第一篇：新創(chuàng)企業(yè)文化建設(shè)的四大誤區(qū)

新創(chuàng)企業(yè)文化建設(shè)的四大誤區(qū)

新創(chuàng)企業(yè)應(yīng)該進行企業(yè)文化建設(shè)，也能夠成功地進行企業(yè)文化建設(shè)，這應(yīng)該是沒有疑義的。但是，新創(chuàng)企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)也容易陷入一些誤區(qū)，使這些企業(yè)不僅不能從企業(yè)文化建設(shè)中獲益，還要受到損失。

誤區(qū)之一∶企業(yè)目標非企業(yè)化什么是企業(yè)目標或要辦成一個什么樣的企業(yè)，對創(chuàng)辦企業(yè)的人來講應(yīng)該是一個最基本、最簡單不過的問題了。然而，許許多多的企業(yè)之所以失敗，就是因為沒有把這個問題解決好。許多企業(yè)由于辦企業(yè)的目標不明確或不正確，所培育的企業(yè)文化也就表現(xiàn)出種種問題。

企業(yè)文化的培育在很大程度上取決于企業(yè)主要領(lǐng)導者的價值觀和職業(yè)素質(zhì)，在社會價值取向日趨多元的今天，如果企業(yè)主要領(lǐng)導者沒有承擔風險，貢獻才智，創(chuàng)辦一流企業(yè)的強烈責任感，忽而想從政，忽而想經(jīng)商，忽而想著書立說作名流，忽而想謀個高薪職位吃安穩(wěn)飯，那么，企業(yè)就不會有長遠的值得全體員工共同奮斗去實現(xiàn)的目標。因此，對于新創(chuàng)企業(yè)而言，盡管企業(yè)規(guī)模不同，行業(yè)各異，若想建設(shè)好自己的企業(yè)文化，領(lǐng)導者至少要在守法經(jīng)營、產(chǎn)業(yè)報國等這些基本問題上“思無邪”，方能不陷入偏離企業(yè)目標的種種誤區(qū)。

誤區(qū)之二∶企業(yè)精神缺少個性化

企業(yè)精神是企業(yè)文化的精髓，能夠根據(jù)本企業(yè)的特點，概括、提煉出本企業(yè)所特有的企業(yè)精神，不但能對內(nèi)激勵員工的工作熱情，對外也能提升企業(yè)形象，有利于企業(yè)的長遠發(fā)展。

現(xiàn)在，關(guān)于企業(yè)文化的理論不斷推出，而我們卻看到為數(shù)不少的企業(yè)提不出自已的企業(yè)精抻，或者勉強提出幾條，也是套話、空話，諸如什么“團結(jié)”、“奮進”、“拼搏”、“進取”之類的豪言壯語，千廠一面，讓人看不出企業(yè)的個性。像這樣口號式的企業(yè)精抻，不僅對內(nèi)起不到激勵職工的作用，還暴露了管理層的膚淺、懶惰、不求甚解或附庸風雅的消極面。

什么樣的企業(yè)精神具有個性化特點呢？同仁堂是馳名國內(nèi)外的中藥生產(chǎn)、開發(fā)、經(jīng)銷企業(yè)，是有數(shù)百年歷史的中華老字號，該企業(yè)中有著懸掛數(shù)百年的警言∶“炮制雖繁必不敢省人工，品味雖貴必不敢省物力”、“修合無人見，存心有天知”。這兩蝠對聯(lián)，不僅對仗工整，有神韻，有正氣，具有傳統(tǒng)文化色彩，而且極符合中藥配制中的行業(yè)特點，幾百年來，對同仁堂天下聞名的質(zhì)量至上意識的形成起了重要作用。盡管當時還沒有關(guān)于企業(yè)文化的理論，但誰能不認為這是提煉企業(yè)精神的成功案例呢。

對于一個企業(yè)來說，能不能及時形成自已積極向上的有特色的企業(yè)精神，取決于兩方面的努力∶一是領(lǐng)導層能不能認真研究企業(yè)文化，及時總結(jié)出本企業(yè)的企業(yè)精神；二是員工能否認同這種企業(yè)精神，并體現(xiàn)在行動中。在這方面，新創(chuàng)企業(yè)容易陷入的誤區(qū)就是自己提出的企業(yè)精神缺少特色，或是說非個性化。

誤區(qū)之三∶形象設(shè)計形式化企業(yè)形象是企業(yè)文化的外在表現(xiàn)。

良好的企業(yè)形象可以使企業(yè)在社會上迅速獲得聲譽，對開拓市場、搞活經(jīng)營大有裨益。國外專家還形成了進行企業(yè)形象系統(tǒng)設(shè)計的理論，即CIS系統(tǒng)設(shè)計理論。按照這個理論，企業(yè)形象可按理念識別、行為識別和視覺識別這三大系統(tǒng)去進行設(shè)計。麥當勞連鎖經(jīng)營店，以其獨特的店面風格、員工服務(wù)內(nèi)容和產(chǎn)品加工營銷體系，從美國一家普通的快餐店發(fā)展成知名度極高的跨國公司，成為被人津津樂道的CIS系統(tǒng)設(shè)計的經(jīng)典案例。

