第一篇：人力資源管理模式的戰(zhàn)略創(chuàng)新（最終版）

人力資源管理模式的戰(zhàn)略創(chuàng)新

摘 要：作為企業(yè)惟一的持續(xù)性競(jìng)爭(zhēng)資源，人力資源的重要性逐漸為人們所認(rèn)識(shí)。當(dāng)今世界的競(jìng)爭(zhēng)，歸根到底是高層次的人力資源——人才的競(jìng)爭(zhēng)。在我國(guó),人力資源管理模式作為生產(chǎn)關(guān)系中人這一要素的綜合素質(zhì)提高、流動(dòng)配置、使用激勵(lì)等等方面的內(nèi)容和形式，結(jié)合我國(guó)人文特色，信仰理念狀況和國(guó)際大環(huán)境，明確提出了適應(yīng)我國(guó)現(xiàn)階段乃至較長(zhǎng)一個(gè)時(shí)期促進(jìn)生產(chǎn)力發(fā)展的需要應(yīng)具備的特征，可作為我國(guó)人力資源管理模式創(chuàng)新的參考方向。關(guān)鍵詞： 企業(yè) 人力資源 管理模式 參考方向

引言

當(dāng)今世界處在一個(gè)知識(shí)爆炸，信息近乎共享的時(shí)代，知識(shí)經(jīng)濟(jì)尤為重要，是技術(shù)創(chuàng)新的前提和基礎(chǔ)。這就需要?jiǎng)?chuàng)新意識(shí)；需要對(duì)我國(guó)本土人文特色進(jìn)行深入客觀的認(rèn)識(shí)，對(duì)國(guó)際人力資源管理模式做詳盡的調(diào)查分析，取眾家所長(zhǎng)；更需要人才，需要懂得科學(xué)技術(shù)，善于經(jīng)營(yíng)管理的有高尚道德品質(zhì)的人才；需要有敢于創(chuàng)新，不畏困難的技術(shù)人才。隨著科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展，知識(shí)的重要性尤為突出，將會(huì)成為人力資源發(fā)展的第一要素，將來(lái)的世界將是有德有識(shí)有技能的人的世界。所以，人力資源管理創(chuàng)新應(yīng)該要被社會(huì)和企業(yè)給予高度的重視和實(shí)施。企業(yè)若是走人力資源管理創(chuàng)新的道路，前途將是一片光明，這樣既能夠夯實(shí)基礎(chǔ)，又能夠全面把握企業(yè)所存在的歷史和現(xiàn)實(shí)問(wèn)題，把員工的職業(yè)規(guī)劃提高到一個(gè)更高的層次，能夠很好的將尋找到企業(yè)利益與個(gè)人利益、眼前利益與長(zhǎng)遠(yuǎn)利益的平衡結(jié)合點(diǎn)；更要敢于大膽創(chuàng)新，有前瞻性思想，創(chuàng)新的開(kāi)展工作，使得企業(yè)的發(fā)展能夠取得實(shí)質(zhì)性進(jìn)展。

一.我國(guó)現(xiàn)階段及未來(lái)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)特色

從上世紀(jì)末以來(lái)，追尋國(guó)外經(jīng)濟(jì)發(fā)展的規(guī)律可以總結(jié)到，當(dāng)前經(jīng)濟(jì)的發(fā)展都是涉及到計(jì)算機(jī)，都是以信息技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)為基礎(chǔ)的，這也經(jīng)濟(jì)發(fā)展大趨勢(shì)?，F(xiàn)階段及未來(lái)經(jīng)濟(jì)是集信息、網(wǎng)絡(luò)、數(shù)字、生物和風(fēng)險(xiǎn)經(jīng)濟(jì)于一體為特征的經(jīng)濟(jì)。人力資源管理創(chuàng)新模式創(chuàng)新的特點(diǎn)：人力資源管理的重心是知識(shí)型員工。

隨著新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，新技術(shù)革命的發(fā)展方向也在不斷的發(fā)生變化，從以前的資本密集型到知識(shí)、智能和技術(shù)密集型的根本性轉(zhuǎn)變，由于人才在資本增值上能夠發(fā)揮重要作用，能夠帶來(lái)報(bào)回報(bào)的利益，所以資本瘋狂追逐人才，使其為之服務(wù)，人才選擇資本知識(shí)與人才雇傭資本成為必然。因此企業(yè)在實(shí)際生產(chǎn)過(guò)程中，必須承認(rèn)知識(shí)型員工的貢獻(xiàn)與價(jià)值，所以

資本單方面參與利潤(rùn)分享的歷史已經(jīng)一去不復(fù)返，知識(shí)創(chuàng)新者和職業(yè)企業(yè)家具有對(duì)剩余價(jià)值的索取權(quán)。

二.人力資源管理的關(guān)鍵是在企業(yè)與員工之間建立一種新型關(guān)系

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)和計(jì)算機(jī)科學(xué)的不斷發(fā)展，導(dǎo)致信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)在企業(yè)工作中得到廣泛應(yīng)用，已經(jīng)進(jìn)入了一種虛擬工作狀態(tài)，從而實(shí)現(xiàn)了員工自身的不斷發(fā)展，使得企業(yè)和員工的配合程度達(dá)到很好的默契，從而可以在員工和企業(yè)之間建立起良好的工作關(guān)系，最終實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)在工作和發(fā)展過(guò)程中建立起一種雙贏的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系。所以由于這種關(guān)系的建立，在企業(yè)和員工之間建立一種新的“游戲規(guī)則”就顯得十分重要：企業(yè)要以新的思維來(lái)對(duì)待員工，以營(yíng)銷的視角來(lái)開(kāi)發(fā)組織中的人力資源。

三．人力資源管理走向全球化與信息化

當(dāng)代社會(huì)影響人力資源管理最根本的因素莫過(guò)于全球經(jīng)濟(jì)一體化、人才流動(dòng)國(guó)際化，國(guó)際化的人才交流與人才交流市場(chǎng)也將出現(xiàn)，跨文化的人力資源管理，利用網(wǎng)絡(luò)優(yōu)勢(shì)加速人才的流動(dòng)與交流，新世紀(jì)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理的探索領(lǐng)域與重要內(nèi)容。企業(yè)在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理模式的創(chuàng)新：營(yíng)造創(chuàng)新文化

在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，創(chuàng)新和時(shí)尚已經(jīng)成為這個(gè)時(shí)期的主題，企業(yè)的發(fā)展需要這種創(chuàng)新的理念來(lái)驅(qū)動(dòng)。企業(yè)的人才觀是企業(yè)文化的核心，也是管理的核心，企業(yè)管理創(chuàng)新必須建立創(chuàng)新文化。企業(yè)應(yīng)致力于創(chuàng)造一個(gè)激勵(lì)型的、充滿創(chuàng)新氣氛的開(kāi)放環(huán)境，以利于發(fā)明、創(chuàng)造和企業(yè)未來(lái)的技術(shù)研究與展望；提倡挑戰(zhàn)性思維。挑戰(zhàn)性思維鼓勵(lì)廣大員工對(duì)現(xiàn)實(shí)狀態(tài)提出質(zhì)疑，不斷思考和創(chuàng)新。設(shè)立共同的目標(biāo)。實(shí)行柔性管理

人力資源的柔性管理，實(shí)質(zhì)是“人性管理”.所謂柔性管理，是指企業(yè)為有效地實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)，在動(dòng)態(tài)環(huán)境下，在研究人們心理行為規(guī)律的基礎(chǔ)上，建立柔性化、扁平化學(xué)習(xí)型組織，主動(dòng)適應(yīng)變化、利用變化，以管理的柔性化來(lái)激發(fā)人的主觀能動(dòng)作用，從而提高自身核心競(jìng)爭(zhēng)能力，進(jìn)而把組織意志變?yōu)槿藗冏杂X(jué)行動(dòng)的管理。

柔性管理主要依靠組織的共同的價(jià)值觀和文化精神進(jìn)行人格化的管理。它有兩個(gè)方面的內(nèi)涵：一是企業(yè)組織的柔性化。管理組織隨著環(huán)境和實(shí)際的需求與時(shí)俱進(jìn)，不斷變化和創(chuàng)新；二是管理方法的柔性化。強(qiáng)調(diào)企業(yè)文化的塑造，構(gòu)造共同遠(yuǎn)景，也即是在強(qiáng)調(diào)必要的規(guī)范、制度和硬性手段對(duì)員工控制和約束的同時(shí)，用高尚的企業(yè)精神統(tǒng)一員工的意志，充分激勵(lì)他們的積極性和創(chuàng)造性。人力資源的柔性化管理，更注重平等和尊重、創(chuàng)造和直覺(jué)、生動(dòng)和企業(yè)精神，是一種多向度的、靈活與彈性的管理，根據(jù)企業(yè)自身發(fā)展戰(zhàn)略的需要，實(shí)現(xiàn)人力資源配置的最優(yōu)化，有效應(yīng)對(duì)瞬息萬(wàn)變的外部環(huán)境。在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)型員工是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，人力資源管理必須主動(dòng)拋棄傳統(tǒng)的管理方式，運(yùn)用組織的共同價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)理念，依靠共同的信念、互動(dòng)的心靈進(jìn)行柔性管理，給員工創(chuàng)造一種寬松的環(huán)境和氣氛，給他們更多的授權(quán)，讓他們成為工作的主人，不斷學(xué)習(xí)，不斷提高，從而激發(fā)員工的創(chuàng)造欲，使?jié)撃芎吞熨x得到最大程度的發(fā)揮。企業(yè)與人才同成長(zhǎng)

