第一篇：當(dāng)前國(guó)有企業(yè)薪酬分配和績(jī)效考評(píng)體系存在的問(wèn)題

當(dāng)前國(guó)有企業(yè)薪酬分配和績(jī)效考評(píng)體系存在的問(wèn)題

[摘 要] 薪酬分配和績(jī)效考核評(píng)價(jià)是企業(yè)人力資源管理的“兩駕馬車(chē)”,及時(shí)發(fā)現(xiàn)和充分重視這方面存在的問(wèn)題,并就存在的問(wèn)題找到解決的措施和方法,構(gòu)建起公平公正、科學(xué)合理的薪酬分配和績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系,充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和工作熱情,提高員工的工作滿意度和增強(qiáng)員工的歸屬感,提高人力資本的競(jìng)爭(zhēng)力和企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力,是企業(yè)HR們的使命和責(zé)任。[關(guān)鍵詞] 國(guó)有企業(yè) 薪酬分配 績(jī)效考評(píng) 問(wèn)題 解決

人力資源開(kāi)發(fā)與管理領(lǐng)域的兩大核心——薪酬分配、績(jī)效考評(píng),一直為企業(yè)管理者和經(jīng)營(yíng)者所關(guān)注。公平、公正、科學(xué)、合理的薪酬分配和績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系,對(duì)員工積極性和工作熱情的調(diào)動(dòng)與激發(fā)起著重要的推動(dòng)作用。當(dāng)前,為提高核心競(jìng)爭(zhēng)能力,大多數(shù)國(guó)有企業(yè)正在進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)與管理方面的改革,認(rèn)識(shí)清楚并著手解決薪酬分配、績(jī)效考評(píng)以及其他方面中存在的痼疾,建立公平、公正的現(xiàn)代人力資源開(kāi)發(fā)平臺(tái)和制度體系。結(jié)合在企業(yè)工作七年多的工作體驗(yàn),筆者在這里僅就國(guó)有企業(yè)中薪酬分配、績(jī)效考評(píng)方面存在的問(wèn)題進(jìn)行分析,并提出一些初步的解決思路,以供企業(yè)人力資源管理工作者、企業(yè)經(jīng)營(yíng)者借鑒和思考。

一、薪酬分配方面存在的問(wèn)題 1.崗位等級(jí)工資制

國(guó)有企業(yè)的薪酬分配基本上還是沿襲傳統(tǒng)的崗位等級(jí)工資制度,崗位薪酬的構(gòu)成元素如崗位工資、效益工資、獎(jiǎng)金等,實(shí)際上只和職務(wù)等級(jí)掛鉤,與具體工作的職責(zé)、工作特點(diǎn)、崗位的價(jià)值等無(wú)多大關(guān)聯(lián),企業(yè)各部門(mén)基本上都是按照同一級(jí)別(如行政管理級(jí)別和技術(shù)級(jí)別)采用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。如部門(mén)經(jīng)理與部門(mén)經(jīng)理、主管/主辦與主管/主辦之間、普通員工之間,助理工程師與助理工程師之間、工程師與工程師之間、高級(jí)工程師與高級(jí)工程師之間,只要行政級(jí)別或職稱級(jí)別相同,崗位薪酬基本相似。雖然經(jīng)過(guò)薪酬調(diào)整和變革,但是受到傳統(tǒng)觀念、體制約束等因素的影響,薪酬制度在市場(chǎng)適應(yīng)性、靈活度、激勵(lì)性等方面仍然沒(méi)有實(shí)現(xiàn)根本的轉(zhuǎn)變。2.平均主義

由于實(shí)質(zhì)上是傳統(tǒng)的崗位等級(jí)工資制度,這樣就出現(xiàn)了一個(gè)違背薪酬分配的內(nèi)在公平性原則的問(wèn)題。一定程度上,這是一種平均主義。因?yàn)榧词雇粋€(gè)職級(jí)的崗位,工作難度、工作負(fù)荷、責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)也不一定相同,但是在職級(jí)上處于同一級(jí)別的人員所拿的崗位工資與獎(jiǎng)金是完全相同的。這樣的工資分配制度首先不利于企業(yè)人力資源的合理配置和員工職業(yè)生涯的發(fā)展,同時(shí)不利于員工的工作積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮,尤其是對(duì)于某些崗位的管理及技術(shù)人員來(lái)說(shuō),承擔(dān)了巨大的責(zé)任與風(fēng)險(xiǎn),卻得不到相應(yīng)的回報(bào)。

3.薪酬通道狹窄,只有“當(dāng)官才能發(fā)財(cái)”

員工的薪酬檔次一般只有一個(gè)具體的數(shù)據(jù)或者1~2檔,員工如果不升到管理崗位,工資、獎(jiǎng)金一般就只能維持在一個(gè)大致固定的水平,不能得到提高。但是管理崗位畢竟有限,這就需要刺激員工在自己專業(yè)領(lǐng)域發(fā)揮出出色的水平而不是讓他們都成為一個(gè)好領(lǐng)導(dǎo)。但大多數(shù)國(guó)企在這方面的激勵(lì)措施卻缺少,以致員工一心只想當(dāng)“官”,忽視了專業(yè)技術(shù)上的上進(jìn),有的甚至荒廢了自己的專業(yè)。4.崗位價(jià)值的市場(chǎng)適應(yīng)性不足

在薪酬分配中,沒(méi)有根據(jù)不同類(lèi)型的崗位確定不同的價(jià)值范圍,再在這個(gè)范圍之內(nèi)根據(jù)不同的員工績(jī)效表現(xiàn)和能力表現(xiàn)區(qū)分不同的個(gè)體價(jià)值。為解決這個(gè)問(wèn)題,這就要求對(duì)企業(yè)每個(gè)崗位的價(jià)值進(jìn)行科學(xué)、公正的薪酬價(jià)值評(píng)估。對(duì)企業(yè)現(xiàn)有崗位、職責(zé)和定位進(jìn)行重新核定與評(píng)價(jià),明確各崗位的相對(duì)重要性和價(jià)值,并參照外部數(shù)據(jù),確定合理的薪酬幅度和上升空間。對(duì)關(guān)鍵崗位采取競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬水平(如采用75分位值或更高薪酬標(biāo)準(zhǔn)為基準(zhǔn)),一般性崗位則采取一般的薪酬水平(如中位值25分位值為基準(zhǔn)),在一定的范圍內(nèi)確定各類(lèi)關(guān)鍵崗位的薪酬幅度和起伏空間,形成“薪酬階梯”。同時(shí)建立統(tǒng)一的薪酬分配體系,保障各崗位薪酬的可比性、合理性和公平性,使薪酬真正體現(xiàn)人才的價(jià)值,體現(xiàn)工作的績(jī)效,起到激勵(lì)作用。

二、績(jī)效考評(píng)方面存在的問(wèn)題 1.主觀性強(qiáng)

在大多數(shù)國(guó)有企業(yè)中,每年都會(huì)進(jìn)行考評(píng),最常見(jiàn)的就是每一名員工都要寫(xiě)工作鑒定、年度總結(jié)等,由于沒(méi)有有效的考評(píng)組織,常常都流于形式。考評(píng)要素定性多,沒(méi)有量化的指標(biāo),考評(píng)者主要憑直覺(jué)、印象、隨意的觀察以及憑簡(jiǎn)單的成績(jī)記錄對(duì)被考評(píng)者的工作情況做出評(píng)定,由于缺乏嚴(yán)格、系統(tǒng)、科學(xué)的評(píng)定手段,因而很容易造成評(píng)定上的失誤。

2.缺乏人性化,績(jī)效考評(píng)是控制工具

這是將績(jī)效考評(píng)從一個(gè)極端引入另一個(gè)極端,這些績(jī)效考評(píng)方案的理論基礎(chǔ)與泰羅的“科學(xué)管理理論”、與麥戈雷格的“X理論”是吻合一致的,那就是認(rèn)為員工作為普通的人都有懶惰心理;盡可能少工作、自我為中心;對(duì)組織的需求漠不關(guān)心、不喜歡承擔(dān)責(zé)任;喜歡被人領(lǐng)著走等等。因此,這些員工與裝備線上被檢驗(yàn)的一件件產(chǎn)品沒(méi)什么兩樣,所以,管理這些員工最好的辦法就是必須對(duì)其加以獎(jiǎng)勵(lì)、懲罰、控制?？?jī)效考評(píng)也理所當(dāng)然的成為企業(yè)控制、懲罰員工的有力工具或稱之為“大棒”。這種績(jī)效考評(píng)最大的缺陷就是忽視績(jī)效考評(píng)的發(fā)展功能,績(jī)效考評(píng)單純成為上級(jí)控制下級(jí)的工具,而沒(méi)有考慮到員工的績(jī)效發(fā)展,必定引起員工的反感與對(duì)抗,因此,這種績(jī)效考評(píng)從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看,是注定要失敗的。3.沒(méi)有將工作業(yè)績(jī)考評(píng)與綜合考評(píng)分開(kāi)