但是，是否每個企業(yè)特別是新創(chuàng)企業(yè)都應(yīng)該像麥當勞這樣從里到外地進行徹底包裝呢？顯然不是。進行企業(yè)形象設(shè)計，必須根據(jù)企業(yè)的行業(yè)要求、區(qū)域文化、企業(yè)實力、時代特點等決定設(shè)計的總體方案，在這里，切忌不顧企業(yè)自身情況，陷入形式化的誤區(qū)。

現(xiàn)實生活中，企業(yè)想靠包裝、炒作求發(fā)展而最終失敗的例子很多，即便少數(shù)企業(yè)一時炒作成功，如秦池酒、愛多VCD等，但由于沒有真正的有競爭力的產(chǎn)品作后盾，也會迅速隕落。一些企業(yè)以企業(yè)形象策劃、設(shè)計為業(yè)，會有意無意夸大形象設(shè)計的作用，但企業(yè)自已一定要頭腦清醒，特別是新創(chuàng)企業(yè)，一般承受不了太大的沖擊，萬不可在企業(yè)形象設(shè)計上陷入形式化的誤區(qū)，以免求虛名而受實害。

誤區(qū)之四∶文化建設(shè)清談化20世紀八九十年代，出現(xiàn)了世界范圍的文化熱，企業(yè)文化也是在這個大背景下產(chǎn)生、發(fā)展的。我們引進了企業(yè)文化理論，不但對我們理解企業(yè)有益，從某種角度講，對理解社會，理解文化，理解歷史都有益。正因如此，我國對企業(yè)文化研究有興趣的，除了研究企業(yè)管理的人，還有研究哲學、社會學、歷史學、心理學等方方面面的人。這一方面使我國的企業(yè)文化研究內(nèi)容比國外可能更豐富，但另一方面也容易使我國企業(yè)文化研究產(chǎn)生某種脫離企業(yè)實踐的“清談化”、“玄學化”偏向。

對于研究者來說，雅好清談，崇尚玄學，或者問題不大，至多不過是個人研究方向是否符合社會需要的問題，而對企業(yè)領(lǐng)導者來說，如果以為搞企業(yè)文化建設(shè)就是花很多時間和精力去弄清楚這些問題，去記住這些名詞，以便能在各種場合談?wù)撈髽I(yè)文化，就大錯而特錯了。企業(yè)領(lǐng)導人重要的任務(wù)是要在自已的企業(yè)中締造出一種能使企業(yè)健康發(fā)展的企業(yè)文化，而不是侈談外國的企業(yè)文化，或國內(nèi)某些知名企業(yè)的企業(yè)文化。企業(yè)文化理論就好比生活中的許多格言，成熟的人會按它辦事，卻不會以背誦、談?wù)摓槟苁拢駝t，就是步入了誤區(qū)。

上述企業(yè)文化建設(shè)中的誤區(qū)，對企業(yè)特別是新創(chuàng)企業(yè)的危害極大，有必要在積極推進社會主義現(xiàn)代企業(yè)文化建設(shè)的同時，提醒企業(yè)領(lǐng)導者遠離這些陷阱。

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第二篇：企業(yè)文化建設(shè)的四大誤區(qū)

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很多企業(yè)都認識到了企業(yè)文化的重要性，這是一件好事。企業(yè)文化的作用這里不用具體談，很多人都已經(jīng)深刻認識到。但是必須明確指出，無論我們把企業(yè)文化上升到怎樣的高度，無論我們運用怎樣的策略來塑造企業(yè)文化，如果我們犯了如下的“四忌”，那么，我們塑造的企業(yè)文化只能是涂脂抹粉，對企業(yè)的“身心健康”最終是一種摧殘。

一、塑造企業(yè)文化當作買花瓶

很多企業(yè)在塑造企業(yè)文化的過程中，并不能切實發(fā)揮企業(yè)文化的作用，只是把企業(yè)文化當作一種“面子工程”，辦公室張貼張貼文化海報，走道里擺放擺放文化框，車間里懸掛一些“催人奮進”的口號，公司展廳里放上幾本企業(yè)文化詞典，結(jié)果是“多有人?觀賞?，而少有人問?精?，更無人?力行?”。這實際上是把塑造企業(yè)文化當作買花瓶，把企業(yè)文化當作一種花瓶，一種供來訪客人觀賞的花瓶，實質(zhì)是在曲解企業(yè)文化。

眾所周知，企業(yè)文化要協(xié)助企業(yè)統(tǒng)一思想，規(guī)范員工的行為，增加員工的工作激情和信心，增強團隊的凝聚力，提高員工的工作效率，為企業(yè)創(chuàng)造實實在在的價值，而不能當作一種供人參觀的擺設(shè)。換句話說，企業(yè)文化要以效益為導向，必須為企業(yè)創(chuàng)造實實在在的效益，而不是一種單純的成本，更不是一擲千金后，卻只換來文字里的宏偉和宣傳上的繁榮。

