第一篇：論新時期下如何完善公務(wù)員考核工作

考核是人事管理工作中非常重要的一個環(huán)節(jié)，論新時期下如何完善公務(wù)員考核工作。在日益強調(diào)黨政管理人才隊伍建設(shè)的今天，我們越來越清醒地認識到考核在公務(wù)員管理工作中的重要地位，在確立了人才資源是第一資源觀念的同時，我們也越來越清醒地看到在新時期創(chuàng)新考核思路、完善考核辦法的重要意義。也正因為如此，我們在實踐中不斷探索，在改革中不斷完善，從能力建設(shè)和激勵機制入手，不斷思考和探索新時期下適合我們玄武區(qū)區(qū)情的公務(wù)員考核制度。

一、圍繞公務(wù)員管理，談考核工作的中樞作用。經(jīng)過十年的考核實踐，我們充分認識到，考核工作作為一項基礎(chǔ)性的工作，在公務(wù)員管理中起到了關(guān)鍵性的作用，主要體現(xiàn)在三個方面：·

（一）通過考核，加快了我區(qū)公務(wù)員管理的制度化建設(shè)。從我區(qū)公務(wù)員管理的運行情況看，考核工作作為公務(wù)員管理的中心環(huán)節(jié)，使得公務(wù)員管理制度中的各個環(huán)節(jié)環(huán)環(huán)相扣，緊密聯(lián)系?？己素灤┯诠珓?wù)員管理的全部過程，它既是一種評價方式，也是一種監(jiān)督手段，考核作為任免獎懲的依據(jù)，使得公務(wù)員管理有了一個尺度和杠桿，也增強了公務(wù)員管理的可操作性?？己斯ぷ髯龅煤?，公務(wù)員管理也就更加有據(jù)可循、合理公正。

（二）通過考核，加強了我區(qū)公務(wù)員的能力建設(shè)?？己舜龠M了機關(guān)工作人員的政治素質(zhì)和思想道德水準及業(yè)務(wù)能力的提高。通過加強對“德”的考核，使機關(guān)工作人員樹立了正確的世界觀、人生觀和價值觀，在計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟過渡的變革中，保持了勤奮廉潔、積極進取、奮發(fā)向上的精神面貌。同時，考核還促進了機關(guān)工作人員業(yè)務(wù)水平和業(yè)務(wù)能力的提高。通過加強對“能”的考核，在機關(guān)掀起了學(xué)習(xí)的熱潮。機關(guān)工作人員的文化層次普遍提高，目前，我區(qū)機關(guān)公務(wù)員大專以上學(xué)歷者已占90%以上。機關(guān)公務(wù)員的法律意識也明顯提高，工作效率和工作能力也進一步增強。

（三）通過考核，加大了我區(qū)激勵競爭機制的建設(shè)步伐。近年來，通過做好考核工作，在我區(qū)初步形成了促進干部成長的激勵機制。從操作層面來看，考核結(jié)果的合理使用，對廣大公務(wù)員起到了鞭策作用，在任免、獎懲、工資、福利等方面，“干好干壞”不再一個樣了，這對于廣大公務(wù)員來說，就是一個積極的導(dǎo)向，考核對公務(wù)員工作績效的檢查、評價，促使大家忠于職守、改進工作、提高效率，從而為競爭機制的形成和完善提供了條件。

二、圍繞我區(qū)工作實際，析考核工作中存在的問題。自1993年在全區(qū)推行公務(wù)員制度以來，我們就考核工作的改進和完善也做了一些思考，采取了一些措施，但在操作中，我們?nèi)园l(fā)現(xiàn)了一些亟待解決的問題，這些問題制約了考核功能的充分發(fā)揮。

（一）平時考核制度落實不夠。平時考核是公務(wù)員考核的重要組成部分，是年度考核的重要基礎(chǔ)。但是現(xiàn)在有些單位卻重年度考核，輕平時考核，平時考核成了“被遺忘的角落”，表現(xiàn)為有些班子領(lǐng)導(dǎo)對平時考核的思想認識不夠重視，未能真正做到真抓實管；平時考核的標(biāo)準不具體，未能如實的體現(xiàn)績效管理的內(nèi)容；《考核紀實手冊》的填寫少數(shù)單位馬馬虎虎，或干脆不填。與此同時，組織人事部門對平時考核提出了要求，并建立了一些制度，但在實際工作中檢查、督促不到位，未能充分發(fā)揮統(tǒng)一監(jiān)督管理的職能，這就在一定程度上削弱了平時考核的地位。

（二）考核測評體系的科學(xué)化程度不夠。目前的考核分為四個檔次：優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職。要確實將四個檔次拉開，實事求是地評價每一位干部的實績，關(guān)鍵是在考核體系和考核方法是否科學(xué)。而我區(qū)的考核體系和考核要素還存在著一些不完善的地方，考核工作中“定性多，定量少”的問題未得到真正解決。我們的測評體系未能根據(jù)考核對象的類型、層次及其工作性質(zhì)的不同，因事制宜，設(shè)計不同的考核指標(biāo)，而是習(xí)慣于用統(tǒng)一的指標(biāo)對所有的干部進行考核，考核標(biāo)準客觀性、針對性、科學(xué)性的程度尚不能完全符合時代的要求。

（三）考核的激勵導(dǎo)向作用發(fā)揮不夠。考核的目的在于激勵先進，鞭策后進，考核結(jié)果的合理使用，能進一步提高考核工作的影響力，增強考核工作的權(quán)威性。然而，我區(qū)現(xiàn)行的考核制度雖然在“獎優(yōu)懲劣”方面有了一些突破，但做得還不盡到位，具體表現(xiàn)在考核結(jié)果尚未充分運用到識人用人之中，真正做到以實績選人、憑德才用人，“下”的問題也未能在考核工作中得到充分體現(xiàn)，有些單位優(yōu)秀等次的確定存在著輪流座莊的現(xiàn)象，有些單位的領(lǐng)導(dǎo)在考核中還沒有擺脫用親疏好惡來評價干部，造成了實際上的不客觀和不公平。這些現(xiàn)象使考核的作用受到了一定的削弱，直接影響了考核工作的權(quán)威性。

三、圍繞我區(qū)在考核工作中的有益嘗試，論新時期下如何完善公務(wù)員考核工作。幾年來，我們針對考核工作的難點，緊緊圍繞提高考核的質(zhì)量、發(fā)揮考核的作用這一主題，作了一些有益的探索和嘗試，并在此基礎(chǔ)上進行了更深層次的思考。

