第一篇：海爾集團(tuán)基于知識創(chuàng)新理論的人力資源管理模式

海爾集團(tuán)基于知識創(chuàng)新理論的人力資源管理模式

在知識經(jīng)濟(jì)時代，知識成為企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵要素和內(nèi)在動力?，F(xiàn)代企業(yè)以知識創(chuàng)新來推動企業(yè)的發(fā)展和價值創(chuàng)造。知識創(chuàng)新的主體是個人，企業(yè)需要對富有創(chuàng)造性的個體提供支持。因此企業(yè)應(yīng)采用適合創(chuàng)新的人力資源管理方式，充分調(diào)動員工創(chuàng)新積極性，提高企業(yè)整體的知識創(chuàng)新能力，提高企業(yè)競爭力。

一、企業(yè)知識創(chuàng)新

企業(yè)知識是與企業(yè)生存和發(fā)展密切相關(guān)的組織知識體系，主要包括管理知識、市場知識和技術(shù)知識等。它蘊(yùn)藏在企業(yè)內(nèi)部的管理體制之中，體現(xiàn)在企業(yè)日常的管理流程、生產(chǎn)過程、對外提供的服務(wù)和產(chǎn)品，以及企業(yè)員工的思想和工作中，同時也體現(xiàn)在企業(yè)文化和價值觀等方面。企業(yè)知識的含義包括三個方面：一是企業(yè)知識是企業(yè)的生產(chǎn)性知識，企業(yè)是為顧客提供服務(wù)和產(chǎn)品的組織，因此生產(chǎn)是企業(yè)最主要的職能，生產(chǎn)性知識構(gòu)成了企業(yè)的重要資源；二是企業(yè)作為一個有機(jī)整體，能夠像人一樣擁有知識，具有學(xué)習(xí)能力。企業(yè)擁有的知識，是以企業(yè)中員工的個人知識為基礎(chǔ)的，又有別與個人知識的總和；三是企業(yè)成員共享的知識，企業(yè)知識不會因?yàn)槟硞€技術(shù)人員的離職而減少。企業(yè)知識使企業(yè)能夠有效地吸納和利用外部知識，并通過這種知識和能力不斷地推動企業(yè)創(chuàng)新和發(fā)展。

企業(yè)知識創(chuàng)新是獲取經(jīng)濟(jì)和社會利益或創(chuàng)造新知識的過程，出現(xiàn)在企業(yè)的生產(chǎn)、管理、營銷等企業(yè)運(yùn)營全過程之中。企業(yè)知識創(chuàng)新就是運(yùn)用其知識資源，在相關(guān)領(lǐng)域發(fā)展出新的思維和解決方案，并轉(zhuǎn)化為新技術(shù)、新服務(wù)、新產(chǎn)品、新流程等，增強(qiáng)企業(yè)創(chuàng)新能力，提高企業(yè)核心競爭力。

人力資源管理中的知識創(chuàng)新知識經(jīng)濟(jì)時代，知識是企業(yè)發(fā)展的最主要資源。一個企業(yè)能否通過知識創(chuàng)新來獲取企業(yè)的競爭優(yōu)勢，將決定這個企業(yè)能否發(fā)展壯大。因此企業(yè)就要不斷進(jìn)行知識創(chuàng)造，擴(kuò)大知識量的驅(qū)動力。企業(yè)的知識存量不只是存儲在書本文件中的顯性知識，更主要存在于企業(yè)的員工之中。由于新的知識產(chǎn)生于人的頭腦，因此企業(yè)知識創(chuàng)新就要依賴于企業(yè)員工的知識和創(chuàng)新動機(jī)。而人力資源管理，就是對企業(yè)員工這一特殊資源進(jìn)行有效開發(fā)、合理利用和科學(xué)管理。人力資源管理服務(wù)于知識的創(chuàng)造、傳播和應(yīng)用，滿足員工的需求，同時輔助企業(yè)的發(fā)展。

