第一篇：周大福企業(yè)文化國際比較

修改稿：加強了與周大福高層文化理念的聯(lián)系，同時增加了香港文化與大陸文化在周大福企業(yè)中的分析和描述。大陸地區(qū)的企業(yè)文化觀念在改革開放的背景下，近30年發(fā)生了劇烈的變化。其中比較明顯的特征有：無論企業(yè)還時員工，誠信體系的崩潰，不重視道德力量；個體思想觀念由原來重集體主義逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)橹貍€人主義，同時帶有鮮明的利己特征；個體拜金主義思想日益明顯等等。但由于周大福在員工的選擇上，采用適用的原則，所以目前在大陸招聘的員工所處的社會階層，仍然受到中國傳統(tǒng)文化的影響較多，受到社會劇烈變化帶來的道德觀念的沖擊影響相對較少，所以大多數(shù)員工，進(jìn)入企業(yè)之后，比較容易認(rèn)同周大福企業(yè)文化中，重誠信、輕個人；重道德、輕利他；重付出、輕拜金的思想。目前的周大福企業(yè)文化，受到大陸改革開放中思想變革的影響較少，仍然保留了鮮明的香港華人企業(yè)的特征。但隨著企業(yè)在大陸的進(jìn)一步發(fā)展，員工的不斷增加，周大福文化中的理念必將與大陸改革開放所形成的個體理念有更激烈的沖突。

第三節(jié) 周大福企業(yè)文化的國際比較

縱觀周大福企業(yè)文化發(fā)展的歷程和不同時段所形成文化元素，可以發(fā)現(xiàn)周大福的企業(yè)文化發(fā)展過程是以東方家族式管理模式為起點，在公司不斷發(fā)展壯大的管理實踐過程中不斷自我改良，不斷嘗試采用并融合西歐模式、日本模式及美國模式的一些特點，并結(jié)合大陸企業(yè)員工素質(zhì)的基礎(chǔ)上，逐步形成了現(xiàn)有的企業(yè)文化。東方家族式管理模式，即華人模式，主要是指臺灣、香港、澳門和海外華人、華僑開辦的企業(yè)，由于歷史和政治的原因，在這些地區(qū)的華僑中，中國傳統(tǒng)文化保留的比較完整，他們興辦的企業(yè)在經(jīng)營和管理的方式方法上也有鮮明的民族特色，在企業(yè)內(nèi)部形成了獨具特色的企業(yè)文化。其主要特征為深受中國傳統(tǒng)的儒家思想和道家文化的影響，東方家長式的企業(yè)管理，重視社會道德力量。儒家思想本質(zhì)上是入世的，于是，華人辦企業(yè)有“實業(yè)救國”的理想，有“經(jīng)世致用”的愿望，有自立自強的雄心；這些文化元素在周大福企業(yè)高層理念中，有明顯的印記。同時，儒家思想重人和，提倡“和為貴”。自孟子提出“天時不如地利，地利不如人和”之后的2000多年來，積極有為的政治家，管理者都奉行這一原則，華人企業(yè)家也不例外，把擇人、用人看作企業(yè)經(jīng)營好壞的關(guān)鍵。周大福的企業(yè)管理中，我們也發(fā)現(xiàn)了鮮明的人和思想，在高層的理念中，重視工作上的平等和對員工的尊重，并有效的將該理念層層的傳遞下級管理者，這是實現(xiàn)人和的重要基礎(chǔ)。道家文化本質(zhì)上是無為的，但道家文化對辯證法的運用出神入化，有無為無不為、以柔克剛、以屈求伸、以退為進(jìn)的主張。以儒、道兩家精神為主，加上兵家的謀略，就形成了華人企業(yè)文化的主導(dǎo)。所以，海內(nèi)外華人企業(yè)一方面都有創(chuàng)業(yè)的雄心大志，勤勞肯干；另一方面，重視人和的因素，形成家族式的管理，并講究經(jīng)營策略。

華人企業(yè)文化的一個重要特點是企業(yè)家族化。大部分華人企業(yè)家都是一些仁慈的家長式領(lǐng)導(dǎo)人，具有許多家長式的特征。他們大都是企業(yè)的創(chuàng)業(yè)者，經(jīng)過艱苦奮斗贏得了企業(yè)的成功。在用人方面，特別是選拔管理人員，不是以一定的客觀標(biāo)準(zhǔn)來衡量，在企業(yè)管理方面，不重視組織結(jié)構(gòu)的上下級關(guān)系，而是強調(diào)晚輩對長輩的尊敬和服從關(guān)系。即使企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大和企業(yè)制度的創(chuàng)新，需要引入其他股東共同投資，華人企業(yè)一般也極力謀求控股或企業(yè)最大股東地位，以保持家族對企業(yè)的控制。家長的專制與慈愛，手足的親情與相殘等現(xiàn)象在華人企業(yè)中交織在一起，構(gòu)成了獨特的家族式企業(yè)文化。我們在周大福的企業(yè)管理體制中發(fā)現(xiàn)，周大福強調(diào)的“家”文化，實際上就時強調(diào)家長式的管理，在上下級關(guān)系中強調(diào)晚輩對長輩的尊敬和服從。同時，在選拔管理人員上，主要以上級主管的主觀判斷為主要權(quán)重，但我們發(fā)現(xiàn)，由于企業(yè)規(guī)模的不斷擴(kuò)張，周大福也正在試圖建立一套應(yīng)用客觀標(biāo)準(zhǔn)來衡量選拔員工的體系，來解決企業(yè)規(guī)模巨大，帶來的用人失誤的問題。華人企業(yè)文化的另一個重要特點是重道德表率，重人情，輕制度建設(shè)，輕過程，重結(jié)果。大多數(shù)華人企業(yè)家都是白手起家，經(jīng)過常人難以想象的艱苦奮斗才獲得成功，成功以后，仍然保持著勤勞節(jié)儉、樸實謙遜、事必躬親的作風(fēng)，成為企業(yè)員工的道德楷模。企業(yè)家也以此為榮，經(jīng)常以親身經(jīng)歷來要求、鼓勵員工。員工好壞的標(biāo)準(zhǔn)首先是品行如何，工作能力倒在其次。品行好的員工即使能力平庸也會受到鼓勵和獎勵，能力再強的員工一旦品行不端也難以被企業(yè)容忍。這些特點在周大福企業(yè)中，也很鮮明。但是，我們發(fā)現(xiàn)周大福根據(jù)企業(yè)外部客觀環(huán)境的情況，在進(jìn)一步提高管理水平的意圖下，主動調(diào)整自身的問題，試圖改變輕制度建設(shè)、和重結(jié)果，輕過程的思維方式。比如，目前企業(yè)很重視流程和制度建設(shè)，并逐漸開始重視流程和制度科學(xué)化。但是周大福企業(yè)文化，仍然只是在形式上進(jìn)行了進(jìn)化，在管理上是強調(diào)勤奮、付出和領(lǐng)導(dǎo)親身示范的理念。

周大福企業(yè)文化發(fā)展中一個重要的因素是香港企業(yè)華人文化與大陸改革開放所逐漸形成的文化觀念的沖突與融合。大陸地區(qū)的企業(yè)文化觀念在改革開放的背景下，近30年發(fā)生了劇烈的變化。其中比較明顯的特征有：無論企業(yè)還時員工，誠信體系的崩潰，不重視道德力量；個體思想觀念由原來重集體主義逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)橹貍€人主義，同時帶有鮮明的利己特征；個體拜金主義思想日益明顯等等。但由于周大福在員工的選擇上，采用適用的原則，所以目前在大陸招聘的員工所處的社會階層，仍然受到中國傳統(tǒng)文化的影響較多，受到社會劇烈變化帶來的道德觀念的沖擊影響相對較少，所以大多數(shù)員工，進(jìn)入企業(yè)之后，比較容易認(rèn)同周大福企業(yè)文化中，重誠信、輕個人；重道德、輕利他；重付出、輕拜金的思想。可以認(rèn)為，目前的周大福企業(yè)文化，受到大陸改革開放中思想變革的影響較少，仍然保留了鮮明的香港華人企業(yè)的特征。但隨著企業(yè)在大陸的進(jìn)一步發(fā)展，員工的不斷增加，周大福文化中的理念必將與大陸改革開放所形成的個體理念有更激烈的沖突。

應(yīng)該說，周大福企業(yè)文化繼承了中華民族傳統(tǒng)文化的精華，在實踐中取得了成功，重要的是能夠隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和社會的進(jìn)步，根據(jù)企業(yè)外部的客觀環(huán)境，主動的自我進(jìn)化，主動的自我發(fā)展，克服華人企業(yè)文化的局限性，比如，封建家族觀念、非理性管理作風(fēng)、輕過程重結(jié)果等因素。我們在周大福企業(yè)的文化元素中，也可以明顯發(fā)現(xiàn)，企業(yè)員工封建家族觀念的淡化，管理重結(jié)果等文化因子的積極改良的嘗試。

同時，我們發(fā)現(xiàn)周大福企業(yè)在自我進(jìn)化的發(fā)展過程中，不僅限于改進(jìn)華人模式中傳統(tǒng)的企業(yè)文化元素，也借鑒了國際上其他文化模式的特點。比如，在周大福企業(yè)內(nèi)部管理中，很重視引導(dǎo)員工參與管理工作，并組織成立了工會組織，而企業(yè)員工參與公司管理的愿望也很強烈，而且企業(yè)樹立了員工之間平等、尊重的意識，努力營造歸屬感。這是典型的西歐文化模式。西歐國家的企業(yè)文化除了重視質(zhì)量觀念和勤儉節(jié)約的傳統(tǒng)以外，最重要的特征就是重視職工參與企業(yè)管理。在西歐很多國家政府，用法律的形式規(guī)定員工在企業(yè)中應(yīng)發(fā)揮的作用。有些企業(yè)不僅設(shè)有由管理人員和職工代表組成的各級工作委員會，職工參與管理企業(yè)，共同解決工作上的問題。同時，企業(yè)尊重為本企業(yè)工作的員工，員工對企業(yè)也有一定的歸屬感。在這種文化中，員工參與管理、提出工作建議的愿望比較強烈，也使得員工獲得心理上的滿足，因而勞動積極性也比較高。周大福借鑒了這些特點，并已經(jīng)把這些理念融入到企業(yè)的文化之中。但是，我們在調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，企業(yè)雖然努力營造歸屬感，發(fā)動員工積極參與管理工作，但只能說有一定的效果，至于如何衡量這些效果，如何在管理實踐中取得更好的效果，似乎沒有一個理性的答案。

