(wù)技能與推廣培訓(xùn)、各專業(yè)技能培訓(xùn)等多方面的內(nèi)容。經(jīng)過(guò)培訓(xùn)，使員工素質(zhì)得到了進(jìn)一步提高，在一定程度上滿足了公司現(xiàn)階段的發(fā)展需要。

2、積極組織，大力宣傳，加強(qiáng)職稱評(píng)審和技能鑒定管理工作

今年完成了2012年度公司高級(jí)職稱評(píng)審的材料申報(bào)工作，公司共有3*人申報(bào)高級(jí)職稱，經(jīng)集團(tuán)公司高級(jí)職稱評(píng)審委員會(huì)確認(rèn)，公司共有2*人通過(guò)高級(jí)職稱評(píng)審，具體為：有4人取得教授級(jí)高級(jí)工程師任職資格、1*人取得高級(jí)工程師任職資格、4人取得高級(jí)經(jīng)濟(jì)師任職資格、2人取得高級(jí)會(huì)計(jì)師任職資格。完成了2012年度公司工程系列中級(jí)以下職稱評(píng)審工作，公司共有3**人申報(bào)工程系列中級(jí)及以下職稱，經(jīng)公司工程系列職稱評(píng)審委員會(huì)評(píng)審，共有3**人取得工程系列中級(jí)及以下職稱資格，其中6*人取得工程師職稱。

本年度公司共推薦13人參加了集團(tuán)公司組織的高級(jí)技師推薦評(píng)審工作，經(jīng)集團(tuán)公司評(píng)審會(huì)初審，我公司13人全部通過(guò)集團(tuán)公司評(píng)審，并上報(bào)中電聯(lián)評(píng)審確認(rèn)。

（六）制度先行，強(qiáng)化管控，大力推進(jìn)薪酬績(jī)效管理

1、完善制度，積極開展薪酬管理工作

（1）加強(qiáng)工資總額管控力度

為落實(shí)集團(tuán)公司工資總額管理規(guī)定，加強(qiáng)工資總量宏觀管理和調(diào)控，人力資源部制訂并下發(fā)了《*工資總額管理辦法》，進(jìn)一步加強(qiáng)公司工資總額預(yù)算管理。

2013年初根據(jù)集團(tuán)公司工資總額管理辦法計(jì)算效益工資，向集團(tuán)公司申報(bào)了工資預(yù)算額為54***萬(wàn)元，并按公司各單位的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃及人數(shù)情況編制了二級(jí)單位勞動(dòng)工資預(yù)算；2013年10月集團(tuán)公司正式批復(fù)了工資總額51***萬(wàn)元，比公司申報(bào)預(yù)算降低了4.59%，為此我部下發(fā)了《關(guān)于貫徹落實(shí)集團(tuán)公司加強(qiáng)人工成本管理要求的通知》，要求各單位及時(shí)與財(cái)務(wù)對(duì)賬，分析工資預(yù)算執(zhí)行情況，同時(shí)要求10月份至年底除發(fā)放由公司批復(fù)的二級(jí)單位及項(xiàng)目班子2012年度預(yù)考核獎(jiǎng)外，原則上不能發(fā)放過(guò)節(jié)費(fèi)等單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)。預(yù)計(jì)全年共發(fā)放工資總額為51***萬(wàn)元，為集團(tuán)公司批復(fù)預(yù)算的99.8%，努力完成集團(tuán)公司的考核要求。

（2）加強(qiáng)對(duì)海外事業(yè)部薪酬管理的指導(dǎo)與管控

根據(jù)公司國(guó)際業(yè)務(wù)優(yōu)先發(fā)展戰(zhàn)略，我部積極響應(yīng)，轉(zhuǎn)變職能，加強(qiáng)對(duì)海外事務(wù)部薪酬管理的指導(dǎo)與管控。針對(duì)海外事業(yè)部機(jī)關(guān)及所屬經(jīng)理部、代表處辦公特點(diǎn)，經(jīng)多次調(diào)研，制定并下發(fā)了《公司海外事業(yè)部薪酬管理辦法（試行）》，明確了海外事業(yè)部職能管理部門員工在國(guó)內(nèi)、國(guó)外工作期間的待遇，規(guī)范了海外事業(yè)部薪酬管理，加強(qiáng)了對(duì)海外事業(yè)部薪酬管理的服務(wù)與管控職能。

（3）制定并下發(fā)《***中心薪資管理辦法》

2013年3月公司對(duì)**單位進(jìn)行了整合，成立了**管理中心，按其職能部門業(yè)務(wù)劃區(qū)情況，經(jīng)測(cè)評(píng)下發(fā)了《**管理中心薪資管理辦法》，并指導(dǎo)**管理中心編寫了崗位說(shuō)明書，明確了崗位職責(zé)。

（4）加強(qiáng)監(jiān)督，實(shí)時(shí)監(jiān)控各單位欠發(fā)工資情況

受項(xiàng)目結(jié)算影響，公司所屬各單位普遍存在欠發(fā)工資現(xiàn)象，各項(xiàng)目普遍滯后1個(gè)月工資，個(gè)別嚴(yán)重的欠發(fā)3個(gè)月以上。

為妥善解決欠發(fā)工資問(wèn)題，切實(shí)維護(hù)職工權(quán)益，我部與工會(huì)、資金管理部、財(cái)務(wù)管理部多次溝通商討，主要從兩個(gè)方面采取了措施，取得了一定成效：一是從制度上加強(qiáng)管控。我部在年初下發(fā)的《工資總額管理暫行辦法》中規(guī)定，有欠發(fā)員工工資的單位，暫緩兌現(xiàn)分局班子年度考核獎(jiǎng)勵(lì)；項(xiàng)目部欠發(fā)員工工資的，暫緩兌現(xiàn)項(xiàng)目班子成員的年度考核獎(jiǎng)勵(lì)。在審批發(fā)放2012年度預(yù)考核獎(jiǎng)時(shí)，暫緩發(fā)放了部分單位和項(xiàng)目的考核獎(jiǎng)。今年在審批各項(xiàng)目班子考核獎(jiǎng)時(shí)，凡有欠發(fā)員工工資的，均未審批。二是加強(qiáng)日常監(jiān)督。對(duì)欠發(fā)工資3個(gè)月以上的項(xiàng)目，公司人力資源部每季發(fā)質(zhì)詢單，就欠發(fā)工資的成因、整改措施等向分局長(zhǎng)、項(xiàng)目經(jīng)理進(jìn)行質(zhì)詢，要求在7個(gè)工作日內(nèi)向公司二級(jí)單位領(lǐng)導(dǎo)班子綜合業(yè)績(jī)考核辦公室答復(fù)。

（5）加強(qiáng)統(tǒng)計(jì)報(bào)表管理，規(guī)范勞動(dòng)工資統(tǒng)計(jì)工作

為做好勞動(dòng)工資統(tǒng)計(jì)工作，保證統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性、及時(shí)性，我部修訂并下發(fā)了《公司勞動(dòng)工資統(tǒng)計(jì)報(bào)表管理辦法》，對(duì)公司內(nèi)部各單位的勞動(dòng)工資報(bào)表工作進(jìn)行了規(guī)范，并細(xì)化了統(tǒng)計(jì)人員的考核標(biāo)準(zhǔn)。

按期匯總各項(xiàng)數(shù)據(jù)，完成了集團(tuán)公司、地方統(tǒng)計(jì)局規(guī)定的勞動(dòng)工資年報(bào)、定期報(bào)表的上報(bào)工作，按時(shí)向公司決策層及其他相關(guān)部門提供了相關(guān)數(shù)據(jù)。

（6）其他工作

本年度，在加強(qiáng)對(duì)各單位的薪酬管控與服務(wù)的同時(shí)，與之相關(guān)的其他工作也在有序開展：一是起草了公司休假考勤制度，并征求各單位意見和建議，計(jì)劃與二級(jí)單位薪酬管理辦法一并下發(fā)、配套實(shí)施。二是耐心做好上訪接待與回復(fù)工作。2013年接待的上訪主要有工齡計(jì)算問(wèn)題、原**待遇問(wèn)題、原**聘用人員的欠發(fā)工資問(wèn)題。三是認(rèn)真做好退休職工工齡認(rèn)定。對(duì)于2013年辦理退休的154名原合同制職工的工齡進(jìn)行了認(rèn)定，其中符合認(rèn)定條件的39人，所有154人的工齡認(rèn)定基本情況在全局進(jìn)行了公示，接受職工監(jiān)督。四是做好遺屬待遇的審批。我部嚴(yán)格按**省有關(guān)規(guī)定對(duì)非因工死亡員工的遺屬享受待遇情況進(jìn)行審批，二級(jí)單位按批復(fù)標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。五是按集團(tuán)公司要求對(duì)三類人員中下崗員工生活費(fèi)等待遇進(jìn)行精細(xì)核算，并按時(shí)上報(bào)集團(tuán)公司。

2、完善指標(biāo)，加強(qiáng)總部員工績(jī)效考核

（1）圓滿完成總部2012年度績(jī)效考核和績(jī)效獎(jiǎng)金核算工作

制定2012年度總部績(jī)效考核實(shí)施方案。公司總部的績(jī)效管理體系從2011年第四季度開始試運(yùn)行，在試運(yùn)行的基礎(chǔ)上，人力資源部制定了《2012年度總部員工績(jī)效考核實(shí)施方案》并于2013年1月12日經(jīng)公司黨政聯(lián)席會(huì)審議通過(guò)。根據(jù)實(shí)施方案，人力資源部于1月24日下發(fā)了《關(guān)于開展公司總部2012年度績(jī)效考評(píng)的通知》，組織了總部員工年度績(jī)效考評(píng)?？偛抗部己?**人，其中優(yōu)秀76人（26.67%）、稱職2**人、基本稱職6人、不稱職1人。

考核結(jié)果反饋。人力資源部于6月18日給總部各部門下發(fā)了《關(guān)于總部員工2012年度考評(píng)結(jié)果反饋的通知》，通知中將各部門員工2012年度績(jī)效考評(píng)等級(jí)和獎(jiǎng)金發(fā)放表發(fā)給各部門主任，并要求各部門主任負(fù)責(zé)本部門員工績(jī)效反饋，分析績(jī)效結(jié)果，讓員工了解自己的績(jī)效水平，明確工作中有待改進(jìn)的方向，對(duì)下一考核周期工作提出合理建議。

考核資料存檔?？?jī)效考核辦公室將總部員工考核結(jié)果填寫到個(gè)人年度績(jī)效考核表中，并蓋章整理，7月5日將總部員工219份考核材料與花名冊(cè)一道移交公司檔案室，存于員工個(gè)人檔案。

（2）修訂指標(biāo)，完善并實(shí)施《總部員工績(jī)效考核管理辦法》

2013年上半年，人力資源部在總結(jié)2012年度總部員工考核的基礎(chǔ)上，修訂總部績(jī)效管理辦法，經(jīng)公司績(jī)效考核委員會(huì)多次專題討論，于2013年7月23日下發(fā)了《總部員工績(jī)效考核管理辦法》，考核周期分為半年度考核和年度考核，考核內(nèi)容包括工作業(yè)績(jī)、能力素質(zhì)和年度民主測(cè)評(píng)三項(xiàng)。其中年度工作業(yè)績(jī)考核中，關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核占60%，日常工作計(jì)劃考核占40%；年度民主測(cè)評(píng)包括總部員工橫向測(cè)評(píng)和二級(jí)單位對(duì)口部門縱向測(cè)評(píng)兩項(xiàng)。

總部考核辦法突出了各部門關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)。部門關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)包括集團(tuán)公司考核指標(biāo)和部門管理短板指標(biāo)兩類，共53項(xiàng)，評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)全部量化，年度直接根據(jù)數(shù)據(jù)計(jì)算得分，經(jīng)績(jī)效委員會(huì)討論確定，關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)占部門年度業(yè)績(jī)總分的60%。集團(tuán)公司考核指標(biāo)包括“營(yíng)業(yè)收入目標(biāo)利潤(rùn)額”、“產(chǎn)值計(jì)劃完成率”、“新簽合同額”等21項(xiàng)，根據(jù)部門職責(zé)分別確定各相關(guān)部門權(quán)重，主要責(zé)任部門（最多三個(gè)）占權(quán)重的70%。此外，**根據(jù)部門職責(zé)，并結(jié)合公司目前的管理現(xiàn)狀和薄弱環(huán)節(jié)提取了32項(xiàng)部門管理短板指標(biāo)，例如，變更索賠達(dá)成評(píng)價(jià)、戰(zhàn)略分包商培育、材料核銷、質(zhì)量事故控制率、法律糾紛案件處理等管理短板指標(biāo)。根據(jù)總部員工考核辦法，人力資源部下發(fā)了總部各部門關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，并組織實(shí)施了年中績(jī)效考核。

（七）積極溝通，規(guī)范有序開展員工退休管理

1、圓滿完成2013年員工退休申報(bào)

2013年度人力資源部繼續(xù)加強(qiáng)與**省人力資源和社會(huì)保障廳的溝通,通過(guò)細(xì)致、扎實(shí)基礎(chǔ)工作，今年向省社保廳送審6**人，全部通過(guò)審批。在退休人員中按照崗位狀態(tài)統(tǒng)計(jì)，不在崗人員4**人占退休人員總數(shù)的64.94%，進(jìn)一步減輕了公司冗員負(fù)擔(dān)。

2、積極開展2014年符合退休條件的員工辦理申報(bào)手續(xù)

在做好2013年退休員工檔案審批、待遇申報(bào)入庫(kù)工作的同時(shí)，于2013年7月下發(fā)了《關(guān)于2014年度員工退休、病退（退職）申報(bào)工作安排的通知》，積極組織2014年符合退休條件的人員辦理退休申報(bào)手續(xù)。各單位共有4**人上報(bào)，其中擬按特殊工種退休的4**人，正常退休的3*人，病退的7人。目前正在認(rèn)真查閱員工檔案，核實(shí)員工的檔案記載的年齡和工種情況，完善特殊工種退休人員檔案資料，整理正常退休和病退人員申報(bào)資料。

（八）夯實(shí)基礎(chǔ)，加快推進(jìn)人力資源信息化建設(shè)

1、完善系統(tǒng)數(shù)據(jù)，提高基礎(chǔ)數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性

為進(jìn)一步完善人力資源信息系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫(kù)，確保員工信息的準(zhǔn)確和完整，做好員工數(shù)據(jù)維護(hù)和系統(tǒng)應(yīng)用工作，是今年人力資源部工作重點(diǎn)之一。人力資源基礎(chǔ)數(shù)據(jù)和信息的完整性、準(zhǔn)確性直接影響著上層決策的科學(xué)性和正確性。針對(duì)人力資源管理系統(tǒng)中數(shù)據(jù)不全的問(wèn)題，年初我部將數(shù)據(jù)庫(kù)待完善字段分至部門員工，每人負(fù)責(zé)督促、跟蹤二級(jí)單位勞動(dòng)人員維護(hù)數(shù)據(jù)，全年完成了3676條漏項(xiàng)字段的維護(hù)，確保系統(tǒng)數(shù)據(jù)的完整性，實(shí)現(xiàn)了公司人力資源狀況實(shí)時(shí)瀏覽查看。

2、使用人力資源系統(tǒng)進(jìn)行工資核算

人力資源系統(tǒng)經(jīng)試運(yùn)行后，于2013年1月正式使用，并在《工資總額管理暫行辦法》明確要求未使用公司人力資源管理信息系統(tǒng)制單發(fā)放薪資的，財(cái)務(wù)、資金部門不予支付。截止第三季度末，公司各單位使用人力資源系統(tǒng)項(xiàng)目工資總額的80%（不含海外項(xiàng)目）由系統(tǒng)發(fā)放，未上系統(tǒng)發(fā)放的為各類單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)，第四季度初要求各單位于年底前完成補(bǔ)錄工作。各單位在系統(tǒng)內(nèi)薪資制單情況可以實(shí)時(shí)查詢。

3、優(yōu)化系統(tǒng)功能，提高使用效率

積極推廣系統(tǒng)各模塊的使用，堅(jiān)持在使用中發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，在解決問(wèn)題中優(yōu)化系統(tǒng)功能。根據(jù)分局項(xiàng)目需要，優(yōu)化了人事報(bào)表、工資報(bào)表和合同預(yù)警功能。達(dá)到搭建信息平臺(tái)提高人力資源管理工作效率、實(shí)現(xiàn)信息資源共享、為領(lǐng)導(dǎo)決策提供準(zhǔn)確數(shù)據(jù)目的。

（九）深入推進(jìn)人力資源管理提升活動(dòng)

1、開辟項(xiàng)目管理人才發(fā)展通道，建立職業(yè)化項(xiàng)目經(jīng)理隊(duì)伍

2013年9月，作為公司管理提升活動(dòng)專項(xiàng)研究成果之一，人力資源部制定并下發(fā)了《項(xiàng)目經(jīng)理任職資格管理辦法（試行）》和《項(xiàng)目經(jīng)理任職資格評(píng)價(jià)認(rèn)證實(shí)施細(xì)則》，本辦法基于對(duì)項(xiàng)目的分類分級(jí)，以能力素質(zhì)模型為基礎(chǔ)建立項(xiàng)目經(jīng)理任職資格評(píng)價(jià)認(rèn)證管理體系，按照“統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)、綜合考核、分級(jí)認(rèn)證、拓寬通道、有效激勵(lì)、動(dòng)態(tài)管理”的原則將項(xiàng)目經(jīng)理任職資格標(biāo)準(zhǔn)分為一至四個(gè)等級(jí)，任職資格標(biāo)準(zhǔn)包括項(xiàng)目經(jīng)理角色定位、基本任職資格條件、必備知識(shí)和能力素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)四個(gè)部分。在建項(xiàng)目經(jīng)理、項(xiàng)目班子成員及達(dá)到任職資格基本條件的其他人員可以申請(qǐng)相應(yīng)級(jí)別的項(xiàng)目經(jīng)理資格認(rèn)證。項(xiàng)目經(jīng)理職業(yè)資格評(píng)價(jià)認(rèn)證等級(jí)作為選聘任用項(xiàng)目經(jīng)理的必要條件，實(shí)施項(xiàng)目經(jīng)理職務(wù)序列與行政序列、專家序列的互通機(jī)制。

目前人力資源部正在組織各單位進(jìn)行項(xiàng)目經(jīng)理任職資格評(píng)價(jià)認(rèn)證申報(bào)工作，本辦法的有效實(shí)施，將進(jìn)一步加強(qiáng)項(xiàng)目班子能力建設(shè)與分級(jí)管理，使項(xiàng)目經(jīng)理的勝任能力與項(xiàng)目等級(jí)合理匹配，力爭(zhēng)復(fù)制成功經(jīng)驗(yàn)，建立職業(yè)化項(xiàng)目經(jīng)理團(tuán)隊(duì)，培養(yǎng)建設(shè)一支高素質(zhì)、復(fù)合型、職業(yè)化的項(xiàng)目經(jīng)理隊(duì)伍，從而促進(jìn)公司項(xiàng)目管理的科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化，提高公司項(xiàng)目管理水平，實(shí)現(xiàn)項(xiàng)目經(jīng)理責(zé)、權(quán)、利的統(tǒng)一，激發(fā)項(xiàng)目經(jīng)理的積極性，保證公司的可持續(xù)發(fā)展。

2、進(jìn)一步完善二級(jí)單位人力資源管理優(yōu)化提升項(xiàng)目

二級(jí)單位人力資源管理優(yōu)化提升項(xiàng)目的具體目標(biāo)，一是準(zhǔn)確定位兩級(jí)總部和項(xiàng)目的管理職能；二是設(shè)計(jì)組織機(jī)構(gòu)，確定班子職數(shù)，合理設(shè)置崗位；三是梳理各級(jí)組織和崗位的職責(zé)與任務(wù)，確定“職責(zé)和任務(wù)清單”；四是明確崗位職責(zé)和崗位任職要求，編制崗位說(shuō)明書。

2013年，人力資源部在2012年調(diào)研完成的《二級(jí)單位人力資源管理體系優(yōu)化提升方案》基礎(chǔ)上，繼續(xù)深化二級(jí)單位及項(xiàng)目組織和崗位優(yōu)化調(diào)整，重點(diǎn)對(duì)項(xiàng)目部的組織機(jī)構(gòu)、崗位設(shè)置、職責(zé)等提出指導(dǎo)性意見，提高項(xiàng)目的標(biāo)準(zhǔn)化、流程化管理水平，逐步建立規(guī)范高效的人力資源管理體系。

（十）扎實(shí)開展黨的群眾路線教育實(shí)踐活動(dòng)

2013年7月，人力資源部黨支部根據(jù)公司黨委深入開展黨的群眾路線教育實(shí)踐活動(dòng)安排部署，在學(xué)習(xí)教育、聽取意見環(huán)節(jié)，及時(shí)啟動(dòng)學(xué)習(xí)安排，每周集中學(xué)習(xí)一至兩次，以黨章為重點(diǎn)，認(rèn)認(rèn)真真學(xué)習(xí)規(guī)定的學(xué)習(xí)文件和書目，做好學(xué)習(xí)筆記，并認(rèn)真組織了黨的群眾路線專題討論，廣泛征求群眾意見建議。在查擺問(wèn)題、開展批評(píng)環(huán)節(jié)，人力資源部處長(zhǎng)及以上干部認(rèn)真查擺“四風(fēng)”方面的問(wèn)題，開展批評(píng)和自我批評(píng)，撰寫對(duì)照檢查材料，并與企業(yè)發(fā)展部、社保部黨支部一道，召開了一次高質(zhì)量的專題組織生活會(huì)。會(huì)上，部門領(lǐng)導(dǎo)要帶頭查擺問(wèn)題，帶頭開展批評(píng)和自我批評(píng)，發(fā)言務(wù)實(shí)，正視存在的矛盾和問(wèn)題，深刻剖析存在原因，并提出切實(shí)可行的整改意見和建議，受到了公司督導(dǎo)組的肯定。在整改落實(shí)、建章立制階段，人力資源黨支部針對(duì)突出問(wèn)題提出解決對(duì)策，制定和落實(shí)整改方案。人力資源部認(rèn)真梳理了28項(xiàng)現(xiàn)行人力資源管理制度，對(duì)照群眾期盼和意見建議，計(jì)劃對(duì)《員工教育培訓(xùn)管理辦法》、《薪酬分配管理辦法》和《公司員工職業(yè)資格管理辦法》三項(xiàng)制度予以重新修訂，同時(shí)計(jì)劃制定《勞務(wù)派遣用工管理辦法》等4項(xiàng)人力資源管理制度，并制定了時(shí)間表，進(jìn)一步強(qiáng)化制度建設(shè)，推動(dòng)改進(jìn)工作作風(fēng)、密切聯(lián)系群眾常態(tài)化、長(zhǎng)效化。

三、人力資源工作存在的主要問(wèn)題及解決措施

人力資源部全年緊緊圍繞企業(yè)發(fā)展大局雖然做了一些工作，取得了一些成效，但是與公司轉(zhuǎn)型升級(jí)、國(guó)際化經(jīng)營(yíng)和多元化發(fā)展要求還有一定差距。通過(guò)自我診斷以及與先進(jìn)企業(yè)對(duì)標(biāo)，當(dāng)前公司人力資源管理主要存在以下問(wèn)題：

（一）人才結(jié)構(gòu)還需持續(xù)調(diào)整，員工培訓(xùn)體系還不夠完善

雖然這些年我們努力補(bǔ)充培養(yǎng)國(guó)際化和非水電人才，但是仍然滿足不了發(fā)展的需要。主要表現(xiàn)在公司目前在國(guó)際化和非水電相關(guān)從業(yè)人員依然很少，新領(lǐng)域?qū)I(yè)管理和專業(yè)技術(shù)人員仍然不足，各專業(yè)承上啟下的中堅(jiān)力量人才匱乏，專業(yè)化的高端人才更是奇缺，未能跟上業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整步伐。

公司員工培訓(xùn)與開發(fā)管理體系還不能滿足公司轉(zhuǎn)型升級(jí)、國(guó)際化經(jīng)營(yíng)和多元化發(fā)展需求，主要表現(xiàn)在：一是培訓(xùn)計(jì)劃制定中缺少科學(xué)的需求調(diào)查和超前規(guī)劃，造成費(fèi)用分配不合理；二是個(gè)別培訓(xùn)項(xiàng)目因時(shí)間緊，組織不完善，培訓(xùn)效果不明顯；三是各單位（部門）對(duì)培訓(xùn)工作認(rèn)識(shí)不到位，職責(zé)不清晰，組織本單位或本業(yè)務(wù)系統(tǒng)的培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)性長(zhǎng)遠(yuǎn)性和主動(dòng)性，對(duì)送出參加培訓(xùn)人員的數(shù)量和質(zhì)量上未達(dá)到預(yù)期目標(biāo)。

人力資源部將進(jìn)一步開展社會(huì)招聘，加大優(yōu)秀人才引進(jìn)力度，同時(shí)加強(qiáng)內(nèi)部人才開發(fā)與培養(yǎng)，加強(qiáng)員工轉(zhuǎn)型培訓(xùn)，促進(jìn)內(nèi)部人才轉(zhuǎn)型，滿足公司戰(zhàn)略發(fā)展需要。

（二）干部管理與公司戰(zhàn)略結(jié)合不夠緊密

近幾年來(lái)，在公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略及管理機(jī)制改革的宏觀指引下，公司中層干部管理工作也逐步向現(xiàn)代化、規(guī)范化邁進(jìn)，如開辟多個(gè)成長(zhǎng)通道、干部引進(jìn)與培養(yǎng)有效結(jié)合、競(jìng)聘上崗的常態(tài)化、干部任用年輕化不斷加強(qiáng)、干部隊(duì)伍素質(zhì)不斷提高。但是，與公司發(fā)展的大局相比較，干部管理工作仍然存在著一定的問(wèn)題，主要表現(xiàn)在：一是干部管理工作與公司發(fā)展戰(zhàn)略的結(jié)合還不夠緊密。相對(duì)于公司做強(qiáng)做優(yōu)、走出去的戰(zhàn)略目標(biāo)來(lái)說(shuō)，各級(jí)管理者所表現(xiàn)出的創(chuàng)新性還不夠，所提供的人才支撐力度還不夠強(qiáng)。二是有關(guān)制度和管理辦法不夠科學(xué)健全。目前公司的干部培養(yǎng)、選拔、考核、梯隊(duì)建設(shè)等方面都不同程度地存在著制度不夠健全、方法不夠科學(xué)的問(wèn)題，不利于激發(fā)廣大干部的積極性和干部隊(duì)伍建設(shè)。三是干部隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)還需要進(jìn)一步改善，整體素質(zhì)還需要進(jìn)一步提高。雖然近年來(lái)對(duì)年輕干部的提拔力度有加強(qiáng)，培訓(xùn)次數(shù)有所增加，但是在年齡結(jié)構(gòu)、知識(shí)結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)等方面都還存在一定的不合理因素。

（三）人才引進(jìn)效果需要持續(xù)改善

近年來(lái)人才引進(jìn)力度不斷加大，主要表現(xiàn)在校園招聘和社會(huì)人才引進(jìn)兩個(gè)方面。引進(jìn)人才的批次及人數(shù)持續(xù)增加，所涉及的專業(yè)領(lǐng)域不斷擴(kuò)大，引進(jìn)渠道不斷拓展，這些都體現(xiàn)了公司業(yè)務(wù)拓展帶來(lái)人才需求的增加，也體現(xiàn)了公司對(duì)人才引進(jìn)工作的重視。同時(shí)也存在一定的問(wèn)題：一是人才資源規(guī)劃的科學(xué)性不夠，導(dǎo)致人才需求計(jì)劃不夠精確。一方面是由于各單位上報(bào)計(jì)劃前缺乏認(rèn)真的研究分析，上報(bào)需求計(jì)劃存在一定的盲目性；另一方面是因?yàn)楣臼袌?chǎng)開發(fā)情況的不可預(yù)見性，導(dǎo)致人才需求難以準(zhǔn)確預(yù)測(cè)；二是存在著“積極引進(jìn)、消極管理”的現(xiàn)象。引進(jìn)招錄人才的時(shí)候上下各級(jí)都很重視，結(jié)果分配到了工作崗位之后，不能持續(xù)給予重視和培養(yǎng)，疏于管理，發(fā)揮不了應(yīng)有的作用，其結(jié)果是導(dǎo)致要么人才流失，要么人才浪費(fèi)，偏離了引進(jìn)人才的最終目標(biāo)。

（四）勞動(dòng)用工管理存在一定風(fēng)險(xiǎn)

在公司業(yè)務(wù)不斷拓展的同時(shí)，勞動(dòng)用工管理面臨的形勢(shì)卻更為復(fù)雜。管理的對(duì)象包括公司正式員工、勞務(wù)用工、臨時(shí)性用工等多個(gè)類別，加上公司總部-分局-項(xiàng)目三級(jí)管理模式的相關(guān)機(jī)制還不夠健全，各項(xiàng)管理職能落實(shí)不夠徹底，責(zé)任追究尚未完全到位，在人員分散、流動(dòng)頻繁的情況下，存在著很多管理漏洞和法律風(fēng)險(xiǎn)。

因此需要盡快完善相關(guān)制度，大力規(guī)范勞動(dòng)用工管理，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)用工的穩(wěn)定和諧。

（五）人力資源信息系統(tǒng)管理需進(jìn)一步加強(qiáng)

人力資源信息系統(tǒng)數(shù)據(jù)進(jìn)一步完善，系統(tǒng)功能有了較大提高，但還需進(jìn)一步完善：一是系統(tǒng)數(shù)據(jù)有待繼續(xù)完善；二是系統(tǒng)功能還需進(jìn)一步優(yōu)化。例如合同管理模塊下的合同臺(tái)賬、薪資模板中薪資發(fā)放與財(cái)務(wù)系統(tǒng)的對(duì)接等需逐步優(yōu)化；三是系統(tǒng)運(yùn)行體系有待健全，系統(tǒng)平臺(tái)服務(wù)器搭建在北京，大多數(shù)分局和項(xiàng)目須通過(guò)軟件VPN登陸操作，加之網(wǎng)絡(luò)資源情況不同，影響系統(tǒng)操作效率，系統(tǒng)操作人變動(dòng)頻繁，操作水平參差不齊，培訓(xùn)學(xué)習(xí)和傳幫帶工作需不斷加強(qiáng)。

四、2014年人力資源部主要工作計(jì)劃

（一）繼續(xù)做好人力資源管理制度體系建設(shè)

2014年我們將圍繞公司發(fā)展戰(zhàn)略，按照黨的群眾路線教育實(shí)踐活動(dòng)整改提高的要求，貫徹電建集團(tuán)和集團(tuán)公司三項(xiàng)制度改革指導(dǎo)意見和員工崗位動(dòng)態(tài)管理指導(dǎo)意見，對(duì)標(biāo)先進(jìn)企業(yè)，結(jié)合公司實(shí)際，系統(tǒng)完善人力資源管理制度體系，一是梳理各項(xiàng)制度，針對(duì)文件內(nèi)容不適應(yīng)現(xiàn)階段發(fā)展需要的，予以廢止，個(gè)別條款不適應(yīng)的，予以修訂；二是配合年度重點(diǎn)工作組織編制、更新制度體系；三是組織制度宣貫，開展考核，抽查制度執(zhí)行情況，建立獎(jiǎng)懲機(jī)制，強(qiáng)調(diào)監(jiān)督職能。

（二）暢通渠道，持續(xù)加大人才引進(jìn)和吸引力度

人才問(wèn)題歷來(lái)是制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸。隨著公司產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)型升級(jí)，人才短缺問(wèn)題愈加突出，采取措施，創(chuàng)新機(jī)制，持續(xù)加大各領(lǐng)域中高端人才的吸引力度，是保障企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要手段。

一是結(jié)合公司發(fā)展規(guī)劃深入分析，確定人才需求類型、數(shù)量，制定具備前瞻性的人才引進(jìn)方案，明確崗位、待遇、福利及發(fā)展通道。對(duì)于高端、特需、關(guān)鍵的引進(jìn)人才，可一人一策、一事一議，采取特殊的引才形式和措施。二是重點(diǎn)關(guān)注非水電板塊和海外業(yè)務(wù)板塊人才需求，加大對(duì)BT、BOT、市政工程、建筑工程、鐵路工程以及投融資領(lǐng)域、房地產(chǎn)領(lǐng)域中高端人才的引進(jìn)。三是暢通人才引進(jìn)綠色通道，鞏固校園招聘成果，拓展社會(huì)招聘渠道，推進(jìn)優(yōu)秀勞務(wù)派遣工轉(zhuǎn)錄。多措并舉，形成多層次、全方位的人才引進(jìn)通道。

（三）創(chuàng)新機(jī)制，努力構(gòu)建人才梯級(jí)隊(duì)伍體系

一是落實(shí)人才培養(yǎng)規(guī)劃。各單位依據(jù)公司“十二五”人才規(guī)劃，結(jié)合本單位具體情況，推進(jìn)落實(shí)本單位人才培養(yǎng)規(guī)劃，按照“一把手”總負(fù)責(zé)，分管領(lǐng)導(dǎo)按分管業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)，職能部門按專業(yè)負(fù)責(zé)，逐級(jí)落實(shí)培養(yǎng)責(zé)任和任務(wù)。

二是建立人才梯級(jí)隊(duì)伍。建立以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向，由品德、知識(shí)、能力等要素構(gòu)成人才評(píng)價(jià)體系?？偛扛鞑块T是本專業(yè)人才梯隊(duì)建設(shè)的責(zé)任部門，通過(guò)能力素質(zhì)評(píng)價(jià)，對(duì)專業(yè)人才分級(jí)分層次管理，切實(shí)做好人才梯隊(duì)建設(shè)。

三是完善職業(yè)發(fā)展通道。對(duì)各類人才進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，打通并拓寬人才發(fā)展通道，使各業(yè)務(wù)領(lǐng)域的人才均具有明確的發(fā)展目標(biāo)和培養(yǎng)方向，激勵(lì)人才主動(dòng)學(xué)習(xí)、積極進(jìn)步，實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)發(fā)展與企業(yè)發(fā)展和諧統(tǒng)一。

四是建立人才交流機(jī)制。提高人才的適應(yīng)性，形成能進(jìn)能出、能上能下的人才流動(dòng)機(jī)制，根據(jù)公司實(shí)際，制定有關(guān)管理辦法，在人才隊(duì)伍中進(jìn)行崗位輪換和交流，同業(yè)務(wù)板塊不同層級(jí)之間的輪換交流、同層級(jí)不同單位（項(xiàng)目）之間的輪換交流、相近業(yè)務(wù)板塊之間的輪換交流等，激發(fā)員工潛能和人才隊(duì)伍活力。

（四）完善手段，繼續(xù)推進(jìn)人力資源信息系統(tǒng)建設(shè)

引入信息化管理是實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)人力資源信息的高度集成化管理，有效規(guī)范業(yè)務(wù)流程,最大程度實(shí)現(xiàn)信息共享、資源共享的必要手段。人力資源信息管理系統(tǒng)在鞏固2013年度成果的基礎(chǔ)上，務(wù)必持續(xù)強(qiáng)力推進(jìn)系統(tǒng)建設(shè)。

一是進(jìn)一步加強(qiáng)工作督導(dǎo)。人力資源管理信息系統(tǒng)基礎(chǔ)數(shù)據(jù)的完善是一項(xiàng)持續(xù)不斷的工作，系統(tǒng)使用率還沒(méi)有達(dá)到全覆蓋，數(shù)據(jù)的分析使用尚未得到更深層次開發(fā)。因此人力資源部我們一方面繼續(xù)加大系統(tǒng)的宣傳推廣力度，一方面針對(duì)薄弱環(huán)節(jié)、滯后單位采取現(xiàn)場(chǎng)指導(dǎo)的方式促進(jìn)系統(tǒng)數(shù)據(jù)更新完善和全面使用。二是加大考核推進(jìn)作用。人力資源信息系統(tǒng)完善情況繼續(xù)作為管理評(píng)價(jià)指標(biāo)納入公司對(duì)二級(jí)單位的年度考核；作為二級(jí)單位副職個(gè)人貢獻(xiàn)考核內(nèi)容；作為參選人力資源管理先進(jìn)單位、先進(jìn)個(gè)人的重要依據(jù)。

（五）加強(qiáng)職位管理，科學(xué)設(shè)置崗位體系。

組織與職位管理是現(xiàn)代人力資源管理的基礎(chǔ)。目前在各二級(jí)單位和項(xiàng)目還未實(shí)行組織結(jié)構(gòu)與崗位設(shè)置優(yōu)化調(diào)整，未形成與總部一體的職位管理體系。2014年，人力資源部將在上年度工作的基礎(chǔ)上，盡快出臺(tái)對(duì)二級(jí)單位的機(jī)構(gòu)和崗位設(shè)置、職責(zé)與任務(wù)清單，完善各層級(jí)崗位說(shuō)明書，為崗位評(píng)價(jià)，薪酬設(shè)計(jì)提供基礎(chǔ)。針對(duì)項(xiàng)目部管理提升，調(diào)整工作思路，研究成果側(cè)重于項(xiàng)目實(shí)際管理應(yīng)用，本著精細(xì)化管理原則設(shè)置組織機(jī)構(gòu)，配置必要崗位，提煉核心職責(zé)，明確任務(wù)清單，編制崗位說(shuō)明書及崗位指導(dǎo)手冊(cè)，努力提高目部人力資源管理水平。

（六）結(jié)合管理提升，科學(xué)設(shè)計(jì)寬帶薪酬激勵(lì)體系

黨的群眾路小教育實(shí)踐活動(dòng)中，廣大員工對(duì)公司薪酬制度提出較多的意見，我們將作為重點(diǎn)整改的問(wèn)題積極落實(shí)。薪酬體系設(shè)計(jì)建立在崗位和職責(zé)明確的基礎(chǔ)上，按照崗位賦予的職責(zé)開展崗位評(píng)價(jià)，確定薪點(diǎn)鏈條和縱向薪資層級(jí)關(guān)系，形成為“崗位付薪”的薪酬激勵(lì)體系；通過(guò)設(shè)計(jì)能力素質(zhì)模型開展人員能力評(píng)價(jià)，進(jìn)而為“能力付薪”。結(jié)合二級(jí)單位和項(xiàng)目實(shí)際，通過(guò)崗位評(píng)價(jià)、能力評(píng)價(jià)設(shè)計(jì)薪酬管理制度，統(tǒng)一薪酬水平和發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)人力資源管理信息系統(tǒng)進(jìn)一步規(guī)范薪資發(fā)放，使員工滿意。

