第一篇：勞動法規(guī)問題總結(jié)

勞動法規(guī)問題總結(jié)

1、《江蘇省勞動合同條例》關(guān)于員工合同可提前一個月書面通知公司后不用經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，此條例是否僅適用2003年12月后簽訂的新合同？(蘇拉紡織)答：提問的含義不清楚，如指員工提前一個月書面申請解除勞動合同，公司則不用支付其經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，員工提前一個月申請解除勞動合同，除雙方在服務(wù)期協(xié)議或保密協(xié)議中有違約約定外，員工不再向公司支付提前解除勞動合同違約金(含2003年12月1日前簽訂的勞動合同)。今后，上級有新規(guī)定的，從其規(guī)定。

2、中午吃飯與工作時間之間的關(guān)系？

答：生產(chǎn)工作不間斷的三班制企業(yè)短暫用膳時間應(yīng)作為工作時間。非三班制企業(yè)(如二班制，常日班)，員工中午或晚上用餐時間由企業(yè)在相應(yīng)的工時制度中加以規(guī)定。

3、加班政策對于輪班的特別規(guī)定，7/24小時班制，法定假日-工資問題(安德魯電信器材(中國)有限公司)答：如果實行輪班工作制，每天工作7小時，每月工作超過167。4小時的超時工作，應(yīng)當(dāng)支付員工加班工資。實行輪班工作制的，每月安排員工休息不得少于一天。輪班工作制應(yīng)當(dāng)告訴員工。

4、合同違約金的賠付方式(企業(yè)是否需要開發(fā)票)？

答：員工按規(guī)定向公司繳付違約金，公司應(yīng)當(dāng)出具收款憑證。違約金不是經(jīng)營性收入，公司一般不開具銷售發(fā)票。

5、解雇員工是否需要陪付違約金(凱聯(lián)航空)答：企業(yè)根據(jù)《勞動法》第二十四條，第二十六條，第二十七條解除員工勞動合同。在按規(guī)定支付勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金后，不再支付違約金，雙方另有約定的，從其約定。企業(yè)違法解除勞動合同，員工可要求企業(yè)按規(guī)定支付補(bǔ)償金后，另按約定支付違約金。

6、如果員工來辦理請假手續(xù)，而醫(yī)院開休假一個月，但并未住院，我公司應(yīng)該怎么處理？

答：醫(yī)療部門出具病休一個月的證明之后，企業(yè)可按照單位制定的相應(yīng)規(guī)定進(jìn)行調(diào)查，決定是否同意員工病休?病休多少天?企業(yè)的決定應(yīng)告知員工。

7、年休假是員工必須享受的嗎？具體規(guī)則如何？(亞翔系統(tǒng)集成科技(蘇州)有限公司)答：按《勞動法》第四十五條規(guī)定，勞動者連續(xù)工作一年以上的，享受帶薪年休假。但具體辦法至今沒有出臺。目前企業(yè)可參照1991年中共中央國務(wù)院發(fā)布的《關(guān)于職工休假問題的通知》執(zhí)行。

8、獨生子女費由誰發(fā)放？如何發(fā)放？是否一定要發(fā)放？女子哺乳假有何規(guī)定？ 答：獨生子女獎勵金的標(biāo)準(zhǔn)為每年40元，由夫婦雙方的單位各支付20元。目前，尚沒有對哺乳期女職工實行放假的規(guī)定。

9、事假、病假扣薪如何制定較合理？(瑞晟微電子(蘇州)有限公司)答：企業(yè)員工請事假，企業(yè)可不發(fā)工資;員工的病假工資，由企業(yè)自行制定支付標(biāo)準(zhǔn)，并告知員工。支付員工的病假工資，不得低于蘇州市最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%

10、試用期員工海外培訓(xùn)合同的簽署應(yīng)注意的事項。(美利龍餐廚具(蘇州)工業(yè)園區(qū)有限公司)答：試用期員工處于考察了解時期，一般不主張安排試用期內(nèi)的員工去海外培訓(xùn)，如確實需要安排海外培訓(xùn)的，可變更勞動合同中的試用期，并簽訂相應(yīng)的服務(wù)期協(xié)議。

11、無故缺勤幾天或幾次公司可單方面解除勞動合同（連續(xù)3天、累計5天、一個月5次等）

答：按照《勞動法》第二十五條(二)項之規(guī)定，;勞動者嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律和企業(yè)規(guī)章制度的，用人單位隨時可以解除其勞動合同，嚴(yán)重違紀(jì)沒有法定的違紀(jì)標(biāo)準(zhǔn)，由企業(yè)按照經(jīng)營管理的需要和合情合理的原則自行制定內(nèi)部規(guī)定，并告知員工。

12、合同期內(nèi)公司單方面解除勞動合同的可能性。是否一定要雙方達(dá)成一致協(xié)議。答：勞動合同期內(nèi)，企業(yè)單方面解除員工的勞動合同，必須符合《勞動法》第二十五條，第二十六條，第二十七條規(guī)定，不具備單方解除勞動合同條件的，可與員工協(xié)商解除勞動合同，并訂立專項書面協(xié)定;協(xié)商不一致的，不應(yīng)隨意貿(mào)然單方解除勞動合同。

13、公司生產(chǎn)規(guī)?？s小、定單減少，是否可以以此為理由，與合同期內(nèi)員工解除勞動合同。

答：可以與員工協(xié)商解除勞動合同，協(xié)商不成的，且不具備《勞動法》第二十六條(三)項，第二十七條解除勞動合同條件的，雙方應(yīng)履行原勞動合同，因為生產(chǎn)規(guī)模縮小，訂單減少，實在難以安排上崗的，可按照企業(yè)制定的管理辦法安排員工待崗或輪班上崗

14、勞動合同期內(nèi)公司單方面解除合同是否僅按在公司的連續(xù)工齡每做滿一年支付一個月的補(bǔ)償即可。

答：企業(yè)按《勞動法》第二十五條規(guī)定單方面解除員工的勞動合同，不用支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，按《勞動法》第二十六條，第二十七條單方面解除勞動合同的，應(yīng)按員工的本企業(yè)工作年限，不應(yīng)按連續(xù)工齡，每滿一年支付一個月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，不滿一年的按一年計算。

15、公司解除勞動合同有連續(xù)工齡，又有未履行勞動合同。公司是否需要又補(bǔ)有賠。根據(jù)是什么。

答：企業(yè)依法解除員工勞動合同，按規(guī)定應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，?yīng)按員工在該企業(yè)的工作年限支付補(bǔ)償金。企業(yè)違法解除員工勞動合同的，在按本企業(yè)工作年限支付補(bǔ)償金后，還應(yīng)該按照勞動合同約定賠償未履行的勞動合同年限的違約金。

16、停工待崗是否有時間限制。（不能超過半年等）

答;停工待崗的時間問題，一般由企業(yè)在本單位勞動管理中加以明確，包括待崗期間的工資或生活費標(biāo)準(zhǔn)也應(yīng)該作出相應(yīng)的規(guī)定。一般來說，次月起，待崗人員的生活費可掌握在不低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%，但國家今后如有新規(guī)定的，按新規(guī)定執(zhí)行。

17、江蘇省計劃生育條例為什么有的企業(yè)執(zhí)行很多企業(yè)都不執(zhí)行。是不是硬性規(guī)定。如不執(zhí)行會受到什么處罰。

答：《江蘇省計劃生育條例》是地方性法規(guī)，條例規(guī)定的應(yīng)由企業(yè)承擔(dān)的義務(wù)必須履行，違反條例規(guī)定的行為應(yīng)當(dāng)追究其法律責(zé)任。

18、是否一達(dá)到晚育條件就可以享受多30天的生育假，以前還需辦理獨生子女證和做節(jié)育手續(xù)證明，新的條例是否就不需要。

答：根據(jù)江蘇省人大常委會關(guān)于《人口與計劃生育條例》第三十條規(guī)定，女職員符合晚婚晚育的，延長其產(chǎn)假30天，不再以辦理獨生子女證，采取節(jié)育措施為前提條件。

19、勞動合同期滿，公司不續(xù)約不需對本人進(jìn)行任何賠償，從什么時候開始。是否在勞動合同中明確這一點后才可以執(zhí)行。

答：外商投資企業(yè)員工的勞動合同期滿，如果企業(yè)不愿意再續(xù)簽勞動合同，應(yīng)當(dāng)按規(guī)定支付員工進(jìn)企業(yè)之日起至2002年5月12日期間的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，按當(dāng)時的員工平均工資，每滿一年支付一個月工資。

20、員工本人不辦理離職手續(xù)，公司可采取什么方法去解決此問題。

答：員工自行離開企業(yè)不上班工作，企業(yè)應(yīng)及時通知其期限回單位履行勞動合同;員工自行離開企業(yè)構(gòu)成嚴(yán)重違紀(jì)的，企業(yè)應(yīng)按照勞動管理的有關(guān)規(guī)定及時作出解除勞動合同處理決定，處理決定應(yīng)書面送達(dá)員工本人。

