第一篇：集團(tuán)人力資源工作總結(jié)寫作流程實(shí)踐

集團(tuán)人力資源工作總結(jié)寫作流程實(shí)踐 年終總結(jié)雖說已經(jīng)成為每一位職場(chǎng)人士年終一項(xiàng)例行工作，但如何能讓自己 的年度總結(jié)從始至終都透著一股“智慧”，短短幾頁(yè)的文字就可以有理有據(jù)地描繪 出一年的工作成績(jī)，深刻地審視不足之余，還能切實(shí)地提出可行性改進(jìn)意見，著 實(shí)令諸多 HR 管理者煞費(fèi)一番苦心。的確，年終總結(jié)對(duì)于個(gè)人來講，或許除了關(guān)系到自己一年工作業(yè)績(jī)的優(yōu)良，導(dǎo)致來年薪酬調(diào)整的幅度以外，還關(guān)系到任職者職位級(jí)別的升降。但對(duì)于某一工 作領(lǐng)域內(nèi)工作總結(jié)的作用就不僅僅在于此，更多的是反映該領(lǐng)域工作的整體業(yè)務(wù) 水平，為公司的決策層提供十分重要的決策依據(jù)，因此，某工作領(lǐng)域的工作總結(jié) 還間接地關(guān)系到公司業(yè)務(wù)策略，人才戰(zhàn)略及發(fā)展規(guī)劃。繼上期《年終總結(jié)策劃案》之后，本期報(bào)告小組將繼續(xù)“年終總結(jié)”話題，與您分享集團(tuán)人力年度總結(jié)的寫作流程。優(yōu)秀的集團(tuán)人力資源工作年度總結(jié)步驟，首先要匯總、核實(shí)、分析下屬各行 業(yè)、各地域子分公司的年度人力資源的執(zhí)行情況，深入研究下屬公司的管理信息 后進(jìn)行集團(tuán)人力資源的總結(jié)的編寫。由于集團(tuán)公司的管理難度和復(fù)雜程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)高 于單體公司，因此在撰寫集團(tuán)人力資源總結(jié)的難度和復(fù)雜程度亦遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于單體公 司，具體流程如下：

I、啟動(dòng)人力資源年度總結(jié)報(bào)告工作的通知

1.為確保集團(tuán)下屬公司年度人力資源工作總結(jié)的順利達(dá)成，集團(tuán)公司需要明確總結(jié)報(bào)告的標(biāo) 準(zhǔn)、涉及項(xiàng)目及匯報(bào)的形式及時(shí)間。只有在全面掌握子分公司年度工作完成進(jìn)度、財(cái)務(wù)指 標(biāo)及績(jī)效指標(biāo)等全部管理信息的基礎(chǔ)上，集團(tuán)公司才能夠站在更高的角度回顧及評(píng)價(jià)一年 工作的成績(jī)及不足。下達(dá)工作通知模板如下： ××集團(tuán)文件

關(guān)于開展××集團(tuán)人力資源年度總結(jié)的通知 集團(tuán)各公司： 根據(jù)××集團(tuán)總公司年度工作總結(jié)要求，加強(qiáng)及完善集團(tuán)各公司人力資源 管理工作，全面稽核集團(tuán)各公司 2009 年度人力資源管理工作，調(diào)研各公司勞 動(dòng)用工成本、勞動(dòng)效率、制度流程建設(shè)、人才使用狀況等，集團(tuán)人力資源部

決定于近期召開××集團(tuán)各公司的人力資源管理年度總結(jié)匯報(bào)會(huì)。具體安排通 知如下：

一、稽核對(duì)象

1、A 有限公司

2、B 有限公司

3、C 投資有限公司

4、D 電力有限公司

5、E 地產(chǎn)有限公司

二、稽核方式 稽核分為三個(gè)階段進(jìn)行： 第一階段：總結(jié)自查階段。各公司根據(jù)集團(tuán)人力資源部總結(jié)要求所提供的文 件，認(rèn)真對(duì)照組織自我總結(jié)，并于 11 月 20 日前書面報(bào)送自查總結(jié)材料（文件 要求：Word）； 第二階段：統(tǒng)一檢查階段。結(jié)合各公司報(bào)送的自我總結(jié)材料，集團(tuán)人力資源 部將通過查閱資料、調(diào)研訪談等方式，組織檢查并形成人力資源管理工作評(píng)價(jià)報(bào) 告，對(duì)于沒有如實(shí)反映工作情況的公司，集團(tuán)公司將按公司規(guī)定對(duì)相關(guān)負(fù)責(zé)人進(jìn) 行查處，并要求重新提供真實(shí)工作總結(jié)。第三階段：總結(jié)匯報(bào)階段。12 月 28 日-29 日，上午 9：00-12：00，下午 13：00-18：00，開展各公司工作總結(jié)匯報(bào)工作（提供 PPT 演示文件），每家 公司匯報(bào)時(shí)間為三個(gè)小時(shí)，匯報(bào)后由集團(tuán)人力資源部總監(jiān)負(fù)責(zé)年度工作點(diǎn)評(píng)。

第四階段：評(píng)比與頒獎(jiǎng)。12 月 29 日，人力資源部總監(jiān)會(huì)同項(xiàng)目稽核人員對(duì) 下屬公司人力資源年度工作總結(jié)工作進(jìn)行評(píng)審，評(píng)選獲得 2009 年度最佳人力資 源工作獎(jiǎng)的單位，將獲得集團(tuán)頒布的獎(jiǎng)狀及獎(jiǎng)金。

三、總結(jié)工作時(shí)間 2009 年 11 月 1 日起，至 2009 年 12 月 19 日結(jié)束，為時(shí) 49 天。

四、稽核組成員 組長(zhǎng)：** 組員：****

五、工作總結(jié)項(xiàng)目 本次人力資源管理年度總結(jié)的內(nèi)容應(yīng)包括但不限于： 1.2.組織建設(shè)：組織架構(gòu)調(diào)整；崗位定崗定編；職位說明書梳理完善；職位價(jià)值評(píng)級(jí)。制度建設(shè)：薪酬管理制度；績(jī)效考核管理制度；輪/調(diào)崗管理制度；招、選聘工作流程； 員工特別獎(jiǎng)勵(lì)制度；重大違規(guī)違紀(jì)項(xiàng)目規(guī)定；員工辭退管理辦法；員工培訓(xùn)體系建設(shè)；人力 資源成本、費(fèi)用預(yù)算管理制度建設(shè)。3.財(cái)務(wù)指標(biāo)分析：人均銷售額（萬元）、人均稅前利潤(rùn)（萬元）、人工成本銷售收入系數(shù)、人工成本占總成本的比重、人工成本占利潤(rùn)比重、培訓(xùn)費(fèi)用占人工成本的比重、培訓(xùn)預(yù)算的 執(zhí)行情況的近三年比較。4.人才配置：崗位定編-年度招聘計(jì)劃-實(shí)際完成情況；人員現(xiàn)狀分析（年齡、司齡、學(xué)歷、專業(yè)對(duì)口率）；人均招聘費(fèi)用；試用期留用率；核心員工流失率。5.人力資本價(jià)值提升：人均培訓(xùn)時(shí)間；培訓(xùn)達(dá)標(biāo)率；培訓(xùn)滿意度；員工投訴事件及處理率； 薪酬滿意度；員工敬業(yè)度；勞動(dòng)合同的簽訂/續(xù)簽/變更/中止/解除；職位晉升/調(diào)動(dòng)/降級(jí)名 單；薪金上調(diào)/下降名單。6.人力資本的市場(chǎng)調(diào)研:與年初規(guī)劃相比，市場(chǎng)調(diào)研的完成情況。

六、本次稽核將重點(diǎn)考量以下三個(gè)方面

1、在組織建設(shè)、制度建設(shè)、財(cái)務(wù)指標(biāo)、人才配置、人力資本價(jià)值提升、市場(chǎng)調(diào)研方面的人力資 源管理方面是否符合年初發(fā)展規(guī)劃。

2、各子分公司的人力資源管理建設(shè)是否有利于集團(tuán)公司愿景、戰(zhàn)略目標(biāo)的推進(jìn)和實(shí)施。

3、現(xiàn)行人力資源管理的合同文本、薪酬給付、制度、流程是否符合國(guó)家及當(dāng)?shù)貏趧?dòng)法律法規(guī)要 求，是否含有用工風(fēng)險(xiǎn)。

4、人力資源管理是否達(dá)到業(yè)內(nèi)管理的先進(jìn)水平，能夠滿足及超越現(xiàn)代人力資源管理要求。

七．請(qǐng)各分公司按照以下要求提供資料清單

1.本年度新增或完善的人力資源相關(guān)制度、流程、管理辦法、工作表格、數(shù)據(jù)庫(kù)相關(guān)文件或 信息資料； 2.勞動(dòng)合同文本、勞務(wù)合同文本、保密協(xié)議與敬業(yè)限制條款文本； a)勞動(dòng)合同樣本（各崗位類別員工固定期限勞動(dòng)合同各 5 份、非固定期限勞動(dòng)合同各 5 份）； b)3.保密協(xié)議與競(jìng)業(yè)限制條款樣本（各層次員工各 5 份）。

2009 年公司全年薪酬發(fā)放記錄（含明細(xì)），社會(huì)保險(xiǎn)繳納清單及個(gè)人所得稅代扣代繳清 單。4.5.6.7.公司組織架構(gòu)圖、部門職責(zé)、崗位職責(zé)； 職位價(jià)值評(píng)級(jí)； 2009 年公司人力資源規(guī)劃工作執(zhí)行進(jìn)度表； 員工檔案樣本（應(yīng)包括：簡(jiǎn)歷、面試記錄、錄用審批表、體檢表、學(xué)歷文件、身份證、戶 口本、勞動(dòng)合同及保密協(xié)議與競(jìng)業(yè)限制條款等）； 8.9.近兩年公司培訓(xùn)計(jì)劃，培訓(xùn)項(xiàng)目、培訓(xùn)效果跟蹤表； 員工花名冊(cè)（內(nèi)容應(yīng)包括員工姓名、性別、出生年月、部門、職務(wù)、入司時(shí)間、婚姻狀況、戶口所在地、身份證號(hào)碼、文化程度、畢業(yè)院校、專業(yè)、畢業(yè)時(shí)間、參加工作時(shí)間、職稱等）； 10.2009 年某月的考勤記錄（具體月份待集團(tuán)另行通知）?！痢良瘓F(tuán)人力資源部 2009 年 10 月 23 日 II、組織子分公司提交年度工作總結(jié)

1.集團(tuán)要求子分公司年度工作總結(jié)上報(bào)的意義 a)完成集團(tuán)對(duì)各下屬公司人力資源工作年度大盤查。由于各集團(tuán)公司與下屬公司管控 模式不同，子分公司之間存在著行業(yè)和地域差異等因素為集團(tuán)時(shí)時(shí)監(jiān)控下屬子公司的 人力資源工作帶來一定難度。因此，集團(tuán)公司有必要利用年度總結(jié)的工作方式，集中 對(duì)下屬公司人力資源工作情況進(jìn)行統(tǒng)一檢查。b)各下屬公司人力資源工作的審核與評(píng)比。為了進(jìn)一步提升管理水平、增強(qiáng)內(nèi)部服務(wù)意 識(shí)，采用下屬公司集中評(píng)比的方式進(jìn)行年度工作總結(jié)的匯報(bào)，有利于各分公司人力資 源管理者積極提高工作重視程度，提升工作的專業(yè)度。c)為下一年度集團(tuán)及各子分公司制定人力資源管理規(guī)劃提供支持。在準(zhǔn)確了解各子公司 人力資源工作的管理水平，人才儲(chǔ)備情況、人工成本支出等信息基礎(chǔ)上，集團(tuán)公司才 能有效地動(dòng)態(tài)調(diào)整下屬公司的戰(zhàn)略定位，進(jìn)而完成集團(tuán)的戰(zhàn)略發(fā)展的推進(jìn)。d)提供集團(tuán)人力資源年度工作總結(jié)所必須的信息支持。集團(tuán)人力資源工作是所有下屬子 公司人力資源工作的集合，因此只有在收集、匯總、分析了各子公司人力資源工作的 完成情況以后，才能完成集團(tuán)人力資源工作的總結(jié)，為集團(tuán)決策層提供人力資本提升 的決策依據(jù)。2.以下向您提供一份子公司年度總結(jié)的目錄樣本，供您參考

**集團(tuán) A 有限公司 2009 年度人力資源工作總結(jié) 目錄 a)b)2009 年人力資源工作綜述 我公司人才配置 1.2.3.4.5.6.7.c)人員分析（人數(shù)/學(xué)歷/年齡/司齡/職稱比例）根據(jù)業(yè)務(wù)需要，進(jìn)行了組織架構(gòu)更新 新增定崗定編 明確新增職位職責(zé)及任職者要求 2009 年人員到崗情況 2009 年離職員工情況 職位價(jià)值評(píng)估

建立、健全人力資源體系建設(shè) 1.2.3.4.完善持續(xù)激勵(lì)的管理制度 建立體現(xiàn)外部競(jìng)爭(zhēng)力、內(nèi)部公平性的薪酬管理制度 改進(jìn)員工內(nèi)外部招聘流程及獎(jiǎng)勵(lì)辦法 完善用工制度，規(guī)避用工風(fēng)險(xiǎn) d)提高員工工作效率，提升人力資本價(jià)值 1.2.3.4.5.近三年人工成本支出分析近三年員工創(chuàng)利分析近三年培訓(xùn)投入產(chǎn)出分析近三年管理培訓(xùn)生留用分析近三年核心人才留用分析 e)人力資源管理者自身能力提升 1.2.3.行業(yè)人才動(dòng)態(tài)收集、分析 國(guó)家及當(dāng)?shù)赜萌苏吒?人力資源工作的滿意度提升 f)g)人力資源工作的不足及改進(jìn)方法 附 錄 附錄一：本年度新增流程、制度、方法、工作表格匯編 附錄二：本年度完善流程、制度、方法、工作表格匯編 附錄三：新建人力資源信息庫(kù)-重要信息截屏

附錄四：人力成本、管理費(fèi)用支出憑證 附錄五：本年度 A 公司員工（含勞務(wù)）薪酬發(fā)放記錄表 附錄六：2009 年工作規(guī)劃執(zhí)行進(jìn)度表 附錄七：?jiǎn)T工勞動(dòng)合同范本 附錄八：特殊員工保密協(xié)議 附錄九：特殊員工敬業(yè)限制條款 ?? 3.人工成本分析模型 a)人工成本定義。企業(yè)在一定時(shí)期內(nèi)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和提供勞務(wù)活動(dòng)中因使用勞動(dòng)力所發(fā)生的 各項(xiàng)直接和間接人工費(fèi)用的總和。按現(xiàn)行企業(yè)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)制度，這些費(fèi)用要納入企業(yè)財(cái) 務(wù)成本項(xiàng)目，所以稱之為人工成本。b)人工成本構(gòu)成范圍：職工工資總額、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用、職工福利費(fèi)用、職工教育經(jīng)費(fèi)、勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用、職工住房費(fèi)用、工會(huì)經(jīng)費(fèi)和其它人工成本支出等。c)職工工資總額：是指企業(yè)在一定時(shí)期內(nèi)直接支付給本企業(yè)全部職工的勞動(dòng)報(bào)酬總額。一般由計(jì)時(shí)工資；計(jì)件工資；獎(jiǎng)金；津貼和補(bǔ)貼；加班加點(diǎn)工資；特殊情況下支付的 工資六個(gè)部分組成。i.社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用：是指國(guó)家通過立法對(duì)勞動(dòng)者在生、老、病、死、傷殘、失業(yè)時(shí)給予 物質(zhì)幫助的費(fèi)用。社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用是由國(guó)家、企業(yè)和個(gè)人三方面分擔(dān)。目前實(shí)施的 社會(huì)保險(xiǎn)有養(yǎng)老保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)和生育保險(xiǎn)。ii.職工福利費(fèi)用：是指在工資以外按照國(guó)家規(guī)定開支的職工福利費(fèi)用。主要用于職工 的醫(yī)藥費(fèi)，醫(yī)護(hù)人員工資，醫(yī)務(wù)經(jīng)費(fèi)，職工因工負(fù)傷赴外地就醫(yī)路費(fèi)，職工生活 困難補(bǔ)助，企業(yè)舉辦社會(huì)性服務(wù)機(jī)構(gòu)中的工作人員的工資，以及按照國(guó)家規(guī)定開 支的其他職工福利支出。如：獨(dú)生子女費(fèi)、喪葬撫恤費(fèi)、集體福利事業(yè)補(bǔ)貼、工 會(huì)文教費(fèi)、集體福利設(shè)施費(fèi)、探親路費(fèi)、上下班交通補(bǔ)貼、洗理費(fèi)和解除勞動(dòng)合 同的費(fèi)用。iii.職工教育經(jīng)費(fèi)：是指企業(yè)為職工學(xué)習(xí)先進(jìn)技術(shù)和提高文化水平而支付的費(fèi)用。

第二篇：集團(tuán)人力資源工作總結(jié)寫作流程實(shí)踐

集團(tuán)人力資源工作總結(jié)寫作流程實(shí)踐

年終總結(jié)雖說已經(jīng)成為每一位職場(chǎng)人士年終一項(xiàng)例行工作，但如何能讓自己的總結(jié)從始至終都透著一股“智慧”，短短幾頁(yè)的文字就可以有理有據(jù)地描繪出一年的工作成績(jī)，深刻地審視不足之余，還能切實(shí)地提出可行性改進(jìn)意見，著實(shí)令諸多HR管理者煞費(fèi)一番苦心。的確，年終總結(jié)對(duì)于個(gè)人來講，或許除了關(guān)系到自己一年工作業(yè)績(jī)的優(yōu)良，導(dǎo)致來年薪酬調(diào)整的幅度以外，還關(guān)系到任職者職位級(jí)別的升降。但對(duì)于某一工作領(lǐng)域內(nèi)工作總結(jié)的作用就不僅僅在于此，更多的是反映該領(lǐng)域工作的整體業(yè)務(wù)水平，為公司的決策層提供十分重要的決策依據(jù)，因此，某工作領(lǐng)域的工作總結(jié)還間接地關(guān)系到公司業(yè)務(wù)策略，人才戰(zhàn)略及發(fā)展規(guī)劃。

繼上期《年終總結(jié)策劃案》之后，本期報(bào)告小組將繼續(xù)“年終總結(jié)”話題，與您分享集團(tuán)人力總結(jié)的寫作流程。

優(yōu)秀的集團(tuán)人力資源工作總結(jié)步驟，首先要匯總、核實(shí)、分析下屬各行業(yè)、各地域子分公司的人力資源的執(zhí)行情況，深入研究下屬公司的管理信息后進(jìn)行集團(tuán)人力資源的總結(jié)的編寫。由于集團(tuán)公司的管理難度和復(fù)雜程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于單體公司，因此在撰寫集團(tuán)人力資源總結(jié)的難度和復(fù)雜程度亦遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于單體公司，具體流程如下：

I、啟動(dòng)人力資源總結(jié)報(bào)告工作的通知

1.為確保集團(tuán)下屬公司人力資源工作總結(jié)的順利達(dá)成，集團(tuán)公司需要明確總結(jié)報(bào)告的標(biāo)

準(zhǔn)、涉及項(xiàng)目及匯報(bào)的形式及時(shí)間。只有在全面掌握子分公司工作完成進(jìn)度、財(cái)務(wù)指

標(biāo)及績(jī)效指標(biāo)等全部管理信息的基礎(chǔ)上，集團(tuán)公司才能夠站在更高的角度回顧及評(píng)價(jià)一年

工作的成績(jī)及不足。下達(dá)工作通知模板如下：

××集團(tuán)文件

關(guān)于開展××集團(tuán)人力資源總結(jié)的通知

集團(tuán)各公司：

根據(jù)××集團(tuán)總公司工作總結(jié)要求，加強(qiáng)及完善集團(tuán)各公司人力資源管理工作，全面稽核集團(tuán)各公司2009人力資源管理工作，調(diào)研各公司勞動(dòng)用工成本、勞動(dòng)效率、制度流程建設(shè)、人才使用狀況等，集團(tuán)人力資源部