新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人才時(shí)刻在思考著個(gè)人的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)生涯，將員工的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展緊密的結(jié)合起來(lái)，讓員工與企業(yè)共同承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的同時(shí)，也讓人才能夠分享企業(yè)的成果，讓人才能夠?qū)崿F(xiàn)個(gè)人價(jià)值，具體強(qiáng)化的因素包括以下幾個(gè)方面：個(gè)體成長(zhǎng)、工作自主、業(yè)務(wù)成就、金錢(qián)財(cái)富。

四．以人為本的管理理念

以人為本的管理需要培養(yǎng)一種親密、信任的人際關(guān)系，需要一種敬業(yè)、進(jìn)取和寬容的合作氛圍。企業(yè)文化是“以人為本”的企業(yè)管理思想基礎(chǔ)，要努力培育共同的企業(yè)文化意識(shí)，共同的企業(yè)文化意識(shí)使得企業(yè)成員對(duì)企業(yè)目標(biāo)和價(jià)值有著共同的理解，共同的文化意識(shí)還使得企業(yè)的發(fā)展同經(jīng)濟(jì)和社會(huì)環(huán)境的現(xiàn)實(shí)相吻合。這方面，加強(qiáng)中華傳統(tǒng)文化普及，明顯人本有的至善感恩心、責(zé)任心、敬畏心、利他心，人我一體、家國(guó)家企不二的信念。這樣，人們做事沒(méi)有公私混淆，假公濟(jì)私者。

五．結(jié)語(yǔ)

由于新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的環(huán)境變化節(jié)奏越來(lái)越快，使得企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)了很多的不確定性因素，所以，在新世紀(jì)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人才不得不每時(shí)每刻都得思考著自己的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)生涯，企業(yè)要將自己以前的人力資源管理模式進(jìn)行改革，將思路進(jìn)行變通，將員工的職業(yè)規(guī)劃和企業(yè)的發(fā)展形成一條統(tǒng)一戰(zhàn)線，使得員工和企業(yè)共同來(lái)承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的同時(shí)，也讓員工能夠享受到企業(yè)所獲得的成果。新世紀(jì)經(jīng)濟(jì)時(shí)代是知識(shí)的經(jīng)濟(jì)時(shí)代，也是知識(shí)的人力資源，更是企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力源泉，是企業(yè)獲得生存和發(fā)展的基礎(chǔ)，企業(yè)人力資源管理更成為其興旺發(fā)達(dá)，保持恒久競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。

參考文獻(xiàn)

1、顏士梅．國(guó)外戰(zhàn)略性人力資源管理研究綜述［J］．外國(guó)經(jīng)濟(jì)與管理，2003（9）

2、謝奇志，賈懷京，汪群．簡(jiǎn)述戰(zhàn)略人力資源管理［J］．科學(xué)學(xué)研究，2000（12）

3、夏琴心,基于戰(zhàn)略角度的人力資源管理分析《中國(guó)商貿(mào)》

4、趙曙明、吳慈生、徐軍． 復(fù)雜環(huán)境下戰(zhàn)略人力資源管理的選擇原理和方法［J］．預(yù)測(cè)，2002（5）

5、紀(jì)秀艷，侯先榮．戰(zhàn)略人力資源的最新研究及其應(yīng)用［J］．人力資源開(kāi)發(fā)，2003（2）6,余凱臣,程文文,陳維正.人力資源管理[M].大連理工大學(xué)出版社

7、李佑頤，趙曙明，劉洪．人力資源管理研究綜述［J］．南京大學(xué)學(xué)報(bào)（哲學(xué)·人文科學(xué)·社會(huì)科學(xué)），2001（4）

8、［美］查爾斯 R·格里爾．戰(zhàn)略人力資源管理［M］．北京，機(jī)械工業(yè)出版社，2004版

9、［美］詹姆斯·W·沃克．人力資源戰(zhàn)略［M］．北京，中國(guó)人民大學(xué)出版社，2001版 10,廖泉文．人力資源管理［M］．高等教育出版社，2003版

人力資源管理模式的戰(zhàn)略創(chuàng)新

姓名：孫芮青

學(xué)號(hào)：090501119

指導(dǎo)老師：石琳

第二篇：論新時(shí)代人力資源管理模式的戰(zhàn)略創(chuàng)新

摘 要：人力資源管理模式創(chuàng)新是社會(huì)生產(chǎn)關(guān)系適應(yīng)生產(chǎn)力發(fā)展的內(nèi)在要求，也是一個(gè)民族、一個(gè)國(guó)家、一個(gè)地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的動(dòng)力源泉。在我國(guó),人力資源管理模式作為生產(chǎn)關(guān)系中人這一要素的綜合素質(zhì)提高、流動(dòng)配置、使用激勵(lì)等等方面的內(nèi)容和形式，結(jié)合我國(guó)人文特色，信仰理念狀況和國(guó)際大環(huán)境，明確提出了適應(yīng)我國(guó)現(xiàn)階段乃至較長(zhǎng)一個(gè)時(shí)期促進(jìn)生產(chǎn)力發(fā)展的需要應(yīng)具備的特征，可作為我國(guó)人力資源管理模式創(chuàng)新的參考方向。

關(guān)鍵詞：人力資源 管理模式 參考方向

引 言

當(dāng)今世界處在一個(gè)知識(shí)爆炸，信息近乎共享的時(shí)代，知識(shí)經(jīng)濟(jì)尤為重要，是技術(shù)創(chuàng)新的前提和基礎(chǔ)。這就需要?jiǎng)?chuàng)新意識(shí)；需要對(duì)我國(guó)本土人文特色進(jìn)行深入客觀的認(rèn)識(shí)，對(duì)國(guó)際人力資源管理模式做詳盡的調(diào)查分析，取眾家所長(zhǎng)；更需要人才，需要懂得科學(xué)技術(shù)，善于經(jīng)營(yíng)管理的有高尚道德品質(zhì)的人才；需要有敢于創(chuàng)新，不畏困難的技術(shù)人才。隨著科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展，知識(shí)的重要性尤為突出，將會(huì)成為人力資源發(fā)展的第一要素，將來(lái)的世界將是有德有識(shí)有技能的人的世界。所以，人力資源管理創(chuàng)新應(yīng)該要被社會(huì)和企業(yè)給予高度的重視和實(shí)施。企業(yè)若是走人力資源管理創(chuàng)新的道路，前途將是一片光明，這樣既能夠夯實(shí)基礎(chǔ)，又能夠全面把握企業(yè)所存在的歷史和現(xiàn)實(shí)問(wèn)題，把員工的職業(yè)規(guī)劃提高到一個(gè)更高的層次，能夠很好的將尋找到企業(yè)利益與個(gè)人利益、眼前利益與長(zhǎng)遠(yuǎn)利益的平衡結(jié)合點(diǎn)；更要敢于大膽創(chuàng)新，有前瞻性思想，創(chuàng)新的開(kāi)展工作，使得企業(yè)的發(fā)展能夠取得實(shí)質(zhì)性進(jìn)展。

1.我國(guó)現(xiàn)階段及未來(lái)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)特色

從上世紀(jì)末以來(lái)，追尋國(guó)外經(jīng)濟(jì)發(fā)展的規(guī)律可以總結(jié)到，當(dāng)前經(jīng)濟(jì)的發(fā)展都是涉及到計(jì)算機(jī)，都是以信息技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)為基礎(chǔ)的，這也經(jīng)濟(jì)發(fā)展大趨勢(shì)?，F(xiàn)階段及未來(lái)經(jīng)濟(jì)是集信息、網(wǎng)絡(luò)、數(shù)字、生物和風(fēng)險(xiǎn)經(jīng)濟(jì)于一體為特征的經(jīng)濟(jì)。

2.人力資源管理創(chuàng)新模式創(chuàng)新的特點(diǎn)

2.1 人力資源管理的重心是知識(shí)型員工

隨著新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，新技術(shù)革命的發(fā)展方向也在不斷的發(fā)生變化，從以前的資本密集型到知識(shí)、智能和技術(shù)密集型的根本性轉(zhuǎn)變，由于人才在資本增值上能夠發(fā)揮重要作用，能夠帶來(lái)報(bào)回報(bào)的利益，所以資本瘋狂追逐人才，使其為之服務(wù)，人才選擇資本知識(shí)與人才雇傭資本成為必然。因此企業(yè)在實(shí)際生產(chǎn)過(guò)程中，必須承認(rèn)知識(shí)型員工的貢獻(xiàn)與價(jià)值，所以資本單方面參與利潤(rùn)分享的歷史已經(jīng)一去不復(fù)返，知識(shí)創(chuàng)新者和職業(yè)企業(yè)家具有對(duì)剩余價(jià)值的索取權(quán)。