21、法定節(jié)假日因公出差公司按出勤支付工資并支付出差津貼，并讓員工代休。是否已足夠。應(yīng)該怎么做。(久保田)答：企業(yè)安排員工因工出差，出差期間適逢法定休假日，企業(yè)應(yīng)當(dāng)按300%支付加班工資，不得安排調(diào)休，補(bǔ)休。

22、勞動合同書上新約定試用期結(jié)束后，因個人能力不滿足工作要求延長的試用期超過法定試用期可以嗎？(旭化成電子材料蘇州公司)答：勞動合同約定的試用期沒有達(dá)到法律規(guī)定的期限，應(yīng)該是可以的，但在訂立的勞動合同中應(yīng)該由這樣的約定條款。如果沒有這樣的約定，企業(yè)不能單方面延長試用期至法律規(guī)定的期限。

23、已簽訂技術(shù)研修合同的員工離職，但拒不支付違約賠償金，如何處理？(半導(dǎo)體設(shè)備蘇州公司)答：企業(yè)安排員工參加技術(shù)培訓(xùn)或業(yè)務(wù)進(jìn)修的，且支付了相應(yīng)的費用，雙方應(yīng)該訂立服務(wù)期協(xié)議，在勞動合同和服務(wù)期限內(nèi)，員工離職拒不支付違約金和賠償金的，應(yīng)當(dāng)及時申請勞動爭議仲裁，依法追究勞動者的違約責(zé)任。

24、如勞動合同二年，期間員工到海外培訓(xùn)，培訓(xùn)服務(wù)需五年，是否必須變更勞動合同？ 答：勞動合同期內(nèi)安排員工去海外培訓(xùn)，雙方應(yīng)訂立服務(wù)期協(xié)議，約定的服務(wù)期長于勞動合同期的，雙方可以相應(yīng)變更勞動合同期限。雙方?jīng)]有變更勞動合同的，企業(yè)可在勞動合同期滿時要求員工繼續(xù)履行服務(wù)期。

25、員工上下班途中交通事故的處理。(富士彎攝影化學(xué)品（蘇州）有限公司)答：員工在上下班途中受到機(jī)動車事故傷害的，企業(yè)應(yīng)當(dāng)在事故傷害發(fā)生之日起30天內(nèi)向勞動保障部門申請認(rèn)定工傷。

26、當(dāng)員工懷孕期間以習(xí)慣性流產(chǎn)保胎請病假時，超過公司規(guī)定的請假期限，而該員工還是繼續(xù)以保胎為由，請病假，該怎樣處理？(旗勝科技（蘇州）有限公司)答：女職工懷孕期間因習(xí)慣性流產(chǎn)保胎申請病假超過了醫(yī)療期，企業(yè)不能因此解除其勞動合同。作為特殊情況，企業(yè)可考慮適當(dāng)延長其病假期。

27、現(xiàn)法律規(guī)定員工是需提前30天通知公司即可解除勞動合同，若員工提前離職，公司該如何應(yīng)對才能保障公司的合法利益，保證工作的有序開展？(蘇州伊奈建材有限公司)答：員工以書面形式通知企業(yè)解除勞動合同但沒有提前30天的，企業(yè)可以追究其經(jīng)濟(jì)損失的賠償責(zé)任，但不能要求員工繼續(xù)履行原勞動合同。這一問題，今后如有新規(guī)定的，按新規(guī)定執(zhí)行。

28、如在勞動合同期內(nèi)，公司方變更員工的工作崗位，員工在不同意的情況下，可否提出解除勞動合同？期內(nèi)女工不服從工作安排，又不能解除合同，公司有沒有辦法處理？ 答：勞動合同期內(nèi)變更員工的工作崗位，如雙方在勞動合同中有約定的，從其約定;雙方如沒有約定，也不能就變更工作崗位協(xié)商一致的，企業(yè)不能單方變更，雙方應(yīng)繼續(xù)履行原勞動合同。

29、工作滿10年后，繼續(xù)保持勞動關(guān)系，是不是已成為事實無固定期限勞動關(guān)系？ 答：員工在本企業(yè)連續(xù)工作滿十年，雙方之間如果沒有訂立勞動合同而形成事實勞動關(guān)系的，可看作當(dāng)事人之間存在無固定期限勞動合同關(guān)系。

30、企業(yè)派遣員工赴國外參加某項非操作性競技賽，如體育運動類。能否以防止員工回國后迅速提出以離職為由，要求與員工簽訂為期一年的服務(wù)協(xié)議？

答：簽訂服務(wù)期協(xié)議的條件是，企業(yè)出資招用，出資培訓(xùn)或者提供特殊待遇的，方能與勞動者訂立服務(wù)期協(xié)議。

31、剛剛提到的吃飯時間也算工作時間，我公司操作人員均是三班上，但辦公室人員是白班制，那么白班人員（辦公室人員）的吃飯時間怎么算？

答：企業(yè)辦公室工作人員既然實行每日8小時工作制，而不是生產(chǎn)工人不容間斷的三班制，其中午用膳按休息還是工作時間對待，應(yīng)由企業(yè)的工時制度加以明確。

32、勞動合同，究竟可否約定“違約金”？

答：關(guān)于勞動合同中能否設(shè)定違約金的問題，請遵照《江蘇省勞動合同條例》第十八條規(guī)定執(zhí)行。

33、如勞動者當(dāng)初填報的資料，證實為虛假學(xué)歷、經(jīng)歷，甚至身份證件，由此造成的工傷及意外，如何賠償？公司可否不負(fù)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償責(zé)任？對上述虛假行為，公司可采取什么措施？

答：勞動者提供虛假學(xué)歷，經(jīng)歷和身份證件的，經(jīng)查證屬實，企業(yè)可按照勞動管理規(guī)定

或勞動合同約定作出相應(yīng)的處理，但該勞動者確實因工受傷，并被確定為工傷的，按照”無過錯賠償?shù)脑瓌t”，應(yīng)當(dāng)支付其法律規(guī)定的工傷待遇。

34、“解除勞動合同前十二個月勞動者的月平均工資作為計算依據(jù)”此平均工資是指實得工資？應(yīng)發(fā)工資？還是其他定義？

答：計算勞動者前十二個月平均工資，應(yīng)以月應(yīng)發(fā)工資作為依據(jù)。月應(yīng)發(fā)工資包括企業(yè)支付的各項工資性支出，如基本工資，津貼，補(bǔ)貼，獎金和加班工資等。

35、補(bǔ)償金封頂問題；用人單位提出協(xié)商解除勞動合同，最高不超過12個月，是否適合無固定期限合同員工？應(yīng)該怎么樣計算？

答：適用于有固定期限勞動合同和無固定期限勞動合同。支付標(biāo)準(zhǔn)是：解除勞動合同前勞動者本人前十二個月平均工資。平均工資低于蘇州市最低工資標(biāo)準(zhǔn)的，按最低工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

36、企業(yè)在工作地點變更時，勞動者不同意變更勞動合同的，企業(yè)是否應(yīng)該支付解除勞動合同的補(bǔ)償金？

答：在蘇州市城區(qū)范圍內(nèi)企業(yè)搬遷，一般并不影響原勞動合同繼續(xù)履行，不存在勞動合同協(xié)商變更的問題，當(dāng)絕大多數(shù)員工能在新址企業(yè)繼續(xù)履行勞動合同的情況下，個別員工不愿去新址企業(yè)工作要求解除勞動合同的，無支付其經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的依據(jù)。

37、勞動者未將在原單位的保險賬戶及時轉(zhuǎn)到新公司，一年后現(xiàn)公司補(bǔ)交保險，但由此產(chǎn)生的滯納金該由勞動者支付還是現(xiàn)公司支付？

答：企業(yè)招收錄用勞動者時，應(yīng)主動查驗前一個單位解除或終止勞動合同的證明，手續(xù)不齊全的，企業(yè)不應(yīng)錄用，由于企業(yè)工作疏忽，沒有查驗證明和手續(xù)而形成的勞動和社會保險關(guān)系，轉(zhuǎn)移單關(guān)系，企業(yè)難辭其咎。

38、①企業(yè)與員工簽訂保密協(xié)議（其中未約定競業(yè)限制條款），如在該保密協(xié)議中未注明解除勞動合同后給勞動者的進(jìn)補(bǔ)償，該保密協(xié)議還有效嗎？②勞動合同的提前通知期最長可以是多少？③企業(yè)與協(xié)保人員可以只簽勞務(wù)協(xié)議，不簽聘用合同嗎？

