第一篇：人力資源二級教材第三章培訓(xùn)與開發(fā)練習(xí)題及答案解析
第三章培訓(xùn)與開發(fā)練習(xí)題
一、單項(xiàng)選擇題
1、關(guān)于外聘教師與內(nèi)部培養(yǎng)教師的優(yōu)劣比較,表述正確的是(。A、外聘教師保證交流的順暢 B、企業(yè)內(nèi)部開發(fā)教師資源成本較高 C、使用內(nèi)部培養(yǎng)教師可能會加大培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn) D、內(nèi)部培養(yǎng)教師可能影響培訓(xùn)對象的參與積極性
2、培訓(xùn)管理的首要制度是(。A、入職培訓(xùn)制度 B、培訓(xùn)激勵制度 C、培訓(xùn)服務(wù)制度 D、培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度
3、適用于晉升前人際關(guān)系訓(xùn)練的培訓(xùn)方法是(。A、拓展訓(xùn)練 B、特別任務(wù)法 C、管理者訓(xùn)練 D、敏感性訓(xùn)練法
4、講義法屬于與(培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法。A、技能
B、知識 C、創(chuàng)造性 D、解決問題能力
5、在培訓(xùn)評估中,心得報(bào)告與文章發(fā)表可以用來進(jìn)行(。A、反應(yīng)評估 B、學(xué)習(xí)評估 C、行為評估 D、結(jié)果評估
6、關(guān)于部門管理者在員工培訓(xùn)發(fā)展中的責(zé)任,表述錯誤的是(。A、對培訓(xùn)效果進(jìn)行追蹤檢驗(yàn) B、了解員工應(yīng)當(dāng)接受的培訓(xùn)內(nèi)容 C、協(xié)助員工做培訓(xùn)發(fā)展需求分析 D、必須親自開發(fā)教材
7、企業(yè)用來選拔能夠提供培訓(xùn)服務(wù)的咨詢機(jī)構(gòu)和供應(yīng)商的一整套規(guī)范的標(biāo)準(zhǔn)是(。
A、評估報(bào)告書 B、任務(wù)分析書 C、征詢建議書 D、培訓(xùn)說明書
8、敏感性訓(xùn)練的特定目的是(。A、提高員工對人際關(guān)系的敏感性 B、教導(dǎo)主管如何協(xié)助部屬處理敏感的問題 C、訓(xùn)練學(xué)員處理敏感度高的工作任務(wù)的能力 D、降低學(xué)員對業(yè)務(wù)處理的敏感度,以防止精神緊張
9、關(guān)于入職培訓(xùn),表述錯誤的是(。A、較少考慮新員工之間的個體差異 B、使任職者具備合格員工的基本條件 C、培訓(xùn)活動中應(yīng)強(qiáng)調(diào)員工對于公司的重要性 D、讓員工學(xué)習(xí)新的工作準(zhǔn)則和有效的工作行為
10、在培訓(xùn)過程中,衡量學(xué)員對培訓(xùn)課程的滿意度評估方式是(。A、學(xué)習(xí)評估 B、反應(yīng)評估 C、行為評估 D、結(jié)果評估
11、與角色扮演法相比,模擬訓(xùn)練法更側(cè)重于(。A、操作技能的培訓(xùn) B、反應(yīng)評估
C、分析問題、解決問題能力的培訓(xùn)
D、晉升前的人際關(guān)系訓(xùn)練
12、培訓(xùn)發(fā)展循環(huán)的首要環(huán)節(jié)是(。A、培訓(xùn)制度 B、培訓(xùn)程序 C、培訓(xùn)需求分析 D、培訓(xùn)評估
13、以掌握技能為目的的實(shí)踐法的主要優(yōu)點(diǎn)是(。A、經(jīng)濟(jì)、實(shí)用、有效 B、可以針對不同的培訓(xùn)目的 C、適應(yīng)性強(qiáng)
D、培養(yǎng)員工間的良好人際關(guān)系
14、培訓(xùn)效果的四層框架體系是指(。
①反應(yīng)層次,即受訓(xùn)者對培訓(xùn)科目、教材以及自己的收獲感覺
②學(xué)習(xí)效果,對培訓(xùn)內(nèi)容的掌握程度,能否回憶和理解培訓(xùn)的概念及技能 ③態(tài)度層次,即通過培訓(xùn),員工的工作態(tài)度有沒有發(fā)生變化 ④行為變化,在實(shí)際工作中受訓(xùn)者是否應(yīng)用了所學(xué)的概念和技能 ⑤培訓(xùn)效果,即培訓(xùn)對工作成果的影響 A、①②③④ B、①②③⑤
C、①②④⑤ D、①③④⑤
15、頭腦風(fēng)暴法的關(guān)系是(。A、排除思維障礙、消除心理壓力 B、加強(qiáng)競爭意識 C、理論聯(lián)系實(shí)際
D、學(xué)習(xí)交流各種技能、帶動學(xué)習(xí)氣氛
16、培訓(xùn)效果曲線是指在學(xué)習(xí)某種知識技能的初期,受訓(xùn)者進(jìn)步明顯,但在經(jīng)過一段時(shí)間以后,就會出現(xiàn)學(xué)習(xí)效果停滯不前的現(xiàn)象,之后學(xué)習(xí)效果還是呈現(xiàn)出進(jìn)步的態(tài)勢。因此,中間這一停滯階段被稱為學(xué)習(xí)的高原平臺現(xiàn)象。出現(xiàn)這一現(xiàn)象的原因是(。
①學(xué)習(xí)效果遵從收益遞減規(guī)律,使受訓(xùn)者的積極性減弱
②隨著學(xué)習(xí)的進(jìn)行,受訓(xùn)者正在經(jīng)歷一個將各種不同技能結(jié)合在一起的一體化的過程,因此變得比較復(fù)雜
③人們在學(xué)習(xí)一段時(shí)間之后,習(xí)慣性地進(jìn)行一定階段的休息與調(diào)整,于是出現(xiàn)了學(xué)習(xí)的高原平臺現(xiàn)象
④受訓(xùn)者學(xué)習(xí)的深化需要一種與原來不同的指導(dǎo)方式,即在高原平臺階段需要對受訓(xùn)者進(jìn)行鼓勵和有效的指導(dǎo)
A、①②③④ B、①②③ C、②③④
D、①②④
17、在企業(yè)培訓(xùn)中(是最基本的培訓(xùn)方法。A、講授法 B、專題講座法 C、參觀法 D、實(shí)驗(yàn)法
18、企業(yè)培訓(xùn)的成功有賴于培訓(xùn)(的指導(dǎo)與規(guī)范。A、制度 B、內(nèi)容 C、計(jì)劃 D、措施
19、下面關(guān)于確定培訓(xùn)對象要遵循的基本原則錯誤的是(。A、在最需要的時(shí)候選最需要培訓(xùn)的人進(jìn)行培訓(xùn)
B、針對具體的崗位或職位及其在組織運(yùn)營中的重要程度選員 C、充分體現(xiàn)員工個人發(fā)展愿望與組織需要的結(jié)合
D、根據(jù)社會經(jīng)濟(jì)以及知識、技術(shù)發(fā)展的趨勢選擇培訓(xùn)對象 20、下面不屬于培訓(xùn)需求分析內(nèi)容的是(。A、培訓(xùn)需求的層次分析 B、培訓(xùn)需求的資源分析
C、培訓(xùn)需求的對象分析 D、培訓(xùn)需求的階段分析
21、(是進(jìn)行培訓(xùn)的物質(zhì)基礎(chǔ),是培訓(xùn)工作所必須具備的場所、設(shè)施、培訓(xùn)師等項(xiàng)目的重要保證。
A、培訓(xùn)預(yù)算 B、培訓(xùn)經(jīng)費(fèi) C、培訓(xùn)設(shè)施 D、培訓(xùn)基地
22、下面哪一項(xiàng)不是學(xué)習(xí)評估的優(yōu)點(diǎn)(。A、對培訓(xùn)學(xué)員有壓力 B、對培訓(xùn)講師有壓力 C、可以直接反映課程的效果
D、對組織者出會產(chǎn)生一定的壓力,促使他們將工作做得更好
23、在培訓(xùn)過程中,為及時(shí)糾正偏差須做好(。A、培訓(xùn)計(jì)劃 B、培訓(xùn)準(zhǔn)備 C、培訓(xùn)調(diào)查 D、培訓(xùn)效果反饋
24、培訓(xùn)需求的訪問調(diào)查研究的對象包括(及與培訓(xùn)工作推動有關(guān)的人員。
A、各級黨委 B、各級領(lǐng)導(dǎo) C、員工家屬 D、員工本人
25、設(shè)置培訓(xùn)課程的基本依據(jù)是(。A、符合培訓(xùn)對象的差異性 B、符合企業(yè)培訓(xùn)的基本目標(biāo) C、符合成人學(xué)習(xí)者的認(rèn)知規(guī)律 D、符合企業(yè)和學(xué)習(xí)者的需求
26、(是培訓(xùn)開發(fā)的關(guān)鍵所在。A、知識水平的提高 B、員工觀念的轉(zhuǎn)變 C、工作效率的提高 D、技能的提高
27、(是整個課程設(shè)計(jì)過程中的一個實(shí)質(zhì)性階段。A、課程規(guī)劃 B、課程安排 C、課程實(shí)施 D、課程評價(jià)
28、了解受訓(xùn)者對培訓(xùn)項(xiàng)目的(,可監(jiān)測受訓(xùn)者對培訓(xùn)的參與熱情和持久性。A、認(rèn)知程度 B、支持程度 C、了解程度 D、熟悉程度
29、培訓(xùn)內(nèi)容與需求合理銜接方式有兩種:先定培訓(xùn)內(nèi)容后選擇受訓(xùn)者或(。A、先審視受訓(xùn)者后評估內(nèi)容 B、先選擇受訓(xùn)者后定培訓(xùn)內(nèi)容 C、先定培訓(xùn)內(nèi)容后進(jìn)行培訓(xùn) D、先選擇受訓(xùn)者后評估內(nèi)容
30、對新員工進(jìn)行入職培訓(xùn)是招聘過程的(。A、結(jié)果 B、成果 C、延續(xù) D、展現(xiàn)
31、效率評估是對企業(yè)實(shí)際達(dá)到的效率和應(yīng)該達(dá)到的效率進(jìn)行(,從而找出差距和改進(jìn)措施,進(jìn)一步提高培訓(xùn)質(zhì)量。
A、橫向?qū)Ρ?B、縱向?qū)Ρ?/p>
C、基準(zhǔn)對比 D、綜合對比
32、在培訓(xùn)中既要掌握企業(yè)培訓(xùn)的總原則,也要考慮到(的培訓(xùn)特點(diǎn)。A、寓教于樂 B、因人施教 C、理論與實(shí)踐結(jié)合 D、實(shí)操性強(qiáng)
33、在培訓(xùn)過程中,監(jiān)控中間效果是(在不同培訓(xùn)階段的提高和進(jìn)步幅度。A、評估培訓(xùn)講師 B、評估管理人員 C、評估教務(wù)管理人員 D、評估受訓(xùn)者
34、對新員工進(jìn)行培訓(xùn)需求分析時(shí),用(來決定其在工作中需要的種技能。A、績效分析法 B、組織分析法 C、任務(wù)分析法 D、人員分析法
35、企業(yè)培訓(xùn)涉及到兩個培訓(xùn)主體,即(。A、企業(yè)和決策者
B、企業(yè)和管理者 C、企業(yè)和部門 D、企業(yè)和員工
36、不屬于適宜綜合性能力提高和開發(fā)的參與式培訓(xùn)方法是(。A、頭腦風(fēng)暴法 B、案例研究法 C、模擬訓(xùn)練法 D、講授法
37、提高員工工作能力是(。A、培訓(xùn)的原則 B、培訓(xùn)的目標(biāo) C、培訓(xùn)的意義 D、培訓(xùn)的方法
38、按勞動部有關(guān)規(guī)定,企業(yè)員工的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)占員工工資總額(。A、5% B、1.5% C、2.5% D、3%
39、虛擬培訓(xùn)的優(yōu)點(diǎn)不包括(。
A、仿真性、超時(shí)空性 B、成本低 C、安全性 D、自主性
40、(不屬于導(dǎo)致培訓(xùn)結(jié)果評估困難的因素。A、這個層面的評估需要較長的時(shí)間
B、關(guān)于這個層面的評估處于剛剛嘗試階段,缺乏必要的技術(shù)與經(jīng)驗(yàn) C、培訓(xùn)結(jié)果必須進(jìn)行數(shù)字對比分析才有意義,但是培訓(xùn)卻很難量化 D、必須取得管理層的合作,否則無法拿到相關(guān)數(shù)字
41、(是協(xié)調(diào)企業(yè)成員為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)共同努力的主要動力。A、獎勵 B、鼓勵 C、批評 D、指導(dǎo)
42、(不是培訓(xùn)需求的來源。A、績效評估結(jié)果 B、新的業(yè)務(wù)需求 C、內(nèi)部薪酬調(diào)整 D、新技術(shù)的產(chǎn)生
43、撰寫培訓(xùn)評估報(bào)告時(shí),錯誤的做法是(。A、要對所有受訓(xùn)人員進(jìn)行調(diào)查 B、盡量實(shí)事求是地呈現(xiàn)評估結(jié)果
C、附錄中最好收集培訓(xùn)過程中所使用的原始資料 D、當(dāng)評估方案持續(xù)時(shí)間超過一年時(shí),需要作中期評估報(bào)告
44、為防范培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)的出現(xiàn),就必須建立制度進(jìn)行約束,(由此而生并被廣泛運(yùn)用。
A、培訓(xùn)服務(wù)制度 B、培訓(xùn)制約制度 C、培訓(xùn)補(bǔ)償制度 D、培訓(xùn)檔案制度
45、(是培訓(xùn)需求信息收集的最原始、最基本的工具之一。A、問卷法 B、觀察法 C、趨勢研究法 D、顧問委員會研討法
46、(是圍繞一定的培訓(xùn)目的,把實(shí)際中真實(shí)的場景加以典型化處理,形成供學(xué)員思考分析和決斷的事例,通過獨(dú)立研究和相互討論的方式,來提高學(xué)員分析及解決問題的能力的一種培訓(xùn)方法。
A、研討培訓(xùn)法
B、角色扮演法 C、行動學(xué)習(xí)法 D、案例分析法
47、通過(收集培訓(xùn)需求信息可以獲知較為廣泛的信息內(nèi)容,這是影響培訓(xùn)需求信息是否全面的主要因素。
A、檔案資料 B、訪談資料 C、調(diào)查資料 D、備存資料
48、對培訓(xùn)對象的培訓(xùn)需求進(jìn)行分類,要求各類培訓(xùn)對象的培訓(xùn)需求有(。A、類似性 B、差異性 C、多樣性 D、特殊性
49、編制培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算草案前的準(zhǔn)備工作包括(。A、了解成本使用信息 B、收支預(yù)算 C、資金分配 D、投入產(chǎn)出
50、效率評估是對企業(yè)實(shí)際達(dá)到的效率和應(yīng)該達(dá)到的效率進(jìn)行(,從而找出差距和改進(jìn)措施,進(jìn)一步提高培訓(xùn)質(zhì)量。
A、橫向?qū)Ρ?B、縱向?qū)Ρ?C、基準(zhǔn)對比 D、綜合對比
51、培訓(xùn)是給新雇員或現(xiàn)有雇員傳授其完成本職工作所必需的(的過程。A、基本技能 B、一般技能 C、特殊技能 D、常用技能
52、開發(fā)主要是指管理開發(fā),指一切通過(轉(zhuǎn)變觀念或提高技能來改善當(dāng)前或未來管理工作績效的活動。
A、傳授觀念 B、傳授技能 C、傳授知識 D、傳授經(jīng)驗(yàn)
53、工作分析的結(jié)果可以用來確定相應(yīng)的(。A、培訓(xùn)目的
B、培訓(xùn)內(nèi)容 C、培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn) D、培訓(xùn)計(jì)劃
54、如果人員的(不能達(dá)到組織提出的效益標(biāo)準(zhǔn),就說明存在著某種培訓(xùn)需求。A、工作態(tài)度 B、工作績效 C、工作內(nèi)容 D、工作狀態(tài)
55、在編寫入職教育培訓(xùn)計(jì)劃的過程中應(yīng)注意根據(jù)企業(yè)的總體戰(zhàn)略和(、企業(yè)的需要與能力,制定新員工培訓(xùn)的總體目標(biāo),由總體目標(biāo)分解的各分目標(biāo)的要求制定相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃。
A、長遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃 B、人力資源的總體計(jì)劃 C、人力資源需求規(guī)劃 D、市場推廣規(guī)劃
56、(作為一種特殊的培訓(xùn)方法,其精髓在于“以動作和行為作為練習(xí)的內(nèi)容來進(jìn)行設(shè)想,”即針對某問題采取實(shí)際行動以提高個人及集體解決問題的能力。
A、案例分析法 B、行為模擬法 C、角色扮演法
D、頭腦風(fēng)暴法
57、企業(yè)的員工在接受培訓(xùn)的同時(shí)感受到了組織對他們的重視和發(fā)展,提高了員工對自我價(jià)值的認(rèn)識,也增強(qiáng)了員工(的機(jī)會。
A、自我提高 B、工作能力 C、發(fā)揮潛能 D、職業(yè)發(fā)展
58、人力資源管理部門在幫助員工制定個人發(fā)展計(jì)劃時(shí),有必要考慮它與(的協(xié)調(diào)性或一致性。
A、人力資源管理戰(zhàn)略 B、人力資源規(guī)劃 C、組織發(fā)展計(jì)劃 D、城市發(fā)展規(guī)劃
59、在現(xiàn)代企業(yè)中,越來越多的情況是把培訓(xùn)作為一種(的手段。A、員工發(fā)展 B、企業(yè)發(fā)展 C、激勵人才 D、保留人才
60、在選擇培訓(xùn)需求信息收集工具時(shí),當(dāng)你用至少兩種不同的方法研究目標(biāo)員工和他們的工作時(shí),分析的準(zhǔn)確程度會提高(以上。
A、1倍 B、2倍 C、3倍 D、4倍
61、(是通過向?qū)W員展示特定行為的范本,由學(xué)員在模擬的環(huán)境中進(jìn)行角色扮演,并由指導(dǎo)者對其行為提供反饋的訓(xùn)練方法,適應(yīng)中層、基層管理者和一般員工的培訓(xùn)。
A、行為模仿 B、角色扮演 C、情境模擬 D、行為訓(xùn)練
62、應(yīng)該在培訓(xùn)項(xiàng)目之前、之中、之后都要考慮評估問題。可以說,評估活動貫穿于培訓(xùn)項(xiàng)目(的每一步。
A、開始階段 B、中間階段 C、全過程 D、結(jié)束階段
63、培訓(xùn)需求的產(chǎn)生既是企業(yè)要求的理想狀態(tài)與現(xiàn)實(shí)狀態(tài)之間(而引起的,也是領(lǐng)導(dǎo)者與管理者經(jīng)驗(yàn)、智慧判斷的結(jié)果。
A、差距
B、距離 C、關(guān)系 D、聯(lián)系
64、環(huán)境對培訓(xùn)的影響很大,當(dāng)培訓(xùn)的環(huán)境和工作的環(huán)境不一致時(shí),培訓(xùn)效果則難以保證。因?yàn)檫@里存在著一個(問題,而成功的學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)換,需要一系列積極的轉(zhuǎn)換條件,同組織支持密切相關(guān)。
A、培訓(xùn)效果的轉(zhuǎn)化 B、學(xué)習(xí)的轉(zhuǎn)換 C、環(huán)境的轉(zhuǎn)化 D、全面的轉(zhuǎn)換
65、員工個人績效方面的差距是完全可以通過培訓(xùn)來彌補(bǔ)的,這也是我們培訓(xùn)需求分析中要進(jìn)行員工(分析的原因。
A、知識差距 B、技能差距 C、個人績效差距 D、能力差距
66、(可以保證培訓(xùn)項(xiàng)目在時(shí)間進(jìn)度和資源投入進(jìn)度方面與規(guī)劃保持一致性。A、監(jiān)控培訓(xùn)進(jìn)度 B、監(jiān)控培訓(xùn)效果 C、監(jiān)控培訓(xùn)質(zhì)量
D、監(jiān)控培訓(xùn)實(shí)施