說到底，企業(yè)文化的建設(shè)是企業(yè)在戰(zhàn)略層面的投資。既然是投資，就必須講究相應(yīng)的回報，就要努力讓投資收益率最大化。而花瓶般的企業(yè)文化只能讓企業(yè)獲取最簡單、最淺層次的投資回報，根本無緣更深層次的長期回報，實質(zhì)是一種企業(yè)資源的巨大浪費。

所以，我們會看到這樣的現(xiàn)象：許多企業(yè)的文化理念常年在變，而且每次變更都會從經(jīng)濟上帶來一定程度上的直接損失，比如，重新制作企業(yè)文化手冊或企業(yè)文化詞典等等。

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當然，企業(yè)更大的損失在于，企業(yè)員工無法從心中感受到企業(yè)文化的作用，甚至不能真正感受到企業(yè)文化的存在。

當然，需要指明的是，我們在這里談的企業(yè)文化是指積極向上的企業(yè)文化，而不是那種類似“朝令夕改”的消極企業(yè)文化。

而且，必須進一步指出的是，企業(yè)努力塑造企業(yè)文化固然是大勢所趨，但是，對于我國大部分企業(yè)來說，其還根本沒有到達需要大張旗鼓的來塑造企業(yè)文化的階段。因為，企業(yè)文化需要長時間的沉淀，不是依靠某個人的主觀意志，來一次“企業(yè)文化急行軍”，就能在短期內(nèi)快速形成的。

所以，對于我國當前的企業(yè)來說，應(yīng)該通過積極的系統(tǒng)的引導來逐漸建立企業(yè)文化是一條較為符合客觀實際的道路，而不是急于把企業(yè)文化弄得多么轟轟烈烈，或多么美麗壯觀。例如，遠卓品牌策劃機構(gòu)首次提出并廣泛運用的“121模式”，其主張先通過“提煉”，再“內(nèi)化”和“傳播”，然后在企業(yè)經(jīng)過一段時間的發(fā)展后，再結(jié)合企業(yè)實際狀況進行“再提煉”，如此循環(huán)堅持，企業(yè)便能夠在發(fā)展過程中真正建立起自己的企業(yè)文化。

總之，企業(yè)文化不是花瓶，企業(yè)不能用買花瓶的思想來塑造企業(yè)文化。企業(yè)家必須清醒的認識到，塑造企業(yè)文化根本上一種投資，必須用投資的心態(tài)來建設(shè)企業(yè)文化。不過，企業(yè)文化產(chǎn)生的效益，不單是指經(jīng)濟效益，還包括社會效益，這一點也絲毫不能忽視。因此，企業(yè)應(yīng)該實事求是的，一步一個腳印的在企業(yè)的發(fā)展過程中，通過有意識的系統(tǒng)的引導來逐步建設(shè)自己富有特色的企業(yè)文化。

二、道德標準“捏在手上”

很多企業(yè)都在強調(diào)企業(yè)文化的重要性，都希望企業(yè)文化能夠給公司帶來效益，以促進公司的可持續(xù)發(fā)展。也就是說，大家都知道了企業(yè)文化的重要意義，但是企業(yè)很少認真想過：企業(yè)文化優(yōu)劣的根基是什么？勿庸置疑，是主要決策者以及其他所有員工的整體道德水平，而不僅僅是主要決策者的道德水平。但是不少企業(yè)決策者把道德標準“捏在手上”，導致道德標準十分模糊，甚至很多時候根本不把道德放在眼里，致使企業(yè)缺乏基本的道德底線，這些都必然制約著企業(yè)的整體道德水平的提升。于是，我們看到許多企業(yè)的道德標準相當模糊，而這種模糊的道德標準又一步步在企業(yè)的具體行為中造成惡劣的影響，“侵蝕”著企業(yè)的品牌形象。直接表現(xiàn)出來的則是，企業(yè)全體員工的道德水平差異決定了企業(yè)與企業(yè)之間的文化水平和文化層次的差異，通俗點說就是：“種瓜得瓜，種豆得豆?！薄肮蠁T工”形成“瓜文化”，“豆員工”形成“豆文化”，不少企業(yè)存在著“道德標準?捏在手上?”文化及相應(yīng)的行為表現(xiàn)，這應(yīng)該是一種必然。

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道德標準“捏在手上”的具體表現(xiàn)有很多，下面列舉一些比較極端的案例，比如，北京市豐臺區(qū)槐房村幾家企業(yè)非法雇用一批年齡只有十二三歲的孩子從事繁重的勞動，孩子們的生活和工作條件極差，工資每月卻只有200多元；有的企業(yè)訂了許多不合理的規(guī)章制度，比如規(guī)定員工每半天只能上一次廁所，使不少員工上班前不敢喝水，嚴重損害員工健康；有的規(guī)定女工來例假不準請假；有的企業(yè)規(guī)定，工人完不成當天的定額不準下班，甚至不準吃飯，使不少工人被迫每天工作十二三個小時，但根本不給加班費；有的企業(yè)為了賺錢，竟敢置顧客的生命于不顧，生產(chǎn)危害性極強的食品殘害人命；有的企業(yè)為防止偷盜，將工廠的窗子和一些走火通道的門鎖上，結(jié)果在發(fā)生火災(zāi)時，造成許多員工逃生無路；有的企業(yè)，生產(chǎn)過程中會產(chǎn)生有毒氣體，或生產(chǎn)中用有腐蝕性的液體，但決策者為了省錢，不肯配備足夠的防護設(shè)備，讓員工長年在危險的環(huán)境中工作，甚至造成死亡等等，舉不勝舉。