（一）人力資源特征與企業(yè)知識創(chuàng)新人力資源特征與企業(yè)知識創(chuàng)新有著密切的關(guān)系。不同企業(yè)不同的人力資源特征，對企業(yè)的知識創(chuàng)新有著不同的作用。企業(yè)內(nèi)部員工的人力資源水平（即他們擁有的知識技能）和員工激勵，與企業(yè)知識創(chuàng)新能力有著密切的關(guān)系。企業(yè)創(chuàng)新知識的能力，在很大程度上取決于企業(yè)的人力資源水平。新信息的吸收、理解和集成，受到現(xiàn)有員工的知識水平和專業(yè)化程度的限制。學(xué)習(xí)和創(chuàng)新，依賴于對過去知識類型的掌握和豐富程度，因此擁有具備廣泛的專業(yè)知識且經(jīng)驗(yàn)豐富的員工，對一個企業(yè)來說非常重要。除了員工的知識存量，員工的態(tài)度和價值觀（如工作滿意度、工作積極性等），在企業(yè)創(chuàng)新中扮演著重要角色。一個合作和坦誠的工作環(huán)境和組織氛圍，會促使員工合作，激發(fā)員工的創(chuàng)造熱情；如激勵方式不當(dāng)，就會在企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)生大量內(nèi)耗，破壞組織中的合作和人際關(guān)系。因此，企業(yè)必須創(chuàng)造和諧的組織氛圍，通過適合的方式，激勵員工為了共同的目標(biāo)而努力，這樣員工才有意愿與其他員工共享知識和創(chuàng)新合作。

（二）人力資源管理對企業(yè)知識創(chuàng)新的作用新知識主要由以下幾種方式創(chuàng)造出來：過去知識和現(xiàn)有知識相結(jié)合；過去沒有聯(lián)系的知識片斷結(jié)合起來成為新的知識；過去有聯(lián)系的知識片斷重新組合起來形成的新知識。這就需要具有不同經(jīng)驗(yàn)和背景的人之間進(jìn)行知識的交換和融合。因此，企業(yè)要創(chuàng)造出新知識，歸根到底需要員工之間彼此交換和整合各自所擁有的知識。

盡管現(xiàn)代信息技術(shù)己經(jīng)徹底改變了企業(yè)獲取、儲存和利用知識資源的傳統(tǒng)方式，但從價值創(chuàng)造的角度來看，人力資源仍是企業(yè)知識資源的來源。人力資源管理是一個組織為了達(dá)到組織既定目標(biāo)，提高組織效率，運(yùn)用一系列管理手段，對組織中的人力資源進(jìn)行規(guī)劃、培訓(xùn)、選拔錄用、考核激勵的計劃、組織、控制和協(xié)調(diào)的管理活動過程。人力資源管理在知識創(chuàng)新中的作用主要體現(xiàn)在四個方面：增加組織人力資源存量；實(shí)現(xiàn)人力資源的增值；激勵人力資源促進(jìn)知識共享與創(chuàng)新；適合知識創(chuàng)新的組織結(jié)構(gòu)。

第一，增加組織人力資源存量。組織中個人擁有的專業(yè)知識和技能越多，就越容易產(chǎn)生新的知識，即組織人力資源存量越多越容易產(chǎn)生知識創(chuàng)新。從外部獲得高素質(zhì)人才，可以迅速增加企業(yè)的知識和技能儲備。企業(yè)可通過聘用具有較高知識和技能水平的員工，保證知識創(chuàng)造和創(chuàng)新活動的順利啟動和實(shí)施。

第二，人力資源開發(fā)的目的是為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，對組織現(xiàn)有成員所具備的知識、技能進(jìn)行更新，實(shí)現(xiàn)人力資源增值。在人力資源管理實(shí)踐中，對人力資源開發(fā)的形式多種多樣。對員工的培訓(xùn)不僅持續(xù)地強(qiáng)化員工的技能，阻止了人力資源的減少，而且能夠增加人力資源存量。

第三，人力資源發(fā)揮作用，需要通過一定的行為表現(xiàn)出來，即人力資源的價值是通過技能和行為體現(xiàn)出來的。只有通過有效激勵，才能引導(dǎo)企業(yè)員工的有效行為。為了促進(jìn)知識創(chuàng)新，有必要采用團(tuán)隊(duì)或者組織層次的激勵措施，來引導(dǎo)企業(yè)員工參與企業(yè)知識創(chuàng)新。

第四，組織結(jié)構(gòu)設(shè)計對員工和企業(yè)的知識創(chuàng)新有很大作用，合理的組織結(jié)構(gòu)能為員工交換信息與知識提供平臺。合理的組織結(jié)構(gòu)能促進(jìn)企業(yè)員工的工作創(chuàng)造性。柔性的有機(jī)結(jié)構(gòu)更有利于知識創(chuàng)新，因?yàn)樗苓m應(yīng)快速變化的動態(tài)環(huán)境。組織結(jié)構(gòu)并不直接作用于企業(yè)的知識創(chuàng)新，而是企業(yè)知識創(chuàng)新的催化劑。通過以上分析可知，有效的人力資源管理對企業(yè)知識創(chuàng)新具有巨大的推動作用。通過有效的人力資源管理，可以激發(fā)人力資源的創(chuàng)造性，為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢。企業(yè)人力資源管理對組織知識創(chuàng)新的作用機(jī)制主要包括：在一個合理的組織結(jié)構(gòu)框架下，企業(yè)通過增加企業(yè)人力資源存量，實(shí)現(xiàn)人力資源增值，激勵人力資源促進(jìn)知識共享與創(chuàng)新，達(dá)到知識創(chuàng)新的目的。

