第一篇：人力資源部總結(jié)范本-HRBP模式

XX公司

人力資源部年中工作總結(jié)

本總結(jié)將按照人力資源部現(xiàn)有六個(gè)工作模塊進(jìn)行總結(jié)，其中包括人力資源規(guī)劃、招聘與配置，培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、員工關(guān)系管理以及薪酬福利管理，另附部門工作標(biāo)準(zhǔn)模板。

一、人力資源規(guī)劃

（一）公司人力資源理念

人是一切物質(zhì)和精神財(cái)富的創(chuàng)造者，是企業(yè)發(fā)展振興的力量源泉，企業(yè)的一切管理活動(dòng)，始終遵循以人為本的管理思想；同時(shí)倡導(dǎo)終身學(xué)習(xí)，不斷為員工創(chuàng)造實(shí)現(xiàn)職業(yè)理想的機(jī)會(huì)，掌握終生就業(yè)的本領(lǐng)?！耙匀藶楸尽钡墓芾硭枷耄瑒?chuàng)造條件成就員工的理想，為員工創(chuàng)造施展才華的機(jī)會(huì)，提供充分發(fā)揮自身潛能和實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的空間。實(shí)行“能者上，平者讓，庸者下”的用人機(jī)制。

（二）主要工作開展

1、體系制度建設(shè)方面 ? 制定《XX管理辦法》 ? 制定《培訓(xùn)講師管理制度》 ? 制定《X酬與X效管理辦法》 ? 完成公司全部崗位分析表梳理

2、事務(wù)性工作開展方面 ? 招聘 ? 培訓(xùn)： ? 薪酬福利：

? 績效：

二、招聘與配置

（一）招聘入職情況

1、公司近半年來處理回復(fù)約份簡歷，其中預(yù)約面試約次，入職人，學(xué)歷情況如圖； 應(yīng)聘成功率：（每100份簡歷有人入職）

面試成功入職率： %；（每面試人中有人成功入職）月平均入職人數(shù)：人；

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2、崗位入職人員信息表

各崗位人員合理配置，人員素質(zhì)水平顯著提升；

（二）崗位需求分析

1、招聘崗位增加

截止日共有個(gè)崗位在招，與年底個(gè)招聘崗位相較，增加了個(gè)在招崗位；

2、工作地點(diǎn)變化

3、招聘崗位類別情況 類： 類：

類：（相關(guān)崗位如下表）

（三）招聘渠道分析

1、招聘渠道

自年以來招聘渠道由原來相對(duì)單一到多元化，具體如下： 網(wǎng)絡(luò)招聘： 微信公眾號(hào)平臺(tái)： H5宣傳： 招聘會(huì)： 校園招聘： 各類軟文：。

2、各渠道比較分析： BIAOGE

3、招聘渠道的崗位類別分析：(數(shù)據(jù)為日)eg1：

eg2:

4、投遞簡歷分析（樣本為）工作經(jīng)驗(yàn)分析：

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從求職者投遞簡歷的工作經(jīng)驗(yàn)來看，有3~5年工作經(jīng)驗(yàn)的占比，其次是6~10年的占比年齡分析：

從求職者投遞簡歷的年齡來看，30~35歲26~29歲所占比重分別為%和%。我司在青年人人群中很受歡迎。

學(xué)歷分析：

從求職者投遞簡歷的學(xué)歷來看，本科占比%，大專占比%，研究生占比%。期望薪資分析：

從求職者期望薪資來看，（四）招聘模塊改進(jìn)方向

三、培訓(xùn)與開發(fā)

（一）培訓(xùn)工作開展情況

1、內(nèi)部培訓(xùn)

3、內(nèi)部講師管理

4、企業(yè)文化 ；

（二）培訓(xùn)模塊改進(jìn)方向

四、員工關(guān)系管理

（一）員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)、工齡結(jié)構(gòu)分析

1、截止

2、其中在職男性員工人，在職女性員工人；男女比例為2.1 : 1。3、20歲≤員工年齡＜30歲 30歲≤員工年齡＜40歲 40歲≤員工年齡

員工年齡＜20歲

（二）員工入、離職情況分析

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（三）制度及臺(tái)賬建立情況1、3、；

（四）社保公積金情況

（五）員工關(guān)系模塊工作改進(jìn)方向

五、薪酬福利管理

（一）完成薪酬調(diào)查工作

附圖表

（二）薪酬制度制定

附圖表

（三）員工福利工作開展情況

（四）社?；鶖?shù)調(diào)整工作

六、績效管理工作 七、六大模塊工作總結(jié)

