第一篇：完善基層執(zhí)法類公務(wù)員考核的思考

完善基層執(zhí)法類公務(wù)員考核的實(shí)踐與思考

公務(wù)員考核制度是指國(guó)家行政機(jī)關(guān)按照管理權(quán)限，根據(jù)公務(wù)員法規(guī)和國(guó)家其他有關(guān)規(guī)定，對(duì)所屬公務(wù)員進(jìn)行考察、評(píng)價(jià)的制度。我國(guó)的公務(wù)員主要分為綜合管理類、行政執(zhí)法類和專業(yè)技術(shù)類三個(gè)類別。其中，行政執(zhí)法類公務(wù)員主要集中在公安、稅務(wù)、工商、海關(guān)、質(zhì)檢、藥監(jiān)、環(huán)保等政府部門的基層單位。與政府機(jī)關(guān)的綜合管理類、專業(yè)技術(shù)類職位相比，基層執(zhí)法類公務(wù)員工作在基層一線，肩負(fù)著執(zhí)法和服務(wù)雙重職能，人數(shù)眾多，行業(yè)分工各異，具有純粹執(zhí)行性和現(xiàn)場(chǎng)強(qiáng)制性兩大特點(diǎn)。因此，對(duì)基層執(zhí)法類公務(wù)員的考核具有群眾參與度高、實(shí)踐性強(qiáng)、涉及面廣、專業(yè)分工細(xì)、操作難度大等特點(diǎn)。隨社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷完善和發(fā)展，基層執(zhí)法機(jī)關(guān)的執(zhí)法和服務(wù)面臨越來(lái)越多的專業(yè)化、科學(xué)化、精細(xì)化挑戰(zhàn)，傳統(tǒng)的考核模式往往難以反映基層執(zhí)法類公務(wù)員真實(shí)的績(jī)效，對(duì)考核對(duì)象的激勵(lì)作用未能得到有效的發(fā)揮，已越來(lái)越難以適應(yīng)形勢(shì)發(fā)展的需要，因此，如何客觀、公正、準(zhǔn)確地對(duì)基層執(zhí)法類公務(wù)員進(jìn)行考核，是各基層執(zhí)法機(jī)關(guān)面臨的重要課題。

一、基層執(zhí)法類公務(wù)員考核工作的意義

（一）有利于實(shí)施科學(xué)化的人事管理，完善公務(wù)員分類管理制度

行政執(zhí)法類公務(wù)員有著不同于綜合管理類公務(wù)員的工作 1 性質(zhì)和要求，對(duì)基層執(zhí)法類公務(wù)員實(shí)施有針對(duì)性的考核，是實(shí)施執(zhí)法類公務(wù)員管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作，它為基層執(zhí)法類公務(wù)員的錄用、晉升、獎(jiǎng)懲、福利待遇兌現(xiàn)提供依據(jù)，在一定程度上關(guān)系到整個(gè)公務(wù)員分級(jí)分類管理制度能否得到有效實(shí)行。

（二）有利于促進(jìn)公平，調(diào)動(dòng)基層執(zhí)法機(jī)關(guān)公務(wù)員的工作積極性

基層執(zhí)法類公務(wù)員是一支人數(shù)較為龐大的隊(duì)伍，相對(duì)于綜合管理類公務(wù)員而言，其工作業(yè)績(jī)更加容易量化和對(duì)比，對(duì)基層執(zhí)法類公務(wù)員德才表現(xiàn)和工作情況做出科學(xué)的評(píng)價(jià)，可以克服“干多干少、干好干壞一個(gè)樣”的現(xiàn)象，有效地調(diào)動(dòng)和激發(fā)這一群體的工作積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，不斷提高執(zhí)法水平，從而提高工作效率。

（三）有利于強(qiáng)化對(duì)一線公務(wù)員的監(jiān)督，改進(jìn)執(zhí)法機(jī)關(guān)工作作風(fēng)

基層執(zhí)法類公務(wù)員直接面對(duì)社會(huì)大眾，在對(duì)其進(jìn)行考核的過(guò)程中認(rèn)真聽取群眾意見，進(jìn)行民主評(píng)議，可以調(diào)動(dòng)各級(jí)群眾監(jiān)督公務(wù)員的積極性，防止公務(wù)員濫用職權(quán)，促使其改進(jìn)工作作風(fēng)，正確地行使權(quán)力，進(jìn)一步增強(qiáng)遵紀(jì)守法的自覺性。

（四）有利于樹立黨和政府的良好形象，提高廣大人民群眾的滿意度

基層執(zhí)法機(jī)關(guān)是黨的各項(xiàng)路線、方針、政策向基層、向一線延伸的重要觸角，基層執(zhí)法類公務(wù)員就是這一延伸的具體實(shí)踐者。通過(guò)加強(qiáng)對(duì)基層執(zhí)法類公務(wù)員的考核，充分發(fā)揮考核 2 的導(dǎo)向作用，可以促使隊(duì)伍內(nèi)部創(chuàng)優(yōu)創(chuàng)新、積極進(jìn)取的良好氛圍，對(duì)更好地維護(hù)社會(huì)公平、促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)協(xié)調(diào)發(fā)展、提高廣大人民群眾的滿意度具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

二、基層執(zhí)法類公務(wù)員考核工作的實(shí)踐

基層執(zhí)法機(jī)關(guān)公務(wù)員考核的內(nèi)容主要集中表現(xiàn)在“德、能、勤、績(jī)、廉”五個(gè)方面，重點(diǎn)考核“績(jī)”，即工作實(shí)績(jī)。近年來(lái)，各地基層執(zhí)法機(jī)關(guān)對(duì)公務(wù)員考核進(jìn)行了積極有益的探索，下面主要以江蘇國(guó)稅系統(tǒng)為例，對(duì)基層執(zhí)法類公務(wù)員考核實(shí)踐進(jìn)行總結(jié)分析。

（一）考核理念不斷創(chuàng)新

在考核對(duì)象上，體現(xiàn)分類管理、發(fā)展性評(píng)價(jià)等理念；在考核主體上，體現(xiàn)行政首長(zhǎng)主導(dǎo)、群眾參與的理念；在考核標(biāo)準(zhǔn)及內(nèi)容上，體現(xiàn)以實(shí)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的理念。如借鑒“平衡計(jì)分卡”和關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)等國(guó)內(nèi)外先進(jìn)的績(jī)效管理理念，在總結(jié)績(jī)效考核試點(diǎn)經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，依托“一個(gè)平臺(tái)”(信息技術(shù)平臺(tái))、突出“兩個(gè)方法”(平衡計(jì)分卡、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法兩個(gè)主要方法)、實(shí)行“三個(gè)結(jié)合”(績(jī)效考核與稅收?qǐng)?zhí)法責(zé)任制、目標(biāo)管理考核、公務(wù)員年度考核三者有機(jī)結(jié)合)，有效破解了基層執(zhí)法類公務(wù)員考核“建模”難題。

（二）考核制度不斷完善

2007年，中組部、原人事部下發(fā)了《公務(wù)員考核規(guī)定（試行）》，明確公務(wù)員“定期考核以平時(shí)考核為基礎(chǔ)”，“定期考核采取年度考核的方式”。各地也先后出臺(tái)了加強(qiáng)平時(shí)考核工作 3 的規(guī)范性文件，完善考核制度。南京市國(guó)家稅務(wù)局等單位在鞏固和借鑒中組部《部門綜合考核評(píng)價(jià)辦法》中的有效做法的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步創(chuàng)新考核管理機(jī)制，采取重點(diǎn)工作項(xiàng)目化管理，落實(shí)到責(zé)任人，年初實(shí)現(xiàn)立項(xiàng)，月度考核完成進(jìn)度，年終進(jìn)行綜合量化評(píng)價(jià)，從而將平時(shí)考核與年度考核緊密銜接，進(jìn)一步豐富基層考核工作方式方法。

（三）考核內(nèi)容不斷深化

近年來(lái)，各地基層執(zhí)法機(jī)關(guān)根據(jù)自身業(yè)務(wù)工作特點(diǎn)，從德、能、勤、績(jī)、廉各個(gè)角度，積極建立和完善了各自的公務(wù)員考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。如實(shí)施基層執(zhí)法人員勤廉巡查、公開述職述廉等制度，引入外部監(jiān)督，探索考核內(nèi)容的全面性。針對(duì)執(zhí)法類公務(wù)員的特點(diǎn)，根據(jù)考核和管理需要，剔除掉原有考核指標(biāo)中難以掌控和操作的因素，將構(gòu)建的指標(biāo)體系分為定量和定性兩類，進(jìn)行分別描述，總結(jié)出一套適合稅務(wù)執(zhí)法類公務(wù)員特點(diǎn)的、“縱”“橫”結(jié)合的綜合性業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)體系，取得了較好的效果。

（四）信息化建設(shè)不斷加快

隨著信息技術(shù)的發(fā)展，各類信息化平臺(tái)的開發(fā)和使用對(duì)基層執(zhí)法類公務(wù)員考核起到積極的支撐作用。2008年，江蘇省國(guó)家稅務(wù)局開發(fā)了基層執(zhí)法機(jī)關(guān)公務(wù)員績(jī)效管理軟件，可以從日常稅務(wù)工作所依托的CTAIS2.0(中國(guó)稅務(wù)征管信息系統(tǒng))中直接抽取干部部分工作績(jī)效進(jìn)行分析比較，大大簡(jiǎn)化了考核程序，提高了考核工作效率。2009年，南京市國(guó)家稅務(wù)局針 4 對(duì)中組部領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部年度考核辦法的新調(diào)整，開發(fā)了領(lǐng)導(dǎo)干部年度考核量化測(cè)評(píng)系統(tǒng)，通過(guò)填涂測(cè)評(píng)卡、機(jī)器掃描的辦法，獲取全面測(cè)評(píng)信息，提高了干部年度考核的準(zhǔn)確性和效率。