二、基于知識創(chuàng)新的人力資源管理模式

通過知識創(chuàng)新對人力資源管理的作用機(jī)制以及相關(guān)管理的分析，我們可以得出以下結(jié)論：人力資源的招聘形成了企業(yè)必要的人力資源存量，為企業(yè)知識創(chuàng)新打下堅實(shí)的基礎(chǔ)；人力資源存量會隨著時間和技術(shù)的發(fā)展而老化，并不能保證組織的持續(xù)知識創(chuàng)新，知識創(chuàng)新只有通過對人力資源的培訓(xùn)和開發(fā)才能實(shí)現(xiàn)；對人力資源的激勵是激發(fā)潛在知識創(chuàng)新動力的途徑；組織結(jié)構(gòu)是員工交流的平臺，合理的組織結(jié)構(gòu)，為企業(yè)知識創(chuàng)新提供了一個良好的平臺。人力資源招聘、人力資源開發(fā)和對人力資源的激勵，形成了一個整體，共同作用于企業(yè)知識創(chuàng)新，并通過組織結(jié)構(gòu)的推動，促進(jìn)了企業(yè)組織的知識創(chuàng)新，決定了企業(yè)組織的創(chuàng)新績效?；谥R創(chuàng)新的企業(yè)人力資源管理模式，是以知識創(chuàng)新為中心，通過調(diào)整企業(yè)人力資源招聘、開發(fā)、激勵策略來不斷提高企業(yè)的知識創(chuàng)新能力。

三、海爾集團(tuán)基于知識創(chuàng)新的人力資源管理模式

海爾是世界財富百強(qiáng)企業(yè)之一，是全球家電企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，它一貫認(rèn)為員工

是公司最寶貴的資源。海爾所取得的成功，離不開每一個員工的共同努力，離不開一支高素質(zhì)、多技能、勇于創(chuàng)新的員工隊(duì)伍。海爾所從事的是高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)，產(chǎn)品和技術(shù)的更新?lián)Q代速度非?？欤虼诵枰趭^好學(xué)，勇于開拓創(chuàng)新的員工。在人力資源管理招聘、培訓(xùn)和激勵方面，海爾更有自己的獨(dú)到之處。

海爾在招聘時非常注重個人素質(zhì)，主要考察應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)，了解他的團(tuán)隊(duì)精神、敬業(yè)精神及創(chuàng)新精神，考察他適應(yīng)變化的意識及能力。在長期的招聘過程中，逐步形成了自己的用人標(biāo)準(zhǔn)：勤奮、誠信、有團(tuán)隊(duì)精神和富于創(chuàng)造性。這樣的用人標(biāo)準(zhǔn)使海爾擁有了豐富的人力資源存量，為知識創(chuàng)新打下良好的基礎(chǔ)。

海爾針對不同的職位要求設(shè)計了不同的考核標(biāo)準(zhǔn)及測評體系。通過一系列的考核，以最有效的方法甄別出員工所需要的新技能和新知識，并提供專業(yè)的職業(yè)培訓(xùn)，以高效、快速、準(zhǔn)確的手段贏得最好的人力資源，使員工不斷掌握最近的技能和知識，為公司的知識創(chuàng)新打下堅實(shí)的基礎(chǔ)，大大提高了公司的競爭實(shí)力。在人力資本激勵方面，海爾除了豐厚的薪水和福利外，還有一套有效的內(nèi)部調(diào)動機(jī)制，通過談話和書面的形式，主管和員工之間定期進(jìn)行溝通，全面了解每個員工的工作現(xiàn)狀和根本需要，從而為他們的職業(yè)發(fā)展提出建議并制定相應(yīng)的培訓(xùn)計劃。通過內(nèi)部調(diào)動，使員工能找到自己適合的崗位，激發(fā)工作熱情和創(chuàng)新熱情，實(shí)現(xiàn)公司和員工的共同發(fā)展。

此外海爾非常重視企業(yè)的文化管理，海爾在企業(yè)內(nèi)渲染的一種創(chuàng)新型氛圍：員工素質(zhì)得到提高的基礎(chǔ)上，鼓勵員工“時時、事事創(chuàng)新”，把企業(yè)創(chuàng)新的難題通過無形的任務(wù)分解，化整為零到每位員工身上，激發(fā)員工從各角度開發(fā)思路：又通過內(nèi)部市場化運(yùn)作，企業(yè)各部門所有員工都被市場意識牢牢抓住，使員工在“創(chuàng)新加市場” 的指導(dǎo)下，開發(fā)出了許多極具市場潛力的產(chǎn)品，“大地瓜” 和“小小神通” 洗衣機(jī)的研制開發(fā)都是非常生動的例子。