決定于近期召開××集團(tuán)各公司的人力資源管理總結(jié)匯報(bào)會(huì)。具體安排通知如下：

一、稽核對(duì)象

1、A有限公司

2、B有限公司

3、C投資有限公司

4、D電力有限公司

5、E地產(chǎn)有限公司

二、稽核方式

稽核分為三個(gè)階段進(jìn)行：

第一階段：總結(jié)自查階段。各公司根據(jù)集團(tuán)人力資源部總結(jié)要求所提供的文件，認(rèn)真對(duì)照組織自我總結(jié)，并于11月20日前書面報(bào)送自查總結(jié)材料（文件要求：Word）；

第二階段：統(tǒng)一檢查階段。結(jié)合各公司報(bào)送的自我總結(jié)材料，集團(tuán)人力資源部將通過查閱資料、調(diào)研訪談等方式，組織檢查并形成人力資源管理工作評(píng)價(jià)報(bào)告，對(duì)于沒有如實(shí)反映工作情況的公司，集團(tuán)公司將按公司規(guī)定對(duì)相關(guān)負(fù)責(zé)人進(jìn)行查處，并要求重新提供真實(shí)工作總結(jié)。

第三階段：總結(jié)匯報(bào)階段。12月28日-29日，上午9：00-12：00，下午13：00-18：00，開展各公司工作總結(jié)匯報(bào)工作（提供PPT演示文件），每家公司匯報(bào)時(shí)間為三個(gè)小時(shí)，匯報(bào)后由集團(tuán)人力資源部總監(jiān)負(fù)責(zé)工作點(diǎn)評(píng)。

第四階段：評(píng)比與頒獎(jiǎng)。12月29日，人力資源部總監(jiān)會(huì)同項(xiàng)目稽核人員對(duì)下屬公司人力資源工作總結(jié)工作進(jìn)行評(píng)審，評(píng)選獲得2009最佳人力資源工作獎(jiǎng)的單位，將獲得集團(tuán)頒布的獎(jiǎng)狀及獎(jiǎng)金。

三、總結(jié)工作時(shí)間

2009年11月1日起，至2009年12月19日結(jié)束，為時(shí)49天。

四、稽核組成員

組長(zhǎng)：**

組員：****

五、工作總結(jié)項(xiàng)目

本次人力資源管理總結(jié)的內(nèi)容應(yīng)包括但不限于：

1.組織建設(shè)：組織架構(gòu)調(diào)整；崗位定崗定編；職位說明書梳理完善；職位價(jià)值評(píng)級(jí)。

2.制度建設(shè)：薪酬管理制度；績(jī)效考核管理制度；輪/調(diào)崗管理制度；招、選聘工作流程；

員工特別獎(jiǎng)勵(lì)制度；重大違規(guī)違紀(jì)項(xiàng)目規(guī)定；員工辭退管理辦法；員工培訓(xùn)體系建設(shè)；人力資源成本、費(fèi)用預(yù)算管理制度建設(shè)。

3.財(cái)務(wù)指標(biāo)分析：人均銷售額（萬元）、人均稅前利潤(rùn)（萬元）、人工成本銷售收入系數(shù)、人工成本占總成本的比重、人工成本占利潤(rùn)比重、培訓(xùn)費(fèi)用占人工成本的比重、培訓(xùn)預(yù)算的執(zhí)行情況的近三年比較。

4.人才配置：崗位定編-招聘計(jì)劃-實(shí)際完成情況；人員現(xiàn)狀分析（年齡、司齡、學(xué)歷、專業(yè)對(duì)口率）；人均招聘費(fèi)用；試用期留用率；核心員工流失率。

5.人力資本價(jià)值提升：人均培訓(xùn)時(shí)間；培訓(xùn)達(dá)標(biāo)率；培訓(xùn)滿意度；員工投訴事件及處理率；

薪酬滿意度；員工敬業(yè)度；勞動(dòng)合同的簽訂/續(xù)簽/變更/中止/解除；職位晉升/調(diào)動(dòng)/降級(jí)名單；薪金上調(diào)/下降名單。

6.人力資本的市場(chǎng)調(diào)研:與年初規(guī)劃相比，市場(chǎng)調(diào)研的完成情況。

六、本次稽核將重點(diǎn)考量以下三個(gè)方面

1、在組織建設(shè)、制度建設(shè)、財(cái)務(wù)指標(biāo)、人才配置、人力資本價(jià)值提升、市場(chǎng)調(diào)研方面的人力資

源管理方面是否符合年初發(fā)展規(guī)劃。

2、各子分公司的人力資源管理建設(shè)是否有利于集團(tuán)公司愿景、戰(zhàn)略目標(biāo)的推進(jìn)和實(shí)施。

3、現(xiàn)行人力資源管理的合同文本、薪酬給付、制度、流程是否符合國(guó)家及當(dāng)?shù)貏趧?dòng)法律法規(guī)要

求，是否含有用工風(fēng)險(xiǎn)。

4、人力資源管理是否達(dá)到業(yè)內(nèi)管理的先進(jìn)水平，能夠滿足及超越現(xiàn)代人力資源管理要求。

七．請(qǐng)各分公司按照以下要求提供資料清單

1.本新增或完善的人力資源相關(guān)制度、流程、管理辦法、工作表格、數(shù)據(jù)庫(kù)相關(guān)文件或

信息資料；

2.勞動(dòng)合同文本、勞務(wù)合同文本、保密協(xié)議與敬業(yè)限制條款文本；

a)勞動(dòng)合同樣本（各崗位類別員工固定期限勞動(dòng)合同各5份、非固定期限勞動(dòng)合同各5

份）；

b)保密協(xié)議與競(jìng)業(yè)限制條款樣本（各層次員工各5份）。

3.2009年公司全年薪酬發(fā)放記錄（含明細(xì)），社會(huì)保險(xiǎn)繳納清單及個(gè)人所得稅代扣代繳清

單。

4.公司組織架構(gòu)圖、部門職責(zé)、崗位職責(zé)；

5.職位價(jià)值評(píng)級(jí)；

6.2009年公司人力資源規(guī)劃工作執(zhí)行進(jìn)度表；

7.員工檔案樣本（應(yīng)包括：簡(jiǎn)歷、面試記錄、錄用審批表、體檢表、學(xué)歷文件、身份證、戶

口本、勞動(dòng)合同及保密協(xié)議與競(jìng)業(yè)限制條款等）；

8.近兩年公司培訓(xùn)計(jì)劃，培訓(xùn)項(xiàng)目、培訓(xùn)效果跟蹤表；

9.員工花名冊(cè)（內(nèi)容應(yīng)包括員工姓名、性別、出生年月、部門、職務(wù)、入司時(shí)間、婚姻狀況、戶口所在地、身份證號(hào)碼、文化程度、畢業(yè)院校、專業(yè)、畢業(yè)時(shí)間、參加工作時(shí)間、職稱等）； 10.2009年某月的考勤記錄（具體月份待集團(tuán)另行通知）。

××集團(tuán)人力資源部2009年10月23日

II、組織子分公司提交工作總結(jié)

1.集團(tuán)要求子分公司工作總結(jié)上報(bào)的意義

a)完成集團(tuán)對(duì)各下屬公司人力資源工作大盤查。由于各集團(tuán)公司與下屬公司管控

模式不同，子分公司之間存在著行業(yè)和地域差異等因素為集團(tuán)時(shí)時(shí)監(jiān)控下屬子公司的人力資源工作帶來一定難度。因此，集團(tuán)公司有必要利用總結(jié)的工作方式，集中對(duì)下屬公司人力資源工作情況進(jìn)行統(tǒng)一檢查。

b)各下屬公司人力資源工作的審核與評(píng)比。為了進(jìn)一步提升管理水平、增強(qiáng)內(nèi)部服務(wù)意

識(shí)，采用下屬公司集中評(píng)比的方式進(jìn)行工作總結(jié)的匯報(bào)，有利于各分公司人力資源管理者積極提高工作重視程度，提升工作的專業(yè)度。

c)為下一集團(tuán)及各子分公司制定人力資源管理規(guī)劃提供支持。在準(zhǔn)確了解各子公司

人力資源工作的管理水平，人才儲(chǔ)備情況、人工成本支出等信息基礎(chǔ)上，集團(tuán)公司才能有效地動(dòng)態(tài)調(diào)整下屬公司的戰(zhàn)略定位，進(jìn)而完成集團(tuán)的戰(zhàn)略發(fā)展的推進(jìn)。

d)提供集團(tuán)人力資源工作總結(jié)所必須的信息支持。集團(tuán)人力資源工作是所有下屬子

公司人力資源工作的集合，因此只有在收集、匯總、分析了各子公司人力資源工作的完成情況以后，才能完成集團(tuán)人力資源工作的總結(jié)，為集團(tuán)決策層提供人力資本提升的決策依據(jù)。

2.以下向您提供一份子公司總結(jié)的目錄樣本，供您參考

**集團(tuán)A有限公司2009人力資源工作總結(jié)

目錄

a)2009年人力資源工作綜述

b)我公司人才配置

1.人員分析（人數(shù)/學(xué)歷/年齡/司齡/職稱比例）

2.根據(jù)業(yè)務(wù)需要，進(jìn)行了組織架構(gòu)更新

3.新增定崗定編

4.明確新增職位職責(zé)及任職者要求

5.2009年人員到崗情況

6.2009年離職員工情況

7.職位價(jià)值評(píng)估

c)建立、健全人力資源體系建設(shè)

1.完善持續(xù)激勵(lì)的管理制度

2.建立體現(xiàn)外部競(jìng)爭(zhēng)力、內(nèi)部公平性的薪酬管理制度

3.改進(jìn)員工內(nèi)外部招聘流程及獎(jiǎng)勵(lì)辦法

4.完善用工制度，規(guī)避用工風(fēng)險(xiǎn)

d)提高員工工作效率，提升人力資本價(jià)值

1.近三年人工成本支出分析

2.近三年員工創(chuàng)利分析

3.近三年培訓(xùn)投入產(chǎn)出分析

4.近三年管理培訓(xùn)生留用分析

5.近三年核心人才留用分析

e)人力資源管理者自身能力提升

1.行業(yè)人才動(dòng)態(tài)收集、分析

2.國(guó)家及當(dāng)?shù)赜萌苏吒?/p>

3.人力資源工作的滿意度提升

f)人力資源工作的不足及改進(jìn)方法

g)附 錄

附錄一：本新增流程、制度、方法、工作表格匯編

附錄二：本完善流程、制度、方法、工作表格匯編

附錄三：新建人力資源信息庫(kù)-重要信息截屏

附錄四：人力成本、管理費(fèi)用支出憑證

附錄五：本A公司員工（含勞務(wù)）薪酬發(fā)放記錄表

附錄六：2009年工作規(guī)劃執(zhí)行進(jìn)度表

附錄七：?jiǎn)T工勞動(dòng)合同范本

附錄八：特殊員工保密協(xié)議

附錄九：特殊員工敬業(yè)限制條款

……

3.人工成本分析模型

a)人工成本定義。企業(yè)在一定時(shí)期內(nèi)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和提供勞務(wù)活動(dòng)中因使用勞動(dòng)力所發(fā)生的各項(xiàng)直接和間接人工費(fèi)用的總和。按現(xiàn)行企業(yè)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)制度，這些費(fèi)用要納入企業(yè)財(cái)務(wù)成本項(xiàng)目，所以稱之為人工成本。

b)人工成本構(gòu)成范圍：職工工資總額、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用、職工福利費(fèi)用、職工教育經(jīng)費(fèi)、勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用、職工住房費(fèi)用、工會(huì)經(jīng)費(fèi)和其它人工成本支出等。

c)職工工資總額：是指企業(yè)在一定時(shí)期內(nèi)直接支付給本企業(yè)全部職工的勞動(dòng)報(bào)酬總額。

一般由計(jì)時(shí)工資；計(jì)件工資；獎(jiǎng)金；津貼和補(bǔ)貼；加班加點(diǎn)工資；特殊情況下支付的工資六個(gè)部分組成。

i.社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用：是指國(guó)家通過立法對(duì)勞動(dòng)者在生、老、病、死、傷殘、失業(yè)時(shí)給予

物質(zhì)幫助的費(fèi)用。社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用是由國(guó)家、企業(yè)和個(gè)人三方面分擔(dān)。目前實(shí)施的社會(huì)保險(xiǎn)有養(yǎng)老保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)和生育保險(xiǎn)。

ii.職工福利費(fèi)用：是指在工資以外按照國(guó)家規(guī)定開支的職工福利費(fèi)用。主要用于職工的醫(yī)藥費(fèi)，醫(yī)護(hù)人員工資，醫(yī)務(wù)經(jīng)費(fèi)，職工因工負(fù)傷赴外地就醫(yī)路費(fèi)，職工生活困難補(bǔ)助，企業(yè)舉辦社會(huì)性服務(wù)機(jī)構(gòu)中的工作人員的工資，以及按照國(guó)家規(guī)定開支的其他職工福利支出。如：獨(dú)生子女費(fèi)、喪葬撫恤費(fèi)、集體福利事業(yè)補(bǔ)貼、工會(huì)文教費(fèi)、集體福利設(shè)施費(fèi)、探親路費(fèi)、上下班交通補(bǔ)貼、洗理費(fèi)和解除勞動(dòng)合同的費(fèi)用。

iii.職工教育經(jīng)費(fèi)：是指企業(yè)為職工學(xué)習(xí)先進(jìn)技術(shù)和提高文化水平而支付的費(fèi)用。

第三篇：2013(某國(guó)企集團(tuán))人力資源工作總結(jié)

某國(guó)企集團(tuán))人力資源部2013年工作總結(jié)及2014年

工作計(jì)劃

一年來，人力資源部緊緊圍繞公司年初“兩會(huì)”精神和發(fā)展目標(biāo)，深入貫徹人才強(qiáng)企戰(zhàn)略，落實(shí)年初工作部署，以基礎(chǔ)管理為重點(diǎn)，不斷完善制度管理體系，大力推進(jìn)人力資源信息化管理；以“十二五”人才規(guī)劃為指引，建立人才梯隊(duì)，完善人才培養(yǎng)機(jī)制；以業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型為主線，加大人才招聘和引進(jìn)力度；以管理提升為契機(jī)，深入開展人力資源管理提升活動(dòng)；以三項(xiàng)制度改革為指導(dǎo)，構(gòu)建激勵(lì)約束體系；以黨的群眾路線教育活動(dòng)為載體，推動(dòng)人力資源管理工作持續(xù)改進(jìn)。為認(rèn)真總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，查擺問題，分析解決，努力做好人力資源管理各項(xiàng)工作?，F(xiàn)將本部門2013年的工作總結(jié)如下，并對(duì)2014年主要工作做出初步安排：

一、公司人力資源各項(xiàng)指標(biāo)完成情況

（一）公司人力資源概況

2013年末，公司共有員工11***人，其中，男性8***人，占76.27％，女性為2***人，占23.73％。具有高級(jí)職稱人員4**人，共有一級(jí)建造師1**人（次）。2013年全年新增職工7**人，減少職工 12**人，凈減員5**人，與2012年末11***人同比降低4.41 %。

（二）集團(tuán)公司考核指標(biāo)完成情況

集團(tuán)公司考核指標(biāo)中涉及人力資源部的有三個(gè)指標(biāo)，預(yù)計(jì)完成情況如下：

1、工資總額預(yù)算執(zhí)行控制。2013年10月集團(tuán)公司正式批復(fù)的工資總額為5****萬元，預(yù)計(jì)全年發(fā)放工資總額為5****萬元，預(yù)算執(zhí)行率為99.8%，可以滿足集團(tuán)公司批復(fù)要求。

2、全員勞動(dòng)生產(chǎn)率

（1）人均勞動(dòng)生產(chǎn)率：2013年公司產(chǎn)值為84****萬元，平均人數(shù)為11***人，人均勞動(dòng)生產(chǎn)率為73.**萬元/人.年。

（2）勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)率：比去年增長(zhǎng)16.32%。（2012年產(chǎn)值為75****萬元，平均人數(shù)11***人，人均勞動(dòng)生產(chǎn)率為63.**萬元/人.年）

3、培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入率：全年預(yù)算為9**萬元，1～12月累計(jì)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入總額預(yù)計(jì)為9**萬元（其中總部培訓(xùn)費(fèi)2**萬元），完成全年預(yù)算的94.44%，占工資總額1.804%，可達(dá)到集團(tuán)公司考核要求。

二、2013年公司人力資源工作主要成效

（一）順利召開人力資源工作會(huì)，明確全年工作任務(wù)

為貫徹落實(shí)公司2013年“兩會(huì)”精神，人力資源部于2013年3月13日至16日在公司召開了人力資源工作會(huì)議并舉辦專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)，各二級(jí)單位人力資源系統(tǒng)工作人員及部分單位主管人力的領(lǐng)導(dǎo)共60余人參加了會(huì)議。會(huì)議全面總結(jié)了2012人力資源管理工作中取得的成績(jī)和不足，認(rèn)真分析存在的問題，研討解決辦法，安排部署2013人力資源重點(diǎn)工作任務(wù)。會(huì)后下發(fā)了《2013年人力資源管理工作要點(diǎn)》，為公司2013年人力資源工作提出了目標(biāo)，明確了方向。

（二）暢通渠道，加大人才招聘與引進(jìn)力度

人力資源部緊密結(jié)合公司轉(zhuǎn)型升級(jí)發(fā)展戰(zhàn)略，多措并舉引進(jìn)各類急需人才。

1、有序開展校園招聘工作

近兩年，人力資源部不斷調(diào)整校園招聘思路，在專業(yè)結(jié)構(gòu)上適量保證傳統(tǒng)水電人才補(bǔ)給的基礎(chǔ)上，加強(qiáng)非水電人才的引進(jìn)力度，大力支持海外項(xiàng)目人才需求；在學(xué)歷層次上本科與?？瓢凑?:1的比例，并適量招錄高學(xué)歷人才。2013年校園招聘大學(xué)畢業(yè)生69*人，并于7月經(jīng)過入職教育已安排到各個(gè)崗位。從總體情況來看學(xué)歷層次和專業(yè)結(jié)構(gòu)有了較大改善，其中碩士研究生8人，占1.15%；本科生455人，占65.56%。

2014屆校園招聘工作已于8月份有序展開，人力資源部繼續(xù)加強(qiáng)引導(dǎo)作用，指導(dǎo)各單位在做好人力資源分析的基礎(chǔ)上，結(jié)合分局發(fā)展規(guī)劃，合理預(yù)測(cè)人力資源需求，有預(yù)見性、前瞻性的擬定校園招聘計(jì)劃。2014年計(jì)劃招聘人數(shù)為5**人。招聘工作于2013年10月全面展開，人力資源部依據(jù)按照區(qū)域劃定招聘范圍，組建招聘小組，并邀請(qǐng)二級(jí)單位參與招聘，通過在重點(diǎn)院校舉辦專場(chǎng)招聘會(huì)、參加校園大型雙選會(huì)、網(wǎng)絡(luò)公告招聘等多種形式組織招聘。小語(yǔ)種專業(yè)通過外語(yǔ)人才網(wǎng)招聘取得成效。截止目前招聘人數(shù)3**人，完成計(jì)劃的70%，其中研究生6人，占1.73%；本科生233人，占67.15%。下一步繼續(xù)加強(qiáng)短板專業(yè)如鐵道工程、市政工程等專業(yè)的招聘。

2、大力引進(jìn)社會(huì)優(yōu)秀人才

為滿足公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要，彌補(bǔ)部分領(lǐng)域自有人才的不足，我們緊密結(jié)合公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要，加強(qiáng)對(duì)社會(huì)人才的引進(jìn)，全年引進(jìn)社會(huì)人才2*人，其中國(guó)際工程技術(shù)人才8人，波斯語(yǔ)專業(yè)人才1人，鐵路方面市場(chǎng)開發(fā)人才1人，國(guó)內(nèi)工程專業(yè)技術(shù)和管理人才9人。

3、積極開展優(yōu)秀勞務(wù)工轉(zhuǎn)錄，妥善安置復(fù)轉(zhuǎn)軍人

為了進(jìn)一步加強(qiáng)作業(yè)層隊(duì)伍建設(shè)，充實(shí)作業(yè)層核心骨干,不斷提高作業(yè)層員工技能水平，全年共轉(zhuǎn)錄勞務(wù)派遣工37人，分配復(fù)轉(zhuǎn)軍人18人，并制定下發(fā)了《2013年優(yōu)秀勞務(wù)派遣工轉(zhuǎn)錄指標(biāo)和轉(zhuǎn)錄工種范圍》。勞務(wù)派遣工轉(zhuǎn)錄和復(fù)轉(zhuǎn)軍人的妥善安置，有利于逐步優(yōu)化作業(yè)層員工年齡結(jié)構(gòu)，進(jìn)一步充實(shí)了公司技能操作人才隊(duì)伍。

