第一篇：人事測評考試復習總結(jié)

人事測評考試復習總結(jié)

Chapter1

1、人事測評：是指通過一系列科學的手段和方法對人的基本素質(zhì)及績效進行測量和評定的活動。

2、常模：是指一組具有代表性的被試樣本的測驗成績的分布結(jié)構(gòu)，其指標主要有兩個：平均數(shù)和離散度。

Chapter3

1、人事測評指標：也叫測評要素，指的是能反映測評對象的測評深度和廣度的一系列質(zhì)量檢測點，它實質(zhì)上是用人準則的具體化。

2、測評要素P52：是指測評內(nèi)容的細化條目，確定出測評的內(nèi)容。

3、測評標志：是為每一個測評要素確立的關(guān)鍵性考核標準，要求必須是可辨別、易操作的特征，通常是一個測評要素要由多個測評標志來說明。

4、測評標度：是指描述測評要素或要素標志的程度差異與狀態(tài)水平的順序和度量。

5、勝任力P74：即勝任特征，是指能將工作（或某一組織、某一文化）中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個人特征。

Chapter4

1、心理測驗P87：實質(zhì)上是行為樣組的客觀的和標準化的測量。

2、暈輪誤差P91：也叫光環(huán)作用，是當評價某人時，因為先了解到的一些優(yōu)點而就此輻射到其后認識的所有方面，認為某人一定在每個方面都很好，因為某一閃光點的存在而就此擴大為籠罩全身的暈輪。

3、近因誤差：測評人對被試某一階段的工作績效進行測評時，往往只注重近期的表現(xiàn)和成績，以近期印象來代替被試在整個測評期的績效表現(xiàn)情況，因而造成測評誤差。

4、暗示誤差：人事測評中因暗示引起的誤差表現(xiàn)在兩方面：i.測評主試對被試的暗示ii.測評主試在領(lǐng)導或權(quán)威人士的暗示下，很容易接受他們的看法，而改變自己原來的看法。

5、人格測驗P103：也稱個性測驗，主要用于測量個人在一定條件下經(jīng)常表現(xiàn)出來的、相對穩(wěn)定的性格特征，如興趣、態(tài)度、價值觀等。

6、智力測驗P99：是通過測驗來衡量人的智力水平的一種科學方法，又稱普通能力測驗。

7、能力傾向性測驗P101：是測驗人們在某些方面的特長和技能表現(xiàn)。

8、心理健康測驗P107：測驗員工的心理健康狀況。

Chapter5

1、STAR模型P144：Situation情景 Task任務(wù) Action行動 Result結(jié)果。

首先要尋找一個過去的情景，其中的標準與調(diào)查的有關(guān)聯(lián)。具體說，要查明這種情景是什么，其中應(yīng)聘者的任務(wù)是什么，組織對其期望是什么，他又必須做什么，在這樣的情境中，他是如何采取行動的，其結(jié)果怎樣。

2、非結(jié)構(gòu)化面試P129：結(jié)構(gòu)式即以標準模式向所有面試者提出同樣的問；非結(jié)構(gòu)式即針對不同對象提出不同的開放性問題。

3、開放式問題：以如何，哪里，什么時候，哪個，什么，為什么開頭，給對方足夠空間。

4、封閉式問題：給出是否的選擇，限制了應(yīng)聘者回答的可能性，這類問題在深入的面試中可用于界定某一觀點，它讓應(yīng)聘者必須做出選擇。

Chapter6 2

1、評價中心：就是把被測者置于一個模擬的工作情景中，采用多種評價技術(shù)，觀察評價被試者在該模擬的工作情景下的心理和能力。P130員工提升過程中，為了確保選擇人選的適當性，利用評價中心測定候選人的能力，是一種有效的方法，且可以兼而測知員工培訓需求的重點。

2、人事測評誤差P230：是指與人事測評目的無關(guān)的因素對人事測評結(jié)果干擾而產(chǎn)生的，人事測評結(jié)果與實際水平的偏離。

3、信度P259：信度是對測量一致性程度的估計；人事測評的信度則是指對人員測量評估的可靠性和一致性程度。

4、效度P260：效度是測評的有效性，指實際測評到所要測評的東西的程度。

5、人事測評的效度P299：就是采用的測評工具對其所要測評的特性測量到什么程度的估計，半結(jié)構(gòu)化即兩種方式相結(jié)合，以結(jié)構(gòu)式為主，非結(jié)構(gòu)式為輔。

P20問題P11答案

人事測評的主要作用：

1、評定——把被測評者的特征行為與某種標準進行比較，以確定其素質(zhì)水平。i.評定作用的實現(xiàn)可促進個體提高自我素質(zhì)水平，促進形成統(tǒng)一認可的規(guī)范，給人力資源管理帶來積極效應(yīng)。

ii.評定作用還表現(xiàn)在對個體的激勵與強化上，有效的人事測評可促使個體素質(zhì)的培養(yǎng)和發(fā)展朝著社會所要求的方向進行。

iii.評定作用還表現(xiàn)在對員工自我修養(yǎng)和發(fā)展的導向上，權(quán)重和分值大的素質(zhì)備受重視。

2、診斷反饋i.向人事管理提供咨詢和參考依據(jù)ii.對測評本身的調(diào)節(jié)和控制

3、預測功能是指通過對人才素質(zhì)現(xiàn)有狀態(tài)的鑒別評定，可以預知推測其素質(zhì)發(fā)展的趨向。

4、激勵功能是指通過對人才素質(zhì)診斷的反饋，使受挫者增強進取心，促使其勤奮學習，努力工作，盡快盡好掌握一定的知識和技能。

人事測評的意義：

1、有助于資源配置的科學化，通過測評可以實現(xiàn)人與事的科學配置，有助于消除人事配置中的弊端，有助于人盡其才，才盡其用。

2、有助于人力資源開發(fā)，借助素質(zhì)測評，不但能發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才與短缺人才，而且還能明確每個人的長處和短處，從而揚長避短，優(yōu)化組合，開發(fā)潛能。

3、有助于勞動人事的優(yōu)化管理，人事測評能為人事管理的各個環(huán)節(jié)提供科學依據(jù)，實現(xiàn)人力資源配置與調(diào)控的動態(tài)性，有助于人事制度的變更和深化。

4、有助于提高員工的工作生活質(zhì)量

i.把最適當?shù)娜税才旁谧钸m當?shù)墓ぷ鲘徫唬岣邌T工工作滿意度 ii.提高招聘效率，降低員工缺勤率和離職率

iii.明確各類工作目標、責任、特點，有利于工作分析 iv.明確員工培訓方向，及時滿足員工進修需求

v.能改善工作設(shè)計與信息交流，加強員工參與感及工作動機

P85問題P67答案

測評指標的制定過程：

1、準備確定測評目的和對象

2、根據(jù)測評目的和對象選擇適當方法，確定測評指標的測評要素

3、對每一個測評要素制定適當?shù)臏y評標志和測評標度

4、選擇合適的客體進行適用，并根據(jù)適用結(jié)果進行反饋調(diào)整

5、根據(jù)調(diào)查結(jié)果進行必要的修改和補充

6、檢驗是否合格，是否從過程2重新開始；若是繼續(xù)

7、把合格的測評指標連同配套的人事測評工具付諸實施

P43問題P23答案 人事測評四步驟：

（1）準備階段具體步驟：

1）確定測評目標——從人力資源管理的全局出發(fā)，確定人事測評所要達到的目標 2）收集前期數(shù)據(jù)——提前收集一些必要的測評數(shù)據(jù)和資料是實現(xiàn)人事測評量化的前提，是減少測評誤差的手段，包括測評對象基本信息，以前已經(jīng)測得的信息或個體檔案中可以為當前測評提供參考的信息

3）成立測評小組——建立強有力的領(lǐng)導班子，評價小組中應(yīng)有專業(yè)人員參加具體負責測評技術(shù)工作

4）制定測評方案（最關(guān)鍵）：i.確定被試范圍ii.設(shè)計和審查人事測評項目的構(gòu)成體系iii.編制或修訂人事測評參照標準iv.選擇測評人員v.選擇相應(yīng)的測評方法和輔助工具vi.培訓測評人員

（2）測評數(shù)據(jù)獲取階段——實施核心

具體工作內(nèi)容：1）測評前動員

2）測評時間和環(huán)境選擇

3）測評數(shù)據(jù)階段——對被測者進行測量

（3）測評結(jié)果分析階段——對獲取的原始數(shù)據(jù)進行加工處理，對測得的數(shù)據(jù)進行分析和描述，通常數(shù)據(jù)處理是通過計算機進行，有專門的統(tǒng)計方法和標準，處理結(jié)果可以通過數(shù)字、圖標等形式表現(xiàn)，之后進行綜合分析，要結(jié)合數(shù)字技術(shù)和文字描述兩種形式。

（4）測評結(jié)果反饋階段——收集、確定、校正或修訂的依據(jù)，在測評結(jié)束后通過反饋途徑來檢查測評的效果。

注意事項：

1、使用過程要注意試用的主體和客體的選擇、情景控制和對偶發(fā)情況的記錄，應(yīng)該選擇指標設(shè)計者自己較為熟悉的測評客體做檢驗，有利于將試用結(jié)果與實際情況對比分析，要盡可能選擇各種層次的有代表性的客體進行試用，數(shù)量一般要大于等于30，試用的場所要與將來正式場景無實質(zhì)差別，試用如果發(fā)生諸如操作時間、誤解誤用等情況，需要及時進行詳細記錄，以便修改時參考。

2、檢驗很重要，如果指標經(jīng)檢驗不合格，則需返回設(shè)計步驟的起始階段，一一檢驗，找到出錯環(huán)節(jié)，及時加以修正。

第二篇：吉林省自學考試《人事測評復習題》（推薦）

人員素質(zhì)測評與方法06090 單選：

1.崗位需求與心理特征之間的關(guān)系就是人事測評所依據(jù)的“人——職”匹配理論。

2.人事測評是了解個體特性的最有效方法。

3.絕對測評和相對測評 人事測評中有兩種測評方式，即絕對測評和相對測評。

4.指標的構(gòu)成 一個完整的人事測評指標應(yīng)該包括三方面內(nèi)容：測評要素，測評標志和測評標度。

5.心理測驗的優(yōu)勢心理測驗在人事測評各種方法中的優(yōu)勢概括起來主要有以下四點：（敏捷性?？茖W性。公平性?？杀刃浴＃?/p>

6.韋克斯勒智力測驗 此測驗是由美國心理學家大衛(wèi)·韋克斯勒研制的成套智力測驗。編制的依據(jù)是韋氏獨特的智力概念。

7.瑞文推理測驗 瑞文推理測驗是由鞏固心理學家瑞文設(shè)計的一套非文字型智力測驗。

8.崗位職責的來源是工作描述和分析。工作分析和描述是進行結(jié)構(gòu)化面試的必要準備階段。

9.在面試中如何提高面試者的聽力面試中關(guān)于“聽”的黃金規(guī)則是：主考官提問的時間為總時間的20%，聽的時間為80%，積極地聽的階段包括：①觀察②記錄③分類④評價。