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人力資源部將不斷加強(qiáng)專業(yè)素質(zhì)，以數(shù)據(jù)分析思路為人資部的工作提供依據(jù)，結(jié)合人力資源三支柱模式完善HRBP，以嚴(yán)謹(jǐn)、負(fù)責(zé)、靈活、專業(yè)的態(tài)度不斷努力。

八、各模塊工作表格詳 附各類表格添加餅圖等

第二篇：HRBP學(xué)習(xí)心得

HRBP學(xué)習(xí)心得

2018年1月13日公司舉辦“HRBP模式的構(gòu)建與運(yùn)作”培訓(xùn)班，XXX老師帶領(lǐng)我們一起了解了在新形勢(shì)下HRBP解決方案，分享了HRBP模式建設(shè)及運(yùn)作過程中常見的問題及解決方法，學(xué)習(xí)過程中HR同事們和老師積極互動(dòng)，共同探討在目前的形式下推行HRBP模式的可行性及需要面對(duì)的問題。XXX老師的課程豐富而詳實(shí)，參加培訓(xùn)的同事們都聽得津津有味，時(shí)而鎖眉思索，時(shí)而奮筆疾書，相信大家經(jīng)過一天的培訓(xùn)過后都收益匪淺。下面就我個(gè)人參加培訓(xùn)所學(xué)及課后通過閱讀書籍的一些思索和感悟進(jìn)行總結(jié)：

一、HRBP模式是新形勢(shì)下轉(zhuǎn)型發(fā)展的必由之路 大浪淘沙方顯英雄本色，暴雨沖洗更見青松巍峨。擺在眼前的形勢(shì)已經(jīng)迫在眉睫，汽車市場(chǎng)本就殘酷，加上互聯(lián)網(wǎng)+的大時(shí)代背景下各方勢(shì)力紛紛投進(jìn)造車熱潮中，留給XXX已經(jīng)沒有了喘息的時(shí)間和機(jī)會(huì)，如果不再乘勢(shì)而上，那么下一個(gè)淘汰的就是我們，現(xiàn)實(shí)就是這么殘酷。

HRBP模式為XXX業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略的結(jié)合提供了一種解決方案，在任何時(shí)候，人才都是最重要的資源，只有把人力資源的工作做好以后才能更好的支持業(yè)務(wù)的發(fā)展。為xxx描繪了美好的未來藍(lán)圖，對(duì)于xxx來說，未來是什么？未來就是打造成為集團(tuán)經(jīng)濟(jì)型乘用車和新能源城市物流車的南方基地，是五年內(nèi)實(shí)現(xiàn)“百萬千億”戰(zhàn)略目標(biāo)。那么憑借什么去“創(chuàng)未來”呢？我認(rèn)為憑的是過硬的產(chǎn)品、是貼心的服務(wù)、是強(qiáng)大的業(yè)務(wù)鏈體系，但是歸根到底憑借的是核心人才。如何通過人力資源管理為公司戰(zhàn)略發(fā)展提供人才支撐，如何建立起公司的核心價(jià)值觀打造驅(qū)動(dòng)發(fā)展的強(qiáng)勁內(nèi)核，這些都是我們?nèi)肆Y源工作者應(yīng)該思考和探索的問題。

我認(rèn)為通過HRBP模式的構(gòu)建和推行，能夠有效解決人力資源管理與業(yè)務(wù)發(fā)展脫節(jié)的現(xiàn)實(shí)問題，能夠?yàn)闃I(yè)務(wù)發(fā)展注入新的活力激發(fā)組織和個(gè)人的干事創(chuàng)業(yè)熱情。

