第一篇：企業(yè)HR年終總結(jié)2015

年終總結(jié)是人們對(duì)一年來的工作學(xué)習(xí)進(jìn)行回顧和分析，從中找出經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，引出規(guī)律性認(rèn)識(shí)，以指導(dǎo)今后工作和實(shí)踐活動(dòng)的一種應(yīng)用文體。年終總結(jié)的內(nèi)容包括一年來的情況概述、成績和經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)、今后努力的方向。下面是企業(yè)HR年終總結(jié)范文，歡迎您的閱讀借鑒。

第一篇：

人力資源部在總公司和部門直接上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)下，緊緊圍繞公司2013年度人力資源總體戰(zhàn)略規(guī)劃和工作目標(biāo)要求。在人力資源部的工作范圍內(nèi)，認(rèn)真履行公司賦予的各項(xiàng)工作職責(zé)與權(quán)限職能，求真務(wù)實(shí)，團(tuán)結(jié)拼搏，開拓進(jìn)取，較好地完成了人力資源部的各項(xiàng)工作任務(wù)?，F(xiàn)將本年度工作開展情況及工作結(jié)果總結(jié)匯報(bào)如下：

1、公司人力資源現(xiàn)狀說明

2015年初，公司員工總?cè)藬?shù)名，其中高級(jí)管理層名，中級(jí)管理層名，普通管理層名，普通員工名。高級(jí)職稱名，中級(jí)職稱名，初級(jí)職稱名，具有專業(yè)崗位從業(yè)資格證名。

2、人力資源需求現(xiàn)狀改善情況

經(jīng)過一年的不斷努力，人力資源部通過各種渠道的招聘，選拔、引進(jìn)各類專業(yè)管理人才名，其中，高級(jí)管理類人才名，中級(jí)管理人才名(含部門副經(jīng)理、主管)，專業(yè)技術(shù)人才名，普通管理員工人，全年共引進(jìn)各類人才人，比上年同期增加人。

從入職員工的工作開展情況看，總體適應(yīng)公司文化，公司管理模式及工作職責(zé)范圍內(nèi)的專業(yè)技能要求，整體員工素質(zhì)得到了明顯提高。目前公司人力現(xiàn)狀和人力結(jié)構(gòu)也明顯得到改善，基本能滿足公司項(xiàng)目開發(fā)及運(yùn)營管理人力需求。特別是個(gè)別管理職位新員工，能很快進(jìn)入工作角色，履行到位所承擔(dān)的工作職責(zé)和專業(yè)技能及管理能力要求，并肩負(fù)起主要中層崗位領(lǐng)導(dǎo)職位，得到公司高層的認(rèn)可和肯定。

二、建立開放創(chuàng)新的人力資源管理制度

當(dāng)今社會(huì)是信息社會(huì)，市場(chǎng)開放社會(huì)，人才競爭的社會(huì)，誰擁有開放、創(chuàng)新的人力資源管理觀念和管理制度，誰就擁有一流的人力資源，同時(shí)擁有人才競爭核心優(yōu)勢(shì)。只有這樣，才能去拉動(dòng)人力資源制度的優(yōu)化改革和落地執(zhí)行。具體做法有以下幾個(gè)方面：

1、建立人力資源基本管理框架

(1)明確確定人力資源部工作范圍、職責(zé)及管理權(quán)限

2015年上半年，人力資源部從綜合部正式分設(shè)出來，當(dāng)時(shí)只配備了一位部門經(jīng)理，一切都要從頭開始，組建團(tuán)隊(duì)、確定構(gòu)架、整理工作范圍、職責(zé)、權(quán)限及流程的梳理等，甚至到公司部門、分公司及項(xiàng)目部的各個(gè)環(huán)節(jié)的崗位職責(zé)。讓員工都能清晰地知道自己的崗位職責(zé)，工作內(nèi)容，工作權(quán)限，工作條件和必備的崗位技能及相關(guān)崗位的連接與責(zé)任關(guān)系。

截止目前，人力資源部對(duì)新入職員工都嚴(yán)格按照規(guī)范的入職程序進(jìn)行管理和操作，基本達(dá)到了從不規(guī)范到規(guī)范，從無程序處理到固定程序管理，搭建了人力資源基本管理框架，初步建立了一整套部門管理模塊。

(2)日常人力資源管理精細(xì)化

從今年下半年開始，人力資源部在運(yùn)行管理模塊的基礎(chǔ)上，把日常人力處理工作延伸到精細(xì)化管理程序。也就是每個(gè)人力資源部門員工包括分公司及項(xiàng)目部，每天哪個(gè)時(shí)間段，辦理哪項(xiàng)工作內(nèi)容，都固定在部門崗位處理流程中去，而且都是每天必完成日常工作，更新的具體內(nèi)容。讓員工形成嚴(yán)格流程化工作程序，真正使公司人力資源管理上升到部門內(nèi)部管理精細(xì)化，工作有計(jì)劃、有目標(biāo)、有標(biāo)準(zhǔn)。

(3)初步建立人力資源管理制度

合法的規(guī)范是公司用人留人的基礎(chǔ)管理?xiàng)l件，同時(shí)也是公司人力資源管理基本尺度。本年度，主要是建立健全了人力資源管理的各項(xiàng)管理制度，如《員工手冊(cè)》、《考勤管理制度》、《人事管理制度》、《勞動(dòng)合同規(guī)范版本》、《薪酬管理制度》(注：有待于進(jìn)一步完善與補(bǔ)充，建立真正適合公司現(xiàn)狀薪酬管理體系)、《新員工入職、轉(zhuǎn)正、調(diào)動(dòng)與離職程序》、《調(diào)整確定公司組織架構(gòu)》、《本部門工作職責(zé)、流程》等。

目前，人力資源部能按照確定的管理制度、管理程序全面展開工作。在貫徹執(zhí)行制度方面，采取了對(duì)事不對(duì)人的原則，對(duì)員工提供盡可能的個(gè)性化服務(wù)，使員工能切身體驗(yàn)到公司人力資源部人性化服務(wù)管理效果。

(4)實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人信息資源檔案化、網(wǎng)絡(luò)化的動(dòng)態(tài)管理模式