（一）我區(qū)考核工作的有益探索。

1、從制度入手，規(guī)范平時考核工作。一是將平時考核體現(xiàn)在日常管理的細微處。以制度規(guī)范平時考核的各項指標(biāo)。鑒于各單位工作性質(zhì)不同，考核指標(biāo)也不同，我們要求各單位在平時考核的共性基礎(chǔ)上，結(jié)合工作實際，制定本單位的管理制度，并以此作為平時考核的內(nèi)容，調(diào)查報告《論新時期下如何完善公務(wù)員考核工作》。如我區(qū)物價局，制定了《物價局工作目標(biāo)分解的實施意見》、《物價局思想作風(fēng)建設(shè)實施細則》、《物價局十二項日常考核規(guī)定》等，規(guī)范了日常管理的同時，也使得平時考核有據(jù)可依、有章可循。二是加強了對抽調(diào)下派干部的平時考核。近年來，隨著“富民強區(qū)、加快發(fā)展”的新目標(biāo)、新任務(wù)，每年我區(qū)都安排為數(shù)甚多的機關(guān)干部參與市、區(qū)重點目標(biāo)、重點項目的建設(shè)，如何加強對這部分干部的考核管理，避免考核工作的“真空地帶”，我們采取了下派干部本人定期匯報、組織人事部門定期檢查、用人單位工作鑒定的方法，將平時考核工作落到實處。

2、從操作環(huán)節(jié)入手，加強年度考核工作力度。我們十分重視年度考核工作的可操作性，在量化考核標(biāo)準、嚴格考核程序、提高考核質(zhì)量方面作了一些嘗試。一是采取以比例為基礎(chǔ)的指標(biāo)評優(yōu)方法，我們在給各單位下達優(yōu)秀指標(biāo)時，以總?cè)藬?shù)的10%為基數(shù)進行上下浮動，對完成年度目標(biāo)任務(wù)好、成績突出的單位上浮1—2個指標(biāo)，反之核減1—2個指標(biāo)。二是在區(qū)管領(lǐng)導(dǎo)干部優(yōu)秀等次的確定上由區(qū)考核領(lǐng)導(dǎo)小組在全區(qū)范圍內(nèi)統(tǒng)籌考慮，優(yōu)秀指標(biāo)占全區(qū)區(qū)管干部總?cè)藬?shù)的10%左右。每年年度考核時，我們組織人事部門組成考評小組，參加區(qū)管干部的公開述職和民主測評，并以此為基礎(chǔ)，結(jié)合平時考核的實績，確定區(qū)管干部的優(yōu)秀等次人選。三是細化量化考核指標(biāo)。在考核中我們對德、能、勤、績、廉五個方面作了細化，逐層分解成多個指標(biāo)，并按照權(quán)重分別設(shè)置分值，印制成表發(fā)往各單位，使大家在德、能、勤、績、廉的掌握上有一個統(tǒng)一的參考標(biāo)準，從而使測評過程能更充分地體現(xiàn)民主化的要求，對提高干部考核工作的針對性、準確性起到了積極的作用。

3、從激勵作用的發(fā)揮入手，注重考核結(jié)果的使用。一方面，我們在日常管理中加強了對考核結(jié)果的使用，比如在福利統(tǒng)發(fā)工作中就充分結(jié)合了各單位平時考核的情況，做到獎勤罰懶。另一方面，我們將年度考核的結(jié)果與公務(wù)員管理的各個環(huán)節(jié)緊密聯(lián)系。如在科級干部競爭上崗條件的規(guī)定上，我們就要求參加競崗的人必須在年度考核中連續(xù)三年稱職以上。又如被評為優(yōu)秀等次的公務(wù)員，發(fā)放當(dāng)年考核獎的150%，兩年考核優(yōu)秀嘉獎一次，連續(xù)三年考核優(yōu)秀記三等功一次。同時，我們十分注重調(diào)動那些默默無聞、踏實工作、無私奉獻的優(yōu)秀公務(wù)員的積極性，把優(yōu)秀公務(wù)員作為職務(wù)晉升的條件之一。近年來，我們結(jié)合《玄武區(qū)調(diào)整不勝任現(xiàn)職領(lǐng)導(dǎo)干部管理暫行辦法》，對民主測評中被評為不稱職或基本稱職的票數(shù)過半的領(lǐng)導(dǎo)干部，經(jīng)組織核實后，除考核等次定為基本稱職或不稱職外，在職務(wù)和崗位上做了相應(yīng)的調(diào)整。2002年，我區(qū)有3名領(lǐng)導(dǎo)干部年度考核被確定為基本稱職，被調(diào)離了原工作崗位。

（二）新時期下如何做好我區(qū)的考核工作。

1、以考有成效為方向，進一步規(guī)范平時考核工作。沒有規(guī)矩，不成方圓。實踐證明，平時考核必須形成規(guī)章，建立制度，我們將在調(diào)查研究的基礎(chǔ)上，制定一個完善平時考核工作的意見，以規(guī)范各單位的平時考核工作。同時，在平時考核中，還應(yīng)注意以下幾點：一是考核內(nèi)容要明晰。平時考核內(nèi)容應(yīng)結(jié)合部門日常管理，以職位說明書明確的職位職責(zé)和工作任務(wù)為基本依據(jù)，分為崗位共性行為考核和崗位業(yè)務(wù)行為考核兩個方面。二是考核指標(biāo)要具體明確。要難易適中、寬嚴得當(dāng)、公平合理。一方面要對考核要素分配一定的標(biāo)準分值，另一方面也要突出加分、扣分的項目要素，加大績效考核的分值權(quán)重。三是考核方法要便于操作。平時考核時段以月度或季度為限，建立健全平時考核工作臺帳，及時收集、整理、匯總平時考核資料，使平時考核考之有據(jù)。四是平時考核結(jié)果使用要體現(xiàn)力度。一方面繼續(xù)堅持將平時考核的各項指標(biāo)同福利統(tǒng)發(fā)相結(jié)合。另一方面切實將平時考核與年度考核掛鉤，加大平時考核在年度考核中的分值和權(quán)重，確保平時考核分值占年度考核綜合測評的分值比例。五是加大組織人事部門對各部門平時考核的監(jiān)管力度，定期到各單位檢查指導(dǎo)他們在平時考核中建章立制及落實的情況，以確保平時考核工作的有序開展。

2、以考有所據(jù)為支點，進一步完善年度考核標(biāo)準?？己藰?biāo)準在公務(wù)員考核中至關(guān)重要，我區(qū)現(xiàn)行的年度考核以德、能、勤、績、廉為基礎(chǔ)，主要考核干部的工作成效、工作作風(fēng)和廉潔自律等情況，在考核指標(biāo)的設(shè)定上,我們認為應(yīng)注重三個方面的“增強”：一是增強現(xiàn)行考核標(biāo)準的針對性，不能搞放之四海皆準的籠統(tǒng)幾條，而應(yīng)對不同層次、不同崗位分門別類，確定不同的考核重點，制定不同的考核指標(biāo)體系。二是增強考核標(biāo)準中定性與定量的結(jié)合。要盡量使考核指標(biāo)具體化、數(shù)量化。在德、能、勤、績、廉五個方面，采取突出考績的原則，將“績”的權(quán)重增大?！暗隆⒛堋眱蓚€方面可按等級計分的方法，如“能力”一項在總分中占20分，可以定為若干等級，獲得一等可得18—20分，二等可得16—18分，依此類推，當(dāng)然每一等級還要有具體標(biāo)準；而對“勤、績、廉”這三個比較容易量化的方面，則可以將各崗位公務(wù)員的工作質(zhì)量、工作數(shù)量、工作效果等各方面明確分值。三是增強文明服務(wù)在年度考核中的比重。將政府的形象工程落實到考核上來。隨著社會的發(fā)展，公務(wù)員的觀念應(yīng)從管理向為公眾服務(wù)轉(zhuǎn)變，而這種轉(zhuǎn)變也應(yīng)在考核中體現(xiàn)出來?？梢詫⒏鞑块T的服務(wù)承諾公之于眾，接受群眾監(jiān)督，受理群眾投訴，公務(wù)員被投訴的記錄經(jīng)組織核實后，將成為他年度考核評定“優(yōu)秀”、“稱職”、“不稱職”、“基本稱職”的重要依據(jù)。