（三）完善機(jī)制，積極穩(wěn)妥地做好中層干部管理工作

1、加強(qiáng)中層干部綜合考核評(píng)價(jià)

中層干部是公司發(fā)展的重要核心力量。人力資源部承擔(dān)著公司中層干部的選拔、聘任、調(diào)整、考核等工作。2013年，人力資源部修訂并下發(fā)了《公司二級(jí)單位領(lǐng)導(dǎo)人員綜合業(yè)績(jī)考核評(píng)價(jià)管理辦法》，考核評(píng)價(jià)重點(diǎn)為素質(zhì)、能力和業(yè)績(jī)?nèi)?xiàng)內(nèi)容，其中業(yè)績(jī)部分占55%，素質(zhì)和能力共占45％。班子正職的業(yè)績(jī)直接采用本單位經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核結(jié)果；副職的業(yè)績(jī)除了與本單位經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤外（占綜合考評(píng)總成績(jī)的25%），還要考核個(gè)人分管工作的業(yè)績(jī)（占綜合考評(píng)總成績(jī)的30%）。根據(jù)崗位職責(zé)要求和分管工作，班子副職個(gè)人貢獻(xiàn)考評(píng)結(jié)果采用公司總部職能部門對(duì)本系統(tǒng)各單位的業(yè)務(wù)工作考評(píng)結(jié)果。今年年初，根據(jù)新的綜合業(yè)績(jī)考核評(píng)價(jià)辦法，完成了對(duì)各單位領(lǐng)導(dǎo)班子2012的綜合考核并下發(fā)了考核結(jié)果。

2、干部任免管理有序開展

根據(jù)公司黨政聯(lián)席會(huì)議決定及領(lǐng)導(dǎo)安排，本共完成中層干部聘免79人（次），其中新提拔任用41人。先后參與**分局、**和**設(shè)計(jì)研究院領(lǐng)導(dǎo)班子調(diào)整，組織完成了工程科技部質(zhì)量管理處處長(zhǎng)崗位競(jìng)聘工作。12月初，組織完成了**事務(wù)部11個(gè)崗位的競(jìng)聘工作。目前，正在組織進(jìn)行公司部分空缺中層管理崗位選聘工作。

3、妥善安排中層干部退出領(lǐng)導(dǎo)崗位

為建立健全中層干部退出機(jī)制，我部制定并下發(fā)了《接近退休年齡中層干部退出領(lǐng)導(dǎo)崗位暫行規(guī)定》，今年上半年公司有34名中層干部符合退出領(lǐng)導(dǎo)崗位條件，其中有13人經(jīng)公司批準(zhǔn)予以留聘。下半年還有部分中層干部將在年底前通知辦理退出領(lǐng)導(dǎo)崗位手續(xù)。預(yù)計(jì)本退出領(lǐng)導(dǎo)崗位中層干部47人。

4、不斷加強(qiáng)項(xiàng)目班子管理 本共聘免及調(diào)整項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)班子148人(次)。根據(jù)公司前期策劃管理辦法，參與**分局**項(xiàng)目、**項(xiàng)目，**分局**項(xiàng)目，**分局**項(xiàng)目，**分局**項(xiàng)目前期策劃，目前仍有**分局**水庫(kù)項(xiàng)目、**分局**鐵路項(xiàng)目在籌備策劃中。

（四）加強(qiáng)勞動(dòng)用工管理，促進(jìn)員工合理有效流動(dòng)

1、員工離職管理。本離職人員3**人，其中主動(dòng)離職2**人，違規(guī)違紀(jì)解除7*人；工作3年內(nèi)的員工離職率最高，有1**人，占比49.61%；工作3-5年的10*人，占比26.85%，工作5年以上的3*人，占比8.69%。根據(jù)調(diào)查顯示，員工離職的主要內(nèi)部因素是薪資偏低、環(huán)境艱苦、沒有培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)、休息休假無保障，外部因素是個(gè)人問題無法解決、離家較遠(yuǎn)。公司人力資源部就以上情況著手調(diào)整人力資源策略。如針對(duì)離家較遠(yuǎn)方面，在員工招聘時(shí)按照區(qū)域化招聘，并參考學(xué)生本人就業(yè)意見和家庭所在地，盡量滿足個(gè)人愿望或盡量靠近家庭所在地安排；針對(duì)培訓(xùn)機(jī)會(huì)方面，公司持續(xù)加大培訓(xùn)投入力度，引導(dǎo)分局開展自主培訓(xùn)，指導(dǎo)項(xiàng)目組織師帶徒活動(dòng)和崗位輪換；針對(duì)發(fā)展機(jī)會(huì)方面，公司在部分項(xiàng)目嘗試組織項(xiàng)目為新員工設(shè)計(jì)3年職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，依托崗位輪換讓員工或項(xiàng)目部找到適合的崗位，并指導(dǎo)員工確定職業(yè)發(fā)展方向。同時(shí)，人力資源部積極指導(dǎo)分局、項(xiàng)目部做好員工的日常管理工作，關(guān)注他們的思想動(dòng)態(tài)，關(guān)心他們的工作和生活，強(qiáng)調(diào)開展離職面談的重要性。

2、勞動(dòng)合同試用期管理。為進(jìn)一步加強(qiáng)勞動(dòng)合同管理，全面、準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)新員工入職后的工作表現(xiàn)，切實(shí)保證公司選對(duì)人、用好人。根據(jù)公司《勞動(dòng)合同管理辦法》規(guī)定，于今年7月下發(fā)了《關(guān)于開展新員工勞動(dòng)合同試用期滿考核評(píng)價(jià)工作的通知》開展勞動(dòng)合同試用期滿考核工作?？己藘?nèi)容涉及專業(yè)知識(shí)水平、工作能力和綜合表現(xiàn)三個(gè)方面。目前已順利完成了2013新員工的考核工作，通過考核為員工轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)、崗位輪換、職業(yè)發(fā)展和辭退等提供了客觀合理依據(jù)，促進(jìn)了人崗匹配的合理性，切實(shí)保證了人力資源的有效利用。

（五）加強(qiáng)培訓(xùn)管理、職稱評(píng)審和技能鑒定，促進(jìn)人才培養(yǎng)與開發(fā)

1、分層分類，明確重點(diǎn)，加強(qiáng)各類人才培訓(xùn)力度

為適應(yīng)公司發(fā)展的需要，本我們繼續(xù)改變思路和工作方法，面向公司全方位的收集整理了培訓(xùn)需求信息，側(cè)重于有效性和可實(shí)施制定了培訓(xùn)計(jì)劃，工作中采用確定主要責(zé)任部門、多部門協(xié)作的方法，分層分類次開展各項(xiàng)培訓(xùn)工作，強(qiáng)化對(duì)培訓(xùn)過程的考核與培訓(xùn)效果的評(píng)估，逐步建立起公司培訓(xùn)項(xiàng)目的流程化管理，取得了較好效果。

根據(jù)公司發(fā)展的需要，以“服務(wù)一線、服務(wù)項(xiàng)目”為原則確定培訓(xùn)工作重點(diǎn)。本取證培訓(xùn)以一級(jí)建造師培訓(xùn)、爆破技術(shù)人員培訓(xùn)、特種作業(yè)及三類人員新取證和延期教育培訓(xùn)培訓(xùn)為工作重點(diǎn)，本公司共有20人通過了一級(jí)建造師資格注冊(cè)，全年組織爆破工程技術(shù)培訓(xùn)20人，特種作業(yè)復(fù)審74人，水利部三類人員培訓(xùn)429人、交通部三類人員培訓(xùn)78人。業(yè)務(wù)技能與推廣培訓(xùn)以專家室專業(yè)人才培養(yǎng)及專業(yè)技術(shù)管理培訓(xùn)、TBM管理及施工人員培訓(xùn)為工作重點(diǎn)，今年組織了TBM培訓(xùn)475人，專家室專業(yè)人才培養(yǎng)9人及專業(yè)技術(shù)管理培訓(xùn)97人。本共計(jì)完成各方面的培訓(xùn)項(xiàng)目43項(xiàng)，累計(jì)參加培訓(xùn)人員共計(jì)41**人次，公司全年完成計(jì)劃培訓(xùn)費(fèi)9**萬元，其中總部支出2**.30萬元，各二級(jí)單位自主培訓(xùn)和間接培訓(xùn)費(fèi)約7**.70萬元。本培訓(xùn)涵蓋了取證培訓(xùn)、各項(xiàng)繼續(xù)教育培訓(xùn)、素質(zhì)培訓(xùn)、業(yè)務(wù)技能與推廣培訓(xùn)、各專業(yè)技能培訓(xùn)等多方面的內(nèi)容。經(jīng)過培訓(xùn)，使員工素質(zhì)得到了進(jìn)一步提高，在一定程度上滿足了公司現(xiàn)階段的發(fā)展需要。

2、積極組織，大力宣傳，加強(qiáng)職稱評(píng)審和技能鑒定管理工作

今年完成了2012公司高級(jí)職稱評(píng)審的材料申報(bào)工作，公司共有3*人申報(bào)高級(jí)職稱，經(jīng)集團(tuán)公司高級(jí)職稱評(píng)審委員會(huì)確認(rèn)，公司共有2*人通過高級(jí)職稱評(píng)審，具體為：有4人取得教授級(jí)高級(jí)工程師任職資格、1*人取得高級(jí)工程師任職資格、4人取得高級(jí)經(jīng)濟(jì)師任職資格、2人取得高級(jí)會(huì)計(jì)師任職資格。完成了2012公司工程系列中級(jí)以下職稱評(píng)審工作，公司共有3**人申報(bào)工程系列中級(jí)及以下職稱，經(jīng)公司工程系列職稱評(píng)審委員會(huì)評(píng)審，共有3**人取得工程系列中級(jí)及以下職稱資格，其中6*人取得工程師職稱。

本公司共推薦13人參加了集團(tuán)公司組織的高級(jí)技師推薦評(píng)審工作，經(jīng)集團(tuán)公司評(píng)審會(huì)初審，我公司13人全部通過集團(tuán)公司評(píng)審，并上報(bào)中電聯(lián)評(píng)審確認(rèn)。

（六）制度先行，強(qiáng)化管控，大力推進(jìn)薪酬績(jī)效管理

1、完善制度，積極開展薪酬管理工作

（1）加強(qiáng)工資總額管控力度

為落實(shí)集團(tuán)公司工資總額管理規(guī)定，加強(qiáng)工資總量宏觀管理和調(diào)控，人力資源部制訂并下發(fā)了《*工資總額管理辦法》，進(jìn)一步加強(qiáng)公司工資總額預(yù)算管理。

2013年初根據(jù)集團(tuán)公司工資總額管理辦法計(jì)算效益工資，向集團(tuán)公司申報(bào)了工資預(yù)算額為54***萬元，并按公司各單位的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃及人數(shù)情況編制了二級(jí)單位勞動(dòng)工資預(yù)算；2013年10月集團(tuán)公司正式批復(fù)了工資總額51***萬元，比公司申報(bào)預(yù)算降低了4.59%，為此我部下發(fā)了《關(guān)于貫徹落實(shí)集團(tuán)公司加強(qiáng)人工成本管理要求的通知》，要求各單位及時(shí)與財(cái)務(wù)對(duì)賬，分析工資預(yù)算執(zhí)行情況，同時(shí)要求10月份至年底除發(fā)放由公司批復(fù)的二級(jí)單位及項(xiàng)目班子2012預(yù)考核獎(jiǎng)外，原則上不能發(fā)放過節(jié)費(fèi)等單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)。預(yù)計(jì)全年共發(fā)放工資總額為51***萬元，為集團(tuán)公司批復(fù)預(yù)算的99.8%，努力完成集團(tuán)公司的考核要求。

（2）加強(qiáng)對(duì)海外事業(yè)部薪酬管理的指導(dǎo)與管控

根據(jù)公司國(guó)際業(yè)務(wù)優(yōu)先發(fā)展戰(zhàn)略，我部積極響應(yīng)，轉(zhuǎn)變職能，加強(qiáng)對(duì)海外事務(wù)部薪酬管理的指導(dǎo)與管控。針對(duì)海外事業(yè)部機(jī)關(guān)及所屬經(jīng)理部、代表處辦公特點(diǎn)，經(jīng)多次調(diào)研，制定并下發(fā)了《公司海外事業(yè)部薪酬管理辦法（試行）》，明確了海外事業(yè)部職能管理部門員工在國(guó)內(nèi)、國(guó)外工作期間的待遇，規(guī)范了海外事業(yè)部薪酬管理，加強(qiáng)了對(duì)海外事業(yè)部薪酬管理的服務(wù)與管控職能。

（3）制定并下發(fā)《***中心薪資管理辦法》

2013年3月公司對(duì)**單位進(jìn)行了整合，成立了**管理中心，按其職能部門業(yè)務(wù)劃區(qū)情況，經(jīng)測(cè)評(píng)下發(fā)了《**管理中心薪資管理辦法》，并指導(dǎo)**管理中心編寫了崗位說明書，明確了崗位職責(zé)。

（4）加強(qiáng)監(jiān)督，實(shí)時(shí)監(jiān)控各單位欠發(fā)工資情況

受項(xiàng)目結(jié)算影響，公司所屬各單位普遍存在欠發(fā)工資現(xiàn)象，各項(xiàng)目普遍滯后1個(gè)月工資，個(gè)別嚴(yán)重的欠發(fā)3個(gè)月以上。

為妥善解決欠發(fā)工資問題，切實(shí)維護(hù)職工權(quán)益，我部與工會(huì)、資金管理部、財(cái)務(wù)管理部多次溝通商討，主要從兩個(gè)方面采取了措施，取得了一定成效：一是從制度上加強(qiáng)管控。我部在年初下發(fā)的《工資總額管理暫行辦法》中規(guī)定，有欠發(fā)員工工資的單位，暫緩兌現(xiàn)分局班子考核獎(jiǎng)勵(lì)；項(xiàng)目部欠發(fā)員工工資的，暫緩兌現(xiàn)項(xiàng)目班子成員的考核獎(jiǎng)勵(lì)。在審批發(fā)放2012預(yù)考核獎(jiǎng)時(shí)，暫緩發(fā)放了部分單位和項(xiàng)目的考核獎(jiǎng)。今年在審批各項(xiàng)目班子考核獎(jiǎng)時(shí)，凡有欠發(fā)員工工資的，均未審批。二是加強(qiáng)日常監(jiān)督。對(duì)欠發(fā)工資3個(gè)月以上的項(xiàng)目，公司人力資源部每季發(fā)質(zhì)詢單，就欠發(fā)工資的成因、整改措施等向分局長(zhǎng)、項(xiàng)目經(jīng)理進(jìn)行質(zhì)詢，要求在7個(gè)工作日內(nèi)向公司二級(jí)單位領(lǐng)導(dǎo)班子綜合業(yè)績(jī)考核辦公室答復(fù)。

（5）加強(qiáng)統(tǒng)計(jì)報(bào)表管理，規(guī)范勞動(dòng)工資統(tǒng)計(jì)工作

為做好勞動(dòng)工資統(tǒng)計(jì)工作，保證統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性、及時(shí)性，我部修訂并下發(fā)了《公司勞動(dòng)工資統(tǒng)計(jì)報(bào)表管理辦法》，對(duì)公司內(nèi)部各單位的勞動(dòng)工資報(bào)表工作進(jìn)行了規(guī)范，并細(xì)化了統(tǒng)計(jì)人員的考核標(biāo)準(zhǔn)。

按期匯總各項(xiàng)數(shù)據(jù)，完成了集團(tuán)公司、地方統(tǒng)計(jì)局規(guī)定的勞動(dòng)工資年報(bào)、定期報(bào)表的上報(bào)工作，按時(shí)向公司決策層及其他相關(guān)部門提供了相關(guān)數(shù)據(jù)。

（6）其他工作

本，在加強(qiáng)對(duì)各單位的薪酬管控與服務(wù)的同時(shí)，與之相關(guān)的其他工作也在有序開展：一是起草了公司休假考勤制度，并征求各單位意見和建議，計(jì)劃與二級(jí)單位薪酬管理辦法一并下發(fā)、配套實(shí)施。二是耐心做好上訪接待與回復(fù)工作。2013年接待的上訪主要有工齡計(jì)算問題、原**待遇問題、原**聘用人員的欠發(fā)工資問題。三是認(rèn)真做好退休職工工齡認(rèn)定。對(duì)于2013年辦理退休的154名原合同制職工的工齡進(jìn)行了認(rèn)定，其中符合認(rèn)定條件的39人，所有154人的工齡認(rèn)定基本情況在全局進(jìn)行了公示，接受職工監(jiān)督。四是做好遺屬待遇的審批。我部嚴(yán)格按**省有關(guān)規(guī)定對(duì)非因工死亡員工的遺屬享受待遇情況進(jìn)行審批，二級(jí)單位按批復(fù)標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。五是按集團(tuán)公司要求對(duì)三類人員中下崗員工生活費(fèi)等待遇進(jìn)行精細(xì)核算，并按時(shí)上報(bào)集團(tuán)公司。

2、完善指標(biāo)，加強(qiáng)總部員工績(jī)效考核

（1）圓滿完成總部2012績(jī)效考核和績(jī)效獎(jiǎng)金核算工作

制定2012總部績(jī)效考核實(shí)施方案。公司總部的績(jī)效管理體系從2011年第四季度開始試運(yùn)行，在試運(yùn)行的基礎(chǔ)上，人力資源部制定了《2012總部員工績(jī)效考核實(shí)施方案》并于2013年1月12日經(jīng)公司黨政聯(lián)席會(huì)審議通過。根據(jù)實(shí)施方案，人力資源部于1月24日下發(fā)了《關(guān)于開展公司總部2012績(jī)效考評(píng)的通知》，組織了總部員工績(jī)效考評(píng)?？偛抗部己?**人，其中優(yōu)秀76人（26.67%）、稱職2**人、基本稱職6人、不稱職1人。

考核結(jié)果反饋。人力資源部于6月18日給總部各部門下發(fā)了《關(guān)于總部員工2012考評(píng)結(jié)果反饋的通知》，通知中將各部門員工2012績(jī)效考評(píng)等級(jí)和獎(jiǎng)金發(fā)放表發(fā)給各部門主任，并要求各部門主任負(fù)責(zé)本部門員工績(jī)效反饋，分析績(jī)效結(jié)果，讓員工了解自己的績(jī)效水平，明確工作中有待改進(jìn)的方向，對(duì)下一考核周期工作提出合理建議。

考核資料存檔?？?jī)效考核辦公室將總部員工考核結(jié)果填寫到個(gè)人績(jī)效考核表中，并蓋章整理，7月5日將總部員工219份考核材料與花名冊(cè)一道移交公司檔案室，存于員工個(gè)人檔案。

（2）修訂指標(biāo)，完善并實(shí)施《總部員工績(jī)效考核管理辦法》

2013年上半年，人力資源部在總結(jié)2012總部員工考核的基礎(chǔ)上，修訂總部績(jī)效管理辦法，經(jīng)公司績(jī)效考核委員會(huì)多次專題討論，于2013年7月23日下發(fā)了《總部員工績(jī)效考核管理辦法》，考核周期分為半考核和考核，考核內(nèi)容包括工作業(yè)績(jī)、能力素質(zhì)和民主測(cè)評(píng)三項(xiàng)。其中工作業(yè)績(jī)考核中，關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核占60%，日常工作計(jì)劃考核占40%；民主測(cè)評(píng)包括總部員工橫向測(cè)評(píng)和二級(jí)單位對(duì)口部門縱向測(cè)評(píng)兩項(xiàng)。

總部考核辦法突出了各部門關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)。部門關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)包括集團(tuán)公司考核指標(biāo)和部門管理短板指標(biāo)兩類，共53項(xiàng)，評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)全部量化，直接根據(jù)數(shù)據(jù)計(jì)算得分，經(jīng)績(jī)效委員會(huì)討論確定，關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)占部門業(yè)績(jī)總分的60%。集團(tuán)公司考核指標(biāo)包括“營(yíng)業(yè)收入目標(biāo)利潤(rùn)額”、“產(chǎn)值計(jì)劃完成率”、“新簽合同額”等21項(xiàng)，根據(jù)部門職責(zé)分別確定各相關(guān)部門權(quán)重，主要責(zé)任部門（最多三個(gè)）占權(quán)重的70%。此外，**根據(jù)部門職責(zé)，并結(jié)合公司目前的管理現(xiàn)狀和薄弱環(huán)節(jié)提取了32項(xiàng)部門管理短板指標(biāo)，例如，變更索賠達(dá)成評(píng)價(jià)、戰(zhàn)略分包商培育、材料核銷、質(zhì)量事故控制率、法律糾紛案件處理等管理短板指標(biāo)。根據(jù)總部員工考核辦法，人力資源部下發(fā)了總部各部門關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，并組織實(shí)施了年中績(jī)效考核。