二、對(duì)于HRBP在XXX實(shí)踐的一些個(gè)人思考

1．轉(zhuǎn)變思維，認(rèn)清公司經(jīng)營形勢(shì)。XXX于2013年重組進(jìn)入XXX集團(tuán)，在XXX集團(tuán)的大力支持下，XX新基地順利投產(chǎn)，MXXX等新車型相繼上市，XX品牌成為XX集團(tuán)自主品牌雙品牌戰(zhàn)略的重要支柱。但是，在日益激勵(lì)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)面前，XX的發(fā)展離省市政府及XX集團(tuán)的期望差距還很大。雖然集團(tuán)為XX的發(fā)展傾注了大量心血，但是XX經(jīng)營情況并未達(dá)到預(yù)期，銷量規(guī)模始終徘徊在10萬余輛，并且連續(xù)虧損，市場(chǎng)占有率、產(chǎn)能利用率及勞產(chǎn)率嚴(yán)重偏低。2108年，在集團(tuán)公司的牽頭下，XXX進(jìn)行業(yè)務(wù)整合，成立了“XXX”，承接集團(tuán)經(jīng)濟(jì)型乘用車和新能源城市物流車業(yè)務(wù)。但是我們面臨的形勢(shì)依然嚴(yán)峻：產(chǎn)品力弱——缺乏月銷過萬的明星產(chǎn)品，產(chǎn)品邊際貢獻(xiàn)極差，產(chǎn)品質(zhì)量控制和提升成效較差；品牌力弱——品牌始終停留在廉價(jià)的微型車層面，品牌溢價(jià)能力差；體系力弱——無論是從銷售渠道還是從供貨渠道都難以支撐公司實(shí)現(xiàn)跨越式的發(fā)展。

認(rèn)清經(jīng)營形式，歸根結(jié)底是為了要實(shí)現(xiàn)思維的轉(zhuǎn)變，嚴(yán)峻的經(jīng)營形式逼著我們必須做出轉(zhuǎn)型調(diào)整，墨守成規(guī)只能等死，轉(zhuǎn)型發(fā)展才有出路。

2．轉(zhuǎn)變角色，鉆研業(yè)務(wù)知識(shí)。成為一名合格的HRBP首先要懂B，作為業(yè)務(wù)部門的BP一定要對(duì)業(yè)務(wù)有深刻的了解和認(rèn)識(shí)，如果對(duì)業(yè)務(wù)不了解，何談支撐業(yè)務(wù)和發(fā)展。我認(rèn)為可以通過以下兩個(gè)策略去了解業(yè)務(wù)：首先，成為業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人的助理，協(xié)助其收集整理日常業(yè)務(wù)決策所需數(shù)據(jù)材料，這是先對(duì)業(yè)務(wù)部門有一個(gè)總體的了解。其次，成為負(fù)責(zé)某項(xiàng)具體業(yè)務(wù)的主管，承接該項(xiàng)業(yè)務(wù)所有考核指標(biāo)，并接受考核，親身參與到業(yè)務(wù)流程當(dāng)中去，成為一個(gè)完整的業(yè)務(wù)人，這是要求HR人員實(shí)現(xiàn)角色的轉(zhuǎn)變，學(xué)會(huì)從業(yè)務(wù)的角度出發(fā)去思考和分析問題。

3.主動(dòng)學(xué)習(xí)，實(shí)現(xiàn)自我突破。作為一個(gè)剛轉(zhuǎn)入人力資源系統(tǒng)的新人HR，我覺得自身的HR知識(shí)相當(dāng)匱乏，要想成為一個(gè)專業(yè)的高效能的HRBP，HR的專業(yè)知識(shí)必須要到過硬。人力資源的六大模塊：人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、員工關(guān)系管理，各大模塊的工作各有側(cè)重又相互關(guān)聯(lián)?，F(xiàn)階段我需要做的工作就是像一塊干海綿一樣盡情地吸收水分，補(bǔ)充HR的專業(yè)知識(shí)，盡快充實(shí)和提高自己。我對(duì)HR知識(shí)的學(xué)習(xí)規(guī)劃具體是這樣的：首先，學(xué)習(xí)和掌握相關(guān)的法務(wù)常識(shí)，人力資源部作為服務(wù)公司業(yè)務(wù)發(fā)展和員工關(guān)系管理的窗口部門，承擔(dān)了組織和員工之間潤滑劑的作用，既要懂人情還要通法理，掌握相關(guān)的業(yè)務(wù)知識(shí)能夠更好地平衡組織與員工的關(guān)系，在法理和人情的界限內(nèi)盡可能的為員工和企業(yè)爭(zhēng)取利益。其次，系統(tǒng)學(xué)習(xí)人力資源管理的六大模塊業(yè)務(wù)知識(shí)，以此為框架，搭建知識(shí)體系，全面了解人力資源各大業(yè)務(wù)板塊之間的關(guān)聯(lián)和區(qū)別，以及人力資源管理基本的業(yè)務(wù)流程。這塊基本屬于空白的知識(shí)區(qū)域，所以在日常工作中我會(huì)盡可能多的向周圍同事請(qǐng)教，在工作之余也會(huì)利用網(wǎng)絡(luò)資源學(xué)習(xí)整理相關(guān)的業(yè)務(wù)知識(shí)。最后，著重學(xué)習(xí)績效管理和薪酬福利管理的專業(yè)知識(shí)，立足自身工作，從實(shí)際出發(fā)，更深入的學(xué)習(xí)和了解績效管理和薪酬福利管理的專業(yè)知識(shí)，運(yùn)用案例分析和標(biāo)桿對(duì)比的方法和工具，結(jié)合公司業(yè)務(wù)發(fā)展的實(shí)際情況及人力資源的戰(zhàn)略調(diào)整，做到“學(xué)中干，干中學(xué)”，真正成為一個(gè)“有高度、有深度更有溫度”的HR人員。