一般說(shuō)來(lái),員工考評(píng)的目的可以分為三類(lèi),分別是員工薪酬決策、員工選擇(即如何晉升、淘汰員工使人力資源合理配置)、員工個(gè)人發(fā)展。結(jié)合不同的考評(píng)目的,考評(píng)應(yīng)該分為不同類(lèi)別。不同的類(lèi)別應(yīng)該有不同的考評(píng)要素。因此,應(yīng)根據(jù)不同考評(píng)目的制訂不同的考評(píng)要素。大多數(shù)企業(yè)的考評(píng)體系顯得過(guò)于單一,使用同一類(lèi)考評(píng)很難實(shí)現(xiàn)多種目的,就可能造成考評(píng)結(jié)果無(wú)法滿足使用要求,發(fā)揮不了考評(píng)應(yīng)用的重要作用,達(dá)不到考評(píng)目的。因此,適當(dāng)?shù)貙?duì)考評(píng)體系分類(lèi)是很有必要的,最常見(jiàn)的是“考評(píng)分開(kāi)”,即工作業(yè)績(jī)考評(píng)和員工綜合考評(píng)分開(kāi),分別達(dá)到薪酬決策和員工選擇與發(fā)展的不同目的。4.員工考評(píng)體系沒(méi)有與公司考評(píng)體系的其他層次相結(jié)合人力資源管理學(xué)把企業(yè)考評(píng)有關(guān)的內(nèi)容分為四個(gè)層次,如下表。

大多數(shù)國(guó)有企業(yè)現(xiàn)有的員工考評(píng)體系以第3、4層次水平為主,但在建立員工考評(píng)體系時(shí)應(yīng)與第1、2層次的考評(píng)有一定的結(jié)合,這樣才能保證員工個(gè)體的努力方向不偏離整個(gè)企業(yè)或部門(mén)的目標(biāo),通過(guò)個(gè)體的努力實(shí)現(xiàn)總體目標(biāo)。5.考評(píng)要素指標(biāo)缺乏合理化

考評(píng)體系的指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)由企業(yè)統(tǒng)一制定,沒(méi)有顧及不同類(lèi)別人員的實(shí)際情況和特點(diǎn)。在設(shè)計(jì)考評(píng)要素時(shí),應(yīng)當(dāng)對(duì)企業(yè)人員進(jìn)行分類(lèi),常見(jiàn)的可分為中層領(lǐng)導(dǎo)、事務(wù)管理、后勤保障類(lèi)員工和技術(shù)/操作人員,對(duì)不同類(lèi)別的員工,采用不同的考評(píng)要素和標(biāo)準(zhǔn),使考評(píng)要素指標(biāo)合理化。6.考評(píng)者、被考評(píng)者、人力資源部門(mén)、直線經(jīng)理角色不明

員工考評(píng)的主體是考評(píng)者和被考評(píng)的員工,最常見(jiàn)的即上司和部下,二者的互動(dòng)是考評(píng)的基本原則。企業(yè)現(xiàn)有的考評(píng)主要是由考評(píng)專項(xiàng)小組考評(píng)員工的。被考核人先提供書(shū)面工作總結(jié),考評(píng)專項(xiàng)小組然后舉行考核初次會(huì)議,熟悉考評(píng)制度、把握評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)、安排考核計(jì)劃、明確注意事項(xiàng),接著考核專項(xiàng)小組再訪談了解被考核人的員工,從他們那里了解被考核人的工作表現(xiàn),獲得綜合信息后再進(jìn)行打分,最后匯總,算平均分。直線主管和下屬在考評(píng)時(shí)沒(méi)有進(jìn)行面談,而考評(píng)專項(xiàng)小組憑借幾個(gè)員工給予他們的信息打分評(píng)價(jià)被考評(píng)的員工,由人力資源部門(mén)和考評(píng)專項(xiàng)小組取代直線主管負(fù)責(zé)該部門(mén)員工的考評(píng),這樣一方面人力資源部門(mén)是否真正了解該部門(mén)員工的工作和表現(xiàn)及其產(chǎn)生的考評(píng)結(jié)果的準(zhǔn)確性都是受到懷疑的,另一方面,考評(píng)應(yīng)有的對(duì)加強(qiáng)部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)與部下溝通總結(jié)和改進(jìn)工作績(jī)效的作用也無(wú)法實(shí)現(xiàn)。因此,為了能夠使考評(píng)達(dá)到提高工作績(jī)效的目的,人力資源部門(mén)應(yīng)是考評(píng)工作的組織者,它除了提供一些員工的人事資料記錄外,更多地是扮演規(guī)則制定者和指導(dǎo)者的角色,同時(shí)接受員工的申訴,是考評(píng)者和被考評(píng)者的裁判?？荚u(píng)者和被考評(píng)者應(yīng)是直接主管與下屬的關(guān)系。只有直接主管才真正的了解自己下屬的工作表現(xiàn)。當(dāng)考評(píng)下級(jí)的任務(wù)被移交給其他人時(shí),直接主管的管理和威信就可能受到削弱?？荚u(píng)的效果好壞與否主要在于部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)與部門(mén)員工之間的溝通與互動(dòng)。這是企業(yè)各個(gè)管理者應(yīng)該清楚的一個(gè)原則。

7.考評(píng)沒(méi)有及時(shí)反映員工的績(jī)效,考評(píng)周期過(guò)長(zhǎng)

大多數(shù)國(guó)企考評(píng)是半年考評(píng)一次或者年底算總賬。實(shí)際上,對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)考評(píng)應(yīng)該加大考評(píng)頻度,可以考慮季度考評(píng)。企業(yè)人力資源部人手夠的話,可以實(shí)行月度考評(píng),以更好的了解員工的工作表現(xiàn)好壞。這樣,可以使考評(píng)更加及時(shí)、準(zhǔn)確,提高員工的工作績(jī)效水平的作用將更能得到充分的發(fā)揮。8.考評(píng)結(jié)果只是用于績(jī)效工資或獎(jiǎng)金發(fā)放,而很少運(yùn)用于培訓(xùn)、晉升、淘汰以及員工個(gè)人發(fā)展

在考評(píng)結(jié)果的運(yùn)用上,大多數(shù)國(guó)企的績(jī)效考評(píng)結(jié)果還未能很好地運(yùn)用于人力資源開(kāi)發(fā)和培訓(xùn),沒(méi)有與晉升淘汰很好的結(jié)合起來(lái),致使員工對(duì)考評(píng)的重視度和個(gè)人工作積極性的降低。

當(dāng)然,國(guó)有企業(yè)中薪酬福利、績(jī)效考評(píng)方面存在的具體問(wèn)題遠(yuǎn)不止這些,不同的企業(yè),不同的行業(yè),有不同的特點(diǎn)。在實(shí)踐中,我們要結(jié)合具體問(wèn)題具體分析,尋求解決之道。前面所述,只是筆者提出的一些思路,供大家借鑒。另外,還有一點(diǎn)不可忽視的是,在企業(yè)人力資源管理中,為解決薪酬、績(jī)效方面的問(wèn)題,我們必須重視崗位工作分析,做好崗位說(shuō)明書(shū)。在瞬息萬(wàn)變的企業(yè)工作環(huán)境中,一個(gè)適當(dāng)?shù)墓ぷ鞣治鲶w系是至關(guān)重要的。新的工作不斷產(chǎn)生,舊的工作要重新設(shè)計(jì)。工作分析在整個(gè)企業(yè)人力資源管理平臺(tái)體系搭建中發(fā)揮著非常重要的作用。它不僅為企業(yè)編制定員提供科學(xué)的依據(jù),為企業(yè)聘用和考核職工提供客觀標(biāo)準(zhǔn),而且為確定員工的薪酬待遇和進(jìn)行培訓(xùn)提供了客觀基礎(chǔ),有利于員工明確努力方向,改善企業(yè)內(nèi)部的人際關(guān)系。做了工作分析,有了規(guī)范、實(shí)用的崗位說(shuō)明書(shū),進(jìn)行科學(xué)的崗位薪酬評(píng)估,參照外部同行業(yè)薪酬數(shù)據(jù),合理調(diào)節(jié)薪酬,使薪酬與工作業(yè)績(jī)掛鉤,真正體現(xiàn)人才的價(jià)值,起到激勵(lì)作用,而員工積極性和工作熱情的激發(fā),必將提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力。

參考文獻(xiàn): [1]李 劍 葉向峰:員工考核與薪酬管理.北京:企業(yè)管理出版社,2006年第三版 [2]王 強(qiáng) 陳亦難 胡漢輝:人力資源管理十講.北京:人民郵電出版社,2006年 [3]張 錦:國(guó)有企業(yè)的薪酬和績(jī)效考核路在何方.中國(guó)勞動(dòng)和社會(huì)保障報(bào),2007年