我們還研究發(fā)現(xiàn)，周大福企業(yè)目前的管理模式，或者說管理控制系統(tǒng)，正由傳統(tǒng)的非理性管理，向理性化管理發(fā)展；管理控制系統(tǒng)正經(jīng)歷由傳統(tǒng)的家族協(xié)作性和官僚政治型向帶有預(yù)算機(jī)制和業(yè)績評價機(jī)制管理控制系統(tǒng)發(fā)展。比較典型的特征就是企業(yè)自主開發(fā)的TMQ系統(tǒng)，即工作量化系統(tǒng)。該工具利用信息技術(shù)，以科學(xué)地量化地評價個人工作成果為目的，由周大福自己的技術(shù)團(tuán)隊開發(fā)。雖然該工具還有很多不完善的地方，但充分反應(yīng)了企業(yè)高層對建立理性化的管理控制系統(tǒng)的要求。而在國際企業(yè)文化模式中，強調(diào)理性主義管理是美國文化的重要特征。這種文化重視個人的作用，提倡個人主義、英雄主義和理性主義，具有強烈的競爭意識，強烈的奮斗意識和進(jìn)去精神，強烈的自我駕馭生活的意識，明顯的雇傭觀念和淡漠的人際關(guān)系等特點。美國企業(yè)文化的核心有兩條：一是突出個人能力，強調(diào)個人作用；二是重視管理硬件，追求理性化管理。

這種個人能力主義的企業(yè)文化在企業(yè)管理中表現(xiàn)在三個方面：一是尊重個人尊嚴(yán)和價值，承認(rèn)個人的能力和成就。二是強調(diào)個人決策和個人負(fù)責(zé)，美國企業(yè)工作崗位以個人為主，具有嚴(yán)格的崗位職責(zé)規(guī)范和明確的責(zé)任、權(quán)限。決策以個人為主，個人負(fù)責(zé)，很少采取集體決策的形式。即使在決策前允許下級參加討論，但最終決策權(quán)還在個人。在決策的過程中，每件事都有人負(fù)責(zé)，每個人都恪盡職守，工作相互推諉的現(xiàn)象比較少見；三是企業(yè)獎勵針對個人，充分調(diào)動個人工作的積極性。誰做出貢獻(xiàn)就獎勵誰，個人以此為榮。

美國企業(yè)文化的另一個特點就是注重理性主義。理性主義企業(yè)文化追求明確、直接和效率，生產(chǎn)經(jīng)營活動是否符合實際、是否合理、是否符合邏輯為標(biāo)準(zhǔn)。其具體表現(xiàn)是：一是求真務(wù)實，形式主義和文牘主義比較少。企業(yè)上下級及同級之間的關(guān)系講究實在和獨立性，不虛偽，相互溝通意見直接、明確，員工從事每一項工作講究實際意義。如美國企業(yè)的質(zhì)量管理小組就信奉“愛怎么干就怎么干，只要干得有意義、有效果就好”。企業(yè)中開會也務(wù)實，主題明確，有什么說什么，說完就散。企業(yè)求實精神很強，加上美國人樂于創(chuàng)新和冒險，所以美國企業(yè)能夠容忍員工因創(chuàng)新和冒險所犯的“合理”錯誤，只有犯過“合理”錯誤的員工，才被認(rèn)為是創(chuàng)新能力強、有發(fā)展前途的人。二是提倡科學(xué)管理和合理，重視組織機(jī)構(gòu)和規(guī)章制度的作用。20世紀(jì)初，泰羅創(chuàng)立科學(xué)管理就是從時間、動作研究及著眼于組織機(jī)構(gòu)合理化開始的。后來，美國企業(yè)繼承了這種傳統(tǒng)，比較注重合理的組織系統(tǒng)、合理的管理程序、合理的職責(zé)分工、合理的工作標(biāo)準(zhǔn)、科學(xué)的規(guī)章制度、科學(xué)的管理手段和先進(jìn)的管理方法。受這樣企業(yè)文化的影響，企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)比較嚴(yán)密、職責(zé)明晰，像事業(yè)部制、矩陣制、多維制等。美國理性主義企業(yè)文化重視制度、輕視感情和“面子”，管理中較少受人情關(guān)系糾葛的影響。

以上兩種美國企業(yè)文化的特征中，突出個人能力的企業(yè)文化，確實對調(diào)動職工的勞動積極性起到了積極作用，激勵了職工的競爭、創(chuàng)新和冒險精神，減少了人際關(guān)系的摩擦和能量內(nèi)耗。但也有負(fù)面的影響：一是員工合作意識比較差，影響整體力量的發(fā)揮；二是員工對企業(yè)缺乏感情，把企業(yè)當(dāng)作賺錢的工具和實現(xiàn)個人抱負(fù)的場所，對企業(yè)的責(zé)任感比較差，企業(yè)員工的流動性較強，缺乏對企業(yè)的集體榮譽感。而美國的理性主義文化一方面為提高企業(yè)效率奠定了良好的基礎(chǔ)，但另一方面又為發(fā)揮團(tuán)隊作用形成障礙。由于企業(yè)只重理性、效率，缺乏感情與彈性，再加上等級森嚴(yán)的人事制度和各種硬性規(guī)定，使得企業(yè)管理剛性有余，而柔性不足，壓抑了人的感情，在企業(yè)經(jīng)營出現(xiàn)暫時困難時缺乏必要的凝聚力。

把美國模式的企業(yè)文化與周大福企業(yè)文化的比較時，我們發(fā)現(xiàn)周大福企業(yè)文化中出現(xiàn)很多似乎矛盾的地方。比如，她重視集體主義，但使用了強調(diào)個人能力的工具——崗位職責(zé)說明書；她本質(zhì)上重視感情，但形式上，強調(diào)制度第一，感情第二；她強調(diào)求真務(wù)實，但形式主義和文牘主義在企業(yè)中也比較常見；她淡化人情關(guān)系的糾葛，強調(diào)就事論事，但處理實際問題時，又遵循儒家“人和”思想；她重視員工合作，但又利用了TMQ個人工作評價系統(tǒng)，增強了員工的競爭意識等等。總之，我們看到周大福企業(yè)文化傳統(tǒng)華人模式中的文化元素與美國企業(yè)文化模式下的文化元素之間，存在大量的交融過程。最終能夠融匯成一個什么樣的新文化模式，如何在管理實踐中更好的把握并解決這些互相沖突的理念，甚至將組織績效發(fā)揮的極致。仍然是一個值得繼續(xù)研究的課題！我們認(rèn)為，形成這樣局面的原因，一方面因為西方的管理思想和管理工具，在目前中國企業(yè)管理實踐上處于支配地位，并且易于在管理層面的實際操作，所以被企業(yè)作為管理工具經(jīng)常采用；另一方面是因為以儒家、道家文化為基礎(chǔ)的東方家族式管理，由于道家無為而治的思想，導(dǎo)致目前缺少顯性的、通用的管理工具，從而導(dǎo)致該文化背景下的企業(yè)的管理控制系統(tǒng)仍處于較為原始的階段，不能適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)所處的環(huán)境競爭需要。在周大福，我們也發(fā)現(xiàn)了團(tuán)隊精神的痕跡。我們知道日本企業(yè)文化的精髓就是團(tuán)隊精神。日本傳統(tǒng)上是一個農(nóng)耕民族，受中國傳統(tǒng)儒家文化影響較深，具有長期的家族主義傳統(tǒng)和較強的合作精神和集體意識。日本的家族主義傳統(tǒng)和與之相聯(lián)系的團(tuán)隊精神滲透在企業(yè)管理的各種制度、方法、習(xí)慣之中，使企業(yè)全體職工結(jié)成“命運共同體”，企業(yè)與社會“共存共榮”。職工與企業(yè)之間保持著較身后的“血緣關(guān)系”，員工對企業(yè)堅守忠誠，信奉家規(guī)，對企業(yè)有著很強的歸屬感。正因為日本企業(yè)吧培養(yǎng)團(tuán)隊精神視為企業(yè)的靈魂，所以，即使是企業(yè)經(jīng)營者，也把自己放在“命運共同體”成員的位置上，提出不能把公司視為私有財產(chǎn)，不能隨便拍賣。由于各方的合作是建立在共同屬于一個公司這樣的信念之上的，所以日本企業(yè)是一個有機(jī)組織，相比之下，美國企業(yè)則是一個機(jī)械組織。我們在周大福也發(fā)現(xiàn)了提倡團(tuán)隊精神的印記，比如組織骨干員工進(jìn)行拓展訓(xùn)練的活動、組織各種類型的業(yè)余體育活動鍛煉組織凝聚力的活動等等。很明顯，公司高層在試圖借用日本企業(yè)文化特種中團(tuán)隊精神的理念來試圖加強本企業(yè)文化，使企業(yè)運營達(dá)到一個理想的效果。