（一）環(huán)境和氛圍培育：海爾在文化建設(shè)的過程中充分發(fā)揮了全員的優(yōu)勢，在領(lǐng)導(dǎo)者倡導(dǎo)的前提下，海爾鼓勵所有員工就企業(yè)管理過程中的現(xiàn)象或感想自己作畫、寫出心里話，即所謂“畫與話”，既寓“管理”于樂，又在這個過程中培養(yǎng)了員工的創(chuàng)造性，對員工智力素質(zhì)的提高可以說不無裨益。

（二）精細(xì)制度管理：在現(xiàn)代企業(yè)制度中，企業(yè)文化建設(shè)的一個重要環(huán)節(jié)即是硬性管理制度的制定與執(zhí)行，海爾也不例外。與眾不同的是海爾實(shí)施的是精細(xì)

化管理方案，體現(xiàn)為制度規(guī)章條目設(shè)計的填密，以及在執(zhí)行過程中員工和管理者的一絲不茍。

（三）文化建設(shè)在于協(xié)同管理：海爾文化及企業(yè)精神就是在這種軟性的環(huán)境培育與硬性的制度執(zhí)行中逐漸樹立并不斷提升的，用全面創(chuàng)新管理的框架、內(nèi)涵來解讀就是企業(yè)的文化創(chuàng)新與制度創(chuàng)新的協(xié)同、互動，海爾員工的創(chuàng)新素質(zhì)在企業(yè)文化與制度管理的協(xié)同作用下不斷得到訓(xùn)練，在個人創(chuàng)新能力提高的基礎(chǔ)上積蓄了企業(yè)持續(xù)創(chuàng)新的能力。

從海爾領(lǐng)導(dǎo)者努力營造的企業(yè)氛圍我們可以觀察出，它從“全員”素質(zhì)人手進(jìn)行管理的文化模式其實(shí)是一種“人本文化”，即認(rèn)為人是企業(yè)中最活躍的因素, 其人本思想的核心是：人生而只有主動性和創(chuàng)造性。人本管理認(rèn)為公司的力量不僅在于員工的能動性，而且在于“對個人價值的堅定信賴”。

國 際 人 力 資 源 管 理

姓名：呂承燕

學(xué)號：081207256 班級：08人力二班

第二篇：集團(tuán)人力資源管理模式

集團(tuán)人力資源管理模式

集權(quán)管理模式。

集團(tuán)總部制訂統(tǒng)一的人力資源管理政策、制度和規(guī)范，同時負(fù)責(zé)集團(tuán)和下屬公司所有管理人員或工人的招聘、使用、調(diào)配和培訓(xùn)等。

下屬企業(yè)只負(fù)責(zé)維護(hù)人員變化等信息數(shù)據(jù)，具體執(zhí)行考勤、工資計算和發(fā)放等工作。下屬企業(yè)只擁有人員的使用權(quán)，不合適人員辭退權(quán)，但沒有解聘權(quán)。

如果下屬企業(yè)需要補(bǔ)充新人，只能由人力資源部統(tǒng)一安排，自己不可以私下招人。集團(tuán)總部對所有人員擁有絕對管理權(quán)限，各個下屬企業(yè)處于被動接受狀態(tài)。

下屬企業(yè)的人力資源管理嚴(yán)格受總部約束，是總部人力資源管理制度、政策的忠實(shí)執(zhí)行者。這種模式經(jīng)常應(yīng)用于在單一業(yè)態(tài)經(jīng)營或是相關(guān)多元化經(jīng)營的跨地區(qū)性集團(tuán)企業(yè)，下屬企業(yè)多是分公司性質(zhì)的全奔公司或控股公司。

一般而言，采用集權(quán)模式有助于企業(yè)根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略制定統(tǒng)一的用人標(biāo)準(zhǔn)，有助于企業(yè)根據(jù)其用人標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)格招聘人才，有助于企業(yè)加強(qiáng)對人才使用的監(jiān)督和控制，從而有效避免關(guān)系用人等現(xiàn)象。集權(quán)模式的不足之處在于，可能會降低各部門工作的響應(yīng)速度，降低效率。對于經(jīng)營控制型的集團(tuán)企業(yè)來說適合集權(quán)模式。總部職能齊全，控制力強(qiáng)，追求利潤目標(biāo)與各級經(jīng)理人的自我實(shí)現(xiàn)，組織目標(biāo)不僅有經(jīng)濟(jì)的還有文化的社會的。