（七）加強(qiáng)培訓(xùn)體系建設(shè)，支撐人才培養(yǎng)與開發(fā)

培訓(xùn)是人才培養(yǎng)的重要手段之一。為滿足企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)、業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)調(diào)整對(duì)各類人才的需求，必須構(gòu)建層次清晰、職責(zé)明確、內(nèi)容實(shí)用、效果明顯的員工教育培訓(xùn)體系，才能為人才培養(yǎng)與開發(fā)提供有效支撐。我們將以制度建設(shè)為基礎(chǔ)，進(jìn)一步規(guī)范員工培訓(xùn)體系；選拔建立內(nèi)外部培訓(xùn)師隊(duì)伍；引導(dǎo)各業(yè)務(wù)部門、專業(yè)分局、重點(diǎn)項(xiàng)目，以典型案例分析、崗位指導(dǎo)手冊(cè)為內(nèi)容編制企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)教材。鼓勵(lì)開展自主培訓(xùn)，強(qiáng)化崗位培訓(xùn)，完善效果評(píng)估機(jī)制

2014年我們將以公司“兩會(huì)”精神為指導(dǎo)，進(jìn)一步提升人力資源管理水平，積極推進(jìn)工作創(chuàng)新，狠抓各項(xiàng)工作在基層的落實(shí)，推動(dòng)公司人力資源管理工作再上新臺(tái)階。

人力資源部

二〇一三年十二月十八日

2013年度招聘工作總結(jié)

一、2013招聘工作概況

2013年集團(tuán)共招聘管理人員219人，截至2013年12月19日，留任的管理人員145人，離職74名，離職率33.79%。人員結(jié)構(gòu)和各單位錄用情況，詳見附表一、二。

2013年，各單位共招錄一線員工5200余人，截至2013年12月20日，一線員工離職3700余人。2013年，集團(tuán)人力資源部共經(jīng)手招聘費(fèi)用53141元，其中現(xiàn)場(chǎng)招聘49561元，網(wǎng)絡(luò)招聘2000元，校園招聘1580元。另外，經(jīng)手的校企合作費(fèi)用89400元，其中東吳獎(jiǎng)學(xué)金87000元，揚(yáng)州商校實(shí)習(xí)生管理費(fèi)2400元。

二、招聘重點(diǎn)工作

1、制度建設(shè)

為規(guī)范招聘工作流程，人力資源部今年著手對(duì)現(xiàn)有的《招聘管理制度》的修訂工作，于今年7月份完成了《招聘管理制度》的草擬工作，并經(jīng)過(guò)了集團(tuán)人力資源部和公司領(lǐng)導(dǎo)的流轉(zhuǎn)和修改。根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)要求，新草擬的《招聘管理制度》再進(jìn)行一些補(bǔ)充后，將于12月底進(jìn)入公司發(fā)文程序。

為規(guī)范公司實(shí)習(xí)生管理，人力資源部于今年8月份完成了《實(shí)習(xí)生管理辦法》的草擬和修改，并于9月份正式發(fā)文。辦法規(guī)定了是實(shí)習(xí)生的錄用標(biāo)準(zhǔn)，入職流程，日常管理的主體和考核措施，為各單位管理新招錄的實(shí)習(xí)生提供了制度保障。

2、實(shí)習(xí)生管理

今年7月份，服務(wù)外包學(xué)院與我公司合作的東吳班第一屆33名學(xué)生進(jìn)入頂崗實(shí)習(xí)階段。根據(jù)集團(tuán)辦公會(huì)確立的分配原則，人力資源部妥善做好了這一批實(shí)習(xí)生的分配工作，并為實(shí)習(xí)生指定指導(dǎo)老師，完成實(shí)習(xí)生調(diào)配和特殊情況的處理工作。為加強(qiáng)對(duì)實(shí)習(xí)生的管理，公司下發(fā)了《實(shí)習(xí)生管理辦法》，根據(jù)辦法要求，實(shí)施了對(duì)實(shí)習(xí)生的月度考核工作。

3、開通學(xué)信網(wǎng)學(xué)歷查詢功能

今年8月份，公司開通了學(xué)信網(wǎng)學(xué)歷查詢功能。開通后，2002年至今的?？萍耙陨蠈W(xué)歷均可以查詢真?zhèn)?。員工錄用背景調(diào)查中具備了剛性標(biāo)準(zhǔn)。

4、校園招聘工作

積極參加蘇大、經(jīng)貿(mào)學(xué)院、南鐵、蘇州科技學(xué)院等周邊院校的校園招聘活動(dòng)。今年11月份，參加蘇州市人才市場(chǎng)承辦的“蘇州校園引才計(jì)劃”，走進(jìn)山東大學(xué)、中國(guó)礦業(yè)大學(xué)、南京師范大學(xué)、南京郵電大學(xué)等985和211高校，招聘優(yōu)秀的應(yīng)屆畢業(yè)生。校園招聘現(xiàn)場(chǎng)氣氛熱烈，產(chǎn)生了良好的宣傳效果。通過(guò)各類校園招聘，共收集簡(jiǎn)歷400余份，共錄用應(yīng)屆畢業(yè)生40名。

5、校企合作新嘗試 在校企合作方面，今年人力資源部做了新的嘗試。東吳物業(yè)定向班從2013年開始，在班級(jí)建立之初，公司人力資源部就介入其中，按照公司的標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合學(xué)生的意向，篩選更加合適的學(xué)生加入東吳班，使我們的定向培養(yǎng)更具有針對(duì)性和適用性。

在餐飲方面，我們嘗試與揚(yáng)州商校建立“冠名班”合作模式，相關(guān)的費(fèi)用也已經(jīng)集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)審批同意。在與揚(yáng)州商校多次接洽后，由于校方的政策限制，冠名班合作目前仍在協(xié)商之中。

6、一線招聘渠道的開拓

今年的一線招聘工作，我們更注重與街道和社區(qū)結(jié)合，通過(guò)定期參加社區(qū)組織的一些再就業(yè)招聘會(huì)，及時(shí)招聘到更多、更穩(wěn)定的一線人員。通過(guò)長(zhǎng)期合作，北寺塔社區(qū)和姑蘇區(qū)城北街道先后邀請(qǐng)我們申報(bào)他們的再就業(yè)援助基地，申報(bào)材料目前已經(jīng)提交到相關(guān)部門。成為援助基地后，不僅能更廣泛地參加這類再就業(yè)招聘會(huì)，更有可能獲得一些一線用工方面的政策優(yōu)惠。

三、存在的問(wèn)題

1、招聘工作計(jì)劃性不強(qiáng)，且招聘計(jì)劃缺乏指導(dǎo)性

今年的招聘工作，計(jì)劃性和前瞻性仍然不強(qiáng)，經(jīng)常出現(xiàn)緊急需求無(wú)法滿足的情況，招聘工作也時(shí)常陷入被動(dòng)。另外，用人單位提供的招聘計(jì)劃缺乏指導(dǎo)性，實(shí)際招聘錄用的人數(shù)也不能嚴(yán)格按照計(jì)劃去執(zhí)行，隨意性較大。☆明年我們?cè)趺醋?/p>

針對(duì)這一問(wèn)題，明年我們要嚴(yán)格按照公司制度規(guī)定，要求各單位于每月10日前，上報(bào)本月招聘計(jì)劃到人力資源部，人力資源部審核后報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)審批并備案。沒(méi)有在10日前提交計(jì)劃的部門，將不得參與本月組織的集團(tuán)面試。

每月的招聘計(jì)劃，要在月末統(tǒng)計(jì)計(jì)劃的完成情況，以審查招聘工作的效率和計(jì)劃的指導(dǎo)性。對(duì)于計(jì)劃經(jīng)常缺乏指導(dǎo)性的單位，給予警示和督促。

2、對(duì)專業(yè)技術(shù)人才和管理人才招聘乏力

隨著公司的發(fā)展，公司對(duì)于有豐富經(jīng)驗(yàn)技術(shù)和管理人才的需求會(huì)日益迫切。就目前的招聘情況看，對(duì)這類人才的招聘顯得比較乏力。究其原因，一是這類人才本身比較稀缺；二是我們沒(méi)有找到足夠的渠道或關(guān)系網(wǎng)絡(luò)去發(fā)現(xiàn)和吸引這類人才。☆明年我們?cè)趺醋?/p>

針對(duì)這一問(wèn)題，明年我們準(zhǔn)備從兩方面著手：一是要進(jìn)一步加大招聘力度，通過(guò)外部招聘獲取人才。借助自身和公司的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，整合集團(tuán)的各類渠道，去發(fā)掘行業(yè)中這類人才的準(zhǔn)確信息，并盡其所能地將其吸引進(jìn)入公司。必要時(shí)，可以請(qǐng)專業(yè)獵頭公司幫助獵取。

另一方面，要實(shí)施專業(yè)人才內(nèi)部培養(yǎng)計(jì)劃，通過(guò)內(nèi)部培養(yǎng)儲(chǔ)備人才。通過(guò)建立人才儲(chǔ)備基地，采取集團(tuán)補(bǔ)貼培養(yǎng)費(fèi)用的方式，鼓勵(lì)用人單位多培養(yǎng)和輸出人才。目前方案正在草擬和討論中。

3、集團(tuán)面試候選人質(zhì)量總體不高

對(duì)于面試候選人篩選方面，我們今年也做了一些工作，比如更加慎重篩選應(yīng)聘簡(jiǎn)歷，增加一輪人力資源部初試，但是面試候選人質(zhì)量總體仍然不高，有時(shí)迫于用人壓力，也不得不錄用一部分素質(zhì)一般的候選人?！蠲髂晡覀?cè)趺醋?/p>

針對(duì)這一問(wèn)題，明年我們要更多地深入招聘現(xiàn)場(chǎng)，更多地通過(guò)面對(duì)面的交流，來(lái)確認(rèn)適用于公司的候選人。繼續(xù)堅(jiān)持我們先初試、再?gòu)?fù)試的面試方式。另外，要更加合理組織安排面試時(shí)間，縮短優(yōu)秀候選人的等待時(shí)間，確保投遞簡(jiǎn)歷的時(shí)效性。

4、招聘組織網(wǎng)絡(luò)建設(shè)有待加強(qiáng)

用人單位由于人員流動(dòng)或工作內(nèi)容調(diào)整，負(fù)責(zé)招聘條線的對(duì)接人員也會(huì)經(jīng)常變換，這就給招聘組織的建設(shè)帶來(lái)一定困難。尤其是今年下半年，有些單位找不到負(fù)責(zé)招聘對(duì)接的人，有些單位有兩三名，甚至三名以上的人員來(lái)對(duì)接。這樣很難保持信息的暢通和制度執(zhí)行的一貫性。☆明年我們?cè)趺醋?/p>

明年我們要進(jìn)一步加強(qiáng)招聘組織網(wǎng)絡(luò)建設(shè)。要求各用人單位指定一名招聘條線對(duì)接人員，負(fù)責(zé)本單位計(jì)劃上報(bào)、現(xiàn)場(chǎng)展位預(yù)訂、招聘進(jìn)度追蹤等工作。對(duì)接人員建議是相對(duì)穩(wěn)定的辦公室人員，如內(nèi)勤、工資員、報(bào)賬員等崗位。至于具體的現(xiàn)場(chǎng)招聘人員，可以由對(duì)接人員針對(duì)招聘崗位的特征，安排適當(dāng)?shù)娜藛T參加。

5、對(duì)于一線招聘指導(dǎo)力度不夠

對(duì)于一線招聘，我們?nèi)砸蝗缂韧刈鲆恍﹨f(xié)助性工作，如預(yù)訂人才市場(chǎng)、發(fā)布網(wǎng)絡(luò)招聘信息、及時(shí)共享信息等。但總體上對(duì)一線招聘指導(dǎo)力度不夠，一些缺乏經(jīng)驗(yàn)的現(xiàn)場(chǎng)招聘人員也難以及時(shí)招聘到足夠的一線人員。

☆明年我們?cè)趺醋?/p>

針對(duì)這一問(wèn)題，明年我們準(zhǔn)備從兩方面來(lái)改善：

一是人力資源部招聘人員多跑現(xiàn)場(chǎng)，實(shí)地了解一線人員的招聘情況和我們的招聘方式。不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，改進(jìn)我們招聘中存在的不足；

二是定期組織一線招聘人員交流經(jīng)驗(yàn)，通過(guò)招聘工作會(huì)議的形式，邀請(qǐng)長(zhǎng)期從事一線招聘的老員工們，來(lái)交流經(jīng)驗(yàn)，分享心得，推動(dòng)各單位一線人員的招聘水平提升。

6、人崗匹配工作存在一定問(wèn)題 問(wèn)題表現(xiàn)在兩個(gè)方面：

一是公司的崗位序列不明確，部分單位存在隨意設(shè)崗的現(xiàn)象。為了工作上的一時(shí)方便，沒(méi)有遵守公司定崗定編的文件要求，隨意設(shè)崗，臨時(shí)設(shè)崗，因人設(shè)崗。二是崗位要求比較寬泛，也缺乏一些剛性標(biāo)準(zhǔn)。實(shí)際招聘工作中只要覺(jué)得綜合素質(zhì)不錯(cuò)，就可以錄用，而沒(méi)有深層次地結(jié)合崗位實(shí)際情況來(lái)做出決策?！蠲髂晡覀?cè)趺醋?/p>

一要嚴(yán)格按照公司五定文件，來(lái)審核各單位報(bào)送的招聘計(jì)劃，對(duì)于不在五定文件規(guī)定范圍內(nèi)的崗位名稱，一律不予招聘。

二要做具體的崗位分析工作，進(jìn)一步明確各類崗位的任職資格和要求，盡量加入一些剛性標(biāo)準(zhǔn)，比如年齡、學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)等等。逐步建立起公司管理崗位的勝任力模型，以此來(lái)加強(qiáng)招聘工作的導(dǎo)向性，把更加合適的人放在合適的崗位上。

7、對(duì)新錄用大學(xué)生追蹤跟進(jìn)不夠

新錄用的大學(xué)生入職后，我們對(duì)他們的追蹤跟進(jìn)做得不夠，不了解他們的任職狀況，主管評(píng)價(jià)和思想動(dòng)態(tài)。一方面不利于對(duì)他們的工作作出評(píng)價(jià)和考核，而且不利于新近大學(xué)生的穩(wěn)定和產(chǎn)生歸屬感。☆明年我們?cè)趺醋?/p>

對(duì)于剛進(jìn)入工作崗位的大學(xué)生，要通過(guò)電話或面談的方式，定期對(duì)他們的工作情況進(jìn)行了解，征詢他們工作中存在的問(wèn)題、困難和意見建議，并給予必要的反饋。通過(guò)這種溝通，增進(jìn)雙方了解，增加新員工的團(tuán)隊(duì)歸屬感。

對(duì)于一年內(nèi)離職的新員工，我們準(zhǔn)備組織離職面談，了解他們離職的主要原因和他們對(duì)于公司的一些看法和觀感，盡可能地挽留優(yōu)秀的大學(xué)生在公司留任。做好相應(yīng)的面談提綱和記錄。通過(guò)多次的離職面談，可以為招聘工作和公司人員管理帶來(lái)有益的借鑒和幫助。

年度部門工作總結(jié)及2014年度工作計(jì)劃

——人力資源部

第一部分2013年度部門工作總結(jié)

一、部門工作總結(jié)概述

2013年度，人力資源部緊緊圍繞公司年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，重點(diǎn)在招聘配置、基礎(chǔ)檔案、制度建設(shè)等方面開展工作，保障了公司的正常生產(chǎn)和工作秩序，一定程度上規(guī)避了公司的勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)，并對(duì)公司的發(fā)展起到了良性支撐作用。下面就幾個(gè)方面進(jìn)行總結(jié)。

二、部門指標(biāo)（目標(biāo)）完成情況

（一）招聘配置

1、招聘面試

（1）統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)：2013年2月28日至12月15日，共進(jìn)行面試240余次，正式入職員工39名，另錄取實(shí)習(xí)生2名。（2）招聘方式及費(fèi)用

主要通過(guò)外部招聘網(wǎng)站合作與內(nèi)部推薦方式進(jìn)行。外部合作網(wǎng)站為聯(lián)英人才網(wǎng)，費(fèi)用1400元/年，上半年基本能滿足招聘需求，下半年簡(jiǎn)歷情況不理想。內(nèi)部員工推薦成功率較高，最終錄取的員工來(lái)源，內(nèi)部外部比例幾乎各占50%。

2、員工異動(dòng)

（1）調(diào)動(dòng)員工40余人次，主要是項(xiàng)目間的員工缺員多員調(diào)劑。

（2）經(jīng)集團(tuán)總部辦理的離職員工在30人以上，離職率較高。除了建筑行業(yè)本身流動(dòng)性高的特性以外，還有以下原因：不適應(yīng)公司文化；不明確公司對(duì)自己的職業(yè)規(guī)劃；對(duì)激勵(lì)晉升機(jī)制不滿意。

（二）基礎(chǔ)人事檔案和資料清理

1、人事檔案清理

2013年4月開始，人力資源部下發(fā)通知，清理各分公司、項(xiàng)目部人事檔案。沒(méi)有檔案的建立檔案，檔案不全的補(bǔ)充檔案，規(guī)避公司的勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)。另健全了人事檔案管理制度，為以后的檔案管理工作奠定基礎(chǔ)。2、9月底10月初，根據(jù)總經(jīng)理助理安排，在集團(tuán)公司及大足片區(qū)進(jìn)行企業(yè)管理問(wèn)卷調(diào)查，并做出統(tǒng)計(jì)報(bào)告，為公司戰(zhàn)略決策提供基礎(chǔ)依據(jù)。

（三）社保工作

1、重慶部分

截止2013年11月底，重慶部分參保員工98人，其中內(nèi)部員工76人，外部參保人員22人。順利完成年初社保換系統(tǒng)、8月份社?；鶖?shù)調(diào)整、10月份公司繳費(fèi)基數(shù)調(diào)整及外部人員收費(fèi)工作。

2、大足部分

大足2008年至2012年社保欠費(fèi)問(wèn)題，費(fèi)用已全部分解成個(gè)人與公司部分，其中公司部分11月初經(jīng)董事長(zhǎng)確認(rèn)繳費(fèi)，個(gè)人部分由曾主任負(fù)責(zé)收繳。目前了解到的情況，欠費(fèi)大半已收繳到位，預(yù)計(jì)過(guò)年前可以完成收費(fèi)。曾主任計(jì)劃與大足社保局領(lǐng)導(dǎo)開會(huì)商議，具體協(xié)商繳費(fèi)等事宜，并希望董事長(zhǎng)參加。

3、社保補(bǔ)貼申報(bào)

根據(jù)重慶市政策，近三年畢業(yè)的重慶戶口或重慶學(xué)校的大學(xué)生，本年度新參保的可以申報(bào)補(bǔ)貼。2013年共申報(bào)2批4人，預(yù)計(jì)可獲得補(bǔ)貼700元/人，共計(jì)2800元。

（四）薪酬福利管理

1、制度保障

修訂《薪酬福利制度》，為公司的薪酬福利提供制度保障，使相關(guān)工作有據(jù)可依。

2、逐步落實(shí)各項(xiàng)福利措施，如員工手冊(cè)中的生日禮金制度，今年5月開始正式推行。日常辦理薪酬福利的異動(dòng)等。

3、工資核算

2013年9月起，集團(tuán)公司人員每月工資核算由人力資源部制表，再交財(cái)務(wù)部復(fù)核，領(lǐng)導(dǎo)審批。

（五）培訓(xùn)工作

1、新員工培訓(xùn)

集團(tuán)公司所有新入職員工均參加了新員工培訓(xùn)，主要講解公司制度和一般的辦事流程。各崗位具體工作技能由各部門自行進(jìn)行。

2、外部培訓(xùn)聯(lián)系、申報(bào)及資料收集

《培訓(xùn)管理制度》9月份正式出臺(tái)后，外部培訓(xùn)統(tǒng)一由人力資源部對(duì)接安排，共聯(lián)系安排外部培訓(xùn)13次，每次均按流程申報(bào)，批準(zhǔn)后參加培訓(xùn)，并在培訓(xùn)后將資料存檔。

（六）制度建設(shè)

1、崗位職責(zé)清理

2013年5月開始，人力資源部開始對(duì)集團(tuán)公司組織架構(gòu)及崗位職責(zé)進(jìn)行清理，初稿于7月初呈報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)。目前已與各部門溝通反饋了幾個(gè)回合，由于公司人員變更和重點(diǎn)崗位（副總）缺員等因素影響，尚未最終定稿。

2、推行計(jì)劃管理

人力資源部著力推行周工作計(jì)劃制度，意圖使公司各部門規(guī)范工作管理，加強(qiáng)工作溝通。經(jīng)董事長(zhǎng)批準(zhǔn)，將周工作計(jì)劃納入公司《會(huì)議管理制度》，在公司執(zhí)行至今。

（七）證件管理

根據(jù)公司安排，人力資源部自2013年10月份開始從行政部曾藝處接手集團(tuán)公司人員證件管理工作，目前工作正常開展，較之前效率有所提高，但流程等還需要進(jìn)一步梳理。

另根據(jù)公司資質(zhì)要求，完成一級(jí)建造師的補(bǔ)充，新簽約11人、續(xù)簽3人；二級(jí)建造師新簽約5人、續(xù)簽1人，并完善相關(guān)注冊(cè)手續(xù)；

三、部門存在的問(wèn)題及改進(jìn)措施

1、人力資源工作在分公司、項(xiàng)目部職能缺失。

目前各分公司、項(xiàng)目上因?yàn)闆](méi)有專人負(fù)責(zé)，人力資源工作處于松散和較為失控的狀態(tài)。雖然每月收集《人員異動(dòng)表》，但應(yīng)者寥寥，即使交了也經(jīng)常是錯(cuò)漏的，甚至把上月的報(bào)表再發(fā)一遍。缺乏基礎(chǔ)信息，公司人數(shù)、每月離職情況、員工薪酬變化等人員基礎(chǔ)數(shù)據(jù)都無(wú)法統(tǒng)計(jì)，人事檔案無(wú)法更新，更進(jìn)一步的人員狀況分析也無(wú)法進(jìn)行，不能為公司戰(zhàn)略提供決策依據(jù)。最重要的是，各項(xiàng)目不能及時(shí)報(bào)出人員撤場(chǎng)計(jì)劃，可能出現(xiàn)突然有一批員工無(wú)處安排的情況，造成人才流失或公司損失。

解決建議：項(xiàng)目人事工作較少，無(wú)需專門設(shè)置人事專員，但可以將人事職能固定在某個(gè)常備職位的員工身上（例如項(xiàng)目會(huì)計(jì)、資料員、預(yù)算員等素質(zhì)較高，做事有條理的員工，具體人員安排可由項(xiàng)目經(jīng)理指定。），這樣對(duì)口收集資料相對(duì)容易，不會(huì)出現(xiàn)錯(cuò)漏或責(zé)任推諉的現(xiàn)象。

2、激勵(lì)機(jī)制缺失。

存在問(wèn)題：公司目前沒(méi)有薪酬福利制度，未形成有競(jìng)爭(zhēng)力的可行的薪酬機(jī)制，嚴(yán)重影響員工積極性。員工晉升、加薪、調(diào)崗等的考核工作還未建立，目前仍處于“拍腦袋”的處理方法上，還未真正通過(guò)量化、客觀的數(shù)據(jù)周密細(xì)致的全面考評(píng)。解決建議：出臺(tái)較為健全的薪酬福利制度，并切實(shí)推進(jìn)每一項(xiàng)措施落地執(zhí)行，視情況開展績(jī)效考核工作，真正讓員工感受到薪酬福利的激勵(lì)作用，能上能下，能進(jìn)能出，每個(gè)員工的努力都能得到回報(bào)，為公司管理提供助力。

3、培訓(xùn)工作未全面展開

存在問(wèn)題：本年度的培訓(xùn)開展不規(guī)范，沒(méi)有計(jì)劃，內(nèi)部培訓(xùn)只有新員工培訓(xùn)，外部培訓(xùn)基本是碰到合適的就安排，比較混亂。

解決建議：本月底要進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查，并根據(jù)公司員工個(gè)人的需求，和公司管理需要的培訓(xùn)需求兩方面，編制2014年度的培訓(xùn)計(jì)劃，爭(zhēng)取來(lái)年培訓(xùn)工作能多方面、多角度全面展開，有一個(gè)嶄新的局面。

4、證件管理問(wèn)題

目前發(fā)現(xiàn)以下幾個(gè)主要問(wèn)題：各類證件數(shù)量不能滿足公司需要、相關(guān)證件不配套、克隆證問(wèn)題以及辦事流程緩慢混亂。

解決建議：首先理清流程，根據(jù)證件配套使用情況在公司內(nèi)部發(fā)動(dòng)員工考證，如果還不能滿足需要再外部擴(kuò)展掛證。需要行政部辦理手續(xù)的人員，將證件配套使用規(guī)則整理出來(lái)。

5、更換招聘網(wǎng)站

聯(lián)英人才網(wǎng)局限于重慶本地人才，且簡(jiǎn)歷量有限，尤其是下半年很難滿足公司招聘需求，擬于明年將招聘網(wǎng)站換成前程無(wú)憂。

6、人員專業(yè)性待加強(qiáng)

存在問(wèn)題：目前人力資源部有許多工作剛接手或尚未展開，例如證件管理、公司培訓(xùn)工作等，需要進(jìn)一步加強(qiáng)人員的專業(yè)性、管理思維及工作技能，以適應(yīng)工作的需要。

解決建議：更多開展部門內(nèi)的技能培訓(xùn)，參加合適的外部培訓(xùn)，并在工作中想辦法調(diào)動(dòng)員工的積極性。

四、部門創(chuàng)新工作成果 部門工作手冊(cè)

“沒(méi)有規(guī)矩不成方圓”，制度是公司管理的重要基礎(chǔ)。2013年，修訂或編制后正式出臺(tái)的人事制度有《人事檔案管理制度》、《實(shí)習(xí)生管理制度》、《員工異動(dòng)管理制度》、《試用期員工考核管理制度》、《培訓(xùn)管理制度》、《招聘管理制度》和《勞動(dòng)合同管理制度》?！缎匠旮＠芾碇贫取芬炎吡鞒?，待討論后出臺(tái)。最終目的是，經(jīng)過(guò)制度流程的梳理和試運(yùn)行，最終出臺(tái)一本《人力資源部工作手冊(cè)》，作為人力資源工作的日常指導(dǎo)書，無(wú)論人員更迭或機(jī)構(gòu)變更，人力資源的職能能夠正常履行，工作開展不會(huì)出現(xiàn)斷層。

目前工作手冊(cè)已整理出初稿，還在不斷完善中，預(yù)計(jì)明年完成。

第二部分2014年度戰(zhàn)略目標(biāo)及重點(diǎn)工作方向

部門工作計(jì)劃概述 2014年度，除日常工作外，人力資源部將在薪酬福利激勵(lì)制度、培訓(xùn)工作以及員工職業(yè)生涯規(guī)劃方面重點(diǎn)開展工作。部門戰(zhàn)略目標(biāo)/指標(biāo)規(guī)劃表附后

2013年工作總結(jié)

Ⅰ 外包項(xiàng)目整體服務(wù)情況

一、外包項(xiàng)目服務(wù)人數(shù)及崗位狀況

二、A項(xiàng)目服務(wù)情況

1、當(dāng)前在職外包服務(wù)人員基本狀況

2、日常人員招聘配置情況分析

如圖所示，5-12月份日常人員補(bǔ)充招聘共電話邀約263人，實(shí)際面試164人，占通知面試人數(shù)比為62.35%，較低，這和電話通知的話術(shù)有關(guān)，要優(yōu)化話術(shù)，提高面試參加率。確定錄用64人，占參加面試人數(shù)的39.02%，偏低，要加強(qiáng)對(duì)簡(jiǎn)歷精準(zhǔn)度的篩選，以及提高面試的判別力及專業(yè)度。上崗人數(shù)50人，占培訓(xùn)實(shí)到人數(shù)的87.71%。在培訓(xùn)后未上崗的應(yīng)聘者主要因?yàn)榈酱筇媒?jīng)理崗位的休息時(shí)間、薪資、非郵

政企業(yè)員工等因素。因應(yīng)聘者多為應(yīng)屆畢業(yè)生，且多數(shù)為東莞本地生源，剛畢業(yè)對(duì)工作多存理想，職業(yè)定位不清晰，且吃苦耐勞品質(zhì)欠缺。

3、外包員工離職情況分析

（1）月度綜合離職率

如上圖，分析5-12月份月度綜合離職率，整體控制在2%-10%，處于企業(yè)人員流動(dòng)率的正常區(qū)間，也未超過(guò)客戶要求的15%的離職率。另外，5、6、7、11月為四個(gè)高峰期，離職率分別為8.5%、10.6%、9.37%、8%。5-7月由于項(xiàng)目剛剛啟動(dòng)，處于人員的上崗適應(yīng)期；而11月份由于接近年末，處于人員跳槽的高峰期。

（2）試用期離職率

如上圖所示，可以清晰看到試用期的離職率較高，這也是拉抬月度綜合離職率的主要原因。員工試用期離職的主要原因?yàn)椋孩賹?duì)工作時(shí)間、工作環(huán)境和工作性質(zhì)（客戶群體多為小客戶）不適應(yīng)；②身體原因，無(wú)法長(zhǎng)期站立。

（3）非試用（轉(zhuǎn)正）期主動(dòng)離職率

如上圖所示，非試用期主動(dòng)離職率最高峰為7.52%，處于人員正常流動(dòng)區(qū)間，離職原因主要為：①需要請(qǐng)15天以上假期；②認(rèn)為發(fā)展空間小，或已找到其他工作。（4）非試用期客戶要求辭退或替換率

如上圖所示，非試用期客戶要求辭退或替換率最高為3.57%，且處于項(xiàng)目合作前期，隨著服務(wù)的深入和人員的穩(wěn)定，這一比率呈直線下降態(tài)勢(shì)?？蛻粢筠o退或替換的主要原因?yàn)椋捍筇媒?jīng)理服務(wù)意識(shí)、工作主動(dòng)性、積極性不符合網(wǎng)點(diǎn)要求。

4、服務(wù)連續(xù)性——缺崗情況分析

如上圖所示，5-12月份名義缺勤合計(jì)為735.5天，名義缺崗449天，實(shí)際缺勤286.5天。缺勤主要原因有兩方面：①新網(wǎng)點(diǎn)開業(yè)，人員一時(shí)難以調(diào)配導(dǎo)致的前期空缺；②同一時(shí)間員工集中請(qǐng)假，三名機(jī)動(dòng)人員無(wú)法同時(shí)滿足。整體而言，新網(wǎng)點(diǎn)開業(yè)前期空缺情況已與客戶溝通不納入考核；平時(shí)缺崗也未出現(xiàn)合同約定的“單個(gè)同一崗位每月連續(xù)三天及以上或累計(jì)五天及以上出現(xiàn)崗位缺勤”的情況。

5、外包員工請(qǐng)假情況分析

如上圖所示，5-12月份共計(jì)請(qǐng)假28人，56%請(qǐng)假3-6天，4%請(qǐng)假10-15天，整體請(qǐng)假情況控制有效，使得服務(wù)的連續(xù)性得以保證。

6、網(wǎng)點(diǎn)溝通反饋情況

（1）5-12月份要求辭退或替換員工的網(wǎng)點(diǎn)分布及辭退/替換人次 ……略……

（2）較難溝通網(wǎng)點(diǎn)分布及對(duì)應(yīng)問(wèn)題

……略……

（3）年度客戶較大投訴問(wèn)題及處理情況 ……略……

7、年度外包員工糾紛情況統(tǒng)計(jì) ……略……

8、年度員工培訓(xùn)及服務(wù)人員工作技能提升情況

4-12月份，外包員工崗前培訓(xùn)共計(jì)181人次，約1633課時(shí)；培訓(xùn)內(nèi)容主要包括：職業(yè)心態(tài)建設(shè)、服務(wù)禮儀、崗位職責(zé)、服務(wù)流程規(guī)范、大堂營(yíng)銷技巧等。

在職培訓(xùn)共安排4次，約14課時(shí)。培訓(xùn)形式包括講授、視頻分享、模擬演練、在線測(cè)試、互動(dòng)分享等；內(nèi)容涉及職業(yè)心態(tài)、角色定位、服務(wù)意識(shí)提升、大堂服務(wù)規(guī)范、營(yíng)銷技巧等。

2013年的培訓(xùn)整體效果良好，服務(wù)人員的服務(wù)意識(shí)、服務(wù)技能也有了顯著的提升。因員工工作時(shí)間問(wèn)題很難集中統(tǒng)一安排，后續(xù)多采用“日常工作知識(shí)點(diǎn)整理分享/培訓(xùn)視頻分享+在線測(cè)試”的形式進(jìn)行，使得員工可以在工作之余對(duì)崗位工作有更深入了學(xué)習(xí)和理解，同時(shí)通過(guò)在線測(cè)試對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行熟悉鞏固，使培訓(xùn)效果得以提高。下年度應(yīng)更注重培訓(xùn)形式的多樣化，加強(qiáng)日常的滲透式培訓(xùn)，不斷提升培訓(xùn)效果。

9、客服（機(jī)動(dòng)）人員頂崗情況 ……略……

二、其他外包項(xiàng)目服務(wù)情況

……略……

Ⅱ 團(tuán)隊(duì)建設(shè)

……略……

Ⅲ 管理方法及流程改進(jìn)

……略……

2014年工作計(jì)劃

……略……

2013招聘工作分析 2、2013年人員招聘效果分析

一般崗位招聘周期基本上控制在30天以內(nèi)，中高層崗位基本控制在45天以內(nèi)，招聘基本滿足了公司的人員需求，但是公司管理方式及部分崗位的工作影響，個(gè)別崗位流失率很高，需要長(zhǎng)時(shí)間，大量招聘，給招聘工作帶來(lái)了很大的難度；招聘成本基本控制在了200元/人以內(nèi)，由于部分崗位反復(fù)招聘，導(dǎo)致招聘成本增加；錄用比例基本控制在了1比3，招聘效率方面還可以進(jìn)一步提高；各錄用部門的滿意度較好，需要外派崗位仍然比較急缺。

3、針對(duì)2013年的招聘工作提出相應(yīng)的改進(jìn)意見

1、優(yōu)化招聘流程，提高招聘效率；

2、優(yōu)化整合網(wǎng)絡(luò)招聘資源，降低招聘成本；

3、豐富招聘渠道，提高招聘效率，縮短招聘周期；

4、擴(kuò)大招聘部門權(quán)限，尤其是校園招聘方面，提高招聘效率；

5、加強(qiáng)入職前溝通，提高應(yīng)聘者的認(rèn)知度。

6、加強(qiáng)培訓(xùn)工作，增強(qiáng)員工的歸屬感、凝聚力，加強(qiáng)與員工的溝通，降低流失率。

7、增加內(nèi)部招聘機(jī)會(huì)，為員工提供晉升機(jī)會(huì)。

第二篇：如何做好國(guó)企人力資源工作

做好國(guó)有企業(yè)基層單位人力資源管理工作的一點(diǎn)體會(huì)

-—田海濱

本人在國(guó)有通信企業(yè)(網(wǎng)通公司)基層單位從事人力資源管理工作(過(guò)去稱為人事、勞資)已有近17年的經(jīng)歷，在2005年單位進(jìn)行的“減員增效”中成了內(nèi)退人員，那一年本人剛好50周歲。閑暇之余，本人愿將這17年來(lái)所從事人力資源管理工作的一些體會(huì)、感想、方法、經(jīng)驗(yàn)等較為系統(tǒng)地進(jìn)行歸納和總結(jié)，以供在崗的通信企業(yè)（網(wǎng)通）同行們參考。由于時(shí)間倉(cāng)促以及本人水平和能力有限，不當(dāng)之處歡迎讀者批評(píng)指正。

我想主要談四個(gè)問(wèn)題，一是人力資源管理的任務(wù)以及在企業(yè)基層單位的定位；二是當(dāng)前企業(yè)基層單位人力資源管理工作存在的問(wèn)題和誤區(qū)：三是如何做好企業(yè)基層單位的人力資源管理工作；四是從事人力資源管理工作的人員應(yīng)具備的基本素質(zhì)。主要參考書目：

《哈佛商學(xué)院·人力資源管理全書》（中國(guó)財(cái)政經(jīng)濟(jì)出版社）《企業(yè)人力資源管理人員》（中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障出版社）《現(xiàn)代通信企業(yè)人力資源開發(fā)與管理》（人民郵電出版社）《辦公室主任全書》（延邊人民出版社）

《中華人民共和國(guó)新編勞動(dòng)和社會(huì)保障政策法規(guī)全書》（中國(guó)人事出版社）

《中國(guó)歷史人物詞典》（黑龍江人民出版社）

《現(xiàn)代管理科學(xué)基礎(chǔ)》（中國(guó)展望出版社）

一、人力資源管理的任務(wù)以及在企業(yè)基層單位的定位

人力資源理論是1954年美國(guó)著名管理大師彼得·杜拉克（又譯彼得·德魯克）在《管理實(shí)踐》一書中提出來(lái)的。杜拉克認(rèn)為，人是具有世界上其他任何資源都沒(méi)有的“特殊能力”的資源。人力資源是存在于人的體能、知識(shí)、技能、能力、個(gè)性行為特征與傾向等載體中的經(jīng)濟(jì)資源，它具有以下特征：

（一）人力資源是“活”的資源；

（二）人力資源是創(chuàng)造利潤(rùn)的主要源泉；

（三）人力資源是一種戰(zhàn)略性資源；

（四）人力資源是可以無(wú)限開發(fā)的資源。我國(guó)的人力資源管理主要分為三個(gè)發(fā)展階段：第一階段（1995年以前）為認(rèn)識(shí)過(guò)程；第二階段（1995年～2000年）為發(fā)展過(guò)程；第三階段（2000年以后）為走向成熟的過(guò)程。例如，2001年8月19日，中國(guó)人事管理研究中心向全國(guó)推廣中興通訊的人力資源管理模式。