2.2 人力資源管理的關(guān)鍵是在企業(yè)與員工之間建立一種新型關(guān)系

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)和計(jì)算機(jī)科學(xué)的不斷發(fā)展，導(dǎo)致信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)在企業(yè)工作中得到廣泛應(yīng)用，已經(jīng)進(jìn)入了一種虛擬工作狀態(tài)，從而實(shí)現(xiàn)了員工自身的不斷發(fā)展，使得企業(yè)和員工的配合程度達(dá)到很好的默契，從而可以在員工和企業(yè)之間建立起良好的工作關(guān)系，最終實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)在工作和發(fā)展過(guò)程中建立起一種雙贏的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系。所以由于這種關(guān)系的建立，在企業(yè)和員工之間建立一種新的游戲規(guī)則就顯得十分重要：企業(yè)要以新的思維來(lái)對(duì)待員工，以營(yíng)銷的視角來(lái)開(kāi)發(fā)組織中的人力資源。

2.3 人力資源管理走向全球化與信息化

當(dāng)代社會(huì)影響人力資源管理最根本的因素莫過(guò)于全球經(jīng)濟(jì)一體化、人才流動(dòng)國(guó)際化，國(guó)際化的人才交流與人才交流市場(chǎng)也將出現(xiàn)，跨文化的人力資源管理，利用網(wǎng)絡(luò)優(yōu)勢(shì)加速人才的流動(dòng)與交流，新世紀(jì)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理的探索領(lǐng)域與重要內(nèi)容。

3.企業(yè)在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理模式的創(chuàng)新

3.1 營(yíng)造創(chuàng)新文化

在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，創(chuàng)新和時(shí)尚已經(jīng)成為這個(gè)時(shí)期的主題，企業(yè)的發(fā)展需要這種創(chuàng)新的理念來(lái)驅(qū)動(dòng)。企業(yè)的人才觀是企業(yè)文化的核心，也是管理的核心，企業(yè)管理創(chuàng)新必須建立創(chuàng)新文化。企業(yè)應(yīng)致力于創(chuàng)造一個(gè)激勵(lì)型的、充滿創(chuàng)新氣氛的開(kāi)放環(huán)境，以利于發(fā)明、創(chuàng)造和企業(yè)未來(lái)的技術(shù)研究與展望；提倡挑戰(zhàn)性思維。挑戰(zhàn)性思維鼓勵(lì)廣大員工對(duì)現(xiàn)實(shí)狀態(tài)提出質(zhì)疑，不斷思考和創(chuàng)新。設(shè)立共同的目標(biāo)。

3.2 實(shí)行柔性管理

在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)型員工是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，人力資源管理必須主動(dòng)拋棄傳統(tǒng)的管理方式，運(yùn)用組織的共同價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)理念，依靠共同的信念、互動(dòng)的心靈進(jìn)行柔性管理，給員工創(chuàng)造一種寬松的環(huán)境和氣氛，給他們更多的授權(quán)，讓他們成為工作的主人，不斷學(xué)習(xí)，不斷提高，從而激發(fā)員工的創(chuàng)造欲，使?jié)撃芎吞熨x得到最大程度的發(fā)揮。

3.3 企業(yè)與人才同成長(zhǎng)

新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人才時(shí)刻在思考著個(gè)人的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)生涯，將員工的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展緊密的結(jié)合起來(lái)，讓員工與企業(yè)共同承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的同時(shí)，也讓人才能夠分享企業(yè)的成果，讓人才能夠?qū)崿F(xiàn)個(gè)人價(jià)值，具體強(qiáng)化的因素包括以下幾個(gè)方面：個(gè)體成長(zhǎng)、工作自主、業(yè)務(wù)成就、金錢(qián)財(cái)富。

3.4 以人為本的管理理念

以人為本的管理需要培養(yǎng)一種親密、信任的人際關(guān)系，需要一種敬業(yè)、進(jìn)取和寬容的合作氛圍。企業(yè)文化是以人為本的企業(yè)管理思想基礎(chǔ)，要努力培育共同的企業(yè)文化意識(shí)，共同的企業(yè)文化意識(shí)使得企業(yè)成員對(duì)企業(yè)目標(biāo)和價(jià)值有著共同的理解，共同的文化意識(shí)還使得企業(yè)的發(fā)展同經(jīng)濟(jì)和社會(huì)環(huán)境的現(xiàn)實(shí)相吻合。這方面，加強(qiáng)中華傳統(tǒng)文化普及，明顯人本有的至善感恩心、責(zé)任心、敬畏心、利他心，人我一體、家國(guó)家企不二的信念。這樣，人們做事沒(méi)有公私混淆，假公濟(jì)私者。

4.結(jié)語(yǔ)

由于新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的環(huán)境變化節(jié)奏越來(lái)越快，使得企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)了很多的不確定性因素，所以，在新世紀(jì)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人才不得不每時(shí)每刻都得思考著自己的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)生涯，企業(yè)要將自己以前的人力資源管理模式進(jìn)行改革，將思路進(jìn)行變通，將員工的職業(yè)規(guī)劃和企業(yè)的發(fā)展形成一條統(tǒng)一戰(zhàn)線，使得員工和企業(yè)共同來(lái)承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的同時(shí)，也讓員工能夠享受到企業(yè)所獲得的成果。新世紀(jì)經(jīng)濟(jì)時(shí)代是知識(shí)的經(jīng)濟(jì)時(shí)代，也是知識(shí)的人力資源，更是企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力源泉，是企業(yè)獲得生存和發(fā)展的基礎(chǔ)，企業(yè)人力資源管理更成為其興旺發(fā)達(dá)，保持恒久競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。

第三篇：基于知識(shí)創(chuàng)新的企業(yè)人力資源管理模式探討

基于知識(shí)創(chuàng)新的企業(yè)人力資源管理模式探討

[摘 要]知識(shí)創(chuàng)新是企業(yè)提高競(jìng)爭(zhēng)力的重要措施，在管理過(guò)程和經(jīng)營(yíng)發(fā)展方面都必須將知識(shí)創(chuàng)新作為核心，不斷探究新型的人力資源管理模式，便于實(shí)現(xiàn)自主創(chuàng)新的同時(shí)，提高企業(yè)的抗沖擊能力和核心競(jìng)爭(zhēng)力。本文從企業(yè)人力資源管理模式的重要性出發(fā)，探討了知識(shí)創(chuàng)新與企業(yè)人力資源管理的聯(lián)系，提出了將知識(shí)創(chuàng)新理論應(yīng)用于人力資源管理的策略。

[關(guān)鍵詞]知識(shí)創(chuàng)新；人力資源管理；策略研究

[中圖分類號(hào)]F272 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A [文章編號(hào)] 1009 ― 2234（2016）04 ― 0104 ― 02

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的時(shí)代背景下，知識(shí)成為科學(xué)技術(shù)發(fā)展的動(dòng)力，而科學(xué)技術(shù)又是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力的體現(xiàn)，因此知識(shí)也成為企業(yè)發(fā)展的重要基礎(chǔ)，是保證企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵因素，知識(shí)創(chuàng)新逐漸成為企業(yè)進(jìn)步的根本動(dòng)力。要想實(shí)現(xiàn)知識(shí)的創(chuàng)新，企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中必須具備先進(jìn)的創(chuàng)新意識(shí)，并且不斷積累科學(xué)技術(shù)知識(shí)，為了實(shí)現(xiàn)這一目的，必須以人力資源管理為有效途徑，科學(xué)管理和合理利用企業(yè)人力資源，企業(yè)人力資源管理過(guò)程中以知識(shí)創(chuàng)新為基本方向，實(shí)現(xiàn)共享、創(chuàng)新、吸收知識(shí)的目標(biāo)，在滿足企業(yè)員工需求的同時(shí)，推動(dòng)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。

一、企業(yè)人力資源管理模式的重要性

知識(shí)創(chuàng)新可以為企業(yè)提供過(guò)重學(xué)習(xí)資源，通過(guò)提高員工的學(xué)習(xí)能力不斷完善現(xiàn)階段的知識(shí)架構(gòu)。企業(yè)的知識(shí)結(jié)構(gòu)分為硬件主體和軟件主體，其中硬件主體包括企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和管理，軟件主體包括企業(yè)的文化內(nèi)涵、技術(shù)能力和管理能力。

從人力資源管理方面來(lái)講，它是企業(yè)管理的重要項(xiàng)目，主要管理內(nèi)容包括對(duì)人才組織進(jìn)行優(yōu)化調(diào)整、對(duì)現(xiàn)有的知識(shí)結(jié)構(gòu)進(jìn)行改革創(chuàng)新、明確未來(lái)的發(fā)展目標(biāo)。人力資源管理決定著企業(yè)的發(fā)展，是企業(yè)實(shí)現(xiàn)產(chǎn)品和經(jīng)營(yíng)管理模式創(chuàng)新的重要基礎(chǔ)〔1〕。