答：企業(yè)與員工簽訂的保密協(xié)議中，如沒有約定解除或終止勞動合同后的競業(yè)限制條款。解除或終止勞動合同后，企業(yè)對員工沒有競業(yè)限制的約束力。保密協(xié)議中如果約定了競業(yè)限制條款，但沒有約定競業(yè)限制期內(nèi)應(yīng)支付員工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金條款的，其權(quán)利義務(wù)關(guān)系不對等，不公平。

與用人單位解除勞動合同關(guān)系的協(xié)保人員<簽訂有協(xié)商保留社會保險關(guān)系協(xié)議>，其身份是社會失業(yè)人員。企業(yè)招收使用協(xié)保人員應(yīng)當(dāng)通過簽訂勞動合同建立勞動關(guān)系。

39、未畢業(yè)實習(xí)生在公司發(fā)生工傷時（因國家允許未畢業(yè)學(xué)生可不用繳納社會保險），不能申報工傷保險，那除支付工傷員工的醫(yī)療費，是否需要支付其他費用？

答：按照原江蘇勞動省廳關(guān)于《江蘇省城鎮(zhèn)企業(yè)職工工傷保險規(guī)定》實施辦法第三十三條規(guī)定，學(xué)校實習(xí)生在企業(yè)發(fā)生工傷事故的，應(yīng)支付其一次性傷殘補(bǔ)助金或一次性工亡補(bǔ)金今后國家如有新規(guī)定的，從其規(guī)定。

40、與勞務(wù)公司簽定合同的員工同本公司簽定合同的員工待遇是否一樣，還是依公司自

行規(guī)定而定？

答：安排在同一部門或同一崗位的員工，應(yīng)貫徹同工同酬的原則，并視其學(xué)歷，工作經(jīng)歷，工作技能，熟練程度，業(yè)績等支付相應(yīng)的勞動報酬。

41、如果在公司組織的外出交游活動中，由于景點的保護(hù)措施不當(dāng)，造成員工意外受傷，公司要承擔(dān)什么責(zé)任？

答：外出活動在景點受到意外傷害，不屬于勞動法律法規(guī)調(diào)整的范圍，作為民事傷害，公司應(yīng)承擔(dān)什么責(zé)任，由人民法院判斷。

42、如員工無故曠工多日，公司對其做開除處理，數(shù)星期后，該員工回公司要求為其辦理離職手續(xù)，開具離職證明，公司有權(quán)不予開嗎？

答：員工無故曠工數(shù)日，如達(dá)到了企業(yè)解除勞動合同的條件，在企業(yè)作出解除勞動合同決定之日起兩日內(nèi)，企業(yè)應(yīng)向員工出具解除勞動合同證明。企業(yè)不出具和沒有送達(dá)解除勞動合同證明，不能證實已按違紀(jì)解除了員工的勞動合同關(guān)系。43、7個月以上流產(chǎn)，如何休假? 答：女職工懷孕7個月以上流產(chǎn)的，按江蘇省人民政府《關(guān)于女職工保護(hù)辦法》第十條規(guī)定享受90天的休假。

44、在校學(xué)生在單位以實習(xí)性質(zhì)工作，需簽訂勞動合同嗎？實習(xí)聲因為不屬于正式員工，故不交納社保，若發(fā)生工傷，如何處理？

答：學(xué)校實習(xí)生不具有勞動用工的法律主體資格，實習(xí)期間不應(yīng)簽訂勞動合同，實習(xí)期間因工受傷的，目前可參照工傷待遇的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行

45、公司給予員工每年若干天的給薪休假，但員工在請病假或事假或產(chǎn)假時必須先利用此給薪休假，當(dāng)給薪休假用完后再請事假，病假等，是否違反勞動法規(guī)？

答：企業(yè)如果參照執(zhí)行1991年中共中央，國務(wù)院《關(guān)于職工休假問題的通知》企業(yè)就應(yīng)按照本企業(yè)的實際情況制定內(nèi)部管理辦法，機(jī)關(guān)事業(yè)單位目前對職工一次性事假7天以上的抵扣當(dāng)年年休假;病假滿兩個月的，不再享受年休假。

46、女職工未婚先孕，做人流手術(shù)后請病假，企業(yè)是否可以不批準(zhǔn)？

答：女職工未婚先孕而實施的人工流產(chǎn)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)接受醫(yī)療部門出具的病休證明給予病休待遇。

47、在同一公司工作，工作年限超過9年的勞動者是否有權(quán)要求公司簽訂終生合同？ 答：履行勞動合同期間，員工在本企業(yè)工作滿十年或十年以上的，員工不能要求企業(yè)變更為無固定期限勞動合同。勞動合同期滿，企業(yè)可以終止勞動合同;企業(yè)如果要求員工續(xù)簽勞動合同，員工提出簽訂無固定期限勞動合同要求的，企業(yè)應(yīng)當(dāng)簽訂。

48、續(xù)簽勞動合同時，用人單位提前30天通知女員工中指勞動合同，但在30日內(nèi)該女員工懷孕，合同是否應(yīng)續(xù)延至三期結(jié)束？

答：勞動合同期滿前，企業(yè)提前30天書面通知女職工續(xù)簽勞動合同，在這30天內(nèi)經(jīng)醫(yī)療部門證實懷孕，按規(guī)定，女職工的原勞動合同可以順延至哺乳期滿。經(jīng)雙方協(xié)商一致，也

可以在原合同期滿之日雙方續(xù)簽勞動合同至女職工哺乳期滿。

49、勞動法規(guī)定“連續(xù)曠職15日”才可開除員工，這和企業(yè)內(nèi)規(guī)定“曠職3日開除”有沖突，實施時，按勞動法規(guī)還是公司內(nèi)的規(guī)章？

答：《企業(yè)職工獎懲條例》第十八條規(guī)定：無正當(dāng)理由曠工超過15天的員工，企業(yè)有權(quán)予以除名。該條例適用的是國有，集體企業(yè)。非國有企業(yè)和國有企業(yè)可以按照《勞動法》第二十五條(二)項之規(guī)定，對員工的曠工行為在企業(yè)內(nèi)部的勞動紀(jì)律或管理辦法中制定相應(yīng)的處理意見。

50、江蘇省有一個計劃生育補(bǔ)充條例，晚婚假為10天，護(hù)理假為10天，蘇州市是否一定要執(zhí)行？

答：江蘇省人大常委會在2003年2月27日發(fā)布的《人口與計劃生育條例》是地方性法規(guī)，其中第三十條規(guī)定的，晚婚延長婚假10天的規(guī)定必須執(zhí)行，晚育的延長女方產(chǎn)假30天，給予男方護(hù)理假10天的規(guī)定，也必須執(zhí)行。

51、晚上幾點開始所謂夜班？

答：夜班勞動是指在當(dāng)日二十二點至次日六點從事勞動或工作。

52、員工請假，超過請假時間，公司按曠工處理，但任何通訊手段都無法聯(lián)系到其本人或家屬，公司放該如何處理？

答：企業(yè)對請假期滿的職工通知上班，或?qū)绻ぢ毠ぷ鞒鼋獬齽趧雍贤幚頉Q定，均應(yīng)以書面通知送達(dá)員工本人。如按員工提供的通信地址寄送的書面通知被退回或遭拒收，企業(yè)應(yīng)以公告形式送達(dá)通知。

53、勞動合同到期，工傷鑒定結(jié)果還未得出，是否可到期不續(xù)簽？

答：勞動合同期滿，在工傷傷殘等級還沒有結(jié)論之前，勞動合同不能終止，原勞動合同自動順延，傷殘等級結(jié)論生效后，其中7級至10級的，可以終止勞動合同，5級至6級的，不得終止勞動合同。

職工帶薪年休假條例

第一條為了維護(hù)職工休息休假權(quán)利，調(diào)動職工工作積極性，根據(jù)勞動法和公務(wù)員法，制定本條例。

第二條機(jī)關(guān)、團(tuán)體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假（以下簡稱年休假）。單位應(yīng)當(dāng)保證職工享受年休假。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。

第三條職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。

國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。第四條職工有下列情形之一的，不享受當(dāng)年的年休假：

（一）職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的；

（二）職工請事假累計20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的；

（三）累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的；

（四）累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的；

（五）累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。

第五條單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。年休假在1個年度內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產(chǎn)、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排。

單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。

第六條縣級以上地方人民政府人事部門、勞動保障部門應(yīng)當(dāng)依據(jù)職權(quán)對單位執(zhí)行本條例的情況主動進(jìn)行監(jiān)督檢查。