67、企業(yè)(作為培訓(xùn)環(huán)境的重要組成部分,其根本作用在于為培訓(xùn)活動提供一種制度性框架和依據(jù),促使培訓(xùn)沿著法制化、規(guī)范化的軌道運(yùn)行。
A、培訓(xùn)制度的設(shè)計(jì) B、培訓(xùn)政策的制定 C、培訓(xùn)機(jī)制的運(yùn)行 D、培訓(xùn)規(guī)范的實(shí)施
68、在培訓(xùn)過程中,培訓(xùn)評估的意義主要體現(xiàn)在(。A、培訓(xùn)前評估 B、培訓(xùn)中評估 C、培訓(xùn)后評估 D、全程評估
69、培訓(xùn)效果評估有助于扭轉(zhuǎn)(的現(xiàn)象,是提高培訓(xùn)質(zhì)量的有效途徑。A、目標(biāo)錯位 B、過程失控 C、操作失誤 D、內(nèi)容偏差
二、多項(xiàng)選擇題
1、關(guān)于入職培訓(xùn),表述正確的有(。
A、較少考慮新員工之間的個體差異 B、使入職者具備合格員工的所有條件 C、培訓(xùn)內(nèi)容分為一般性培訓(xùn)和專業(yè)性培訓(xùn) D、培訓(xùn)活動中應(yīng)強(qiáng)調(diào)員工對于公司的重要性 E、讓員工學(xué)習(xí)新的工作準(zhǔn)則和有效的工作行為
2、屬于直接傳授培訓(xùn)方式的培訓(xùn)方法有(。A、講義法 B、案例分析法 C、頭腦風(fēng)暴法 D、模擬訓(xùn)練法 E、專題講座法
3、企業(yè)設(shè)置培訓(xùn)課程的基本原則有(。A、體現(xiàn)全員參與的原則 B、符合企業(yè)和學(xué)習(xí)者的需求 C、體現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)功能的基本目標(biāo) D、符合成人學(xué)習(xí)者的認(rèn)知規(guī)律 E、德、智、體、美全面發(fā)展
4、企業(yè)在制定員工發(fā)展規(guī)劃,確定培養(yǎng)目標(biāo)時(shí)應(yīng)開展的培訓(xùn)主要包括(。A、技能完善性培訓(xùn)
B、技能提高性培訓(xùn) C、前瞻性培訓(xùn) D、綜合素質(zhì)培訓(xùn) E、周知性和特知性培訓(xùn)
5、根據(jù)組織發(fā)展需要確定培訓(xùn)需求時(shí)的要點(diǎn)包括(。A、是否反映了組織未來的潛在需求 B、是否有利于改善組織氣氛 C、員工滿意度能否得到提高 D、以企業(yè)真正的需求作為培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn) E、確定培訓(xùn)的資源能否滿足培訓(xùn)需求
6、在對培訓(xùn)項(xiàng)目的結(jié)果進(jìn)行溝通時(shí),應(yīng)該知到評估結(jié)果的人是(。A、學(xué)員 B、管理層 C、學(xué)員的同事 D、培訓(xùn)開發(fā)人員 E、學(xué)員的直接經(jīng)理
7、培訓(xùn)的配套激勵制度主要包括(。A、完善的崗位任職資格要求 B、公平、公正、客觀的業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)
C、公平競爭的晉升規(guī)定
D、以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的分配原則 E、對培訓(xùn)講師的激勵計(jì)劃
8、入職培訓(xùn)制度的主要內(nèi)容和條款包括(。A、培訓(xùn)的意義和目的 B、需要參加的人員界定 C、入職培訓(xùn)的主要負(fù)責(zé)人 D、入職培訓(xùn)的基本要求標(biāo)準(zhǔn) E、入職人員的試崗周期
9、在企業(yè)中最需要培訓(xùn)的對象是(。
A、通過必備技能缺項(xiàng)測評,確實(shí)需要補(bǔ)充單項(xiàng)技能的人 B、因新技術(shù)、新工藝的推廣使用而需要培訓(xùn)的人 C、出于自身的興趣,希望提高某一項(xiàng)能力的人 D、因組織需要,要提拔,轉(zhuǎn)崗和晉升的人
E、希望學(xué)到新的知識使自己的退休生活更豐富的人
10、工作任務(wù)分析法是以(作為員工任職要求的依據(jù),將其和員工平時(shí)工作中的表現(xiàn)進(jìn)行對比尋找差距。
A、工作說明書 B、工作規(guī)范
C、工作任務(wù)分析記錄表 D、訪談記錄 E、工作評價(jià)
11、在制定了培訓(xùn)需求調(diào)查計(jì)劃以后,在調(diào)查中要關(guān)注(等問題。A、了解受訓(xùn)員工的現(xiàn)狀 B、尋找受訓(xùn)員工存在的問題 C、確定受訓(xùn)員工期望
D、分析這些調(diào)查資料,從中找出培訓(xùn)需求 E、注意培訓(xùn)的個別需求和普遍需求之間的關(guān)系
12、進(jìn)行需求分析所使用的面談法包括(等具體操作方法。A、任務(wù)分析法 B、集體會談法 C、團(tuán)隊(duì)分析法 D、個人面談法 E、現(xiàn)場觀察法
13、編制培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算草案前的準(zhǔn)備工作包括(。A、收集員工需參加公司外培訓(xùn)的資料 B、預(yù)計(jì)各項(xiàng)費(fèi)用 C、培訓(xùn)器材的購置
D、了解培訓(xùn)的成本使用信息 E、計(jì)算培訓(xùn)成本
14、能否確保培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的來源和能否合理地分配及使用經(jīng)費(fèi),直接關(guān)系到(,而且也關(guān)系到培訓(xùn)者與學(xué)員能否有很好的心態(tài)來對待培訓(xùn)。
A、培訓(xùn)的規(guī)模 B、培訓(xùn)的水平C、培訓(xùn)的程度 D、培訓(xùn)的信度 E、培訓(xùn)的效果
15、在培訓(xùn)實(shí)施計(jì)劃控制階段,主要的工作包括(。A、收集培訓(xùn)相關(guān)資料 B、比較目標(biāo)與現(xiàn)狀之間的差距
C、分析實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的培訓(xùn)計(jì)劃,設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃檢討工具 D、對培訓(xùn)計(jì)劃進(jìn)行檢討,發(fā)現(xiàn)偏差 E、公布培訓(xùn)計(jì)劃,跟進(jìn)培訓(xùn)計(jì)劃落實(shí)
16、選擇培訓(xùn)供應(yīng)商時(shí)應(yīng)考慮的問題包括供應(yīng)商的(。A、培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn) B、員工任職資格 C、擁有的客戶
D、收費(fèi)事宜 E、對企業(yè)了解程度
17、可以提供培訓(xùn)服務(wù)的咨詢機(jī)構(gòu)主要包括(。A、管理顧問公司 B、管理咨詢公司 C、商務(wù)學(xué)校 D、管理學(xué)院 E、培訓(xùn)公司
18、確認(rèn)培訓(xùn)時(shí)間須考慮的相關(guān)因素有(。A、員工工作狀況 B、培訓(xùn)時(shí)間長度 C、培訓(xùn)內(nèi)容 D、教學(xué)方法運(yùn)用 E、培訓(xùn)時(shí)間控制
19、影響員工職業(yè)生涯選擇的個人因素主要有(。A、個人心理特質(zhì) B、個人生理特策 C、學(xué)歷經(jīng)歷 D、家庭背景
E、組織特色
20、良好的職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃應(yīng)具備的特性包括(。A、可行性 B、適時(shí)性 C、適應(yīng)性 D、持續(xù)性 E、變動性
21、為防范培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn),企業(yè)與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同的主要項(xiàng)目包括(。A、培訓(xùn)成本的分擔(dān) B、受訓(xùn)者的服務(wù)期限 C、保密協(xié)議 D、違約補(bǔ)償 E、培訓(xùn)內(nèi)容
22、企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)機(jī)構(gòu)選擇決策的資源依據(jù)是(。A、培訓(xùn)內(nèi)容 B、接受培訓(xùn)的學(xué)員 C、企業(yè)特點(diǎn) D、培訓(xùn)需求的分析 E、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的資質(zhì)
23、培訓(xùn)服務(wù)制度的內(nèi)容包括(。A、培訓(xùn)服務(wù)制度條款 B、培訓(xùn)服務(wù)協(xié)約條款 C、培訓(xùn)服務(wù)的規(guī)范條款 D、培訓(xùn)服務(wù)的履約條款 E、培訓(xùn)服務(wù)制度解釋條款
24、組織幫助員工實(shí)現(xiàn)其發(fā)展目標(biāo),要讓員工了解(,創(chuàng)造條件讓員工進(jìn)行自我評價(jià)。
A、企業(yè)發(fā)展方向 B、人力資源規(guī)劃 C、崗位任職資格 D、崗位設(shè)置狀況 E、員工發(fā)展政策
25、根據(jù)企業(yè)外部環(huán)境和內(nèi)部條件的變化,應(yīng)及時(shí)地修訂培訓(xùn)制度,在修訂培訓(xùn)制度時(shí)應(yīng)符合哪些要求?(A、培訓(xùn)制度的戰(zhàn)略性 B、培訓(xùn)制度的長期性 C、培訓(xùn)制度的適用性 D、培訓(xùn)制度的及時(shí)性
26、培訓(xùn)激勵制度主要包括(。A、完善的崗位任職資格要求
B、準(zhǔn)確的崗位說明書和正確的崗位描述 C、科學(xué)合理的培訓(xùn)考核制度 D、公平競爭的晉升規(guī)定
E、以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的分配原則
27、優(yōu)選培訓(xùn)方法要考慮(。
A、保證培訓(xùn)方法針對具體的工作任務(wù)
B、保證方法與培訓(xùn)目的、課程目標(biāo)、受訓(xùn)者的群體特征相適應(yīng) C、培訓(xùn)的方式、方法,要與企業(yè)培訓(xùn)文化相適應(yīng) D、培訓(xùn)資源與可能性 E、企業(yè)培訓(xùn)制度
28、分析企業(yè)培訓(xùn)需求要從不同(進(jìn)行分析。A、組織層次 B、工作崗位 C、組織個人層次 D、管理與領(lǐng)導(dǎo)層次 E、外部環(huán)境層次
29、屬于解決問題能力的培訓(xùn)方法包括(。
A、文件筐法 B、課題研究法 C、商務(wù)游戲法 D、德爾菲法 E、項(xiàng)目指導(dǎo)法
30、直接傳授培訓(xùn)方式的主要特征是(。A、信息交流的單向性 B、課程內(nèi)容的單調(diào)性 C、教學(xué)方法的一致性 D、培訓(xùn)對象的被動性 E、強(qiáng)調(diào)學(xué)員的參與性
31、適宜行為調(diào)整和心理訓(xùn)練的培訓(xùn)方法有(。A、角色扮演 B、敏感性訓(xùn)練 C、行為模仿 D、拓展訓(xùn)練 E、工作輪換法
32、設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案時(shí),應(yīng)考慮的主要培訓(xùn)參數(shù)有(。A、培訓(xùn)對象
B、培訓(xùn)目標(biāo) C、培訓(xùn)內(nèi)容 D、培訓(xùn)形式和方法 E、培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算
33、確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象的方法主要有(。A、績效分析法 B、工作任務(wù)分析法 C、工作效率分析法 D、組織分析法 E、人員素質(zhì)分析法
34、運(yùn)用任務(wù)分析法來分析培訓(xùn)需求,可以把培訓(xùn)需求分為(。A、重復(fù)性需求 B、短期性需求 C、長期性需求 D、技能需求 E、崗位需求
35、培訓(xùn)的直接成本包括(。A、培訓(xùn)材料 B、培訓(xùn)設(shè)備
C、培訓(xùn)師的師資費(fèi) D、教室的租金 E、學(xué)員的差旅費(fèi)(三簡答題
1、高層管理者不需要培訓(xùn),因?yàn)槟軌蜃龅礁邔庸芾碚摺Ｆ渌刭|(zhì)、能力均較強(qiáng),無需浪費(fèi)組織的資源在進(jìn)行培訓(xùn)。并且要盡量減少培訓(xùn)的成本,使得培訓(xùn)收到立竿見影之效。判斷上面的說法正確與否,并說明為什么?
2、職業(yè)后期是指員工45歲之后的時(shí)期,請分析處在這個時(shí)期的員工在職業(yè)生涯發(fā)展中的優(yōu)勢和問題是什么,作為人力資源管理者應(yīng)當(dāng)采取哪些措施來關(guān)他們?(四案例分析題 案例1: 南方電器公司成立于1992年,在過去的10年中,由最初總資產(chǎn)幾百萬元發(fā)展成為現(xiàn)在總資產(chǎn)為200多萬
元的大型電器公司。但最近南方公司遇到了比較麻煩的問題。公司經(jīng)常出現(xiàn)熟練工人短缺的問題。產(chǎn)生這個問題的原因是公司從國外引進(jìn)了世界上最先進(jìn)的生產(chǎn)設(shè)備,而且生產(chǎn)的產(chǎn)品品種也比以前更多,這些變化要求生產(chǎn)工人需要掌握更為先進(jìn)的技術(shù),而從人才市場上招進(jìn)的員工很難在短期內(nèi)符合公司的需要。
于是,公司總經(jīng)理王明要求人事部寫一個對生產(chǎn)工人的短期培訓(xùn)計(jì)劃,以滿足公司對人力資源的需要。人事部經(jīng)理王明把此事交給了張萍,張萍是由技術(shù)人員提拔上來的人事管理者,對人事管理工作也是剛接觸。
問題: 王明應(yīng)當(dāng)怎樣指導(dǎo)張萍做這個計(jì)劃?
案例2: 米拉日湖度假村擁有并經(jīng)營著山家娛樂公司,每年吸引著3000萬左右的游客。它是一家非常成功的企業(yè),過去幾年當(dāng)中投資者獲得的回報(bào)率每年達(dá)22%,改公司被稱為美國最令人羨慕的企業(yè)之一。據(jù)12家商業(yè)出版社稱,該度假村在賭博業(yè)和酒店業(yè)中的生產(chǎn)率是最高的。該公司的酒店始終保持著98.6%的入住率,而當(dāng)?shù)仄渌频陝t為90%。米拉日湖成功的關(guān)鍵是以高質(zhì)量的服務(wù)贏得回頭客。
除了招聘最好的雇員,讓他們從事感興趣的工作并為他們營造良好的環(huán)境外,米拉日湖度假村將培訓(xùn)放在公司的首要位置上。為開發(fā)自己的人力資源(包括培訓(xùn),公司研究了200多家其他企業(yè)的人力資源管理活動,包括酒店、賭場和生產(chǎn)型企業(yè),以探索哪些行為有效,哪些行為無效從而擬定一個培訓(xùn)基準(zhǔn)。米拉日湖度假村之所以投資于培訓(xùn),不僅是要提高雇員的專業(yè)技能,而且要為他們在米拉日湖內(nèi)的職業(yè)生涯展做好準(zhǔn)備。舉例來說,通過培訓(xùn)使雇員掌握事業(yè)成功所必須的關(guān)鍵和戰(zhàn)略,以此來取悅客戶。公司還投資旨在提高雇員非工作時(shí)間生活質(zhì)量的培訓(xùn)。
問題: 米拉日湖度假村通過培訓(xùn)提高服務(wù)質(zhì)量從而取得成功的案例對我們有什么啟發(fā)? 案例3: 大華公司在全國內(nèi)營銷自己的產(chǎn)品。公司推行異地輪訓(xùn)制,西北市場的負(fù)責(zé)人李軍上一年開始負(fù)責(zé)上海市場,但是上海市場的業(yè)務(wù)卻比較底,公司財(cái)務(wù)主管堅(jiān)持認(rèn)為需要將李軍撤換,人事主管認(rèn)為,李軍在西北市場做的很好,且深得業(yè)務(wù)員們的擁護(hù);而且,正是因?yàn)槔钴娫谖鞅笔袌龉ぷ鞯臅r(shí)間太長,才導(dǎo)致他與上海的發(fā)展無形中脫節(jié)。如果把李軍調(diào)開而隨便安排一個位置,這顯然與公司長期培養(yǎng)人才的政
策相矛盾。對李軍的不當(dāng)安排,立刻會使公司的異地輪訓(xùn)制度面臨信任危機(jī),公司其他員工會認(rèn)為異地輪訓(xùn)是一種變相的淘汰方法,對公司人員的穩(wěn)定極為不利。但財(cái)務(wù)主管堅(jiān)持認(rèn)為是李軍的工作跟不上上海的發(fā)展,需要換人,同時(shí)推薦李軍的副
手代替他的位置,但是李軍的副手認(rèn)為以自己的臨時(shí)身份很難發(fā)揮作用,委婉地拒絕了這一要求。公司吳經(jīng)理聽到了兩人的辯論,覺得都有道理。
問題: 1.吳總該采取什么樣的行動呢? 2.從該案例中,可以得到什么經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)?
五、綜合分析題: 一民營企業(yè)是一個由幾十名員工的小作坊式機(jī)電企業(yè)發(fā)展起業(yè)的,目前已擁有3000多名員工,年銷售額達(dá)幾千萬元,其組織結(jié)構(gòu)屬于比較典型的直線職能形式。隨著本行業(yè)的技術(shù)更新和競爭的加劇,高層領(lǐng)導(dǎo)者開始意識到,企業(yè)必須向產(chǎn)品多元化方向發(fā)展。其中一個重要的決策是轉(zhuǎn)產(chǎn)與原生產(chǎn)工藝較為接近,市場前景較好的電信產(chǎn)品。恰逢某國有電子設(shè)備廠涉臨倒閉,于是他們并購了該廠,在對其進(jìn)行技術(shù)和設(shè)備改造的基礎(chǔ)上,組建了電信產(chǎn)品事業(yè)部.然而,企業(yè)在轉(zhuǎn)型過程中的各種人力資源管理問題日益顯現(xiàn)出來。除了需要進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整之外,還需要加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)工作,調(diào)整不合理的人員結(jié)構(gòu),裁減一批員工,從根本上改變企業(yè)人力資源管理落后的局面。
此外,根據(jù)購并協(xié)議,安排在新組建的電信產(chǎn)品事業(yè)部工作的原廠18名中層、基層管理人員,與公司新委派來的12名管理人員之間的溝通與合作也出現(xiàn)了一些問題。如雙方溝通交往少,彼此的信任度有待提高;溝通中存在著障礙和干擾,導(dǎo)致了一些不必要的誤會、矛盾,甚至是沖突的發(fā)生,他們希望公司能夠通過一些培訓(xùn)來助他們解決這些問題。
問題: 1|、與企業(yè)原來的直線職能制相比,新的電信產(chǎn)品事業(yè)部的組織結(jié)構(gòu)形式具體有哪些優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)?
2、在組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)合理化的基礎(chǔ)上,企業(yè)應(yīng)當(dāng)采取哪些措施加強(qiáng)基強(qiáng)工作,使人力資源管理納入正確軌道?
