第一篇：對激發(fā)鄉(xiāng)村干部隊伍活力的思考

對激發(fā)鄉(xiāng)村干部隊伍活力的思考

胡錦濤總書記指出：“農(nóng)村基層干部是黨和國家干部隊伍的重要組成部分，是做好基層工作的骨干力量，在全面建設(shè)小康社會、推進中國特色社會主義事業(yè)中具有十分重要的作用。”鄉(xiāng)村兩級政權(quán)是黨和政府最基層的組織，鄉(xiāng)村干部處于農(nóng)村工作最前沿，如何管理好他們，激發(fā)鄉(xiāng)村干部活力，使之更好地發(fā)揮其聰明才智，更好地服務(wù)“三農(nóng)”、服務(wù)新農(nóng)村建設(shè)，是當前農(nóng)村經(jīng)濟發(fā)展的一個不容忽視的問題。本文以通渭縣平襄鎮(zhèn)、馬營鎮(zhèn)、雞川鎮(zhèn)為例，對如何激發(fā)鄉(xiāng)村干部活力，充分發(fā)揮基層黨組織在地方經(jīng)濟發(fā)展中的戰(zhàn)斗堡壘作用，作了一

些思考。

一、鄉(xiāng)村干部隊伍現(xiàn)狀分析

通渭縣轄18個鄉(xiāng)鎮(zhèn)，共有鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部1710人，科級領(lǐng)導(dǎo)干部216人，占14.39%。根據(jù)調(diào)查，配齊了書記、副書記、紀委書記、人大主席、鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）長、副鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）長、武裝部長、計生辦主任、財稅所長、民政站長，基本配齊了司法所長、綜治辦副主任，11個鄉(xiāng)鎮(zhèn)副書記兼人大主席，2個鄉(xiāng)鎮(zhèn)綜治辦副主任兼司法所長。鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部平均年齡為36.8歲，30歲以下占40%，40歲以上占25 %；女干部不到10%；大學(xué)及以上占10%，中專及以下占29%。

通渭縣轄332個村、2440個村民小組，共有村級干部998人，基本上每村配備了1名書記、1名村主任和1名文書。65個村實行村書記、主任一肩挑，占19.6%，如馬營鎮(zhèn)回岔村、龍頭村和雞川鎮(zhèn)楊川村。16個村配備書記、主任、文書、副書記或副主任四職，占4.82%。村干部平均年齡為42.7歲，高中及其以上文化程度的占70％，婦女占6‰。從調(diào)查情況看，通渭縣鄉(xiāng)村兩級班子配備齊全，年齡、學(xué)歷、性別結(jié)構(gòu)都有了明顯改善，整體功能得到增強，在帶領(lǐng)農(nóng)民致富、促進農(nóng)村社會經(jīng)濟發(fā)展、建設(shè)社會主義新農(nóng)村等方面的創(chuàng)新能力進一步增強，凝聚力和戰(zhàn)斗力得到進一步提高。但是，調(diào)查也表明干部隊伍建設(shè)中仍存在著班子結(jié)構(gòu)不盡合理、干部思想觀念落后、工作積極性不高、缺乏干事創(chuàng)業(yè)的活力與動力等問題。

一是結(jié)構(gòu)不盡合理，理論素質(zhì)較低，基層干部資源整合還不夠科學(xué)。根據(jù)調(diào)查，鄉(xiāng)鎮(zhèn)30歲以下和40歲以上的干部占65%左右，全日制本科畢業(yè)的不足50人。人員的專業(yè)結(jié)構(gòu)也不盡合理，黨政管理、農(nóng)林類的相對較多，學(xué)經(jīng)濟、懂經(jīng)營、善管理的人才較缺乏。性別結(jié)構(gòu)不平衡，女干部總數(shù)偏少，離縣城近的鄉(xiāng)鎮(zhèn)女干部占比又過多，如碧玉鄉(xiāng)女干部幾乎占所有干部的40%。村干部中女的不到10人。尤其是村干部年齡老化、文化程度不高，村級領(lǐng)導(dǎo)班子后繼乏人的問題比較突出，所謂“黑頭發(fā)進了城，白頭發(fā)在守門”。部分基層干部思想惰性嚴重，缺乏理論學(xué)習(xí)的興趣，對黨的路線方針政策沒有領(lǐng)會其精神實質(zhì)，更沒有結(jié)合本地實際進行深層次思考，僅停留在上傳下達上。極少數(shù)村干部受年齡、文化程度的限制，對農(nóng)業(yè)專業(yè)技術(shù)和市場經(jīng)濟知識缺乏必要的研究與學(xué)習(xí)，影響了村級組織作用的發(fā)揮。

二是創(chuàng)新意識不濃，方法較為單一，基層干部科學(xué)發(fā)展的能力還不夠強。部分基層干部對新生事物接受能力差，不能辯證地看待，具體表現(xiàn)在商品意識、市場意識淡薄，創(chuàng)新意識、發(fā)展意識不強，拘泥于原有的一些思想觀點和具體做法，唯書唯上，不能很好地適應(yīng)形勢發(fā)展的要求。部分基層干部工作方法簡單，對當前農(nóng)村工作的新情況、新特點了解不深，研究不透，遇事左右掣肘、上下為難。不深入群眾，不會、不想、不敢做群眾工作。對重要事項的決策，嚴重脫離群眾，不能充分集中民智，反映民意。有的基層干部盲目“崇上”，貫徹上級的政策時毫無創(chuàng)造性、靈活性，照抄照搬，背離當?shù)乜陀^實際和群眾意愿，“唯上是從”；有的片面強調(diào)局部利益，對“上”又極不負責，不顧大局，搞“你有政策、我有對策”，不協(xié)調(diào)各方面的利益關(guān)系，造成關(guān)系不順、政令不暢。

三是工作壓力大，待遇相對低，對鄉(xiāng)村干部發(fā)揮更大作用主觀上有制約性。“上面千條線，下面一根針”，鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部面對的下有廣大農(nóng)民群眾，上有各級黨委、政府及其組成部門，工作千頭萬緒。特別是一些階段性、臨時性、突擊性任務(wù)一茬接一茬，而且都要與考核、獎懲掛鉤，讓農(nóng)村干部如履薄冰。相當部分鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部思想上想進城，離縣城近的鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部不愿到較遠鄉(xiāng)鎮(zhèn)上班。尤其是村級干部的收入更低，據(jù)調(diào)查，2007年底，全縣村干部年平均工作日在150天左右，年平均報酬收入為2700元。村干部普遍認為不劃算，既虧了自己，又虧了家庭，不如外出打工賺錢。即使按這樣的標準，部分村干部也因完不成工作任務(wù)而未能足額領(lǐng)取。

四是體制不夠順，管理有重疊，在基層干部垂直管理上可操作性不夠強。鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府要管理本行政局域內(nèi)的經(jīng)濟、教育、文化、衛(wèi)生、體育事業(yè)和財政、民政、公安、司法、計劃生育等多項工作，上級職能部門條條塊塊分割又過多過細，尤其是一些縣上垂直的站所，如司法所、計生服務(wù)所，干部平時參與鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作，但年度考核、干部管理權(quán)限等又在垂直管理部門，事實上垂直管理部門不可能有那么多人力、精力經(jīng)常深入18個鄉(xiāng)鎮(zhèn)了解干部、管理干部、指導(dǎo)工作，存在個別站所上面管不到、鄉(xiāng)鎮(zhèn)管不著，在干部平時管理上存在空檔。

五是顯績較注重，隱績有忽視，考核指標體系設(shè)置不夠科學(xué)在一定程度上影響干部的工作導(dǎo)向。據(jù)調(diào)查，各鄉(xiāng)鎮(zhèn)在考核、評估鄉(xiāng)村干部政績時，喜歡追求和重視看得見的顯績、硬績，如硬指標二女戶對象、勞務(wù)輸出人數(shù)等，往往輕視和忽略那些不易量化，但需要常抓不懈且見效慢的事情，比如創(chuàng)新機制，發(fā)展教育、科技、文化，加強黨組織建設(shè)，提高人的素質(zhì)等潛績、軟績?！吧嫌兴茫卤厣跹伞?，這也容易誘導(dǎo)基層干部確立不夠全面或不正確的工作指導(dǎo)思想和政績觀，導(dǎo)致“形象工程”、“數(shù)字工程”等不良現(xiàn)象的發(fā)生。

二、激發(fā)鄉(xiāng)村干部活力的主要做法

通渭縣著眼于激發(fā)干部隊伍創(chuàng)造活力，成立了目標管理委員會，設(shè)立了辦公室，制定了《通渭縣目標管理年度考核、領(lǐng)導(dǎo)班子年度考核、公務(wù)員年度考核“三位一體”考核管理辦法》，建立了縱向到底、橫向到邊、獎優(yōu)罰劣、重獎重罰的目標管理機制和干與不干不一樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣的能者上、庸者讓、劣者撤的選賢任能機制。堅持把兩個機制貫穿于平時督查、階段考核、年終兌現(xiàn)獎罰和干部選用、班子調(diào)整的全過程，說一不

二、說到做到，嚴格考核、兌現(xiàn)獎罰，有效地激發(fā)了廣大干部干事創(chuàng)業(yè)的積極性與主動性。調(diào)查表明，各鄉(xiāng)鎮(zhèn)又根據(jù)各自實際，制定了切實可行的干部管理機制，有

效地激發(fā)了干部的活力。

一是圍繞重點，因人而宜，合理安排鄉(xiāng)村干部工作。各鄉(xiāng)鎮(zhèn)都在吃透鄉(xiāng)情、村情的基礎(chǔ)上，結(jié)合鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部的專業(yè)特長、年齡和性別結(jié)構(gòu)，綜合考慮，將干部及時合理地安排到機關(guān)或各村組，整體推動了農(nóng)村各項工作。馬營鎮(zhèn)充分體現(xiàn)重兵保重點，先把干部安排到小村、最好搞的村鍛煉，經(jīng)過民主測評、黨委會綜合研究排名前面的優(yōu)秀干部安排到工作任務(wù)最大、最難搞的村，有力地推動了全鎮(zhèn)各項工作。同時，對一些時間要求相對不急的工作，沒有下達具體任務(wù)，發(fā)揮老同志的余熱，成立老年工作組，利用老年人進行思想說服教育。雞川鎮(zhèn)堅持難易結(jié)合、大小結(jié)合、遠近結(jié)合、項目村和非項目村結(jié)合“四個結(jié)合”，按照每片人口2500人左右的標準，將全鎮(zhèn)15個村重新劃分為8個片，根據(jù)每個片、村的工作任務(wù)和難易程度安排駐村干部，解決了以前干部包片駐村任務(wù)輕重不均、責任不明等問題。