年初，在員工個(gè)人信息資料管理基礎(chǔ)上，建立了員工個(gè)人信息管理平臺(tái)。首先，建立了員工個(gè)人信息檔案管理，對(duì)公司各部門、分公司及項(xiàng)目部實(shí)行一級(jí)管理程序，嚴(yán)格員工移動(dòng)流程，員工工作崗位調(diào)動(dòng)到哪，個(gè)人檔案資料管理就移動(dòng)到哪。其次，分類員工信息檔案管理，把專業(yè)人才和管理人才根據(jù)專業(yè)類別和管理職位，都做了相應(yīng)的歸類管理標(biāo)準(zhǔn)要求。最后，實(shí)行人事檔案的保管，使用和銷毀制度。在公司內(nèi)部實(shí)行人事檔案可提供利用工作，做到了人事檔案的查閱、調(diào)閱、出具證明材料、提供人等都有具體的管理規(guī)定程序，實(shí)現(xiàn)了員工個(gè)人信息資源檔案化、網(wǎng)絡(luò)化的動(dòng)態(tài)管理模式。

三、通過人才引進(jìn)，提升和滿足公司對(duì)各類專業(yè)管理人才需求

由于公司近三年發(fā)展規(guī)模的急劇膨脹，從管理層到基礎(chǔ)管理崗位員工，甚至項(xiàng)目開發(fā)、施工各類專業(yè)人才都發(fā)生急劇訴求狀況。為滿足公司目前對(duì)各類人才的速求，人力資源部從以下幾個(gè)方面加大招聘工作的力度：

1、拓展招聘渠道，利于各類人才的引進(jìn)。從單一內(nèi)部員工介紹，拓展到網(wǎng)絡(luò)招聘、校園招聘、專業(yè)招聘會(huì)、甚至和當(dāng)?shù)厝肆Σ块T結(jié)合聯(lián)合招聘。具體合作網(wǎng)站有建筑人才網(wǎng)、智聯(lián)招聘網(wǎng)、天基人才網(wǎng)、百姓網(wǎng)、趕集網(wǎng)等。合作院校有**工業(yè)大學(xué)、財(cái)經(jīng)學(xué)院等，實(shí)現(xiàn)了人才信息資源共享通道，隨時(shí)需求那類人才，隨時(shí)篩選現(xiàn)有人才信息資源庫，選配到公司需要的人才。

2、激勵(lì)內(nèi)部員工，積極推薦公司特殊崗位人才。由于公司在開發(fā)項(xiàng)目、運(yùn)營管理過程中，有不同的特殊崗位如：出納員、印章專管員、材料員、保管員)公司從進(jìn)人的角度，提出了明確規(guī)定必須內(nèi)部推薦，公司領(lǐng)導(dǎo)嚴(yán)格把關(guān)。所以，我們就這些特殊崗位，配合公司更進(jìn)一步嚴(yán)格了把關(guān)手續(xù)，做到了在個(gè)人背景調(diào)查清楚，專業(yè)技能突出，綜合素質(zhì)高的候選條件范圍內(nèi)優(yōu)化選擇，真正把我們特需人才選聘到匹配合適的崗位上去。

四、積極開展員工思想動(dòng)態(tài)管理，穩(wěn)定員工隊(duì)伍。

今年人力資源部配合公司高層，就員工思想動(dòng)態(tài)管理展開了一系列工作。如：新員工入職，人力資源要給員工做崗前基本培訓(xùn)，把公司文化、公司管理模式，公司理念，公司發(fā)展愿景提前傳遞給新員工。讓員工帶著飽滿的工作熱情，帶著清晰的工作目標(biāo)和職位發(fā)展愿景去進(jìn)入工作狀態(tài)。我們倡導(dǎo)的人文文化是，工作一天就要快樂的一天，就是累也是件并快樂著的工作在做。使員工快樂的工作，快樂的分享，快樂的合作，快樂的成長，快樂的有成就感。這樣，有一個(gè)穩(wěn)定的思想和快樂的狀態(tài)，才能全身心的投入工作。

其次，人力資源部及時(shí)跟進(jìn)部門經(jīng)理管理工作，對(duì)發(fā)現(xiàn)部門員工出現(xiàn)思想波動(dòng)，或工作和生活中出現(xiàn)未能解決問題，人力資源部會(huì)及時(shí)配合部門經(jīng)理做好員工的交流、談心、疏導(dǎo)，服務(wù)及全方位提供幫助工作，至此解決到位為結(jié)果。

通過一年來的努力，人力資源部雖然取得了以上成績，但離公司人力資源戰(zhàn)略管理要求，還有一定差距，還需要在六大模塊管理基礎(chǔ)上提升，并要側(cè)重其它模塊具體工作開展。如：員工培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬管理等方面延伸。在原有管理基礎(chǔ)上，加大力度完善、補(bǔ)充適合現(xiàn)行公司管理的人才培訓(xùn)與開發(fā)管理機(jī)制績效管理制度薪酬管理制度，為公司的發(fā)展貢獻(xiàn)部門的力量。爭取2014年的人力資源管理再上新臺(tái)階，再建新功業(yè)。

五、2016基本工作思路

2016，人力資源部將面臨管理全面升級(jí)，發(fā)展戰(zhàn)略是否與人力資源戰(zhàn)略匹配的重要一年。在這一年里，人力資源管理對(duì)于人力資源部來說是非常重要的管理部分，它不僅僅要求人力資源部在日常管理運(yùn)行方面，進(jìn)入規(guī)范化管理階段，更關(guān)鍵的是在六大模塊管理的基礎(chǔ)上，側(cè)重對(duì)崗位績效考核和薪酬設(shè)計(jì)上走出自己的管理亮點(diǎn)，并以此結(jié)合引進(jìn)人才，把吸引專業(yè)與管理人才的優(yōu)勢(shì)上，打出華美龍人的優(yōu)勢(shì)招牌。

第二篇：

回顧2015年，人力資源部在公司領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心指導(dǎo)下，在各部門和服務(wù)中心的積極配合下，認(rèn)真履行職能職責(zé)，基本完成了各項(xiàng)工作任務(wù)，但也存在諸多不足和需亟待改進(jìn)的地方。在此對(duì)2015年度工作的成績與不足進(jìn)行認(rèn)真總結(jié)，為更好地開展2015年度工作奠定基礎(chǔ)。

一、工作總結(jié)

(一)員工配置

目前設(shè)置職能部門4個(gè)和5個(gè)服務(wù)中心，人員配置按照定編規(guī)定進(jìn)行合理配備，個(gè)別部門存在一人多崗的配置。

現(xiàn)有員工188人，其中各項(xiàng)管理人員36人(其中高層領(lǐng)導(dǎo)2人，中層人員7人，基層管理人員27人)，操作層人員152人，此外管理人員中年齡在25歲以上45歲以下、大專以上學(xué)歷的有26人，注冊(cè)物業(yè)管理師1人，中級(jí)以上職稱2人。

