第一篇：讓員工與企業(yè)共同成長——XX公司“創(chuàng)爭”活動紀實

讓員工與企業(yè)共同成長——中鐵十一局集團城軌公司“創(chuàng)爭”活動紀實

2009年07月30日 摘自：工人日報 本文訪問次數(shù)：143

（工人日報 楊華兵 陳正超 俞仁華）中鐵十一局集團城軌公司是國內(nèi)地鐵施工領域一支新興的勁旅。近年來，在獲得快速發(fā)展的同時，公司提出，要以“創(chuàng)建學習型組織，爭當知識型員工”活動為載體，努力打造高素質(zhì)、復合型的職工隊伍，為企業(yè)又好又快發(fā)展提供智力支持。

職業(yè)規(guī)劃，讓職工擁有共同愿景

公司以確立共同的愿景作為“創(chuàng)爭”活動的先導，通過問卷調(diào)查、座談、大討論等形式，發(fā)動職工為企業(yè)發(fā)展建言獻策，共收集整理了50多條建議意見，在此基礎上確立了“到2012年成為專業(yè)優(yōu)勢明顯、經(jīng)營靈活、業(yè)績突出、管理科學、技術(shù)先進、效益顯著、實力雄厚、員工生活殷實、文化生活豐富、和諧穩(wěn)定的專業(yè)化工程公司，并成為全國地鐵建設領域排頭兵”的企業(yè)發(fā)展愿景。

以此為基礎，公司把創(chuàng)建學習型企業(yè)作為實現(xiàn)共同愿景目標的重要手段，不斷提高職工尤其是領導干部對“創(chuàng)爭”活動的認識。公司專門成立了“創(chuàng)爭”活動領導小組，由黨政主要領導為組長，工會主席、分管副總經(jīng)理為副組長。制訂了“創(chuàng)爭”活動5年規(guī)劃和實施方案。

在城軌公司，職工普遍年齡都在25~35歲之間，本科以上學歷占65％以上，職工從上到下都處于長知識、干事業(yè)的最佳時期。對此，公司通過職業(yè)生涯規(guī)劃，給每一位員工都建立了“成長檔案”，使職業(yè)生涯規(guī)劃盡可能地符合職工個人的發(fā)展目標，實現(xiàn)企業(yè)與職工共同成長。

公司每年對新接收的大學畢業(yè)生都要進行統(tǒng)一的企業(yè)文化培訓，聯(lián)合專業(yè)的培訓機構(gòu)開展野外拓展訓練。與此同時，公司還定期舉辦盾構(gòu)技術(shù)、人力資源、物資管理、測量試驗、安全質(zhì)量等培訓。2008年，共舉辦培訓班51期，參加培訓231人次，確保每一位職工至少參加1次技能培訓。

機制保障，讓學習成為一種習慣

對于城軌公司的職工來說，學習不是權(quán)宜之計，而是發(fā)自內(nèi)心的需要，并成為一種習慣。而這種局面的取得，得益于企業(yè)完善的保障機制。

目標導向機制。公司“創(chuàng)爭”活動的目標和人力資源發(fā)展目標緊密結(jié)合，確立了“到2012年底，建立一支專業(yè)化的管理人員和技術(shù)操作人員隊伍。培養(yǎng)具有一級建造師資格的專業(yè)項目經(jīng)理50名，具有中、高級職稱的人員達到160名，中、高級技師120名，一線熟練技術(shù)工人達到200名”的目標，并將目標內(nèi)容細化到項目、班組，實行一年一考核，對沒有完成人才培養(yǎng)目標的予以一票否決。

經(jīng)費撥付機制。公司把職工培訓納入平等協(xié)商、集體合同范疇。每年按照工資總額的２.5％提取職工教育培訓經(jīng)費，并保證60％用于一線職工的教育培訓。此外，在農(nóng)民工學校和職工書屋建設中，公司建立起了活動的長效機制，以文件形式明確了經(jīng)費來源。由公司行政、工會、項目三方共同出資，在形成亮點的基礎上積極爭取上級部門資金，解決經(jīng)費問題。

助學保障機制。公司鼓勵職工通過各種方式深造，并多方面給予資助。對考取符合公司專業(yè)要求的學歷教育的職工，在通過申請后，公司全部給予公費學習待遇。2008年，公司4名職工考取工程碩士研究生，公司全部予以落實了學習費用。對考取技能、職業(yè)證書的職工，根據(jù)需要和等級，公司除給予一次性補助1000元～2000元外，每月還給予200元～300元的津貼。