二是搭建平臺，推優(yōu)選先，不斷優(yōu)化鄉(xiāng)村兩級領(lǐng)導(dǎo)班子結(jié)構(gòu)。鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委在優(yōu)化班子結(jié)構(gòu)、激發(fā)干部隊伍活力中堅持重實績、重公論，選拔工作能力強、群眾基礎(chǔ)好的鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部為駐村責任人或后備干部，選拔懂經(jīng)營、善管理、能帶領(lǐng)一方群眾共同致富的人進入村班子，通過壓擔子、靠責任，加大培養(yǎng)力度，激發(fā)干事創(chuàng)業(yè)的動力。馬營鎮(zhèn)實行承諾制，對民主測評和黨委會綜合研究排名前6的干部，及時推薦到領(lǐng)導(dǎo)崗位。近兩年，所推薦的干部得到提拔、重用或進城的高達21人。同時，馬營鎮(zhèn)對后進村“兩委”班子進行調(diào)整優(yōu)化，先后選拔36名村級后備干部為支部委員，新選拔年輕有為、致富能力強、群眾基礎(chǔ)好的9名村級后備干部進入村班子，有力加強了村級班子建設(shè)。雞川鎮(zhèn)積極推行“雙激勵”，即把“作風實、業(yè)績顯、口碑好”的優(yōu)秀年輕干部既選拔為股級站所負責人，又安排為駐村第一責任人，今年已有4名駐村責任人得到提拔。通過“推優(yōu)選先”，讓廣大干部群眾感到工作有干勁、前途有奔頭，逐步形成了人人奮勇爭先、九牛爬坡個個出力的良好干事創(chuàng)業(yè)氛圍。

三是建立機制，指向明確，切實靠實鄉(xiāng)村干部的工作責任。各鄉(xiāng)鎮(zhèn)都出臺了符合自己工作實際的工作制度與考核機制，明確完成工作怎么辦，完不成工作怎么辦，超額完成工作怎么辦，使每個干部一開始就非常明確自己的工作任務(wù)、工作重點和工作責任。每個鄉(xiāng)鎮(zhèn)制定完善了干部職工及村干部管理制度、基層組織建設(shè)、計劃生育、梯田建設(shè)、勞務(wù)工作等10多種考核管理辦法，加強對鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作和干部的管理。馬營鎮(zhèn)實行雙重雙向考核辦法，制定出臺了月考核村、季考核片和長效考核與階段性考核相結(jié)合的雙重雙向考核辦法，將考核標準量化、細化，既有村任務(wù)、又有片任務(wù)，既考核村、又考核片，使每項工作都有了便于操作的具體考核標準，做到村村有壓力、片片有動力，駐村責任人和片長各自承擔責任。同時，研究制定了《村干部管理辦法》、《村干部計劃生育管理辦法》，建立了村干部請銷假制度、會議制度、工作督查制度、談話誡勉制度，凡村干部作風不實，弄虛作假，對負責的工作抓得不力，完不成任務(wù)，導(dǎo)致工作滑坡的；對自己要求不嚴，群眾意見較大的，都予以談話誡勉，并堅持執(zhí)行制度不走樣，先后對6名工作不力的村干部談話誡勉，有效地促進了村干部作風轉(zhuǎn)變，提高了村干部工作效率。

四是獎罰分明，及時兌現(xiàn)，切實加強考核結(jié)果的綜合運用。各級領(lǐng)導(dǎo)干部切實履行領(lǐng)導(dǎo)職責，撲下身子抓落實、抓督查，堅持部署了的工作跟蹤督促檢查，一抓到底，橫向到邊、縱向到底，發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，做到說一句算一句，句句算數(shù)，及時按制度兌現(xiàn)獎罰，切實做到了干與不干不一樣、干好干壞不一樣、干多干少不一樣。各鄉(xiāng)鎮(zhèn)實行年終綜合考核制，村干部與鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部同獎同罰，年底由“一把手”對班子成員、班子成員對中層干部、中層干部對一般干部、一般干部對班子成員進行評定，根據(jù)年度目標責任完成情況核定分值，評定等次、兌現(xiàn)獎罰。馬營鎮(zhèn)堅持績效掛鉤，實行重獎重罰，按月考核，按月兌現(xiàn)村干部報酬，今年在財力十分緊張的情況下，先后拿出20多萬元對去年工作突出的村班子和16名村干部進行了重獎。雞川鎮(zhèn)在今年二季度計劃生育和四月份的梯田款收繳等重點工作中，獲獎最高的村可達3180元，處罰最大的村達2950元，真正體現(xiàn)了重獎重罰，促進了各項工作任務(wù)落實。

三、激發(fā)鄉(xiāng)村干部活力的思路與對策

建設(shè)社會主義新農(nóng)村，構(gòu)建富裕文明、開放和諧的新通渭，一定要采取有力措施，激發(fā)鄉(xiāng)村干部活力，建設(shè)一支政治上靠得住、作風上過得硬、群眾信得過、善于推動科學(xué)發(fā)展和促進社會和諧的高素質(zhì)

鄉(xiāng)村干部隊伍。

一是招賢納才，優(yōu)化結(jié)構(gòu)，切實抓好鄉(xiāng)村班子建設(shè)。建好班子是激發(fā)鄉(xiāng)村干部活力的關(guān)鍵所在。一要創(chuàng)新觀念。堅決摒棄“老實聽話、工作穩(wěn)當”的傳統(tǒng)觀念，以“有能力帶頭富，有黨性帶領(lǐng)富”為新時期挑選農(nóng)村基層干部的條件，以發(fā)展論英雄，憑實力用干部。二要拓寬渠道。結(jié)合縣委“三位一體”考核結(jié)果，嚴格按照《干部選拔任用條例》規(guī)定的條件和程序，嚴把關(guān)口，著力配齊配強鄉(xiāng)鎮(zhèn)領(lǐng)導(dǎo)班子。同時，要按照“雙強兩有”（致富能力強、帶領(lǐng)群眾共同致富能力強，有較高的思想素質(zhì)、有較高的文化程度）要求，配齊配強村級班子，改變過去只在黨員和在職干部的小圈子中挑的做法，拓寬視野，打破年齡、地域、身份和資歷等界限，選拔村干部從致富大戶、民營企業(yè)能力中物色，從外出務(wù)工經(jīng)商的能務(wù)中物色，從退伍軍人中吸納。三要改進方式。積極探索建立干部“公開招聘”、“競爭上崗”等制度，將競爭機制引入鄉(xiāng)村干部選拔任用的全過程。

二是注重培訓(xùn)，深化教育，全面提高鄉(xiāng)村干部能力和工作水平。建設(shè)新農(nóng)村，必須要培養(yǎng)適應(yīng)新形勢需要的有文化、善經(jīng)營、會技術(shù)、懂法律的新型農(nóng)村基層干部。一是要依托縣鄉(xiāng)黨校，每年分級分類分層次對所有鄉(xiāng)村干部輪訓(xùn)一遍，通過千名干部下基層宣講、聘請有關(guān)方面專家進行專題輔導(dǎo)、現(xiàn)身說法等多種形式提升培訓(xùn)效果。二是培訓(xùn)內(nèi)容要有針對性和時效性。不斷拓寬培訓(xùn)內(nèi)容，既要重視政治理論、政策知識、法律法規(guī)，也要注重市場經(jīng)濟、科技、管理等實用技術(shù)的培訓(xùn)，還要重視歷史知識、縣情和鄉(xiāng)情的培訓(xùn)。三是突出實踐鍛煉。每年要組織鄉(xiāng)村干部定期到先進鄉(xiāng)鎮(zhèn)進行觀摩交流，同時不斷創(chuàng)造條件讓鄉(xiāng)村干部參與外出學(xué)習(xí)、考察等活動，使他們開拓視野，拓寬思路，提高能力，激發(fā)工作熱情。

三是合理設(shè)置，建章立制，為鄉(xiāng)村干部準確考核提供重要依據(jù)。一套制度是否行之有效，能否達到預(yù)期目的，關(guān)鍵是看其能否從工作實際出發(fā)，抓住問題的根源，制定出較為詳細合理的分解目標、任務(wù)和措施。如果只注重于形式，做表面文章，制定的各項規(guī)章粗枝大葉，缺乏對全局的指導(dǎo)性和可操作性，就不會發(fā)揮出真正的作用。一是要合理設(shè)置考核內(nèi)容。建立健全科學(xué)的考核指標體系，考核內(nèi)容既包括計劃生育、勞務(wù)工作、發(fā)展村級集體經(jīng)濟等，又包括黨的建設(shè)、精神文明建設(shè)、社會穩(wěn)定等方面。二是要繼續(xù)強化考核方式。做到定性考核與定量考核、自我考核與上級考核、黨組織考核和群眾評議相結(jié)合。三是要增加考評工作的透明度。擴大群眾的知情權(quán)、參與權(quán)、選擇權(quán)和監(jiān)督權(quán)，從而促使鄉(xiāng)村干部奮發(fā)有為、開拓進取，全面加快全縣經(jīng)濟社會又好又快發(fā)展的步伐。

四是以人為本，落實待遇，為鄉(xiāng)村干部發(fā)揮最大作用打造內(nèi)生動力。農(nóng)村工作面廣量大，紛繁復(fù)雜，農(nóng)村干部在工作上、精神上和生活上都承受著很大壓力。各級黨組織和領(lǐng)導(dǎo)干部要盡快從只注重“管理、規(guī)范和約束”，轉(zhuǎn)變到注重“關(guān)心、愛護和支持”上來，建立減負降壓機制，為鄉(xiāng)村干部營造良好的工作“軟環(huán)境”，不斷激發(fā)鄉(xiāng)村干部的工作激情和內(nèi)在動力。一要落實政治待遇。建立起有利于優(yōu)秀人才脫穎而出的用人機制，對有突出貢獻的村干部要大膽提拔任用。要把優(yōu)秀村干部培養(yǎng)、招聘為鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部，進一步激發(fā)村干部的進取意識。二是要提高經(jīng)濟待遇。積極推行村在職干部規(guī)范化管理，實行干部報酬結(jié)構(gòu)工資制，即基層工資、考核工資和效益工資，由縣鄉(xiāng)財政分級負擔。同時，建立在職村干部工資補貼最低基數(shù)保障制度、退職干部社會養(yǎng)老保險金制度，不斷提高村干部的經(jīng)濟待遇。三是要減輕生活壓力。建立鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨政領(lǐng)導(dǎo)干部“三必訪”制度，即鄉(xiāng)村干部生病住院時必訪、家庭遭遇變故時必訪、逢年過節(jié)時必訪，及時了解并幫助解決鄉(xiāng)村干部夫妻分居、就醫(yī)等方面的生活困難，使干部更加順心、安心地做好本職工作。