試問這樣的企業(yè)壽命能夠長久嗎？當然不能?，F(xiàn)實盡管很少有企業(yè)如此嚴重的缺乏道德，但是道德標準“捏在手上”的現(xiàn)實表現(xiàn)仍舊是層出不窮，限于篇幅這里就不再贅述了。當然，如今，在中國也漸漸涌現(xiàn)出大量優(yōu)秀的企業(yè)，如，深圳一家企業(yè)，是全國最大的制帽企業(yè)，產(chǎn)品行銷歐美幾個國家。這家企業(yè)之所以獲得成功，其重要原因之一就是得益于該公司有良好的、健康的、先進的文化理念，也就是符合道德標準的文化理念，可以預(yù)言這種文化理念代表的正是中國企業(yè)文化發(fā)展的方向，同時這種符合道德標準的文化理念才是中國企業(yè)不斷發(fā)展壯大的基礎(chǔ)所在。

三、誠信法則“掛在嘴邊”

《商君書》記載，商鞅準備在秦國變法，制定了新的法律。為了使百姓相信新法是能夠堅決執(zhí)行的，他便在京城南門口樹了一根大木，對圍觀者說：“誰要能將這跟木頭從南門搬到北門，就賞他五十兩銀子！”大多數(shù)人都不相信有這等好事，恐怕商鞅的許諾不能兌現(xiàn)。就在大家猶豫不決時，有一個人卻扛起木頭，從南門一直走到北門，商鞅當場兌現(xiàn)，賞給他五十兩銀子。這樣一來，人們都相信商鞅說的話是算數(shù)的，在推行他所立的新法的時候人們就遵守了。

從這個典故中可以看出，中國人自古就很講究言不在多，但必須守信的道理，因為只要守信就能得到人們的信任。

在競爭日趨國際化的今天，對于企業(yè)來說，誠信更是一個企業(yè)基業(yè)長青的重要因素，講不講誠信則直接影響到企業(yè)生存和發(fā)展。但是，雖然很多企業(yè)和企業(yè)家也在面對媒體時大聲疾呼“誠信”，也都明白誠信的基本內(nèi)涵，以及企業(yè)家不遵守自己的諾言將會使下屬很快產(chǎn)生對上司的不信任感?？杀氖遣簧倨髽I(yè)家仍然只是把“誠信”法則掛在嘴邊，而不會

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在自己的實際行為中實踐“誠信”，也就是說，誠信只是一層脆弱的美麗外衣，只要“風”輕輕一吹就無影無蹤了。

另外，企業(yè)家或領(lǐng)導者的成功總是和團隊人員的辛苦努力密不可分的，所以企業(yè)家或領(lǐng)導者尤其不能輕視自己對下屬的許諾，要么堅決不許諾，許諾就一定要遵守，哪怕最后會帶來一些損失，否則，作為企業(yè)家或領(lǐng)導者失去的東西將會更多。因此，從這角度來說，中國的企業(yè)家迫切需要在塑造企業(yè)文化的實際行為中，真心學習商鞅的“言必信，行必果”，而不是僅僅把誠信法則“掛在嘴邊”就算了。

四、責任感“拋在身后”

盡管企業(yè)的首要任務(wù)毫無疑問的應(yīng)該是搞好經(jīng)營工作，創(chuàng)造經(jīng)濟效益或物質(zhì)財富，促進社會經(jīng)濟發(fā)展，而且，如果企業(yè)失去了創(chuàng)造物質(zhì)財富的功能，也就失去了存在的基本價值。但是，真正優(yōu)秀的企業(yè)絕對不是僅僅“銷量第一”、“規(guī)模第一”或“利潤第一”的企業(yè)，它必須具有強烈的社會責任感。事實上，在市場經(jīng)濟下的企業(yè)與社會有著千絲萬縷的聯(lián)系。企業(yè)來自于社會，也必將還原于社會，這是一種新形勢下的社企關(guān)系。企業(yè)的發(fā)展壯大或被淘汰出局，都要由社會來承接。更主要的是，社會是企業(yè)的生存環(huán)境，沒有一個好的環(huán)境，企業(yè)也難以生存。因此從這個角度來說，企業(yè)更應(yīng)該主動擔負起自己的社會責任以及對內(nèi)部員工的責任，從而為自己的長遠發(fā)展奠定一個堅實的基礎(chǔ)。