3、上級要求人力資源部設(shè)計(jì)一個培訓(xùn)方案,幫助電信產(chǎn)品事為部的管理人員加強(qiáng)溝通與合作。您認(rèn)為哪
些培訓(xùn)方法適合用于這次培訓(xùn)中?應(yīng)選擇外部培訓(xùn)師還是內(nèi)部培訓(xùn)師?為什么? 第三章培訓(xùn)與開發(fā)習(xí)題答案 單項(xiàng)選擇題
題號答案題號答案題號答案題號答案 1 D 19 D 37 B 55 B 2 C 20 B 38 B 56 C 3 D 21 B 39 B 57 D 4 B 22 C 40 D 58 C 5 B 23 D 41 A 59 C 6 D 24 B 42 C 60 A 7 C 25 D 43 A 61 A 8 A 26 C 44 A 62 C 9 C 27 C 45 B 63 A 10 B 28 B 46 D 64 B 11 A 29 B 47 C 65 C C 30 C 48 B 66 A 13 A 31 C 49 A 67 A 14 C 32 B 50 C 68 D 15 A 33 D 51 A 69 A 16 C 34 C 52 C 17 A 35 D 53 C 18 A 36 D 54 B 多項(xiàng)選擇題
題號答案題號答案題號答案題號答案 1 ACE 10 ABC 19 ABCD 28 ABC 2 AE 11 ABCD 20 ABCD 29 ABC 3 BCD 12 BCD 21 ABCD 30 ABCD 4 ABCDE 13 ABC 22 ABC 31 ACD 5 ABCDE 14 AB 23 AB 32 BCDE 6 ABDE 15 ABCDE 24 CDE 33 ABD 7 ABCD 16 ABCDE 25 ABC 34 ABC 8 ABCD 17 ABCDE 26 ADE 35 ABCDE 9 ABD 18 ABCDE 27 ABCD(三判斷簡答題:
1、答:
(1 這種說法不對。
(2 培訓(xùn)是提高員工技能、素質(zhì),實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的重要手段和途徑,要想發(fā)展和提升核心競爭力,企業(yè)必須充分重視對員工的培訓(xùn)。高層管理者面臨的變化更多,盡管素質(zhì)較高,但如果不加強(qiáng)培訓(xùn)學(xué)習(xí),必將對企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生負(fù)面影響。
(3 企業(yè)培訓(xùn)的對象有三類:一是以剛進(jìn)企業(yè)的新員工為對象的新員工培訓(xùn);二是以骨干員工為核心 的骨干員工培訓(xùn);三是以高層經(jīng)營者為對象而實(shí)施的經(jīng)營者培訓(xùn)。由此可知,盡管高層管理者素質(zhì)、能
力較強(qiáng),但也是培訓(xùn)的對象之一。
培訓(xùn)成本與培訓(xùn)效果有一定的關(guān)聯(lián),一般說來,培訓(xùn)投入多,收益就大;反之,收益就少。用較少的成本
換來較高的收益,這種想法是好的,但是,在企業(yè)的培訓(xùn)實(shí)際中,不能只一味地注重成本,更重要的是要
重視培訓(xùn)需求和員工通過培訓(xùn)后的素質(zhì)提高,根據(jù)具體的培訓(xùn)需求進(jìn)行培訓(xùn)成本投資。只要是符合企業(yè)發(fā)
展需求的培訓(xùn),就必須予以充分重視。
2、答:(1 這個時(shí)期優(yōu)勢主要體現(xiàn)在管理經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)技能等方面。
(2 這個階段員工所遇到的問題主要有:進(jìn)取心顯著下降,更容易安于現(xiàn)狀,自我意識上升,容易懷舊;在個人職業(yè)特征方面,需要面對權(quán)力、責(zé)任的下降;自身也能感到競爭力、挑戰(zhàn)能力和職業(yè)能力水
平在下降。
(3 應(yīng)幫助他們學(xué)會接受權(quán)力、責(zé)任和中心地位下降的現(xiàn)實(shí),接受基本競爭力和進(jìn)取心下降的現(xiàn)狀, 并學(xué)會接受和發(fā)展自己的新角色。
(4 要妥善安置職位下降和面臨退休的員工,并創(chuàng)造適合他們繼續(xù)發(fā)展的機(jī)會。對于即將退休的員工,幫助他們學(xué)會如何應(yīng)付“空巢”,做好退休之際的工作銜接,選好接班人,順利的實(shí)施交接工作。
(四案例分析題: 案例1王明應(yīng)當(dāng)怎樣指導(dǎo)張萍做這個培訓(xùn)計(jì)劃。答:(1 調(diào)查分析培訓(xùn)需求。通過訪談、觀察等方法了解員工現(xiàn)有技術(shù)水平及新工作對員工的要求數(shù)據(jù);分析現(xiàn)實(shí)與理想狀態(tài)間的差距,明確工作對培訓(xùn)的要求。(2 課程設(shè)計(jì)。根據(jù)工作和員工的現(xiàn)狀,有針對性的設(shè)計(jì)課程。
(3 了解培訓(xùn)環(huán)境支持體系。內(nèi)部環(huán)境:公司培訓(xùn)政策、經(jīng)費(fèi)情況、內(nèi)部培訓(xùn)師資、培訓(xùn)場地、組織 的支持表現(xiàn);外部環(huán)境:專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、培訓(xùn)課程、培訓(xùn)師資、培訓(xùn)費(fèi)用。(4 確定培訓(xùn)計(jì)劃的各要素。培訓(xùn)對象、人數(shù)、時(shí)間、地點(diǎn)、課程設(shè)計(jì)、師資、費(fèi)用、培訓(xùn)項(xiàng)目工作
人員。
(5 設(shè)計(jì)培訓(xùn)評估工具。(6 考試與實(shí)操。
案例2米拉日湖度假村通過培訓(xùn)提高服務(wù)質(zhì)量從而取得成功的案例對我們有什么啟發(fā)? 答: 隨著人力資源管理日益成為管理學(xué)的核心,人們對培訓(xùn)與開發(fā)的觀點(diǎn)也發(fā)生了改變。雇員的培訓(xùn)與開
發(fā)是幫助企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值和提高競爭力的有力手段,米拉日湖度假村利用培訓(xùn)獲得了比對手更好的經(jīng)營業(yè)
績。培訓(xùn)正在成為企業(yè)適應(yīng)不斷變化和日趨復(fù)雜環(huán)境過程中日益重要的核心職能。誰擁有高質(zhì)量的培訓(xùn)者,誰就擁有培訓(xùn)的競爭優(yōu)勢,就擁有了高質(zhì)量的員工隊(duì)伍,就會促進(jìn)組織的健康、快速、高效發(fā)展,更好地實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略與發(fā)展目標(biāo)。
案例3
1、吳總該采取什么樣的行動呢? 答:主要從以下三個方面來著手:(1 耐心輔導(dǎo)。吳總不能聽信財(cái)務(wù)主管而撤換李軍。他應(yīng)當(dāng)和李軍親自談一談,告訴李軍他目前的處境,以幫助他克服現(xiàn)在的困難,建立新的業(yè)績。如果盲目撤換李軍,會給公司帶來嚴(yán)重的負(fù)面影響。(2 發(fā)展培訓(xùn)有潛能的領(lǐng)導(dǎo)者。從案例中可以看出,李軍是公司重要的工作人員。決定不改變上海市場的負(fù)責(zé)人,并不是要回避李軍業(yè)績不好的事實(shí)。吳總要讓李軍知道,身為上海市場的主管,光靠“人和”的長處是不夠的,他還需要適應(yīng)市場的能力。也就是李軍需要改變,提高自己的能力,有所作為。
(3 才智應(yīng)用恰到好處。吳總可以建議李軍和副手更好地合作(案例中可看出,李軍的副手是一名不錯的員工。經(jīng)過一短時(shí)間,吳總已經(jīng)盡力協(xié)助,而李軍仍然沒有起色,面對新的挑戰(zhàn)又不能適應(yīng),吳總就必須調(diào)整上海地區(qū)的負(fù)責(zé)人,畢竟不能因?yàn)槔钴娨粋€人而使公司的整體利益受到傷害。處理李軍的問題,最好的方式是用錢請人走路。因?yàn)槔钴娙绻粼诠緝?nèi)部,一方面沒有合適的位置,另一方面也會產(chǎn)生對異地輪訓(xùn)制度的負(fù)面影響。
2、從該案例中,可以得到什么經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)? 答(1 公司的決策影響員工的進(jìn)步,公司應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任;(2 企業(yè)必須堅(jiān)持長期的政策,保持政策的穩(wěn)定性;(3 公司應(yīng)當(dāng)幫助重要工作人員適應(yīng)變化的環(huán)境,因?yàn)檫@也是公司的事情。(五綜合分析題
1、與企業(yè)原來的直線職能制相比,新的電信產(chǎn)品事業(yè)部的組織結(jié)構(gòu)形式具有哪些優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。
答:(1優(yōu)點(diǎn): ?權(quán)力下放,有利于最高管理層擺脫日常行政事務(wù),集中精力于外部環(huán)境的研究,制定長遠(yuǎn)的、全局性的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃。
?事業(yè)部主管能自主處理住日常工作,有助于加強(qiáng)其責(zé)任感,發(fā)揮經(jīng)營管理的主動性和創(chuàng)造性,提高企業(yè)經(jīng)營的適應(yīng)能力。
?事業(yè)部可集中力量從事某一方面的經(jīng)營活動,實(shí)現(xiàn)高度專業(yè)化,整個企業(yè)可以容納若干經(jīng)營特點(diǎn)有很大差別的事業(yè)部,形成大型聯(lián)合企業(yè)。
?各事業(yè)部經(jīng)營責(zé)任和權(quán)限明確,物質(zhì)利益與經(jīng)營狀況緊密掛鉤。(2缺點(diǎn): 容易造成組織機(jī)構(gòu)重疊,管理人員膨脹現(xiàn)象;各事業(yè)部獨(dú)立性強(qiáng),考慮問題時(shí)容易忽視企業(yè)整體利益。
2、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)合理化的基礎(chǔ)上,企業(yè)應(yīng)當(dāng)采取哪些措施加強(qiáng)基礎(chǔ)工作,使人力資源管理納入正確軌道?答:(1 在明確部門的業(yè)務(wù)分工、職責(zé)范圍的基礎(chǔ)上,確定工作崗位的劃分,即定崗。
(2 在確定工作崗位的基礎(chǔ)上,核定各個崗位的工作任務(wù)量,提出企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)。(3 進(jìn)行系統(tǒng)的工作崗位分析,編寫工作說明書,提出各類崗位的用人標(biāo)準(zhǔn)。(4 根據(jù)企業(yè)新的定崗定員標(biāo)準(zhǔn),對企業(yè)現(xiàn)按有的人員結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析,提出中長期人力資源規(guī)劃。
3、上級要求人力資源部設(shè)計(jì)一個培訓(xùn)方案,幫助電信產(chǎn)品事業(yè)部的管理人員加強(qiáng)溝通與合作。您認(rèn)為哪些培訓(xùn)方法適合用于這次培訓(xùn)中?應(yīng)選擇外部培訓(xùn)還是內(nèi)部的培訓(xùn)師?為什么?答:(1 在培訓(xùn)過程中適合采用的培訓(xùn)方法有:案例分析,小組討論,團(tuán)隊(duì)游戲,模擬訓(xùn)練法,角色扮演法,行為模擬法,拓展訓(xùn)練,頭腦風(fēng)暴法等等。
(2 培訓(xùn)師的選擇:應(yīng)該選擇外部培訓(xùn)師。因?yàn)榭紤]到原廠管理人員與公司新委派的管理人員的對立狀態(tài),外部培訓(xùn)師的位置比較中立,更容易被雙方接受。
第二篇：人力資源管理師二級第三章培訓(xùn)與開發(fā)綜合練習(xí)題
第三章 培訓(xùn)與開發(fā)綜合測試（重點(diǎn)考點(diǎn)綜合分析）
一、單項(xiàng)選擇題目（每題1分，共36題，共36分）
1、受訓(xùn)者往來交通費(fèi)用、食宿費(fèi)用和教室租借費(fèi)用（）（A）屬于直接培訓(xùn)成本（B）不計(jì)入培訓(xùn)成本（C）屬于間接培訓(xùn)成本（D）不能確定屬于哪種培訓(xùn)成本
2、（）以特定的行為術(shù)語作出表述，如“掌握”、“了解”和“應(yīng)用”。
（A）課程目標(biāo)（B）課程內(nèi)容（C）課程評價(jià)（D）課程范圍
3、在企業(yè)發(fā)展的（）應(yīng)集中力量建設(shè)企業(yè)文化。（A）衰退期（B）發(fā)展期（C）成熟期（D）創(chuàng)業(yè)初期
4、對于需要定期開發(fā)的培訓(xùn)項(xiàng)目，企業(yè)一般（）。
（A）聘請本專業(yè)的專家（B）聘請專職培訓(xùn)師（C）從內(nèi)部開發(fā)教師資源（D）從大中專院校聘請講師
5、（）承擔(dān)著企業(yè)日常經(jīng)營活動中的各種職能工作的具體計(jì)劃、組織領(lǐng)導(dǎo)和控制。
（A）高層管理人員（B）中層管理人員（C）基層管理人員（D）一線管理人員
6、（）不屬于培訓(xùn)中評估的作用。
（A）保證培訓(xùn)活動按照計(jì)劃進(jìn)行（B）培訓(xùn)執(zhí)行情況的反饋
（C）找出培訓(xùn)的不足，總結(jié)教訓(xùn)（D）保證培訓(xùn)效果測定的精確性
7、（）是第一級評估，它易于進(jìn)行，是最基本、最普遍的的評估方式。
（A）反應(yīng)評估（B）學(xué)習(xí)評估（C）行為評估（D）結(jié)果評估
8、（）不屬于評估企業(yè)在培訓(xùn)中所獲得成果的硬性指標(biāo)。
（A）成本節(jié)約（B）產(chǎn)量增加（C）廢品減少（D）態(tài)度轉(zhuǎn)變
9、某企業(yè)開展員工培訓(xùn)，從而降低事故發(fā)生率，降低成本，這種培訓(xùn)成果屬于（）。
（A）認(rèn)知成果（B）技能成果（C）情感成果（D）績效成果
10、企業(yè)制定員工培訓(xùn)規(guī)劃的基本前提是()。
(A)工作崗位說明(B)培訓(xùn)需求分析
(c)工作任務(wù)分析(D)設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容
1l、課程設(shè)計(jì)的核心內(nèi)容是()。
(A)課程內(nèi)容制作(B)譚程內(nèi)容安排(c)課程內(nèi)容選擇(D)課程內(nèi)容試驗(yàn)
12、企業(yè)在發(fā)展期應(yīng)提高()管理人員的管理能力．使之適應(yīng)企業(yè)的要求。(A)高層(B)中層(c)直線(D)基層
13、從企業(yè)內(nèi)部開發(fā)培訓(xùn)資源的優(yōu)點(diǎn)不包括()．
(A)教師水平較高(B)培訓(xùn)成本較低(c)教師與學(xué)員易于交流(D)培訓(xùn)易于控制
14、“解決和處理問題方法訓(xùn)練”又稱為()。
(A)決策競賽(B)輪流任職計(jì)劃(c)角色扮演(D)決策模擬訓(xùn)練
15，()是指評估者依據(jù)自己的主觀判斷．而不是用事實(shí)和數(shù)宇加以證明。
(A)正式評估(B)非正式評估(c)建設(shè)性評估(D)總結(jié)性評估
16、()是第二級評估．用于評估學(xué)員在知識、技能、態(tài)度等方面的收獲。
(A)反應(yīng)評估(B)學(xué)習(xí)評估(c)行為評估(D)效果評估
17、()是指受訓(xùn)者取得的成果能真正反映其績效差別的程度．
(A)信度(B)區(qū)分度(c)相關(guān)度(D)可行性
18、()可以用來測量受訓(xùn)者對培訓(xùn)項(xiàng)目的態(tài)度、動機(jī)以及行為等方面的特征．
(A)情感成果(B)認(rèn)知成果c)技能成果(D)績效成果
19、要求員工培訓(xùn)規(guī)劃的制定必須體現(xiàn)可靠性、針對性、相關(guān)性和高效性等基本特點(diǎn)是制定培訓(xùn)規(guī)劃的（）要求。
A．系統(tǒng)性 B．有效性 C．標(biāo)準(zhǔn)化 D．普遍性
20、以下不屬于教學(xué)計(jì)劃的設(shè)計(jì)原則的是（）。A．普遍性原則 B．針對性原則 C．適應(yīng)性原則D．最優(yōu)化原則
21、在課程設(shè)計(jì)文件中，以上不屬于大綱部分的內(nèi)容的是（）。A．教學(xué)資源 B．資料結(jié)構(gòu) C．交付要求D．課程評估
22、不同的培訓(xùn)內(nèi)容需要利用不同的培訓(xùn)方法，以下最適合態(tài)度培訓(xùn)的方法是（）。A．課堂講授 B．示范模擬 C．測量工具D．角色扮演
23、以下不屬于設(shè)計(jì)輪流任職計(jì)劃的依據(jù)的是（）。
A．通過作業(yè)輪換，管理人員將逐漸學(xué)會按照管理的原則來思考問題 B．能夠使受訓(xùn)者身歷其境，在模擬的實(shí)踐中加深對管理原理的領(lǐng)會
C．將允許有一定能力的管理人員確定他們愿意進(jìn)行管理的職務(wù)范圍 D．公司的高級職務(wù)可以由對不同部門的問題有廣泛了解的人來擔(dān)任
24、在培訓(xùn)過程中以改進(jìn)而不是以是否保留培訓(xùn)項(xiàng)目為目的的培訓(xùn)效果評估是（）A．建設(shè)性評估 B．總結(jié)性評估 C．正式評估D．非正式評估
25、在培訓(xùn)效果評估的層級體系中，反應(yīng)評估的評估內(nèi)容是（）。
A．受訓(xùn)者在工作過程中行為方式的變化和改進(jìn) B．受訓(xùn)者取得的生產(chǎn)經(jīng)營或技術(shù)管理方面的業(yè)績
C．受訓(xùn)者在技能、態(tài)度、行為方式等方面的收獲 D．受訓(xùn)者對培訓(xùn)項(xiàng)目的主觀感覺或滿意程度如何
26、對培訓(xùn)效果進(jìn)行評估，評估單位應(yīng)為（）。A．培訓(xùn)單位 B．培訓(xùn)教師 C．學(xué)員的單位主管D．學(xué)員的直接主管
27、對培訓(xùn)的情感成果進(jìn)行評估時(shí)，其測量方法不包括（）。
A．訪談 B．關(guān)注某小組 C．態(tài)度調(diào)查 D．現(xiàn)場觀察
28、以下關(guān)于培訓(xùn)費(fèi)用的說法錯誤的是()。
(A)是指企業(yè)在員工培訓(xùn)過程中所發(fā)生的一切費(fèi)用之和
(B)間接培訓(xùn)成本是指在培訓(xùn)組織實(shí)施過程之外企業(yè)所支付的費(fèi)用
(C)由培訓(xùn)之前的準(zhǔn)備工作和培訓(xùn)實(shí)施過程中各項(xiàng)活動的費(fèi)用構(gòu)成(D)直接培訓(xùn)成本是在培訓(xùn)組織實(shí)施過程中培訓(xùn)者與受訓(xùn)者的一切費(fèi)用總和
29、在制定培訓(xùn)規(guī)劃時(shí)，設(shè)計(jì)培訓(xùn)方法的途徑不包括()。
(A)專家咨詢(B)中介機(jī)構(gòu)(C)小組討論(D)經(jīng)驗(yàn)總結(jié)
30、培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃是有效實(shí)施培訓(xùn)課程的基礎(chǔ)，它不包括()。
(A)企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃(B)培訓(xùn)課程計(jì)劃(C)課程系列計(jì)劃(D)培訓(xùn)評估計(jì)劃
31、在培訓(xùn)的印刷材料中，()可以使包含許多復(fù)雜步驟的任務(wù)簡單化。
(A)工作任務(wù)表(B)崗位指南(C)培訓(xùn)者指南(D)學(xué)員手冊
32、在管理人員所應(yīng)具有的技能中，()是指從整體把握組織目標(biāo)、洞察組織與環(huán)境的相互關(guān)系的能力。
(A)專業(yè)技能(B)人文技能(C)理念技能(D)協(xié)調(diào)技能
33、培訓(xùn)效果的正式評估的優(yōu)點(diǎn)不包括()。
(A)在數(shù)據(jù)和事實(shí)的基礎(chǔ)上做出判斷(B)可將評估結(jié)論與最初計(jì)劃比較
(C)容易將評估結(jié)論用書面形式表現(xiàn)(D)不會給受訓(xùn)者帶來太大的壓力
34、在培訓(xùn)效果的層級體系中，結(jié)果評估的評估內(nèi)容是()。
(A)受訓(xùn)者在工作過程中行為方式的變化和改進(jìn)等
(B)受訓(xùn)都取得的生產(chǎn)經(jīng)營或技術(shù)管理方面的業(yè)績
(C)受訓(xùn)者在技能、態(tài)度、行為方式等方面的收獲
(D)受訓(xùn)者對培訓(xùn)項(xiàng)目的主觀感覺或滿意程度如何
35、下列不屬于培訓(xùn)技能成果的評估標(biāo)準(zhǔn)的是()。
(A)勞動效率(B)定額標(biāo)準(zhǔn)(C)質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)(D)操作規(guī)范
36、在評估培訓(xùn)效果時(shí)，()適用于調(diào)查面廣、封閉式問題和開放式問題并重的調(diào)查。
(A)訪談法(B)問卷調(diào)查法(C)觀察法(D)電話調(diào)查法、多項(xiàng)選擇題
1、在制定培訓(xùn)規(guī)劃時(shí)，必須保證培訓(xùn)規(guī)劃的（）。
（A）普遍性（B）有效性（C）標(biāo)準(zhǔn)化（D）多樣性（E）系統(tǒng)性
2、培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃包含的層次有（）。
（A）企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃（B）培訓(xùn)人員計(jì)劃（C）課程系列計(jì)劃（D）培訓(xùn)課程計(jì)劃（E）培訓(xùn)階段計(jì)劃
3、外部培訓(xùn)資源的開發(fā)途徑有（）。
（A）從大中專院校聘請教師（B）聘請專職培訓(xùn)師（C）在網(wǎng)絡(luò)上尋找并聯(lián)系教師
（D）聘請本專業(yè)專家學(xué)者（E）從顧問公司聘請培訓(xùn)顧問
4、管理技能的開發(fā)模式有（）。
（A）敏感性訓(xùn)練（B）角色扮演（C）決策模擬訓(xùn)練（D）決策競賽（E）輪職計(jì)劃
5、培訓(xùn)效果評估的內(nèi)容包括（）。
（A）培訓(xùn)目標(biāo)達(dá)成情況評估（B）培訓(xùn)計(jì)劃評估（C）培訓(xùn)效果效益綜合評估
（D）培訓(xùn)需求整體評估（E）培訓(xùn)工作者的績效評估
6、結(jié)果評估的缺點(diǎn)包括（）。
（A）需要較長的時(shí)間（B）相關(guān)經(jīng)驗(yàn)少，評估技術(shù)不完善（C）多因多果，只能做定性方面的分析
（D）多因多果，簡單的數(shù)字對比意義不大（E）必須取得管理層的合作，否則無法拿到相關(guān)數(shù)據(jù)
7、()屬于培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容．
(A)培訓(xùn)目的(B)培訓(xùn)規(guī)模(C)培訓(xùn)目標(biāo)(D)培訓(xùn)時(shí)間(E)培訓(xùn)對象
8、設(shè)計(jì)教學(xué)計(jì)劃應(yīng)遵循的原則包括()。
(A)普遍性原則(B)最優(yōu)化原則(C)刨新性原則(D)針對性原則(E)適應(yīng)性原則
9、國外常見的教學(xué)計(jì)劃設(shè)計(jì)程序模式包括()．
(A)肯普的教學(xué)設(shè)計(jì)程序(B)羅斯的教學(xué)設(shè)計(jì)程序(C)迪克和凱里的教學(xué)設(shè)計(jì)程序
(D)加涅和布里格斯的教學(xué)設(shè)計(jì)程序(E)加利福尼亞大學(xué)的教學(xué)設(shè)計(jì)程序
10、培訓(xùn)課程演練結(jié)柬后，人們經(jīng)常運(yùn)用頭腦風(fēng)暴法和問卷調(diào)查法收集()的意見。
(A)客戶(B)學(xué)員(C)上司(D)同事(E)專家
11、開發(fā)培訓(xùn)教材的方法有()．
(A)向政府購買(B)資料包的使用(C)開發(fā)可利用的信息資豫(D)設(shè)計(jì)視聽資料
(E)利用可開發(fā)的學(xué)習(xí)資源組成話的教材
12、在設(shè)計(jì)培訓(xùn)評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)當(dāng)注重培訓(xùn)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的()．
(A)相關(guān)性(B)可靠性(c)區(qū)分度(D)可行性(E)動態(tài)性
13、以下不屬于員工培訓(xùn)的直接培訓(xùn)成本的是（）。
A．教室設(shè)備的租賃費(fèi)用 B．培訓(xùn)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)費(fèi)用C．培訓(xùn)教師的費(fèi)用D．學(xué)員的往來交通
E．培訓(xùn)對象受訓(xùn)期間的工資福利
14、設(shè)計(jì)課程時(shí)，選擇課程內(nèi)容的原則包括（）。
A．適應(yīng)多樣化的學(xué)員背景B．使學(xué)員掌握生產(chǎn)技術(shù)和技能
C．滿足學(xué)員在時(shí)間方面的需求 D．選擇相同難度的課程內(nèi)容進(jìn)行組合E．缺少什么培訓(xùn)什么，需要什么培訓(xùn)什么
15、在培訓(xùn)所使用的各種媒體中，崗位指南的優(yōu)點(diǎn)包括（）。
A．查閱快捷 B．使用簡易C．重點(diǎn)突出D．記憶方便E．翔實(shí)全面
16、企業(yè)管理人員的一般培訓(xùn)要求的內(nèi)容包括（）。
A．技能開發(fā) B．觀念轉(zhuǎn)變 C．知識更新D．知識補(bǔ)充E．思維技巧
17、培訓(xùn)效果評估的各種形式中，以下關(guān)于總結(jié)性評估的終局測試說法正確的是（）。
A．終局測試具有較強(qiáng)的說服力 B．能作為培訓(xùn)項(xiàng)目改進(jìn)的依據(jù)
C．能用于決定培訓(xùn)項(xiàng)目的取舍D．有助于培訓(xùn)對象學(xué)習(xí)的改進(jìn)
E．能用于決定是否給受訓(xùn)者某種資格
18、對員工培訓(xùn)的績效成果進(jìn)行評估時(shí)，評估方法包括（）。
A．態(tài)度調(diào)查 B．現(xiàn)場觀察C．原始記錄D．定額標(biāo)準(zhǔn)E．統(tǒng)計(jì)日報(bào)
19、教學(xué)計(jì)劃的基本內(nèi)容包括()。
(A)教學(xué)形式(B)教學(xué)目標(biāo)(C)課程設(shè)置(D)教學(xué)環(huán)節(jié)(E)教學(xué)時(shí)間安排
20、在企業(yè)外部聘請培訓(xùn)師的優(yōu)點(diǎn)包括()。
(A)選擇范圍較大(B)帶來全新理念(C)提高培訓(xùn)檔次(D)易于控制培訓(xùn)
(E)易于營造氣氛
21、管理人員的培訓(xùn)方法中，短期學(xué)習(xí)的優(yōu)點(diǎn)包括()。
(A)訓(xùn)練周密(B)增強(qiáng)了主動性(C)針對性好 D)學(xué)員能全力以赴學(xué)習(xí)E)較有深度
22、以下不屬于培訓(xùn)前效果評估的作用的是()。
(A)保證培訓(xùn)效果測定的科學(xué)性(B)保證培訓(xùn)需求確認(rèn)的科學(xué)性
(C)保證培訓(xùn)活動按照計(jì)劃進(jìn)行(D)確保計(jì)劃與實(shí)際需求合理銜接
(E)找出不足，發(fā)現(xiàn)新培訓(xùn)需要
23、對培訓(xùn)效果進(jìn)行學(xué)習(xí)評估的時(shí)間應(yīng)為()。
(A)半年或一年以后(B)課程結(jié)束時(shí)(C)三個月或半年以后
(D)課程進(jìn)行時(shí)(E)公司進(jìn)行績效評估時(shí)
24、員工培訓(xùn)情感成果評估的測量方法包括()。
(A)態(tài)度調(diào)查(B)筆試(C)現(xiàn)場觀察(D)訪談(E)關(guān)注某小組
第二部分技能部分
一、簡答題（本題共2題，每小題10分，共20分）
1、請簡要說明企業(yè)制定員工培訓(xùn)規(guī)劃的基本步驟。（10分）
2、簡述培訓(xùn)評估報(bào)告的撰寫步驟．(10分)
二、綜合題（本題共2題，共30分）
1、YJ集團(tuán)是一家以房地產(chǎn)為主產(chǎn)業(yè)鏈，跨地區(qū)、跨行業(yè)、跨國經(jīng)營的產(chǎn)業(yè)集團(tuán)，公司創(chuàng)建于1993年5月，歷經(jīng)十幾年的拼搏，現(xiàn)已形成房地
產(chǎn)開發(fā)、建筑施工、教育后勤、物業(yè)管理等于一體的鎖鏈化、整體化、系統(tǒng)化全新規(guī)模產(chǎn)業(yè)，位居全國大型企業(yè)集團(tuán)千強(qiáng)之列。集團(tuán)現(xiàn)有資
產(chǎn)50億元，員工2萬余人，在北京、上海、武漢及浙江等全國8個省、市已打造出一批堪稱房產(chǎn)典范、建筑精品的標(biāo)志性建筑。
該集團(tuán)公司非常重視人團(tuán)的選拔與培養(yǎng)，集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)決定在公司內(nèi)部建立一支培訓(xùn)隊(duì)伍。人力資源部在公司內(nèi)部發(fā)布公告，馬上就有40多名符合報(bào)名條件的人員報(bào)了名，如何從這40名應(yīng)聘者中選項(xiàng)出符合條件的培訓(xùn)師？面試是不可或缺的，除了面試，是否還可以考慮其它的選拔方法呢？如筆試無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等。這些問題一直在困擾著大家，特別是人力資源部主管招聘工作的張副經(jīng)理。
請根據(jù)本案例，回答以下問題：
（1）企業(yè)選配培訓(xùn)師的基本標(biāo)準(zhǔn)是什么？（10分）
2、這次是一次為SH物流公司舉行的一次培訓(xùn)課。課堂上，培訓(xùn)師時(shí)而在長篇大論的講述，時(shí)而在白板上書寫著，但是講臺下面卻很混亂。中間下課休息時(shí)，學(xué)員聚集在一起議論，倉儲主管小李說：“你們覺得這位名師如何?我可是耐著性子聽了這兩天半的課了，本以為他可能會講些實(shí)用的內(nèi)容，可是這三天的培訓(xùn)課快完了，我也沒聽到與我工作相關(guān)的內(nèi)容!”而貨運(yùn)主管小齊大聲說道：“主管在培訓(xùn)前可是發(fā)話啦，受訓(xùn)完回崗可是有任務(wù)的!我是做運(yùn)輸?shù)?，我想知道如何解決運(yùn)輸中突發(fā)事故，比如遇到發(fā)錯貨了、途中遭劫或貨物被人做手腳了等問題時(shí)應(yīng)該如何處理，結(jié)果聽了半天，還沒有摸到門道!”“這可不行啊，我們可是花了大價(jià)錢請他來上課的!平常，工作這么忙，能坐到這里聽課多不容易啊!要不是看他斯斯文文的樣子，我早就提議大家將他趕下臺了!”檢驗(yàn)員小楊也急切地插話。倉儲主管小李又接著說：“我們抱怨也沒用啊，還是快想想辦法吧。要不我們將這些情況向HR經(jīng)理反映一下?！必涍\(yùn)主管小齊說：“對!對!我們花錢并不是坐在這里聽聽課就行了，他雖然講的都沒錯，但對我們沒有用啊!這些想法一定要講出來，一定要講出來!”