三、當(dāng)前基層執(zhí)法類公務(wù)員考核存在的突出問題 當(dāng)前基層執(zhí)法類公務(wù)員普遍按照《公務(wù)員考核規(guī)定（試行）》要求，以“德、能、勤、績(jī)、廉”為主要考核內(nèi)容，但缺乏具體理論和方法的指導(dǎo)，從我們多年的基層實(shí)踐來(lái)看，雖然我們雖做了一些探索和嘗試，不斷提高針對(duì)性和科學(xué)性，但仍然存在著一些問題。

（一）考核內(nèi)容缺乏量化

考核內(nèi)容上包含德、能、勤、績(jī)、廉五方面內(nèi)容，分優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個(gè)等次，一般采用定性一與定量相結(jié)合的方法。目前基層執(zhí)法類公務(wù)員考核以定性考核為主，評(píng)價(jià)人憑印象實(shí)行模糊性的主觀評(píng)價(jià)。定量考核運(yùn)用較少，主要集中在績(jī)效定量上，定量考核涉及面窄，尤其缺少能反映“德、能、勤、廉”的定量指標(biāo)，造成測(cè)評(píng)人員難以準(zhǔn)確掌握考核標(biāo)準(zhǔn)，評(píng)價(jià)結(jié)果缺乏客觀性、準(zhǔn)確性和權(quán)威性。

（二）考核方法比較單一

目前的考核方法不是評(píng)比、就是測(cè)評(píng)，基本上是用民意測(cè)評(píng)代替了績(jī)效考核、綜合考核，往往是“一俊遮百丑”，產(chǎn)生的副作用是工作人員在平時(shí)易形成過(guò)分重視人際關(guān)系的錯(cuò)誤導(dǎo)向，有可能會(huì)造成工作成績(jī)不高、但人際關(guān)系好而考核名次 5 靠前的現(xiàn)象發(fā)生。在基層領(lǐng)導(dǎo)者中也易產(chǎn)生上級(jí)擔(dān)心得罪下級(jí)，工作中疏于管理，偏重人際關(guān)系的現(xiàn)象發(fā)生。使得考核結(jié)果難以反映真實(shí)、全面的個(gè)人工作表現(xiàn)、能力、績(jī)效等。

（三）考核對(duì)象分類籠統(tǒng)

“上面千條線，下面一根針”?；鶎訂挝煌侨藛T少、崗位種類多。以國(guó)稅部門為例，基層單位除稅收管理、稅務(wù)稽查、納稅服務(wù)等崗位一崗多人外，其他崗位一般是一人一崗或一人多崗，嚴(yán)格按崗位考核操作困難、成本較大；分大類按照統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，由于缺乏可比性，又可能不能準(zhǔn)確反映被考核者的實(shí)際情況，因此，不實(shí)行科學(xué)的分級(jí)分類考核，會(huì)影響一些崗位人員積極性。

（四）考核主體缺少監(jiān)督

實(shí)踐中，考核的主體一般是單位或部門領(lǐng)導(dǎo)，普遍缺乏服務(wù)對(duì)象及專家的評(píng)價(jià)，存在“自己人評(píng)自己人”、“領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)了算”等情形。在公務(wù)員考核優(yōu)秀等次評(píng)定時(shí)，由于名額的限制和職務(wù)晉升等條件的掛鉤，更是造成不同程度地存在考核主體偏袒本單位本部門人員，或在本單位本部門內(nèi)出現(xiàn)輪流坐莊的現(xiàn)象，使得公務(wù)員考核鼓勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)的作用未能較好地彰顯。

（五）考核重年度、輕平時(shí)

公務(wù)員考核分為平時(shí)考核和定期考核，應(yīng)將平時(shí)考核與年度考核按一定比重有機(jī)結(jié)合。實(shí)際工作中基層單位往往將公務(wù)員考核作為對(duì)其一年工作的總結(jié)評(píng)價(jià)，只強(qiáng)調(diào)年度考核，猶 6 如高考“一錘定音”。有些單位日?？己送饔谛问剑@種只重結(jié)果不重過(guò)程的考核，帶來(lái)的只能是考核結(jié)果不夠客觀準(zhǔn)確，也不能發(fā)揮公務(wù)員考核推進(jìn)日常工作目標(biāo)化管理的作用。

（六）考核結(jié)果缺乏有效利用

考核結(jié)果的利用主要集中在與個(gè)人評(píng)先評(píng)優(yōu)、與獎(jiǎng)金發(fā)放掛鉤上，與提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)、自主崗位選擇、增加競(jìng)爭(zhēng)上崗分值等方面有效結(jié)合不夠，雖然目前公務(wù)員考核還能在一定程度上促進(jìn)工作開展，但隨著公務(wù)員津補(bǔ)貼規(guī)范全面落實(shí)到位后，獎(jiǎng)金發(fā)放渠道越來(lái)越窄，考核的結(jié)果不再與經(jīng)濟(jì)利益掛鉤，與其他方面的結(jié)合又沒有拓展，很難想象考核不流于形式。

四、完善基層執(zhí)法類公務(wù)員考核的對(duì)策思考

針對(duì)目前基層執(zhí)法類公務(wù)員考核中存在的問題，結(jié)合我們江蘇國(guó)稅系統(tǒng)的多年實(shí)踐，在中組部試點(diǎn)《部門綜合考核評(píng)價(jià)辦法》、以及去年我們開展稅務(wù)系統(tǒng)行政執(zhí)法類公務(wù)員管理試點(diǎn)的基礎(chǔ)上，對(duì)基層執(zhí)法類公務(wù)員考核，我們建議建立“三層五維”（三層，即將被考核對(duì)象劃分為決策、管理、操作層，五維，即將被考核對(duì)象放在上級(jí)、平級(jí)、下級(jí)、直接服務(wù)的對(duì)象和外部有關(guān)單位面前考評(píng)）立體式考核模型。下面主要從考核主體、考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)、考核程序、考核結(jié)果的使用等五個(gè)方面對(duì)當(dāng)前基層執(zhí)法類公務(wù)員考核工作提出一些意見和建議，供商榷（見圖1）。

圖1 完善基層執(zhí)法類公務(wù)員考核模式

（一）建立科學(xué)規(guī)范的考核指標(biāo)體系，由主觀性為主考核轉(zhuǎn)向客觀性為主考核

《公務(wù)員考核規(guī)定（試行）》對(duì)“德、能、勤、績(jī)、廉”五個(gè)方面作出了原則性的解釋，但仍顯得過(guò)于空泛，不夠具體和明確。而基層執(zhí)法類公務(wù)員考核的各等次標(biāo)準(zhǔn)必須適用性、可操作性強(qiáng)，做到定性與定量結(jié)合，使基層執(zhí)法類公務(wù)員考核各等次標(biāo)準(zhǔn)達(dá)到量化、具體、翔實(shí)?；鶎訄?zhí)法類公務(wù)員考核工作的開展，必須結(jié)合基層執(zhí)法部門的職責(zé)范圍與實(shí)際工作的特點(diǎn)，建立一套科學(xué)的考核評(píng)估指標(biāo)體系。

借助績(jī)效管理理論中平衡計(jì)分卡通過(guò)財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程以及學(xué)習(xí)發(fā)展四個(gè)方面來(lái)設(shè)計(jì)組織績(jī)效考核的指標(biāo)，通過(guò)指標(biāo)之間的相互驅(qū)動(dòng)的因果關(guān)系展現(xiàn)組織的戰(zhàn)略軌跡的思想，建議把基層執(zhí)法類公務(wù)員考核指標(biāo)分為定性和定量?jī)纱箢惖?8 基礎(chǔ)上，實(shí)行“分類分項(xiàng)、加權(quán)量化”分解描述性指標(biāo)，實(shí)現(xiàn)對(duì)非客觀性內(nèi)容的細(xì)化考核。在將“德、能、勤、績(jī)、廉”分類分項(xiàng)地細(xì)化成各項(xiàng)指標(biāo)，按照各項(xiàng)指標(biāo)的重要性程度分配不同的權(quán)重，同時(shí)給予考核人一定的分?jǐn)?shù)平衡權(quán)力（見圖2）。細(xì)化考核指標(biāo)明確考核的內(nèi)容，讓考核人有據(jù)可依，同時(shí)加大非客觀性內(nèi)容的量化考核指標(biāo)的比重，增強(qiáng)考核的可操作性和可比性。

四個(gè)維度業(yè)務(wù)成效實(shí)行分類分項(xiàng)、加權(quán)量化分解描述性指標(biāo)公務(wù)員考核要素體系德、能、勤、績(jī)、廉定量與定性相結(jié)合服務(wù)執(zhí)法對(duì)象內(nèi)部流程借助績(jī)效管理理論中平衡計(jì)分卡原理“”學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)圖2 基于平衡計(jì)分卡原理的基層執(zhí)法類公務(wù)員指標(biāo)考核體

系

如以國(guó)稅部門稽查系列為例，可構(gòu)建如下考核指標(biāo)體系（見圖3）。

（二）完善規(guī)范分級(jí)分類考核辦法，由籠統(tǒng)考核轉(zhuǎn)向分別考核

現(xiàn)行的公務(wù)員考核幾乎不分對(duì)象和崗位，圍繞“德、能、勤、績(jī)、廉”，按照統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，考核結(jié)果常常缺乏合理性和可比性?；鶎訄?zhí)法單位可以通過(guò)“量體裁衣”、“度身定做”，根據(jù)基層執(zhí)法類崗位工作和崗位性質(zhì)，確定不同的考核內(nèi)容和考核方法。