（一）企業(yè)勞資、人事管理功能的轉(zhuǎn)變

企業(yè)從過(guò)去的勞資、人事管理到如今統(tǒng)稱為人力資源管理，這不僅僅只是個(gè)名稱上的改變，而是正從傳統(tǒng)的過(guò)多依賴行政力量的行政部門向職能部門轉(zhuǎn)變，我們應(yīng)清醒地理解到這其中的深刻內(nèi)涵。人力資源，廣義而言，可以指智力正常的人；狹義上講，是指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的勞動(dòng)者的能力。人力資源管理，就是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使得人盡其才，事得其人，人事相宜，并最終實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。綜上所述，我們可從以下兩個(gè)方面來(lái)理解現(xiàn)代人力資源管理：

1、對(duì)人力資源外在要素——量的管理。就是根據(jù)人力和物力極其變化，對(duì)人力進(jìn)行恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)、組織和協(xié)調(diào)，使二者經(jīng)常保持最佳比例和有機(jī)的結(jié)合，使人和物都充分發(fā)揮出最佳效應(yīng)。

2、對(duì)人力資源內(nèi)在要素——質(zhì)的管理。主要是指采用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行有效的管理（包括對(duì)個(gè)體和群體的思想、心理和行為的協(xié)調(diào)、控制和管理），充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，以達(dá)到企業(yè)預(yù)定目標(biāo)。

隨著社會(huì)的進(jìn)步和我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深入，企業(yè)傳統(tǒng)的勞資、人事管理工作正在被現(xiàn)代人力資源管理所取代。二者的根本區(qū)別在于：傳統(tǒng)的勞資、人事管理強(qiáng)調(diào)“以事為主”，而現(xiàn)代人力資源管理則堅(jiān)持“以人為本”。具體體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1、傳統(tǒng)的勞資、人事管理以事為中心，主要工作就是人員調(diào)配、職務(wù)變動(dòng)、職稱評(píng)定、檔案管理、工資調(diào)整、統(tǒng)計(jì)報(bào)表等具體的事務(wù)性工作。而現(xiàn)代人力資源管理除做好上述具體的事務(wù)性工作外則是以人為中心，將人作為一種重要的資源加以開發(fā)、利用和管理，重點(diǎn)是開發(fā)人的潛能、激發(fā)人的活力，使企業(yè)員工能積極主動(dòng)創(chuàng)造性地開展工作。

2、傳統(tǒng)的勞資、人事管理屬于靜態(tài)管理，也就是說(shuō)，當(dāng)一名員工進(jìn)入一個(gè)單位，經(jīng)過(guò)相關(guān)部門必要的培訓(xùn)后安排到某個(gè)崗位，員工完全是被動(dòng)的在工作，任其自然發(fā)展。而現(xiàn)代人力資源管理屬于動(dòng)態(tài)管理，強(qiáng)調(diào)整體開發(fā)，也就是說(shuō)，對(duì)員工不僅安排工作崗位，還要根據(jù)組織目標(biāo)和個(gè)人狀況，為員工做好職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，并且不斷開展培訓(xùn)，不斷進(jìn)行橫向及縱向的崗位或職務(wù)上的調(diào)整，充分發(fā)揮個(gè)人才能，量才使用，人盡其才。

3、傳統(tǒng)的勞資、人事管理主要采取制度控制、規(guī)章管理和物質(zhì)刺激等手段對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行管理的。而現(xiàn)代人力資源管理則是采取人性化的管理，考慮人的情感、自尊與價(jià)值，堅(jiān)持“以人為本”，在實(shí)際工作中實(shí)行以激勵(lì)為主，以懲罰為輔；以表?yè)P(yáng)為主，以批評(píng)為輔；以授權(quán)為主，以命令為輔的管理方法和管理手段，最大限度的發(fā)揮每個(gè)員工的特長(zhǎng)，真正體現(xiàn)每個(gè)員工的價(jià)值。

4、傳統(tǒng)的勞資、人事管理側(cè)重于當(dāng)前的勞資、人事工作，按部就班，就事論事，只顧及眼前，而缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)，屬于戰(zhàn)術(shù)性管理。而現(xiàn)代人力資源管理，不僅僅注重近期或當(dāng)前具體事宜的處理和解決，更注重人力資源的整體開發(fā)、預(yù)測(cè)與規(guī)劃。按照企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)，制定出詳細(xì)、具體和可行的企業(yè)人力資源的開發(fā)戰(zhàn)略措施，屬于戰(zhàn)術(shù)與戰(zhàn)略性相結(jié)合的管理。

5、傳統(tǒng)的勞資、人事管理照章辦事，機(jī)械呆板，強(qiáng)調(diào)按領(lǐng)導(dǎo)意圖辦事，多為被動(dòng)反映型。而現(xiàn)代人力資源管理多為主動(dòng)開發(fā)型，追求管理上的科學(xué)性和藝術(shù)性，不斷采用新的技術(shù)和方法，完善考核系統(tǒng)、測(cè)評(píng)系統(tǒng)等科學(xué)手段對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行管理，并根據(jù)企業(yè)的現(xiàn)狀和未來(lái)，有計(jì)劃有目標(biāo)的開展工作。

（二）人力資源管理的內(nèi)容和任務(wù)

現(xiàn)代人力資源管理就是一個(gè)人力資源的獲取、整合、保持激勵(lì)、控制調(diào)整以及利用開發(fā)的過(guò)程。換句話說(shuō)，也就是包括求才、用才、育才、激才、留才等內(nèi)容和工作任務(wù)?，F(xiàn)代人力資源管理所關(guān)心的是“人的問(wèn)題”，其核心是認(rèn)識(shí)人性、尊重人性，強(qiáng)調(diào)現(xiàn)代人力資源管理必須堅(jiān)持“以人為本”。現(xiàn)代人力資源管理主要包括以下具體內(nèi)容和工作任務(wù)：

1、制定與企業(yè)（公司）戰(zhàn)略相一致的人力資源計(jì)劃；

2、人力資源成本及費(fèi)用的核算；

3、崗位分析和工作設(shè)計(jì)；

4、人力資源的招聘與配置；

5、雇傭管理與勞資關(guān)系；

6、崗前教育、培訓(xùn)和發(fā)展；

7、幫助員工謀劃職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)與發(fā)展；

8、績(jī)效考評(píng)；

9、員工工資報(bào)酬與福利保障；

10、建立健全員工個(gè)人檔案。

相對(duì)于企業(yè)基層單位的人力資源管理而言，它的具體內(nèi)容和工作任務(wù)卻與之大相徑庭：

1、員工的工資獎(jiǎng)金的發(fā)放；

2、員工的績(jī)效考核；

3、社會(huì)保險(xiǎn)的繳納；

4、收入臺(tái)帳、保險(xiǎn)臺(tái)帳的登統(tǒng)；

5、人工成本、人員情況的統(tǒng)計(jì)報(bào)表；

6、崗位變動(dòng)、技術(shù)職稱的申報(bào)；

7、員工調(diào)動(dòng)材料的辦理；

8、員工培訓(xùn)教育計(jì)劃的落實(shí)；

9、競(jìng)爭(zhēng)上崗工作的開展與實(shí)施；

10、完成上級(jí)相關(guān)部門下達(dá)或交代的臨時(shí)性工作等。通過(guò)與之對(duì)比，我們不難看出企業(yè)基層人力資源管理工作具體而又煩瑣，基本上是處于一個(gè)比較被動(dòng)工作的地位。

（三）人力資源管理在企業(yè)基層單位中的定位

傳統(tǒng)的勞資、人事管理部門往往只是上級(jí)的執(zhí)行部門，很少參與決策，如今現(xiàn)代人力資源管理部門在企業(yè)（公司）則處于一個(gè)決策層的地位，可直接參與企業(yè)的計(jì)劃與決策，為企業(yè)（公司）的最重要的高層決策部門之一。而作為企業(yè)基層單位中的人力資源管理又是處在一個(gè)什么樣的位置，應(yīng)該怎樣來(lái)定位呢？我個(gè)人認(rèn)為，企業(yè)基層單位中的人力資源管理并不是處在一個(gè)決策層的地位，起碼它的重要性不是體現(xiàn)在決策上。為什么這么說(shuō)呢？這主要還是由企業(yè)基層單位的特點(diǎn)所決定的。作為一個(gè)企業(yè)的基層單位，實(shí)際上就是一個(gè)執(zhí)行、落實(shí)的具體單位，它的主要工作任務(wù)就是按照上級(jí)的要求完成各項(xiàng)工作指標(biāo)和任務(wù)，是最終的落腳點(diǎn)。企業(yè)基層單位的這個(gè)特點(diǎn)決定了人力資源管理在企業(yè)基層單位中的定位。

企業(yè)基層單位的人力資源管理從本質(zhì)上來(lái)講還沒(méi)有真正脫離傳統(tǒng)的勞資、人事管理的模式，因此，如果要給它一個(gè)準(zhǔn)確定位的話，就要根據(jù)現(xiàn)今企業(yè)基層單位人力資源管理的具體工作內(nèi)容來(lái)考量。做過(guò)企業(yè)基層單位人力資源管理工作的人們恐怕都會(huì)有切身的體會(huì)，經(jīng)常是身陷于煩瑣的具體事務(wù)中而忙忙碌碌，如工資獎(jiǎng)金的發(fā)放、相關(guān)保險(xiǎn)的繳納、各類臺(tái)帳的登統(tǒng)、各項(xiàng)數(shù)據(jù)的報(bào)表（月報(bào)、季報(bào)、年報(bào)等）、績(jī)效考核的實(shí)施、技術(shù)職稱的申報(bào)、人員調(diào)動(dòng)的辦理、培訓(xùn)計(jì)劃的落實(shí)以及上級(jí)相關(guān)部門下達(dá)的臨時(shí)性工作任務(wù)等。大量的、具體而又煩瑣的事務(wù)性工作纏繞在企業(yè)基層單位人力資源管理者的身上，他們?yōu)榱四馨瓷霞?jí)規(guī)定的時(shí)限要求完成這些工作任務(wù)，也只能是整天埋頭于這些具體的事務(wù)中去。根據(jù)企業(yè)基層單位的特點(diǎn)以及企業(yè)基層單位人力資源管理工作的實(shí)際狀況，我們是不是可以對(duì)企業(yè)基層單位的人力資源管理用一句話給出這樣的定位，即：企業(yè)基層單位的人力資源管理實(shí)質(zhì)上也就是一個(gè)具體的辦事機(jī)構(gòu)。概括來(lái)講，可以歸結(jié)為以下五個(gè)方面：

1、企業(yè)基層單位的人力資源管理是政策法規(guī)的貫徹者；

2、企業(yè)基層單位的人力資源管理是規(guī)章制度的執(zhí)行者；

3、企業(yè)基層單位的人力資源管理是工作任務(wù)的落實(shí)者；

4、企業(yè)基層單位的人力資源管理是情況信息的反饋者；

5、企業(yè)基層單位的人力資源管理是數(shù)據(jù)資料的統(tǒng)計(jì)者。

弄清了人力資源管理在企業(yè)基層單位中的定位，也就可以確定企業(yè)基層單位人力資源管理人員的位置，這對(duì)于更好的開展工作是一個(gè)必不可缺的先決條件。從現(xiàn)實(shí)情況來(lái)看，企業(yè)基層單位的人力資源管理仍是處在一個(gè)“以事為主”而被動(dòng)工作的地位，難道說(shuō)在企業(yè)基層人力資源管理就沒(méi)有發(fā)揮主動(dòng)性的可能嗎？這個(gè)問(wèn)題我將在以后的章節(jié)中作一闡述。

二、當(dāng)前企業(yè)基層單位人力資源管理工作存在的問(wèn)題和誤區(qū) 一個(gè)企業(yè)的人力資源管理工作最終的落腳點(diǎn)在企業(yè)的基層，一方面關(guān)乎企業(yè)的發(fā)展，另一方面又涉及到每一個(gè)員工。本人根據(jù)多年來(lái)從事企業(yè)基層單位人力資源管理工作的經(jīng)歷和體會(huì)，感覺(jué)到在企業(yè)基層單位人力資源管理工作中存在著一定的問(wèn)題和誤區(qū)，這些問(wèn)題和誤區(qū)在很大程度上直接影響著企業(yè)基層單位人力資源管理人員的思想觀念、思維方式、管理意識(shí)和工作方法，應(yīng)引起企業(yè)高層的關(guān)注和重視。問(wèn)題或誤區(qū)一：

企業(yè)人力資源管理人員的思想觀念、工作方法仍沒(méi)有脫離傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的束縛，在具體的工作過(guò)程中還是“以管為主”而沒(méi)有貫穿“以人為本”的原則。

網(wǎng)通企業(yè)的勞資、人事管理改稱為人力資源管理已近十年了，但我個(gè)人感到名稱的改變好像并沒(méi)有帶來(lái)這項(xiàng)工作在本質(zhì)上的轉(zhuǎn)變，一切依然如故。歸納起來(lái)主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

（一）企業(yè)人力資源管理人員經(jīng)常是以“管理者”的面孔出現(xiàn)，而他們恰恰忘記了自己所應(yīng)具備的最重要的角色：人力資源的開發(fā)者、人力資本的轉(zhuǎn)換者；

（二）企業(yè)還沒(méi)有建立一個(gè)較為完善的員工評(píng)價(jià)體系，只注重員工的工作任務(wù)完成情況而輕視對(duì)員工基本素質(zhì)的培養(yǎng)、個(gè)人潛力的挖掘；

（三）企業(yè)目前仍強(qiáng)調(diào)以“工作”為核心，這種人力資源管理模式抑制了員工的能動(dòng)性，不利于工作質(zhì)量的改進(jìn)、工作效率的提高和員工潛能的開發(fā)；

（四）企業(yè)在人員的選拔使用上仍是以領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人的好惡親疏為標(biāo)準(zhǔn)，這種用人機(jī)制很難選拔出優(yōu)秀的人才，與現(xiàn)代人力資源管理的原則也是背道而馳的；

（五）為完成任務(wù)指標(biāo)只注重員工培訓(xùn)的期數(shù)和人數(shù)，忽視培訓(xùn)內(nèi)容的針對(duì)性以及培訓(xùn)后的追蹤與評(píng)估，缺乏對(duì)員工職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)和個(gè)人發(fā)展的考慮；

（六）員工的績(jī)效考核流于形式并且沒(méi)有拉開檔次，根本談不上績(jī)效工資的激勵(lì)作用，不過(guò)是一種換了形式或包裝的大鍋飯而已；

（七）在開展競(jìng)爭(zhēng)上崗的過(guò)程中形式大于內(nèi)容，結(jié)果是員工人人都有工作崗位，只不過(guò)極個(gè)別員工的工作崗位有所調(diào)整；

（八）人力資源管理人員整天忙于具體的事務(wù)性工作，缺乏對(duì)本單位員工基本情況、整體素質(zhì)以及人員結(jié)構(gòu)的掌握，因此也就談不上有針對(duì)性地開展工作；

（九）對(duì)人力資源管理人員缺乏綜合性的培訓(xùn)，只要求他們能夠進(jìn)行具體業(yè)務(wù)操作即可，忽視對(duì)他們進(jìn)行基礎(chǔ)理論、專業(yè)知識(shí)、工作方法的指導(dǎo)和培訓(xùn)；

（十）勞資、人事報(bào)表改頭換面為人力資源（人工成本）報(bào)表，報(bào)表內(nèi)容雖有所增加和煩瑣，但在本質(zhì)上與原報(bào)表并無(wú)多大的區(qū)別。通過(guò)分析，我認(rèn)為產(chǎn)生這些問(wèn)題的主要原因有以下幾點(diǎn)：

原因一：企業(yè)管理者的思想觀念并沒(méi)有從根本上轉(zhuǎn)變，原有的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的腐朽觀念、陳舊思維根深蒂固，仍沒(méi)有擺脫傳統(tǒng)觀念的桎梏。

原因二：企業(yè)管理者的陳舊觀念直接影響和左右著人力資源管理工作人員的行為，因此在這些企業(yè)中的人力資源管理人員大都顯得無(wú)所作為。

原因三：在對(duì)待員工的態(tài)度上存在著嚴(yán)重的謬誤，沒(méi)有把員工看作是企業(yè)不斷發(fā)展壯大的動(dòng)力和源泉，而是極端的把他們視為企業(yè)的累贅和包袱。

原因四：用人機(jī)制上的弊端造成職能部門以及管理人員往往是看領(lǐng)導(dǎo)的眼色行事，缺乏主動(dòng)性和創(chuàng)新精神，因此工作業(yè)績(jī)平平也就不足為奇。

原因五：由于工作中被動(dòng)性大于主動(dòng)性，因此造成人力資源管理人員隊(duì)伍整體素質(zhì)不高，很少有人重視理論上的探討和知識(shí)上的更新。原因六：利用文件、會(huì)議進(jìn)行企業(yè)“管理”遠(yuǎn)大于深入基層搞調(diào)研，“想當(dāng)然”的決策或決定背離實(shí)際，結(jié)果是造成上下脫節(jié)使工作處于被動(dòng)地位。

這些問(wèn)題從現(xiàn)象上看是一些職能部門和職能管理人員的責(zé)任，但其根源卻在企業(yè)管理者的身上?；谝陨显谒枷胗^念、思維方式、經(jīng)營(yíng)理念和工作方法上的病癥（問(wèn)題），我開出的藥方是：

（一）企業(yè)管理者的思想觀念、思維方式、經(jīng)營(yíng)理念和工作方法必須要從根本上進(jìn)行轉(zhuǎn)變，這種轉(zhuǎn)變不是掛在口頭上，而是要真正付諸于行動(dòng)。

我在以前的文章中說(shuō)過(guò)，“員工有老觀念只是影響到個(gè)人，但一個(gè)企業(yè)的管理者要是總抱著老觀念不放，受損害的將是整個(gè)企業(yè)和全體員工”。社會(huì)變革不會(huì)自動(dòng)帶來(lái)觀念轉(zhuǎn)變，社會(huì)變革是外部的、客觀的，而觀念轉(zhuǎn)變則是內(nèi)部的、主觀的。企業(yè)的管理者在有效地指導(dǎo)他人之前自己本身也需要指導(dǎo)。那么，作為企業(yè)的管理者究竟應(yīng)在哪些方面進(jìn)行徹底轉(zhuǎn)變呢？我個(gè)人認(rèn)為必須要從以下五個(gè)方面進(jìn)行徹底轉(zhuǎn)變：

1、按照建立現(xiàn)代企業(yè)制度的基本要求，遵循社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律，徹底擯棄以“行政權(quán)力”的手段管理企業(yè)；

2、用當(dāng)代企業(yè)家的標(biāo)準(zhǔn)和要求衡量自己，轉(zhuǎn)換領(lǐng)導(dǎo)角色和管理職能，徹底擯棄以“發(fā)號(hào)施令”的方式管理企業(yè)；

3、堅(jiān)持實(shí)事求是的思想作風(fēng)，深入基層深入實(shí)際，傾聽意見集中智慧，徹底擯棄以“妄自尊大”的心態(tài)管理企業(yè)；

4、樹立科學(xué)發(fā)展觀，勇于探索和創(chuàng)新，為企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展謀劃遠(yuǎn)景藍(lán)圖，徹底擯棄以“故步自封”的理念管理企業(yè)；

5、公正、誠(chéng)信、正派、律己、清廉，用自己的人格魅力樹立領(lǐng)導(dǎo)威信，徹底擯棄以“獨(dú)斷專行”的作風(fēng)管理企業(yè)。

不斷地加強(qiáng)學(xué)習(xí)，全方位提高自身素質(zhì)，把先進(jìn)的現(xiàn)代企業(yè)管理理念與本企業(yè)的具體實(shí)際相結(jié)合，探索出一條適合本企業(yè)發(fā)展的經(jīng)營(yíng)之道；從過(guò)去的“自以為是，以我為主”轉(zhuǎn)變到“以企業(yè)發(fā)展、以員工為中心”上來(lái)，經(jīng)常深入基層調(diào)查研究，虛心傾聽各方面的聲音，是轉(zhuǎn)變企業(yè)管理者思想觀念、思維方式、經(jīng)營(yíng)理念和工作方法的重要途徑。

（二）把“以人為本”的理念和原則真正體現(xiàn)為企業(yè)管理的中心并貫穿于企業(yè)管理工作的全過(guò)程，要做到這一點(diǎn)，最根本的就是企業(yè)的各級(jí)管理者要端正對(duì)待員工的態(tài)度。

現(xiàn)代企業(yè)管理的中心任務(wù)是對(duì)人的管理，堅(jiān)持“以人為本”的觀點(diǎn)和原則是現(xiàn)代企業(yè)做大、做強(qiáng)的立業(yè)不敗之道。以人為本的企業(yè)管理就是以人的利益、人的發(fā)展為出發(fā)點(diǎn)和中心，緊緊如何圍繞激發(fā)和調(diào)動(dòng)人的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性展開的。其基本的思想就是充分認(rèn)識(shí)人、掌握人、尊重人、理解人、關(guān)心人，使個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)相協(xié)調(diào)，積極創(chuàng)造良好的企業(yè)內(nèi)部環(huán)境，促進(jìn)人和企業(yè)共同發(fā)展。以人為本的必要性在于人是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的第一資源，具有不可替代性；以人為本的先進(jìn)性在于它擺脫了傳統(tǒng)的以事為主的管理模式，把管理重點(diǎn)定位在“人”；以人為本的重要性在于它順應(yīng)了當(dāng)今企業(yè)管理發(fā)展的趨勢(shì)和潮流，是現(xiàn)代企業(yè)提高全員生產(chǎn)力和凝聚力的最佳也是必然的選擇。端正對(duì)待員工的態(tài)度，企業(yè)的各級(jí)管理者必須要做到以下幾點(diǎn)：

1、必須要認(rèn)清員工在企業(yè)中的主人公地位和在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中的主力軍作用。企業(yè)是由一個(gè)個(gè)員工個(gè)體而構(gòu)成的，離開了這些員工企業(yè)也就不復(fù)存在。沒(méi)有了這些員工哪來(lái)的企業(yè)管理？沒(méi)有了這些員工企業(yè)的生產(chǎn)任務(wù)靠誰(shuí)來(lái)完成？沒(méi)有了這些員工還能有企業(yè)的管理者嗎？日本松下電器公司的創(chuàng)始人松下幸之助曾在公司的一次大會(huì)上說(shuō)，松下公司最大的產(chǎn)品不是電視機(jī)、音響、洗衣機(jī)或電冰箱，而是那些忠誠(chéng)、堅(jiān)忍、有責(zé)任感的“松下人”。一個(gè)資本主義國(guó)家的企業(yè)管理者都能夠把員工看作是企業(yè)最大的財(cái)富和品牌，而作為社會(huì)主義國(guó)家的國(guó)有企業(yè)的管理者不知你們又該做何感想呢？

2、必須要做到贏得員工的充分信任，讓員工相信在這個(gè)企業(yè)中能夠?qū)崿F(xiàn)人生的價(jià)值，甘愿為這個(gè)企業(yè)無(wú)怨無(wú)悔勤奮工作。這種信任是建立在相互理解、相互尊重基礎(chǔ)之上的。把員工僅僅看作是“被管理者”、看作是打工的、看作是任人擺布的，這樣的企業(yè)又有何發(fā)展前途呢？當(dāng)一個(gè)企業(yè)失去了員工的信任，這個(gè)企業(yè)也就離壽終正寢不遠(yuǎn)了。員工對(duì)企業(yè)的信任不會(huì)來(lái)自于紙上談兵的企業(yè)戰(zhàn)略，不會(huì)來(lái)自于束之高閣的企業(yè)文化，不會(huì)來(lái)自于企業(yè)管理者的夸夸其談，更不會(huì)來(lái)自于重重壓力下的績(jī)效考核。員工看重的是個(gè)人興趣能否得到尊重和理解，看重的是個(gè)人價(jià)值能否得到企業(yè)的承認(rèn)和支持，看重的是個(gè)人權(quán)利能否得到公正的對(duì)待和保障。

3、必須要正確認(rèn)識(shí)對(duì)員工“管”和“用”的關(guān)系，尊重員工的權(quán)利，善待自己的員工。在企業(yè)，管理者與被管理者是一個(gè)對(duì)立統(tǒng)一體，他們既有共同的一致利益，同時(shí)又是矛盾的雙方，在大多數(shù)情況下，管理者處于矛盾的主要方面，換言之，矛盾是否處理的好主要取決于管理者。真正有才能的管理者不是凌駕于員工之上，對(duì)員工頤指氣使，更不是把員工當(dāng)“壞人”警惕著關(guān)注他們的舉動(dòng)，而是與員工休戚相關(guān)、相互理解、同甘共苦、同舟共濟(jì)。這些企業(yè)的管理者深知，對(duì)員工的管理不是目的，合理使用并充分發(fā)揮他們的作用才是最重要的。因此，對(duì)員工的“管”是手段，如何“用”才是關(guān)鍵。

4、必須要尊重員工的人格尊嚴(yán)，維護(hù)員工的合法權(quán)利，關(guān)注員工的切身利益?；萜展揪吞岢觯骸耙哉嬲\(chéng)、公正的態(tài)度服務(wù)于公司的每一個(gè)權(quán)利人”，而IBM公司則提出：“讓公司每一個(gè)成員的尊嚴(yán)和權(quán)利都得到尊重”。無(wú)疑，這些企業(yè)真正把員工當(dāng)作了企業(yè)的權(quán)利人。而在現(xiàn)實(shí)中，我們常常看到的是相反的情況：企業(yè)的管理層討論最多的是如何給員工加壓，迫使他們努力工作完成任務(wù)指標(biāo)，而很少聽到他們認(rèn)真研究如何實(shí)現(xiàn)對(duì)員工所承擔(dān)義務(wù)的承諾和切實(shí)維護(hù)員工的合法權(quán)益。企業(yè)管理者甚至提出了“泥飯碗”的管理理念，本意是想建立一個(gè)能夠使員工不斷競(jìng)爭(zhēng)積極向上的心理環(huán)境，但這些企業(yè)的管理者想過(guò)沒(méi)有，有誰(shuí)會(huì)珍惜一只“泥飯碗”呢？你要員工忠于信賴企業(yè)，就要兌現(xiàn)企業(yè)對(duì)員工的承諾；你要員工關(guān)心熱愛企業(yè)，就要讓員工能夠分享到企業(yè)發(fā)展所帶來(lái)的好處。

（三）企業(yè)的各級(jí)管理者必須要正確認(rèn)識(shí)自己，切忌盲目自大、沾沾自喜、盛氣凌人、武斷專橫，要用自己的人格魅力樹立個(gè)人的領(lǐng)導(dǎo)威信，要用自己的真才實(shí)學(xué)得到企業(yè)員工的信服，要用自己良好的道德品格影響著整個(gè)團(tuán)隊(duì)。

電信運(yùn)營(yíng)企業(yè)由于在若干年前長(zhǎng)期實(shí)行的是政企合一的體制，因此計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的管理思維、傳統(tǒng)觀念的烙印很深，再加上在企業(yè)化的過(guò)程中有很多領(lǐng)導(dǎo)是直接從行政領(lǐng)導(dǎo)崗位轉(zhuǎn)化到企業(yè)管理崗位，角色的轉(zhuǎn)變并不能帶來(lái)觀念上的轉(zhuǎn)變。因此，企業(yè)管理者必須要正確的認(rèn)識(shí)自己，必須要加強(qiáng)自身的理論修養(yǎng)和道德修養(yǎng)，在實(shí)踐中學(xué)習(xí)，在實(shí)踐中磨練，不斷提高自身的整體素質(zhì)。

由于體制上的弊端和個(gè)人素養(yǎng)的低下，當(dāng)前在企業(yè)中有那么一些被員工所唾棄的企業(yè)管理者，在這些企業(yè)管理者身上所體現(xiàn)出的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)和領(lǐng)導(dǎo)方式，阻礙了企業(yè)的健康發(fā)展，削弱了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，渙散了企業(yè)的凝聚力。通過(guò)自身的感受和分析，對(duì)這些不受歡迎的企業(yè)管理者我大致歸納出以下幾種領(lǐng)導(dǎo)類型：

1、權(quán)力欲望型 這類人具有極強(qiáng)的權(quán)力欲望，有些時(shí)候甚至是不擇手段。這類人主要表現(xiàn)在三個(gè)方面，一是對(duì)自己的直接上級(jí)盡現(xiàn)阿諛?lè)畛兄~媚，以博取這些領(lǐng)導(dǎo)的好感，為自己今后的升遷奠定基礎(chǔ)；二是夸大成績(jī)，隱瞞問(wèn)題，報(bào)喜不報(bào)憂，以所謂的政績(jī)?yōu)樽约旱纳w撈取資本；三是對(duì)下屬對(duì)員工盛氣凌人，專橫跋扈，把手中的權(quán)力運(yùn)用的淋漓至盡。這類人在位時(shí)，下屬和員工是避而遠(yuǎn)之，當(dāng)離開領(lǐng)導(dǎo)崗位后他的影響力的消退往往比他離開辦公室還快。

2、獨(dú)斷專橫型 這類人最大的特點(diǎn)就是具有極其濃厚的官本位意識(shí)，時(shí)時(shí)處處不忘體現(xiàn)權(quán)力的威懾作用。這類人寄希望于利用手中的權(quán)力來(lái)樹立自己的領(lǐng)導(dǎo)威信，結(jié)果卻是適得其反。這類人從來(lái)就聽不進(jìn)不同的意見，尤其是那些批評(píng)的意見，把所負(fù)責(zé)的企業(yè)或部門當(dāng)成是個(gè)人的，“我的地盤我做主”，一切我說(shuō)了算。這類人在位時(shí)，下屬和員工對(duì)其表現(xiàn)出唯唯諾諾、必恭必敬，但在心里對(duì)其卻是嗤之以鼻，當(dāng)離開領(lǐng)導(dǎo)崗位后他的處境可以用“門可羅雀”來(lái)形容。

3、惟我獨(dú)尊型 這類人最突出的表現(xiàn)就是自命不凡、目中無(wú)人、狂妄自大，不放過(guò)任何機(jī)會(huì)和場(chǎng)合來(lái)擺弄所謂高人一等的“才學(xué)”。這類人往往是既講不到要害也說(shuō)不到點(diǎn)上，“驢唇不對(duì)馬嘴”，原本想利用嘴上的功夫，給下屬和員工一個(gè)自己“見多識(shí)廣”的印象，以期得到下屬和員工的贊揚(yáng)和敬佩，殊不知卻是“偷雞不成蝕把米”。這類人在位時(shí)，下屬和員工對(duì)其表面恭維背后卻是不屑一顧，當(dāng)離開領(lǐng)導(dǎo)崗位后他的一些“杰作”將會(huì)被下屬和員工當(dāng)作笑料而流傳一時(shí)。

4、小肚雞腸型 這類人最大的要害在于心胸狹窄，疑心太重，具有極強(qiáng)的報(bào)復(fù)心理。這類人對(duì)提出批評(píng)建議尤其是提出相反意見的人會(huì)耿耿于懷，記恨在心，想方設(shè)法尋機(jī)報(bào)復(fù)。作為一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)要能夠做到襟懷坦蕩，心胸寬廣，也就是常說(shuō)的“宰相肚里能撐船”，這類人別說(shuō)肚里能撐船了，恐怕連喝口水進(jìn)肚都不會(huì)那么順暢。這類人在位時(shí)，下屬和員工常常表現(xiàn)為謹(jǐn)小慎微，當(dāng)離開領(lǐng)導(dǎo)崗位后他的心理承受力降到了極點(diǎn)，自卑、失落、苦惱、郁悶將會(huì)伴隨終生。

以上我只是粗略歸納出幾種不受歡迎的領(lǐng)導(dǎo)類型，還有其他的類型，在這里就不一一枚舉了。上述幾種領(lǐng)導(dǎo)類型不是單

一、孤立的存在于某些企業(yè)管理者身上的，只不過(guò)有的人在這方面突出，有的人在那方面突出，而其他方面相對(duì)較弱罷了；但有的人同時(shí)具備這幾種類型，都很突出且不相上下，完全可以稱的上是一個(gè)“綜合型”的領(lǐng)導(dǎo)。出現(xiàn)這些問(wèn)題和現(xiàn)象的原因其實(shí)很簡(jiǎn)單，那就是：體制上的弊端和用人機(jī)制上的謬誤造就了這么一些人并給他們的存在提供了空間。如何解決這些問(wèn)題呢？從當(dāng)前乃至今后一個(gè)相對(duì)較長(zhǎng)的時(shí)期來(lái)看，要想解決這些問(wèn)題難度不小，因?yàn)檫@涉及到體制和機(jī)制這個(gè)敏感的問(wèn)題，決不是通過(guò)一紙規(guī)定或一套制度就能解決好的。在體制和機(jī)制這個(gè)問(wèn)題上，企業(yè)的普通員工是沒(méi)有發(fā)言權(quán)和決定權(quán)的，決定權(quán)掌握在企業(yè)的高層。其實(shí)，企業(yè)的管理者們心里都非常清楚用什么辦法就能夠逐步解決這些問(wèn)題，但由于關(guān)系到個(gè)人的利益和前途，也就裝“糊涂”罷了。雖然現(xiàn)實(shí)情況就是這樣，但企業(yè)的廣大員工還是希望企業(yè)中另外那些正直、正派、公正、公道，良心未泯的管理者們能夠繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)原有樸素的本質(zhì)、作風(fēng)和人品，做到潔身自好，千萬(wàn)不要蛻變到相反的方向去，否則的話，這個(gè)企業(yè)可真是沒(méi)救了。問(wèn)題或誤區(qū)二：

認(rèn)為績(jī)效考核就是績(jī)效管理，將績(jī)效考核等同于績(jī)效管理；在對(duì)員工實(shí)施績(jī)效考核時(shí)仍沒(méi)有脫離傳統(tǒng)的考核制度、考核指標(biāo)和考核方法，其結(jié)果是績(jī)效考核流于形式。

這個(gè)問(wèn)題或誤區(qū)包括兩個(gè)方面的內(nèi)容，一個(gè)是認(rèn)識(shí)上的問(wèn)題；一個(gè)是具體操作上的問(wèn)題。不可否認(rèn)，近幾年企業(yè)對(duì)績(jī)效管理重要性的意識(shí)在不斷增強(qiáng)，但由于在認(rèn)識(shí)上存在的偏差或誤區(qū)，導(dǎo)致績(jī)效管理變了“味”。

（一）什么是績(jī)效管理？它的完整含義是什么？通過(guò)查閱資料，我覺(jué)得信息產(chǎn)業(yè)部電信研究院企業(yè)管理所秦銳所表達(dá)的含義比較貼切，他說(shuō)，績(jī)效管理，“即：它是一個(gè)完整的系統(tǒng)，在這個(gè)系統(tǒng)中，組織、管理者和員工全部參與進(jìn)來(lái)，管理者和員工通過(guò)溝通的方式，將企業(yè)的戰(zhàn)略、管理者的職責(zé)、管理的方式和手段以及員工的績(jī)效目標(biāo)等管理的基本內(nèi)容確定下來(lái)，在持續(xù)不斷溝通的前提下，管理者幫助員工清楚工作過(guò)程中的障礙，提供必要的支持、指導(dǎo)和幫助，與員工一起共同完成績(jī)效目標(biāo)，從而實(shí)現(xiàn)組織的遠(yuǎn)景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)。”這段話比較長(zhǎng)，因此，秦銳歸納了績(jī)效管理的四層含義，第一，績(jī)效管理的系統(tǒng)性?？?jī)效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)，而不是一個(gè)簡(jiǎn)單的步驟與操作。第二，績(jī)效管理的目標(biāo)性?？?jī)效管理強(qiáng)調(diào)目標(biāo)管理，目標(biāo)＋溝通的績(jī)效管理模式被廣泛提倡和使用。第三，績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)溝通?？?jī)效管理的過(guò)程就是員工和管理者持續(xù)不斷溝通的過(guò)程，離開了溝通，企業(yè)的績(jī)效管理將流于形式。第四，績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)過(guò)程?？?jī)效管理是一個(gè)循環(huán)過(guò)程，這個(gè)過(guò)程不僅關(guān)注結(jié)果，更強(qiáng)調(diào)目標(biāo)、輔導(dǎo)、評(píng)價(jià)和反饋等環(huán)節(jié)的執(zhí)行。

（二）認(rèn)為績(jī)效考核就是績(jī)效管理，這在企業(yè)管理者中是一個(gè)較為普遍存在的一種誤解。這些企業(yè)的管理者們沒(méi)有真正理解績(jī)效管理的真實(shí)含義，沒(méi)有將其視為一個(gè)完整的系統(tǒng)，而是過(guò)于簡(jiǎn)單地認(rèn)為績(jī)效管理就是績(jī)效考核，認(rèn)為做了績(jī)效評(píng)價(jià)就是績(jī)效管理，這是非常嚴(yán)重的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)。通過(guò)前面對(duì)績(jī)效管理概念的理解，我們可以清楚的認(rèn)識(shí)到，績(jī)效考核只是績(jī)效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)一個(gè)方面，績(jī)效考核只是對(duì)績(jī)效管理前期工作的總結(jié)和評(píng)價(jià)，并非績(jī)效管理的全部?jī)?nèi)容。在現(xiàn)實(shí)中，企業(yè)的管理者們往往認(rèn)為績(jī)效評(píng)價(jià)的形式特別重要，總想設(shè)計(jì)出既省力又有效的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)與方法，以實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理。于是，花費(fèi)大量的人力、物力和精力來(lái)尋找績(jī)效評(píng)價(jià)的方法，卻終不得其法。相反，考核指標(biāo)和考核方法的不確定性、呆板僵化、脫離實(shí)際，更降低了績(jī)效考核的意義。可以說(shuō)，認(rèn)為績(jī)效考核就是績(jī)效管理的錯(cuò)誤觀念不轉(zhuǎn)變，企業(yè)的績(jī)效管理終歸只能是停留在書面和口頭上，不可能有任何實(shí)質(zhì)性的改變。