素質(zhì)提升，讓職工與企業(yè)共同成長

在城軌公司，“創(chuàng)爭”活動的目標是用一流的團隊打造強勢的企業(yè)，用企業(yè)的快速發(fā)展帶動員工的全面發(fā)展。

公司把打造“金牌工人”作為“創(chuàng)爭”活動的重要內(nèi)容，堅持開展技能比武大賽，全年共評選出“金牌工人”9名，獎勵金額近2萬元。公司盾構(gòu)專業(yè)一隊采取“架子隊”模式，順利完成了廣州地鐵6號線“大如”區(qū)間的掘進任務，完成了盾構(gòu)機穿越珠江的壯舉，被中國鐵建股份公司評為“工人先鋒號”。

把農(nóng)民工納入“創(chuàng)爭”活動范圍，利用農(nóng)民工學校深入開展豐富的教學活動。公司所屬各農(nóng)民工學校均建立了規(guī)范的規(guī)章制度，教師隊伍采取專、兼職模式，在以自有職工為主的基礎上，聘請專家學者為兼職教師。僅武漢地鐵項目部，2009年上半年就開展了50余課時的教學活動，2000余人次進行了崗前培訓、安全質(zhì)量管理、道德禮儀等知識的再學習和再教育。

第二篇：讓人才與企業(yè)共同成長

——關于制藥企業(yè)人力資源管理的探討

市場競爭條件下企業(yè)之間的競爭實際上就是人才的競爭，有效的人力資源管理能為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢。正是因為入世前政府的保護，我國制藥企業(yè)相應的人力資源管理也沒有真正與國際接軌。所以，我國的制藥企業(yè)要做的是擺脫舊的人事管理制度，全面學習現(xiàn)代人力資源管理體系和方法，結(jié)合自身的情況進行規(guī)范化管理，使企業(yè)與企業(yè)人才共同進步。

強化制藥企業(yè)人力資源

管理的意義

何謂人力資源管理，單從字面意思理解，人力資源管理指的就是通過一些方法，來對人力資源進行的有效管理，從而實現(xiàn)一定的目標。對于一個企業(yè)來說，人力資源管理的目標就是實現(xiàn)企業(yè)與企業(yè)員工之間的協(xié)調(diào)發(fā)展。在現(xiàn)代企業(yè)中，人力資源管理的內(nèi)容很豐富，最終都是為了完成人力資源管理的主要任務，那就是確保企業(yè)的人力資源能為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢。

我國現(xiàn)有制藥生產(chǎn)企業(yè)4000多家，然而，在全球的藥品市場上所占的份額卻很低。在我國，除了一些生產(chǎn)專利藥品或品牌藥品的企業(yè)外，其他的制藥企業(yè)紛紛陷入了低價競爭的怪圈。制藥企業(yè)普遍存在集中度低，規(guī)模較小，管理較為簡單粗放的弊端。由于管理手段落后以及資金、人才等缺乏，很多企業(yè)沒有自己的研發(fā)隊伍，產(chǎn)品大多是以仿制為主，經(jīng)營效益較低。此外，也是由于這些原因，我國制藥企業(yè)大多數(shù)都沒能走向國際市場，對外投資較少。

全球經(jīng)濟一體化，國內(nèi)國際醫(yī)藥市場的日趨融合，對我國制藥企業(yè)既是機遇也是挑戰(zhàn)。然而，值得注意的是，跨國制藥公司進軍我國醫(yī)藥市場的步伐遠比國內(nèi)制藥企業(yè)“走出去”的步伐迅猛，他們在給我們帶來先進的管理和技術(shù)的同時，也在搶占國內(nèi)醫(yī)藥市場和爭奪醫(yī)藥人才，這給國內(nèi)制藥企業(yè)帶來了新的挑戰(zhàn)。

企業(yè)之間的各種競爭，歸根到底，還是人之間的競爭，也就是不同企業(yè)員工之間的較量。制藥企業(yè)若想在激烈的醫(yī)藥市場競爭中占有一席之地，就需要有高素質(zhì)的人才來帶動。高素質(zhì)的人才可以憑借他們的才能使企業(yè)在設備上、技術(shù)上更具競爭力；此外，世界在變，人也在變，高素質(zhì)的人才能更敏銳地洞悉人們健康觀念的轉(zhuǎn)變以及人們在醫(yī)藥消費上的需求變化，能對政策等做出及時反應；而且，由于自身素質(zhì)較高，他們對于企業(yè)和諧文化的構(gòu)建，也自然而然地能奉獻出自己的一份力量，這對于關系到每個老百姓切身利益的藥企來說，顯得尤為重要??可見，企業(yè)首先要注重對高素質(zhì)人才的選拔；接著，應該根據(jù)企業(yè)自身的特點，對這些高素質(zhì)人才進行培訓。由于一些新的、更優(yōu)越的工作機會的存在，企業(yè)要在留住人才上下工夫。只有留住了他們，企業(yè)才能最終提高自身的競爭力，才能有更多的人才愿意與這個企業(yè)合作。久而久之，形成一種良性循環(huán)。