典型應(yīng)用企業(yè)：黃石東貝機(jī)電集團(tuán)有限責(zé)任公司

黃石東貝機(jī)電集團(tuán)有限責(zé)任公司(以下簡稱東貝集團(tuán)）是研究開發(fā)、生產(chǎn)銷售制冷壓縮機(jī)、商用制冷機(jī)械、各類鑄件、太陽能熱水器（光伏產(chǎn)品）和光纖陶瓷插芯為主營業(yè)務(wù)的大型企業(yè)。公司創(chuàng)建于1966年，1994年組建集團(tuán)公司，下轄控股子公司7個。即擁有東貝電器股份有限公司(B 股上市公司)、東貝制冷有限公司、東貝鑄造有限公司、東貝太陽能有限公司等四家直接控股子公司，海觀山賓館、晨信光電有限公司、東貝太陽能有限公司等三家間接控股子公司。

東貝集團(tuán)的人力資源管理模式采用的是集權(quán)管理模式，即人員招聘、薪酬、人事管理全部由集團(tuán)公司統(tǒng)一管理。

分權(quán)管理模式。

集團(tuán)總部負(fù)責(zé)總部職能部門人員和下屬企業(yè)主要負(fù)責(zé)人的管理，各用人單位各自制訂自己的用人計劃和標(biāo)準(zhǔn)，招聘什么人、什么時候招聘、給予什么待遇，全部由用人單位自己決定。用人單位直接面對人才市場，擁有招聘權(quán)、使用權(quán)、辭退權(quán)和解聘權(quán)。

這種模式經(jīng)常應(yīng)用于不相關(guān)多元化的大型企業(yè)集團(tuán)。采用分權(quán)模式最大好處:可以在一定程度上調(diào)動用人單位的積極性，有助于增加其工作反應(yīng)速度。但是在中國的集團(tuán)企業(yè)里，采用分權(quán)模式往往會導(dǎo)致企業(yè)用人標(biāo)準(zhǔn)混亂，關(guān)系用人現(xiàn)象嚴(yán)重等問題。

對于財務(wù)控股型的集團(tuán)企業(yè)來說適合典型的分權(quán)模式?？偛拷M織精干，控制力小，無為管理；戰(zhàn)略目標(biāo)——股東回報率。

典型應(yīng)用企業(yè)：聯(lián)合利華

聯(lián)合利華成立于1930年，當(dāng)時由荷蘭一家生產(chǎn)人造黃油的公司和一家英國的清潔劑生產(chǎn)公司合并而成。其控制權(quán)一直由這兩家公司分享。聯(lián)合利華在業(yè)務(wù)方面實(shí)行廣泛的多樣化，其建立了四個大業(yè)務(wù)單位，即食品、洗滌產(chǎn)品、個人用品和特種化工產(chǎn)品。

聯(lián)合利華的業(yè)務(wù)和分支機(jī)構(gòu)遍布全球，由于業(yè)務(wù)和經(jīng)營區(qū)域的復(fù)雜性以及每個國家的環(huán)境和消費(fèi)者的需求均不相同，所以聯(lián)合利華在公司內(nèi)部不得不采取高度分權(quán)的管理模式。在高度分權(quán)的原則指引下，聯(lián)合利華沒有為其業(yè)務(wù)單位建立統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。

聯(lián)合利華人力資源管理的重心是在產(chǎn)品單位之間建立橫向的協(xié)調(diào)關(guān)系，以及培養(yǎng)一種適宜橫向協(xié)調(diào)的文化氛圍。聯(lián)合利華的人事部負(fù)責(zé)制定公司整體的政策，比如要求經(jīng)理們必須具有在一個以上國家或產(chǎn)品線的工作經(jīng)驗(yàn)；所有的經(jīng)理均須經(jīng)過評價鑒定；組織大規(guī)模的管理培訓(xùn)活動，每年有來自世界各地的四百名經(jīng)理聚集一堂進(jìn)行交流和探討；參與工資和薪酬的管理，使其處于一個合理的可比較的狀態(tài)；負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)職業(yè)生涯規(guī)劃過程并影響所有跨產(chǎn)品業(yè)務(wù)單位的人員任命。

集分權(quán)管理模式。

集團(tuán)總部統(tǒng)一制訂集團(tuán)企業(yè)的人力資源政策、制度和流程，下屬公司在集團(tuán)人事政策、制度指導(dǎo)下，對自己企業(yè)的人力資源管理擁有招聘權(quán)、調(diào)配權(quán)、培訓(xùn)權(quán)和辭退權(quán)等?？偛控?fù)責(zé)對下屬公司過程和結(jié)果的檢查和監(jiān)督。這是我國集團(tuán)企業(yè)最常見的人力資源管理模式。