（三）認(rèn)為績(jī)效管理就是指標(biāo)量化考核，就是用數(shù)字說(shuō)話，這是企業(yè)管理者對(duì)績(jī)效管理的另一種誤解。在這些企業(yè)的管理者看來(lái)，談到績(jī)效就必然要有考核，談到考核就必然要有指標(biāo)，談到指標(biāo)就必然要進(jìn)行量化。似乎除了考核與指標(biāo)的量化，績(jī)效管理再無(wú)其他的內(nèi)容可言；似乎只要將指標(biāo)量化了，擺出一堆數(shù)字，就是客觀評(píng)價(jià)；似乎將月度、季度、的考核完成了，績(jī)效管理就達(dá)到目的了。考核固然重要，考核指標(biāo)的量化也很關(guān)鍵，但考核不是用數(shù)字說(shuō)話，而是要用數(shù)據(jù)說(shuō)話，數(shù)據(jù)并不完全表現(xiàn)為量化的數(shù)字。這個(gè)道理很簡(jiǎn)單，在現(xiàn)實(shí)中，一個(gè)原因可能是由許多因素產(chǎn)生的，而這個(gè)原因又影響到其他的方面。對(duì)電信運(yùn)營(yíng)商來(lái)說(shuō)，最重要的東西可能是無(wú)法用數(shù)字來(lái)體現(xiàn)的，例如，服務(wù)和創(chuàng)新用什么數(shù)字來(lái)衡量？學(xué)識(shí)和能力用什么數(shù)字來(lái)表示？

（四）現(xiàn)今的績(jī)效考核制度依舊沒(méi)有脫離傳統(tǒng)的人事考核制度范疇，對(duì)員工的考核仍由業(yè)績(jī)考核、能力考核和態(tài)度考核三部分組成。在工作業(yè)績(jī)考核中，一般都是根據(jù)事先對(duì)員工確定的目標(biāo)為標(biāo)準(zhǔn)，超過(guò)目標(biāo)便是優(yōu)秀，達(dá)到目標(biāo)便是良好，基本達(dá)到目標(biāo)便是合格。這種“以成敗論英雄”的業(yè)績(jī)考核很難鼓勵(lì)員工的創(chuàng)新與冒險(xiǎn)精神；在工作能力考核中，主要是對(duì)員工在執(zhí)行和完成工作的過(guò)程中所表現(xiàn)出來(lái)的獨(dú)立工作能力和組織協(xié)調(diào)能力進(jìn)行考核，而且著重于對(duì)知識(shí)技能與工作經(jīng)驗(yàn)的考核，而忽視對(duì)員工的基本素質(zhì)和內(nèi)在潛力的考核；在工作態(tài)度考核中，主要是對(duì)員工的工作勤奮性、出勤率等的考核。到了最后，這種績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)往往就成為“沒(méi)有錯(cuò)的就是好的”，人人考核的結(jié)果和檔次都基本上一樣，還是沒(méi)有脫離開“大鍋飯”，只不過(guò)是換了形式和包裝而已。

（五）績(jī)效考核的目的就是為了發(fā)獎(jiǎng)金，考核的結(jié)果沒(méi)有與如何改進(jìn)績(jī)效、優(yōu)化管理相聯(lián)系，僅僅是與員工的收入掛鉤，決定員工當(dāng)期的收入，發(fā)完獎(jiǎng)金就結(jié)束了，持有這種觀點(diǎn)和認(rèn)識(shí)的人恐怕不在少數(shù)。這樣的考核所造成的結(jié)果，一是員工惟指標(biāo)是從，只要任務(wù)指標(biāo)完成了，就萬(wàn)事大吉；二是部門之間的協(xié)作協(xié)調(diào)越來(lái)越差，遇到問(wèn)題時(shí)相互指責(zé)、相互埋怨、相互推委、強(qiáng)調(diào)客觀?？?jī)效考核的主要目的是：考核員工工作績(jī)效；建立有效的績(jī)效考評(píng)制度、程序和方法；達(dá)成全體員工，特別是管理者對(duì)績(jī)效考評(píng)的認(rèn)同、理解和操作的熟知；績(jī)效考核制度的改進(jìn)；企業(yè)整體工作績(jī)效的改善和提升?？?jī)效考核的主要作用可以用八個(gè)字進(jìn)行概括，即：改進(jìn)、培訓(xùn)、激勵(lì)、調(diào)整。改進(jìn)——根據(jù)考核結(jié)果，制定改進(jìn)計(jì)劃，對(duì)員工進(jìn)行有針對(duì)性的指導(dǎo)，改善和提高工作績(jī)效；培訓(xùn)——進(jìn)行培訓(xùn)需求分析時(shí)，把考核結(jié)果作為員工是否需要培訓(xùn)、培訓(xùn)什么的主要參考；激勵(lì)——績(jī)效考核結(jié)果是對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)的重要依據(jù)；調(diào)整——包括使用和薪酬兩個(gè)方面，將績(jī)效考核結(jié)果與員工的使用升遷和薪酬調(diào)整真正結(jié)合起來(lái)。

企業(yè)對(duì)績(jī)效管理、績(jī)效考核上存在的誤區(qū)和偏差，我主要?dú)w納出以上五個(gè)方面的問(wèn)題。那么，究竟應(yīng)該如何改進(jìn)和提升企業(yè)的績(jī)效管理以及績(jī)效考核呢？在這里，我主要對(duì)如何實(shí)施績(jī)效考核談一下自己的看法，由于對(duì)這個(gè)問(wèn)題考慮的還不太成熟，因此，提出的個(gè)人見解僅供參考。

員工績(jī)效管理是企業(yè)人力資源管理的重要工作，而績(jī)效考核則是企業(yè)人力資源管理中的一項(xiàng)既具體又復(fù)雜的系統(tǒng)工作，一個(gè)完整的績(jī)效考核體系應(yīng)包括：計(jì)劃制定、過(guò)程管理、考核打分和績(jī)效改進(jìn)四個(gè)環(huán)節(jié)?？梢哉f(shuō)，企業(yè)管理者以及企業(yè)人力資源管理人員對(duì)績(jī)效考核的意義都能夠有一定的認(rèn)識(shí)，但在如何具體操作上始終是企業(yè)管理者以及企業(yè)人力資源管理人員所面臨的一個(gè)難題，這個(gè)問(wèn)題也是當(dāng)今企業(yè)在不斷探索、不斷研究、不斷改進(jìn)的一個(gè)課題。

前面說(shuō)過(guò)，一個(gè)完整的績(jī)效考核體系應(yīng)包括：計(jì)劃制定、過(guò)程管理、考核打分和績(jī)效改進(jìn)四個(gè)環(huán)節(jié)，而過(guò)程管理和績(jī)效改進(jìn)是其中兩個(gè)非常關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，缺乏這兩個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)，造成績(jī)效考核達(dá)不到預(yù)期的效果?，F(xiàn)在企業(yè)的績(jī)效考核僅僅體現(xiàn)在計(jì)劃制定和考核打分這兩個(gè)方面，缺乏的正是以上所說(shuō)的兩個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)，其表現(xiàn)為，一個(gè)月當(dāng)中兩頭忙，即月初制定目標(biāo)、填表，月末考核評(píng)比、打分，這兩項(xiàng)工作完成后，再也沒(méi)有人關(guān)心考核了。一個(gè)完整的績(jī)效考核必須應(yīng)包括對(duì)績(jī)效不佳原因的分析，對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行跟蹤改進(jìn)，對(duì)員工行為進(jìn)行規(guī)范，為員工排憂解難等，而這些正是企業(yè)在績(jī)效考核中被忽視或是薄弱的方面。

（一）企業(yè)的各級(jí)管理者和管理人員必須要注重在績(jī)效考核過(guò)程中與員工進(jìn)行溝通。這種溝通主要體現(xiàn)為隨時(shí)關(guān)注和了解員工在完成績(jī)效指標(biāo)的過(guò)程中所出現(xiàn)的問(wèn)題和遇到的困難，與員工一起分析產(chǎn)生這些問(wèn)題的原因以及找出解決的辦法，幫助員工克服和解決工作中遇到的困難，為他們排憂解難等。

（二）企業(yè)的各級(jí)管理者和管理人員必須要注重在績(jī)效考核過(guò)程中對(duì)員工進(jìn)行輔導(dǎo)。這種輔導(dǎo)是貫穿于整個(gè)考核期的，主要體現(xiàn)為幫助輔導(dǎo)員工掌握和提高工作技能，對(duì)他們進(jìn)行有針對(duì)性的專業(yè)知識(shí)、業(yè)務(wù)能力的培訓(xùn)和鍛煉，共同研究和分析績(jī)效不佳的原因以及改進(jìn)的措施，達(dá)到績(jī)效不斷提升的目的。

（三）企業(yè)的各級(jí)管理者和管理人員必須要注重在績(jī)效考核后做好績(jī)效反饋工作?？?jī)效反饋是在績(jī)效考核結(jié)束后實(shí)施，通過(guò)考核者與被考核者之間的溝通以面談的形式進(jìn)行的，在肯定成績(jī)的同時(shí)，找出工作中的不足并加以改進(jìn)，取得被考核者對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的認(rèn)同，達(dá)到提高被考核者績(jī)效和監(jiān)督考核者的雙重功效。

（四）企業(yè)的各級(jí)管理者和管理人員必須要注重在績(jī)效考核后的總結(jié)工作。這種總結(jié)不是羅列一大堆數(shù)字，不是對(duì)員工考核結(jié)果及檔次的簡(jiǎn)單排序，而是通過(guò)總結(jié)找出正反兩個(gè)方面都各自具有的共性的、帶有普遍性東西，在認(rèn)真分析的基礎(chǔ)上，采取措施加以改進(jìn)，不斷提升本部門乃至整個(gè)企業(yè)的工作業(yè)績(jī)。問(wèn)題或誤區(qū)三：

認(rèn)為只要有了相應(yīng)的規(guī)章制度、考核辦法和獎(jiǎng)罰手段，不斷地給員工施壓，就能刺激員工努力工作，完成任務(wù)指標(biāo)。這種單純的、片面的用物質(zhì)刺激的辦法來(lái)追求整個(gè)企業(yè)的效益增長(zhǎng)，是不可能長(zhǎng)久的。我們知道，一個(gè)企業(yè)要具有競(jìng)爭(zhēng)力并實(shí)現(xiàn)整個(gè)企業(yè)的業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)，靠的是全體員工的積極性、創(chuàng)造性和凝聚力。物質(zhì)的刺激可能會(huì)在一定時(shí)期內(nèi)產(chǎn)生作用，但在更多的時(shí)候，員工可以不考慮幾十塊錢、甚至幾百塊錢的損失，往往可能因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)的一句話或?qū)δ臣虑樘幚淼牟磺‘?dāng)，而挫傷員工的自尊心和積極性，因而產(chǎn)生消極態(tài)度。作為企業(yè)的各級(jí)管理者要提升整個(gè)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)整個(gè)企業(yè)的業(yè)績(jī)持續(xù)增長(zhǎng)，關(guān)鍵的是拿什么來(lái)激勵(lì)員工。

激勵(lì)發(fā)展到今天，已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理領(lǐng)域的戰(zhàn)略性課題，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，如果遇到某個(gè)人工作不努力，可以找其他人來(lái)取代；但是大多數(shù)員工如果出現(xiàn)了這種情況，就不可能用取代的辦法了，而是要認(rèn)真分析不努力的原因，找一找問(wèn)題究竟出在了哪里。為什么有了獎(jiǎng)金的刺激，員工還是沒(méi)有被調(diào)動(dòng)起積極性？為什么有了嚴(yán)格的獎(jiǎng)罰制度，員工還是沒(méi)能完成任務(wù)指標(biāo)？在這種情況下，問(wèn)題的根源很可能出在對(duì)員工的激勵(lì)上。激勵(lì)，是企業(yè)人力資源管理工作的一項(xiàng)重要內(nèi)容和不可缺失的環(huán)節(jié)，它是通過(guò)企業(yè)的各級(jí)管理者來(lái)體現(xiàn)的。激勵(lì)是個(gè)非常復(fù)雜的問(wèn)題，概括的說(shuō)分為兩大類：物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)，這兩種激勵(lì)方式相輔相成，缺一不可。物質(zhì)的激勵(lì)只有通過(guò)精神的激勵(lì)和有效的方法才能最終起作用；而精神的激勵(lì)只有以物質(zhì)激勵(lì)為基礎(chǔ)才能最大限度地發(fā)揮其作用。激勵(lì)是一門科學(xué)，更是企業(yè)的各級(jí)管理者需要下大氣力掌握的一門管理技能。因此，企業(yè)的各級(jí)管理者首先必須要對(duì)員工激勵(lì)有一個(gè)全面正確的理解和認(rèn)識(shí)，并在實(shí)踐中不斷的研究、探索和嘗試用多角度、多元化的方式來(lái)激勵(lì)員工，成功的激勵(lì)不一定要花錢，但一定要花心思。

激勵(lì)，它的定義是：通過(guò)高水平的努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的意愿，而這種努力以能夠滿足個(gè)體的某些需要為條件。換句話說(shuō)，激勵(lì)就是通過(guò)精神或物質(zhì)的某些刺激，促使人有一股內(nèi)在的工作動(dòng)機(jī)和工作干勁，朝著所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理活動(dòng)。激勵(lì)的實(shí)質(zhì)是提供促成某種行為的動(dòng)機(jī)。激勵(lì)的作用在于調(diào)動(dòng)員工的內(nèi)在潛力，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，從而大大提高員工的績(jī)效水平。激勵(lì)的最終目的是要使整個(gè)企業(yè)的績(jī)效水平不斷得到提升，而企業(yè)的績(jī)效水平取決于每個(gè)員工的績(jī)效水平?，F(xiàn)今，通信企業(yè)為應(yīng)對(duì)嚴(yán)峻的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤(rùn)的增長(zhǎng)，通常的做法是把任務(wù)指標(biāo)層層分解到每個(gè)員工的頭上，并制定出臺(tái)了各種各樣的獎(jiǎng)罰規(guī)定和措施，完成的獎(jiǎng)完不成的罰，尤其是那些搞營(yíng)銷的員工對(duì)此恐怕是深有感觸。企業(yè)雖然想盡了各種辦法，但最終任務(wù)指標(biāo)的完成情況還是令人失望或不滿意。究竟是什么原因呢？可能企業(yè)會(huì)擺出一大堆這樣或那樣的客觀原因，但我認(rèn)為除了這些客觀的原因外，最主要的原因就是企業(yè)的各級(jí)管理者在對(duì)員工激勵(lì)上出現(xiàn)了問(wèn)題和偏差。

激勵(lì)，在企業(yè)人力資源管理的具體工作中無(wú)處不在，例如，從工作設(shè)計(jì)到職業(yè)生涯規(guī)劃，從績(jī)效考核到薪酬發(fā)放，從培訓(xùn)到晉升等等，也可以說(shuō)，激勵(lì)貫穿于企業(yè)人力資源管理工作的全過(guò)程。那么，激勵(lì)都包括那些方面的內(nèi)容呢？經(jīng)過(guò)查閱一些人力資源管理知識(shí)方面的書籍，對(duì)激勵(lì)所包含內(nèi)容的描述雖各有千秋卻大同小異。激勵(lì)主要包含兩個(gè)部分：正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)。正激勵(lì)包括

（一）物質(zhì)激勵(lì)。直觀的說(shuō)也就是金錢的激勵(lì)；

（二）精神激勵(lì)。榮譽(yù)上的激勵(lì)；

（三）文化激勵(lì)。塑造良好的企業(yè)文化，使員工在一種互相尊重、互相關(guān)心的環(huán)境里工作，調(diào)動(dòng)積極性，保持員工隊(duì)伍穩(wěn)定；

（四）任務(wù)激勵(lì)。使工作本身更具有挑戰(zhàn)性，給員工一種自我實(shí)現(xiàn)感；

（五）培訓(xùn)激勵(lì)。為員工提供進(jìn)一步發(fā)展的機(jī)會(huì)；

（六）提升激勵(lì)。既是對(duì)員工的一種肯定，又可激發(fā)其繼續(xù)努力工作；

（七）環(huán)境激勵(lì)。良好的工作環(huán)境能夠進(jìn)一步激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力。負(fù)激勵(lì)包括批評(píng)、降級(jí)、罰款、降薪、淘汰等形式。負(fù)激勵(lì)會(huì)給員工造成工作不安定感，同時(shí)也很難讓員工有總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)的機(jī)會(huì)，還會(huì)使員工與上級(jí)主管之間的關(guān)系緊張、同事間關(guān)系復(fù)雜。因此在實(shí)際工作中應(yīng)注意要以正激勵(lì)為主，負(fù)激勵(lì)為輔。在這里我想從另外一個(gè)角度談?wù)勂髽I(yè)的各級(jí)管理者應(yīng)怎樣做好對(duì)員工的激勵(lì)，在追求企業(yè)利益最大化的同時(shí)，更大限度的激發(fā)和調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。

（一）必須充分信任員工。

每一個(gè)企業(yè)在實(shí)施企業(yè)管理的過(guò)程中都再三強(qiáng)調(diào)要員工忠誠(chéng)于企業(yè)，但忠誠(chéng)企業(yè)的前提，恰恰是企業(yè)首先要充分信任自己的員工。在美國(guó)最大的零售連鎖集團(tuán)之一的沃爾瑪，所有的經(jīng)理人都使用鐫有“我們信任我們的員工”的紐扣。在那里，包括最基層的店員都被稱為合伙人，同事之間由于互相信任而志同道合；公司會(huì)認(rèn)真聽取員工的意見或建議并將其成功地轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)。從這個(gè)例子中我們所得到的啟示是，信任是互相尊重的基礎(chǔ)，信任是互相理解的前提，信任是企業(yè)最好的投資，信任是未來(lái)管理文化的核心，它代表了先進(jìn)企業(yè)的發(fā)展方向。信任員工可從以下幾個(gè)具體方面得以體現(xiàn)：改變那種對(duì)下屬工作的大包大攬、面面俱到、吹毛求疵的工作方法，給員工一個(gè)比較寬松的工作環(huán)境和職責(zé)允許的自主權(quán)；改變那種要求員工事事請(qǐng)示、謹(jǐn)小慎微、依賴性強(qiáng)的工作方式，鼓勵(lì)員工勤于思考、善于動(dòng)腦，培養(yǎng)員工的自立能力和創(chuàng)新能力；改變那種對(duì)員工千叮嚀萬(wàn)囑咐、這也不放心那也不放心的婆婆媽媽式的管理方法，要充分相信員工有能力完成工作任務(wù)，管理者只需進(jìn)行必要的指導(dǎo)、提醒、調(diào)整和幫助就行了。

（二）必須真誠(chéng)關(guān)懷員工。

企業(yè)常常會(huì)有這樣的情況，管理者自我感覺(jué)對(duì)員工非常好，但員工的意見還是很大，究其原因就是管理者只注重自己的感覺(jué)，而并不了解員工的真正感受。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)的管理者都會(huì)認(rèn)為給員工提高薪酬和福利待遇，就體現(xiàn)出對(duì)員工的關(guān)懷，員工的意見就會(huì)少。不可否認(rèn)，提高薪酬和福利待遇是員工所追求的，一個(gè)效益好的企業(yè)都是人們所向往的。但是，薪酬和福利的提高并不能必然帶來(lái)企業(yè)效益的增長(zhǎng)；并不能必然帶來(lái)員工積極性的提高；并不能必然帶來(lái)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的提升；并不能必然帶來(lái)企業(yè)凝聚力的增強(qiáng)。一個(gè)凝聚力強(qiáng)的企業(yè)是最讓競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手懼怕的，同樣也是讓競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手所欽佩的。競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手不在乎你在業(yè)務(wù)種類上的花樣翻新，不在乎你推出這套餐那套餐的所謂優(yōu)惠，他們看重是你這個(gè)企業(yè)的員工所迸發(fā)的工作干勁和拼搏精神，看重的是你這個(gè)企業(yè)的員工所體現(xiàn)出的榮辱觀和團(tuán)隊(duì)精神。凝聚力的增強(qiáng)必然帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)力的提高，而凝聚力的增強(qiáng)則需要企業(yè)的各級(jí)管理者從工作上、思想上、精神上、心理上、生活上全方位的關(guān)心、體貼企業(yè)的員工，幫助他們解決實(shí)際問(wèn)題和困難，消除后顧之憂。要求員工“以企業(yè)為家”，首先必須要給員工“家”的感覺(jué)。

（三）必須尊重理解員工。

一個(gè)好的激勵(lì)機(jī)制的建立并能得到有效的實(shí)施，必須要以尊重和理解員工為前提。尊重理解員工，就是要尊重他們的人格，尊重他們的權(quán)利，尊重他們的個(gè)性，理解他們的需求，理解他們的偏好，理解他們的喜怒哀樂(lè)，以高尚的品德和民主的作風(fēng)與員工平等相處。作為企業(yè)的各級(jí)管理者不能把員工僅僅當(dāng)作某個(gè)崗位上做工的人，認(rèn)為只要對(duì)他們嚴(yán)格管理就行了，更不能對(duì)員工盛氣凌人、頤指氣使。尊重理解員工，與他們平等相處，不但不會(huì)降低管理者的威信，反而會(huì)在無(wú)形之中極大提高管理者的威望。企業(yè)的各級(jí)管理者要明白，你們坐上了這個(gè)位子，不是因?yàn)槟銈儽绕胀▎T工的能力有多強(qiáng)，不是因?yàn)槟銈儽绕胀▎T工的知識(shí)有多廣，不是因?yàn)槟銈儽绕胀▎T工的智商有多高。如今你們能坐在這個(gè)位子上，只能說(shuō)是在當(dāng)時(shí)你們趕上了“好機(jī)遇”、撞上了“好運(yùn)氣”，碰上了“好領(lǐng)導(dǎo)”；你們的發(fā)號(hào)施令能產(chǎn)生效果，關(guān)鍵在于這個(gè)位子所體現(xiàn)出的權(quán)力。山外有山，天外有天，智慧來(lái)源于集體，智慧來(lái)源于群眾。企業(yè)的各級(jí)管理者必須要擺正自己的位置，端正自己的心態(tài)，對(duì)員工以誠(chéng)相待、平等相處，尊重理解員工，把“以人為本”的理念落實(shí)到各項(xiàng)具體工作中，就能得到員工的認(rèn)同，就能贏得員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)，就能產(chǎn)生向心力和凝聚力，企業(yè)的發(fā)展就有了源泉和動(dòng)力。

(四）必須正確對(duì)待員工。

正確對(duì)待員工，使員工真切感受到企業(yè)的溫暖而心甘情愿地為企業(yè)的發(fā)展做出奉獻(xiàn)，這是任何一個(gè)企業(yè)的管理者都明白的道理。但在現(xiàn)實(shí)中，正確對(duì)待員工成了被束之高閣的一句空話，一方面企業(yè)把正確對(duì)待員工當(dāng)作口號(hào)（如要正確認(rèn)清和對(duì)待員工在企業(yè)中的主人公地位，要客觀分析和對(duì)待員工在工作中的失誤，要認(rèn)真聽取和對(duì)待員工的意見和建議等）而充斥在各類文件、領(lǐng)導(dǎo)講話和報(bào)告中，具體到如何落實(shí)就不得而知了；另一方面企業(yè)在遇到具體情況時(shí)，總是強(qiáng)調(diào)員工要正確對(duì)待自己，要正確對(duì)待個(gè)人的得失，而從不強(qiáng)調(diào)和要求管理者如何正確對(duì)待自己、對(duì)待員工。

關(guān)于正確對(duì)待員工的問(wèn)題，其他方面我也就不多說(shuō)了，我只想談?wù)勅绾握_對(duì)待員工的牢騷和抱怨，這個(gè)問(wèn)題有可能是被各級(jí)管理者所忽視的。員工的牢騷或抱怨一般有以下幾個(gè)方面：

1、薪酬待遇。主要表現(xiàn)為勞務(wù)工對(duì)同工同酬的呼聲以及正式工感到自己的付出與所得不成正比；

2、工作壓力。競(jìng)爭(zhēng)給企業(yè)帶來(lái)了壓力，而這種壓力最終落到了員工的身上。最主要的表現(xiàn)就是全員營(yíng)銷。有篇文章引用了電信員工自編的打油詩(shī)就很形象的說(shuō)明了問(wèn)題：盯住目標(biāo)，全員營(yíng)銷，親戚朋友掏腰包；小舅子丈母娘，全家跟著電信忙；

3、員工關(guān)系。主要認(rèn)為績(jī)效考核不公平，工作分擔(dān)不均，領(lǐng)導(dǎo)用人有失公允、偏聽偏信、任人唯親等。牢騷和抱怨是人的一種正常的心理宣泄，如果管理者不給予足夠的重視并加以認(rèn)真對(duì)待和化解，它將會(huì)加重員工的心理負(fù)擔(dān)，影響其他員工的情緒，進(jìn)而阻礙企業(yè)的健康發(fā)展?；鈫T工的牢騷和抱怨的辦法，一是要建立暢通的意見反饋渠道；二是要全面詳細(xì)的了解事情的起因；三是管理者要做到與員工的平等溝通：四是要果斷處理及時(shí)化解；五是要總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，不斷改進(jìn)工作。

以上所列舉的企業(yè)在人力資源管理工作中存在的三個(gè)方面的問(wèn)題和誤區(qū)，只是根據(jù)我多年來(lái)從事基層人力資源管理工作過(guò)程中所感到比較突出和普遍的現(xiàn)象。企業(yè)在人力資源管理工作中還存在著其他方面的問(wèn)題或誤區(qū)，例如：

沒(méi)能正確認(rèn)識(shí)和把握“以人為本”與企業(yè)管理的關(guān)系，“以人為本”的理念同企業(yè)管理具體工作相脫節(jié)，導(dǎo)致員工隊(duì)伍不穩(wěn)定，企業(yè)效益逐年下滑。

“以人為本”其實(shí)不是一個(gè)新理念，在十九世紀(jì)中期西方現(xiàn)代企業(yè)開始強(qiáng)調(diào)使用專業(yè)人才，注重分工合作就體現(xiàn)出“以人為本”理念的雛形。而作為中國(guó)的企業(yè)，越來(lái)越重視并強(qiáng)調(diào)“以人為本”的企業(yè)管理理念，不過(guò)也就是改革開放以來(lái)近三十年的時(shí)間。因此，作為中國(guó)企業(yè)的管理者來(lái)說(shuō)，“以人為本”不僅是一門理論研究的新知識(shí)，更是管理實(shí)踐的新課題。

“以人為本”的企業(yè)管理理念在許多企業(yè)尤其是那些國(guó)有壟斷企業(yè)被高喊了十幾年，但如何將“以人為本”的理念轉(zhuǎn)化為具體的企業(yè)管理實(shí)踐中，卻很少有人關(guān)注。在這些企業(yè)里“以人為本”成了一句空洞的宣傳口號(hào)，一方面可能是這些企業(yè)的管理者們確實(shí)對(duì)“以人為本”的企業(yè)管理理念認(rèn)識(shí)不足，沒(méi)有掌握其精神實(shí)質(zhì)和豐富內(nèi)涵；另一方面也有可能是這些企業(yè)的管理者們對(duì)“以人為本”的企業(yè)管理理念不以為然，根本就沒(méi)有想過(guò)如何將“以人為本”的理念和原則貫穿于企業(yè)管理活動(dòng)的全過(guò)程。在企業(yè)，“以人為本”不僅僅是一個(gè)理念上的問(wèn)題，更是一個(gè)在企業(yè)管理工作中去如何實(shí)踐的問(wèn)題。由于把“以人為本”的理念同企業(yè)的具體管理工作相脫節(jié)，因此在許多情況下，企業(yè)的一些做法相互矛盾、相互抵觸。如企業(yè)一方面在強(qiáng)調(diào)要“以人為本”，一方面卻在頻繁進(jìn)行著所謂“減員增效”，這種自相矛盾做法就讓人很難理解。企業(yè)經(jīng)營(yíng)形勢(shì)好的時(shí)候，很少聽到企業(yè)的管理者強(qiáng)調(diào)“以人為本”；當(dāng)企業(yè)暫時(shí)遇到經(jīng)營(yíng)上的困難而無(wú)法實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)指標(biāo)時(shí)，就開始為下一步的“減員增效”而大造輿論，大談特談要“以人為本”。這不由得使人產(chǎn)生這樣的疑慮，企業(yè)在這個(gè)時(shí)候所強(qiáng)調(diào)的并不是真正意義上的“以人為本”，而是把員工這個(gè)“人”當(dāng)成企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本，當(dāng)成完成利潤(rùn)指標(biāo)的阻礙，減去了這個(gè)“成本”，消除了這個(gè)阻礙，企業(yè)的利潤(rùn)指標(biāo)自然而然地也就完成了。認(rèn)為人力資源管理工作是人力資源部門一家的事，從而形成人力資源部門在企業(yè)的人力資源管理中“單兵作戰(zhàn)”的局面。

在一些企業(yè)普遍存在著這么一種錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，就是一說(shuō)到人力資源管理方面的工作，企業(yè)的各級(jí)管理者中有不少人會(huì)自然而然的認(rèn)為這是人力資源部門的事，尤其是實(shí)行了部門責(zé)任制和個(gè)人責(zé)任制后，這樣現(xiàn)象尤為突出。按照現(xiàn)代管理的觀點(diǎn)，企業(yè)的各級(jí)管理者都應(yīng)該成為人力資源管理者，他們對(duì)人力資源工作負(fù)有共同的責(zé)任，只不過(guò)在具體的人力資源管理活動(dòng)上分工不同。在現(xiàn)實(shí)中，企業(yè)的人力資源管理工作與企業(yè)的各級(jí)管理者日常的工作也是緊密相關(guān)的，如與下屬進(jìn)行良好的溝通，了解下屬的思想動(dòng)態(tài)，指導(dǎo)協(xié)調(diào)下屬的工作，聽取下屬的想法、意見和建議，幫助下屬解決工作中的問(wèn)題等，這些都屬于人力資源管理工作的范疇。尤其是對(duì)下屬和員工的績(jī)效考核上，它都是由企業(yè)各級(jí)管理者具體組織實(shí)施的。因此我們可以說(shuō)，人力資源管理存在于企業(yè)的各個(gè)地方、各個(gè)部門，在現(xiàn)代企業(yè)管理制度下，企業(yè)的各級(jí)管理者在人員管理方面的工作擴(kuò)展了，他們都應(yīng)是人力資源的管理者，而人力資源部門的角色是整個(gè)人力資源管理過(guò)程中的協(xié)調(diào)者和推動(dòng)者。

在員工培訓(xùn)方面的隨意性大，針對(duì)性差，缺乏追蹤與評(píng)估，很多情況下都屬于“任務(wù)指標(biāo)培訓(xùn)”，也就說(shuō)培訓(xùn)的目的是為了完成上級(jí)的考核指標(biāo)。

企業(yè)每年都會(huì)舉辦若干期各類培訓(xùn)班，參加培訓(xùn)的員工為數(shù)也不少，但這樣的培訓(xùn)大都是為了完成上級(jí)的考核指標(biāo)而進(jìn)行的，目的性不純。企業(yè)花費(fèi)錢物，主辦單位花費(fèi)精力，員工花費(fèi)時(shí)間，而對(duì)培訓(xùn)后效果的追蹤和評(píng)估就沒(méi)人過(guò)問(wèn)了。我個(gè)人理解，企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)主要應(yīng)體現(xiàn)在兩個(gè)方面的內(nèi)容，一是應(yīng)急式的培訓(xùn)，也就是對(duì)新知識(shí)、新業(yè)務(wù)的培訓(xùn)，俗稱“救火式培訓(xùn)”，這種培訓(xùn)著眼于當(dāng)前；另一種培訓(xùn)是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)對(duì)員工進(jìn)行的培訓(xùn)，這種培訓(xùn)的主要目的一方面是要為企業(yè)培養(yǎng)人才，提高員工整體素質(zhì)，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)積蓄能量；另一方面也是為員工謀劃設(shè)計(jì)好職業(yè)生涯，考慮員工的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，這種培訓(xùn)著眼于將來(lái)。這兩種培訓(xùn)相比，后者的重要性遠(yuǎn)大于前者，也是企業(yè)在員工培訓(xùn)上最為突出的薄弱環(huán)節(jié)。員工培訓(xùn)是企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)經(jīng)常性和具有高瞻性的工作，要使培訓(xùn)能夠成為促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略意圖的實(shí)施，為企業(yè)帶來(lái)價(jià)值和創(chuàng)造利潤(rùn)，就必須要做到未雨綢繆，依據(jù)企業(yè)未來(lái)的發(fā)展戰(zhàn)略和長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)而制定出中長(zhǎng)期的培訓(xùn)計(jì)劃和規(guī)劃，為企業(yè)順利實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)起到推動(dòng)作用。要做到使員工培訓(xùn)工作具有針對(duì)性和高瞻性，前提是必須要做好培訓(xùn)設(shè)計(jì)。一般來(lái)講，培訓(xùn)設(shè)計(jì)應(yīng)掌握以下要點(diǎn)：首先要了解企業(yè)未來(lái)的發(fā)展戰(zhàn)略和長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)；其次是要分析對(duì)人才的要求是什么；第三是要摸清現(xiàn)有人員的基本情況；最后是設(shè)計(jì)出針對(duì)性較強(qiáng)的培訓(xùn)方案。以上談了企業(yè)在人力資源管理工作中存在的一些問(wèn)題或誤區(qū)，那么，這些問(wèn)題或誤區(qū)產(chǎn)生的根本原因又是什么呢？我認(rèn)為，最根本的原因有兩個(gè)方面，一是認(rèn)識(shí)上的問(wèn)題；二是管理上的問(wèn)題。關(guān)于認(rèn)識(shí)上的問(wèn)題，前面已經(jīng)說(shuō)的比較多了，在這里也就不做重復(fù)了。關(guān)于管理上的問(wèn)題，如果我們認(rèn)真的分析一下，就不難看出目前企業(yè)所碰到的問(wèn)題其實(shí)質(zhì)就是一個(gè)管理問(wèn)題。首先，“以人為本”的理念之所以在今天受到人們?cè)絹?lái)越多的重視，是因?yàn)槠髽I(yè)的興衰成敗歸根到底取決于企業(yè)中“人”的因素，是因?yàn)椤耙匀藶楸尽钡睦砟钤谙喈?dāng)大的程度上有助于企業(yè)化解在人事管理上遇到的新困難；第二，如今高新技術(shù)的日新月異，通信領(lǐng)域的迅猛發(fā)展，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日趨殘酷等，這些都是企業(yè)所面臨的極大挑戰(zhàn)，同時(shí)企業(yè)在人的管理上也不可避免的感到了壓力。在人的管理上如果處理不當(dāng)所造成的負(fù)面影響和產(chǎn)生的負(fù)面作用將會(huì)直接阻礙企業(yè)的發(fā)展，所以如何理解和執(zhí)行“以人為本”就成為企業(yè)管理工作的中心。第三，企業(yè)的管理者應(yīng)看到，本企業(yè)所面臨的困難，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手也同樣面臨，關(guān)鍵在于企業(yè)的管理者用什么理念、用什么方法來(lái)對(duì)企業(yè)進(jìn)行有效的管理。這個(gè)問(wèn)題的答案是顯而易見的，那就是必須要真正堅(jiān)持和貫徹“以人為本”的原則，在實(shí)施企業(yè)管理中做到有效地利用人力資源，主動(dòng)積極地去挖掘人才、培養(yǎng)人才、選擇人才。因此，“以人為本”不單單是一個(gè)理念上的問(wèn)題，已成為一個(gè)具體的企業(yè)管理實(shí)踐的問(wèn)題。

三、如何做好企業(yè)基層單位的人力資源管理工作

關(guān)于如何做好企業(yè)基層單位的人力資源管理工作，我相信凡是從事這項(xiàng)工作的人員都有著自己的認(rèn)識(shí)和做法。從大的方面來(lái)說(shuō)，要做好人力資源管理工作首先必須要加強(qiáng)自身的學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)黨和國(guó)家有關(guān)的方針政策，學(xué)習(xí)人力資源管理的基本理論知識(shí)；二是要在人力資源管理的具體工作中切實(shí)樹立“以人為本”的理念，真正貫徹“以人為本”的原則；三是要在實(shí)際工作中進(jìn)行磨練，不斷增長(zhǎng)業(yè)務(wù)能力和實(shí)際操作能力，等等。但今天我所要談的如何做好企業(yè)基層單位人力資源管理工作，將拋開以上所說(shuō)的那些大的道理和原則，而是根據(jù)本人多年來(lái)對(duì)從事這項(xiàng)工作的點(diǎn)滴經(jīng)驗(yàn)和粗淺體會(huì)的總結(jié)，從另外一個(gè)角度談?wù)勅绾巫龊闷髽I(yè)基層單位人力資源管理工作。

本人多年來(lái)從事企業(yè)基層單位人力資源管理工作的經(jīng)驗(yàn)和體會(huì)可以用八個(gè)字來(lái)概括，即：心細(xì)、寬容、謙卑、多思。

（一）人力資源管理工作的對(duì)象是“人”，它直接涉及到每一個(gè)員工，關(guān)系著每一個(gè)員工的切身利益，因此從事人力資源管理工作的人員必須要本著高度負(fù)責(zé)的精神和一絲不茍的態(tài)度，在具體工作中要做到“心細(xì)”。

1、工作過(guò)程要細(xì)

工作具體而繁瑣，這是企業(yè)基層單位人力資源管理工作的一個(gè)突出特點(diǎn)，對(duì)此我也是深有感觸。1989年剛接觸這項(xiàng)工作時(shí)，我對(duì)人力資源管理（當(dāng)時(shí)叫做人事、勞資）方面的知識(shí)是一無(wú)所知，感到一頭霧水而無(wú)從下手。為了盡快進(jìn)入角色，我一方面查閱學(xué)習(xí)有關(guān)這方面的資料，一方面遇到不懂得問(wèn)題隨時(shí)向上級(jí)業(yè)務(wù)部門的同志請(qǐng)教，經(jīng)過(guò)大約一年左右的時(shí)間我逐步掌握了人事、勞資管理的基本工作流程和操作技能，并對(duì)一些相關(guān)的專業(yè)術(shù)語(yǔ)也有了基本的了解和掌握，工作開始步入正軌。在這里，我真誠(chéng)的感謝當(dāng)時(shí)上級(jí)勞資、人事部門的相關(guān)同志對(duì)我的指導(dǎo)、扶持和關(guān)懷，如果沒(méi)有他們熱情而無(wú)私的幫助，我還將會(huì)摸索更長(zhǎng)的時(shí)間。

入門難的問(wèn)題在一個(gè)比較短的時(shí)間內(nèi)解決了，接下來(lái)就要靠自己的努力了，正所謂“師傅領(lǐng)進(jìn)門，修行在個(gè)人”。在以后的工作中，我一方面按時(shí)完成具體的工作任務(wù)，一方面在工作實(shí)踐中不斷的進(jìn)行探索，經(jīng)過(guò)一個(gè)比較長(zhǎng)的時(shí)間后我漸漸領(lǐng)悟出這么一個(gè)道理，要想扎實(shí)有效的作好本職工作，就必須要做到“工作過(guò)程要細(xì)”?！肮ぷ鬟^(guò)程要細(xì)”主要有以下幾個(gè)方面：