(二)員工管理

1、招聘管理

建立適合公司的招聘渠道。8月29日花費(fèi)2000元開通新鄉(xiāng)人才網(wǎng)會(huì)員，主要用于招聘中層管理人員及技工類崗位;結(jié)合物業(yè)類公司實(shí)際，通過長垣在線免費(fèi)發(fā)布招聘信息，主要用于招聘基層管理人員及作業(yè)類崗位;參加現(xiàn)場(chǎng)招聘1次。

通過各種途徑招人、選人，基本滿足公司用人需求，今年共計(jì)招聘96名員工(其中管理人員10人，操作層人員86人)。

2、日常管理

(1)規(guī)范完善員工入職、考核轉(zhuǎn)正、離職等各項(xiàng)工作程序，及時(shí)辦理相關(guān)手續(xù)。目前相關(guān)日常人事手續(xù)基本能按規(guī)定有序進(jìn)行。

(2)員工檔案是掌握人員基本資料的信息庫，檔案包括在職員工檔案、離職人員檔案以及應(yīng)聘人員檔案(存儲(chǔ)備用)，平時(shí)對(duì)在職員工檔案的清理、補(bǔ)充，基本實(shí)現(xiàn)了一人一檔。對(duì)離職人員按時(shí)辦好相關(guān)手續(xù)后及時(shí)歸于離職人員檔案;應(yīng)聘人員檔案根據(jù)初試及用人需求情況按應(yīng)聘崗位進(jìn)行整理歸檔，以備今后需要時(shí)查選;對(duì)員工檔案按部門項(xiàng)目進(jìn)行分類歸檔;同時(shí)建立以上類別員工電子信息檔案，便于員工動(dòng)態(tài)信息管理和查詢。

(3)按照保密、規(guī)范化原則，2015年6月份在原有基礎(chǔ)上，完善了薪資發(fā)放流程。每月及時(shí)準(zhǔn)確核算報(bào)批工資，讓員工能按時(shí)領(lǐng)取工資。截止2015年11月，累計(jì)支付員工薪資2434406元，其中本部職能部門121572元，龍首苑服務(wù)中心413632元，清華苑服務(wù)中心784386元，公園2080服務(wù)中心344336元，世紀(jì)花園服務(wù)中心661253元，富美小區(qū)服務(wù)中心109227元(2013年4月至2013年11月)。

(4)制訂下發(fā)《人力資源管理手冊(cè)》，使日常人事工作有據(jù)可依，更加規(guī)范。

(5)及時(shí)保質(zhì)完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的其它臨時(shí)工作。

二、存在的不足及改進(jìn)措施(一)在新員工的招聘選拔方面還需要改進(jìn)思路，根據(jù)公司人力需求及人才市場(chǎng)行情隨時(shí)調(diào)整招聘方案及招聘策略。

(二)員工整體素質(zhì)有待提高，這方面以后重點(diǎn)要把好招聘關(guān)，在保證用人需求的情況下，逐步提高招聘要求，力求招聘到有技能、有學(xué)歷、有素質(zhì)、有管理才能的人員;其次對(duì)現(xiàn)有人員培訓(xùn)提高。

(三)留人方面：由于留人機(jī)制不夠完善，造成了現(xiàn)階段公司員工進(jìn)得來，留不住局面，2013年各類離職人數(shù)74人(管理人員11人，操作層人員63人)，其中秩序員流動(dòng)性較大。在今后工作中，注重員工離職原因分析，對(duì)癥下藥，制定改善措施。

(四)績效考核和員工培訓(xùn)方面：人力資源部對(duì)員工培訓(xùn)考核不到位。運(yùn)營部主要承擔(dān)了作業(yè)層員工培訓(xùn)及核心管理人員的考核工作，在今后工作中要主動(dòng)積極配合運(yùn)營部進(jìn)行培訓(xùn)考核工作。

(五)人力資源專業(yè)知識(shí)、物業(yè)行業(yè)專業(yè)知識(shí)缺乏，需要加強(qiáng)學(xué)習(xí)，結(jié)合行業(yè)實(shí)際，更好地來開展人力資源管理工作。

(六)開拓創(chuàng)新能力不夠強(qiáng)，在以后的工作當(dāng)中，爭取在完成好本職工作的同時(shí)，不斷調(diào)整工作思路、改進(jìn)工作方法，力爭做到實(shí)事求是的同時(shí)，將眼光放得再長遠(yuǎn)一些，將思維放的再開闊一些，積極進(jìn)取、開拓創(chuàng)新。

第二篇：如何寫好HR月度總結(jié)

如何寫好HR月度總結(jié)

提交月報(bào)表，包含以下：

一、入職、離職（包含試用期離職）、調(diào)動(dòng)分析；

二、招聘成功率分析；

三、各類崗位的平均薪資分析，包含部門的最低工資與最高工資；

四、各類崗位的社保費(fèi)用分析；

五、本月工作完成情況，次月工作安排與提醒。

提交一些人力資源報(bào)表，有入職、離職、轉(zhuǎn)正、晉升、費(fèi)用核算等

依據(jù)工作目標(biāo)達(dá)成情況，工作計(jì)劃實(shí)行情況，歸納總結(jié)經(jīng)驗(yàn)及教訓(xùn)，提出對(duì)策建議 制定下月工作目標(biāo)及工作計(jì)劃

第三篇：2013工作HR總結(jié)

2013工作總結(jié)—人事工作知識(shí)點(diǎn)

1、入職公司擬錄用員工，向員工發(fā)OFFER后不能臨時(shí)改變主意不要此人，因?yàn)镺FFER有法律效力，員工申請(qǐng)仲裁一般是員工勝，只能在試用期內(nèi)找理由解除合同； 員工必須完整填寫入職信息登記表，同時(shí)再簽一份申明書，申明自己所填資料和證件的真實(shí)性，如果造假承擔(dān)相應(yīng)法律責(zé)任，后續(xù)公司員工表現(xiàn)較差，公司如查出資料有假可依此辭退。

2、試用期合同入職第一個(gè)月內(nèi)必須簽合同，否則從第二月開始支付2倍工資，最長支付時(shí)間為11個(gè)月，滿一年還未簽視為簽訂無固定期限合同。合同不滿3個(gè)月不能約定試用期；超過3個(gè)月不滿一年試用期不能超過一個(gè)月；超過1年不超過3年試用期不能超過2個(gè)月；3年及以上合同試用期最長不超過6個(gè)月。所以一般公司想約定2個(gè)月試用期可以簽1年零幾天的合同；