工會組織依法維護(hù)職工的年休假權(quán)利。

第七條單位不安排職工休年休假又不依照本條例規(guī)定給予年休假工資報酬的，由縣級以上地方人民政府人事部門或者勞動保障部門依據(jù)職權(quán)責(zé)令限期改正；對逾期不改正的，除責(zé)令該單位支付年休假工資報酬外，單位還應(yīng)當(dāng)按照年休假工資報酬的數(shù)額向職工加付賠償金；對拒不支付年休假工資報酬、賠償金的，屬于公務(wù)員和參照公務(wù)員法管理的人員所在單位的，對直接負(fù)責(zé)的主管人員以及其他直接責(zé)任人員依法給予處分；屬于其他單位的，由勞動保障部門、人事部門或者職工申請人民法院強(qiáng)制執(zhí)行。

第八條職工與單位因年休假發(fā)生的爭議，依照國家有關(guān)法律、行政法規(guī)的規(guī)定處理。第九條國務(wù)院人事部門、國務(wù)院勞動保障部門依據(jù)職權(quán)，分別制定本條例的實施辦法。第十條本條例自2008年1月1日起施行。國務(wù)院法制辦負(fù)責(zé)人解讀《職工帶薪年休假條例》

中國國務(wù)院總理溫家寶本月14日簽署國務(wù)院令，公布《職工帶薪年休假條例》(以下簡稱條例)，條例將于2008年1月1日起施行。針對職工帶薪年休假這一廣受關(guān)注的問題，國務(wù)院法制辦負(fù)責(zé)人接受了媒體采訪。

問：條例出臺的背景是什么？

答：實行職工帶薪年休假(以下簡稱年休假)制度，是世界各國勞動制度的普遍做法。黨和國家高度重視我國的年休假制度建設(shè)。1991年6月，中共中央、國務(wù)院下發(fā)了《關(guān)于職工休假問題的通知》，規(guī)定各級黨政機(jī)關(guān)、人民團(tuán)體和企事業(yè)單位，在確保完成工作、生產(chǎn)任務(wù)，不另增加編制和定員的前提下，可以安排職工的年休假，職工年休假的天數(shù)要根據(jù)各類人員的資歷、崗位等不同情況有所區(qū)別，最多不得超過兩周。全國人大常委會1994年7月制定的勞動法和2005年4月制定的公務(wù)員法，都對職工休假事項作了原則規(guī)定，職工的休息權(quán)利已經(jīng)得到一定程度的保障。同時，從近年來的實踐看，也還存在一些問題，主要是：目前已經(jīng)實行年休假制度的僅是機(jī)關(guān)、事業(yè)單位和一部分團(tuán)體、企業(yè)，還有相當(dāng)一部分企業(yè)、團(tuán)體以及有雇工的個體工商戶沒有實行年休假；在已經(jīng)實行年休假制度的單位，由于工作繁忙等原因，許多職工實際上多年享受不到年休假待遇；職工因單位工作需要未能享受年休假的，也沒有得到相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。隨著我國經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展，廣大職工和社會各界普遍呼吁盡快健全我國的職工年休假制度。2007年8月，法制辦根據(jù)國務(wù)院常務(wù)會議精神，約請有關(guān)部門共同研究，起草了《職工帶薪年休假條例(草案)》，通過報紙、網(wǎng)絡(luò)等新聞媒體將草案征求意見稿全文公布，廣泛征求社會公眾的意見。從反饋的意見看，各地、各部門和社會各界普遍認(rèn)為，黨的十七大閉幕不久國務(wù)院就著手健全年休假制度，并公開征求社會各界的意見，這是國務(wù)院認(rèn)真踐行科學(xué)發(fā)展觀、高度關(guān)注民生、科學(xué)民主決策的又一重要舉措。各方面對通過行政法規(guī)規(guī)范年休假制度給予了充分肯定，對征求意見稿的主要內(nèi)容表示贊同。同時也提出一些意見和建議。我們根據(jù)這些意見和建議對《職工帶薪年休假條例(草案)》作了修改完善，報經(jīng)國務(wù)院常務(wù)會議審議通過予以公布，自明年元旦起施行。這里需特別說明的是，條例的起草得到了各地、各部門和社會各界的大力支持。對此，我們表示衷心的感謝。

問：哪些人可以享受年休假？

答：休息權(quán)是我國憲法規(guī)定的公民權(quán)利，勞動者應(yīng)當(dāng)平等享有。為了平等保護(hù)各類職工的休息休假權(quán)利，充分調(diào)動廣大職工的工作積極性，條例對各類用人單位實行廣覆蓋，規(guī)定：機(jī)關(guān)、團(tuán)體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假。單位應(yīng)當(dāng)保證職工享受年休假。

問：年休假的天數(shù)是多少？

答：在征求意見過程中，一些地方、部門和網(wǎng)民希望將年休假天數(shù)由最多15天增加為20天或者25天。我們會同有關(guān)部門反復(fù)研究后認(rèn)為，要求增加休假天數(shù)的心情完全可以理解，但是年休假天數(shù)應(yīng)當(dāng)與我國現(xiàn)階段的經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展水平和企業(yè)等單位的承受能力相適應(yīng)。因此，條例規(guī)定：職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。同時，條例還規(guī)定：國家法定休假日、休息日不計入年休假假期。

問：職工因工作原因不能休年休假的怎么辦？

答：目前，確有部分職工因工作需要不能休年休假。為了保障這部分職工的權(quán)益，條例規(guī)定職工因工作原因未能享受年休假的，單位除正常支付工資收入外，還要支付相應(yīng)的補(bǔ)償。對于補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)，在征求意見過程中，有不少意見認(rèn)為，應(yīng)當(dāng)符合勞動法關(guān)于“法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的300%的工資報酬”的規(guī)定。據(jù)此，條例規(guī)定：單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。

全體公民放假的節(jié)日：

（一）新年，（二）春節(jié)，（三）清明節(jié)，（四）勞動節(jié)，（五）端午節(jié)，（六）中秋節(jié)，放假1天（（七）國慶節(jié)。

部分公民放假的節(jié)日及紀(jì)念日：

（一）婦女節(jié)（3月8日），婦女放假半天；

（二）青年節(jié)（5月4日），14周歲以上的青年放假半天；

（三）兒童節(jié)（6月1日），不滿14周歲的少年兒童放假1天；

（四）中國人民解放軍建軍紀(jì)念日（8月1日），現(xiàn)役軍人放假半天。

少數(shù)民族習(xí)慣的節(jié)日，由各少數(shù)民族聚居地區(qū)的地方人民政府，按照各該民族習(xí)慣，規(guī)定放假日期。

第二篇：勞動法規(guī)

勞動部《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》第五條 ：由用人單位解除勞動合同的，用人單位應(yīng)根據(jù)勞動者在本單位工作年限，每滿一年發(fā)給相當(dāng)于一個月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，最多不超過十二個月。工作時間不滿一年的按一年的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。這是國家的法律規(guī)定，體現(xiàn)了國家對勞動者的關(guān)懷，是用人單位應(yīng)付的法定義務(wù)。然而，被申請人在解除與申請人的勞動合同時，并沒有向申請人發(fā)放任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。依該規(guī)定第十條：用人單位解除勞動合同后，未按規(guī)定給予勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模~發(fā)給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金外，還須按該經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金數(shù)額的百分之五十支付額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金

勞動部《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》第三條 ：用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資的，以及拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的，除在規(guī)定的時間內(nèi)全額支付勞動者工資報酬外，還需加發(fā)相當(dāng)于工資報酬百分之二十五的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

用人單位單方面提前解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)提前30天以書面形式通知勞動者

企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》第三條“企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷，需要停止工作醫(yī)療時，根據(jù)本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫(yī)療期：

（一）實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月；五年以上的為六個月。”的規(guī)定，申請人的醫(yī)療期為三個月，再根據(jù)勞動部關(guān)于印發(fā)《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》的通知第59條“職工患病或非因工負(fù)傷治療期間，在規(guī)定的醫(yī)療期間內(nèi)由企業(yè)按有關(guān)規(guī)定支付其病假工資或疾病救濟(jì)費，病假工資或疾病救濟(jì)費可以低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付，但不能低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80％。

”勞動合同法》第46條的規(guī)定要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，而該法?6條規(guī)定，“有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：

（一）勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的；

（二）用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的；

（三）用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動合同的；

（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動合同的；

（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規(guī)定終止固定期限勞動合同的；

（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規(guī)定終止勞動合同的；

（七）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

第三篇：杭州勞動法規(guī)

杭州勞動法規(guī)匯編

一、社會保險

（一）養(yǎng)老保險

1、職工個人繳費基數(shù)及比例：本人上月平均工資的8%繳納（繳費基數(shù)低于上全省在崗職工月平均工資60%的，按60%核定，超過300%的，按300％核定）。