（1）計(jì)劃要細(xì)。雖然基層的人力資源管理工作具體、凌亂、單調(diào)而又繁瑣，但還是有規(guī)律可循的。根據(jù)本人的經(jīng)驗(yàn)和做法，我認(rèn)為從事這方面工作的人員不妨在每個(gè)月初制定一個(gè)較為詳細(xì)的計(jì)劃表放在自己的辦公桌上，對(duì)每月必須要做的工作合理進(jìn)行一下安排，如績(jī)效考核結(jié)果匯總安排在什么時(shí)間？需要幾天？報(bào)表統(tǒng)計(jì)安排在什么時(shí)間？需要幾天？登記員工個(gè)人工資保險(xiǎn)臺(tái)帳安排在什么時(shí)間？需要幾天？等等。這樣做的好處一是可以隨時(shí)提醒自己在什么時(shí)間該做什么事情，避免因一時(shí)的忙碌而耽誤工作；二是可以分出當(dāng)月各項(xiàng)工作的輕重緩急程度，進(jìn)行合理的時(shí)間分配；三是可以在工作相對(duì)不忙的空隙學(xué)習(xí)相關(guān)的法律法規(guī)、政策規(guī)定以及專業(yè)知識(shí)，給自己充充電。（2）實(shí)施要細(xì)。所謂實(shí)施要細(xì)，是指在做每一項(xiàng)具體工作時(shí)要認(rèn)真細(xì)致，這是保證工作質(zhì)量的前提。例如，為了保證工資報(bào)表的準(zhǔn)確無(wú)誤，我們可以在年初對(duì)本單位全體員工的固定工資收入部分做一個(gè)詳細(xì)準(zhǔn)確的統(tǒng)計(jì)表，形成一個(gè)固定的數(shù)字，然后交給財(cái)務(wù)部門，這樣一來(lái)，每月我們只需將變化的部分（如績(jī)效工資、夜班補(bǔ)助、加班費(fèi)等）統(tǒng)計(jì)核對(duì)就行了。這樣做的好處一是可以保證統(tǒng)計(jì)報(bào)表數(shù)字的準(zhǔn)確；二是可以保證與財(cái)務(wù)部門的統(tǒng)計(jì)數(shù)字一致；三是可以隨時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并及時(shí)糾正。需要注意的是，不論是固定工資收入部分還是每月都有變動(dòng)的部分，除了交給財(cái)務(wù)部門外，自己必須留有備份（包括財(cái)務(wù)部門打印的全部員工的月工資單）作為原始資料存檔。

（3）核對(duì)要細(xì)。各類統(tǒng)計(jì)報(bào)表填寫完畢后必須要進(jìn)行全面認(rèn)真的核對(duì)，這是避免出現(xiàn)差錯(cuò)的最后一個(gè)環(huán)節(jié)，最后一道防線，也是一個(gè)人良好工作習(xí)慣的表現(xiàn)。我們有些人力資源管理人員對(duì)最后的核對(duì)工作重要性認(rèn)識(shí)不足，或是在核對(duì)過(guò)程中認(rèn)真程度不高，或是核對(duì)的方式方法欠缺，這些都是產(chǎn)生差錯(cuò)的一個(gè)重要原因。核對(duì)工作實(shí)際上就是一個(gè)重復(fù)性的工作，雖然枯燥、繁瑣，但必須要用“心”去做。還是以全部員工的工資收入統(tǒng)計(jì)為例，這里有兩個(gè)關(guān)口可以把住，一是用自己留存的備份資料做出統(tǒng)計(jì)匯總數(shù)，然后與財(cái)務(wù)部門打印的全部員工的工資單匯總數(shù)進(jìn)行比照，看有沒(méi)有出入；二是將登記的員工個(gè)人月繳費(fèi)工資臺(tái)帳匯總數(shù)與上述兩方面的匯總數(shù)進(jìn)行比照，看有沒(méi)有出入。自從事勞資工作的第一個(gè)月我就開始進(jìn)行原始資料的備份存檔，這項(xiàng)工作我一直延續(xù)到2005年9月離開工作崗位。在我負(fù)責(zé)勞資工作的這十幾年，本單位任何一個(gè)員工都可以查到他在任何一年、任何月份詳細(xì)的工資性收入以及變動(dòng)情況，包括員工個(gè)人的工資調(diào)整情況、崗位變動(dòng)及工資變動(dòng)情況、某月的獎(jiǎng)金（績(jī)效工資）發(fā)放數(shù)額、某月的各項(xiàng)補(bǔ)貼等。由于有了這些全面詳盡的資料，給我的日常工作帶來(lái)了極大便利的同時(shí)，還使我可以通過(guò)對(duì)這些原始資料的分析，看出社會(huì)的進(jìn)步、企業(yè)的發(fā)展對(duì)員工工資收入所產(chǎn)生的影響以及員工工資增長(zhǎng)的幅度與企業(yè)利潤(rùn)增長(zhǎng)幅度的關(guān)系如何。

2、思考問(wèn)題要細(xì)

思考問(wèn)題也就是我們所俗稱的“動(dòng)腦筋”。具有較為深厚扎實(shí)的理論知識(shí)儲(chǔ)備是具備思考能力的一個(gè)重要前提，知識(shí)來(lái)源于勤奮學(xué)習(xí)，而能力則來(lái)源于實(shí)踐鍛煉。由于企業(yè)基層單位人力資源管理工作的特點(diǎn)決定了它的定位是被動(dòng)性的，因此有些從事這方面工作的人員已習(xí)慣于這種被動(dòng)的工作和被動(dòng)的學(xué)習(xí)，因而也就更談不上動(dòng)腦筋去思考問(wèn)題了?；鶎尤肆Y源管理工作看似被動(dòng)，但從事這項(xiàng)工作的人員決不能因此而抱有消極和被動(dòng)的態(tài)度，否則將會(huì)嚴(yán)重影響到單位的工作甚至個(gè)人的職業(yè)生涯。主動(dòng)和被動(dòng)雖然只是一字之差，其結(jié)果卻是大相徑庭。這是因?yàn)椋海?）消極和被動(dòng)的態(tài)度是提高和加強(qiáng)自身素質(zhì)的最大阻礙。消極和被動(dòng)的工作態(tài)度會(huì)使人們滿足于現(xiàn)狀而不思進(jìn)取，認(rèn)為只要能應(yīng)付了當(dāng)前的工作就行了，結(jié)果造成個(gè)人的知識(shí)水平和工作能力在原有的程度上停滯不前，長(zhǎng)久下去必然會(huì)落后于時(shí)代的發(fā)展，最終將會(huì)被淘汰。（2）消極和被動(dòng)的態(tài)度是不能保證工作的質(zhì)量和提升工作的效率。消極和被動(dòng)的工作態(tài)度會(huì)使人們的責(zé)任心下降，主動(dòng)性缺失，對(duì)工作馬馬虎虎，敷衍了事，得過(guò)且過(guò)，其結(jié)果必然會(huì)影響到本單位整體績(jī)效水平的下降。

有的人會(huì)問(wèn)，既然企業(yè)基層單位的人力資源管理工作已經(jīng)定位是被動(dòng)的，再去動(dòng)腦筋去思考問(wèn)題對(duì)工作又有何意義呢？根據(jù)多年來(lái)實(shí)際工作的經(jīng)驗(yàn)和體會(huì)，對(duì)這個(gè)問(wèn)題我想談一談個(gè)人的一些看法。一個(gè)善于動(dòng)腦筋思考問(wèn)題的人，他的思維能力肯定要超過(guò)不善于動(dòng)腦筋的人。人與其他生命最根本的區(qū)別就在于具有豐富和發(fā)達(dá)的大腦組織，進(jìn)而產(chǎn)生思維能力和動(dòng)手能力，最顯著的特點(diǎn)就是具有創(chuàng)造性。一個(gè)不善于動(dòng)腦筋并缺乏思維能力而導(dǎo)致思想僵化的人，在現(xiàn)實(shí)中大概有那么兩種，一種是在醫(yī)學(xué)上被稱之為“植物人”，大腦思維已完全停止，只剩下一個(gè)還具有生命特征的軀體：另一種就是我們?cè)谏钪谐Ｒ姷哪欠N毫無(wú)主見，呆板教條，任人擺布的人，被人們稱之為有生命的“工具”。

那么究竟動(dòng)腦筋思考問(wèn)題對(duì)做好企業(yè)基層單位的人力資源管理工作有何意義呢？我想主要有以下幾個(gè)方面：（1）能夠以積極主動(dòng)的態(tài)度面對(duì)工作。

一個(gè)善于動(dòng)腦思考的人，大都是思想活躍、不“安分守己”、不因循守舊的人，這種人在面對(duì)工作時(shí)常常持有樂(lè)觀的心態(tài)，顯現(xiàn)出十分的自信，他們不會(huì)機(jī)械呆板的照章行事，而是能夠?qū)⒐ぷ鲀?nèi)容同本單位的實(shí)際相聯(lián)系，通過(guò)思考分析后找到工作的切入點(diǎn)。更為重要的是，這種人在工作中遇到問(wèn)題、困難或挫折時(shí)不會(huì)退避三舍，不會(huì)束手無(wú)策，而是敢于面對(duì)現(xiàn)實(shí)，查找分析原因，采取有效措施，解決問(wèn)題困難。這種積極主動(dòng)面對(duì)工作的態(tài)度，正是從事人力資源管理工作的人員所應(yīng)具備的。人力資源管理工作的對(duì)象是“人”，而“人”所表現(xiàn)出的變數(shù)則無(wú)法預(yù)先做到精確的判斷和掌控，任何的突發(fā)事情和突然變故都是有可能發(fā)生的。，可以肯定的說(shuō)，一個(gè)不善于動(dòng)腦思考又缺乏積極主動(dòng)性的人，是不能夠應(yīng)對(duì)工作中的突發(fā)事情和變故而做好工作的。（2）能夠采用行之有效的方法完成工作。

一個(gè)善于動(dòng)腦思考的人還表現(xiàn)在完成工作的效率和質(zhì)量上。一項(xiàng)工作如果按部就班可能需要用三天的時(shí)間才能完成，但采取了靈活有效的方法可能只需要一天的時(shí)間，而且還能確保工作的質(zhì)量。在企業(yè)基層工作的人們可能對(duì)各類報(bào)表、臺(tái)帳的登記和統(tǒng)計(jì)過(guò)程的費(fèi)時(shí)、繁瑣是深有體會(huì)吧，登記完這些報(bào)表、臺(tái)帳恐怕需要好幾天的時(shí)間。在這里，以員工個(gè)人月收入臺(tái)帳、員工個(gè)人月繳費(fèi)工資臺(tái)帳為例，把我個(gè)人的一些經(jīng)驗(yàn)和做法簡(jiǎn)單地給大家做一介紹，希望能對(duì)大家的工作起到一點(diǎn)作用。做法是：

1、年初就將這些報(bào)表、臺(tái)帳通過(guò)電腦作一鏈接，把員工個(gè)人收入臺(tái)帳的月收入總額鏈接到員工個(gè)人繳費(fèi)工資臺(tái)帳上的月繳費(fèi)工資總額；

2、設(shè)定好員工個(gè)人繳費(fèi)工資臺(tái)帳上的繳費(fèi)比例（8%），并按當(dāng)?shù)卣块T公布的上社會(huì)平均工資數(shù)設(shè)定出上限（300%）和下限（60%）的范圍；

3、這時(shí)只要登記完員工個(gè)人月收入臺(tái)帳，員工個(gè)人繳費(fèi)工資臺(tái)帳上的員工個(gè)人月繳費(fèi)工資總額、月基本養(yǎng)老保險(xiǎn)繳納金額也都自然生成。這樣做的直接效果是，登記一次等于做出了兩本臺(tái)帳，并得出多個(gè)單項(xiàng)和匯總數(shù)字，為填寫其他臺(tái)帳和報(bào)表提供了便利。如果進(jìn)一步將這些單項(xiàng)的和匯總的數(shù)字與其他一些有關(guān)聯(lián)的報(bào)表、臺(tái)帳（如人工成本報(bào)表、保險(xiǎn)報(bào)表等）鏈接，工作起來(lái)將會(huì)感到更加的便利和簡(jiǎn)捷。

（3）能夠采取有針對(duì)性的措施改進(jìn)工作。

動(dòng)腦思考的目的，一是可以培養(yǎng)和提高人們的思維能力，具體的說(shuō)也就是發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、分析問(wèn)題的能力；二是為了找到解決問(wèn)題的有效辦法，這是最根本的目的。為了不斷改進(jìn)我們的工作，就需要對(duì)一段時(shí)間或是一定時(shí)期內(nèi)的工作進(jìn)行總結(jié)。對(duì)于總結(jié)的作用大家都不陌生，簡(jiǎn)單的說(shuō)可以用三個(gè)方面來(lái)概括，即：總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，發(fā)揚(yáng)成績(jī)；反思過(guò)去，展望未來(lái)；互通信息，共同提高。對(duì)于總結(jié)而言，它不僅僅是簡(jiǎn)單的通過(guò)數(shù)字或數(shù)據(jù)的羅列對(duì)成績(jī)的肯定，更重要的是通過(guò)總結(jié)對(duì)工作中出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行全面客觀的分析，認(rèn)真查找原因，提出解決的辦法和改進(jìn)的措施?？偨Y(jié)的過(guò)程也就是一個(gè)回顧過(guò)去的過(guò)程，一個(gè)善于動(dòng)腦思考的人會(huì)通過(guò)總結(jié)的形式對(duì)自己的工作進(jìn)行認(rèn)真的分析，尤其是對(duì)存在的問(wèn)題和不足，往往會(huì)在吸取經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)的基礎(chǔ)上制定出有針對(duì)性的措施和辦法加以改進(jìn)，這種人的工作績(jī)效肯定是呈逐年上升的趨勢(shì)。如何培養(yǎng)和提高個(gè)人的思維能力呢？解決這個(gè)問(wèn)題唯一的辦法就是要刻苦學(xué)習(xí)，汲取各種知識(shí)養(yǎng)分，加強(qiáng)實(shí)踐鍛煉，總結(jié)積累經(jīng)驗(yàn)。特別要提醒注意的是，由于企業(yè)基層單位的人力資源管理工作十分具體，因而在思考問(wèn)題時(shí)一定要做到細(xì)致，在沒(méi)有弄清問(wèn)題的前因后果時(shí)，切不可輕易就下定論，莽撞行事。

3、資料收集要細(xì)

企業(yè)基層單位人力資源管理的一項(xiàng)十分重要和突出的工作，就是收集、整理和記錄各類相關(guān)資料，建立健全各類統(tǒng)計(jì)臺(tái)帳，這是做好這項(xiàng)工作的必然要求和基本前提。從事過(guò)企業(yè)基層單位人力資源管理工作的人們都會(huì)認(rèn)識(shí)到，要能夠圓滿順利的完成工作任務(wù)，就必須要擁有和掌握一整套內(nèi)容齊全、數(shù)字準(zhǔn)確的統(tǒng)計(jì)資料，這些統(tǒng)計(jì)資料所體現(xiàn)出的重要性是不言而喻的。作為一個(gè)從事企業(yè)基層單位人力資源管理工作的人員都需要收集哪些基本資料呢？根據(jù)個(gè)人的工作體會(huì)和經(jīng)驗(yàn)，我認(rèn)為主要是對(duì)員工個(gè)人基本情況的收集，收集的范圍應(yīng)包括在崗員工、內(nèi)退員工以及離退休人員。從現(xiàn)實(shí)情況看，企業(yè)一般都建有本單位人員花名冊(cè)以及相關(guān)的員工個(gè)人信息資料庫(kù)，但由于花名冊(cè)或信息資料庫(kù)所能統(tǒng)計(jì)的內(nèi)容還是有一定的局限性，工作起來(lái)還是感到略有不便，這時(shí)我們就可以根據(jù)實(shí)際需要不妨再另外制作一些單項(xiàng)的資料統(tǒng)計(jì)表或臺(tái)帳，例如：?jiǎn)T工個(gè)人（包括在崗員工、內(nèi)退員工以及離退休人員）歷年收入情況以及變動(dòng)情況統(tǒng)計(jì)表；員工個(gè)人的學(xué)歷情況以及繼續(xù)教育情況統(tǒng)計(jì)表；各個(gè)部門的人員配備以及人員結(jié)構(gòu)情況統(tǒng)計(jì)表；人員調(diào)動(dòng)以及崗位變動(dòng)情況統(tǒng)計(jì)表；員工個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果統(tǒng)計(jì)匯總表；員工個(gè)人專業(yè)技術(shù)職務(wù)變動(dòng)情況統(tǒng)計(jì)表；歷次競(jìng)爭(zhēng)上崗結(jié)果統(tǒng)計(jì)匯總表；員工個(gè)人獎(jiǎng)懲情況統(tǒng)計(jì)表；員工個(gè)人勞動(dòng)合同、崗位協(xié)議簽訂情況統(tǒng)計(jì)表等。以上所說(shuō)的這些統(tǒng)計(jì)表中如果個(gè)別項(xiàng)目之間有關(guān)聯(lián)，我們就可以將這些有關(guān)聯(lián)的內(nèi)容作一鏈接，盡可能減少一些繁瑣或重復(fù)登記。制作這些統(tǒng)計(jì)表將是一件十分費(fèi)時(shí)和費(fèi)力的工作，但一經(jīng)建起它的重要作用將會(huì)充分的顯現(xiàn)出來(lái)，使我們倍感工作起來(lái)的方便、快捷和適用。

對(duì)于這些統(tǒng)計(jì)資料的收集渠道和方法，我認(rèn)為主要有三個(gè)：一是通過(guò)認(rèn)真查看員工的個(gè)人檔案資料；二是通過(guò)在日常工作中對(duì)變化的情況隨時(shí)作好記錄；三是通過(guò)在平時(shí)與員工聊天談話時(shí)對(duì)一些情況的了解與核對(duì)。

在收集這些資料的過(guò)程中一定要做到準(zhǔn)確細(xì)致，尤其是那些重要而又關(guān)鍵的情況和數(shù)據(jù)一定要反復(fù)核對(duì)，如員工的出生日期、參加工作時(shí)間、名字是否同音又同字、個(gè)人繳費(fèi)年限（含視同繳費(fèi)年限）、歷年養(yǎng)老保險(xiǎn)繳費(fèi)金額、歷年工資增長(zhǎng)變動(dòng)情況等。對(duì)有些剛剛從事人力資源管理工作的人們，在收集、整理、統(tǒng)計(jì)以及核對(duì)員工的基本情況時(shí)，還應(yīng)掌握一些基本原則和相關(guān)規(guī)定，如員工的出生日期應(yīng)以本人檔案中最早的記載為準(zhǔn)；員工參加工作的時(shí)間應(yīng)以招工手續(xù)中勞動(dòng)部門蓋章批準(zhǔn)的時(shí)間為準(zhǔn)、當(dāng)過(guò)兵的員工參加工作的時(shí)間應(yīng)以當(dāng)?shù)匚溲b部蓋章批準(zhǔn)的時(shí)間為準(zhǔn)、分配的大中專院校畢業(yè)生按國(guó)家規(guī)定是以當(dāng)年的8月1日為參加工作的時(shí)間；姓名是以身份證上姓名的字音為準(zhǔn)等。如果由于工作上的粗心而造成員工基本情況的誤差，將會(huì)給員工個(gè)人在今后（如辦理退休以及核算養(yǎng)老金等）帶來(lái)相當(dāng)大的麻煩或利益上的損害。

7、如何與挑剔型的領(lǐng)導(dǎo)相處

有的領(lǐng)導(dǎo)喜歡挑剔和指責(zé)下屬。一般來(lái)講，這種領(lǐng)導(dǎo)有兩種類型：一類是領(lǐng)導(dǎo)自身水平較高，他認(rèn)為你應(yīng)該把他交代的事情做好，因?yàn)樗偸橇?xí)慣于以自己的水平衡量下屬；再一類就是屬于嫉妒心強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)，他們從不會(huì)承認(rèn)別人的優(yōu)點(diǎn)（起碼不會(huì)在公開場(chǎng)合表?yè)P(yáng)你），不重視或不尊重下屬的勞動(dòng)成果，很少設(shè)身處地地考慮和關(guān)心下屬的難處。在他們看來(lái)，如果找不出下屬的毛病，就顯示不出自己的水平高。與這種類型的領(lǐng)導(dǎo)相處，需要注意的是：

（1）全面準(zhǔn)確地了解領(lǐng)導(dǎo)所交辦的工作事項(xiàng)，決不能虛應(yīng)了事，不予以重視，而是要詳細(xì)問(wèn)清領(lǐng)導(dǎo)對(duì)這項(xiàng)工作有何要求、需要注意的地方以及完成的期限等，盡可能避免在以后產(chǎn)生不必要的誤解和工作上的被動(dòng)。

（2）假如你的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)你是處處刁難，有可能是擔(dān)心將來(lái)你會(huì)取代他的位置。在這種情形下，你應(yīng)該做的是盡自己最大的努力使他安心，讓他明白你是一個(gè)忠誠(chéng)的下屬并定期向他匯報(bào)，使領(lǐng)導(dǎo)完全了解和掌握你的工作情況，爭(zhēng)取獲得領(lǐng)導(dǎo)的信任。

（3）多匯報(bào)。這里所說(shuō)的多匯報(bào)是讓領(lǐng)導(dǎo)知道你在干什么、怎么辦的，在匯報(bào)的過(guò)程中除了要強(qiáng)調(diào)所遇到的困難和問(wèn)題，更要重點(diǎn)說(shuō)明你是如何克服困難和解決問(wèn)題的。

（4）在工作中經(jīng)常保持一種謙虛的態(tài)度去請(qǐng)教他，哪怕是你已經(jīng)完全掌握的和清楚的，這種做法會(huì)使領(lǐng)導(dǎo)有一種自我滿足感，使他感到在你的工作成績(jī)中有他的一份心血和功勞，這時(shí)他便不會(huì)輕易否定你。

8、如何與缺乏信任型的領(lǐng)導(dǎo)相處

有的領(lǐng)導(dǎo)在安排下屬做事時(shí)，總是要以一種婆婆媽媽的口吻對(duì)你是千叮嚀萬(wàn)囑咐，告訴你這該怎么辦，那又該怎么辦，這也要注意，那也要小心。他們以為用這樣的方式方法便可以提醒下屬加倍注意，殊不知卻事與愿違，下屬聽了這些話心里是很不舒服，既然你不信任我，那干嘛還要我干。遇到這樣的領(lǐng)導(dǎo)，你可以嘗試下列的做法：（1）做那些你肯定能做的很漂亮、很成功的小事，決不能嫌其微小、卑鎖，因?yàn)橐粋€(gè)人的能力提高都是從小事做起，經(jīng)過(guò)日積月累的鍛煉，才能做成大事。有些領(lǐng)導(dǎo)也會(huì)用從小事做起的辦法去考驗(yàn)下屬，如果你認(rèn)為這是大材小用而對(duì)小事不重視，那么領(lǐng)導(dǎo)便會(huì)更加認(rèn)為你是一個(gè)無(wú)用之才，會(huì)更加不信任你。

（2）不抱怨，努力克服困難。當(dāng)自尊心受到刺傷時(shí)，你必須要用堅(jiān)強(qiáng)的信念和毅力去克服困難，決不能直接在領(lǐng)導(dǎo)面前表示抱怨和委屈，要相信逆境更能出人才，用自信代替自尊，用毅力代替退卻，將領(lǐng)導(dǎo)的不信任化為促使你進(jìn)取的動(dòng)力。

9、如何與官僚主義作風(fēng)的領(lǐng)導(dǎo)相處

這種類型的領(lǐng)導(dǎo)在企業(yè)中可以說(shuō)是比比皆是，主要的表現(xiàn)是：脫離實(shí)際，脫離群眾，不關(guān)心下屬及員工的切身利益，只知道高高在上發(fā)號(hào)施令而不深入基層、深入實(shí)際進(jìn)行調(diào)查研究工作。

假如你在一位官僚主義領(lǐng)導(dǎo)手下工作，又假定你由于種種原因暫時(shí)不能調(diào)離工作崗位，但又不甘心逆來(lái)順受，你可試試采取以下的方法：（1）不要與官僚主義領(lǐng)導(dǎo)發(fā)生矛盾。染上官僚主義作風(fēng)的領(lǐng)導(dǎo)，也仍有他的優(yōu)點(diǎn)和積極的方面，你要善于發(fā)現(xiàn)他的優(yōu)點(diǎn)，盡量不與他發(fā)生矛盾。首先，不去挫傷他的領(lǐng)導(dǎo)欲；其次，不要直言不諱的說(shuō)他有“官僚主義作風(fēng)”；第三，不要輕易采取越級(jí)匯報(bào)工作的方式。

（2）采取一定的方法去影響官僚主義領(lǐng)導(dǎo)。首先，基層員工來(lái)信來(lái)訪者，最好信先給他看，人先請(qǐng)他接見，使他通過(guò)這種渠道去接近基層，接近員工，了解到一些真實(shí)的情況；其次，向他多匯報(bào)多反映下面的問(wèn)題，利用這些問(wèn)題暗示領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)深入下去摸一摸情況；第三，主動(dòng)向領(lǐng)導(dǎo)提建設(shè)性的意見或建議，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)看問(wèn)題的偏頗產(chǎn)生一定的影響。（3）注意說(shuō)服官僚主義領(lǐng)導(dǎo)。首先，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的一些做法適度地提出自己的意見；其次，千萬(wàn)不要直接批評(píng)領(lǐng)導(dǎo)有“官僚主義作作風(fēng)”，因?yàn)楣倭胖髁x者最忌諱這個(gè)詞；第三，官僚主義者有一特點(diǎn)，就是沒(méi)有發(fā)生問(wèn)題時(shí)是很難接受他人的意見。因此，對(duì)他們提意見最好移到事后。（4）作為下屬為了更大限度地減少工作的被動(dòng)，應(yīng)從自己的工作做起，多做調(diào)查研究，多了解分析問(wèn)題，多掌握第一手的材料，以彌補(bǔ)由于領(lǐng)導(dǎo)不了解情況而導(dǎo)致工作的損失。

10、如何與難相處的領(lǐng)導(dǎo)共事

各種各樣的難相處的領(lǐng)導(dǎo)都有一些基本的共性，作為下屬一定要了解這些共性，掌握對(duì)待難相處領(lǐng)導(dǎo)的三大法則。

（1）要了解為什么與領(lǐng)導(dǎo)難相處。如果領(lǐng)導(dǎo)做出了讓你不順心的事，你應(yīng)該詳細(xì)了解事情的來(lái)龍去脈，分析其中的原因，進(jìn)而找到應(yīng)對(duì)的辦法。

（2）切不可輕易越級(jí)報(bào)告。領(lǐng)導(dǎo)最為反感的就是下屬越過(guò)自己向上報(bào)告，這種做法是十分危險(xiǎn)的。采取越級(jí)報(bào)告的方式往往也會(huì)傷及到自己，即使你是“對(duì)的”，在更高一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)看來(lái)你是個(gè)“刺頭”，并認(rèn)為你也會(huì)對(duì)他們采取同樣的行動(dòng)。

（3）如果你覺(jué)得在這種領(lǐng)導(dǎo)手下工作已實(shí)在無(wú)法忍受，那只有轉(zhuǎn)換崗位、調(diào)離工作，離這樣的領(lǐng)導(dǎo)越遠(yuǎn)越好。工作的變動(dòng)不是一件輕而易舉的事，那就要看你個(gè)人的本事、能力和關(guān)系了。

11、如何與有沖突和矛盾的領(lǐng)導(dǎo)相處 矛盾和沖突是我們?cè)诠ぷ?、生活?dāng)中不可避免的，尤其是上下級(jí)之間的矛盾和沖突，更是時(shí)有發(fā)生。那么，作為下屬當(dāng)你與上級(jí)產(chǎn)生矛盾和沖突時(shí)，應(yīng)該如何去做呢？

（1）克制、忍耐，但要掌握一定的限度。為了維護(hù)良好的上下級(jí)關(guān)系，和諧地與上級(jí)相處，必須要學(xué)會(huì)忍耐。由于上下級(jí)之間所處的社會(huì)層次不同，各自自我角色的認(rèn)知和彼此對(duì)他人的角色地位的認(rèn)知不一致，上下級(jí)間難免有矛盾和沖突發(fā)生。在認(rèn)清了這個(gè)道理后，我們就可以采取一定方法緩解矛盾和沖突，一是在處理上下級(jí)之間的矛盾和沖突時(shí)，要盡量忍耐，將個(gè)人與上級(jí)之間的外在沖突，轉(zhuǎn)換成個(gè)人心理的自我調(diào)整，此時(shí)特別需要冷靜，相信總會(huì)有真相大白的一天，切忌采取極端的做法，如暴跳如雷，大動(dòng)干戈，否則其結(jié)果是可想而知的。二是一定要堅(jiān)持寬松、忍耐和克制，這樣可以使自己和上級(jí)在心理上都有一個(gè)緩沖的坡度，一方面要反省自己的行為是否有不當(dāng)之處，另一方面不管上級(jí)對(duì)錯(cuò)與否你忍耐一下，也給上級(jí)一次反省的機(jī)會(huì)。（2）合理維護(hù)自身利益與忍耐是相對(duì)應(yīng)的，也是處理上級(jí)與下級(jí)之間關(guān)系的一種手段。忍耐不是無(wú)限的，更不是萬(wàn)能的，有時(shí)必須通過(guò)一定的手段來(lái)維護(hù)自身的利益。對(duì)上級(jí)存在的一些重大問(wèn)題和一些原則性問(wèn)題，單憑忍耐是解決不了問(wèn)題的，這就需要我們從工作出發(fā)，直言不諱地給領(lǐng)導(dǎo)指出來(lái)并幫助其改進(jìn)工作。我們相信，多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)來(lái)自下級(jí)以及員工的批評(píng)和意見，還是能夠虛心接受的。

12、如何與互相有矛盾的領(lǐng)導(dǎo)們相處

對(duì)于許多單位，領(lǐng)導(dǎo)相互之間有矛盾已是一個(gè)較為普遍的現(xiàn)象。但有些下屬卻不明事理，而是從這種派別矛盾中似乎看到了希望、看到了機(jī)遇而身陷進(jìn)去，其結(jié)果不堪設(shè)想。身陷領(lǐng)導(dǎo)之間的矛盾當(dāng)中，對(duì)于下屬來(lái)說(shuō)實(shí)在是犯了大忌。

（1）要掌握一定的處世哲學(xué)。首先，不能在大是大非已經(jīng)趨于明朗的情況下縮手縮腳，從而完全置身于客觀現(xiàn)實(shí)之外，而喪失機(jī)遇；第二，不要在領(lǐng)導(dǎo)之間無(wú)為的紛爭(zhēng)中浪費(fèi)自己的精力，并且要力戒在兩敗俱傷中使自己受到牽連；第三，把原則性和靈活性相結(jié)合，這是任何一個(gè)和權(quán)力有關(guān)聯(lián)的人在社會(huì)生活中必要的修養(yǎng)。為了爭(zhēng)官而主動(dòng)地、有意識(shí)地在派別矛盾紛爭(zhēng)中去撈取好處，這是追求晉升者之大忌。（2）不能僅與個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)搞好關(guān)系。你如果只追隨一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)，不是妥善地、兼顧地處理好各種關(guān)系，其結(jié)果很有可能是“一損俱損，一榮俱榮”，一旦情況發(fā)生了變化，你就會(huì)失去原有的優(yōu)勢(shì)，“樹倒猢猻散”。（3）要實(shí)行等距離的策略。為了不陷于領(lǐng)導(dǎo)之間的矛盾之爭(zhēng)，下屬對(duì)待上級(jí)要密疏有度，一視同仁，盡力掌握好平衡。

以上所談的如何與各種類型的領(lǐng)導(dǎo)相處，主要是參考由延邊人民出版社出版的《辦公室主任全書》中的有關(guān)章節(jié)，并根據(jù)自己的體會(huì)進(jìn)行了適當(dāng)?shù)膭h改，增加了本人的一些看法，在此說(shuō)明。

在這一章節(jié)中，我用了較大的篇幅敘述了如何與各種類型的領(lǐng)導(dǎo)相處這個(gè)問(wèn)題，可能有的讀者會(huì)認(rèn)為與這節(jié)中的主題有些不符，其實(shí)不然。作為一個(gè)下屬或是企業(yè)基層的管理人員，如何處理好與領(lǐng)導(dǎo)之間的關(guān)系是一個(gè)非常敏感和關(guān)鍵的問(wèn)題，而要處理好與領(lǐng)導(dǎo)之間的關(guān)系，保持一個(gè)“寬容”的心態(tài)則是十分重要的?；谶@一點(diǎn)，所以我才把如何與各種類型的領(lǐng)導(dǎo)相處作為這一章節(jié)的重點(diǎn)。

在企業(yè)工作近二十年的時(shí)間里，我先后經(jīng)歷了四任領(lǐng)導(dǎo)，最長(zhǎng)的近七年，最短的只有兩個(gè)多月?？梢哉f(shuō)，這四任領(lǐng)導(dǎo)完全是屬于四種不同類型的，有不善言談但能力較強(qiáng)的，也有性格直率但缺乏穩(wěn)妥的，更有善待下屬容易相處的，甚至還有妄自尊大自以為是的。在不同類型的領(lǐng)導(dǎo)手下工作我也采取了不同的態(tài)度和策略，在能力較強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)手下工作你的確可以學(xué)到很多東西，我采取的是虛心好學(xué)、多請(qǐng)教的態(tài)度；對(duì)于性格直率缺乏穩(wěn)妥的領(lǐng)導(dǎo)，你必須要盡力做到穩(wěn)妥，及時(shí)提醒領(lǐng)導(dǎo)，以彌補(bǔ)領(lǐng)導(dǎo)在這方面的不足；對(duì)善待下屬又容易相處的領(lǐng)導(dǎo)，相互之間可不必拘束，有話直來(lái)直去，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的不足善意地給予指出，全力協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)做好工作；而對(duì)于妄自尊大自以為是的領(lǐng)導(dǎo)，你大可不必太認(rèn)真，避而遠(yuǎn)之就行了。下面舉的兩個(gè)例子就是我所親身經(jīng)歷的，例1：若干年前，新領(lǐng)導(dǎo)上任后不久，一天我拿著剛收到的上級(jí)文件送給領(lǐng)導(dǎo)批閱，在文件批辦單上我寫的是“呈×××局長(zhǎng)閱示?！倍?dāng)我收回文件時(shí)，發(fā)現(xiàn)在領(lǐng)導(dǎo)批示一欄中，局長(zhǎng)是這樣批示的“呈辦公室負(fù)責(zé)落實(shí)?！碑?dāng)時(shí)我就來(lái)到局長(zhǎng)辦公室，善意的告訴局長(zhǎng)，在這里用“呈”字不妥，“呈”是下對(duì)上所用，上對(duì)下用“請(qǐng)”字就完全可以了。我為什么要這樣做，因?yàn)檫@個(gè)領(lǐng)導(dǎo)是一個(gè)善待、體貼下屬又十分容易相處的人。例2：2005年8月，石家莊線務(wù)、微波兩局合并后局的名稱改變，原兩個(gè)局所用的文件頭格式已不能再用，代理局長(zhǎng)給我交代的任務(wù)是按新的名稱印制文件頭格式。在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)我提前完成了文件頭樣式送交代理局長(zhǎng)審核，在有各部門負(fù)責(zé)人以及管理人員參加的會(huì)議上，代理局長(zhǎng)看了我給他的文件頭樣式后指著上行文樣式說(shuō)：“這是什么？用不著！”。做過(guò)辦公室工作的同志都懂得文件分為上行文和下行文兩種，而且這兩種不同的行文所用的文件頭格式也不一樣。這位代理局長(zhǎng)總認(rèn)為他比別人懂得多而自以為是，因此我也沒(méi)有必要向他說(shuō)明，跟他計(jì)較，給他難堪，對(duì)這種不懂裝懂、一瓶子不滿半瓶子晃蕩的領(lǐng)導(dǎo)采取避而遠(yuǎn)之的態(tài)度就行了，更何況我早已決定申請(qǐng)內(nèi)退，今后的事也用不著我去操心了。

(三）人力資源管理是一門綜合性很強(qiáng)的工作，它要求從事這方面工作的人們應(yīng)具有較為廣博的知識(shí)儲(chǔ)備。知識(shí)的積累和儲(chǔ)備來(lái)源于不斷地學(xué)習(xí)和實(shí)踐，而學(xué)習(xí)的前提則是必須抱有一個(gè)謙卑的態(tài)度。談到學(xué)習(xí)的重要性，人們可能都會(huì)列舉或是總結(jié)出若干條，但說(shuō)到學(xué)習(xí)的目的時(shí)，恐怕就會(huì)是各有所需了。有的人，剛剛接觸到一點(diǎn)新知識(shí)，還處于一知半解的時(shí)候就迫不及待地在人們面前夸夸其談了，目的就是為了顯示自己所謂的知識(shí)淵博和高人一等，其結(jié)果往往是說(shuō)的人海闊天空而慷慨激昂，聽的人卻是一頭霧水而不知所云，這種“以其昏昏，使人昭昭”的現(xiàn)象恐怕已經(jīng)是司空見慣了，這種人就是古人所形容的“嘴尖皮厚腹中空”。

說(shuō)到謙卑，這不僅是學(xué)習(xí)的前提，更是做人的標(biāo)準(zhǔn)，要懂得“山外有山，天外有天”的道理，尤其是從事人力資源管理工作的人們，時(shí)刻保持一個(gè)“謙卑”的態(tài)度尤為重要。