但是，部分企業(yè)往往把道德標準“捏在手上”，通俗點說就是道德標準企業(yè)自己“做”了算，這就在很大程度上致使企業(yè)為了自己短期利益的最大化，把責任感遠遠的“拋在身后”，全然不顧自己的社會責任，不擇手段的朝道德水平低下的方向“行使”，進而導致企業(yè)處處以眼前的得失為重，不從企業(yè)長期利益或企業(yè)員工的利益出發(fā)考慮問題，更不會考慮整個社會的利益，換句話說就是，企業(yè)社會責任心的匱乏，直接致使一些員工對企業(yè)不滿，企業(yè)整體“軍心不穩(wěn)”，產(chǎn)品質(zhì)量蒙混過關(guān)，品牌形象漸漸受損，企業(yè)難以健康持續(xù)發(fā)展，而且對社會風氣也會產(chǎn)生負面影響。

因此，把社會責任感“拋在身后”的企業(yè)應(yīng)該向富有社會責任感的優(yōu)秀企業(yè)學習，以增強自己的社會責任感，肩負起自己的各種社會責任。例如，為了倡導全社會都來關(guān)注、生產(chǎn)、使用節(jié)水節(jié)能型洗衣機，海爾除了宣布停產(chǎn)非節(jié)水洗衣機之外，還表示愿意把最新研制出來的滾筒洗衣機“自動擋節(jié)水技術(shù)”無償捐獻出來，轉(zhuǎn)讓給愿意與海爾共同推動全社會節(jié)水事業(yè)的洗衣機同行。可以想象，海爾此舉將有助于喚起整個家電業(yè)的社會責任感，從而承擔起企業(yè)應(yīng)有的社會責任，非常值得中國企業(yè)認真學習。

進一步來說，從世界范圍來看，企業(yè)與社會間的關(guān)系也是互動關(guān)系，是“雙贏”的。無論是一個產(chǎn)權(quán)多元化的國有企業(yè)或是一個產(chǎn)權(quán)單一的私營企業(yè)，它都要既為投資者著想，建議直達MBA巴巴瀏覽權(quán)威MBA資訊

也要為它所存在的國家、社區(qū)和消費者著想，更要為企業(yè)內(nèi)部的員工著想。只有綜合考慮了各方面的利益，才算得上是一個合格的、負責任的企業(yè)，這個企業(yè)所在的社區(qū)和國家才能真正的發(fā)達繁榮，企業(yè)自身才能塑造健康有效的企業(yè)文化，走上更高的層次乃至實現(xiàn)常盛不衰。

綜上所述，中國的企業(yè)應(yīng)該充分認識到企業(yè)文化的“四忌”，并全力以赴的用自己的實際行動來規(guī)避“四忌”，一步步成功塑造自己的企業(yè)文化。文章出MBA巴巴商學網(wǎng)，轉(zhuǎn)載文章難免出現(xiàn)章節(jié)誤刪等情況，建議直達MBA巴巴瀏覽下載完整權(quán)威的資料。

第三篇：走出企業(yè)文化建設(shè)的四大誤區(qū)

價值主張是人們對于客觀事物和關(guān)系的主觀認識或表達，是關(guān)于好壞、善惡、美丑的判斷，是做事的根本原則和標準，如同心中的標尺，用它來檢測、衡量一切事物，是價值觀念和尺度，亦謂之價值觀。

企業(yè)文化的核心是企業(yè)的價值觀念，即企業(yè)理念。它猶如人們的大腦和思想，用以指導我們手腳的正確行動。但如何正確塑造和主張企業(yè)的價值觀念呢？很多企業(yè)往

往容易陷入一些誤區(qū)，從而迷失掉正確的方向。

誤區(qū)一：因為文化而“偽文化”

提及企業(yè)文化，很多時候就會聯(lián)想到“團結(jié)、誠信、創(chuàng)新、客戶至上、以人為本”等詞匯，即使是規(guī)模比較小的企業(yè)，他們也會在印制的DM單或者宣傳小冊子及公司網(wǎng)站上，展示諸如精神、宗旨、使命等宣傳企業(yè)理念的詞句，仿佛這是企業(yè)宣傳的必要手段，沒有的話就感覺沒有文化一樣，但是事實真的是這樣么？這是他們內(nèi)心真實意愿的表現(xiàn)么？是否認真且負責任的檢查和審視、研討過這些價值訴求呢？

然而，絕大多數(shù)企業(yè)都僅僅是因為“文化”而“偽文化”。比如，曾經(jīng)有間倡導“溝通、尊重、誠信、卓越”的跨國公司，他們曾譽為美國新經(jīng)濟的楷模，而且常常炫耀自己的企業(yè)文化?？蓪嶋H情況是他們惟利是圖，采取欺詐的手段謀取暴利，根本沒有誠信可言，并最終導致公司走向破產(chǎn)。這家公司就是在全球都赫赫有名的美國安然公司。