制藥企業(yè)人力資源管理

存在的問題

鑒于人力資源管理對于我國制藥企業(yè)的重要意義，已引起越來越多藥企的關注，但是仍有一些問題存在。

首先，我國制藥企業(yè)的招聘體制普遍不夠完善。在招聘中，藥企往往只是通過應聘人員的簡歷以及簡單的面試來獲得應聘者的個人信息，來決定應聘者的去留以及所要從事的崗位，很少有藥企能有專門的招聘團隊或是聘請招聘專家，來研究出一些方法進而從職業(yè)水平、道德水平、心理素質(zhì)、團隊精神、為人處世等各個方面去考察應聘者。在這種情況下，就會有一些應聘者單單憑借他們的口才、他們給人的第一印象、甚至是他們的社會關系而取勝，這樣的人員進入企業(yè)后，工作會很被動，無法快速帶動企業(yè)的發(fā)展。

其次，缺乏完善的培訓體系。有的藥企認為員工只要在一個企業(yè)工作時間久了，該知道的東西就自然會知道，從而忽視對新員工的培訓，直接安排他們上崗就業(yè)；有的藥企雖然對新員工進行培訓，也只是走個過場，草草了事；還有一些藥企，雖然也很認真地組織了對新員工的培訓，但是培訓師通常全都是本崗位的領導或是過來人，這對員工及時快速地了解自己的崗位特點以及熟悉自己企業(yè)的文化等很有幫助，但與專業(yè)培訓師的差距在于，某一崗位的領導或過來人傳授給新員工較多的僅是企業(yè)或崗位的知識，這阻礙了員工對整個行業(yè)大環(huán)境的認識，禁錮住了他們的思維。

新員工的培訓尚且如此，更不用說對企業(yè)員工定期進行培訓了。這種狀況會給藥企帶來很多不利。對新員工的培訓不夠，會使剛剛加入的新員工沒有方向、沒有目標，一切都不知所措；面對老員工，他們會沒有歸屬感，甚至會緊張、自卑、想逃避，這樣的工作哪會有興趣可言，在效率上更是無法保障；新員工若不了解自己所在企業(yè)的規(guī)章制度，極有可能做錯事，給自己或是企業(yè)帶來不必要的損失。員工沒有定期的培訓，很容易出現(xiàn)員工的知識儲備不夠或是過期的情況。員工的水平跟不上，企業(yè)的競爭力就很難提高。

當今社會，人才的流動十分自由，人才不僅有可能被挖走，也有可能面對諸多的挑戰(zhàn)和機遇選擇自己跳槽。我國制藥企業(yè)人才流失現(xiàn)象嚴重，這不僅最直接地使企業(yè)損失了人才，還有可能損失自己的商業(yè)機密。對于藥企來說，留不住人才主要是因為以下原因：

第一，藥企不關注薪酬結(jié)構(gòu)的設計問題，薪酬結(jié)構(gòu)往往比較簡單。一些藥企沒有專門的崗位評價小組，不對企業(yè)中各種工作崗位的價值做出評定，對員工工資進行分配時無法做到內(nèi)部一致性；也沒有專門的人員負責調(diào)查外部市場的薪酬，導致本企業(yè)員工的薪酬毫無競爭優(yōu)勢可言。

第二，績效管理沒有受到相應的重視。其實，有效地運用績效管理可以使企業(yè)和員工共同發(fā)展，而在很多藥企這一問題被忽視，這會影響到員工工資發(fā)放的公平性，還會影響到員工的升職、轉(zhuǎn)崗、培訓等各方面問題，使員工看不到希望，挫傷了積極性。

第三，企業(yè)文化建設不到位。通俗地講，企業(yè)文化是一種價值觀，是別人對這個企業(yè)的一種感覺。企業(yè)文化可以滲透到一個企業(yè)的管理體制、激勵機制、經(jīng)營策略中，并協(xié)同作用。美國有管理學家在探索出美國出色企業(yè)成功的原因時得出它們都有一套強有力的企業(yè)文化的結(jié)論。我國一些藥企對自身企業(yè)文化建設不到位，這樣就難以形成凝聚力和競爭力，員工對企業(yè)的忠誠也無從談起。