1、保持一個(gè)“謙卑”的態(tài)度，能使我們更加刻苦和自覺(jué)的去學(xué)習(xí)。毛澤東同志曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：“學(xué)習(xí)的敵人是自己的滿足”，這句話有著很深的哲理。有的人常常以工作忙沒(méi)有時(shí)間而忽視學(xué)習(xí)，這只不過(guò)是一個(gè)借口而已，學(xué)習(xí)的敵人不是時(shí)間，也不是在學(xué)習(xí)的過(guò)程中所遇到的困難，而是認(rèn)為自己的這點(diǎn)知識(shí)對(duì)做好工作已是綽綽有余了，這是一個(gè)自我滿足的心態(tài)。時(shí)代在發(fā)展，社會(huì)在進(jìn)步，知識(shí)在更新，滿足和放松了自身的學(xué)習(xí)，必將會(huì)被淘汰。只有認(rèn)識(shí)到自己的不足和差距，才能喚起學(xué)習(xí)的勁頭，只有保持謙虛謹(jǐn)慎的態(tài)度，才能永不自滿努力學(xué)習(xí)。在學(xué)習(xí)的內(nèi)容上，一是要學(xué)習(xí)和掌握人力資源管理方面的基本理論和專業(yè)技能；二是重點(diǎn)學(xué)習(xí)和理解國(guó)家在這方面的相關(guān)法律、法規(guī)和政策，尤其是新出臺(tái)的法律、法規(guī)和政策，因?yàn)檫@是做好人力資源管理工作的一個(gè)重要前提和保證；三是要學(xué)習(xí)和掌握一定的公文寫作知識(shí)，例如總結(jié)、請(qǐng)示、報(bào)告等的寫作技巧，因?yàn)檫@些公文寫作在人力資源管理工作中是會(huì)經(jīng)常遇到的；四是要養(yǎng)成博覽群書的良好習(xí)慣，知識(shí)的汲取和積累一個(gè)重要途徑是來(lái)源于書本，來(lái)源于他人的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)。在學(xué)習(xí)的方法上，由于都是在職人員，還是應(yīng)當(dāng)以自學(xué)為主，這就要靠我們能夠善于擠出時(shí)間，利用工作過(guò)程中暫時(shí)比較清閑的時(shí)候，看看相關(guān)的書籍、資料并做好學(xué)習(xí)筆記，常言道“好記性不如爛筆頭”。我們應(yīng)該堅(jiān)信，經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期的、堅(jiān)持不懈的努力和持之以恒的精神，個(gè)人的知識(shí)水平和理論素養(yǎng)都將會(huì)有一個(gè)較大的提高，工作起來(lái)也會(huì)更加感到得心應(yīng)手。

在學(xué)習(xí)的形式上，可以采取多種的方式方法，從我個(gè)人的體會(huì)來(lái)說(shuō)，主要有以下幾個(gè)方面，一是對(duì)上級(jí)下發(fā)的相關(guān)文件一定要重視，認(rèn)真學(xué)習(xí)和領(lǐng)會(huì)其實(shí)質(zhì)，不明白的地方一定要弄清楚；二是訂閱一些相關(guān)的報(bào)刊雜志和專業(yè)書籍，如有關(guān)人力資源管理的理論研究和實(shí)踐探索等方面的書籍，勞動(dòng)和社會(huì)保障部主辦的《中國(guó)勞動(dòng)保障報(bào)》等刊物；三是對(duì)國(guó)家、部（?。┬鲁雠_(tái)的相關(guān)法律、法規(guī)和政策要及時(shí)學(xué)習(xí)和掌握：四是要不斷分析和總結(jié)本單位人力資源管理工作，善于發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，提高個(gè)人解決實(shí)際問(wèn)題的能力。

2、保持一個(gè)“謙卑”的態(tài)度，能使我們妥善的處理好與各方面的關(guān)系。作為人力資源管理人員，處理好與各方面的關(guān)系尤為重要，在這個(gè)問(wèn)題上，人力資源管理人員除了應(yīng)具備相關(guān)的專業(yè)知識(shí)和一定的社交能力外，保持一個(gè)“謙卑”的態(tài)度更是必不可少的。

人力資源管理人員應(yīng)該處理好哪幾個(gè)方面的關(guān)系呢？我個(gè)人認(rèn)為主要有三個(gè)方面，一是要處理好與本單位領(lǐng)導(dǎo)之間的關(guān)系；二是要處理好與單位員工之間的關(guān)系；三是要處理好與上級(jí)主管部門之間的關(guān)系。如何處理好與領(lǐng)導(dǎo)之間的關(guān)系，前面已經(jīng)說(shuō)了很多了，在這里也就不過(guò)多的重復(fù)了，主要再?gòu)?qiáng)調(diào)四句話，就是一定要做到“工作主動(dòng)不越權(quán)，尊重領(lǐng)導(dǎo)不恭維，闡明觀點(diǎn)選時(shí)機(jī)，受到誤解不爭(zhēng)辯?！?/p>

企業(yè)基層人力資源管理工作的主要對(duì)象是普通員工，在日常的工作中接觸最多的是員工，因此，與員工之間的關(guān)系必須要處理好。首先，要擺正自己的位置，把自己當(dāng)成他們中的普通一員，任何的優(yōu)越感都是處理好與員工之間關(guān)系的最大障礙；其次，要認(rèn)識(shí)到與員工之間產(chǎn)生的矛盾、誤解，在大多數(shù)情況下是由于我們的宣傳解釋工作沒(méi)有做到家。因此，利用各種形式及時(shí)地向廣大員工宣傳有關(guān)的方針政策、法律法規(guī)，及時(shí)向廣大員工宣傳企業(yè)的各項(xiàng)規(guī)定和制度要求，使廣大員工基本上能夠了解和掌握例如社會(huì)保險(xiǎn)、企業(yè)工資制度、考核實(shí)施辦法、勞動(dòng)用工等方面的政策和法規(guī)，最大限度地消除和化解與員工之間產(chǎn)生的矛盾和誤解；第三，公平、公正地對(duì)待每一個(gè)員工，主動(dòng)的去解決他們的困難和要求，真正樹立“服務(wù)”的意識(shí)。

處理好與上級(jí)主管部門之間的關(guān)系也是非常重要的。通過(guò)十幾年的工作實(shí)踐，我感到要處理好與上級(jí)主管部門之間的關(guān)系，不外乎有這么幾個(gè)方面，一是對(duì)上級(jí)主管部門布置下達(dá)的工作任務(wù)一定要按照時(shí)限要求完成，并且要保證工作任務(wù)完成的質(zhì)量；二是要協(xié)調(diào)好與上級(jí)主管部門中所有人員的關(guān)系，切忌有薄有厚，親疏有別；三是千萬(wàn)不要介入上級(jí)主管部門人員之間的紛爭(zhēng)之中，有可能的情況下還要做好調(diào)和工作；最后，對(duì)上級(jí)主管部門個(gè)別人存在的問(wèn)題或是有意見，不要在公開場(chǎng)合提出，而是要通過(guò)私下交流去提醒。這樣做，一方面可以避免對(duì)你產(chǎn)生看法，另一方面也可以避免由于上級(jí)主管部門負(fù)責(zé)人對(duì)他的批評(píng)而加深對(duì)你的看法。

（四）人力資源管理人員必須要鍛煉自己思考分析問(wèn)題的能力，不能簡(jiǎn)單的、機(jī)械的去工作，而是善于發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，分析問(wèn)題，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，不斷改進(jìn)工作。因此，養(yǎng)成“多思”的習(xí)慣是十分必要的。

“多思”，換言之，就是遇到問(wèn)題要多用腦子去思考，這是提高一個(gè)人的分析問(wèn)題、解決問(wèn)題能力的必然途徑?！岸嗨肌辈皇撬；^、斗心眼，而是經(jīng)過(guò)人們的大腦思維去觀察事物、分析事物，從共性中看到個(gè)性，從普遍性中找出特殊性，透過(guò)現(xiàn)象看到本質(zhì)，不能聽風(fēng)就是雨，而是從中探索出帶有規(guī)律性的東西，以利于做好工作。在現(xiàn)實(shí)中，有部分人力資源管理人員不同程度的存在著思想僵化、懶惰的現(xiàn)象，缺乏工作的積極性，主觀能動(dòng)性差，經(jīng)常處于一個(gè)被動(dòng)工作的地位。究其原因，我認(rèn)為主要有兩點(diǎn)，一是自身的綜合素質(zhì)不高，專業(yè)知識(shí)淺薄，實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)不足，不善于學(xué)習(xí)和總結(jié)，放松對(duì)自己的嚴(yán)格要求；二是受到企業(yè)風(fēng)氣的影響，有些企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)希望自己的下屬是一部不會(huì)思維的“機(jī)器”，他們不希望自己的下屬思想活躍，更不愿意下屬在執(zhí)行過(guò)程中對(duì)所發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題向自己提出意見或建議，他們所喜歡和所希望的下屬應(yīng)該是對(duì)自己的話言聽計(jì)從，毫無(wú)主見，唯唯諾諾，讓下級(jí)時(shí)刻圍繞自己轉(zhuǎn)而樹立自己的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威。其結(jié)果是，下級(jí)對(duì)上級(jí)所布置的工作或交代的任務(wù)，完全是僵化的、教條的去執(zhí)行和落實(shí)，上級(jí)說(shuō)東我去東，上級(jí)指西我去西，在工作中遇到了具體問(wèn)題也不去做分析更談不上去解決，而是一推了事，完全沒(méi)有工作的主動(dòng)性和積極性。這種現(xiàn)象雖然使某些領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)威性在一定程度或范圍內(nèi)能夠產(chǎn)生所預(yù)想的作用，但從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，對(duì)整個(gè)企業(yè)的工作以及發(fā)展則是貽害無(wú)窮的?？赡苡性S多人都看過(guò)《致加西亞的信》這本書，書中的主人公、一位年輕的美國(guó)陸軍中尉羅文，費(fèi)勁百般周折，最終完成了長(zhǎng)官交給的任務(wù)——給加西亞將軍送一封有重要意義的信。該書曾在不少的企業(yè)被視為教科書而盛行一時(shí)，很多的企業(yè)管理者要求企業(yè)員工人手一冊(cè)而學(xué)習(xí)，并要求員工都能成為“能夠送信的人”。對(duì)這種現(xiàn)象，有些評(píng)論家認(rèn)為，這是一本站在企業(yè)管理者角度寫出的書，有失偏頗，甚至對(duì)企業(yè)員工是不公平的。我個(gè)人對(duì)這本書的看法或評(píng)價(jià)是，既不能說(shuō)是一本壞書，也談不上是一本好書。但是，結(jié)合現(xiàn)實(shí)從這本書中我們可以得出這樣的結(jié)論，領(lǐng)導(dǎo)或是上級(jí)只管交代任務(wù)和工作，具體怎么去做全靠個(gè)人。因此，作為企業(yè)基層負(fù)責(zé)人力資源管理工作的人們，具備一定的獨(dú)立工作能力、應(yīng)變能力、創(chuàng)新能力是多么的重要。從另一方面來(lái)看，這也是一件好事情，因?yàn)樗梢员破葌€(gè)人不斷加強(qiáng)學(xué)習(xí)，在工作實(shí)踐中不斷的得到鍛煉，對(duì)提高自身的素質(zhì)有著極大的促進(jìn)作用，進(jìn)而做好工作。

一個(gè)人能力高低的一個(gè)重要體現(xiàn)，就在于他觀察發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、分析研究問(wèn)題和解決處理問(wèn)題的能力，三者缺一不可。這就好比寫一篇論文，

第三篇：2021年國(guó)企集團(tuán)人力資源部工作總結(jié)及工作計(jì)劃

2021年國(guó)企集團(tuán)人力資源部工作總結(jié)及工作計(jì)劃

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2021年國(guó)企集團(tuán)人力資源部工作總結(jié)及工作計(jì)劃

回顧___年，人力資源部在公司領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心指導(dǎo)下，恪守本部門的職能職責(zé)，以積極的工作態(tài)度，較好地履行了人力資源部為集團(tuán)公司各部門、各子公司及公司全體員工服務(wù)的基本職責(zé)。較為圓滿的完成了本部門的各項(xiàng)工作任務(wù)，但也存在許多不足之處和亟待改進(jìn)的地方，現(xiàn)將___工作總結(jié)如下：

一、___工作總結(jié)

（一）黨建工作完成情況

1、進(jìn)一步落實(shí)了全國(guó)國(guó)企黨建工作會(huì)議精神，將黨建工作寫入公司章程，從制度層面明確和落實(shí)了國(guó)企黨___在公司治理體系中的法定地位和作用。明確黨___在國(guó)有企業(yè)承擔(dān)的職責(zé)任務(wù)、工作權(quán)限、工作標(biāo)準(zhǔn)和要求。

2、按照縣直屬工委“五個(gè)好”的要求，開展了___支部書記述職評(píng)議，明確落實(shí)了一名分管黨建工作的領(lǐng)導(dǎo)和一名黨務(wù)工作者，并按時(shí)召開了“三會(huì)一課”和落實(shí)“主題黨日”活動(dòng)制度。

3、聚焦“關(guān)鍵環(huán)節(jié)”，進(jìn)一步扎實(shí)推進(jìn)“兩學(xué)一做”學(xué)習(xí)教育常態(tài)化制度化，積極落實(shí)___，認(rèn)真開展“___再揚(yáng)帆”解放思想大討論、開展社區(qū)“雙報(bào)到雙服務(wù)”和“___黨旗紅·機(jī)關(guān)走前頭”等活動(dòng)。

（二）人力資源部工作情況

1、集團(tuán)公司及各子公司人力資源配置現(xiàn)況?，F(xiàn)集團(tuán)公司內(nèi)設(shè)公司辦公室、人力資源部、財(cái)務(wù)部、項(xiàng)目部、工程部、資產(chǎn)運(yùn)營(yíng)部、燃?xì)饨?jīng)營(yíng)管理部、清潔能源管理部等八個(gè)部門，下屬___、___、___、___、___、___等六個(gè)全資子公司?，F(xiàn)有員工___人（不含高管人員），其中公司辦公室和人力資源部___人、財(cái)務(wù)部___人、項(xiàng)目部___人、工程部___人、資產(chǎn)運(yùn)營(yíng)部___人、清潔能源管理部___人、燃?xì)饨?jīng)營(yíng)管理部___人、汽車租賃服務(wù)公司___人。

2、員工關(guān)系管理。

第一，凡新入職員工在試用期后，按期轉(zhuǎn)正的均簽訂《勞動(dòng)合同》，簽訂率___%，確保了公司與員工雙方的合法權(quán)益關(guān)系。

第二，進(jìn)一步強(qiáng)化了員工出勤情況的監(jiān)管力度，要求員工上班必須指紋打卡，請(qǐng)假、休假必須書面申請(qǐng)經(jīng)批準(zhǔn)后方可休假。

3、招聘、入職、考核及離職管理

（1）招聘管理。通過(guò)網(wǎng)絡(luò)招聘等各種途徑招人、選人，能夠滿足公司用人需求，今年共計(jì)招聘___名員工。

（2）入職、考核管理。被錄用人員進(jìn)入入職程序，進(jìn)行試用期間跟蹤了解，根據(jù)試用人員工作情況___考核與轉(zhuǎn)正，簽訂勞動(dòng)合同。

（3）離職管理。員工無(wú)論是什么原因離開公司前都必須在公司相關(guān)人員的監(jiān)督下進(jìn)行工作及公物移交，交接完備后及時(shí)辦理終止勞動(dòng)合同和費(fèi)用的清欠等手續(xù)。辭職手續(xù)完善率___%。___年離職人員___人。

（4）檔案資料管理。員工檔案是掌握人員的基本資料的信息庫(kù)，檔案包括在職員工檔案、辭職（離職）人員檔案以及應(yīng)聘人員檔案（儲(chǔ)備用）。通過(guò)平常時(shí)間對(duì)在職員工檔案的清理、補(bǔ)充，基本實(shí)現(xiàn)了一人一檔案；對(duì)辭離職人員及時(shí)辦好相關(guān)手續(xù)并及時(shí)歸入辭離職人員檔案內(nèi)；應(yīng)聘人員的檔案進(jìn)行分專業(yè)、應(yīng)聘崗位整理，以備今后需要時(shí)查選。

4、員工薪酬管理

從公司成立至今，公司的薪酬方案一直參照___公司___年制訂的方案執(zhí)行，隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，已不能滿足當(dāng)下需求。為了建立符合現(xiàn)代公司制度要求的激勵(lì)約束機(jī)制，合理確定公司員工薪酬水平，調(diào)動(dòng)員工的積極性、創(chuàng)造性，現(xiàn)公司已結(jié)合現(xiàn)實(shí)情況對(duì)公司中層及中層以下人員薪酬的標(biāo)準(zhǔn)制定方案，待___審核批復(fù)后，即可執(zhí)行。

二、___年工作中存在的問(wèn)題

（一）黨建工作方面：部分黨員不按時(shí)繳納黨費(fèi)，未有上報(bào)

發(fā)布黨建信息，學(xué)習(xí)教育開展力度還不夠，黨員個(gè)人自學(xué)，集中___學(xué)習(xí)等方面還存在不足。

（二）人力資源方面，做得還不夠完善，在新員工的招聘選拔方面我們還需要改進(jìn)思路，制訂一套適合公司的聚招聘、選拔、試用期考核等為一體的管理辦法。

（三）人才引進(jìn)方面。

薪酬過(guò)低，跟不上市場(chǎng)發(fā)展的步伐，導(dǎo)致一些技術(shù)崗位招人比較困難。

（四）績(jī)效考核方面。

考核標(biāo)準(zhǔn)不夠細(xì)化，比較籠統(tǒng)，這樣就弱化了績(jī)效考核的作用；在考核員工工作績(jī)效時(shí)隨意性較大，沒(méi)有嚴(yán)格按照崗位職責(zé)進(jìn)行考核。

（五）培訓(xùn)方面。

人力資源部今年對(duì)員工在職培訓(xùn)不到位。

三、___年工作計(jì)劃

（一）積極推進(jìn)公司人力資源管理制度建設(shè)，基本確立公司人力資源管理的制度體系，形成更加規(guī)范的人事管理，從整體上提高公司的人力資源管理與開發(fā)水平。

修訂公司制度匯編，建立制度體系，完善公司各項(xiàng)管理制度。

（二）按照公司___構(gòu)架完成公司各部門（子公司）的工作分析，修訂、完善各崗位的職位說(shuō)明書，制訂成冊(cè)，分發(fā)到個(gè)人，做到工作有章遵循。

（三）強(qiáng)化績(jī)效考核功能，建立和完善績(jī)效考核體系，量化考核指標(biāo)，全面實(shí)施全員績(jī)效管理；

通過(guò)建立完善運(yùn)行績(jī)效評(píng)價(jià)體系，達(dá)到績(jī)效考核應(yīng)有效果，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的根本目的，有效激勵(lì)員工不斷改善工作方法和工作品質(zhì)，建立公平的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，持續(xù)不斷地提高_(dá)__工作效率，培養(yǎng)員工工作的計(jì)劃性和責(zé)任心，及時(shí)查找工作中的不足并加以調(diào)整改善，從而推進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

（四）常性和基礎(chǔ)性工作。

在新的一年里，人力資源部將嚴(yán)格根據(jù)公司的指示，在做好日常工作的基礎(chǔ)上，緊跟集團(tuán)公司發(fā)展步伐，努力學(xué)習(xí)各種專業(yè)知識(shí)來(lái)完善職業(yè)技能、提高職業(yè)素養(yǎng)。以公司大局觀為重，加強(qiáng)主動(dòng)學(xué)習(xí)、創(chuàng)新觀念方法，深挖潛力能力，面對(duì)困難問(wèn)題時(shí)，我們有條件時(shí)要上，沒(méi)有條件自己也要?jiǎng)?chuàng)造條件上。我們堅(jiān)信，在公司領(lǐng)導(dǎo)和全體員工的理解和大力支持下，人力資源部一定盡我們所能，在做好每一項(xiàng)基礎(chǔ)工作的同時(shí)，向更高更好的發(fā)展方向前進(jìn)，為公司更快更好的發(fā)展做出自己的貢獻(xiàn)。

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第四篇：集團(tuán)人力資源管理制度

YMSJ集團(tuán)有限公司

人力資源管理制度

目 錄

第一章 總則.............................................................................................................................................1 第二章 招聘.............................................................................................................................................1

2.1.招聘目的與范圍...............................................1 2.2.招聘原則和標(biāo)準(zhǔn)...............................................1 2.3.招聘申請(qǐng)程序.................................................2 2.4.招聘組織程序.................................................2 第三章 試用期員工管理......................................................................................................................3

3.1 目的與適用范圍...............................................3 3.2 試用期管理程序...............................................3 第四章 勞動(dòng)關(guān)系管理..........................................................................................................................4

4.1 人事檔案管理.................................................4 4.2 勞動(dòng)合同管理.................................................5 4.3 辭職與辭退程序...............................................7 4.4 勞動(dòng)爭(zhēng)議的處理...............................................9 第五章 考勤管理....................................................................................................................................9

5.1 出勤規(guī)定.....................................................9 5.2 請(qǐng)假規(guī)定....................................................10 5.3 加班規(guī)定....................................................15 第六章 培訓(xùn)管理制度........................................................................................................................15 6.1 培訓(xùn)目的與原則..............................................15 6.2 培訓(xùn)分類....................................................16 6.3 培訓(xùn)組織....................................................18 6.4 培訓(xùn)考勤規(guī)定................................................19 第七章 獎(jiǎng)懲管理制度......................................................................................................................19 7.1 目的和原則..................................................19 7.2 人事獎(jiǎng)勵(lì)....................................................20 7.3 人事懲處....................................................21 第八章 異動(dòng)管理規(guī)定......................................................................................................................25 8.1 升職、降職..................................................25 8.2 調(diào)動(dòng)、借調(diào)..................................................26 8.3 退休........................................................27 第九章 人事申訴..................................................................................................................................27 第十章 附則...........................................................................................................................................28

第一章 總則

第一條

為配合公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，最大限度地實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，為公司業(yè)務(wù)發(fā)展提

供人力支持，特制定本制度。

第二條

公司員工招聘、試用、考勤、獎(jiǎng)懲、升降、調(diào)動(dòng)、任免等事宜，除遵照國(guó)家相關(guān)規(guī)定外，均按本制度辦理；有關(guān)考核、薪酬的規(guī)定見《績(jī)效考核手冊(cè)》和《薪酬福利制度》。

第三條

本制度適用于公司所有員工。

第二章 招聘

2.1.招聘目的與范圍

第四條

為規(guī)范完善員工招聘錄用程序，充分體現(xiàn)公平、公正、公開的原則，不拘一格選拔人才，特制定本制度。

第五條

人力資源部應(yīng)確保招聘活動(dòng)符合國(guó)家法律法規(guī)和有關(guān)制度，并不斷拓寬招聘渠道，改進(jìn)測(cè)試評(píng)價(jià)手段，降低招聘成本，提高招聘效率。

第六條

招聘分為內(nèi)部招聘和外部招聘。內(nèi)部招聘是指根據(jù)內(nèi)部?jī)?yōu)先的原則，按規(guī)定程序在內(nèi)部員工中選拔人員的過(guò)程；外部招聘是指在出現(xiàn)職位空缺時(shí)，從社會(huì)中選拔人員的過(guò)程。

第七條

人力資源部負(fù)責(zé)對(duì)內(nèi)、對(duì)外招聘信息的發(fā)布形式和內(nèi)容。

第八條

招聘范圍原則上以招聘大專以上文化程度、有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)的各類人才為主，包括錄用正規(guī)院校應(yīng)屆畢業(yè)生；必要時(shí)可面向國(guó)內(nèi)外公開選聘。

第九條

外部招聘渠道主要有人才市場(chǎng)、勞動(dòng)力市場(chǎng)、大中專院校需求見面會(huì)及媒體廣告招聘等。

2.2.招聘原則和標(biāo)準(zhǔn)

第十條

招聘遵循以下原則和標(biāo)準(zhǔn)：

1.內(nèi)部?jī)?yōu)先原則：在出現(xiàn)職位空缺時(shí)，優(yōu)先面向公司內(nèi)部選拔，其具體程序見內(nèi)部招聘有關(guān)條款。

2.雙重考查原則：所有招聘都須經(jīng)過(guò)人力資源部和用人部門的雙重考查，經(jīng)總裁批準(zhǔn)后由人力資源部發(fā)錄用通知。

第十一條 根據(jù)應(yīng)征者的品行、學(xué)識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、能力、體格等進(jìn)行甄選。所有成功的應(yīng)征者應(yīng)具備良好的職業(yè)操守和職業(yè)素養(yǎng)，無(wú)不良記錄，身體健康，具有大學(xué)?？萍耙陨蠈W(xué)歷，特殊崗位和經(jīng)驗(yàn)特別豐富的應(yīng)征者可適當(dāng)放寬要求。

2.3.招聘申請(qǐng)程序

第十二條 各部門負(fù)責(zé)人應(yīng)在每年做次年工作計(jì)劃的同時(shí)擬訂人員需求計(jì)劃，經(jīng)人力資源部部長(zhǎng)審核、總裁批準(zhǔn)后留人力資源部備案，作為招聘依據(jù)。

第十三條 如有計(jì)劃外的人員需求或因員工離職需補(bǔ)充人員，部門負(fù)責(zé)人應(yīng)提交人員增補(bǔ)申請(qǐng)，反映部門缺員情況、增人要求及理由，經(jīng)人力資源部審核后，報(bào)總裁批準(zhǔn)。人力資源部根據(jù)批準(zhǔn)后的申請(qǐng)制定人員招聘計(jì)劃，并負(fù)責(zé)聯(lián)系有關(guān)部門進(jìn)行招聘事宜。

2.4.招聘組織程序

第十四條 內(nèi)部招聘按下列步驟進(jìn)行：

第十五條 第十六條 1.人力資源部根據(jù)人員需求計(jì)劃或人員增補(bǔ)申請(qǐng)，發(fā)布內(nèi)部招聘信息。2.應(yīng)征員工提交內(nèi)部應(yīng)聘申請(qǐng)，與所在部門的負(fù)責(zé)人做正式溝通，并由部門負(fù)責(zé)人簽署意見后交人力資源部。

3.人力資源部匯總篩選內(nèi)部應(yīng)聘申請(qǐng)，與初選合格的員工面談，并在應(yīng)聘申請(qǐng)上簽署意見。

4.人力資源部安排初選合格員工與空缺崗位的部門負(fù)責(zé)人面談，必要時(shí)進(jìn)行其它方式的測(cè)試。

5.人力資源部和招聘部門溝通應(yīng)征員工的情況，達(dá)成錄用的一致意見后，重新核定工資水平，報(bào)總裁審批。

6.人力資源部將員工的調(diào)動(dòng)信息通知員工本人、調(diào)入、調(diào)出的部門負(fù)責(zé)人，同時(shí)抄送人力資源部其他成員。

7.人力資源部在調(diào)動(dòng)信息發(fā)出后督促員工進(jìn)行工作交接，并給予必要的支持。8.人力資源部在員工正式調(diào)入新崗位前更新員工檔案。9.如應(yīng)征未成，由人力資源部負(fù)責(zé)將結(jié)果通知應(yīng)征員工。

員工申請(qǐng)調(diào)換崗位的參照以上步驟執(zhí)行。外部招聘按下列步驟進(jìn)行：

1.人力資源部根據(jù)人員需求計(jì)劃或人員增補(bǔ)申請(qǐng)，選擇適當(dāng)?shù)恼衅盖腊l(fā)布招聘信息，收集應(yīng)聘資料，進(jìn)行初步篩選，由人力資源部部長(zhǎng)根據(jù)崗位任職資格確定面試人選。人力資源部負(fù)責(zé)通知初選合格人員來(lái)進(jìn)行面試、筆試。2.初試由人力資源部主持，可多種測(cè)試方式相結(jié)合，可以采取面談法、角色扮演法、筆試等方式進(jìn)行招聘。具體方式由人力資源部視職位要求進(jìn)行安排。

3.根據(jù)第一輪測(cè)試的結(jié)果，人力資源部將符合空缺職位要求的申請(qǐng)者推薦給用人部門，并安排復(fù)試，復(fù)試由用人部門負(fù)責(zé)，從專業(yè)知識(shí)和專業(yè)技能等方面對(duì)候選人進(jìn)行考察。

4.人力資源部根據(jù)用人部門的意見，視情況安排通過(guò)初、復(fù)試的候選人與總裁面談，確定擬聘人選，并最終由總裁在面試記錄上簽署意見，確定試用員工名單；人力資源部按名單向應(yīng)聘者發(fā)出初步錄用意向，通知體檢事宜，同時(shí)會(huì)同有關(guān)部門負(fù)責(zé)人核定試用員工的薪酬水平，報(bào)總裁審批。

5.人力資源部確認(rèn)應(yīng)聘者體檢合格后，發(fā)正式錄用通知，確認(rèn)上班報(bào)到時(shí)間，將上班報(bào)到時(shí)間通知用人部門負(fù)責(zé)人，并抄送人力資源部其他成員。

第三章 試用期員工管理

3.1 目的與適用范圍

第十七條 為使新員工盡快熟悉工作，融入所屬團(tuán)隊(duì)和文化，同時(shí)明確新員工在試用期期間，人力資源部、所在部門和新員工本人的職責(zé)，加強(qiáng)試用期管理，特制定本制度。

第十八條 所有通過(guò)外部招聘加入和通過(guò)內(nèi)部招聘到達(dá)新崗位的員工都要進(jìn)行新崗位試用期考察。員工的試用期一般為3個(gè)月，用人部門負(fù)責(zé)人和人力資源部部長(zhǎng)可根據(jù)試用員工的具體表現(xiàn)共同決定延長(zhǎng)或提前結(jié)束試用期，但最長(zhǎng)不得超過(guò)6個(gè)月，最短不得少于1個(gè)月。

第十九條 由公司提出的進(jìn)行崗位調(diào)動(dòng)的員工不需要新崗位的試用期考察。

3.2 試用期管理程序

第二十條 員工的試用期管理按下列步驟進(jìn)行：

1.外聘新員工入職當(dāng)日，應(yīng)出示身份證、學(xué)歷/學(xué)位證明原件、職稱證明原件，提交三張一寸免冠照片、身份證復(fù)印件、學(xué)歷/學(xué)位證明復(fù)印件、職稱證明復(fù)印件、體檢合格證明，以備存檔。

2.人力資源部為其安排一小時(shí)左右的入職培訓(xùn)，同時(shí)組織簽訂勞動(dòng)合同； 3.用人部門負(fù)責(zé)人為新入職員工確定試用期培訓(xùn)計(jì)劃和目標(biāo)，并提供職務(wù)說(shuō)明書；

4.在員工入職一個(gè)月后，由人力資源部和用人部門負(fù)責(zé)人分別與之談話，評(píng)價(jià)新員工的工作業(yè)績(jī)，并給予指導(dǎo)，了解新員工需要的支持；

5.新員工轉(zhuǎn)正日的前一周，應(yīng)完成述職報(bào)告，部門負(fù)責(zé)人和新員工做轉(zhuǎn)正面談，向人力資源部提交新員工的述職報(bào)告、《試用人員轉(zhuǎn)正審批表》，并簽署意見。6.人力資源部在《試用人員轉(zhuǎn)正審批表》上簽署意見，與新員工述職報(bào)告一同轉(zhuǎn)報(bào)總裁審批。

7.總裁批準(zhǔn)轉(zhuǎn)正的由人力資源部向該員工發(fā)轉(zhuǎn)正通知，抄送員工部門負(fù)責(zé)人，并與轉(zhuǎn)正員工進(jìn)行轉(zhuǎn)正面談。

8.總裁沒(méi)有批準(zhǔn)轉(zhuǎn)正的，由人力資源部安排延長(zhǎng)試用期、調(diào)職或辦理辭退手續(xù)。

第二十一條 試用期員工由人力資源部及用人部門共同負(fù)責(zé)培訓(xùn)、考查。

第四章 勞動(dòng)關(guān)系管理

4.1 人事檔案管理

第二十二條 第二十三條 人力資源部負(fù)責(zé)公司所有員工的人事檔案管理工作。員工人事檔案為機(jī)密材料，無(wú)關(guān)人員不得查閱。

第二十三條 新員工報(bào)到時(shí)，應(yīng)提交以下文件，以備存檔。

1.2.3.4.5.6.7.8.簡(jiǎn)歷一份； 身份證復(fù)印件； 學(xué)歷、學(xué)位證明復(fù)印件； 職稱證明復(fù)印件；

區(qū)級(jí)以上醫(yī)院體檢合格證明； 前單位離職證明；

一寸近期免冠彩色照片3張； 其他技能證書和文件。

第二十四條 員工試用期滿轉(zhuǎn)正后，人力資源部為其辦理檔案調(diào)入。

第二十五條 員工在公司任職期間的考勤、考核成績(jī)、獎(jiǎng)懲、職級(jí)變動(dòng)等事項(xiàng)，人力

資源部應(yīng)及時(shí)記錄，更新員工檔案。

第二十六條 員工有住址、電話、緊急情況聯(lián)系人等基本情況變更，應(yīng)及時(shí)通知人力資源部更新、備案。

第二十七條 員工離職，人力資源部為其辦理檔案轉(zhuǎn)出手續(xù)。

4.2 勞動(dòng)合同管理

第二十八條 YM集團(tuán)公司依據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》和地方政府發(fā)布的有關(guān)政策法規(guī)，對(duì)員工實(shí)行勞動(dòng)合同管理。人力資源部代表公司辦理勞動(dòng)合同簽訂手續(xù)。

第二十九條 由人力資源部根據(jù)YM集團(tuán)實(shí)際情況及員工崗位要求編制勞動(dòng)合同書。第三十條 勞動(dòng)合同內(nèi)容包括：

1.勞動(dòng)合同期限； 2.試用期期限； 3.工作內(nèi)容和義務(wù)； 4.勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件； 5.勞動(dòng)報(bào)酬及其支付方式； 6.保險(xiǎn)與福利； 7.勞動(dòng)紀(jì)律；

8.保守商業(yè)秘密的事項(xiàng)；

9.勞動(dòng)合同變更、解除、續(xù)訂、終止的條件； 10.違反勞動(dòng)合同的責(zé)任。

第三十一條 勞動(dòng)合同自雙方簽字、蓋章之日起成立，在合同期限內(nèi)生效；雙方應(yīng)履行勞動(dòng)合同內(nèi)容。

第三十二條 員工在勞動(dòng)合同期內(nèi)因故不宜或不愿繼續(xù)在本公司工作，可提出解除勞動(dòng)合同，但須提前三十天向所在部門提交辭呈，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人簽署意見后，交人力資源部審核，報(bào)總裁批準(zhǔn)后由人力資源部辦理解除合同手續(xù)。

第三十三條 有下列情形之一的，員工可以隨時(shí)通知公司解除勞動(dòng)合同：

1.2.3.第三十四條 1.2.3.4.5.第三十五條 1.2.3.4.5.第三十六條 1.在試用期內(nèi)的；

所在部門以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)的； 所在部門未按照勞動(dòng)合同約定支付勞動(dòng)報(bào)酬或者提供勞動(dòng)條件的。

有下列情形之一的員工，公司可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同：

試用期內(nèi)經(jīng)考核不符合錄用條件的；

嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者本公司規(guī)章制度應(yīng)解除合同的； 嚴(yán)重失職、營(yíng)私舞弊，給公司利益造成重大損害的； 被依法追究刑事責(zé)任的；

其他違反公司獎(jiǎng)懲制度有關(guān)規(guī)定受到除名處分的。

有下列情形之一的，公司在提前三十天以書面形式通知員工本人后，可以解除勞動(dòng)合同：

員工患病或非因公負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，勞動(dòng)合同期未滿不能從事原工作也不能從事由公司另行安排工作的；

員工不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的； 勞動(dòng)合同簽訂時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議的；

公司瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)生困難，確需裁減人員的； 法律、法規(guī)規(guī)定的其他情況。

有下列情形之一的，非員工主動(dòng)提出，公司不得解除勞動(dòng)合同：

經(jīng)確認(rèn)患有職業(yè)病或因工負(fù)傷被確認(rèn)完全喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的；

2.患病或非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的； 3.女員工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的。

4.3 辭職與辭退程序

第三十七條 公司總裁、副總裁、財(cái)務(wù)總監(jiān)、財(cái)務(wù)部部長(zhǎng)的辭職：

1.2.3.4.5.6.第三十八條 1.2.3.4.第三十九條 擬辭職員工應(yīng)在計(jì)劃離開公司的時(shí)間之前三個(gè)月，向董事會(huì)提出辭呈。董事會(huì)根據(jù)辭呈和能否找到合適的繼任者，在收到辭呈后一個(gè)月內(nèi)做出是否同意其辭職的初步?jīng)Q定。

董事會(huì)初步?jīng)Q定同意其辭職的，由公司監(jiān)察審計(jì)部進(jìn)行離任審計(jì)。監(jiān)察審計(jì)部在接到董事會(huì)的審計(jì)通知后一個(gè)月內(nèi)完成審計(jì)，并向董事會(huì)報(bào)告。

董事會(huì)在收到審計(jì)報(bào)告后，于十個(gè)工作日內(nèi)做出是否同意其辭職的最終決定，并通知人力資源部。

人力資源部在接到董事會(huì)同意其辭職的決定后，協(xié)助其辦理離職手續(xù)。

部門負(fù)責(zé)人及一般員工辭職

擬辭職員工在計(jì)劃離開公司的時(shí)間之前一個(gè)月，向直接上級(jí)和人力資源部提交辭呈，辭呈應(yīng)詳細(xì)寫明辭職理由。

人力資源部根據(jù)員工的辭職理由、公司人力資源狀況，在收到辭呈后3個(gè)工作日內(nèi)，提出意見報(bào)總裁審批。

總裁根據(jù)人力資源部的意見、公司人力資源狀況，在5個(gè)工作日內(nèi)做出同意其辭職的決定或進(jìn)行挽留的意見，通知人力資源部。

人力資源部根據(jù)總裁的意見或決定，通知該員工辦理離職手續(xù)或?qū)ζ溥M(jìn)行挽留，將挽留談話結(jié)果報(bào)告總裁，由總裁最終決定。

辭退公司總裁、副總裁、財(cái)務(wù)總監(jiān)、財(cái)務(wù)部部長(zhǎng)的程序

1.總裁、副總裁、財(cái)務(wù)總監(jiān)、財(cái)務(wù)部部長(zhǎng)有本制度規(guī)定的應(yīng)予辭退的情形或績(jī)效考核結(jié)論符合辭退條件的，由董事會(huì)做出辭退決定。

2.董事會(huì)做出辭退決定后，由監(jiān)察審計(jì)部進(jìn)行離任審計(jì)。監(jiān)察審計(jì)部在接受任務(wù)之日起一個(gè)月內(nèi)向董事會(huì)提交審計(jì)報(bào)告。