10.如何有效地提問要進行有效提問，主考官應(yīng)當使用一些必要的技能，這樣才能有利于獲得重要信息而對應(yīng)聘者做出評價。（1）面試者要使用對方可懂的語言。（2）封閉性和開放性的問題的選擇。（3）獨特的行為方面的問題和一般的理論問題（4）決定面試結(jié)構(gòu)的主要問題（5）中性和建議性、判斷性的文本題。

中性問題是面試中最受歡迎的，它們最可靠，威脅也最小。

11.主考官的問題要適合職位要求，使用STAR的技術(shù)。S指情境，T指任務(wù)，A指行動，R指結(jié)果。

12.施測前的準備在心理測量中，施測前的準備至關(guān)重要。13.源于應(yīng)試者的誤差這是最難控制的誤差。

14.信度的概念寬泛地說，信度是對測量一致性程度的估計。

15.效度有四種基礎(chǔ)類型，即內(nèi)容效度，構(gòu)思效度，預測效度和同時效度。

16.兩種準則關(guān)聯(lián)效度估計方法可以有兩種方法來估計準則關(guān)聯(lián)效度，即同時效度和預測效度。多選；

1.人力資源測評的基本范疇 晉升測評一般屬常模參照性測評，人員錄用與招聘也多屬于這種測評，駕駛員錄用測評屬于校表參照性測評，述職、小結(jié)等寫實性測評，則屬于無目標測評；以測評目的與用途為劃分標準，有選拔性測評、診斷性測評、配置性測評、鑒定性測評，開發(fā)性測評與發(fā)展性測評。2.實驗法的操作原則：（1）盡可能獲得被試的配合；（2）嚴格控制各種變量，即影響結(jié)果的各因素；（3）設(shè)計要嚴密；（4）變量變化要符合實際情況，不要做無意義的變化；（5）不能傷害被試。

3、標準化的紙筆測驗之所以被廣泛采用，是因為它有許多其他類型的測量方法所無法替代的優(yōu)點：（1）方便性。（2）經(jīng)濟性。（3）客觀性。

4、標準化紙筆測驗同樣有它的不足之處。主要表現(xiàn)在以下三方面：（1）受測驗的形式所制約，它無法對被試實際的行為表現(xiàn)進行測量，如口頭表達能力，操作能力等。

（2）紙筆測驗的實施較為程式化，我們只能收集到測驗中所考察的信息，而對于測驗處的信息就很難知曉。

（3）紙筆形式測驗中有標準答案的測驗（如能力測驗），并不能完全避免考試技巧和猜測因素的影響，而那些沒有所謂標準答案的主觀自陳形式的測驗如人格測驗，也往往無法完全避免被試掩飾自己的真實情況的問題。

5.、投射測驗投射測驗主要用于對人格、動機等內(nèi)容的測量。投射測驗的3個主要特點是它的非結(jié)構(gòu)性，掩蔽性和整體性。

（1）非結(jié)構(gòu)性。這是指投身測驗使用非結(jié)構(gòu)化的任務(wù)作為測試材料，即允許被試產(chǎn)生各種各樣不受局限的反應(yīng)。

（2）掩蔽性。這是指測驗?zāi)康牡碾[蔽性，被試一般不可能知道測驗的真實目的。也不知道對自己的反應(yīng)將做何種分析和解釋，減少了被試偽裝自己的可能性。

（3）整體性。這是指測驗結(jié)果解釋的整體性。6.人事測評指標的確立

人事測評指標是表現(xiàn)人事測評對象特征狀態(tài)的一種形式，是測評人員進行人事測評時所依據(jù)的統(tǒng)一測評準則。它是衡量人事測評是否客觀，合理的關(guān)鍵指標，也是盡可能減少測評過程中“人為誤差因素”的手段之一。

7.測評標志和測評標度 測評標志是為每一個測評要素確立的關(guān)鍵性考核標準。要求必須具有可辨別，易操作的特征，通常一個測評要素要由多個測評標志來說明。測評標度是指描述測評要素或要素標志的程度差異與狀態(tài)水平的順序和度量。

8.心理測驗心理測驗實質(zhì)上是行為樣組的客觀的和標準化的測驗。據(jù)此定義心理測驗有5個要素：行為樣組、標準化、難度客觀測量、信度、效度。

9.能力傾向性測驗 能力傾向性測驗是測驗人們在某些方面的特長和技能表現(xiàn)，同時，許多職位對任職者是否具有某些方面的特殊能力都有一定的要求，能力傾向性測驗也為這類選拔提供了參考依據(jù)。（1）.特殊性傾向測驗（2）.多重能力傾向測驗

10.人格測驗 人格測驗，也稱個性測驗，主要用于測量個人在一定條

參考資料：吉林大學自考網(wǎng)

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件下經(jīng)常表現(xiàn)出來的，相對穩(wěn)定的性格特征，如興趣、態(tài)度，價值觀等。

11.艾森克個性測驗：此測驗簡稱EPQ，是英國著名心理學家人艾森克編制的。

人格的3個基本因素：內(nèi)外傾性，情緒性和心理變態(tài)傾向。12.五大人格測驗（1）親和力。（2）責任意識。（3）外向性。（4）情緒敏感性。（5）開放性。

13.心理測驗在人事測評中正確應(yīng)用。心理測驗應(yīng)用于人事測評可以增進人事測評的科學性和公正性，提高測評的效率。要達到這樣的效果有一個前提條件，即正確使用心理測驗，心理測驗像其他的科學工具一樣，必須加以適當 的運用才能發(fā)揮其良好的功能。如果收不夠格的人員實施、解釋、或被濫用，會引起不良的后果。

14.在人事測評中正確使用心理測驗，必須做到以下幾點：（1）只能夠資格的心理測驗工作者才能使用心理測驗。（2）慎重選擇具體的心理測驗工具。（3）測驗要保密。（4）要慎重對待測驗結(jié)果。（5）認真做好測驗的準備。

15.面試作為選拔工具的缺陷與不足（1）受主考官主觀因素的影響考官面試時由于受到他本人的愛好、態(tài)度、經(jīng)歷，所處的環(huán)境，心境等情況的影響，會使面試發(fā)生一定的偏差，這些偏差主要表現(xiàn)為一些心理效應(yīng)：①.順序效應(yīng)②移情效應(yīng)③暈輪效應(yīng).。（2）主考官基于第一印象的草率決策。（3）主考官自身素質(zhì)的影響。

16.評價中心技術(shù)的關(guān)鍵特點評價中心的關(guān)鍵特征是多重評估的過程，這其中包括一些重要方式，一群參加者參與了被一組訓練有素的評估者所觀察的活動，對每個人的評估是以一組事先確定的，與工作有關(guān)的行為為依據(jù)的，而評價決策是基于集中在一起的共享數(shù)據(jù)進行的。（1）多位參加者（2）多方法（3）評估者小組（4）基于行為的工作分析（5）共享數(shù)據(jù) 17.真分數(shù)理論

真分數(shù)模型測評分數(shù)事實上由兩部分構(gòu)成：一部分是對測量一致性有貢獻的分數(shù)，這部分分數(shù)反映了受測者的穩(wěn)定的個體特征或者說測評人員想測量的物質(zhì)；另一部分分數(shù)則反映了測評的不致，即個體或情境的那些能夠影響測評結(jié)果，但又和測評特質(zhì)無關(guān)的特征。用公式來表示：

測評分數(shù)（觀察值）=真分數(shù)（要測量的特質(zhì)）+測評誤差（不一致）如果用Xt表示測評分數(shù)，X∞表示真分數(shù)，Xe表示測評誤差，則可以用公式表示如下：

Xt= X∞+Xe這里所說的真分數(shù)，是假定為任何被測量的特質(zhì)的純正值。18.在信度的基本模型中，有三個假設(shè)：（1）誤差與真分數(shù)相互獨立。（2）測量誤差是隨機的，也即誤差的平均數(shù)應(yīng)為0，它們的正負值正好抵消。這個假設(shè)是信度理論的核心假設(shè)。（3）不同測量產(chǎn)生的誤差是獨立的，也即它們之間的相關(guān)為0。

19.信度系數(shù)的估計信度系數(shù)的估計一般有3種類型：穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內(nèi)在一致性系數(shù)。對于速度的測驗，信度系數(shù)的估計最好采用等值系數(shù)。

20.內(nèi)部一致性系數(shù)的具體估計方法有3種。(1)分半信度，（2）庫德——查理遜（Kuder——Richardson）信度，（3）a系數(shù)

21.項目間異質(zhì)時的信度系數(shù)估計有些測評，其項目間是異的。還有一些測評，部分項目間是同質(zhì)的，部分項目間是異質(zhì)的。而內(nèi)在一致性系數(shù)的估計要求項目間是同質(zhì)的，用內(nèi)在一致性系數(shù)估計項目間異質(zhì)的測驗的信度系數(shù)得到的值往往偏低。22.影響信度系數(shù)的因素（1）測驗長度；（2）被試樣組的分數(shù)分布情況

23.測驗間方法，這一方法的特點是同時考慮幾個測驗間的相互關(guān)聯(lián)，考察這些測驗是否在測量同一構(gòu)思。測驗間方法主要有相容效度、聚合效度和辨別效度等。（1）相容效度從理論上說，測量相同構(gòu)思 的各測驗之間應(yīng)該有較高的相關(guān)。（2）聚合效度和辨別效度聚合效度又稱為求同效度，其基本思想是，如果兩個測驗是測量同一特質(zhì)的，即使使用不同的方法進行測量，它們之間的相關(guān)也應(yīng)該是高的。辨別效度又稱為求異效度，其中思想是，如果兩個測驗測量的是不同的特質(zhì)，即使使用相同的方法進行測量，它們之間的相關(guān)也應(yīng)該是低的。24.人事測評結(jié)果的表示方法如何來科學直觀地表示人事測評的結(jié)果將直接關(guān)系到人為資源合理利用和科學決策。人事測評結(jié)果的表示方法主要有三種：（文字表述法、表格表述法、圖形表述法。）