這種模式較多地應(yīng)用于大型企業(yè)集團(tuán)，下屬企業(yè)按照業(yè)務(wù)類型劃分成不同板塊，各個板塊下又有不同的企業(yè)。

這種集分權(quán)管理模式，原本希望在人力資源管理的有效性和反應(yīng)速度之間的取得平衡，但是認(rèn)真研究就會發(fā)現(xiàn)，這種模式是一種理想狀態(tài)，現(xiàn)實(shí)中太多的環(huán)境因素使得它難以真正做到有效平衡。

分權(quán)模式在西方企業(yè)可以行得通，但在中國，往往是“上有政策、下有對策”。中國的集分權(quán)模式很容易發(fā)生“變異”，最后剩下的只有集權(quán)的形，卻沒有集權(quán)的神，實(shí)際工作中只有“集分權(quán)”的名，而行的卻依然是分權(quán)的內(nèi)容。

對于戰(zhàn)略控制型的集團(tuán)企業(yè)來說適合集分權(quán)結(jié)合模式?？偛烤?，控制力集中而單一，戰(zhàn)略目標(biāo)兼顧股東回報率和組織自身成長。

典型應(yīng)用企業(yè)：中國·三鼎控股集團(tuán)

中國·三鼎控股集團(tuán)有限公司是一家生產(chǎn)經(jīng)營多領(lǐng)域、跨行業(yè)、國際化的企業(yè)。目前，集團(tuán)公司旗下?lián)碛?6家子公司，行業(yè)涉及織帶、錦綸、房地產(chǎn)業(yè)、經(jīng)營性物業(yè)、風(fēng)險投資等，公司投資散布于北京、上海、義烏、東陽、金華、杭州、宿遷、濟(jì)南、南昌、廣州、香港、迪拜等地。

三鼎控股集團(tuán)采用了一種母子公司戰(zhàn)略協(xié)同的工作方式，在這種工作方式下其人力資源策略采用了集分權(quán)模式。具體做法是：

集團(tuán)總部的主要責(zé)權(quán)是高層管理人員的人力資源發(fā)展、業(yè)績考核?？偛控?fù)責(zé)子集團(tuán)經(jīng)營者推薦和考核，根據(jù)集團(tuán)發(fā)展戰(zhàn)略制定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，編制人力資源計劃并執(zhí)行；對子集團(tuán)的運(yùn)營、人力資源、法律、融資等提供指導(dǎo)和服務(wù)支持。

子集團(tuán)的主要權(quán)責(zé)是建立子集團(tuán)的人力資源發(fā)展、績效評定和激勵機(jī)制體系。子集團(tuán)對除核心高管人員和財務(wù)主管外的人員，擁有招聘、任免、考核權(quán)，但必須報集團(tuán)總部進(jìn)行備案，總部具有審核權(quán)。

三種集團(tuán)管理模式各有利弊，沒有好壞之分，不論是集權(quán)還是分權(quán)，都有許多成功的典范，也有許多失敗的案例。真正決定企業(yè)成敗的，不在于管理模式本身的好壞，而是企業(yè)在運(yùn)作這些模式時自身的管理風(fēng)格、企業(yè)文化等方面的特點(diǎn)。

第三篇：管理學(xué)“海爾”集團(tuán)管理模式簡介（范文模版）

標(biāo)王——海爾

——劉延福（09252011）運(yùn)輸09082008年中國品牌研究院公布《第三屆中國最有價值商標(biāo)500強(qiáng)》排行榜，“海爾”商標(biāo)榮獲中國綜合行業(yè)標(biāo)王和山東省標(biāo)王，成為唯一一個榮獲“雙標(biāo)王”的家電商標(biāo)。我們可以從四大方面的管理模式去歸納總結(jié)，系統(tǒng)性地論述了中國一流企業(yè)海爾的管理模式。

第一：制定長期的戰(zhàn)略規(guī)劃?！昂枴笔紫茸屍髽I(yè)內(nèi)部市場化，并秉承一切客戶說的算的原則，采用多元化戰(zhàn)略與其余的競爭對手競爭，而且從來不打價格戰(zhàn)。這個長期的戰(zhàn)略規(guī)劃使“海爾”走的更遠(yuǎn)。第二：建立周密的危機(jī)管理機(jī)制?！昂枴币舐殕T要有居安思危的思想，永遠(yuǎn)如履薄冰，吧危機(jī)消滅在萌芽階段。同時管理層做到“管理無小事”。這個機(jī)制是“海爾”成功至今的有一個基石?！昂枴蓖瑫r堅持執(zhí)行只有創(chuàng)新，沒有守業(yè)的原則，用微笑的臉，奮斗的心來贏得客戶，贏得最后的勝利。