3.董事會(huì)審議通過(guò)審計(jì)報(bào)告后，通知被辭退者辦理離職手續(xù)。

第四十條

1.2.3.第四十一條 第四十二條 1.2.3.辭退部門負(fù)責(zé)人及一般員工的程序

員工有本制度規(guī)定的解除勞動(dòng)合同的情形的，人力資源部提出予以辭退的意見報(bào)總裁批準(zhǔn)。

總裁根據(jù)人力資源部提出的意見，做出是否辭退該員工的決定。對(duì)一般員工，人力資源部根據(jù)辭退決定，與該員工部門負(fù)責(zé)人一起與其談話；對(duì)部門負(fù)責(zé)人級(jí)員工，由分管副總與人力資源部部長(zhǎng)一起，與該員工談話，告知公司準(zhǔn)備辭退他以及辭退的理由、對(duì)辭退的異議權(quán)、辦理離職手續(xù)的程序。

補(bǔ)償金：如無(wú)過(guò)失辭退員工，員工享受經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，具體標(biāo)準(zhǔn)以國(guó)家勞動(dòng)政策法規(guī)為準(zhǔn)。

離職手續(xù)辦理程序

到總裁辦公室辦理歸還借閱文件資料與辦公設(shè)備手續(xù)； 到財(cái)務(wù)部辦理報(bào)銷、償還等手續(xù)；

到相關(guān)業(yè)務(wù)部門及原工作部門辦理業(yè)務(wù)手續(xù)、業(yè)務(wù)文件、相關(guān)資料與用品的交接；

? 部門負(fù)責(zé)人交接應(yīng)造冊(cè)移交以下事項(xiàng)：

? 部門人員名冊(cè)； ? 和近期工作計(jì)劃書； ? 未辦及未了事項(xiàng)；

? 所主管財(cái)務(wù)及事務(wù)。

? 普通員工交接應(yīng)造冊(cè)移交以下事項(xiàng)：

? 所經(jīng)辦的財(cái)務(wù)事務(wù)； ? 未辦及未了事項(xiàng)。

4.部門負(fù)責(zé)人以上人員應(yīng)經(jīng)監(jiān)察審計(jì)部進(jìn)行離任審計(jì)；

5.上述手續(xù)齊備后，到人力資源部辦理檔案轉(zhuǎn)移等手續(xù)，并結(jié)算最后一個(gè)月工資。

第四十三條 離職員工應(yīng)以工作為重，及時(shí)做好工作交接，并在離職期限內(nèi)到人力資源部辦理相關(guān)手續(xù)。不辦理交接者，公司有權(quán)采取處罰措施；不按規(guī)定程序辦理離職手續(xù)，并給公司造成重大經(jīng)濟(jì)損失者，公司將追究其法律責(zé)任。

4.4 勞動(dòng)爭(zhēng)議的處理

第四十四條 公司或員工解除勞動(dòng)合同均應(yīng)遵循《勞動(dòng)法》及公司所規(guī)定的要求。第四十五條 公司與員工之間因履行合同發(fā)生爭(zhēng)議時(shí)，應(yīng)首先協(xié)商解決；經(jīng)協(xié)商不能解決的，可以向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁；對(duì)裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。

第五章 考勤管理

第四十六條 為維護(hù)公司正常工作秩序，端正工作態(tài)度，提高工作效率，特制定本制度。

第四十七條 考勤內(nèi)容包括：出勤、遲到、早退、曠工、工傷假、公假、事假、病假、探親假、婚喪假、產(chǎn)假、年休假、加班等。

第四十八條 公司各部門必須指定專人負(fù)責(zé)考勤，嚴(yán)格執(zhí)行考勤制度，公司人力資源部負(fù)責(zé)對(duì)考勤記錄進(jìn)行檢查、監(jiān)督，月末對(duì)全月考勤記錄匯總核對(duì)并由各部門負(fù)責(zé)人簽字確認(rèn)。員工要認(rèn)真遵守考勤制度，恪守工作職責(zé)。

5.1 出勤規(guī)定

第四十九條 工作時(shí)間

1.每日上班時(shí)間：

上午 7：30—11:30，下午 13：00—17：00（視季節(jié)或用戶要求可適時(shí)調(diào)整）

2.中午休息時(shí)間：11：30—13：00。中午休息時(shí)間包括午間用餐時(shí)間。

第五十條

工作時(shí)間外出

1.在工作時(shí)間如外出公干，必須向部門負(fù)責(zé)人說(shuō)明情況；并在考勤記錄上

注明去向。

2.若早上上班時(shí)直接外出工作，需以電話方式向部門負(fù)責(zé)人說(shuō)明情況，并

告知本部門考勤責(zé)任人在考勤記錄上注明去向和事由；若下班前因外出工作超出下班時(shí)間不再返回，需經(jīng)部門負(fù)責(zé)人同意，并在離開時(shí)在考勤記錄上注明去向及事由。

第五十一條 遲到、早退、曠工

1.晚于規(guī)定時(shí)間上班者為遲到；早于規(guī)定時(shí)間下班者為早退。

2.無(wú)故缺勤按曠工處理；無(wú)故遲到、早退超過(guò)30分鐘的或上班時(shí)間無(wú)故離

崗超過(guò)1個(gè)小時(shí)的，按曠工半天計(jì)算。

3.病事假期滿仍不能上班者，應(yīng)辦理續(xù)假手續(xù)；不續(xù)假或續(xù)假未獲批準(zhǔn)而

逾期不上班者，視為曠工。

4.員工上班遲到或早退，每次扣罰20元；全年累計(jì)遲到或早退5次以上者

（含5次），每次扣罰50元；全年累計(jì)遲到或早退10次以上者（含10次），每次扣罰100元，公司通報(bào)批評(píng)。

5.曠工一天扣發(fā)當(dāng)月3天的工資；連續(xù)曠工3天（含）以上或當(dāng)月累計(jì)曠

工5天（含）以上或全年累計(jì)曠工10天（含）以上者，公司將予以除名。

第五十二條 人力資源部每月根據(jù)各部門考勤紀(jì)錄，進(jìn)行考勤存檔，并于月底公布本月考勤情況。人力資源部每月根據(jù)考勤情況制定工資發(fā)放表交財(cái)務(wù)部。

5.2 請(qǐng)假規(guī)定

第五十三條 YM集團(tuán)公司以下列日期為例假日（若有變更時(shí)預(yù)先公布）：

1.每周5天工作制，星期

六、星期日為公休日。如員工因工作需要變更公

休日，由部門負(fù)責(zé)人確定人員名單，報(bào)人力資源部備案。2.國(guó)家法定假日：

? 元旦(一天)； ? 春節(jié)(三天)； ? 勞動(dòng)節(jié)(三天)； ? 國(guó)慶節(jié)(三天)。

第五十四條 年休假

新招聘員工與企業(yè)簽訂勞動(dòng)合同，在公司連續(xù)工作滿一年后，可享受5天年休假；本企業(yè)工齡每增加一年，年休假增加一天，10天封頂。休假日期由員工提前15天向部門負(fù)責(zé)人提出書面申請(qǐng)，部門負(fù)責(zé)人根據(jù)工作安排批準(zhǔn)并報(bào)人力資源部備案。部門負(fù)責(zé)人休假需集團(tuán)分管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，由人力資源部通知本人方可休假。

1.年休假限當(dāng)年一次性使用；

2.因工作需要，不能安排休假的，人力資源部年終與部門負(fù)責(zé)人核定，未

休假的員工增發(fā)相應(yīng)天數(shù)的日工資予以獎(jiǎng)勵(lì)； 3.經(jīng)部門負(fù)責(zé)人以上領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，可用年休假抵消事假； 4.各類假別累計(jì)超過(guò)30天者，不享有當(dāng)年年假待遇；

5.公司外派脫產(chǎn)學(xué)習(xí)或脫產(chǎn)培訓(xùn)時(shí)間達(dá)30天者，不享有當(dāng)年年假待遇。

第五十五條 事假

1.若無(wú)充分理由，員工不得缺勤或請(qǐng)假；

2.如有特殊情況請(qǐng)假，須提前向部門負(fù)責(zé)人書面申請(qǐng)，經(jīng)同意后方可離崗，視為事假。各部門負(fù)責(zé)人的事假須總裁/分管副總批準(zhǔn)；員工三日（含）之內(nèi)事假報(bào)部門負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)，四日（含）以上由總裁/分管副總批準(zhǔn)。3.一個(gè)月內(nèi)事假天數(shù)不得超過(guò)七天，全年事假天數(shù)不得超過(guò)三十天；逾期做曠工處理。事假期間工資停發(fā)。

第五十六條 病假

1.員工在工作期間請(qǐng)假到醫(yī)院就診或病休，視為病假。

2.員工病假須持有區(qū)級(jí)以上醫(yī)院出具的有效證明，否則按事假論處。一個(gè)月內(nèi)累計(jì)病假五天以內(nèi)的，病假期間只發(fā)基本工資；五天以上，根據(jù)工齡長(zhǎng)短，公司給予一定的醫(yī)療期和工資待遇。3.醫(yī)療期標(biāo)準(zhǔn):

? 實(shí)際工作年限10年以下:

? 本企業(yè)工齡5年以下，醫(yī)療期為3個(gè)月(按6個(gè)月內(nèi)累

計(jì)時(shí)間計(jì)算)；

? 本企業(yè)工齡滿5年不滿10年，醫(yī)療期為6個(gè)月(按1

2個(gè)月內(nèi)累計(jì)時(shí)間計(jì)算)。

? 實(shí)際工作年限10年以上:

? 本企業(yè)工齡5年以下，醫(yī)療期為6個(gè)月(按12個(gè)月內(nèi)

累計(jì)時(shí)間計(jì)算)；

? 本企業(yè)工齡滿5年不滿10年的，醫(yī)療期9個(gè)月(按1

5個(gè)月內(nèi)累計(jì)時(shí)間計(jì)算)；

? 本企業(yè)工齡滿10年不滿15年的，醫(yī)療期為12個(gè)月(按

18個(gè)月內(nèi)累計(jì)時(shí)間計(jì)算)；

? 本企業(yè)工齡滿15年不滿20年的，醫(yī)療期為18個(gè)月(按

24個(gè)月內(nèi)累計(jì)時(shí)間計(jì)算)；

? 本企業(yè)工齡滿20年以上的，醫(yī)療期為24個(gè)月(按30

個(gè)月內(nèi)累計(jì)時(shí)間計(jì)算)。

4.醫(yī)療期工資待遇標(biāo)準(zhǔn)： ? 短期病假(病假6個(gè)月以內(nèi)):

? 本企業(yè)工齡不滿10年的，按70%基本工資額計(jì)發(fā)； ? 本企業(yè)工齡滿10年不滿20年的，按80%基本工資額

計(jì)發(fā)；

? 本企業(yè)工齡滿20年不滿30年的，按90%基本工資額

計(jì)發(fā)；

? 本企業(yè)工齡滿30年及以上的，按95%基本工資額計(jì)發(fā)。

? 長(zhǎng)期病假(病假6個(gè)月以上)：

? 本企業(yè)工齡不滿10年的，按60%基本工資額計(jì)發(fā)； ? 本企業(yè)工齡滿10年不滿20年的，按65%基本工資額

計(jì)發(fā)；

? 本企業(yè)工齡滿20年及以上的，按70%基本工資額計(jì)發(fā)。

第五十七條 工傷假

1.在工作中因發(fā)生意外而造成的傷害，經(jīng)有關(guān)部門鑒定為工傷者，其休假期為工傷假（假期以醫(yī)療機(jī)構(gòu)出具的證明或指定醫(yī)院的鑒定為準(zhǔn)），員工在此期間的醫(yī)療費(fèi)及工資標(biāo)準(zhǔn)按國(guó)家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

2.工傷休養(yǎng)恢復(fù)后可上班者，本人仍申請(qǐng)短期休息（有醫(yī)院證明），按病假處理。

3.工傷休養(yǎng)康復(fù)后，本人仍以各種理由遲遲不到崗上班的按曠工處理。

第五十八條 婚假

1.員工入職后進(jìn)行的婚姻登記（限首次婚姻），憑有效證明可享受婚假三天；

雙方均為晚婚的（男25周歲，女23周歲）可享受婚假十天?；榧僭诮Y(jié)婚使用，路費(fèi)自理。2.子女結(jié)婚可請(qǐng)假一天。

第五十九條 喪假

員工家屬（父母、配偶、子女、配偶父母）去世，可休3天喪假，異地奔喪的可酌情給3天以內(nèi)的路程假；其它親屬（祖父母、兄弟姐妹）喪亡可休2天喪假。喪假在親屬喪亡后1個(gè)月內(nèi)使用，路費(fèi)自理。

第六十條

產(chǎn)假：符合計(jì)劃生育政策的按下述規(guī)定執(zhí)行

1.公司女員工生育，可享受90天產(chǎn)假，其中產(chǎn)前休假15天；難產(chǎn)、剖腹產(chǎn)可增加產(chǎn)假15天，晚育可增加15天；多胞胎生育的，每多生一個(gè)嬰兒，增加假期15天。

2.女員工懷孕3個(gè)月（含）以內(nèi)流產(chǎn)，根據(jù)醫(yī)院開具的相關(guān)證明，可享受15天產(chǎn)假；懷孕3個(gè)月以上流產(chǎn)的，可享受30天產(chǎn)假。3.產(chǎn)假期間給予男方看護(hù)假10天。

4.產(chǎn)假期間只發(fā)基本工資；產(chǎn)假期滿后無(wú)故不到崗者，以曠工論處。5.哺乳假：凡有未滿1周歲嬰兒的女員工在哺乳期間，可享受每天2次、每次30分鐘的帶薪哺乳假（可以合并使用）。多胞胎生育的，每多哺乳一個(gè)嬰兒，每次哺乳時(shí)間增加30分鐘。

第六十一條 探親假

1.凡工作滿一年的員工與配偶不住在一地，又不能在公休日?qǐng)F(tuán)聚的，可享受本制度探望配偶的待遇；與父親、母親都不住在一地，又不能在公休日?qǐng)F(tuán)聚的，可享受本制度探望父母的待遇，但員工與父親或母親一方能夠在公休日?qǐng)F(tuán)聚的，不能享受本制度探望父母的待遇。2.員工探望配偶的每年一次，假期三十天。

3.未婚員工探望父母的每年一次，假期二十天；如因工作需要，本單位當(dāng)

年不能給與假期或員工自愿兩年探親一次的，可以兩年給假一次，假期為45天。探親假期間回鄉(xiāng)結(jié)婚的，不另給婚假。4.已婚員工探望父母的每四年一次，假期二十天。

5.探親假期是指員工與配偶或父母團(tuán)聚的時(shí)間，根據(jù)實(shí)際需要給與路程假。上述假期均包括公休假日和法定假日在內(nèi)。

6.員工探望配偶和未婚員工探望父母的，往返路費(fèi)由公司承擔(dān)；已婚員工探望父母的，往返路費(fèi)不超出其工資30％（含）的部分自理，超出部門由公司承擔(dān)。路費(fèi)報(bào)銷只限汽車票與火車硬座票。7.休探親假應(yīng)提前15天請(qǐng)假。8.探親假期間，只發(fā)基本工資。

第六十二條 公假：因工作需要，單位派出參加會(huì)議或社會(huì)活動(dòng)的，視為公假。第六十三條 請(qǐng)假管理

1.員工請(qǐng)假，應(yīng)提前向人力資源部提交請(qǐng)假申請(qǐng)。請(qǐng)假天數(shù)3天（含）以內(nèi)的，應(yīng)提前1－2天請(qǐng)假；請(qǐng)假天數(shù)在4天（含）以上的，應(yīng)提前3天請(qǐng)假。確因不可預(yù)見的原因未及提前請(qǐng)假的，應(yīng)向所在部門負(fù)責(zé)人和人力資源部說(shuō)明情況，并及時(shí)補(bǔ)辦請(qǐng)假手續(xù)。

2.請(qǐng)相應(yīng)的假期須提供相關(guān)證明，事假可事先請(qǐng)，在上班后2日內(nèi)，補(bǔ)交相關(guān)證明。

3.請(qǐng)假理由不充分或有礙工作時(shí)，可酌情不予給假。

4.請(qǐng)假者必須將經(jīng)辦事務(wù)交代其他員工代理，并于請(qǐng)假申請(qǐng)中注明。5.審批權(quán)限：一般員工請(qǐng)假3天（含）以內(nèi)的，由所在部門負(fù)責(zé)人審批；請(qǐng)假4天（含）以上由總裁/分管副總審批；一般員工的年休假由所在部門負(fù)責(zé)人審批。部門負(fù)責(zé)人請(qǐng)假一律由總裁/分管副總審批。

6.請(qǐng)假單存人力資源部作為考勤憑證，弄虛作假者，以曠工論處；員工假期休滿上班后，應(yīng)到人力資源部銷假。

第六十四條 以上各類假期除特別注明外，薪金照常支給。探親假、10天（含）以上的病假、工傷假、產(chǎn)假包括公休日、法定假日在內(nèi)，其他假別均不包括公休日及法定假日。

第六十五條 員工休假期間，不得從事第二職業(yè)，否則予以除名，并須賠償給公司造成的損失。

5.3 加班規(guī)定

第六十六條 公司按規(guī)定的工作時(shí)間作息。確因工作需要，需員工加班的，員工有義務(wù)以公司利益為重服從安排。加班所占時(shí)間（不包括平時(shí)工作沒(méi)完成須相應(yīng)延長(zhǎng)的時(shí)間和特殊情況員工加班的時(shí)間），采取支付加班費(fèi)等方式給予補(bǔ)償。

第六十七條 加班計(jì)算

1.確因工作需要，由部門負(fù)責(zé)人書面申請(qǐng)并經(jīng)總裁批準(zhǔn)在8小時(shí)以外及非工作日工作的為加班。加滿4小時(shí)計(jì)半日加班，滿8小時(shí)為1日加班。2.專項(xiàng)工作未完，連續(xù)工作至下班后，不足4小時(shí)者不計(jì)加班；專項(xiàng)工作需在當(dāng)日出結(jié)果，連續(xù)工作至下班后，且完成的，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人認(rèn)可，按實(shí)際整時(shí)計(jì)入加班工時(shí)。

第六十八條 根據(jù)部門負(fù)責(zé)人填報(bào)的加班內(nèi)容及時(shí)間，加班費(fèi)統(tǒng)一由人力資源部按有關(guān)規(guī)定核定。

第六章 培訓(xùn)管理制度

6.1 培訓(xùn)目的與原則

第六十九條 為提高員工綜合素質(zhì)，適應(yīng)業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，優(yōu)化人力資源儲(chǔ)備，培養(yǎng)員工的終身發(fā)展能力，特制定本制度。

第七十條 培訓(xùn)原則：

1.全員參與原則：培訓(xùn)是針對(duì)全體員工開展的培訓(xùn)。

2.系統(tǒng)性原則：培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)置是結(jié)合人力資源規(guī)劃系統(tǒng)設(shè)置的，是配合員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的系統(tǒng)工程。

3.全面性原則：?jiǎn)T工培訓(xùn)的內(nèi)容包括知識(shí)、工作技能和工作態(tài)度等的內(nèi)容。

第七十一條 培訓(xùn)包括內(nèi)部培訓(xùn)和外部培訓(xùn)：

1.內(nèi)部培訓(xùn)：由集團(tuán)公司內(nèi)部在某些特定領(lǐng)域有專長(zhǎng)的人員擔(dān)任講解內(nèi)容的培訓(xùn)；

2.外部培訓(xùn)：聘請(qǐng)外部可擔(dān)任特定內(nèi)容講解的專家或?qū)I(yè)講師進(jìn)行的培訓(xùn)。

第七十二條 所有培訓(xùn)活動(dòng)由人力資源部統(tǒng)一負(fù)責(zé)組織安排；經(jīng)人力資源部授權(quán)，各部門可在工作范圍內(nèi)組織專業(yè)技能培訓(xùn)。

1.人力資源部根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展的需要組織相關(guān)培訓(xùn)活動(dòng)。

2.人力資源部定期向各部門征詢培訓(xùn)需求，由各部門評(píng)估自己的培訓(xùn)需要，于指定時(shí)間內(nèi)上報(bào)人力資源部。

3.人力資源部匯總培訓(xùn)需求，制定培訓(xùn)計(jì)劃，并上報(bào)總裁審批，而后發(fā)放培訓(xùn)通知，實(shí)施培訓(xùn)。人力資源部跟蹤評(píng)估培訓(xùn)結(jié)果，并改進(jìn)培訓(xùn)。每次培訓(xùn)的組織者負(fù)責(zé)向人力資源部提交培訓(xùn)活動(dòng)總結(jié)報(bào)告。

6.2 培訓(xùn)分類

第七十三條 培訓(xùn)種類：新員工入職培訓(xùn)和在職培訓(xùn)。

1.新員工入職培訓(xùn)可分為一般培訓(xùn)和專業(yè)技能培訓(xùn)。

2.在職培訓(xùn)分為專業(yè)技能培訓(xùn)和管理技能培訓(xùn)，管理技能培訓(xùn)包括對(duì)公司管理者和員工的培訓(xùn)。

第七十四條 新員工入職培訓(xùn)

1.目的是使新員工了解公司概況和規(guī)章制度，認(rèn)同公司企業(yè)文化，明確崗位職責(zé)，掌握業(yè)務(wù)技能，更好地適應(yīng)未來(lái)工作。

2.培訓(xùn)的常規(guī)內(nèi)容為：

? 公司發(fā)展的歷史、現(xiàn)狀、前景； ? 公司經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)范圍； ? 公司短、中、長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略； ? 公司組織結(jié)構(gòu)和規(guī)章制度； ? 公司經(jīng)營(yíng)理念和企業(yè)文化； ? 實(shí)地參觀。

3.專業(yè)技能培訓(xùn)包括員工的工作職責(zé)以及該工作所需的知識(shí)和技能。4.新進(jìn)員工試用期間必須參加公司組織的入職培訓(xùn)，否則取消試用資格。5.個(gè)別新進(jìn)員工的入職培訓(xùn)由人力資源部根據(jù)實(shí)際情況另作安排，新員工人數(shù)累計(jì)達(dá)5人者（含），必須安排一般培訓(xùn)，專業(yè)技能培訓(xùn)授權(quán)各部門自行組織安排。

第七十五條 在職培訓(xùn)

1.在職培訓(xùn)旨在有針對(duì)性地對(duì)員工的工作能力、業(yè)務(wù)水平和基本素質(zhì)進(jìn)行培訓(xùn)，最終實(shí)現(xiàn)員工和公司共同發(fā)展。

2.在職培訓(xùn)可分為管理技能培訓(xùn)和專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，前者主要針對(duì)管理人員，后者主要針對(duì)專業(yè)人員。

3.根據(jù)不同層次的管理者所需管理技能不同，管理技能培訓(xùn)可分為兩個(gè)層次：

? 基層管理者培訓(xùn)：培訓(xùn)內(nèi)容側(cè)重于操作層面的管理技能和專業(yè)知

識(shí)。

? 中、高層管理者培訓(xùn)：培訓(xùn)內(nèi)容側(cè)重于宏觀的組織、決策、計(jì)劃、預(yù)測(cè)、溝通、協(xié)調(diào)、控制、改革創(chuàng)新、風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)、綜合業(yè)務(wù)知識(shí)。此類培訓(xùn)活動(dòng)參加人員為部門負(fù)責(zé)人（含）以上員工及相關(guān)指定人員。

第七十六條 部門內(nèi)部培訓(xùn)

1.部門內(nèi)部培訓(xùn)是指各部門根據(jù)實(shí)際工作需要，利用部門內(nèi)部師資對(duì)員工開展的有關(guān)業(yè)務(wù)知識(shí)和崗位技能的交流與經(jīng)驗(yàn)分享。

2.部門內(nèi)部培訓(xùn)由各部門定期或不定期自行組織實(shí)施，定期向人力資源部匯報(bào)。

3.各部門根據(jù)實(shí)際工作需要，由部門負(fù)責(zé)人制定定期或不定期的內(nèi)部培訓(xùn)計(jì)劃，并提交人力資源部備案。

4.部門內(nèi)部培訓(xùn)的內(nèi)容，可由部門負(fù)責(zé)人直接安排與工作相關(guān)的業(yè)務(wù)知識(shí)和崗位技能的交流分享，也可由員工向部門負(fù)責(zé)人提出培訓(xùn)需求申請(qǐng)。5.部門內(nèi)部培訓(xùn)的形式，可以小規(guī)模、靈活實(shí)用，如部門例會(huì)、業(yè)務(wù)小組溝通等。

6.部門內(nèi)部培訓(xùn)的實(shí)施者，可以是部門負(fù)責(zé)人，也可以是業(yè)務(wù)有專長(zhǎng)或經(jīng)驗(yàn)的員工。

7.部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)內(nèi)部培訓(xùn)計(jì)劃的組織實(shí)施。

第七十七條 部門交叉培訓(xùn)

1.部門交叉培訓(xùn)是指利用公司內(nèi)部師資，在相關(guān)業(yè)務(wù)部門之間開展的與工作內(nèi)容相關(guān)的知識(shí)、技能的交流培訓(xùn)。

2.部門交叉培訓(xùn)由人力資源部負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)相關(guān)部門資源，統(tǒng)一組織、實(shí)施、控制和評(píng)估。

3.各部門可根據(jù)實(shí)際工作需要，由部門負(fù)責(zé)人提交部門交叉培訓(xùn)的需求申請(qǐng)；工作中遇到部門內(nèi)部難以解決的問(wèn)題時(shí)，各部門也可隨時(shí)向人力資源部提交臨時(shí)培訓(xùn)需求申請(qǐng)。

4.人力資源部根據(jù)各部門提出的培訓(xùn)申請(qǐng)，并充分考慮加強(qiáng)相關(guān)部門的業(yè)務(wù)溝通和配合，結(jié)合經(jīng)營(yíng)的工作重點(diǎn)，制定適當(dāng)?shù)牟块T交叉培訓(xùn)計(jì)劃。

5.根據(jù)培訓(xùn)計(jì)劃，人力資源部負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)相關(guān)業(yè)務(wù)部門，整合內(nèi)部培訓(xùn)師資，組織落實(shí)交叉培訓(xùn)計(jì)劃。

6.3 培訓(xùn)組織

第七十八條 培訓(xùn)計(jì)劃由人力資源部負(fù)責(zé)組織各部門制定，主要內(nèi)容包括：

1.培訓(xùn)目的；

2.營(yíng)造培訓(xùn)氛圍和環(huán)境； 3.確定培訓(xùn)組織者；

4.編制培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算，確定培訓(xùn)場(chǎng)所、器材、師資等； 5.擬定培訓(xùn)內(nèi)容和相關(guān)準(zhǔn)備工作； 6.實(shí)施培訓(xùn)； 7.培訓(xùn)跟蹤評(píng)估。

第七十九條 培訓(xùn)采用多種方式，主要有課堂講授法、角色扮演法、案例研討法等。可適時(shí)安排外出參觀考察。

第八十條 短期脫產(chǎn)培訓(xùn)時(shí)間原則上不超過(guò)1個(gè)月。

第八十一條 公司鼓勵(lì)員工通過(guò)培訓(xùn)學(xué)習(xí)獲得相應(yīng)學(xué)位，但以不脫產(chǎn)為原則。

6.4 培訓(xùn)考勤規(guī)定

第八十二條

培訓(xùn)考勤

1.學(xué)員應(yīng)按時(shí)參加培訓(xùn)，如有事不能參加者，應(yīng)提前3天以上向部門負(fù)責(zé)人書面請(qǐng)假，經(jīng)批準(zhǔn)報(bào)人力資源部備案；確有特殊原因，不能提前請(qǐng)假者，須及時(shí)向人力資源部申明，并補(bǔ)辦請(qǐng)假手續(xù)。

2.培訓(xùn)期間，遲到、早退、缺勤等情況，參照《考勤管理制度》處理。員工在職培訓(xùn)應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行考勤制度，無(wú)故不參加培訓(xùn)或缺課者，按曠工處理。

第七章 獎(jiǎng)懲管理制度

目的和原則

第八十三條 為激發(fā)員工的工作熱情，對(duì)員工的優(yōu)秀表現(xiàn)予以肯定，對(duì)表現(xiàn)不佳的員工進(jìn)行鞭策強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)建設(shè)和歸屬意識(shí)，引導(dǎo)企業(yè)形成積極向上的企業(yè)文化，實(shí)現(xiàn)公司的長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)，特制定本辦法。

第八十四條 原則

1.民主公正原則：獎(jiǎng)懲手段、獎(jiǎng)懲對(duì)象的產(chǎn)生過(guò)程、獎(jiǎng)懲結(jié)果、具體程序要體現(xiàn)公正、公平、公開的原則。

2.實(shí)事求是原則：一切以事實(shí)為準(zhǔn)繩，公平對(duì)待每一位員工。3.物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合的原則。

第八十五條 本制度涉及的人事獎(jiǎng)懲不包括因績(jī)效考核引起的獎(jiǎng)勵(lì)、懲處。

人事獎(jiǎng)勵(lì)

第八十四條 獎(jiǎng)勵(lì)分為：嘉獎(jiǎng)、記功、記大功三種。第八十五條 員工有下列情形之一者，予以嘉獎(jiǎng)：

1.積極維護(hù)公司榮譽(yù)，在客戶中樹立良好公司形象和口碑者。2.認(rèn)真勤奮，承辦、執(zhí)行、或督導(dǎo)工作得力者。3.工作勤奮，超額完成工作任務(wù)者。

第八十六條 員工有下列情形之一者，予以記功：

1.對(duì)工作流程或管理制度積極提出合理化建議，被確認(rèn)采納者。2.積極研究改善工作方法、提高工作效率或減低成本確有成效者。3.檢舉揭發(fā)違反規(guī)定或損害公司利益事件者。

4.對(duì)可能發(fā)生的意外事故能防患于未然，確保公司及財(cái)物安全者。5.遇到非常事變，如災(zāi)害事故等，能隨機(jī)應(yīng)變、措施得當(dāng)、具有功績(jī)者。

6.策劃、承辦、執(zhí)行重要事務(wù)成績(jī)顯著者。7.廉潔奉公，事跡突出，影響較大者。8.其它應(yīng)給予記功事跡者。

第八十七條 員工有下列情形之一者，予以記大功：

1.在工作或技術(shù)上大膽創(chuàng)新，并為公司帶來(lái)顯著經(jīng)濟(jì)效益者。

2.見義勇為，敢冒風(fēng)險(xiǎn)，同壞人壞事作斗爭(zhēng)，救護(hù)公司財(cái)產(chǎn)及員工脫離危難或?qū)S護(hù)正常的工作秩序有顯著功績(jī)者。3.對(duì)公司發(fā)展有重大貢獻(xiàn)，應(yīng)記大功之事跡者。

第八十八條 員工獎(jiǎng)勵(lì)可采用通報(bào)表?yè)P(yáng)、獎(jiǎng)品、獎(jiǎng)金、加薪、晉級(jí)等方式，具體由總

裁辦公會(huì)研究決定。

人事懲處

第八十九條 人事處分分為：警告、記過(guò)、記大過(guò)、除名四種。第九十條 員工有下列情形之一者，予以警告。包括但不限于下述情形：

1.因過(guò)失導(dǎo)致工作發(fā)生錯(cuò)誤但情節(jié)輕微者。2.妨礙工作秩序或違反破壞安全、環(huán)境衛(wèi)生制度者。3.初次不聽部門負(fù)責(zé)人合理安排指揮者。4.客戶咨詢、客戶電話處理不當(dāng)者。

5.經(jīng)查實(shí)在一個(gè)月內(nèi)兩次（含）以上未按規(guī)定著裝者。6.不遵守考勤規(guī)定，一個(gè)月內(nèi)無(wú)故遲到早退累計(jì)三次以內(nèi)者。7.同事之間相互謾罵吵架情節(jié)尚輕者。

8.一個(gè)月內(nèi)兩次未完成工作任務(wù)，但未造成重大影響者。

9.對(duì)各級(jí)負(fù)責(zé)人的批示或有限期命令，無(wú)正當(dāng)理由而未如期完成或處理不當(dāng)者。

10.在工作場(chǎng)所妨礙他人工作者。11.行為粗魯、隨地吐痰、亂丟垃圾者。12.辦公區(qū)域內(nèi)大聲喧嘩、跑動(dòng)者。13.在非吸煙區(qū)吸煙者。

14.上班在不適當(dāng)時(shí)間與同事聊天者。15.工作場(chǎng)所長(zhǎng)時(shí)間打私人電話者。16.不按工作表和工作流程進(jìn)行工作者。17.利用公司辦公設(shè)備做與工作無(wú)關(guān)事情者。

第九十一條 員工有下列情形之一者，予以記過(guò)。包括但不限于下述情形：

1.工作時(shí)間內(nèi)玩電腦游戲者。2.工作時(shí)間內(nèi)睡覺(jué)或擅離職守者。

3.未經(jīng)允許動(dòng)用他人電腦、車輛、儀器或設(shè)備者。4.對(duì)來(lái)賓或其他員工無(wú)禮，導(dǎo)致不滿者。5.因玩忽職守造成公司損失但不大者。6.對(duì)同事惡意攻擊，造成傷害但不大者。7.檢查值班人員未按規(guī)定執(zhí)行勤務(wù)者。8.代人簽到考勤者（本人和代替者）

9.提供虛假的醫(yī)療證明或其它捏造事實(shí)騙取休假者。10.一個(gè)月內(nèi)累計(jì)三次未完成工作任務(wù)，但未造成重大影響者。11.一個(gè)月內(nèi)遲到早退累計(jì)四次（含）以上者。12.曠工一天者。

13.上班期間非工作需要飲酒者。

第九十二條 員工有下列情形之一者，予以記大過(guò)。包括但不限于下述情形：

1.在工作時(shí)間睡覺(jué)或擅離職守，導(dǎo)致公司蒙受損失者。2.因工作失誤，給公司造成一定經(jīng)濟(jì)損失者。3.未完成工作任務(wù)，造成較大影響或損失者。4.攜帶危險(xiǎn)或違禁物品進(jìn)入工作場(chǎng)所者。5.虛報(bào)工作成績(jī)或偽造工作記錄者。6.對(duì)同事惡意攻擊，造成一定傷害者。7.遺失重要公文、物品或故意泄漏商業(yè)機(jī)密者。

8.職務(wù)范圍內(nèi)所保管的公司財(cái)物短少、損壞、私用或擅送他人使用，造成損失者。

9.違反安全規(guī)定，使公司蒙受較大損失者。10.一個(gè)月內(nèi)遲到、早退累計(jì)六次（含）以上者。11.連續(xù)曠工2天或月累計(jì)曠工達(dá)3天者。

12.不通過(guò)正當(dāng)渠道反映對(duì)主管上級(jí)意見，而是消極怠工及不執(zhí)行主管上級(jí)的工作安排，有意侵犯主管者。

13.在同事間或?qū)ν馍⒉枷麡O言論，導(dǎo)致其他員工工作積極性及信心降低，影響工作正常進(jìn)行者。

14.利用公司資源從事有悖于公司經(jīng)營(yíng)的事務(wù)者。

15.不配合相關(guān)部門同事工作，同事之間發(fā)生嚴(yán)重爭(zhēng)吵和沖突，或有不利于公司內(nèi)部團(tuán)結(jié)的舉動(dòng)、言行或有損害公司形象、聲譽(yù)的行為者。16.故意破壞其他員工的財(cái)物者。17.以任何形式篡改公司檔案和資料者。18.不報(bào)或私藏客戶及同事遺忘物品者。

19.打探他人薪酬，故意泄漏自己或他人薪酬者。

20.一個(gè)月內(nèi)上班期間非工作需要飲酒兩次者，或酒醉上班者。

第九十三條 員工有下列情形之一者，予以除名。包括但不限于下述情形：

1.拒不聽從上級(jí)主管指揮監(jiān)督，與主管發(fā)生沖突造成惡劣影響者。2.在公司內(nèi)酗酒滋事造成惡劣影響者。3.在公司內(nèi)聚眾賭博者。4.故意毀壞公物，金額較大者。5.聚眾鬧事妨害正常工作秩序者。

6.與客戶發(fā)生嚴(yán)重爭(zhēng)吵，甚至打罵，造成公司形象受損害者。7.違反勞動(dòng)合同或公司管理規(guī)定，情節(jié)嚴(yán)重者。8.弄虛作假，欺騙、欺詐公司者。

9.對(duì)同事施以暴力或有重大侮辱威脅行為者。

10.嚴(yán)重違反各種安全制度，導(dǎo)致重大人身或設(shè)備事故者。

11.竊取或故意毀壞、涂改公司財(cái)務(wù)賬冊(cè)或其他有關(guān)部門財(cái)務(wù)方面記錄者。12.泄漏公司機(jī)密，給公司造成不良后果者。

13.連續(xù)曠工3天（含）以上或一月內(nèi)累計(jì)曠工5天（含）以上或一年內(nèi)累計(jì)曠工10天（含）以上者。14.盜竊公司、客戶或同事財(cái)物者。

15.利用公司名義招搖撞騙，使公司蒙受損失者。16.利用職權(quán)受賄或以不正當(dāng)手段謀取私利者。17.內(nèi)累計(jì)二次記大過(guò)行為者。18.流氓滋擾，違反國(guó)家治安管理?xiàng)l例者。19.經(jīng)公檢法部門給予拘留、勞教、判刑處理者。

第九十四條 懲處形式與程序

1.獎(jiǎng)懲事件在記功（記過(guò)）及以下者，由部門負(fù)責(zé)人簽發(fā)《員工獎(jiǎng)懲審批表》并經(jīng)人力資源部部長(zhǎng)審批后生效。獎(jiǎng)罰事件在大功（大過(guò)）及以上者，經(jīng)總裁調(diào)查核實(shí)后，簽批《員工獎(jiǎng)懲審批表》生效。

2.獎(jiǎng)懲生效后，人力資源部及時(shí)登記備案。大功或大過(guò)及以上者在公司公告欄公布。

3.對(duì)員工反映部門負(fù)責(zé)人以上人員過(guò)失行為經(jīng)核實(shí)后，由公司總裁視情節(jié)輕重給予相應(yīng)處罰。

第九十五條 員工懲處經(jīng)批準(zhǔn)生效后，記過(guò)罰扣50元，記大過(guò)罰扣200元。經(jīng)總裁辦公會(huì)研究決定，可以加重處罰。

第八章 異動(dòng)管理規(guī)定

第九十六條 為促進(jìn)公司穩(wěn)定發(fā)展，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，充分發(fā)揮員工的能