第二篇：關(guān)于如何激發(fā)干部隊伍活力的探討

關(guān)于如何激發(fā)干部隊伍活力的探討

一、現(xiàn)狀

1、管理觀念滯后。一是科學(xué)管理意識不強。表現(xiàn)在具體的管理工作中，則是“只見樹木不見森林”，工作中往往“單打一”，管理缺乏預(yù)見性、超前性，只滿足于對具體人、具體問題的具體處理，不能做到由點帶面、點面結(jié)合、防治結(jié)合，管理素質(zhì)和水平亟待提高。二是個別干部表率作用不強。“治隊先治權(quán)、治人先治已”。個別中層干部模范帶頭、率先垂范作用發(fā)揮不夠好：講別人頭頭是道，自己卻不拘小節(jié)；講成績夸夸其談，對問題輕描淡寫。這雖然是極個別情況，但是卻對整個隊伍的管理產(chǎn)生不良效應(yīng)，影響管理者與被管理者之間的關(guān)系，出現(xiàn)管理上的隔閡。三是一談管理就是考核、扣分和處罰，忽視了日常性的管理、監(jiān)督、督辦工作，形成了一切管理工作都交給考核部門，以考核代替日常管理，認為用經(jīng)濟處罰、扣發(fā)獎金等手段可以解決所有問題，像基層有的群眾講的“督查考——領(lǐng)導(dǎo)的法寶，考核分——干部的命根”。造成了份內(nèi)工作應(yīng)付干，份外工作不愿意承擔的現(xiàn)象，考核制度規(guī)定的不得不干，需要協(xié)作的工作，卻無人過問或消極應(yīng)付，“管住手腳管不住頭腦”的問題較為突出。

2、管理機制乏力。一是思想政治工作不夠有力。有的干部對做好新形勢下的思想政治工作，缺乏足夠的認識，個別人認為思想政治工作看不見、摸不著，虛而不實，因而無關(guān)緊要、可有可無，不擅于甚至不會做思想政治工作。具體工作中，存在“一手軟，一手硬”的問題，重業(yè)務(wù)工作，輕思想教育，或者是思想政治工作僅僅停留在口頭上、文件上，落不到實處，發(fā)揮不出應(yīng)有的作用。在方法上，思想政治工作方法單調(diào)呆板，不能情理交融、以情感人、以理服人，使稅務(wù)干部產(chǎn)生厭煩情緒，拉大了領(lǐng)導(dǎo)與群眾之間的距離。二是制度建設(shè)重制定、輕落實。近年來各級先后制定出臺了若干的規(guī)章制度和辦法，很多是寫在紙上，貼在墻上，但沒能得到徹底地貫徹執(zhí)行，日常管理抓一抓緊一緊，停一停松一松，致使制度和管理的嚴肅性受到?jīng)_擊，不同程度的造成干好干壞一個樣、干與不干差不多的消極現(xiàn)象，不利于調(diào)動稅務(wù)干部的積極性和創(chuàng)造性。三是干部隊伍的管理途徑方面過于狹窄。在管理的時限上，注重八小時以內(nèi)的管理和監(jiān)督，而對八小時以外的難以實施行之有效的管理；在對管理結(jié)果的衡量上，往往把業(yè)務(wù)工作開展的好壞作為評價全年工作成績的主要依據(jù)，而對思想政治工作，自身綜合素質(zhì)等難以實施準確的評價和考核。

3、管理模式。隊伍管理是一項系統(tǒng)性的工程，從教育培訓(xùn)→管理監(jiān)督→分配制度→考核評價，要帶出一支真正過硬的隊伍，功夫不在一朝一夕。從當前狀況看，主要存在四種傾向：一是重管理監(jiān)督、輕教育培訓(xùn)。近年來，國稅系統(tǒng)從上到下不斷加大教育和培訓(xùn)的力度，投入了大量的精力和財力，也取得了較好的效果，但是與形勢的要求相比，仍有一定的差距。特別是在培訓(xùn)的層次上、內(nèi)容上、范圍上、計劃上，有待進一步完善。二是重結(jié)果考核輕管理過程。管理應(yīng)當立足于發(fā)現(xiàn)和解決實際問題。但我們往往過多關(guān)注于對管理結(jié)果的評價、考核和處理，而對管理過程中出現(xiàn)的問題及其原因，沒有引起足夠的重視，拿不出強有力的解決措施。三是干部分配制度滯后。不能體現(xiàn)“按勞計酬、多勞多得”分配原則，目前公務(wù)員的分配制度仍表現(xiàn)為一種“大鍋飯”的分配形式，對于那種工作不求上進，成天混日子的干部不能從經(jīng)濟上拉開檔次，在少數(shù)干部中形成一種“干多干少一個樣，干與不干一個樣，干好干壞一個樣”，不能充分調(diào)動廣大干部職工的工作積極性。三是重形式、輕內(nèi)容。管理工作必須有目標、有內(nèi)容，以此定計劃、定標準、定措施、抓落實，而不能忽視本單位本部門的實際，搞形式主義。

二、加強國稅干部隊伍管理的對策

在新形勢下，國稅部門要本著解放思想、創(chuàng)新觀念、開拓進取的新思路，積極探索具有國稅特色的干部隊伍管理工作新舉措、新辦法，努力實現(xiàn)干部隊伍管理與稅收工作“一體化”、“零距離”地高度融合。

1、抓意識，使干部隊伍管理有超前性

堅持隊伍管理與社會發(fā)展同步。隊伍管理工作必須定位于“五個有利于”，即有利于堅持依法治稅的前提，有利于圍繞完成稅收任務(wù)的總目標、有利于科技加管理建設(shè)現(xiàn)代化的稅收事業(yè)需要、有利于實現(xiàn)廣大公民和納稅人滿意的服務(wù)宗旨。要繼承和發(fā)揚黨的優(yōu)良傳統(tǒng)和作風，學(xué)習(xí)和吸收一切先進的管理方式和方法，實現(xiàn)精細化管理，強化過程監(jiān)控，使管理工作不斷提陳出新，始終跟上時代前進的步伐，具有超前管理方法，才能適應(yīng)新形勢的需要，保持干部隊伍的生機與活力。

2、抓領(lǐng)導(dǎo)，形成干部隊伍管理工作的新格局

針對目前存在的“稅收是硬指標，干部隊伍管理是軟任務(wù)”的錯誤認識，對此，國稅部門切實把干部隊伍管理工作要擺上重要議事日程，必須強化領(lǐng)導(dǎo)意識。局長負起第一責任人的職責，對其他局領(lǐng)導(dǎo)成員也明確任務(wù)，對分管分局、股室的干部隊伍管理工作負起責任。與此同時，要求各分局（各股室中心）專門指定一位副職（或業(yè)務(wù)骨干）協(xié)助分局長（股長）做好干部隊伍日常管理工作，實行“一崗雙責”，做到一級抓一級，層層抓落實。不定期深入各單位了解干部職工的思想狀況（職工目前再想什么、盼什么、要求局領(lǐng)導(dǎo)做什么）。要進一步加強各級領(lǐng)導(dǎo)班子自身建設(shè)，增強各級領(lǐng)導(dǎo)班子的凝聚力、向心力、戰(zhàn)斗力，發(fā)揮各級領(lǐng)導(dǎo)班子的核心作用，推動全縣國稅工作的順利開展。

3、抓基礎(chǔ)，開拓思想政治教育新思路

思想政治教育工作是隊伍建設(shè)的基石。面對改革開放和市場經(jīng)濟的大潮，以及我國加入WTO后日益復(fù)雜的稅收形勢，思想政治工作面臨新機遇、新挑戰(zhàn)。為此，我局采取了以下舉措：

一是對干部職工進行理想信念教育。充分利用政治優(yōu)勢，適時組織干部職工到紅軍烈士塔瞻仰英雄，弘揚英雄偉績，接受革命傳統(tǒng)教育。學(xué)習(xí)當年蘇維埃干部的好傳統(tǒng)、好作風，以此激發(fā)黨員干部敬業(yè)愛崗的工作熱情；二是堅持政治學(xué)習(xí)制度。堅持每周星期五下午為“政治學(xué)習(xí)日”時間，重點抓好鄧小平理論、“三個代表”重要思想、《公民道德建設(shè)實施綱要》、十六大報告、十六三中全會公報、《中國共產(chǎn)黨章程》以及新頒發(fā)的法律、法規(guī)等內(nèi)容的學(xué)習(xí)。要求每一位干部職工做好讀書筆記，寫好學(xué)習(xí)心得，結(jié)合工作實際開展討論。為防止政治學(xué)習(xí)“走過場”、“兩張皮”的弊端，按月制定了學(xué)習(xí)計劃，對無故不參加政治學(xué)習(xí)者，全局進行通報，并要求自行補課；三是抓好干部職工綜合素質(zhì)培訓(xùn)。堅持每月1次的業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)制度，每年舉行1次嚴格的全員業(yè)務(wù)統(tǒng)考，考試成績記入個人檔案，與干部職工評先、評優(yōu)掛鉤。同時，采取集中學(xué)習(xí)、個人自學(xué)、以會代訓(xùn)、“走出去、請進來”等方式，舉辦以法律、業(yè)務(wù)、計算機操作技能為主要內(nèi)容，“量身定做”培養(yǎng)征管、稽查、金稅稽核、所得稅等七個

系列的崗位能手。四是鼓勵干部職工參加學(xué)歷再教育。要求在職職工參加了中央黨校函授、湖南大學(xué)遠程教育、電大、自學(xué)考試等各類學(xué)歷再教育，干部職工通過學(xué)歷再教育進一步提高了綜合素質(zhì)。

4、抓制度，創(chuàng)建規(guī)范管理新舉措

“沒有規(guī)矩不成方圓”，抓干部隊伍管理工作的不斷延伸是以建立健全有效的規(guī)章制度的保證。要圍繞人事制度改革目標，突出抓好崗位目標責任制的建立和完善，來實現(xiàn)由“人管人”向“制度管人”的轉(zhuǎn)變。建立健全干部職工學(xué)習(xí)、工作等各項規(guī)章制度。加大對各項制度執(zhí)行情況的督查力度。成立以局長（或領(lǐng)導(dǎo)班子成員）為組長的督查小組，不定期采取實地檢查、電話督查等形式，檢查各項制度的貫徹落實情況。制度（規(guī)定）的執(zhí)行情況直接與干部職工的月度、季度、工資獎金掛鉤。通過一系列制度的完善、落實，將逐步形成以制度管人、以制度管事的新格局。

5、抓載體，激發(fā)思想政治工作新活力

江澤民同志指出：“創(chuàng)新是一個民族的靈魂，是一個國家興旺發(fā)達的不竭動力，也是一個政黨永葆生機的源泉?！痹谛滦蝿菹?，我們進入了一個以創(chuàng)新為重要特征的知識經(jīng)濟時代。因此，在做好思想政治工作時，要重視弘揚正氣，典范引路，激發(fā)全體干部職工為國家聚財?shù)姆e極性和創(chuàng)造性。