（七）積極溝通，規(guī)范有序開展員工退休管理

1、圓滿完成2013年員工退休申報(bào)

2013人力資源部繼續(xù)加強(qiáng)與**省人力資源和社會(huì)保障廳的溝通,通過細(xì)致、扎實(shí)基礎(chǔ)工作，今年向省社保廳送審6**人，全部通過審批。在退休人員中按照崗位狀態(tài)統(tǒng)計(jì)，不在崗人員4**人占退休人員總數(shù)的64.94%，進(jìn)一步減輕了公司冗員負(fù)擔(dān)。

2、積極開展2014年符合退休條件的員工辦理申報(bào)手續(xù)

在做好2013年退休員工檔案審批、待遇申報(bào)入庫(kù)工作的同時(shí)，于2013年7月下發(fā)了《關(guān)于2014員工退休、病退（退職）申報(bào)工作安排的通知》，積極組織2014年符合退休條件的人員辦理退休申報(bào)手續(xù)。各單位共有4**人上報(bào)，其中擬按特殊工種退休的4**人，正常退休的3*人，病退的7人。目前正在認(rèn)真查閱員工檔案，核實(shí)員工的檔案記載的年齡和工種情況，完善特殊工種退休人員檔案資料，整理正常退休和病退人員申報(bào)資料。

（八）夯實(shí)基礎(chǔ)，加快推進(jìn)人力資源信息化建設(shè)

1、完善系統(tǒng)數(shù)據(jù)，提高基礎(chǔ)數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性

為進(jìn)一步完善人力資源信息系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫(kù)，確保員工信息的準(zhǔn)確和完整，做好員工數(shù)據(jù)維護(hù)和系統(tǒng)應(yīng)用工作，是今年人力資源部工作重點(diǎn)之一。人力資源基礎(chǔ)數(shù)據(jù)和信息的完整性、準(zhǔn)確性直接影響著上層決策的科學(xué)性和正確性。針對(duì)人力資源管理系統(tǒng)中數(shù)據(jù)不全的問題，年初我部將數(shù)據(jù)庫(kù)待完善字段分至部門員工，每人負(fù)責(zé)督促、跟蹤二級(jí)單位勞動(dòng)人員維護(hù)數(shù)據(jù)，全年完成了3676條漏項(xiàng)字段的維護(hù)，確保系統(tǒng)數(shù)據(jù)的完整性，實(shí)現(xiàn)了公司人力資源狀況實(shí)時(shí)瀏覽查看。

2、使用人力資源系統(tǒng)進(jìn)行工資核算

人力資源系統(tǒng)經(jīng)試運(yùn)行后，于2013年1月正式使用，并在《工資總額管理暫行辦法》明確要求未使用公司人力資源管理信息系統(tǒng)制單發(fā)放薪資的，財(cái)務(wù)、資金部門不予支付。截止第三季度末，公司各單位使用人力資源系統(tǒng)項(xiàng)目工資總額的80%（不含海外項(xiàng)目）由系統(tǒng)發(fā)放，未上系統(tǒng)發(fā)放的為各類單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)，第四季度初要求各單位于年底前完成補(bǔ)錄工作。各單位在系統(tǒng)內(nèi)薪資制單情況可以實(shí)時(shí)查詢。

3、優(yōu)化系統(tǒng)功能，提高使用效率

積極推廣系統(tǒng)各模塊的使用，堅(jiān)持在使用中發(fā)現(xiàn)問題，在解決問題中優(yōu)化系統(tǒng)功能。根據(jù)分局項(xiàng)目需要，優(yōu)化了人事報(bào)表、工資報(bào)表和合同預(yù)警功能。達(dá)到搭建信息平臺(tái)提高人力資源管理工作效率、實(shí)現(xiàn)信息資源共享、為領(lǐng)導(dǎo)決策提供準(zhǔn)確數(shù)據(jù)目的。

（九）深入推進(jìn)人力資源管理提升活動(dòng)

1、開辟項(xiàng)目管理人才發(fā)展通道，建立職業(yè)化項(xiàng)目經(jīng)理隊(duì)伍

2013年9月，作為公司管理提升活動(dòng)專項(xiàng)研究成果之一，人力資源部制定并下發(fā)了《項(xiàng)目經(jīng)理任職資格管理辦法（試行）》和《項(xiàng)目經(jīng)理任職資格評(píng)價(jià)認(rèn)證實(shí)施細(xì)則》，本辦法基于對(duì)項(xiàng)目的分類分級(jí)，以能力素質(zhì)模型為基礎(chǔ)建立項(xiàng)目經(jīng)理任職資格評(píng)價(jià)認(rèn)證管理體系，按照“統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)、綜合考核、分級(jí)認(rèn)證、拓寬通道、有效激勵(lì)、動(dòng)態(tài)管理”的原則將項(xiàng)目經(jīng)理任職資格標(biāo)準(zhǔn)分為一至四個(gè)等級(jí)，任職資格標(biāo)準(zhǔn)包括項(xiàng)目經(jīng)理角色定位、基本任職資格條件、必備知識(shí)和能力素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)四個(gè)部分。在建項(xiàng)目經(jīng)理、項(xiàng)目班子成員及達(dá)到任職資格基本條件的其他人員可以申請(qǐng)相應(yīng)級(jí)別的項(xiàng)目經(jīng)理資格認(rèn)證。項(xiàng)目經(jīng)理職業(yè)資格評(píng)價(jià)認(rèn)證等級(jí)作為選聘任用項(xiàng)目經(jīng)理的必要條件，實(shí)施項(xiàng)目經(jīng)理職務(wù)序列與行政序列、專家序列的互通機(jī)制。

目前人力資源部正在組織各單位進(jìn)行項(xiàng)目經(jīng)理任職資格評(píng)價(jià)認(rèn)證申報(bào)工作，本辦法的有效實(shí)施，將進(jìn)一步加強(qiáng)項(xiàng)目班子能力建設(shè)與分級(jí)管理，使項(xiàng)目經(jīng)理的勝任能力與項(xiàng)目等級(jí)合理匹配，力爭(zhēng)復(fù)制成功經(jīng)驗(yàn)，建立職業(yè)化項(xiàng)目經(jīng)理團(tuán)隊(duì)，培養(yǎng)建設(shè)一支高素質(zhì)、復(fù)合型、職業(yè)化的項(xiàng)目經(jīng)理隊(duì)伍，從而促進(jìn)公司項(xiàng)目管理的科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化，提高公司項(xiàng)目管理水平，實(shí)現(xiàn)項(xiàng)目經(jīng)理責(zé)、權(quán)、利的統(tǒng)一，激發(fā)項(xiàng)目經(jīng)理的積極性，保證公司的可持續(xù)發(fā)展。

2、進(jìn)一步完善二級(jí)單位人力資源管理優(yōu)化提升項(xiàng)目

二級(jí)單位人力資源管理優(yōu)化提升項(xiàng)目的具體目標(biāo)，一是準(zhǔn)確定位兩級(jí)總部和項(xiàng)目的管理職能；二是設(shè)計(jì)組織機(jī)構(gòu)，確定班子職數(shù)，合理設(shè)置崗位；三是梳理各級(jí)組織和崗位的職責(zé)與任務(wù)，確定“職責(zé)和任務(wù)清單”；四是明確崗位職責(zé)和崗位任職要求，編制崗位說明書。

2013年，人力資源部在2012年調(diào)研完成的《二級(jí)單位人力資源管理體系優(yōu)化提升方案》基礎(chǔ)上，繼續(xù)深化二級(jí)單位及項(xiàng)目組織和崗位優(yōu)化調(diào)整，重點(diǎn)對(duì)項(xiàng)目部的組織機(jī)構(gòu)、崗位設(shè)置、職責(zé)等提出指導(dǎo)性意見，提高項(xiàng)目的標(biāo)準(zhǔn)化、流程化管理水平，逐步建立規(guī)范高效的人力資源管理體系。

（十）扎實(shí)開展黨的群眾路線教育實(shí)踐活動(dòng)

2013年7月，人力資源部黨支部根據(jù)公司黨委深入開展黨的群眾路線教育實(shí)踐活動(dòng)安排部署，在學(xué)習(xí)教育、聽取意見環(huán)節(jié)，及時(shí)啟動(dòng)學(xué)習(xí)安排，每周集中學(xué)習(xí)一至兩次，以黨章為重點(diǎn)，認(rèn)認(rèn)真真學(xué)習(xí)規(guī)定的學(xué)習(xí)文件和書目，做好學(xué)習(xí)筆記，并認(rèn)真組織了黨的群眾路線專題討論，廣泛征求群眾意見建議。在查擺問題、開展批評(píng)環(huán)節(jié)，人力資源部處長(zhǎng)及以上干部認(rèn)真查擺“四風(fēng)”方面的問題，開展批評(píng)和自我批評(píng)，撰寫對(duì)照檢查材料，并與企業(yè)發(fā)展部、社保部黨支部一道，召開了一次高質(zhì)量的專題組織生活會(huì)。會(huì)上，部門領(lǐng)導(dǎo)要帶頭查擺問題，帶頭開展批評(píng)和自我批評(píng)，發(fā)言務(wù)實(shí)，正視存在的矛盾和問題，深刻剖析存在原因，并提出切實(shí)可行的整改意見和建議，受到了公司督導(dǎo)組的肯定。在整改落實(shí)、建章立制階段，人力資源黨支部針對(duì)突出問題提出解決對(duì)策，制定和落實(shí)整改方案。人力資源部認(rèn)真梳理了28項(xiàng)現(xiàn)行人力資源管理制度，對(duì)照群眾期盼和意見建議，計(jì)劃對(duì)《員工教育培訓(xùn)管理辦法》、《薪酬分配管理辦法》和《公司員工職業(yè)資格管理辦法》三項(xiàng)制度予以重新修訂，同時(shí)計(jì)劃制定《勞務(wù)派遣用工管理辦法》等4項(xiàng)人力資源管理制度，并制定了時(shí)間表，進(jìn)一步強(qiáng)化制度建設(shè)，推動(dòng)改進(jìn)工作作風(fēng)、密切聯(lián)系群眾常態(tài)化、長(zhǎng)效化。

三、人力資源工作存在的主要問題及解決措施

人力資源部全年緊緊圍繞企業(yè)發(fā)展大局雖然做了一些工作，取得了一些成效，但是與公司轉(zhuǎn)型升級(jí)、國(guó)際化經(jīng)營(yíng)和多元化發(fā)展要求還有一定差距。通過自我診斷以及與先進(jìn)企業(yè)對(duì)標(biāo)，當(dāng)前公司人力資源管理主要存在以下問題：

（一）人才結(jié)構(gòu)還需持續(xù)調(diào)整，員工培訓(xùn)體系還不夠完善

雖然這些年我們努力補(bǔ)充培養(yǎng)國(guó)際化和非水電人才，但是仍然滿足不了發(fā)展的需要。主要表現(xiàn)在公司目前在國(guó)際化和非水電相關(guān)從業(yè)人員依然很少，新領(lǐng)域?qū)I(yè)管理和專業(yè)技術(shù)人員仍然不足，各專業(yè)承上啟下的中堅(jiān)力量人才匱乏，專業(yè)化的高端人才更是奇缺，未能跟上業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整步伐。

公司員工培訓(xùn)與開發(fā)管理體系還不能滿足公司轉(zhuǎn)型升級(jí)、國(guó)際化經(jīng)營(yíng)和多元化發(fā)展需求，主要表現(xiàn)在：一是培訓(xùn)計(jì)劃制定中缺少科學(xué)的需求調(diào)查和超前規(guī)劃，造成費(fèi)用分配不合理；二是個(gè)別培訓(xùn)項(xiàng)目因時(shí)間緊，組織不完善，培訓(xùn)效果不明顯；三是各單位（部門）對(duì)培訓(xùn)工作認(rèn)識(shí)不到位，職責(zé)不清晰，組織本單位或本業(yè)務(wù)系統(tǒng)的培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)性長(zhǎng)遠(yuǎn)性和主動(dòng)性，對(duì)送出參加培訓(xùn)人員的數(shù)量和質(zhì)量上未達(dá)到預(yù)期目標(biāo)。

人力資源部將進(jìn)一步開展社會(huì)招聘，加大優(yōu)秀人才引進(jìn)力度，同時(shí)加強(qiáng)內(nèi)部人才開發(fā)與培養(yǎng)，加強(qiáng)員工轉(zhuǎn)型培訓(xùn)，促進(jìn)內(nèi)部人才轉(zhuǎn)型，滿足公司戰(zhàn)略發(fā)展需要。

（二）干部管理與公司戰(zhàn)略結(jié)合不夠緊密

近幾年來，在公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略及管理機(jī)制改革的宏觀指引下，公司中層干部管理工作也逐步向現(xiàn)代化、規(guī)范化邁進(jìn)，如開辟多個(gè)成長(zhǎng)通道、干部引進(jìn)與培養(yǎng)有效結(jié)合、競(jìng)聘上崗的常態(tài)化、干部任用年輕化不斷加強(qiáng)、干部隊(duì)伍素質(zhì)不斷提高。但是，與公司發(fā)展的大局相比較，干部管理工作仍然存在著一定的問題，主要表現(xiàn)在：一是干部管理工作與公司發(fā)展戰(zhàn)略的結(jié)合還不夠緊密。相對(duì)于公司做強(qiáng)做優(yōu)、走出去的戰(zhàn)略目標(biāo)來說，各級(jí)管理者所表現(xiàn)出的創(chuàng)新性還不夠，所提供的人才支撐力度還不夠強(qiáng)。二是有關(guān)制度和管理辦法不夠科學(xué)健全。目前公司的干部培養(yǎng)、選拔、考核、梯隊(duì)建設(shè)等方面都不同程度地存在著制度不夠健全、方法不夠科學(xué)的問題，不利于激發(fā)廣大干部的積極性和干部隊(duì)伍建設(shè)。三是干部隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)還需要進(jìn)一步改善，整體素質(zhì)還需要進(jìn)一步提高。雖然近年來對(duì)年輕干部的提拔力度有加強(qiáng)，培訓(xùn)次數(shù)有所增加，但是在年齡結(jié)構(gòu)、知識(shí)結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)等方面都還存在一定的不合理因素。

（三）人才引進(jìn)效果需要持續(xù)改善

近年來人才引進(jìn)力度不斷加大，主要表現(xiàn)在校園招聘和社會(huì)人才引進(jìn)兩個(gè)方面。引進(jìn)人才的批次及人數(shù)持續(xù)增加，所涉及的專業(yè)領(lǐng)域不斷擴(kuò)大，引進(jìn)渠道不斷拓展，這些都體現(xiàn)了公司業(yè)務(wù)拓展帶來人才需求的增加，也體現(xiàn)了公司對(duì)人才引進(jìn)工作的重視。同時(shí)也存在一定的問題：一是人才資源規(guī)劃的科學(xué)性不夠，導(dǎo)致人才需求計(jì)劃不夠精確。一方面是由于各單位上報(bào)計(jì)劃前缺乏認(rèn)真的研究分析，上報(bào)需求計(jì)劃存在一定的盲目性；另一方面是因?yàn)楣臼袌?chǎng)開發(fā)情況的不可預(yù)見性，導(dǎo)致人才需求難以準(zhǔn)確預(yù)測(cè)；二是存在著“積極引進(jìn)、消極管理”的現(xiàn)象。引進(jìn)招錄人才的時(shí)候上下各級(jí)都很重視，結(jié)果分配到了工作崗位之后，不能持續(xù)給予重視和培養(yǎng)，疏于管理，發(fā)揮不了應(yīng)有的作用，其結(jié)果是導(dǎo)致要么人才流失，要么人才浪費(fèi)，偏離了引進(jìn)人才的最終目標(biāo)。

（四）勞動(dòng)用工管理存在一定風(fēng)險(xiǎn)

在公司業(yè)務(wù)不斷拓展的同時(shí)，勞動(dòng)用工管理面臨的形勢(shì)卻更為復(fù)雜。管理的對(duì)象包括公司正式員工、勞務(wù)用工、臨時(shí)性用工等多個(gè)類別，加上公司總部-分局-項(xiàng)目三級(jí)管理模式的相關(guān)機(jī)制還不夠健全，各項(xiàng)管理職能落實(shí)不夠徹底，責(zé)任追究尚未完全到位，在人員分散、流動(dòng)頻繁的情況下，存在著很多管理漏洞和法律風(fēng)險(xiǎn)。

因此需要盡快完善相關(guān)制度，大力規(guī)范勞動(dòng)用工管理，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)用工的穩(wěn)定和諧。

（五）人力資源信息系統(tǒng)管理需進(jìn)一步加強(qiáng)

人力資源信息系統(tǒng)數(shù)據(jù)進(jìn)一步完善，系統(tǒng)功能有了較大提高，但還需進(jìn)一步完善：一是系統(tǒng)數(shù)據(jù)有待繼續(xù)完善；二是系統(tǒng)功能還需進(jìn)一步優(yōu)化。例如合同管理模塊下的合同臺(tái)賬、薪資模板中薪資發(fā)放與財(cái)務(wù)系統(tǒng)的對(duì)接等需逐步優(yōu)化；三是系統(tǒng)運(yùn)行體系有待健全，系統(tǒng)平臺(tái)服務(wù)器搭建在北京，大多數(shù)分局和項(xiàng)目須通過軟件VPN登陸操作，加之網(wǎng)絡(luò)資源情況不同，影響系統(tǒng)操作效率，系統(tǒng)操作人變動(dòng)頻繁，操作水平參差不齊，培訓(xùn)學(xué)習(xí)和傳幫帶工作需不斷加強(qiáng)。

四、2014年人力資源部主要工作計(jì)劃

（一）繼續(xù)做好人力資源管理制度體系建設(shè)

2014年我們將圍繞公司發(fā)展戰(zhàn)略，按照黨的群眾路線教育實(shí)踐活動(dòng)整改提高的要求，貫徹電建集團(tuán)和集團(tuán)公司三項(xiàng)制度改革指導(dǎo)意見和員工崗位動(dòng)態(tài)管理指導(dǎo)意見，對(duì)標(biāo)先進(jìn)企業(yè)，結(jié)合公司實(shí)際，系統(tǒng)完善人力資源管理制度體系，一是梳理各項(xiàng)制度，針對(duì)文件內(nèi)容不適應(yīng)現(xiàn)階段發(fā)展需要的，予以廢止，個(gè)別條款不適應(yīng)的，予以修訂；二是配合重點(diǎn)工作組織編制、更新制度體系；三是組織制度宣貫，開展考核，抽查制度執(zhí)行情況，建立獎(jiǎng)懲機(jī)制，強(qiáng)調(diào)監(jiān)督職能。

（二）暢通渠道，持續(xù)加大人才引進(jìn)和吸引力度

人才問題歷來是制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸。隨著公司產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)型升級(jí)，人才短缺問題愈加突出，采取措施，創(chuàng)新機(jī)制，持續(xù)加大各領(lǐng)域中高端人才的吸引力度，是保障企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要手段。

一是結(jié)合公司發(fā)展規(guī)劃深入分析，確定人才需求類型、數(shù)量，制定具備前瞻性的人才引進(jìn)方案，明確崗位、待遇、福利及發(fā)展通道。對(duì)于高端、特需、關(guān)鍵的引進(jìn)人才，可一人一策、一事一議，采取特殊的引才形式和措施。二是重點(diǎn)關(guān)注非水電板塊和海外業(yè)務(wù)板塊人才需求，加大對(duì)BT、BOT、市政工程、建筑工程、鐵路工程以及投融資領(lǐng)域、房地產(chǎn)領(lǐng)域中高端人才的引進(jìn)。三是暢通人才引進(jìn)綠色通道，鞏固校園招聘成果，拓展社會(huì)招聘渠道，推進(jìn)優(yōu)秀勞務(wù)派遣工轉(zhuǎn)錄。多措并舉，形成多層次、全方位的人才引進(jìn)通道。