25.加權(quán)系數(shù)的確定方法（①經(jīng)驗加權(quán)法。②專家估計法。③統(tǒng)計分析法。④比較評分法⑤德爾菲法。）

26.個人報告一個好的人事測評個人報告要體現(xiàn)結(jié)構(gòu)性、邏輯性、詳盡性、客觀性四大特點，1）結(jié)構(gòu)性一份良好的人事測評個人報告首先需要有一個規(guī)范嚴謹?shù)慕Y(jié)構(gòu)，這個結(jié)構(gòu)往往通過一定的格式來體現(xiàn)，一般完整的個人人事測評報告包括8項內(nèi)容。（①測評歸類信息②被測評者信息③測評項目④測評結(jié)果⑤結(jié)果分析⑥總評⑦復核意見⑧責任人信息）

27.測評總結(jié)。注意避免以下幾方面的問題，以保證測評結(jié)果的公正、科學、客觀、有效（①避免首因效應(yīng)和近因效應(yīng)②避免暈輪效應(yīng)③避免定勢效應(yīng)。④避免趨中趨勢和極端趨勢。⑤避免解釋不足和解釋過度。⑥避免寬容傾向和嚴厲傾向。）28.測評報告復核的要點是：（（1）總體評價是否全面；（2）報告內(nèi)容有否遺漏；（3）報告格式是否正確；（4）測評結(jié)果是否真實有效；（5）測評結(jié)果有無前后矛盾之處。（6）解釋是否合理適度；（7）評價是否依據(jù)所有事實。）名詞解釋

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1.人事測評：人事測評就是對人與事之間的適應(yīng)關(guān)系進行定量和定性結(jié)合的測量和評價。

2.選拔性測評：是一種以選拔優(yōu)秀人員為目的的人事測評，是人力資句的復雜句式要特別提出來。③在問卷表達方式方面，要盡量避免主觀性或情緒化的字句，避免誘導和暗示性的答案，避免傷害被試感情和涉及社會禁忌或隱私。源管理活動中經(jīng)常要進行的一種測評。3診斷性測評：診斷性測評的主要目的是了解員工現(xiàn)狀和確定進一步的開發(fā)方向，（特點：（1）測評內(nèi)容或者十分精細，或者十分廣泛，（2）測評的過程是尋根問底式的，一般由現(xiàn)象觀察出發(fā)，層層深入分析，步步綜合，知道找到答案。（3）測評的結(jié)果不公開，（4）測評具有較強的系統(tǒng)性。）

4.開發(fā)性測評，也稱為勘探性測評，是一種以開發(fā)員工素質(zhì)為目的的測評，主要目的是為人力資源開發(fā)提供科學性與可行性依據(jù)。（特點：開發(fā)性測評的特點是勘探性、配合性和促進性。）

5.發(fā)展性測評：發(fā)展性測評用來確定員工的素質(zhì)、業(yè)務(wù)水平的變化與發(fā)展，其主要目的是促進員工進一步提高素質(zhì)、提高業(yè)務(wù)水平。（特點：通過發(fā)展性測評，可以了解一個員工或團體的發(fā)展軌跡。）

6.所謂常模是指一組具有代表性的被試樣本的測驗成績的分布結(jié)構(gòu)，其指標主要有兩個：平均數(shù)和標準差。

7.什么是工作分析：工作分析是一種以確認職位要求與責任范圍為目的的人事管理方法，其內(nèi)容是通過系統(tǒng)的方法收集所有有關(guān)工作的信息，從而對種工作的特點以及能勝任各種工作的人員特點進行明確規(guī)定。

8.冰山模型 我們一般用“冰山”模型來說明勝任力的特點，勝任力這座“冰山”是由“知識、技能”等水面以上的“應(yīng)知，應(yīng)會”部分，和水面以下的“價值觀，自我形象，個性，內(nèi)驅(qū)力”等情感智力部分構(gòu)成的。

9.差異性：個體之間存在差異是進行人事測評的前提，而心理測驗也是源于實驗心里學對個別差異的研究理學。人與人之間，心理品質(zhì)的各個方面都存在著水平上的差異，10.結(jié)構(gòu)性：心理學認為，人的心理品質(zhì)的各個方面在每個人的身上都不是任意堆積的，而是一個依據(jù)一定結(jié)構(gòu)組合而成的有機整體。11.面試：以談話為觀察為主要手段，談話主要以問題的方式展開。12.評價中心評價中心定義為通過一系列科學測評手段對候選人的心理和行為進行評價的活動和方法。

13.績效評估：績效評估是指根據(jù)人力資源管理工作的需要，評估員工的工作結(jié)果及其影響行為，表現(xiàn)和個人特征的活動。

績效評估與組織戰(zhàn)略：在理想的情況下，績效管理系統(tǒng)將會確保組織內(nèi)的所有活動都支持組織的發(fā)展規(guī)劃。

14.什么是誤差：誤差是在測量中與目的無關(guān)的變因所引起的不準確或不致的效應(yīng)。

15.效度的含義：人事測評就必然要有一定的有效性，我們把這種效的程度稱為效度，一般認為人事測評的效度就是所采用的測評工具對其所要測評的特性測量到什么程度的估計，這也往往被認為是效度的操作定義。簡答：

1.人事測評的目的

具體來說，人事測評的目的可以概括成以下四個方面（1）選拔根據(jù)企業(yè)經(jīng)營目標所要求的人力資源規(guī)格、規(guī)模、質(zhì)量來招聘人力，并安置到預先規(guī)定的崗位從事所要求的工作，以實現(xiàn)期望的績效。（2）培訓企業(yè)需要培訓員工的情況有兩種：一是雖有預先的招聘篩選，但由于人力資源供應(yīng)市場的限制，剛剛招聘進來的人不一定完全勝任企業(yè)目標對人力資源的要求；二是由于企業(yè)自身的發(fā)展，原原有的人力資源已不再適合當前企業(yè)發(fā)展的要求。這時就需要利用人事測評來考核現(xiàn)有人力資源狀況，針對人力資源現(xiàn)狀與企業(yè)目標要求之間的差距進行培訓，以滿足企業(yè)的發(fā)展需求。（3）考核考核也屬于人事測評的內(nèi)容。組織中的考核不僅要考核績效，而且要考核員工的表現(xiàn)，包括對組織的投入、工作的狀態(tài)等，但總體來說，都是要對人進行考察、評價，也都需要用到人事測評的技術(shù)，使考察有效、可信、公正、客觀。（4）職位調(diào)動職位調(diào)動主要包括升職、降職和平級調(diào)動三種。2.人事測評的作用

只要作用有評定、診斷反饋、預測三方面，3.人事測評的意義 答：人事測評的意義包括以下四個方面（1）有助于資源配置的科學化。（2）有助于人力資源開發(fā)。（3）有助于勞動人事的優(yōu)化管理。（4）有助于提高員工工作生活質(zhì)量。4人事測評的基本過程及其實施

幾乎所有的測評都有四個步驟：（1）確定測評目標，（2）收集必要的測評數(shù)據(jù),（3）成立測評小組（,4）制定測評方案①確定被試范圍。②設(shè)計和審查人事測評項目的構(gòu)成體系。③編制或修訂人事測評參照標準。④選擇測評人員。⑤選擇相應(yīng)的測評方法和測評輔助工具。⑥培訓測評人員。5.人事測評方法（1）問卷法，（2）觀察法，（3）實驗法，（4）測驗法，（5）組合測評.問卷法的類型如果按答題范圍劃分有開放式和封閉式兩種形式。如果按出題方式劃分，有圖畫試問卷和文字式問卷兩類。

問卷法的編制原則可以歸納成三個方面①在內(nèi)容方面，所出題目的內(nèi)容要求具有代表性，符合測量工具的目標，避免貪多而亂出題目-，而且題目之間要彼此獨立切忌一個題目的回答。②在問卷語言使用方面，要使用準確的當代語言，不要使用艱澀的詞句行文要簡明扼要，最好一句話說明一個概念，不要使用兩個以上的概念，否定句或雙重否定

觀察法應(yīng)用最多的是系統(tǒng)觀察和有選擇的觀察。6.為什么要進行工作分析

工作分析之所以能在人事管理中占有重要地位，是因為它的結(jié)論是企業(yè)進行有效的人力資源開發(fā)與管理的一個重要依據(jù)，具體而言，工作分析的意義有以下幾個方面：（1）為人事決策奠定了堅定的基礎(chǔ)。全面而深入的工作分析，可以使組織充分了解各共和的具體內(nèi)容，以及對工作人員的身心要求，這樣為正確的人事決策提供了科學的依據(jù)。（2）避免人力資源的浪費。通過工作分析，企業(yè)中每個人（從董事長到門衛(wèi)）的職責分明，提高了個人和部門的工作效率與和諧性，從而避免了工作重疊，勞動重復等浪費現(xiàn)象。（3）科學評價員工績效，通過工作分析，每種職位的內(nèi)容都有明確的界定。（4）人盡其才，工作分析明確地指明哪種工作崗位需要什么樣的人才，這樣可以使“大材小用”或“小材大用”的現(xiàn)象盡量減少。（5）有效地激勵員工。工作分析可以在訓練、職業(yè)開發(fā)、安全、工資、獎金、人際關(guān)系和員工咨詢等方面提供建設(shè)性意見，組織可以在工作分析基礎(chǔ)上了解到員工工作的各信息，以便全方位地有效激勵員工。

7.勝任力方法和工作分析方法的比較 勝任力方法在最的幾年中得到廣為應(yīng)用，但同時也引發(fā)了研究者和實踐領(lǐng)域的思考，勝任力方法和工作分析方法相比，各有何利弊，以下十個方面的比較為理解工作分析和勝任力建模提供了一個非常好的框架，這些方面分別是：(1).調(diào)查的方法：采用收集信息的方法的依據(jù)是什么？

(2).收集到的描述內(nèi)容的類型，收集到的內(nèi)容有哪些類別？為什么收集這些信息？

(3).形成描述內(nèi)容的程序：是如何收集這些信息的？僅僅是書面資料，還是經(jīng)過調(diào)查得到的？

(4).描述內(nèi)容的詳細程度：描述內(nèi)容精細程度，類別之間是否有重疊：(5).和企業(yè)目標和戰(zhàn)略的關(guān)聯(lián)程度：研究結(jié)果和企業(yè)目標和戰(zhàn)略之間有多緊密？