然而，日本企業(yè)的團(tuán)隊精神不是空洞的，在大中企業(yè)管理實踐中有三項重要的制度作為保障。一是終身雇傭制，一般不輕易解雇職工，使職工產(chǎn)生成功共享、風(fēng)險共擔(dān)的心理。這種制度并不是法律規(guī)定的，而是日本家族主義傳統(tǒng)的一種體現(xiàn)。二是年功序列工資制。晉升工資主要憑工齡，相應(yīng)的職務(wù)晉升也主要憑工齡，這就限制了工人的“跳槽”現(xiàn)象，鼓勵工人“從一而終”，在一家企業(yè)干到退休。這種制度是以論資排輩為基礎(chǔ)的，在企業(yè)看來，雇員服務(wù)時間長短和對企業(yè)的忠誠程度比工作能力更重要。三是按企業(yè)組織工會，把勞資關(guān)系變?yōu)榧易鍍?nèi)部關(guān)系，勞資之間的沖突和交涉只限于企業(yè)內(nèi)部，強調(diào)“家丑不可外揚”。這三項制度象三條無形的繩索，把工人們捆在一起，使他們團(tuán)結(jié)一心，為企業(yè)竭盡全力。而團(tuán)隊精神在企業(yè)具體經(jīng)營管理中，主要表現(xiàn)在以下三個方面：

首先，提倡集體主義管理。在決策中，上下級之間除進(jìn)行正式溝通以外，還像“兄弟”一樣進(jìn)行各種非正式的溝通，自下而上集中多數(shù)人的智慧。一項政策往往經(jīng)過反復(fù)醞釀，直到取得較為一致的意見后方拍板定案。這種做法雖然令歐美企業(yè)大惑不解，有時也影響企業(yè)效率，但在客觀上卻能起到群策群力、增強下屬參與感、強化團(tuán)隊意識和協(xié)調(diào)感情的作用。與此相聯(lián)系，在決策執(zhí)行中強調(diào)合作互助，有意模糊個人的權(quán)限和責(zé)任，不突出個人，但個人卻吧集體看得高于一切，體現(xiàn)著較強的集體責(zé)任感、集體榮譽感和工作獻(xiàn)身精神。

其次，提倡著眼于人的管理方式，通過建立全能的生活設(shè)施，組織各種社團(tuán)組織，開展體育比賽及送結(jié)婚紀(jì)念品或生日蛋糕等，讓職工感受到企業(yè)的溫暖。特別是日本企業(yè)普遍開展的員工廣泛參與的QC小組活動和合理化建議活動，成效尤為顯著，這兩項活動也充分體現(xiàn)了企業(yè)對人的重視和職工對企業(yè)的高度責(zé)任感。據(jù)統(tǒng)計，在日本企業(yè)的QC小組已超過100萬個，每年發(fā)布的成果100多萬項，創(chuàng)造價值幾十億美元。企業(yè)合理化建議活動更是盛行不衰，人人積極參與，每年職工提出的合理化建議都在數(shù)千萬件以上，產(chǎn)生的積極效益也是驚人的。

第三，日本企業(yè)的激勵制度主要是著眼于團(tuán)體，而不是個人。日本企業(yè)普遍認(rèn)為如果太突出個人，不利于團(tuán)隊集體的合作。在管理中，只有把集體激勵和終身雇傭制結(jié)合起來，才能使整體效率最高。相應(yīng)的企業(yè)人事管理也以整體效率為出發(fā)點，多采用論資排輩的辦法，避免因完全量才使用，而在一般員工中產(chǎn)生不安全感，降低團(tuán)隊士氣，遭到習(xí)慣于團(tuán)隊工作的員工反對。

強調(diào)團(tuán)隊精神的日本企業(yè)文化，固然有發(fā)揮整體力量、強化集體意識的作用，但是，也有壓制個人能力、妨礙競爭、不利創(chuàng)新等負(fù)面影響，甚至也存在文山會海、效率低下等現(xiàn)象。我們看到周大福在經(jīng)營管理中，在激勵體制上正試圖采用等級制和年限制結(jié)合的辦法，樹立員工長期為企業(yè)服務(wù)的理念；在獎勵上也以團(tuán)隊激勵為主，經(jīng)營管理的本質(zhì)上還是集體主義為核心。但我們認(rèn)為，雖然周大福的高層鼓勵并發(fā)展企業(yè)的團(tuán)隊精神，但如何在企業(yè)經(jīng)營中，發(fā)揮作用，缺少清晰的思維脈絡(luò)和具體的手段。比如，在完成組織績效的過程中，團(tuán)隊精神到底發(fā)揮了多少作用，似乎還是模糊的。此外，作為團(tuán)隊精神的載體，周大福的“家”文化，還面臨這一個大“家”，眾多小“家”的內(nèi)部利益博弈問題。

綜上所述，我們比較華人企業(yè)文化模式、歐洲企業(yè)文化模式、美國企業(yè)文化模式和日本企業(yè)文化模式之后，可以發(fā)現(xiàn)周大福企業(yè)文化是以東方家族式管理模式為起點，在公司不斷發(fā)展的管理實踐中不斷自我改良，不斷嘗試采用并融合西歐模式、日本模式及美國模式的一些特點，逐步形成了現(xiàn)有的文化。她吸收了歐洲企業(yè)文化模式的重視員工參與企業(yè)管理和尊重員工的理念；借鑒了美國企業(yè)文化模式中理性化管理的思維方式，試圖建立一套明晰的企業(yè)管理控制系統(tǒng)。同時，她試圖吸取日本企業(yè)文化模式中的團(tuán)隊精神，試圖利用“家”文化，解決歸屬感和人員流失等問題。周大福企業(yè)文化的發(fā)展是在當(dāng)今世界國際化大背景下，以商業(yè)實用主義為核心，不斷吸收和借鑒國際上其他企業(yè)文化模式中的元素，來解決自身發(fā)展中遇到的實際問題。

雖然，我們看到了周大福企業(yè)文化目前存在許多問題，比如沒有解決如何文化力由理念上的“虛”變?yōu)閳?zhí)行上“實”的問題；企業(yè)文化發(fā)揮導(dǎo)向功能、凝聚功能、激勵功能、規(guī)范協(xié)調(diào)功能和效益功能上，效果不明顯并且無法衡量；企業(yè)文化的內(nèi)部傳遞仍然以隱形傳遞為主，強調(diào)親身示范的作用；但對于文化信號的接收一方，理解并實踐企業(yè)文化的效果無法控制；在管理工作上，主要是一種至下而上的驅(qū)動，而缺少至上而下的管理，以及兩者有效的結(jié)合等等。然而，靜態(tài)的觀察和評價周大福企業(yè)文化的不足是沒有任何意義的，因為周大福本身是一個帶有鮮明的自我進(jìn)化特征的企業(yè)，相信隨著競爭環(huán)境的日益激烈，管理水平的不斷提升，周大福的企業(yè)文化將會日趨完善，最終將解決儒道思想在公司治理中的難題。

第二篇：周大福企業(yè)文化創(chuàng)新

修改內(nèi)容：增加了周大福企業(yè)文化在大陸文化沖擊下的創(chuàng)新分析。增加了企業(yè)文化如何對企業(yè)發(fā)展起作用的分析。提出必須建立顯性的企業(yè)文化管理體系，讓企業(yè)文化元素在具體工作中有具體標(biāo)準(zhǔn)體現(xiàn)。同時，企業(yè)文化管理體系必須納入到以業(yè)績評價為中心的管理控制體系之中，只有這樣，企業(yè)才能評估企業(yè)文化對企業(yè)發(fā)展的效果，才能有效的形成文化力場，才能對力場中人的行為具有有效約束力。

周大福企業(yè)文化的創(chuàng)新

周大福企業(yè)文化的創(chuàng)新是隨著企業(yè)的不斷發(fā)展而不斷進(jìn)步的，雖然很多因素都可以導(dǎo)致企業(yè)文化的創(chuàng)新，但在周大福，文化創(chuàng)新最為重要的因素是企業(yè)家管理水平的提高和經(jīng)營觀念的轉(zhuǎn)變，它是周大福企業(yè)文化創(chuàng)新的源泉。當(dāng)然，企業(yè)家不單單是一個人的概念，他是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動中最能動的因素，企業(yè)家才能是最有活力的生產(chǎn)要素。一個企業(yè)的企業(yè)文化固然有濃厚的傳統(tǒng)歷史背景，受當(dāng)?shù)仫L(fēng)土人情的影響，有一定的客觀性，但企業(yè)家在企業(yè)文化的形成和發(fā)展中所起的作用是不容置疑的。特別是現(xiàn)在的周大福，出于市場競爭的需要，有目的、有計劃地塑造本企業(yè)獨特的企業(yè)文化，企業(yè)家的作用更為明顯?？梢哉f，周大福企業(yè)文化的創(chuàng)新過程，就是企業(yè)家管理水平的提高或經(jīng)營理念的轉(zhuǎn)變的過程。比如，周大福的領(lǐng)導(dǎo)者們深受企業(yè)無法科學(xué)評價組織績效所困擾，看到了西方企業(yè)理性管理的優(yōu)勢，從而接受了科學(xué)管理的思想，那么，這個企業(yè)原來靈性主義的企業(yè)文化，就