（1）典型引路，弘揚先進。國稅機構(gòu)組建以來，全國國稅系統(tǒng)先后推出了先進典型人物，像全國十大杰出女稅務(wù)工作者郭愛蓮、鐵稅官張群等一大批高層次、高起點，走在時代前列的先進典型。用這些先進典型教育廣大干部職工，將極大地調(diào)動了國稅人投身國稅事業(yè)的積極性和創(chuàng)造性。

（2）獻愛心，展示風采。思想政治工作既要務(wù)虛，更要務(wù)實。要堅持思想政治教育與解決實際問題相結(jié)合，把著眼點放在關(guān)心人和愛護人上，著力為干部職工送溫暖、辦實事、解憂難。遇到干部職工生病，局工會、老干辦都會前往探望慰問；對特困干部職工家庭，組織上要及時給予救濟、慰問。并組織干部職工積極參與社會有助獻愛心活動，引導(dǎo)干部職工把獻愛心、送溫暖活動向社會延伸。使干部職工從這些活動中，切實感受到幫助他人、奉獻社會的快樂，增強了社會的責任感和使命感，培養(yǎng)他們無私奉獻、助人為樂的高尚情操。

6、抓創(chuàng)新，提升干部隊伍創(chuàng)新能力。

改革創(chuàng)新是推動稅收工作前進發(fā)展的根本出路，也是激發(fā)國稅工作活力的重要途徑。事業(yè)創(chuàng)新的基礎(chǔ)在于工作方式的創(chuàng)新。為了突出2003年“創(chuàng)新與發(fā)展”的國稅工作主題，加大創(chuàng)新力度，加強稅務(wù)管理，提高工作質(zhì)效，促進各項的工作完成。縣局從年初開始，把“個體定稅、稅收服務(wù)、ISO9000質(zhì)量管理體系、納稅評估、稽查轉(zhuǎn)型”五項工作確定為2003全局創(chuàng)新項目。通過外出考察，借鑒外地的先進經(jīng)驗，從9月1日起成立四個課題小組，分別對五項創(chuàng)新工作內(nèi)容開展工作。載止目前，“個體定稅辦法”創(chuàng)新工作已初見成效，得到了市局的認可，并于近日在我縣召開全市“個體定稅管理辦法”現(xiàn)場會；ISO9000質(zhì)量管理體系工作已開始運作，到2004年4月份正式起動；“稅收服務(wù)”工作也已形成格局；“納稅評估、稽查轉(zhuǎn)型”的工作方案也已基本形成。通過一系列的創(chuàng)新工作，增強了廣大干部職工的創(chuàng)新

活力，增強了動力，跳出了傳統(tǒng)管理模式，初步實現(xiàn)稅收工作管理智能化和科學(xué)化。

7、抓廉政，樹立國稅干部隊伍新形象

為使干部隊伍樹立正確的世界觀、人生觀、享樂觀和金錢觀，增強拒腐防變的能力，切實建立起“不想犯、不敢犯”的預(yù)防職務(wù)犯罪的長效機制，真正把黨風廉政建設(shè)工作擺上重要議事日程。一是每年至少召開1次黨風廉政建設(shè)專題會議，與各分局股室簽定《黨風廉政責任書》，強調(diào)把黨風廉政建設(shè)工作列入考核領(lǐng)導(dǎo)干部工作業(yè)績的一項重要內(nèi)容，實行“一票否決制”；二是要求干部職工嚴格遵守稅務(wù)人員廉潔自律若干規(guī)定，堅決杜絕“吃、拿、卡、要、報、借、占”等不正之風現(xiàn)象的出現(xiàn)；三是關(guān)口前移，防范未然。每年與縣檢察院聯(lián)合開展一次預(yù)防職務(wù)犯罪專題講座、知識競賽等形式多樣的廉政教育系列活動。建立內(nèi)外部監(jiān)督機制，對外聘請了15名義務(wù)監(jiān)督員，對內(nèi)確立了9名專兼職監(jiān)察員，設(shè)置4部舉報電話，4個舉報箱，作為社會各界對國稅干部執(zhí)法行為的日常監(jiān)督，定期反饋和收集情況，并把反饋的情況作為對干部考核的重要依據(jù)。通過加強黨風廉政建設(shè)，使我局干部職工自覺遵守稅務(wù)人員行為規(guī)范，不斷增強干部遵紀守法、廉潔從稅、防腐拒變的自覺性，為黨風廉政建設(shè)的深入開展奠定了堅實的思想基礎(chǔ)，在社會中樹立良好國稅形象。(房縣國稅局 李向陽 趙治彬)

第三篇：關(guān)于激發(fā)基層國稅干部隊伍活力的思考

關(guān)于激發(fā)基層國稅干部隊伍活力的思考

在管理學(xué)中，活力的“活”指的是人的奮發(fā)向上、積極進取、敢于面對、激情樂觀的狀態(tài)，而“力”則是促使人們達到這種狀態(tài)的一種推動力。人是有思維和意志的個體，每個人的行動都受自身思想所支配，人與人因性別、年齡、性格、知識、閱歷、工作及生活環(huán)境的影響，不可避免地會在世界觀、人生觀和價值觀方面存在思想差異，這些差異在一定的時間和條件下，會轉(zhuǎn)化成具有一定能量的“活思想”，影響支配著人的行為或行動。如何引導(dǎo)、整合、聚變這些“活思想”，使之成為激發(fā)干部職工的工作熱情和推進工作不斷發(fā)展的內(nèi)在活力，是擺在我們各級領(lǐng)導(dǎo)者面前的一個重要課題，筆者試從分析基層國稅隊伍的現(xiàn)狀入手，探討如何創(chuàng)新管理機制，激發(fā)干部隊伍活力，服務(wù)稅收科學(xué)發(fā)展。

一、影響基層國稅隊伍活力的因素及表現(xiàn)

近年來，由于體制的創(chuàng)新和機制的完善，廣大國稅人員的素質(zhì)不斷提高，隊伍思想穩(wěn)定向上，國稅形象不斷提升，特別是在今年決戰(zhàn)二季度、百日會戰(zhàn)等特殊時期表現(xiàn)的尤為突出，國稅系統(tǒng)以堅韌不拔的毅力和團結(jié)拼搏的精神，為經(jīng)濟和社會發(fā)展做出了積極貢獻。應(yīng)該說，絕大部分稅務(wù)干部是熱愛稅收工作崗位的，是經(jīng)得起組織考驗的。但縱觀近年的發(fā)展進程，社會上和系統(tǒng)內(nèi)部一些落后的思想和守舊的機制，在一定程度上影響著國稅隊伍活力的發(fā)揮。

(一)社會環(huán)境的影響。人是組成社會的細胞，環(huán)境影響人，并在一定程度上左右人的思想，有什么樣的社會環(huán)境、主導(dǎo)思想，便會形成什么樣的世界觀、價值觀和人生觀，進而影響人們的工作行為和方法。當前，我國正處于經(jīng)濟發(fā)展的重要時期，各種矛盾、各種思想相互交織，經(jīng)濟成就、經(jīng)濟利益、生活方式、組織形式和競爭手段均呈現(xiàn)多樣化，西方一些墮落不健康的生活方式同歷史的或一些國家的腐朽思想文化相結(jié)合，使得享樂主義、拜金主義在一些人員中深受影響。作為稅務(wù)人員，直接與經(jīng)濟實體打交道，經(jīng)常與企業(yè)廠長經(jīng)理接觸，雖然稅務(wù)機關(guān)的待遇這兩年有所提高，但據(jù)調(diào)查，基層國稅干部職工的個人工資增長水平仍不同程度滯后于經(jīng)濟發(fā)展速度和社會平均生活水平，面對社會上的豪富或大款們的奢侈生活方式，少部分人員不免迷失人生方向。有少數(shù)意志不堅定的稅務(wù)人員受不住形形色色的誘惑，沒有把心思放在工作中，而是想方設(shè)法謀“第二職業(yè)”、交大款朋友、想法享樂等，削弱了工作積極性和責任感。主要表現(xiàn)在：在崗不守業(yè)、“守土不負責”，工作上漏洞百出；個別人員認為升遷沒希望，工作缺乏激情，不求有功，但求無過。個別年齡大的同志認為“船到碼頭車到站”，存在出工不出力，消磨時間，得過且過的消極思想；拈輕怕重，對涉及到原則性或需要承擔責任的問題，不是想方設(shè)法積極主動去解決，而是將矛盾上交，能推就推，能躲就躲；對待工作要求不嚴，標準不高，缺乏基本的責任意識。

(二)個人素質(zhì)的制約。長期以來，稅務(wù)人員人力資源問題一直是稅務(wù)部門面臨的突出問題。實踐證明，一個人只有具備了較高的政治和業(yè)務(wù)素質(zhì)，才能自發(fā)地以負責任的態(tài)度去開展本職工作。當前，決定個人的素質(zhì)主要有四個方面：一是政治素質(zhì)。自機構(gòu)分設(shè)以來，各級國稅機關(guān)始終將提高干部隊伍的政治素質(zhì)放

在重要位置去抓，相繼通過保持共產(chǎn)黨員先進性教育、科學(xué)發(fā)展觀學(xué)習(xí)等活動，取得了顯著成效，但也有少數(shù)人受享樂主義、拜金主義思想影響，社會主義理想信念發(fā)生了動搖，價值觀、人生觀、世界觀發(fā)生扭曲，政治覺悟不高，把黨和人民賦予自己的權(quán)力作為追求個人享受的手段。二是業(yè)務(wù)素質(zhì)。當前隨著經(jīng)濟全球化和網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟的出現(xiàn)，對稅務(wù)人員的能力提出了更新更高的要求，在這種情況下，大部分稅務(wù)人員能夠迎難而上，自我加壓充電，加速自身知識更新，但也有少部分人卻因各方面原因，沒有抓住機遇充實完善自我，致使業(yè)務(wù)素質(zhì)不能適應(yīng)工作需要，如在對基層規(guī)范化建設(shè)驗收中，感受到基層人員對稅收分析監(jiān)控系統(tǒng)以及相關(guān)軟件系統(tǒng)模塊的操作水平之低。盡管市局、縣局對人員一而再、再而三的培訓(xùn)，時至今日，仍有個別人員連崗位必須的軟件操作還需要別人的“幫助”。三是文化素質(zhì)。具備一定的文化水平是個人素質(zhì)的重要組成部分。據(jù)調(diào)查，當前國稅人員的文化素質(zhì)與其工作能力不成正比，大部分人員的?？莆膽{是通過函授形式取得，真正具備學(xué)歷高、素質(zhì)高、能力高的人員較少。低文化素質(zhì)難以適應(yīng)新形勢下國稅工作的需要，成為制約稅收信息化建設(shè)進一步深化的“瓶頸”。四是心理素質(zhì)。隨著國稅部門的信息化建設(shè)進一步深入，各種軟件系統(tǒng)的推出實施，基層人員普遍感到隨著執(zhí)法流程的進一步規(guī)范，工作標準高，競爭日趨激烈，部分國稅人員感受到工作壓力大，無法適應(yīng)信息化條件下的稅收征管工作，對安排的工作消極應(yīng)付，崗位工作推推動動，上級布置下來的任務(wù)不認真落實，消極應(yīng)付差事等。綜合素質(zhì)的低下影響到了稅收工作的順利開展。