XXX 2018年1月19日

第三篇：干貨：華為是如何推行HRBP模式的？

干貨：華為是如何推行HRBP模式的？

出品：HR實(shí)名俱樂部(微信hr_club)主編：陳祖鑫（裙子）

1、華為什么時(shí)候引進(jìn)HRBP模式的？2008年，華為在業(yè)界人力資源管理實(shí)踐的基礎(chǔ)，首先在研發(fā)體系建立HRBP運(yùn)作模式，將HRBP人員設(shè)到一線，目的是了解業(yè)務(wù)需求，提供有針對(duì)性的解決方案，更好地支撐業(yè)務(wù)的發(fā)展。伴隨著HRBP模式引進(jìn)，華為陸續(xù)去構(gòu)建三支柱模型，三支柱即HRBP確保業(yè)務(wù)導(dǎo)向，HRCOE確保專業(yè)能力使能，HRSSC確保全球交付一致性。

2、華為為什么要引進(jìn)HRBP模式？

一、業(yè)務(wù)的需要。很多業(yè)務(wù)主管反饋HR和業(yè)務(wù)是兩張皮，HR盡管很努力，但業(yè)務(wù)部門評(píng)價(jià)不高，感覺HR在做“二傳手”，而且動(dòng)不動(dòng)還以“公司的要求”來“推動(dòng)”。

二、HR自身的組織和隊(duì)伍建設(shè)的需求。HR只看“天氣”不接“地氣”，如果HR組織只建在脖子上，一線就不知道HR在哪里，更感受不到HR的價(jià)值。

3、華為引進(jìn)HRBP模式有什么困難，怎么克服的？第一：“人從哪來”？解決辦法：從干部部抽調(diào)一批HR到一線做HRBP，從業(yè)務(wù)部門轉(zhuǎn)一些管理者做HRBP，一開始轉(zhuǎn)過來的干部，在本產(chǎn)品線內(nèi)交叉到另外一個(gè)部門做HRBP。第二：愿不愿做？解決辦法：承諾在HRBP崗位工作2年左右的時(shí)間，可以選擇回業(yè)務(wù)部門，而且優(yōu)秀的還會(huì)得到提升。第三：怎么才能做好？解決辦法：通過人力資源戰(zhàn)略項(xiàng)目、教練式輔導(dǎo)，干部繼任計(jì)劃、經(jīng)理人反饋項(xiàng)目、關(guān)鍵崗位的角色認(rèn)知等項(xiàng)目持續(xù)賦能。

4、華為HRBP角色模式是什么意思？

1、戰(zhàn)略伙伴（Strategic Partner）參與戰(zhàn)略規(guī)劃，理解業(yè)務(wù)戰(zhàn)略,將業(yè)務(wù)戰(zhàn)略與HR戰(zhàn)略連接，并組織落地

2、HR解決方案集成者（HR Solution integrator）理解業(yè)務(wù)訴求和痛點(diǎn)，集成COE專長，組織制定HR解決方案，將業(yè)務(wù)需求與HR解決方案連接，并實(shí)施落地。