解決問題的

措施和建議

首先，藥企應該不斷完善自己的招聘體制，通過有效的招聘制度更高效地選拔人才。藥企可成立自己的專業(yè)招聘團隊，并定期對他們進行相關培訓。如果請招聘專家負責招聘，可安排內(nèi)部成員協(xié)助，以保證所招聘人才適合企業(yè)的發(fā)展需求。招聘前，招聘者第一應以企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃為前提，根據(jù)企業(yè)各崗位的實際情況來確定招聘人員數(shù)量、類型以及需要滿足的其他條件。第二，要對企業(yè)所需要人才可能適用的招聘方法進行分析，確定招聘計劃，制作招聘流程，進行工作分工，為招聘工作的開始做足準備。藥企在一些崗位的人員招聘上也可優(yōu)先考慮內(nèi)部員工，從而增加他們的工作信心，提高他們工作的積極性。

其次，完善培訓制度。一個企業(yè)對其新員工的培訓應該主要包括入職培訓、技能培訓和管理能力培訓三個方面，可以分別由本崗位領導、專業(yè)培訓師等不同的培訓者來完成。上好員工進入企業(yè)的第一課，可以幫助新員工消除進入企業(yè)的緊張、陌生、手足無措感，激發(fā)他們工作的熱情。對老員工，企業(yè)也可以根據(jù)社會大環(huán)境的變化、員工所需要的技能及各項素質(zhì)，進行有針對性的培訓。這類培訓的方式可以靈活多樣，比如，可以定期選拔優(yōu)秀員工出國考察或者是進修培訓；可多組織旅游中的培訓活動，讓大家在輕松的環(huán)境下進行培訓而不單單是坐在室內(nèi)聽培訓師講課；可組織一些競賽類的活動讓員工在備賽、參賽的氛圍中進行學習??對于企業(yè)來說，這樣的培訓可以在整個企業(yè)營造出濃郁的學習氛圍，員工身在其中，每一天都在進步。當培訓對員工來說變得輕松有趣時，它的效果一定已經(jīng)達到，企業(yè)也會因此更具競爭力。

第三，制定有競爭優(yōu)勢的薪酬制度。在市場調(diào)查的基礎上，藥企可設計能調(diào)動員工積極性的薪酬標準，接著，在崗位評價的基礎上，達到員工工資分配時的內(nèi)部一致性。在常規(guī)報酬的基礎上，藥企還可提供給員工各種薪酬辦法，如晉升、獎金、加薪等，以起到激勵作用。不僅如此，藥企還應完善績效管理體系，否則，就很難準確地衡量員工的貢獻，造成工資發(fā)放中的不公平問題。有效的績效管理體系還能激發(fā)員工積極地進行自我績效管理，員工在熟悉績效管理的同時提高了工作的熱情。同時，藥企一定要給員工提供一個好的環(huán)境、一個好的企業(yè)文化氛圍，應做到以人為本，愛護尊重人才；還應形成濃厚的學習氛圍；對于優(yōu)秀人才，應進行表彰獎勵??總之，企業(yè)要提供給員工輕松學習、快樂施展自己才華的機會。

在一切資源中，人力資源是最寶貴的，因此，人力資源管理也就成為現(xiàn)代企業(yè)管理的核心和發(fā)展方向。面對國內(nèi)國際市場嚴峻的挑戰(zhàn)，面對巨大的壓力，我國制藥企業(yè)要擺脫計劃經(jīng)濟時代封閉式的人事管理制度，不斷提高人力資源開發(fā)與管理的水平，在求才、用才、育才、留才等中時時做到以人為本，營造好的企業(yè)文化，從而使員工與企業(yè)共同成長。

第三篇：內(nèi)部培訓計劃讓員工和企業(yè)共同成長

內(nèi)部培訓計劃讓員工和企業(yè)共同成長

電力企業(yè)要想在廣闊的市場中立于不敗之地，并且健康、持續(xù)地發(fā)展壯大，必須重視人力資源的開發(fā)和利用。企業(yè)持久的競爭優(yōu)勢是具備比自己的競爭對手學習得更快的能力和平臺，建立一套完美的企業(yè)內(nèi)部培訓計劃體系是確保企業(yè)持續(xù)培養(yǎng)高素質(zhì)人才的重要保證。內(nèi)部培訓計劃體系充分發(fā)揮了企業(yè)內(nèi)部資源優(yōu)勢，加強了企業(yè)文化、員工應知應會、制度流程、技術(shù)技能、管理經(jīng)驗的傳授和交流，為員工和企業(yè)的共同成長開辟了一個高效平臺。

員工是企業(yè)的最大資源，沒有員工就沒有企業(yè)。人才是興企強企的根本，是提高優(yōu)質(zhì)服務的根本。我們生活在一個快節(jié)奏的時代，專業(yè)人才的優(yōu)勢已被打破，但要做復合型人才卻很難。內(nèi)部培訓計劃是企業(yè)將每一普通員工鑄造成人才的特殊學校，是企業(yè)造就復合型人才最有效且成本最低的培養(yǎng)方式。首先，內(nèi)部培訓計劃師對公司、工作流程、工藝技巧掌握很深，他們大多是一線優(yōu)秀員工，開展培訓有的放矢、立竿見影，有疑惑可現(xiàn)場探討、及時糾正。其次，培訓計劃時間、地點、方式靈活，組織周期短，培訓期間工作不受影響。