3、試用期工資不低于同崗位正式工資的80%，也不能低于當(dāng)?shù)刈畹推骄べY；

8、試用期社保入職當(dāng)天須給員工及時(shí)足額購買社保，不買社保給員工帶來損傷公司承擔(dān)全部費(fèi)用，同時(shí)支付藥費(fèi)50%的賠償金給員工。及時(shí)：即入職當(dāng)天就須購買；足額：即員工工資如果為5000，公司不能以上平均工資的60%來買，也不能以最底工資標(biāo)準(zhǔn)來買，一句話只要購買社?；鶖?shù)比用5000來計(jì)算的應(yīng)稅工資少就是違法。員工可以讓公司補(bǔ)齊差額部份；補(bǔ)社保：一般只能補(bǔ)養(yǎng)老，因醫(yī)療是以連續(xù)繳納時(shí)間計(jì)算，所以如果你之前交了5年醫(yī)療，中間離職找工作斷交一個(gè)月，那么之前5個(gè)月醫(yī)療就是白交，須以最近連續(xù)交納時(shí)間起算。補(bǔ)交養(yǎng)老：一是之前未交的補(bǔ)交，一是未足額購買的補(bǔ)交。具體補(bǔ)交時(shí)間是以員工發(fā)現(xiàn)自己權(quán)益受損之日起，可向前追溯兩年，即最多補(bǔ)交2年。如各地有地方法規(guī)以實(shí)際法規(guī)為準(zhǔn)。

4、試用期辭退試用期內(nèi)公司辭退員工可以不支付補(bǔ)償金。員工在試用期內(nèi)被證明是不符合崗位要求或無法勝任崗位要求可以辭退，不管是什么原因，主要的一點(diǎn)是“被證明”，即有書面證據(jù)證明員工不合適，以避免試用期隨意辭退員工帶來的風(fēng)險(xiǎn)。

5、試用期勞保用品配備員工從事潛在風(fēng)險(xiǎn)的崗位(指須配備勞保用品)，公司必須配備勞保用品，不能因員工在試用期為理由不提供，同時(shí)員工可以拒絕公司提出的違規(guī)操作，公司不得打擊報(bào)復(fù)。

6、員工錄用除國家規(guī)定的特殊崗位外，任何公司不能因員工感染如肝炎類不影響正常工作的疾病為理由拒絕錄用員工。

7、醫(yī)療期工傷醫(yī)療期為3～24個(gè)月，具體休多久以醫(yī)院和鑒定處的結(jié)果為準(zhǔn)，24個(gè)月到頭還沒有好就申請(qǐng)舊傷復(fù)發(fā)。工傷工資為受傷前3個(gè)月的平均工資。公司報(bào)工傷為1個(gè)月期限，個(gè)人及家屬申請(qǐng)時(shí)間為1年。結(jié)案賠付時(shí)，除了基本的應(yīng)得外還得考慮家屬培護(hù)費(fèi)、伙食費(fèi)等。非工傷醫(yī)療期也是3～24月，國家規(guī)定是以連續(xù)從事工作10年為基準(zhǔn)核算的，就是連續(xù)從事工作不滿10年在本公司不滿5年，可以休3個(gè)月，這3個(gè)月的假須在其生病那天開始6個(gè)月內(nèi)休完，以此類推，而不是從一年開始計(jì)算這6個(gè)月。如果當(dāng)?shù)赜刑厥庖?guī)定，以特殊規(guī)定為準(zhǔn)，如深圳是以深戶和非深戶來核算非工傷醫(yī)療期，深戶按國家標(biāo)準(zhǔn)，非深戶滿1年可以休15天，遠(yuǎn)低于國家標(biāo)準(zhǔn)。工資也一樣，國家只要求不底于最阺工資的80%即可，深圳這邊要求不低于正常工資的60%。

8、生育保險(xiǎn)生育保險(xiǎn)為強(qiáng)制購買，男的買了好處還沒看出來，女的買了很明顯生育時(shí)用的，但前提是該女性的生育符合計(jì)劃生育，否則不管是頭胎，還是二胎都只能享受產(chǎn)假，其它生育保險(xiǎn)所產(chǎn)生的費(fèi)用是個(gè)人承擔(dān)的。

9、產(chǎn)假一般產(chǎn)假是按預(yù)產(chǎn)期提前15天，合計(jì)休90天，一次性休完；4個(gè)月以下流產(chǎn)休15天，4個(gè)月以上休45天。不管是生產(chǎn)還是流產(chǎn)工資按正常出勤計(jì)算。另外生產(chǎn)后小孩子未滿一周歲，每天可以有1小時(shí)的哺乳期，換句話說就是每天可以提前一個(gè)

小時(shí)下班或晚一個(gè)小時(shí)來上班。

10、加班加班必須按流程申請(qǐng)，有負(fù)責(zé)人簽名確認(rèn)，保存書面檔才能生效，自愿加班和沒有符合申請(qǐng)加班流程的所謂“加班”無效。平時(shí)加班一倍，周末2倍，法定3倍。周末上班先考慮調(diào)休再考慮算加班，法定不能輪休，付三倍。正常工作時(shí)間為365天-104天周末=251天/12月=21.75天，另外11天法定不計(jì)入工作日。

11、不能解除合同情況醫(yī)療期、女性三期、職業(yè)病

12、公司解除合同不賠錢情況 試用期被證明不符合崗位要求 嚴(yán)重違反公司制度 給公司造成重大損失 觸犯刑法

13、公司須提前一個(gè)月通知員工解除合同但要賠錢情況 合同即將到期5級(jí)以上的傷殘（具體是5級(jí)還是6級(jí)忘記了，大家可以補(bǔ)一下）不能勝任本崗位也不能勝任調(diào)崗的醫(yī)療期結(jié)束后不能勝任本崗位也不能勝任另外崗位的 客觀環(huán)境變化的賠錢標(biāo)準(zhǔn)：滿1年賠一個(gè)月，最多12年。滿半年算一年賠一個(gè)月，不滿半年賠半個(gè)月。

13、各種解除合同賠錢情況此種賠錢主要是以08來分界說明 公司單方解除（違法解除合同）：年限和工資上限受限制，即08年前最多12年，工資不能超過城鎮(zhèn)平均工資的3倍；公司裁員的：08年以前工資和年限不受限制，08年以后受限公司與員工協(xié)商的：08年以前的工資不受上限限制，年限最多12年，08年以后都受限制。