3、HR流程運(yùn)作者（HR Process Operator）合理規(guī)劃HR重點(diǎn)工作，有效運(yùn)作AT，提升人力資源工作質(zhì)量與效率

4、關(guān)系管理者（Relationship Manager）有效管理員工關(guān)系，提升員工敬業(yè)程度；合法用工，營造和諧的商業(yè)環(huán)境

5、變革推動(dòng)者（Change Agent）理解變革需求，做好風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別和利益相關(guān)人溝通，促使變革的成功實(shí)施

6、核心價(jià)值觀傳承的驅(qū)動(dòng)者（Core Value）通過干部管理、績效管理、激勵(lì)管理和持續(xù)溝通等措施，強(qiáng)化和傳承公司價(jià)值觀

5、華為HRBP能力要求是什么？直接分享一個(gè)能力模型，分為HRBP管理者和HRBP專業(yè)人員，核心三個(gè)能力：

1、業(yè)務(wù)能力：業(yè)務(wù)戰(zhàn)略解讀與執(zhí)行能力。

2、管理能力：項(xiàng)目管理能力與團(tuán)隊(duì)管理能力。

3、HR專業(yè)能力：人力資源專長，對(duì)政策理解和應(yīng)用。

6、華為HRBP崗位職責(zé)是什么？直接分享一份JD，你懂的?！韭毼幻枋觥恐贫ú?zhí)行人才供應(yīng)集成解決方案，含項(xiàng)目人力資源需求預(yù)測(cè)（項(xiàng)目人力預(yù)算）、內(nèi)部人才獲取、外部人才招聘、員工培訓(xùn)、資源分配與資源調(diào)配機(jī)制、資源釋放機(jī)制、人力資源成本核算等；組織運(yùn)作規(guī)則設(shè)計(jì)與執(zhí)行，如會(huì)議制度、財(cái)務(wù)權(quán)簽制度、差旅管理及費(fèi)用報(bào)銷制度、簽證管理制度等；目標(biāo)績效管理與考評(píng)方案制定及執(zhí)行，如核心成員PBC制定及簽署、考核關(guān)系樹建立、績效考評(píng)賦能、組織半/PBC考核等；即時(shí)激勵(lì)方案設(shè)計(jì)與執(zhí)行（項(xiàng)目獎(jiǎng)），如項(xiàng)目里程碑獎(jiǎng)、項(xiàng)目沖刺獎(jiǎng)、優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)、優(yōu)秀員工獎(jiǎng)等；薪酬管理，結(jié)合項(xiàng)目組需求設(shè)計(jì)調(diào)薪方案，組織/半及特殊調(diào)薪；學(xué)習(xí)發(fā)展與員工關(guān)系管理，如宣傳任職資格標(biāo)準(zhǔn)及HR政策、組織專場(chǎng)任職資格答辯、合同續(xù)簽/終止管理、提拔晉升、人崗匹配、員工投訴處理、重大事項(xiàng)保障等；考勤管理、行政后勤支撐、組織籌備項(xiàng)目組大會(huì)，積極宣傳項(xiàng)目組先進(jìn)事跡。【職位要求】本科及以上學(xué)歷，人力資源、通信類、管理類等相關(guān)專業(yè)；三年及以上工作經(jīng)驗(yàn)，有人力資源（招聘調(diào)配、薪酬管理、學(xué)習(xí)發(fā)展、績效管理、員工關(guān)系）工作經(jīng)驗(yàn)或項(xiàng)目管理、團(tuán)隊(duì)管理等人員管理相關(guān)經(jīng)驗(yàn)者優(yōu)先；有較強(qiáng)的人際溝通能力、組織協(xié)調(diào)能力和工作推動(dòng)力；能以英語為工作語言；能夠適應(yīng)頻繁海外出差或常駐海外工作?！酒渌f明】崗位定位：項(xiàng)目HRBP是項(xiàng)目組的“指導(dǎo)員”、項(xiàng)目經(jīng)理的“左膀右臂”，是項(xiàng)目核心團(tuán)隊(duì)成員之一。管理規(guī)模大：項(xiàng)目規(guī)模一般>400人，部分項(xiàng)目達(dá)到1000人，規(guī)模相當(dāng)于一個(gè)中大型代表處，是機(jī)遇也是挑戰(zhàn)管理難度高：項(xiàng)目人員類型：含中方外派、本地招聘、GSRC支持、租賃、外包。