2、單位繳費基數(shù)及比例：按當(dāng)月全部職工工資總額的19%繳納

（二）轉(zhuǎn)移（轉(zhuǎn)入杭州）：外地戶籍人員到達(dá)法定退休年齡前參加杭州市區(qū)職工基本養(yǎng)老保險繳費年限滿

7年（含）5年（含）后方可辦理。

二、檔案轉(zhuǎn)移（浙江省人才交流中心）

1、檔案轉(zhuǎn)入

（1）檔案由原單位統(tǒng)一管理或由原單位統(tǒng)一委托其他人才交流機(jī)構(gòu)管理的，提供與原單位解除勞動關(guān)

系的證明到省人才交流中心開具調(diào)檔函，到原檔案保管機(jī)構(gòu)調(diào)檔。

（2）檔案由個人委托在其他人才交流中心管理的，提供檔案個人托管協(xié)議到省人才交流中心開具調(diào)檔

函。其中有單位錄用備案記錄的，還需提供原單位的解除勞動關(guān)系證明；

（3）檔案由本市各區(qū)就業(yè)管理處管理的失業(yè)人員，在用人單位辦理招工錄用備案手續(xù)后，由各區(qū)就業(yè)

管理處交用人單位直接送省人才中心，不再需要省人才中心開具調(diào)檔函。

（4）檔案已由個人或原用人單位委托本中心管理的，若檔案由個人委托本中心管理轉(zhuǎn)為現(xiàn)用人單位委

托本中心管理，則需提供與現(xiàn)單位簽訂的《勞動合同》。若檔案由原用人單位委托本中心管理轉(zhuǎn)為個人委托，則需提供原用人單位勞動合同及解除合同證明；若檔案由原用人單位委托本中心管理轉(zhuǎn)為現(xiàn)用人單位委托本中心管理，則需提供原用人單位勞動合同及解除合同證明及現(xiàn)用人單位勞動合；人事檔案由本中心內(nèi)部直接調(diào)轉(zhuǎn)。

（5）普通高校畢業(yè)后，其人事檔案和戶口已退回生源地，且在當(dāng)?shù)貨]有正式就業(yè)的畢業(yè)生，憑當(dāng)?shù)厝?/p>

才交流機(jī)構(gòu)出具的未就業(yè)證明或者檔案個人托管協(xié)議到省人才交流中心開具調(diào)檔函，到原檔案保管機(jī)構(gòu)調(diào)檔。

（6）應(yīng)屆普通高校畢業(yè)生、畢業(yè)后檔案和戶口仍然保留在學(xué)校的往屆普通高校緩派畢業(yè)生，憑學(xué)校開

具的緩派證明到省人才中心開具調(diào)檔函，到學(xué)校調(diào)檔。

2、檔案轉(zhuǎn)出

（1）人事檔案轉(zhuǎn)出須交清檔案管理費用。其中有集體戶口和黨組織關(guān)系掛靠的，必須把集體戶口和黨

組織關(guān)系先行轉(zhuǎn)出。

（2）人事檔案由用人單位托管的，需提供單位勞動合同和解除合同證明；人事檔案由個人托管的，需

提供個人《人事代理協(xié)議》。

（3）根據(jù)檔案轉(zhuǎn)出去向不同，還需提供以下其他材料：轉(zhuǎn)往本市其他工作單位就業(yè)的，若用人單位有

人事檔案管理權(quán)限，則需提供調(diào)檔函，若用人單位沒有人事檔案管理權(quán)限，則需提供其他政府所屬人才交流機(jī)構(gòu)出具的調(diào)檔函；轉(zhuǎn)往就業(yè)管理機(jī)構(gòu)辦理失業(yè)登記的，需提供本人戶口本和身份證復(fù)印件；跨地區(qū)轉(zhuǎn)移人事檔案的，需提供轉(zhuǎn)入地市（縣）級以上政府所屬人才交流機(jī)構(gòu)的調(diào)檔函或政府人事行政部門開具的調(diào)令。

（4）其他認(rèn)為需要的材料。

三、戶籍掛靠（浙江省人才交流中心）

（一）掛靠對象：人事檔案委托浙江省人才交流中心管理的各類人才。

（二）戶口性質(zhì)：本中心所設(shè)戶口為集體戶口，主要為來杭創(chuàng)業(yè)的各類人才和暫無集體戶口的用人單位

引進(jìn)的非婚人才提供過渡性戶口掛靠，原則上在辦理結(jié)婚登記等情況下，掛靠者戶口應(yīng)及時從中心轉(zhuǎn)出。

（三）戶口遷入

1、杭州市區(qū)以外（包括蕭山、余杭）遷入

2、杭州市區(qū)內(nèi)（除蕭山、余杭）遷入

（1）到省人才交流中心一樓大廳人事代理檔案管理窗口或網(wǎng)上下載《 擬調(diào)（引進(jìn)）人員計劃生育情況

調(diào)查表 》。

（2）持本人戶籍卡（或戶籍簿）、一張一寸照片和《 擬調(diào)（引進(jìn)）人員計劃生育情況調(diào)查表 》到省人

才交流中心人事代理檔案管理窗口辦理戶籍遷移手續(xù)。

（四）戶口遷出

1、中心集體戶遷出到杭州市區(qū)（除蕭山、余杭外）其他地方

持本人身份證到省人才交流中心檔案管理人事代理窗口填寫《戶籍卡借用申請函》，借出本人戶籍卡，到對方派出所辦理落戶，落好后，把原先借走的戶籍卡歸還到省人才交流中心檔案管理人事代理窗口。

2、中心集體戶遷到杭州市區(qū)外（包括余杭、蕭山）

（1）持本人身份證到浙江省人才交流中心一樓大廳人事代理檔案管理窗口開具戶籍聯(lián)系函。（2）持戶籍聯(lián)系函和身份證到相應(yīng)派出所開具戶籍證明。（3）到欲落戶地公安局開具準(zhǔn)予遷入證明。

（4）持準(zhǔn)予遷入證明和本人身份到浙江省人才交流中心一樓大廳人事代理檔案管理窗口借用戶籍卡，到派出所開具戶口遷移證。

（5）將原先借出的戶籍卡歸還至浙江省人才交流中心一樓大廳人事代理檔案管理窗口并確認(rèn)遷出。（6）持戶口遷移證，準(zhǔn)予遷入證明等到欲落戶派出所辦理落戶手續(xù)。

（五）注意：

1、戶口掛靠是人事代理的一項配套服務(wù)內(nèi)容，故省人才交流中心不受理單獨掛靠戶口的業(yè)務(wù)。因各種原

因轉(zhuǎn)出人事關(guān)系和人事檔案者，其戶口須先從市人才中心遷出。

2、用人單位自己有集體戶口的，在杭有自有住房或者可以投親靠友的，本中心一般不提供集體戶口掛靠，有關(guān)人員進(jìn)杭入戶辦理程序中由本中心出具的《同意落戶證明》改成用人單位同意落戶證明或本人自有住房房產(chǎn)證或投靠戶主的同意落戶證明和戶口本。

四、

第四篇：【法規(guī)解讀】2008最新勞動合同法解讀

最新勞動合同法解讀

2007年6月29日，十屆全國人大常委會第二十八次會議以145票贊成，0票反對，1人未按表決器，正式通過了《中華人民共和國勞動合同法》，并將于2008年1月1日起施行。這部法律在1994年勞動法的基礎(chǔ)上進(jìn)一步提高了對員工的保護(hù)力度，提升了用人單位人力資源的管理成本。新法出臺后，必將給實施多年的各地勞動合同條例和已確定的勞動關(guān)系立法模式帶來重大調(diào)整，同時，用人單位人力資源管理理念也將面臨顛覆性的挑戰(zhàn)，用人單位人力資源管理乃至用人單位的全面經(jīng)營管理勢必受到深遠(yuǎn)影響。

本文擬從用人單位角度對《勞動合同法》深入解讀，以期用人單位能夠利用新《勞動合同法》的契機(jī)，提升員工關(guān)系管理水平，避免勞資沖突，建立和諧的員工關(guān)系。

解讀一：規(guī)章制度制定程序愈加嚴(yán)格

關(guān)聯(lián)條款：

“第四條 用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、中國薪酬網(wǎng)

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履行勞動義務(wù)。

用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。

在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。

用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者?！?/p>

解讀：

本條主要規(guī)定用人單位制定規(guī)章制度的程序。與現(xiàn)行規(guī)定相比，該條款主要對規(guī)章制度制定的民主程序進(jìn)行了調(diào)整和修改。

按現(xiàn)行法律規(guī)定，用人單位通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。歸納起來，用人單位規(guī)章制度發(fā)生法律效力的主要要件大致包括三個方面，即制度條款中國薪酬網(wǎng)