[4]熊 堅(jiān) 羅小華:HR高效管理的十大工具.北京:中國(guó)勞動(dòng)和社會(huì)保障出版社,2007年12月

第二篇：淺談國(guó)有企業(yè)薪酬制度存在的問(wèn)題及薪酬體系設(shè)計(jì)

[論文關(guān)鍵詞」國(guó)有企業(yè) 薪酬設(shè)計(jì) 薪酬管理

[論文摘要〕國(guó)有企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)存在很多問(wèn)題，如薪酬水平底，薪酬體系不完善，缺乏規(guī)范化、定量化績(jī)效考核體系等，導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)薪酬不合理。對(duì)目前國(guó)有企業(yè)薪酬存在的問(wèn)題進(jìn)行分析，提出解決問(wèn)題的方法，從而優(yōu)化國(guó)有企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)，實(shí)現(xiàn)國(guó)有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

薪酬，是維持和促進(jìn)企業(yè)員工滿意并因此提高工作效率與工作質(zhì)量的最重要激勵(lì)手段之一，也是企業(yè)吸引和留住人才的關(guān)鍵所在。企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)不當(dāng)，在很大程度上影響企業(yè)的戰(zhàn)略執(zhí)行與企業(yè)文化，甚至?xí)绊懙狡髽I(yè)日常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。因此，國(guó)有企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)，必須做到系統(tǒng)的思考、謹(jǐn)慎的權(quán)衡、科學(xué)的規(guī)劃、嚴(yán)格的貫徹。

1.目前國(guó)有企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)存在的主要問(wèn)題

1.1職位工資不能正確反映職位價(jià)值的大小

在國(guó)有企業(yè)中，行政職務(wù)的大小、學(xué)歷職稱高低、工齡對(duì)工資具有決定性的影響，而對(duì)不同職位的價(jià)值性重視不夠to。員工因?yàn)榧?jí)別不同而獲取不同的年底獎(jiǎng)金，而級(jí)別評(píng)定只與學(xué)歷、職稱有關(guān)，導(dǎo)致能力強(qiáng)而學(xué)歷低的核心骨干會(huì)從企業(yè)流失。

1.2缺乏規(guī)范化、定量化的員工績(jī)效考核體系

國(guó)有企業(yè)在績(jī)效考核中仍沿用傳統(tǒng)的以經(jīng)驗(yàn)判斷為主體的績(jī)效考核手段。職工個(gè)人的收人與貢獻(xiàn)大小聯(lián)系不緊密，從而使企業(yè)的激勵(lì)體系缺乏針對(duì)性、公平性、導(dǎo)向性，不能有效地促動(dòng)員工圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略與目標(biāo)開(kāi)展工作

1.3薪酬水平偏低

我國(guó)等級(jí)工資制的框架和工資水平從20世紀(jì)50年代確定之后，基本沒(méi)做過(guò)大的調(diào)整，更沒(méi)考慮過(guò)勞動(dòng)力市場(chǎng)、均衡工資率等因素。調(diào)整工資時(shí)沒(méi)有實(shí)行嚴(yán)格的考試、考核制度，造成職工等級(jí)與實(shí)際技術(shù)等級(jí)不匹配。同時(shí)，由于我國(guó)長(zhǎng)期實(shí)行“低工資、高就業(yè)”政策，只注重保障功能，忽視了工資的激勵(lì)功能。而且為保障職工生活，企業(yè)承擔(dān)多種福利保障責(zé)任，形成了“企業(yè)辦社會(huì)”的局面

1.4薪酬體系不完善

現(xiàn)在我國(guó)大多數(shù)國(guó)有企業(yè)的薪酬制度是以崗位為基礎(chǔ)的薪酬體系。但是目前我國(guó)只在基本薪酬方面建立了考核，而在輔助薪酬方面卻沒(méi)有一整套完善的考核機(jī)制，即使有考核也是偏資歷而輕能力和工作業(yè)績(jī)。

2.國(guó)有企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)產(chǎn)生問(wèn)題的原因探析

2.1傳統(tǒng)薪酬設(shè)計(jì)都建立在嚴(yán)格的官僚等級(jí)基礎(chǔ)之上

傳統(tǒng)薪酬設(shè)計(jì)一般表現(xiàn)為職位越高，獲得的工資、獎(jiǎng)金、福利等報(bào)酬就褲多。對(duì)企業(yè)員工相對(duì)價(jià)值的定位上，就是以管理崗位或“官階”大小判斷員工對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的大小，企業(yè)內(nèi)部的管理崗位自然就成為各級(jí)各類(lèi)員工的職業(yè)生涯發(fā)展的目標(biāo)。在這種以官僚等級(jí)制為基礎(chǔ)的薪酬制度下，人事大權(quán)實(shí)際上被職位高的領(lǐng)導(dǎo)者所獨(dú)攬，導(dǎo)致不能消除在這種體制下所推行的身份界限、編制定額、論資排輩等弊端，不能形成開(kāi)放的人力資本和人力資源自由流動(dòng)，不利于企業(yè)與人才的雙向互動(dòng)。

2.2傳統(tǒng)的薪酬激勵(lì)導(dǎo)向不清

目前，國(guó)有企業(yè)實(shí)行的薪酬激勵(lì)制度是以崗位技能工資為主的工資分配制度。這種制度在國(guó)企改革初期確實(shí)對(duì)調(diào)動(dòng)職工的積極性和促進(jìn)企業(yè)發(fā)展起到了重要作用。但是，這種單一的薪酬激勵(lì)制度越來(lái)越不能適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)和管理的需要，如果針對(duì)不同的企業(yè)高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理者、科技研發(fā)人員、營(yíng)銷(xiāo)人員采用單一的崗位技能工資形式的薪酬激勵(lì)制度顯然是起不到有效的激勵(lì)作用。

2.3企業(yè)沒(méi)有完全的薪酬分配自主權(quán)

國(guó)有企業(yè)對(duì)薪酬沒(méi)有分配的自主權(quán)，沒(méi)有成為分配的主體，職工工資不隨經(jīng)濟(jì)效益高低而浮動(dòng)。目前國(guó)有企業(yè)大部分可供分配的薪酬總額是由上級(jí)主管部門(mén)控制，企業(yè)不能按照勞動(dòng)力市場(chǎng)的工資指導(dǎo)價(jià)格，自主決定企業(yè)員工的工資水平，不能充分調(diào)動(dòng)廣大員工的工作積極性，嚴(yán)重制約著企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。3.國(guó)有企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的改革

3.1根據(jù)現(xiàn)行勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格重新判定崗位級(jí)別

勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格，是由市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和勞動(dòng)力供求關(guān)系決定的市場(chǎng)工資率。企業(yè)應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況，按市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律的要求，把工資納人市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)范疇管理，以勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格體系及相關(guān)企業(yè)的勞動(dòng)力價(jià)格體系作為參照標(biāo)準(zhǔn)，建立企業(yè)崗位職務(wù)基本工資標(biāo)準(zhǔn)，最大限度地調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者這個(gè)最重要、最活躍的生產(chǎn)要素的積極性，促進(jìn)職工不斷提高自身素質(zhì)和技能，引導(dǎo)勞動(dòng)者合理流動(dòng)及優(yōu)化配置側(cè)。這樣.既可以留住勞動(dòng)力市場(chǎng)上的緊缺人才，又可以根據(jù)市場(chǎng)勞動(dòng)力價(jià)格支付勞動(dòng)力價(jià)格低的職工工資，既降低了企業(yè)人工成本，又可以提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。其次，崗位工資的級(jí)差要實(shí)行不等額遞進(jìn)制，因?yàn)樵礁邔哟螎徫坏臅x升條件越難，且能夠晉升到更高層次崗位的員工總是比低層次崗位的人少，其骨干作用越來(lái)越明顯。

3.2進(jìn)行崗位分析，建立崗位級(jí)別體系

首先應(yīng)該根據(jù)公司戰(zhàn)略界定關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程和管理流程，確定崗位職責(zé)和關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。企業(yè)戰(zhàn)略能否得以實(shí)現(xiàn)需要有暢通的業(yè)務(wù)流程和管理流程作保證，企業(yè)要真正從生產(chǎn)需要、市場(chǎng)開(kāi)發(fā)的實(shí)際出發(fā)逐步對(duì)業(yè)務(wù)流程中的每一個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行定義，對(duì)每一個(gè)環(huán)節(jié)中的每一個(gè)崗位定義，以致形成一個(gè)最簡(jiǎn)捷、沒(méi)有斷點(diǎn)的整體業(yè)務(wù)流程。其次，在準(zhǔn)確表述崗位的基礎(chǔ)上，評(píng)估崗位的相對(duì)價(jià)值，形成崗位級(jí)別體系。通過(guò)崗位分析，公司內(nèi)部的各個(gè)崗位被客觀的確定下來(lái)，每一個(gè)崗位的職責(zé)和績(jī)效指標(biāo)都有了明確的規(guī)范和說(shuō)明。