1、實(shí)行分級(jí)考核。要按照基層執(zhí)法類公務(wù)員管理權(quán)限分別進(jìn)行，即相同職級(jí)的公務(wù)員集中一起考核，一級(jí)考一級(jí)，上級(jí)考下級(jí)?？梢愿鶕?jù)組織架構(gòu)，將基層單位的考核分為決策層、管理層和操作層人員，分別進(jìn)行考核。以國(guó)稅部門一個(gè)基層縣（區(qū)）局為例，決策層由縣（區(qū)）局領(lǐng)導(dǎo)干部組成，管理層為縣（區(qū)）局中層領(lǐng)導(dǎo)干部，操作層為除決策層、管理層領(lǐng)導(dǎo)干 10 部以外的全體人員。同一層次的領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)、非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)也要注意切忌放到一起考核，這樣可以克服籠統(tǒng)考核缺乏可比性的問題。

2、體現(xiàn)職位特點(diǎn)。對(duì)基層執(zhí)法類公務(wù)員的考核中，要按不同的工作和業(yè)務(wù)分類考核，充分體現(xiàn)部門職能、職位特點(diǎn)、工作性質(zhì)和業(yè)務(wù)要求。不同的部門要在公務(wù)員考核總的指標(biāo)體系框架內(nèi)，制定具體詳細(xì)、符合部門實(shí)際的考核標(biāo)準(zhǔn)，即使在同一部門，也要根據(jù)不同職位、崗位的情況，制定各職位的考核要求，這樣才能增強(qiáng)考核的針對(duì)性與有效性。

3、健全考核監(jiān)督機(jī)制。要確保考核工作公平公正，必須健全與之相配套的制約機(jī)制。推行公示制與舉報(bào)制，公開考核結(jié)果，接收廣泛監(jiān)督。實(shí)行責(zé)任制，嚴(yán)格考核檢查制度，組織人事部門要加強(qiáng)對(duì)各基層單位考核工作的檢查指導(dǎo)，發(fā)現(xiàn)違規(guī)問題立即糾正。同時(shí)要確保廣大基層執(zhí)法類公務(wù)員對(duì)考核工作的知情權(quán)、參與權(quán)、選擇權(quán)與監(jiān)督權(quán)，確保單位考核小組非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員（或稱一般公務(wù)員代表）的構(gòu)成比例，并由民主選舉產(chǎn)生。

（三）推進(jìn)考核主體的多元化，由片面考核轉(zhuǎn)向立體考核

克服單一的考核主體帶來(lái)的諸多缺陷，必須設(shè)立多元的考核主體。因?yàn)椴煌目己酥黧w會(huì)從不同的視角出發(fā)，對(duì)同一被考核對(duì)象的各個(gè)方面進(jìn)行考核，可有效避免單一思維模式下的考核片面化結(jié)果。建議采用基于360度考核的思路（見圖4），11 推進(jìn)考核主體的多元化。

圖4

360度立體評(píng)價(jià)方式

1、將考核載體相對(duì)細(xì)分，建立“一體化”考核模式，就是將原有的一次性考核分解為日?？己?、季度考核和年度考核。季度考核的依據(jù)是各單位的日?？己私Y(jié)果(如個(gè)人工作報(bào)告、考勤記錄、顧客滿意度等量化指標(biāo)的日常記錄)，而年度考核的結(jié)果，是綜合全年前三個(gè)季度的績(jī)效考核結(jié)果和年終360度考核結(jié)果計(jì)算生成，克服了一次性考核的弊端，增強(qiáng)年度考核結(jié)果的準(zhǔn)確性和信服力。

2、將考核面進(jìn)一步拓寬，建立內(nèi)部、外部相結(jié)合的多維度評(píng)價(jià)模式，對(duì)內(nèi)、外部的評(píng)價(jià)，按一定的比重分配，量化計(jì)入考核總分值，實(shí)現(xiàn)從多角度、多方面收集考核信息，增強(qiáng)考核結(jié)果的可比性、合理性。根據(jù)不同的被考核對(duì)象，在考核中導(dǎo)入“顧客滿意度”、“工作績(jī)效”、“能力素質(zhì)”、“學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)”等指標(biāo)，以全面、立體、有針對(duì)性地考核一線工作人員。

3、將考核主體外延，分級(jí)分類設(shè)計(jì)考核維度。根據(jù)基層執(zhí)法類公務(wù)員特點(diǎn)，按照決策層、管理層和操作層人員的工作 12 性質(zhì)和內(nèi)容，分別主張側(cè)重不同的考核維度評(píng)價(jià)。在內(nèi)部注重上級(jí)、平級(jí)、下級(jí)民主測(cè)評(píng)評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，對(duì)決策層人員，在外部需要增加通過(guò)走訪外部的政府部門和相關(guān)單位，進(jìn)行民意測(cè)評(píng)來(lái)評(píng)價(jià)。對(duì)管理層和操作層人員，在外部則需要更多地引入服務(wù)對(duì)象的評(píng)價(jià)意見。

（四）細(xì)化平時(shí)考核方面的規(guī)定，將平時(shí)考核與年度考核緊密銜接

從考核方式來(lái)看，《國(guó)家公務(wù)法》只是從原則上規(guī)定考核應(yīng)分為平時(shí)考核和年度考核，但在實(shí)際工作中，僅此項(xiàng)規(guī)定難以滿足對(duì)公務(wù)員的全面考核?！捌綍r(shí)考核隨時(shí)進(jìn)行”的規(guī)定過(guò)于模糊，“隨時(shí)”往往會(huì)變成“不定時(shí)”、“無(wú)時(shí)”。建議將普適性的平時(shí)考核與年度考核相結(jié)合的量化考核模式，完善相關(guān)配套措施，并加以制度化。將平時(shí)考核成績(jī)和年終考核成績(jī)按一定比例（如百分制）構(gòu)成公務(wù)員的年度考核成績(jī)，建議：年度考核成績(jī)=平時(shí)考核成績(jī)×60%+年終考核成績(jī)×40%。公式中的平時(shí)考核成績(jī)是每次平時(shí)考核成績(jī)相加后的總分除以考核次數(shù)所得到的平均分（見圖5）。

圖5

平時(shí)考核、年度考核緊密結(jié)合

注重平時(shí)考核，加大平時(shí)考核力度是避免年度考核工作走向虛化、考核功能走向弱化的有效途徑。搞好平時(shí)考核需要抓好以下兩個(gè)方面：一是健全制度規(guī)范。推行日結(jié)日清、日結(jié)月清，建立日?？荚u(píng)登記、月度季度工作實(shí)績(jī)考核等制度，使平時(shí)考核用科學(xué)規(guī)范的制度得以保證。二是考核內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)要明晰具體。平時(shí)考核內(nèi)容可分為崗位共性目標(biāo)考核和崗位業(yè)務(wù)目標(biāo)考核兩個(gè)方面。共性目標(biāo)主要考核“德、勤、廉”三方面內(nèi)容；崗位業(yè)務(wù)目標(biāo)主要考核“能、績(jī)”兩個(gè)方面，為年度考核提供全面、可靠、準(zhǔn)確的依據(jù)。

（五）完善考核結(jié)果的應(yīng)用，健全考核結(jié)果反饋制度 從根本上講，考核是為了使用，如果考核僅僅是為了做出一個(gè)評(píng)價(jià)，結(jié)果不能合理應(yīng)用，缺乏相應(yīng)的考核結(jié)果反饋制度，考核也就失去了意義，也就不是完整意義上的考核制度，考核工作不能形成完整的閉環(huán)，也不能深入持久地開展下去。因此，考核結(jié)果的兌現(xiàn)和使用是指考核等次必須同公務(wù)員的升、降、獎(jiǎng)、懲等相關(guān)利益緊密掛鉤，它既是整個(gè)考核工作的延伸，又是與其他單項(xiàng)制度相聯(lián)系的重要環(huán)節(jié)。加大考核的應(yīng)用與反饋制度，使基層執(zhí)法單位的公務(wù)員考核與目標(biāo)管理、單位福利等內(nèi)容相聯(lián)系（見圖6），有效發(fā)揮激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)的功用，保證基層執(zhí)法類公務(wù)員隊(duì)伍的旺盛活力。

圖6 基層執(zhí)法類公務(wù)員考核流程

健全考核結(jié)果反饋制度，應(yīng)對(duì)考核結(jié)果的反饋工作高度重視，認(rèn)真負(fù)責(zé)。考核結(jié)果應(yīng)在不違反保密原則的情況下，及時(shí)反饋給干部，并建立面談機(jī)制，真誠(chéng)交流，討論工作中出現(xiàn)的問題，幫助其尋找原因。對(duì)存在問題的工作人員，做好教育工作，在肯定其成績(jī)、優(yōu)點(diǎn)的同時(shí)，不要回避矛盾，應(yīng)如實(shí)指出被考核人存在的缺點(diǎn)和問題，幫助他們總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，找出產(chǎn)生問題的原因，指明改進(jìn)的方法。要加強(qiáng)與被考核人的溝通，及時(shí)掌握工作人員對(duì)本年度考核工作的意見和建議。實(shí)踐證明，對(duì)影響下屬工作績(jī)效的問題進(jìn)行討論并尋求解決的方案會(huì)引導(dǎo)建立效率的直接提高?？己酥斜豢己巳吮辉试S表達(dá)的機(jī)會(huì)越多，他們對(duì)考核就會(huì)越滿意。從實(shí)踐出發(fā)，建議進(jìn)一步完善考核救濟(jì)程序，考核者為否定性結(jié)論提供解釋，被考核者也可以查閱相關(guān)資料和數(shù)據(jù)。如果被考核者認(rèn)為考核結(jié)果不真實(shí)，顯失公平，允許其申訴。對(duì)存在疑義的問題，可以召開一些不同層次、不同類型、不同規(guī)模的座談會(huì)、交流會(huì)，統(tǒng)一思想，提高考核工作的有效性，使考核工作真正走上科學(xué)化、制度化、15 規(guī)范化的軌道，促進(jìn)基層執(zhí)法工作質(zhì)效的提升。