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內(nèi)容合法合理、民主程序和公示程序。何謂民主程序？根據(jù)現(xiàn)行《中華人民共和國公司法》第18條的規(guī)定，所謂民主程序是指公司制定重要的規(guī)章制度時，應(yīng)當(dāng)聽取公司工會的意見，并通過職工代表大會或者其他形式聽取職工的意見和建議?？梢姡F(xiàn)行規(guī)定當(dāng)中的民主程序主要是“聽取意見”。新規(guī)定的主要變化在于，將“聽取意見”改成了“討論……平等協(xié)商”，明顯加大了工會、職工代表大會以及員工在用人單位規(guī)章制度制定過程中的權(quán)利，強(qiáng)化了用人單位制定規(guī)章制度的法律程序。

對于那些尚未成立工會或者職工代表大會的用人單位而言，如果員工人數(shù)較多或者員工工作地點較為分散，按新法規(guī)定進(jìn)行制定規(guī)章制度的民主程序，恐怕效率會較為低下。因此，該條款出臺的另一個“意外結(jié)果”可能會推動工會、職代會在用人單位中的建設(shè)。

解讀二：用人單位不簽勞動合同將面臨強(qiáng)大罰則

關(guān)聯(lián)條款：

“第十條 建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。

已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。

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用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立。

第十四條 無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。

用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同：

……用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。

用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。”

解讀：

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形成勞動關(guān)系，就應(yīng)當(dāng)簽訂書面勞動合同；形成勞動關(guān)系而沒有簽訂書面勞動合同的，法律上稱之為“事實勞動關(guān)系”。本條主要針對簽訂勞動合同的時間以及事實勞動關(guān)系的法律責(zé)任作了嚴(yán)格的規(guī)定。

用人單位不愿意與勞動者簽訂勞動合同的原因有二：一是受降低用工成本的驅(qū)動，不簽勞動合同有可能逃避為職工繳納社會保險的義務(wù)，降低解雇職工時支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等成本；二是現(xiàn)行法律規(guī)定當(dāng)中，用人單位不簽訂勞動合同承擔(dān)的法律責(zé)任僅是員工可以隨時辭職、單位終止雙方關(guān)系的須支付員工工齡經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金以及小額的罰款等———較輕的法律責(zé)任對用人單位的這種行為沒有強(qiáng)有力的處罰措施。

新規(guī)定中，首先對簽訂勞動合同的時間做了明確的界定。應(yīng)當(dāng)說，該條規(guī)定的自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同的時間還是較為寬泛的，但超過這個時間仍未訂立書面合同，用人單位須向員工每月支付二倍的工資；超過一年仍未訂立書面勞動合同，則視為用人單位與員工已訂立無固定期限勞動合同。以上處罰規(guī)則非常嚴(yán)厲。

可以預(yù)見，新法實施后，用人單位將不敢“玩火”不與員工簽訂勞動合同。對于用人單位來說，將來考慮的重點應(yīng)轉(zhuǎn)向如何在管理中采取各種強(qiáng)化措施，建立單位內(nèi)部嚴(yán)格的勞動合同簽訂紀(jì)律，禁止或防范出現(xiàn)員工不與單位簽訂勞動合同的現(xiàn)象，避免與員工形成事實勞動關(guān)系。隨著勞動合同法這個新規(guī)定的實施，那種認(rèn)為“勞動合同是保護(hù)員工合法權(quán)益的文件”的傳統(tǒng)觀點將發(fā)生變化，勞動合同將逐漸成為“保護(hù)用人單位和員工合法權(quán)益的文件”，用人單位必須日益重視起勞動合同在人力資源管理中的重要性。

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解讀三：引導(dǎo)訂立長期或無固定期限勞動合同

關(guān)聯(lián)條款：

“第十四條 無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。

用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同：

(一)勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；

(二)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；

(三)連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。

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用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

第八十二條 ……用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資?！?/p>

解讀：

本條主要規(guī)定的是用人單位應(yīng)當(dāng)與員工簽訂無固定期限勞動合同的情形。

現(xiàn)行有關(guān)無固定期限勞動合同的國家級規(guī)定，主要體現(xiàn)在《勞動法》第20條：“……勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上，當(dāng)事人雙方同意續(xù)延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限的勞動合同?！毙乱?guī)定在上述條款的基礎(chǔ)上，擴(kuò)大了無固定期限勞動合同的范圍。比如，取消了現(xiàn)行勞動法的“同意續(xù)延”，改為只要在同一用人單位連續(xù)工齡滿十年，員工即可提出訂立無固定期限勞動合同；另增加了兩種新的須簽訂無固定期限合同的情形，同時明確規(guī)定了用人單位違反上述規(guī)定不簽訂無固定期限勞動合同的法律責(zé)任。

長期或無固定期限的勞動合同，被認(rèn)為是構(gòu)建和諧勞資關(guān)系的重要基礎(chǔ)。因此，立法者試圖通過這些條款架構(gòu)起國內(nèi)的長期或無固定期限勞動合同的用工制度，引導(dǎo)用人單位與員工簽訂長期勞動合同或無固定期限勞動合同，推動長期或無固定期限勞動合同中國薪酬網(wǎng)

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在國內(nèi)的“落地生根”。

筆者認(rèn)為，盡管仍有不少用人單位對無固定期限勞動合同及該條款存有恐懼之心，但實際上，無固定期限勞動合同并非是不可解除的勞動合同。從解除的法定條件上說，用人單位解除無固定期限勞動合同與解除有固定期限勞動合同事實上是一樣的。無論是解除哪種期限的勞動合同，都要求我們用人單位應(yīng)建立健全一套規(guī)范、完備的規(guī)章制度以及架構(gòu)起合理、科學(xué)的工作崗位考核制度等。從用人單位長遠(yuǎn)發(fā)展來看，無固定期限勞動合同如果運用得當(dāng)，也能給用人單位帶來吸引人才、留用人才、激勵員工、提升團(tuán)隊凝聚力等效力，總體上評估，筆者認(rèn)為，無固定期限勞動合同對用人單位的利益大于風(fēng)險。同時，提醒用人單位注意的是，立法者在該條款中也仍然為用人單位留下了不簽訂無固定期限勞動合同的空間。

解讀四：競業(yè)限制與保密條款“意思自治”

關(guān)聯(lián)條款：

“第二十三條 用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項。

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對負(fù)有保密義務(wù)的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。

第二十四條 競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。

在解除或者終止勞動合同后，前款規(guī)定的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的競業(yè)限制期限，不得超過二年?！?/p>

解讀：

本條是關(guān)于在勞動合同中約定保密條款和競業(yè)限制條款的規(guī)定。

保密條款和競業(yè)限制條款是用人單位用來保護(hù)商業(yè)秘密的重要手段。與現(xiàn)行規(guī)定相比，該條的主要變化在于：

1、競業(yè)限制的最長期限由三年變?yōu)榱藘赡辏?/p>

2、明確了競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的給付時間應(yīng)當(dāng)在解除或終止勞動合同后，并且須在競業(yè)限制期限內(nèi)按月支付；

3、明確了競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金及違約金的標(biāo)準(zhǔn)均按雙方約定執(zhí)行。

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本條對競業(yè)限制作出的明確具體的規(guī)定，較為清晰合理，對用人單位與員工雙方都會起到制約和保護(hù)的雙重作用。

解讀五：嚴(yán)格界定出資培訓(xùn)并限制違約金的適用范圍

關(guān)聯(lián)條款：

“第二十二條 用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費用，對其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。

勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費用。

用人單位與勞動者約定服務(wù)期的，不影響按照正常的工資調(diào)整機(jī)制提高勞動者在服務(wù)期期間的勞動報酬。

第二十五條 除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔(dān)違約金?！?/p>

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解讀：

本條嚴(yán)格限制了用人單位與員工約定由員工承擔(dān)違約金的條件，同時對能約定違約金的“培訓(xùn)”做了具體的定義。

何謂“出資培訓(xùn)”，在學(xué)界一直存有爭議，本次立法從一審、二審、三審到四審的過程當(dāng)中，也一直是最大的幾個爭議焦點之一。如今的定稿，比較合理。但有關(guān)違約金的門檻，筆者認(rèn)為，應(yīng)降低或適當(dāng)放寬條件。

勞動合同中違約金的設(shè)定和支付，是勞動爭議中最常見、最敏感也是最復(fù)雜的問題之一?，F(xiàn)行《勞動法》沒有關(guān)于違約金的條款，各省市的地方勞動合同法規(guī)對違約金做了各種各樣的規(guī)定，有提倡的，也有限制的。因此，該條對于統(tǒng)一全國各地的勞動合同違約金制度有著重大貢獻(xiàn)。

遺憾的是，該條對違約金的適用范圍做了非常嚴(yán)格的限制，規(guī)定違約金僅限于競業(yè)限制和出資培訓(xùn)兩種情形，這就意味著一般情況下用人單位無法約定由勞動者承擔(dān)的違約金。在當(dāng)前就業(yè)環(huán)境不寬松、勞動者處于絕對弱勢地位的情況下，細(xì)化違約金有關(guān)條款的具體法律規(guī)定，對于保護(hù)勞動者的合法權(quán)益確實將起到重要作用。但對于用人單位來說，如何在不能約定違約金的大多數(shù)情形下，通過對員工違約行為所給單位造成實際損失的舉證，來合法有效的維護(hù)單位的合法權(quán)益，將成為用人單位新的研究課題。