在企業(yè)人力資源管理活動過程中，這種令人失望的事并不少見，只是程度不同而已。
請結(jié)合本案例，回答以下問題：
(1)請分析說明是什么原因?qū)е律鲜鼋虒W(xué)質(zhì)量問題的發(fā)生?(8分)
(2)為了提高培訓(xùn)師的教學(xué)質(zhì)量和效果，應(yīng)當(dāng)注重抓好哪些工作?(12分)
第三篇：人力資源管理師二級考點(diǎn)--培訓(xùn)與開發(fā)
第三章
培訓(xùn)與開發(fā)
第一節(jié) 企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃與課程設(shè)計(jì)：
第一單元 員工培訓(xùn)規(guī)劃的制定：
一、員工培訓(xùn)規(guī)劃的概念：
它是在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上，從企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的全局出發(fā)，根據(jù)企業(yè)各種培訓(xùn)資源的配置情況，對計(jì)劃期內(nèi)的培訓(xùn)目標(biāo)、對象和內(nèi)容、培訓(xùn)的規(guī)模和時(shí)間、培訓(xùn)評估的標(biāo)準(zhǔn)、負(fù)責(zé)培訓(xùn)的機(jī)構(gòu)和人員、培訓(xùn)師的指派、培訓(xùn)費(fèi)用的預(yù)算等一系列工作所做出的統(tǒng)一安排。
員工培訓(xùn)規(guī)劃具有承上啟下的作用，（關(guān)系到培訓(xùn)需求分析成果的落實(shí)和整個培訓(xùn)過程的順利實(shí)施和運(yùn)行）。員工培訓(xùn)規(guī)劃的準(zhǔn)確性、實(shí)用性和可行性，即精密詳細(xì)、科學(xué)合理的程度，決定了企業(yè)人力資源培訓(xùn)與技能開發(fā)的成敗。
二、制定培訓(xùn)規(guī)劃的要求：
培訓(xùn)規(guī)劃作為實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源開發(fā)的目標(biāo)，滿足員工培訓(xùn)需求的活動實(shí)施方案，其制定過程必須達(dá)到以下幾點(diǎn)要求：
1．系統(tǒng)性；就是要求培訓(xùn)規(guī)劃從目標(biāo)設(shè)立到實(shí)施的程序和步驟，從培訓(xùn)對象的確定到培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式方法的選擇、培訓(xùn)師的指派，乃至評估標(biāo)準(zhǔn)的制定都應(yīng)當(dāng)保持統(tǒng)一性和一致性。
2．標(biāo)準(zhǔn)化；就是要求整個培訓(xùn)規(guī)劃 的設(shè)計(jì)過程，確立并執(zhí)行正式的培訓(xùn)規(guī)則和規(guī)范，這些規(guī)則和規(guī)范體現(xiàn)了員工培訓(xùn)活動過程的客觀規(guī)律性，它對培訓(xùn)的每一細(xì)節(jié)做出明確統(tǒng)一思想的規(guī)定。
3．有效性；要求員工培訓(xùn)規(guī)劃的制定必須體現(xiàn)出：1）可靠性
2）針對性
3）相關(guān)性
4）高效性。4．普遍性。就是要求培訓(xùn)規(guī)劃制定必須適應(yīng)不同的工作任務(wù)、不同的培訓(xùn)對象和不同的培訓(xùn)需要。
三、培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容： 1．培訓(xùn)的目的； 2．培訓(xùn)的目標(biāo)； 3．培訓(xùn)對象和內(nèi)容； 4．培訓(xùn)的范圍； 5．培訓(xùn)的規(guī)模； 6．培訓(xùn)的時(shí)間； 7．培訓(xùn)的地點(diǎn)； 8．培訓(xùn)的費(fèi)用；
1）直接培訓(xùn)成本：培訓(xùn)者與受訓(xùn)者的一切費(fèi)用總和，如：教師費(fèi)、學(xué)員交通住宿費(fèi)、設(shè)備、教材等。2）間接培訓(xùn)成本：企業(yè)所支付的其他一切費(fèi)用總和，如培訓(xùn)設(shè)計(jì)費(fèi)、管理費(fèi)、工資福利、培訓(xùn)評估費(fèi)等。9．培訓(xùn)的方法； 10．培訓(xùn)的教師； 11．計(jì)劃的實(shí)施。
[能力要求]：
一、制定培訓(xùn)規(guī)劃基本步驟：（方法詳見P147，5月考過）
1． 培訓(xùn)需求分析：明確員工現(xiàn)有技能水平和理想狀態(tài)之間的差距。2． 工作崗位說明：收集有關(guān)新崗位和現(xiàn)在崗位要求的數(shù)據(jù)。
3． 工作任務(wù)分析：明確崗位對于培訓(xùn)的要求，預(yù)測培訓(xùn)的潛在困難。4． 培訓(xùn)內(nèi)容排序：排定各項(xiàng)學(xué)習(xí)內(nèi)容或議題的先后次序。5． 描述培訓(xùn)目標(biāo)：編制目標(biāo)手冊。
6． 設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容：根據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)確立培訓(xùn)具體項(xiàng)目和內(nèi)容。7． 設(shè)計(jì)培訓(xùn)方法：根據(jù)培訓(xùn)項(xiàng)目的內(nèi)容選擇培訓(xùn)方式方法。8． 設(shè)計(jì)評估標(biāo)準(zhǔn)：選擇測評的工具，明確評估的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。9． 試驗(yàn)驗(yàn)證：對培訓(xùn)規(guī)劃的評析，發(fā)現(xiàn)其優(yōu)缺點(diǎn)，并進(jìn)行改進(jìn)。
二、制定培訓(xùn)規(guī)劃應(yīng)注意的問題。
1、制定培訓(xùn)的總體目標(biāo)；主要依據(jù)： 1）企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標(biāo)； 2）企業(yè)人力資源的總體規(guī)劃； 3）企業(yè)培訓(xùn)需求分析。
2、確定具體項(xiàng)目的子目標(biāo)；包括實(shí)施過程、時(shí)間跨度、階段、步驟、方法、措施、要求和評估方法等。
3、分配培訓(xùn)資源；按輕重緩急分配培訓(xùn)資源。以確保各項(xiàng)目標(biāo)都有相應(yīng)的人力、物力和財(cái)力的支持。
4、進(jìn)行綜合平衡。
1）在培訓(xùn)投資與人力資源規(guī)劃之間進(jìn)行平衡。2）在企業(yè)正常駐生產(chǎn)與培訓(xùn)項(xiàng)目之間進(jìn)行平衡。3）在員工培訓(xùn)需求與師資來源之間進(jìn)行平衡。4）在員工培訓(xùn)與個人職業(yè)生涯規(guī)劃之間進(jìn)行平衡。5）在培訓(xùn)項(xiàng)目與培訓(xùn)完成期限之間進(jìn)行平衡。
第二單元
教學(xué)計(jì)劃的制定（新）
一、教學(xué)計(jì)劃的內(nèi)容：
1、教學(xué)目標(biāo)；
2、課程設(shè)置；
3、教學(xué)形式；
4、教學(xué)環(huán)節(jié)；
5、教學(xué)時(shí)間安排。包括以下因素：
1）整個教學(xué)活動所采用的時(shí)間； 2）為完成某門課程所需要的時(shí)間； 3）周學(xué)時(shí)設(shè)計(jì)； 4）總學(xué)時(shí)設(shè)計(jì)；
5）教學(xué)形式、教學(xué)環(huán)節(jié)中涉及的各類課程的講授、復(fù)習(xí)、實(shí)驗(yàn)、參觀、討論、自習(xí)、測驗(yàn)、考查等各環(huán)節(jié)的時(shí)間比例。
二、教育計(jì)劃的設(shè)計(jì)原則：
1．適應(yīng)性原則；要求企業(yè)培訓(xùn)的教學(xué)計(jì)劃應(yīng)與各類受訓(xùn)學(xué)員的工作、知識、技能的現(xiàn)狀及發(fā)展要求相適應(yīng)，與我國的經(jīng)濟(jì)、科持和社會進(jìn)步的發(fā)展需要相適應(yīng)。
2．針對性原則；針對不同崗位的工作性質(zhì)和特點(diǎn)、不同的培訓(xùn)對象、不同的培訓(xùn)層次，合理安排教學(xué)進(jìn)度環(huán)節(jié)，正確選擇培訓(xùn)的方式方法。
3．最優(yōu)化原則；抓住最主要和最本質(zhì)的東西，優(yōu)化程度=培訓(xùn)效果/時(shí)間
4．創(chuàng)新性原則。教學(xué)要充分發(fā)揮企業(yè)培訓(xùn)的職能作用，其教學(xué)內(nèi)容要充分反映科學(xué)技術(shù)的發(fā)展趨勢、新的科學(xué)理念、知識、技術(shù)的需求，[能力要求]
一、國外常見的幾種教學(xué)計(jì)劃設(shè)計(jì)程序：
1、肯普的教學(xué)設(shè)計(jì)程序：（早期培訓(xùn)教學(xué)設(shè)計(jì)模型中最為簡潔明確的一種模式）
強(qiáng)調(diào)：1）學(xué)什么達(dá)到怎樣的熟練程度、2）教學(xué)程序、教材和人員如何組合，才能最佳地實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)、3）使用什么手段來評價(jià)學(xué)習(xí)結(jié)果。
優(yōu)勢：將學(xué)員的特點(diǎn)、學(xué)習(xí)內(nèi)容和開展教學(xué)設(shè)計(jì)所涉及的輔助服務(wù)加以綜合考慮統(tǒng)籌安排。
2、加涅和布里格斯的教學(xué)設(shè)計(jì)程序：把教學(xué)設(shè)計(jì)程序分為系統(tǒng)級、課程級和課堂級共14個步驟。
3、迪克和凱里的教學(xué)設(shè)計(jì)程序：偏重于行為模式的教學(xué)設(shè)計(jì)程序，該程序更加注重對學(xué)習(xí)內(nèi)容的分析和鑒別，強(qiáng)調(diào)從學(xué)員的角度收集數(shù)據(jù)以修改教學(xué)。
4、我國常用的教學(xué)設(shè)計(jì)程序：適用于于一門課程和一個教學(xué)單元的設(shè)計(jì)，又適用于一節(jié)課的教學(xué)設(shè)計(jì)。
5、第三單元
培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)
一、培訓(xùn)課程的要素：
（一）課程目標(biāo)；
（二）課程內(nèi)容；
（三）課程教材；
（四）教學(xué)模式；
（五）教學(xué)策略；
（六）課程評價(jià)；
（七）教學(xué)組織；
（八）課程時(shí)間；
（九）課程空間；
（十）培訓(xùn)教師；
（十一）學(xué)員。
二、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的基本原則
6、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)要符合企業(yè)和學(xué)員的需求。
7、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)要符合成人學(xué)員的認(rèn)知規(guī)律。
8、培訓(xùn)課程的設(shè)置應(yīng)體現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)功能的基本目標(biāo)，進(jìn)行人力資源開發(fā)。
三、課程設(shè)計(jì)文件格式：（P154）
1、封面
2、導(dǎo)言
3、內(nèi)容大綱
4、開發(fā)要求
5、交付要求
6、產(chǎn)出要求
[能力要求]：
一、培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃：
（一）企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃；
（二）課程系列計(jì)劃；
（三）培訓(xùn)課程計(jì)劃；
二、培訓(xùn)課程分析：
（一）課程目標(biāo)分析；
1、學(xué)員分析；（學(xué)員分析報(bào)表P156）；
2、任務(wù)分析；（任務(wù)分析報(bào)表P157）；
3、課程目標(biāo)分析：（明細(xì)P157）三個要素：操作目標(biāo)、條件、標(biāo)準(zhǔn)
（二）培訓(xùn)環(huán)境分析；
1、實(shí)際環(huán)境分析；
2、限制條件分析；
3、引進(jìn)與事合；
4、器材與媒體可用性；
5、先決條件；
6、報(bào)名條件；
7、課程報(bào)名與結(jié)業(yè)程序；
8、評估與證明。
三、信息和資料的收集：
（一）咨詢客戶、學(xué)員和有關(guān)專家；
（二）借鑒其他培訓(xùn)課程；
四、課程模塊設(shè)計(jì)；
五、課程內(nèi)容的確定；
（一）課程內(nèi)容的選擇；
1、使學(xué)員掌握生產(chǎn)技術(shù)和技能。
2、適應(yīng)多樣化的學(xué)員背景，選擇不同難度的課程內(nèi)容進(jìn)行課程水平的多樣組合。
3、滿足學(xué)員在時(shí)間方面的需求，開發(fā)不同進(jìn)間跨度的課程組合。
4、根據(jù)培訓(xùn)在技能方面的要求，確定課程內(nèi)容、難度、時(shí)間三要素的組合方式。
（二）課程內(nèi)容的制作；
1、購買現(xiàn)成教材。
2、改編教材。
3、自編教材。
（三）課程內(nèi)容的安排。
六、課程演練與試驗(yàn)；收集學(xué)員、同事、專家的意見方式如下：
1、應(yīng)腦風(fēng)暴法，讓參與者自由討論，主持者記錄下各種建議，提煉出修改意見。
2、問卷調(diào)查法。
七、信息反饋與課程修訂；總結(jié)預(yù)演結(jié)果，準(zhǔn)備試占的工作包括以下：
1、檢查課程目標(biāo)并修改課程內(nèi)容；
2、修改活動。
3、核查資料。
4、調(diào)整培訓(xùn)風(fēng)格。
八、課程設(shè)計(jì)的應(yīng)用實(shí)例。
1、第一部份 課程教學(xué)說明；
1）課程任務(wù)；
2）教學(xué)對象；（P163教學(xué)對象和教學(xué)要求）3）教學(xué)方法與教學(xué)形式；
2、第二部分 媒體分配和教學(xué)過程設(shè)計(jì)；
3、第二部分 教學(xué)內(nèi)容和教學(xué)要求；
[注意事項(xiàng)]
一、課程內(nèi)容選擇的基本要求。
1、相關(guān)性；
2、有效性；
3、價(jià)值性；
二、課程內(nèi)容制作的注意事項(xiàng)：
1、培訓(xùn)教材是培訓(xùn)時(shí)的輔助材料，因此，教材的內(nèi)容不能多而雜，否則會分散學(xué)員的注意力。
2、凡是培訓(xùn)師講授、表達(dá)的內(nèi)容，教材不必重復(fù)。
3、教材以提示重點(diǎn)、要點(diǎn)、強(qiáng)化參訓(xùn)者認(rèn)知為重要功能。
4、應(yīng)將課外閱讀資料與課堂教材分開。
5、教材應(yīng)簡潔直觀，按照統(tǒng)一的格式和版式制作。
6、制作時(shí)用“教材制作清單”進(jìn)行控制和核對。
三、不同企業(yè)發(fā)展階段采取不同的培訓(xùn)內(nèi)容。
1、創(chuàng)業(yè)初期：集中力量提高創(chuàng)業(yè)者的營銷公關(guān)能力、客戶溝通能力。
2、發(fā)展期：提升管理能力。
3、成熟期：提升員工對企業(yè)目標(biāo)的認(rèn)同、對企業(yè)的歸屬感。
第四單元 企業(yè)培訓(xùn)資源的開發(fā)
一、培訓(xùn)中的印刷材料；
1、工作任務(wù)表。作用如下：
1）強(qiáng)調(diào)課程的重點(diǎn)。
2）提高學(xué)習(xí)的效果； 3）關(guān)注信息的反饋。
2、崗位指南。作用如下：
1）迫使有關(guān)專家對理想的操作做出界定，進(jìn)一步明確培訓(xùn)的目標(biāo)。2）有助于記憶在培訓(xùn)中學(xué)到的操作規(guī)程，也便于在以后的工作中隨時(shí)查閱。3）有時(shí)可以代替培訓(xùn)或減少培訓(xùn)時(shí)間，節(jié)約成本。
3、學(xué)員手冊；
4、培訓(xùn)者指南；
5、測驗(yàn)試卷；
二、培訓(xùn)教師的來源；
（一）外部聘請培訓(xùn)師。
1、外部聘請師資的優(yōu)點(diǎn)：
1）選擇范圍大，可獲取到高質(zhì)量的培訓(xùn)教師資源。2）可帶來許多全新的理念。3）對學(xué)員有較大的吸引力。
4）可提高培訓(xùn)檔次，引起企業(yè)各方面的重視。5）容易營造氣氛，獲得良好的培訓(xùn)效果。
2、外部聘請師資歷的缺點(diǎn)：
1）企業(yè)與其之間缺乏了解，加大了培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)。
2）外部教師對企業(yè)界及學(xué)員缺乏了解，可能使培訓(xùn)適用于性降低。3）學(xué)校教師可能會由于缺乏實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，導(dǎo)致培訓(xùn)只是“紙上談兵”。
3、外部培訓(xùn)班資歷源的開發(fā)途徑：
1）從大中專院校聘請教師； 2）聘請專職的培訓(xùn)師； 3）從顧問公司聘請； 4）聘請本專業(yè)專家、學(xué)者； 5）在網(wǎng)絡(luò)上尋找并聯(lián)系培訓(xùn)教師。
（二）開發(fā)企業(yè)內(nèi)部矛盾的培訓(xùn)師。
1、內(nèi)部開發(fā)途徑的優(yōu)點(diǎn)：
1）對各方面比較了解，使培訓(xùn)更具有針對性，有利于提高培訓(xùn)的效果。2）與學(xué)員相互熟識，能保證培訓(xùn)班中交流的順暢。3）培訓(xùn)相對易于控制。4）內(nèi)部開發(fā)教師資源成本低。
2、內(nèi)部開發(fā)途徑的缺點(diǎn)：
1）內(nèi)部人員不易于在學(xué)員中樹立威望，可能影響學(xué)員在培訓(xùn)班中的參與態(tài)度。2）內(nèi)部選擇范圍較小，不易開發(fā)出高質(zhì)量的教師隊(duì)伍。
3）內(nèi)部教師看待問題受環(huán)境決定，不易開發(fā)出高質(zhì)量的教師隊(duì)伍。4）內(nèi)部教師看待問題受環(huán)境決定，不易上升到新的高度。
[能力要求]
一、設(shè)計(jì)合適的培訓(xùn)手段；培訓(xùn)手段的可行性，要考慮以下幾個方面：
1、課程內(nèi)容和培訓(xùn)班方法：
2、學(xué)員的差異性；
3、學(xué)員的興趣與動力；
4、評估手段的可行性。
二、開發(fā)培訓(xùn)班教材的方法：
1、培訓(xùn)課程教材應(yīng)切合學(xué)員的實(shí)際需要，而且必須是足夠的能反映該領(lǐng)域內(nèi)最新信息的材料。
2、資料包的使用。
3、利用一切可開發(fā)的學(xué)習(xí)資源組成活的教材。
4、盡可能地開發(fā)一切所能利用的信息資源，利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的先進(jìn)成果，把單一的文字?jǐn)U充到聲、像、網(wǎng)絡(luò)，以及其他各種可利用的媒體。
5、設(shè)計(jì)視聽材料。
三、培訓(xùn)教師的選配；
1、具備經(jīng)濟(jì)管理類和培訓(xùn)班內(nèi)容方面的專業(yè)理論識。
2、對培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的問題應(yīng)有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)。
3、具體培訓(xùn)授課經(jīng)驗(yàn)和技巧。
4、能夠熟練運(yùn)用培訓(xùn)班中所需要的培訓(xùn)班教材與工具。
5、具有良好的交流與溝通能力。
6、具有引導(dǎo)學(xué)員自我學(xué)習(xí)的能力。
7、善于在課堂上發(fā)現(xiàn)問題并解決問題。
8、積累與培訓(xùn)內(nèi)容相關(guān)的案例與資料。
9、掌握培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的一些前沿問題。
10、第五單元 企業(yè)管理人員的培訓(xùn)設(shè)計(jì)
一、管理人員的層次等級：
1、高層管理人員；應(yīng)具有廣闊的視野，系統(tǒng)地把握當(dāng)今全球的社會、政治、經(jīng)濟(jì)形勢；具有洞查力，能洞查企業(yè)內(nèi)外的影響因素；要有全局的戰(zhàn)略眼光，能對企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和方針進(jìn)行創(chuàng)造性的規(guī)劃、決策和控制。
2、中層管理人員；指企業(yè)各組織能部門管理人員，承擔(dān)企業(yè)日常經(jīng)營活動中的各種職能工作的具體計(jì)劃、組只領(lǐng)導(dǎo)和控制工作，是企業(yè)的中堅(jiān)力量。
3、基層管理人員：指在企業(yè)生產(chǎn)、銷售等經(jīng)營活動一線招待管理職能的直接管理人員，其管理水平直接影響到企業(yè)員工的積極性的對企業(yè)的忠誠度。