大理供電有限公司自并入南方電網(wǎng)以來，一直把內(nèi)部培訓和培訓計劃師隊伍建設放在突出地位，以超常規(guī)的熱情，超常規(guī)的努力，超常規(guī)的舉措，實施人才強企戰(zhàn)略，努力營造內(nèi)部培訓計劃和培訓計劃師隊伍建設的良好機制和政策環(huán)境。在培養(yǎng)培訓計劃師的過程中，注重內(nèi)涵建設，建立“引導、激勵、競爭、約束、淘汰”的培訓計劃師管理機制。經(jīng)過幾年的努力，一支師德優(yōu)良、工種涵蓋全面、業(yè)務精湛、充滿活力的培訓計劃師隊伍已初具規(guī)模。

培訓計劃師講什么？首先取決于你有非常清晰的需求層次定位和課程定位，應針對培訓對象先做充分的調(diào)研和分析，編制相應的培訓程序和課件。其次應知曉與你講授同樣內(nèi)容的學習和培訓都處于什么階段，你能迅速找到與他們的差異嗎？培訓計劃不是在校學習，更不是員工變學生的簡單再回爐。培訓應模擬標準的工作環(huán)境，其節(jié)奏快、信息量大、重點和難點突出，所有知識點都圍繞相關工作展開，目的是解決員工工作中存在問題和培養(yǎng)他們解決問題的能力和興趣。

宋尚教授——著名思維訓練專家，原HP、KAPPA高級經(jīng)理

10余年職場思維導圖實踐經(jīng)驗，13年世界級公司管理層經(jīng)驗，國內(nèi)第一個職場思維導圖案例——“李寧公司思維導圖落地系統(tǒng)”創(chuàng)造者

中國職場思維導圖之父

清華大學總裁班客座教授

現(xiàn)任天下伐謀咨詢高級合伙人、思維學院院長

他開創(chuàng)了中國職場思維導圖培訓領域，被稱為中職場思維導圖之父

新員工培訓計劃是員工進入企業(yè)后接觸到人力資源管理的第一個環(huán)節(jié)，是企業(yè)將聘用的員工從社會人轉(zhuǎn)變成為企業(yè)人才的過程，同時也是員工從組織外部融入到組織或團隊內(nèi)部并成為團隊一員的過程。回顧自己十幾年前剛?cè)肼殨r的情景，一切都歷歷在目。見習期間，各位師傅生活上給了我無微不至的關懷，工作中毫無保留地幫助我，指導我學習安規(guī)、規(guī)程、專業(yè)知識、倒閘操作技能，使我很快融入了變電運行團隊、快速進入了變電運行工種角色。那是一段難忘的崗前內(nèi)部培訓計劃，它激勵著我在以后的電網(wǎng)規(guī)劃、農(nóng)網(wǎng)改造、電網(wǎng)調(diào)度崗位上努力進取、積極拼搏、無私奉獻，讓我從一名不諳世事的學生，成長為一名專業(yè)電力工人。在快樂工作的今天，我將繼續(xù)演繹這段傳奇。

培訓計劃新員工十分重要，既要調(diào)動新員工情緒，又要讓新員工盡快適應企業(yè)環(huán)境。培訓計劃即將閃亮登場的電力新生力量，應著重從以下幾個方面著手。一是針對電力行業(yè)野外工作環(huán)境艱險的特點，通過登山、渡險灘、走迷宮等實戰(zhàn)游戲，訓練他們野外求生的能力和技巧，培養(yǎng)他們吃苦耐勞、團隊協(xié)作的精神。二是讓新員工了解企業(yè)的基本背景情況，使員工了解企業(yè)歷史、文化、戰(zhàn)略發(fā)展目標、組織結(jié)構(gòu)和管理方式，向他們傳遞企業(yè)價值觀和核心理念，培養(yǎng)他們熱愛企業(yè)、獻身企業(yè)的精神。三是到調(diào)度室、變電站、供電所、營業(yè)窗口等一線場所，熟悉設備、工作流程、規(guī)程。四是安全教育，安全是電力企業(yè)的生命線，一切工作都必須在安全的前提下開展。