(三)管理體制的缺陷。在各種因素中，管理體制的科學(xué)性與嚴密性是制約國稅人員工作積極性的關(guān)鍵因素。科學(xué)的管理體制是要求實現(xiàn)“能者上、平者讓、庸者下”的公平競爭機制，把那些能力出眾、責任心強的同志推向更加重要的位置，鼓勵那些兢兢業(yè)業(yè)、踏踏實實工作的同志奮勇爭先，從而推動整體工作的發(fā)展。但在實際工作中，管理體制在制定、落實上不盡人意。一是在管理制度方面。近年來，各級稅務(wù)機關(guān)相繼制定出臺了很多規(guī)章制度，對加強國稅隊伍建設(shè)、加強稅收征管起到了積極作用，但對于如何促進稅務(wù)人員積極性發(fā)揮方面還沒有形成系統(tǒng)的制度，有些制度甚至未能得到真正長期的落實。從薪酬待遇上看，“大鍋飯”仍然存在，國稅系統(tǒng)現(xiàn)在的工資、獎金制度以工作年限、級別為標準，干與不干、干多干少在在薪酬上沒有多大差別，不能體現(xiàn)出貢獻的大小和能力的高低。二是管理機制表現(xiàn)在政治待遇上選人用人機制還不夠完善。一項調(diào)查顯示，最讓職場中人郁悶的不是收入減少、升職不暢和辦公環(huán)境惡化，而是“工作沒有成就感”。而一個人的成就感，無外乎來自兩個方面：自身的滿意度和外界的肯定，其中外界的肯定無疑占了更重要的位置，也起了更大的作用。人在取得一些成績時很需要周圍人對他的肯定，否則就很容易對自己產(chǎn)生懷疑，進而泄氣，對工作失去激情。找不到工作的成就感，工作的樂趣也就無從談起，很難想象還有什么更大的發(fā)展，很難想象員工如何會有活力。有些同志工作任勞任怨，努力完成好本職工作，甚至有部分同志表現(xiàn)還相當突出，但由于職數(shù)限制種種因素，他們未能被委以重任。因而在一定程度上打擊了他們的上進心，影響了他們的工作積極性。三是目前在稅務(wù)系統(tǒng)內(nèi)部由于部分崗位設(shè)置不合理，職責分工不科學(xué)，績效考核未能在系統(tǒng)內(nèi)得到有效落實，“干多干少一個樣，干與不干一個樣”的情況較為普遍，挫傷人員積極性，容易在隊伍中產(chǎn)生負面影響。

(四)業(yè)績獎懲的缺位。業(yè)績獎懲就是建立與公務(wù)員工作實績相對應(yīng)的收入利益和懲戒代價，業(yè)績獎懲是影響稅務(wù)人員工作積極性的最重要因素，有效的業(yè)績獎懲機制可以增強稅務(wù)人員的工作主動性。在西方國家中，績效考核體現(xiàn)了“能者多勞、勞者多得”的原則，規(guī)定了國家工作人員的年薪視個人業(yè)績而定，工作績效好的，每月可以領(lǐng)到豐厚的薪水，而且只要工作努力不違紀，退休時可以領(lǐng)到一筆十分可觀的退休金，可供其安享退休后的生活，反之，工作業(yè)績不佳，則其薪水收入也少，而且將面臨被解雇的可能，甚至要付出沉重的精神負擔、心理成本及經(jīng)濟利益，失于融入社會生活的基本權(quán)利和機會。當前，國稅系統(tǒng)在人員的待遇方面，福利待遇基本平均，差距很小，在某種情況下工作不積極人員工資待遇甚至要超過辛辛苦苦干事業(yè)的人員。而且在日常工作中，這些人一般不會受到什么處分或懲罰，稅務(wù)機關(guān)表現(xiàn)出少有的寬容，使這些人完全沒有了精神壓力，反倒覺得心安理得，除非工作出現(xiàn)重大失誤，單位才象征性的處理一下，起不到震懾性作用。在這種情況下，促使了“不求有功，但求無過，只求過得去，不求過得硬”的思想的形成，這種“大鍋飯”式的經(jīng)濟分配方式嚴重挫傷了公務(wù)員隊

伍干事創(chuàng)業(yè)的積極性。

二、影響基層國稅隊伍活力問題的原因分析

(一)理想信念欠缺源于思想政治工作弱化。在改革開放和市場經(jīng)濟不斷推進的大潮中，多元的思想文化相互激蕩，稅務(wù)干部生活其間，思想觀念和價值取向會發(fā)生新的變化，會有許多不同的價值追求，需要強大的思想政治工作把這些“不同”統(tǒng)一到國稅事業(yè)的使命上來。但是受事務(wù)性工作較多等因素影響，基層機關(guān)的思想政治工作仍然停留在作報告、講大道理上，說起來重要，忙起來不要，沒有因人而異做深入的思想政治工作，思想政治工作的強大威力難以發(fā)揮。

(二)基層機構(gòu)規(guī)格低，進步需求難以實現(xiàn)。從隊伍現(xiàn)狀看，90%的基層一線國稅執(zhí)法人員的職業(yè)生涯中只有辦事員、科員兩個發(fā)展臺階，在基層職務(wù)能夠晉升到科級的畢竟是少數(shù)，因此，進步就成為很多人追求的目標。但隨著稅收征管信息化手段的進一步加強，服務(wù)能力的進一步提高，稅務(wù)部門機構(gòu)會進一步收縮，領(lǐng)導(dǎo)干部的職數(shù)會越來越少，人員的晉職要求多與職位的較少就會形成突出矛盾，進步失去希望就會造成工作動力的不足。

(三)績效評價簡單，有效激勵不足。個別單位相關(guān)管理制度不健全，沒有工作標準，缺乏考核依據(jù)，難以對干部職工進行合理的業(yè)績考核。個別單位雖然制定了崗責考核方案，但沒有貫徹落實到位，考核過程走形式，考核結(jié)果也沒有真正地與干部的任用、獎懲、交流、培訓(xùn)掛鉤，獎金分配沒有真正拉開檔次，體現(xiàn)不出按勞分配的“能者多勞多得”的原則，存在著“干多干少一個樣”的情況。

以上這些問題，在一定程度上是造成稅務(wù)干部工作活力不足的主要原因，要解決這些問題，就必須采取治本之策。

三、激發(fā)干部隊伍活力的對策建議

(一)加強思想政治工作，提升干部職工的向心力。人是有情感和需要情感的，思想政治工作的優(yōu)勢之一，就是以情感人、以理服人、以愛暖人，把情感融會于道理之中，這就是思想政治工作可以激發(fā)干部職工的活力的原因所在。一是抓教育。教育干部樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀和權(quán)力觀、地位觀、利益觀,培育勤政務(wù)實、廉潔奉公的作風,樹立聚財為國、執(zhí)法為民的宗旨意識。二是凝聚人心。定期了解、掌握國稅人員的思想動態(tài)，關(guān)心他們的生活，做深入細致的思想政治工作，幫助國稅人員解決工作、生活、家庭和子女上學(xué)、子女就業(yè)等方面存在的實際困難，從一點一滴的小事抓起，把解決群眾的實際工作困難和生活困難同搞好工作緊密結(jié)合起來，激發(fā)國稅人員的工作熱情，調(diào)動干部工作積極性、主動性。三是樹正氣。通過樹典型，揚正氣，剎歪風，懲違紀，來強化干部思想道德教育，激發(fā)干部隊伍活力，增強干部進取精神，促進單位正氣的樹立。

(二)完善四種機制，激發(fā)干部職工的活力。一是建立健全基層班子成員的評價激勵機制。常言道：“好領(lǐng)導(dǎo)是一所好學(xué)?！?，這充分說明了領(lǐng)導(dǎo)者的工作作風和人格魅力對同志們的影響力。一個單位、一支隊伍是否充滿活力與生機，某種程度上取決于班子整體素質(zhì)，特別是與一把手的綜合素養(yǎng)有著至關(guān)重要的關(guān)系，因此首先要選準選好基層局、所(分局)的一把手，確保一把手在德才方面“高人一籌”，在群眾中發(fā)揮好旗幟和方向作用。其次建立健全基層局、所(分局)班子成員特別是一把手德、能、勤、績、廉等諸多內(nèi)容的評價體系，獎優(yōu)罰劣，對不能適應(yīng)崗位要求的要及時進行調(diào)整，確保班子火車頭作用和一把手“領(lǐng)頭羊”作用的有效發(fā)揮。以此激勵基層局、所(分局)班子成員加快自身進行知識更新、思維創(chuàng)新，將科學(xué)發(fā)展觀的要求自覺始終落實在自身每個工作之中，在思想上能緊跟時代步伐，在行動上成為整個團隊的領(lǐng)跑者，要求別人做的自己首先做到，禁止別人做的自己首先不做，以人格魅力和表率作用來影響激勵干部職工，引領(lǐng)整個隊伍充滿昂揚斗志和生機活力。二是完善管理機制。個人成就感能夠幫助人們在工作中充分施展自己的才能，并有勇氣和動力去面對未知和挑戰(zhàn)，使得人們在工作上有更好的表現(xiàn)。因此，在實際工作中，我們應(yīng)該多運用激勵的手段，激發(fā)干部職工的工作積極性。首先是晉升機制。職務(wù)的升遷是對干部隊伍最強有力的激勵，是其成就與價值的最重要體現(xiàn)。要按照“公平、公開、競爭、擇優(yōu)”的原則，把德才兼?zhèn)涞哪贻p干部選拔到中層領(lǐng)導(dǎo)崗位上來，營造一個人才脫穎而出的良好環(huán)境，形成正確的激勵導(dǎo)向。其二是精神激勵。繼續(xù)開展“十佳稅官”、業(yè)務(wù)能手、服務(wù)明星、工作創(chuàng)新單項等評比活動，在單位形成學(xué)先進、趕先進、爭當先進的良好氛圍。三是物質(zhì)激勵。對在各類專項檢查、競賽活動和重點工作中認真負責、成績突出的并為單位取得榮譽的國稅人員，單位要給與重獎，讓真正干活出力做貢獻的干部受表彰、得實惠、有威信。三是完善責任追究機制。進一步健全和完善全員崗位責任目標體系，使每個干部都知道自己應(yīng)該做什么、應(yīng)該怎樣做以及做好做壞有什么樣的結(jié)果，對每個工作人員的工作情況要制定量化考核標準，與本人本月的目標獎等經(jīng)濟利益掛鉤，按時進行考核，獎懲兌現(xiàn)，使獎罰成為有力的激勵和抑制手段。每年都要對全體稅務(wù)干部采取政治業(yè)務(wù)考試、工作出勤考核、民意測評等形式的檢查考驗，綜合評分最后的人員實施末位淘汰，從而增強每一名國稅人員的工作緊迫感、危機感和責任感。四是建立新型培訓(xùn)機制。一是將培訓(xùn)與人才資源開發(fā)戰(zhàn)略相結(jié)合，鼓勵人員自學(xué)自考，對自主學(xué)習(xí)取