二、管理人員的技能組合：
專業(yè)技能：是指對生產(chǎn)產(chǎn)品或提供服務(wù)的特定知識、程序和工具的理解和掌握； 人文技能：是指在組織中建立融洽人際關(guān)系并作為群體一員的有效工作能力； 理念技能：是指從整體中把握組織目標(biāo)、洞察組織與環(huán)境的相互關(guān)系的能力；
1、對高層管理人員：理念技能最重要，占到其能力的42.7%；
2、對中層管理人員：人文技能最重要，占到其能力的42.4%；
3、對基層管理人員：專業(yè)技能最重要，占到其能力的50.3%；
[能力要求]
一、企業(yè)管理人員的一般培訓(xùn)：
1、知識補(bǔ)充與更新。
2、技能開發(fā)。
3、觀念轉(zhuǎn)變。
4、思維技巧。
二、企業(yè)高層管理人員的培訓(xùn)：
（一）高層管理人員的培訓(xùn)方式：高級研習(xí)班、研討會、自學(xué)等；到相關(guān)院校參加MBA、EMBA等到教育；出國考察等。防止走過場。
（二）接班人的教育培訓(xùn)：
1、在企業(yè)內(nèi)部矛盾進(jìn)行教育培訓(xùn)；
2、參加公司外部的各種研討班；
3、到國內(nèi)外高等到學(xué)校的工商管理學(xué)院進(jìn)修； 搬有培訓(xùn)熱情和教學(xué)愿望。
4、到子公司實(shí)習(xí)，獲得作為領(lǐng)導(dǎo)者的決策體驗(yàn)；
5、將上述若干種培訓(xùn)方式綜合起來的“三明治”式培養(yǎng)課程。
三、企業(yè)中層管理人員的培訓(xùn)：
（一）中層管理人員培訓(xùn)的目標(biāo)：提高其勝任未來工作所必須的經(jīng)驗(yàn)、知識和技能；使其適應(yīng)不斷變化的環(huán)境；使其能夠宣傳和深化企業(yè)的宗旨、使命、信念、價(jià)值觀和管理文化；培訓(xùn)個別骨干分子成為企業(yè)未來高層管理人員的接班人。
（二）中層管理人員培訓(xùn)班的內(nèi)容：開發(fā)任職能力，提高業(yè)務(wù)決策能力、計(jì)劃能力，理解現(xiàn)代管理體系和經(jīng)營活動中人的行為，提高他們對人的判斷和評價(jià)能力以及與人溝通交流的能力。
四、企業(yè)基本管理人員的培訓(xùn)：（圖P174）
五、管理技能開發(fā)的基本模式：
（一）在職開發(fā)。（工用中進(jìn)行）
（二）替補(bǔ)訓(xùn)練。（在完成自己本職基礎(chǔ)上熟悉其直屬上級的職責(zé)）
1、優(yōu)點(diǎn)：訓(xùn)練周密，極大地增強(qiáng)開發(fā)者的積極性和主動性。
2、缺點(diǎn)：難以平衡上級與下屬，以及下屬之間人際關(guān)系。
（三）短期學(xué)習(xí)。（短期學(xué)習(xí)班）
1、優(yōu)點(diǎn)：可以全力以赴地學(xué)習(xí)；有針對性、有深度、效果較好。
2、缺點(diǎn)：管理人員脫崗一段時(shí)間，對工作帶來一定影響。
（四）輪流任職計(jì)劃。
1、通過作業(yè)輪換，管理人員將逐級學(xué)會按照管理的原則而不是按某一職務(wù)方面的技術(shù)要求來思考問題；
2、輪換將允許有一定能力的管理人員確定他們愿意進(jìn)行管理的職務(wù)范圍，也便于上級確認(rèn)其適合工作的崗位。
3、公司的高級職務(wù)可以由對不同部門的問題有廣泛了解的更有資格的人擔(dān)任。
（五）決策模擬訓(xùn)練。（“解決和處理問題方法訓(xùn)練”）
指通過模擬各種決策情況，訓(xùn)練學(xué)員如何選擇各種策略，提高決策的有效性。
（六）決策競賽。步驟如下：
1、參賽者分組。
2、假定一種公司里普遍存在的，典型的，需要做出決策的問題。
3、在指定時(shí)間內(nèi)，針對各方面采取的措施做出決策。
4、收集決策數(shù)據(jù)，并記錄。
5、測算各決策對公司的影響后果，并反饋給比賽者，讓他們重新決策。
6、重復(fù)4、5步，直到結(jié)束。
7、召開評比會，對每個參賽組的決策進(jìn)行討論和評價(jià)。
（七）角色扮演。
1、把一組主管人員集合在一起。
2、選取某種情境。
3、從參與者中選取人員進(jìn)行扮演角色。其他成員在一旁觀察。
4、組織全體討論。
（八）敏感性訓(xùn)練。是直接訓(xùn)練管理人員對其他人的敏感性培訓(xùn)，強(qiáng)調(diào)的不是訓(xùn)練的內(nèi)容，而是訓(xùn)練的過程。不是思想上的訓(xùn)練，而是感情上的訓(xùn)練。
針對：如何體察下情，對各種人的情感注意到什么程度，公司的某一目標(biāo)或計(jì)劃如何影響各種人的態(tài)度和追求，爭論、命令、討論、協(xié)商等如何進(jìn)行。
（九）跨文化管理訓(xùn)練。了解各國的文化，學(xué)會尊重各自的文化，并轉(zhuǎn)化為競爭優(yōu)勢。分以下三階斷：
1、使受訓(xùn)管理人員掌握各種文化背景知識。
2、改變受訓(xùn)者的態(tài)度，消除受訓(xùn)者的偏見。
3、使受訓(xùn)者掌握與不同文化背景的人打交道。
第二節(jié)
企業(yè)員工培訓(xùn)班效果的評估；
第一單元 培訓(xùn)評估系統(tǒng)的設(shè)計(jì)；
一、培訓(xùn)效果與培訓(xùn)評估的含義。
員工培訓(xùn)效果評估是企業(yè)培訓(xùn)工作最后的也是極為重要的一個階段。它是通過建立培訓(xùn)效果評估指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系，對員工培訓(xùn)是否達(dá)到了預(yù)期的目標(biāo)，培訓(xùn)計(jì)劃是否有效的實(shí)施等到進(jìn)行全面 的檢查、分析和評價(jià)，然后將評估結(jié)果反饋給主管部門，作為以后制定修訂員工培訓(xùn)計(jì)劃，以及進(jìn)行培訓(xùn)需求分析的依據(jù)。
二、培訓(xùn)效果評估的作用和內(nèi)容。全程評估可以分為三個階段，即培訓(xùn)前的評估、培訓(xùn)中的評估和培訓(xùn)后的評估。
（一）評估的作用和評估內(nèi)容。
1、作用：
1）保證培訓(xùn)需求確認(rèn)的科學(xué)性。2）確保培訓(xùn)計(jì)劃與實(shí)際需求的合理銜接。3）幫助實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源的合理配置。4）保證培訓(xùn)效果測定的科學(xué)性。
2、評估內(nèi)容：
1）培訓(xùn)需求整體評估。
2）培訓(xùn)對象知識、技能和工作態(tài)度評估。3）培訓(xùn)對象工作成效及行為評估。4）培訓(xùn)計(jì)劃評估。
（二）培訓(xùn)中評估的作用和評估內(nèi)容。
1、作用：
1）保證培訓(xùn)活動按計(jì)劃進(jìn)行。
2）培訓(xùn)執(zhí)行情況的反饋和培訓(xùn)計(jì)劃的調(diào)節(jié)器整。
3）可以找出培訓(xùn)的不足，歸納出教訓(xùn)，以便改進(jìn)今后的培訓(xùn)，同時(shí)能發(fā)現(xiàn)新的培訓(xùn)需地，從而為下一輪的培訓(xùn)提供重要依據(jù)。
4）過程監(jiān)測和評估有助于和科學(xué)解釋培訓(xùn)的實(shí)際效果。
2、評估內(nèi)容：
1）培訓(xùn)活動參與狀況監(jiān)測。2）培訓(xùn)內(nèi)容監(jiān)測。
3）培訓(xùn)進(jìn)度與中間效果監(jiān)測評估。4）培訓(xùn)培訓(xùn)環(huán)境監(jiān)測評估。5）培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員監(jiān)測評估。
（三）培訓(xùn)效果評估的作用和主要內(nèi)容。
1、作用：
1）可以對培訓(xùn)效果進(jìn)行正確合理的判斷，以便了解某一項(xiàng)目是否達(dá)到原定的目標(biāo)。2）受訓(xùn)人知識技術(shù)能力的提高或行為表現(xiàn)的改變是否直接來自培訓(xùn)的本身。
3）可以檢查出培訓(xùn)的費(fèi)用效益，評估培訓(xùn)活動的支出與收入的效益如何，有助于使資金得到更加合理的配置。
4）可以較客觀地評價(jià)培訓(xùn)者的工作。5）可以為管理者決策提供所城的信息。
2、評估內(nèi)容：
1）培訓(xùn)目標(biāo)達(dá)成情況評估。2）培訓(xùn)效果效益綜合評估。3）培訓(xùn)工作者的工作績效評估。
三、培訓(xùn)效果評估的形式。
（一）非正式評估和正式評估。
1、非正式評估：是指評估者依據(jù)自已的主觀性的判斷，而不是用事實(shí)和數(shù)字來加以證明。
優(yōu)點(diǎn)：
1）可以使評估者能夠在培訓(xùn)對象不知不學(xué)的自然太度下進(jìn)行觀察，從而在某種意義上，增
強(qiáng)了信息資料的真實(shí)性和評估結(jié)論的有效性和客觀性； 2）方便易行，成本收益高；
3）可以更真實(shí)而準(zhǔn)確地反映出培訓(xùn)對象的態(tài)度變化。
2、正式評估
正式評估具有詳細(xì)的評估方案、測度工具和評判標(biāo)準(zhǔn)。
優(yōu)點(diǎn)：在數(shù)據(jù)和事實(shí)的基礎(chǔ)上做出判斷，使評估結(jié)論更有說服力；
更容易將評估結(jié)論用書面形式表現(xiàn)出來，如記錄的報(bào)告等； 可將評估結(jié)論與最初計(jì)劃比較核對。
（二）建設(shè)性評估和總結(jié)性評估。
1、建設(shè)性評估：是在培訓(xùn)過程中以改進(jìn)而不是以是否保留培訓(xùn)項(xiàng)目為目的的評估。（非正式的主觀評估）
優(yōu)點(diǎn)：有助于培訓(xùn)對象學(xué)習(xí)的改進(jìn)，幫助培訓(xùn)對象明白自己的進(jìn)步，從而使其產(chǎn)生某種滿足感和成就感。
2、總結(jié)性評估：是指在培訓(xùn)結(jié)束時(shí)，對受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)效果和培訓(xùn)項(xiàng)目本身的有效性所進(jìn)行的評估。（是正式和客觀）
適用于：作為決定給予受訓(xùn)者某種資格，或?yàn)榻M織的決策提供依據(jù)時(shí)才采用。
只能作為用于決定是否給予受訓(xùn)者某種資格，而無助于受訓(xùn)者學(xué)習(xí)的改進(jìn)。（評估者是否能夠全面受訓(xùn)者所學(xué)習(xí)的全部內(nèi)容。評估者要不定期限地對受訓(xùn)者進(jìn)行相隔不算太長的階段性測試。）
注意：培訓(xùn)目標(biāo)和預(yù)期培訓(xùn)效果必須從頭到尾是清晰的，這不僅對培訓(xùn)者而言，同時(shí)也包括受訓(xùn)者。（可以通過書面測試或通過小型座談會的形式，使受訓(xùn)者了解培訓(xùn)目的）。
[能力要求]
一、做出培訓(xùn)評估的決定：
（一）評估的可行性分析：
1、決定該培訓(xùn)項(xiàng)目是否交由評估者評估；
2、了解項(xiàng)目實(shí)施的基本情況，為以后的評估設(shè)計(jì)奠定基礎(chǔ)。
（二）確定評估的目的：
1、了解有關(guān)方案的情況，包括培訓(xùn)項(xiàng)目是否有利于增進(jìn)組織員工的績效，培訓(xùn)項(xiàng)目是否能進(jìn)一步改進(jìn)。
2、使管理者知道方案已確實(shí)提供并實(shí)施，如果沒有提供，則要讓管理者明白采取何種措施來代替這個方案。
3、就繼續(xù)還是中止、推廣還是限制該 方案一事要作出決策。
二、制定培訓(xùn)評估的計(jì)劃。
（一）選擇培訓(xùn)的評估人員；分內(nèi)部評估者和外部評估者。
1、內(nèi)部評估者優(yōu)勢：對培訓(xùn)項(xiàng)目的運(yùn)作過程、有關(guān)項(xiàng)目執(zhí)行者的情況及培訓(xùn)項(xiàng)目提出的原因等方面比較了解；并可以借助內(nèi)部關(guān)系，容易取得培訓(xùn)項(xiàng)目有關(guān)人員的信任、合作與支持。
2、外部評估者優(yōu)勢：評估過程中遇到的技術(shù)難題有較強(qiáng)的處理能力，能比較熟練地進(jìn)行評估的操作；對培訓(xùn)中存在的問題反映上比較客觀，不受內(nèi)部關(guān)系的影響。
（二）選定培訓(xùn)評估的對象；
1、新開發(fā)的課程應(yīng)著重于培訓(xùn)需求、課程設(shè)計(jì)、應(yīng)用交果等方面；
2、新教員的課程應(yīng)著重于教學(xué)方法、質(zhì)量等到綜合能力方面。
3、新的培訓(xùn)方式應(yīng)著重于課程組織、教材、課程設(shè)計(jì)、應(yīng)用效果等方面；
（三）建立培訓(xùn)評估數(shù)據(jù)庫；
1、硬數(shù)據(jù)：是對改進(jìn)情況的主要徇標(biāo)準(zhǔn)，以比例的形式出現(xiàn)，是易于收集的事實(shí)數(shù)據(jù)。分：產(chǎn)出、質(zhì)量、成本和時(shí)間。
2、軟數(shù)據(jù)：工作習(xí)慣、氛圍、新技能、發(fā)展、滿意度和主動性。
（四）選擇培訓(xùn)評估的形式；以評估的實(shí)際需要以及這種形式評估所具有的特點(diǎn)為依據(jù)。
（五）選擇培訓(xùn)評估的方法：包括課程前后的測試、學(xué)員的反饋意見、對學(xué)員進(jìn)行的培訓(xùn)后跟蹤、采取的行動計(jì)劃以及績效的完成情況等。（針對不同的評估內(nèi)容選擇相應(yīng)的評估方法）。
（六）確定方案及測試工具。（評估方案和測試工具與培訓(xùn)項(xiàng)目、培訓(xùn)對象的匹配程度直接決定了培訓(xùn)評估的成功。
三、收集整理和分析數(shù)據(jù)。培訓(xùn)效果評估的基本步驟：
1、在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候收集數(shù)據(jù)，預(yù)先確定的數(shù)據(jù)收集進(jìn)度計(jì)劃也要到位；
2、對數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，以及對分析的結(jié)果進(jìn)行解釋。
四、培訓(xùn)項(xiàng)目成本收益分析。
投資回報(bào)率=培訓(xùn)項(xiàng)目產(chǎn)出/培訓(xùn)項(xiàng)目投入*100%
五、撰寫培訓(xùn)評估報(bào)告。（要客觀公正地撰寫評估報(bào)告）。
六、及時(shí)反饋評估結(jié)果。向相關(guān)人員反饋：
1、培訓(xùn)管理人員。
2、高層的領(lǐng)導(dǎo)者。
3、受訓(xùn)員工。
4、受訓(xùn)者的直接主管。
第二單元 培訓(xùn)評估標(biāo)準(zhǔn)的確立。
一、評估培訓(xùn)成果的標(biāo)準(zhǔn)：
評估培訓(xùn)成果的標(biāo)準(zhǔn)是指企業(yè)和培訓(xùn)管理人員用來評價(jià)培訓(xùn)成果的統(tǒng)一尺度和規(guī)范。
二、培訓(xùn)成本的層級體系。
美國培訓(xùn)專家柯克帕特里克 提出劃分培訓(xùn)成果的四個基本層級的框架體系：
1、第一層：受訓(xùn)者對培訓(xùn)的反應(yīng)；
2、第二層：受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)收獲；
3、第三層：員工態(tài)度、行為的變化；
4、第四層：受訓(xùn)者的實(shí)際成果。
三、培訓(xùn)效果的四級評估：
（一）反應(yīng)評估
反應(yīng)評估是第一級評估，即是在課程剛結(jié)束時(shí)，了解學(xué)員對培訓(xùn)項(xiàng)目的主觀感覺或滿意程度。包括肯定式意見反饋和即定計(jì)劃的完成情況。
（二）學(xué)習(xí)評估
學(xué)習(xí)評估是第二級評估，著眼于對學(xué)習(xí)效果的度量，即評估學(xué)員在知識、技能、態(tài)度或行為方式方面的收獲。優(yōu)點(diǎn)：給培訓(xùn)者和學(xué)員壓力，讓他們更認(rèn)真地授課和聽課。
缺點(diǎn)：壓力可能造成報(bào)名不踴躍，所采用的測試方法并不是最好的參考指標(biāo)。
（三）行為評估
行為評估主要評估學(xué)員在工作中的行為方式有多大程度的改變。優(yōu)點(diǎn)：反映培訓(xùn)效果；并讓高層領(lǐng)導(dǎo)看到效果取得對培訓(xùn)的支持。
重要性：涉及培訓(xùn)和開發(fā)人員、區(qū)域培訓(xùn)師或地方經(jīng)理；目標(biāo)涉及重要在崗活動。
難點(diǎn)：花費(fèi)較多時(shí)間精力；，可能大家配合度低；問卷設(shè)計(jì)重要卻比較難做；難以剔除不相干因素的干擾。
（四）結(jié)果評估
結(jié)果評估是第四級評估，通過對質(zhì)量、數(shù)量、安全、銷售額、成本、利潤、投資回報(bào)率等企業(yè)或?qū)W員上司關(guān)注的并且可量度的指標(biāo)進(jìn)行考查，與培訓(xùn)前行進(jìn)對照，判斷培訓(xùn)成本的轉(zhuǎn)化情況。優(yōu)點(diǎn)：可以指導(dǎo)培訓(xùn)課程計(jì)劃，把有限的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)用到最能創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益的課程上來。
缺點(diǎn)：時(shí)間長；相關(guān)經(jīng)驗(yàn)少，評估技術(shù)不完善；必須取得管理層的合作；多果多果，必須分辨哪些結(jié)果與要評估的課程有關(guān)。
***（P186）四個評估層級的主要特點(diǎn)
四、制定培訓(xùn)評估標(biāo)準(zhǔn)的要求。
（一）相關(guān)度
標(biāo)準(zhǔn)的相關(guān)度是指衡量培訓(xùn)的標(biāo)準(zhǔn)與培訓(xùn)計(jì)劃預(yù)定訓(xùn)練或?qū)W習(xí)的目標(biāo)之間的相關(guān)性。
（二）信度
信度是指對培訓(xùn)項(xiàng)目所取得的成效進(jìn)行測試時(shí)，其測量結(jié)果是長期穩(wěn)定程度。
（三）區(qū)分度
區(qū)分度是指受訓(xùn)者取得的成果能真正反映其績效的差別。
信息在受訓(xùn)過程中收集
工作實(shí)踐中收集
（四）可行性
可行性是指在對培訓(xùn)成果進(jìn)行評估時(shí)，采集其測量結(jié)果的難易程度。
[能力要求]
一、培訓(xùn)評估標(biāo)準(zhǔn)的應(yīng)用舉例：
對培訓(xùn)效果的評估除了應(yīng)當(dāng)提高評估標(biāo)準(zhǔn)的相關(guān)性、可靠性、區(qū)分度和切實(shí)可行性之外，還應(yīng)當(dāng)從培訓(xùn)成果四個層級體系出發(fā)，根據(jù)認(rèn)知成果、技能成果、情感成果、績效成果及投資回報(bào)率五大親培訓(xùn)的成果，提出具體的評估標(biāo)準(zhǔn)和衡量的方法。[P188表3-12] 二、五種培訓(xùn)成果的評估：
（一）認(rèn)知成果。（第二層級——學(xué)習(xí)評估）
認(rèn)知成果可以用來衡量受訓(xùn)者對培訓(xùn)項(xiàng)目中所強(qiáng)調(diào)的基本原理、程序、步驟、方式、方法或過程等到所理解、熟悉和掌握的程度。
（二）技能成果。（第二層次——學(xué)習(xí)評估和第三層次——行為評估）
可以用來評價(jià)受訓(xùn)者對培訓(xùn)項(xiàng)目中所強(qiáng)調(diào)的操作技巧、技術(shù)或技能以及行為方式等到所達(dá)到的水準(zhǔn)。
（三）情感成果；
可以用來測量受訓(xùn)者對培訓(xùn)項(xiàng)目的態(tài)度、動機(jī)以及行為等方面的特征，例如受訓(xùn)者對培訓(xùn)項(xiàng)目的各種反應(yīng)。
（四）績效成果；
可以用來評價(jià)受訓(xùn)者通過該項(xiàng)目培訓(xùn)對個人或組織績效所產(chǎn)生的影響程度，同時(shí)也可以為人力資源開發(fā)及培訓(xùn)費(fèi)用計(jì)劃內(nèi)等到?jīng)Q策提供依據(jù)。
（五）投資回報(bào)率；
指培訓(xùn)項(xiàng)目的貨幣收益和培訓(xùn)成本的比較。
投資凈回報(bào)率=（培訓(xùn)項(xiàng)目收益-培訓(xùn)項(xiàng)目成）/培訓(xùn)項(xiàng)目成本*100%。***計(jì)算題（P191-192）
第三單元 培訓(xùn)效果評估的方法
一、培訓(xùn)效果的定性評估方法
培訓(xùn)的定性評估法是指評估者在調(diào)查研究、了解實(shí)際情況的基礎(chǔ)之上，根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)和相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，對培訓(xùn)效果作出評價(jià)的方法。這種方法的特點(diǎn)在于評估的結(jié)果只是一種價(jià)值判斷。如“培訓(xùn)整體效果較好”之類的結(jié)論。適合不能被量化因素進(jìn)行評估，如員工態(tài)度的變化。
優(yōu)點(diǎn)：簡單元易行，綜合性強(qiáng)，需要的數(shù)據(jù)資料少，可以考慮到很多因素，評估過程中評估者可以充分利用自己的經(jīng)驗(yàn)。
缺點(diǎn)：受評估者主觀因素、理論水平和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的影響很大。不同評估者經(jīng)驗(yàn)不同對同一總是可能做出不同的判斷。