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解讀六：用人單位單方解除勞動合同將有更多法定條件

關(guān)聯(lián)條款：

“第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；

(二)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；

(三)嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

(五)因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；

(六)被依法追究刑事責(zé)任的。

第二十六條 下列勞動合同無效或者部分無效：

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(一)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；……”

解讀：

本條是關(guān)于用人單位可以解除勞動合同的法定條件的規(guī)定。

與現(xiàn)行規(guī)定相比，該條主要增加了第(四)項和第(五)項情形。第(四)項，何謂“勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系”，有待將來配套規(guī)定的進(jìn)一步解釋。第(五)項，何謂“以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背其真實意思的情況下”，需要用人單位來舉證。上述兩種情形，對用人單位均較為有利，但用人單位須把握好新規(guī)定的具體要求，靈活應(yīng)用。比如，將來用人單位在招聘員工、與員工訂立或變更勞動合同時，與員工書面確認(rèn)用人單位的招聘要求、招聘意圖、合同變更意圖等就顯得格外重要，否則無從舉證證明單位的“真實意思”。

解讀七：擴(kuò)大經(jīng)濟(jì)性裁員的范圍

關(guān)聯(lián)條款：

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“第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

(一)依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；

(二)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的；

(三)企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

(四)其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

裁減人員時，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列人員：

(一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；

(二)與本單位訂立無固定期限勞動合同的；

(三)家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。

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用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員，在六個月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員?！?/p>

解讀：

本條是有關(guān)經(jīng)濟(jì)性裁員的規(guī)定。

根據(jù)現(xiàn)行《勞動法》的規(guī)定，經(jīng)濟(jì)性裁員僅限于用人單位瀕臨破產(chǎn)或生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難兩種情形。用人單位生產(chǎn)經(jīng)營過程中，會遇到各種各樣的困難，因此，本條增加規(guī)定了幾種新的可以進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員的情形，以適應(yīng)現(xiàn)實的需要。同時，本條也對經(jīng)濟(jì)性裁員應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用誰的問題做了強(qiáng)制性規(guī)定。

筆者認(rèn)為，企業(yè)實施經(jīng)濟(jì)性裁員的目的是減員增效，因此必然是留用能力強(qiáng)、績效好的員工，淘汰能力相對較弱、績效相對較差的員工。而能力高低、績效好壞，并不以員工的合同期限為依據(jù)。強(qiáng)制規(guī)定經(jīng)濟(jì)性裁員須優(yōu)先留用本單位訂立較長或無固定期限勞動合同的員工，可能會減員不增效，達(dá)不到讓企業(yè)起死回生的作用。因此，經(jīng)濟(jì)性裁員，用人單位優(yōu)先留用誰，應(yīng)該根據(jù)勞動者工作能力由用人單位自主決定。至于那些合同期限長或者屬于無固定合同期限的被裁減的人員，應(yīng)該通過完善國家的社會保障制度來保障其權(quán)利。

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解讀八：勞動合同解除或終止經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償總體成本增加

關(guān)聯(lián)條款：

“第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：

(一)勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的；

(二)用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的；

(三)用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動合同的；

(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動合同的；

(五)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規(guī)定終止固定期限勞動合同的；

(六)依照本法第四十四條第四項、第五項規(guī)定終止勞動合同的；

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(七)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

第四十七條 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資?！?/p>

解讀：

本條主要規(guī)定了勞動合同解除或終止的工齡經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金問題，總體上看，基本增加了用人單位在與員工解除或終止勞動合同時的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償成本。

按照現(xiàn)行《勞動法》的規(guī)定，只有解除勞動合同時才支付補(bǔ)償金。而勞動合同到期自然終止則不用支付補(bǔ)償金(個別地區(qū)規(guī)定須支付生活補(bǔ)助費或補(bǔ)償金)。目前勞動合同短期化的原因，主要就是用人單位為了盡可能降低解雇成本，將合同期限縮短使之到期自然終止，避免解除勞動合同時支付勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。因此，第四十六條第(五)項做中國薪酬網(wǎng)

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了相應(yīng)規(guī)定。同時，個人認(rèn)為，從合理性角度講，合同期滿或其他情況下終止勞動合同的，用人單位需要按工齡向員工支付的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，作為對員工對用人單位服務(wù)年限的一種嘉獎和鼓勵，也可以理解。

另外，在經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計算標(biāo)準(zhǔn)上，第四十七條區(qū)分了高端勞動者和一般勞動者。對高收入者進(jìn)行了兩個高額限定，一個是月平均工資標(biāo)準(zhǔn)的限定，另一個是經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金總額的限定。把高端勞動者和一般勞動者區(qū)分開，進(jìn)行兩種經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，體現(xiàn)出勞動合同法對于一般勞動者的傾斜保護(hù)，避免在經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金標(biāo)準(zhǔn)上出現(xiàn)過分懸殊，同時也對用人單位終止或解除勞動合同的補(bǔ)償成本作了適當(dāng)平衡。

解讀九：對勞務(wù)派遣的規(guī)范與限制

關(guān)聯(lián)條款：

“第五十八條 勞務(wù)派遣單位是本法所稱用人單位，應(yīng)當(dāng)履行用人單位對勞動者的義務(wù)。勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應(yīng)當(dāng)載明本法第十七條規(guī)定的事項外，還應(yīng)當(dāng)載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。

勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照所在地人民政府規(guī)定的最中國薪酬網(wǎng)

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低工資標(biāo)準(zhǔn)，向其按月支付報酬。

第六十三條 被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

第六十四條 被派遣勞動者有權(quán)在勞務(wù)派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護(hù)自身的合法權(quán)益。

第六十五條 被派遣勞動者可以依照本法第三十六條、第三十八條的規(guī)定與勞務(wù)派遣單位解除勞動合同。

被派遣勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定情形的，用工單位可以將勞動者退回勞務(wù)派遣單位，勞務(wù)派遣單位依照本法有關(guān)規(guī)定，可以與勞動者解除勞動合同。

第六十六條 勞務(wù)派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。

第六十七條 用人單位不得設(shè)立勞務(wù)派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者?！?/p>

解讀：

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勞務(wù)派遣作為一種新型的用工方式，在國內(nèi)市場上一直備受爭議。目前規(guī)范勞務(wù)派遣的法律規(guī)定極少，基本上是立法的空白點，因此，新法在第五章中整整用了第二節(jié)共十一個條款來規(guī)范勞務(wù)派遣。

有關(guān)勞務(wù)派遣的條款，也一直是勞動合同法立法過程中最大的爭議焦點之一。此次勞務(wù)派遣新的規(guī)定中對用人單位影響較大的變化主要集中在以下幾個方面：

1、勞務(wù)派遣單位應(yīng)與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同；

2、被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利；

3、勞務(wù)派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施等。

從這些新規(guī)定的趨勢看，用人單位使用勞務(wù)派遣用工的預(yù)期利益與以前相比，將大為降低，勞務(wù)派遣用工的市場規(guī)模也將縮小。

解讀十：大力推行集體合同制度

關(guān)聯(lián)條款：

“第五十一條 企業(yè)職工一方與用人單位通過平等協(xié)商，可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項訂立集體合同。集體合同草案應(yīng)當(dāng)提交中國薪酬網(wǎng)

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職工代表大會或者全體職工討論通過。

集體合同由工會代表企業(yè)職工一方與用人單位訂立；尚未建立工會的用人單位，由上級工會指導(dǎo)勞動者推舉的代表與用人單位訂立。

第五十三條 在縣級以下區(qū)域內(nèi)，建筑業(yè)、采礦業(yè)、餐飲服務(wù)業(yè)等行業(yè)可以由工會與企業(yè)方面代表訂立行業(yè)性集體合同，或者訂立區(qū)域性集體合同。

第五十六條 用人單位違反集體合同，侵犯職工勞動權(quán)益的，工會可以依法要求用人單位承擔(dān)責(zé)任；因履行集體合同發(fā)生爭議，經(jīng)協(xié)商解決不成的，工會可以依法申請仲裁、提起訴訟?！?/p>

解讀：

新法第五章第一節(jié)是關(guān)于集體合同制度的規(guī)定。

目前我國在集體合同立法中存在的主要問題在于：

一、法律規(guī)定過于分散，缺乏可操作性；

二、主要依據(jù)是勞動和社會保障部制定的集體合同規(guī)定，規(guī)章的立法層次低，缺乏法律的權(quán)威性；

三、對企業(yè)不進(jìn)行集體協(xié)商、不簽訂集體合同的責(zé)任沒有規(guī)定。

我國勞動關(guān)系領(lǐng)域出現(xiàn)的矛盾，本質(zhì)在于勞動者與用人單位的力量和地位相差懸中國薪酬網(wǎng)

