第一篇：周大福的學習地圖

周大福的學習地圖

周大福1929年創(chuàng)立于香港，經(jīng)營珠寶首飾已經(jīng)有近80年的歷史。從1998年進入中國大陸至今，在短短的11年時間里，該公司取得了令人稱道的業(yè)績。為了打造“華人第一珠寶品牌”，周大福在企業(yè)運營管理穩(wěn)步發(fā)展的同時，于2008年啟動了籌建“周大福管理學院”的工作。

“周大福管理學院”的首要工作是如何在支持實現(xiàn)業(yè)務(wù)目標的同時解決員工發(fā)展現(xiàn)狀中“人力素質(zhì)”的短板問題，提高員工能力與崗位的匹配度，因此該項目在運作之初就圍繞“學習地圖”確立了兩個核心重點，即：

以能力模型構(gòu)建與優(yōu)化為基礎(chǔ)，適需打造員工發(fā)展學習地圖。

以學習地圖為核心完善員工學習培育體系，推動學習型組織的發(fā)展進程。

能力模型：構(gòu)建學習地圖的基石

周大福學習地圖的制定是以公司的崗位能力模型的構(gòu)建和優(yōu)化作為基礎(chǔ)的。公司現(xiàn)有崗位能力模型根據(jù)職位所承擔職能和專業(yè)分工的不同，劃分為品牌線、營銷線和綜合線三個線條。每一個線條對應(yīng)公司組織結(jié)構(gòu)設(shè)置的特點，相對區(qū)分出崗位職能的穩(wěn)定性和人員職責的獨立性，即體現(xiàn)出一個線條涵蓋不同具有關(guān)聯(lián)性的部門/科（如品牌線則涵蓋品牌管理科、品牌工程科、客戶服務(wù)科、視覺管理科和市場推廣科），每一個科代表著在一個線條下相對穩(wěn)定和獨立的職位族。

而根據(jù)能力發(fā)展要求和工作職責，公司對每個職位族再次進行了梳理，從而呈現(xiàn)出不同的工作崗位對應(yīng)不同的亞職位族的態(tài)勢，如客戶服務(wù)科職位族可以拆分出會員資料、會員禮品、會員活動、項目管理、呼叫中心五個亞職位族。

公司的每一個亞職位族都具有典型的職責，也就是職能模塊（如“呼叫中心”亞職位族就包含接收顧客反饋情況跟進解決、致電調(diào)查及回訪收集信息整理等具體工作職責）。不同的工作職責要求具備相應(yīng)的技能、能力（如接待顧客反饋情況的處理就要求具備一定的投訴處理技巧的能力），由此映射出各能力所對應(yīng)的學習內(nèi)容。

在這三個專業(yè)線條之外，周大福還專門針對企業(yè)管理人員設(shè)置了一條管理規(guī)劃發(fā)展路線，在總結(jié)了作為管理人員所具備的核心能力后，提煉出適用于所有管理人員的學習、提升能力指引，并配合提供相應(yīng)的培訓及學習。主要措施有以下三方面：

1.與國內(nèi)頂級知名高校攜手，對企業(yè)管理人員做培訓需求調(diào)查后，有針對性地聘請知名教授、學者、行業(yè)專家做專項培訓。

2.鼓勵管理人員重視自我價值提升，加快并帶領(lǐng)學習型團隊的形成，公司制定“長青計劃”提供資源、經(jīng)費讓管理人員深入高校進行學歷進修。

3.對于高層管理人員晉升的考核采取實踐項目管理的方式，即給定管理人員綜合任務(wù)和項目，通過管理人員項目策劃、執(zhí)行、跟進、協(xié)調(diào)、促成目標實現(xiàn)等過程全方位對管理人員綜合能力與素質(zhì)進行考核與評估。

學習地圖的制定：為員工設(shè)計進步的階梯

在崗位能力模型的基礎(chǔ)上，周大福得以開始構(gòu)建整個公司的學習地圖。學習地圖繪制的過程實際也是員工學習發(fā)展體系規(guī)劃完善的過程。這一過程以工作分析為出發(fā)點，結(jié)合企業(yè)的發(fā)展目標與規(guī)劃及對員工能力素質(zhì)的要求，重新對不同部門、不同職位人員的崗位職責進行分析與整理。該公司將“職位族”依據(jù)專業(yè)分工進行劃分，對“亞職位族”重新進行梳理，整合“職能模塊”，提煉員工核心能力要求，最終歸納出適合全體員工適用的“公司通用能力”、適用于專業(yè)性質(zhì)相近的“線條通用能力”與“專業(yè)能力”以及適用于不同亞職位（具體崗位）的能力，并且將這些能力細化到不同級別不同職位及工作操作的流程中。

周大福學習地圖繪制的具體步驟依次為優(yōu)化職位族——整合職能模塊——梳理能力模型——優(yōu)化課程體系——建立學習地圖——制定個人計劃，其中前四步為關(guān)鍵步驟。

不同階段的學習地圖：促進個人與企業(yè)方向的融合

學習地圖的設(shè)置體現(xiàn)了員工在企業(yè)所經(jīng)歷的不同發(fā)展階段，同時與公司現(xiàn)有的職位設(shè)定相接軌。不同階段員工所接受的培育不同，學習的課程、所鍛煉的能力及提升的素質(zhì)也不同，因此其職業(yè)培養(yǎng)的目的也就不同。

以縱向晉升的學習規(guī)劃路徑為例，周大福的設(shè)計目的是進一步完善規(guī)范企業(yè)人員晉升選拔及考核，使員工晉升渠道透明化、學習提升關(guān)鍵能力透明化，同時能力模型和學習地圖可為員工晉升機制提供更科學系統(tǒng)的參考，為優(yōu)化組織管理人員結(jié)構(gòu)提供依據(jù)。而對于橫向輪崗的學習環(huán)節(jié)的設(shè)置，其主要目的是配合晉升與轉(zhuǎn)職調(diào)職前先行增進員工對新職位能力要求、職責基礎(chǔ)認知的過程，以提升晉升與轉(zhuǎn)職調(diào)職后人崗匹配的適應(yīng)度，降低人事調(diào)整的風險。

縱向晉升和橫向輪崗這兩個不同的關(guān)鍵環(huán)節(jié)可以成為部門主管人事調(diào)整決策前的試劑，確保人事調(diào)整前員工訓練、輔導貼近變動后實際工作的要求，同時也為員工申請調(diào)職前自我考量提供指引參考，引導員工正確看待職位工作，從而有針對性地、更明確地確立個人職業(yè)選擇與路徑發(fā)展，使個人職業(yè)規(guī)劃與公司一致。

實施效果：完善現(xiàn)有管理，推進公司藍圖

提高員工招聘選拔適需度

能力模型與學習地圖的構(gòu)建，使得各部門/科負責人對于人力需求的能力選拔有了更清晰的認識，不再局限于選拔適合崗位工作的員工，而將選人用人的眼光放在了尋找具有更大潛力的新員工上；通過學習地圖中所體現(xiàn)的不同職位、崗位的能力素質(zhì)要求將部門/科用人的標準形成規(guī)范化，在員工招聘之時統(tǒng)一員工入職的能力水準，以統(tǒng)一的測試標準驗證能力素質(zhì)，從而使 “人力素質(zhì)”的短板問題從源頭得到了有效控制。

提升部門、科自主學習參與度

此外，學習地圖的使用不僅明確了周大福部門內(nèi)部不同職位學習的規(guī)劃路徑，同時增進了不同部門之間對職能定位以及對能力要求的了解，對部門之間相互合作與工作認同起到了促進作用。同時，透過學習地圖的使用，周大福的部門主管在了解內(nèi)部員工，明確崗位發(fā)展能力與素質(zhì)要求后，可以自行開展部門內(nèi)部、跨部門的學習、交流、輔導、分享提升活動，提升了組織學習的氛圍及員工參與度。