14、最后說明一般公司都有自己的規(guī)章制度、員工手冊(cè)等。如果員工申請(qǐng)仲裁，那么作為HR您首先要看下公司這些制度、手冊(cè)制定的程序是否合法，再考慮內(nèi)容是否合法。如果只有一樣合法是沒有法律效力來約束員工。語言比較通俗內(nèi)容也不健全，希望大家看過后能有所收獲，謝謝！

第四篇：HR怎樣安撫企業(yè)員工

HR怎樣安撫企業(yè)員工

在人力資源管理中，薪酬設(shè)計(jì)不僅是一個(gè)重要的議題，同時(shí)也是一個(gè)異常敏感的話題。減薪必然招致不滿，加薪也未必能博得員工的青睞，相反不當(dāng)?shù)募有竭€會(huì)在企業(yè)中引起人事波動(dòng)。有人說，“薪酬，心愁，白了HR的頭”。可謂一語中的。那么，薪酬設(shè)計(jì)緣何如此棘手？在筆者看來，其根源在于企業(yè)“薪情”轉(zhuǎn)動(dòng)軸與員工“心情”轉(zhuǎn)動(dòng)軸的不匹配性。換言之，“薪情”與“心情”難以共振是導(dǎo)致企業(yè)薪酬管理失靈的根本原因。

管理之道：共振則興，失調(diào)則衰

在通向現(xiàn)代人力資源管理的康莊大道上，薪酬制度有幸與崗位評(píng)價(jià)、績效考核等工具聯(lián)姻，誕生了魔力四射的剛性薪酬體系。這種剛性的薪酬體系與拍腦袋式的柔性工資制度相比，其科學(xué)性勿庸置疑，它也大大地推動(dòng)了人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變。然而，如果我們將這種剛性的薪酬體系比喻成一把鋒利寶劍的話，那么并不是說，它可以在任何時(shí)候都能斬?cái)嗥髽I(yè)內(nèi)由于分配不公而引發(fā)的屢屢怨氣，激發(fā)員工的工作激情與獻(xiàn)身精神；相反，在很多時(shí)候，在很多企業(yè)，這把利劍卻是令企業(yè)自割喉舌的。相同的武器，不同的結(jié)局，乃駕馭水平高低不等所致。

管理，決定著企業(yè)的興衰成敗。何為管理，其答案可謂是眾說紛紜，莫衷一是。筆者以為，所謂管理，簡單地說，就是管理者借助于一定的傳播手段，將自己頭腦中的思想灌輸?shù)奖还芾碚叩念^腦中，并且得到被管理者從內(nèi)心深處的認(rèn)同，愿意朝著管理者指定的方向前進(jìn)。也就是說，管理者之所以能管理被管理者的行為，是因?yàn)楣芾碚咚鶄鞑サ乃枷氲男问?、?nèi)容能夠引起被管理者心靈上的共鳴。薪酬設(shè)計(jì)作為人力資源管理的一個(gè)模塊，隸屬于管理的范疇，當(dāng)然也就必須不折不扣地遵循管理的基本法則。

在HR先驅(qū)首次想到把工資這塊囫圇大餅切割成基本工資、崗位工資、績效工資這幾個(gè)可以用公式計(jì)算的小模塊時(shí)，他們一定是長出了一口氣，在他們看來，員工一定會(huì)在這場(chǎng)薪酬制度改革中沐浴到公平、公正的春風(fēng)，自此以后，員工的抱怨將一去不復(fù)返了。然而事實(shí)上，這種公

式化的剛性薪酬制度并不像HR大師想象得那么神奇，盡管它可以在一定程度上緩解HR的徹夜難眠之痛，然而它那過硬的剛度也深深地刺痛了一部分優(yōu)秀員工的心。

可以肯定的是，在公式化薪酬制度建立的初期，的確是令人歡欣鼓舞的，在理論上也是比較合理的。但是問題就在于“人”，無論需求還是心情，是不斷地變化的，所以要?jiǎng)討B(tài)地與之相適應(yīng)。當(dāng)剛性（有規(guī)律性）的“薪情”不能與柔性（無規(guī)律性）的“心情”產(chǎn)生共振，必然會(huì)導(dǎo)致員工形形色色的不滿情緒。所以，要從根本上解決薪酬管理難題，就必須千方百計(jì)地將“薪情”與“心情”導(dǎo)入同一運(yùn)行軌道，并努力使兩者始終以相同的半徑繞同一個(gè)圓心旋轉(zhuǎn)。應(yīng)該說，工資大餅的塊狀分割只是在將“薪情”與“心情”導(dǎo)入同一運(yùn)行軌道的過程中邁出了關(guān)鍵性的一步，但HR高枕無憂的姿態(tài)使“薪情”與“心情”互相脫軌。當(dāng)員工捕捉不到“薪情”變動(dòng)的軌跡時(shí)，其高漲的“心情”必然會(huì)跌入低谷。久而久之，員工在企業(yè)中越來越感覺不到自己存在的價(jià)值。而面對(duì)愈演愈烈的消極怠工和跳槽之風(fēng)，HR也不禁慨嘆：“現(xiàn)在的員工到底怎么了？”

那么，如何改變由于“薪情”與“心情”失調(diào)而產(chǎn)生的管理能力衰竭現(xiàn)象呢？筆者以為，企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)應(yīng)考慮以下對(duì)策：

以“心”暖“薪”，“薪”“心”相應(yīng)

時(shí)下，借助于崗位評(píng)價(jià)構(gòu)建工資序列的作法被很多企業(yè)所推崇，不少人力資源專家也認(rèn)為這種作法是能夠充分體現(xiàn)公平公正法則的。若單從工資絕對(duì)值上來看，這種方法的確可稱之為科學(xué)、合理，但如果將員工復(fù)雜的心里因素考慮進(jìn)來，這種作法就值得推敲了。美國行為科學(xué)家亞當(dāng)斯的公平理論指出，當(dāng)一個(gè)人做出了成績并取得了報(bào)酬以后，他既關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對(duì)量，又關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對(duì)量，而且他會(huì)進(jìn)行種種比較來確定自己所獲報(bào)酬的合理性。也就是說，員工不僅要拿所獲薪酬與同事、朋友進(jìn)行橫向?qū)Ρ?，而且還會(huì)與自己的過去進(jìn)行縱向?qū)Ρ?，只有在各個(gè)方面他都覺得公平時(shí)，他的內(nèi)心才會(huì)真正接受這種分配方式。所以，與其說員工所要的是科學(xué)意義上的公平，還不如說他要的其實(shí)是一種心理平衡。