3.3實(shí)行科學(xué)的績(jī)效工資

以績(jī)效考核為基礎(chǔ)的績(jī)效工資，理論上是具有最大激勵(lì)性的薪酬模式。既體現(xiàn)客觀公平公正原則，又最大限度地促進(jìn)了員工之間的競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)內(nèi)部的工資管理應(yīng)實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，以工作績(jī)效為主要依據(jù)，將個(gè)人工資與勞動(dòng)成果緊密結(jié)合。即按績(jī)效付酬，按一崗一薪、同工同酬的原則，工作成果不同，薪酬亦不相同。對(duì)于崗位相同而績(jī)效不同，則通過(guò)給予不同獎(jiǎng)勵(lì)的辦法，實(shí)現(xiàn)報(bào)酬和績(jī)效掛鉤?？?jī)效工資在現(xiàn)實(shí)操作中也應(yīng)注意三方面的問(wèn)題，首先確定比較公正地考察員工業(yè)績(jī)和客觀反映員工努力程度的考核體系;其次把個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)與團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)合起來(lái)，發(fā)展以團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)的工資體系，鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)成員之間的團(tuán)結(jié)協(xié)作、信息共享，推動(dòng)企業(yè)業(yè)績(jī)的快速提升;最后，績(jī)效工資體系應(yīng)體現(xiàn)人才開(kāi)發(fā)的理念，與晉升、培訓(xùn)等個(gè)人發(fā)展計(jì)劃相互作用，推動(dòng)員工素質(zhì)的提高二

3.4完善績(jī)效考核體系

薪酬制度的改革，就是通過(guò)提高薪酬標(biāo)準(zhǔn)的同時(shí)，建立正常增資機(jī)制。企業(yè)在具體確定工資總額和工資增長(zhǎng)率時(shí)，要講求操作的規(guī)范性和科學(xué)性。首先，進(jìn)行薪酬調(diào)查，取得相關(guān)行業(yè)、企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平的資料以及社會(huì)發(fā)展的狀況和勞動(dòng)能力狀況的信息;其次進(jìn)行崗位勞動(dòng)評(píng)價(jià)，對(duì)崗位勞動(dòng)四要素作比較系統(tǒng)的分析，嚴(yán)格實(shí)行全面考核，主要考核職工的技術(shù)、業(yè)務(wù)水平和實(shí)際工作能力，以正確區(qū)分勞動(dòng)差別;最后，綜合以上的情況，對(duì)工資結(jié)構(gòu)、工資標(biāo)準(zhǔn)、工資形式以及工資晉升條件等事項(xiàng)進(jìn)行決策，決策前應(yīng)征求企業(yè)工會(huì)、職代會(huì)及全體職工的意見(jiàn)。

3.5建立以職位工資制為主的薪酬體系

所謂職位工資制，是首先對(duì)職位本身的價(jià)值做出客觀的評(píng)價(jià)，然后根據(jù)這種評(píng)估的結(jié)果賦予任職者與其職位價(jià)值相當(dāng)?shù)男匠辍＝⒁月毼还べY為主的薪酬體系主要有以下幾個(gè)步驟:首先，進(jìn)行工作分析，它是薪酬管理的基礎(chǔ);其次，進(jìn)行職位評(píng)價(jià)，職位評(píng)價(jià)是一套“因素提取”并給予評(píng)分的職位價(jià)值測(cè)量工具，旨在解決企業(yè)內(nèi)部公平性問(wèn)題;最后，建立適合于公司業(yè)務(wù)要求的內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)，其主要考慮三個(gè)方面的因素:一是其職位等級(jí);二是個(gè)人的技能和資歷;三是個(gè)人績(jī)效。

3.6推行股權(quán)激勵(lì)機(jī)制

通過(guò)推行股權(quán)激勵(lì)機(jī)制建立將企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展與經(jīng)營(yíng)者利益相掛鉤的利益共享機(jī)制，解決國(guó)有企業(yè)所有者缺位的問(wèn)題，使企業(yè)經(jīng)營(yíng)者以股東的心態(tài)來(lái)思考企業(yè)的發(fā)展問(wèn)題，真正建立起企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、享受利益的激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制，從而確保國(guó)有資產(chǎn)保值增值。

3.7多樣的福利待遇

福利在降低勞動(dòng)成本，提高勞動(dòng)積極性方面有比直接增加工資的作用大得多，好的福利能增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，提高職工勞動(dòng)生產(chǎn)率。企業(yè)在設(shè)計(jì)和考慮本企業(yè)的取口二福利時(shí)，可以針對(duì)不同的人提供不同的內(nèi)容。沒(méi)有充分的理由，不要輕易取消已存在的福利。以免挫傷員工積極性。

如何實(shí)施薪酬激勵(lì)制度需要考慮的因素很多。薪酬不僅是對(duì)過(guò)去工作的肯定和報(bào)償，也是對(duì)未來(lái)工作報(bào)酬的預(yù)期，它代表著員工自身的價(jià)值，企業(yè)對(duì)員工工作的認(rèn)同，甚至還代表員工個(gè)人的能力，因此，企業(yè)管理者必須認(rèn)識(shí)到薪酬對(duì)激勵(lì)員工的重要意義。建立科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制，發(fā)揮薪酬的最佳激勵(lì)效果，以造就一支高效、穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，從而實(shí)現(xiàn)國(guó)有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

第三篇：國(guó)有企業(yè)績(jī)效考評(píng)辦法

國(guó)有企業(yè)績(jī)效考評(píng)辦法

（關(guān)注公眾號(hào)：公文類(lèi)寫(xiě)作）

為進(jìn)一步推動(dòng)縣屬國(guó)有企業(yè)實(shí)體化運(yùn)作，落實(shí)國(guó)有資產(chǎn)保值增值責(zé)任，建立有效的激勵(lì)和約束機(jī)制，按照省國(guó)資委《江蘇省省屬企業(yè)分類(lèi)考核實(shí)施方案》（蘇國(guó)資﹝20xx﹞116號(hào)）和《市委辦公室市政府辦公室關(guān)于印發(fā)20xx市屬國(guó)有企業(yè)績(jī)效考評(píng)辦法的通知》（連委辦發(fā)﹝20xx﹞35號(hào)）等文件精神，結(jié)合我縣國(guó)有企業(yè)實(shí)際，制定本辦法。

一、考評(píng)對(duì)象和范圍

本辦法適用于灌南縣人民政府出資及灌南縣國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)督管理辦公室（以下簡(jiǎn)稱“縣國(guó)資辦”）履行出資人職責(zé)的縣屬國(guó)有企業(yè)（以下簡(jiǎn)稱“企業(yè)”）。包括金灌集團(tuán)、金路源集團(tuán)、水務(wù)集團(tuán)、城投公司、鹽灌公司、灌農(nóng)公司、化工園區(qū)投資公司、騰升公司、灌河半島實(shí)業(yè)公司，其他縣屬國(guó)有企業(yè)可參照?qǐng)?zhí)行。

二、考評(píng)指標(biāo)和評(píng)分辦法

企業(yè)績(jī)效重點(diǎn)考評(píng)履行社會(huì)責(zé)任、可持續(xù)發(fā)展能力和國(guó)有資產(chǎn)保值增值等情況。考評(píng)指標(biāo)主要包括社會(huì)責(zé)任指標(biāo)、企業(yè)管理指標(biāo)及經(jīng)營(yíng)成效指標(biāo)。

企業(yè)績(jī)效考評(píng)基本分為100分。其中企業(yè)社會(huì)責(zé)任指標(biāo)35分、企業(yè)管理指標(biāo)25分、經(jīng)營(yíng)成效指標(biāo)40分。按照企業(yè)不同功能定位、業(yè)務(wù)屬性、經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)及占有資源等情況實(shí)施分類(lèi)考評(píng)，設(shè)置不同的個(gè)性化指標(biāo)。

（一）社會(huì)責(zé)任指標(biāo)（35分）

該指標(biāo)綜合反映企業(yè)貫徹縣委、縣政府決策部署，承擔(dān)縣委、縣政府賦予的重大經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展目標(biāo)情況。

1.承擔(dān)縣委、縣政府重大事項(xiàng)和企業(yè)重點(diǎn)工作完成情況（24分）?？h國(guó)資辦、督查辦從企業(yè)承擔(dān)縣委、縣政府重大項(xiàng)目及企業(yè)重點(diǎn)工作中，按照實(shí)施進(jìn)度逐個(gè)實(shí)施項(xiàng)目測(cè)評(píng)。同時(shí)，根據(jù)企業(yè)承擔(dān)縣委、縣政府重大項(xiàng)目的數(shù)量以及完成縣委、縣政府臨時(shí)交辦的重點(diǎn)工作等情況，酌情給予加分。