7、華為HRBP怎么培養(yǎng)的？分享一個(gè)《華為HRBP新人轉(zhuǎn)身使能180天計(jì)劃》四個(gè)階段，90天輔導(dǎo)，180天上路?！救A為HRBP新人轉(zhuǎn)身三個(gè)關(guān)鍵角色】三個(gè)角色定位如下：直接主管：把握方向的，給支持，及時(shí)反饋。教練：角色轉(zhuǎn)身的專業(yè)指導(dǎo)，一對(duì)一的教練輔導(dǎo)，穿針引線。導(dǎo)師：針對(duì)新崗位特定知識(shí)經(jīng)驗(yàn)的分享指導(dǎo)，及時(shí)提供經(jīng)驗(yàn)，響應(yīng)求助。【HRBP轉(zhuǎn)身路徑圖的四個(gè)步驟】

8、華為HRSSC怎么建設(shè)的？

1、建設(shè)過程：從2012年開始，所有HRSSC都分三階段，初創(chuàng)期(ESS/MSS/呼叫中心/入離職管理)、發(fā)展期(其他HR事務(wù)流程和數(shù)據(jù)分析)、全業(yè)務(wù)(外派福利/學(xué)習(xí)發(fā)展/績效管理/員工關(guān)系)

2、區(qū)域分布：全球設(shè)置四個(gè)大區(qū)，中國HRSSC、亞太HRSSC、歐洲及非洲HRSSC、美洲HRSSC9、華為HRSSC怎么分工的？以中國HRSSC為例：

1、呼叫中心(CC)：負(fù)責(zé)人工接線，解答員工各種問題。

2、運(yùn)營支持部(CC):負(fù)責(zé)自助平臺(tái)，各種高大上內(nèi)部online系統(tǒng)。

3、事務(wù)處理中心(AP):負(fù)責(zé)offline的面對(duì)面服務(wù)，各種發(fā)薪、考勤，保障事務(wù)。

10、華為HRSSC究竟長什么樣？領(lǐng)大家到中國HRSCC柜臺(tái)參觀一下哈。

不說什么了，“讓HR服務(wù)觸手可及”，名不虛傳。

第四篇：HRBP競(jìng)聘報(bào)告

HRBP競(jìng) 聘 報(bào) 告

各位領(lǐng)導(dǎo)、各位專家：

大家好。首先作一個(gè)自我介紹，我是王全，我競(jìng)聘的崗位HRBP(營銷)。HRBP是連接業(yè)務(wù)部門和人力資源的紐帶，是業(yè)務(wù)部門的戰(zhàn)略合作伙伴，傳承公司戰(zhàn)略與核心價(jià)值觀，推進(jìn)人力資源戰(zhàn)略在業(yè)務(wù)部門的落地，深入挖掘業(yè)務(wù)部門發(fā)在人力資源管理問題，并溝通協(xié)調(diào)相關(guān)的專家進(jìn)行解決；制定專業(yè)化面試方案；制定對(duì)業(yè)務(wù)人員的培養(yǎng)；做好員工溝通及時(shí)解決員工問題，是一個(gè)綜合與全面的崗位。