力，達(dá)到人與事最佳配置，為實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)創(chuàng)造條件，特制定本辦法。

第九十七條 原則：本著客觀、公平、公正的原則，慎重地進(jìn)行人事調(diào)整。第九十八條 適用范圍：本辦法適用于公司所有在職員工的升、降、調(diào)、退等活動(dòng)。

升職、降職

第九十九條 晉升：?jiǎn)T工因工作績(jī)效優(yōu)異，有領(lǐng)導(dǎo)才能、管理能力，由較低的職位上

升到較高的職位。

第一百條 晉升種類：

1.中、高級(jí)職位的晉升；

2.職位輪換的晉升：打破僅有垂直式晉升，鼓勵(lì)員工橫向調(diào)動(dòng)，即輪

換工晉升，使員工得到全面的發(fā)展，避免員工在同一職位太久而失去活力與創(chuàng)造力；

3.職稱變更的晉升； 4.內(nèi)部招聘的晉升。

第一百零一條 降職：?jiǎn)T工從原有職位降低到責(zé)任較小的職位，其責(zé)任、權(quán)利、薪酬

相應(yīng)降低。

第一百零二條 升降依據(jù)：

1.職位所要求的知識(shí)、技能； 2.相關(guān)資歷和經(jīng)驗(yàn)； 3.工作表現(xiàn)和品行； 4.適用性和潛力；

5.公司要求的其他必備條件。

第一百零三條 升降審批

1.一般管理人員（部門負(fù)責(zé)人以下）的晉升、降職，均須有所在部門

負(fù)責(zé)人提名，撰寫職務(wù)變動(dòng)申請(qǐng)，同時(shí)備齊相關(guān)資料，交由人力資源部審核后上報(bào)總裁審批，確定最后結(jié)果，并正式發(fā)文通知。2.部門負(fù)責(zé)人的晉升和降職，由總裁辦公會(huì)討論，總裁審批，人力資

源部正式發(fā)文通知。

第一百零四條 必備材料包括：

1.員工績(jī)效考核情況； 2.員工培訓(xùn)情況； 3.擬調(diào)整職位的任職資格； 4.其他材料。

調(diào)動(dòng)、借調(diào)

第一百零五條 調(diào)動(dòng)：因公司需要，員工在公司部門之間平行調(diào)動(dòng)，在新崗位長(zhǎng)期工

作。

第一百零六條 借調(diào)：因公司需要，員工在公司部門間的短期異動(dòng)，借調(diào)期滿后，仍

回原崗位工作。

第一百零七條 公司崗位調(diào)動(dòng)程序如下：

1.調(diào)入部門負(fù)責(zé)人書面提出調(diào)用或借調(diào)申請(qǐng)，人力資源部審核、總裁

批準(zhǔn)；

2.總裁或人力資源部也可以直接提出調(diào)用、借調(diào)建議； 3.人力資源部通知調(diào)動(dòng)員工所在部門的負(fù)責(zé)人，征求意見； 4.部門負(fù)責(zé)人書面同意后，將意見反饋給人力資源部； 5.部門負(fù)責(zé)人和人力資源部與調(diào)動(dòng)員工本人交流，征求意見； 6.員工本人同意后，屬調(diào)動(dòng)的，相關(guān)部門和人力資源部為其辦理相應(yīng)

離職和新入職手續(xù)；

7.人力資源部核定調(diào)動(dòng)員工在新崗位上的工資和福利。

第一百零八條 借調(diào)人員一般人事薪酬關(guān)系不發(fā)生轉(zhuǎn)移，待遇不變。如借調(diào)期滿，調(diào)

入部門仍需借調(diào)該員工或須轉(zhuǎn)為調(diào)動(dòng)的，由人力資源部與調(diào)入部門負(fù)責(zé)人、原部門負(fù)責(zé)人協(xié)商解決，并報(bào)總裁審批。

退休

第一百零九條 退休：公司專業(yè)技術(shù)人員、中層以上管理人員，男年滿六十周歲，女年滿五十五周歲，參加工作年限滿十年；工人男年滿六十周歲，女年滿五十周歲，參加工作年限滿十年，均應(yīng)辦理退休手續(xù)。

第一百一十條 提前退休：對(duì)于男年滿五十周歲，女年滿四十五周歲，參加工作年

限滿十年的職工，因病殘經(jīng)縣級(jí)以上醫(yī)院證明或勞動(dòng)鑒定委員會(huì)鑒定，已完全喪失勞動(dòng)能力的，可提前辦理退休手續(xù)；特殊崗位符合提前退休條件的，按規(guī)定程序辦理。

第一百一十一條 內(nèi)退：?jiǎn)T工距退休年齡不到五年的，經(jīng)本人申請(qǐng)，可予內(nèi)退；內(nèi)

退期間，公司發(fā)給生活費(fèi)。員工年齡達(dá)到規(guī)定的退休年齡后，辦

理退休手續(xù)。

第一百一十二條 退休年齡的計(jì)算，以員工本人檔案最先記載的出生時(shí)間為準(zhǔn)。第一百一十三條 員工在達(dá)到規(guī)定的退休年齡前一個(gè)月，由人力資源部通知本人和

所在部門，在其達(dá)到退休年齡的下一個(gè)月按規(guī)定辦理有關(guān)手續(xù)，執(zhí)行退休待遇。

第一百一十四條 返聘：中、高級(jí)管理人員或?qū)I(yè)技術(shù)人員可予返聘，但返聘年限

最多不得超過(guò)3年（含），并須報(bào)公司總裁批準(zhǔn)。

第一百一十五條 審計(jì)：公司部門負(fù)責(zé)人（含）以上人員異動(dòng)時(shí)，公司安排審計(jì)人

員進(jìn)行離職審計(jì)，審計(jì)結(jié)果將作為辦理手續(xù)的依據(jù)。

第九章 人事申訴

第一百一十六條 員工因?qū)ψ约旱莫?jiǎng)懲、晉升、降級(jí)、調(diào)動(dòng)等處理過(guò)程和結(jié)果有以

下異議的可以進(jìn)行人事申訴：

1.對(duì)有知情權(quán)的事情原因經(jīng)過(guò)詢問(wèn)仍不清楚的； 2.發(fā)現(xiàn)獎(jiǎng)懲、職務(wù)變動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)沒(méi)有被嚴(yán)格執(zhí)行的； 3.發(fā)現(xiàn)結(jié)果存在嚴(yán)重不公的； 4.其他違反法律或制度的。

第一百一十七條 人事申訴按照以下步驟進(jìn)行：

1.對(duì)部門負(fù)責(zé)人的異議可以向人力資源部遞交書面申訴要求，申訴

應(yīng)寫明事由，并盡量詳細(xì)列舉可靠依據(jù)；

2.人力資源部組織調(diào)查，認(rèn)為申訴屬實(shí)的在申訴書上簽署意見并將

申訴書和調(diào)查材料交總裁審閱；

3.總裁根據(jù)調(diào)查材料和申訴書與當(dāng)事人、人力資源部核實(shí)，必要時(shí)

另外組織調(diào)查；

4.在尊重事實(shí)的基礎(chǔ)上，總裁根據(jù)制度作出裁決；最終結(jié)果以總裁的裁決為準(zhǔn)。

5.對(duì)人力資源部的申訴可以直接上交給總裁，但須附有符合事實(shí)的詳細(xì)證明材料。

第一百一十八條 對(duì)申訴不屬實(shí)的，人力資源部給予申訴人必要解釋，以消除誤會(huì)、澄清事實(shí)。

第一百一十九條 對(duì)假借申訴蓄意制造事端、無(wú)事生非甚至挑撥離間、陷害他人的，其行為將不被認(rèn)定為申訴，同時(shí)將給予當(dāng)事人嚴(yán)厲處罰。

第一百二十條 任何人不得以任何借口對(duì)申訴人進(jìn)行打擊報(bào)復(fù)，否則予以嚴(yán)懲。

第十章 附則

第一百二十一條 本制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋和修訂。制度修訂須報(bào)總裁批準(zhǔn)后

實(shí)行。

第一百二十二條 原有制度中有關(guān)人力資源管理的條款與本制度沖突的，一律以本

制度為準(zhǔn)。

第五篇：集團(tuán)人力資源管理制度

集團(tuán)人力資源管理制度

為規(guī)范集團(tuán)人力資源各項(xiàng)管理，特制定集團(tuán)人力資源管理制度。本制度適用于集團(tuán)及各下屬單位。各單位要以集團(tuán)人力資源管理體系和管理制度為指導(dǎo)，結(jié)合本單位實(shí)際，建立并完善本單位人力資源各項(xiàng)管理制度和管理流程，確保人力資源管理工作有序開展。

一、定崗定員定編

各單位應(yīng)根據(jù)本單位工作目標(biāo)任務(wù)、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)模式和發(fā)展規(guī)劃，組織做好本單位定崗定員定編工作。依據(jù)因事設(shè)崗、精簡(jiǎn)高效的原則，分析各部門崗位工作職責(zé)、工作內(nèi)容、工作量，提出本單位編制、崗位、人員優(yōu)化配置方案。每年初上報(bào)本單位崗位編制計(jì)劃，報(bào)集團(tuán)審核批準(zhǔn)。因生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要，年中發(fā)生崗位編制調(diào)整，報(bào)請(qǐng)集團(tuán)審批。

二、人事招聘

1、各單位總經(jīng)理、副總經(jīng)理（以下簡(jiǎn)稱單位高層）崗位由集團(tuán)人力資源部組織招聘，用人單位配合。其他崗位由各單位根據(jù)崗位編制自主招聘。駐外機(jī)構(gòu)副職以下崗位招聘，由各單位人力資源部負(fù)責(zé)組織，駐外機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)執(zhí)行。

2、崗位招聘應(yīng)關(guān)注崗位勝任條件、應(yīng)聘者擇業(yè)動(dòng)機(jī)和崗位匹配度，以及人才發(fā)展?jié)撡|(zhì)。人才選聘以德才兼?zhèn)洹駜?yōu)錄用為原則。同等條件，內(nèi)部競(jìng)聘上崗優(yōu)先考慮。

3、招聘篩選程序：原則上需經(jīng)人事部門初試篩選推薦、用人部門復(fù)試、主管領(lǐng)導(dǎo)復(fù)試確定。單位中層干部招聘，經(jīng)人事部門、用人部門面試后，最后由單位總經(jīng)理面試確定。單位高層招聘，集團(tuán)人力資源部負(fù)責(zé)初試，用人單位領(lǐng)導(dǎo)復(fù)試，由董事長(zhǎng)面試確定。

4、招聘篩選方法：應(yīng)根據(jù)崗位不同特點(diǎn)，采用面試、筆試、情景模擬、結(jié)構(gòu)化面試等多種測(cè)評(píng)方式。單位中層及以上干部、特殊崗位，錄用前人事部門需對(duì)應(yīng)聘者展開背景調(diào)查。

5、招聘渠道選擇應(yīng)根據(jù)崗位特點(diǎn)，以招聘效率為原則針對(duì)性展開。集團(tuán)各單位招聘工作相互支援，招聘渠道資源共享。

三、錄用

1、招聘面試合格，用人部門、用人單位、人力資源部負(fù)責(zé)人簽屬面試評(píng)價(jià)意見，人力資源部擬定錄用薪資福利標(biāo)準(zhǔn)，報(bào)單位負(fù)責(zé)人審批。單位高層錄用，由董事長(zhǎng)簽批。審批同意后，人力資源部發(fā)錄用通知書，辦理新員工入職。

2、入職手續(xù)由各用人單位人力資源部負(fù)責(zé)辦理，包括入職資料遞交、入職登記、個(gè)人承諾書簽屬、入職培訓(xùn)。入職資料不限于證件照、身份證、畢業(yè)證書、學(xué)位證書原件及復(fù)印件、職稱及職業(yè)資格證書原件及復(fù)印件、原單位離職證明。入職培訓(xùn)內(nèi)容不限于企業(yè)知識(shí)、行業(yè)知識(shí)、產(chǎn)品知識(shí)、企業(yè)規(guī)章制度和崗位職責(zé)要求等。

四、員工試用期及轉(zhuǎn)正

各單位應(yīng)做好員工試用期管理，人事部門應(yīng)組織做好試用期員工的培訓(xùn)及試用期考核評(píng)價(jià)，用人部門應(yīng)做好試用期員工傳幫帶教育和管理，讓新員工盡快掌握崗位技能，盡快融入企業(yè)。

試用期滿，對(duì)符合轉(zhuǎn)正條件的員工應(yīng)及時(shí)辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)。試用期不符合轉(zhuǎn)正條件或在試用期內(nèi)發(fā)生嚴(yán)重違紀(jì)違規(guī)，應(yīng)及時(shí)予以辭退。

試用期轉(zhuǎn)正一般按合同約定試用期限，特殊優(yōu)秀員工可提前辦理轉(zhuǎn)正。

五、人事異動(dòng)

（一）人事異動(dòng)種類：升職、調(diào)崗、降職、調(diào)薪、提薪、降薪、辭退。

1、升職：?jiǎn)T工各項(xiàng)表現(xiàn)優(yōu)秀，通過(guò)崗位內(nèi)部競(jìng)聘提拔或直接提拔方式晉升。

2、調(diào)崗：根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要，以及對(duì)員工崗位勝任能力評(píng)估，經(jīng)公司批準(zhǔn)，對(duì)員工崗位進(jìn)行調(diào)整。

3、降級(jí)：?jiǎn)T工不勝任崗位、或發(fā)生職責(zé)范圍內(nèi)較大失誤、或違紀(jì)但尚未達(dá)到辭退條件，經(jīng)公司批準(zhǔn)，對(duì)員工降職處理。

4、調(diào)薪、提薪、降薪：（1）因崗位、職務(wù)變動(dòng)，員工薪資根據(jù)公司薪資標(biāo)準(zhǔn)給予調(diào)整。（2）根據(jù)公司整體崗位薪資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整發(fā)生的薪資變動(dòng)。（3）崗位薪資等級(jí)晉升調(diào)整。

5、采用浮動(dòng)薪資標(biāo)準(zhǔn)的崗位，根據(jù)崗位業(yè)績(jī)考核結(jié)果，對(duì)崗位職級(jí)、崗位薪酬等級(jí)實(shí)行浮動(dòng)。

6、員工辭退：?jiǎn)T工有嚴(yán)重違紀(jì)，或崗位不勝任經(jīng)調(diào)崗或培訓(xùn)后仍不勝任的，以及法律法規(guī)、公司制度規(guī)定的其他情形發(fā)生時(shí)，予以辭退，解除勞動(dòng)關(guān)系。

（二）人事異動(dòng)審批

1、人事異動(dòng)由用人部門或主管部門提出，人力資源部審核，單位負(fù)責(zé)人審批。人事異動(dòng)申報(bào)，需附用人部門、用人單位對(duì)員工工作評(píng)價(jià)。

2、單位中層崗位人事異動(dòng)，報(bào)集團(tuán)人力資源部備案。單位高層崗位人事異動(dòng)由集團(tuán)負(fù)責(zé)審批。

3、崗位薪資調(diào)整、提薪、降薪，根據(jù)公司薪資標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工崗位工作業(yè)績(jī)、工作表現(xiàn)、崗位勝任力評(píng)價(jià)后，評(píng)定崗位薪資等級(jí)。浮動(dòng)工資制按浮動(dòng)工資考核管理辦法執(zhí)行。

六、勞動(dòng)用工

（一）用工種類

用工種類：勞動(dòng)合同工、實(shí)習(xí)生、兼職聘用、退休聘用、非全日制用工、勞務(wù)派遺。各單位根據(jù)工作需求用工，根據(jù)國(guó)家政策法規(guī)規(guī)定，合法用工。

（二）勞動(dòng)合同、用工協(xié)議

1、根據(jù)不同用工形式，各單位應(yīng)與員工簽訂相應(yīng)的勞動(dòng)合同、用工協(xié)議。勞動(dòng)合同、用工協(xié)議簽屬主體為用人單位和員工本人。二級(jí)經(jīng)營(yíng)單位、駐外機(jī)構(gòu)工商登記注冊(cè)的，所屬員工勞動(dòng)關(guān)系與所屬單位建立。勞動(dòng)合同、用工協(xié)議應(yīng)于員工入職一個(gè)月內(nèi)辦理簽屬。

2、勞動(dòng)合同

勞動(dòng)合同原則上使用單位所在地勞動(dòng)部門格式文本，明確合同主體、勞動(dòng)合同期限、工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)、工作時(shí)間和休息休假、勞動(dòng)報(bào)酬、社會(huì)保險(xiǎn)、勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù)等必備條款，以及法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動(dòng)合同的其他事項(xiàng)，包括且不限于明確試用期、培訓(xùn)、保守秘密等其他事項(xiàng)。培訓(xùn)協(xié)議、競(jìng)業(yè)限止合同做為合同附件。

（1）試用期：一般員工首簽合同期1年，試用期2個(gè)月；特殊崗位試用期需加長(zhǎng)的，首簽合同期相應(yīng)延長(zhǎng)。

（2）工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)定義寬泛，符合變動(dòng)要求。

（3）單位外派員工培訓(xùn)應(yīng)簽屬培訓(xùn)協(xié)議，對(duì)掌握公司核心機(jī)密崗位，應(yīng)簽屬保密合同，規(guī)范競(jìng)業(yè)限止。

（4）合同工資根據(jù)單位規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)簽訂。

（5）其它約定：根據(jù)員工管理需要，補(bǔ)充其它約定事項(xiàng)。

3、其他用工協(xié)議

（1）聘用協(xié)議、實(shí)習(xí)生協(xié)議，應(yīng)明確雙方權(quán)利義務(wù)，協(xié)議終止、解除、續(xù)簽條款，及違約處理，不約定試用期。

（2）非全日制用工合同，應(yīng)明確非全日制勞動(dòng)合同的內(nèi)容，包括工作時(shí)間和期限、工作內(nèi)容、勞動(dòng)報(bào)酬、勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件五項(xiàng)必備條款，不約定試用期。

（3）勞務(wù)派遺用工，用工單位與派遺機(jī)構(gòu)簽訂勞務(wù)派遣合同，明確雙方權(quán)利義務(wù)和協(xié)議解除終止續(xù)簽條款、違約處理等條款，并與員工明確勞務(wù)派遣關(guān)系。

4、各單位勞動(dòng)合同模版、簽訂標(biāo)準(zhǔn)報(bào)集團(tuán)人力資源部審核備案。

（三）續(xù)簽

員工勞動(dòng)合同期滿前一個(gè)月辦理勞動(dòng)合同續(xù)簽。用人單位應(yīng)辦理員工續(xù)簽申請(qǐng)、員工在職期間工作評(píng)價(jià)和審批。單位高層勞動(dòng)合同續(xù)簽審批由集團(tuán)負(fù)責(zé)，單位中層勞動(dòng)合同續(xù)簽經(jīng)單位審批后報(bào)集團(tuán)人力資源部備案。

（四）解除（終止）

根據(jù)國(guó)家勞動(dòng)合同法、勞動(dòng)法相關(guān)規(guī)定，員工應(yīng)個(gè)人、單位原因提前解除勞動(dòng)合同、勞動(dòng)合同到期不續(xù)簽、員工達(dá)法定退休年齡、因病無(wú)法從事崗位工作、經(jīng)濟(jì)性裁員等符合勞動(dòng)合同解除或終止條件出現(xiàn)，用人單位應(yīng)辦理解除（終止）勞動(dòng)合同、終止勞動(dòng)關(guān)系手續(xù)，人力資源部應(yīng)組織做好員工離職管理，包括離職面談、離職交接、離職結(jié)算、社保關(guān)系處理等。

員工勞動(dòng)合同解除（終止），單位高層崗位報(bào)集團(tuán)審核批準(zhǔn)，單位中層報(bào)集團(tuán)人力資源部備案，其他崗位由各單位負(fù)責(zé)。

員工離職交接未清，個(gè)人支付暫時(shí)凍結(jié)，且公司保留追償權(quán)利，但不影響勞動(dòng)關(guān)系終止及社保終止、轉(zhuǎn)移等處理。

七、社會(huì)保險(xiǎn)

1、與單位建立勞動(dòng)關(guān)系員工，根據(jù)國(guó)家規(guī)定享受社會(huì)保險(xiǎn)。社保繳費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)各單位參保標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。與單位建立非全日制勞動(dòng)用工或兼職聘用人員，原則上由員工負(fù)責(zé)個(gè)人參保，地方社保允許情況下單位辦理第二工傷保險(xiǎn)。其他情形均不享受社保（五險(xiǎn)），各用人單位可根據(jù)崗位性質(zhì)，提出商業(yè)保險(xiǎn)（雇主責(zé)任險(xiǎn)）計(jì)劃，規(guī)避工傷風(fēng)險(xiǎn)，報(bào)集團(tuán)審批后執(zhí)行。

2、員工離職，社保關(guān)系終止，用人單位人力資源部負(fù)責(zé)辦理社保終止、轉(zhuǎn)移、失業(yè)金領(lǐng)取等相關(guān)手續(xù)。

3、每年各單位根據(jù)社保機(jī)構(gòu)社保調(diào)整通知，上報(bào)單位在職職工上平均工資，調(diào)整本社保繳費(fèi)基數(shù)。員工社保調(diào)整計(jì)劃報(bào)集團(tuán)審核備案。

4、員工在職期間發(fā)生工傷、醫(yī)療、生育、退休等事項(xiàng)，相關(guān)社保申報(bào)、報(bào)銷、補(bǔ)償，由各單位人力資源部按規(guī)定辦理。

八、員工檔案

1、員工檔案由各用人單位人力資源部負(fù)責(zé)保管。單位高層檔案由集團(tuán)人力資源部負(fù)責(zé)保管。

2、員工檔案資料包括員工基本材料、在職材料、離職材料。

員工基本材料：入職登記表、入職承諾書、身份證、學(xué)歷證、學(xué)位證、職業(yè)資格證、職稱證、個(gè)人簡(jiǎn)歷、1寸照、前單位離職證明等。

員工在職材料：勞動(dòng)合同、合同續(xù)簽申請(qǐng)表、員工崗位異動(dòng)表、員工獎(jiǎng)懲記錄及文件、員工培訓(xùn)記錄及培訓(xùn)協(xié)議書、績(jī)效考評(píng)評(píng)定文件、員工技術(shù)職稱評(píng)定材料等

員工離職材料：離職申請(qǐng)報(bào)告、離職移交清單、離職交接單、勞動(dòng)關(guān)系解除（終止）證明、退休資料等。

3、員工檔案、人事檔案的使用管理依據(jù)《集團(tuán)檔案管理制度》執(zhí)行。員工身份信息不得對(duì)外泄露。

4、根據(jù)需要，人事證明材料經(jīng)各單位負(fù)責(zé)人審批后出具。

5、各單位根據(jù)工作需要，人事檔案可委托屬地人才開發(fā)中心托管，并辦理集體戶口、員工職稱評(píng)定。

九、工時(shí)及假期管理

1、各單位根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要，根據(jù)崗位工種特點(diǎn)，合理安排各崗位工作時(shí)間，以及員工休息休假，制定本單位假期管理制度，報(bào)集團(tuán)審批后執(zhí)行。凡采用特殊工時(shí)制崗位，各單位應(yīng)向勞動(dòng)部門申報(bào)特殊工時(shí)制。

2、各單位員工休假根據(jù)本單位假期管理規(guī)定執(zhí)行。各單位應(yīng)做好員工休假 審批及管理，保證企業(yè)正常生產(chǎn)運(yùn)作。

3、員工休假審批權(quán)限、審批流程，根據(jù)各單位考勤管理制度執(zhí)行。單位高層請(qǐng)假審批按《集團(tuán)考勤管理制度》執(zhí)行。

十、薪酬管理

（一）薪酬制度建立

各單位根據(jù)集團(tuán)薪資管理制度，結(jié)合本單位實(shí)際，制定本單薪酬管理制度，明確薪酬分配原則、薪酬管理責(zé)權(quán)及審批流程、薪資計(jì)算方法、崗位定薪和崗位薪資變動(dòng)等規(guī)定。

（二）薪酬體系建立

各單位應(yīng)遵循按勞分配、業(yè)績(jī)責(zé)任導(dǎo)向、兼顧公平、可持續(xù)發(fā)展的原則，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)和引導(dǎo)作用。同時(shí)根據(jù)公司戰(zhàn)略規(guī)劃、經(jīng)營(yíng)規(guī)模、經(jīng)營(yíng)模式、公司盈利水平、崗位特點(diǎn)、崗位責(zé)任、崗位層級(jí)和崗位價(jià)值貢獻(xiàn)，設(shè)計(jì)本單位薪酬體系。

1、計(jì)薪方式：計(jì)時(shí)工資制、計(jì)件工資制，各單位可根據(jù)崗位不同特點(diǎn)設(shè)計(jì)。計(jì)件工資制適用于生產(chǎn)作業(yè)崗位，依據(jù)勞動(dòng)定額、崗位工資標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定，分集體計(jì)件和個(gè)人計(jì)件。其他崗位采用計(jì)時(shí)工資制。

2、崗位薪資結(jié)構(gòu)由固定工資、浮動(dòng)工資部分組成，根據(jù)崗位不同特點(diǎn)設(shè)計(jì)。崗位固定工資采用崗位等級(jí)工資制，考慮崗位承擔(dān)責(zé)任、崗位晉級(jí)空間設(shè)計(jì)崗位工資等級(jí)、崗位起點(diǎn)薪級(jí)、崗位薪幅。崗位浮動(dòng)工資，包括績(jī)效工資、業(yè)務(wù)提成獎(jiǎng)勵(lì)等，根據(jù)團(tuán)隊(duì)、崗位目標(biāo)任務(wù)完成情況、業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)提取。

3、員工福利：包括社會(huì)保險(xiǎn)、住房公積金、餐貼、交通補(bǔ)貼、通訊補(bǔ)貼等各項(xiàng)，具體由各單位參考集團(tuán)福利標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合本單位實(shí)際制定員工福利標(biāo)準(zhǔn)，員工福利支出納入人工成本控制。

4、單位人工成本根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)規(guī)模實(shí)行總量控制。各單位根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、人工成本產(chǎn)出率、人員配置、員工工資水平，預(yù)算單位人工成本總量，報(bào)集團(tuán)審批。

（三）崗位定薪

1、員工崗位工資根據(jù)公司薪酬體系執(zhí)行，以員工工作能力、工作業(yè)績(jī)、工作表現(xiàn)定崗定級(jí)定薪。

2、新入職員工試用期崗位工資一般按崗位起薪工資的80%計(jì)，且月度工資總量不低于地區(qū)最低工資標(biāo)準(zhǔn)。一般情況下試用期間無(wú)績(jī)效工資、獎(jiǎng)勵(lì)，福利減半。

（四）薪酬調(diào)整

1、薪酬體系調(diào)整

根據(jù)各單位戰(zhàn)略發(fā)展、經(jīng)營(yíng)模式、經(jīng)營(yíng)規(guī)模、薪酬管理等發(fā)生變化，結(jié)合宏觀經(jīng)濟(jì)、物價(jià)指數(shù)、勞動(dòng)力市場(chǎng)薪資水平變化等因素，單位對(duì)薪酬體系進(jìn)行調(diào)整，包括崗位薪資水平、薪資結(jié)構(gòu)、崗位工資等級(jí)、計(jì)薪方式、工價(jià)等發(fā)生變更。根據(jù)調(diào)整后的薪資體系對(duì)在崗人員薪資進(jìn)行調(diào)整。

2、員工崗位晉升、降職、調(diào)動(dòng)等，薪酬同步調(diào)整。

3、崗位薪資提升，根據(jù)公司加薪政策，經(jīng)崗位考評(píng)，對(duì)工作表現(xiàn)突出且符合加薪條件的員工給予崗位工資等級(jí)晉升。

4、除崗位晉升加薪外，一般員工提薪應(yīng)在本單位工作需滿一年，或加薪前后間隔一年以上，并符合加薪條件。

（五）審批權(quán)限

1、各單位薪酬管理制度、薪酬體系、薪資標(biāo)準(zhǔn)、薪資發(fā)放需報(bào)集團(tuán)審核審批后執(zhí)行。

2、崗位定薪和調(diào)薪：?jiǎn)挝桓邔訊徫欢ㄐ接杉瘓F(tuán)負(fù)責(zé)審批確定，其他崗位由各單位總經(jīng)理負(fù)責(zé)審批，報(bào)集團(tuán)人力資源部審查備案。特殊超標(biāo)定薪，報(bào)請(qǐng)集團(tuán)董事長(zhǎng)批準(zhǔn)。

3、涉及薪酬政策、體系、標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整及所涉及的崗位薪資調(diào)整由單位上報(bào)集 團(tuán)審查備案，崗位提薪報(bào)集團(tuán)審核備案。

十一、績(jī)效管理

為提升團(tuán)隊(duì)整體績(jī)效，各單位應(yīng)圍繞目標(biāo)任務(wù)，以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向，對(duì)部門、崗位實(shí)施績(jī)效管理。本著公正、公平、公開原則，各單位應(yīng)根據(jù)下屬部門、崗位、工種的不同特點(diǎn)，圍繞部門、崗位工作目標(biāo)任務(wù)、工作職責(zé)，設(shè)定考核指標(biāo)、考核辦法、績(jī)效分配機(jī)制，建立并完善各單位績(jī)效考核管理制度，推進(jìn)單位整體績(jī)效改善提升。

集團(tuán)負(fù)責(zé)下屬單位的績(jī)效考核，負(fù)責(zé)單位高層的績(jī)效分配。

各單位負(fù)責(zé)下屬部門、崗位的績(jī)效考核，負(fù)責(zé)本單位高層以下崗位的績(jī)效分配。

各單位績(jī)效管理制度報(bào)請(qǐng)集團(tuán)審批后執(zhí)行，考核結(jié)果抄報(bào)集團(tuán)。

（一）績(jī)效管理制度

績(jī)效考核管理制度包括績(jī)效考核管理組織及分工職責(zé)、考核周期、考核管理辦法、績(jī)效溝通與輔導(dǎo)、考核結(jié)果的應(yīng)用，明確部門、崗位績(jī)效考核指標(biāo)、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及分配辦法。

（二）績(jī)效管理組織

各單位應(yīng)成立績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組，由單位總經(jīng)理?yè)?dān)任領(lǐng)導(dǎo)小組組長(zhǎng)，單位高層管理、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人、人力資源管理負(fù)責(zé)人為領(lǐng)導(dǎo)小組成員，單位人力資源部為具體的執(zhí)行部門。

績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組主要負(fù)責(zé)績(jī)效管理考核辦法、部門及崗位績(jī)效指標(biāo)、考核評(píng)分、績(jī)效分配的討論決策，維護(hù)績(jī)效考核管理體系運(yùn)行。

各單位下屬部門負(fù)責(zé)人為本部門績(jī)效管理責(zé)任人。

（三）績(jī)效考核管理

績(jī)效考核管理應(yīng)涉及部門、崗位的工作目標(biāo)設(shè)定和考核指標(biāo)確定，執(zhí)行過(guò)程的績(jī)效輔導(dǎo)，績(jī)效考核評(píng)價(jià)，績(jī)效面談、績(jī)效改善措施制定，考核結(jié)果通報(bào)，績(jī) 效工資核算發(fā)放各管理環(huán)節(jié)。

績(jī)效考核周期可設(shè)定為月、季、年，月、季考核成績(jī)應(yīng)納入年終考核成績(jī)。績(jī)效考核管理重在實(shí)效，杜絕形式主義，關(guān)注績(jī)效改善。

（四）績(jī)效結(jié)果應(yīng)用

績(jī)效考核結(jié)果作為員工績(jī)效考核分配、崗位調(diào)整、人事變動(dòng)、教育培訓(xùn)等重要依據(jù)。崗位績(jī)效優(yōu)異、貢獻(xiàn)突出，應(yīng)予以嘉獎(jiǎng)，并作為崗位、薪資晉升、創(chuàng)先評(píng)優(yōu)的條件。崗位績(jī)效不合格的，單位可做出待崗培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗、降職直至淘汰處理。

（五）績(jī)效工資支付

各單位可根據(jù)下列規(guī)定，結(jié)合單位實(shí)際，完善績(jī)效工資支付規(guī)定，報(bào)請(qǐng)集團(tuán)審批后執(zhí)行。

1、當(dāng)月未出滿全勤的離職員工、試用期員工、兼職聘用、退休聘用、臨時(shí)聘用、實(shí)習(xí)生、非全日制員工及其它不享受績(jī)效工資情形，員工不享受績(jī)效工資。特殊審批除處。

2、員工全勤，按當(dāng)月考核所得績(jī)效工資支付。員工請(qǐng)假，5天以內(nèi)（含）績(jī)效工資按天扣除，5天以上當(dāng)月績(jī)效工資為0。

3、崗位異動(dòng)績(jī)效工資計(jì)算方式：新調(diào)整崗位（薪酬）在當(dāng)月15日（含）之前，以新的部門崗位（薪酬）計(jì)算；在當(dāng)月15日之后，以原部門崗位（薪酬）計(jì)算。

4、員工存在違紀(jì)違規(guī)行為，根據(jù)公司獎(jiǎng)懲制度處理，扣除相應(yīng)績(jī)效工資。員工因個(gè)人責(zé)任造成公司損失，當(dāng)月績(jī)效工資首先用于損失賠償。

5、員工離職交接未清，績(jī)效工資暫不發(fā)放，待交接清楚后補(bǔ)發(fā)。

6、員工離職前在本單位工作未滿半年的，績(jī)效未發(fā)部分不予發(fā)放。

十二、培訓(xùn)管理 集團(tuán)培訓(xùn)采用集團(tuán)、各單位、各基層單位為主體的三級(jí)培訓(xùn)教育體系。上級(jí)培訓(xùn)主體對(duì)下級(jí)培訓(xùn)主體落實(shí)監(jiān)管，基層單位培訓(xùn)工作納入各單位培訓(xùn)管理考核。

各級(jí)培訓(xùn)主體應(yīng)加強(qiáng)培訓(xùn)計(jì)劃及組織管理，通過(guò)對(duì)培訓(xùn)需求分析，有針對(duì)性地開展各項(xiàng)培訓(xùn)，同時(shí)應(yīng)逐步建立單位內(nèi)訓(xùn)師團(tuán)隊(duì)，因地制宜，積極組織開展員工培訓(xùn)。

各單位應(yīng)建立起培訓(xùn)管理制度，包括培訓(xùn)計(jì)劃、培訓(xùn)組織、培訓(xùn)評(píng)估、培訓(xùn)檔案、培訓(xùn)考核等各項(xiàng)管理內(nèi)容，制定并執(zhí)行本單位培訓(xùn)計(jì)劃。

各單位培訓(xùn)管理制度、培訓(xùn)計(jì)劃報(bào)集團(tuán)審批后執(zhí)行。培訓(xùn)執(zhí)行情況報(bào)集團(tuán)審查，并納入單位考核。

（一）培訓(xùn)組織管理

1、培訓(xùn)計(jì)劃：各單位人力資源部門應(yīng)組織收集并分析培訓(xùn)需求，編制本單位全年培訓(xùn)計(jì)劃，基層單位培訓(xùn)計(jì)劃應(yīng)納入單位培訓(xùn)計(jì)劃。

2、培訓(xùn)實(shí)施：?jiǎn)挝桓魑慌嘤?xùn)任務(wù)由本單位人力資源部負(fù)責(zé)牽頭組織，基層單位培訓(xùn)由單位負(fù)責(zé)人組織。

3、培訓(xùn)評(píng)估：根據(jù)不同的培訓(xùn)形式和培訓(xùn)內(nèi)容，培訓(xùn)組織者負(fù)責(zé)培訓(xùn)評(píng)估設(shè)計(jì)，可選擇一級(jí)至四級(jí)培訓(xùn)評(píng)估。

4、培訓(xùn)考核：?jiǎn)T工的培訓(xùn)紀(jì)律、培訓(xùn)評(píng)估成績(jī)納入員工考核，并作為晉升依據(jù)。單位培訓(xùn)工作執(zhí)行情況納入單位考核。

5、培訓(xùn)檔案：各培訓(xùn)主體負(fù)責(zé)培訓(xùn)檔案管理，包括培訓(xùn)計(jì)劃、培訓(xùn)簽到、培訓(xùn)評(píng)估、教學(xué)材料等。各單位應(yīng)建立員工培訓(xùn)檔案，一人一檔。

（二）培訓(xùn)形式

1、培訓(xùn)形式以提高培訓(xùn)效果和成本控制為原則，根據(jù)培訓(xùn)需求、受訓(xùn)人群，針對(duì)性的設(shè)計(jì)。

2、外派培訓(xùn)分學(xué)歷培訓(xùn)、職業(yè)資格證培訓(xùn)、專業(yè)技能知識(shí)。原則上，學(xué)歷培訓(xùn)、職業(yè)資格證培訓(xùn)由員工自己負(fù)責(zé)。企業(yè)對(duì)重點(diǎn)培養(yǎng)人員或作為優(yōu)秀員工激勵(lì)措施，可安排外派學(xué)習(xí)深造，費(fèi)用由單位承擔(dān)。企業(yè)指派員工擔(dān)任特種崗位，特種崗位職業(yè)資格證培訓(xùn)由企業(yè)承擔(dān)。

3、企業(yè)內(nèi)訓(xùn)分為員工在崗訓(xùn)練、授課教育、學(xué)習(xí)交流、拓展訓(xùn)練等。

（三）培訓(xùn)費(fèi)用

1、員工外派培訓(xùn)，凡發(fā)生培訓(xùn)費(fèi)用，各單位應(yīng)事先與員工簽訂培訓(xùn)協(xié)議，明確服務(wù)期約定和違約處理。培訓(xùn)協(xié)議作為勞動(dòng)合同附件。

2、各單位培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算需報(bào)集團(tuán)審批，培訓(xùn)費(fèi)用核銷根據(jù)集團(tuán)財(cái)務(wù)制度。

3、員工培訓(xùn)期間崗位薪資：脫產(chǎn)培訓(xùn)員工工資、福利、績(jī)效不變。非脫產(chǎn)培訓(xùn)，員工需利用工余時(shí)間參加培訓(xùn)，如影響工作，按事假處理。員工待崗培訓(xùn)按地區(qū)最低工資標(biāo)準(zhǔn)計(jì)薪。

本制度自簽發(fā)之日起執(zhí)行，由集團(tuán)人力資源部負(fù)責(zé)解釋、修訂。

集團(tuán)人力資源管理部

2015-12-10