3、以考有所用為目標(biāo)，進一步完善考核工作的“三個機制”。干部考核工作必須建立相應(yīng)的激勵機制、反饋機制和回訪機制，只有這樣，才能構(gòu)筑完整的年度考核體系，才能真正有助于干部的工作和成長。一是建立考核激勵機制。首先要建立考核結(jié)果與獎金分配掛鉤制度，建立拉開檔次的獎金分配制度，獎金的發(fā)放以年度考核為依據(jù)。其次要建立考核結(jié)果與職務(wù)升降掛鉤制度，體現(xiàn)優(yōu)升劣降的原則。二是建立考核反饋機制。反饋機制的建立對實施干部教育、管理具有獨特的功能，它能進一步嚴格考核程序，完善考核方法。此外，反饋機制的建立對提高考核工作的質(zhì)量有促進作用。一方面，它要求考核結(jié)果必須全面、準確、客觀、公正，另一方面，也可以給被考核者一個申訴的機會，被考核者可以對一些有出入甚至不符合事實的情況進行說明、補充和糾正，從而使干部年度考核結(jié)果更準確、更全面。三是建立考核回訪機制。所謂考核回訪，就是在考核激勵和考核反饋實施后，經(jīng)過一兩個月的工作，采取與干部個別談話、召開民主生活會、群眾訪談等形式，重點了解干部或班子思想政治建設(shè)、工作作風(fēng)、責(zé)任感和使命感等情況。對工作環(huán)境變動或受批評的同志尤其需要回訪?？己嘶卦L實質(zhì)上對優(yōu)秀干部是一次再激勵，對適應(yīng)能力較慢的干部是一次促進，對自控力差、警戒防線松弛的干部是一次警示，對作風(fēng)散漫、不求上進的干部是一次鞭策?？己嘶卦L，最終將起到催化劑的作用，促進干部隊伍整體素質(zhì)的全面提高。在經(jīng)濟全球化的今天，建設(shè)高績效的服務(wù)型政府正在成為中國各級政府的共識，而建設(shè)高績效的服務(wù)型政府的實踐應(yīng)從完善考核制度開始，只有這樣，我們才能真正樹立“想干事”的思想，建立“能干事”的體制和“干成事”的機制，培養(yǎng)“會干事”的隊伍，構(gòu)筑高效率的政府。·········2005年7月

第二篇：論新時期下如何完善公務(wù)員考核工作

考核是人事管理工作中非常重要的一個環(huán)節(jié)。在日益強調(diào)黨政管理人才隊伍建設(shè)的今天，我們越來越清醒地認識到考核在公務(wù)員管理工作中的重要地位，在確立了人才資源是第一資源觀念的同時，我們也越來越清醒地看到在新時期創(chuàng)新考核思路、完善考核辦法的重要意義。也正因為如此，我們在實踐中不斷探索，在改革中不斷完善，從能力建設(shè)和激勵機制入手，不斷思考和探

索新時期下適合我們玄武區(qū)區(qū)情的公務(wù)員考核制度。

一、圍繞公務(wù)員管理，談考核工作的中樞作用。經(jīng)過十年的考核實踐，我們充分認識到，考核工作作為一項基礎(chǔ)性的工作，在公務(wù)員管理中起到了關(guān)鍵性的作用，主要體現(xiàn)在三個方面：

（一）通過考核，加快了我區(qū)公務(wù)員管理的制度化建設(shè)。從我區(qū)公務(wù)員管理的運行情況看，考核工作作為公務(wù)員管理的中心環(huán)節(jié)，使得公務(wù)員管理制度中的各個環(huán)節(jié)環(huán)環(huán)相扣，緊密聯(lián)系?？己素灤┯诠珓?wù)員管理的全部過程，它既是一種評價方式，也是一種監(jiān)督手段，考核作為任免獎懲的依據(jù)，使得公務(wù)員管理有了一個尺度和杠桿，也增強了公務(wù)員管理的可操作性?？己斯ぷ髯龅煤茫珓?wù)員管理也就更加有據(jù)可循、合理公正。

（二）通過考核，加強了我區(qū)公務(wù)員的能力建設(shè)?？己舜龠M了機關(guān)工作人員的政治素質(zhì)和思想道德水準及業(yè)務(wù)能力的提高。通過加強對“德”的考核，使機關(guān)工作人員樹立了正確的世界觀、人生觀和價值觀，在計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟過渡的變革中，保持了勤奮廉潔、積極進取、奮發(fā)向上的精神面貌。同時，考核還促進了機關(guān)工作人員業(yè)務(wù)水平和業(yè)務(wù)能力的提高。通過加強對“能”的考核，在機關(guān)掀起了學(xué)習(xí)的熱潮。機關(guān)工作人員的文化層次普遍提高，目前，我區(qū)機關(guān)公務(wù)員大專以上學(xué)歷者已占90以上。機關(guān)公務(wù)員的法律意識也明顯提高，工作效率和工作能力也進一步增強。

（三）通過考核，加大了我區(qū)激勵競爭機制的建設(shè)步伐。近年來，通過做好考核工作，在我區(qū)初步形成了促進干部成長的激勵機制。從操作層面來看，考核結(jié)果的合理使用，對廣大公務(wù)員起到了鞭策作用，在任免、獎懲、工資、福利等方面，“干好干壞”不再一個樣了，這對于廣大公務(wù)員來說，就是一個積極的導(dǎo)向，考核對公務(wù)員工作績效的檢查、評價，促使大家忠于職守、改進工作、提高效率，從而為競爭機制的形成和完善提供了條件。

二、圍繞我區(qū)工作實際，析考核工作中存在的問題。自1993年在全區(qū)推行公務(wù)員制度以來，我們就考核工作的改進和完善也做了一些思考，采取了一些措施，但在操作中，我們?nèi)园l(fā)現(xiàn)了一些亟待解決的問題，這些問題制約了考核功能的充分發(fā)揮。