周大福中國營運管理中心品牌部品牌管理科副經(jīng)理曹絲絲表示，作為品牌管理人員，學習地圖的使用幫助她對公司整體品牌線的職位族及與品牌管理息息相關(guān)的其他部門/科的亞職位族有了清晰的認識。她所帶領(lǐng)的團隊在開展工作（如“確立品牌管理項目并作可行性分析”以及在“制定品牌管理標準”）時，相同或不同線的部門/科所反映出的崗位職能與要求及人員能力素質(zhì)都帶給他們更多、更周全的考量因素，一定程度上提升了品牌管理標準的認同與有效執(zhí)行。

部門/科之間彼此了解清楚對方的具體工作職能與人員能力素質(zhì)要求，可以更方便于日常工作事宜的溝通，加快溝通信息的有效傳遞，從而降低了溝通中的不確定性，在提高工作效率的同時增進了部門/科之間的合作默契。對于培養(yǎng)下屬，也有效避免了同一亞職位族培養(yǎng)過程中方式、內(nèi)容、考量標準不統(tǒng)一的問題，這對于如何在組織、團隊內(nèi)部復制優(yōu)秀員工提供了參考指引。

周大福中國營運管理中心行政副經(jīng)理邱爾表示，實施“周大福管理學院項目”是公司內(nèi)部發(fā)展戰(zhàn)略的決策，也是外部競爭環(huán)境驅(qū)動下的長遠規(guī)劃。管理學院的建設(shè)需要“一個堅持、兩個保持”才能幫助公司實現(xiàn)“打造華人第一珠寶品牌”的目標，這其中的“一個堅持”就是堅持讓全體員工明確在公司自我學習發(fā)展的規(guī)劃路徑，并最大限度地透過培育，幫助員工實現(xiàn)規(guī)劃，體現(xiàn)在現(xiàn)階段就是堅持推行并有效使用“學習地圖”。

發(fā)現(xiàn)員工的技能差距

發(fā)現(xiàn)組織需要在哪些領(lǐng)域提高能力，這是任何變革努力中的重要一步。這種技能在削減開支——必須用有限的培訓資源來縮小在競爭力方面妨礙企業(yè)實現(xiàn)業(yè)務(wù)目標的重大差距的時期特別有幫助。

然而，許多培訓計劃沒有產(chǎn)生所希望的結(jié)果。其中一個原因是，通常人們在推出這些計劃時，并不了解員工現(xiàn)有技能中存在的差距。我們發(fā)現(xiàn)，準確了解這些學習需求的一個好方法是對員工進行調(diào)查，讓他們對自己同行當前的技能水平以及其團隊要取得成功所必須達到的技能水平進行評估。這種讓員工參與的做法有一個額外的優(yōu)勢：它強調(diào)雇員對自己學習需求的意識，并有助于克服對學習新技能的任何抵觸情緒。

一家實現(xiàn)了重大績效轉(zhuǎn)變的制造業(yè)企業(yè)意識到大規(guī)模提高能力的計劃所需的費用。它選擇了對現(xiàn)場領(lǐng)導、中層經(jīng)理和一線主管進行調(diào)查。該公司采用圖標對調(diào)查結(jié)果進行了形象化的展示，他們發(fā)現(xiàn)，一個地區(qū)的中層經(jīng)理需要提高業(yè)務(wù)能力方面的培訓，而另一個地區(qū)的中層經(jīng)理卻需要彌補領(lǐng)導力方面的差距。調(diào)查結(jié)果使該企業(yè)認識到，他們可以針對每個團隊最亟需提高的能力，推出有針對性的培訓計劃，從而節(jié)約資金，并提高自身成功的可能性。

第二篇：周大福工作總結(jié)

篇一：周大福發(fā)言稿修改 尊敬的各位領(lǐng)導、親愛的同學們： 大家下午好！

我是天津商業(yè)大學商學院會計系的學生劉楠，今天能夠作為周大福獎學金獲獎代表在這里發(fā)言，我感到無比的榮幸和激動。首先，請允許我代表天津商業(yè)大學商學院所有周大福獎學金的獲獎同學對關(guān)心我校教育和發(fā)展的周大福公司表示誠摯的謝意；周大福獎學金給予我們的不僅是物質(zhì)上的獎勵，更重要的是精神上的鼓舞和升華，使我們深刻理解周大福公司“真誠，永恒”的品牌的內(nèi)涵和“回饋社會”的公司理念。不僅有了不斷進取、追求進步的動力，更重要的是有了回報學校、回報社會的責任感。

過去的一年里，各位獲獎?wù)咴陬I(lǐng)導老師的指導下，發(fā)揚“學海無涯苦作舟”的精神，刻苦學習文化知識，夯實專業(yè)技能，取得了優(yōu)異的學習成績，在此基礎(chǔ)上，有的同學積極參加各種科技、創(chuàng)新、創(chuàng)業(yè)競賽，為學校爭光，；有的積極參加校院各級學生工作，并成為骨干學生干部，為學校出力；有的發(fā)揚雷鋒精神，做好事不留名，成為了大家學習的榜樣；有的自主創(chuàng)業(yè)、走進職場和社會；總之，在各個方面都涌現(xiàn)出了優(yōu)秀的人才。

正是在社會各界和領(lǐng)導、老師的關(guān)心、幫助下，我們在過去的一年里，取得了一定的成績。但是我們不會在成績和掌聲中迷失自己。在以后的學習、生活中，我們會更加明確身上擔負的責任，志存高遠、篤行求實，用行動來回報周大福公司和各位領(lǐng)導對我們的獎勵，用實際成績不辜負你們對我們的期望，用學到的知識為學校、社會做出應(yīng)有的貢獻。最后，衷心的祝愿周大福公司事業(yè)蒸蒸日上、大展宏圖，校企合作越走越遠；祝愿各位領(lǐng)導、老師，身體健康，萬事如意；同學們學習進步、心想事成。劉楠

2011年12月篇二：2011年銷售主管年終工作總結(jié) 2011年銷售主管年終工作總結(jié)

自從本人2010年加入周大福珠寶以來也有1年的時間了。在這一年的工作中，我不斷的挑戰(zhàn)自我，對工作兢兢業(yè)業(yè)，嚴格遵守商場的規(guī)章制度，在實踐中磨練了工作能力，使我的業(yè)務(wù)水平有了較大的提高。我深知工作中的進步與大家的幫助是分布開的，而且得到了商場領(lǐng)導的高度認可，在2010年的7月讓我擔任柜長一職，這是對我工作的最大肯定。回首自己一年愛經(jīng)歷的風雨路程，我做出如下工作總結(jié)：

一，品德素質(zhì)修養(yǎng)及職業(yè)道德

通過報紙，書籍，雜志的不斷學習使自己愛崗敬業(yè)，具有強烈的責任感和事業(yè)心，工作態(tài)度端正，認真負責，加強專業(yè)知識的學習，使自己不斷的充電，這是銷售珠寶信心的源泉。

二，工作質(zhì)量成績，效益和貢獻

保質(zhì)保量的完成工作，工作效率高，同時在工作中學習了很多東西，也鍛煉了自己，經(jīng)過不懈的努力，是自己的工作業(yè)績有了長足的提高。

三，工作中的經(jīng)驗

銷售是一門藝術(shù)，作為珠寶銷售員，要講求語言的技巧，讓顧客買到滿意的珠寶應(yīng)該時刻考慮的幾個方面;1認真的接待顧客做到3米問好，1米詢問，微笑服務(wù)是關(guān)鍵，人為的制造一個輕松愉快的購物環(huán)境。2充分展示珠寶飾品，由于多數(shù)顧客對珠寶知識缺乏了解，因此對珠寶首飾的展示十分重要，顧客對珠寶首飾的了解越多購買后的滿足感越強烈，常言道；“滿意|”是顧客最好的廣告。3促進成交，由于珠寶首飾價值相對較高，因此，顧客在最后成交前壓力重重，所以要營業(yè)員采取分心的方法減輕顧客的壓力。4熟悉珠寶的佩戴，保養(yǎng)，使用，產(chǎn)地，質(zhì)量。5售后服務(wù)，當顧客購買后營業(yè)員的工作并沒有結(jié)束，應(yīng)該詳細介紹佩戴與保養(yǎng)知識，最后說一些祝福的話是顧客的心情愉悅。增進與顧客的感情，期待二次消費的發(fā)生。6抓住每一次銷售的機會，以最佳的精神狀態(tài)等待顧客的到來，注重自己的外表，衣著要干凈得體，每天堅持化妝。