2.企業(yè)國(guó)有資本收益上繳情況（3分）。根據(jù)企業(yè)完成縣委、縣政府下達(dá)國(guó)有資本收益上繳任務(wù)情況量化評(píng)分。

3.企業(yè)安全生產(chǎn)、環(huán)保及維穩(wěn)情況（2分）。根據(jù)企業(yè)上報(bào)材料，并征詢縣安監(jiān)局、維穩(wěn)辦、信訪局意見(jiàn)后量化評(píng)分。

4.縣分管領(lǐng)導(dǎo)點(diǎn)評(píng)情況（4分）。根據(jù)縣分管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況、貫徹縣委縣政府決策部署、社會(huì)貢獻(xiàn)及服務(wù)水平等方面評(píng)價(jià)情況，按照評(píng)價(jià)等次折算評(píng)分。

5.行業(yè)主管部門(mén)及監(jiān)事會(huì)測(cè)評(píng)情況（2分）。根據(jù)行業(yè)主管部門(mén)、企業(yè)監(jiān)事會(huì)測(cè)評(píng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況、社會(huì)貢獻(xiàn)、企業(yè)形象及服務(wù)水平等情況，按照測(cè)評(píng)等次折算評(píng)分。（關(guān)注公眾號(hào)：公文類(lèi)寫(xiě)作）

（二）企業(yè)管理指標(biāo)（25分）

該指標(biāo)綜合反映企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理水平、完成國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)管各項(xiàng)工作任務(wù)情況，包括企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)、重大事項(xiàng)管理、資產(chǎn)財(cái)務(wù)管理、風(fēng)險(xiǎn)防范、黨建工作、廉潔從業(yè)、隊(duì)伍建設(shè)等。

1.企業(yè)推進(jìn)董事會(huì)規(guī)范運(yùn)作、完善監(jiān)事會(huì)監(jiān)督機(jī)制、執(zhí)行重大事項(xiàng)及相關(guān)管理規(guī)定情況（5分）。根據(jù)企業(yè)完善法人治理結(jié)構(gòu)，推進(jìn)董事會(huì)規(guī)范運(yùn)作、配合支持監(jiān)事會(huì)開(kāi)展監(jiān)督檢查、重大事項(xiàng)審批程序的合規(guī)性及“三重一大”管理制度執(zhí)行等情況量化評(píng)分。

2.企業(yè)預(yù)算管理、資產(chǎn)財(cái)務(wù)管理、經(jīng)濟(jì)運(yùn)營(yíng)分析及預(yù)警報(bào)告等情況（5分）。根據(jù)企業(yè)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)準(zhǔn)確、工資總額預(yù)決算、企業(yè)經(jīng)濟(jì)運(yùn)營(yíng)分析及預(yù)警報(bào)告情況量化評(píng)分。

3.企業(yè)建立風(fēng)險(xiǎn)防范機(jī)制情況

（6分）。根據(jù)企業(yè)建立風(fēng)險(xiǎn)防控流程設(shè)計(jì)等情況量化評(píng)分（債務(wù)風(fēng)險(xiǎn)防控、按時(shí)還本付息等）。

4.企業(yè)推動(dòng)內(nèi)控機(jī)制建設(shè)實(shí)效性情況（3分）。根據(jù)企業(yè)內(nèi)控機(jī)制建設(shè)要求推進(jìn)全員績(jī)效管理工作實(shí)效化情況量化評(píng)分。

5.企業(yè)黨建及黨風(fēng)廉政制度規(guī)定執(zhí)行情況（3分）。在征詢縣委組織、紀(jì)檢監(jiān)察部門(mén)意見(jiàn)的基礎(chǔ)上，結(jié)合考評(píng)工作組自身掌握的情況量化評(píng)分。

6.企業(yè)人才引進(jìn)及隊(duì)伍建設(shè)情況（3分）。根據(jù)企業(yè)通過(guò)各種方式引進(jìn)人才數(shù)量及產(chǎn)生的成效，企業(yè)規(guī)范干部管理及員工招錄等情況進(jìn)行量化評(píng)分。

（三）經(jīng)營(yíng)成效指標(biāo)（40分）

該指標(biāo)根據(jù)不同類(lèi)型企業(yè)，分為共性指標(biāo)和突出企業(yè)主營(yíng)業(yè)務(wù)的個(gè)性化指標(biāo)，綜合反映企業(yè)經(jīng)營(yíng)成果。

1.經(jīng)營(yíng)成效共性指標(biāo)（20分）

營(yíng)業(yè)收入（4分）、利潤(rùn)總額（4分）、凈資產(chǎn)收益率（5分）、國(guó)有資產(chǎn)保值增值率（4分）、債務(wù)下降率（3分）。

2.經(jīng)營(yíng)成效個(gè)性化指標(biāo)（20分）

①金灌集團(tuán)：融資計(jì)劃完成率（4分）、投資規(guī)模（4分）、實(shí)體化項(xiàng)目推進(jìn)情況（4分）、融資成本率（以人行基準(zhǔn)利率上浮10%為標(biāo)準(zhǔn)）（3分）、直接融資占比（3分）、工程項(xiàng)目招投標(biāo)規(guī)范化水平（2分）；

②水務(wù)集團(tuán)：完成投資額（4分）、推進(jìn)資產(chǎn)證券化及信用評(píng)級(jí)情況（4分）、實(shí)體化項(xiàng)目推進(jìn)情況（4分）、管理費(fèi)用占三項(xiàng)費(fèi)用的比率（3分）、降低企業(yè)虧損工作情況（3分）、工程項(xiàng)目招投標(biāo)規(guī)范化水平（2分）；

③金路源集團(tuán)：交通建設(shè)投資額（5分）、實(shí)體化項(xiàng)目推進(jìn)情況（5分）、融資計(jì)劃完成率（4分）、項(xiàng)目管理費(fèi)用占投資額比重（4分）、工程項(xiàng)目招投標(biāo)規(guī)范化水平（2分）；

④城投公司：城市建設(shè)投資額（4分）、實(shí)體化項(xiàng)目推進(jìn)情況（4分）、融資計(jì)劃完成率（4分）、融資成本率（3分）、項(xiàng)目管理費(fèi)用占投資額比重（3分）、工程項(xiàng)目招投標(biāo)規(guī)范化水平（2分）；

⑤鹽灌公司：港口碼頭投資額（4分）、貨物吞吐量（4分）、實(shí)體化項(xiàng)目推進(jìn)情況（4分）、融資計(jì)劃完成率（3分）、應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率（3分）、工程項(xiàng)目招投標(biāo)規(guī)范化水平（2分）；

⑥灌農(nóng)公司：“三農(nóng)”投資額（4分）、實(shí)體化項(xiàng)目推進(jìn)情況（4分）、融資計(jì)劃完成率（4分）、融資成本率（3分）、項(xiàng)目管理費(fèi)用占投資額比重（3分）、工程項(xiàng)目招投標(biāo)規(guī)范化水平（2分）；

⑦化工園區(qū)投資公司：園區(qū)基礎(chǔ)設(shè)施投資額（4分）、實(shí)體化項(xiàng)目推進(jìn)情況（4分）、融資計(jì)劃完成率（4分）、融資成本率（3分）、項(xiàng)目管理費(fèi)用占投資額比重（3分）、工程項(xiàng)目招投標(biāo)規(guī)范化水平（2分）；

⑧騰升公司：園區(qū)基礎(chǔ)設(shè)施投資額（4分）、實(shí)體化項(xiàng)目推進(jìn)情況（4分）、融資計(jì)劃完成率（4分）、融資成本率（3分）、項(xiàng)目管理費(fèi)用占投資額比重（3分）、工程項(xiàng)目招投標(biāo)規(guī)范化水平（2分）；

⑨灌河半島實(shí)業(yè)公司：園區(qū)基礎(chǔ)設(shè)施投資額（4分）、實(shí)體化項(xiàng)目推進(jìn)情況（4分）、融資計(jì)劃完成率（4分）、融資成本率（3分）、項(xiàng)目管理費(fèi)用占投資額比重（3分）、工程項(xiàng)目招投標(biāo)規(guī)范化水平（2分）；

績(jī)效考評(píng)個(gè)別指標(biāo)及權(quán)重根據(jù)縣委縣政府、市相關(guān)部門(mén)要求和企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展實(shí)際情況，在考評(píng)中可做適當(dāng)調(diào)整。