定性評估法有很多種，如問卷調(diào)查、訪談、觀察和座談。
二、培訓(xùn)效果的定量評估方法
可以對培訓(xùn)作用的大小、受訓(xùn)人員行為方式改變的程度及企業(yè)收益多少給出數(shù)據(jù)解釋。通過調(diào)查統(tǒng)計(jì)分析來發(fā)現(xiàn)與闡述行為規(guī)律。從定量分析中得到啟發(fā)，然后以捆形式來說明結(jié)論。
所獲得的成果主要是硬性指標(biāo)，如成本收益分析，生產(chǎn)率提高、產(chǎn)量增加、廢品減少、質(zhì)量改進(jìn)、成本節(jié)約、利潤增加等。
[能力要求]
一、問卷調(diào)查法
主要用于對培訓(xùn)師、培訓(xùn)場地、培訓(xùn)教材等到主要環(huán)節(jié)的調(diào)查。如檢查培訓(xùn)目標(biāo)與工作任務(wù)的匹配度，評價(jià)賞罰分明在工作中對培訓(xùn)內(nèi)容的應(yīng)用情況，了解學(xué)員偏愛的學(xué)習(xí)方法，了解學(xué)員對培訓(xùn)師所使用的教學(xué)方法的態(tài)度等。
步驟如下：
1、明確通過問卷調(diào)查要了解什么東西。
2、設(shè)計(jì)問卷。
1）問卷的順序。從一般問題到具體問題，從不熟悉的問題到熟悉的問題，將同類的問題放到一起，按事件發(fā)生的順序安排問題的順序。
2）問卷的表達(dá)方式。有開放式與封閉式，前者能鼓勵回答問題說出重要的觀點(diǎn)，但是分析問卷需要花費(fèi)很多時(shí)間；后者有若干備選答案，便于回答與分析，當(dāng)問卷設(shè)計(jì)者無法確定答案范圍時(shí)才用開方式問題。3）問卷的實(shí)際內(nèi)容。就是問題，問題應(yīng)緊緊圍繞評估目的展開，問題的表述必須清晰明確，不能帶情感暗示。4）問題的形式。主要有二選
一、多選
一、量表
3、測試問卷。
4、正式開展調(diào)查。
5、統(tǒng)計(jì)分析。編寫調(diào)查信息報(bào)告。
二、訪談法
應(yīng)用范圍：了解賞罰分明對培訓(xùn)方案和學(xué)習(xí)方法的反應(yīng)，了解受訓(xùn)者對培訓(xùn)目標(biāo)、內(nèi)容與實(shí)際工作之間的相關(guān)性的看法。檢查受訓(xùn)者將培訓(xùn)內(nèi)容在工作中應(yīng)用的程度，了解影響培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境因素，了解受訓(xùn)者對培訓(xùn)的感覺和態(tài)度，幫助受訓(xùn)者設(shè)立個人發(fā)展目標(biāo)，比較組織戰(zhàn)略和培訓(xùn)之間的一致性，為下一步的問卷調(diào)查做準(zhǔn)備。
步驟：
1、明確你要采集的信息。
2、設(shè)計(jì)訪談方案（提問清單）
3、測試言談方案。
4、全面實(shí)施。
5、進(jìn)行資料分析，編寫調(diào)查信息報(bào)告。
問卷法與訪談法原理相同、步驟相似，不同的是，問卷法更適用于調(diào)查面廣，以封閉式為主地調(diào)查；訪談法則相反。與以上兩種方法相似的還有電話訪談，它更適用于調(diào)查面廣、封閉式問題與開放式問題并重的調(diào)查。
三、觀察法
是指評估者在培訓(xùn)結(jié)束后親自到受訓(xùn)者所在地工作崗位上，通過仔細(xì)觀察記錄培訓(xùn)對象在工作中的業(yè)績進(jìn)行比較，以此來衡量培訓(xùn)對受訓(xùn)者所起到的效果。一般只針對一些投資大、培訓(xùn)效果對企業(yè)發(fā)展影響較大的項(xiàng)目。
四、座談法
是將受訓(xùn)者召集到一起開討論會，讓每個員工講述自己通過培訓(xùn)學(xué)會了什么，如何把所學(xué)到的知識和技能應(yīng)用到工作中去，以及他是否需要進(jìn)一步幫助，需要什么幫助等問題。不要培訓(xùn)一結(jié)束就舉行，而應(yīng)在培訓(xùn)結(jié)束一段時(shí)間后進(jìn)行。過早的評估可能很難得到有效的信息。
五、內(nèi)省法
由美國心理學(xué)家喬治。凱利研究出來的一種方法，是他的個性開成理論的一部份。內(nèi)省法能使個人清楚地了解到自己人的觀念，讓個人可以用一面“鏡子”照出自己對世界的看法，因此它能夠預(yù)測調(diào)查對象對事物認(rèn)識的變化，可以評估改變學(xué)員態(tài)度的培訓(xùn)效果。
（一）準(zhǔn)備工作
1、確定分析主題。主題應(yīng)與培訓(xùn)目標(biāo)相關(guān)，如好的銷售與壞的銷售員的差別是什么？
2、準(zhǔn)備6張50mm*50mm的紙片
3、做一份內(nèi)省法打分表（如表3-20，P198）
4、根據(jù)主題選擇6名人員，要求對每個人員有充分的了解，能夠詳細(xì)地說出他們每個人的工作表現(xiàn)。
（二）全面實(shí)施階段
（三）排序計(jì)分階段
六、筆試法
七、操作性測驗(yàn)
八、行為觀察法 第四單元 撰寫培訓(xùn)效果評估報(bào)告
撰寫培訓(xùn)效果評估報(bào)告
1、評估報(bào)告的撰寫要求
①注意接受調(diào)查的受訓(xùn)者的代表性，避免因調(diào)查樣本缺少代表性而作出不充分的歸納 ②要盡量實(shí)事求是切忌過分美化和粉飾評估結(jié)果 ③必須觀察培訓(xùn)的整體效果以免以偏概全
④必須以一種圓熟的方式論述培訓(xùn)結(jié)果中的消極方面，避免打擊有關(guān)培訓(xùn)人員的積極性。⑤當(dāng)評估方案持續(xù)一年以上時(shí)間時(shí)，評估者需要作中期評估報(bào)告。⑥要注意報(bào)告的文字表述與修飾。
撰寫培訓(xùn)評估報(bào)告的步驟： 1． 導(dǎo)言
2． 概述評估實(shí)施的過程 3． 闡明評估結(jié)果
4． 解釋、評論評估結(jié)果和提供參考意見 5． 附錄 6． 報(bào)告提要
第四篇：人力資源管理師二級學(xué)習(xí)材料(精簡版)—培訓(xùn)與開發(fā)
第三章
培訓(xùn)與開發(fā)
第一節(jié) 企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃與課程設(shè)計(jì)：
第一單元 員工培訓(xùn)規(guī)劃的制定：
一、員工培訓(xùn)規(guī)劃的概念：
它是在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上，從企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的全局出發(fā)，根據(jù)企業(yè)各種培訓(xùn)資源的配置情況，對計(jì)劃期內(nèi)的培訓(xùn)目標(biāo)、對象和內(nèi)容、培訓(xùn)的規(guī)模和時(shí)間、培訓(xùn)評估的標(biāo)準(zhǔn)、負(fù)責(zé)培訓(xùn)的機(jī)構(gòu)和人員、培訓(xùn)師的指派、培訓(xùn)費(fèi)用的預(yù)算等一系列工作所做出的統(tǒng)一安排。
員工培訓(xùn)規(guī)劃具有承上啟下的作用，（關(guān)系到培訓(xùn)需求分析成果的落實(shí)和整個培訓(xùn)過程的順利實(shí)施和運(yùn)行）。員工培訓(xùn)規(guī)劃的準(zhǔn)確性、實(shí)用性和可行性，即精密詳細(xì)、科學(xué)合理的程度，決定了企業(yè)人力資源培訓(xùn)與技能開發(fā)的成敗。
二、制定培訓(xùn)規(guī)劃的要求：
培訓(xùn)規(guī)劃作為實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源開發(fā)的目標(biāo)，滿足員工培訓(xùn)需求的活動實(shí)施方案，其制定過程必須達(dá)到以下幾點(diǎn)要求：
1．系統(tǒng)性；就是要求培訓(xùn)規(guī)劃從目標(biāo)設(shè)立到實(shí)施的程序和步驟，從培訓(xùn)對象的確定到培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式方法的選擇、培訓(xùn)師的指派，乃至評估標(biāo)準(zhǔn)的制定都應(yīng)當(dāng)保持統(tǒng)一性和一致性。
2．標(biāo)準(zhǔn)化；就是要求整個培訓(xùn)規(guī)劃的設(shè)計(jì)過程，確立并執(zhí)行正式的培訓(xùn)規(guī)則和規(guī)范，這些規(guī)則和規(guī)范體現(xiàn)了員工培訓(xùn)活動過程的客觀規(guī)律性，它對培訓(xùn)的每一細(xì)節(jié)做出明確統(tǒng)一思想的規(guī)定。
3．有效性；要求員工培訓(xùn)規(guī)劃的制定必須體現(xiàn)出：1）可靠性
2）針對性
3）相關(guān)性
4）高效性。4．普遍性。就是要求培訓(xùn)規(guī)劃制定必須適應(yīng)不同的工作任務(wù)、不同的培訓(xùn)對象和不同的培訓(xùn)需要。
三、培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容： 1．培訓(xùn)的目的； 2．培訓(xùn)的目標(biāo)； 3．培訓(xùn)對象和內(nèi)容； 4．培訓(xùn)的范圍； 5．培訓(xùn)的規(guī)模； 6．培訓(xùn)的時(shí)間； 7．培訓(xùn)的地點(diǎn)； 8．培訓(xùn)的費(fèi)用；
1）直接培訓(xùn)成本：培訓(xùn)者與受訓(xùn)者的一切費(fèi)用總和，如：教師費(fèi)、學(xué)員交通住宿費(fèi)、設(shè)備、教材等。2）間接培訓(xùn)成本：企業(yè)所支付的其他一切費(fèi)用總和，如培訓(xùn)設(shè)計(jì)費(fèi)、管理費(fèi)、工資福利、培訓(xùn)評估費(fèi)等。9．培訓(xùn)的方法； 10．培訓(xùn)的教師； 11．計(jì)劃的實(shí)施。
[能力要求]：
一、制定培訓(xùn)規(guī)劃基本步驟：（方法詳見P147，5月考過）
1． 培訓(xùn)需求分析：明確員工現(xiàn)有技能水平和理想狀態(tài)之間的差距。2． 工作崗位說明：收集有關(guān)新崗位和現(xiàn)在崗位要求的數(shù)據(jù)。
3． 工作任務(wù)分析：明確崗位對于培訓(xùn)的要求，預(yù)測培訓(xùn)的潛在困難。4． 培訓(xùn)內(nèi)容排序：排定各項(xiàng)學(xué)習(xí)內(nèi)容或議題的先后次序。5． 描述培訓(xùn)目標(biāo)：編制目標(biāo)手冊。
6． 設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容：根據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)確立培訓(xùn)具體項(xiàng)目和內(nèi)容。7． 設(shè)計(jì)培訓(xùn)方法：根據(jù)培訓(xùn)項(xiàng)目的內(nèi)容選擇培訓(xùn)方式方法。8． 設(shè)計(jì)評估標(biāo)準(zhǔn)：選擇測評的工具，明確評估的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。9． 試驗(yàn)驗(yàn)證：對培訓(xùn)規(guī)劃的評析，發(fā)現(xiàn)其優(yōu)缺點(diǎn)，并進(jìn)行改進(jìn)。
二、制定培訓(xùn)規(guī)劃應(yīng)注意的問題。
1、制定培訓(xùn)的總體目標(biāo)；主要依據(jù)：
1）企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標(biāo)； 2）企業(yè)人力資源的總體規(guī)劃； 3）企業(yè)培訓(xùn)需求分析。
2、確定具體項(xiàng)目的子目標(biāo)；包括實(shí)施過程、時(shí)間跨度、階段、步驟、方法、措施、要求和評估方法等。
3、分配培訓(xùn)資源；按輕重緩急分配培訓(xùn)資源。以確保各項(xiàng)目標(biāo)都有相應(yīng)的人力、物力和財(cái)力的支持。
4、進(jìn)行綜合平衡。
1）在培訓(xùn)投資與人力資源規(guī)劃之間進(jìn)行平衡。2）在企業(yè)正常駐生產(chǎn)與培訓(xùn)項(xiàng)目之間進(jìn)行平衡。3）在員工培訓(xùn)需求與師資來源之間進(jìn)行平衡。4）在員工培訓(xùn)與個人職業(yè)生涯規(guī)劃之間進(jìn)行平衡。5）在培訓(xùn)項(xiàng)目與培訓(xùn)完成期限之間進(jìn)行平衡。
第二單元
教學(xué)計(jì)劃的制定（新）
一、教學(xué)計(jì)劃的內(nèi)容：
1、教學(xué)目標(biāo)；
2、課程設(shè)置；
3、教學(xué)形式；
4、教學(xué)環(huán)節(jié)；
5、教學(xué)時(shí)間安排。包括以下因素：
1）整個教學(xué)活動所采用的時(shí)間； 2）為完成某門課程所需要的時(shí)間； 3）周學(xué)時(shí)設(shè)計(jì)； 4）總學(xué)時(shí)設(shè)計(jì)；
5）教學(xué)形式、教學(xué)環(huán)節(jié)中涉及的各類課程的講授、復(fù)習(xí)、實(shí)驗(yàn)、參觀、討論、自習(xí)、測驗(yàn)、考查等各環(huán)節(jié)的時(shí)間比例。
二、教育計(jì)劃的設(shè)計(jì)原則：
1．適應(yīng)性原則；要求企業(yè)培訓(xùn)的教學(xué)計(jì)劃應(yīng)與各類受訓(xùn)學(xué)員的工作、知識、技能的現(xiàn)狀及發(fā)展要求相適應(yīng)，與我國的經(jīng)濟(jì)、科持和社會進(jìn)步的發(fā)展需要相適應(yīng)。
2．針對性原則；針對不同崗位的工作性質(zhì)和特點(diǎn)、不同的培訓(xùn)對象、不同的培訓(xùn)層次，合理安排教學(xué)進(jìn)度環(huán)節(jié)，正確選擇培訓(xùn)的方式方法。
3．最優(yōu)化原則；抓住最主要和最本質(zhì)的東西，優(yōu)化程度=培訓(xùn)效果/時(shí)間
4．創(chuàng)新性原則。教學(xué)要充分發(fā)揮企業(yè)培訓(xùn)的職能作用，其教學(xué)內(nèi)容要充分反映科學(xué)技術(shù)的發(fā)展趨勢、新的科學(xué)理念、知識、技術(shù)的需求，[能力要求]
一、國外常見的幾種教學(xué)計(jì)劃設(shè)計(jì)程序：
1、肯普的教學(xué)設(shè)計(jì)程序：（早期培訓(xùn)教學(xué)設(shè)計(jì)模型中最為簡潔明確的一種模式）
強(qiáng)調(diào)：1）學(xué)什么達(dá)到怎樣的熟練程度；2）教學(xué)程序、教材和人員如何組合，才能最佳地實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)；3）使用什么手段來評價(jià)學(xué)習(xí)結(jié)果。
優(yōu)勢：將學(xué)員的特點(diǎn)、學(xué)習(xí)內(nèi)容和開展教學(xué)設(shè)計(jì)所涉及的輔助服務(wù)加以綜合考慮統(tǒng)籌安排。
2、加涅和布里格斯的教學(xué)設(shè)計(jì)程序：把教學(xué)設(shè)計(jì)程序分為系統(tǒng)級、課程級和課堂級共14個步驟。
3、迪克和凱里的教學(xué)設(shè)計(jì)程序：偏重于行為模式的教學(xué)設(shè)計(jì)程序，該程序更加注重對學(xué)習(xí)內(nèi)容的分析和鑒別，強(qiáng)調(diào)從學(xué)員的角度收集數(shù)據(jù)以修改教學(xué)。
4、我國常用的教學(xué)設(shè)計(jì)程序：適用于于一門課程和一個教學(xué)單元的設(shè)計(jì)，又適用于一節(jié)課的教學(xué)設(shè)計(jì)。第三單元
培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)
一、培訓(xùn)課程的要素：
（一）課程目標(biāo)；
（二）課程內(nèi)容；
（三）課程教材；
（四）教學(xué)模式；
（五）教學(xué)策略；
（六）課程評價(jià)；
（七）教學(xué)組織；
（八）課程時(shí)間；
（九）課程空間；
（十）培訓(xùn)教師；
（十一）學(xué)員。
二、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的基本原則
6、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)要符合企業(yè)和學(xué)員的需求。
7、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)要符合成人學(xué)員的認(rèn)知規(guī)律。
8、培訓(xùn)課程的設(shè)置應(yīng)體現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)功能的基本目標(biāo)，進(jìn)行人力資源開發(fā)。
三、課程設(shè)計(jì)文件格式：（P154）
1、封面
2、導(dǎo)言
3、內(nèi)容大綱
4、開發(fā)要求
5、交付要求
6、產(chǎn)出要求
[能力要求]：
一、培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃：
（一）企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃；
（二）課程系列計(jì)劃；
（三）培訓(xùn)課程計(jì)劃；
二、培訓(xùn)課程分析：
（一）課程目標(biāo)分析；
1、學(xué)員分析；（學(xué)員分析報(bào)表P156）；
2、任務(wù)分析；（任務(wù)分析報(bào)表P157）；
3、課程目標(biāo)分析：（明細(xì)P157）三個要素：操作目標(biāo)、條件、標(biāo)準(zhǔn)
（二）培訓(xùn)環(huán)境分析；
1、實(shí)際環(huán)境分析；
2、限制條件分析；
3、引進(jìn)與事合；
4、器材與媒體可用性；
5、先決條件；
6、報(bào)名條件；
7、課程報(bào)名與結(jié)業(yè)程序；
8、評估與證明。
三、信息和資料的收集：
（一）咨詢客戶、學(xué)員和有關(guān)專家；
（二）借鑒其他培訓(xùn)課程；
四、課程模塊設(shè)計(jì)；
五、課程內(nèi)容的確定；
（一）課程內(nèi)容的選擇；
1、使學(xué)員掌握生產(chǎn)技術(shù)和技能。
2、適應(yīng)多樣化的學(xué)員背景，選擇不同難度的課程內(nèi)容進(jìn)行課程水平的多樣組合。
3、滿足學(xué)員在時(shí)間方面的需求，開發(fā)不同進(jìn)間跨度的課程組合。
4、根據(jù)培訓(xùn)在技能方面的要求，確定課程內(nèi)容、難度、時(shí)間三要素的組合方式。
（二）課程內(nèi)容的制作；
1、購買現(xiàn)成教材。
2、改編教材。
3、自編教材。
（三）課程內(nèi)容的安排。
六、課程演練與試驗(yàn)；收集學(xué)員、同事、專家的意見方式如下：
1、頭腦風(fēng)暴法，讓參與者自由討論，主持者記錄下各種建議，提煉出修改意見。
2、問卷調(diào)查法。
七、信息反饋與課程修訂；總結(jié)預(yù)演結(jié)果，準(zhǔn)備的工作包括以下：
1、檢查課程目標(biāo)并修改課程內(nèi)容；
2、修改活動。
3、核查資料。
4、調(diào)整培訓(xùn)風(fēng)格。
八、課程設(shè)計(jì)的應(yīng)用實(shí)例。
1、第一部份 課程教學(xué)說明；
1）課程任務(wù)；
2）教學(xué)對象；（P163教學(xué)對象和教學(xué)要求）3）教學(xué)方法與教學(xué)形式；
2、第二部分 媒體分配和教學(xué)過程設(shè)計(jì)；
3、第二部分 教學(xué)內(nèi)容和教學(xué)要求；
[注意事項(xiàng)]
一、課程內(nèi)容選擇的基本要求。
1、相關(guān)性；
2、有效性；
3、價(jià)值性；
二、課程內(nèi)容制作的注意事項(xiàng)：
1、培訓(xùn)教材是培訓(xùn)時(shí)的輔助材料，因此，教材的內(nèi)容不能多而雜，否則會分散學(xué)員的注意力。
2、凡是培訓(xùn)師講授、表達(dá)的內(nèi)容，教材不必重復(fù)。
3、教材以提示重點(diǎn)、要點(diǎn)、強(qiáng)化參訓(xùn)者認(rèn)知為重要功能。
4、應(yīng)將課外閱讀資料與課堂教材分開。
5、教材應(yīng)簡潔直觀，按照統(tǒng)一的格式和版式制作。
6、制作時(shí)用“教材制作清單”進(jìn)行控制和核對。
三、不同企業(yè)發(fā)展階段采取不同的培訓(xùn)內(nèi)容。
1、創(chuàng)業(yè)初期：集中力量提高創(chuàng)業(yè)者的營銷公關(guān)能力、客戶溝通能力。
2、發(fā)展期：提升管理能力。
3、成熟期：提升員工對企業(yè)目標(biāo)的認(rèn)同、對企業(yè)的歸屬感。
第四單元 企業(yè)培訓(xùn)資源的開發(fā)
一、培訓(xùn)中的印刷材料；
1、工作任務(wù)表。作用如下：
1）強(qiáng)調(diào)課程的重點(diǎn)。2）提高學(xué)習(xí)的效果；