本人在應(yīng)聘這個(gè)崗位的一些優(yōu)勢(shì)：

一、有人力資源全面管理的經(jīng)驗(yàn)。

本人從2008年3月起一直從事人力資源工作，已經(jīng)有8年多的時(shí)間，其中2008年3月在一家大型集團(tuán)性公司從事人力資源管理工作，從基層單模塊招聘入手，到人力資源全模塊管理。負(fù)責(zé)集團(tuán)人力資源制度起草及日常監(jiān)督執(zhí)行；負(fù)責(zé)集團(tuán)薪酬體系制定，并通過協(xié)調(diào)財(cái)務(wù)完成員工薪酬合理性避稅；負(fù)責(zé)集團(tuán)及地產(chǎn)公司員工保險(xiǎn)申報(bào)，社保年檢、社保核稽等工作；負(fù)責(zé)集團(tuán)及地產(chǎn)公司員工績效考核指標(biāo)審核制定；負(fù)責(zé)集團(tuán)員工福利制定及發(fā)放；負(fù)責(zé)集團(tuán)及地產(chǎn)公司員工培訓(xùn)管理工作；負(fù)責(zé)集團(tuán)招聘工作；在職期間組建房地產(chǎn)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)（從10多人到100多人，保障房地產(chǎn)項(xiàng)目順利開展）；組建金融分公司；組織校園招聘，搭建典當(dāng)營銷團(tuán)隊(duì)；負(fù)責(zé)員工日常溝通，及時(shí)解決員工工作中的問題等。在工作中一直工作積極主動(dòng)，在職期間多次獲得優(yōu)秀員工，同時(shí)注重人力資源專業(yè)能力提升，通過自學(xué)、參加各種培訓(xùn)課程不斷提升個(gè)人人力資源各方面技能，其中包括：人力資源證書考取，招聘、培訓(xùn)技巧培訓(xùn)等。

二、擔(dān)任過公司招聘經(jīng)理，有一定的招聘能力。

2014年10月加入公司，做招聘經(jīng)理1年，做獵頭顧問1年，做招聘經(jīng)理主要負(fù)責(zé)公司校招、社招員工的配置完成；員工溝通：轉(zhuǎn)正、離職；草擬業(yè)務(wù)人員專業(yè)化面試方案。在擔(dān)任招聘經(jīng)理職位2015年底考核時(shí)，經(jīng)過本人及阿米巴共同努力，全年編內(nèi)外部引進(jìn)人員81人（其中實(shí)習(xí)、見習(xí)生16人，共留用47人，其中銷售20人，服務(wù)14人，職能及專業(yè)技術(shù)人才13人），內(nèi)部調(diào)崗7人，招聘配置完成率96 %,其中關(guān)鍵人才26人, 完成率93% ；2015本應(yīng)轉(zhuǎn)正員工共計(jì)38人，按期轉(zhuǎn)正32人，轉(zhuǎn)正率為84%。2015年中期優(yōu)秀員工，2015年底個(gè)人年終考核優(yōu)秀。

2016在獵頭部主要在地產(chǎn)組，負(fù)責(zé)地產(chǎn)高端職位的獵取。同時(shí)承接公司校招中除面試中的其他環(huán)節(jié)，通過努力校招共計(jì)通知學(xué)生147人，其中初試學(xué)生共計(jì)105人，其中碩士：12人，本科89人，大專3人；碩士占10%，本科86%，大專3%。985、211院校留學(xué)生共計(jì)3人，本科一批20人，本科二批70人，其他12人；985、211留學(xué)3%，本科一批19%，本科二批67%，其他11%；基本完成校招方案。三、一年的獵頭顧問經(jīng)歷，對(duì)公司業(yè)務(wù)有更深入了解。

經(jīng)歷了一年在業(yè)務(wù)部門的鍛煉，在考慮人力資源的問題時(shí)，能夠同時(shí)從業(yè)務(wù)人員的角度出發(fā)，同時(shí)經(jīng)歷了一年的業(yè)務(wù)鍛煉，對(duì)公司的業(yè)務(wù)產(chǎn)品有了更深入的了解，對(duì)與做好HRBP工作更有信心。

如果我能過競(jìng)聘成功HRBP（營銷）這個(gè)崗位，將會(huì)從以下幾個(gè)方面開展工作：

一、制定營銷人員招聘配置計(jì)劃、組織實(shí)施，制定營銷人員專業(yè)化面試方案。目前對(duì)于營銷人員的招聘錄用，招聘部門及用人部門憑借個(gè)人經(jīng)驗(yàn)，缺少科學(xué)的測(cè)評(píng)及面試方案，通過公司近2年的招聘工作，在保證銷售人員的及時(shí)補(bǔ)充的同時(shí)，對(duì)公司營銷人員勝任力做深入研究結(jié)合北森測(cè)評(píng)結(jié)果，制定營銷人員專業(yè)化面試方案。

二、對(duì)營銷人員現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)研，制定人員培訓(xùn)方案。