(6).內(nèi)容回顧：組織內(nèi)部工作內(nèi)容專家在此過程中的投入程度如何？是否參與了對類別包括項目的評價？

(7).對描述內(nèi)容的排序：在對收集到的描述內(nèi)容進行排序上花了多大努力？所有內(nèi)容有無優(yōu)先考慮的？

(8).信度評價：是否努力去對收集到的結(jié)果的一致性或者重測可靠性做評價？

(9).項目/類別保留標準：對最后應(yīng)該保留和刪除描述內(nèi)容中的那些類別和項目是否有清晰合理的標準？

(10).文本化：對在整個過程中使用的方法、形式、人員、所得結(jié)果等是否有文本的說明？

8.傳統(tǒng)人事測評方法的不足盡管傳統(tǒng)的人事測評有很多方法，但是人們在實際應(yīng)用時發(fā)現(xiàn)測評中總是不可避免地存在這樣或那樣的缺陷，影響了人事測評的公正性和客觀性，歸納起來，常見的失誤有以下幾個方面：

（1）暈輪誤差?！皶炤啞蓖ǔＪ侵敢环N效應(yīng)，也叫光環(huán)作用，上體的定義是當評價某人時，因為先了解到的一些優(yōu)點而就此 國徽到其后認識的所有方面，認為某人一定每個方面都很好，因為某一閃光點的存在而就此擴大為籠罩全身的暈輪。

（2）近因誤差。一般來說，人們對近期發(fā)生的事情印象比較深刻，而對遠期發(fā)生的事情印象比較淡薄。

（3）暗示誤差。暗示是一種特殊的心理現(xiàn)象，是人們通過語言、行為或某種事物來提示別人，使其不自覺地接受或照辦而引起的迅速的心理反應(yīng)。

（4）偏見誤差。由于測評主試對被試持有某種偏見，而此編見影響了測評的結(jié)果，此時造成的誤差就稱為偏見誤差。9.面試的基本步驟和基本技巧（1）面試的類型。（2）建立維度性、結(jié)構(gòu)化面度指導的步驟。（3）建立面試指導的主要程序和內(nèi)容。（4）行為問題的維度分類

（1）.面試的類型從實踐出發(fā)可以把面試分成兩類。①維度化面試：②簡歷化面試：

（2）.建立維度性、結(jié)構(gòu)化面度指導的步驟①決定在面試中將要包含的目標維度或考察內(nèi)容；②建立面試指導規(guī)則；③選擇那些最能代表各目標維度的問題；④如有必要，開發(fā)其他問題；⑤如果面試指導中包括動機部分，則把它設(shè)定為最后一個維度。⑥參照手冊中有拖延時間問題部分，并選擇相應(yīng)問題。

（3）.建立面試指導的主要程序和內(nèi)容①工作分析；②設(shè)計面試程序；③創(chuàng)建面試指導；

（4）行為問題的維度分類在實際應(yīng)用中，面試的問題是因?qū)ο蟮牟煌兓模ㄈ玟N售崗位上，有限經(jīng)驗的候選人和剛畢業(yè)的大學生是不同的），其基本分類是：①個體類；②任務(wù)類③領(lǐng)導④過渡性問題 10.基于目標的應(yīng)聘者KSAO設(shè)計工作說明書中應(yīng)該能夠反映出受試者的知識（K），技能（S）、能力（A）和其他素質(zhì)（O），編制這樣的表格，第一步就是要求設(shè)計者根據(jù)某一空缺職位的工作目標，設(shè)計出應(yīng)聘者應(yīng)該具備的知識，技能、經(jīng)驗、動機、態(tài)度等要素，這些要素根據(jù)其重要性排列在職責表中，其權(quán)重也應(yīng)該根據(jù)不同崗位有所區(qū)別。11.面試類型（1）行為面試。（2）情景面試。（3）結(jié)構(gòu)化面試

（1）行為面試：行為面試全稱是行為事件面試，是由哈佛大學心理學教授麥克米蘭教授于20世紀70年代初期首創(chuàng)。

（2）情景面試：情景面試類型發(fā)展的新變化。在情景面試中，突破了

參考資料：吉林大學自考網(wǎng)

來源：004km.cn

常規(guī)面試中一問一答的基本模式。

（3）結(jié)構(gòu)化面試：結(jié)構(gòu)化面試是指依據(jù)預先確定的內(nèi)容、程序、分值結(jié)構(gòu)進行的面試形式。

12.設(shè)計評價中心的內(nèi)容評價中心包括一系列模擬練習，可能還會加上其他一些補充方法，如面試和心理測試，其核心內(nèi)容是模擬練習，因為只有這樣參與者才有機會展示與工作有關(guān)的行為。

13.評價中心練習的類型（1）群體討論練習.(2)口頭演講.(3)面試式的模擬練習.(4)尋找事實和決策練習.(5)公文筐練習.在現(xiàn)實情形下，工作環(huán)境可被分為三種情況：在團隊內(nèi)工作，個體間的工作，個體獨立工作，它們在練習中的分配也大致相似。

公文筐練習：公文筐是所有書面形式的練習中最出名的一個，參與者被要求處理目標工作中的典型工作文件。

是隨機誤差，又叫可變誤差，這是由與測量目的無關(guān)的偶然因素引起而不易控制的誤差，它使多次測量產(chǎn)生不致的結(jié)果。另一種是系統(tǒng)誤差，又稱長常定誤差這是由與測量目的無關(guān)的變因引起的一種恒定而有規(guī)律的效應(yīng)，穩(wěn)定地存在于每一次測量中，此時雖然測值一致，但不正確。

24.人事測評的特點從誤差產(chǎn)生的角度出發(fā)，總結(jié)人事測評的特點1）人事測評既是物理測量，又是心理測量人事測評經(jīng)人作為測評對象，這種測評既有物理特性的測評，又有心理特性的測評。2）人事測評既是具體測量，又是抽象測量在人事測評中，一方面要對工作業(yè)績的結(jié)果進行測量，這時就會以數(shù)量、質(zhì)量等具體的指標來作為衡量的標準，如若干小時完成多少數(shù)量，優(yōu)質(zhì)品率，次品率等。3）人事測評既是絕對測量，又是相對測量4）人事測評既是直接測量，又是間接測量。5）14.評價中心的報告撰寫 評價中心的報告正是實施評價中心的目的所在，不管是用于外部招聘決策，還是用于發(fā)展性評價，一份詳細的報告都是很必需的。

15.自我洞察評價中心(1)自我洞察的評價中心概念.。（2）自我洞察的評價程序

（1）自我洞察的評價中心概念自我洞察的評價中心是Mike于20世紀70年代提出的一種評價方法。這是一種將傳統(tǒng)評價中心與自我發(fā)現(xiàn)和向他人學習相結(jié)合的方法。正如其字面意思，自我洞察的評價方法包括的活動是：識別優(yōu)勢和發(fā)展需求，而不是事先確定與共和有關(guān)的績效標準。

（2）自我洞察的評價程序自我洞察的評價方法和其他評價一樣，要事先確定合適標準，然后經(jīng)歷約5天的練習。它與傳統(tǒng)方法的主要區(qū)別是沒有任何評價者。參與者有關(guān)資料被記載或記錄下來供經(jīng)后分析用。16．評價中心的未來趨勢未來的評價中心發(fā)展大約有如下特點：（1）機會均等；（2）組織文化和價值。

17.績效評估的目標：管理目標可總結(jié)為三個主要方面，（1）發(fā)展規(guī)劃目的（2）人事管理目的（3）員工開發(fā)目的。

18.績效評估系統(tǒng)的標準在績效評估中，考察信度的一個重要指標是評價者間信度，即對員工的績效進行評價的個體之間的一致性程度。績效系統(tǒng)的可接受性。能夠被感知到的公平可以劃分為三種類型：即程序公平、人際公平和結(jié)果公平。

19績效評估的基本方法組織可以通過將重點集中在員工的個人特征、行為特征或結(jié)果方面來對績效進行管理。還可以對個人之間的績效進行總體上的比較。常用的績效評估方法。（1）比較法績效評估的比較方法中所包括的技術(shù)，主要是要求評價者拿一個人的績效去與其他人進行比較。（2）特質(zhì)法績效管理的特質(zhì)法關(guān)注的是員工在多大程度上具有對組織成功有力的特質(zhì)，這一概念取自于人格或個性心理學的特質(zhì)理論。（3）行為法績效管理的行為法是一種試圖對員工為有效完成工作所必需顯示出來的行為進行界定的管理方法。

20.績效評估的信息來源每一種信息來源都有其特定的優(yōu)點和缺點，在這里，將分別討論五種基本的績效信息來源：上級管理者、同事、下屬、被評價者本人和顧客。1）員工的上級管理人員是最經(jīng)常被作為績效信息來源的人。他們對于下屬所從事的工作要求具有全面的了解，并且有充分的機會對員工進行觀察，他就是說，上級管理者有能力對他們的下屬員工做出評價。

2）被評價者的下屬在對管理者進行評價的時候，其下屬是一種有價值的績效信息來源，他們常常是最有權(quán)利來評價上級是如何對待他們的。3）被評價的同事績效信息的另外一個來源是被評價員工的同事。同事不僅通曉工作的要求，而且也最有機會觀察評價者日常工作活動。4）被評價者本人雖然自我評價并不經(jīng)常被作為績效評估信息的唯一來源，但是它仍然是非常有價值的。

5）內(nèi)外顧客許多組織都會把顧客納入到績效評估體系中，顧客經(jīng)常是唯一能夠在服務(wù)現(xiàn)場觀察員工績效的人，因此在這種情況下，他們就成了最好的績效信息來源。

21.績效評估中的誤差及其控制人類在加工信息方面具有非常大的局限性。因此，人們往往采用“直觀判斷法”或者是簡單的推理來進行判斷，而這樣會導致評價者誤差的出現(xiàn)。此外，績效評估過程還有可能會被人為地加以扭曲。

（1）偏見誤差。員工通常都熟悉評估的時間，所以有時他們會在評估之前的一段時間表現(xiàn)較好，但對于管理者來說，由于近因效應(yīng)的影響，他們記憶這些事件的可能性要大于遠期行為。