四，工作中的不足和努力方向

總結(jié)一年來的工作，盡管有不小的進步，但還是有很多改進與不足的地方。比如，對珠寶首飾的了解還不夠，還要加強學習，自己的銷售技巧還應(yīng)該提高，也需要學習這方面的知識，借鑒他人成功的經(jīng)驗很重要。有時候銷售不好思想就消極，這是要不得地，消極思想是銷售的敵人。對銷售失敗后的總結(jié)不夠，每一次銷售失敗都有它的原因，比如對顧客推薦的珠寶是否符合顧客的需要，對顧客的態(tài)度是否生硬造成顧客的不滿意。對顧客是否充分的展示了珠寶首飾？等等這些都需要想一想。作為一個柜長，就像一個帶兵打仗的班長，沖在第一線影響，感染成員很重要，作為柜長首先要起到表率，模范帶頭作用，一個柜臺就是一個集體，充分的團結(jié)才能釋放最大能量。互相學習，互相進步。

總之，在這一年里我工作并快樂著篇三：關(guān)於周大福工作流程 關(guān)於周大福工作流程 1．周大福的進貨流程？

深圳總部會按照全國各家門店連網(wǎng)的電腦銷售資料，每月進行自動派發(fā)貨品。除了特殊情況以外如要搞活動，可直接電話至總部相對口的人員溝通要求補加貨品。貨品會以ems郵件擔保，直接寄到各家分店。分店文員和主管同時會在監(jiān)控器下同時完成貨品驗收，然後確認完貨品無損無缺的情況下分到各個類別的櫃檯，就可進行銷售。2.櫃檯鋪貨注重哪幾點？

黃金，k金，鉑金，翡翠，紅藍寶石，鑽石。分別擺放在各個櫃檯裡，再按各個類別的系列進行歸類放置。總體鑲嵌類放置在最顯眼的位置，黃金類其次，最裡的位置擺放翡翠，紅寶石類的貨品。

3.對管理層培訓要達到什麼標準才能勝任？

員工，資深員工，高級營業(yè)員，店鋪主任，副店長，店長，副主任，主任，地區(qū)副經(jīng)理，地區(qū)經(jīng)理等等。一般選人員是店鋪的主管直接從員工裡選拔，看做事認真度，是否任勞任怨，從小事中看人員的素質(zhì)是否達到公司要求。（銷售不一定最高，但綜合能力好是至關(guān)重要的）通過1年的培訓考核才有機會去地區(qū)總部參加考試！每一級別都如此提升。4.對待員工應(yīng)聘有何要求，如何招聘員工？

員工招聘可以通過網(wǎng)路，員工的介紹等方式進行應(yīng)聘，地區(qū)辦事處會通過初試，複試，最終確定是否試用該員工。試用期3個月，每月主管都會進行評核書面形式打分。5.有哪些必要的表格？

很多類的，銷售明細登記表，員工儀容儀錶評核表，店鋪形象評核表，貨品折扣登記表，贈品貨品登記表，銷售折扣審批表，每日事項登記表，分店巡行登記表等等。6.在出樣上達到什麼要求？

乾淨，整潔，美觀，舒適。貨品黃金，k金，鉑金，翡翠，紅藍寶石，鑽石等分門別類的擺放，按套系出樣。價位從低到高，從左到右，前低後高的進行合理化佈置！7.如何建立員工和管理上的溝通？

員工直接可以和上司主管進行溝通，也可以越級進行溝通，員工知道各級主管的電話。8.銷售模式有何特別？

周大福有一套完整的銷售模式，也就是“優(yōu)質(zhì)服務(wù)流程”，每位元員工主管都明確，背的出.每月的巡店人員以此為標準，進行軟體方面的評核打分。以此不斷提升服務(wù)品質(zhì)，達到同行業(yè)界領(lǐng)先地位。打造華人珠寶第一品牌！9.售後服務(wù)如何完善？

店鋪在優(yōu)質(zhì)服務(wù)的基礎(chǔ)上，也制定了相對應(yīng)的售後服務(wù)流程通過逐級上報的系列表格，總部也有相對應(yīng)的售後服務(wù)熱線指導幫助各家店鋪。10.公司會有哪些專業(yè)培訓，讓員工上崗就可操作？

員工上崗前會有相對應(yīng)的培訓。3天的上崗培訓，到店鋪有專業(yè)的師傅一帶一的指導，平日裡也有很多專業(yè)知識的培訓，等等每年都會安排淡季進行強化指導培訓，考核。

第三篇：周大福企業(yè)文化國際比較

修改稿：加強了與周大福高層文化理念的聯(lián)系，同時增加了香港文化與大陸文化在周大福企業(yè)中的分析和描述。大陸地區(qū)的企業(yè)文化觀念在改革開放的背景下，近30年發(fā)生了劇烈的變化。其中比較明顯的特征有：無論企業(yè)還時員工，誠信體系的崩潰，不重視道德力量；個體思想觀念由原來重集體主義逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)橹貍€人主義，同時帶有鮮明的利己特征；個體拜金主義思想日益明顯等等。但由于周大福在員工的選擇上，采用適用的原則，所以目前在大陸招聘的員工所處的社會階層，仍然受到中國傳統(tǒng)文化的影響較多，受到社會劇烈變化帶來的道德觀念的沖擊影響相對較少，所以大多數(shù)員工，進入企業(yè)之后，比較容易認同周大福企業(yè)文化中，重誠信、輕個人；重道德、輕利他；重付出、輕拜金的思想。目前的周大福企業(yè)文化，受到大陸改革開放中思想變革的影響較少，仍然保留了鮮明的香港華人企業(yè)的特征。但隨著企業(yè)在大陸的進一步發(fā)展，員工的不斷增加，周大福文化中的理念必將與大陸改革開放所形成的個體理念有更激烈的沖突。

第三節(jié) 周大福企業(yè)文化的國際比較

縱觀周大福企業(yè)文化發(fā)展的歷程和不同時段所形成文化元素，可以發(fā)現(xiàn)周大福的企業(yè)文化發(fā)展過程是以東方家族式管理模式為起點，在公司不斷發(fā)展壯大的管理實踐過程中不斷自我改良，不斷嘗試采用并融合西歐模式、日本模式及美國模式的一些特點，并結(jié)合大陸企業(yè)員工素質(zhì)的基礎(chǔ)上，逐步形成了現(xiàn)有的企業(yè)文化。東方家族式管理模式，即華人模式，主要是指臺灣、香港、澳門和海外華人、華僑開辦的企業(yè)，由于歷史和政治的原因，在這些地區(qū)的華僑中，中國傳統(tǒng)文化保留的比較完整，他們興辦的企業(yè)在經(jīng)營和管理的方式方法上也有鮮明的民族特色，在企業(yè)內(nèi)部形成了獨具特色的企業(yè)文化。其主要特征為深受中國傳統(tǒng)的儒家思想和道家文化的影響，東方家長式的企業(yè)管理，重視社會道德力量。儒家思想本質(zhì)上是入世的，于是，華人辦企業(yè)有“實業(yè)救國”的理想，有“經(jīng)世致用”的愿望，有自立自強的雄心；這些文化元素在周大福企業(yè)高層理念中，有明顯的印記。同時，儒家思想重人和，提倡“和為貴”。自孟子提出“天時不如地利，地利不如人和”之后的2000多年來，積極有為的政治家，管理者都奉行這一原則，華人企業(yè)家也不例外，把擇人、用人看作企業(yè)經(jīng)營好壞的關(guān)鍵。周大福的企業(yè)管理中，我們也發(fā)現(xiàn)了鮮明的人和思想，在高層的理念中，重視工作上的平等和對員工的尊重，并有效的將該理念層層的傳遞下級管理者，這是實現(xiàn)人和的重要基礎(chǔ)。道家文化本質(zhì)上是無為的，但道家文化對辯證法的運用出神入化，有無為無不為、以柔克剛、以屈求伸、以退為進的主張。以儒、道兩家精神為主，加上兵家的謀略，就形成了華人企業(yè)文化的主導。所以，海內(nèi)外華人企業(yè)一方面都有創(chuàng)業(yè)的雄心大志，勤勞肯干；另一方面，重視人和的因素，形成家族式的管理，并講究經(jīng)營策略。