會吸收理性主義的成分，企業(yè)文化就實現(xiàn)了一次創(chuàng)新。

在周大福的企業(yè)文化中，員工素質(zhì)的提高是企業(yè)文化創(chuàng)新的另一個重要驅(qū)動因素。雖然周大福目前在管理手段上并不是完全以人為中心，但高層的管理理念上還是傳統(tǒng)的以人為本，所以企業(yè)文化建設(shè)是圍繞員工展開的。員工的素質(zhì)水平?jīng)Q定了企業(yè)文化層次的高低，直接影響企業(yè)文化功能的發(fā)揮。員工素質(zhì)提高，一方面來自員工在崗培訓(xùn)的效果，一方面來源于員工招聘標(biāo)準(zhǔn)的提高。高素質(zhì)的員工必將使企業(yè)文化上升到一個高的層次，使企業(yè)文化的激勵、協(xié)調(diào)等功能得到更充分的發(fā)揮。我們注意到周大福企業(yè)已經(jīng)開始重視骨干員工的在崗培訓(xùn)，在企業(yè)中出現(xiàn)了企業(yè)大學(xué)的設(shè)想，同時，周大福招聘人員的標(biāo)準(zhǔn)也在逐步提高，在管理崗位上招聘目前都已經(jīng)要求本科學(xué)歷，這些因素都會促進(jìn)企業(yè)文化的創(chuàng)新，進(jìn)一步發(fā)揮企業(yè)文化在組織績效上的功能。但是，隨著周大福員工素質(zhì)招聘的提高，企業(yè)現(xiàn)有文化可能面臨與大陸文化觀念更激烈的沖突，因為在大陸本科學(xué)歷及本科以上的高校畢業(yè)生，雖然在工作能力上更為出色，但在思想觀念上受到中國大陸三十年改革開放思想變化的影響更為明顯，對中國傳統(tǒng)文化中的認(rèn)同程度并不是很高。而周大福的企業(yè)文化的根基是中國傳統(tǒng)的文化，如何在企業(yè)內(nèi)部解決這樣的文化沖突，是周大福企業(yè)文化創(chuàng)新發(fā)展的重要課題。而解決這一問題，就必須在文化管理體系中建立系統(tǒng)的、引導(dǎo)的、科學(xué)評價的管理方式，即實現(xiàn)在文化管理上的創(chuàng)新。

周大福企業(yè)文化的發(fā)展軌跡是隨著企業(yè)由小到大的發(fā)展，是一個不斷變化的過程。企業(yè)管理機(jī)構(gòu)由殘缺不全到不斷健全，規(guī)章制度由

雜亂零散到比較齊全，組織結(jié)構(gòu)由簡單到復(fù)雜，員工由少到多，原來靠人際關(guān)系和領(lǐng)導(dǎo)榜樣的管理方式向理性化、科學(xué)化管理轉(zhuǎn)變。企業(yè)在正常經(jīng)營過程中，企業(yè)家管理觀念的轉(zhuǎn)變、內(nèi)地文化和香港文化的差異，員工素質(zhì)的提高等因素使得企業(yè)文化不斷改進(jìn)。這種周大福文化的創(chuàng)新過程，是一種根據(jù)客觀環(huán)境變化，漸進(jìn)的、內(nèi)生的、溫和的“改良主義式”創(chuàng)新。通過上一章分析，我們看到了在這個過程中，周大福有機(jī)的結(jié)合了歐洲企業(yè)文化模式、美國企業(yè)文化模式、日本企業(yè)文化模式相關(guān)特點，并逐步融合香港和大陸文化的差異，實現(xiàn)了企業(yè)文化元素上的不斷融合探索和創(chuàng)新，但是這種只有文化元素的創(chuàng)新，而沒有文化管理手段的創(chuàng)新，是無法有效地形成的文化力，構(gòu)成一種行為力場，使員工在這種文化力的磁場里，做定向的運動。

對周大福來說，企業(yè)文化的創(chuàng)新不僅是企業(yè)文化元素上的兼容并蓄、博采眾長，更是在文化管理上不斷創(chuàng)新，取得進(jìn)展。文化管理本質(zhì)上是一種人本管理模式，帶有鮮明的文化導(dǎo)向，這種導(dǎo)向管理逐漸地由原來注重經(jīng)濟(jì)價值、經(jīng)濟(jì)消費為中心轉(zhuǎn)到以心理、道德、社會及美學(xué)等精神價值為中心，從滿足少數(shù)物質(zhì)需求轉(zhuǎn)變?yōu)榱η鬂M足永無止境的各種精神需求。文化管理有如下特點：

第一，從西方管理思想看，文化管理主張堅持真正意義上的以人為本的管理思想。無論是科學(xué)管理理論的“經(jīng)濟(jì)人”思想還是人際關(guān)系學(xué)說的“社會人”思想，在一定的歷史條件下，對調(diào)用人的積極性起過重要作用。但由于很多企業(yè)在管理實踐中遇到了新的問題，即僅靠提高工資并不能喚醒員工的積極性。如果企業(yè)能為員工提供良好的工作環(huán)境和文化氛圍，充分尊重并滿足員工自我發(fā)展的需求、參與的需求、個人成就感的需求，員工的積極性就會大大提高，企業(yè)的發(fā)展也就會呈現(xiàn)出生機(jī)勃勃。與西方傳統(tǒng)管理理論認(rèn)為人是機(jī)器和規(guī)章的附屬物不同，文化管理特別強調(diào)人是企業(yè)最寶貴的財富和資源，人的基礎(chǔ)智能是創(chuàng)新和超越。它通過文化的作用，激勵員工從“更加勤奮”地工作發(fā)展到“更加聰明”地工作。另外，從管理者與被管理者的關(guān)系來看，是一種從單向的、執(zhí)行的關(guān)系，發(fā)展到雙向的互動的關(guān)系。周大福在管理上就帶有鮮明的文化管理的思想特色。

第二，從管理的目標(biāo)上來看，文化管理主張把企業(yè)的發(fā)展與員工個人價值緊緊聯(lián)系在一起，把企業(yè)的發(fā)展與服務(wù)社會緊緊聯(lián)系在一起。在工業(yè)經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)管理的目標(biāo)就是追求產(chǎn)值，通過產(chǎn)值追求高利潤，所有的管理思想都深深的打上這一管理目標(biāo)的烙印。企業(yè)文化管理的背景是知識經(jīng)濟(jì)時代，與工業(yè)時代不同，以質(zhì)量高、以少、以好求效率，求利潤，從而達(dá)到財富巨增和服務(wù)超值的目標(biāo)。文化管理重視人的作用，除了上述目標(biāo)，還把員工的成長、企業(yè)發(fā)展和社會進(jìn)步的同意看作企業(yè)管理的目標(biāo)：個人價值源于企業(yè)，企業(yè)價值源于社會；沒有個人的努力就沒有企業(yè)的發(fā)展，沒有企業(yè)的發(fā)展就沒有社會的進(jìn)步。

第三，從管理組織上來看，文化管理主張建立緊湊、高效、靈活、快速、富有彈性的管理組織。西方傳統(tǒng)企業(yè)理論的管理組織是以等級為基礎(chǔ)，以命令為特征，以設(shè)施、工具等物質(zhì)資源為主體的“金字塔”結(jié)構(gòu)，橫向分工始終處在以“直線組織”為支柱的框架內(nèi)，這種組織

笨重、遲緩、缺乏靈活。企業(yè)文化管理理論強調(diào)減少管理層次，壓縮職能構(gòu)架，建立緊湊、高效、靈活、快速、富有彈性的管理組織，從管理體系上來看，這種管理組織以智力資源為主體，呈現(xiàn)扁平化的趨勢。

第四，從管理職能來看，文化管理主張以“理”為主要職能，西方傳統(tǒng)企業(yè)管理理論以分工論和部門制為基礎(chǔ)，其管理職能以分工和“管”為職能，以人的行動和管理過程的標(biāo)準(zhǔn)化并實現(xiàn)有效指揮為管理的主要內(nèi)容。知識經(jīng)濟(jì)時代以高度信息化、市場化為基礎(chǔ)，以綜合和“理”為職能，以信息綜合、提煉、創(chuàng)新、提升并形成獨特的優(yōu)勢為管理的主要內(nèi)容，強調(diào)“最少的管理是最好的管理”。

第五，從管理策略和管理手段來看，文化管理主張柔性管理。西方傳統(tǒng)的管理理論大多是以技術(shù)驅(qū)動、以多求進(jìn)的剛性管理模式。文化管理主張以市場驅(qū)動、以快求變的柔性管理。西方傳統(tǒng)管理雖然也利用計算機(jī)等現(xiàn)代化管理手段，但就其本質(zhì)而言，可以概括為放大了的人的“體”能。文化管理主張用機(jī)器來放大人的“職”能，并以智能機(jī)器為管理手段，把人的自然智能和機(jī)器的人工智力兩者的潛力都充分發(fā)揮出來，從而實現(xiàn)各種管理現(xiàn)代化手段與人的聰明巧妙地結(jié)合。

通過上述文化管理的特點，我們在周大福中可以發(fā)現(xiàn)文化管理是周大福文化創(chuàng)新的重要載體。周大福企業(yè)文化創(chuàng)新必須緊緊圍繞著如何為企業(yè)發(fā)展服務(wù)這一主題，解決企業(yè)文化如何在企業(yè)管理中如何由“虛”化“實”的問題。比如，周大福企業(yè)文化中，強調(diào)誠信，那么

就要解決企業(yè)員工誠信的標(biāo)準(zhǔn)是什么，企業(yè)員工是否認(rèn)同并理解這一標(biāo)準(zhǔn)在具體工作中如何體現(xiàn)，怎樣衡量企業(yè)員工是否在工作中履行這一標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)員工不履行該標(biāo)準(zhǔn)又該如何等等一系列的問題。只有解決了這些問題，企業(yè)文化才能有具體的、顯性的、有約束力的員工行為準(zhǔn)則，才能將企業(yè)文化元素體現(xiàn)為企業(yè)文化的力場，讓企業(yè)的員工在力場中，做定向的移動。

綜上所述，我們通過文化管理特點的視角透視了周大福的文化管理模式，發(fā)現(xiàn)了周大福企業(yè)文化的創(chuàng)新，除了企業(yè)文化元素上的創(chuàng)新，更多的是一種文化管理上的創(chuàng)新，一種模式上的和具體細(xì)節(jié)上的創(chuàng)新。從這個視角，我們發(fā)現(xiàn)這種管理創(chuàng)新在周大福企業(yè)中無處不在，小到辦公室里打印機(jī)旁的溫馨提示“請節(jié)約用紙，盡量雙面打??！大到管理會議開會安排上。