對(duì)營銷人員現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)研，根據(jù)調(diào)研結(jié)果，進(jìn)行分析，確定培訓(xùn)方向，從而制定人員的培訓(xùn)方案，按計(jì)劃執(zhí)行培訓(xùn)方案，重點(diǎn)是對(duì)培訓(xùn)后的結(jié)果應(yīng)用進(jìn)行跟蹤與評(píng)估，使培訓(xùn)真正落到實(shí)施，對(duì)營銷人員有所幫助。

三、對(duì)營銷所有人員開展深入溝通，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系。

對(duì)新入職員工、老員工、管理層等進(jìn)行深入溝通，傳承公司公司戰(zhàn)略及核心價(jià)值觀，推進(jìn)人才戰(zhàn)略、文化和政策的落地；不斷挖掘人力資源管理問題，反饋到COE,并協(xié)助一起制定解決方案；定期與員工進(jìn)行溝通，及時(shí)獲取員工需求，進(jìn)行最大化滿足，提升員工滿意度，減少人員流失。

最后，我相信，憑著我的愛崗敬業(yè)、腳踏實(shí)地的精神，我對(duì)工作的熱情，累積的人力資源經(jīng)驗(yàn)及業(yè)務(wù)經(jīng)驗(yàn)，我一定能把HRBP的工作做好，希望上級(jí)能夠給予我支持和幫助。

王全

二〇一六年十二月三十日

第五篇：人力資源部總結(jié)

公司人力資源部2012年工作總結(jié)及2013年工作計(jì)劃：

年是公司的年，也是年，在各部門緊密團(tuán)結(jié)、努力下，基本完成總公司的各項(xiàng)管理工作，為年全年工作劃上了一個(gè)完美的句號(hào)?，F(xiàn)就年人力資源工作總結(jié)及年計(jì)劃擬定如下： 年人力資源部工作總結(jié)

一、據(jù)公司戰(zhàn)略需求調(diào)整與整合組織架構(gòu) 為

適應(yīng)集團(tuán)發(fā)展目標(biāo)，隨著公司改革落實(shí)，對(duì)集團(tuán)組織架構(gòu)調(diào)整與整合，核心內(nèi)容調(diào)整包括： a)、省內(nèi)生產(chǎn)基地：。

b)、外省生產(chǎn)基地：各自獨(dú)立運(yùn)營及管理。c）、總公司職能部門：。

二、規(guī)范崗位職責(zé)，形成崗位描述表

在組織架構(gòu)調(diào)整后，人力資源部牽頭，要求各部門重新依據(jù)管理體系的要求對(duì)部門、分廠、事業(yè)部的企管崗位人員進(jìn)行職能描述、崗位職責(zé)、崗位任職資格在內(nèi)的崗位描述表。使員工能夠清晰的了解崗位工作標(biāo)準(zhǔn)，便并部門人員工作崗位職責(zé)豐富化和擴(kuò)大化。

三、通過崗位分析，定崗定編定員工作，進(jìn)行人員簡精。

根據(jù)公司提出開源節(jié)流的精神，以精干、高效的原則，各單位據(jù)情況進(jìn)行合并、人員簡精等進(jìn)行定崗定員，具體情況如下： a)、與交管部合并。

b)、對(duì)各部門崗位分析，結(jié)合工作情況，實(shí)行人員簡精，人數(shù)為人。

四、人員招聘

1、規(guī)范招聘流程：建立招聘管理體制,制定并實(shí)施《招聘管理規(guī)定》，實(shí)施常規(guī)崗位筆試測(cè)試。

2、建立公司全方位招聘渠道：

①、開通網(wǎng)絡(luò)招聘渠道，滿足不同層次人才需求。網(wǎng)站有5家： 全國性網(wǎng)站 區(qū)劃性網(wǎng)站 專業(yè)性網(wǎng)站

②、簽訂1家專業(yè)獵頭公司，拓展中高端人才渠道。

③、加大行業(yè)內(nèi)人才挖掘并定向挖人、同事介紹、人才市場(chǎng)現(xiàn)場(chǎng)招聘等。

④、員工主要通過：周邊地區(qū)現(xiàn)場(chǎng)設(shè)點(diǎn)、設(shè)置推薦獎(jiǎng)勵(lì)介紹、協(xié)議派遣繭工、中介招聘、張貼公告、學(xué)校合作等渠道進(jìn)行招聘。

3、招聘人數(shù)：

①、企管人員：新招企管人數(shù)為人（包括晉升）。