企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中都會(huì)制定明確的發(fā)展目標(biāo)，通過(guò)設(shè)立人力資源管理模式，不斷規(guī)范行為準(zhǔn)則，體現(xiàn)出企業(yè)管理模式的重要功能，從一定程度上講，人力資源管理模式可以保證企業(yè)的人力資源配置向最優(yōu)化過(guò)渡，滿足企業(yè)員工的個(gè)人需求和企業(yè)發(fā)展的需求。

從人力資源管理的內(nèi)涵上進(jìn)行分析，人力資源管理模式的研究必須以人本理念為基礎(chǔ)，相關(guān)的人力資源管理活動(dòng)也必須堅(jiān)持以人為本，這是人力資源管理模式的重要特征。人力資源管理中還需要對(duì)企業(yè)的員工形成一種有力的約束，企業(yè)在建立人力資源管理模式的過(guò)程中必須充分考慮這種有力的約束能力，以便提高管理模式的規(guī)范性。企業(yè)人力資源管理和發(fā)展在逐步穩(wěn)定的前提下，人力資源的管理模式必將促進(jìn)本企業(yè)的發(fā)展，維持企業(yè)內(nèi)部不同組織的穩(wěn)定性。從效應(yīng)方面講，企業(yè)的人力資源管理模式一般都可以發(fā)揮兩種不同的效應(yīng)，即正面效應(yīng)和負(fù)面效應(yīng)。其中發(fā)揮出的正面效應(yīng)主要是會(huì)強(qiáng)化員工的期望行為，通過(guò)各種形式的教育，推動(dòng)企業(yè)內(nèi)部組織機(jī)構(gòu)的發(fā)展與壯大，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和戰(zhàn)斗力；負(fù)面效應(yīng)主要會(huì)降低員工工作的積極性，因?yàn)閱T工收到人力資源管理模式的約束，自身的積極性可能受到一定程度的弱化。

二、知識(shí)創(chuàng)新與人力資源管理的聯(lián)系

將知識(shí)創(chuàng)新的理念應(yīng)用于企業(yè)的人力資源管理之前，需要深入分析知識(shí)創(chuàng)新與人力資源管理之間的聯(lián)系，為人力資源管理模式研究提供依據(jù)。將人力資源管理方式應(yīng)用于企業(yè)的管理中，必將對(duì)企業(yè)員工的知識(shí)創(chuàng)新產(chǎn)生較大的影響，這種影響主要體現(xiàn)在兩方面：正式網(wǎng)絡(luò)關(guān)系和社會(huì)資本〔2〕。

為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部的知識(shí)創(chuàng)新，內(nèi)部的知識(shí)共享是必不可少的，內(nèi)部知識(shí)的共享必須通過(guò)企業(yè)員工之間的交流和交往來(lái)實(shí)現(xiàn)，企業(yè)員工之間的知識(shí)交流可以推動(dòng)知識(shí)的發(fā)展和進(jìn)步，促進(jìn)知識(shí)的擴(kuò)山和流動(dòng)，也是實(shí)現(xiàn)知識(shí)創(chuàng)新的必要前提，因此企業(yè)內(nèi)部員工之間的交流愈加多樣化，企業(yè)知識(shí)創(chuàng)新的速度就愈快，整合知識(shí)的范圍愈加廣泛。企業(yè)在人力資源管理的過(guò)程中，必須認(rèn)識(shí)到知識(shí)交流的重要性，認(rèn)識(shí)到人力資源管理方式對(duì)企業(yè)員工造成的影響，構(gòu)建出合作性的非正式網(wǎng)絡(luò)和社會(huì)資本，以此促進(jìn)員工之間的交流和溝通，實(shí)現(xiàn)知識(shí)的共享和創(chuàng)新，便于企業(yè)發(fā)展的不同環(huán)節(jié)中知識(shí)的橫向交流，實(shí)現(xiàn)知識(shí)的轉(zhuǎn)化，促進(jìn)知識(shí)整合。

企業(yè)將人力資源管理方法應(yīng)用于實(shí)際中，社會(huì)資本和非正式的網(wǎng)絡(luò)主體的知識(shí)結(jié)構(gòu)將推動(dòng)企業(yè)知識(shí)創(chuàng)新，員工對(duì)知識(shí)的共享能力將得到提升。企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中，必須著眼于未來(lái)人力資源管理模式的發(fā)展，重視企業(yè)知識(shí)創(chuàng)新與人力資源管理之間的聯(lián)系，筆者總結(jié)出知識(shí)創(chuàng)新與人力字眼管理之間的關(guān)聯(lián)模型，如下圖所示。

結(jié)合該模型的構(gòu)建，企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵是人力資源配置，人力字眼配置也是企業(yè)實(shí)現(xiàn)知識(shí)創(chuàng)新和知識(shí)共享的基礎(chǔ)。隨著企業(yè)管理技術(shù)和科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，人力資源存量將出現(xiàn)一定的老化問(wèn)題，為了解決這一問(wèn)題，企業(yè)必須通過(guò)人員配置和員工開(kāi)發(fā)培訓(xùn)來(lái)提高員工的綜合素質(zhì)，另外，通過(guò)績(jī)效管理和薪酬制度可以引導(dǎo)和約束企業(yè)員工的行為，從而推動(dòng)知識(shí)的共享。員工關(guān)系管理會(huì)對(duì)員工組織產(chǎn)生影響，促進(jìn)知識(shí)創(chuàng)新和知識(shí)共享意愿的形成，在企業(yè)知識(shí)創(chuàng)新過(guò)程中發(fā)揮出積極的作用。

三、知識(shí)創(chuàng)新理念應(yīng)用于人力資源管理的策略

（一）提高知識(shí)創(chuàng)新和人力資源管理的契合性

由于企業(yè)性質(zhì)和規(guī)模的不同，所表現(xiàn)出來(lái)的人力資源特征也不同，在產(chǎn)業(yè)類型和生產(chǎn)規(guī)模的影響下，不同企業(yè)都會(huì)表現(xiàn)出獨(dú)有的特征，其中人力管理中的要素和企業(yè)知識(shí)創(chuàng)新的關(guān)聯(lián)性也表現(xiàn)出很大的不同。從整體上講，企業(yè)人力資源實(shí)力很大程度上受到企業(yè)知識(shí)創(chuàng)新的影響，其中員工操作技術(shù)和企業(yè)采油工的激勵(lì)機(jī)制也會(huì)受到影響。

針對(duì)不同的企業(yè)而言，人力資源管理過(guò)程中所接納的知識(shí)創(chuàng)新程度會(huì)對(duì)知識(shí)創(chuàng)新的性質(zhì)造成影響，或者說(shuō)知識(shí)創(chuàng)新的性質(zhì)主要取決于人力資源，因此企業(yè)人力資源管理團(tuán)隊(duì)的技術(shù)能力和專業(yè)知識(shí)決定了企業(yè)知識(shí)創(chuàng)新的性質(zhì)。對(duì)任何企業(yè)而言，人力資源管理模式都不是一成不變的，在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中表現(xiàn)出明顯的動(dòng)態(tài)性。由于不同企業(yè)的發(fā)展程度不同，企業(yè)內(nèi)部員工的個(gè)人能力也不同，不同企業(yè)人力資源管理方法和管理目標(biāo)也不同。因此，企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)更好更快的發(fā)展，只有不斷豐富人事管理經(jīng)驗(yàn)，提高專業(yè)的人力資源管理水平，才能提高人力資源知識(shí)的應(yīng)用效果。

對(duì)同一個(gè)企業(yè)而言，內(nèi)部員工的價(jià)值取向和對(duì)工作的滿意等方面存在較大的差異，這些差異將對(duì)企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新工作產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響。在人力資源管理模式的研究中，結(jié)合企業(yè)的發(fā)展方向和員工的價(jià)值取向，不斷將管理經(jīng)驗(yàn)付諸實(shí)踐，在社會(huì)快速發(fā)展的過(guò)程中，企業(yè)員工的個(gè)人發(fā)展也表現(xiàn)出較大的差異，因此企業(yè)在不同發(fā)展階段中所呈現(xiàn)整體特征也不同，這種特征很大程度上取決于員工的發(fā)展，這也是現(xiàn)今企業(yè)人力資源管理過(guò)程中出現(xiàn)矛盾的重要原因〔3〕。

結(jié)合以上分析，在知識(shí)創(chuàng)新為核心指導(dǎo)的前提下，企業(yè)的人力資源管理必須以企業(yè)的發(fā)展方向?yàn)橐龑?dǎo)，樹(shù)立正確的價(jià)值觀，通過(guò)具體詳細(xì)的人力資源管理，注重企業(yè)員工的價(jià)值取向，充分尊重員工的個(gè)人意愿，在保證企業(yè)利益不受損害的前提下，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理模式的優(yōu)化和轉(zhuǎn)變，實(shí)現(xiàn)人力資源的開(kāi)發(fā)和創(chuàng)新，消除員工的消極心理。