得注冊會計師、稅務(wù)師以及律師資格的，單位要給與一定數(shù)額的經(jīng)濟獎勵。二是將日常的培訓(xùn)費用與個人學(xué)習(xí)效果相結(jié)合的培訓(xùn)質(zhì)量保障制度。對參加培訓(xùn)人員建立與培訓(xùn)成績、培訓(xùn)后工作業(yè)績掛鉤的獎懲制度，調(diào)動培訓(xùn)人員的學(xué)習(xí)積極性，保證培訓(xùn)資源的利用效率。三是要在加大教育培訓(xùn)工作力度，提倡和鼓勵個人與組織學(xué)習(xí)的基礎(chǔ)上，積極創(chuàng)建學(xué)習(xí)型機關(guān)、學(xué)習(xí)型科室，以此推動建立長效的學(xué)習(xí)機制。

(三)創(chuàng)建國稅文化，增強干部職工的凝聚力。家是每個人溫馨的港灣，如何把單位這個集體營造成一個溫馨的的大家，也是我們應(yīng)該探索的課題。首先要營造健康的人文環(huán)境。在營造健康人文環(huán)境中，領(lǐng)導(dǎo)要起好表率和帶動作用，要強化法治意識和德治意識，善于運用細致入微、春風化雨的情感管理法，教育和引導(dǎo)干部職工團結(jié)友愛，和衷共濟，銳意進取，營造栓心留人的良好環(huán)境。其次，要營造良好的工作環(huán)境。在硬件上，配齊、配好必要的辦公設(shè)施和執(zhí)法裝備，最大限度地改善辦公條件。在軟件上，要通過各種形式的溝通與交流，建立沒有矛盾和沖突的和諧人際關(guān)系，讓干部由被動工作變?yōu)橹鲃涌鞓饭ぷ?，達到“工作并快樂著”的理想狀態(tài)。第三，要營造良好的生活環(huán)境。通過建立圖書室、閱覽室、文體活動室，傳導(dǎo)先進的文化意識，豐富職工的業(yè)余文化生活；通過舉辦各種比賽、書畫筆會、巡回演講、專題研討、拓展訓(xùn)練營等寓教于樂的方式，營造一個積極向上的工作氛圍；通過晚會、野餐、爬山、出游、紅歌會、團隊慶功會等，培養(yǎng)樹立團隊精神。通過開展豐富多彩的文化活動，增強干部職工的凝聚力。(閆西偉：南陽市國稅局黨組副書記、副局長)

第四篇：關(guān)于激發(fā)基層國稅干部隊伍活力的思考

關(guān)于激發(fā)基層國稅干部隊伍活力的思考

在管理學(xué)中，活力的“活”指的是人的奮發(fā)向上、積極進取、敢于面對、激情樂觀的狀態(tài)，而“力”則是促使人們達到這種狀態(tài)的一種推動力。人是有思維和意志的個體，每個人的行動都受自身思想所支配，人與人因性別、年齡、性格、知識、閱歷、工作及生活環(huán)境的影響，不可避免地會在世界觀、人生觀和價值觀方面存在思想差異，這些差異在一定的時間和條件下，會轉(zhuǎn)化成具有一定能量的“活思想”，影響支配著人的行為或行動。如何引導(dǎo)、整合、聚變這些“活思想”，使之成為激發(fā)干部職工的工作熱情和推進工作不斷發(fā)展的內(nèi)在活力，是擺在我們各級領(lǐng)導(dǎo)者面前的一個重要課題，筆者試從分析基層國稅隊伍的現(xiàn)狀入手，探討

如何創(chuàng)新管理機制，激發(fā)干部隊伍活力，服務(wù)稅收科學(xué)發(fā)展。

一、影響基層國稅隊伍活力的因素及表現(xiàn)

近年來，由于體制的創(chuàng)新和機制的完善，廣大國稅人員的素質(zhì)不斷提高，隊伍思想穩(wěn)定向上，國稅形象不斷提升，特別是在今年決戰(zhàn)二季度、百日會戰(zhàn)等特殊時期表現(xiàn)的尤為突出，國稅系統(tǒng)以堅韌不拔的毅力和團結(jié)拼搏的精神，為經(jīng)濟和社會發(fā)展做出了積極貢獻。應(yīng)該說，絕大部分稅務(wù)干部是熱愛稅收工作崗位的，是經(jīng)得起組織考驗的。但縱觀近年的發(fā)展進程，社會上和系統(tǒng)內(nèi)部一些落后的思

想和守舊的機制，在一定程度上影響著國稅隊伍活力的發(fā)揮。

(一)社會環(huán)境的影響。人是組成社會的細胞，環(huán)境影響人，并在一定程度上左右人的思想，有什么樣的社會環(huán)境、主導(dǎo)思想，便會形成什么樣的世界觀、價值觀和人生觀，進而影響人們的工作行為和方法。當前，我國正處于經(jīng)濟發(fā)展的重要時期，各種矛盾、各種思想相互交織，經(jīng)濟成就、經(jīng)濟利益、生活方式、組織形式和競爭手段均呈現(xiàn)多樣化，西方一些墮落不健康的生活方式同歷史的或一些國家的腐朽思想文化相結(jié)合，使得享樂主義、拜金主義在一些人員中深受影響。作為稅務(wù)人員，直接與經(jīng)濟實體打交道，經(jīng)常與企業(yè)廠長經(jīng)理接觸，雖然稅務(wù)機關(guān)的待遇這兩年有所提高，但據(jù)調(diào)查，基層國稅干部職工的個人工資增長水平仍不同程度滯后于經(jīng)濟發(fā)展速度和社會平均生活水平，面對社會上的豪富或大款們的奢侈生活方式，少部分人員不免迷失人生方向。有少數(shù)意志不堅定的稅務(wù)人員受不住形形色色的誘惑，沒有把心思放在工作中，而是想方設(shè)法謀“第二職業(yè)”、交大款朋友、想法享樂等，削弱了工作積極性和責任感。主要表現(xiàn)在：在崗不守業(yè)、“守土不負責”，工作上漏洞百出；個別人員認為升遷沒希望，工作缺乏激情，不求有功，但求無過。個別年齡大的同志認為“船到碼頭車到站”，存在出工不出力，消磨時間，得過且過的消極思想；拈輕怕重，對涉及到原則性或需要承擔責任的問題，不是想方設(shè)法積極主動去解決，而是將矛盾上交，能推就推，能躲就躲；對待工作要求不嚴，標準不高，缺乏基本的責任意識。

(二)個人素質(zhì)的制約。長期以來，稅務(wù)人員人力資源問題一直是稅務(wù)部門面臨的突出問題。實踐證明，一個人只有具備了較高的政治和業(yè)務(wù)素質(zhì)，才能自發(fā)地以負責任的態(tài)度去開展本職工作。當前，決定個人的素質(zhì)主要有四個方面：一是政治素質(zhì)。自機構(gòu)分設(shè)以來，各級國稅機關(guān)始終將提高干部隊伍的政治素質(zhì)放

在重要位置去抓，相繼通過保持共產(chǎn)黨員先進性教育、科學(xué)發(fā)展觀學(xué)習(xí)等活動，取得了顯著成效，但也有少數(shù)人受享樂主義、拜金主義思想影響，社會主義理想信念發(fā)生了動搖，價值觀、人生觀、世界觀發(fā)生扭曲，政治覺悟不高，把黨和人民賦予自己的權(quán)力作為追求個人享受的手段。二是業(yè)務(wù)素質(zhì)。當前隨著經(jīng)濟全球化和網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟的出現(xiàn)，對稅務(wù)人員的能力提出了更新更高的要求，在這種情況下，大部分稅務(wù)人員能夠迎難而上，自我加壓充電，加速自身知識更新，但也有少部分人卻因各方面原因，沒有抓住機遇充實完善自我，致使業(yè)務(wù)素質(zhì)不能適應(yīng)工作需要，如在對基層規(guī)范化建設(shè)驗收中，感受到基層人員對稅收分析監(jiān)控系統(tǒng)以及相關(guān)軟件系統(tǒng)模塊的操作水平之低。盡管市局、縣局對人員一而再、再而三的培訓(xùn)，時至今日，仍有個別人員連崗位必須的軟件操作還需要別人的“幫助”。三是文化素質(zhì)。具備一定的文化水平是個人素質(zhì)的重要組成部分。據(jù)調(diào)查，當前國稅人員的文化素質(zhì)與其工作能力不成正比，大部分人員的?？莆膽{是通過函授形式取得，真正具備學(xué)歷高、素質(zhì)高、能力高的人員較少。低文化素質(zhì)難以適應(yīng)新形勢下國稅工作的需要，成為制約稅收信息化建設(shè)進一步深化的“瓶頸”。四是心理素質(zhì)。隨著國稅部門的信息化建設(shè)進一步深入，各種軟件系統(tǒng)的推出實施，基層人員普遍感到隨著執(zhí)法流程的進一步規(guī)范，工作標準高，競爭日趨激烈，部分國稅人員感受到工作壓力大，無法適應(yīng)信息化條件下的稅收征管工作，對安排的工作消極應(yīng)付，崗位工作推推動動，上級布置下來的任務(wù)不認真落實，消極應(yīng)