但是，文化管理的創(chuàng)新終其本質(zhì)，是一種引導(dǎo)性的管理模式，無法解決科學(xué)定量或定性分析組織、部門、個人的工作成果。所以，我們認(rèn)為，周大福的管理水平的進(jìn)一步提高，企業(yè)文化進(jìn)一步創(chuàng)新，必將以突破現(xiàn)有管理模式無法解決的科學(xué)評價績效為基礎(chǔ)，建立以業(yè)績評價為主的管理控制體系，同時能夠權(quán)變的、整合的、系統(tǒng)的看待管理控制系統(tǒng)的各個子系統(tǒng)的關(guān)系。比如，對激勵體系的創(chuàng)新，在周大福，企業(yè)管理面臨的一個首要任務(wù)，是如何引導(dǎo)和促進(jìn)本企業(yè)員工為實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)做出最大的努力，即有效地提高和激發(fā)企業(yè)員工的積極性、主動性與創(chuàng)新性。但是目前周大福沒有明晰的、有效的、系統(tǒng)的激勵體系框架，并且沒有手段或工具解決員工對工作成就感的需求，這是文化管理有效實施的重要因素。為達(dá)到有效激勵的目的，一般采取的激勵措施和方法有報酬激勵、目標(biāo)激勵、工作激勵和文化激勵四種。激勵的原則是與目標(biāo)相一致的原則、物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合的原則、外在激勵和內(nèi)在激勵相結(jié)合的原則、按需激勵的原則和激勵的公正性原則。周大福在這些方面的任何管理創(chuàng)新，都將是其企業(yè)文化創(chuàng)新的一部分。

所以，周大福企業(yè)文化的創(chuàng)新，既包括了文化元素的創(chuàng)新，又包括了文化管理上的創(chuàng)新，而文化管理上的創(chuàng)新貫穿于企業(yè)日常管理控制體系之中，但考慮周大福的管理控制體系，正由非理性管理向理性管理的過度階段，管理上的創(chuàng)新活動必將更為活躍，但是如何確保在管理體系的創(chuàng)新過程中低成本的，同時又能夠科學(xué)的、系統(tǒng)的、整合的、權(quán)變的解決整個過程遇到的各種問題，對周大福人來說，將是一個巨大的挑戰(zhàn)。

第三篇：國際企業(yè)文化集錦

IBM迅速成長的半個多世紀(jì),最主要的要決，是他們始終不渝地堅持著“三條信念”：

1．尊重員工個人的信念

2．尊重客戶的信念

他們的響亮口號是“IBM就是服務(wù)”。他們采取兩項措施，以保證優(yōu)質(zhì)服務(wù)：一是選擇、培養(yǎng)優(yōu)秀推銷員。二.是選擇、培養(yǎng)為客戶服務(wù)的“客戶工程師”。

3．有理想，用理想去執(zhí)行一切任務(wù)的信念。

花旗銀行企業(yè)文化

以人為本：企業(yè)文化的核心花旗銀行自創(chuàng)業(yè)初始就確立了“以人為本”的戰(zhàn)略，十分注重對人才的培養(yǎng)與使用。

客戶至上：企業(yè)文化的靈魂花旗銀行企業(yè)文化的最優(yōu)之處就是把提高服務(wù)質(zhì)量和以客戶為中心作為銀行的長期策略，并充分認(rèn)識到實施這一戰(zhàn)略的關(guān)鍵是要有吸引客戶的品牌

尋求創(chuàng)新：企業(yè)文化的升華在花旗銀行，大至發(fā)展戰(zhàn)略、小到服務(wù)形式都在不斷進(jìn)行創(chuàng)新?；萜瘴幕３１蝗朔Q為“HP Way”（惠普之道）。HP Way有五個核心價值觀，它們像是五個連體的孿生兄弟，誰也離不開誰。

一，相信、尊重個人，尊重員工；

二，追求最高的成就，追求最好；

三，做事情一定要非常正直，不可以欺騙用戶，也不可以欺騙員工，不能做不道德的事； 四，公司的成功是靠大家的力量來完成，并不是靠某個個人的力量來完成；

五，相信不斷的創(chuàng)新，做事情要有一定的靈活性。

3M究竟有著怎樣的企業(yè)文化

1、客戶。作為企業(yè)，必須聆聽及了解客戶的需要，然后滿足這些需要，繼而超越客戶的期望。我們的使命是成為最具有創(chuàng)新的企業(yè)，并在所服務(wù)的市場中成為倍受推崇的供應(yīng)商。在這其中，企業(yè)一定要保持產(chǎn)品的高品質(zhì)，并且不斷的推陳出新，為客戶創(chuàng)造更高的價值。

2、員工。一個企業(yè)，不管是屬于哪個國家的，最終都是需要人來實現(xiàn)其價值，沒有員工就沒有企業(yè)。很多時候，企業(yè)把客戶當(dāng)作上帝。但我覺得在3M公司，員工和客戶對于公司是同等的重要。

3、投資者。企業(yè)一定要給投資者以合理的報酬。當(dāng)然，投資者除了看企業(yè)盈利狀況，還要看企業(yè)在發(fā)展中所面臨和承擔(dān)的風(fēng)險，是否具有更具有發(fā)展前景。那么，如何讓投資者青睞你的企業(yè)？其中，企業(yè)不但需要有魄力，而且這個魄力是持續(xù)的。這就是所謂的高瞻遠(yuǎn)矚。

4、社會責(zé)任。盡量增加股東的財富或者追求最大利潤一向都不是3M主要的動力或首要的目標(biāo)。除了賺錢，我們還在企業(yè)所在的國家和地區(qū)，積極負(fù)起社會公民的責(zé)任。其中，納稅是一方面。同等重要的還有環(huán)保。在這里，環(huán)保與所有的員工的身體健康都是息息相關(guān)的。3M在這方面可謂是燒鈔票。如在上海漕河涇工業(yè)區(qū)的廠房，投入100多萬用于環(huán)保設(shè)備。雖然企業(yè)經(jīng)營成本升高，但當(dāng)員工知道這些都會引以為傲，明白不管你是美國人，還是中國人，公司在任何地方對員工都是一視同仁。

服務(wù)至上、追求卓越的肯德基企業(yè)文化

1、餐廳經(jīng)理第一

2、“群策群力,共赴卓越”

3、“注意細(xì)節(jié)”

麥當(dāng)勞企業(yè)文化

從“更多選擇，更多歡笑”，到“常常歡笑，嘗嘗麥當(dāng)勞”，再到如今唱滿全球的“我就喜歡”，短短幾年，麥當(dāng)勞的廣告音樂不斷在人們心目中打榜流行。

麥當(dāng)勞的企業(yè)文化由三個部分組成：

1、“Q、S、C＋V”精神：即“質(zhì)量、周到的服務(wù)、清潔的環(huán)境、為顧客提供更有價值的食

品”。

2、麥當(dāng)勞的作風(fēng)：顧客第一；高效、快速；“苛刻”的管理。

3、麥當(dāng)勞的營銷策略：麥當(dāng)勞叔叔；以情感人；連鎖經(jīng)營；知人善任。

通用電氣的企業(yè)文化

通用永遠(yuǎn)推崇三個傳統(tǒng)，即：堅持誠信, 注重業(yè)績, 渴望變革.微軟企業(yè)文化八大核心思維

1.頂尖人才“人是微軟真正的最大的財產(chǎn)?！?/p>

2.建設(shè)性的爭鋒：直截了當(dāng)?shù)卣f出想法。不鼓勵玩弄權(quán)術(shù)和外交辭令.3.時刻處于戰(zhàn)爭狀況,牢記對手是誰.4.機(jī)動而有效率的企業(yè)組織架構(gòu)小型項目組.5.合格的主管和明智的管理模式,沒有只管人的主管.6.比爾蓋茨是公司的靈魂,比爾蓋茨作為首席設(shè)計師，仍然每天艱苦工作.7.自我批判和學(xué)習(xí)系統(tǒng)：盡早識別失敗之處，短時間的失敗是可原諒的，但延宕失敗是不允許的.8.以提高生產(chǎn)力為目標(biāo)的開銷方式：給員工大量投入，提供最佳工作環(huán)境.微軟企業(yè)文化一直在演變：今天和未來, 對技術(shù)的激情, 從不放棄.飛利浦企業(yè)文化永續(xù)發(fā)展是特色,成為本領(lǐng)域中管理最專業(yè)化的公司

公司的目標(biāo)成為本領(lǐng)域中管理最專業(yè)化的公司。

公司的目的,為顧客提供創(chuàng)新的,有吸引力的,使用方便的產(chǎn)品、服務(wù)、改善人們的生活和工作條件。

使在飛利浦工作成為一種愉悅的、令人振奮的和富有挑戰(zhàn)性的經(jīng)歷。

用人宗旨是事業(yè)的發(fā)展與個人的發(fā)展融為一體。

用人原則是任人唯賢，量才錄用。

三星的愛心企業(yè)文化

愛心行動：不僅是員工的事，也是首席執(zhí)行官的事

海爾的企業(yè)文化

海爾理念--海爾只有創(chuàng)業(yè)沒有守業(yè)。

海爾精神--敬業(yè)報國，追求卓越。

海爾作風(fēng)--迅速反應(yīng)，馬上行動。

海爾管理模式--日事日畢，日清日高。

海爾人才觀念--人人是才，賽馬不相馬。

海爾用工制度--三工并存，動態(tài)轉(zhuǎn)換。

海爾市場觀念--市場惟一不變的法則就是永遠(yuǎn)在變；只有淡季的思想，沒有淡季的市場；賣信譽不是賣產(chǎn)品；否定自我，創(chuàng)造市場。

海爾名牌戰(zhàn)略--要么不干，要干就要爭第一；國門之內(nèi)無名牌。

海爾質(zhì)量觀念--高標(biāo)準(zhǔn)，精細(xì)化，零缺陷；優(yōu)秀的產(chǎn)品是優(yōu)秀的人干出來的。

海爾售后服務(wù)理念--用戶永遠(yuǎn)是對的。

海爾資本運營理念--東方亮了再亮西方。

海爾國際市場戰(zhàn)略--先難后易。

海爾發(fā)展方向--創(chuàng)造中國的世界名牌。

沃爾瑪企業(yè)文化

沃爾瑪重視企業(yè)文化建設(shè)的傳統(tǒng)是造就輝煌的保證。公司創(chuàng)始人薩姆?沃爾頓，為公司制定了三條座右銘：“顧客是上帝”、“尊重每一個員工”、“每天追求卓越”。這也可以說是沃爾瑪企業(yè)文化的精華。