三、考評(píng)方式和程序

縣國(guó)資辦牽頭組織開(kāi)展縣屬國(guó)有企業(yè)績(jī)效考評(píng)工作，成立考評(píng)工作組，進(jìn)一步細(xì)化考評(píng)各項(xiàng)指標(biāo)，制定《2018縣屬國(guó)有企業(yè)績(jī)效考評(píng)實(shí)施細(xì)則》，確保各項(xiàng)指標(biāo)可操作。社會(huì)責(zé)任指標(biāo)和企業(yè)管理指標(biāo)考評(píng)由被考核企業(yè)就相關(guān)指標(biāo)完成情況進(jìn)行自評(píng)，提出評(píng)分意見(jiàn)，并提供相應(yīng)材料?？h國(guó)資辦結(jié)合縣相關(guān)部門(mén)和單位考評(píng)意見(jiàn)對(duì)企業(yè)上報(bào)的自評(píng)結(jié)果逐一核實(shí)并量化評(píng)分。企業(yè)經(jīng)營(yíng)成效指標(biāo)考評(píng)根據(jù)縣國(guó)資辦委托審計(jì)中介機(jī)構(gòu)審計(jì)結(jié)果并結(jié)合調(diào)閱相關(guān)資料等方式量化評(píng)分。

考評(píng)工作采取日?？荚u(píng)與年終考評(píng)相結(jié)合方式進(jìn)行。企業(yè)完成績(jī)效考評(píng)各項(xiàng)指標(biāo)得基本分，根據(jù)指標(biāo)完成質(zhì)量及進(jìn)度等情況適當(dāng)加（扣）分，加（扣）分幅度均不超過(guò)基本分的20%。

四、考評(píng)結(jié)果和獎(jiǎng)懲應(yīng)用

企業(yè)績(jī)效考評(píng)結(jié)果按照分值，分為優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個(gè)等次?？己说梅衷?0分以上的（含90分），綜合考核結(jié)果為優(yōu)秀；考核得分在76（含76分）-90分之間，綜合考核結(jié)果為良好；考核得分在60（含60分）-76分之間，綜合考核結(jié)果為合格；考核得分在60分以下的，綜合考核結(jié)果為不合格。

出現(xiàn)下列情況之一的，考評(píng)結(jié)果為不合格：

1.企業(yè)決策出現(xiàn)嚴(yán)重失職失誤造成重大損失，被市級(jí)以上部門(mén)、縣委縣政府通報(bào)問(wèn)責(zé)的；

2.因經(jīng)營(yíng)因素發(fā)生債務(wù)風(fēng)險(xiǎn)，導(dǎo)致企業(yè)資金鏈斷裂，使企業(yè)產(chǎn)生經(jīng)營(yíng)危機(jī)狀況的；

3.輿情應(yīng)對(duì)不力造成重大負(fù)面影響的；

4.在安全生產(chǎn)、環(huán)境保護(hù)等方面發(fā)生重大責(zé)任事故的。

領(lǐng)導(dǎo)班子成員嚴(yán)重違紀(jì)違法被查處的企業(yè)，績(jī)效考評(píng)結(jié)果下調(diào)一個(gè)等次。

企業(yè)負(fù)責(zé)人績(jī)效薪酬依據(jù)企業(yè)考核等次并參照縣黨政機(jī)關(guān)目標(biāo)獎(jiǎng)標(biāo)準(zhǔn)確定。考核結(jié)果對(duì)應(yīng)績(jī)效薪酬系數(shù)：優(yōu)秀、良好、合格，績(jī)效薪酬分別為黨政機(jī)關(guān)年終目標(biāo)考核優(yōu)秀、良好、合格等次獎(jiǎng)金的1.5倍，其中優(yōu)秀等次同時(shí)獲得績(jī)效考核先進(jìn)集體獎(jiǎng)；考核不合格，績(jī)效薪酬為0。

監(jiān)管企業(yè)主要負(fù)責(zé)人績(jī)效薪酬分配系數(shù)為1，監(jiān)管企業(yè)黨委書(shū)記和總經(jīng)理的分配系數(shù)為0.9，監(jiān)管企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子成員副職的分配系數(shù)為0.7。企業(yè)中層干部和職工獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)按照企業(yè)內(nèi)部績(jī)效管理辦法，由董事會(huì)研究決定（不得超過(guò)縣黨政機(jī)關(guān)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)）。

企業(yè)績(jī)效考評(píng)結(jié)果作為縣委組織部對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子及成員2018綜合考核評(píng)價(jià)的重要依據(jù)，綜合考核評(píng)價(jià)結(jié)果為“不稱職”的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員，不得領(lǐng)取績(jī)效薪酬；“基本稱職”的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員，核減發(fā)放績(jī)效薪酬。

本《辦法》由縣國(guó)資辦負(fù)責(zé)解釋并組織實(shí)施

第四篇：當(dāng)前國(guó)有企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題及創(chuàng)新策略思考

當(dāng)前國(guó)有企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題

及創(chuàng)新策略思考

基于當(dāng)今全球經(jīng)濟(jì)的一體化發(fā)展，國(guó)有企業(yè)在自身的建設(shè)方面，也將是未來(lái)在完全競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)中提升自身競(jìng)爭(zhēng)力的核心關(guān)鍵之一。因此國(guó)有企業(yè)內(nèi)部的薪酬管理，以及其規(guī)范化流程，也將成為各企業(yè)在未來(lái)發(fā)展中的重要環(huán)節(jié)之一。而規(guī)范化的薪酬管理以及制度流程，對(duì)于國(guó)有企業(yè)未來(lái)的發(fā)展也擁有著重要的作用。因此，本文基于國(guó)有企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀分析，結(jié)合實(shí)際的工作經(jīng)驗(yàn)與研究成果，提出相應(yīng)的規(guī)范化管理策略，以此促進(jìn)更好的國(guó)有企業(yè)薪酬管理規(guī)劃。

國(guó)有企業(yè)作為我國(guó)當(dāng)今國(guó)有經(jīng)濟(jì)的高度集合呈現(xiàn)，其自身的經(jīng)濟(jì)不僅主導(dǎo)著我國(guó)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力發(fā)展，同時(shí)也意味著國(guó)民的現(xiàn)代化物質(zhì)基礎(chǔ)與國(guó)家政權(quán)現(xiàn)代化建設(shè)基礎(chǔ)。因此國(guó)有企業(yè)的自身管理也能夠在未來(lái)的完全競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)中帶來(lái)良好的競(jìng)爭(zhēng)經(jīng)濟(jì)效益，同時(shí)國(guó)有企業(yè)的薪酬管理也關(guān)系到國(guó)家經(jīng)濟(jì)的持續(xù)發(fā)展與社會(huì)的穩(wěn)定。因此，在國(guó)有企業(yè)中深化對(duì)于薪酬管理的規(guī)范化改革，以此來(lái)提高整個(gè)國(guó)有企業(yè)在未來(lái)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的良性基礎(chǔ)。

一、國(guó)有企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀分析

（一）國(guó)有企業(yè)薪酬管理受政府干涉影響過(guò)多

從當(dāng)前的實(shí)際情況來(lái)看，國(guó)有企業(yè)在我國(guó)的分配主體地位并沒(méi)有更明確的樹(shù)立。雖然眾多的企業(yè)已經(jīng)擁有了自身的內(nèi)部分配自主權(quán)，但是在實(shí)現(xiàn)社會(huì)公平的角度上，大多的國(guó)有企業(yè)在其資金總額上也取決于相應(yīng)的政府部門(mén)決定，而政府則通過(guò)了相應(yīng)的行政手段與政治手段，直接與企業(yè)中的員工薪酬管理績(jī)效掛鉤，或者與工程工資總額實(shí)行包干辦法；而非國(guó)有制的企業(yè)大多實(shí)行的是直接的工資總額評(píng)定為相應(yīng)辦法。相關(guān)的地方政府部門(mén)，不僅控制著國(guó)有企業(yè)的工資總額，同時(shí)也直接干涉著國(guó)有企業(yè)內(nèi)部的資金調(diào)配。因此這也就使得國(guó)有企業(yè)自身的薪酬管理在自主權(quán)上無(wú)法實(shí)現(xiàn)真正的落實(shí)，從而也影響到了國(guó)有企業(yè)在整個(gè)發(fā)展過(guò)程中的內(nèi)部資金調(diào)配以及分配薪酬管理制度改革質(zhì)量。

（二）平均主義嚴(yán)重

自我國(guó)改革開(kāi)放以來(lái)，以分配制方式為主的經(jīng)濟(jì)計(jì)劃體制，仍然堅(jiān)持著按勞分配和效率優(yōu)先的原則，然而在當(dāng)今的眾多企業(yè)中，薪酬管理及分配仍存在著相應(yīng)的平均主義，具體也表現(xiàn)在以下的三點(diǎn)方面上：

首先，是我國(guó)當(dāng)今大多數(shù)的國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者，其收入普遍存在著較為明顯的平均主義傾向，具體則體現(xiàn)在兩點(diǎn)方面上：一方面，國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者收入與員工的實(shí)際收入就出現(xiàn)了明顯的平均化問(wèn)題，在企業(yè)之間經(jīng)營(yíng)者的收益與普通員工的收益并無(wú)較大差異；另一方面，在國(guó)有企業(yè)中很多的業(yè)績(jī)優(yōu)秀經(jīng)營(yíng)者并不能夠得到更平均以及更匹配的收入，這也就使得很多企業(yè)經(jīng)營(yíng)者，得不到相應(yīng)的回報(bào)。