（三）創(chuàng)新機(jī)制，努力構(gòu)建人才梯級(jí)隊(duì)伍體系

一是落實(shí)人才培養(yǎng)規(guī)劃。各單位依據(jù)公司“十二五”人才規(guī)劃，結(jié)合本單位具體情況，推進(jìn)落實(shí)本單位人才培養(yǎng)規(guī)劃，按照“一把手”總負(fù)責(zé)，分管領(lǐng)導(dǎo)按分管業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)，職能部門按專業(yè)負(fù)責(zé)，逐級(jí)落實(shí)培養(yǎng)責(zé)任和任務(wù)。

二是建立人才梯級(jí)隊(duì)伍。建立以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向，由品德、知識(shí)、能力等要素構(gòu)成人才評(píng)價(jià)體系?？偛扛鞑块T是本專業(yè)人才梯隊(duì)建設(shè)的責(zé)任部門，通過能力素質(zhì)評(píng)價(jià)，對(duì)專業(yè)人才分級(jí)分層次管理，切實(shí)做好人才梯隊(duì)建設(shè)。

三是完善職業(yè)發(fā)展通道。對(duì)各類人才進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，打通并拓寬人才發(fā)展通道，使各業(yè)務(wù)領(lǐng)域的人才均具有明確的發(fā)展目標(biāo)和培養(yǎng)方向，激勵(lì)人才主動(dòng)學(xué)習(xí)、積極進(jìn)步，實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)發(fā)展與企業(yè)發(fā)展和諧統(tǒng)一。

四是建立人才交流機(jī)制。提高人才的適應(yīng)性，形成能進(jìn)能出、能上能下的人才流動(dòng)機(jī)制，根據(jù)公司實(shí)際，制定有關(guān)管理辦法，在人才隊(duì)伍中進(jìn)行崗位輪換和交流，同業(yè)務(wù)板塊不同層級(jí)之間的輪換交流、同層級(jí)不同單位（項(xiàng)目）之間的輪換交流、相近業(yè)務(wù)板塊之間的輪換交流等，激發(fā)員工潛能和人才隊(duì)伍活力。

（四）完善手段，繼續(xù)推進(jìn)人力資源信息系統(tǒng)建設(shè)

引入信息化管理是實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)人力資源信息的高度集成化管理，有效規(guī)范業(yè)務(wù)流程,最大程度實(shí)現(xiàn)信息共享、資源共享的必要手段。人力資源信息管理系統(tǒng)在鞏固2013成果的基礎(chǔ)上，務(wù)必持續(xù)強(qiáng)力推進(jìn)系統(tǒng)建設(shè)。

一是進(jìn)一步加強(qiáng)工作督導(dǎo)。人力資源管理信息系統(tǒng)基礎(chǔ)數(shù)據(jù)的完善是一項(xiàng)持續(xù)不斷的工作，系統(tǒng)使用率還沒有達(dá)到全覆蓋，數(shù)據(jù)的分析使用尚未得到更深層次開發(fā)。因此人力資源部我們一方面繼續(xù)加大系統(tǒng)的宣傳推廣力度，一方面針對(duì)薄弱環(huán)節(jié)、滯后單位采取現(xiàn)場(chǎng)指導(dǎo)的方式促進(jìn)系統(tǒng)數(shù)據(jù)更新完善和全面使用。二是加大考核推進(jìn)作用。人力資源信息系統(tǒng)完善情況繼續(xù)作為管理評(píng)價(jià)指標(biāo)納入公司對(duì)二級(jí)單位的考核；作為二級(jí)單位副職個(gè)人貢獻(xiàn)考核內(nèi)容；作為參選人力資源管理先進(jìn)單位、先進(jìn)個(gè)人的重要依據(jù)。

（五）加強(qiáng)職位管理，科學(xué)設(shè)置崗位體系。

組織與職位管理是現(xiàn)代人力資源管理的基礎(chǔ)。目前在各二級(jí)單位和項(xiàng)目還未實(shí)行組織結(jié)構(gòu)與崗位設(shè)置優(yōu)化調(diào)整，未形成與總部一體的職位管理體系。2014年，人力資源部將在上工作的基礎(chǔ)上，盡快出臺(tái)對(duì)二級(jí)單位的機(jī)構(gòu)和崗位設(shè)置、職責(zé)與任務(wù)清單，完善各層級(jí)崗位說明書，為崗位評(píng)價(jià)，薪酬設(shè)計(jì)提供基礎(chǔ)。針對(duì)項(xiàng)目部管理提升，調(diào)整工作思路，研究成果側(cè)重于項(xiàng)目實(shí)際管理應(yīng)用，本著精細(xì)化管理原則設(shè)置組織機(jī)構(gòu)，配置必要崗位，提煉核心職責(zé)，明確任務(wù)清單，編制崗位說明書及崗位指導(dǎo)手冊(cè)，努力提高目部人力資源管理水平。

（六）結(jié)合管理提升，科學(xué)設(shè)計(jì)寬帶薪酬激勵(lì)體系

黨的群眾路小教育實(shí)踐活動(dòng)中，廣大員工對(duì)公司薪酬制度提出較多的意見，我們將作為重點(diǎn)整改的問題積極落實(shí)。薪酬體系設(shè)計(jì)建立在崗位和職責(zé)明確的基礎(chǔ)上，按照崗位賦予的職責(zé)開展崗位評(píng)價(jià)，確定薪點(diǎn)鏈條和縱向薪資層級(jí)關(guān)系，形成為“崗位付薪”的薪酬激勵(lì)體系；通過設(shè)計(jì)能力素質(zhì)模型開展人員能力評(píng)價(jià)，進(jìn)而為“能力付薪”。結(jié)合二級(jí)單位和項(xiàng)目實(shí)際，通過崗位評(píng)價(jià)、能力評(píng)價(jià)設(shè)計(jì)薪酬管理制度，統(tǒng)一薪酬水平和發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，通過人力資源管理信息系統(tǒng)進(jìn)一步規(guī)范薪資發(fā)放，使員工滿意。

（七）加強(qiáng)培訓(xùn)體系建設(shè)，支撐人才培養(yǎng)與開發(fā)

培訓(xùn)是人才培養(yǎng)的重要手段之一。為滿足企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)、業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)調(diào)整對(duì)各類人才的需求，必須構(gòu)建層次清晰、職責(zé)明確、內(nèi)容實(shí)用、效果明顯的員工教育培訓(xùn)體系，才能為人才培養(yǎng)與開發(fā)提供有效支撐。我們將以制度建設(shè)為基礎(chǔ)，進(jìn)一步規(guī)范員工培訓(xùn)體系；選拔建立內(nèi)外部培訓(xùn)師隊(duì)伍；引導(dǎo)各業(yè)務(wù)部門、專業(yè)分局、重點(diǎn)項(xiàng)目，以典型案例分析、崗位指導(dǎo)手冊(cè)為內(nèi)容編制企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)教材。鼓勵(lì)開展自主培訓(xùn)，強(qiáng)化崗位培訓(xùn)，完善效果評(píng)估機(jī)制

2014年我們將以公司“兩會(huì)”精神為指導(dǎo)，進(jìn)一步提升人力資源管理水平，積極推進(jìn)工作創(chuàng)新，狠抓各項(xiàng)工作在基層的落實(shí)，推動(dòng)公司人力資源管理工作再上新臺(tái)階。

人力資源部

二〇一三年十二月十八日

2013招聘工作總結(jié)

一、2013招聘工作概況

2013年集團(tuán)共招聘管理人員219人，截至2013年12月19日，留任的管理人員145人，離職74名，離職率33.79%。人員結(jié)構(gòu)和各單位錄用情況，詳見附表一、二。

2013年，各單位共招錄一線員工5200余人，截至2013年12月20日，一線員工離職3700余人。2013年，集團(tuán)人力資源部共經(jīng)手招聘費(fèi)用53141元，其中現(xiàn)場(chǎng)招聘49561元，網(wǎng)絡(luò)招聘2000元，校園招聘1580元。另外，經(jīng)手的校企合作費(fèi)用89400元，其中東吳獎(jiǎng)學(xué)金87000元，揚(yáng)州商校實(shí)習(xí)生管理費(fèi)2400元。

二、招聘重點(diǎn)工作

1、制度建設(shè)

為規(guī)范招聘工作流程，人力資源部今年著手對(duì)現(xiàn)有的《招聘管理制度》的修訂工作，于今年7月份完成了《招聘管理制度》的草擬工作，并經(jīng)過了集團(tuán)人力資源部和公司領(lǐng)導(dǎo)的流轉(zhuǎn)和修改。根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)要求，新草擬的《招聘管理制度》再進(jìn)行一些補(bǔ)充后，將于12月底進(jìn)入公司發(fā)文程序。

為規(guī)范公司實(shí)習(xí)生管理，人力資源部于今年8月份完成了《實(shí)習(xí)生管理辦法》的草擬和修改，并于9月份正式發(fā)文。辦法規(guī)定了是實(shí)習(xí)生的錄用標(biāo)準(zhǔn)，入職流程，日常管理的主體和考核措施，為各單位管理新招錄的實(shí)習(xí)生提供了制度保障。

2、實(shí)習(xí)生管理

今年7月份，服務(wù)外包學(xué)院與我公司合作的東吳班第一屆33名學(xué)生進(jìn)入頂崗實(shí)習(xí)階段。根據(jù)集團(tuán)辦公會(huì)確立的分配原則，人力資源部妥善做好了這一批實(shí)習(xí)生的分配工作，并為實(shí)習(xí)生指定指導(dǎo)老師，完成實(shí)習(xí)生調(diào)配和特殊情況的處理工作。為加強(qiáng)對(duì)實(shí)習(xí)生的管理，公司下發(fā)了《實(shí)習(xí)生管理辦法》，根據(jù)辦法要求，實(shí)施了對(duì)實(shí)習(xí)生的月度考核工作。

3、開通學(xué)信網(wǎng)學(xué)歷查詢功能

今年8月份，公司開通了學(xué)信網(wǎng)學(xué)歷查詢功能。開通后，2002年至今的?？萍耙陨蠈W(xué)歷均可以查詢真?zhèn)?。員工錄用背景調(diào)查中具備了剛性標(biāo)準(zhǔn)。

4、校園招聘工作

積極參加蘇大、經(jīng)貿(mào)學(xué)院、南鐵、蘇州科技學(xué)院等周邊院校的校園招聘活動(dòng)。今年11月份，參加蘇州市人才市場(chǎng)承辦的“蘇州校園引才計(jì)劃”，走進(jìn)山東大學(xué)、中國(guó)礦業(yè)大學(xué)、南京師范大學(xué)、南京郵電大學(xué)等985和211高校，招聘優(yōu)秀的應(yīng)屆畢業(yè)生。校園招聘現(xiàn)場(chǎng)氣氛熱烈，產(chǎn)生了良好的宣傳效果。通過各類校園招聘，共收集簡(jiǎn)歷400余份，共錄用應(yīng)屆畢業(yè)生40名。

5、校企合作新嘗試 在校企合作方面，今年人力資源部做了新的嘗試。東吳物業(yè)定向班從2013年開始，在班級(jí)建立之初，公司人力資源部就介入其中，按照公司的標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合學(xué)生的意向，篩選更加合適的學(xué)生加入東吳班，使我們的定向培養(yǎng)更具有針對(duì)性和適用性。

在餐飲方面，我們嘗試與揚(yáng)州商校建立“冠名班”合作模式，相關(guān)的費(fèi)用也已經(jīng)集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)審批同意。在與揚(yáng)州商校多次接洽后，由于校方的政策限制，冠名班合作目前仍在協(xié)商之中。

6、一線招聘渠道的開拓

今年的一線招聘工作，我們更注重與街道和社區(qū)結(jié)合，通過定期參加社區(qū)組織的一些再就業(yè)招聘會(huì)，及時(shí)招聘到更多、更穩(wěn)定的一線人員。通過長(zhǎng)期合作，北寺塔社區(qū)和姑蘇區(qū)城北街道先后邀請(qǐng)我們申報(bào)他們的再就業(yè)援助基地，申報(bào)材料目前已經(jīng)提交到相關(guān)部門。成為援助基地后，不僅能更廣泛地參加這類再就業(yè)招聘會(huì)，更有可能獲得一些一線用工方面的政策優(yōu)惠。

三、存在的問題

1、招聘工作計(jì)劃性不強(qiáng)，且招聘計(jì)劃缺乏指導(dǎo)性

今年的招聘工作，計(jì)劃性和前瞻性仍然不強(qiáng)，經(jīng)常出現(xiàn)緊急需求無法滿足的情況，招聘工作也時(shí)常陷入被動(dòng)。另外，用人單位提供的招聘計(jì)劃缺乏指導(dǎo)性，實(shí)際招聘錄用的人數(shù)也不能嚴(yán)格按照計(jì)劃去執(zhí)行，隨意性較大?！蠲髂晡覀?cè)趺醋?/p>

針對(duì)這一問題，明年我們要嚴(yán)格按照公司制度規(guī)定，要求各單位于每月10日前，上報(bào)本月招聘計(jì)劃到人力資源部，人力資源部審核后報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)審批并備案。沒有在10日前提交計(jì)劃的部門，將不得參與本月組織的集團(tuán)面試。

每月的招聘計(jì)劃，要在月末統(tǒng)計(jì)計(jì)劃的完成情況，以審查招聘工作的效率和計(jì)劃的指導(dǎo)性。對(duì)于計(jì)劃經(jīng)常缺乏指導(dǎo)性的單位，給予警示和督促。

2、對(duì)專業(yè)技術(shù)人才和管理人才招聘乏力

隨著公司的發(fā)展，公司對(duì)于有豐富經(jīng)驗(yàn)技術(shù)和管理人才的需求會(huì)日益迫切。就目前的招聘情況看，對(duì)這類人才的招聘顯得比較乏力。究其原因，一是這類人才本身比較稀缺；二是我們沒有找到足夠的渠道或關(guān)系網(wǎng)絡(luò)去發(fā)現(xiàn)和吸引這類人才。☆明年我們?cè)趺醋?/p>

針對(duì)這一問題，明年我們準(zhǔn)備從兩方面著手：一是要進(jìn)一步加大招聘力度，通過外部招聘獲取人才。借助自身和公司的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，整合集團(tuán)的各類渠道，去發(fā)掘行業(yè)中這類人才的準(zhǔn)確信息，并盡其所能地將其吸引進(jìn)入公司。必要時(shí)，可以請(qǐng)專業(yè)獵頭公司幫助獵取。

另一方面，要實(shí)施專業(yè)人才內(nèi)部培養(yǎng)計(jì)劃，通過內(nèi)部培養(yǎng)儲(chǔ)備人才。通過建立人才儲(chǔ)備基地，采取集團(tuán)補(bǔ)貼培養(yǎng)費(fèi)用的方式，鼓勵(lì)用人單位多培養(yǎng)和輸出人才。目前方案正在草擬和討論中。

3、集團(tuán)面試候選人質(zhì)量總體不高

對(duì)于面試候選人篩選方面，我們今年也做了一些工作，比如更加慎重篩選應(yīng)聘簡(jiǎn)歷，增加一輪人力資源部初試，但是面試候選人質(zhì)量總體仍然不高，有時(shí)迫于用人壓力，也不得不錄用一部分素質(zhì)一般的候選人?！蠲髂晡覀?cè)趺醋?/p>

針對(duì)這一問題，明年我們要更多地深入招聘現(xiàn)場(chǎng)，更多地通過面對(duì)面的交流，來確認(rèn)適用于公司的候選人。繼續(xù)堅(jiān)持我們先初試、再?gòu)?fù)試的面試方式。另外，要更加合理組織安排面試時(shí)間，縮短優(yōu)秀候選人的等待時(shí)間，確保投遞簡(jiǎn)歷的時(shí)效性。

4、招聘組織網(wǎng)絡(luò)建設(shè)有待加強(qiáng)

用人單位由于人員流動(dòng)或工作內(nèi)容調(diào)整，負(fù)責(zé)招聘條線的對(duì)接人員也會(huì)經(jīng)常變換，這就給招聘組織的建設(shè)帶來一定困難。尤其是今年下半年，有些單位找不到負(fù)責(zé)招聘對(duì)接的人，有些單位有兩三名，甚至三名以上的人員來對(duì)接。這樣很難保持信息的暢通和制度執(zhí)行的一貫性。☆明年我們?cè)趺醋?/p>

明年我們要進(jìn)一步加強(qiáng)招聘組織網(wǎng)絡(luò)建設(shè)。要求各用人單位指定一名招聘條線對(duì)接人員，負(fù)責(zé)本單位計(jì)劃上報(bào)、現(xiàn)場(chǎng)展位預(yù)訂、招聘進(jìn)度追蹤等工作。對(duì)接人員建議是相對(duì)穩(wěn)定的辦公室人員，如內(nèi)勤、工資員、報(bào)賬員等崗位。至于具體的現(xiàn)場(chǎng)招聘人員，可以由對(duì)接人員針對(duì)招聘崗位的特征，安排適當(dāng)?shù)娜藛T參加。

5、對(duì)于一線招聘指導(dǎo)力度不夠

對(duì)于一線招聘，我們?nèi)砸蝗缂韧刈鲆恍﹨f(xié)助性工作，如預(yù)訂人才市場(chǎng)、發(fā)布網(wǎng)絡(luò)招聘信息、及時(shí)共享信息等。但總體上對(duì)一線招聘指導(dǎo)力度不夠，一些缺乏經(jīng)驗(yàn)的現(xiàn)場(chǎng)招聘人員也難以及時(shí)招聘到足夠的一線人員。

☆明年我們?cè)趺醋?/p>

針對(duì)這一問題，明年我們準(zhǔn)備從兩方面來改善：

一是人力資源部招聘人員多跑現(xiàn)場(chǎng)，實(shí)地了解一線人員的招聘情況和我們的招聘方式。不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，改進(jìn)我們招聘中存在的不足；

二是定期組織一線招聘人員交流經(jīng)驗(yàn)，通過招聘工作會(huì)議的形式，邀請(qǐng)長(zhǎng)期從事一線招聘的老員工們，來交流經(jīng)驗(yàn)，分享心得，推動(dòng)各單位一線人員的招聘水平提升。

6、人崗匹配工作存在一定問題 問題表現(xiàn)在兩個(gè)方面：

一是公司的崗位序列不明確，部分單位存在隨意設(shè)崗的現(xiàn)象。為了工作上的一時(shí)方便，沒有遵守公司定崗定編的文件要求，隨意設(shè)崗，臨時(shí)設(shè)崗，因人設(shè)崗。二是崗位要求比較寬泛，也缺乏一些剛性標(biāo)準(zhǔn)。實(shí)際招聘工作中只要覺得綜合素質(zhì)不錯(cuò)，就可以錄用，而沒有深層次地結(jié)合崗位實(shí)際情況來做出決策?！蠲髂晡覀?cè)趺醋?/p>

一要嚴(yán)格按照公司五定文件，來審核各單位報(bào)送的招聘計(jì)劃，對(duì)于不在五定文件規(guī)定范圍內(nèi)的崗位名稱，一律不予招聘。

二要做具體的崗位分析工作，進(jìn)一步明確各類崗位的任職資格和要求，盡量加入一些剛性標(biāo)準(zhǔn)，比如年齡、學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)等等。逐步建立起公司管理崗位的勝任力模型，以此來加強(qiáng)招聘工作的導(dǎo)向性，把更加合適的人放在合適的崗位上。

7、對(duì)新錄用大學(xué)生追蹤跟進(jìn)不夠

新錄用的大學(xué)生入職后，我們對(duì)他們的追蹤跟進(jìn)做得不夠，不了解他們的任職狀況，主管評(píng)價(jià)和思想動(dòng)態(tài)。一方面不利于對(duì)他們的工作作出評(píng)價(jià)和考核，而且不利于新近大學(xué)生的穩(wěn)定和產(chǎn)生歸屬感?！蠲髂晡覀?cè)趺醋?/p>

對(duì)于剛進(jìn)入工作崗位的大學(xué)生，要通過電話或面談的方式，定期對(duì)他們的工作情況進(jìn)行了解，征詢他們工作中存在的問題、困難和意見建議，并給予必要的反饋。通過這種溝通，增進(jìn)雙方了解，增加新員工的團(tuán)隊(duì)歸屬感。