從上面的分析中我們不難推斷，工資序列法之所以失靈，其根源就在于它的出發(fā)點(diǎn)定位錯(cuò)誤?？茖W(xué)化的管理往往希望能借助于通用的人性假設(shè)而構(gòu)造出管理數(shù)學(xué)模型，但實(shí)踐證明這條路是失敗的，因?yàn)橹墓芾泶髱熅Q生于企業(yè)而非照本宣科的課堂。管理之路沒有捷徑，更沒有剛性的數(shù)學(xué)公式可以套用。所以，依管理的基本法則來衡量，這種缺乏人情味的工資計(jì)算器顯然不可能引起員工心靈上的共鳴。

崗位是員工與企業(yè)相互連接的橋梁，一端是崗位對(duì)于企業(yè)的貢獻(xiàn)值，一端是員工的個(gè)人利益。只有在兩端重量相等的情況下，這座橋才可以維持平衡。崗位評(píng)價(jià)只是衡量了企業(yè)那一端的重量，而沒有衡量員工這一端的重量，所以這座橋是不大可能正好維持平衡的?，F(xiàn)代企業(yè)要講“以人為本”，所以這個(gè)問題必須要正面解決。也就是說，HR和企業(yè)主都必須從形態(tài)各異的“談薪色變”中走出來，抱著“以人為本”的心態(tài)來衡量員工的個(gè)人發(fā)展，跟蹤員工的心情變化軌跡，用關(guān)愛之心、體貼之心來為冰冷的薪酬公式加溫、賦情。只有這樣，薪酬設(shè)計(jì)中制度化的公平才能與心理學(xué)意義上的公平（員工的主觀感受）對(duì)接起來，實(shí)現(xiàn)“薪”“心”相應(yīng)。

“薪”隨“心”動(dòng)，細(xì)微之處見真“薪”

僅僅停留在以“心”暖“薪”這一步是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，要使薪酬真正變成激發(fā)員工潛能的導(dǎo)火線，企業(yè)還必須讓自己的薪酬體系隨員工的心情轉(zhuǎn)動(dòng)起來。

強(qiáng)調(diào)薪酬設(shè)計(jì)要隨心而動(dòng)，絕不意味著薪酬制度要回歸到拍腦袋的老路上去，而是說，在評(píng)定薪酬等級(jí)時(shí)，一方面，要以企業(yè)的“管理錨”為軸線，劃分出管理類、技術(shù)類、市場(chǎng)類、生產(chǎn)類等崗位類型；另一方面，還要以員工的“職業(yè)錨”（美國E.H.施恩教授所創(chuàng)）為軸線，劃分出自主型、創(chuàng)業(yè)型、管理能力型、技術(shù)職能型、安全型等個(gè)人職業(yè)發(fā)展類型。也就是說，企業(yè)的薪酬體系是由上述兩軸組成的一個(gè)薪酬區(qū)域，而非單純以崗位評(píng)價(jià)為軸的一條薪酬線段。顯然，構(gòu)建薪酬區(qū)域是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，但同時(shí)也是企業(yè)不得不面對(duì)的時(shí)代挑戰(zhàn)，因?yàn)橹灰髽I(yè)不從根本上解決這個(gè)難題，“以人為本”就永遠(yuǎn)只能是一句動(dòng)聽而不管用的空口號(hào)。然而從現(xiàn)實(shí)來看，目前我國很多企業(yè)都是在絞盡腦汁地勾勒那條薪酬線段，根本不知道薪酬區(qū)域?yàn)楹挝?。這不能不說是一種莫大的悲哀。

事實(shí)上，薪酬區(qū)域并不是什么神秘的東西，也不是靠龐大的咨詢費(fèi)所堆砌出來的薪酬管理圣經(jīng)，而是在企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)思想發(fā)生根本轉(zhuǎn)型的前提下，將柔性的員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展與剛性的薪酬制度充分?jǐn)嚢?、融合的產(chǎn)物。

具體來說，在員工進(jìn)入企業(yè)時(shí)，我們不僅要按照崗位不同對(duì)其進(jìn)行分類，而且還要按照個(gè)人的“職業(yè)錨”不同對(duì)其進(jìn)行分類。體現(xiàn)在薪酬制度設(shè)計(jì)上，就要求我們不僅要知道“崗變則薪變”的道理，還要根據(jù)員工職業(yè)發(fā)展的不同適時(shí)對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬總額進(jìn)行微調(diào)，即“崗不變薪也變”。其終極目的就是讓員工體會(huì)到企業(yè)的薪酬制度是為他量身打造的，而不是管理者對(duì)他進(jìn)行制裁的工具。正所謂“順的好吃，橫的難咽”，硬塞給員工的薪酬制度必會(huì)令其消化不良，而貼心的、及時(shí)的薪酬微調(diào)則會(huì)讓其感受到公平、公正、合理的客觀存在。

以“薪”導(dǎo)“心”，留人才之“才”

“薪”隨“心”微調(diào)是一門藝術(shù)，想單憑時(shí)髦的薪酬理論來解決企業(yè)的薪酬難題是極其天真的，而幻想用“薪金”來治療“心病”更是下策，這樣不僅會(huì)無止境地抬高企業(yè)的人工成本，而且我們留住的往往只是人才之“人”而非我們真正想要的人才之“才”。

從拍腦袋的經(jīng)驗(yàn)主義牢籠里掙脫出來，我們迷上了背誦管理大師的管理教條，然而卻不解管理的真諦，更不懂得如何借力發(fā)力。我們所定義的“薪愁”，其實(shí)在很大程度上來說是一種心理障礙，是在我們翻爛了管理大師的講義后卻找不到現(xiàn)成答案時(shí)所患上的恐慌癥。這種恐慌導(dǎo)致了我們的有病亂投醫(yī)，不切實(shí)際地照搬照抄國外的薪酬管理范式，其結(jié)果是將一副看上去很美的枷鎖套在了員工的脖子上。

在本質(zhì)上，薪酬管理無所謂先進(jìn)與落后之分，只有適用與不適用的區(qū)別，同時(shí)，薪酬發(fā)放的靈活性、及時(shí)性也是制約其效果的重要因素。美國心理學(xué)家斯金納的強(qiáng)化理論指出，人為了達(dá)到某種目的，會(huì)采取一定的行為作用于環(huán)境。當(dāng)這種行為的后果對(duì)他有利時(shí)，這種行為就會(huì)在以后重復(fù)出現(xiàn)；不利時(shí)，這種行為就會(huì)減弱或消失。盡管報(bào)酬是最重要的正強(qiáng)化手段之一，但若