其次，則表現(xiàn)在國(guó)有企業(yè)之間員工薪酬水平的平均性上，當(dāng)前國(guó)有企業(yè)內(nèi)部的技術(shù)人員收益普遍于，基層員工收益沒(méi)有更大的差別。而在關(guān)鍵技術(shù)與管理崗位上的員工，其普遍的工資水平相較于基層員工而言，也沒(méi)有更多的翻倍差異。在國(guó)有企業(yè)中，薪酬決定因素往往存在著工齡、資質(zhì)、教育程度等相應(yīng)關(guān)系，因此也就導(dǎo)致了國(guó)有企業(yè)中的員工，其除工資收入外，基本都是以經(jīng)濟(jì)補(bǔ)貼的形式或獎(jiǎng)金作為相應(yīng)的平均發(fā)放形式。

最后，則是在國(guó)有企業(yè)中經(jīng)營(yíng)管理者的激勵(lì)與約束機(jī)制并不健全，一方面國(guó)有企業(yè)中的經(jīng)營(yíng)管理者其自身的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬較低；另一方面國(guó)有企業(yè)的企業(yè)家在報(bào)酬的激勵(lì)方式上也相較單一，這樣的形式也不能夠滿足于，更多基層員工對(duì)于獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)的薪酬制度的構(gòu)成需求，因此，也就使得在相應(yīng)的考核力度與考核指標(biāo)上無(wú)法實(shí)現(xiàn)與獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤的正向落實(shí)。

（三）缺乏彈性化的福利設(shè)計(jì)

當(dāng)前隨著社會(huì)形態(tài)的逐漸變化，員工在工作崗位中對(duì)于自身的福利待遇也有了更多的要求，同時(shí)在具體的福利待遇上也有了更多的內(nèi)在方向性。但是，我國(guó)當(dāng)前的國(guó)有企業(yè)福利仍停留在經(jīng)濟(jì)體制與計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下的傳統(tǒng)福利方式，例如：傳統(tǒng)的醫(yī)療保險(xiǎn)住房補(bǔ)貼、加班補(bǔ)貼、住房補(bǔ)貼等等方式，顯出了我國(guó)國(guó)有企業(yè)內(nèi)在福利獎(jiǎng)勵(lì)的固定性。因此，也就顯得更多的福利設(shè)計(jì)在我國(guó)的國(guó)有企業(yè)中，并未實(shí)現(xiàn)員工之間的生活性與靈活性福利待遇。

二、國(guó)有企業(yè)薪酬規(guī)范化管理措施

（一）通過(guò)政府職能轉(zhuǎn)變，提供國(guó)有企業(yè)良好外部發(fā)展環(huán)境

在國(guó)有企業(yè)的薪酬規(guī)范管理中，對(duì)于諸多的問(wèn)題，首先國(guó)有企業(yè)在自身的發(fā)展過(guò)程中要清晰的是，很多的問(wèn)題并不是企業(yè)自身所能夠完全解決的。因此基于國(guó)有企業(yè)自身的特殊性，就必須要具備相應(yīng)的外部良好條件。而在這樣的過(guò)程中，國(guó)家不僅要認(rèn)識(shí)到對(duì)企業(yè)的政治支持，同時(shí)還要給予企業(yè)更多的自由經(jīng)營(yíng)權(quán)利，從而使得企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)自身，在長(zhǎng)期發(fā)展過(guò)程中的自主經(jīng)營(yíng)與自負(fù)盈虧，從而逐漸形成自身在未來(lái)完全競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)中的經(jīng)濟(jì)體系。

同時(shí)，在企業(yè)用人薪酬管理方面，政府也給予企業(yè)更多的自由發(fā)揮以及自由管理程度，以此能夠讓企業(yè)在自身的經(jīng)濟(jì)立場(chǎng)下，基于完全競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)的實(shí)際情況，及時(shí)調(diào)整自身內(nèi)在的薪酬水平與薪酬結(jié)構(gòu)，從而實(shí)現(xiàn)更好的薪酬規(guī)范化管理。

（二）建立科學(xué)規(guī)范化的薪酬制度，突破平均主義

基于國(guó)有企業(yè)的自身形勢(shì)與屬性，在管理相應(yīng)的薪酬制度方面，首先國(guó)有企業(yè)要清晰地認(rèn)識(shí)到自身管理意識(shí)上的人員結(jié)構(gòu)與任職結(jié)構(gòu)，對(duì)管理人員、技術(shù)人員、領(lǐng)導(dǎo)人員、經(jīng)營(yíng)人員以及基層的勞動(dòng)人員要有深刻的明確的比例劃分，并且通過(guò)相應(yīng)的技術(shù)工種管理工種，對(duì)企業(yè)內(nèi)部的人員進(jìn)行價(jià)值衡量以及價(jià)值評(píng)估以此來(lái)凸顯，在科學(xué)規(guī)范化的企業(yè)內(nèi)部薪酬管理制度中，應(yīng)如何選擇人員方面的薪酬權(quán)重。

例如：在一些公司中，往往科技人員與管理人員會(huì)明顯要較高于普遍勞動(dòng)型工作者的薪酬，而這樣的薪酬區(qū)分也能夠更有利于管理人員與技術(shù)人員更好地發(fā)揮自身的才能與經(jīng)驗(yàn)。而由于豐厚的薪酬獎(jiǎng)金，也能夠讓企業(yè)中的技術(shù)人員與管理人員，在更大的工作熱情上促進(jìn)于企業(yè)的長(zhǎng)效性發(fā)展。

因此，當(dāng)今的國(guó)有企業(yè)也應(yīng)借鑒于日本的先進(jìn)人員劃分薪酬管理經(jīng)驗(yàn)，并且，內(nèi)部自身的人員根據(jù)企業(yè)自身的結(jié)構(gòu)，采取人員薪酬分等的制度，以此來(lái)實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)者管理人員以及技術(shù)人員適當(dāng)?shù)男匠隀C(jī)制與薪酬獎(jiǎng)勵(lì)，從而使得國(guó)有企業(yè)能夠在技術(shù)人員與管理人員的價(jià)值促進(jìn)性下，實(shí)現(xiàn)更大的內(nèi)在競(jìng)爭(zhēng)力。

（三）構(gòu)建人本化的政策福利設(shè)計(jì)

隨著企業(yè)文化以及企業(yè)管理方面的不斷成熟發(fā)展，當(dāng)今“教練式”與人本化的企業(yè)管理方式與企業(yè)設(shè)計(jì)，也逐漸受到了更多國(guó)外企業(yè)的廣為關(guān)注。在未來(lái)的完全市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)過(guò)程中，企業(yè)想要留住人才，首先要通過(guò)精神方面的一致性；其次則是要通過(guò)經(jīng)濟(jì)方面的福利待遇性。因此，當(dāng)今的國(guó)有企業(yè)想要留住更多的內(nèi)部人才，保證在未來(lái)的發(fā)展過(guò)程中不出現(xiàn)人員流失，首先則要在自身的福利獎(jiǎng)勵(lì)上，具有一定的人性化設(shè)計(jì)，而福利政策也是整個(gè)國(guó)有企業(yè)在未來(lái)完全競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)中的優(yōu)勢(shì)構(gòu)成部分之一。因此在相應(yīng)的方面，國(guó)有企業(yè)也應(yīng)將西方國(guó)家更具有人性化的福利項(xiàng)目結(jié)合到自身的薪酬制度管理之中，并且通過(guò)更多元化的福利項(xiàng)目來(lái)滿足員工對(duì)于福利項(xiàng)目以及獎(jiǎng)勵(lì)形式的內(nèi)在需求。

在這一方面，國(guó)有企業(yè)則可以通過(guò)西方國(guó)家的彈性福利計(jì)劃，為員工在更多的時(shí)間與金額范疇內(nèi)，按照自己的意愿程度來(lái)選擇不同的經(jīng)濟(jì)項(xiàng)目與經(jīng)濟(jì)項(xiàng)目組合，以此滿足員工更多的福利需求。例如：像美國(guó)著名的?？怂构?，則是通過(guò)相應(yīng)的法定福利、衣食住行福利、完整的員工培訓(xùn)體系教育基金、購(gòu)房購(gòu)車(chē)福利養(yǎng)老待遇、有薪休假、特種待遇、員工娛樂(lè)資金等等綜合的項(xiàng)目形式，為員工提供自由的福利選擇項(xiàng)目，同時(shí)在這些選擇項(xiàng)目中員工可以根據(jù)自我的發(fā)展規(guī)劃與自我的實(shí)現(xiàn)要求搭配不同的福利項(xiàng)目，以此來(lái)實(shí)現(xiàn)自身對(duì)于福利的追求。同時(shí)在?？怂构局?，員工還可以通過(guò)固定的等額福利待遇總金額，來(lái)選擇更多的員工福利項(xiàng)目，且不設(shè)上限。這樣的福利項(xiàng)目設(shè)計(jì)也在極大程度上，滿足了人員長(zhǎng)期對(duì)于企業(yè)的依存感與滿意度。