（2）對比誤差。對比誤差發(fā)生在人們將一個人與另外一個人去進行對比。而不是與客觀的標準去進行對比的時候。

（3）分布誤差。分布誤差是在評價者傾向于僅僅使用評價驚訝中的一部分來進行評價而導致的結(jié)果。

（4）暈輪誤差。這種誤差指的是一位被評價者績效的某一積極方面導致評價暑 將此人績效中的所有其他方面都給予積極評價。

22.基于關(guān)鍵績效指標的考核辦法關(guān)鍵業(yè)績指示是通過對組織內(nèi)部流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進行設(shè)置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標分解為可操作的工作目標的工具，是企業(yè)績效管理的基礎(chǔ)。確定關(guān)鍵績效指標有一個重要的SMART原則。S表示具體，指績效考核要切中特定的工作指標，不能籠統(tǒng)；M表示可測量，指績效指示是數(shù)量化或者行為化的；A表示可實現(xiàn)，指績效指標在付出努力的情況下可以實現(xiàn)；R表示現(xiàn)實性，指績效指標是實實在在的，可以證明和觀察；T表示有時限，注重完成績效指標的特定期限。

23.人事測評的誤差什么是誤差誤差是在測量中與目的無關(guān)的變因所引起的不準確或不致的效應(yīng)。事實上存在著兩種主要的誤差形式；一

人事測評即是靜態(tài)測量，又是動態(tài)測量。

25.人事測評誤差的主要類型人事測評的誤差主要有四類：第一類是來源于人事測評工具本身的誤差；第二類是來源于測評實施過程的誤差；第三類是來源于測評實施者的誤差；第四類是來源于應(yīng)試者的誤差。論述：

1.人事測評在人力資源管理各模塊中的作用？

人事測評的主要作用有評定、診斷反饋、預測三方面，現(xiàn)實應(yīng)用中可能有所交叉，也可能相互影響。⑴評定 在人事測評活動中，最常用的就是把被測評者的特征行為與某種標準進行比較，以確定其素質(zhì)水平。用來比較的標準有兩種：一種是與測評對象本身無關(guān)的客觀要求，如“效標”，另一種是根據(jù)測評對象制定的“常?！?。⑵診斷反饋 人事測評活動的另一個特征是它搜集信息的廣泛性與科學性。任何種類的人事測評都必須廣泛而系統(tǒng)地搜集各種素質(zhì)特征信息，然后在充分占有材料的基礎(chǔ)上做出分析。因此，無論是在搜集信息的過程中，還是在做出評價的時候，測評者都要涉及到素質(zhì)形成、人力資源管理與開發(fā)的方方面面，有些問題甚至要深入到根源深處才能有結(jié)果。這樣，測評者可以通過測評對人力資源管理的全過程、對人力資源開發(fā)的效率與效果有個全面而細致的了解。加上測評是根據(jù)統(tǒng)一的標準、按一定的方法來進行的，因此，對于效果好的，可以找出決定因素在哪里，對于效果不好的，也可以找出問題原因在哪里。如果測評者把所有這些信息予以整理、記錄，轉(zhuǎn)達給被試、上級領(lǐng)導或其他第三者，那就是反饋了。它可以讓被試、上級領(lǐng)導或其他第三者了解與掌握人力資源開發(fā)的進程及素質(zhì)形成的情況。（3）預測 人事測評的結(jié)果中，尤其是心理素質(zhì)測評的結(jié)果，是在對個體現(xiàn)在及過去的一些極具代表性的行為的全面了解與概括的基礎(chǔ)上，來判斷個體心理、行為的特點和傾向。換句話說，我們并不是根據(jù)單個的特征行為來測評個體素質(zhì)的，這些一定數(shù)量的特征行為對個體特性的揭示具有一定的必然性，因此人們可以依據(jù)這些表征行為發(fā)展的歷史軌跡及其趨向，對被試的心理及行為的發(fā)展進行某種預測。這種預測的有效性取決于所測評特征的穩(wěn)定性程度。

第三篇：業(yè)務(wù)考試復習大綱2(人事)

市人力資源和社會保障局業(yè)務(wù)知識題（原人事部分）

一、填空題

1、公務(wù)員工資是由、、、國家艱苦津貼、地區(qū)保留補貼、津貼補貼等構(gòu)成。

2、中共中央、國務(wù)院、中央軍委頒布的《軍隊轉(zhuǎn)業(yè)干部安置暫行辦法》（中發(fā)【2001】3號），對軍隊轉(zhuǎn)業(yè)干部的安置采取了計劃分配與 相結(jié)合的安置辦法。

3、國務(wù)院軍轉(zhuǎn)安置小組、中共中央組織部、人力資源和社會保障部、總政治部《關(guān)于改進計劃分配軍隊轉(zhuǎn)業(yè)干部安置辦法若干問題的意見》（國轉(zhuǎn)聯(lián)【2012】1號），對軍轉(zhuǎn)干部的安置明確要求堅持注重德才、注重實績，將軍隊轉(zhuǎn)業(yè)干部安置與其服役期間的 掛鉤。

4、初任培訓應(yīng)當在試用期內(nèi)完成，時間不少于 天。沒有參加初任培訓或培訓考試、考核不合格的新錄用公務(wù)員，不能。

5、在職培訓考試、考核不合格的公務(wù)員，考核不得確定為 等次。

6、事業(yè)單位應(yīng)當按照本單位工資總額不低于 的比例提取培訓經(jīng)費

7、專業(yè)技術(shù)人員每人每年脫產(chǎn)或集中參加繼續(xù)教育的時間累計應(yīng)不少于 天或 學時。繼續(xù)教育分為公共科目和專業(yè)科目，其中專業(yè)科目的培訓時間應(yīng)不少于 學時

8、公務(wù)員任職培訓內(nèi)容主要包括、、、及所任職務(wù)相關(guān)業(yè)務(wù)知識等

9、公務(wù)員初任培訓目的在于重點提高新錄用公務(wù)員 的能力

10、公務(wù)員訓初任培內(nèi)容主要包括、、、等基本知識和技能

11、自治區(qū)黨委組織部、人社廳、自治區(qū)公務(wù)員局規(guī)定全區(qū)公務(wù)員初任培訓中增加雙語科目，培訓時間不少于，并進行考試?？擅怆p語培訓

12、沒有參加任職培訓或培訓考試、考核不合格的公務(wù)員，應(yīng)。

13、公務(wù)員職業(yè)道德培訓采取、、等多種形式開展

14、《烏魯木齊市市、區(qū)（縣）兩級事業(yè)單位面向社區(qū)（村）選拔科級以下管理人員辦法（試行）》規(guī)定：“總成績按照考核測評得分占，測試成績占 計算?！?/p>

15、公務(wù)員本人工作年限滿三十年的，可提出 的申請。

16、根據(jù)《關(guān)于烏魯木齊市事業(yè)單位實行全員聘用制度若干問題的通知》烏人〔2005〕52號文件男滿五十五周歲，且工齡滿 年，女滿五十周歲，且工齡滿二十五年，可提出提前退休。

17、機關(guān)事業(yè)單位工作人員，在當年 月 日以前，已辦理退休手續(xù)和已達到法定退休年齡的，次年（下一）不再正常晉升級別、級別（崗位）工資檔次和薪級工資。

18、根據(jù)《關(guān)于烏魯木齊市事業(yè)單位實行全員聘用制度若干問題的通知》烏人〔2005〕52號文件機關(guān)、事業(yè)單位工勤人員申請?zhí)崆巴诵菪枘心隄M 歲，且工齡滿三十年；女年滿 歲，且工齡滿二十五年。

19、烏魯木齊市機關(guān)事業(yè)單位工人技術(shù)等級考核分為、、三個等級的考核和、兩個技術(shù)職務(wù)的考評。

20、智力是指人們認識自然、社會和人類自身的能力。主要包括人的觀察能力、能力、能力、能力。人的智力可以物化為知識、技術(shù)、經(jīng)驗和科學理論、科學方法及文明文化成果。

21、引進國外智力的對象范圍一是先進技術(shù)，二是先進管理經(jīng)驗，三是先進 方法，四是先進 體系，五是其他一切反映現(xiàn)代化大生產(chǎn)的先進科學技術(shù)及人類社會創(chuàng)造的一切文明成果。

22、引進國外智力的基本方式包括“請進來”“ ”以及兩者的相互結(jié)合。

23、引智成果，一般是指通過開展引進國外智力（包括引進專家和出國培訓）工作，、消化、吸收和 所形成的新產(chǎn)品、新技術(shù)、新工藝或先進的管理方法等。

24、自主擇業(yè)軍轉(zhuǎn)干部軍齡滿 年可以選擇自主擇業(yè)安置？

25、自主擇業(yè)軍轉(zhuǎn)干部的退役金，免征 稅？

二、不定項選擇題（至少有一個選項為正確選項）

1、復制屬于國家秘密的文件、資料或摘錄、引用、匯編屬于國家秘密內(nèi)容形成的涉密載體，（）原件的密級、保密期限和知悉范圍。

A.不得擅自改變 B.可以根據(jù)情況改變 C.可以改變

2、國家秘密載體的（），應(yīng)當符合國家保密規(guī)定。

A.制作、收發(fā)、傳遞、使用、復制、保存 B.維修和銷毀 C、以上全部

3、銷毀國家秘密文件，應(yīng)當?shù)剑ǎ?/p>

A.國有造紙廠 B.保密工作部門指定的地點 C.廢品收購站

4、國家秘密的保密期限，除另有規(guī)定外，絕密級不超過（）年，機密級不超過（）年，秘密級不超過（）年。

A．十，二十，三十 B.三十，二十，十 C.二十，三十，十

5、單位可以用于現(xiàn)金支付的范圍有：（）

A 個人勞務(wù)報酬 B 根據(jù)國家規(guī)定頒發(fā)給個人的各種獎金 C 按規(guī)定購買的專控商品。D結(jié)算起點1000元以下的零星支出

6、超出現(xiàn)金結(jié)算起點1000元的部分應(yīng)當以（）支付。

A 轉(zhuǎn)賬方式 B先個人墊付，后到財務(wù)部門報銷。C 特殊情況先經(jīng)財務(wù)部門批準后再支出。

7、下列哪些行為是違反《現(xiàn)金管理暫行條例》的行為（）

A編造用途套取現(xiàn)金 B 將公用現(xiàn)金按個人儲蓄方式存入金融機構(gòu)C保留帳外公款 D 超出規(guī)定范圍、限額使用現(xiàn)金。

8、下列哪些費用不符合財務(wù)制度規(guī)定的公用經(jīng)費報銷范圍()A編造虛假憑證套取現(xiàn)金 B虛假發(fā)票報賬 C出差時繞道旅游景點的費用 D超過現(xiàn)行差旅費或接待標準的費用