華人企業(yè)文化的一個重要特點是企業(yè)家族化。大部分華人企業(yè)家都是一些仁慈的家長式領(lǐng)導人，具有許多家長式的特征。他們大都是企業(yè)的創(chuàng)業(yè)者，經(jīng)過艱苦奮斗贏得了企業(yè)的成功。在用人方面，特別是選拔管理人員，不是以一定的客觀標準來衡量，在企業(yè)管理方面，不重視組織結(jié)構(gòu)的上下級關(guān)系，而是強調(diào)晚輩對長輩的尊敬和服從關(guān)系。即使企業(yè)規(guī)模的擴大和企業(yè)制度的創(chuàng)新，需要引入其他股東共同投資，華人企業(yè)一般也極力謀求控股或企業(yè)最大股東地位，以保持家族對企業(yè)的控制。家長的專制與慈愛，手足的親情與相殘等現(xiàn)象在華人企業(yè)中交織在一起，構(gòu)成了獨特的家族式企業(yè)文化。我們在周大福的企業(yè)管理體制中發(fā)現(xiàn)，周大福強調(diào)的“家”文化，實際上就時強調(diào)家長式的管理，在上下級關(guān)系中強調(diào)晚輩對長輩的尊敬和服從。同時，在選拔管理人員上，主要以上級主管的主觀判斷為主要權(quán)重，但我們發(fā)現(xiàn)，由于企業(yè)規(guī)模的不斷擴張，周大福也正在試圖建立一套應(yīng)用客觀標準來衡量選拔員工的體系，來解決企業(yè)規(guī)模巨大，帶來的用人失誤的問題。華人企業(yè)文化的另一個重要特點是重道德表率，重人情，輕制度建設(shè)，輕過程，重結(jié)果。大多數(shù)華人企業(yè)家都是白手起家，經(jīng)過常人難以想象的艱苦奮斗才獲得成功，成功以后，仍然保持著勤勞節(jié)儉、樸實謙遜、事必躬親的作風，成為企業(yè)員工的道德楷模。企業(yè)家也以此為榮，經(jīng)常以親身經(jīng)歷來要求、鼓勵員工。員工好壞的標準首先是品行如何，工作能力倒在其次。品行好的員工即使能力平庸也會受到鼓勵和獎勵，能力再強的員工一旦品行不端也難以被企業(yè)容忍。這些特點在周大福企業(yè)中，也很鮮明。但是，我們發(fā)現(xiàn)周大福根據(jù)企業(yè)外部客觀環(huán)境的情況，在進一步提高管理水平的意圖下，主動調(diào)整自身的問題，試圖改變輕制度建設(shè)、和重結(jié)果，輕過程的思維方式。比如，目前企業(yè)很重視流程和制度建設(shè)，并逐漸開始重視流程和制度科學化。但是周大福企業(yè)文化，仍然只是在形式上進行了進化，在管理上是強調(diào)勤奮、付出和領(lǐng)導親身示范的理念。

周大福企業(yè)文化發(fā)展中一個重要的因素是香港企業(yè)華人文化與大陸改革開放所逐漸形成的文化觀念的沖突與融合。大陸地區(qū)的企業(yè)文化觀念在改革開放的背景下，近30年發(fā)生了劇烈的變化。其中比較明顯的特征有：無論企業(yè)還時員工，誠信體系的崩潰，不重視道德力量；個體思想觀念由原來重集體主義逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)橹貍€人主義，同時帶有鮮明的利己特征；個體拜金主義思想日益明顯等等。但由于周大福在員工的選擇上，采用適用的原則，所以目前在大陸招聘的員工所處的社會階層，仍然受到中國傳統(tǒng)文化的影響較多，受到社會劇烈變化帶來的道德觀念的沖擊影響相對較少，所以大多數(shù)員工，進入企業(yè)之后，比較容易認同周大福企業(yè)文化中，重誠信、輕個人；重道德、輕利他；重付出、輕拜金的思想?？梢哉J為，目前的周大福企業(yè)文化，受到大陸改革開放中思想變革的影響較少，仍然保留了鮮明的香港華人企業(yè)的特征。但隨著企業(yè)在大陸的進一步發(fā)展，員工的不斷增加，周大福文化中的理念必將與大陸改革開放所形成的個體理念有更激烈的沖突。

應(yīng)該說，周大福企業(yè)文化繼承了中華民族傳統(tǒng)文化的精華，在實踐中取得了成功，重要的是能夠隨著經(jīng)濟的發(fā)展和社會的進步，根據(jù)企業(yè)外部的客觀環(huán)境，主動的自我進化，主動的自我發(fā)展，克服華人企業(yè)文化的局限性，比如，封建家族觀念、非理性管理作風、輕過程重結(jié)果等因素。我們在周大福企業(yè)的文化元素中，也可以明顯發(fā)現(xiàn)，企業(yè)員工封建家族觀念的淡化，管理重結(jié)果等文化因子的積極改良的嘗試。

同時，我們發(fā)現(xiàn)周大福企業(yè)在自我進化的發(fā)展過程中，不僅限于改進華人模式中傳統(tǒng)的企業(yè)文化元素，也借鑒了國際上其他文化模式的特點。比如，在周大福企業(yè)內(nèi)部管理中，很重視引導員工參與管理工作，并組織成立了工會組織，而企業(yè)員工參與公司管理的愿望也很強烈，而且企業(yè)樹立了員工之間平等、尊重的意識，努力營造歸屬感。這是典型的西歐文化模式。西歐國家的企業(yè)文化除了重視質(zhì)量觀念和勤儉節(jié)約的傳統(tǒng)以外，最重要的特征就是重視職工參與企業(yè)管理。在西歐很多國家政府，用法律的形式規(guī)定員工在企業(yè)中應(yīng)發(fā)揮的作用。有些企業(yè)不僅設(shè)有由管理人員和職工代表組成的各級工作委員會，職工參與管理企業(yè)，共同解決工作上的問題。同時，企業(yè)尊重為本企業(yè)工作的員工，員工對企業(yè)也有一定的歸屬感。在這種文化中，員工參與管理、提出工作建議的愿望比較強烈，也使得員工獲得心理上的滿足，因而勞動積極性也比較高。周大福借鑒了這些特點，并已經(jīng)把這些理念融入到企業(yè)的文化之中。但是，我們在調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，企業(yè)雖然努力營造歸屬感，發(fā)動員工積極參與管理工作，但只能說有一定的效果，至于如何衡量這些效果，如何在管理實踐中取得更好的效果，似乎沒有一個理性的答案。