一線員工特點是都是資深操作手，有過無數(shù)次的操作經(jīng)歷，有著豐富的操作經(jīng)驗，都是身懷絕技的操作能手，但理論知識相對較低。技巧和經(jīng)驗雖能快速地解決日常工作和本工種之內(nèi)的實際工作，但長期如此容易形成一種定勢思維，以至于他們不能快速接受和適應新設備、新崗位，難以應對較復雜的突發(fā)事故。全面向員工講授工作經(jīng)驗和技巧并將理論知識由淺入深地融入到工作中是電力培訓計劃師的基本職責，如何使他們更多、更快地掌握并應用新知識是每位培訓計劃師要考慮的深層次問題。

“安全第一，預防為主”是電力生產(chǎn)長期的指導方針，通過內(nèi)部培訓計劃的平臺不斷地進行安全教育、加強操作技能的培訓計劃和不斷地自我提升，是預防電氣事故的重要措施之

一。每一位電力員工都應有高度的安全責任感和系統(tǒng)的安全生產(chǎn)風險管理體系知識。利用內(nèi)部培訓計劃組織簡單、成本低廉、培訓計劃面廣、收效卓著的特點，讓每一職工識別電力生產(chǎn)中所有事故的易發(fā)、多發(fā)、設備隱患、人的失誤潛在的危險點，掌握正確分析危險點的方法和步驟，關注事前的風險分析與評估，超前控制風險，把安全防范的關口前移，從而實現(xiàn)動態(tài)的、主動和超前的安全生產(chǎn)風險管理。

綜上所述，社會在不斷進步，電力系統(tǒng)在不斷發(fā)展壯大，業(yè)務素質(zhì)也需要不斷提升，內(nèi)部培訓計劃是員工和企業(yè)共同成長的平臺，是企業(yè)通向?qū)W習型、團隊型、安全型、管理型、服務型、效益型的現(xiàn)代電力企業(yè)的虹橋。

第四篇：與公司共同成長（精選）

與公司共同成長 我們已經(jīng)看到中能公司是一個具有美好前景的企業(yè)，是一個正在健康持續(xù)發(fā)展著的企業(yè)。中能的前景固然是我們的向往，中能的發(fā)展也會令我們高興。然而，中能的發(fā)展不僅僅是要經(jīng)濟的發(fā)展，更是要人的發(fā)展。人的發(fā)展最主要的是人素質(zhì)的提高和業(yè)務能力的提升。我們看到，中能公司發(fā)展是勢不可擋。那么公司發(fā)展了，我們員工怎么辦？我們是與公司共同成長呢，還是我們停滯不前或者邁著小步一點點挪動，被公司的發(fā)展步伐甩下，答案只能靠自己去選擇。

同志們，和公司共同成長是我們每位員工的責任。大家要知道，你作為中能公司的一員，中能公司的成敗與你息息相關。不要認為自己是普通的員工在普通的崗位上，就可以永遠的普通下去。任何一項偉業(yè)都是由無數(shù)的普通事積累成的，任何一項大事都是由若干小事組成。把普通的小事做到漂亮極致，把交代的工作做得周到完美，那就不是普通的小事，那是成就中能發(fā)展的大事。如果不把自己崗位上的小事做好，那就會損害中能發(fā)展的大事。永遠記住，你的崗位、你的工作對中能的發(fā)展十分重要，所以要珍惜自己的崗位、認真對待自己的工作。中能公司得以持續(xù)發(fā)展的根本，當然是隨著時代前進不斷進步，隨著煤炭行業(yè)的發(fā)展不斷成長，但更是依賴員工的共同努力才不斷發(fā)展的。我們每個員工的進步都會推動公司的發(fā)展，我們每個員工的努力都是為公司增添力量。所以，員工自身的成長是一種責任，只有自己的成長才能為公司創(chuàng)造更大的價值。如果你在努力的成長，公司也會給你創(chuàng)造發(fā)展的機會，如果你成長了，公司也會給你提供施展才華的舞臺；如果你的態(tài)度和行為推動了公司發(fā)展，那么公司也會給你相應的回報。