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殊，依靠雙方自主調(diào)整只能使情況進(jìn)一步惡化。因此，需要建立多層次的法律調(diào)整機(jī)制。在這一多層次的法律調(diào)整機(jī)制中，由于法律只能規(guī)定最低標(biāo)準(zhǔn)，普通勞動合同更多體現(xiàn)用人單位單方意志，集體合同制度無疑成為協(xié)調(diào)勞動關(guān)系至關(guān)重要的法律制度。

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第五篇：法規(guī)總結(jié)

如果第8層實體混凝土強(qiáng)度經(jīng)檢測達(dá)不到設(shè)計強(qiáng)度要求，應(yīng)按如下程序處理。

(1)施工單位應(yīng)將試塊檢測和實體檢測情況向監(jiān)理單位和建設(shè)單位報告。

(2)由原設(shè)計單位進(jìn)行核算。如經(jīng)設(shè)計單位核算混凝土強(qiáng)度能滿足結(jié)構(gòu)安全和工程使用功能，可予以驗收：如經(jīng)設(shè)計單位核算混凝土強(qiáng)度不能滿足要求，需根據(jù)混凝土實際強(qiáng)度情況制定返工重做、加固處理、結(jié)構(gòu)卸荷、限制使用等相應(yīng)的處理方案。

(3)施工單位按批準(zhǔn)的處理方案進(jìn)行處理。

(4)施工單位將處理結(jié)果報請監(jiān)理單位進(jìn)行檢查驗收報告。

(5)施工單位對發(fā)生的質(zhì)量事故剖析原因，采取預(yù)防措施予以防范。招標(biāo)投標(biāo)法的有關(guān)規(guī)定

1、對已發(fā)出的招標(biāo)盤件進(jìn)行必要的澄清和修改的，應(yīng)在招標(biāo)立件要求提交投標(biāo)文件截止時間至15天前；

2、自招標(biāo)文件開始發(fā)出之臼起至控標(biāo)^提空投標(biāo)文件截止之日止．最短不得少于20天：

3、征地工作未完成，不能進(jìn)行施工招標(biāo)；

4、一個工程只能編制一個標(biāo)底；

5、開標(biāo)會應(yīng)由招標(biāo)^主持．并宣讀拄標(biāo)單位名稱、投標(biāo)報價等內(nèi)喜：

6、瓷格審查在投標(biāo)前或投標(biāo)后進(jìn)行，公正人員無權(quán)對捏標(biāo)人進(jìn)行審查：

7、投標(biāo)文件應(yīng)加蓋單位公章廈法^簽字，受權(quán)委托的應(yīng)有正式的委托書。

8、開標(biāo)應(yīng)當(dāng)在招標(biāo)文件確定的提交投標(biāo)文件截止時間的同一時間公開進(jìn)行；

9、投標(biāo)人在投標(biāo)文件要求提交投標(biāo)文件的截止時間前，可以補(bǔ)充、修改或者撤回已提交的投標(biāo)文件。

10、評標(biāo)委員不應(yīng)全部由招標(biāo)人確定，其中技術(shù)、經(jīng)濟(jì)專家應(yīng)在評標(biāo)專家?guī)熘须S機(jī)抽取；成員人數(shù)為5人以上的單數(shù)，其中技術(shù)經(jīng)濟(jì)專家不得少于成員總數(shù)的2/3；

11、重點項目經(jīng)政府批準(zhǔn)后方可進(jìn)行邀請招標(biāo)，2、招標(biāo)人與中標(biāo)人應(yīng)當(dāng)自中標(biāo)通知書發(fā)出之日起30日內(nèi)簽定書面合同； 1

3、簽定書面合同后招標(biāo)人與中標(biāo)人不得再訂立背離合同性質(zhì)內(nèi)容的其他協(xié)議

法規(guī)總結(jié)

1、誰有錯，誰負(fù)責(zé)；你有錯，不利于

2、連帶——凡是2個人都有過錯的 凡是2個人共同行為的

3、所有的建筑相關(guān)企業(yè)、個人都應(yīng)有資質(zhì)，并在資質(zhì)范圍內(nèi)活動，不能超越資質(zhì)，否則無效

4、一對一原則—1人1單位，1人1項目，1人1身份，1人1合同，1人1次試用期

所有的監(jiān)管機(jī)構(gòu)，都采用同一主體概念原則（政府≠政府主管部門）

例外：文保法中——拆除維修文物企業(yè)資質(zhì)、拆除歷史建筑以外的建筑物

5、考試有總包的，就選總包

有建設(shè)單位的就選建設(shè)單位

6、凡是“轉(zhuǎn)”都禁止、肢解=轉(zhuǎn)包

分包可以，再分包禁止

7、凡是備案，都是15天（拆遷拆除前15天、竣工后15天）

8、凡是證書都是3年，例外：企業(yè)資質(zhì)5年

9、凡是指定都禁止，例外：設(shè)計單位但有特殊要求材料設(shè)備等的除外

發(fā)包人—————————不得直接指定分包商

供水電氣、消防等部門——不得明示或暗示建設(shè)、施工單位購買其指定的材料設(shè)備

檢測機(jī)構(gòu)、人員—————不得推薦、指定材料、設(shè)備

10、建設(shè)單位推薦分包商，總包可以拒絕或接受

檢測機(jī)構(gòu)、人員——不得推薦、指定材料、設(shè)備 11、4個2選1——施工許可證和開工報告2選1

評標(biāo)的預(yù)審和后審

定金和違約金

仲裁和訴訟

12、幾個高低——2個就高——申請多項資質(zhì)、合并

2個就低—— 聯(lián)合體、共同體

分立——實際達(dá)到的資質(zhì)

13、回避——評標(biāo)委員會——不得與投標(biāo)人有隸屬或利害關(guān)系

監(jiān)理單位——不得與施工單位、材料設(shè)備供應(yīng)單位有利害關(guān)系

檢測機(jī)構(gòu)——不得與行政機(jī)關(guān)、所檢測項目的設(shè)計、施工、監(jiān)理單位有隸屬或利害

（與建設(shè)單位有利害關(guān)系√）

法官、仲裁員——不得與當(dāng)事人或代理人是近親屬、不得與本案有利害關(guān)系、不得接受當(dāng)事人賄賂等

14、總包負(fù)總則（總包單位對整體工程全面負(fù)責(zé)）

分包負(fù)分責(zé)（分包單位對分包項目全面負(fù)責(zé)）總分連帶責(zé)（對內(nèi)按約，對外連帶）分服從總，不服從的，分承擔(dān)主要責(zé)任 分包向總包負(fù)責(zé)，總包向建設(shè)單位負(fù)責(zé)

建設(shè)單位可——找總包賠償

或找分包賠償

或找總分連帶賠償

追償

15、施工人有過錯的——施工人返修——施工人承擔(dān)修繕費——施工人承擔(dān)責(zé)任

建筑單位有過錯的——施工人返修——建筑單位承擔(dān)修繕費——建筑單位承擔(dān)責(zé)任 設(shè)計錯誤的——施工人返修——建筑單位承擔(dān)責(zé)任（但可向設(shè)計人追償）建設(shè)單位責(zé)任情況——設(shè)計錯誤、提供的材料設(shè)備不符合強(qiáng)制性標(biāo)準(zhǔn)、指定分包商

16、事故隱患——立即向單位主要負(fù)責(zé)人或現(xiàn)場的安全管理人員報告

事故安全——立即向單位主要負(fù)責(zé)人報告

單位立即、如實在1小時內(nèi)向安全主管部門報告——項目負(fù)責(zé)人立即、如實報告

情況緊急的，現(xiàn)場人員——可直接向事故發(fā)生地的縣以上政府安全部門報告 質(zhì)量安全——單位在24小時內(nèi)向安全主管部門報告

逐級上報不超過2小時

17、檢測三依據(jù)——設(shè)計文件、技術(shù)標(biāo)注、承包合同

監(jiān)理四依據(jù)——設(shè)計文件、技術(shù)標(biāo)注、承包合同、法律法規(guī)

施工4依據(jù)——法律法規(guī)、合同、設(shè)計圖紙、標(biāo)準(zhǔn)（強(qiáng)標(biāo)、約定的推薦標(biāo)準(zhǔn)）

18、施工人員發(fā)現(xiàn)安全隱患——立即向單位主要負(fù)責(zé)人或現(xiàn)場的安全管理人員報告

監(jiān)理單位發(fā)現(xiàn)安全隱患——三部曲：

責(zé)令改正—暫時停工，并報告建設(shè)單位—報告有關(guān)主管部門