第二篇：關(guān)于完善基層黨支部考核的幾點(diǎn)思考

關(guān)于完善基層黨支部考核的幾點(diǎn)思考

王忠

摘要：目前我們對(duì)基層黨支部工作的考核雖然進(jìn)行了規(guī)范要求，但仍不完善、不系統(tǒng)、不統(tǒng)一。對(duì)基層黨支部如何考核，誰(shuí)負(fù)責(zé)考核誰(shuí)，什么時(shí)候考核，有待進(jìn)一步完善規(guī)范。上下考核要有一條完整清晰的線條，各級(jí)要有各自的考核職責(zé)?？茖W(xué)設(shè)置考核指標(biāo)，體現(xiàn)規(guī)范性；堅(jiān)持定性與定量相結(jié)合，把定性考核與定量考核結(jié)合起來(lái)。

關(guān)鍵詞：基層黨支部

考核

創(chuàng)新

一、目前對(duì)基層黨支部考核存在的主要問題

（一）對(duì)基層黨支部考核體系有待進(jìn)一步完善

目前我們對(duì)基層黨支部工作的考核雖然進(jìn)行了規(guī)范要求，但仍不完善、不系統(tǒng)、不統(tǒng)一?？己藰?biāo)準(zhǔn)、考核方式、考核時(shí)間、考核結(jié)果的應(yīng)用等有待進(jìn)一步完善。

（二）對(duì)基層黨支部考核內(nèi)容有很多地方還值得商榷

1、考核內(nèi)容繁雜，就目前考核而言，“三基”建設(shè)中的黨支部考核很多內(nèi)容是大指標(biāo)、大范圍。季度考核和標(biāo)準(zhǔn)化黨支部創(chuàng)建考核等基各有側(cè)重，但對(duì)于基層黨支部來(lái)講考核標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)容還是繁雜。

2、考核內(nèi)容在各項(xiàng)活動(dòng)開展、黨員管理方面量化、細(xì)化不夠，特別是效果考核難度大。在具體考核時(shí)就難以準(zhǔn)確判定。

3、有時(shí)考核工作單一，考核與單位安全生產(chǎn)，經(jīng)營(yíng)管理脫節(jié)，有時(shí)考核內(nèi)容與其他考核內(nèi)容重復(fù)，出現(xiàn)重復(fù)考核的現(xiàn)象.（三）考核標(biāo)準(zhǔn)無(wú)法完全統(tǒng)一

1、由于考核目標(biāo)、重點(diǎn)不一樣，考核內(nèi)容多樣性，部分內(nèi)容量化、細(xì)化不夠，所以考核標(biāo)準(zhǔn)也無(wú)法統(tǒng)一，尺度不好把握。

2、在不同時(shí)期重點(diǎn)工作內(nèi)容隨著上級(jí)黨組織的要求有一定調(diào)整（側(cè)重點(diǎn)不一樣），考核標(biāo)準(zhǔn)往往有所調(diào)整。

（四）考核方式方法有待進(jìn)一步探索、是獨(dú)立的考核，還是與其它考核相結(jié)合，目前采取與季度績(jī)效考核同時(shí)考核相結(jié)合的方式應(yīng)當(dāng)說(shuō)還是比較行之有效的。、是只注重資料檢查，還是注重過(guò)程考核？應(yīng)當(dāng)引起重視，目前考核檢查大多只看看資料，查查記錄。只要會(huì)議有記錄，活動(dòng)有資料就算合格，但實(shí)際會(huì)議開沒開？黨課講沒講？活動(dòng)開展了沒有？效果怎么樣？考核手段不多。加之現(xiàn)在資料多、活動(dòng)多、會(huì)議多、文件多，所以很多時(shí)候只能疲于應(yīng)付，精力只有放在資料的“編寫”上。

（五）個(gè)別基層支部書記責(zé)任心不強(qiáng)，素質(zhì)有待提高 1、個(gè)別基層支部書記不清楚自己的職責(zé)是什么，所以不知道該干什么，如何抓如何干，工作很被動(dòng)。

2、由于個(gè)別同志業(yè)務(wù)素質(zhì)不是很高，工作只能應(yīng)付，談不上創(chuàng)新、發(fā)展，工作收效不大，成績(jī)不佳。

3、支部書記忙于生產(chǎn)或者不愿意將精力放在黨建工作上來(lái)。

二、針對(duì)存在的問題我們提出如下建議或措施：

（一）進(jìn)一步完善考核體系

對(duì)基層黨支部如何考核，誰(shuí)負(fù)責(zé)考核誰(shuí)，什么時(shí)候考核，有待進(jìn)一步完善規(guī)范。上下考核要有一條完整清晰的線條，各級(jí)要有各自的考核職責(zé)。

（二）對(duì)基層黨支部考核要緊扣中心，突出重點(diǎn)

（1）緊扣中心?！皣@中心、服務(wù)大局”是基層黨支部的基本職能。那么，檢驗(yàn)基層黨支部工作的成效，最主要的就是要看基層黨支部是否為本單位安全生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)管理、基層建設(shè)提供強(qiáng)有力的思想和組織保證。是否能在實(shí)際工作中，發(fā)揮黨支部的戰(zhàn)斗堡壘作用。真正做到“推動(dòng)發(fā)展，服務(wù)群眾，凝聚人心，促進(jìn)和諧”。

（2）突出重點(diǎn)。對(duì)基層黨支部在組織建設(shè)、思想建設(shè)、作風(fēng)建設(shè)、制度建設(shè)、反腐倡廉建設(shè)和黨員管理、教育、監(jiān)督、服務(wù)等方面的基礎(chǔ)工作進(jìn)行全面考核是必要的，但又要突出考核的重點(diǎn)，把考核工作的落腳點(diǎn)放在安全生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)管理、基層建設(shè)方面，避免面面俱到，搞形式主義、走過(guò)場(chǎng)式的考評(píng)。

（三）科學(xué)設(shè)置考核指標(biāo)，體現(xiàn)規(guī)范性

（1）科學(xué)設(shè)置考核指標(biāo)。考核的真正內(nèi)涵是對(duì)黨支部工作能力和績(jī)效的考核。因此，必須根據(jù)黨支部工作的基本任務(wù)和目標(biāo)，設(shè)置科學(xué)、合理、規(guī)范的考核指標(biāo)體系?？己酥笜?biāo)在具有強(qiáng)烈的導(dǎo)向性的同時(shí)，要從實(shí)際出發(fā)，注重考核的可操作性。這就要求在考核規(guī)則的制訂上，既要對(duì)支部工作的現(xiàn)狀有清醒的判斷，又要對(duì)如何建設(shè)基層支部有明晰的思路，還要簡(jiǎn)便易行，不能脫離支部工作的實(shí)際。

（2）細(xì)化考核指標(biāo)。把黨委組織科、黨委宣傳科、黨委辦公室、紀(jì)檢監(jiān)察科、工會(huì)、團(tuán)委等部門的考核內(nèi)容有機(jī)統(tǒng)一起來(lái)，對(duì)基層黨支部全面考核，將工作任務(wù)和目標(biāo)細(xì)化成科學(xué)合理、操作性強(qiáng)的具體工作指標(biāo)，使得平時(shí)考核便于比對(duì)、評(píng)估，支部工作有針對(duì)性。考核評(píng)估中，必須把考核內(nèi)容分解為若干具體要素、量化為若干具體指標(biāo)來(lái)進(jìn)行評(píng)估考核。

在分解量化考核指標(biāo)時(shí)，注意不僅要把支部工作計(jì)劃的制訂，以及黨員的發(fā)展、組織學(xué)習(xí)等簡(jiǎn)單的基本工作內(nèi)容指標(biāo)量化。而且還要同生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、隊(duì)伍建設(shè)、創(chuàng)先爭(zhēng)優(yōu)活動(dòng)的開展等指標(biāo)有機(jī)地結(jié)合起來(lái)。

（3）堅(jiān)持定性與定量相結(jié)合，把定性考核與定量考核結(jié)合起來(lái)?？梢钥紤]在擴(kuò)大定量考核范圍的同時(shí)，通過(guò)定量考核與民主測(cè)評(píng)相結(jié)合的方式對(duì)支部工作進(jìn)行全面考核。以解決考核中常常出現(xiàn)的目標(biāo)與手段、定性與定量、考核者與考核對(duì)象的矛盾，使考核能真正客觀、公正并發(fā)揮有效作用。

（四）創(chuàng)新考核機(jī)制，完善考核辦法

（1）制定科學(xué)、合理的考評(píng)機(jī)制。探索建立制度化的考核模式，必須堅(jiān)持循序漸進(jìn)的方法，在實(shí)踐中逐步完善。為了建立健全科學(xué)、合理的考評(píng)機(jī)制，從制度上保證考核工作的延續(xù)?？己斯ぷ鲬?yīng)注意把握以下三個(gè)方面的原則：一是客觀公正、實(shí)事求是。根據(jù)評(píng)估考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)被考核對(duì)象做出恰如其分的評(píng)價(jià)。二是民主公開?？己说膬?nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)、程序等都要公開，便于黨員和群眾的參與、監(jiān)督。三是采取黨支部自我評(píng)估、黨員及群眾測(cè)評(píng)、組織考察與黨委綜合評(píng)定相結(jié)合的方法，全面考核，綜合評(píng)定。

（2）發(fā)揚(yáng)民主，發(fā)動(dòng)群眾積極參與。認(rèn)真調(diào)研、分析基層黨支部工作的現(xiàn)狀和問題，組織支部書記及部分黨員認(rèn)真討論，根據(jù)他們的意見和建議確定考核內(nèi)容，實(shí)事求是地開展考核工作。對(duì)支部自主開展活動(dòng)且收到良好效果的經(jīng)驗(yàn)予以認(rèn)可并納入考核范圍。堅(jiān)持考評(píng)工作的“三結(jié)合”：即定性與定量相結(jié)合，日常管理與集中考評(píng)相結(jié)合，組織考評(píng)、支部自評(píng)與群眾評(píng)估相結(jié)合。