（二）立足新知識(shí)體系，落實(shí)人力資源管理

在實(shí)現(xiàn)企業(yè)知識(shí)創(chuàng)新的過(guò)程中，會(huì)應(yīng)用到很多方法，企業(yè)也會(huì)結(jié)合自身的發(fā)展將已有的知識(shí)和新產(chǎn)生的知識(shí)相結(jié)合，不斷完善已有的知識(shí)體系，明確不同企業(yè)知識(shí)的架構(gòu)，在此基礎(chǔ)上深入探究未掌握的知識(shí)。人力資源管理水平很大程度上決定著知識(shí)的的創(chuàng)新水平，只有人力資源管理者不斷豐富自己的管理經(jīng)驗(yàn)，才能保證知識(shí)能夠更快更好的融合，實(shí)現(xiàn)企業(yè)知識(shí)的創(chuàng)新。在企業(yè)人力資源管理模式中，需要及時(shí)將知識(shí)的創(chuàng)新功能及時(shí)發(fā)揮出來(lái)，推進(jìn)知識(shí)的深層次變革。

第一，結(jié)合企業(yè)的發(fā)展方向和發(fā)展規(guī)模，立足當(dāng)下，不斷拓展企業(yè)的人力資源存量。在企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)的架構(gòu)中，由于不同員工的知識(shí)水平不同，知識(shí)容量也存在很大的差異，不同的知識(shí)在交互的過(guò)程中也呈現(xiàn)出一定的差異性，從一定程度上講，這種差異性將會(huì)對(duì)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生影響，且有利于企業(yè)技術(shù)管理的完善和創(chuàng)新。只有實(shí)現(xiàn)既有知識(shí)的融合和碰撞，才能保證新的知識(shí)產(chǎn)生。企業(yè)的人力資源管理團(tuán)隊(duì)以此為新的管理方式，不斷優(yōu)化人力資源管理方式，完善現(xiàn)有的管理，將新的管理方式落實(shí)到實(shí)際工作中。

第二，結(jié)合實(shí)際實(shí)現(xiàn)人力資源開(kāi)發(fā)方式的創(chuàng)新。在人力資源開(kāi)發(fā)方式的創(chuàng)新方面，必須以企業(yè)現(xiàn)有的發(fā)展規(guī)模為基本，明確未來(lái)的發(fā)展方向，確定人力資源的開(kāi)發(fā)方式。在這個(gè)過(guò)程中，需要立足當(dāng)下，重視模式創(chuàng)新，對(duì)企業(yè)的員工進(jìn)行人力資源管理的相關(guān)培訓(xùn)，不斷豐富開(kāi)發(fā)模式，不斷完善開(kāi)發(fā)內(nèi)容，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的優(yōu)化和生機(jī)，營(yíng)造出和諧的企業(yè)氛圍，為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，提高員工的工作積極性，保證員工發(fā)揮自身特長(zhǎng)，為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)出更大的力量。在人才多元化的時(shí)代背景下，企業(yè)要想獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，必須充分尊重員工的利益，保障員工的發(fā)言權(quán)。只有員工能表達(dá)自己的真實(shí)感受，才能為企業(yè)的發(fā)展提出合理的建議，才能引導(dǎo)更多的員工發(fā)揮出創(chuàng)造性，提升自身的價(jià)值〔4〕。

第三，人力資源管理的過(guò)程中，需要立足于企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r，完善企業(yè)的獎(jiǎng)勵(lì)和激勵(lì)制度，管理人員注重管理模式的創(chuàng)新，以團(tuán)隊(duì)榮譽(yù)感來(lái)激勵(lì)員工上進(jìn)。另外，企業(yè)必須重視員工的忠誠(chéng)度，提高員工價(jià)值觀和企業(yè)價(jià)值觀的契合度，不斷創(chuàng)新激勵(lì)途徑，從多方面引導(dǎo)員工發(fā)揮出更大的個(gè)人能力。值得注意的是，創(chuàng)新激勵(lì)模式必須在物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的基礎(chǔ)上進(jìn)行創(chuàng)新，注重員工精神層面的引導(dǎo)和開(kāi)發(fā)。

四、結(jié)束語(yǔ)

不同的企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中都將表現(xiàn)出不同的特點(diǎn)，內(nèi)部的員工也表現(xiàn)出較大的不同。只有知識(shí)創(chuàng)新作為企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力，不斷深化知識(shí)改革，促進(jìn)員工之間的交流和溝通，在實(shí)際人力資源管理中采用科學(xué)的方法，實(shí)現(xiàn)內(nèi)部知識(shí)的創(chuàng)新和轉(zhuǎn)化，才能提高企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力。人力資源管理過(guò)程中，立足于知識(shí)創(chuàng)新理念，重視知識(shí)的創(chuàng)新和改革，滿足員工自身發(fā)展需求的同時(shí)，提高多種知識(shí)的共享性，推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。本文立足于知識(shí)創(chuàng)新理念，對(duì)企業(yè)的人力資源管理模式進(jìn)行了探討，希望對(duì)相關(guān)行業(yè)的研究有所幫助。

〔參 考 文 獻(xiàn)〕

〔1〕李鵬.基于知識(shí)創(chuàng)新的企業(yè)人力資源管理路徑選擇〔J〕.北京地質(zhì)大學(xué)學(xué)報(bào)：人力資源管理，2013，（10）：157-159.〔2〕吳治國(guó)，石金濤，楊帆等.組織知識(shí)創(chuàng)新中人力資源管理的作用機(jī)制〔J〕.中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)，2008，（01）：6-10.〔3〕哈申高娃.基于知識(shí)創(chuàng)新的企業(yè)人力資源管理路徑探討〔J〕.現(xiàn)代人力資源管理，2014，（12）：1.〔4〕許文姍.論知識(shí)創(chuàng)新指導(dǎo)下的企業(yè)人力資源管理〔J〕.武漢大學(xué)人文社科學(xué)院，2013，（24）：191.〔責(zé)任編輯：侯慶?！?/p>

第四篇：中國(guó)企業(yè)人力資源管理模式

中國(guó)企業(yè)人力資源管理模式

下面從國(guó)內(nèi)企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)層的人性觀（關(guān)于人的看法）出發(fā)，結(jié)合國(guó)內(nèi)企業(yè)成功與失敗的案例分析，剖析國(guó)內(nèi)企業(yè)人力資源管理模式、員工在不同人力資源管理模式下的心理、行為表現(xiàn)，以及不同人力資源管理模式導(dǎo)致的企業(yè)發(fā)展命運(yùn)，并探索適合中國(guó)企業(yè)的人力資源管理措施（參見(jiàn)林澤炎：兩種企業(yè)，兩種命運(yùn)——中國(guó)兩種典型人力資源管理模式分析，《中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)》1999年第2期）。

一、國(guó)內(nèi)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層關(guān)于人的看法

任何領(lǐng)導(dǎo)者，在對(duì)人實(shí)施任何管理措施的時(shí)候，都會(huì)自覺(jué)不自覺(jué)地對(duì)人的本性、本質(zhì)有些假設(shè)、看法。通常是根據(jù)這些對(duì)人的看法、假設(shè)，提出相應(yīng)的管理措施。因此，我們?yōu)榱颂剿髦袊?guó)企業(yè)中實(shí)施的各種各樣的人力資源管理模式，有必要首先探索一下國(guó)內(nèi)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層關(guān)于被管理人員的各種各樣的看法、假設(shè)。

一個(gè)人關(guān)于周?chē)恕⑹碌母鞣N觀念，是在歷史傳統(tǒng)和現(xiàn)時(shí)代環(huán)境的交匯中形成的。實(shí)際上，一個(gè)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)集體關(guān)于被管理人員的看法形成亦不例外。大到國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)集體，小到幾個(gè)志同道合的朋友開(kāi)辦的公司。

根據(jù)筆者對(duì)幾十家企業(yè)的調(diào)查分析及親身體驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)國(guó)內(nèi)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)集體關(guān)于被管理人員的看法不外乎兩種類型：

1．員工是一種附屬物

在這種企業(yè)中，領(lǐng)導(dǎo)集體以自我為中心，將企業(yè)員工視為依附于公司的一種廉價(jià)的勞動(dòng)力。員工是被動(dòng)的，沒(méi)有思想，沒(méi)有主張，是為公司賺得利潤(rùn)的工具，一切聽(tīng)從領(lǐng)導(dǎo)集體的指揮就行，毫無(wú)主觀能動(dòng)性可言。企業(yè)里的所有領(lǐng)導(dǎo)層人員都采用一種自我投射式的方式，想象員工的思想行為表現(xiàn)。關(guān)于員工的這種認(rèn)識(shí)觀念大多在民營(yíng)企業(yè)、私人企業(yè)表現(xiàn)較為明顯。

將員工視為公司一種附屬物這種觀念的形成，通常與公司的“英雄”人物，如公司創(chuàng)始人的思想觀念、人格特征、處世行事的方式有著緊密的聯(lián)系。

2．員工是活動(dòng)主體

在這種公司中，員工是積極的，主動(dòng)的，員工的思想觀念得到了極為充分的認(rèn)可和尊重。員工是公司的主人，員工的工作積極性、創(chuàng)造性得到了極大的調(diào)動(dòng)和開(kāi)發(fā)。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)集體，首先是把員工作為一個(gè)人，一個(gè)社會(huì)的人來(lái)看待，員工有思想，有追求，有七情六欲，他們也希望得到別人的尊重。