3）關(guān)注信息的反饋。
2、崗位指南。作用如下：
1）迫使有關(guān)專家對理想的操作做出界定，進(jìn)一步明確培訓(xùn)的目標(biāo)。2）有助于記憶在培訓(xùn)中學(xué)到的操作規(guī)程，也便于在以后的工作中隨時(shí)查閱。3）有時(shí)可以代替培訓(xùn)或減少培訓(xùn)時(shí)間，節(jié)約成本。
3、學(xué)員手冊；
4、培訓(xùn)者指南；
5、測驗(yàn)試卷；
二、培訓(xùn)教師的來源；
（一）外部聘請培訓(xùn)師。
1、外部聘請師資的優(yōu)點(diǎn)：
1）選擇范圍大，可獲取到高質(zhì)量的培訓(xùn)教師資源。2）可帶來許多全新的理念。3）對學(xué)員有較大的吸引力。
4）可提高培訓(xùn)檔次，引起企業(yè)各方面的重視。5）容易營造氣氛，獲得良好的培訓(xùn)效果。
2、外部聘請師資歷的缺點(diǎn)：
1）企業(yè)與其之間缺乏了解，加大了培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)。
2）外部教師對企業(yè)界及學(xué)員缺乏了解，可能使培訓(xùn)適用于性降低。3）學(xué)校教師可能會由于缺乏實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，導(dǎo)致培訓(xùn)只是“紙上談兵”。
3、外部培訓(xùn)班資歷源的開發(fā)途徑：
1）從大中專院校聘請教師； 2）聘請專職的培訓(xùn)師； 3）從顧問公司聘請； 4）聘請本專業(yè)專家、學(xué)者； 5）在網(wǎng)絡(luò)上尋找并聯(lián)系培訓(xùn)教師。
（二）開發(fā)企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)師。
1、內(nèi)部開發(fā)途徑的優(yōu)點(diǎn)：
1）對各方面比較了解，使培訓(xùn)更具有針對性，有利于提高培訓(xùn)的效果。2）與學(xué)員相互熟識，能保證培訓(xùn)課程中交流的順暢。3）培訓(xùn)相對易于控制。4）內(nèi)部開發(fā)教師資源成本低。
2、內(nèi)部開發(fā)途徑的缺點(diǎn)：
1）內(nèi)部人員不易于在學(xué)員中樹立威望，可能影響學(xué)員在培訓(xùn)班中的參與態(tài)度。2）內(nèi)部選擇范圍較小，不易開發(fā)出高質(zhì)量的教師隊(duì)伍。
3）內(nèi)部教師看待問題受環(huán)境決定，不易開發(fā)出高質(zhì)量的教師隊(duì)伍。4）內(nèi)部教師看待問題受環(huán)境決定，不易上升到新的高度。
[能力要求]
一、設(shè)計(jì)合適的培訓(xùn)手段；培訓(xùn)手段的可行性，要考慮以下幾個方面：
1、課程內(nèi)容和培訓(xùn)班方法：
2、學(xué)員的差異性；
3、學(xué)員的興趣與動力；
4、評估手段的可行性。
二、開發(fā)培訓(xùn)班教材的方法：
1、培訓(xùn)課程教材應(yīng)切合學(xué)員的實(shí)際需要，而且必須是足夠的能反映該領(lǐng)域內(nèi)最新信息的材料。
2、資料包的使用。
3、利用一切可開發(fā)的學(xué)習(xí)資源組成活的教材。
4、盡可能地開發(fā)一切所能利用的信息資源，利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的先進(jìn)成果，把單一的文字?jǐn)U充到聲、像、網(wǎng)絡(luò)，以及其他各種可利用的媒體。
5、設(shè)計(jì)視聽材料。
三、培訓(xùn)教師的選配；
1、具備經(jīng)濟(jì)管理類和培訓(xùn)班內(nèi)容方面的專業(yè)理論識。
2、對培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的問題應(yīng)有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)。
3、具體培訓(xùn)授課經(jīng)驗(yàn)和技巧。
4、能夠熟練運(yùn)用培訓(xùn)班中所需要的培訓(xùn)班教材與工具。
5、具有良好的交流與溝通能力。
6、具有引導(dǎo)學(xué)員自我學(xué)習(xí)的能力。
7、善于在課堂上發(fā)現(xiàn)問題并解決問題。
8、積累與培訓(xùn)內(nèi)容相關(guān)的案例與資料。
9、掌握培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的一些前沿問題。
10、第五單元 企業(yè)管理人員的培訓(xùn)設(shè)計(jì)
一、管理人員的層次等級：
1、高層管理人員；應(yīng)具有廣闊的視野，系統(tǒng)地把握當(dāng)今全球的社會、政治、經(jīng)濟(jì)形勢；具有洞查力，能洞查企業(yè)內(nèi)外的影響因素；要有全局的戰(zhàn)略眼光，能對企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和方針進(jìn)行創(chuàng)造性的規(guī)劃、決策和控制。
2、中層管理人員；指企業(yè)各組織部門管理人員，承擔(dān)企業(yè)日常經(jīng)營活動中的各種職能工作的具體計(jì)劃、組織領(lǐng)導(dǎo)和控制工作，是企業(yè)的中堅(jiān)力量。
3、基層管理人員：指在企業(yè)生產(chǎn)、銷售等經(jīng)營活動一線擔(dān)任管理職能的直接管理人員，其管理水平直接影響到企業(yè)員工的積極性的對企業(yè)的忠誠度。
二、管理人員的技能組合：
專業(yè)技能：是指對生產(chǎn)產(chǎn)品或提供服務(wù)的特定知識、程序和工具的理解和掌握； 人文技能：是指在組織中建立融洽人際關(guān)系并作為群體一員的有效工作能力； 理念技能：是指從整體中把握組織目標(biāo)、洞察組織與環(huán)境的相互關(guān)系的能力；
1、對高層管理人員：理念技能最重要，占到其能力的42.7%；
2、對中層管理人員：人文技能最重要，占到其能力的42.4%；
3、對基層管理人員：專業(yè)技能最重要，占到其能力的50.3%；
[能力要求]
一、企業(yè)管理人員的一般培訓(xùn)：
1、知識補(bǔ)充與更新。
2、技能開發(fā)。
3、觀念轉(zhuǎn)變。
4、思維技巧。
二、企業(yè)高層管理人員的培訓(xùn)：
（一）高層管理人員的培訓(xùn)方式：高級研習(xí)班、研討會、自學(xué)等；到相關(guān)院校參加MBA、EMBA等高等教育；出國考察等。防止走過場。
（二）接班人的教育培訓(xùn)：
1、在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行教育培訓(xùn)；
2、參加公司外部的各種研討班；
3、到國內(nèi)外高等到學(xué)校的工商管理學(xué)院進(jìn)修；
4、到子公司實(shí)習(xí)，獲得作為領(lǐng)導(dǎo)者的決策體驗(yàn)； 具有培訓(xùn)熱情和教學(xué)愿望。
5、將上述若干種培訓(xùn)方式綜合起來的“三明治”式培養(yǎng)課程。
三、企業(yè)中層管理人員的培訓(xùn)：
（一）中層管理人員培訓(xùn)的目標(biāo)：提高其勝任未來工作所必須的經(jīng)驗(yàn)、知識和技能；使其適應(yīng)不斷變化的環(huán)境；使其能夠宣傳和深化企業(yè)的宗旨、使命、信念、價(jià)值觀和管理文化；培訓(xùn)個別骨干分子成為企業(yè)未來高層管理人員的接班人。
（二）中層管理人員培訓(xùn)班的內(nèi)容：開發(fā)任職能力，提高業(yè)務(wù)決策能力、計(jì)劃能力，理解現(xiàn)代管理體系和經(jīng)營活動中人的行為，提高他們對人的判斷和評價(jià)能力以及與人溝通交流的能力。
四、企業(yè)基本管理人員的培訓(xùn)：（圖P174）
五、管理技能開發(fā)的基本模式：
（一）在職開發(fā)。（工用中進(jìn)行）
（二）替補(bǔ)訓(xùn)練。（在完成自己本職基礎(chǔ)上熟悉其直屬上級的職責(zé)）
1、優(yōu)點(diǎn)：訓(xùn)練周密，極大地增強(qiáng)開發(fā)者的積極性和主動性。
2、缺點(diǎn)：難以平衡上級與下屬，以及下屬之間人際關(guān)系。
（三）短期學(xué)習(xí)。（短期學(xué)習(xí)班）
1、優(yōu)點(diǎn)：可以全力以赴地學(xué)習(xí)；有針對性、有深度、效果較好。
2、缺點(diǎn)：管理人員脫崗一段時(shí)間，對工作帶來一定影響。
（四）輪流任職計(jì)劃。
1、通過作業(yè)輪換，管理人員將逐級學(xué)會按照管理的原則而不是按某一職務(wù)方面的技術(shù)要求來思考問題；
2、輪換將允許有一定能力的管理人員確定他們愿意進(jìn)行管理的職務(wù)范圍，也便于上級確認(rèn)其適合工作的崗位。
3、公司的高級職務(wù)可以由對不同部門的問題有廣泛了解的更有資格的人擔(dān)任。
（五）決策模擬訓(xùn)練。（“解決和處理問題方法訓(xùn)練”）
指通過模擬各種決策情況，訓(xùn)練學(xué)員如何選擇各種策略，提高決策的有效性。
（六）決策競賽。步驟如下：
1、參賽者分組。
2、假定一種公司里普遍存在的，典型的，需要做出決策的問題。
3、在指定時(shí)間內(nèi)，針對各方面采取的措施做出決策。
4、收集決策數(shù)據(jù)，并記錄。
5、測算各決策對公司的影響后果，并反饋給比賽者，讓他們重新決策。
6、重復(fù)4、5步，直到結(jié)束。
7、召開評比會，對每個參賽組的決策進(jìn)行討論和評價(jià)。
（七）角色扮演。
1、把一組主管人員集合在一起。
2、選取某種情境。
3、從參與者中選取人員進(jìn)行扮演角色。其他成員在一旁觀察。
4、組織全體討論。
（八）敏感性訓(xùn)練。是直接訓(xùn)練管理人員對其他人的敏感性培訓(xùn)，強(qiáng)調(diào)的不是訓(xùn)練的內(nèi)容，而是訓(xùn)練的過程。不是思想上的訓(xùn)練，而是感情上的訓(xùn)練。
針對：如何體察下情，對各種人的情感注意到什么程度，公司的某一目標(biāo)或計(jì)劃如何影響各種人的態(tài)度和追求，爭論、命令、討論、協(xié)商等如何進(jìn)行。
（九）跨文化管理訓(xùn)練。了解各國的文化，學(xué)會尊重各自的文化，并轉(zhuǎn)化為競爭優(yōu)勢。分以下三階斷：
1、使受訓(xùn)管理人員掌握各種文化背景知識。
2、改變受訓(xùn)者的態(tài)度，消除受訓(xùn)者的偏見。
3、使受訓(xùn)者掌握與不同文化背景的人打交道。
第二節(jié)
企業(yè)員工培訓(xùn)班效果的評估；
第一單元 培訓(xùn)評估系統(tǒng)的設(shè)計(jì)；
一、培訓(xùn)效果與培訓(xùn)評估的含義。
員工培訓(xùn)效果評估是企業(yè)培訓(xùn)工作最后的也是極為重要的一個階段。它是通過建立培訓(xùn)效果評估指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系，對員工培訓(xùn)是否達(dá)到了預(yù)期的目標(biāo)，培訓(xùn)計(jì)劃是否有效的實(shí)施等到進(jìn)行全面 的檢查、分析和評價(jià)，然后將評估結(jié)果反饋給主管部門，作為以后制定修訂員工培訓(xùn)計(jì)劃，以及進(jìn)行培訓(xùn)需求分析的依據(jù)。
二、培訓(xùn)效果評估的作用和內(nèi)容。全程評估可以分為三個階段，即培訓(xùn)前的評估、培訓(xùn)中的評估和培訓(xùn)后的評估。
（一）評估的作用和評估內(nèi)容。
1、作用：
1）保證培訓(xùn)需求確認(rèn)的科學(xué)性。2）確保培訓(xùn)計(jì)劃與實(shí)際需求的合理銜接。3）幫助實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源的合理配置。4）保證培訓(xùn)效果測定的科學(xué)性。
2、評估內(nèi)容：
1）培訓(xùn)需求整體評估。
2）培訓(xùn)對象知識、技能和工作態(tài)度評估。3）培訓(xùn)對象工作成效及行為評估。4）培訓(xùn)計(jì)劃評估。
（二）培訓(xùn)中評估的作用和評估內(nèi)容。
1、作用：
1）保證培訓(xùn)活動按計(jì)劃進(jìn)行。
2）培訓(xùn)執(zhí)行情況的反饋和培訓(xùn)計(jì)劃的調(diào)節(jié)器整。
3）可以找出培訓(xùn)的不足，歸納出教訓(xùn)，以便改進(jìn)今后的培訓(xùn)，同時(shí)能發(fā)現(xiàn)新的培訓(xùn)需地，從而為下一輪的培訓(xùn)提供重要依據(jù)。
4）過程監(jiān)測和評估有助于和科學(xué)解釋培訓(xùn)的實(shí)際效果。
2、評估內(nèi)容：
1）培訓(xùn)活動參與狀況監(jiān)測。2）培訓(xùn)內(nèi)容監(jiān)測。
3）培訓(xùn)進(jìn)度與中間效果監(jiān)測評估。4）培訓(xùn)培訓(xùn)環(huán)境監(jiān)測評估。5）培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員監(jiān)測評估。
（三）培訓(xùn)效果評估的作用和主要內(nèi)容。
1、作用：
1）可以對培訓(xùn)效果進(jìn)行正確合理的判斷，以便了解某一項(xiàng)目是否達(dá)到原定的目標(biāo)。2）受訓(xùn)人知識技術(shù)能力的提高或行為表現(xiàn)的改變是否直接來自培訓(xùn)的本身。
3）可以檢查出培訓(xùn)的費(fèi)用效益，評估培訓(xùn)活動的支出與收入的效益如何，有助于使資金得到更加合理的配置。
4）可以較客觀地評價(jià)培訓(xùn)者的工作。5）可以為管理者決策提供所城的信息。
2、評估內(nèi)容：
1）培訓(xùn)目標(biāo)達(dá)成情況評估。2）培訓(xùn)效果效益綜合評估。3）培訓(xùn)工作者的工作績效評估。
三、培訓(xùn)效果評估的形式。
（一）非正式評估和正式評估。
1、非正式評估：是指評估者依據(jù)自已的主觀性的判斷，而不是用事實(shí)和數(shù)字來加以證明。
優(yōu)點(diǎn)：
1）可以使評估者能夠在培訓(xùn)對象不知不學(xué)的自然太度下進(jìn)行觀察，從而在某種意義上，增
強(qiáng)了信息資料的真實(shí)性和評估結(jié)論的有效性和客觀性； 2）方便易行，成本收益高； 3）可以更真實(shí)而準(zhǔn)確地反映出培訓(xùn)對象的態(tài)度變化。
2、正式評估
正式評估具有詳細(xì)的評估方案、測度工具和評判標(biāo)準(zhǔn)。
優(yōu)點(diǎn)：在數(shù)據(jù)和事實(shí)的基礎(chǔ)上做出判斷，使評估結(jié)論更有說服力；
更容易將評估結(jié)論用書面形式表現(xiàn)出來，如記錄的報(bào)告等； 可將評估結(jié)論與最初計(jì)劃比較核對。
（二）建設(shè)性評估和總結(jié)性評估。
1、建設(shè)性評估：是在培訓(xùn)過程中以改進(jìn)而不是以是否保留培訓(xùn)項(xiàng)目為目的的評估。（非正式的主觀評估）
優(yōu)點(diǎn)：有助于培訓(xùn)對象學(xué)習(xí)的改進(jìn)，幫助培訓(xùn)對象明白自己的進(jìn)步，從而使其產(chǎn)生某種滿足感和成就感。
2、總結(jié)性評估：是指在培訓(xùn)結(jié)束時(shí)，對受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)效果和培訓(xùn)項(xiàng)目本身的有效性所進(jìn)行的評估。（是正式和客觀）
適用于：作為決定給予受訓(xùn)者某種資格，或?yàn)榻M織的決策提供依據(jù)時(shí)才采用。
只能作為用于決定是否給予受訓(xùn)者某種資格，而無助于受訓(xùn)者學(xué)習(xí)的改進(jìn)。（評估者是否能夠全面受訓(xùn)者所學(xué)習(xí)的全部內(nèi)容。評估者要不定期限地對受訓(xùn)者進(jìn)行相隔不算太長的階段性測試。）
注意：培訓(xùn)目標(biāo)和預(yù)期培訓(xùn)效果必須從頭到尾是清晰的，這不僅對培訓(xùn)者而言，同時(shí)也包括受訓(xùn)者。（可以通過書面測試或通過小型座談會的形式，使受訓(xùn)者了解培訓(xùn)目的）。
[能力要求]
一、做出培訓(xùn)評估的決定：
（一）評估的可行性分析：
1、決定該培訓(xùn)項(xiàng)目是否交由評估者評估；
2、了解項(xiàng)目實(shí)施的基本情況，為以后的評估設(shè)計(jì)奠定基礎(chǔ)。
（二）確定評估的目的：
1、了解有關(guān)方案的情況，包括培訓(xùn)項(xiàng)目是否有利于增進(jìn)組織員工的績效，培訓(xùn)項(xiàng)目是否能進(jìn)一步改進(jìn)。
2、使管理者知道方案已確實(shí)提供并實(shí)施，如果沒有提供，則要讓管理者明白采取何種措施來代替這個方案。
3、就繼續(xù)還是中止、推廣還是限制該 方案一事要作出決策。
二、制定培訓(xùn)評估的計(jì)劃。
（一）選擇培訓(xùn)的評估人員；分內(nèi)部評估者和外部評估者。
1、內(nèi)部評估者優(yōu)勢：對培訓(xùn)項(xiàng)目的運(yùn)作過程、有關(guān)項(xiàng)目執(zhí)行者的情況及培訓(xùn)項(xiàng)目提出的原因等方面比較了解；并可以借助內(nèi)部關(guān)系，容易取得培訓(xùn)項(xiàng)目有關(guān)人員的信任、合作與支持。
2、外部評估者優(yōu)勢：評估過程中遇到的技術(shù)難題有較強(qiáng)的處理能力，能比較熟練地進(jìn)行評估的操作；對培訓(xùn)中存在的問題反映上比較客觀，不受內(nèi)部關(guān)系的影響。
（二）選定培訓(xùn)評估的對象；
1、新開發(fā)的課程應(yīng)著重于培訓(xùn)需求、課程設(shè)計(jì)、應(yīng)用交果等方面；
2、新教員的課程應(yīng)著重于教學(xué)方法、質(zhì)量等到綜合能力方面。
3、新的培訓(xùn)方式應(yīng)著重于課程組織、教材、課程設(shè)計(jì)、應(yīng)用效果等方面；
（三）建立培訓(xùn)評估數(shù)據(jù)庫；
1、硬數(shù)據(jù)：是對改進(jìn)情況的主要標(biāo)準(zhǔn)，以比例的形式出現(xiàn)，是易于收集的事實(shí)數(shù)據(jù)。分：產(chǎn)出、質(zhì)量、成本和時(shí)間。
2、軟數(shù)據(jù)：工作習(xí)慣、氛圍、新技能、發(fā)展、滿意度和主動性。
（四）選擇培訓(xùn)評估的形式；以評估的實(shí)際需要以及這種形式評估所具有的特點(diǎn)為依據(jù)。
（五）選擇培訓(xùn)評估的方法：包括課程前后的測試、學(xué)員的反饋意見、對學(xué)員進(jìn)行的培訓(xùn)后跟蹤、采取的行動計(jì)劃以及績效的完成情況等。（針對不同的評估內(nèi)容選擇相應(yīng)的評估方法）。
（六）確定方案及測試工具。（評估方案和測試工具與培訓(xùn)項(xiàng)目、培訓(xùn)對象的匹配程度直接決定了培訓(xùn)評估的成功。
三、收集整理和分析數(shù)據(jù)。
1、在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候收集數(shù)據(jù)，預(yù)先確定的數(shù)據(jù)收集進(jìn)度計(jì)劃也要到位； 培訓(xùn)效果評估的基本步驟：
2、對數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，以及對分析的結(jié)果進(jìn)行解釋。
四、培訓(xùn)項(xiàng)目成本收益分析。
投資回報(bào)率=培訓(xùn)項(xiàng)目產(chǎn)出/培訓(xùn)項(xiàng)目投入*100%
五、撰寫培訓(xùn)評估報(bào)告。（要客觀公正地撰寫評估報(bào)告）。
六、及時(shí)反饋評估結(jié)果。向相關(guān)人員反饋：
1、培訓(xùn)管理人員。
2、高層的領(lǐng)導(dǎo)者。
3、受訓(xùn)員工。
4、受訓(xùn)者的直接主管。
第二單元 培訓(xùn)評估標(biāo)準(zhǔn)的確立。
一、評估培訓(xùn)成果的標(biāo)準(zhǔn)：
評估培訓(xùn)成果的標(biāo)準(zhǔn)是指企業(yè)和培訓(xùn)管理人員用來評價(jià)培訓(xùn)成果的統(tǒng)一尺度和規(guī)范。
二、培訓(xùn)成本的層級體系。
美國培訓(xùn)專家柯克帕特里克 提出劃分培訓(xùn)成果的四個基本層級的框架體系：
1、第一層：受訓(xùn)者對培訓(xùn)的反應(yīng)；
2、第二層：受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)收獲；
3、第三層：員工態(tài)度、行為的變化；
4、第四層：受訓(xùn)者的實(shí)際成果。
三、培訓(xùn)效果的四級評估：
（一）反應(yīng)評估
反應(yīng)評估是第一級評估，即是在課程剛結(jié)束時(shí)，了解學(xué)員對培訓(xùn)項(xiàng)目的主觀感覺或滿意程度。包括肯定式意見反饋和即定計(jì)劃的完成情況。
（二）學(xué)習(xí)評估