（五）不斷提升基層黨支部書記素質(zhì)及履職能力

黨支部書記是黨支部的帶頭人，黨支部建設(shè)得如何在很大程度上取決于支部書記的管理水平和投入情況。只有支部書記的隊(duì)伍素質(zhì)整體提高了，才能為加強(qiáng)黨支部建設(shè)提供堅(jiān)實(shí)的組織保證。支部書記的隊(duì)伍建設(shè)主要采取三種方式：一是加強(qiáng)指導(dǎo)，重視支部書記工作，做到兩個(gè)“定期”：定期召開支部書記工作例會(huì)，與支部書記進(jìn)行溝通交流，總結(jié)評(píng)比，找出不足，指明方向；定期深入基層，對(duì)支部書記工作進(jìn)行監(jiān)督檢查。二是開展工作交流，組織黨支部專題工作現(xiàn)場(chǎng)會(huì)，向支部書記展示推廣典型經(jīng)驗(yàn)。三是組織崗位培訓(xùn)，充分利用企業(yè)的有利資源，為支部書記進(jìn)行面對(duì)面授課，定期組織學(xué)理論、學(xué)管理、學(xué)法律、學(xué)黨務(wù)知識(shí)，提高其政策理論水平和工作能力，拓寬黨務(wù)工作思路。

總之，我們要不斷總結(jié)對(duì)基層黨支部考核工作的經(jīng)驗(yàn)，不斷完善考核體系，豐富、充實(shí)考核內(nèi)容，正確掌握考核的方式方法。通過(guò)考核，要指導(dǎo)、激勵(lì)和監(jiān)督黨支部積極適應(yīng)新的形勢(shì)與任務(wù)，進(jìn)一步解放思想，實(shí)事求是，與時(shí)俱進(jìn)，始終圍繞黨的中心工作，自覺履行黨支部職能，激活支部的創(chuàng)新活力，提高支部自身建設(shè)能力，使基層黨支部始終煥發(fā)出勃勃生機(jī)和旺盛活力，永遠(yuǎn)保持強(qiáng)大的創(chuàng)造力、凝聚力和戰(zhàn)斗力，激勵(lì)黨支部和廣大黨員充分發(fā)揮戰(zhàn)斗堡壘作用和先鋒模范作用，為實(shí)現(xiàn)50億方現(xiàn)代化大氣田目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供強(qiáng)有力的保證。

第三篇：行政執(zhí)法類公務(wù)員管理辦法

深圳市行政機(jī)關(guān)行政執(zhí)法類公務(wù)員管理辦法(試行)

第一章 總 則

第一條 為實(shí)施公務(wù)員分類管理，建設(shè)高素質(zhì)行政執(zhí)法類公務(wù)員隊(duì)伍，根據(jù)《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》和市政府《關(guān)于印發(fā)深圳市行政機(jī)關(guān)公務(wù)員分類管理改革實(shí)施方案的通知》(深府〔2010〕22號(hào))，制定本試行辦法。

第二條 本試行辦法所稱行政執(zhí)法類公務(wù)員，是指在本市各級(jí)行政機(jī)關(guān)所屬執(zhí)法單位中主要履行監(jiān)管、處罰、稽查等執(zhí)法職責(zé)的職位上工作的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員。

行政執(zhí)法類公務(wù)員包括委任制公務(wù)員和聘任制公務(wù)員。

第三條 行政執(zhí)法類公務(wù)員管理堅(jiān)持公開、平等、規(guī)范、效能的原則，堅(jiān)持激勵(lì)保障與監(jiān)督約束并重，實(shí)行統(tǒng)籌調(diào)度、分類管理。

第四條 市政府公務(wù)員主管部門負(fù)責(zé)執(zhí)法單位中行政執(zhí)法類公務(wù)員職位的界定及行政執(zhí)法類公務(wù)員的綜合管理。

區(qū)公務(wù)員主管部門、執(zhí)法單位及其主管部門按照管理權(quán)限負(fù)責(zé)行政執(zhí)法類公務(wù)員的日常管理。

第二章 職位設(shè)置與職務(wù)序列

第五條 行政執(zhí)法類公務(wù)員職位根據(jù)執(zhí)法內(nèi)容和管理需要?jiǎng)澐譃槿舾陕毥M，職組可進(jìn)一步劃分為若干職系。

市政府公務(wù)員主管部門應(yīng)編制職位目錄，對(duì)行政執(zhí)法類公務(wù)員的職組、職系、職位設(shè)置情況進(jìn)行明確。各執(zhí)法單位的主管部門應(yīng)編制職位說(shuō)明，對(duì)行政執(zhí)法類公務(wù)員各職位的主要職責(zé)、任職條件等予以明確。

第六條 行政執(zhí)法類公務(wù)員職務(wù)統(tǒng)稱為執(zhí)法員，根據(jù)任職條件、年功和工作業(yè)績(jī)要求，劃分為7個(gè)職級(jí)，由高至低為：一級(jí)執(zhí)法員、二級(jí)執(zhí)法員、三級(jí)執(zhí)法員、四級(jí)執(zhí)法員、五級(jí)執(zhí)法員、六級(jí)執(zhí)法員、七級(jí)執(zhí)法員。

根據(jù)工作實(shí)際及對(duì)公務(wù)員學(xué)歷、能力等的要求，市政府公務(wù)員主管部門可在行政執(zhí)法類部分職組、職系的七級(jí)執(zhí)法員之下增設(shè)助理執(zhí)法員、見習(xí)執(zhí)法員職級(jí)。

行政執(zhí)法類公務(wù)員各職級(jí)間不存在上下級(jí)隸屬關(guān)系。

第七條 一、二級(jí)執(zhí)法員實(shí)行任職條件和職數(shù)管理，職數(shù)由執(zhí)法單位的主管部門統(tǒng)籌使用，其中，一級(jí)執(zhí)法員職數(shù)不超過(guò)本部門行政執(zhí)法類公務(wù)員編制總數(shù)的3.5%，二級(jí)執(zhí)法員職數(shù)不超過(guò)本部門行政執(zhí)法類公務(wù)員編制總數(shù)的15%。

三級(jí)執(zhí)法員以下職級(jí)實(shí)行任職條件管理。

第三章 招 聘

第八條 招聘行政執(zhí)法類公務(wù)員，應(yīng)采用公開招聘的方式。

第九條 招聘行政執(zhí)法類公務(wù)員，必須在規(guī)定的編制限額內(nèi)進(jìn)行，一般從本職組(職系)的最低職級(jí)及該職級(jí)對(duì)應(yīng)的最低薪級(jí)招聘。確有必要的，經(jīng)市政府公務(wù)員主管部門批準(zhǔn)，可從六級(jí)執(zhí)法員以下職級(jí)及該職級(jí)對(duì)應(yīng)的最低薪級(jí)進(jìn)行招聘。

第十條 公開招聘行政執(zhí)法類公務(wù)員，應(yīng)明確招聘職位的職組(職系)、職級(jí)與入職薪級(jí)。第十一條 公開招聘行政執(zhí)法類公務(wù)員應(yīng)根據(jù)職位要求設(shè)置資格條件，不得設(shè)置與招聘職位無(wú)關(guān)的資格條件。

行政執(zhí)法類公務(wù)員職位要求的基本資格條件按如下規(guī)定設(shè)置：

(一)學(xué)歷學(xué)位：見習(xí)執(zhí)法員要求不低于高中、中專學(xué)歷，助理執(zhí)法員要求不低于大專學(xué)歷；七級(jí)執(zhí)法員要求不低于大學(xué)本科學(xué)歷、學(xué)士學(xué)位；六級(jí)執(zhí)法員要求不低于研究生學(xué)歷、碩士學(xué)位；

(二)年齡：30周歲以下；

(三)專業(yè)：除職位說(shuō)明有明確專業(yè)要求的職位外，原則上不設(shè)專業(yè)限制。

第十二條 行政執(zhí)法類公務(wù)員招聘考試重點(diǎn)考察報(bào)考者的執(zhí)法基本素質(zhì)和處理實(shí)際問題的能力，內(nèi)容包括行政職業(yè)能力測(cè)試、行政執(zhí)法基礎(chǔ)知識(shí)等。根據(jù)職位需求，可加試專業(yè)執(zhí)法知識(shí)。

第十三條 公開招聘行政執(zhí)法類公務(wù)員的組織方式、權(quán)限、程序等按照本市行政機(jī)關(guān)聘任制公務(wù)員管理有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

第四章 職務(wù)任免

第十四條 行政執(zhí)法類公務(wù)員的職務(wù)任免，按照管理權(quán)限，依照法定的條件和程序進(jìn)行。第十五條 行政執(zhí)法類公務(wù)員任職，必須在規(guī)定的編制限額和職數(shù)內(nèi)進(jìn)行，并有相應(yīng)的職位空缺。

第十六條 行政執(zhí)法類公務(wù)員任職，應(yīng)當(dāng)具備擬任職務(wù)要求的任職條件，并符合交流和回避等有關(guān)規(guī)定。

第十七條 行政執(zhí)法類公務(wù)員實(shí)行一人一職，不得兼任。

第十八條 行政執(zhí)法類公務(wù)員具有下列情形之一的，應(yīng)予任職：

(一)新招聘的行政執(zhí)法類公務(wù)員試用期滿經(jīng)考核合格的；

(二)軍隊(duì)轉(zhuǎn)業(yè)干部安置為行政執(zhí)法類公務(wù)員的；

(三)轉(zhuǎn)任、掛職鍛煉的；

(四)晉升或降低職級(jí)的；

(五)免職后需要新任職務(wù)的；

(六)其它原因需要任職的。

第十九條 行政執(zhí)法類公務(wù)員任職時(shí)，應(yīng)按規(guī)定確定其職級(jí)和薪級(jí)。

新招聘的行政執(zhí)法類公務(wù)員試用期滿考核合格后，按應(yīng)聘職位明確的職級(jí)和入職薪級(jí)任職定級(jí)。

軍隊(duì)轉(zhuǎn)業(yè)干部安置為行政執(zhí)法類公務(wù)員的，按軍隊(duì)轉(zhuǎn)業(yè)干部安置政策有關(guān)規(guī)定確定職級(jí)和入職薪級(jí)。