我們還研究發(fā)現(xiàn)，周大福企業(yè)目前的管理模式，或者說管理控制系統(tǒng)，正由傳統(tǒng)的非理性管理，向理性化管理發(fā)展；管理控制系統(tǒng)正經(jīng)歷由傳統(tǒng)的家族協(xié)作性和官僚政治型向帶有預(yù)算機制和業(yè)績評價機制管理控制系統(tǒng)發(fā)展。比較典型的特征就是企業(yè)自主開發(fā)的TMQ系統(tǒng)，即工作量化系統(tǒng)。該工具利用信息技術(shù)，以科學地量化地評價個人工作成果為目的，由周大福自己的技術(shù)團隊開發(fā)。雖然該工具還有很多不完善的地方，但充分反應(yīng)了企業(yè)高層對建立理性化的管理控制系統(tǒng)的要求。而在國際企業(yè)文化模式中，強調(diào)理性主義管理是美國文化的重要特征。這種文化重視個人的作用，提倡個人主義、英雄主義和理性主義，具有強烈的競爭意識，強烈的奮斗意識和進去精神，強烈的自我駕馭生活的意識，明顯的雇傭觀念和淡漠的人際關(guān)系等特點。美國企業(yè)文化的核心有兩條：一是突出個人能力，強調(diào)個人作用；二是重視管理硬件，追求理性化管理。

這種個人能力主義的企業(yè)文化在企業(yè)管理中表現(xiàn)在三個方面：一是尊重個人尊嚴和價值，承認個人的能力和成就。二是強調(diào)個人決策和個人負責，美國企業(yè)工作崗位以個人為主，具有嚴格的崗位職責規(guī)范和明確的責任、權(quán)限。決策以個人為主，個人負責，很少采取集體決策的形式。即使在決策前允許下級參加討論，但最終決策權(quán)還在個人。在決策的過程中，每件事都有人負責，每個人都恪盡職守，工作相互推諉的現(xiàn)象比較少見；三是企業(yè)獎勵針對個人，充分調(diào)動個人工作的積極性。誰做出貢獻就獎勵誰，個人以此為榮。

美國企業(yè)文化的另一個特點就是注重理性主義。理性主義企業(yè)文化追求明確、直接和效率，生產(chǎn)經(jīng)營活動是否符合實際、是否合理、是否符合邏輯為標準。其具體表現(xiàn)是：一是求真務(wù)實，形式主義和文牘主義比較少。企業(yè)上下級及同級之間的關(guān)系講究實在和獨立性，不虛偽，相互溝通意見直接、明確，員工從事每一項工作講究實際意義。如美國企業(yè)的質(zhì)量管理小組就信奉“愛怎么干就怎么干，只要干得有意義、有效果就好”。企業(yè)中開會也務(wù)實，主題明確，有什么說什么，說完就散。企業(yè)求實精神很強，加上美國人樂于創(chuàng)新和冒險，所以美國企業(yè)能夠容忍員工因創(chuàng)新和冒險所犯的“合理”錯誤，只有犯過“合理”錯誤的員工，才被認為是創(chuàng)新能力強、有發(fā)展前途的人。二是提倡科學管理和合理，重視組織機構(gòu)和規(guī)章制度的作用。20世紀初，泰羅創(chuàng)立科學管理就是從時間、動作研究及著眼于組織機構(gòu)合理化開始的。后來，美國企業(yè)繼承了這種傳統(tǒng)，比較注重合理的組織系統(tǒng)、合理的管理程序、合理的職責分工、合理的工作標準、科學的規(guī)章制度、科學的管理手段和先進的管理方法。受這樣企業(yè)文化的影響，企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)比較嚴密、職責明晰，像事業(yè)部制、矩陣制、多維制等。美國理性主義企業(yè)文化重視制度、輕視感情和“面子”，管理中較少受人情關(guān)系糾葛的影響。

以上兩種美國企業(yè)文化的特征中，突出個人能力的企業(yè)文化，確實對調(diào)動職工的勞動積極性起到了積極作用，激勵了職工的競爭、創(chuàng)新和冒險精神，減少了人際關(guān)系的摩擦和能量內(nèi)耗。但也有負面的影響：一是員工合作意識比較差，影響整體力量的發(fā)揮；二是員工對企業(yè)缺乏感情，把企業(yè)當作賺錢的工具和實現(xiàn)個人抱負的場所，對企業(yè)的責任感比較差，企業(yè)員工的流動性較強，缺乏對企業(yè)的集體榮譽感。而美國的理性主義文化一方面為提高企業(yè)效率奠定了良好的基礎(chǔ)，但另一方面又為發(fā)揮團隊作用形成障礙。由于企業(yè)只重理性、效率，缺乏感情與彈性，再加上等級森嚴的人事制度和各種硬性規(guī)定，使得企業(yè)管理剛性有余，而柔性不足，壓抑了人的感情，在企業(yè)經(jīng)營出現(xiàn)暫時困難時缺乏必要的凝聚力。

把美國模式的企業(yè)文化與周大福企業(yè)文化的比較時，我們發(fā)現(xiàn)周大福企業(yè)文化中出現(xiàn)很多似乎矛盾的地方。比如，她重視集體主義，但使用了強調(diào)個人能力的工具——崗位職責說明書；她本質(zhì)上重視感情，但形式上，強調(diào)制度第一，感情第二；她強調(diào)求真務(wù)實，但形式主義和文牘主義在企業(yè)中也比較常見；她淡化人情關(guān)系的糾葛，強調(diào)就事論事，但處理實際問題時，又遵循儒家“人和”思想；她重視員工合作，但又利用了TMQ個人工作評價系統(tǒng)，增強了員工的競爭意識等等?？傊?，我們看到周大福企業(yè)文化傳統(tǒng)華人模式中的文化元素與美國企業(yè)文化模式下的文化元素之間，存在大量的交融過程。最終能夠融匯成一個什么樣的新文化模式，如何在管理實踐中更好的把握并解決這些互相沖突的理念，甚至將組織績效發(fā)揮的極致。仍然是一個值得繼續(xù)研究的課題！我們認為，形成這樣局面的原因，一方面因為西方的管理思想和管理工具，在目前中國企業(yè)管理實踐上處于支配地位，并且易于在管理層面的實際操作，所以被企業(yè)作為管理工具經(jīng)常采用；另一方面是因為以儒家、道家文化為基礎(chǔ)的東方家族式管理，由于道家無為而治的思想，導致目前缺少顯性的、通用的管理工具，從而導致該文化背景下的企業(yè)的管理控制系統(tǒng)仍處于較為原始的階段，不能適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)所處的環(huán)境競爭需要。在周大福，我們也發(fā)現(xiàn)了團隊精神的痕跡。我們知道日本企業(yè)文化的精髓就是團隊精神。日本傳統(tǒng)上是一個農(nóng)耕民族，受中國傳統(tǒng)儒家文化影響較深，具有長期的家族主義傳統(tǒng)和較強的合作精神和集體意識。日本的家族主義傳統(tǒng)和與之相聯(lián)系的團隊精神滲透在企業(yè)管理的各種制度、方法、習慣之中，使企業(yè)全體職工結(jié)成“命運共同體”，企業(yè)與社會“共存共榮”。職工與企業(yè)之間保持著較身后的“血緣關(guān)系”，員工對企業(yè)堅守忠誠，信奉家規(guī)，對企業(yè)有著很強的歸屬感。正因為日本企業(yè)吧培養(yǎng)團隊精神視為企業(yè)的靈魂，所以，即使是企業(yè)經(jīng)營者，也把自己放在“命運共同體”成員的位置上，提出不能把公司視為私有財產(chǎn)，不能隨便拍賣。由于各方的合作是建立在共同屬于一個公司這樣的信念之上的，所以日本企業(yè)是一個有機組織，相比之下，美國企業(yè)則是一個機械組織。我們在周大福也發(fā)現(xiàn)了提倡團隊精神的印記，比如組織骨干員工進行拓展訓練的活動、組織各種類型的業(yè)余體育活動鍛煉組織凝聚力的活動等等。很明顯，公司高層在試圖借用日本企業(yè)文化特種中團隊精神的理念來試圖加強本企業(yè)文化，使企業(yè)運營達到一個理想的效果。