付差事等。綜合素質(zhì)的低下影響到了稅收工作的順利開展。

(三)管理體制的缺陷。在各種因素中，管理體制的科學(xué)性與嚴密性是制約國稅人員工作積極性的關(guān)鍵因素?？茖W(xué)的管理體制是要求實現(xiàn)“能者上、平者讓、庸者下”的公平競爭機制，把那些能力出眾、責任心強的同志推向更加重要的位置，鼓勵那些兢兢業(yè)業(yè)、踏踏實實工作的同志奮勇爭先，從而推動整體工作的發(fā)展。但在實際工作中，管理體制在制定、落實上不盡人意。一是在管理制度方面。近年來，各級稅務(wù)機關(guān)相繼制定出臺了很多規(guī)章制度，對加強國稅隊伍建設(shè)、加強稅收征管起到了積極作用，但對于如何促進稅務(wù)人員積極性發(fā)揮方面還沒有形成系統(tǒng)的制度，有些制度甚至未能得到真正長期的落實。從薪酬待遇上看，“大鍋飯”仍然存在，國稅系統(tǒng)現(xiàn)在的工資、獎金制度以工作年限、級別為標準，干與不干、干多干少在在薪酬上沒有多大差別，不能體現(xiàn)出貢獻的大小和能力的高低。二是管理機制表現(xiàn)在政治待遇上選人用人機制還不夠完善。一項調(diào)查顯示，最讓職場中人郁悶的不是收入減少、升職不暢和辦公環(huán)境惡化，而是“工作沒有成就感”。而一個人的成就感，無外乎來自兩個方面：自身的滿意度和外界的肯定，其中外界的肯定無疑占了更重要的位置，也起了更大的作用。人在取得一些成績時很需要周圍人對他的肯定，否則就很容易對自己產(chǎn)生懷疑，進而泄氣，對工作失去激情。找不到工作的成就感，工作的樂趣也就無從談起，很難想象還有什么更大的發(fā)展，很難想象員工如何會有活力。有些同志工作任勞任怨，努力完成好本職工作，甚至有部分同志表現(xiàn)還相當突出，但由于職數(shù)限制種種因素，他們未能被委以重任。因而在一定程度上打擊了他們的上進心，影響了他們的工作積極性。三是目前在稅務(wù)系統(tǒng)內(nèi)部由于部分崗位設(shè)置不合理，職責分工不科學(xué)，績效考核未能在系統(tǒng)內(nèi)得到有效落實，“干多干少一個樣，干與不干一個樣”的情況較為普遍，挫傷人員積極性，容易在隊伍中產(chǎn)生負面影響。

(四)業(yè)績獎懲的缺位。業(yè)績獎懲就是建立與公務(wù)員工作實績相對應(yīng)的收入利益和懲戒代價，業(yè)績獎懲是影響稅務(wù)人員工作積極性的最重要因素，有效的業(yè)績獎懲機制可以增強稅務(wù)人員的工作主動性。在西方國家中，績效考核體現(xiàn)了“能者多勞、勞者多得”的原則，規(guī)定了國家工作人員的年薪視個人業(yè)績而定，工作績效好的，每月可以領(lǐng)到豐厚的薪水，而且只要工作努力不違紀，退休時可以領(lǐng)到一筆十分可觀的退休金，可供其安享退休后的生活，反之，工作業(yè)績不佳，則其薪水收入也少，而且將面臨被解雇的可能，甚至要付出沉重的精神負擔、心理成本及經(jīng)濟利益，失于融入社會生活的基本權(quán)利和機會。當前，國稅系統(tǒng)在人員的待遇方面，福利待遇基本平均，差距很小，在某種情況下工作不積極人員工資待遇甚至要超過辛辛苦苦干事業(yè)的人員。而且在日常工作中，這些人一般不會受到什么處分或懲罰，稅務(wù)機關(guān)表現(xiàn)出少有的寬容，使這些人完全沒有了精神壓力，反倒覺得心安理得，除非工作出現(xiàn)重大失誤，單位才象征性的處理一下，起不到震懾性作用。在這種情況下，促使了“不求有功，但求無過，只求過得去，不求過得硬”的思想的形成，這種“大鍋飯”式的經(jīng)濟分配方式嚴重挫傷了公務(wù)員隊

伍干事創(chuàng)業(yè)的積極性。

二、影響基層國稅隊伍活力問題的原因分析

(一)理想信念欠缺源于思想政治工作弱化。在改革開放和市場經(jīng)濟不斷推進的大潮中，多元的思想文化相互激蕩，稅務(wù)干部生活其間，思想觀念和價值取向會發(fā)生新的變化，會有許多不同的價值追求，需要強大的思想政治工作把這些“不同”統(tǒng)一到國稅事業(yè)的使命上來。但是受事務(wù)性工作較多等因素影響，基層機關(guān)的思想政治工作仍然停留在作報告、講大道理上，說起來重要，忙起來不要，沒有因人而異做深入的思想政治工作，思想政治工作的強大威力難以發(fā)揮。

(二)基層機構(gòu)規(guī)格低，進步需求難以實現(xiàn)。從隊伍現(xiàn)狀看，90%的基層一線國稅執(zhí)法人員的職業(yè)生涯中只有辦事員、科員兩個發(fā)展臺階，在基層職務(wù)能夠晉升到科級的畢竟是少數(shù)，因此，進步就成為很多人追求的目標。但隨著稅收征管信息化手段的進一步加強，服務(wù)能力的進一步提高，稅務(wù)部門機構(gòu)會進一步收縮，領(lǐng)導(dǎo)干部的職數(shù)會越來越少，人員的晉職要求多與職位的較少就會形成突出矛

盾，進步失去希望就會造成工作動力的不足。

(三)績效評價簡單，有效激勵不足。個別單位相關(guān)管理制度不健全，沒有工作標準，缺乏考核依據(jù)，難以對干部職工進行合理的業(yè)績考核。個別單位雖然制定了崗責考核方案，但沒有貫徹落實到位，考核過程走形式，考核結(jié)果也沒有真正地與干部的任用、獎懲、交流、培訓(xùn)掛鉤，獎金分配沒有真正拉開檔次，體現(xiàn)不出按勞分配的“能者多勞多得”的原則，存在著“干多干少一個樣”的情況。以上這些問題，在一定程度上是造成稅務(wù)干部工作活力不足的主要原因，要

解決這些問題，就必須采取治本之策。

三、激發(fā)干部隊伍活力的對策建議

(一)加強思想政治工作，提升干部職工的向心力。人是有情感和需要情感的，思想政治工作的優(yōu)勢之一，就是以情感人、以理服人、以愛暖人，把情感融會于道理之中，這就是思想政治工作可以激發(fā)干部職工的活力的原因所在。一是抓教育。教育干部樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀和權(quán)力觀、地位觀、利益觀,培育勤政務(wù)實、廉潔奉公的作風,樹立聚財為國、執(zhí)法為民的宗旨意識。二是凝聚人心。定期了解、掌握國稅人員的思想動態(tài)，關(guān)心他們的生活，做深入細致的思想政治工作，幫助國稅人員解決工作、生活、家庭和子女上學(xué)、子女就業(yè)等方面存在的實際困難，從一點一滴的小事抓起，把解決群眾的實際工作困難和生活困難同搞好工作緊密結(jié)合起來，激發(fā)國稅人員的工作熱情，調(diào)動干部工作積極性、主動性。三是樹正氣。通過樹典型，揚正氣，剎歪風，懲違紀，來強化干部思想道德教育，激發(fā)干部隊伍活力，增強干部進取精神，促進單位正氣的樹立。

(二)完善四種機制，激發(fā)干部職工的活力。一是建立健全基層班子成員的評價激勵機制。常言道：“好領(lǐng)導(dǎo)是一所好學(xué)校”，這充分說明了領(lǐng)導(dǎo)者的工作作風和人格魅力對同志們的影響力。一個單位、一支隊伍是否充滿活力與生機，某種程度上取決于班子整體素質(zhì)，特別是與一把手的綜合素養(yǎng)有著至關(guān)重要的關(guān)系，因此首先要選準選好基層局、所(分局)的一把手，確保一把手在德才方面“高人一籌”，在群眾中發(fā)揮好旗幟和方向作用。其次建立健全基層局、所(分局)班子成員特別是一把手德、能、勤、績、廉等諸多內(nèi)容的評價體系，獎優(yōu)罰劣，對不能適應(yīng)崗位要求的要及時進行調(diào)整，確保班子火車頭作用和一把手“領(lǐng)頭羊”作用的有效發(fā)揮。以此激勵基層局、所(分局)班子成員加快自身進行知識更新、思維創(chuàng)新，將科學(xué)發(fā)展觀的要求自覺始終落實在自身每個工作之中，在思想上能緊跟時代步伐，在行動上成為整個團隊的領(lǐng)跑者，要求別人做的自己首先做到，禁止別人做的自己首先不做，以人格魅力和表率作用來影響激勵干部職工，引領(lǐng)整個隊伍充滿昂揚斗志和生機活力。二是完善管理機制。個人成就感能夠幫助人們在工作中充分施展自己的才能，并有勇氣和動力去面對未知和挑戰(zhàn)，使得人們在工作上有更好的表現(xiàn)。因此，在實際工作中，我們應(yīng)該多運用激勵的手段，激發(fā)干部職工的工作積極性。首先是晉升機制。職務(wù)的升遷是對干部隊伍最強有力的激勵，是其成就與價值的最重要體現(xiàn)。要按照“公平、公開、競爭、擇優(yōu)”的原則，把德才兼?zhèn)涞哪贻p干部選拔到中層領(lǐng)導(dǎo)崗位上來，營造一個人才脫穎而出的良好環(huán)境，形成正確的激勵導(dǎo)向。其二是精神激勵。繼續(xù)開展“十佳稅官”、業(yè)務(wù)能手、服務(wù)明星、工作創(chuàng)新單項等評比活動，在單位形成學(xué)先進、趕先進、爭當先進的良好氛圍。三是物質(zhì)激勵。對在各類專項檢查、競賽活動和重點工作中認真負責、成績突出的并為單位取得榮譽的國稅人員，單位要給與重獎，讓真正干活出力做貢獻的干部受表彰、得實惠、有威信。三是完善責任追究機制。進一步健全和完善全員崗位責任目標體系，使每個干部都知道自己應(yīng)該做什么、應(yīng)該怎樣做以及做好做壞有什么樣的結(jié)果，對每個工作人員的工作情況要制定量化考核標準，與本人本月的目標獎等經(jīng)濟利益掛鉤，按時進行考核，獎懲兌現(xiàn)，使獎罰成為有力的激勵和抑制手段。每年都要對全體稅務(wù)干部采取政治業(yè)務(wù)考試、工作出勤考核、民意測評等形式的檢查考驗，綜合評分最后的人員實施末位淘汰，從而增強每一名國稅人員的工作緊迫感、危機感和責任感。四是建立新型培訓(xùn)機制。一是將培訓(xùn)與人才資源開發(fā)戰(zhàn)略相結(jié)合，鼓勵人員自學(xué)自考，對自主學(xué)習(xí)取