第二十條 行政執(zhí)法類公務(wù)員任職，按照下列程序進(jìn)行：

(一)按有關(guān)規(guī)定確定考察對(duì)象；

(二)根據(jù)職位要求進(jìn)行考核、考察；

(三)按照管理權(quán)限討論決定；

(四)按照規(guī)定辦理任職手續(xù)。

第二十一條 行政執(zhí)法類公務(wù)員的任職時(shí)間，參照《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例》和有關(guān)規(guī)定計(jì)算。

第二十二條 行政執(zhí)法類公務(wù)員任職實(shí)行任職前公示制度。

第二十三條 行政執(zhí)法類公務(wù)員免職的條件和程序，按照公務(wù)員免職有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

第五章 職級(jí)升降

第二十四條 行政執(zhí)法類公務(wù)員晉升職級(jí)，應(yīng)具備如下基本資格條件：

(一)基本任職年限：晉升一、二級(jí)執(zhí)法員的，均須任下一職級(jí)滿5年以上；晉升三、四級(jí)執(zhí)法員的，均須任下一職級(jí)滿4年以上；晉升五至七級(jí)執(zhí)法員的，均須任下一職級(jí)滿3年以上；晉升助理執(zhí)法員的，須任見習(xí)執(zhí)法員滿2年以上；

(二)考核情況：平時(shí)考核記錄良好，在任現(xiàn)職級(jí)期間考核至少有1年為優(yōu)秀等次或任現(xiàn)職級(jí)超過(guò)基本任職年限滿3年且近3年考核均為稱職等次；

(三)執(zhí)法業(yè)務(wù)水平測(cè)試合格。

第二十五條 晉升一、二級(jí)執(zhí)法員職級(jí)，按照下列程序辦理：

(一)民主推薦或競(jìng)爭(zhēng)上崗，確定考察對(duì)象；

(二)組織考察，研究提出任職建議方案；

(三)按照管理權(quán)限討論決定后辦理任職手續(xù)。其中晉升一級(jí)執(zhí)法員和晉升市直單位二級(jí)執(zhí)法員的，須在任職前報(bào)市政府公務(wù)員主管部門備案。

第二十六條 晉升三級(jí)執(zhí)法員以下職級(jí)，按照下列程序辦理：

(一)所在執(zhí)法單位提出任職建議；

(二)進(jìn)行考核、考察；

(三)按照管理權(quán)限討論決定；

(四)辦理任職手續(xù)，并按管理權(quán)限辦理備案。

第二十七條 行政執(zhí)法類公務(wù)員晉升職級(jí)，應(yīng)當(dāng)逐級(jí)晉升。特別優(yōu)秀或者工作特殊需要且符合有關(guān)條件的，按管理權(quán)限批準(zhǔn)后，可以破格晉升。

行政執(zhí)法類公務(wù)員不得越級(jí)晉升職級(jí)。

第二十八條 行政執(zhí)法類公務(wù)員考核被確定為不稱職的，降低1個(gè)職級(jí)任職。第二十九條 行政執(zhí)法類公務(wù)員降職，參照綜合管理類公務(wù)員降職的程序辦理。

第三十條 行政執(zhí)法類公務(wù)員被降職后，在新的職級(jí)工作1年以上且德才表現(xiàn)和實(shí)績(jī)突出，經(jīng)考察符合晉升條件的，可晉升職級(jí)。

第六章 工資福利及社會(huì)保障

第三十一條 行政執(zhí)法類公務(wù)員實(shí)行與職級(jí)掛鉤的薪級(jí)工資制度，每一職級(jí)對(duì)應(yīng)若干薪級(jí)，每一薪級(jí)確定一個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)。各薪級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)由市政府公務(wù)員主管部門會(huì)同市財(cái)政部門制定薪級(jí)表予以明確，并根據(jù)實(shí)際情況予以調(diào)整。

第三十二條 薪級(jí)與行政執(zhí)法類公務(wù)員職級(jí)的對(duì)應(yīng)關(guān)系，由市政府公務(wù)員主管部門在保持綜合平衡的基礎(chǔ)上研究確定，并在薪級(jí)表中予以明確。

第三十三條 行政執(zhí)法類公務(wù)員薪級(jí)的調(diào)整與考核結(jié)果掛鉤，考核結(jié)果為稱職以上等次的，次年在其職級(jí)對(duì)應(yīng)的薪級(jí)范圍內(nèi)晉升1個(gè)薪級(jí)；考核結(jié)果為基本稱職等次的，次年不晉升薪級(jí)。

第三十四條 行政執(zhí)法類公務(wù)員晉升職級(jí)時(shí)，其薪級(jí)調(diào)整為新任職級(jí)對(duì)應(yīng)的最低薪級(jí)；降職時(shí)，其薪級(jí)調(diào)整為降低后職級(jí)對(duì)應(yīng)的最高薪級(jí)。

三級(jí)執(zhí)法員以上職級(jí)行政執(zhí)法類公務(wù)員薪級(jí)達(dá)到本職級(jí)對(duì)應(yīng)的最高薪級(jí)后未能晉升職級(jí)的，每滿3年增加1個(gè)所在薪級(jí)與下一薪級(jí)的工資級(jí)差標(biāo)準(zhǔn)；在增加了薪級(jí)工資級(jí)差標(biāo)準(zhǔn)后晉升職級(jí)的，按其薪級(jí)與增加額之和就近套入新任職級(jí)對(duì)應(yīng)的薪級(jí)后晉升一個(gè)薪級(jí)。四級(jí)執(zhí)法員以下職級(jí)行政執(zhí)法類公務(wù)員薪級(jí)達(dá)到本職級(jí)對(duì)應(yīng)的最高薪級(jí)后未能晉升職級(jí)的，其工資不再晉升。

第三十五條 行政執(zhí)法類公務(wù)員的休假，按照公務(wù)員休假的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

第三十六條 行政執(zhí)法類委任制公務(wù)員的退休待遇，按退休時(shí)的薪級(jí)工資乘以退休金替代率確定，替代率由市政府公務(wù)員主管部門參照綜合管理類委任制公務(wù)員退休金替代率水平確定和調(diào)整。

行政執(zhí)法類聘任制公務(wù)員按聘任制公務(wù)員管理有關(guān)規(guī)定參加社會(huì)基本養(yǎng)老保險(xiǎn)并實(shí)行職業(yè)年金制度。

第三十七條 行政執(zhí)法類公務(wù)員實(shí)行與薪級(jí)掛鉤的住房保障、醫(yī)療保障、保健等福利制度，具體辦法由市有關(guān)主管部門會(huì)同市政府公務(wù)員主管部門另行制定。

第七章 交 流

第三十八條 行政執(zhí)法類公務(wù)員交流的方式為轉(zhuǎn)任、掛職鍛煉。

行政執(zhí)法類公務(wù)員不適用調(diào)任。

第三十九條 除專業(yè)性較強(qiáng)不適合交流的崗位外，行政執(zhí)法類公務(wù)員在同一崗位工作滿5年的，應(yīng)轉(zhuǎn)任至行政執(zhí)法類其它崗位工作。

有條件的執(zhí)法單位主管部門，可定期安排一定比例的行政執(zhí)法類公務(wù)員跨地域、跨執(zhí)法單位交流，具體辦法由有關(guān)主管部門另行制定。

市政府公務(wù)員主管部門、區(qū)公務(wù)員主管部門應(yīng)會(huì)同有關(guān)執(zhí)法單位主管部門，建立行政執(zhí)法類公務(wù)員跨部門交流制度，定期安排一定比例的行政執(zhí)法類公務(wù)員在不同主管部門的執(zhí)法單位間交流。

第四十條 行政執(zhí)法類公務(wù)員轉(zhuǎn)任本市綜合管理類或?qū)I(yè)技術(shù)類公務(wù)員的，應(yīng)具備本科以上學(xué)歷和擬進(jìn)入職位要求的任職資格條件，屬于跨主管部門轉(zhuǎn)任的，須在行政執(zhí)法職位工作滿5年(含試用期)以上，屬于同一主管部門內(nèi)部轉(zhuǎn)任的，須在行政執(zhí)法職位工作滿2年(含試用期)以上。

第四十一條 行政執(zhí)法類公務(wù)員轉(zhuǎn)任本市綜合管理類非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的，確定為科員，任職時(shí)間重新計(jì)算。

第四十二條 行政執(zhí)法類公務(wù)員可通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)上崗或民主推薦方式轉(zhuǎn)任所在執(zhí)法單位及同一主管部門其它內(nèi)、下設(shè)和派出機(jī)構(gòu)最低一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，其所需具備的基本薪級(jí)條件按如下規(guī)定確定：

最低一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)為副科級(jí)的，可將符合條件的9薪級(jí)以上執(zhí)法員列入副科級(jí)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)競(jìng)爭(zhēng)上崗或民主推薦人選名單；

最低一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)為正科級(jí)的，可將符合條件的13薪級(jí)以上執(zhí)法員列入正科級(jí)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)競(jìng)爭(zhēng)上崗或民主推薦人選名單；

最低一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)為副處級(jí)的，可將符合條件的20薪級(jí)以上執(zhí)法員列入副處級(jí)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)競(jìng)爭(zhēng)上崗或民主推薦人選名單。

第四十三條 具備如下薪級(jí)條件及其它規(guī)定條件的行政執(zhí)法類公務(wù)員，可通過(guò)參加公開選拔的方式轉(zhuǎn)任副處級(jí)以上領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)：

薪級(jí)為18級(jí)以上的，可參加副處級(jí)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的公開選拔；

薪級(jí)為22級(jí)以上的，可參加正處級(jí)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的公開選拔；

薪級(jí)為27級(jí)以上的，可參加副局級(jí)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的公開選拔。