將員工視為公司主人、活動(dòng)主體這種觀念，大多在領(lǐng)導(dǎo)比較開(kāi)明、民主，并且公司目標(biāo)比較明確、所有員工都能認(rèn)同的公司較為常見(jiàn)。這種觀念的形成大多是在殘酷的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中，公司領(lǐng)導(dǎo)集體在理性認(rèn)識(shí)的基礎(chǔ)上，提出明確要求，強(qiáng)制公司所有員工認(rèn)同的結(jié)果。

二、國(guó)內(nèi)企業(yè)幾種人力資源管理模式

在任何一個(gè)企業(yè)組織中，認(rèn)識(shí)人和管理人都是相互相成的。就是說(shuō)，對(duì)人有什么樣的認(rèn)識(shí)，就有什么樣的管理人的措施。這在人力資源管理的歷史中體現(xiàn)得十分明顯。比如經(jīng)常提到的四種人性假設(shè)，即“經(jīng)濟(jì)人”、“社會(huì)人”、“復(fù)雜人”、“自我實(shí)現(xiàn)人”，在某種意義上可以說(shuō)，就是認(rèn)識(shí)人與相應(yīng)管理措施的一種歷史演變。

既然對(duì)人有什么認(rèn)識(shí)，對(duì)人就會(huì)采取相應(yīng)的管理措施。那么，根據(jù)國(guó)內(nèi)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層關(guān)于被管理人員的兩種典型看法，便可推知國(guó)內(nèi)企業(yè)現(xiàn)存的兩種典型的人力資源管理模式。

1．自我中心式、非理性化家族管理

自我中心式、非理性化家族管理是在將“員工視為公司附屬物”這種人性認(rèn)識(shí)的基礎(chǔ)上，產(chǎn)生的一種人力資源管理模式。這種人力資源管理模式有以下幾個(gè)特點(diǎn)：

（1）權(quán)利掌握在企業(yè)核心人物手中，企業(yè)的一切決策都是企業(yè)核心人物人格、思想的外化；

（2）員工是企業(yè)賺取利潤(rùn)的機(jī)器，對(duì)于企業(yè)決策，只有無(wú)條件的執(zhí)行；

（3）企業(yè)的人力資源管理制度可能是健全的，但一切可能都是機(jī)械的，無(wú)效的。

（4）將人看作“工具人”，只求人奉獻(xiàn)，而不予人以激勵(lì)；

（5）只想“控制人”，而不會(huì)想到尊重人。

2．以人為中心、理性化團(tuán)隊(duì)管理

以人為中心、理性化團(tuán)隊(duì)管理是在將“員工視為活動(dòng)主體、公司主人”這種人性認(rèn)識(shí)的基礎(chǔ)上，產(chǎn)生的一種人力資源管理模式。這種人力資源管理模式有以下幾個(gè)特點(diǎn)：

（1）權(quán)利定位于公司的所有員工，企業(yè)的一切決策都是根據(jù)公司員工的思想、行為表現(xiàn)作出的；

（2）所有員工可以參與決策，充分體現(xiàn)民主，決策是在科學(xué)程序指導(dǎo)下理性研究的結(jié)果；

（3）公司員工是有思想、有主觀能動(dòng)性的社會(huì)的人；

（4）企業(yè)的人力資源管理制度是根據(jù)員工的心理、行為表現(xiàn)制定的，并不斷修正，其目的是為了極大限度地開(kāi)發(fā)員工的潛力、發(fā)揮所有員工的積極性和創(chuàng)造性。

（5）將人看作最為重要的“資源人”，只有給予良好的激勵(lì)，才能進(jìn)行充分的開(kāi)發(fā)；

（6）“著眼于人”是企業(yè)一切工作的出發(fā)點(diǎn)；

（7）工作績(jī)效是衡量員工的主要標(biāo)準(zhǔn)。

三、不同人力資源管理模式下人的表現(xiàn)

隨著我國(guó)改革、開(kāi)發(fā)的不斷深入，所有人的思想觀念、行為表現(xiàn)都得到了極大的尊重。人們的思想觀念活躍了，行為開(kāi)放了。這是人性本身的一次解放，也是人權(quán)得到尊重的真正體現(xiàn)。人們都在尋求一種展示自我的機(jī)會(huì)，大的社會(huì)環(huán)境也確實(shí)給人們提供了這么一種機(jī)會(huì)。但是，由于這樣那樣各種舊的積習(xí)的影響，人們?cè)谝粋€(gè)小的環(huán)境，如工作單位中展示自我時(shí)，不免會(huì)有力不從心的感覺(jué)。這其中就有人力資源管理模式的影響。

下面結(jié)合國(guó)內(nèi)企業(yè)兩種人力資源管理模式，談?wù)勅藗冊(cè)谶@兩種人力資源管理模式的影響下的心理、行為表現(xiàn)。

1．封閉式的自危表現(xiàn)

封閉式的自危表現(xiàn)，是所有企業(yè)員工在“自我中心式、非理性化家族管理”這樣一種人力資源管理模式下，所表現(xiàn)出來(lái)的一些心理、行為現(xiàn)象。主要有以下一些特點(diǎn)：

（1）人與人之間缺乏溝通，各自表現(xiàn)為心靈閉鎖；

（2）員工在工作上缺乏積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性；

（3）員工為了取悅于“家長(zhǎng)”，隨意破壞企業(yè)管理程序，中層管理人員會(huì)失去存在的意義，放棄責(zé)任；

（4）企業(yè)會(huì)形成一些不必要的“小集團(tuán)”，破壞正常的信息溝通程序；

（5）員工工作績(jī)效平平，卻為了保住某一位置，表現(xiàn)出破壞團(tuán)結(jié)的行為；

（6）企業(yè)發(fā)展缺乏戰(zhàn)略考慮，人人都在“為今天”而活著。

2．開(kāi)放式的悅納表現(xiàn)

開(kāi)放式的悅納表現(xiàn)，是所有企業(yè)員工在“以人為中心、理性化團(tuán)隊(duì)管理”這樣一種人力資源管理模式的影響下，所表現(xiàn)出來(lái)的一些心理、行為現(xiàn)象。主要有以下特點(diǎn)：

（1）企業(yè)員工之間是平等的同志式的關(guān)系，彼此悅納對(duì)方；

（2）所有員工在工作上積極主動(dòng)，充分發(fā)揮各自的創(chuàng)造性；

（3）所有員工能以健康的心態(tài)對(duì)待周?chē)l(fā)生的一切；

（4）企業(yè)員工以主人的身份，按照有效的管理程序、信息溝通程序，自覺(jué)參與科學(xué)決策的制定；

（5）企業(yè)員工都明確自己的職責(zé)，并在各自的崗位上卓有成效；

（6）每個(gè)員工都明確企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，并團(tuán)結(jié)協(xié)作，努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)；

（7）員工為在這樣的企業(yè)工作感到自豪。

四、不同人力資源管理模式與企業(yè)的發(fā)展前途

企業(yè)是要人來(lái)做的，難怪有人說(shuō)：“辦企業(yè)就是辦人”。人在不同的人力資源管理模式的影響下，會(huì)有不同的行為、心理表現(xiàn)，那這些人的不同的心理、行為表現(xiàn)，又會(huì)將企業(yè)的發(fā)展引向何方呢？讓我們先來(lái)看看國(guó)內(nèi)知名企業(yè)和失誤企業(yè)的人力資源管理模式（請(qǐng)見(jiàn)下表）。

國(guó)內(nèi)知名企業(yè)的人力資源管理理念表

主要參考：《領(lǐng)袖商論》（上、下）中華工商聯(lián)合出版社（1998）

國(guó)內(nèi)失誤企業(yè)的人力資源管理理念失誤表

主要參考：《領(lǐng)袖商論》（上、下）中華工商聯(lián)合出版社（1998），《企業(yè)革命》中國(guó)人事出版社（1998）

根據(jù)國(guó)內(nèi)現(xiàn)有成功企業(yè)和失敗企業(yè)的分析不難看出，任何企業(yè)只要實(shí)施“以人為中心、理性化團(tuán)隊(duì)管理”，這個(gè)企業(yè)的人力資源管理就會(huì)邁上科學(xué)、有序的軌道，企業(yè)員工就會(huì)團(tuán)結(jié)協(xié)作、積極主動(dòng)、行為規(guī)范、不斷創(chuàng)新，那企業(yè)的發(fā)展前景將是美好的。

如果一個(gè)企業(yè)在實(shí)際管理人力資源的過(guò)程中，實(shí)施“自我中心式、非理性化家族管理”模式，這個(gè)企業(yè)的人力資源管理就會(huì)步入混亂、無(wú)序的軌道，企業(yè)員工就會(huì)私欲膨脹、各自為政、放棄責(zé)任、混時(shí)度日，這定會(huì)將企業(yè)推向衰敗。