（一）平時考核制度落實不夠。平時考核是公務(wù)員考核的重要組成部分，是考核的重要基礎(chǔ)。但是現(xiàn)在有些單位卻重考核，輕平時考核，平時考核成了“被遺忘的角落”，表現(xiàn)為有些班子領(lǐng)導(dǎo)對平時考核的思想認識不夠重視，未能真正做到真抓實管；平時考核的標(biāo)準不具體，未能如實的體現(xiàn)績效管理的內(nèi)容；《考核紀實手冊》的填寫少數(shù)單位馬馬虎虎，或干脆不填。與此同時，組織人事部門對平時考核提出了要求，并建立了一些制度，但在實際工作中檢查、督促不到位，未能充分發(fā)揮統(tǒng)一監(jiān)督管理的職能，這就在一定程度上削弱了平時考核的地位。

（二）考核測評體系的科學(xué)化程度不夠。目前的考核分為四個檔次：優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職。要確實將四個檔次拉開，實事求是地評價每一位干部的實績，關(guān)鍵是在考核體系和考核方法是否科學(xué)。而我區(qū)的考核體系和考核要素還存在著一些不完善的地方，考核工作中“定性多，定量少”的問題未得到真正解決。我們的測評體系未能根據(jù)考核對象的類型、層次及其工作性質(zhì)的不同，因事制宜，設(shè)計不同的考核指標(biāo)，而是習(xí)慣于用統(tǒng)一的指標(biāo)對所有的干部進行考核，考核標(biāo)準客觀性、針對性、科學(xué)性的程度尚不能完全符合時代的要求。

（三）考核的激勵導(dǎo)向作用發(fā)揮不夠?？己说哪康脑谟诩钕冗M，鞭策后進，考核結(jié)果的合理使用，能進一步提高考核工作的影響力，增強考核工作的權(quán)威性。然而，我區(qū)現(xiàn)行的考核制度雖然在“獎優(yōu)懲劣”方面有了一些突破，但做得還不盡到位，具體表現(xiàn)在考核結(jié)果尚未充分運用到識人用人之中，真正做到以實績選人、憑德才用人，“下”的問題也未能在考核工作中得到充分體現(xiàn)，有些單位優(yōu)秀等次的確定存在著輪流座莊的現(xiàn)象，有些單位的領(lǐng)導(dǎo)在考核中還沒有擺脫用親疏好惡來評價干部，造成了實際上的不客觀和不公平。這些現(xiàn)象使考核的作用受到了一定的削弱，直接影響了考核工作的權(quán)威性。

三、圍繞我區(qū)在考核工作中的有益嘗試，論新時期下如何完善公務(wù)員考核工作。幾年來，我們針對考核工作的難點，緊緊圍繞提高考核的質(zhì)量、發(fā)揮考核的作用這一主題，作了一些有益的探索和嘗試，并在此基礎(chǔ)上進行了更深層次的思考。

（一）我區(qū)考核工作的有益探索。

1、從制度入手，規(guī)范平時考核工作。一是將平時考核體現(xiàn)在日常管理的細微處。以制度規(guī)范平時考核的各項指標(biāo)。鑒于各單位工作性質(zhì)不同，考核指標(biāo)也不同，我們要求各單位在平時考核的共性基礎(chǔ)上，結(jié)合工作實際，制定本單位的管理制度，

第三篇：論新時期下如何完善公務(wù)員考核工作

考核是人事管理工作中非常重要的一個環(huán)節(jié)。在日益強調(diào)黨政管理人才隊伍建設(shè)的今天，我們越來越清醒地認識到考核在公務(wù)員管理工作中的重要地位，在確立了人才資源是第一資源觀念的同時，我們也越來越清醒地看到在新時期創(chuàng)新考核思路、完善考核辦法的重要意義。也正因為如此，我們在實踐中不斷探索，在改革中不斷完善，從能力建設(shè)和激勵機制入手，不斷思考和探索新時期下適合我們玄武區(qū)區(qū)情的公務(wù)員考核制度。

一、圍繞公務(wù)員管理，談考核工作的中樞作用。經(jīng)過十年的考核實踐，我們充分認識到，考核工作作為一項基礎(chǔ)性的工作，在公務(wù)員管理中起到了關(guān)鍵性的作用，主要體現(xiàn)在三個方面：

（一）通過考核，加快了我區(qū)公務(wù)員管理的制度化建設(shè)。從我區(qū)公務(wù)員管理的運行情況看，考核工作作為公務(wù)員管理的中心環(huán)節(jié)，使得公務(wù)員管理制度中的各個環(huán)節(jié)環(huán)環(huán)相扣，緊密聯(lián)系?？己素灤┯诠珓?wù)員管理的全部過程，它既是一種評價方式，也是一種監(jiān)督手段，考核作為任免獎懲的依據(jù)，使得公務(wù)員管理有了一個尺度和杠桿，也增強了公務(wù)員管理的可操作性。考核工作做得好，公務(wù)員管理也就更加有據(jù)可循、合理公正。

（二）通過考核，加強了我區(qū)公務(wù)員的能力建設(shè)?？己舜龠M了機關(guān)工作人員的政治素質(zhì)和思想道德水準及業(yè)務(wù)能力的提高。通過加強對“德”的考核，使機關(guān)工作人員樹立了正確的世界觀、人生觀和價值觀，在計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟過渡的變革中，保持了勤奮廉潔、積極進取、奮發(fā)向上的精神面貌。同時，考核還促進了機關(guān)工作人員業(yè)務(wù)水平和業(yè)務(wù)能力的提高。通過加強對“能”的考核，在機關(guān)掀起了學(xué)習(xí)的熱潮。機關(guān)工作人員的文化層次普遍提高，目前，我區(qū)機關(guān)公務(wù)員大專以上學(xué)歷者已占90%以上。機關(guān)公務(wù)員的法律意識也明顯提高，工作效率和工作能力也進一步增強。

（三）通過考核，加大了我區(qū)激勵競爭機制的建設(shè)步伐。近年來，通過做好考核工作，在我區(qū)初步形成了促進干部成長的激勵機制。從操作層面來看，考核結(jié)果的合理使用，對廣大公務(wù)員起到了鞭策作用，在任免、獎懲、工資、福利等方面，“干好干壞”不再一個樣了，這對于廣大公務(wù)員來說，就是一個積極的導(dǎo)向，考核對公務(wù)員工作績效的檢查、評價，促使大家忠于職守、改進工作、提高效率，從而為競爭機制的形成和完善提供了條件。

二、圍繞我區(qū)工作實際，析考核工作中存在的問題。自1993年在全區(qū)推行公務(wù)員制度以來，我們就考核工作的改進和完善也做了一些思考，采取了一些措施，但在操作中，我們?nèi)园l(fā)現(xiàn)了一些亟待解決的問題，這些問題制約了考核功能的充分發(fā)揮。

（一）平時考核制度落實不夠。平時考核是公務(wù)員考核的重要組成部分，是考核的重要基礎(chǔ)。但是現(xiàn)在有些單位卻重考核，輕平時考核，平時考核成了“被遺忘的角落”，表現(xiàn)為有些班子領(lǐng)導(dǎo)對平時考核的思想認識不夠重視，未能真正做到真抓實管；平時考核的標(biāo)準不具體，未能如實的體現(xiàn)績效管理的內(nèi)容；《考核紀實手冊》的填寫少數(shù)單位馬馬虎虎，或干脆不填。與此同時，組織人事部門對平時考核提出了要求，并建立了一些制度，但在實際工作中檢查、督促不到位，未能充分發(fā)揮統(tǒng)一監(jiān)督管理的職能，這就在一定程度上削弱了平時考核的地位。