然而，日本企業(yè)的團隊精神不是空洞的，在大中企業(yè)管理實踐中有三項重要的制度作為保障。一是終身雇傭制，一般不輕易解雇職工，使職工產(chǎn)生成功共享、風險共擔的心理。這種制度并不是法律規(guī)定的，而是日本家族主義傳統(tǒng)的一種體現(xiàn)。二是年功序列工資制。晉升工資主要憑工齡，相應(yīng)的職務(wù)晉升也主要憑工齡，這就限制了工人的“跳槽”現(xiàn)象，鼓勵工人“從一而終”，在一家企業(yè)干到退休。這種制度是以論資排輩為基礎(chǔ)的，在企業(yè)看來，雇員服務(wù)時間長短和對企業(yè)的忠誠程度比工作能力更重要。三是按企業(yè)組織工會，把勞資關(guān)系變?yōu)榧易鍍?nèi)部關(guān)系，勞資之間的沖突和交涉只限于企業(yè)內(nèi)部，強調(diào)“家丑不可外揚”。這三項制度象三條無形的繩索，把工人們捆在一起，使他們團結(jié)一心，為企業(yè)竭盡全力。而團隊精神在企業(yè)具體經(jīng)營管理中，主要表現(xiàn)在以下三個方面：

首先，提倡集體主義管理。在決策中，上下級之間除進行正式溝通以外，還像“兄弟”一樣進行各種非正式的溝通，自下而上集中多數(shù)人的智慧。一項政策往往經(jīng)過反復醞釀，直到取得較為一致的意見后方拍板定案。這種做法雖然令歐美企業(yè)大惑不解，有時也影響企業(yè)效率，但在客觀上卻能起到群策群力、增強下屬參與感、強化團隊意識和協(xié)調(diào)感情的作用。與此相聯(lián)系，在決策執(zhí)行中強調(diào)合作互助，有意模糊個人的權(quán)限和責任，不突出個人，但個人卻吧集體看得高于一切，體現(xiàn)著較強的集體責任感、集體榮譽感和工作獻身精神。

其次，提倡著眼于人的管理方式，通過建立全能的生活設(shè)施，組織各種社團組織，開展體育比賽及送結(jié)婚紀念品或生日蛋糕等，讓職工感受到企業(yè)的溫暖。特別是日本企業(yè)普遍開展的員工廣泛參與的QC小組活動和合理化建議活動，成效尤為顯著，這兩項活動也充分體現(xiàn)了企業(yè)對人的重視和職工對企業(yè)的高度責任感。據(jù)統(tǒng)計，在日本企業(yè)的QC小組已超過100萬個，每年發(fā)布的成果100多萬項，創(chuàng)造價值幾十億美元。企業(yè)合理化建議活動更是盛行不衰，人人積極參與，每年職工提出的合理化建議都在數(shù)千萬件以上，產(chǎn)生的積極效益也是驚人的。

第三，日本企業(yè)的激勵制度主要是著眼于團體，而不是個人。日本企業(yè)普遍認為如果太突出個人，不利于團隊集體的合作。在管理中，只有把集體激勵和終身雇傭制結(jié)合起來，才能使整體效率最高。相應(yīng)的企業(yè)人事管理也以整體效率為出發(fā)點，多采用論資排輩的辦法，避免因完全量才使用，而在一般員工中產(chǎn)生不安全感，降低團隊士氣，遭到習慣于團隊工作的員工反對。

強調(diào)團隊精神的日本企業(yè)文化，固然有發(fā)揮整體力量、強化集體意識的作用，但是，也有壓制個人能力、妨礙競爭、不利創(chuàng)新等負面影響，甚至也存在文山會海、效率低下等現(xiàn)象。我們看到周大福在經(jīng)營管理中，在激勵體制上正試圖采用等級制和年限制結(jié)合的辦法，樹立員工長期為企業(yè)服務(wù)的理念；在獎勵上也以團隊激勵為主，經(jīng)營管理的本質(zhì)上還是集體主義為核心。但我們認為，雖然周大福的高層鼓勵并發(fā)展企業(yè)的團隊精神，但如何在企業(yè)經(jīng)營中，發(fā)揮作用，缺少清晰的思維脈絡(luò)和具體的手段。比如，在完成組織績效的過程中，團隊精神到底發(fā)揮了多少作用，似乎還是模糊的。此外，作為團隊精神的載體，周大福的“家”文化，還面臨這一個大“家”，眾多小“家”的內(nèi)部利益博弈問題。

綜上所述，我們比較華人企業(yè)文化模式、歐洲企業(yè)文化模式、美國企業(yè)文化模式和日本企業(yè)文化模式之后，可以發(fā)現(xiàn)周大福企業(yè)文化是以東方家族式管理模式為起點，在公司不斷發(fā)展的管理實踐中不斷自我改良，不斷嘗試采用并融合西歐模式、日本模式及美國模式的一些特點，逐步形成了現(xiàn)有的文化。她吸收了歐洲企業(yè)文化模式的重視員工參與企業(yè)管理和尊重員工的理念；借鑒了美國企業(yè)文化模式中理性化管理的思維方式，試圖建立一套明晰的企業(yè)管理控制系統(tǒng)。同時，她試圖吸取日本企業(yè)文化模式中的團隊精神，試圖利用“家”文化，解決歸屬感和人員流失等問題。周大福企業(yè)文化的發(fā)展是在當今世界國際化大背景下，以商業(yè)實用主義為核心，不斷吸收和借鑒國際上其他企業(yè)文化模式中的元素，來解決自身發(fā)展中遇到的實際問題。

雖然，我們看到了周大福企業(yè)文化目前存在許多問題，比如沒有解決如何文化力由理念上的“虛”變?yōu)閳?zhí)行上“實”的問題；企業(yè)文化發(fā)揮導向功能、凝聚功能、激勵功能、規(guī)范協(xié)調(diào)功能和效益功能上，效果不明顯并且無法衡量；企業(yè)文化的內(nèi)部傳遞仍然以隱形傳遞為主，強調(diào)親身示范的作用；但對于文化信號的接收一方，理解并實踐企業(yè)文化的效果無法控制；在管理工作上，主要是一種至下而上的驅(qū)動，而缺少至上而下的管理，以及兩者有效的結(jié)合等等。然而，靜態(tài)的觀察和評價周大福企業(yè)文化的不足是沒有任何意義的，因為周大福本身是一個帶有鮮明的自我進化特征的企業(yè)，相信隨著競爭環(huán)境的日益激烈，管理水平的不斷提升，周大福的企業(yè)文化將會日趨完善，最終將解決儒道思想在公司治理中的難題。

第四篇：周大福企業(yè)文化創(chuàng)新

修改內(nèi)容：增加了周大福企業(yè)文化在大陸文化沖擊下的創(chuàng)新分析。增加了企業(yè)文化如何對企業(yè)發(fā)展起作用的分析。提出必須建立顯性的企業(yè)文化管理體系，讓企業(yè)文化元素在具體工作中有具體標準體現(xiàn)。同時，企業(yè)文化管理體系必須納入到以業(yè)績評價為中心的管理控制體系之中，只有這樣，企業(yè)才能評估企業(yè)文化對企業(yè)發(fā)展的效果，才能有效的形成文化力場，才能對力場中人的行為具有有效約束力。

周大福企業(yè)文化的創(chuàng)新

周大福企業(yè)文化的創(chuàng)新是隨著企業(yè)的不斷發(fā)展而不斷進步的，雖然很多因素都可以導致企業(yè)文化的創(chuàng)新，但在周大福，文化創(chuàng)新最為重要的因素是企業(yè)家管理水平的提高和經(jīng)營觀念的轉(zhuǎn)變，它是周大福企業(yè)文化創(chuàng)新的源泉。當然，企業(yè)家不單單是一個人的概念，他是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動中最能動的因素，企業(yè)家才能是最有活力的生產(chǎn)要素。一個企業(yè)的企業(yè)文化固然有濃厚的傳統(tǒng)歷史背景，受當?shù)仫L土人情的影響，有一定的客觀性，但企業(yè)家在企業(yè)文化的形成和發(fā)展中所起的作用是不容置疑的。特別是現(xiàn)在的周大福，出于市場競爭的需要，有目的、有計劃地塑造本企業(yè)獨特的企業(yè)文化，企業(yè)家的作用更為明顯?？梢哉f，周大福企業(yè)文化的創(chuàng)新過程，就是企業(yè)家管理水平的提高或經(jīng)營理念的轉(zhuǎn)變的過程。比如，周大福的領(lǐng)導者們深受企業(yè)無法科學評價組織績效所困擾，看到了西方企業(yè)理性管理的優(yōu)勢，從而接受了科學管理的思想，那么，這個企業(yè)原來靈性主義的企業(yè)文化，就