第三：卓越的市場運(yùn)營?！昂枴弊畛晒χ師o疑就是它的市場運(yùn)營。首先它與客戶零距離接觸，并做到國際星級服務(wù)、一站到位有益于客戶的方案，贏得了客戶的心。

第四：保持品牌的內(nèi)在一致性?！昂枴币宦毎哑放铺岣叩胶诵膽?zhàn)略的地位，種植品牌國際化基因。

其實(shí)“海爾”還有很多優(yōu)秀的管理模式，這里不一一介紹，希望這些能讓大家基本了解它的管理模式。

第四篇：海爾集團(tuán)企業(yè)管理模式是

海爾集團(tuán)企業(yè)管理模式是：OEC”管理模式：每人、每天做的每件事進(jìn)行清理控制。做到人人都管事，事事有人管

就是海爾經(jīng)典的“6S”大腳印管理和“OEC”理論。

最初的“大腳印”是每天早晨讓工作最差的站出來，由主管或班長指出不足，當(dāng)面提出整改意見。后來發(fā)展到美洲，由于尊重人權(quán)，不允許將犯錯誤的人拎出來，就改為做的最好的站出來。

“OEC”就是“PDCA循環(huán)”+“止動力”，讓每天進(jìn)步一點(diǎn)不至于倒退，72天進(jìn)步翻一倍。

。海爾的用人理念“人人是人才，賽馬不相馬”“以人為本，實(shí)現(xiàn)全員自我管理”《

第五篇：基于知識創(chuàng)新的企業(yè)人力資源管理模式探討

基于知識創(chuàng)新的企業(yè)人力資源管理模式探討

[摘 要]知識創(chuàng)新是企業(yè)提高競爭力的重要措施，在管理過程和經(jīng)營發(fā)展方面都必須將知識創(chuàng)新作為核心，不斷探究新型的人力資源管理模式，便于實(shí)現(xiàn)自主創(chuàng)新的同時，提高企業(yè)的抗沖擊能力和核心競爭力。本文從企業(yè)人力資源管理模式的重要性出發(fā)，探討了知識創(chuàng)新與企業(yè)人力資源管理的聯(lián)系，提出了將知識創(chuàng)新理論應(yīng)用于人力資源管理的策略。

[關(guān)鍵詞]知識創(chuàng)新；人力資源管理；策略研究

[中圖分類號]F272 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼] A [文章編號] 1009 ― 2234（2016）04 ― 0104 ― 02

在知識經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的時代背景下，知識成為科學(xué)技術(shù)發(fā)展的動力，而科學(xué)技術(shù)又是企業(yè)競爭實(shí)力的體現(xiàn)，因此知識也成為企業(yè)發(fā)展的重要基礎(chǔ)，是保證企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵因素，知識創(chuàng)新逐漸成為企業(yè)進(jìn)步的根本動力。要想實(shí)現(xiàn)知識的創(chuàng)新，企業(yè)在發(fā)展過程中必須具備先進(jìn)的創(chuàng)新意識，并且不斷積累科學(xué)技術(shù)知識，為了實(shí)現(xiàn)這一目的，必須以人力資源管理為有效途徑，科學(xué)管理和合理利用企業(yè)人力資源，企業(yè)人力資源管理過程中以知識創(chuàng)新為基本方向，實(shí)現(xiàn)共享、創(chuàng)新、吸收知識的目標(biāo)，在滿足企業(yè)員工需求的同時，推動企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。

一、企業(yè)人力資源管理模式的重要性

知識創(chuàng)新可以為企業(yè)提供過重學(xué)習(xí)資源，通過提高員工的學(xué)習(xí)能力不斷完善現(xiàn)階段的知識架構(gòu)。企業(yè)的知識結(jié)構(gòu)分為硬件主體和軟件主體，其中硬件主體包括企業(yè)的經(jīng)營和管理，軟件主體包括企業(yè)的文化內(nèi)涵、技術(shù)能力和管理能力。

從人力資源管理方面來講，它是企業(yè)管理的重要項(xiàng)目，主要管理內(nèi)容包括對人才組織進(jìn)行優(yōu)化調(diào)整、對現(xiàn)有的知識結(jié)構(gòu)進(jìn)行改革創(chuàng)新、明確未來的發(fā)展目標(biāo)。人力資源管理決定著企業(yè)的發(fā)展，是企業(yè)實(shí)現(xiàn)產(chǎn)品和經(jīng)營管理模式創(chuàng)新的重要基礎(chǔ)〔1〕。