五、適合中國(guó)國(guó)情的人力資源管理模式討論

根據(jù)前面的分析，在我國(guó)推行什么人力資源管理模式，其結(jié)論似乎已不言自明：那就是應(yīng)廣泛實(shí)施“以人為中心、理性化團(tuán)隊(duì)管理”模式。這是我國(guó)二十年來(lái)，經(jīng)過(guò)無(wú)數(shù)企業(yè)的興衰、成敗所驗(yàn)證了的結(jié)論。

那么，具體在一個(gè)企業(yè)中應(yīng)如何實(shí)施“以人為中心、理性化團(tuán)隊(duì)管理”模式？顧名思義，在這一模式中，最為關(guān)鍵的一點(diǎn)就是：了解被管理者的心態(tài)，尊重他們的心態(tài)，根據(jù)其心態(tài)，采取相應(yīng)的人力資源管理措施。下面以我國(guó)國(guó)有企業(yè)的人力資源管理為例，談點(diǎn)不成熟的看法。

1.目前國(guó)有企業(yè)員工的心態(tài)調(diào)查

中國(guó)企業(yè)的員工怎么了？一系列資料表明中國(guó)企業(yè)員工的積極性正在下降。積極性滑坡具體表現(xiàn)在：（1）勞動(dòng)態(tài)度和主觀能動(dòng)性發(fā)揮的情況不理想。當(dāng)前企業(yè)在轉(zhuǎn)軌的過(guò)程中，只有35.8%的工人回答“愿意”超產(chǎn),只有25%的工人表示愿意接受困難任務(wù)。（2）工作責(zé)任感普遍不如過(guò)去。問(wèn)卷調(diào)查中，回答能高標(biāo)準(zhǔn)地對(duì)待產(chǎn)品質(zhì)量的只有46%的人?；卮鹉芷綍r(shí)注意原材料、水、電消耗情況的只有38%的人。（3）主任翁意識(shí)趨向淡薄。調(diào)查表明：只有32.7%的人認(rèn)為“自己對(duì)企業(yè)興衰也有責(zé)任”；64.2%的人不愿關(guān)心本企業(yè)產(chǎn)品的市場(chǎng)銷售情況；有67.5%的人見(jiàn)到損害企業(yè)利益的事時(shí)，不能出來(lái)制止。

郭晉剛等對(duì)國(guó)有企業(yè)員工需要層次進(jìn)行了調(diào)查，結(jié)果發(fā)現(xiàn)：?jiǎn)T工需要的層次與需要的滿足的層次相差很大，其中最明顯的是生存需要，生存需要最需要滿足，而滿足的情況最差。

全國(guó)總工會(huì)宣教部關(guān)于企業(yè)員工價(jià)值取向的調(diào)查，得到了與以上類似的結(jié)論：?jiǎn)T工在就業(yè)選擇上，掙錢(qián)是主要目的。北京地區(qū)46.4%的青工認(rèn)為掙錢(qián)是工作的主要目的，76.9%的青工認(rèn)為假如有機(jī)會(huì)要選擇“收入比目前高的工作，不怕工作辛苦和冒險(xiǎn)”；有91%的青工表示愿意到合資企業(yè)工作，理由是“收入高”。廣東地區(qū)表明：64.2%的的員工不滿意自己的職業(yè)，32.9%的員工想調(diào)離本單位，30-40%的員工在外搞第二職業(yè)。王奮宇的調(diào)查也得到了類似的結(jié)論：有41.8%的青年對(duì)“工作報(bào)酬”表示不滿意，僅次于對(duì)“培訓(xùn)機(jī)會(huì)”不滿意的比例(56.7%)。有41.5%的人對(duì)“晉升機(jī)會(huì)”表示不滿。青年對(duì)職業(yè)的預(yù)期，只有10.9%的人愿意做一名一般工人，追求“技術(shù)型”職業(yè)生涯的人占36%，追求“管理型”職業(yè)生涯的比例最高占41%。

但也有例外，中科院心理所的專家研究發(fā)現(xiàn)，工資和獎(jiǎng)金因素在工作重要性的排列中列第6、第8位。

激勵(lì)工人的因素并不是高額的獎(jiǎng)金，有些企業(yè)獎(jiǎng)金發(fā)得越來(lái)越多，但干勁卻未見(jiàn)有很大增長(zhǎng)的事例并不鮮見(jiàn)。據(jù)心理學(xué)家研究，管理人員主要滿足的方面有：（1）成就感（有41%的提及率）；（2）被賞識(shí)、嘉許（33%）；（3）工作本身（26%）；（4）具有一定的責(zé)任（23%）；（5）晉升的機(jī)會(huì)（21%）；最后才是（6）工資（15%）。很明顯，這說(shuō)明了非金錢(qián)因素的重要性。而且，進(jìn)一步的分析表明，即便有時(shí)工資被當(dāng)成是一種滿足的重要因素時(shí)往往也總是與其他因素相聯(lián)系著，如得到了較高額的獎(jiǎng)金就意味著工作取得了成績(jī)，受到了上級(jí)的嘉賞等，而不只是單純?yōu)榱私疱X(qián)，是一個(gè)孤立的滿足因素。

在以人事制度、工資分配制度和社會(huì)保險(xiǎn)制度為主要內(nèi)容的企業(yè)內(nèi)部改革中，企業(yè)員工表現(xiàn)出了各種各樣的心態(tài)。主要表現(xiàn)：（1）失落感。自豪的“全民員工”變成了“合同工”，“鐵飯碗”變成了一紙合同。（2）不公平?！坝H親組合”、“行政權(quán)力的干預(yù)”等會(huì)使人感受到競(jìng)爭(zhēng)的不規(guī)范。（3）實(shí)惠不夠理想就跳槽。（4）感到缺乏適當(dāng)?shù)谋Ｕ稀?/p>

2.根據(jù)員工心態(tài)采取合理的管理措施

總之，不管生活在現(xiàn)代社會(huì)中的人員有什么樣的需要，他們都在努力提高各自的生活水平和追求自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，充分展示自己獨(dú)特的個(gè)性，希望得到他人的尊重和認(rèn)可等，經(jīng)濟(jì)地位、政治地位和社會(huì)地位的追求，便是這種心態(tài)的外化。這種心態(tài)的充分顯現(xiàn)，一方面給人們已有的心理承受能力提出了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，目前，員工心理障礙和心理疾病愈來(lái)愈多，就充分證明了這一點(diǎn)；另一方面給現(xiàn)有各部門(mén)的管理人員提出了新的要求。作為管理者，應(yīng)摒棄原有“以工作為中心”的管理風(fēng)格，嘗試、實(shí)踐“以人為中心”的管理方式。在人際互動(dòng)的過(guò)程中，以“深入理解”方法，站在他人的角度，提出有助于你的下屬實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值和組織目標(biāo)的管理措施，這是現(xiàn)代管理者應(yīng)追求的管理境界。下面便是如何根據(jù)員工的需要，采取有效管理措施的一些建議（見(jiàn)下表）。

需要層次與管理對(duì)策表

需要本身就是激發(fā)動(dòng)機(jī)的原始驅(qū)動(dòng)力，一個(gè)人如果沒(méi)有了需要，也就沒(méi)有了動(dòng)力和活力。反之，一個(gè)人只要有需要，就表示存在著激勵(lì)因素。如佛教宣揚(yáng)的“四大皆空”，看破“紅塵”，舍棄“七情六欲”，視功名利祿如塵土，似乎無(wú)所需求，其實(shí)他們的內(nèi)心深處存在著更強(qiáng)烈更迫切的信仰需要。正是在這種需要的驅(qū)使下，信徒門(mén)才被激勵(lì)出常人難有的力量，作出人們難以忍受的犧牲，克服人們難以想象的困難。相傳唐朝玄奘和尚西域取經(jīng)，歷經(jīng)七十二難；達(dá)磨參禪面壁，花九年工夫，尤見(jiàn)需要對(duì)人的激勵(lì)作用。管理人員如能充分了解職員的需要，便不愁找不到激勵(lì)員工的途徑。由于每一層次的需要包含眾多的需要內(nèi)容，具有相當(dāng)豐富的的激勵(lì)作用，因而，可供管理人員設(shè)置目標(biāo)、激發(fā)動(dòng)機(jī)、引導(dǎo)行為。而且低層次的需要滿足后，又有上一層次需要的繼續(xù)激勵(lì)，因而人的行為始終充滿著內(nèi)容豐富多彩、形式千變?nèi)f化的激勵(lì)方式。這就要求管理人員將滿足員工需要所設(shè)置的目標(biāo)與組織的目標(biāo)密切結(jié)合起來(lái)，不僅要掌握充滿活力的需要理論，還要特別注意到激勵(lì)員工的管理策略。