（二）考核測評體系的科學(xué)化程度不夠。目前的考核分為四個檔次：優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職。要確實將四個檔次拉開，實事求是地評價每一位干部的實績，關(guān)鍵是在考核體系和考核方法是否科學(xué)。而我區(qū)的考核體系和考核要素還存在著一些不完善的地方，考核工作中“定性多，定量少”的問題未得到真正解決。我們的測評體系未能根據(jù)考核對象的類型、層次及其工作性質(zhì)的不同，因事制宜，設(shè)計不同的考核指標(biāo)，而是習(xí)慣于用統(tǒng)一的指標(biāo)對所有的干部進行考核，考核標(biāo)準客觀性、針對性、科學(xué)性的程度尚不能完全符合時代的要求。

（三）考核的激勵導(dǎo)向作用發(fā)揮不夠?？己说哪康脑谟诩钕冗M，鞭策后進，考核結(jié)果的合理使用，能進一步提高考核工作的影響力，增強考核工作的權(quán)威性。然而，我區(qū)現(xiàn)行的考核制度雖然在“獎優(yōu)懲劣”方面有了一些突破，但做得還不盡到位，具體表現(xiàn)在考核結(jié)果尚未充分運用到識人用人之中，真正做到以實績選人、憑德才用人，“下”的問題也未能在考核工作中得到充分體現(xiàn)，有些單位優(yōu)秀等次的確定存在著輪流座莊的現(xiàn)象，有些單位的領(lǐng)導(dǎo)在考核中還沒有擺脫用親疏好惡來評價干部，造成了實際上的不客觀和不公平。這些現(xiàn)象使考核的作用受到了一定的削弱，直接影響了考核工作的權(quán)威性。

三、圍繞我區(qū)在考核工作中的有益嘗試，論新時期下如何完善公務(wù)員考核工作。幾年來，我們針對考核工作的難點，緊緊圍繞提高考核的質(zhì)量、發(fā)揮考核的作用這一主題，作了一些有益的探索和嘗試，并在此基礎(chǔ)上進行了更深層次的思考。

（一）我區(qū)考核工作的有益探索。

1、從制度入手，規(guī)范平時考核工作。一是將平時考核體現(xiàn)在日常管理的細微處。以制度規(guī)范平時考核的各項指標(biāo)。鑒于各單位工作性質(zhì)不同，考核指標(biāo)也不同，我們要求各單位在平時考核的共性基礎(chǔ)上，結(jié)合工作實際，制定本單位的管理制度，并以此作為平時考核的內(nèi)容。如我區(qū)物價局，制定了《物價局工作目標(biāo)分解的實施意見》、《物價局思想作風(fēng)建設(shè)實施細則》、《物價局十二項日?？己艘?guī)定》等，規(guī)范了日常管理的同時，也使得平時考核有據(jù)可依、有章可循。二是加強了對抽調(diào)下派干部的平時考核。近年來，隨著“富民強區(qū)、加快發(fā)展”的新目標(biāo)、新任務(wù)，每年我區(qū)都安排為數(shù)甚多的機關(guān)干部參與市、區(qū)重點目標(biāo)、重點項目的建設(shè)，如何加強對這部分干部的考核管理，避免考核工作的“真空地帶”，我們采取了下派干部本人定期匯報、等情況。對工作環(huán)境變動或受批評的同志尤其需要回訪?？己嘶卦L實質(zhì)上對優(yōu)秀干部是一次再激勵，對適應(yīng)能力較慢的干部是一次促進，對自控力差、警戒防線松弛的干部是一次警示，對作風(fēng)散漫、不求上進的干部是一次鞭策。考核回訪，最終將起到催化劑的作用，促進干部隊伍整體素質(zhì)的全面提高。在經(jīng)濟全球化的今天，建設(shè)高績效的服務(wù)型政府正在成為中國各級政府的共識，而建設(shè)高績效的服務(wù)型政府的實踐應(yīng)從完善考核制度開始，只有這樣，我們才能真正樹立“想干事”的思想，建立“能干事”的體制和“干成事”的機制，培養(yǎng)“會干事”的隊伍，構(gòu)筑高效率的政府。2005年7月

第四篇：論新時期下如何完善公務(wù)員考核工作（共）

考核是人事管理工作中非常重要的一個環(huán)節(jié)。在日益強調(diào)黨政管理人才隊伍建設(shè)的今天，我們越來越清醒地認識到考核在公務(wù)員管理工作中的重要地位，在確立了人才資源是第一資源觀念的同時，我們也越來越清醒地看到在新時期創(chuàng)新考核思路、完善考核辦法的重要意義。也正因為如此，我們在實踐中不斷探索，在改革中不斷完善，從能力建設(shè)和激勵機制入手，不斷思考和探索新時期下適合我們玄武區(qū)區(qū)情的公務(wù)員考核制度。

一、圍繞公務(wù)員管理，談考核工作的中樞作用。經(jīng)過十年的考核實踐，我們充分認識到，考核工作作為一項基礎(chǔ)性的工作，在公務(wù)員管理中起到了關(guān)鍵性的作用，主要體現(xiàn)在三個方面：

（一）通過考核，加快了我區(qū)公務(wù)員管理的制度化建設(shè)。從我區(qū)公務(wù)員管理的運行情況看，考核工作作為公務(wù)員管理的中心環(huán)節(jié)，使得公務(wù)員管理制度中的各個環(huán)節(jié)環(huán)環(huán)相扣，緊密聯(lián)系。考核貫穿于公務(wù)員管理的全部過程，它既是一種評價方式，也是一種監(jiān)督手段，考核作為任免獎懲的依據(jù)，使得公務(wù)員管理有了一個尺度和杠桿，也增強了公務(wù)員管理的可操作性?？己斯ぷ髯龅煤茫珓?wù)員管理也就更加有據(jù)可循、合理公正。

（二）通過考核，加強了我區(qū)公務(wù)員的能力建設(shè)?？己舜龠M了機關(guān)工作人員的政治素質(zhì)和思想道德水準及業(yè)務(wù)能力的提高。通過加強對“德”的考核，使機關(guān)工作人員樹立了正確的世界觀、人生觀和價值觀，在計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟過渡的變革中，保持了勤奮廉潔、積極進取、奮發(fā)向上的精神面貌。同時，考核還促進了機關(guān)工作人員業(yè)務(wù)水平和業(yè)務(wù)能力的提高。通過加強對“能”的考核，在機關(guān)掀起了學(xué)習(xí)的熱潮。機關(guān)工作人員的文化層次普遍提高，目前，我區(qū)機關(guān)公務(wù)員大專以上學(xué)歷者已占90%以上。機關(guān)公務(wù)員的法律意識也明顯提高，工作效率和工作能力也進一步增強。