9、公用經(jīng)費支出在（）元以上要求開具發(fā)票詳單，項目經(jīng)費支出要先有(),經(jīng)（）簽署意見，報()批準，經(jīng)()同意后方可開支。

A500 B 書面預算 C分管業(yè)務(wù)領(lǐng)導 D分管財務(wù)領(lǐng)導 E單位行政負責人.10、項目經(jīng)費要在（）內(nèi)開支且（）元以上須經(jīng)局長辦公會議研究，()元以上須經(jīng)局黨委會議研究。

A批準的預算 B 5000 C 30萬

11、新中國成立以來共進過（）次工資制度改革。A、4次 B、5次 C、6次 D、7次

12、我國對公務(wù)員的管理實行的是 a.黨政干部單一的管理模式 b.對公務(wù)員集中統(tǒng)一管理的模式 c.分類管理 d.根據(jù)職位分類管理

13、根據(jù)公務(wù)員法的規(guī)定,以下那些人員不屬于公務(wù)員 a.九三學社機關(guān)的工作人員.b.基層檢-察-院行政管理人員.c.在企業(yè)工作的全國人大代表.d.政協(xié)辦公廳工作人員.14、下列哪項屬于公務(wù)員范圍 a.工會職工.b.消協(xié)工作人員.c.機關(guān)所屬事業(yè)單位工作人員 d.中國民-主同盟機關(guān)的工作人員.15、下列哪個人員不是公務(wù)員 a.人大機關(guān)工作人員.b.民-主黨派機關(guān)工作人員.c.政協(xié)機關(guān)工作人員.d.機關(guān)中的工勤人員.16、哪項職能超出了公務(wù)員主管部門的職能范圍 a 組織公務(wù)員法律法規(guī)的實施工作.b.省級公務(wù)員主管部門可以起草擬定地方公務(wù)員管理的法規(guī),規(guī)章.c.對違反公務(wù)員管理法律法規(guī)的現(xiàn)象進行糾正和處理.d.制定公務(wù)員管理法律.17、下列那一項不屬于公務(wù)員法規(guī)定的公務(wù)員必須具備的條件 a 擔任檢察官必須具備司法資格證書.b 身體健康.c 無刑事犯罪紀錄.d 大專以上學歷.18、公務(wù)員職位類別里哪一類的職位數(shù)量最大 a綜合管理類 b專業(yè)技術(shù)類 c行政執(zhí)法類 d法官檢察官職位類別

19、非領(lǐng)導職務(wù)應(yīng)當在哪個級別以下設(shè)置 a 廳局級 b 縣處級 c 鄉(xiāng)科級 d 科員

20、哪些職位屬于國家規(guī)定的公務(wù)員錄用范圍 a副鎮(zhèn)長 b副主任科員 c處級調(diào)研員 d副處長

21、對于民族自治地方錄用公務(wù)員,公務(wù)員法規(guī)定對于少數(shù)民族報考者 a按照公務(wù)員錄用規(guī)定平等對待 b由民族自治地方自行規(guī)定錄用辦法 c與其他考生同等條件錄用 d予以適當照顧

22、烏魯木齊海關(guān)擬招錄幾名公務(wù)員,請問下面哪個部門是這次錄用工作的組門 a烏魯木齊市委組織部 b烏魯木齊市公務(wù)員局 C新疆維吾爾自治區(qū)公務(wù)員局 d國家公務(wù)員局

23、以下情況不能錄用為公務(wù)員的是: a曾被記行政處分的 b受過行政拘留的 c曾被開除公職的 d大專學歷

24、我市軍隊轉(zhuǎn)業(yè)干部安置采?。ǎ┌仓棉k法。

1、指令性計劃分配；

2、雙向選擇；

3、功績制量化打分。

25、我市在職企業(yè)軍轉(zhuǎn)干部解困標準為（），本人收入不足部分予以補齊。

1、新疆社會平均工資；

2、本市社會平均工資；

3、本市城鎮(zhèn)居民人均可支配收入。

26、我市退休企業(yè)軍轉(zhuǎn)干部解困標準為（），本人養(yǎng)老金不足部分予以補齊。

1、新疆平均退休工資；

2、本市平均退休工資；

3、本市平均養(yǎng)老金。

27、檔案管理服務(wù)包括哪些內(nèi)容：（）A.存檔服務(wù) B.檔案流轉(zhuǎn)服務(wù) C.檔案續(xù)費 D.檔案利用管理服務(wù)

28、人事代理服務(wù)包括哪些內(nèi)容：（）A.人事事務(wù)代理服務(wù) B.社會事務(wù)代理服務(wù) C.社會保險代理服務(wù) D.流動黨員管理服務(wù)

29、畢業(yè)生就業(yè)實名制登記統(tǒng)計工作包括哪些內(nèi)容：（）A.畢業(yè)生登記報到服務(wù) B.畢業(yè)生就業(yè)推薦服務(wù) C.畢業(yè)生就業(yè)統(tǒng)計工作 D.畢業(yè)生招聘服務(wù)

30、畢業(yè)生就業(yè)見習服務(wù)包括哪些內(nèi)容：（）A.見習畢業(yè)生登記和派遣工作 B.見習基地申報和審核工作 C.見習生見習期滿的就業(yè)推薦工作 D.見習生考試報名工作

31、畢業(yè)生“三支一扶”服務(wù)包括哪些內(nèi)容：（）A.“三支一扶”人員的選拔、管理工作 B.“三支一扶”人員的考核工作 C.用人單位的管理工作

D.“三支一扶”人員職稱認定工作

32、烏魯木齊市人事考試網(wǎng)的網(wǎng)址是:（）A.004km.cn C.004km.cn

33、一般情況下，辦理人事考試合格后的專業(yè)技術(shù)（執(zhí)業(yè)）資格證書需要攜帶哪些材料？（）

A.合格成績單 B.身份證復印件 C.兩張兩寸的彩色照片 D.戶口本復印件

34、國家公務(wù)員考試公共科目筆試包括哪兩個科目？（）A.行政職業(yè)能力測驗 B.申論 C.綜合知識 D.職業(yè)道德

35、人才培訓評價服務(wù)作為人才公共服務(wù)重要職能之一，主要包括哪些專業(yè)化服務(wù)（）

A.人才培訓 B.考試評價 C.職稱評價 D.誠信評價

36、市人才市場為高校畢業(yè)生和廣大求職人員提供的求職招聘服務(wù)，按照招聘形式分為（）

A.現(xiàn)場招聘服務(wù) B.網(wǎng)絡(luò)招聘服務(wù) C.媒體招聘服務(wù) D.信息招聘服務(wù)

37、選擇：《烏魯木齊市中長期人才發(fā)展規(guī)劃（2011-2020年）》規(guī)定：“從2012年起，市級財政確保每年人才經(jīng)費投入不低于上地方財政一般預算收入的?！?/p>

A.1% B.0.1% C.1.5% D.0.5%

38、選擇：《烏魯木齊市選拔社區(qū)非在編工作人員納入事業(yè)編制管理辦法（試行）》規(guī)定的納編人員學歷和年齡條件是

：

A．大專以上，35周歲以下 B.本科以上，35周歲以下 C．大專以上，45周歲以下 D.本科以上，45周歲以下

39、中共中央組織部、人事部、公安部關(guān)于認真做好干部出生日期管理工作的通知（組通字【2006】41號）文件規(guī)定：對個別干部的出生日期，檔案記載與戶籍記載不一致的，應(yīng)當（）。

A、以干部檔案和戶籍檔案最先記載的出生日期為依據(jù) B、以干部檔案和戶籍檔案最新記載的出生日期為依據(jù) C、以干部身份證記載的出生日期為依據(jù) D、以干部口頭表述的出生日期為依據(jù)

40、根據(jù)《國務(wù)院關(guān)于安置老弱病殘干部的暫行辦法》第四條第一項：機關(guān)事業(yè)單位干部到齡退休需男滿（）歲，女滿（）歲。

A、60歲 50歲 B、55歲 50歲 C、60歲 55歲 D、60歲 58歲

41、根據(jù)《國務(wù)院關(guān)于安置老弱病殘干部的暫行辦法》第四條第二項：男年滿（）周歲，女年滿（）周歲，且連續(xù)工齡滿15年，由醫(yī)院證明，并經(jīng)市傷?。垼╄b定中心通過，喪失工作能力的可申請病退。

A、55 50 B、55 45 C、50 50 D、50 45

42、機關(guān)、事業(yè)單位工勤人員到齡退休年齡為男年滿（）周歲，女年滿（）周歲。

A、60歲 55歲 B、50歲 50歲 C、55歲 50歲 D、60歲 50歲

43、根據(jù)《新疆維吾爾自治區(qū)人口與計劃生育條例》和新計生委[2005]32號、[2001]33文件規(guī)定領(lǐng)取《獨生子女父母光榮證》和《計劃生育父母光榮證》的退休（提前退休、退職、病退）夫妻，加發(fā)其退休費總額的（）獎勵金。

A、20% B、12% C、8% D、5%

44、以下哪類退休人員不能夠享受獨生子女獎勵金（）。

A、在職時按規(guī)定領(lǐng)取了《獨生子女父母光榮證》或《計劃生育父母光榮證》的退、離休夫妻

B、未到退休年齡，經(jīng)組織批準提前退休，退休前按規(guī)定領(lǐng)取了“兩證”之一的退休夫妻；夫妻一方退休，一方享受;C、離異、喪偶者，再婚后新組成家庭只有一個子女（少數(shù)民族一個或兩個子女）且持有“兩證”之一的，并終身不再生育子女和收養(yǎng)子女的退休夫妻；

D、離異、喪偶者，再婚后新組成家庭只有一個子女（少數(shù)民族一個或兩個子女）且持有“兩證”之一的，并收養(yǎng)子女的退休夫妻

45、《新疆維吾爾自治區(qū)專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育條例》于（）經(jīng)新疆維吾爾自治區(qū)第十一屆人民代表大會常務(wù)委員會第五次會議審議通過。

A、1992年8月16日 B、2008年9月28日 C、2003年3月5日 D、2004年2月20日

46、中央總書記習近平2012年12月4日召開中共中央政治局會議，會議審議關(guān)于的（）有關(guān)規(guī)定。

A、改進文風、密切聯(lián)系群眾 B、改進工作作風、密切聯(lián)系群眾 C、改進會風、黨員干部直接聯(lián)系群眾 D、改進工作作風、黨員干部直接聯(lián)系群眾