“員工是合伙人”

充滿朝氣和活力的沃爾瑪文化

別開生面的“周六例會”

培訓(xùn)，經(jīng)常地培訓(xùn)

AIG企業(yè)文化

以協(xié)作、進(jìn)取、創(chuàng)新、專業(yè)、誠信為核心的強有力的企業(yè)文化。

英特爾公司企業(yè)文化

英特爾在公司中確立了企業(yè)文化的六項準(zhǔn)則，這六項準(zhǔn)則是：客戶服務(wù)、員工滿意、遵守紀(jì)律、質(zhì)量至上、嘗試風(fēng)險和結(jié)果導(dǎo)向。公司內(nèi)部的人人平等、高層管理人員和普通員工一樣上班守時，不搞管理人員的特殊待遇：沒有給高層人員保留停車車位，沒有管理人員的餐廳，每個員工都有平等的機(jī)會獲得股權(quán)獎勵。除了上述6條準(zhǔn)則外，把求實精神和平等原則作為英特爾的科研準(zhǔn)則。

BP企業(yè)的文化

綠色環(huán)保 – 敢為人先

勇于創(chuàng)新 – 提供突破性的解決方案

業(yè)績?yōu)楸?– 樹立全球統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)

銳意進(jìn)取 – 始終尋求更新更好的方法

三菱財閥的企業(yè)文化

“巖崎社長陣頭指揮制”被稱為“同族(巖崎同族)陣頭指揮制”,是指位于三菱企業(yè)集團(tuán)頂端的彌太郎、彌之助、久彌和小彌太等四位巖崎家的直系者,直到三菱財閥解體為止,始終掌握著公司的最高決策權(quán),并且站在企業(yè)經(jīng)營第一線,直接指揮企業(yè)的計劃和運行。

濃厚的民族主義和民族擴(kuò)張主義色彩。

google的企業(yè)文化

google的企業(yè)文化他的企業(yè)文化也扎根于2.0時代,無論在管理領(lǐng)域還是在服務(wù)領(lǐng)域都順應(yīng)個人化、大眾化、社會化的趨勢,堅持“做正確的事情”。Google的企業(yè)文化是鼓勵創(chuàng)新,即使每項工程都要有計劃、有組織地實施,公司還是決定留給每位工程師20%的私有時間,讓他們?nèi)プ鲎约赫J(rèn)為更重要的事情。

Yahoo中國的企業(yè)文化

客戶第一－客戶是衣食父母

· 尊重他人，隨時隨地維護(hù)阿里巴巴形象

· 微笑面對投訴和受到的委屈，積極主動地在工作中為客戶解決問題

· 與客戶交流過程中，即使不是自己的責(zé)任，也不推諉

· 站在客戶的立場思考問題，在堅持原則的基礎(chǔ)上，最終達(dá)到客戶和公司都滿意 · 具有超前服務(wù)意識，防患于未然

團(tuán)隊合作－共享共擔(dān)，平凡人做非凡事

· 積極融入團(tuán)隊，樂于接受同事的幫助，配合團(tuán)隊完成工作

· 決策前積極發(fā)表建設(shè)性意見，充分參與團(tuán)隊討論；決策后，無論個人是否有異議，必須從言行上完全予以支持

· 積極主動分享業(yè)務(wù)知識和經(jīng)驗；主動給予同事必要的幫助；善于利用團(tuán)隊的力量解決問題和困難

· 善于和不同類型的同事合作，不將個人喜好帶入工作，充分體現(xiàn)“對事不對人”的原則 · 有主人翁意識，積極正面地影響團(tuán)隊，改善團(tuán)隊士氣和氛圍

擁抱變化－迎接變化，勇于創(chuàng)新

· 適應(yīng)公司的日常變化，不抱怨

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· 面對變化，理性對待，充分溝通，誠意配合 對變化產(chǎn)生的困難和挫折，能自我調(diào)整，并正面影響和帶動同事 在工作中有前瞻意識，建立新方法、新思路 創(chuàng)造變化，并帶來績效突破性地提高

誠信－誠實正直，言出必踐

· 誠實正直，言行一致，不受利益和壓力的影響

· 通過正確的渠道和流程，準(zhǔn)確表達(dá)自己的觀點；表達(dá)批評意見的同時能提出相應(yīng)建議，直言有諱

· 不傳播未經(jīng)證實的消息，不背后不負(fù)責(zé)任地議論事和人，并能正面引導(dǎo)

· 勇于承認(rèn)錯誤，敢于承擔(dān)責(zé)任；客觀反映問題，對損害公司利益的不誠信行為嚴(yán)厲制止 · 能持續(xù)一貫地執(zhí)行以上標(biāo)準(zhǔn)

激情－樂觀向上，永不言棄

· 喜歡自己的工作，認(rèn)同阿里巴巴企業(yè)文化

· 熱愛阿里巴巴，顧全大局，不計較個人得失

· 以積極樂觀的心態(tài)面對日常工作，不斷自我激勵，努力提升業(yè)績

· 碰到困難和挫折的時候永不放棄，不斷尋求突破，并獲得成功

· 不斷設(shè)定更高的目標(biāo)，今天的最好表現(xiàn)是明天的最低要求

敬業(yè)－專業(yè)執(zhí)著，精益求精

上班時間只做與工作有關(guān)的事情；沒有因工作失職而造成的重復(fù)錯誤

· 今天的事不推到明天，遵循必要的工作流程

· 持續(xù)學(xué)習(xí)，自我完善，做事情充分體現(xiàn)以結(jié)果為導(dǎo)向

· 能根據(jù)輕重緩急來正確安排工作優(yōu)先級，做正確的事

· 遵循但不拘泥于工作流程，化繁為簡，用較小的投入獲得較大的工作成果

松下電器：不斷豐富的企業(yè)文化

一是強化企業(yè)命運共同體建設(shè)，松下公司是日本第一家有公司歌曲和價值準(zhǔn)則的公司。每天早晨8點鐘，公司所有的人員朗誦本公司的“綱領(lǐng)、信條、七大精神”，并在一起唱公司歌曲。

二是在進(jìn)行總體企業(yè)文化的培育前提下，把培養(yǎng)人才作為重點，強調(diào)將普通人培訓(xùn)為有才能的人

三是注重不斷豐富企業(yè)文化的內(nèi)容，使員工新鮮感，這樣更易于自覺接受。

美洲銀行 Bank of America Corp.美洲銀行不僅自認(rèn)為是銀行，更認(rèn)為自己是“（社會的）建設(shè)者”、“（與客戶是）鄰居、朋友”，用這些概念來強調(diào)他們從事的不僅僅是與金錢打交道的工作，更是在幫助他人與社會實現(xiàn)更高的目標(biāo)。憑借這樣的定位，美洲銀行樹起了良好的公益形象?！案邩?biāo)準(zhǔn)”是美洲銀行的企業(yè)口號。這個簡單鮮明的口號與美洲銀行的行名通常一起出現(xiàn)，在員工的名片、工牌上，在網(wǎng)點場所的醒目之處，在各種宣傳材料中，甚至大型會議的背景墻上，都是紅色的標(biāo)識，使得“更高標(biāo)準(zhǔn)”這個觀念深入人心。

德士古企業(yè)文化

德士古通過重整企業(yè)文化和雇用更多的少數(shù)民族人士而從一樁種族歧視丑聞的陰影中走出來。

強生(Johnson & Johnson)

強生公司即已將其“受歡迎的文化”植入了其行為。強生公司(Johnson & Johnson)的雇主品牌內(nèi)涵則包括信任和公平導(dǎo)向的企業(yè)文化、工作中自由支配時間、早期職業(yè)教育、學(xué)習(xí)成長

機(jī)會、競爭性薪酬、創(chuàng)新的人力資源項目與實踐等。

寶潔公司（Procter & Gamble）的雇主品牌內(nèi)涵包括早期責(zé)任與授權(quán)、清晰的組織結(jié)構(gòu)與崗位職責(zé)、全球的工作機(jī)會、業(yè)績導(dǎo)向的激勵機(jī)制等。

聯(lián)邦快遞“以人為本”文化觀內(nèi)涵

要有一種平等的理念

注重員工自身的發(fā)展

溝通從制度到心靈

雅培(Abbott)

“多元化企業(yè)50強”(Top 50 Companies for Diversity)，并名列第五。雅培一直致力于創(chuàng)造一種包容一切的環(huán)境和文化，使其所有員工，無論性別、文化背景和個人信仰，都能感到舒適。

思科副總裁林正剛先生對企業(yè)文化提出了以下幾點看法

一、企業(yè)文化不是企業(yè)的口號，需要企業(yè)中每個員工的學(xué)習(xí)、認(rèn)同。文化最初是一個理念，然后通過種種機(jī)制，正式變?yōu)槊恳粋€員工的行為。如為實現(xiàn)“客戶滿意是我們第一大的責(zé)任”的理念，思科每年都聘請一個顧問公司進(jìn)行調(diào)查、打分，結(jié)果直接關(guān)系到員工的薪水，長期下來理念就慢慢形成了文化。對于一個5、6個人的公司，很容易形成默契，產(chǎn)生文化就較容易，但一個具有5000名或以上員工的公司，溝通與形成默契只有靠一套制度將每個人聯(lián)系起來。