企業(yè)的價值觀在于其真實性。如果公司倡導了“誠信”或者“以人為本”的價值觀，就要像宗教信徒一樣去信守和維護自己的價值觀，否則價值觀就成了一句口號而已。如果一間企業(yè)只是表面提出“以人為本”“誠實守信”的企業(yè)理念，實際是靠壓榨和盤剝雇員而獲得其發(fā)展，經(jīng)常性拖欠和克扣員工工資，不按照國家規(guī)定辦理社會保險，利欲熏心，企業(yè)就會在員工、客戶面前喪失威信，而給人一種“虛偽”的感覺，它早晚要倒閉。

誤區(qū)二：好于數(shù)量而主張模糊

不少企業(yè)認為企業(yè)理念要大而全，于是把所有認為重要的理念都寫進去。我們會經(jīng)?？匆姾芏嗥髽I(yè)常常羅列出一大堆理念，但都沒有深刻闡釋和弘揚，更不注重去實踐和用來指導具體行動，往往只是淺嘗輒止，顯得空洞。而真正影響企業(yè)戰(zhàn)略與持續(xù)發(fā)展的使命和愿景往往缺乏涉及，安全、環(huán)保、市場、生產(chǎn)、人才等理念羅列了一堆，卻不提及唯獨缺乏核心的價值主張，同時，往往將附屬的價值主張置于核心價值主張的地位，也沒有貫穿始終的文化主線牽引，不同的理念之間還存在價值悖論與沖突。

比如，我們國內(nèi)有一家知名汽車制造商的理念高達幾十條，且很多內(nèi)容實質(zhì)上都是重復的，或者是不屬于事關(guān)全局性的內(nèi)容。理念過于龐雜而且沒有核心價值觀的表述，讓人感覺不到企業(yè)究竟想要提倡的是什么，倡導的是什么？

一間企業(yè)需要主張和弘揚的價值觀不在多而在精，如果一間企業(yè)擁有過多的理念，往往就會失去真正的價值主張，什么都在主張，就失去了真正意義上的核心作用和主導作用，反而證明該企業(yè)沒有找到真正的核心價值主張。

誤區(qū)三：趨于共性而缺少個性

很多年以前，諾基亞在中國播放其“科技以人為本”廣告語，隨后，我們中國很多企業(yè)隨之也提出“以人為本”的理念；當“創(chuàng)新是一個民族進步的靈魂”隨江澤民同志提出之后，又有很多企業(yè)提出“創(chuàng)新”理念；當中國倡導“和諧社會”的時候，我們企業(yè)又緊隨其后提出“和諧企業(yè)”的理念。但事實是這樣么？或許“以人為本”、“創(chuàng)新”、“和諧”這些理念本身是每一間企業(yè)都會倡導的一些要素，但是這是我們企業(yè)發(fā)展最為需要去弘揚和主張的么？或者說同樣的詞匯，在不同的企業(yè)是否應(yīng)該有它特定的詮釋和內(nèi)涵呢？它是附屬的價值主張，還是影響我們企業(yè)戰(zhàn)略和發(fā)展的核心價值主張？這樣的主張是能為企業(yè)更好的實現(xiàn)戰(zhàn)略構(gòu)想而起到支撐作用，還是會為企業(yè)發(fā)展帶來禁錮和手銬？

根據(jù)調(diào)查，《財富》100強中，55%的公司聲稱“誠信”是它們的核心價值觀，49%的公司倡導“客戶滿意度”，而40%的公司信奉“團隊精神”。這些都是優(yōu)秀的文化要素，但這樣的術(shù)語不能成為指導員工行動的明確綱領(lǐng)。千篇一律的核心價值觀非但不能體現(xiàn)公司文化的特色和個性，反而易于逐漸淪為平庸之輩。

企業(yè)文化建設(shè)始終是服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略的一種方法和手段，而不是目的。由于不同的行業(yè)和企業(yè)成長階段、企業(yè)家群體價值觀、文化表征等一系列差異性，恰恰需要更為客觀和符合企業(yè)發(fā)展的價值主張，而不是簡單的照搬和模仿，否則很容易變成“東施效顰”。更不是今天流行什么就主張什么，明天流行什么馬上又調(diào)整。企業(yè)理念是企業(yè)篤定恪守的價值標準和行為準則，是企業(yè)文化相對固定的元素，一般不會隨波逐流或者輕易改變。

中國共產(chǎn)黨在創(chuàng)立的時候提出“人民的利益高于一切”時，是因為他們深信這是中國共產(chǎn)黨最為根本的價值尺度和準則，中國共產(chǎn)黨在不同時期可以推出一些更為具體的要求和行為，但是這個基本理念不會變更，且會持續(xù)指導共產(chǎn)黨人的一切行動。

誤區(qū)四：重在建立而疏于落實

如

果把企業(yè)比作人，哪么價值觀就是一個人的“人格和品行”，你可以說自己很“善良、正直”，但如果你的行為與之不符，那就會讓人覺得虛偽。企業(yè)可以找專家、學者及咨詢公司設(shè)計出漂亮的企業(yè)文化手冊，令人興奮的愿景、目標和價值觀，但是企業(yè)能否就此變得優(yōu)秀?如果真是這樣，那企業(yè)文化簡直就是靈丹妙藥了。很多企業(yè)對企業(yè)文化和價值觀的理解都覺得虛而不實，關(guān)鍵就在于只看到了價值觀“虛”的一面，而不知道如何把它做“實”。