我們怎樣才能與公司共同成長呢？關于這個問題，我們每個人可能都有自己不同的看法，也可能具有自己人生的經(jīng)驗。我經(jīng)過長時間的反思和思考，我認為以下三點是一個人成長的關鍵，今天與大家做個探討。一是提高自己的專業(yè)技能。無論從事什么行業(yè)，只要想在該行業(yè)中站穩(wěn)腳跟，做出一番成就，就必須具備精到的專業(yè)技能，而且還要以精益求精的態(tài)度不斷提高自己的專業(yè)水平。專業(yè)水平的高低對于你在公司的發(fā)展具有關鍵作用，決定著你在工作中能給公司創(chuàng)造多大價值，可以說專業(yè)技能就是實現(xiàn)個人成長的敲門磚。無論你是井下一線的普通工人，還是機關的管理人員，都要以這塊敲門磚來打開通往成長道路的大門。你有專業(yè)技能，有工作能干得了，領導也就重視你，同志也能看得起你，你說話也就有人聽。專業(yè)技能的對自己的重要性可能都知道，但有些人就是不想下苦學習，不去虛心學習，不低頭向別人學習。自己總是混一天算一天，撐過今天不管明天，這樣的人其實活的很苦。有的人沒有專業(yè)技能，也可能干一段時間干部下去了，只得到別處另謀生路。你已經(jīng)選擇了煤炭這個行業(yè)，選擇了中能公司，就不要輕易改變自己的選擇，因為上蒼從來不會記住那些頻繁更換人生軌道的匆匆過客，只有那些執(zhí)著努力的人才能得到上蒼的青睞。當我們選擇中能這個煤炭企業(yè)后，就要選擇百分之百的努力，就要把中能公司作為自己的歸宿，就要不斷提高自己的專業(yè)技能。在我們煤礦這個特殊的行業(yè)，作為一線員工，專業(yè)技能不僅是創(chuàng)造財富的本領，更是保護自己人身安全的本領。我們每個員工都想要安全，單為什么還會發(fā)生安全事故呢，其中一個主要的原因是不會安全，就是看不到安全隱患，認識不到危險因素，工作做不到安全，總之是缺乏安全的本領。所以，專業(yè)技能也是保護自己安全的本領。

二是要對工作充滿激情。激情是戰(zhàn)勝所有困難的一種力量，他是你保持清醒，使你全身所有神經(jīng)都處于興奮狀態(tài)；他督促你把全部精力都投入到工作中去，他使你相信自己無論做什么事情都會做的更好；他是你時刻鞭策自己不要讓自己淪為平庸之輩。沒有激情，你會縱容自己做事馬虎，你會甘于平淡，你無法在工作里程中留下任何印記，無法為公司的成長貢獻任何價值。讓自己每天都前進一小步，對每一個明天都充滿希望，讓自己的激情使自己的能力得到提升。相信自己的前途更加美好，相信公司的發(fā)展明天更加美好。/>離開激情，你就不會擁有美好的人生和成就。別把眼光停留在身后，也不要在今天的成績面前停步，因為最好的風景還在前面。這就像公司的理念說的，我們不一定是最大的，但我們一定成為最好的。我們沒一個人都應該有這樣的理念，我們不一定要做什么轟轟烈烈的大事，但我們一定要把我們崗位上的小事做好。有的人總覺得崗位上那點事情沒有什么意思了，所以就疲憊了，沒有工作激情了，就工作就敷衍了是了，這很危險的。如果你這樣下去，工作就會出差錯，出問題，有時你崗位上的小差錯可能壤成大事故，到那時你就會后悔不已。所以，我們每個人始終都要對工作充滿激情，對生活充滿激情，對學習充滿激情。

三、要抓緊時間學習。學習已經(jīng)成為今天全社會的主旋律，誰都知道不學習不行呀，不學習就要落后于時代，不學習就保不住自己的飯碗，不抓緊學習自己就不能成長。關鍵是一切都必須從今天開始。如果你今天不學習，明天可能就會淘汰，這就是現(xiàn)實，這就是競爭，這就是你在公司中或得成長的關鍵因素，也是公司在存在和發(fā)展的基礎。抓住每一個陽光燦爛的今天，通過各種途徑去學習，不要拖到明天，也不要拖到下一次，屬于今天的學習機會只有這一次，如果錯過了，那它永遠不會再來。當今天的太陽落山以后，你不能再祈求給你一個今天。公司現(xiàn)在給大家提供一些培訓的機會，現(xiàn)在的理念是培訓是員工最大的福利。所以不要失去每一次學習培訓的機會。我們的企業(yè)要建設學習型企業(yè)，我們的員工要做學習型員工。什么是學習型員工呢，就是學習工作化，工作學習化，也就是把學習當作你工作的一部分內(nèi)容，把工作當作你學習的機會。學習不僅是看書看報，學習最重要的是獲得知識，這就包括象書本學習，向?qū)嵺`學習，向北人學習，等等。學習最重要的是學習后的行動，改變自己，學習的過程，就是改變自己的過程，就是自身修煉的過程。改變什么呢，就是通過學習改變我們的思維模式，做到系統(tǒng)思考。改變我們落后的思想觀念，做到與時俱進。改變我們消極的精神狀態(tài)，做到積極向上。有的也經(jīng)?？磿磮螅f起什么事情他都知道，但就是不修煉自己，不改變自己，不提高自己。大家可能知道五項修煉吧，那就是要改善心智模式，要不斷自我超越，要團隊學習，要系統(tǒng)思考。這個很重要，對于我們思考問題，解決問題有很大幫助。我們有的人想問題，看問題總是觀念落后，總是不能超前思考，總是不能超越過去，一個原因就是不進行五項修煉。有的腦子也很聰明，也有文化，但干工作卻缺乏進去精神，總是落后于時代，這就是因為學習少。有的學習是為增加技能，有的學習是為了開闊眼界。我們雖然在陜北這個地方干煤礦井下的工作，但我們也要放眼全國，放眼煤炭行業(yè)，這就是要從大處著眼，從小處著手。這樣我們就一定會把事情干對，干好。你也就與公司一起成長了，成了公司的棟梁之材。