二、在成功的因素中，技術(shù)是很重要的一點，但是林總指出，技術(shù)不能成為企業(yè)的主宰，這樣不易看到市場的變化，容易偏離市場。

三、成功的關(guān)鍵是客戶，客戶決定一切。思科的產(chǎn)品是由客戶決定的。客戶隨時變化的要求就是一種市場信息，指導(dǎo)企業(yè)的發(fā)展方向，企業(yè)必須適應(yīng)這種情況而相應(yīng)變化。

四、企業(yè)文化要形成價值觀，形成環(huán)境。思科講求“從正面看問題”，且“不斷學(xué)習(xí)，自我提高”，以員工間的競爭來評價其價值，這樣的競爭帶給企業(yè)活力。

五、員工的態(tài)度是企業(yè)文化的一方面。思科員工總是“從正面看問題”，認(rèn)為挑戰(zhàn)是機(jī)會，失敗是機(jī)遇。中國有一句古話“生于憂患、死于安樂”，保持健康的危機(jī)感是思科不斷追求更好的一個前提。

思科作為行業(yè)中最大的企業(yè)，從企業(yè)到員工都具有“危機(jī)感”，挑戰(zhàn)的是自己，所以思科41個季度都沒有停止過增長，并準(zhǔn)備迎接思科越來越大的發(fā)展空間。

六、LearningOrganization（學(xué)習(xí)性組織），這是一個新的管理理念和手法，企業(yè)的生存需要吸收信息，消化信息，反過來指導(dǎo)行動。

七、獎勵。在中國，曾經(jīng)獎勵的唯一辦法就是提升，而事實上是不合理的。企業(yè)應(yīng)接受一種觀點：管理只是一個職位

業(yè)中每個人都是平等的，權(quán)力不是來自于地位，而是能力，個人影響力來自于個人能力，而不是地位，重要的是讓每個員工在適合自己的崗位上發(fā)揮最大的才干。

八、信任。思科信任每一名員工，信任思科所創(chuàng)造的文化，將工作的主動權(quán)交給員工，給員工便利去創(chuàng)造企業(yè)的利益。企業(yè)文化應(yīng)該是企業(yè)中每個員工都認(rèn)同的一種觀念、一種制度。好的企業(yè)文化能調(diào)動員工最大的能量、擔(dān)起的責(zé)任。

蘭亭花世界（LTFW）

將來的蘭亭花世界的企業(yè)文化是以人為本，誠信、創(chuàng)新、專業(yè)、精致、卓越.-----------------最富哲理的企業(yè)口號:

日事日畢，日清日高。——海爾

要讓時針走得準(zhǔn)，必須控制好秒針的運行。

得客戶者得天下?！狪BM公司

讓每一張桌子上、每一個家庭中都有一臺計算機(jī)，都使用微軟的軟件。(2)革命就在這里爆發(fā)，而且是微小的軟件革命?！④浌?。

我們相信上帝、家庭和麥當(dāng)勞，但在辦公室時三者順序則相反。哪怕是一片腌黃瓜的寬度，我們都有一定的標(biāo)準(zhǔn)。質(zhì)量上乘、服務(wù)周到、地方清潔、物有所值。——麥當(dāng)勞金科玉律 我們的血管里流的不是血，而是可口可樂?！煽诳蓸返睦砟?/p>

我們想要一個有意義的公園，一個使家庭團(tuán)聚的地方?！痔亍さ纤鼓峁?/p>

任何時候，當(dāng)務(wù)之急就是顧客服務(wù)更上一層樓?！ν辛_拉公司

危機(jī)之中自有良機(jī)。——摩根公司

我要為大眾生產(chǎn)汽車。它大得足夠一家人乘坐，但也可以小得只要一個人開動和維護(hù)就夠?！Ｌ毓?/p>

產(chǎn)品與產(chǎn)品的差異，在于細(xì)節(jié)?！猄ONY公司

每一個微小的細(xì)節(jié)都值得企業(yè)密切關(guān)注，每一個細(xì)小的行動都是企業(yè)管理工作中的有機(jī)組成部分。只有對它給予足夠的關(guān)注，修正細(xì)小的偏差，企業(yè)才能成就宏圖偉業(yè)?！譅柆敼?/p>

創(chuàng)新不是浮夸的東西，它要作的是具體的事，只有關(guān)注企業(yè)活動中的每一個細(xì)節(jié)，企業(yè)才能把創(chuàng)新工作做好。莫道“山窮水盡疑無路”，留心細(xì)節(jié)，必將使得企業(yè)“柳暗花明又一村”。在平等競爭的條件下，從一個小小細(xì)節(jié)引發(fā)出的與眾不同的點子，常會讓企業(yè)有與眾不同的收獲。它不僅能讓企業(yè)反敗為勝，還能找到打開市場大門的“金鑰匙”。要想在這個微利時代站穩(wěn)腳跟，并獲得長足的發(fā)展，對每一個細(xì)節(jié)加以完美，是唯一的一條可行之路。——蘋果公司。

管理是樹，品牌是掛在樹上的果子，細(xì)節(jié)是大樹的枝葉，放棄細(xì)節(jié)就等于打完大樹的樹葉，大樹再也結(jié)不出美麗的果實?！狫VC公司

作為產(chǎn)品，必須一開始就表現(xiàn)出它的與眾不同。這種與眾不同不是僅僅通過夸大的不屬實的廣告宣傳就能實現(xiàn)的，真正有效的方法是在細(xì)節(jié)上加以處理?！前涂斯?/p>

21世紀(jì)的競爭是細(xì)節(jié)的競爭。只有把每一個細(xì)節(jié)做好，做得與眾不同，企業(yè)才能在激烈的市場競爭中擁有競爭力，才能生存和發(fā)展?！毡緰|京貿(mào)易公司

實現(xiàn)高質(zhì)量就要對產(chǎn)品的所有零件的細(xì)節(jié)進(jìn)行檢驗，保證企業(yè)基業(yè)長青。——奔馳汽車 中國聯(lián)通：讓一切自由聯(lián)通。

阿里巴巴：讓天下沒有難做的生意。阿里巴巴定位于服務(wù)中小企業(yè)。對于那些資金實力有限、渠道尚不夠深廣的的中小企業(yè)來說，讓“天下沒有難做的生意”的口號確實誘人。

三星的經(jīng)營理念是：以人才和技術(shù)為基礎(chǔ)，創(chuàng)造最佳產(chǎn)品和服務(wù)，為人類社會作出貢獻(xiàn)。三星的核心價值觀是：人才第一，追求一流，引領(lǐng)變革，正道經(jīng)營，共存共贏。聯(lián)想：世界的聯(lián)想。

索尼：永遠(yuǎn)爭第一，永遠(yuǎn)不模仿他人，產(chǎn)品與產(chǎn)品的差異，在于細(xì)節(jié)。

迪斯尼：迪斯尼給人類提供最好的娛樂方式，我們想要一個有意義的公園，一個使家庭團(tuán)聚的地方。

質(zhì)量上乘、服務(wù)周到、地方清潔、物有所值?！湲?dāng)勞金科玉律

舊口號：嘗嘗歡笑，常常麥當(dāng)勞 新口號：我就喜歡！——麥當(dāng)勞

國美：有國美的地方就不能有其他家電連鎖店。

百度：作中國人自己的搜索引擎 最大的中文搜索引擎。

第四篇：周大福工作總結(jié)

篇一：周大福發(fā)言稿修改 尊敬的各位領(lǐng)導(dǎo)、親愛的同學(xué)們： 大家下午好！

我是天津商業(yè)大學(xué)商學(xué)院會計系的學(xué)生劉楠，今天能夠作為周大福獎學(xué)金獲獎代表在這里發(fā)言，我感到無比的榮幸和激動。首先，請允許我代表天津商業(yè)大學(xué)商學(xué)院所有周大福獎學(xué)金的獲獎同學(xué)對關(guān)心我校教育和發(fā)展的周大福公司表示誠摯的謝意；周大福獎學(xué)金給予我們的不僅是物質(zhì)上的獎勵，更重要的是精神上的鼓舞和升華，使我們深刻理解周大福公司“真誠，永恒”的品牌的內(nèi)涵和“回饋社會”的公司理念。不僅有了不斷進(jìn)取、追求進(jìn)步的動力，更重要的是有了回報學(xué)校、回報社會的責(zé)任感。

過去的一年里，各位獲獎?wù)咴陬I(lǐng)導(dǎo)老師的指導(dǎo)下，發(fā)揚“學(xué)海無涯苦作舟”的精神，刻苦學(xué)習(xí)文化知識，夯實專業(yè)技能，取得了優(yōu)異的學(xué)習(xí)成績，在此基礎(chǔ)上，有的同學(xué)積極參加各種科技、創(chuàng)新、創(chuàng)業(yè)競賽，為學(xué)校爭光，；有的積極參加校院各級學(xué)生工作，并成為骨干學(xué)生干部，為學(xué)校出力；有的發(fā)揚雷鋒精神，做好事不留名，成為了大家學(xué)習(xí)的榜樣；有的自主創(chuàng)業(yè)、走進(jìn)職場和社會；總之，在各個方面都涌現(xiàn)出了優(yōu)秀的人才。

正是在社會各界和領(lǐng)導(dǎo)、老師的關(guān)心、幫助下，我們在過去的一年里，取得了一定的成績。但是我們不會在成績和掌聲中迷失自己。在以后的學(xué)習(xí)、生活中，我們會更加明確身上擔(dān)負(fù)的責(zé)任，志存高遠(yuǎn)、篤行求實，用行動來回報周大福公司和各位領(lǐng)導(dǎo)對我們的獎勵，用實際成績不辜負(fù)你們對我們的期望，用學(xué)到的知識為學(xué)校、社會做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。最后，衷心的祝愿周大福公司事業(yè)蒸蒸日上、大展宏圖，校企合作越走越遠(yuǎn)；祝愿各位領(lǐng)導(dǎo)、老師，身體健康，萬事如意；同學(xué)們學(xué)習(xí)進(jìn)步、心想事成。劉楠