企業(yè)對待員工、顧客、股東的行為是“實”的，企業(yè)的戰(zhàn)略、組織、流程、權(quán)責和管理規(guī)則也是“實”的，價值觀必須融入這些企業(yè)的日常行為，讓價值觀與企業(yè)行為統(tǒng)一起來，否則就只能“神”、“形”不合，懸在空中。

“言必行，行必果”，這句話同樣適用于那些渴望建設(shè)優(yōu)秀文化的企業(yè)。只有領(lǐng)導團隊的以身作則和全力推行，努力把價值觀落實到考核、激勵、招聘、培訓這些企業(yè)行為上，把它轉(zhuǎn)化為企業(yè)的日常管理規(guī)則和員工行為，并適時進行檢查和調(diào)整，才能做到價值觀的“落地”，否則企業(yè)文化建設(shè)就永遠只能流于形式，而不可能對企業(yè)產(chǎn)生巨大的促進作用。

文化是需要管理的，而管理則就意味著PDCA，價值觀的提出僅僅是計劃，而之后的實施、檢查和糾正則是構(gòu)成文化管理不可或缺的要素，只有周而復始的PDCA循環(huán)，唯有可能不斷使企業(yè)文化迸發(fā)出耀眼的光芒，支撐企業(yè)戰(zhàn)略目標的不斷實現(xiàn)，成就愿景。

第四篇：企業(yè)大學的四大誤區(qū)

企業(yè)大學的四大誤區(qū)

誤區(qū)一：只要企業(yè)的培訓活動直接與組織的計劃和戰(zhàn)略目標相聯(lián)，企業(yè)就沒有必要再建立企業(yè)大學。

更正：這是個最常見的誤解。在某種程度上，幾乎企業(yè)中所有的培訓都是與經(jīng)營的目標相聯(lián)系的。即使一門以提供個人演講技巧為主旨的課程，最終也為公司培養(yǎng)了一名銷售人員或者提高了顧客關(guān)系。

但，關(guān)鍵是，企業(yè)大學與這些有著根本的區(qū)別：

其一，企業(yè)大學真正與企業(yè)的經(jīng)營目標直接相聯(lián)。如企業(yè)面臨組織重組時，企業(yè)大學可集中尋求最佳實踐方式，識別員工所需技巧，評價現(xiàn)有員工所缺的能力，并為彌補這些能力而提供匹配的培訓活動。

其二，即使CEO不直接參與進來，他也會為企業(yè)大學提供積極的支持與建議。在摩托羅拉、通用電氣等優(yōu)秀的企業(yè)大學組織里，CEO都直接授課，并成為其企業(yè)大學組織機構(gòu)中的成員。

其三，企業(yè)大學很少關(guān)注于提供的課程本身，而是更多關(guān)注員工所提高的個人專業(yè)能力。傳統(tǒng)的營銷課程也許對員工來說是具有一定的價值，但企業(yè)大學的關(guān)注遠非如此。企業(yè)大學會集中幫助銷售人員提高能力，更好地理解顧客需求及產(chǎn)品性能。換言之，企業(yè)大學的培訓直接轉(zhuǎn)換為行動本身。

誤區(qū)二：既然是企業(yè)大學，就需要有專門的校園建筑及龐大的師資隊伍。

更正：這也是個最常見的誤解。事實上，并非所有的企業(yè)大學都具備專門的校園和有形的教學場所。像戴爾、IBM等一些企業(yè)已經(jīng)開始避免龐大的大學校園建筑，相反，它們努力使用高科技技術(shù)及e-learning等方式使教育的提供在全球化范圍內(nèi)成為可能。企業(yè)大學的未來趨勢，將是更小規(guī)模的師資隊伍、更多參與其中的高層管理者與員工、更廣泛使用e-learning等科技方式來分享知識。

誤區(qū)三：我們企業(yè)現(xiàn)有的培訓還不錯，只要擴充目前的培訓課程，增添一些與組織戰(zhàn)略目標相聯(lián)的培訓內(nèi)容，也可以成為一家企業(yè)大學了。更正：通常情況下很多企業(yè)都采用此方式來建立企業(yè)大學，可這并不是籌建企業(yè)大學最有效的方式。請再仔細看上面關(guān)于第一個誤區(qū)的更正，有效的企業(yè)大學將教室資源與理論學習、實踐發(fā)展融合起來。一個真正的企業(yè)大學，提供的并不僅僅是教室和課程這么簡單。誤區(qū)四：作為企業(yè)的HR，如果高層領(lǐng)導沒有建立企業(yè)大學的意識，我將無能為力。更正：這是個消極的態(tài)度。的確，中層管理者、人力資源經(jīng)理或培訓主管不能自下而上地建立企業(yè)大學，但還是應(yīng)該積極地向CEO推行建立企業(yè)大學的觀念，以期取得支持。要知道，高層領(lǐng)導才是建立企業(yè)大學的直接推動力。