（四）建立考評(píng)體系

在國(guó)有企業(yè)的薪酬規(guī)范化管理以及具體流程中，考核制度則應(yīng)建立在相應(yīng)的基礎(chǔ)上。例如：在某公司中，主要所采取的考核體系與考核方式分為三種形式：首先是以關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)為主的考核體系；其次是5s目標(biāo)管理法則；最后則是平衡計(jì)分法。

而這三種考核體系都是首先對(duì)員工的信息以及薪酬待遇相關(guān)方面的資料進(jìn)行調(diào)查，其次在自身的勞動(dòng)崗位上對(duì)其進(jìn)行針對(duì)性的全面測(cè)評(píng)，并且在確定準(zhǔn)確后，以具體的工種工資結(jié)構(gòu)、工資標(biāo)準(zhǔn)、工資形式確定具體的考核指標(biāo)是否合格，并且在具體的流程中實(shí)現(xiàn)相應(yīng)的增效管理與價(jià)值管理。

在關(guān)鍵指標(biāo)管理方法中，日本秋田公司主要是針對(duì)于一線與二線的相應(yīng)結(jié)合指標(biāo)，完成程度來(lái)恒定整個(gè)組織目標(biāo)與個(gè)人崗位實(shí)際目標(biāo)的緊密關(guān)聯(lián)，在保障了工作效率的過(guò)程中，也以是否完成組織任務(wù)為具體的評(píng)定方式，而在指標(biāo)中則將具體的工作崗位流程分為不同的考核標(biāo)準(zhǔn)，并以不同的考核項(xiàng)目對(duì)整體的考核進(jìn)行綜合評(píng)估，而并不是單一目標(biāo)過(guò)程或結(jié)果單一導(dǎo)向?yàn)樵u(píng)定標(biāo)準(zhǔn)；最后的平衡計(jì)分法，其最終的核心則取決于多個(gè)因素以及各層次方面的關(guān)聯(lián)性與聯(lián)動(dòng)機(jī)制，在日本秋田公司中，以一線流水與二線研發(fā)相應(yīng)結(jié)合的聯(lián)動(dòng)積分機(jī)制，也促進(jìn)了生產(chǎn)與科技的相應(yīng)結(jié)合，并且在平均計(jì)分法中，也實(shí)現(xiàn)了不同科技項(xiàng)目與生產(chǎn)項(xiàng)目在薪酬制度上的不同收獲。

（五）引入薪酬系數(shù)值、薪酬點(diǎn)數(shù)制等技術(shù)管理工具

根據(jù)國(guó)有企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀，引入一些新的薪酬管理技術(shù)如薪酬系數(shù)、薪點(diǎn)制等，對(duì)提升企業(yè)薪酬管理的科學(xué)性和激勵(lì)作用有極大的作用。員工薪酬系數(shù)的確定需要考察部門(mén)考核系數(shù)和員工個(gè)人考核系數(shù)，以及貨幣膨脹系數(shù)、地區(qū)差異系數(shù)等。薪點(diǎn)薪酬制是根據(jù)每位員工職務(wù)、管理幅限、特定崗位工作年限、工作業(yè)績(jī)和技能水平等因素確定其薪點(diǎn)數(shù)，根據(jù)公司業(yè)績(jī)確定基本薪酬率，再考慮獎(jiǎng)勵(lì)浮動(dòng)薪酬，即得員工的貨幣薪酬，從而使個(gè)人利益與整個(gè)公司的效益聯(lián)系在一起。

綜上所述，在國(guó)有企業(yè)的薪酬管理與流程管理中，首先應(yīng)做好相應(yīng)的人員分配，依據(jù)不同的人員屬性對(duì)其予以不同的薪酬體現(xiàn)；其次則是在相應(yīng)的福利機(jī)制上，以更多種的福利形式滿足員工的內(nèi)在需求；最后則需要深刻地認(rèn)識(shí)到薪酬管理的考核體系管理制度以及管理流程的構(gòu)建，并且通過(guò)積極學(xué)習(xí)西方的先進(jìn)企業(yè)管理思想，以此來(lái)實(shí)現(xiàn)自身在未來(lái)管理中的長(zhǎng)效性發(fā)展。

第五篇：2017績(jī)效考評(píng)存在問(wèn)題整改工作方案

2017績(jī)效考評(píng)存在問(wèn)題整改工作方案

為進(jìn)一步落實(shí)市級(jí)行政機(jī)關(guān)績(jī)效管理機(jī)制，根據(jù)市政府辦公廳通報(bào)要求，結(jié)合我委工作實(shí)際，制定本方案。

一、績(jī)效整改工作目標(biāo)

切實(shí)推進(jìn)績(jī)效整改工作，提高我委依法履職能力和政務(wù)服務(wù)水平，力爭(zhēng)2018績(jī)效考評(píng)成果有所突破。

二、績(jī)效整改工作具體措施

（一）成立績(jī)效整改工作專班

專班由黨組書(shū)記、主任張維同志任組長(zhǎng)，副書(shū)記劉軒、副主任師宏亞同志任副組長(zhǎng)，其他委領(lǐng)導(dǎo)任專班成員。

調(diào)控處、人事處、辦公室、機(jī)關(guān)黨委（紀(jì)委）、研究室、法制處、綜合處、不動(dòng)產(chǎn)登記處、科技處、信息公開(kāi)處、督察處、總體處、名城處、市政處、專項(xiàng)治理處、財(cái)務(wù)處、審計(jì)處、執(zhí)法總隊(duì)為專班成員單位，專班辦公室設(shè)在調(diào)控處。

（二）專班的主要職責(zé)

1.認(rèn)真分析研究《關(guān)于2017市級(jí)行政機(jī)關(guān)績(jī)效考評(píng)結(jié)果的通報(bào)》，逐條梳理匯總存在問(wèn)題，并確定各項(xiàng)整改任務(wù)的牽頭部門(mén)。

2．組織各整改牽頭部門(mén)按通報(bào)要求，認(rèn)真制定專項(xiàng)整改措施，確定整改工作目標(biāo)，定期督促并按期上報(bào)績(jī)效整改工作進(jìn)度。

3.每季度召開(kāi)一次績(jī)效整改工作會(huì)議，各牽頭部門(mén)向?qū)０鄥R報(bào)績(jī)效整改工作落實(shí)情況，研究解決整改工作中存在的問(wèn)題。

4.加強(qiáng)對(duì)績(jī)效整改相關(guān)工作的日常監(jiān)督檢查，協(xié)調(diào)各部門(mén)做好各項(xiàng)基礎(chǔ)工作，對(duì)實(shí)施過(guò)程中存在的問(wèn)題進(jìn)行分析研究，提出相關(guān)意見(jiàn)和建議。

（三）落實(shí)整改任務(wù)

梳理出我委需進(jìn)行整改的14項(xiàng)存在問(wèn)題，進(jìn)行任務(wù)分解，明確牽頭領(lǐng)導(dǎo)、牽頭部門(mén)，整改措施和完成時(shí)限。由調(diào)控處匯總整理后上報(bào)市政府績(jī)效辦。

三、整改要求

（一）高度重視。各牽頭部門(mén)要以講政治的高度，堅(jiān)持一把手親自抓，要將落實(shí)績(jī)效整改作為本部門(mén)貫徹落實(shí)市委市政府重大決策部署、改進(jìn)我委工作作風(fēng)、提高服務(wù)水平、優(yōu)化改革營(yíng)商環(huán)境的重要舉措，持續(xù)推進(jìn)，狠抓落實(shí)。

（二）落實(shí)責(zé)任。各牽頭部門(mén)要進(jìn)一步梳理整改事項(xiàng)內(nèi)容，明確相關(guān)責(zé)任部門(mén)，分解責(zé)任、制定措施、明確目標(biāo)、一級(jí)一級(jí)層層抓好落實(shí)。定期督辦并按時(shí)匯總工作進(jìn)展情況，分別于6月25日、9月25日、11月25日前將整改進(jìn)展情況報(bào)調(diào)控處，由調(diào)控處提出意見(jiàn)并提交專班審議后，上報(bào)市政府績(jī)效辦。

（三）納入考核。各部門(mén)主要負(fù)責(zé)人為績(jī)效整改工作的第一責(zé)任人，同時(shí)要注重發(fā)揮黨支部的戰(zhàn)斗堡壘作用，以黨建促整改任務(wù)的落實(shí)。我委將績(jī)效整改完成情況納入黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制考核內(nèi)容，如時(shí)機(jī)成熟還將研究納入處級(jí)班子和干部考核，對(duì)整改不力的部門(mén)將追究責(zé)任。