2011年12月篇二：2011年銷售主管年終工作總結(jié) 2011年銷售主管年終工作總結(jié)

自從本人2010年加入周大福珠寶以來也有1年的時間了。在這一年的工作中，我不斷的挑戰(zhàn)自我，對工作兢兢業(yè)業(yè)，嚴(yán)格遵守商場的規(guī)章制度，在實踐中磨練了工作能力，使我的業(yè)務(wù)水平有了較大的提高。我深知工作中的進(jìn)步與大家的幫助是分布開的，而且得到了商場領(lǐng)導(dǎo)的高度認(rèn)可，在2010年的7月讓我擔(dān)任柜長一職，這是對我工作的最大肯定。回首自己一年愛經(jīng)歷的風(fēng)雨路程，我做出如下工作總結(jié)：

一，品德素質(zhì)修養(yǎng)及職業(yè)道德

通過報紙，書籍，雜志的不斷學(xué)習(xí)使自己愛崗敬業(yè)，具有強烈的責(zé)任感和事業(yè)心，工作態(tài)度端正，認(rèn)真負(fù)責(zé)，加強專業(yè)知識的學(xué)習(xí)，使自己不斷的充電，這是銷售珠寶信心的源泉。

二，工作質(zhì)量成績，效益和貢獻(xiàn)

保質(zhì)保量的完成工作，工作效率高，同時在工作中學(xué)習(xí)了很多東西，也鍛煉了自己，經(jīng)過不懈的努力，是自己的工作業(yè)績有了長足的提高。

三，工作中的經(jīng)驗

銷售是一門藝術(shù)，作為珠寶銷售員，要講求語言的技巧，讓顧客買到滿意的珠寶應(yīng)該時刻考慮的幾個方面;1認(rèn)真的接待顧客做到3米問好，1米詢問，微笑服務(wù)是關(guān)鍵，人為的制造一個輕松愉快的購物環(huán)境。2充分展示珠寶飾品，由于多數(shù)顧客對珠寶知識缺乏了解，因此對珠寶首飾的展示十分重要，顧客對珠寶首飾的了解越多購買后的滿足感越強烈，常言道；“滿意|”是顧客最好的廣告。3促進(jìn)成交，由于珠寶首飾價值相對較高，因此，顧客在最后成交前壓力重重，所以要營業(yè)員采取分心的方法減輕顧客的壓力。4熟悉珠寶的佩戴，保養(yǎng)，使用，產(chǎn)地，質(zhì)量。5售后服務(wù)，當(dāng)顧客購買后營業(yè)員的工作并沒有結(jié)束，應(yīng)該詳細(xì)介紹佩戴與保養(yǎng)知識，最后說一些祝福的話是顧客的心情愉悅。增進(jìn)與顧客的感情，期待二次消費的發(fā)生。6抓住每一次銷售的機(jī)會，以最佳的精神狀態(tài)等待顧客的到來，注重自己的外表，衣著要干凈得體，每天堅持化妝。

四，工作中的不足和努力方向

總結(jié)一年來的工作，盡管有不小的進(jìn)步，但還是有很多改進(jìn)與不足的地方。比如，對珠寶首飾的了解還不夠，還要加強學(xué)習(xí)，自己的銷售技巧還應(yīng)該提高，也需要學(xué)習(xí)這方面的知識，借鑒他人成功的經(jīng)驗很重要。有時候銷售不好思想就消極，這是要不得地，消極思想是銷售的敵人。對銷售失敗后的總結(jié)不夠，每一次銷售失敗都有它的原因，比如對顧客推薦的珠寶是否符合顧客的需要，對顧客的態(tài)度是否生硬造成顧客的不滿意。對顧客是否充分的展示了珠寶首飾？等等這些都需要想一想。作為一個柜長，就像一個帶兵打仗的班長，沖在第一線影響，感染成員很重要，作為柜長首先要起到表率，模范帶頭作用，一個柜臺就是一個集體，充分的團(tuán)結(jié)才能釋放最大能量。互相學(xué)習(xí)，互相進(jìn)步。

總之，在這一年里我工作并快樂著篇三：關(guān)於周大福工作流程 關(guān)於周大福工作流程 1．周大福的進(jìn)貨流程？

深圳總部會按照全國各家門店連網(wǎng)的電腦銷售資料，每月進(jìn)行自動派發(fā)貨品。除了特殊情況以外如要搞活動，可直接電話至總部相對口的人員溝通要求補加貨品。貨品會以ems郵件擔(dān)保，直接寄到各家分店。分店文員和主管同時會在監(jiān)控器下同時完成貨品驗收，然後確認(rèn)完貨品無損無缺的情況下分到各個類別的櫃檯，就可進(jìn)行銷售。2.櫃檯鋪貨注重哪幾點？

黃金，k金，鉑金，翡翠，紅藍(lán)寶石，鑽石。分別擺放在各個櫃檯裡，再按各個類別的系列進(jìn)行歸類放置?？傮w鑲嵌類放置在最顯眼的位置，黃金類其次，最裡的位置擺放翡翠，紅寶石類的貨品。

3.對管理層培訓(xùn)要達(dá)到什麼標(biāo)準(zhǔn)才能勝任？

員工，資深員工，高級營業(yè)員，店鋪主任，副店長，店長，副主任，主任，地區(qū)副經(jīng)理，地區(qū)經(jīng)理等等。一般選人員是店鋪的主管直接從員工裡選拔，看做事認(rèn)真度，是否任勞任怨，從小事中看人員的素質(zhì)是否達(dá)到公司要求。（銷售不一定最高，但綜合能力好是至關(guān)重要的）通過1年的培訓(xùn)考核才有機(jī)會去地區(qū)總部參加考試！每一級別都如此提升。4.對待員工應(yīng)聘有何要求，如何招聘員工？

員工招聘可以通過網(wǎng)路，員工的介紹等方式進(jìn)行應(yīng)聘，地區(qū)辦事處會通過初試，複試，最終確定是否試用該員工。試用期3個月，每月主管都會進(jìn)行評核書面形式打分。5.有哪些必要的表格？

很多類的，銷售明細(xì)登記表，員工儀容儀錶評核表，店鋪形象評核表，貨品折扣登記表，贈品貨品登記表，銷售折扣審批表，每日事項登記表，分店巡行登記表等等。6.在出樣上達(dá)到什麼要求？

乾淨(jìng)，整潔，美觀，舒適。貨品黃金，k金，鉑金，翡翠，紅藍(lán)寶石，鑽石等分門別類的擺放，按套系出樣。價位從低到高，從左到右，前低後高的進(jìn)行合理化佈置！7.如何建立員工和管理上的溝通？

員工直接可以和上司主管進(jìn)行溝通，也可以越級進(jìn)行溝通，員工知道各級主管的電話。8.銷售模式有何特別？

周大福有一套完整的銷售模式，也就是“優(yōu)質(zhì)服務(wù)流程”，每位元員工主管都明確，背的出.每月的巡店人員以此為標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行軟體方面的評核打分。以此不斷提升服務(wù)品質(zhì)，達(dá)到同行業(yè)界領(lǐng)先地位。打造華人珠寶第一品牌！9.售後服務(wù)如何完善？

店鋪在優(yōu)質(zhì)服務(wù)的基礎(chǔ)上，也制定了相對應(yīng)的售後服務(wù)流程通過逐級上報的系列表格，總部也有相對應(yīng)的售後服務(wù)熱線指導(dǎo)幫助各家店鋪。10.公司會有哪些專業(yè)培訓(xùn)，讓員工上崗就可操作？

員工上崗前會有相對應(yīng)的培訓(xùn)。3天的上崗培訓(xùn)，到店鋪有專業(yè)的師傅一帶一的指導(dǎo)，平日裡也有很多專業(yè)知識的培訓(xùn)，等等每年都會安排淡季進(jìn)行強化指導(dǎo)培訓(xùn)，考核。

第五篇：夢想國際企業(yè)文化

夢想國際企業(yè)文化

公司深信企業(yè)要以誠信為本，以客戶至上，從經(jīng)營理念開始制定體系，專業(yè)的管理、且具備在同行業(yè)中的競爭力，與其同時也要遵守傳統(tǒng)的觀念國家的政策，夢想國際以傳統(tǒng)的生意點亮網(wǎng)絡(luò)電子商務(wù)。系統(tǒng)管理配合公司銷售的經(jīng)營架構(gòu)。樹立“創(chuàng)新、穩(wěn)健、專業(yè)、規(guī)范”的企業(yè)風(fēng)尚。

制度文化：以不變的獎金制度迎合萬變的商機(jī)，現(xiàn)代化的系統(tǒng)管理造就銷售奇跡。

經(jīng)營理念：思路代表出路營造誠信、執(zhí)行、學(xué)習(xí)、共進(jìn)、共利、互存的經(jīng)營理念?！耙?guī)范運作、誠信經(jīng)營”

價值觀念：造就團(tuán)隊、成就自我、分享成功、奉獻(xiàn)社會、支持公益、致力于為客戶與企業(yè)之間的和諧，創(chuàng)造穩(wěn)定和高水平的價值觀。

公司管理：合法化、專業(yè)化、規(guī)范化、國際化！

公司運作：系統(tǒng)化管理體系創(chuàng)造與客戶共贏的經(jīng)營模式。消費代替銷售、互幫互助、且在各個方面以客戶所想，在業(yè)內(nèi)樹立良好形象。

公司戰(zhàn)略：做到無懈可擊，以專業(yè)的管理為基礎(chǔ)，以高質(zhì)量商品為前提，以誠信的銷售為本，以合法經(jīng)營為理念。以實際的優(yōu)勢展現(xiàn)。將公司建設(shè)成為在互聯(lián)網(wǎng)上的和和客戶共贏的和諧家園。

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