對(duì)于一年內(nèi)離職的新員工，我們準(zhǔn)備組織離職面談，了解他們離職的主要原因和他們對(duì)于公司的一些看法和觀感，盡可能地挽留優(yōu)秀的大學(xué)生在公司留任。做好相應(yīng)的面談提綱和記錄。通過多次的離職面談，可以為招聘工作和公司人員管理帶來有益的借鑒和幫助。

部門工作總結(jié)及2014工作計(jì)劃

——人力資源部

第一部分2013部門工作總結(jié)

一、部門工作總結(jié)概述

2013，人力資源部緊緊圍繞公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，重點(diǎn)在招聘配置、基礎(chǔ)檔案、制度建設(shè)等方面開展工作，保障了公司的正常生產(chǎn)和工作秩序，一定程度上規(guī)避了公司的勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)，并對(duì)公司的發(fā)展起到了良性支撐作用。下面就幾個(gè)方面進(jìn)行總結(jié)。

二、部門指標(biāo)（目標(biāo)）完成情況

（一）招聘配置

1、招聘面試

（1）統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)：2013年2月28日至12月15日，共進(jìn)行面試240余次，正式入職員工39名，另錄取實(shí)習(xí)生2名。（2）招聘方式及費(fèi)用

主要通過外部招聘網(wǎng)站合作與內(nèi)部推薦方式進(jìn)行。外部合作網(wǎng)站為聯(lián)英人才網(wǎng)，費(fèi)用1400元/年，上半年基本能滿足招聘需求，下半年簡(jiǎn)歷情況不理想。內(nèi)部員工推薦成功率較高，最終錄取的員工來源，內(nèi)部外部比例幾乎各占50%。

2、員工異動(dòng)

（1）調(diào)動(dòng)員工40余人次，主要是項(xiàng)目間的員工缺員多員調(diào)劑。

（2）經(jīng)集團(tuán)總部辦理的離職員工在30人以上，離職率較高。除了建筑行業(yè)本身流動(dòng)性高的特性以外，還有以下原因：不適應(yīng)公司文化；不明確公司對(duì)自己的職業(yè)規(guī)劃；對(duì)激勵(lì)晉升機(jī)制不滿意。

（二）基礎(chǔ)人事檔案和資料清理

1、人事檔案清理

2013年4月開始，人力資源部下發(fā)通知，清理各分公司、項(xiàng)目部人事檔案。沒有檔案的建立檔案，檔案不全的補(bǔ)充檔案，規(guī)避公司的勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)。另健全了人事檔案管理制度，為以后的檔案管理工作奠定基礎(chǔ)。2、9月底10月初，根據(jù)總經(jīng)理助理安排，在集團(tuán)公司及大足片區(qū)進(jìn)行企業(yè)管理問卷調(diào)查，并做出統(tǒng)計(jì)報(bào)告，為公司戰(zhàn)略決策提供基礎(chǔ)依據(jù)。

（三）社保工作

1、重慶部分

截止2013年11月底，重慶部分參保員工98人，其中內(nèi)部員工76人，外部參保人員22人。順利完成年初社保換系統(tǒng)、8月份社保基數(shù)調(diào)整、10月份公司繳費(fèi)基數(shù)調(diào)整及外部人員收費(fèi)工作。

2、大足部分

大足2008年至2012年社保欠費(fèi)問題，費(fèi)用已全部分解成個(gè)人與公司部分，其中公司部分11月初經(jīng)董事長(zhǎng)確認(rèn)繳費(fèi)，個(gè)人部分由曾主任負(fù)責(zé)收繳。目前了解到的情況，欠費(fèi)大半已收繳到位，預(yù)計(jì)過年前可以完成收費(fèi)。曾主任計(jì)劃與大足社保局領(lǐng)導(dǎo)開會(huì)商議，具體協(xié)商繳費(fèi)等事宜，并希望董事長(zhǎng)參加。

3、社保補(bǔ)貼申報(bào)

根據(jù)重慶市政策，近三年畢業(yè)的重慶戶口或重慶學(xué)校的大學(xué)生，本新參保的可以申報(bào)補(bǔ)貼。2013年共申報(bào)2批4人，預(yù)計(jì)可獲得補(bǔ)貼700元/人，共計(jì)2800元。

（四）薪酬福利管理

1、制度保障

修訂《薪酬福利制度》，為公司的薪酬福利提供制度保障，使相關(guān)工作有據(jù)可依。

2、逐步落實(shí)各項(xiàng)福利措施，如員工手冊(cè)中的生日禮金制度，今年5月開始正式推行。日常辦理薪酬福利的異動(dòng)等。

3、工資核算

2013年9月起，集團(tuán)公司人員每月工資核算由人力資源部制表，再交財(cái)務(wù)部復(fù)核，領(lǐng)導(dǎo)審批。

（五）培訓(xùn)工作

1、新員工培訓(xùn)

集團(tuán)公司所有新入職員工均參加了新員工培訓(xùn)，主要講解公司制度和一般的辦事流程。各崗位具體工作技能由各部門自行進(jìn)行。

2、外部培訓(xùn)聯(lián)系、申報(bào)及資料收集

《培訓(xùn)管理制度》9月份正式出臺(tái)后，外部培訓(xùn)統(tǒng)一由人力資源部對(duì)接安排，共聯(lián)系安排外部培訓(xùn)13次，每次均按流程申報(bào)，批準(zhǔn)后參加培訓(xùn)，并在培訓(xùn)后將資料存檔。

（六）制度建設(shè)

1、崗位職責(zé)清理

2013年5月開始，人力資源部開始對(duì)集團(tuán)公司組織架構(gòu)及崗位職責(zé)進(jìn)行清理，初稿于7月初呈報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)。目前已與各部門溝通反饋了幾個(gè)回合，由于公司人員變更和重點(diǎn)崗位（副總）缺員等因素影響，尚未最終定稿。

2、推行計(jì)劃管理

人力資源部著力推行周工作計(jì)劃制度，意圖使公司各部門規(guī)范工作管理，加強(qiáng)工作溝通。經(jīng)董事長(zhǎng)批準(zhǔn)，將周工作計(jì)劃納入公司《會(huì)議管理制度》，在公司執(zhí)行至今。

（七）證件管理

根據(jù)公司安排，人力資源部自2013年10月份開始從行政部曾藝處接手集團(tuán)公司人員證件管理工作，目前工作正常開展，較之前效率有所提高，但流程等還需要進(jìn)一步梳理。

另根據(jù)公司資質(zhì)要求，完成一級(jí)建造師的補(bǔ)充，新簽約11人、續(xù)簽3人；二級(jí)建造師新簽約5人、續(xù)簽1人，并完善相關(guān)注冊(cè)手續(xù)；

三、部門存在的問題及改進(jìn)措施

1、人力資源工作在分公司、項(xiàng)目部職能缺失。

目前各分公司、項(xiàng)目上因?yàn)闆]有專人負(fù)責(zé)，人力資源工作處于松散和較為失控的狀態(tài)。雖然每月收集《人員異動(dòng)表》，但應(yīng)者寥寥，即使交了也經(jīng)常是錯(cuò)漏的，甚至把上月的報(bào)表再發(fā)一遍。缺乏基礎(chǔ)信息，公司人數(shù)、每月離職情況、員工薪酬變化等人員基礎(chǔ)數(shù)據(jù)都無法統(tǒng)計(jì)，人事檔案無法更新，更進(jìn)一步的人員狀況分析也無法進(jìn)行，不能為公司戰(zhàn)略提供決策依據(jù)。最重要的是，各項(xiàng)目不能及時(shí)報(bào)出人員撤場(chǎng)計(jì)劃，可能出現(xiàn)突然有一批員工無處安排的情況，造成人才流失或公司損失。

解決建議：項(xiàng)目人事工作較少，無需專門設(shè)置人事專員，但可以將人事職能固定在某個(gè)常備職位的員工身上（例如項(xiàng)目會(huì)計(jì)、資料員、預(yù)算員等素質(zhì)較高，做事有條理的員工，具體人員安排可由項(xiàng)目經(jīng)理指定。），這樣對(duì)口收集資料相對(duì)容易，不會(huì)出現(xiàn)錯(cuò)漏或責(zé)任推諉的現(xiàn)象。

2、激勵(lì)機(jī)制缺失。

存在問題：公司目前沒有薪酬福利制度，未形成有競(jìng)爭(zhēng)力的可行的薪酬機(jī)制，嚴(yán)重影響員工積極性。員工晉升、加薪、調(diào)崗等的考核工作還未建立，目前仍處于“拍腦袋”的處理方法上，還未真正通過量化、客觀的數(shù)據(jù)周密細(xì)致的全面考評(píng)。解決建議：出臺(tái)較為健全的薪酬福利制度，并切實(shí)推進(jìn)每一項(xiàng)措施落地執(zhí)行，視情況開展績(jī)效考核工作，真正讓員工感受到薪酬福利的激勵(lì)作用，能上能下，能進(jìn)能出，每個(gè)員工的努力都能得到回報(bào)，為公司管理提供助力。

3、培訓(xùn)工作未全面展開

存在問題：本的培訓(xùn)開展不規(guī)范，沒有計(jì)劃，內(nèi)部培訓(xùn)只有新員工培訓(xùn)，外部培訓(xùn)基本是碰到合適的就安排，比較混亂。

解決建議：本月底要進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查，并根據(jù)公司員工個(gè)人的需求，和公司管理需要的培訓(xùn)需求兩方面，編制2014的培訓(xùn)計(jì)劃，爭(zhēng)取來年培訓(xùn)工作能多方面、多角度全面展開，有一個(gè)嶄新的局面。

4、證件管理問題

目前發(fā)現(xiàn)以下幾個(gè)主要問題：各類證件數(shù)量不能滿足公司需要、相關(guān)證件不配套、克隆證問題以及辦事流程緩慢混亂。

解決建議：首先理清流程，根據(jù)證件配套使用情況在公司內(nèi)部發(fā)動(dòng)員工考證，如果還不能滿足需要再外部擴(kuò)展掛證。需要行政部辦理手續(xù)的人員，將證件配套使用規(guī)則整理出來。

5、更換招聘網(wǎng)站

聯(lián)英人才網(wǎng)局限于重慶本地人才，且簡(jiǎn)歷量有限，尤其是下半年很難滿足公司招聘需求，擬于明年將招聘網(wǎng)站換成前程無憂。

6、人員專業(yè)性待加強(qiáng)

存在問題：目前人力資源部有許多工作剛接手或尚未展開，例如證件管理、公司培訓(xùn)工作等，需要進(jìn)一步加強(qiáng)人員的專業(yè)性、管理思維及工作技能，以適應(yīng)工作的需要。

解決建議：更多開展部門內(nèi)的技能培訓(xùn)，參加合適的外部培訓(xùn)，并在工作中想辦法調(diào)動(dòng)員工的積極性。

四、部門創(chuàng)新工作成果 部門工作手冊(cè)

“沒有規(guī)矩不成方圓”，制度是公司管理的重要基礎(chǔ)。2013年，修訂或編制后正式出臺(tái)的人事制度有《人事檔案管理制度》、《實(shí)習(xí)生管理制度》、《員工異動(dòng)管理制度》、《試用期員工考核管理制度》、《培訓(xùn)管理制度》、《招聘管理制度》和《勞動(dòng)合同管理制度》?！缎匠旮＠芾碇贫取芬炎吡鞒?，待討論后出臺(tái)。最終目的是，經(jīng)過制度流程的梳理和試運(yùn)行，最終出臺(tái)一本《人力資源部工作手冊(cè)》，作為人力資源工作的日常指導(dǎo)書，無論人員更迭或機(jī)構(gòu)變更，人力資源的職能能夠正常履行，工作開展不會(huì)出現(xiàn)斷層。

目前工作手冊(cè)已整理出初稿，還在不斷完善中，預(yù)計(jì)明年完成。

第二部分2014戰(zhàn)略目標(biāo)及重點(diǎn)工作方向

部門工作計(jì)劃概述 2014，除日常工作外，人力資源部將在薪酬福利激勵(lì)制度、培訓(xùn)工作以及員工職業(yè)生涯規(guī)劃方面重點(diǎn)開展工作。部門戰(zhàn)略目標(biāo)/指標(biāo)規(guī)劃表附后

2013年工作總結(jié)

Ⅰ 外包項(xiàng)目整體服務(wù)情況

一、外包項(xiàng)目服務(wù)人數(shù)及崗位狀況

二、A項(xiàng)目服務(wù)情況

1、當(dāng)前在職外包服務(wù)人員基本狀況

2、日常人員招聘配置情況分析

如圖所示，5-12月份日常人員補(bǔ)充招聘共電話邀約263人，實(shí)際面試164人，占通知面試人數(shù)比為62.35%，較低，這和電話通知的話術(shù)有關(guān)，要優(yōu)化話術(shù)，提高面試參加率。確定錄用64人，占參加面試人數(shù)的39.02%，偏低，要加強(qiáng)對(duì)簡(jiǎn)歷精準(zhǔn)度的篩選，以及提高面試的判別力及專業(yè)度。上崗人數(shù)50人，占培訓(xùn)實(shí)到人數(shù)的87.71%。在培訓(xùn)后未上崗的應(yīng)聘者主要因?yàn)榈酱筇媒?jīng)理崗位的休息時(shí)間、薪資、非郵

政企業(yè)員工等因素。因應(yīng)聘者多為應(yīng)屆畢業(yè)生，且多數(shù)為東莞本地生源，剛畢業(yè)對(duì)工作多存理想，職業(yè)定位不清晰，且吃苦耐勞品質(zhì)欠缺。

3、外包員工離職情況分析

（1）月度綜合離職率

如上圖，分析5-12月份月度綜合離職率，整體控制在2%-10%，處于企業(yè)人員流動(dòng)率的正常區(qū)間，也未超過客戶要求的15%的離職率。另外，5、6、7、11月為四個(gè)高峰期，離職率分別為8.5%、10.6%、9.37%、8%。5-7月由于項(xiàng)目剛剛啟動(dòng)，處于人員的上崗適應(yīng)期；而11月份由于接近年末，處于人員跳槽的高峰期。

（2）試用期離職率

如上圖所示，可以清晰看到試用期的離職率較高，這也是拉抬月度綜合離職率的主要原因。員工試用期離職的主要原因?yàn)椋孩賹?duì)工作時(shí)間、工作環(huán)境和工作性質(zhì)（客戶群體多為小客戶）不適應(yīng)；②身體原因，無法長(zhǎng)期站立。

（3）非試用（轉(zhuǎn)正）期主動(dòng)離職率

如上圖所示，非試用期主動(dòng)離職率最高峰為7.52%，處于人員正常流動(dòng)區(qū)間，離職原因主要為：①需要請(qǐng)15天以上假期；②認(rèn)為發(fā)展空間小，或已找到其他工作。（4）非試用期客戶要求辭退或替換率

如上圖所示，非試用期客戶要求辭退或替換率最高為3.57%，且處于項(xiàng)目合作前期，隨著服務(wù)的深入和人員的穩(wěn)定，這一比率呈直線下降態(tài)勢(shì)?？蛻粢筠o退或替換的主要原因?yàn)椋捍筇媒?jīng)理服務(wù)意識(shí)、工作主動(dòng)性、積極性不符合網(wǎng)點(diǎn)要求。

4、服務(wù)連續(xù)性——缺崗情況分析

如上圖所示，5-12月份名義缺勤合計(jì)為735.5天，名義缺崗449天，實(shí)際缺勤286.5天。缺勤主要原因有兩方面：①新網(wǎng)點(diǎn)開業(yè)，人員一時(shí)難以調(diào)配導(dǎo)致的前期空缺；②同一時(shí)間員工集中請(qǐng)假，三名機(jī)動(dòng)人員無法同時(shí)滿足。整體而言，新網(wǎng)點(diǎn)開業(yè)前期空缺情況已與客戶溝通不納入考核；平時(shí)缺崗也未出現(xiàn)合同約定的“單個(gè)同一崗位每月連續(xù)三天及以上或累計(jì)五天及以上出現(xiàn)崗位缺勤”的情況。

5、外包員工請(qǐng)假情況分析

如上圖所示，5-12月份共計(jì)請(qǐng)假28人，56%請(qǐng)假3-6天，4%請(qǐng)假10-15天，整體請(qǐng)假情況控制有效，使得服務(wù)的連續(xù)性得以保證。

6、網(wǎng)點(diǎn)溝通反饋情況

（1）5-12月份要求辭退或替換員工的網(wǎng)點(diǎn)分布及辭退/替換人次 ……略……

（2）較難溝通網(wǎng)點(diǎn)分布及對(duì)應(yīng)問題

……略……

（3）客戶較大投訴問題及處理情況 ……略……

7、外包員工糾紛情況統(tǒng)計(jì) ……略……

8、員工培訓(xùn)及服務(wù)人員工作技能提升情況

4-12月份，外包員工崗前培訓(xùn)共計(jì)181人次，約1633課時(shí)；培訓(xùn)內(nèi)容主要包括：職業(yè)心態(tài)建設(shè)、服務(wù)禮儀、崗位職責(zé)、服務(wù)流程規(guī)范、大堂營(yíng)銷技巧等。

在職培訓(xùn)共安排4次，約14課時(shí)。培訓(xùn)形式包括講授、視頻分享、模擬演練、在線測(cè)試、互動(dòng)分享等；內(nèi)容涉及職業(yè)心態(tài)、角色定位、服務(wù)意識(shí)提升、大堂服務(wù)規(guī)范、營(yíng)銷技巧等。

2013年的培訓(xùn)整體效果良好，服務(wù)人員的服務(wù)意識(shí)、服務(wù)技能也有了顯著的提升。因員工工作時(shí)間問題很難集中統(tǒng)一安排，后續(xù)多采用“日常工作知識(shí)點(diǎn)整理分享/培訓(xùn)視頻分享+在線測(cè)試”的形式進(jìn)行，使得員工可以在工作之余對(duì)崗位工作有更深入了學(xué)習(xí)和理解，同時(shí)通過在線測(cè)試對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行熟悉鞏固，使培訓(xùn)效果得以提高。下應(yīng)更注重培訓(xùn)形式的多樣化，加強(qiáng)日常的滲透式培訓(xùn)，不斷提升培訓(xùn)效果。

9、客服（機(jī)動(dòng)）人員頂崗情況 ……略……

二、其他外包項(xiàng)目服務(wù)情況

……略……

Ⅱ 團(tuán)隊(duì)建設(shè)

……略……

Ⅲ 管理方法及流程改進(jìn)

……略……

2014年工作計(jì)劃

……略……

2013招聘工作分析 2、2013年人員招聘效果分析

一般崗位招聘周期基本上控制在30天以內(nèi)，中高層崗位基本控制在45天以內(nèi)，招聘基本滿足了公司的人員需求，但是公司管理方式及部分崗位的工作影響，個(gè)別崗位流失率很高，需要長(zhǎng)時(shí)間，大量招聘，給招聘工作帶來了很大的難度；招聘成本基本控制在了200元/人以內(nèi)，由于部分崗位反復(fù)招聘，導(dǎo)致招聘成本增加；錄用比例基本控制在了1比3，招聘效率方面還可以進(jìn)一步提高；各錄用部門的滿意度較好，需要外派崗位仍然比較急缺。

3、針對(duì)2013年的招聘工作提出相應(yīng)的改進(jìn)意見

1、優(yōu)化招聘流程，提高招聘效率；

2、優(yōu)化整合網(wǎng)絡(luò)招聘資源，降低招聘成本；

3、豐富招聘渠道，提高招聘效率，縮短招聘周期；

4、擴(kuò)大招聘部門權(quán)限，尤其是校園招聘方面，提高招聘效率；

5、加強(qiáng)入職前溝通，提高應(yīng)聘者的認(rèn)知度。

6、加強(qiáng)培訓(xùn)工作，增強(qiáng)員工的歸屬感、凝聚力，加強(qiáng)與員工的溝通，降低流失率。

7、增加內(nèi)部招聘機(jī)會(huì)，為員工提供晉升機(jī)會(huì)。

第四篇：集團(tuán)2014工作總結(jié)及表彰大會(huì)流程

集團(tuán)2014工作總結(jié)及表彰大會(huì)流程

人員安排

總 控： 前臺(tái)簽到： 主 持 人： 禮 儀： 攝影攝像： 音響場(chǎng)務(wù)： 總控發(fā)言：

首先，我宣讀一下會(huì)議紀(jì)律

1、參會(huì)人員到場(chǎng)后，必須到前臺(tái)簽到處簽到，簽到不得由他人代簽；

2、參會(huì)人員不得缺席或擅自安排他人代會(huì)及請(qǐng)假；

3、會(huì)議期間不得遲到、早退及會(huì)客，違者將給20元罰款；

4、參會(huì)人員因特殊情況在會(huì)議中途請(qǐng)假的，必須經(jīng)會(huì)議總控同意后方可離開，否則按早退處理；

5、參會(huì)人員要自覺遵守會(huì)場(chǎng)秩序，會(huì)議進(jìn)行時(shí)，手機(jī)調(diào)振動(dòng)或關(guān)機(jī)，不得在會(huì)場(chǎng)內(nèi)抽煙、來回走動(dòng)、接打電話、交頭接耳、大聲喧嘩、閱讀與會(huì)議主題無關(guān)的報(bào)刊雜志、打瞌睡或長(zhǎng)時(shí)間滯留會(huì)場(chǎng)外等，違者給予20元罰款；