會吸收理性主義的成分，企業(yè)文化就實現(xiàn)了一次創(chuàng)新。

在周大福的企業(yè)文化中，員工素質(zhì)的提高是企業(yè)文化創(chuàng)新的另一個重要驅(qū)動因素。雖然周大福目前在管理手段上并不是完全以人為中心，但高層的管理理念上還是傳統(tǒng)的以人為本，所以企業(yè)文化建設(shè)是圍繞員工展開的。員工的素質(zhì)水平?jīng)Q定了企業(yè)文化層次的高低，直接影響企業(yè)文化功能的發(fā)揮。員工素質(zhì)提高，一方面來自員工在崗培訓的效果，一方面來源于員工招聘標準的提高。高素質(zhì)的員工必將使企業(yè)文化上升到一個高的層次，使企業(yè)文化的激勵、協(xié)調(diào)等功能得到更充分的發(fā)揮。我們注意到周大福企業(yè)已經(jīng)開始重視骨干員工的在崗培訓，在企業(yè)中出現(xiàn)了企業(yè)大學的設(shè)想，同時，周大福招聘人員的標準也在逐步提高，在管理崗位上招聘目前都已經(jīng)要求本科學歷，這些因素都會促進企業(yè)文化的創(chuàng)新，進一步發(fā)揮企業(yè)文化在組織績效上的功能。但是，隨著周大福員工素質(zhì)招聘的提高，企業(yè)現(xiàn)有文化可能面臨與大陸文化觀念更激烈的沖突，因為在大陸本科學歷及本科以上的高校畢業(yè)生，雖然在工作能力上更為出色，但在思想觀念上受到中國大陸三十年改革開放思想變化的影響更為明顯，對中國傳統(tǒng)文化中的認同程度并不是很高。而周大福的企業(yè)文化的根基是中國傳統(tǒng)的文化，如何在企業(yè)內(nèi)部解決這樣的文化沖突，是周大福企業(yè)文化創(chuàng)新發(fā)展的重要課題。而解決這一問題，就必須在文化管理體系中建立系統(tǒng)的、引導的、科學評價的管理方式，即實現(xiàn)在文化管理上的創(chuàng)新。

周大福企業(yè)文化的發(fā)展軌跡是隨著企業(yè)由小到大的發(fā)展，是一個不斷變化的過程。企業(yè)管理機構(gòu)由殘缺不全到不斷健全，規(guī)章制度由

雜亂零散到比較齊全，組織結(jié)構(gòu)由簡單到復雜，員工由少到多，原來靠人際關(guān)系和領(lǐng)導榜樣的管理方式向理性化、科學化管理轉(zhuǎn)變。企業(yè)在正常經(jīng)營過程中，企業(yè)家管理觀念的轉(zhuǎn)變、內(nèi)地文化和香港文化的差異，員工素質(zhì)的提高等因素使得企業(yè)文化不斷改進。這種周大福文化的創(chuàng)新過程，是一種根據(jù)客觀環(huán)境變化，漸進的、內(nèi)生的、溫和的“改良主義式”創(chuàng)新。通過上一章分析，我們看到了在這個過程中，周大福有機的結(jié)合了歐洲企業(yè)文化模式、美國企業(yè)文化模式、日本企業(yè)文化模式相關(guān)特點，并逐步融合香港和大陸文化的差異，實現(xiàn)了企業(yè)文化元素上的不斷融合探索和創(chuàng)新，但是這種只有文化元素的創(chuàng)新，而沒有文化管理手段的創(chuàng)新，是無法有效地形成的文化力，構(gòu)成一種行為力場，使員工在這種文化力的磁場里，做定向的運動。

對周大福來說，企業(yè)文化的創(chuàng)新不僅是企業(yè)文化元素上的兼容并蓄、博采眾長，更是在文化管理上不斷創(chuàng)新，取得進展。文化管理本質(zhì)上是一種人本管理模式，帶有鮮明的文化導向，這種導向管理逐漸地由原來注重經(jīng)濟價值、經(jīng)濟消費為中心轉(zhuǎn)到以心理、道德、社會及美學等精神價值為中心，從滿足少數(shù)物質(zhì)需求轉(zhuǎn)變?yōu)榱η鬂M足永無止境的各種精神需求。文化管理有如下特點：

第一，從西方管理思想看，文化管理主張堅持真正意義上的以人為本的管理思想。無論是科學管理理論的“經(jīng)濟人”思想還是人際關(guān)系學說的“社會人”思想，在一定的歷史條件下，對調(diào)用人的積極性起過重要作用。但由于很多企業(yè)在管理實踐中遇到了新的問題，即僅靠提高工資并不能喚醒員工的積極性。如果企業(yè)能為員工提供良好的工作環(huán)境和文化氛圍，充分尊重并滿足員工自我發(fā)展的需求、參與的需求、個人成就感的需求，員工的積極性就會大大提高，企業(yè)的發(fā)展也就會呈現(xiàn)出生機勃勃。與西方傳統(tǒng)管理理論認為人是機器和規(guī)章的附屬物不同，文化管理特別強調(diào)人是企業(yè)最寶貴的財富和資源，人的基礎(chǔ)智能是創(chuàng)新和超越。它通過文化的作用，激勵員工從“更加勤奮”地工作發(fā)展到“更加聰明”地工作。另外，從管理者與被管理者的關(guān)系來看，是一種從單向的、執(zhí)行的關(guān)系，發(fā)展到雙向的互動的關(guān)系。周大福在管理上就帶有鮮明的文化管理的思想特色。

第二，從管理的目標上來看，文化管理主張把企業(yè)的發(fā)展與員工個人價值緊緊聯(lián)系在一起，把企業(yè)的發(fā)展與服務(wù)社會緊緊聯(lián)系在一起。在工業(yè)經(jīng)濟時代，企業(yè)管理的目標就是追求產(chǎn)值，通過產(chǎn)值追求高利潤，所有的管理思想都深深的打上這一管理目標的烙印。企業(yè)文化管理的背景是知識經(jīng)濟時代，與工業(yè)時代不同，以質(zhì)量高、以少、以好求效率，求利潤，從而達到財富巨增和服務(wù)超值的目標。文化管理重視人的作用，除了上述目標，還把員工的成長、企業(yè)發(fā)展和社會進步的同意看作企業(yè)管理的目標：個人價值源于企業(yè)，企業(yè)價值源于社會；沒有個人的努力就沒有企業(yè)的發(fā)展，沒有企業(yè)的發(fā)展就沒有社會的進步。

第三，從管理組織上來看，文化管理主張建立緊湊、高效、靈活、快速、富有彈性的管理組織。西方傳統(tǒng)企業(yè)理論的管理組織是以等級為基礎(chǔ)，以命令為特征，以設(shè)施、工具等物質(zhì)資源為主體的“金字塔”結(jié)構(gòu)，橫向分工始終處在以“直線組織”為支柱的框架內(nèi)，這種組織

笨重、遲緩、缺乏靈活。企業(yè)文化管理理論強調(diào)減少管理層次，壓縮職能構(gòu)架，建立緊湊、高效、靈活、快速、富有彈性的管理組織，從管理體系上來看，這種管理組織以智力資源為主體，呈現(xiàn)扁平化的趨勢。