（三）通過考核，加大了我區(qū)激勵競爭機制的建設(shè)步伐。近年來，通過做好考核工作，在我區(qū)初步形成了促進干部成長的激勵機制。從操作層面來看，考核結(jié)果的合理使用，對廣大公務(wù)員起到了鞭策作用，在任免、獎懲、工資、福利等方面，“干好干壞”不再一個樣了，這對于廣大公務(wù)員來說，就是一個積極的導(dǎo)向，考核對公務(wù)員工作績效的檢查、評價，促使大家忠于職守、改進工作、提高效率，從而為競爭機制的形成和完善提供了條件。

二、圍繞我區(qū)工作實際，析考核工作中存在的問題。自1993年在全區(qū)推行公務(wù)員制度以來，我們就考核工作的改進和完善也做了一些思考，采取了一些措施，但在操作中，我們?nèi)园l(fā)現(xiàn)了一些亟待解決的問題，這些問題制約了考核功能的充分發(fā)揮。

（一）平時考核制度落實不夠。平時考核是公務(wù)員考核的重要組成部分，是考核的重要基礎(chǔ)。但是現(xiàn)在有些單位卻重考核，輕平時考核，平時考核成了“被遺忘的角落”，表現(xiàn)為有些班子領(lǐng)導(dǎo)對平時考核的思想認識不夠重視，未能真正做到真抓實管；平時考核的標(biāo)準不具體，未能如實的體現(xiàn)績效管理的內(nèi)容；《考核紀實手冊》的填寫少數(shù)單位馬馬虎虎，或干脆不填。與此同時，組織人事部門對平時考核提出了要求，并建立了一些制度，但在實際工作中檢查、督促不到位，未能充分發(fā)揮統(tǒng)一監(jiān)督管理的職能，這就在一定程度上削弱了平時考核的地位。

（二）考核測評體系的科學(xué)化程度不夠。目前的考核分為四個檔次：優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職。要確實將四個檔次拉開，實事求是地評價每一位干部的實績，關(guān)鍵是在考核體系和考核方法是否科學(xué)。而我區(qū)的考核體系和考核要素還存在著一些不完善的地方，考核工作中“定性多，定量少”的問題未得到真正解決。我們的測評體系未能根據(jù)考核對象的類型、層次及其工作性質(zhì)的不同，因事制宜，設(shè)計不同的考核指標(biāo)，而是習(xí)慣于用統(tǒng)一的指標(biāo)對所有的干部進行考核，考核標(biāo)準客觀性、針對性、科學(xué)性的程度尚不能完全符合時代的要求。

（三）考核的激勵導(dǎo)向作用發(fā)揮不夠?？己说哪康脑谟诩钕冗M，鞭策后進，考核結(jié)果的合理使用，能進一步提高考核工作的影響力，增強考核工作的權(quán)威性。然而，我區(qū)現(xiàn)行的考核制度雖然在“獎優(yōu)懲劣”方面有了一些突破，但做得還不盡到位，具體表現(xiàn)在考核結(jié)果尚未充分運用到識人用人之中，真正做到以實績選人、憑德才用人，“下”的問題也未能在考核工作中得到充分體現(xiàn)，有些單位優(yōu)秀等次的確定存在著輪流座莊的現(xiàn)象，有些單位的領(lǐng)導(dǎo)在考核中還沒有擺脫用親疏好惡來評價干部，造成了實際上的不客觀和不公平。這些現(xiàn)象使考核的作用受到了一定的削弱，直接影響了考核工作的權(quán)威性。

三、圍繞我區(qū)在考核工作中的有益嘗試，論新時期下如何完善公務(wù)員考核工作。幾年來，我們針對考核工作的難點，緊緊圍繞提高考核的質(zhì)量、發(fā)揮考核的作用這一主題，作了一些有益的探索和嘗試，并在此基

礎(chǔ)上進行了更深層次的思考。

（一）我區(qū)考核工作的有益探索。

1、從制度入手，規(guī)范平時考核工作。一是將平時考核體現(xiàn)在日常管理的細微處。以制度規(guī)范平時考核的各項指標(biāo)。鑒于各單位工作性質(zhì)不同，考核指標(biāo)也不同，我們要求各單位在平時考核的共性基礎(chǔ)上，結(jié)合工作實際，制定本單位的管理制度，并以此作為平時考核的內(nèi)容。如我區(qū)物價局，制定了《物價局工作目標(biāo)分解的實施意見》、《物價局思想作風(fēng)建設(shè)實施細則》、《物價局十二項日常考核規(guī)定》等，規(guī)范了日常管理的同時，也使得平時考核有據(jù)可依、有章可循。二是加強了對抽調(diào)下派干部的平時考核。近年來，隨著“富民強區(qū)、加快發(fā)展”的新目標(biāo)、新任務(wù)，每年我區(qū)都安排為數(shù)甚多的機關(guān)干部參與市、區(qū)重點目標(biāo)、重點項目的建設(shè)，如何加強對這部分干部的考核管理，避免考核工作的“真空地帶”，我們采取了下派干部本人定期匯報、組織人事部門定期檢查、用人單位工作鑒定的方法，將平時考核工作落到實處。

2、從操作環(huán)節(jié)入手，加強考核工作力度。我們十分重視考核工作的可操作性，在量化考核標(biāo)準、嚴格考核程序、提高考核質(zhì)量方面作了一些嘗試。一是采取以比例為基礎(chǔ)的指標(biāo)評優(yōu)方法，我們在給各單位下達優(yōu)秀指標(biāo)時，以總?cè)藬?shù)的10%為基數(shù)進行上下浮動，對完成目標(biāo)任務(wù)好、成績突出的單位上浮1—2個指標(biāo)，反之核減1—2個指標(biāo)。二是在區(qū)管領(lǐng)導(dǎo)干部優(yōu)秀等次的確定上由區(qū)考核領(lǐng)導(dǎo)小組在全區(qū)范圍內(nèi)統(tǒng)籌考慮，優(yōu)秀指標(biāo)占全區(qū)區(qū)管干部總?cè)藬?shù)的10%左右。每年考核時，我們組織人事部門組成考評小組，參加區(qū)管干部的公開述職和民主測評，并以此為基礎(chǔ)，結(jié)合平時考核的實績，確定區(qū)管干部的優(yōu)秀等次人選。三是細化量化考核指標(biāo)。在考核中我們對德、能、勤、績、廉五個方面作了細化，逐層分解成多個指標(biāo)，并按照權(quán)重分別設(shè)置分值，印制成表發(fā)往各單位，使大家在德、能、勤、績、廉的掌握上有一個統(tǒng)一的參考標(biāo)準，從而使測評過程能更充分地體現(xiàn)民主化的要求，對提高干部考核工作的針對性、準確性起到了積極的作用。