得注冊會計師、稅務(wù)師以及律師資格的，單位要給與一定數(shù)額的經(jīng)濟獎勵。二是將日常的培訓(xùn)費用與個人學(xué)習(xí)效果相結(jié)合的培訓(xùn)質(zhì)量保障制度。對參加培訓(xùn)人員建立與培訓(xùn)成績、培訓(xùn)后工作業(yè)績掛鉤的獎懲制度，調(diào)動培訓(xùn)人員的學(xué)習(xí)積極性，保證培訓(xùn)資源的利用效率。三是要在加大教育培訓(xùn)工作力度，提倡和鼓勵個人與組織學(xué)習(xí)的基礎(chǔ)上，積極創(chuàng)建學(xué)習(xí)型機關(guān)、學(xué)習(xí)型科室，以此推動建立長效的學(xué)習(xí)機制。

(三)創(chuàng)建國稅文化，增強干部職工的凝聚力。家是每個人溫馨的港灣，如何把單位這個集體營造成一個溫馨的的大家，也是我們應(yīng)該探索的課題。首先要營造健康的人文環(huán)境。在營造健康人文環(huán)境中，領(lǐng)導(dǎo)要起好表率和帶動作用，要強化法治意識和德治意識，善于運用細致入微、春風化雨的情感管理法，教育和引導(dǎo)干部職工團結(jié)友愛，和衷共濟，銳意進取，營造栓心留人的良好環(huán)境。其次，要營造良好的工作環(huán)境。在硬件上，配齊、配好必要的辦公設(shè)施和執(zhí)法裝備，最大限度地改善辦公條件。在軟件上，要通過各種形式的溝通與交流，建立沒有矛盾和沖突的和諧人際關(guān)系，讓干部由被動工作變?yōu)橹鲃涌鞓饭ぷ?，達到“工作并快樂著”的理想狀態(tài)。第三，要營造良好的生活環(huán)境。通過建立圖書室、閱覽室、文體活動室，傳導(dǎo)先進的文化意識，豐富職工的業(yè)余文化生活；通過舉辦各種比賽、書畫筆會、巡回演講、專題研討、拓展訓(xùn)練營等寓教于樂的方式，營造一個積極向上的工作氛圍；通過晚會、野餐、爬山、出游、紅歌會、團隊慶功會等，培養(yǎng)樹立團隊精神。通過開展豐富多彩的文化活動，增強干部職工的凝聚力。(閆

西偉：南陽市國稅局黨組副書記、副局長)

第五篇：激發(fā)地稅干部隊伍活力問題探討

激發(fā)地稅干部隊伍活力問題探討

當前，如何創(chuàng)新管理機制，采取有效措施，激發(fā)干部奮發(fā)向上的工作激情和責任感，發(fā)揮干部隊伍的工作潛力和創(chuàng)造力，推進工作的全面發(fā)展，仍然是地稅機關(guān)亟待研究解決的重要課題。

一、目前干部隊伍中活力不足的表現(xiàn)

（一）學(xué)風不濃。隨著稅收征管改革的不斷深入，現(xiàn)代信息技術(shù)已在工作中廣泛應(yīng)用。目前，有個別干部受年齡等因素的影響，在稅收征管軟件的應(yīng)用和微機操作等方面與工作要求尚有一定差距。一方面，他們普遍感覺到學(xué)習(xí)的接受能力差，記憶力下降，精力和腦力跟不上；另一方面，這部分干部主動學(xué)習(xí)的勁頭不足，甚至是采取消極回避的態(tài)度，厭倦學(xué)習(xí)，知識更新跟不上步伐。

（二）作風不實。個別干部不思進取，工作方法陳舊、得過且過；個別干部愛崗不敬業(yè)，對本職工作沒有激情；有的干部深入企業(yè)搞調(diào)查、檢查，工作不深入，回避問題和矛盾，怕承擔責任；個別干部工作懶散、人浮于事，或推諉扯皮。

（三）壓力過大。近年來，稅收任務(wù)連年大幅增長，對稅收征管工作的標準和要求也越來越高，處于稅收征納前沿和稅收管理“終端”的干部，面臨著越來越大的工作壓力；依法治稅力度的不斷加大，機關(guān)效能建設(shè)的推行，使干部普遍承受著政（行）風、軟環(huán)境等方面的監(jiān)督壓力，再加上職業(yè)本身的特殊性，使干部職工普遍存在心理壓力。

二、干部隊伍活力不足原因剖析

上述表現(xiàn)，是由社會、單位和個人等諸多因素綜合形成的，歸納起來有以下四種因素：

（一）繁雜工作造成心理疲勞?；鶎拥囟惛刹抗ぷ鳜嵥?、繁雜，整天與納稅人打交道，開票、征收、管理，工作單調(diào)而重復(fù)。在這樣的工作環(huán)境中，容易產(chǎn)生厭煩心理，進而導(dǎo)致心理疲勞；工作、生活熱情降低，不同程度地造成精神萎靡、精力渙散，不僅直接影響了工作質(zhì)量和工作效率，也對干部職工的身體健康造成了影響。

（二）工作強度導(dǎo)致壓力過大。隨著稅收管理精細化程度的不斷提高，稅收征管一線人力不足的矛盾越發(fā)突出。大多數(shù)基層地稅干部身兼數(shù)職，任務(wù)重，壓力大，工作長期超負荷，經(jīng)常處于壓抑狀態(tài)。當前，稅收執(zhí)法責任追究力度在不斷加大，納稅人的法制意識和對稅收服務(wù)的需求度也在不斷提高，稅收工作潛在的風險因素增加，干部的綜合素質(zhì)受到挑戰(zhàn)，很多人心理包袱重、壓力大。如果他們的工作壓力得不到有效緩解和宣泄，就會增加危機感，甚至可能出現(xiàn)憂郁、煩悶等傾向，對周圍的事物失去興趣。

（三）晉升渠道狹窄導(dǎo)致進取意識不強。不思進取，不求上進是形成干部不良作風的思想根源。在當前地稅管理體制下，“能者上、平者讓、庸者下”的用人機制還沒有完全形成，基層干部謀求“政治”上進步的空間十分狹窄，有一部分人即使相當“有為”也未必會享受“有位”的待遇。他們對地稅事業(yè)有貢獻，但對社會和單位的期望值過高，個人目標未能實現(xiàn)或者碰到一些自認為不公正的事情，便會情緒低落、心灰意冷，也就失去了前進的動力。

（四）激勵機制不完善影響工作活力?，F(xiàn)行的考核制度還缺乏規(guī)范性、科學(xué)性、實用性，未能建立起一套科學(xué)、嚴密的考核機制，很難對干部進行全面、真實、有效地考核。只對干部進行“德、能、勤、績”簡單地定性考評，考核結(jié)果不夠全面、公允，不能完全體現(xiàn)公平公正，利益分配中“干與不干一個樣、干多干少一個樣、干好干壞一個樣”現(xiàn)象仍不同程度地存在，不能充分調(diào)動干部職工的工作主動性和積極性，造成了“份內(nèi)工作應(yīng)付干、份外工作不承擔”的現(xiàn)象。

三、增強干部隊伍活力的具體對策

（一）領(lǐng)導(dǎo)垂范帶動人。干部的積極性能否得到充分調(diào)動，工作熱情能否有效激發(fā)，領(lǐng)導(dǎo)干部的表率作用非常關(guān)鍵。領(lǐng)導(dǎo)干部的精神狀態(tài)、思想業(yè)務(wù)水平、工作作風都是無聲的命令和榜樣。領(lǐng)導(dǎo)干部要親自調(diào)研，摸透實情，科學(xué)謀劃和安排工作；時刻想著為職工辦實事、辦真事，以職工滿意不滿意為目標，時時換位思考，加強溝通，正確處理干部職工反映的難點、焦點問題。

（二）健全管理激勵人。倡導(dǎo)“有為才有位”、“靠能力素質(zhì)和工作實績求進步”的選人理念，做到年齡服從本領(lǐng)，資歷服從能力，文憑服從水平，讓想干事、會干事、能干成事的干部有所為、有其位，從而形成正確的激勵導(dǎo)向。正視當前地稅干部隊伍老齡化這一現(xiàn)實，根據(jù)中老年干部各自的特點和專長，把他們安置到合適的崗位，使他們各盡其職，各展所長，實施人力資源最優(yōu)化配置。切實解決他們在住房、看病、子女上學(xué)就業(yè)等方面的困難，讓他們能夠度安心工作，把自己的主要精力投入到稅收工作上。

（三）考核結(jié)果激勵人。將考核結(jié)果與干部的評先、使用等有機地結(jié)合起來，建立起“有為者有所得”的分配制度，讓多勞者得榮譽、有實惠，使一些無功也無過的“平庸”者、混日子的無為者的切身利益受到影響；運用目標驅(qū)動效應(yīng)，使每名干部都有明確的個人奮斗目標，并給他們提供完成目標的“平臺”；給年輕干部創(chuàng)造條件，提供各種鍛煉機會，使他們在鍛煉中成長，在鍛煉中進步；建立健全科學(xué)的績效考核制度，真正落實到個人，不斷提醒干部向目標邁進，最終實現(xiàn)目標，真正使廣大干部感受到創(chuàng)業(yè)有舞臺、干事有天地、發(fā)展有空間。

（四）和諧理念凝聚人。要以關(guān)心人、尊重人、理解人、信任人為導(dǎo)向，在潛移默化中凝聚人心。應(yīng)根據(jù)干部職工對精神文化生活的新要求，創(chuàng)新地稅隊伍文化建設(shè)，有計劃地開展豐富多彩、健康有益的文化活動，最大限度地滿足職工日益增長的精神文化需求，使干部們在自娛自樂中交流情感、增進團結(jié)，營造友好健康、努力進取的工作氛圍，凝聚團隊合力；將“溝通無限”的理念融入到工作、生活的全過程，從領(lǐng)導(dǎo)層到科室負責人直至一般人員都要分層次進行談心，及時了解干部的思想動態(tài)和情緒取向，隨時加以引導(dǎo)，消除不滿心理、釋放內(nèi)心壓力、協(xié)調(diào)人際關(guān)系。

（五）強化培訓(xùn)提高人。貫徹“以用定訓(xùn)”的方針，重點培訓(xùn)財務(wù)知識和專業(yè)知識，逐步改變業(yè)務(wù)斷層問題，提高干部運用理論指導(dǎo)實踐、解決實際問題的能力。大力實施分級分層次培訓(xùn)，增強培訓(xùn)的針對性。變間接培訓(xùn)為直接培訓(xùn)，上級部署重要工作和培訓(xùn)任務(wù)，盡量安排局人員接受直接培訓(xùn)，并跟蹤搞好服務(wù)和指導(dǎo)，實施手把手地教、一對一地幫。要鼓勵業(yè)務(wù)精通、知識全面的干部，報考注冊稅務(wù)師、注冊會計師、律師等專業(yè)職稱，并有計劃、有步驟、有目的地選派有培養(yǎng)前途的干部到高校進修深造，努力培養(yǎng)一支復(fù)合型的地稅人才隊伍。