學(xué)習(xí)評估是第二級評估，著眼于對學(xué)習(xí)效果的度量，即評估學(xué)員在知識、技能、態(tài)度或行為方式方面的收獲。優(yōu)點(diǎn)：給培訓(xùn)者和學(xué)員壓力，讓他們更認(rèn)真地授課和聽課。
缺點(diǎn)：壓力可能造成報(bào)名不踴躍，所采用的測試方法并不是最好的參考指標(biāo)。
（三）行為評估
行為評估主要評估學(xué)員在工作中的行為方式有多大程度的改變。優(yōu)點(diǎn)：反映培訓(xùn)效果；并讓高層領(lǐng)導(dǎo)看到效果取得對培訓(xùn)的支持。
重要性：涉及培訓(xùn)和開發(fā)人員、區(qū)域培訓(xùn)師或地方經(jīng)理；目標(biāo)涉及重要在崗活動。
難點(diǎn)：花費(fèi)較多時(shí)間精力；，可能大家配合度低；問卷設(shè)計(jì)重要卻比較難做；難以剔除不相干因素的干擾。
（四）結(jié)果評估
結(jié)果評估是第四級評估，通過對質(zhì)量、數(shù)量、安全、銷售額、成本、利潤、投資回報(bào)率等企業(yè)或?qū)W員上司關(guān)注的并且可量度的指標(biāo)進(jìn)行考查，與培訓(xùn)前行進(jìn)對照，判斷培訓(xùn)成本的轉(zhuǎn)化情況。優(yōu)點(diǎn)：可以指導(dǎo)培訓(xùn)課程計(jì)劃，把有限的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)用到最能創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益的課程上來。
缺點(diǎn)：時(shí)間長；相關(guān)經(jīng)驗(yàn)少，評估技術(shù)不完善；必須取得管理層的合作；必須分辨哪些結(jié)果與要評估的課程有關(guān)。
***（P186）四個評估層級的主要特點(diǎn)
四、制定培訓(xùn)評估標(biāo)準(zhǔn)的要求。
（一）相關(guān)度
標(biāo)準(zhǔn)的相關(guān)度是指衡量培訓(xùn)的標(biāo)準(zhǔn)與培訓(xùn)計(jì)劃預(yù)定訓(xùn)練或?qū)W習(xí)的目標(biāo)之間的相關(guān)性。
（二）信度
信度是指對培訓(xùn)項(xiàng)目所取得的成效進(jìn)行測試時(shí)，其測量結(jié)果是長期穩(wěn)定程度。
（三）區(qū)分度
區(qū)分度是指受訓(xùn)者取得的成果能真正反映其績效的差別。
（四）可行性
信息在受訓(xùn)過程中收集
工作實(shí)踐中收集 可行性是指在對培訓(xùn)成果進(jìn)行評估時(shí)，采集其測量結(jié)果的難易程度。
[能力要求]
一、培訓(xùn)評估標(biāo)準(zhǔn)的應(yīng)用舉例：
對培訓(xùn)效果的評估除了應(yīng)當(dāng)提高評估標(biāo)準(zhǔn)的相關(guān)性、可靠性、區(qū)分度和切實(shí)可行性之外，還應(yīng)當(dāng)從培訓(xùn)成果四個層級體系出發(fā)，根據(jù)認(rèn)知成果、技能成果、情感成果、績效成果及投資回報(bào)率五大培訓(xùn)的成果，提出具體的評估標(biāo)準(zhǔn)和衡量的方法。[P188表3-12] 二、五種培訓(xùn)成果的評估：
（一）認(rèn)知成果。（第二層級——學(xué)習(xí)評估）
認(rèn)知成果可以用來衡量受訓(xùn)者對培訓(xùn)項(xiàng)目中所強(qiáng)調(diào)的基本原理、程序、步驟、方式、方法或過程等到所理解、熟悉和掌握的程度。
（二）技能成果。（第二層次——學(xué)習(xí)評估和第三層次——行為評估）
可以用來評價(jià)受訓(xùn)者對培訓(xùn)項(xiàng)目中所強(qiáng)調(diào)的操作技巧、技術(shù)或技能以及行為方式等到所達(dá)到的水準(zhǔn)。
（三）情感成果；
可以用來測量受訓(xùn)者對培訓(xùn)項(xiàng)目的態(tài)度、動機(jī)以及行為等方面的特征，例如受訓(xùn)者對培訓(xùn)項(xiàng)目的各種反應(yīng)。
（四）績效成果；
可以用來評價(jià)受訓(xùn)者通過該項(xiàng)目培訓(xùn)對個人或組織績效所產(chǎn)生的影響程度，同時(shí)也可以為人力資源開發(fā)及培訓(xùn)費(fèi)用計(jì)劃內(nèi)等到?jīng)Q策提供依據(jù)。
（五）投資回報(bào)率；
指培訓(xùn)項(xiàng)目的貨幣收益和培訓(xùn)成本的比較。
投資凈回報(bào)率=（培訓(xùn)項(xiàng)目收益-培訓(xùn)項(xiàng)目成本）/培訓(xùn)項(xiàng)目成本*100%。***計(jì)算題（P191-192）
第三單元 培訓(xùn)效果評估的方法
一、培訓(xùn)效果的定性評估方法
培訓(xùn)的定性評估法是指評估者在調(diào)查研究、了解實(shí)際情況的基礎(chǔ)之上，根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)和相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，對培訓(xùn)效果作出評價(jià)的方法。這種方法的特點(diǎn)在于評估的結(jié)果只是一種價(jià)值判斷。如“培訓(xùn)整體效果較好”之類的結(jié)論。適合不能被量化因素進(jìn)行評估，如員工態(tài)度的變化。
優(yōu)點(diǎn)：簡單易行，綜合性強(qiáng)，需要的數(shù)據(jù)資料少，可以考慮到很多因素，評估過程中評估者可以充分利用自己的經(jīng)驗(yàn)。
缺點(diǎn)：受評估者主觀因素、理論水平和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的影響很大。不同評估者經(jīng)驗(yàn)不同對同一總是可能做出不同的判斷。
定性評估法有很多種，如問卷調(diào)查、訪談、觀察和座談。
二、培訓(xùn)效果的定量評估方法
可以對培訓(xùn)作用的大小、受訓(xùn)人員行為方式改變的程度及企業(yè)收益多少給出數(shù)據(jù)解釋。通過調(diào)查統(tǒng)計(jì)分析來發(fā)現(xiàn)與闡述行為規(guī)律。從定量分析中得到啟發(fā)，然后以圖表形式來說明結(jié)論。
所獲得的成果主要是硬性指標(biāo)，如成本收益分析，生產(chǎn)率提高、產(chǎn)量增加、廢品減少、質(zhì)量改進(jìn)、成本節(jié)約、利潤增加等。
[能力要求]
一、問卷調(diào)查法
主要用于對培訓(xùn)師、培訓(xùn)場地、培訓(xùn)教材等到主要環(huán)節(jié)的調(diào)查。如檢查培訓(xùn)目標(biāo)與工作任務(wù)的匹配度，評價(jià)賞罰分明在工作中對培訓(xùn)內(nèi)容的應(yīng)用情況，了解學(xué)員偏愛的學(xué)習(xí)方法，了解學(xué)員對培訓(xùn)師所使用的教學(xué)方法的態(tài)度等。
步驟如下：
1、明確通過問卷調(diào)查要了解什么東西。
2、設(shè)計(jì)問卷。1）問卷的順序。從一般問題到具體問題，從不熟悉的問題到熟悉的問題，將同類的問題放到一起，按事件發(fā)生的順序安排問題的順序。
2）問卷的表達(dá)方式。有開放式與封閉式，前者能鼓勵回答問題說出重要的觀點(diǎn)，但是分析問卷需要花費(fèi)很多時(shí)間；后者有若干備選答案，便于回答與分析，當(dāng)問卷設(shè)計(jì)者無法確定答案范圍時(shí)才用開方式問題。3）問卷的實(shí)際內(nèi)容。就是問題，問題應(yīng)緊緊圍繞評估目的展開，問題的表述必須清晰明確，不能帶情感暗示。4）問題的形式。主要有二選
一、多選
一、量表
3、測試問卷。
4、正式開展調(diào)查。
5、統(tǒng)計(jì)分析。編寫調(diào)查信息報(bào)告。
二、訪談法
應(yīng)用范圍：了解賞罰分明對培訓(xùn)方案和學(xué)習(xí)方法的反應(yīng)，了解受訓(xùn)者對培訓(xùn)目標(biāo)、內(nèi)容與實(shí)際工作之間的相關(guān)性的看法。檢查受訓(xùn)者將培訓(xùn)內(nèi)容在工作中應(yīng)用的程度，了解影響培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境因素，了解受訓(xùn)者對培訓(xùn)的感覺和態(tài)度，幫助受訓(xùn)者設(shè)立個人發(fā)展目標(biāo)，比較組織戰(zhàn)略和培訓(xùn)之間的一致性，為下一步的問卷調(diào)查做準(zhǔn)備。
步驟：
1、明確你要采集的信息。
2、設(shè)計(jì)訪談方案（提問清單）
3、測試言談方案。
4、全面實(shí)施。
5、進(jìn)行資料分析，編寫調(diào)查信息報(bào)告。
問卷法與訪談法原理相同、步驟相似，不同的是，問卷法更適用于調(diào)查面廣，以封閉式為主地調(diào)查；訪談法則相反。與以上兩種方法相似的還有電話訪談，它更適用于調(diào)查面廣、封閉式問題與開放式問題并重的調(diào)查。
三、觀察法
是指評估者在培訓(xùn)結(jié)束后親自到受訓(xùn)者所在地工作崗位上，通過仔細(xì)觀察記錄培訓(xùn)對象在工作中的業(yè)績進(jìn)行比較，以此來衡量培訓(xùn)對受訓(xùn)者所起到的效果。一般只針對一些投資大、培訓(xùn)效果對企業(yè)發(fā)展影響較大的項(xiàng)目。
四、座談法
是將受訓(xùn)者召集到一起開討論會，讓每個員工講述自己通過培訓(xùn)學(xué)會了什么，如何把所學(xué)到的知識和技能應(yīng)用到工作中去，以及他是否需要進(jìn)一步幫助，需要什么幫助等問題。不要培訓(xùn)一結(jié)束就舉行，而應(yīng)在培訓(xùn)結(jié)束一段時(shí)間后進(jìn)行。過早的評估可能很難得到有效的信息。
五、內(nèi)省法
由美國心理學(xué)家喬治。凱利研究出來的一種方法，是他的個性開成理論的一部份。內(nèi)省法能使個人清楚地了解到自己人的觀念，讓個人可以用一面“鏡子”照出自己對世界的看法，因此它能夠預(yù)測調(diào)查對象對事物認(rèn)識的變化，可以評估改變學(xué)員態(tài)度的培訓(xùn)效果。
（一）準(zhǔn)備工作
1、確定分析主題。主題應(yīng)與培訓(xùn)目標(biāo)相關(guān)，如好的銷售與壞的銷售員的差別是什么？
2、準(zhǔn)備6張50mm*50mm的紙片
3、做一份內(nèi)省法打分表（如表3-20，P198）
4、根據(jù)主題選擇6名人員，要求對每個人員有充分的了解，能夠詳細(xì)地說出他們每個人的工作表現(xiàn)。
（二）全面實(shí)施階段
（三）排序計(jì)分階段
六、筆試法
七、操作性測驗(yàn)
八、行為觀察法
第四單元 撰寫培訓(xùn)效果評估報(bào)告
撰寫培訓(xùn)效果評估報(bào)告
1、評估報(bào)告的撰寫要求
①注意接受調(diào)查的受訓(xùn)者的代表性，避免因調(diào)查樣本缺少代表性而作出不充分的歸納 ②要盡量實(shí)事求是切忌過分美化和粉飾評估結(jié)果 ③必須觀察培訓(xùn)的整體效果以免以偏概全
④必須以一種嫻熟的方式論述培訓(xùn)結(jié)果中的消極方面，避免打擊有關(guān)培訓(xùn)人員的積極性。⑤當(dāng)評估方案持續(xù)一年以上時(shí)間時(shí)，評估者需要作中期評估報(bào)告。⑥要注意報(bào)告的文字表述與修飾。
撰寫培訓(xùn)評估報(bào)告的步驟： 1． 導(dǎo)言
2． 概述評估實(shí)施的過程 3． 闡明評估結(jié)果
4． 解釋、評論評估結(jié)果和提供參考意見 5． 附錄 6． 報(bào)告提要
第五篇：2013年人力資源開發(fā)與管理練習(xí)題_答案（最終版）
《人力資源開發(fā)與管理》練習(xí)題答案
第一章 導(dǎo)論
平時(shí)作業(yè)：案例分析題，教材P23.案例題目：海爾的人力資源管理理念
答案：
1、同樣適用。從人力資源管理角度來講，這些基本的用人理論，具有普遍意義。通過這些理念，可以做到人盡其才、人崗匹配等。學(xué)生可以針對各條理念作進(jìn)一步的討論，如“先造人才、再造名牌”可能更適合于國內(nèi)制造業(yè)企業(yè)，因?yàn)檫@類企業(yè)總體而言人才素質(zhì)、職業(yè)化程度不高，企業(yè)承擔(dān)了較多培養(yǎng)員工的職責(zé)；“人人是人才、賽馬不相馬”這一條，需要注意管理成本的問題等。
2、可能會碰到的問題：（1）成本投入的問題，如對人才的培養(yǎng)需要足夠的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入；（2）管理基礎(chǔ)的問題，海爾公司內(nèi)部不同部門，如事業(yè)部、分公司之間存在管理基礎(chǔ)不一致的情況，實(shí)施起來較難做到統(tǒng)一；（3）我國某些傳統(tǒng)文化對實(shí)施現(xiàn)代管理理念有負(fù)向影響，如“槍打出頭鳥”造成人才不愿拔尖而出；中庸文化造成不愿追求卓越；（4）其他。
3、（1）管理制度是針對有可能違背制度人的設(shè)計(jì)的，真正高素質(zhì)的人才在行為上會自律、職業(yè)化，并不會介意管理制度的過多過嚴(yán)，相反，他們反而會覺得有必要；（2）高學(xué)歷和名牌大學(xué)畢業(yè)生未必就是人才；（3）國內(nèi)企業(yè)，針對現(xiàn)階段員工的職業(yè)成熟度，實(shí)施嚴(yán)細(xì)的管理制度有其必要性；（4）高學(xué)歷的畢業(yè)生，在職業(yè)發(fā)展早期同樣需要通過制度的約束來提升和規(guī)范其職業(yè)行為。
第二章 人力資源規(guī)劃
平時(shí)作業(yè)：案例分析，教材P51.案例題目： “百度”的繼承規(guī)劃
答案：你認(rèn)為這些人為什么辭職？
人崗不匹配；
有了更能發(fā)揮能力和實(shí)現(xiàn)價(jià)值的職位；
有自己的職業(yè)生涯規(guī)劃。
該組織該如何進(jìn)行人力資源規(guī)劃以避免類似問題的發(fā)生。
很明顯，百度并沒有做好人力資源規(guī)劃這樣工作，隨著兩位高層管理者的離開所留下的職位空缺沒有人能夠馬上接替。要避免類似問題的發(fā)生，百度需要做好公司內(nèi)部的人力資源供給預(yù)測，可以采用替代法或繼任卡法，對企業(yè)現(xiàn)有人員的狀況做出評價(jià)，然后對他們晉升或者調(diào)動的可能性做出判斷，以此來預(yù)測企業(yè)潛在的內(nèi)部供給，這樣當(dāng)某一職位出現(xiàn)空缺時(shí)，就可以及時(shí)地進(jìn)行補(bǔ)充。這些辭職將會怎樣地影響該公司的短期和長期總體戰(zhàn)略規(guī)劃？
短期來看，該公司高層的高離職率會影響公司內(nèi)部員工和股市的信心，并會因?yàn)閸徫豢杖倍鴮?dǎo)致該崗位所在部門目標(biāo)完成的滯后。
從長期來看，這些辭職反映出該公司對人力資源規(guī)劃的忽視，一旦這項(xiàng)工作沒有做好，就會影響公司的人力資源管理，包括識別、吸引、保留、發(fā)展和激勵優(yōu)秀人才，最終影響企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)現(xiàn)和員工能力的發(fā)展。
第三章 工作分析
平時(shí)作業(yè)：編寫一份崗位說明書
作業(yè)要求：
選擇你所熟悉的一個崗位，撰寫一份崗位說明書（包括職位描述與職位規(guī)范），格式參照課本范例。字?jǐn)?shù)300字以上。
答案：略
第四章人員招聘
平時(shí)作業(yè)：編制一份招聘廣告
作業(yè)要求：自選（或虛擬）一個崗位（職位），從公司角度擬一份人員招聘廣告，以word形式上交。字?jǐn)?shù)200字以上。
答案：略
第五章 績效管理
平時(shí)作業(yè)：案例分析題，教材P147.案例題目：科龍公司的三層次考核法
答案：
1、特點(diǎn)：（1）全面性，該方案自上而下，使各層次管理人員與員工都參與考核；
（2）突出上級對下級的考核，符合國內(nèi)企業(yè)員工的行為習(xí)慣；（3）針對性，績效指標(biāo)和目標(biāo)針對崗位實(shí)際進(jìn)行設(shè)計(jì)；（4）內(nèi)容詳細(xì)，考核指標(biāo)細(xì)化、具體。
可取之處：方案的完備性；內(nèi)容的針對性；方法的多樣性
2、可能的問題：（1）強(qiáng)調(diào)結(jié)果指標(biāo)過多，過程指標(biāo)偏少；（2）偏重于考核本身，對考核后的績效面談、以及考核前的績效計(jì)劃設(shè)計(jì)等重視不足；（3）績效面談的方式單一，以文本報(bào)告為主；（4）內(nèi)容過多造成行政成本過高，以及員工抵觸。
第六章 薪酬管理
平時(shí)作業(yè)：案例分析題，P182.案例題目：華為的薪酬體系
答案：
1.薪酬公平包括：內(nèi)部公平、外部公平、程序公平、互動公平等，可結(jié)合組織行為學(xué)中相關(guān)的公平理論進(jìn)行解釋。
2.這部分無明確的答案，學(xué)生可視其掌握相關(guān)理論情況，結(jié)合案例內(nèi)容給出自己的見解。參考建議：（1）華為薪酬體系總體適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要；（2）薪酬體系體現(xiàn)出公平性和競爭性；（3）企業(yè)定制薪酬制度。
第七章 培訓(xùn)與開發(fā)
平時(shí)作業(yè)：案例分析題，教材P211.案例分析：萬科的培訓(xùn)與開發(fā)
答案：
萬科的員工培訓(xùn)體系有什么特色？其之所以有效的原因是什么？
萬科的員工培訓(xùn)體系的主要特色有：培訓(xùn)的系統(tǒng)化；分層分類個性化；培訓(xùn)講師內(nèi)部化；特色項(xiàng)目與長期基礎(chǔ)相結(jié)合。
西門子的員工培訓(xùn)能取得成功，有以下幾個原因。1）公司非常重視培訓(xùn)，提倡“學(xué)習(xí)是一種生活方式”的文化。2）鼓勵管理人員成為內(nèi)部講師，使得培訓(xùn)內(nèi)容更切合企業(yè)的實(shí)際。（3）培訓(xùn)活動系統(tǒng)化有利于發(fā)揮其放大功能。
2、針對某一培訓(xùn)內(nèi)容，嘗試設(shè)計(jì)與開發(fā)一次培訓(xùn)
選擇案例中介紹的一項(xiàng)培訓(xùn)內(nèi)容，如 “創(chuàng)新管理”，利用第三節(jié)的相關(guān)知識（P195-197）對此主題進(jìn)行設(shè)計(jì)。由同學(xué)們自由發(fā)揮。
答案：略
第八章 職業(yè)生涯管理
平時(shí)作業(yè)：簡答題
1、易變性職業(yè)生涯與傳統(tǒng)職業(yè)生涯的區(qū)別是什么？
2、職業(yè)生涯管理體系包括哪些內(nèi)容？
答案：見教材。
第九章 勞動關(guān)系管理
平時(shí)作業(yè)：簡答題
1、什么是勞動合同？勞動合同應(yīng)包括哪些內(nèi)容？
2、什么是勞動爭議？如何處理勞動爭議？
答案見教材。
第十章 國際人力資源管理
平時(shí)作業(yè)：案例分析，教材P309.案例題目：聯(lián)合利華的國際人力資源管理
答案：
1、人才的本土化策略與國際化策略有什么區(qū)別和聯(lián)系？聯(lián)合利華是如何推進(jìn)
本土化策略的？
人才本土化策略是指子公司的重要職位盡量由東道國的人員擔(dān)任，母公司盡量少派駐外人員。人才的國際化策略是指在整個企業(yè)中任用最適當(dāng)?shù)娜诉x來擔(dān)任最重要的職務(wù)，而不考慮其國籍，即在全球范圍內(nèi)實(shí)行經(jīng)理人員的最優(yōu)化組合。從定義上可以看出它們的區(qū)別是人才的來源國不同，前者局限于東道國，因?yàn)榭鐕疽紤]企業(yè)的社會責(zé)任，要促進(jìn)東道國的就業(yè)和提升東道國員工的技能，同時(shí)也能節(jié)約成本。而后者人才選擇上不論國籍，以“最能勝任某一職務(wù)”為原
則選擇人才。
這兩個策略與狹隘的本位主義導(dǎo)向的人才母國化策略有很大的不同，都有利于提高東道國員工的工作積極性和進(jìn)取心。一般隨著企業(yè)人才本土化策略的實(shí)施，海外子公司將培養(yǎng)一批有著豐富管理技能和專業(yè)技能的人才，漸漸地為了發(fā)揮這些人才的追到效用，企業(yè)會走向國際化策略，建立公司內(nèi)部的國際人才庫、全球范圍內(nèi)配置人才。
本案例中的聯(lián)合利華是跨國企業(yè)里最早推動人才本地化的企業(yè)，所以也最終走向了人才的國際化策略模式，并且因而得到更大的發(fā)展，形成自身的競爭優(yōu)勢。
為了推進(jìn)本土化策略，聯(lián)合利華建立了一套有“能更好的信任人”的人力資源系統(tǒng)及機(jī)制，以及有高度分權(quán)的組織結(jié)構(gòu)和原則，這樣就形成了信任人且讓人愉悅工作的企業(yè)文化土壤。特別是對于子公司的東道國高管來說信任顯得尤為重要，因?yàn)橛辛诉@樣的“如此信任”的企業(yè)文化土壤，管理層就具備了相對寬松的發(fā)展舞臺和決策授權(quán)，有效的調(diào)動了企業(yè)管理者的積極性。
當(dāng)然該公司人力資源部門注重集團(tuán)內(nèi)部國際化的人才培養(yǎng)，一系列的生涯規(guī)劃和培訓(xùn)提高了東道國管理層的國際化管理技能和視野，使得實(shí)施本土化策略時(shí)能揚(yáng)長避短，對本土化策略的推進(jìn)很有促進(jìn)作用。
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