運(yùn)用不當(dāng)，也難以對(duì)員工的行為產(chǎn)生積極的引導(dǎo)作用。所以，要發(fā)揮“薪情”對(duì)“心情”的導(dǎo)向作用，就必須靜下心來好好地揣摩一下薪酬發(fā)放的策略。

首先，研究員工心情“晴雨表”的變化規(guī)律，挑選最佳的薪酬發(fā)放時(shí)機(jī)，達(dá)到烈日送風(fēng)、雨中送傘之效。其次，適時(shí)變換薪酬結(jié)構(gòu)，化解員工的審“金”疲勞。我們知道，熟視無睹是人的通病，要使員工舒暢的心情得以延續(xù)，在薪酬設(shè)計(jì)上就必須不斷推陳出新。豐富化的工作若不配上多樣化的薪酬作為強(qiáng)化手段，那么相信將不會(huì)在員工疲軟的大腦皮層上激活多少創(chuàng)意細(xì)胞。最后，確保本企業(yè)的薪酬具有足夠的彈性空間，使不同的員工都能在自己的潛質(zhì)挖掘線與企業(yè)的薪酬增長線之間找到一個(gè)交匯點(diǎn)，如此方能真正留住人才之“才”。

第五篇：HR如何與企業(yè)共成長

HR如何與企業(yè)共同成長

來源：培訓(xùn)雜志日期：2009-11-0

3高鶴潔現(xiàn)任中加合資的光大永明人壽保險(xiǎn)有限公司副總裁，曾先后服務(wù)于政法機(jī)關(guān)和美商獨(dú)資的摩托羅拉（中國）電子有限公司。南開大學(xué)國際經(jīng)濟(jì)法碩士。眼前的高鶴潔謙遜、清新、平和而溫婉，接過她的名片，我很難將她的職務(wù)和她的外形聯(lián)系在一起。作為光大永明的人力資源負(fù)責(zé)人，擁有17年人力資源從業(yè)經(jīng)驗(yàn)的她毋庸置疑應(yīng)該算是HR的老江湖了，而高強(qiáng)度的工作壓力并沒有讓她喪失對(duì)人的關(guān)懷和體恤。談話間要向下屬布置工作，她也會(huì)提前和我打好招呼：“會(huì)有個(gè)同事過來，需要兩分鐘時(shí)間打斷一下采訪，非常抱歉?！?/p>

白天占用她一個(gè)小時(shí)的采訪時(shí)間，就意味著晚上她要晚一個(gè)小時(shí)下班。然而她已經(jīng)習(xí)慣靈活的時(shí)間安排。談話間，她特別談到對(duì)她影響很大的“80/20原則”?！白鳛橄胱叩礁呗毼坏娜肆Y源從業(yè)者，要努力爭取機(jī)會(huì)，舍得把時(shí)間貢獻(xiàn)給?外部?，20%的時(shí)間完成人力資源日常事務(wù)，更多時(shí)間則要用來開闊眼界，與公司經(jīng)營決策者、各業(yè)務(wù)單位和業(yè)內(nèi)人士進(jìn)行溝通交流?！?/p>

一周招聘400人

高鶴潔的人力資源從業(yè)生涯始自于一個(gè)“偶然”的選擇。

南開大學(xué)國際經(jīng)濟(jì)法學(xué)碩士畢業(yè)的高鶴潔，第一份工作是在檢察院做書記員，由于公職限制，她沒有辦法參加律師資格考試，想當(dāng)律師的她下定決心辭去公職。

在律師資格考試備考期間，高鶴潔無意中看到了摩托羅拉人事部門的招聘廣告。此時(shí)摩托羅拉在天津剛剛發(fā)展一年的時(shí)間，公司位于天津的開發(fā)區(qū)，欣欣向榮的創(chuàng)業(yè)氣氛感染了高鶴潔，她打算一試身手?！懊嬖嚨母杏X很好，我決定改變最初的職業(yè)構(gòu)想，進(jìn)入人力資源行業(yè)?！?/p>

高鶴潔在摩托羅拉人力資源部的第一份工作是招聘專員，當(dāng)時(shí)正處于摩托羅拉的高速發(fā)展期，尋呼機(jī)事業(yè)部和半導(dǎo)體器件事業(yè)部的兩個(gè)工廠都落戶于天津，今日恢宏的天津經(jīng)濟(jì)技術(shù)開發(fā)區(qū)廠房當(dāng)時(shí)還在建設(shè)中。人力資源部的辦公區(qū)是在臨時(shí)辦公室內(nèi)，迎接高鶴潔的是撲面而來的海量工作。她在這個(gè)崗位上工作了近兩年，這段時(shí)間里，公司人數(shù)激增了幾千人，最忙的一周，高鶴潔竟然招聘了400名新人。

初期，人力資源系統(tǒng)還沒有建立起來的時(shí)候，所有新員工信息都要抄到一個(gè)很大的本子上?！懊刻斐聠T工資料也要抄很長一段時(shí)間，現(xiàn)在想來，進(jìn)入公司的面試競爭如此激烈，公司選中我的原因很可能就是看到我的抗壓能力和工作效率應(yīng)該還都不錯(cuò)吧！雖然很忙很辛苦，但這對(duì)于一名新人來說，卻是難得的鍛煉機(jī)會(huì)，在為事業(yè)打基礎(chǔ)的年齡，多花力氣才能得到更快的成長?！备吆芨屑つ嵌螘r(shí)間的經(jīng)歷。

由于天津的良好的發(fā)展態(tài)勢(shì)，1995年初，陸地移動(dòng)通訊部也意欲在此建廠，事業(yè)部總經(jīng)理選中了高鶴潔擔(dān)任新工廠的人力資源負(fù)責(zé)人。作為新組織中的第一名本土員工，她再次開啟了“創(chuàng)業(yè)之路”。

完成了三個(gè)月的海外培訓(xùn)后，高鶴潔第一個(gè)回到天津開始了建廠的籌備工作?！爱?dāng)時(shí)啟用的是個(gè)舊廠房，進(jìn)行內(nèi)部升級(jí)改造后再投入使用。我印象最深的就是我在辦公室里通過電話面試應(yīng)聘者，而十米之外的裝修施工的機(jī)器正隆隆作響。”高鶴潔對(duì)摩托羅拉始終心存感激，除了基于這種類似于 “原住民”般的感情，更因?yàn)檫@里引領(lǐng)她走入人力資源行業(yè)。