3、從激勵作用的發(fā)揮入手，注重考核結(jié)果的使用。一方面，我們在日常管理中加強了對考核結(jié)果的使用，比如在福利統(tǒng)發(fā)工作中就充分結(jié)合了各單位平時考核的情況，做到獎勤罰懶。另一方面，我們將考核的結(jié)果與公務(wù)員管理的各個環(huán)節(jié)緊密聯(lián)系。如在科級干部競爭上崗條件的規(guī)定上，我們就要求參加競崗的人必須在考核中連續(xù)三年稱職以上。又如被評為優(yōu)秀等次的公務(wù)員，發(fā)放當(dāng)年考核獎的150%，兩年考核優(yōu)秀嘉獎一次，連續(xù)三年考核優(yōu)秀記三等功一次。同時，我們十分注重調(diào)動那些默默無聞、踏實工作、無私奉獻的優(yōu)秀公務(wù)員的積極性，把優(yōu)秀公務(wù)員作為職務(wù)晉升的條件之一。近年來，我們結(jié)合《玄武區(qū)調(diào)整不勝任現(xiàn)職領(lǐng)導(dǎo)干部管理暫行辦法》，對民主測評中被評為不稱職或基本稱職的票數(shù)過半的領(lǐng)導(dǎo)干部，經(jīng)組織核實后，除考核等次定為基本稱職或不稱職外，在職務(wù)和崗位上做了相應(yīng)的調(diào)整。2002年，我區(qū)有3名領(lǐng)導(dǎo)干部考核被確定為基本稱職，被調(diào)離了原工作崗位。

（二）新時期下如何做好我區(qū)的考核工作。

1、以考有成效為方向，進一步規(guī)范平時考核工作。沒有規(guī)矩，不成方圓。實踐證明，平時考核必須形成規(guī)章，建立制度，我們將在調(diào)查研究的基礎(chǔ)上，制定一個完善平時考核工作的意見，以規(guī)范各單位的平時考核工作。同時，在平時考核中，還應(yīng)注意以下幾點：一是考核內(nèi)容要明晰。平時考核內(nèi)容應(yīng)結(jié)合部門日常管理，以職位說明書明確的職位職責(zé)和工作任務(wù)為基本依據(jù)，分為崗位共性行為考核和崗位業(yè)務(wù)行為考核兩個方面。二是考核指標(biāo)要具體明確。要難易適中、寬嚴得當(dāng)、公平合理。一方面要對考核要素分配一定的標(biāo)準分值，另一方面也要突出加分、扣分的項目要素，加大績效考核的分值權(quán)重。三是考核方法要便于操作。平時考核時段以月度或季度為限，建立健全平時考核工作臺帳，及時收集、整理、匯總平時考核資料，使平時考核考之有據(jù)。四是平時考核結(jié)果使用要體現(xiàn)力度。一方面繼續(xù)堅持將平時考核的各項指標(biāo)同福利統(tǒng)發(fā)相結(jié)合。另一方面切實將平時考核與考核掛鉤，加大平時考核在考核中的分值和權(quán)重，確保平時考核分值占考核綜合測評的分值比例。五是加大組織人事部門對各部門平時考核的監(jiān)管力度，定期到各單位檢查指導(dǎo)他們在平時考核中建章立制及落實的情況，以確保平時考核工作的有序開展。

2、以考有所據(jù)為支點，進一步完善考核標(biāo)準。考核標(biāo)準在公務(wù)員考核中至關(guān)重要，我區(qū)現(xiàn)行的考核以德、能、勤、績、廉為基礎(chǔ)，主要考核干部的工作成效、工作作風(fēng)和廉潔自律等情況，在考核指標(biāo)的設(shè)定上,我們認為應(yīng)注重三個方面的“增強”：一是增強現(xiàn)行考核標(biāo)準的針對性，不能搞放之四海皆準的籠統(tǒng)幾條，而應(yīng)對不同層次、不同崗位分門別類，確定不同的考核重點，制定不同的考核指標(biāo)體系。二是增強考核標(biāo)準中定性與定量的結(jié)合。要盡量使考核指標(biāo)具體化、數(shù)量化。在德、能、勤、績、廉五個方面，采取突出考績的原則，將“績”的權(quán)重增大?！暗?、能”兩個方面可按等級計分的方法，如“能力”一項在總分中占20分，可以定為若干等級，獲得一等可得18—20分，二等可得16—18分，依此類推，當(dāng)然每一等級還要有具體標(biāo)準；而對“勤、績、廉”這三個比較容易量化的方面，則可以將各崗位公務(wù)員的工作質(zhì)量、工作數(shù)量、工作效果等各方面明確分值。三是增強文明服務(wù)在考核中的比重。將政府的形象工程落實到考核上來。隨著社會的發(fā)展，公務(wù)員的觀念應(yīng)從管理向為公眾服務(wù)轉(zhuǎn)變，而這種轉(zhuǎn)變也應(yīng)在考核中體現(xiàn)出來?？梢詫⒏鞑块T的服務(wù)承諾公之于眾，接受群眾監(jiān)督，受理群眾投訴，公務(wù)員被投訴的記錄經(jīng)組織核

實后，將成為他考核評定“優(yōu)秀”、“稱職”、“不稱職”、“基本稱職”的重要依據(jù)。

3、以考有所用為目標(biāo)，進一步完善考核工作的“三個機制”。干部考核工作必須建立相應(yīng)的激勵機制、反饋機制和回訪機制，只有這樣，才能構(gòu)筑完整的考核體系，才能真正有助于干部的工作和成長。一是建立考核激勵機制。首先要建立考核結(jié)果與獎金分配掛鉤制度，建立拉開檔次的獎金分配制度，獎金的發(fā)放以考核為依據(jù)。其次要建立考核結(jié)果與職務(wù)升降掛鉤制度，體現(xiàn)優(yōu)升劣降的原則。二是建立考核反饋機制。反饋機制的建立對實施干部教育、管理具有獨特的功能，它能進一步嚴格考核程序，完善考核方法。此外，反饋機制的建立對提高考核工作的質(zhì)量有促進作用。一方面，它要求考核結(jié)果必須全面、準確、客觀、公正，另一方面，也可以給被考核者一個申訴的機會，被考核者可以對一些有出入甚至不符合事實的情況進行說明、補充和糾正，從而使干部考核結(jié)果更準確、更全面。三是建立考核回訪機制。所謂考核回訪，就是在考核激勵和考核反饋實施后，經(jīng)過一兩個月的工作，采取與干部個別談話、召開民主生活會、群眾訪談等形式，重點了解干部或班子思想政治建設(shè)、工作作風(fēng)、責(zé)任感和使命感等情況。對工作環(huán)境變動或受批評的同志尤其需要回訪。考核回訪實質(zhì)上對優(yōu)秀干部是一次再激勵，對適應(yīng)能力較慢的干部是一次促進，對自控力差、警戒防線松弛的干部是一次警示，對作風(fēng)散漫、不求上進的干部是一次鞭策。考核回訪，最終將起到催化劑的作用，促進干部隊伍整體素質(zhì)的全面提高。在經(jīng)濟全球化的今天，建設(shè)高績效的服務(wù)型政府正在成為中國各級政府的共識，而建設(shè)高績效的服務(wù)型政府的實踐應(yīng)從完善考核制度開始，只有這樣，我們才能真正樹立“想干事”的思想，建立“能干事”的體制和“干成事”的機制，培養(yǎng)“會干事”的隊伍，構(gòu)筑高效率的政府。2005年7月