6、無故缺勤或違反會(huì)議其他紀(jì)律者將給予100元罰款。

請(qǐng)?jiān)趫?chǎng)的各位都能自覺遵守會(huì)議紀(jì)律，保證大會(huì)順利進(jìn)行，謝謝大家的支持！有請(qǐng)主持人上臺(tái)

女：尊敬的各位領(lǐng)導(dǎo)，親愛的同事們，大家 合：上午好！男：中華大地春意濃 女：六合風(fēng)調(diào)萬戶豐

男：在這碩果累累的一年里，我們天津鴻發(fā)投資集團(tuán)有限公司，攜著輝煌、載著收獲，留下了一行行堅(jiān)實(shí)的足跡，如今又迎來了鴻發(fā)集團(tuán)2014工作總結(jié)暨表彰大會(huì)在此召開。

女：新春佳節(jié)年意濃濃，遠(yuǎn)朋近鄰四海升平，首先非常榮幸的向大家介紹參加本次會(huì)議的領(lǐng)導(dǎo)及嘉賓： 鴻發(fā)集團(tuán)總裁： 男：副總經(jīng)理：

副總經(jīng)理：

女：集團(tuán)人事行政總監(jiān)：

集團(tuán)財(cái)務(wù)總監(jiān)： 集團(tuán)行政總監(jiān)： 男：汽車公司總經(jīng)理：

天威制藥公司總經(jīng)理：

鴻泰千百匯商業(yè)廣場(chǎng)總經(jīng)理： 鴻發(fā)物業(yè)公司總經(jīng)理： 鴻發(fā)國(guó)際貿(mào)易公司總經(jīng)理： 圣瀚石化物流公司總經(jīng)理： 天威工業(yè)園總經(jīng)理： 摩托車店總經(jīng)理：

深圳詠圣凌融資租賃公司總經(jīng)理：

男：鴻發(fā)集團(tuán)各位同仁，讓我們對(duì)各位領(lǐng)導(dǎo)和全體員工的到來表示熱烈的歡迎。下面我宣布：天津鴻發(fā)投資集團(tuán)有限公司2014年工作總結(jié)2015年計(jì)劃及表彰大會(huì)現(xiàn)在開始。

大會(huì)進(jìn)行第一項(xiàng)

男：現(xiàn)在大會(huì)進(jìn)行第一項(xiàng)，請(qǐng)全體起立，宣讀我們2015年工作精神

宣讀完畢

女：公司的成長(zhǎng)離不開每個(gè)人勤勤懇懇的努力，公司的發(fā)展離不開每支團(tuán)隊(duì)積極向上的拼搏。擁有強(qiáng)大的團(tuán)隊(duì)是一個(gè)公司發(fā)展的關(guān)鍵。

大會(huì)進(jìn)行第二項(xiàng)

女：大會(huì)進(jìn)行第二項(xiàng)，有請(qǐng)鴻發(fā)集團(tuán)公司領(lǐng)導(dǎo)及各二級(jí)公司總經(jīng)理述職

男：他們永遠(yuǎn)不向困難低頭，他們永遠(yuǎn)為夢(mèng)想奮斗，他們永遠(yuǎn)是鴻發(fā)的驕傲，他們就是鴻發(fā)集團(tuán)公司，下面首先有請(qǐng)集團(tuán)公司副總經(jīng)理： 述職

依次述職（女主持人按職級(jí)依次提名）……

述職完畢

大會(huì)進(jìn)行第三項(xiàng)

男：大會(huì)進(jìn)行第三項(xiàng)，請(qǐng) 公布2014年優(yōu)秀員工名單： 女：請(qǐng)優(yōu)秀員工依次上臺(tái)準(zhǔn)備領(lǐng)獎(jiǎng)

男：請(qǐng)頒獎(jiǎng)嘉賓上臺(tái)為2014年優(yōu)秀員工頒發(fā)獎(jiǎng)金 獲獎(jiǎng)人員做獲獎(jiǎng)感言等…… 發(fā)言完畢

女：今天，我們懷著期盼的心情登上這向往已久的獎(jiǎng)臺(tái)，這個(gè)講臺(tái)上洋溢著勝利的喜悅，贊頌著精英們的成功，我們期待你們的道路越走越寬……

大會(huì)進(jìn)行第四項(xiàng)

（請(qǐng)全體起立，奏《我相信》）

男：大會(huì)進(jìn)行第四項(xiàng)，讓我們用熱烈的掌聲有請(qǐng)?zhí)旖蝤櫚l(fā)投資集團(tuán)有限公司總裁周中發(fā)先生致詞。

總裁講話…… 講話完畢

女：感謝周總的精彩講話，周總的講話鼓舞人心，催人奮進(jìn)，奮發(fā)的激情已點(diǎn)燃我們心中的夢(mèng)想，閃耀的光茫也照亮了我們前進(jìn)的方向，我們將用火熱的心情和百倍的熱情，走進(jìn)新年，走進(jìn)新的輝煌和創(chuàng)造。讓我們?cè)俅斡脽崃业恼坡暩兄x周總。

男：雄關(guān)漫漫真如鐵，而今邁步從頭越，現(xiàn)在沖鋒號(hào)已經(jīng)吹響，目標(biāo)也已經(jīng)明確，讓我們發(fā)揚(yáng)真誠(chéng)奉獻(xiàn)、勤勞務(wù)實(shí)的精神，立足當(dāng)前，著眼全年，奮力開拓，團(tuán)結(jié)進(jìn)取，為完成全年的工作目標(biāo)而努力奮斗！

大會(huì)進(jìn)行第五項(xiàng)

男：回首過去，我們熱情洋溢 女：展望未來，我們斗志昂揚(yáng) 男：我們的努力創(chuàng)造了輝煌的過去 女：我們的暢想預(yù)示著燦爛的明天

男：時(shí)光荏苒歲月如梭，在即將過去的一年中，我們共同播種春天的希望，擁抱盛夏的熱情，收獲秋天的果實(shí)，感受嚴(yán)冬的凜冽！

女：今天，我們歡聚一堂，追溯過去，放飛希望，相互祝愿事業(yè)興旺，生活美好！男：鴻發(fā)集團(tuán)的所有同仁們，本次大會(huì)到這里就要結(jié)束了，讓我們一起放飛心情、超越夢(mèng)想，以信念之翼，向未來的天空展翅飛翔！

女：下面我宣布天津鴻發(fā)投資集團(tuán)有限公司〈2014年工作總結(jié)表彰大會(huì)〉圓滿結(jié)束，讓我們用熱烈的掌聲祝賀本次大會(huì)順利謝幕。

男：請(qǐng)全體起立，用熱烈的掌聲恭送各位領(lǐng)導(dǎo)退場(chǎng)。

第五篇：人力資源流程（范文）

危機(jī)

摘要：中小企業(yè)處在復(fù)雜多邊的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中，總會(huì)面臨這樣那樣的危機(jī)。如何應(yīng)對(duì)危機(jī)，變危機(jī)為轉(zhuǎn)機(jī)，讓企業(yè)在危機(jī)中求生存和發(fā)展，是企業(yè)管理者應(yīng)思考的問題。

關(guān)鍵詞：人力資源管理危機(jī)表現(xiàn)狀況 形成原因化解對(duì)策

0 引言

微軟總裁比爾·蓋茨總是告誡他的員工：我們的公司離破產(chǎn)永遠(yuǎn)只差十二個(gè)月。如同在戰(zhàn)場(chǎng)上沒有常勝將軍一樣，在現(xiàn)代商場(chǎng)中也沒有永遠(yuǎn)一帆風(fēng)順的企業(yè)，任何一個(gè)企業(yè)都有遭遇挫折和危機(jī)的可能性。從某種程度上來講，企業(yè)在經(jīng)營(yíng)與發(fā)展過程中遇到挫折和危機(jī)是正常和難免的，危機(jī)是企業(yè)生存和發(fā)展中的一種普遍現(xiàn)象。

市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈、變數(shù)越來越多，企業(yè)所面臨的危機(jī)類型也越來越多。有的危機(jī)只是特定企業(yè)所特有的，有的危機(jī)卻困擾著很多企業(yè)。當(dāng)前企業(yè)最經(jīng)常面臨的直接危機(jī)依次是人力資源危機(jī)、行業(yè)危機(jī)、產(chǎn)品和服務(wù)危機(jī)；非直接關(guān)聯(lián)性危機(jī)有媒體危機(jī)、工作事故危機(jī)、天災(zāi)人禍危機(jī)、訴訟危機(jī)等。人力資源管理危機(jī)的表現(xiàn)狀況

請(qǐng)看兩則報(bào)導(dǎo)：2004年4月19日，所有的供應(yīng)商都收到一封發(fā)自歐倍德中國(guó)區(qū)總部的傳真，通知其華東區(qū)采購(gòu)中心10多名員工集體“離職”，歐倍德和這些供應(yīng)商業(yè)務(wù)上的往來都將不再通過這些員工來完成。而據(jù)記者了解，華東區(qū)采購(gòu)中心全部員工人數(shù)為20余人。而僅僅在45天前，這家全球第三大建材超市連鎖商，剛公布了其中國(guó)區(qū)總裁李鳳江被德國(guó)總部解職的消息，4月22日，上海歐倍德的中國(guó)總部里發(fā)生了激烈的人事沖撞。2003年春節(jié)過后，廣東華潤(rùn)萬佳在原總經(jīng)理徐剛宣布辭職近百天以后，原人力資源部總經(jīng)理、原采購(gòu)部助理總經(jīng)理、原廣州公司副總經(jīng)理、原華源萬佳的財(cái)務(wù)部副總經(jīng)理、原華東財(cái)務(wù)經(jīng)理相繼辭職，引起華潤(rùn)萬佳內(nèi)部激烈的管理震蕩。

很明顯，以上兩個(gè)企業(yè)發(fā)生了人力資源危機(jī)，此種危機(jī)的重要程度應(yīng)該排在首位，特別是企業(yè)中、高層管理人員的意外離職，有時(shí)會(huì)給企業(yè)帶來非常直接和巨大的損失，因?yàn)樗麄兪煜け酒髽I(yè)的運(yùn)作模式，擁有較為固定的客戶群，而且離職后只要不改換行業(yè)，投奔的往往是原企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，勢(shì)必會(huì)給原企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展帶來較大的沖擊。人力資源管理危機(jī)的形成原因

2.1 從發(fā)展歷程來看風(fēng)險(xiǎn)的形成 一般來說，絕大多數(shù)中小企業(yè)是由民營(yíng)企業(yè)發(fā)展起來的，從組織模式上來看，民營(yíng)企業(yè)的組織層次較少，雖在一定程度上克服了國(guó)有企業(yè)官僚制度的缺陷，但民營(yíng)企業(yè)在人力資源管理上存在如下的缺陷，也造成了人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的形成。

2.1.1 企業(yè)所有者與管理者合二為一，容易造成管理上的獨(dú)斷。由于中小企業(yè)主大多是本企業(yè)的總經(jīng)理，在企業(yè)的生產(chǎn)決策、人才選拔等問題上存在著個(gè)人偏好傾向，往往形成一言堂的現(xiàn)象，不利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

2.1.2 人力資源制度不完善，權(quán)責(zé)不清晰。中小企業(yè)的創(chuàng)立初期，靠朋友、親戚資助而逐漸成長(zhǎng)起來的情況居多，發(fā)展到一定規(guī)模后中小企業(yè)家受自身知識(shí)、能力限制，未能充分認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性，在諸如招聘、培訓(xùn)等環(huán)節(jié)上沒有能形成戰(zhàn)略規(guī)劃，同時(shí)對(duì)在崗管理人員的管理，也是層次不分明，權(quán)責(zé)不明晰，一定程度上制約了企業(yè)的發(fā)展。

其中待遇過低也是一個(gè)主要原因，老板不愿意讓職業(yè)經(jīng)理人分享他的成果，利益收益相差過大。

2.2 從管理狀況來看風(fēng)險(xiǎn)的形成2.2.1 缺乏專門的人力資源管理人才。人力資源管理工作是一項(xiàng)非常獨(dú)特的工作，對(duì)個(gè)人素質(zhì)、領(lǐng)悟能力和學(xué)習(xí)能力要求都很高。一位優(yōu)秀的人力資源管理工作者需要具有對(duì)工作的深刻體驗(yàn)和對(duì)社會(huì)的敏銳洞察能力，不能單純依靠原理、技術(shù)或數(shù)據(jù)處理進(jìn)行紙上談兵，應(yīng)當(dāng)借助實(shí)踐的鍛煉不斷地完善對(duì)知識(shí)技術(shù)的應(yīng)用發(fā)揮。目前，雖然許多中小企業(yè)成立了人力

資源部，但在行使部門職能的時(shí)候，普遍存在著整體素質(zhì)不高、專業(yè)人員很少以及缺乏良好的、系統(tǒng)的職業(yè)技能等問題。

2.2.2 缺乏明確而具體的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。在人力資源開發(fā)與管理活動(dòng)中，人力資源管理部門必須從企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施對(duì)人力資源管理方面的要求，來進(jìn)行人員需求計(jì)劃、招聘計(jì)劃、績(jī)效測(cè)評(píng)與實(shí)施計(jì)劃等方面相關(guān)業(yè)務(wù)的規(guī)劃。由于中小企業(yè)一般都缺乏較為明確的企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略，尤其在快速擴(kuò)張階段，企業(yè)經(jīng)常是走一步，看一步，企業(yè)在人力資源管理各個(gè)環(huán)節(jié)方面沒有成熟的經(jīng)驗(yàn)可供借鑒，定崗定編工作不如傳統(tǒng)業(yè)務(wù)那么成熟，在人力資源管理方面缺乏明確的規(guī)劃。

2.2.3 不重視企業(yè)人力資源規(guī)劃與開發(fā)。許多中小企業(yè)一般都不愿對(duì)員工培訓(xùn)進(jìn)行投入，或者即使有培訓(xùn)也只是例行程序，根本達(dá)不到期望的要求，同時(shí)人力資源規(guī)劃并未引起相關(guān)管理者足夠的重視，企業(yè)管理人員并沒有意識(shí)到只有將員工個(gè)人的職業(yè)計(jì)劃與企業(yè)人力資源規(guī)劃相結(jié)合，才能最有效開發(fā)企業(yè)人力資源，獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。

2.3 從外部環(huán)境來看風(fēng)險(xiǎn)的形成 企業(yè)經(jīng)營(yíng)外部環(huán)境變化太快，人力資源規(guī)劃的難度加大。當(dāng)前，市場(chǎng)發(fā)展變化速度很快，很多企業(yè)人力資源管理盡管隨市場(chǎng)變化而作了規(guī)劃，但到年終目標(biāo)成功率也不過20%-30%。這主要是因?yàn)槠髽I(yè)很難隨著價(jià)值鏈的動(dòng)態(tài)發(fā)展而實(shí)時(shí)調(diào)整整個(gè)公司的人員編制與安排，重新制訂與之相關(guān)的一系列培訓(xùn)計(jì)劃等。人力資源管理危機(jī)的化解對(duì)策

中小企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)帶來的后果是企業(yè)關(guān)鍵人員流失、企業(yè)經(jīng)營(yíng)受挫、企業(yè)形象和聲譽(yù)受損、競(jìng)爭(zhēng)力下降等方面。那么怎樣才能防范它呢？

3.1 樹立人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理意識(shí) 人力資源作為現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中的一項(xiàng)戰(zhàn)略性資源，其風(fēng)險(xiǎn)管理意識(shí)理應(yīng)受到企業(yè)管理者的重視，企業(yè)管理者應(yīng)分析環(huán)境不確定性對(duì)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)產(chǎn)生的影響，并提前作出預(yù)測(cè)，采取相應(yīng)的措施加以控制。

3.2 從制度上加強(qiáng)風(fēng)險(xiǎn)的全程防范 在招聘階段，工作分析的準(zhǔn)確性、招聘人員的能力與素質(zhì)、招聘方式等因素都不同程度地影響著招聘工作的質(zhì)量。因此企業(yè)在人員招聘或者人員調(diào)配時(shí)首先要了解工作崗位的相關(guān)信息，包括工作任務(wù)、工作中使用的工具、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、工作背景以及工作對(duì)人的要求等，確定各種崗位和工作流程，形成工作說明書，為招聘和績(jī)效考核等工作提供依據(jù)。其次是做好人員甄選工作，加強(qiáng)崗位管理工作，做到“人適其事，事得其人”，減少人力資源的浪費(fèi)。

在用人環(huán)節(jié)，讓員工干符合其能力及興趣的工作，促使人職匹配、人事相宜；遵循“最小權(quán)力”原則和“職責(zé)分解、風(fēng)險(xiǎn)分擔(dān)”原則，防止權(quán)力濫用和越權(quán)處理公務(wù)，盡量規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)；實(shí)施崗位輪換，以儲(chǔ)備人才和防止員工犯罪；重視人員考核評(píng)價(jià)，不僅考核其工作時(shí)間的工作表現(xiàn)，也考核其非工作時(shí)間的心理及情感等動(dòng)向；實(shí)施“能上能下、能進(jìn)能出”的競(jìng)爭(zhēng)與淘汰機(jī)制，并做好人員的解雇與離職工作，重點(diǎn)防范那些被開除且心懷不滿的員工，關(guān)鍵崗位上的人員。

在育人環(huán)節(jié)，提供更多的教育培訓(xùn)機(jī)會(huì)，滿足員工發(fā)展需要；實(shí)施短期集訓(xùn)、以老帶新、實(shí)習(xí)作業(yè)等方式解決員工安全意識(shí)不強(qiáng)、業(yè)務(wù)不熟練和組織管理能力差等問題；加強(qiáng)文化素質(zhì)教育，以培養(yǎng)員工的奉獻(xiàn)精神和集體主義精神等。

在留人方面，要采取“多管齊下”的工作方法和制度，包括高薪留人、平等融洽的工作環(huán)境留人、委以重任留人、個(gè)性化管理留人、沉淀福利留人、感情留人、約束力留人等措施。要滿足員工合理需求，尊重員工的勞動(dòng)，加強(qiáng)職業(yè)生涯管理，重視人際溝通；建設(shè)優(yōu)良的組織文化，防止能力杰出、業(yè)績(jī)優(yōu)秀的人才流失。

3.3 健全相關(guān)法律法規(guī) 從國(guó)家宏觀管理的角度來看，國(guó)家應(yīng)健全各項(xiàng)相關(guān)的法律法規(guī)體系，為企業(yè)控制人力資源風(fēng)險(xiǎn)提供法律依據(jù)。如必須完善關(guān)于知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)的法規(guī)，加大打擊盜版的力度；必須健全職業(yè)安全衛(wèi)生管理以及職工醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)管理等一系列規(guī)章

制度，以減少職工的后顧之憂；完善人才流動(dòng)過程中技術(shù)秘密保護(hù)的法律法規(guī)，以防企業(yè)核心技術(shù)被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手攫取，使人才的流動(dòng)規(guī)范化。

從企業(yè)層面來看，一是要求企業(yè)積極承擔(dān)社會(huì)責(zé)任，遵守法律法規(guī)，規(guī)范企業(yè)的人力資源管理行為，制定和執(zhí)行符合法律法規(guī)要求的人力資源管理制度。二是企業(yè)應(yīng)該梳理人力資源管理流程，從流程上識(shí)別管理過程中存在的法律風(fēng)險(xiǎn)，積極利用法律文件來約束員工的行為，降低人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)。比如，在企業(yè)培訓(xùn)員工時(shí)，依據(jù)法律規(guī)定進(jìn)行企業(yè)權(quán)益的自我保護(hù)，與員工簽訂規(guī)范有效的培訓(xùn)合同，防范人力資源投資風(fēng)險(xiǎn)。