摩托羅拉有著非常嚴(yán)格成熟的HR體系，比如公司在校園招聘時(shí)，除了一般意義上的宣講會(huì)外，還會(huì)進(jìn)行更深入的校際交流活動(dòng)，包括設(shè)立獎(jiǎng)學(xué)金、請(qǐng)優(yōu)秀學(xué)生參觀實(shí)習(xí)、大量開展海外培訓(xùn)等。這一系列活動(dòng)的開展，極大增強(qiáng)了企業(yè)和學(xué)校的溝通交流，有效地幫助企業(yè)物色到更優(yōu)秀的未來人才。

“讓我印象很深的是一位剛剛畢業(yè)留校不久的研究生，我問她為什么放棄學(xué)術(shù)研究，她解釋說大學(xué)的硬件實(shí)在差強(qiáng)人意，教研室的計(jì)算機(jī)還停留在386水平，這限制了她的研究，而年輕人總會(huì)希望多做一些事情，摩托羅拉就提供了這樣一個(gè)誘人的發(fā)展平臺(tái)?！?/p>

差異化跳槽

市場(chǎng)瞬息萬變，戰(zhàn)略總會(huì)調(diào)整，摩托羅拉在天津的發(fā)展幾起幾落。2004年一位獵頭找到了高鶴潔，向她介紹保險(xiǎn)企業(yè)——光大永明。事實(shí)上，在摩托羅拉的11年時(shí)間，高鶴潔接觸的獵頭并不少，但這次讓她動(dòng)心的是，光大永明與摩托羅拉的差異化實(shí)在是太大了，一切都是新的。

天津的摩托羅拉屬于制造企業(yè)，而光大永明卻屬于非制造業(yè)的金融服務(wù)業(yè)；摩托羅拉做事情強(qiáng)調(diào)項(xiàng)目深度，而光大永明則處于企業(yè)快速發(fā)展時(shí)期，經(jīng)常要面對(duì)分公司開業(yè)，更兼顧廣泛的市場(chǎng)需求；摩托羅拉的產(chǎn)品是可見的，而光大永明的產(chǎn)品是無形的；摩托羅拉是美商獨(dú)資企業(yè)，而光大永明是合資公司。

“這個(gè)行業(yè)有很多特點(diǎn)，要補(bǔ)課的東西太多，都是我不了解的層面。而且新職位是直接匯報(bào)給CEO的，我也會(huì)有機(jī)會(huì)更多了解決策層?！焙闷嫘牡尿?qū)使和不斷迎接挑戰(zhàn)的心態(tài)讓高鶴潔在2004年離開了摩托羅拉。

事實(shí)上，對(duì)于成立只有兩年的光大永明的人力資源來部來說，這無疑又是高鶴潔的一次創(chuàng)業(yè)?！皩?duì)我來說，新工作要算作一種挑戰(zhàn)，摩托羅拉有完善成熟的強(qiáng)大體系，有很多出色的人，而光大永明的時(shí)間太短，還沒有形成積累，但我并沒有覺得苦，可能是因?yàn)樽约河辛素S富的創(chuàng)業(yè)經(jīng)驗(yàn)吧?！备啁Q潔強(qiáng)調(diào)。

不知不覺，今年光大永明迎來了自己的7歲生日，面對(duì)受到金融危機(jī)重創(chuàng)的保險(xiǎn)業(yè)，公司和不少企業(yè)一樣開始強(qiáng)調(diào)內(nèi)功修煉，并為此開列詳細(xì)的培訓(xùn)計(jì)劃——今年全公司每人每年至少進(jìn)行16小時(shí)的培訓(xùn)。對(duì)高鶴潔來說，這預(yù)示著另一場(chǎng)發(fā)力！

對(duì)話

《培訓(xùn)》：從你的經(jīng)歷看，你似乎一直都在創(chuàng)業(yè)，對(duì)一個(gè)HR來說，這能有收獲嗎？

高鶴潔：創(chuàng)業(yè)階段，企業(yè)更強(qiáng)調(diào)效率。但是無論經(jīng)歷了企業(yè)發(fā)展的哪個(gè)階段，都應(yīng)該更多在實(shí)踐中去磨練。對(duì)于人力資源從業(yè)者，多積累一些商業(yè)形式很有益。有付出，才會(huì)有收獲。

《培訓(xùn)》：你本人是做招聘起家的，在你看來，企業(yè)創(chuàng)業(yè)階段的招聘有哪些特點(diǎn)？

高鶴潔：創(chuàng)業(yè)企業(yè)更強(qiáng)調(diào)速度，然而對(duì)招聘來說，快速和精準(zhǔn)往往存在矛盾，所以HR要盡量將時(shí)間用在和業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人的溝通上，他們會(huì)有很多值得我們重視的建議。對(duì)于HR來說，招聘的最大好處之一是可以讓你深刻地理解公司業(yè)務(wù)，這是很寶貴的經(jīng)驗(yàn)。

《培訓(xùn)》：很多人認(rèn)為招聘崗位是一個(gè)比較容易操作的崗位，你怎么看？高鶴潔：我不認(rèn)同這種說法。而確實(shí)如你所說，很多公司都將招聘交給公司的新人來做或者直接外包出去，認(rèn)為這只是個(gè)篩選簡歷的力氣活，實(shí)際上招聘負(fù)責(zé)人應(yīng)該是企業(yè)的標(biāo)桿型人物，他需要對(duì)行業(yè)知識(shí)、對(duì)公司的理解和與人溝通的能力都要過硬，這樣才能將優(yōu)秀的應(yīng)聘者挖掘出來，和職位匹配好，同時(shí)作為公司的形象窗口做好品牌，這都需要積累。

《培訓(xùn)》：人力資源往往被認(rèn)為是花錢的部門，培訓(xùn)尤其是花費(fèi)的重點(diǎn)之一，你通常怎樣說服你的老板支持培訓(xùn)計(jì)劃？

高鶴潔：我的老板能夠認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)，所以對(duì)我來說這非常完美，但需要重視的是和業(yè)務(wù)部門的溝通，以及短期目標(biāo)和長期目標(biāo)的平衡，很多情況是：業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人開會(huì)的時(shí)候很認(rèn)可培訓(xùn)計(jì)劃，但真正落實(shí)起來，他們并不希望從忙碌的工作中抽身。（作者：古文清）