47、自治區(qū)和烏魯木齊市將每年 月作為黨風廉政教育月，加強全區(qū)（市）黨風廉政建設(shè)，今年是全區(qū)（市）第 黨風廉政教育月》。（）

A、5月、13個 B、6月、14個 C、7月、15個 D、8月、16個

48、《烏魯木齊市人力資源和社會保障局作風效能建設(shè)責任追究處理辦法（試行）》規(guī)定了（）作風效能建設(shè)責任追究的具體情形。A、18條 B、19條 C、20條 D、21條

三、判斷題

1、公務(wù)員錄用考試采取筆試和面試的方式進行，考試內(nèi)容根據(jù)公務(wù)員應(yīng)當具備的基本能力和不同職位類別分別設(shè)置。()

2、錄用特殊職位的公務(wù)員，經(jīng)省級以上公務(wù)員主管部門批準，可以簡化程序或采用其他測評辦法。()

3、對非領(lǐng)導成員公務(wù)員的定期考核采取平時考核的方式。()

4、選任制公務(wù)員在選舉結(jié)果生效時即任當選職務(wù);任期屆滿不再連任，或者任期內(nèi)辭職、被罷免、被撤職的，其所任職務(wù)即終止。()

5、公務(wù)員解除處分后，晉升工資檔次、級別和職務(wù)不再受原處分的影響。但是，解除降級、撤職處分的，不視為恢復原級別、原職務(wù)。()

6、自主擇業(yè)軍轉(zhuǎn)干部的退役金由中央財政專項發(fā)放（）

7、自主擇業(yè)軍轉(zhuǎn)干部醫(yī)療保險享受公務(wù)員醫(yī)療補助待遇（）

8、自主擇業(yè)軍轉(zhuǎn)干部取暖費由自治區(qū)財政發(fā)放（）

四、簡答題 1、2006工資收入分配制度改革的意義。

答：

1、貫徹落實黨的十六大會議精神，構(gòu)建社會主義和諧社會的內(nèi)在要求。

2、解決了1993年工資制度改革以來存在的問題和矛盾

3、加強機關(guān)事業(yè)職工隊伍建設(shè)提高政府行政效能的重要舉措

2、公務(wù)員領(lǐng)導職務(wù)層次有哪些？

答:國家級正職,國家級副職;省部級正職,省部級副職;廳局級正職,廳局級副職;縣處級正職,縣處級副職;鄉(xiāng)科級正職,鄉(xiāng)科級副職。

3、公務(wù)員法將公務(wù)員職位類別分為哪些？

答:我國將公務(wù)員職位類別劃分為綜合管理類,專業(yè)技術(shù)類,行政執(zhí)法類等類別,國務(wù)院根據(jù)公務(wù)員法對于具有職位特殊性,需要單獨管理的,可以增設(shè)其他職位類別。

4、公務(wù)員職務(wù)分為哪些 答:領(lǐng)導職務(wù)和非領(lǐng)導職務(wù)。

5、綜合管理類的非領(lǐng)導職務(wù)序列分為哪些

答:巡視員,副巡視員,調(diào)研員,副調(diào)研員,主任科員,副主任科員,科員,辦事員.6、公務(wù)員法中規(guī)定的公務(wù)員錄用的范圍是哪些？

答:擔任主任科員以下及其他相當職務(wù)層次的非領(lǐng)導職務(wù)公務(wù)員。

7、關(guān)于考試錄用公務(wù)員的組織權(quán)限,公務(wù)員法是怎樣規(guī)定的？

答:中央機關(guān)及其直屬機構(gòu)公務(wù)員的錄用由中央公務(wù)員主管部門負責組織;地方各級公務(wù)員的錄用由省級公務(wù)員主管部門負責組織,必要時省級公務(wù)員主管部門可以授權(quán)設(shè)區(qū)的市級公務(wù)員主管部門負責組織.8、公務(wù)員定期考核的等次劃分是怎樣的？

答:分為優(yōu)秀,稱職,基本稱職和不稱職四個等次

9、流動人員（畢業(yè)生）人事檔案應(yīng)由哪個部門管理？

答：根據(jù)中共中央組織部、國家人事部 [1996]118號文件規(guī)定：流動人員人事檔案管理機構(gòu)為縣以上（含縣）黨委組織和政府行政人事部門所屬的人才流動服務(wù)機構(gòu)，其他任何單位不得擅自管理流動人員人事檔案；嚴禁個人保管本人及他人人事檔案。因此，烏魯木齊市人才服務(wù)中心可為在烏魯木齊地區(qū)注冊的各類非國有企業(yè)及事業(yè)單位及在這些單位就業(yè)的各類人員提供全方位人事代理服務(wù)。

10、公務(wù)員培訓分為哪幾類？

答：

1、公務(wù)員初任培訓

2、公務(wù)員任職培訓

3、公務(wù)員專門業(yè)務(wù)培訓

4、公務(wù)員在職培訓

11、公務(wù)員職業(yè)道德主題教育實踐活動的目的？

答：進一步提高全區(qū)公務(wù)員職業(yè)道德水平，引導廣大公務(wù)員始終牢記和遵守立黨為公、執(zhí)政為民的職業(yè)操守和行為規(guī)范，引導和促進公務(wù)員牢固樹立忠于國家、服務(wù)人民的政治品質(zhì)，忠于職守、敬業(yè)奉獻的職業(yè)態(tài)度，敢于負責、勇于擔當?shù)呢熑我庾R，切實樹立起對人民負責、推動工作、清正廉潔的形象，切實做到堅持為民宗旨不動搖、求真務(wù)實不放松、清正廉潔不含糊、高效服務(wù)不懈怠，努力造就一支政治信念堅定、精神追求高尚、職業(yè)操守良好、人民群眾滿意的公務(wù)員隊伍，為新疆跨越式發(fā)展和長治久安提供堅強保證。

12、公務(wù)員職業(yè)道德主題教育實踐活動的必讀書目？

答：人事出版社《加強公務(wù)員職業(yè)道德建設(shè)讀本》、《公務(wù)員學習能力優(yōu)化與提升》和《公務(wù)員調(diào)查研究方法與能力培養(yǎng)》3本書。

13、專業(yè)技術(shù)人員參加繼續(xù)教育的形式：

答：

（一）參加進修班、培訓班或者研修班；

（二）到教學、科研、生產(chǎn)單位進修；

（三）參加國內(nèi)外學術(shù)會議和學術(shù)講座；

（四）出國（出境）進修、考察、培訓；

（五）參加國家有關(guān)部門認可的學歷、學位教育；

（六）接受現(xiàn)代遠程教育；

（七）其他形式的繼續(xù)教育。

14、我區(qū)公務(wù)員職業(yè)道德主題教育實踐活動的活動主題：

答：弘揚新疆精神、提升新疆能力、創(chuàng)造新疆效率、樹立新疆形象。同時，分別將“弘揚新疆精神”、“提升新疆能力”、“創(chuàng)造新疆效率”、“樹立新疆形象”作為2012年、2013年、2014年和2015年教育實踐活動的主題。

15、《烏魯木齊市事業(yè)單位面向社會公開招聘專業(yè)技術(shù)人員辦法（試行）》規(guī)定公開招聘的程序有哪些？

答：發(fā)布公告、報名、資格審查、考試、考察政審、體檢、公示、聘用。

16、事業(yè)單位崗位類別有哪些？

答：事業(yè)單位崗位分為三類：管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位、工勤技能崗位。

17、管理崗位等級設(shè)置有哪些? 答：單位管理崗位分為10個等級，即一至十級職員崗位。根據(jù)我市實際，暫不設(shè)一級、二級、三級職員崗位。事業(yè)單位現(xiàn)行的廳級副職、處級正職、處級副職、科級正職、科級副職、科員、辦事員依次分別對應(yīng)管理崗位四至十級職員崗位。

18、專業(yè)技術(shù)崗位等級設(shè)置有哪些？

答：專業(yè)技術(shù)崗位分為13個等級，即一級至十三級，包括高級崗位、中級崗位和初級崗位。高級崗位分7個等級，即一至七級，其中正高級崗位分為一至四級，副高級崗位分為五至七級；中級崗位分3個等級，即八至十級；初級崗位分3個等級，十一至十三級，其中十三級是員級崗位。

19、工勤技能崗位等級設(shè)置有哪些？

答：工勤技能崗位包括技術(shù)工崗位和普通工崗位。技術(shù)工崗位分為5個等級，即一至五級，依次分別對應(yīng)高級技師、技師、高級工、中級工、初級工；普通工崗位不分等級。

20、事業(yè)單位工作人員考核方式和等次有哪些？

答：

1、事業(yè)單位工作人員考核分為平時考核、考核和聘期考核。

2、事業(yè)單位工作人員考核等次分為：優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格。

21、事業(yè)單位工作人員處分的種類和期限是什么？

答：

1、《事業(yè)單位工作人員處分暫行規(guī)定》規(guī)定事業(yè)單位工作人員處分的種類有四種：警告；記過；降低崗位等級或者撤職；開除。其中，撤職處分適用于行政機關(guān)任命的事業(yè)單位工作人員。

2、事業(yè)單位工作人員受處分的期間為：警告6個月；記過12個月；降低崗位等級或者撤職24個月。

22、結(jié)合自身經(jīng)驗，談一談如何更好的開展退休工作。

23、黨的紀律處分有哪幾種？

答：黨的紀律處分有五種：警告、嚴重警告、撤銷黨內(nèi)職務(wù)、留黨察看、開除黨籍。

24、什么是“三重一大”事項？“三重一大”事項決策的基本原則是什么？

答：“三重一大”事項是指：重大決策、重要人事任免、重大項目安排、大額度資金運作?！叭匾淮蟆笔马棻仨氂深I(lǐng)導班子集體作出決策。

25、引進國外智力的本質(zhì)是什么？

答：當代中國的引進國外智力，是在改革開放歷史條件下誕生的，以大膽吸收和借鑒人類一切優(yōu)秀文明成果，加快發(fā)展中國特色社會主義建設(shè)為目的的偉大壯舉，是以實現(xiàn)現(xiàn)代化、振興中華民族為最終目的，以“請進來”“派出去”相結(jié)合為基本方式，在國際交流與合作過程中，通過積極聘請海外各類人才，引進先進知識學科體系或成熟適用的技術(shù)體系、先進技術(shù)裝備和技術(shù)資料以及選派人員出國（境）培訓，學習借鑒國外先進管理經(jīng)驗和科學方法，大膽吸收人類社會創(chuàng)造的一切優(yōu)秀文明文化成果為基本內(nèi)容的行為。