第四十四條 軍隊(duì)轉(zhuǎn)業(yè)干部安置為行政執(zhí)法類公務(wù)員，除可按本試行辦法第四十二條規(guī)定參加所在執(zhí)法單位及同一主管部門其它內(nèi)、下設(shè)和派出機(jī)構(gòu)最低一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的競(jìng)爭(zhēng)上崗或民主推薦外，還可按下列規(guī)定參加所在執(zhí)法單位及同一主管部門其它內(nèi)、下設(shè)和派出機(jī)構(gòu)其它級(jí)別領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的競(jìng)爭(zhēng)上崗或民主推薦：

入職薪級(jí)在20級(jí)以上的，可列入正科級(jí)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的競(jìng)爭(zhēng)上崗或民主推薦人選名單；入職薪級(jí)在30級(jí)以上的，可列入副處級(jí)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的競(jìng)爭(zhēng)上崗或民主推薦人選名單；入職薪級(jí)在40級(jí)以上的，可列入正處級(jí)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的競(jìng)爭(zhēng)上崗或民主推薦人選名單。第四十五條 行政執(zhí)法類公務(wù)員轉(zhuǎn)任綜合管理類公務(wù)員的，其工資按新任職務(wù)確定。第四十六條 行政執(zhí)法類公務(wù)員轉(zhuǎn)任本市專業(yè)技術(shù)類公務(wù)員的，應(yīng)具有相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)資格，其職級(jí)確定為擬進(jìn)入職系的最低職級(jí)，薪級(jí)確定為該職級(jí)對(duì)應(yīng)的起點(diǎn)薪級(jí)。

第四十七條 其它職類公務(wù)員具備擬進(jìn)入職位要求的資格條件的，可轉(zhuǎn)任行政執(zhí)法類公務(wù)員。其中，連續(xù)任本市行政執(zhí)法單位中的各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)滿3年以上且轉(zhuǎn)任前仍在任的，根

據(jù)其工資和津貼補(bǔ)貼總額，按就近就高原則確定其薪級(jí)，并根據(jù)該薪級(jí)確定其職級(jí)；其它人員，具有本科以上學(xué)歷的，定為七級(jí)執(zhí)法員，薪級(jí)定為6級(jí)，大專學(xué)歷的，定為助理執(zhí)法員，薪級(jí)定為3級(jí)。

第四十八條 行政執(zhí)法類公務(wù)員轉(zhuǎn)任綜合管理類領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，按競(jìng)爭(zhēng)上崗或民主推薦程序執(zhí)行；其它跨職類轉(zhuǎn)任事項(xiàng)，按下列程序辦理：

(一)本人提出申請(qǐng)；

(二)按管理權(quán)限討論決定；

(三)按管理權(quán)限核準(zhǔn)或備案；

(四)辦理轉(zhuǎn)任手續(xù)。

第四十九條 行政執(zhí)法類公務(wù)員的掛職鍛煉，按照公務(wù)員掛職鍛煉有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

第八章 其 它

第五十條 行政執(zhí)法類公務(wù)員的考核、培訓(xùn)辦法另行制定。

第五十一條 行政執(zhí)法類委任制公務(wù)員辭職辭退，按照公務(wù)員辭職辭退有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。行政執(zhí)法類聘任制公務(wù)員與用人機(jī)關(guān)解除聘任合同，按照合同約定和聘任制公務(wù)員管理有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

第五十二條 行政執(zhí)法類公務(wù)員的回避、獎(jiǎng)勵(lì)、懲戒、申訴控告等，按照有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。第五十三條 行政執(zhí)法類聘任制公務(wù)員與用人機(jī)關(guān)之間因履行聘任合同發(fā)生爭(zhēng)議的，按照聘任制公務(wù)員管理有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

第九章 附 則

第五十四條 參照公務(wù)員法管理的事業(yè)單位中符合條件的執(zhí)法人員，參照本試行辦法管理。

第五十五條 本試行辦法所稱以上、以下，包括本數(shù)。

第五十六條 本試行辦法自印發(fā)之日起實(shí)施，試行期5年。

第四篇：完善公務(wù)員考核制度的思考

完善公務(wù)員考核制度的思考

摘要：本文就我國(guó)現(xiàn)階段公務(wù)員考核制度中存在的問題、考核制度中存在不公平的現(xiàn)象形成的原因，以及防止公務(wù)員考核制度中不公平現(xiàn)象的發(fā)生應(yīng)采取的措施及方法，通過(guò)全文三大方面的闡述，同時(shí)結(jié)合自己的觀念對(duì)我國(guó)公務(wù)員考核制度加以深入的理解。

關(guān)鍵字:國(guó)家公務(wù)員考核管理制度

國(guó)務(wù)員考核是指公務(wù)員主管部門和各機(jī)關(guān)按照管理權(quán)限，依據(jù)一定的程序和方法對(duì)所管理的公務(wù)人員的政治業(yè)務(wù)素質(zhì)和履行崗位職責(zé)完成工作目標(biāo)的情況，進(jìn)行的了解、核實(shí)和評(píng)價(jià)?？己酥贫仁俏覈?guó)公務(wù)員制度的重要組成成分，是人才評(píng)價(jià)的重要手段，是人事行政的重要環(huán)節(jié)，是發(fā)現(xiàn)人才、選拔人才的重要途徑。自從公務(wù)員考核建立實(shí)施以來(lái)，考核制度的作用愈加明顯。通過(guò)實(shí)施科學(xué)有效的考核，為公務(wù)員的使用、培訓(xùn)、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)等管理活動(dòng)提供了依據(jù)，并為人事決策科學(xué)化合改進(jìn)人事制度提供了指導(dǎo)，激發(fā)了公務(wù)員工作的積極性與創(chuàng)造性，促進(jìn)了機(jī)關(guān)作風(fēng)的轉(zhuǎn)變和效率的提高，為建設(shè)高素質(zhì)、專業(yè)化公務(wù)員隊(duì)伍發(fā)揮了應(yīng)有的作用。但也有一定的弊端，由于考核制度本身的不完善及操作過(guò)程中的不科學(xué)性，從而導(dǎo)致考核工作中存在著很多不如人意之處，應(yīng)當(dāng)給予探索并加以改進(jìn)。

一、目前我國(guó)公務(wù)員考核中作中存在的問題

1、公務(wù)員考核存在一定的形式化，導(dǎo)致工作效率低。

2、公務(wù)員考核的獎(jiǎng)懲制度不夠健全及考核結(jié)果得不到充分的發(fā)揮。

3、公務(wù)員考核的監(jiān)督機(jī)制不夠完善。

4、公務(wù)員考核體系不夠科學(xué)、健全。

根據(jù)《公務(wù)員考核規(guī)定》的要求，公務(wù)員考核結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個(gè)等次，優(yōu)秀等次人數(shù)控制在參加考核人員總數(shù)的15%以內(nèi)，85%左右的公務(wù)員考核被評(píng)為稱職等次，極個(gè)別的公務(wù)員被定為基本稱職和不稱職等次。事實(shí)上，在大約85%左右的稱職等次人員當(dāng)中，有部分德才表現(xiàn)較好、工作實(shí)績(jī)比較突出的人員，這些人的表現(xiàn)超出了稱職的標(biāo)準(zhǔn)而離優(yōu)秀的標(biāo)準(zhǔn)差距較小，也有部分是德才表現(xiàn)和工作實(shí)績(jī)一般的人員。然而，這部分公務(wù)員都被評(píng)為稱職，享受同樣的待遇, 沒有任何差別，致使他們干好干壞一個(gè)樣，從而產(chǎn)生了考核的大鍋飯現(xiàn)象，考核的激勵(lì)導(dǎo)向作用大大削弱。

二、公務(wù)員考核制度中存在不公平現(xiàn)象的原因

1、公務(wù)員考核制度中“領(lǐng)導(dǎo)主義”觀念較強(qiáng)。

2、考核者個(gè)人的素質(zhì)高低對(duì)考核結(jié)果及結(jié)果的影響。

3、個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)干部不負(fù)責(zé)任，甚至在考核過(guò)程中帶有私心雜念。

4、考核的標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于籠統(tǒng)，在實(shí)際操作過(guò)程中難以把握。

我國(guó)的公務(wù)員考核的考核指標(biāo)比較概念化、籠統(tǒng)化，影響了考核效果。對(duì)公務(wù)員進(jìn)行考核的主要標(biāo)準(zhǔn)有“德、能、勤、績(jī)、廉”這五個(gè)方面，工作實(shí)績(jī)是考核的重點(diǎn)，對(duì)于以上所說(shuō)的五個(gè)方面的標(biāo)準(zhǔn)致使原則性的做出了規(guī)定，在《公務(wù)員考核規(guī)定》當(dāng)中，對(duì)于這些標(biāo)準(zhǔn)都有一個(gè)簡(jiǎn)單而籠統(tǒng)的含義，比如說(shuō) “德，是指政治、思想、道德

品質(zhì)的表現(xiàn)”，由此我們可以看出，這些方面的解釋都是不明確，比如說(shuō)某一個(gè)方面的內(nèi)容具體是什么，某一項(xiàng)內(nèi)容的具體行為是什么，都沒有與之配套的法律法規(guī)或文件做進(jìn)一步的解釋，由于沒有這些具體解釋與規(guī)定，考核標(biāo)準(zhǔn)也就無(wú)法做到量化，從而很大程度上限制了考核機(jī)制的科學(xué)運(yùn)用，量化考核方法等先進(jìn)的考核方法也就無(wú)法得到有效的運(yùn)用。我國(guó)的公務(wù)員考核，最終將公務(wù)員劃分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個(gè)等級(jí)，如何合理的區(qū)分這四個(gè)等級(jí)也缺乏相應(yīng)的規(guī)范。比如優(yōu)秀與稱職之間如何進(jìn)行有效的評(píng)定，評(píng)定依據(jù)有哪些具體指標(biāo)，都沒有具體的規(guī)定，這就使考核結(jié)果得不到良好的區(qū)分，這種籠統(tǒng)的考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，使我國(guó)的公務(wù)員考核在實(shí)際運(yùn)作中變成了一種模糊的定性考核，因此對(duì)公務(wù)員的考核如法做到應(yīng)有的體現(xiàn)和實(shí)施，所以這就有可能造成公務(wù)員考核結(jié)果不準(zhǔn)確，從而變成一種形式上的流程。