第四，從管理職能來看，文化管理主張以“理”為主要職能，西方傳統(tǒng)企業(yè)管理理論以分工論和部門制為基礎(chǔ)，其管理職能以分工和“管”為職能，以人的行動和管理過程的標準化并實現(xiàn)有效指揮為管理的主要內(nèi)容。知識經(jīng)濟時代以高度信息化、市場化為基礎(chǔ)，以綜合和“理”為職能，以信息綜合、提煉、創(chuàng)新、提升并形成獨特的優(yōu)勢為管理的主要內(nèi)容，強調(diào)“最少的管理是最好的管理”。

第五，從管理策略和管理手段來看，文化管理主張柔性管理。西方傳統(tǒng)的管理理論大多是以技術(shù)驅(qū)動、以多求進的剛性管理模式。文化管理主張以市場驅(qū)動、以快求變的柔性管理。西方傳統(tǒng)管理雖然也利用計算機等現(xiàn)代化管理手段，但就其本質(zhì)而言，可以概括為放大了的人的“體”能。文化管理主張用機器來放大人的“職”能，并以智能機器為管理手段，把人的自然智能和機器的人工智力兩者的潛力都充分發(fā)揮出來，從而實現(xiàn)各種管理現(xiàn)代化手段與人的聰明巧妙地結(jié)合。

通過上述文化管理的特點，我們在周大福中可以發(fā)現(xiàn)文化管理是周大福文化創(chuàng)新的重要載體。周大福企業(yè)文化創(chuàng)新必須緊緊圍繞著如何為企業(yè)發(fā)展服務(wù)這一主題，解決企業(yè)文化如何在企業(yè)管理中如何由“虛”化“實”的問題。比如，周大福企業(yè)文化中，強調(diào)誠信，那么

就要解決企業(yè)員工誠信的標準是什么，企業(yè)員工是否認同并理解這一標準在具體工作中如何體現(xiàn)，怎樣衡量企業(yè)員工是否在工作中履行這一標準，企業(yè)員工不履行該標準又該如何等等一系列的問題。只有解決了這些問題，企業(yè)文化才能有具體的、顯性的、有約束力的員工行為準則，才能將企業(yè)文化元素體現(xiàn)為企業(yè)文化的力場，讓企業(yè)的員工在力場中，做定向的移動。

綜上所述，我們通過文化管理特點的視角透視了周大福的文化管理模式，發(fā)現(xiàn)了周大福企業(yè)文化的創(chuàng)新，除了企業(yè)文化元素上的創(chuàng)新，更多的是一種文化管理上的創(chuàng)新，一種模式上的和具體細節(jié)上的創(chuàng)新。從這個視角，我們發(fā)現(xiàn)這種管理創(chuàng)新在周大福企業(yè)中無處不在，小到辦公室里打印機旁的溫馨提示“請節(jié)約用紙，盡量雙面打印！大到管理會議開會安排上。

但是，文化管理的創(chuàng)新終其本質(zhì)，是一種引導性的管理模式，無法解決科學定量或定性分析組織、部門、個人的工作成果。所以，我們認為，周大福的管理水平的進一步提高，企業(yè)文化進一步創(chuàng)新，必將以突破現(xiàn)有管理模式無法解決的科學評價績效為基礎(chǔ)，建立以業(yè)績評價為主的管理控制體系，同時能夠權(quán)變的、整合的、系統(tǒng)的看待管理控制系統(tǒng)的各個子系統(tǒng)的關(guān)系。比如，對激勵體系的創(chuàng)新，在周大福，企業(yè)管理面臨的一個首要任務(wù)，是如何引導和促進本企業(yè)員工為實現(xiàn)企業(yè)目標做出最大的努力，即有效地提高和激發(fā)企業(yè)員工的積極性、主動性與創(chuàng)新性。但是目前周大福沒有明晰的、有效的、系統(tǒng)的激勵體系框架，并且沒有手段或工具解決員工對工作成就感的需求，這是文化管理有效實施的重要因素。為達到有效激勵的目的，一般采取的激勵措施和方法有報酬激勵、目標激勵、工作激勵和文化激勵四種。激勵的原則是與目標相一致的原則、物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合的原則、外在激勵和內(nèi)在激勵相結(jié)合的原則、按需激勵的原則和激勵的公正性原則。周大福在這些方面的任何管理創(chuàng)新，都將是其企業(yè)文化創(chuàng)新的一部分。

所以，周大福企業(yè)文化的創(chuàng)新，既包括了文化元素的創(chuàng)新，又包括了文化管理上的創(chuàng)新，而文化管理上的創(chuàng)新貫穿于企業(yè)日常管理控制體系之中，但考慮周大福的管理控制體系，正由非理性管理向理性管理的過度階段，管理上的創(chuàng)新活動必將更為活躍，但是如何確保在管理體系的創(chuàng)新過程中低成本的，同時又能夠科學的、系統(tǒng)的、整合的、權(quán)變的解決整個過程遇到的各種問題，對周大福人來說，將是一個巨大的挑戰(zhàn)。

第五篇：周大福發(fā)言稿修改

尊敬的各位領(lǐng)導、親愛的同學們：

大家下午好！

我是天津商業(yè)大學商學院會計系的學生劉楠，今天能夠作為周大福獎學金獲獎代表在這里發(fā)言，我感到無比的榮幸和激動。首先，請允許我代表天津商業(yè)大學商學院所有周大福獎學金的獲獎同學對關(guān)心我校教育和發(fā)展的周大福公司表示誠摯的謝意；周大福獎學金給予我們的不僅是物質(zhì)上的獎勵，更重要的是精神上的鼓舞和升華，使我們深刻理解周大福公司“真誠，永恒”的品牌的內(nèi)涵和“回饋社會”的公司理念。不僅有了不斷進取、追求進步的動力，更重要的是有了回報學校、回報社會的責任感。

作為天津商業(yè)大學的一名學子，我時刻牢記“篤學弘毅，明德濟世”的校訓，明確自己身上肩負的責任和使命，在平時的學習、工作、思想、生活等各個方面，嚴格要求自己；學習上刻苦勤奮，堅持屬于自己的學習方法，抓緊學習的每一分鐘，抓緊每一分鐘學習，努力學習專業(yè)知識，積極參加社會實踐，最終，在商學院工商管理專業(yè)530多人中取得了第一名的好成績；在學生工作中，擔任商學院團委候補委員、學生會秘書長、會計學社主席、班級班長等多項職務(wù)，學生工作盡心盡力，踏實肯干、工作效率高，為學生工作貢獻了應(yīng)有的力量；在思想上，學習先進、爭創(chuàng)先進，不斷提高自己的思想覺悟，無私奉獻，踐行一名黨員應(yīng)盡的職責；在其他各個方面也不斷追求進步，爭取做一個全面發(fā)展的綜合型、應(yīng)用型人才。

過去的一年里，各位獲獎?wù)咴陬I(lǐng)導老師的指導下，發(fā)揚“學海無涯苦作舟”的精神，刻苦學習文化知識，夯實專業(yè)技能，取得了優(yōu)異的學習成績，在此基礎(chǔ)上，有的同學積極參加各種科技、創(chuàng)新、創(chuàng)業(yè)競賽，為學校爭光，；有的積極參加校院各級學生工作，并成為骨干學生干部，為學校出力；有的發(fā)揚雷鋒精神，做好事不留名，成為了大家學習的榜樣；有的自主創(chuàng)業(yè)、走進職場和社會；總之，在各個方面都涌現(xiàn)出了優(yōu)秀的人才。

正是在社會各界和領(lǐng)導、老師的關(guān)心、幫助下，我們在過去的一年里，取得了一定的成績。但是我們不會在成績和掌聲中迷失自己。在以后的學習、生活中，我們會更加明確身上擔負的責任，志存高遠、篤行求實，用行動來回報周大福公司和各位領(lǐng)導對我們的獎勵，用實際成績不辜負你們對我們的期望，用學到的知識為學校、社會做出應(yīng)有的貢獻。

最后，衷心的祝愿周大福公司事業(yè)蒸蒸日上、大展宏圖，校企合作越走越遠；祝愿各位領(lǐng)導、老師，身體健康，萬事如意；同學們學習進步、心想事成。

劉楠

2011年12月