作為企業(yè)的HR，你要簡明扼要地向CEO闡述企業(yè)大學的觀念，它與傳統(tǒng)的培訓有什么區(qū)別，企業(yè)為什么需要它，并通過分析展現(xiàn)投資企業(yè)大學的回報。舉個例子，你可以對CEO承諾，建立企業(yè)大學的第一個年頭，公司每個銷售人員可提高其銷售能力的10％，但同時你也要堅持只有充足的財政預(yù)算以及高層管理者的支持，這個承諾才能夠成真。

切記，所有的高層領(lǐng)導者都愿意你用數(shù)據(jù)說話，在闡述企業(yè)大學觀念的同時，列舉大量可信服的數(shù)據(jù)來支撐你的觀點。當CEO確信投資有可能產(chǎn)生可觀回報后，他們才樂意建立企業(yè)大學，并參與其中。

第五篇：企業(yè)文化建設(shè)的誤區(qū)

很多企業(yè)在硬性的制度管理無法奏效時，開始使用軟性的文化管理。企業(yè)在意識到企業(yè)文化的重要性后，開始著手進行公司的文化構(gòu)建。但由于對企業(yè)文化定義的理解不夠深刻，很多企業(yè)在構(gòu)建企業(yè)文化時存在著以下幾點誤區(qū)：

第一，把企業(yè)文化等同于企業(yè)的文化娛樂活動

這是很多中小企業(yè)常犯的毛病，對企業(yè)文化的內(nèi)涵理解得過于狹義，把企業(yè)文化誤認為是文化娛樂活動，所以一時間搞了很多種娛樂活動，文藝演出，就認為是在搞企業(yè)文化建設(shè)，這是很幼稚的想法。

第二，企業(yè)文化口號化，認為企業(yè)文化就是搞CIS

這是當今很多企業(yè)文化失敗的原因。它把從理念、精神到企業(yè)行為與員工行為的企業(yè)文化系統(tǒng)建設(shè)工程，變成了簡單、花哨、空洞的口號、標志與裝飾行為。CIS僅是企業(yè)文化的外顯部分，如冰山露出海面的一角而已。

第三，缺乏企業(yè)文化管理

目前一些企業(yè)在做企業(yè)文化時，仍然奉行以“管事”為中心的管理體系。而企業(yè)文化是以“管心”為中心，因此，有必要增設(shè)一套“管心”的管理方法。各級管理干部也要重視與學會這套辦法。否則，企業(yè)文化僅是霧里看花、水中攬月。

第四，盲目模仿優(yōu)秀企業(yè)的企業(yè)文化,缺乏自身個性。

我們在搞企業(yè)文化建設(shè)時提倡借鑒優(yōu)秀企業(yè)的經(jīng)驗，提倡學習海爾，學習華為，但不是照抄照搬，生搬硬套。不要把海爾的理念拿來用，這種”拿來主義”只會像“東施效顰”一樣，搞出很多笑話。企業(yè)文化講究的是個性，適合自己的才是最好的。

第五，認為企業(yè)文化就是老板文化

在許多變革型企業(yè)或者許多新建企業(yè)，變革者或者創(chuàng)業(yè)者的思想甚至一言一行都深刻地影響到企業(yè)的文化。在一定意義上，這是好事情，企業(yè)需要精神領(lǐng)袖，也需要這種英雄式的、甚至帶有神話色彩的人物。但是將企業(yè)文化簡單 等同于老板文化，其弊端也是顯而易見的。

第六，缺乏有效的宣罐手段

我國一些優(yōu)秀企業(yè)很重視企業(yè)文化，但在如何使企業(yè)文化理念真正貫徹落實到各項工作上、轉(zhuǎn)化為員工自覺的行為等方面，都存在不少問題，有不少困惑。企業(yè)文化宣貫是一門科學、是一個系統(tǒng)工程。那些宗教組織在宣貫上積累了大量成功的經(jīng)驗，對我們有一定的啟發(fā)，如佛教的“八正道”就是一例。中國的“傳銷人”，他們對員工的思想理念的灌輸也是我們在企業(yè)文化宣灌上值得借鑒的。

第七，企業(yè)文化和企業(yè)戰(zhàn)略缺乏互動

企業(yè)戰(zhàn)略是企業(yè)文化的一種反映，有什么樣的企業(yè)文化，便會產(chǎn)生什么樣的企業(yè)戰(zhàn)略。戰(zhàn)略管理中使命和價值觀的表達，都是基于一定的企業(yè)文化背景。優(yōu)秀的企業(yè)文化往往會指導形成有效的企業(yè)戰(zhàn)略，并且是實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的驅(qū)動力與重要支柱。另一方面，企業(yè)文化應(yīng)該服務(wù)于企業(yè)的戰(zhàn)略。企業(yè)戰(zhàn)略的實施必須要有與之相匹配的企業(yè)文化來導航和支撐，在企業(yè)戰(zhàn)略變革的過程中尤其如此。