三、完善公務(wù)員考核制度措施的思考

1、建立健全的科學(xué)規(guī)范的考核指標(biāo)體系及完善考核的監(jiān)督機(jī)制。

2、提高公務(wù)員的思想認(rèn)識(shí)，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)能力。

3、提高公務(wù)員自身的素質(zhì)，加強(qiáng)公務(wù)員考核制度體系。

4、明確考核制度中的懲戒方式。

5、加大平時(shí)考核的工作力度。

目前在很多部門，由于工作量的日益增加等各種原因，平時(shí)考核根本沒有得到應(yīng)有的重視。這些部門從不進(jìn)行平時(shí)考核，即使進(jìn)行也僅僅是走走過(guò)場(chǎng)。然而，對(duì)于平時(shí)考核，一般公務(wù)員即可以從中及時(shí)

發(fā)現(xiàn)問題糾正問題，也可以作為總結(jié)工作經(jīng)驗(yàn)和做法；部門領(lǐng)導(dǎo)可以從中隨時(shí)掌握本單位的工作進(jìn)展情況，進(jìn)而根據(jù)不斷變化的情況及時(shí)調(diào)整工作部署；通過(guò)平時(shí)考核，還有助于加強(qiáng)平時(shí)的溝通、反饋，將問題和矛盾在平時(shí)消化掉，做到有針對(duì)性可持續(xù)性。同時(shí)，平時(shí)考核在整個(gè)考核制度中占有相當(dāng)大的比重，良好的平時(shí)考核能為年終考核提供翔實(shí)、準(zhǔn)確的資料，然而平時(shí)考核的缺失只會(huì)造成年終考核時(shí)憑印象打分的情況出現(xiàn)，從而影響考核結(jié)果的真實(shí)性和準(zhǔn)確性。對(duì)整個(gè)公務(wù)員工作的監(jiān)督機(jī)制與效率評(píng)價(jià)都得不到理想化的標(biāo)準(zhǔn)。

6、特別強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)成員之間交流的重要性，全面鍛煉領(lǐng)導(dǎo)成員機(jī)能。

完善我國(guó)公務(wù)員考核的核心標(biāo)準(zhǔn)之一就是以群眾滿意為導(dǎo)向。對(duì)公務(wù)員的考核，在健全內(nèi)部考核機(jī)制的同時(shí)，加強(qiáng)社會(huì)監(jiān)督與重視交流的重要性，將服務(wù)對(duì)象的滿意程度納入公務(wù)員考核范疇。盡管群眾的評(píng)判可能存在種種缺陷與不足，但是群眾的參與會(huì)產(chǎn)生一定的“金魚缸效應(yīng)”,國(guó)家機(jī)關(guān)領(lǐng)導(dǎo)及其工作人員的活動(dòng)就像魚缸中的金魚一樣無(wú)時(shí)無(wú)刻不在群眾的監(jiān)督和評(píng)判之下，加大了國(guó)家機(jī)關(guān)與群眾之間的透明度，從而有利于促使廣大公務(wù)員樹立群眾觀點(diǎn)，強(qiáng)化服務(wù)，改進(jìn)作風(fēng)。有利于公務(wù)員在平時(shí)工作中的效率大大提高。要不斷探索和拓寬群眾參與的渠道，強(qiáng)調(diào)機(jī)關(guān)領(lǐng)導(dǎo)和工作人員與公眾之間的溝通，鍛煉與提高領(lǐng)導(dǎo)成員與群眾的就交流，促進(jìn)群眾參與形式的多元化，如可以在機(jī)關(guān)的服務(wù)窗口大力推廣銀行等單位普遍使用的電子評(píng)價(jià)器等。

第五篇：對(duì)改進(jìn)和完善基層黨建考核工作的幾點(diǎn)思考

對(duì)改進(jìn)和完善基層黨建考核工作的幾點(diǎn)思考結(jié)合市縣兩級(jí)對(duì)鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨建工作的考核實(shí)際，從以下三個(gè)方面談一下自己的認(rèn)識(shí)：

一、改進(jìn)和完善基層黨建考核的意義

改進(jìn)和完善基層黨建考核工作，積極構(gòu)建基層黨建工作成效評(píng)價(jià)新體系，努力使新的評(píng)價(jià)體系符合加強(qiáng)黨的執(zhí)政能力建設(shè)和先進(jìn)性建設(shè)、服務(wù)型黨組織建設(shè)以及社會(huì)主義新農(nóng)村建設(shè)工作的要求，切合縣、鎮(zhèn)、村各級(jí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的實(shí)際，對(duì)于增強(qiáng)各級(jí)黨組織抓黨建工作的責(zé)任意識(shí)，轉(zhuǎn)變基層干部的工作作風(fēng)，促進(jìn)了基層黨建工作的規(guī)范化、制度化，提升基層黨組織的凝聚力和戰(zhàn)斗力，促進(jìn)區(qū)域經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和社會(huì)全面進(jìn)步具有重要意義。

二、改進(jìn)和完善基層黨建考核的側(cè)重點(diǎn)

1、注重考核內(nèi)容的導(dǎo)向性。實(shí)行基層黨建工作考核制度，目的是通過(guò)調(diào)度基層黨組織活動(dòng)的開展情況，激發(fā)基層黨組織干事創(chuàng)業(yè)和為民服務(wù)的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。而在實(shí)際考核工作中，往往出現(xiàn)重軟件資料、輕工作實(shí)績(jī)，重年終考核、輕動(dòng)態(tài)考核，重考核、輕使用等問題，從而削減了基層黨建考評(píng)對(duì)各項(xiàng)工作的促進(jìn)作用，弱化了黨建工作考評(píng)的目標(biāo)激勵(lì)、責(zé)任激勵(lì)、效果激勵(lì)的導(dǎo)向作用。

2、增強(qiáng)考核形式的創(chuàng)新性。當(dāng)前，黨建工作責(zé)任制考核多是采用聽取匯報(bào)、查看資料、組織考評(píng)、群眾座談等考核方法，不免存在的隨意性影響的問題。憑印象打分往往具有主體臆斷的色彩，影響了測(cè)評(píng)的公正性。群眾座談實(shí)效不明顯，許多座談對(duì)象由于利益及利害關(guān)系所致，不愿、不敢、不能吐露真實(shí)情況，導(dǎo)致了考評(píng)計(jì)分的模糊化。

3、擴(kuò)大考核結(jié)果的適用性。黨建工作考核評(píng)價(jià)運(yùn)用機(jī)制尚不完善，黨建工作考核結(jié)果合理使用缺乏與之配套的相關(guān)制度條件，往往導(dǎo)致為考核而考核的現(xiàn)象，形成考核與考核結(jié)果運(yùn)用“兩張皮”，同時(shí)，在實(shí)行獎(jiǎng)懲時(shí)，對(duì)實(shí)際獎(jiǎng)懲措施缺乏統(tǒng)一的尺度，難免出現(xiàn)搞平衡兼顧的現(xiàn)象，使考核結(jié)果的運(yùn)用缺乏針對(duì)性。

三、意見建議

1、突出考核重點(diǎn)，側(cè)重實(shí)地調(diào)研和實(shí)事測(cè)評(píng)。一是權(quán)重分配突出重點(diǎn)工作，今年我縣黨建半年考核側(cè)重于村“兩委”公開承諾踐諾活動(dòng)的開展落實(shí)，就是抓住了考核重點(diǎn)內(nèi)容，突出了考核關(guān)鍵指標(biāo)。二是指標(biāo)考察立足工作實(shí)績(jī)，考核指標(biāo)引導(dǎo)考核方式由“聽匯報(bào)、看檔案”向“訪群眾、查實(shí)績(jī)”轉(zhuǎn)變，綜合采取查看現(xiàn)場(chǎng)、隨訪群眾等形式量化確定工作實(shí)績(jī)，督促基層把更多精力放在“群眾滿意”上。

2、創(chuàng)新考核方式，加強(qiáng)動(dòng)態(tài)管理和群眾參與。一是建立動(dòng)態(tài)考評(píng)機(jī)制，將考評(píng)工作分為日常檢查、季度督查、半年考評(píng)和年終總評(píng)四個(gè)步驟來(lái)進(jìn)行，實(shí)行“集中評(píng)”與“日常評(píng)”相結(jié)合，增強(qiáng)考評(píng)的科學(xué)性和有效性。二是完善群眾參與機(jī)制，廣泛吸收鄉(xiāng)鎮(zhèn)機(jī)關(guān)干部、村黨組織負(fù)責(zé)人、“兩代表一委員”、管理或服務(wù)對(duì)象代表等參加考評(píng)會(huì)議，變“一家評(píng)”為“眾家評(píng)”，力求做到評(píng)價(jià)主體針對(duì)性和考評(píng)結(jié)果公正性有機(jī)結(jié)合。

3、重視考核結(jié)果，健全獎(jiǎng)懲措施和運(yùn)用機(jī)制。切實(shí)注重發(fā)揮考評(píng)結(jié)果的激勵(lì)導(dǎo)向作用，轉(zhuǎn)變過(guò)去重考評(píng)位次評(píng)定、輕考評(píng)結(jié)果運(yùn)用現(xiàn)象，將考核結(jié)果作為考核黨建責(zé)任人的關(guān)鍵指標(biāo)，調(diào)動(dòng)黨建責(zé)任人抓黨建日常項(xiàng)目和“書記創(chuàng)新項(xiàng)目”的積極性和主動(dòng)性。