第五篇：新時期下公務(wù)員職業(yè)道德建設(shè)

新時期下中國公務(wù)員職業(yè)道德建設(shè)

公務(wù)員是是指在政府中行使國家行政權(quán)利、執(zhí)行國家公務(wù)的人員。公務(wù)員的職業(yè)道德是公務(wù)員在依法履行公職的過程中應(yīng)該遵守的倫理道德以及在特定的職業(yè)實踐過程中形成和表現(xiàn)出來的道德傳統(tǒng)、道德心理意識、道德品質(zhì)等。它是公務(wù)員在行政實踐中形成的，也是公務(wù)員所獨有的職業(yè)價值的體現(xiàn)。公務(wù)員職業(yè)具有地位突出、角色多樣、對象特殊、責(zé)任重大等四個主要特點，承擔(dān)著對整個社會公共事務(wù)的管理任務(wù)，因此公務(wù)員職業(yè)道德建設(shè)是社會主義精神文明建設(shè)和職業(yè)道德建設(shè)的重點。公務(wù)員職業(yè)道德狀況如何，直接影響到公務(wù)員隊伍的素質(zhì)，直接影響到其他行業(yè)職業(yè)道德的狀況，直接關(guān)系到整個社會道德風(fēng)尚和社會風(fēng)氣的好壞。因此，我們必須從關(guān)系到全社會反腐敗斗爭的成敗、關(guān)系到經(jīng)濟改革和經(jīng)濟建設(shè)的成敗、關(guān)系到黨和國家的前途和命運的高度，來認識公務(wù)員職業(yè)道德建設(shè)在社會主義精神文明建設(shè)中的特殊性。

我國現(xiàn)在階段對公務(wù)員職業(yè)道德建設(shè)是非常有必要的。首先，我國現(xiàn)階段在公務(wù)員的工作中普遍存在一些問題，主要體現(xiàn)在以下幾個方面。一，官場潛規(guī)則盛行，唯上主義和報喜不報憂的現(xiàn)象嚴重。中國部分官員不能夠堅持自己的專業(yè)素養(yǎng)和立場，向上級匯報工作情況時不提供真實情況；而應(yīng)該向民眾公布的消息總是以“這事國家機密”、“這事不能說細”等言辭搪塞。

二、官本位意識根深蒂固。有些公務(wù)員利用手中的權(quán)力大搞權(quán)錢交易，收受賄賂，貪贓枉法。而很多情況下往往是上級領(lǐng)導(dǎo)說什么就說什么，形成一言堂，下級對上級俯首帖耳，導(dǎo)致權(quán)力至上和依附意識的盛行。

三、公仆意識淡化，主人觀念逐年上升。在我國，某些公務(wù)員在大眾面前往往喜歡稱自己為人民的公仆，但在涉及到自身的利益時則成為了人民的主人。這些公仆們不為群眾辦實事，不講效率，不負責(zé)任，在辦事時向群眾索要錢財，喜歡做形象工程、面子工程。可以看出，新時期進行公務(wù)員職業(yè)道德建設(shè)是迫在眉睫的重要工程。

新時期下公務(wù)員職業(yè)道德建設(shè)意義重大，地位突出。

首先，公務(wù)員職業(yè)道德建設(shè)是樹立社會注意榮辱觀的關(guān)鍵。一方面，公務(wù)員的職業(yè)道德是整個社會道德的表率，其道德取向直接昭示著社會道德取向。所以公務(wù)員職業(yè)道德建設(shè)成為了社會道德建設(shè)的突破口、切入點。另一方面，公務(wù)員職業(yè)道德建設(shè)在很大層面上影響了樹立社會主義榮辱觀的成效。只有我們公務(wù)員

職業(yè)道德建設(shè)好了，才能保持和發(fā)揚我們黨的優(yōu)良作風(fēng)，才能帶動全社會形成良好的道德風(fēng)尚，在全民族樹立牢固的社會主義榮辱觀。

其次，公務(wù)員職業(yè)道德建設(shè)是公務(wù)員有效履行行政職責(zé)的重要條件。公務(wù)員如果沒有正確的權(quán)力觀，地位觀，利益觀，如果沒有恪守職責(zé)，認真負責(zé)，團結(jié)合作的道德素養(yǎng)，就不能充分發(fā)揮自己的工作能力，也不能形成強而有力的工作集體，因而也不能有效開展工作。

再次，公務(wù)員職業(yè)道德建設(shè)是加強反腐倡廉工作的重要途徑。反腐敗是改革開放后我們黨始終面臨和不斷探索解決的一個重要問題。在現(xiàn)階段能不能解決腐敗問題關(guān)系著我們黨和社會主義建設(shè)事業(yè)的成敗。要站在歷史的高度認識反腐敗工作的重要性。反腐倡廉從根本上講有兩條：一是加強監(jiān)督與制約；一是加強教育，強化公務(wù)員的內(nèi)在自覺。加強公務(wù)員職業(yè)道德建設(shè)，把清政廉潔的要求內(nèi)化為公務(wù)員的道德自覺，不僅有助于公務(wù)員自身抗腐能力，也有助于真正有效地發(fā)揮監(jiān)督與制約的效能，從雙重意義上有助于廉政建設(shè)。

最后，加強公務(wù)員職業(yè)道德建設(shè)是實現(xiàn)依法治國的關(guān)鍵。當(dāng)前我國正處于社會經(jīng)濟高速發(fā)展時期，伴隨著人民生活水平逐步提高之時，社會各種矛盾日益突出，尤其是政府工作人員與社會大眾之間的矛盾沖突愈演愈烈，無一不是因為政府工作人員粗劣的態(tài)度或者辦事效率低效和行政貪污腐敗所引起的，這也充分說明加強我國公務(wù)員職業(yè)道德法制化建設(shè)的重要性。我國公務(wù)員在執(zhí)行公務(wù)過程中往往由于人情、面子、利益驅(qū)使等問題，違反既定的程序規(guī)則、公務(wù)員職業(yè)道德，嚴重降低了我國政府的形象。因此，將公務(wù)員道德納入法制化建設(shè)之中，將會減少大量的違規(guī)操作問題，符合我國依法治國的理念。現(xiàn)行條件下，依法治國的關(guān)鍵是依法行政，而公務(wù)員是依法行政的主體。所以公務(wù)員的職業(yè)道德決定了依法行政的成敗。只有把公務(wù)員的職業(yè)道德建設(shè)搞好了，才能讓依法執(zhí)政的觀念深入人心，加快建設(shè)法制國家的進程。

國家公務(wù)員是一種特殊的職業(yè)，代表國家和政府行使國家權(quán)利，執(zhí)行國家公務(wù)，組織管理各項行政事務(wù)，肩負著“治國”的歷史使命，其特殊的地位決定了探討其職業(yè)道德建設(shè)具有重大的理論和現(xiàn)實意義。