第五篇：與公司共同成長

與公司共同成長

大家好，我是成本部的，我今天演講的題目是“與公司共同成長”。時間太窄，指縫太寬，轉(zhuǎn)眼2015年就從指尖劃過，我加入 大家庭也近兩年時間了，這兩年時間收獲很多，我最大的感受就是和公司共同成長。

我進入公司后，一期的施工前準備工作就緊鑼密鼓的開展了，前期的地質(zhì)勘查、樁基施工、管樁采購、監(jiān)理、招標代理等招標工作的時間都很緊張，其中地勘涉及到設計院對基礎的設計，監(jiān)理和招標代理的招標結(jié)果直接影響到拿施工許可證的時間，樁基施工與管樁采購招標時施工圖還沒出來，公司這種自營型的承發(fā)包模式對于我來說也是新的經(jīng)營模式，同時也要熟悉公司的審批流程，各項工作的制度。公司的領導帶領我和其他同事一起逐個克服了困難，保質(zhì)保量的完成了各項工作。新的區(qū)域公司和新入職的我就伴隨這個新的項目一起成長起來。項目進行細分，我自然從細項中學到了很多過去不會去深入了解的內(nèi)容?，F(xiàn)在 一期 都快封頂了，在工作中我的專業(yè)技術(shù)水平、溝通技巧、管理能力都得到了提高，尤其是在具體工作的實際實施過程中積累了寶貴的業(yè)務經(jīng)驗。

公司在壯大的同時應經(jīng)開始籌備上市，也考慮到人才的引進，今年集團組織了中高層破格提拔競聘，我有幸參加了這次競聘，雖然最終沒有成功，但是收獲很多。這次的競聘開始我并沒有打算參加，在人事經(jīng)理的鼓勵下報了名，但是報名了之后也沒有認真對待，后來在公司領導的指導和鼓勵下開始認真準備，很感謝領導對我的幫助。在集團看到其他同事的競聘述職，感受到他們都是做了充分的準備去參加的，內(nèi)容都很豐富，而且他們雖然工作都很繁忙但是都精神飽滿，充滿激情。最后很多優(yōu)秀的同事競聘成功了。通過這件事，我感悟到機會來了就不能錯過；做任何事情都要端正態(tài)度，認真對待；機會永遠留給有準備的人。

對于房地產(chǎn)公司的員工來說，頻繁的跳槽顯然是不明智的，因為一個項目的開始到結(jié)束少說也要3年，就算在施工單位工作，一棟樓從基礎施工至竣工驗收全部完成也要近兩年時間。對于剛進入行業(yè)的人來說如果在一個單位工作幾個月就跳槽，那他只能學到一個項目中很小的一部分，而且只有皮毛還可能會有誤解，換單位之后未必能連貫起來，自然也品嘗不到伴隨一個項目從開工至交付完成的喜悅與自豪。

公司的壯大飽含著我們所有同事的智慧與汗水，也記錄著我們所有人的成長歷程。每當我遇到困境總離不開公司領導以及同事，對我的指導與幫助。每當各部門的工作遇到困境的時候，公司領導總會及時指導、幫助解決，是他們在每個深夜的會議、在不辭辛苦的奔波，為我創(chuàng)造出了一個可以展現(xiàn)自我的平臺。每個人在這個平臺上需要拿出“忠誠”二字，忠誠是職場中最應值得重視的美德，忠誠與回報，這兩者是和諧統(tǒng)一的。只有對自己工作的企業(yè)忠誠才能在工作中提升自己的工作水平和技能，更好地實現(xiàn)自己的價值。只有所有的員工對企業(yè)忠誠，才能更好的發(fā)揮出團隊的力量，創(chuàng)造出更大的價值。

我在做好本職工作的同時要不斷地強化專業(yè)知識，努力提高自己的專業(yè)水平和業(yè)務能力，規(guī)劃好前進的方向，努力與公司共同進步。不僅企業(yè)在進步，整個社會都在進步，與公司一起成長，共創(chuàng)公司輝煌事業(yè)的同時也造就我們每個人。最后，祝愿公司不斷壯大，銷售節(jié)節(jié)攀升，2016年再創(chuàng)輝煌！

我的演講結(jié)束了，謝謝大家！