本文的目的在于：危機(jī)既可給企業(yè)帶來?yè)p失，也可以給企業(yè)帶來啟示和機(jī)遇。從危機(jī)中得到的教訓(xùn)往往是深刻的，而從危機(jī)中獲得的經(jīng)驗(yàn)也往往是非常寶貴的。危機(jī)過后，企業(yè)如果能夠吸取經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，從危機(jī)中發(fā)現(xiàn)自身弊端、看到自身應(yīng)該改進(jìn)的地方，采取措施為今后的發(fā)展掃除障礙，那么，危機(jī)就有可能成為企業(yè)的轉(zhuǎn)機(jī)

規(guī)劃

一、民營(yíng)中小企業(yè)人力資源規(guī)劃實(shí)施效果不盡理想的原因

（一）對(duì)人力資源規(guī)劃的認(rèn)識(shí)不全面

人力資源規(guī)劃是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，也是企業(yè)各項(xiàng)人力資源管理工作的基礎(chǔ)和依據(jù)。然而，企業(yè)主、管理層未能充分認(rèn)識(shí)到人力資源規(guī)劃的重要性，諸如招聘、培訓(xùn)等環(huán)節(jié)沒有能夠形成戰(zhàn)略規(guī)劃；在崗管理人員的管理層次不分明，權(quán)責(zé)不明晰，溝通協(xié)調(diào)性差，一定程度上制約了民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展。要做好人力資源管理必須經(jīng)過3個(gè)過程：明確戰(zhàn)略規(guī)劃——人力資源規(guī)劃——人力資源管理體系與具體的執(zhí)行計(jì)劃。其中，企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)決定了人力資源規(guī)劃的內(nèi)容，而人力資源規(guī)劃的內(nèi)容為建立人力資源管理體系、制定具體的人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員接替與晉升計(jì)劃、教育培訓(xùn)計(jì)劃、評(píng)估與激勵(lì)計(jì)劃、退休解聘計(jì)劃等提供了方向指引和依據(jù)。

（二）沒有戰(zhàn)略規(guī)劃或戰(zhàn)略規(guī)劃不清

由于民營(yíng)中小企業(yè)一般缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略，因此在人力資源規(guī)劃方面也不可能有明確的計(jì)劃，往往是走一步，看一步。等到發(fā)現(xiàn)缺少合格人員時(shí)，才考慮招聘；發(fā)現(xiàn)人員素質(zhì)不符合企業(yè)發(fā)展需要時(shí)，才考慮培訓(xùn)。人力資源部門經(jīng)常為了迎合公司招募急缺人才的需要，任意調(diào)整公司薪酬制度，提高薪酬水平，有閑置人才時(shí)又找借口無章法降低薪酬，以此來減少經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)。由于規(guī)劃的缺失或缺陷，導(dǎo)致人力資源管理上存在較大的隨意性，使得人員流動(dòng)性較大，影響了企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)。

（三）缺乏人力資源規(guī)劃的專門技術(shù)與人才

人力資源工作是一項(xiàng)非常獨(dú)特的工作，對(duì)個(gè)人素質(zhì)、領(lǐng)悟能力和學(xué)習(xí)能力要求都很高。一位優(yōu)秀的人力資源工作者不僅要掌握系統(tǒng)的理論知識(shí)，及時(shí)接受行之有效的職業(yè)培訓(xùn)，同時(shí)需要具備對(duì)工作的深刻體驗(yàn)和對(duì)社會(huì)的敏銳洞察。目前，大多數(shù)民營(yíng)中小企業(yè)雖然已經(jīng)成立了人力資源部，但是在行使部門職能的時(shí)候普遍存在一些問題，主要表現(xiàn)在：1.因招聘不來高質(zhì)量人才，專業(yè)人員少，人力資源工作人員整體素質(zhì)不高，專業(yè)知識(shí)儲(chǔ)備不足，專業(yè)技能不夠；2.許多人力資源工作者土生土長(zhǎng)，缺乏系統(tǒng)、良好的職業(yè)培訓(xùn)，沒有經(jīng)過正規(guī)大公司的熏陶，眼界不高。

(四)人力資源規(guī)劃缺乏系統(tǒng)性

隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、管理的進(jìn)步，現(xiàn)在很多民營(yíng)中小企業(yè)逐漸重視人力資源規(guī)劃工作，人力資源規(guī)劃的很多實(shí)際工作也一直在進(jìn)行，但是，這些工作開展得大多不系統(tǒng)，不能形成一個(gè)有機(jī)的整體。比如，招聘規(guī)劃和培訓(xùn)規(guī)劃等人力資源職能規(guī)劃雖然也在進(jìn)行，但沒有統(tǒng)一在一個(gè)規(guī)劃框架下制定，使得各個(gè)模塊之間不能形成合力，最終導(dǎo)致企業(yè)人力成本上升，人力資源工作不能真正地為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)。

(五)企業(yè)缺乏培訓(xùn)體系

民營(yíng)中小企業(yè)缺乏員工培訓(xùn)工作，原因有以下幾個(gè)方面：1.企業(yè)本身缺乏人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃，安排培訓(xùn)隨意性較大，員工缺乏提高的機(jī)會(huì);2.每個(gè)員工的事務(wù)性工作量較大，自身沒有參加再培訓(xùn)的時(shí)間和精力;3.企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)持消極態(tài)度，在中小型民營(yíng)企業(yè)中，員工的流失率高是一個(gè)不爭(zhēng)的事實(shí)，這使得企業(yè)為其付出的培訓(xùn)投資轉(zhuǎn)化成企業(yè)的淹沒成本，甚至是成就了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，這種矛盾的存在，使得企業(yè)所有者對(duì)員工培訓(xùn)持消極態(tài)度。

(六)激勵(lì)措施缺乏科學(xué)性規(guī)范性

中小企業(yè)的激勵(lì)措施或行為隨意性較大，常根據(jù)老板的心情或感覺來做，往往使下屬無所適從，員工更加茫然，激勵(lì)行為達(dá)不到預(yù)期目的。另外，企業(yè)內(nèi)部工資結(jié)構(gòu)不能體現(xiàn)出崗位的價(jià)值，表現(xiàn)在工資收入與業(yè)績(jī)銜接不合理，員工感覺不公平，對(duì)收入缺乏良好的預(yù)期，積極性不高，人員穩(wěn)定性差，導(dǎo)致企業(yè)優(yōu)秀員工離職。即激勵(lì)措施規(guī)劃不合理，執(zhí)行后達(dá)不到預(yù)期效果。

二、對(duì)民營(yíng)中小企業(yè)人力資源規(guī)劃的建議

（一）充分認(rèn)識(shí)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃在企業(yè)生存發(fā)展中的突出地位

企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力是人，人是思維、知識(shí)、技術(shù)、創(chuàng)新的載體，是企業(yè)生存和發(fā)展最重要的動(dòng)力。民營(yíng)中小企業(yè)因其性質(zhì)、結(jié)構(gòu)，在資金、產(chǎn)品、品牌、技術(shù)等綜合實(shí)力上同大型企業(yè)是無法相比的，只有用好人力資源，重視和善于進(jìn)行人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，以己之長(zhǎng)，克敵之短，使人力資源發(fā)揮最大的效能，方有可能在競(jìng)爭(zhēng)中獲得勝利。

（二）制定適合本公司發(fā)展的戰(zhàn)略

美國(guó)管理學(xué)大師德魯克指出：“民營(yíng)企業(yè)的成功依賴于它在一個(gè)小的生態(tài)領(lǐng)域內(nèi)的優(yōu)先地位?！本褪钦f，民營(yíng)企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的實(shí)力，選擇一個(gè)可以發(fā)揮自己特長(zhǎng)、適合自身發(fā)展的經(jīng)營(yíng)領(lǐng)域。但是，不少公司的戰(zhàn)略是由老板拍腦袋產(chǎn)生的，經(jīng)過調(diào)查考察的不多。根據(jù)波特的理論，一個(gè)公司的戰(zhàn)略應(yīng)是富于競(jìng)爭(zhēng)的戰(zhàn)略，而富于競(jìng)爭(zhēng)的戰(zhàn)略要考慮4種關(guān)鍵因素：公司的強(qiáng)項(xiàng)與弱項(xiàng)、產(chǎn)業(yè)的機(jī)會(huì)與威脅（經(jīng)濟(jì)與技術(shù)上）、關(guān)鍵實(shí)施者的個(gè)人價(jià)值、廣泛的社會(huì)期望。因而，一個(gè)公司的戰(zhàn)略應(yīng)是從更長(zhǎng)遠(yuǎn)的方面來考慮，不能因?yàn)榭赡艿亩唐诶麧?rùn)而扼殺了公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展.。應(yīng)全面分析公司內(nèi)外環(huán)境，制定出適合本公司的較長(zhǎng)時(shí)期的發(fā)展戰(zhàn)略。

三）制定彈性的人力資源規(guī)劃

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，中小企業(yè)面臨的經(jīng)營(yíng)環(huán)境日漸復(fù)雜，充滿變數(shù)的同時(shí)又存在著無限商機(jī)。人力資源規(guī)劃必須適應(yīng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的需要，保持一定的彈性，以免企業(yè)發(fā)生戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移時(shí)出現(xiàn)人力資源僵化的局面，妨礙企業(yè)發(fā)展。要進(jìn)一步強(qiáng)化人力資源規(guī)劃對(duì)人力資源管理活動(dòng)的前瞻性和預(yù)見性功能。

（四）建立三維立體人力資源管理模式

三維立體模式是指由決策層、人力資源管理部門、一線經(jīng)理科學(xué)地分工負(fù)責(zé)人力資源管理的各項(xiàng)業(yè)務(wù)并進(jìn)行相應(yīng)的協(xié)作的管理模式。切實(shí)可行的人力資源規(guī)劃一定是建立在內(nèi)部充分溝通、相互協(xié)作基礎(chǔ)之上的。根據(jù)中小企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)，建立一個(gè)在決策層、一線經(jīng)理和人力資源管理部門之間科學(xué)分工協(xié)作的三維立體管理模式，將有助于人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定與實(shí)施。

總的來說，決策層負(fù)責(zé)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，支持人力資源部門、一線經(jīng)理的人力資源工作；人力資源管理部門負(fù)責(zé)崗位分析、崗位評(píng)價(jià)等基礎(chǔ)業(yè)務(wù)，并協(xié)助一線經(jīng)理做好核心業(yè)務(wù)，協(xié)助決策層做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃；一線經(jīng)理負(fù)責(zé)在人力資源管理的核心業(yè)務(wù)中把持關(guān)鍵環(huán)節(jié)，并協(xié)助人力資源部門做好崗位分析和崗位評(píng)價(jià)等基礎(chǔ)工作，以及協(xié)助決策層做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。

（五）培養(yǎng)企業(yè)的核心人力資源

中小企業(yè)應(yīng)當(dāng)避免過高的人員流動(dòng)率。根據(jù)我國(guó)人力資源專家彭劍鋒的觀點(diǎn)，核心人力資源因具備了價(jià)值性、稀缺性、獨(dú)特性、難以模仿性、組織化的特征，在現(xiàn)代企業(yè)中成為支撐企業(yè)核心能力的一個(gè)重要因素，是決定企業(yè)生存發(fā)展能力的關(guān)鍵所在。因此，企業(yè)要制定合適的招聘計(jì)劃、激勵(lì)機(jī)制、教育培訓(xùn)計(jì)劃，設(shè)計(jì)合適的職業(yè)生涯計(jì)劃，以確保核心人力資源群體量的擴(kuò)充和質(zhì)量的提高，并盡可能地使企業(yè)的核心人才能長(zhǎng)期的駐留于企業(yè)。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定是關(guān)系到企業(yè)興旺與否的重要舉措，相比于大型民營(yíng)企業(yè)，人力資源對(duì)中小民營(yíng)企業(yè)更重要。因此，民營(yíng)中小企業(yè)要重視人力資源管理，要根據(jù)自身的特點(diǎn)，細(xì)心扎實(shí)地做好規(guī)劃的制定，這是企業(yè)實(shí)現(xiàn)生存與發(fā)展戰(zhàn)略最重要、最核心的因素，是中小企業(yè)構(gòu)筑核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。

談中小企業(yè)人力資源管理問題與對(duì)策

一、中小企業(yè)人力資源管理存在的問題

1.人才整體素質(zhì)不高，流失嚴(yán)重

相對(duì)大型企業(yè)而言，中小企業(yè)員工的學(xué)歷水平普遍較低，從總體上說，員工的平均學(xué)歷和人均教育事業(yè)費(fèi)支出依次降低。幾乎所有中小企業(yè)都存在員工流失問題，流失的大多數(shù)為企業(yè)發(fā)展所需的關(guān)鍵性人才，知識(shí)型、年輕型員工成為流失主體，其中最不穩(wěn)定的是剛接收的大中專院校畢業(yè)生，工作三年內(nèi)流失率最高。員工流失嚴(yán)重的企業(yè)大都是一些剛起步或經(jīng)營(yíng)管理不善的中小企業(yè)，以及偏遠(yuǎn)區(qū)縣的企業(yè)，這類企業(yè)實(shí)力、競(jìng)爭(zhēng)力、抗風(fēng)險(xiǎn)能力弱，更需要優(yōu)秀的科研、管理、營(yíng)銷等專業(yè)性人才來改變現(xiàn)狀，增強(qiáng)企業(yè)的吸引力和凝聚力，但往往難以吸引人才，引進(jìn)的人才又留不住。企業(yè)每年大量引進(jìn)，又大量流失，不僅增加了企業(yè)的成本，而且大大降低了現(xiàn)有員工的工作積極性，對(duì)企業(yè)發(fā)展極為不利。

2.人才管理模式落后

中小企業(yè)雖然數(shù)量眾多，但規(guī)模都比較小，技術(shù)力量、資金實(shí)力相對(duì)較弱，不具有規(guī)模經(jīng)濟(jì)實(shí)力，采用的也多是傳統(tǒng)行政性人事管理，這種管理模式有以下幾個(gè)特點(diǎn)：(1)企業(yè)管理人員多采用自我投射式的方式，想象員工的思想行為表現(xiàn)，只想“控制人”，而不會(huì)想到尊重人；只求員工講奉獻(xiàn)，而沒有相應(yīng)的激勵(lì)措施。(2)強(qiáng)調(diào)人的社會(huì)性，重視人的理性作用。它注重人的社會(huì)聯(lián)系，強(qiáng)調(diào)組織團(tuán)體、社會(huì)群體對(duì)于人的管理效能和制約作用。它完全依靠制度，依靠制裁來維持組織的存在和發(fā)展。(3)重視領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人的管理的操作性層面。它所堅(jiān)持的對(duì)于人的識(shí)別與管理原則是：人的思想必定要從人的行為中表現(xiàn)出來，因而，只要把人安排到某個(gè)比較合適的工作崗位上，管理好人的經(jīng)濟(jì)行為以及與生產(chǎn)勞動(dòng)相關(guān)的社會(huì)行為，我們所說的“勞動(dòng)人事”問題也就基本解決了。

3.普遍缺乏人力資源規(guī)劃

在走訪的山東中小企業(yè)中來看，大多數(shù)中小企業(yè)在制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，往往會(huì)忽視人力資源規(guī)劃，也不考慮本企業(yè)的人力資源狀況以及本企業(yè)的人力資源體系能否有效地支持企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略。直到人力資源成為企業(yè)發(fā)展的瓶頸時(shí)，才“臨時(shí)抱佛腳”，進(jìn)行人才招聘、員工培訓(xùn)等等。這樣做顯然對(duì)企業(yè)的發(fā)展極為不利。中小企業(yè)的這種做法，客觀上使其為員工，特別是知識(shí)員工提供的報(bào)酬較少，且具有一定的隨意性，為員工們提供的個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)相對(duì)于大型企業(yè)及外資企業(yè)也比較小，不利于人才潛能的培養(yǎng)以及個(gè)人才能的充分發(fā)揮。

二、加強(qiáng)中小企業(yè)人力資源管理的對(duì)策

1.完善培訓(xùn)制度，加強(qiáng)與員工的溝通

針對(duì)中小企業(yè)人力資源整體素質(zhì)不高的特點(diǎn)，中小企業(yè)管理人員應(yīng)加強(qiáng)人力資源的培

訓(xùn)。就全體員工在人力資源開發(fā)方面的需求定期或者不定期的開展調(diào)查，提出有針對(duì)性的人力資源開發(fā)解決方案，可用多種方式，如：培訓(xùn)、討論、比賽，定購(gòu)專業(yè)書刊等。同時(shí)，建立與員工的有效溝通制度，使員工在各個(gè)方面的需求、意見建議等，能夠比較方便的傳達(dá)給企業(yè)高層，這樣有利于企業(yè)高層快速且準(zhǔn)確的了解企業(yè)員工各個(gè)方面的狀況，就與人力資源開發(fā)與管理方面的問題制定出有針對(duì)性的措施，防止人次的流失?？梢圆捎秒娮余]箱、電話等方式定期、不定期對(duì)各個(gè)層級(jí)的工作人員中進(jìn)行訪查；定期、不定期展開員工滿意度調(diào)查等。

2.完善中小企業(yè)人力資源管理模式

中小企業(yè)人力資源管理要集中企業(yè)的各種資源，有針對(duì)性地將給企業(yè)創(chuàng)造80％財(cái)富的20％的核心員工作為重點(diǎn)，以核心員工為基礎(chǔ)構(gòu)建人力資源管理模式，開展人力資源管理活動(dòng)，從而更有效地利用了中小企業(yè)的有限資源。首先，這樣有利于用關(guān)鍵環(huán)節(jié)帶動(dòng)整個(gè)人力資源管理活動(dòng)，從而提高人力資源管理的效率；其次，企業(yè)中20％的核心員工創(chuàng)造了企業(yè)80％的財(cái)富，將核心員工作為人力資源管理活動(dòng)的重點(diǎn)，構(gòu)建人力資源管理模式，這樣更有針對(duì)性地集中了企業(yè)的各種資源，有利于提高中小企業(yè)資源的利用效率；再次，將核心員工作為人力資源管理活動(dòng)的重點(diǎn)，有利于提高其工作積極性，從而發(fā)揮核心員工的帶頭作用，全體員工的工作效率全面提高無疑為中小企業(yè)效益的提高打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

3.把人力資源管理提到戰(zhàn)略高度

人力資源是一種能動(dòng)的資源，只有這種資源才能實(shí)現(xiàn)價(jià)值增值。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，經(jīng)濟(jì)形態(tài)不僅要求產(chǎn)業(yè)知識(shí)化，而且更重要的是知識(shí)產(chǎn)業(yè)化。由于知識(shí)經(jīng)濟(jì)對(duì)勞動(dòng)者知識(shí)和智力的依賴，人力資源不僅是當(dāng)今社會(huì)上最寶貴的資源，也是戰(zhàn)略性的資源。企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)，歸根結(jié)底表現(xiàn)為人力資源的競(jìng)爭(zhēng)；這就要求作為市場(chǎng)主體的企業(yè)，必須高度重視人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃，以充分實(shí)現(xiàn)人力資源的價(jià)值。一個(gè)企業(yè)能否擁有一支高素質(zhì)的員工隊(duì)伍，能否充分調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性將影響企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展并最終決定企業(yè)發(fā)展的興衰與成敗。

三、結(jié)束語(yǔ)

目前，我國(guó)宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境的改善，中小企業(yè)面臨著巨大的發(fā)展機(jī)遇，同時(shí)，隨著經(jīng)濟(jì)開放程度的提高，中小企業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)也迅速加劇。人才成為企業(yè)確立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，把握發(fā)展機(jī)遇的關(guān)鍵。中小企業(yè)必須樹立“重視人才，以人為本”的觀念，將人才管理從觀念轉(zhuǎn)化為有效的行動(dòng)，根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的實(shí)際情況，因地制宜地制定相應(yīng)的人力資源開發(fā)和管理策略，運(yùn)用先進(jìn)的人力資源管理理念，注重招聘、錄用、晉升、績(jī)效評(píng)估、薪酬管理、激勵(lì)機(jī)制等環(huán)節(jié)的協(xié)調(diào)一致，切實(shí)做好人才管理乃至人力資源管理，并在實(shí)際中不斷改進(jìn)和完善，才能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

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