26、全日制大學本科生畢業(yè)幾年后可以初聘定職？

答：1年

27、大學本科生獲得初級職稱后幾年可以評中級職稱？

答：4年 28、2012年起實行什么新的評價體系？

答：量化賦分評審

29、各系列評審中級職稱的人都需要參加論文答辯嘛？

答：需要

30、小學幼兒園教師評審中級職稱需要參加說課嘛？

答：需要

31、專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格的取得一般有哪三種途徑？

答：一是認定獲得,二是考試獲得,三是評審獲得。

32、專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格的現(xiàn)實意義是什么？

答：（1）對專業(yè)發(fā)展以及人才的需求具有導向作用。（2）衡量專業(yè)技術(shù)人員學術(shù)、技術(shù)水平能力的標志。（3）是專業(yè)技術(shù)人員聘任專業(yè)技術(shù)職務(wù)的依據(jù)。

33、烏魯木齊市轉(zhuǎn)業(yè)軍官管理服務(wù)辦公室的主要職責第一條是？

34、公務(wù)員法對公務(wù)員的定義作了新的界定,請問公務(wù)員必須具備哪三個條件？

答:一是依法履行公職；二是納入國家行政編制；三是由國家財政負擔工資福利。

第四篇：人事考試

人事主管的測試題

（一）姓名：賴翠仙職務(wù)：人事主管評分：

一、請簡述新進人員的招聘、試用到正式錄用之流程（請含各項保險的參保時機）答：首先要進行面試了解個人基本信息，在面試的過程中觀察其行為舉止，面試通過后進行崗前入職辦理，培訓公司的規(guī)章制度、廠規(guī)廠紀、薪資福利等，再安排新入職員工到各部門上班，職員及員工都要經(jīng)過部門負責人復試，按公司要求給新入職多少時間員工進行社保保險的購習，員工可根據(jù)其需要只購習工傷或醫(yī)療保險（保險種類：工傷、醫(yī)療、失業(yè)、養(yǎng)老）

二、申請排污證可證中的“工業(yè)廢水”要如何處理才能審批通過？

答：首先要了解工業(yè)廢水的流向，排污的廢水有無影響周邊居住人員的正常生活，排污的廢水是否是經(jīng)過正當?shù)呐盼酃こ碳跋嚓P(guān)的批文。

三、對于員工之獎懲是否可以記功、記過且直接在薪資中體現(xiàn)獎罰，或是您認為必須以其他何種方式處理？

答：對于員工之獎懲記功的可在工資中體現(xiàn)，記過的可在薪資中扣款的其它欄體現(xiàn)，在勞動法及驗廠過程中是嚴禁有處罰的扣款，或是在年終、績效中體現(xiàn)。

四、請簡述一下驗廠須注意的事項

答：驗廠的主要內(nèi)容包括：公司的合法性、有無使用童工及未成年工、有無岐視、工作時間、勞動報酬、獎懲措施、安全與健康、反恐等，都是應(yīng)該要注意的事項

五、如有員工上班態(tài)度消極，您會如何證？若屢勸不改，您會怎么做？

答：首先要了解員工工作態(tài)度消極的原因，根據(jù)了解后的原因?qū)ζ溥M行開導，如開導后員工能正常工作的，私下行政部將對其進行表揚，讓員工更努力工作，如開導后員工屢勸不改行政部將按公司規(guī)章制度進行處理

六、若您被公司錄用，您將如何管控伙食的質(zhì)量？

答：首先要了解食堂工作人員的菜系，了解全體員工的口味，了解購買蔬菜的、肉類的新鮮程度，了解用餐的標準，然后根據(jù)以上了解情況做員工伙食、廚師、飯?zhí)脻M意度調(diào)查，根據(jù)調(diào)查結(jié)果進行伙食改善。

七、專業(yè)知識

1、請簡述勞動合同期與試用期的對應(yīng)關(guān)系

（2011.01.01）到（2011.12.31），試用期不得超過（2個月）；（2010.1.1）到（2012.12.31）試用期不得超過（3個月）；（2010.1.1）到（2015.12.31）試用期不得超過（6個月）

2、勞動合同法中，企業(yè)辭退員工，不需要支付補償金的有幾種情況？

答：員工試用期未過、嚴重違反公司的規(guī)章制度、試用期后合同未到期提出離職職申請的、違返國家法律法規(guī)者、給公司帶來重大損失者

第五篇：人員素質(zhì)測評復習材料分析

人員素質(zhì)測評復習資料

簡介1：瑞文推理測驗的三種類型

（1）標準推理測驗（簡稱SPM，1938）：適用于8歲到成人被試，有5個黑白系列；（2）兒童彩色漸進測驗（Raven’s Color Progressive Matrices，簡稱CPM，1947），有三個系列；

（3）高級推理測驗（Raven’s Advanced Progressive Matrices，簡稱APM，1956），適用于高智力水平者。這三種推理測驗在我國已修訂發(fā)行。

簡介2：理論

瑞文測驗在編制在理論上依據(jù)斯皮爾曼的智力二因素理論。

該理論認為智力主要有兩個因素構(gòu)成：其一是一般因素，又稱“G”因素，它可以滲入所有的智力活動中，每個人都具有這種能力，但在水平上有差異；另一因素是特殊因素，可用“S”表示，這種因素種類多，與特定任務(wù)高相關(guān)，例如音樂能力、數(shù)學、交際能力等。

瑞文推理測驗測量的是智力的一般因素（“G”因素），尤其與人的問題解決，清晰知覺和思惟，發(fā)現(xiàn)和利用自己所需信息，以及有效地適應(yīng)社會生活的能力有關(guān)。瑞文測驗的施測具體要求

A1、A2題按指導語可作為示范，告知答案。限在40分鐘內(nèi)交卷，能做多少做多少。到20分鐘及30分鐘時各報一次時間。

幼兒及弱智者在個別施測中，當進行到C、D、E三單元時，每單元如連續(xù)3題不通過，則該單元不再往下測，未測項目都按不通過計，但A、B單元不管做對多少都必須做完。

姓

名： 性別：

出生日期：

****年**月**日 文化程度：

工具：瑞文標準推理測驗 測驗日期：

****年**月**日

3、評價及建議

該被試智力超群，處于常模95%以上的位置，說明其智力的一般因素（“G”因素）水平很高，即具有很高的問題解決能力，能夠清晰的知覺和思惟，善于發(fā)現(xiàn)和利用自己所需信息，有效地適應(yīng)社會生活。

建議充分利用自身優(yōu)勢，自信、樂觀地面對生活、學習與工作，相信會有所作為。

4、影響因素

測試環(huán)境：聲音有些嘈雜，可能影響到被試注意力集中程度。被試自身：對測驗本身有一定了解，最近做過相似題目，可能存在練習效應(yīng)。

測驗常模：該測驗常模的建立時間為20世紀80年代，距今已有20余年，可能與當今國民智力發(fā)展水平不相適宜，導致測驗分數(shù)偏高。

1.DISC的起源與意義

對于古希臘人而言，一個人的行為模式是其整體生理狀況的綜合反映。

古希臘人認為血液、黃膽汁、粘液和黑膽汁四種體液分別代表四個不同的行為類型，也就是我們通常所說的多血質(zhì)、膽汁質(zhì)、粘液質(zhì)、抑郁質(zhì)：

血液過多（多血質(zhì)）會使一個人變得樂觀；

黃膽汁多（膽汁質(zhì)）則會造成暴躁個性；

粘液多（粘液質(zhì)）會使人看起來懶散；

黑膽汁（抑郁質(zhì)）則是與憂郁癥有關(guān)。

DISC 理論雖然不是這一理論的直接發(fā)展，但背后依據(jù)的概念還是可以追溯到古希臘時期希波克拉底的理論。（最早系統(tǒng)化提出，并為中世紀醫(yī)學界廣泛接受）

DISC是一種人格測驗，最早出現(xiàn)在20世紀20年代，DISC人格特質(zhì)分析的理論基礎(chǔ)來自于發(fā)明測謊儀的威廉·馬斯頓博士，他于1928年總結(jié)提煉出了DISC理論，并對DISC行為與語言進行了深入研究。

在此之前，這種工作主要局限在對于精神病患者或精神失常人群的研究，而馬斯頓博士則希望擴大這個研究范圍，以運用于心理健康的普通人群，因此，馬斯頓博士將他的理論構(gòu)建為一個體系，即“The Emotions of Normal People“。

目前，DISC理論已被廣泛應(yīng)用于世界500強企業(yè)的人才招聘，歷史悠久、專業(yè)性強、權(quán)威性高。

測試結(jié)果的使用說明：

計算你的各項得分，超過10分稱為顯性因子，可以作為性格測評的判斷依據(jù)。低于10分稱為隱性因子，對性格測評沒有實際指導意義，可以忽略。如果有兩項及以上得分超過10,說明你同時具備那兩項特征。

評分結(jié)果圖：

5行9列

4文本框 圓點和線

MBTI人格理論，中文名叫“邁爾斯-布里格斯類型指標 ”,Myers Briggs Type Indicator,MBTI)——國際最為流行的職業(yè)人格評估工具之一。

一種迫選型、自我報告式的性格評估測試，用以衡量和描述人們在獲取信息、作出決策、對待生活等方面的心理活動規(guī)律和性格類型。

◆ Katherine Cook Briggs(1875-1968)和她的心理學家女兒Isabel Briggs Myers。

◆根據(jù)瑞士著名的心理分析學家Carl G.Jung(榮格)的心理類型理論和她們對于人類性格差異的長期觀察和研究而著成。

感知相關(guān)的偏好 S（Sensing感覺型）----N（Intuition直覺型）判斷相關(guān)的偏好

T（Thinking思考型）----F（Feeling感情型）應(yīng)對外界相關(guān)的偏好

J（Judging判斷型）----P（Percieving感知型）精力分配相關(guān)的偏好

E（Extraversion外傾型）----I（Introversion內(nèi)傾型）

霍蘭德職業(yè)性向測試 基本信息

心目中的理想職業(yè)

組合代碼，判斷此人員適合從事那種特征

單個特征分析——組合特征分析——結(jié)合職業(yè)具體闡述。

***人事測評報告

一、基本信息 姓名： 性別： 出生日期： 文化程度： 測試工具： 測試日期：

二、測驗簡介（網(wǎng)絡(luò)）

三、測驗計分方法

四、測驗結(jié)果

五、歸類組合

六、針對崗位的分析

七、意見與建議

注：宋體四號字1.5倍行間距