第五篇：跨國(guó)公司人力資源管理模式

Along with the international economic integration, human resources management has encountered new challenges.An international company human resources management is faced with foreign staff recruitment, training, remuneration and quality of working life and other aspects of special problems.In order to fully use of foreign resources, it is important for a Enterprise to go for a direct investment to other countries, and establish wholly owned enterprise or a joint venture.The business scope of a company beyond the geographical space is called multinational company.In this article, we will discuss the model of the transnational human resources management(隨著國(guó)
際經(jīng)濟(jì)一體化，人力資源管理遇到了新的挑戰(zhàn)。國(guó)際性公司的人力資源管理面臨 著國(guó)外員工的招聘、培訓(xùn)、薪酬和工作生活質(zhì)量等方面的特殊問(wèn)題。企業(yè)為了更 加充分地利用國(guó)外的資源優(yōu)勢(shì)，就必須對(duì)其他國(guó)家是行直接投資，建立獨(dú)資企業(yè) 或合資企業(yè)。這些業(yè)務(wù)范圍在地理空間上超越一個(gè)國(guó)家用公司就被稱為跨國(guó)公 司。在本文中，我們討論跨國(guó)公司人力資源管理的模式和特點(diǎn)。

)There are three parts of the passage Part One The definition of multinational companies(multinational
corporations, transnational corporations TNCs)

Part Two

The importance of human resources management in

multinational companies

Part Three

The basic model of the

transnational human

resources management

(這篇文章主要有三部分：部分 1 跨國(guó)公司人力資源管理的定義 國(guó)公司人力資源管理的重要性 部分 3 跨國(guó)公司人力資源管理的基本模式)

部分 2 跨

Part One The definition of multinational companies
The definition of multinational companies means ： multinational
companies that set up subsidiaries in several countries, access and

distribute capital, raw materials, technology and management resources
in the whole world to achieve their overall goals of the company.Human resources management

as a factor for the success or failure of

multinational corporations has the critical influence.
(跨國(guó)公司指的是在多個(gè)國(guó)家設(shè)立子公司，并在整個(gè)世界范圍內(nèi)獲取和分配資金、

原材料、技術(shù)和管理資源以實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體目標(biāo)的公司。人力資源管理對(duì)于跨國(guó)企 業(yè)的成功與失敗具有關(guān)鍵性的影響。
)

Part Two

The importance of human resources management in

multinational companies
International human resources management and domestic human resources management are very different.First of all, for many human resources management activities, international human resources management needs to consider more factors than domestic human resources management.For example, the salaries of expatriates are denominated in units, currency of the host country, and their changes in the exchange rate with the host country will affect the real income of employees ,

this is what should be consid

ered for international human resources management.Second, international human resources management, include more complex content than the domestic human resources management.This is because

the employees in multinational company are from two or more countries, which will involve staff’s cultural differences.Some multinational
corporations to invest in China found necessary to provide the basic accommodation for staff, and foreign employees sent to work in China realized their own incomes face double taxation requirements of their own country and the Chinese Government.Of course ,more other issues exist.國(guó)際人力資 源管理與國(guó)內(nèi)人力資源管理有很大的差別。首先，對(duì)于很多人力資源管理活動(dòng)，國(guó)際人力資源管理需要考慮比國(guó)內(nèi)人力資源管理更多的因素。例如，派出員工的 薪酬是以東道國(guó)的貨幣作為計(jì)價(jià)單位的，而本國(guó)與東道國(guó)的匯率的變化將影響到 這些派出員工的實(shí)際收入的增加或減少，這是國(guó)際人力資源管理必須考慮與協(xié)調(diào) 的。第二，國(guó)際人力資源管理包括的內(nèi)容比國(guó)內(nèi)人力資源管理要復(fù)雜。這是因?yàn)?跨國(guó)公司中的員工來(lái)自兩個(gè)甚至更多的國(guó)家，會(huì)涉及到員工文化差異的問(wèn)題。一 些跨國(guó)公司來(lái)中國(guó)投資之后，發(fā)現(xiàn)需要為基層*作員工提供住宿條件，被派到中 國(guó)工作的外方員工發(fā)現(xiàn)自己的收入面臨本國(guó)和中國(guó)政府的雙重征稅要求等問(wèn)題。With the advent of the world economic integration and rapid development, multinational companies will become a very important economic organization, which set

the new request for human resources management.

Multinational companies need to recruit, select, train and compensate employees to enable them to work in the foreign subsidiaries for the organization;At the same time, recruiting staff from abroad to work may be essential.So,

the multinational companies need to solve the

influence of activities in cross-cultural problems of human resources management.
隨著世界經(jīng)濟(jì)一體化時(shí)代到來(lái)和迅猛發(fā)展，跨國(guó)公司將成為一種十分重要的經(jīng)濟(jì) 組織，這就對(duì)人力資源管理提出了新的要求?？鐕?guó)公司需要招聘、選擇、培訓(xùn)和 補(bǔ)償員工以使他們能夠在國(guó)外的分支機(jī)構(gòu)中為本組織工作；同時(shí)，還可能需要從 國(guó)外招聘員工來(lái)本國(guó)工作。于是，跨國(guó)公司就需要解決跨文化問(wèn)題在各種人力資 源管理活動(dòng)中的影響。

Part Three

The basic model of the

transnational human

resources management

The international human resources management models of Multinational
implementation vary, Four of the most representative are as follows 1 Ethnocentric principles.In this management approach, the parent company

of multinational corporations directly transplants their policy and

methods to

overseas subsidiaries, these subsidiaries are controlled by expatriates of the parent company ,while the policy was

s implemented by the parent company.In this case, the subsidiary human resources managers need to

Coordinate meet the

between the company headquarters and local employees to

requirements of both, which is very difficult.
1.民族中心主義原則。在這種管理方法中，跨國(guó)公司將在本**公司中的政策與 *作方法直接移植到海外的子公司，這些子公司由母公司派出的本國(guó)員工管理，同時(shí)母公司對(duì)子公司的政策實(shí)行嚴(yán)密的控制。在這種情況下，子公司的人力資源 經(jīng)理就需要在公司總部的規(guī)定與東道國(guó)當(dāng)?shù)氐膯T工可以接受的政策之間進(jìn)行協(xié) 助調(diào)，工作的難度比較大。
2.Multicenter principles.In this management way, the parent company and subsidiaries are largely independent of each other, each subsidiary carries out policies according to
local specific environment and human resource managers are also held by local staff.In

this case, the subsidiary's human resource managers have considerable autonomy, so work like this is more simple

2.多中心原則。在這種管理方式中，母公司與子公司基本上是相互獨(dú)立的，各個(gè) 子公司實(shí)行適合當(dāng)?shù)靥囟ōh(huán)境的人力資源管理政策，人力資源管理人員也由當(dāng)?shù)?員工擔(dān)任。在這種情況下，子公司的人力資源經(jīng)理有很大的自主權(quán)，因此工作起 來(lái)就比較簡(jiǎn)單。3.Regional center principle.In this way, the subsidiaries are classified by different regions, such as Europe, Greater China and North America areas, etc.Internal human resources management policy of each region coordinates as much as possible and the management of subsidiaries is held by the staff of any country in the region.In this mode, the internal coordination and communication of the same region reach a high degree, however the coordination and communication between corporate headquarters and each areas are very limited.3.地區(qū)中心原則。在這種原則方式中，子公司按照地區(qū)進(jìn)行分類，如歐洲區(qū)、大 中華區(qū)和北美區(qū)等。各個(gè)地區(qū)內(nèi)部的人力資源管理政策盡可能地協(xié)調(diào)，子公司的 管理人員由本地區(qū)任何國(guó)家的員工擔(dān)任。在這種模式中，地區(qū)內(nèi)部的協(xié)調(diào)與溝 通的程度很高，而在各個(gè)地區(qū)與公司總部之間的溝通與協(xié)調(diào)是非常有限的的。

4.Global center principle.In this management way, the headquarters of the company and each subsidiary constitute a global network, which is seen as a strong economic entity and not a single collection formed by the parent company and various subsidiaries.Under the principle of Global center principle, human resources management policies serve the overall goal of optimization, thus it can have universally applicable policy for the entire network, also it can have local applicable policies.Human resources management and other managements can be done by the most suitable staff of any country.In regional center principles and the cen

tral principle of the global situation, human resources managers of subsidiaries are required to balance between the overall strategy requirements of human resources with local specific policy requirements of the human resources management.
4.全球中心原則。在這種管理方式中，公司總部與各個(gè)子公司構(gòu)成一個(gè)全球性的網(wǎng)絡(luò)，該網(wǎng) 強(qiáng)被看作是一個(gè)經(jīng)濟(jì)實(shí)體而不是母公司與各個(gè)子公司的一個(gè)簡(jiǎn)單集合。全球中心原則下的人 力資源管理政策服務(wù)于整體最優(yōu)化的目標(biāo)，因此既可以有在整個(gè)網(wǎng)絡(luò)中普遍適用的政策，也 可以有局部適用的政策。人力資源管理和其其他管理工作可以由最適合的任何國(guó)家的員工擔(dān) 任。在地區(qū)中心原則和全球中心原則情況下，子公司的人力資源經(jīng)理都需要在整體的人力資 源戰(zhàn)略要求與當(dāng)?shù)鼐唧w的人力資源管理政策之間進(jìn)行平衡