企業(yè)在發(fā)展過程中都會制定明確的發(fā)展目標(biāo)，通過設(shè)立人力資源管理模式，不斷規(guī)范行為準(zhǔn)則，體現(xiàn)出企業(yè)管理模式的重要功能，從一定程度上講，人力資源管理模式可以保證企業(yè)的人力資源配置向最優(yōu)化過渡，滿足企業(yè)員工的個人需求和企業(yè)發(fā)展的需求。

從人力資源管理的內(nèi)涵上進(jìn)行分析，人力資源管理模式的研究必須以人本理念為基礎(chǔ)，相關(guān)的人力資源管理活動也必須堅持以人為本，這是人力資源管理模式的重要特征。人力資源管理中還需要對企業(yè)的員工形成一種有力的約束，企業(yè)在建立人力資源管理模式的過程中必須充分考慮這種有力的約束能力，以便提高管理模式的規(guī)范性。企業(yè)人力資源管理和發(fā)展在逐步穩(wěn)定的前提下，人力資源的管理模式必將促進(jìn)本企業(yè)的發(fā)展，維持企業(yè)內(nèi)部不同組織的穩(wěn)定性。從效應(yīng)方面講，企業(yè)的人力資源管理模式一般都可以發(fā)揮兩種不同的效應(yīng)，即正面效應(yīng)和負(fù)面效應(yīng)。其中發(fā)揮出的正面效應(yīng)主要是會強(qiáng)化員工的期望行為，通過各種形式的教育，推動企業(yè)內(nèi)部組織機(jī)構(gòu)的發(fā)展與壯大，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和戰(zhàn)斗力；負(fù)面效應(yīng)主要會降低員工工作的積極性，因?yàn)閱T工收到人力資源管理模式的約束，自身的積極性可能受到一定程度的弱化。

二、知識創(chuàng)新與人力資源管理的聯(lián)系

將知識創(chuàng)新的理念應(yīng)用于企業(yè)的人力資源管理之前，需要深入分析知識創(chuàng)新與人力資源管理之間的聯(lián)系，為人力資源管理模式研究提供依據(jù)。將人力資源管理方式應(yīng)用于企業(yè)的管理中，必將對企業(yè)員工的知識創(chuàng)新產(chǎn)生較大的影響，這種影響主要體現(xiàn)在兩方面：正式網(wǎng)絡(luò)關(guān)系和社會資本〔2〕。

為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部的知識創(chuàng)新，內(nèi)部的知識共享是必不可少的，內(nèi)部知識的共享必須通過企業(yè)員工之間的交流和交往來實(shí)現(xiàn)，企業(yè)員工之間的知識交流可以推動知識的發(fā)展和進(jìn)步，促進(jìn)知識的擴(kuò)山和流動，也是實(shí)現(xiàn)知識創(chuàng)新的必要前提，因此企業(yè)內(nèi)部員工之間的交流愈加多樣化，企業(yè)知識創(chuàng)新的速度就愈快，整合知識的范圍愈加廣泛。企業(yè)在人力資源管理的過程中，必須認(rèn)識到知識交流的重要性，認(rèn)識到人力資源管理方式對企業(yè)員工造成的影響，構(gòu)建出合作性的非正式網(wǎng)絡(luò)和社會資本，以此促進(jìn)員工之間的交流和溝通，實(shí)現(xiàn)知識的共享和創(chuàng)新，便于企業(yè)發(fā)展的不同環(huán)節(jié)中知識的橫向交流，實(shí)現(xiàn)知識的轉(zhuǎn)化，促進(jìn)知識整合。

企業(yè)將人力資源管理方法應(yīng)用于實(shí)際中，社會資本和非正式的網(wǎng)絡(luò)主體的知識結(jié)構(gòu)將推動企業(yè)知識創(chuàng)新，員工對知識的共享能力將得到提升。企業(yè)在發(fā)展過程中，必須著眼于未來人力資源管理模式的發(fā)展，重視企業(yè)知識創(chuàng)新與人力資源管理之間的聯(lián)系，筆者總結(jié)出知識創(chuàng)新與人力字眼管理之間的關(guān)聯(lián)模型，如下圖所示。

結(jié)合該模型的構(gòu)建，企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵是人力資源配置，人力字眼配置也是企業(yè)實(shí)現(xiàn)知識創(chuàng)新和知識共享的基礎(chǔ)。隨著企業(yè)管理技術(shù)和科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，人力資源存量將出現(xiàn)一定的老化問題，為了解決這一問題，企業(yè)必須通過人員配置和員工開發(fā)培訓(xùn)來提高員工的綜合素質(zhì)，另外，通過績效管理和薪酬制度可以引導(dǎo)和約束企業(yè)員工的行為，從而推動知識的共享。員工關(guān)系管理會對員工組織產(chǎn)生影響，促進(jìn)知識創(chuàng)新和知識共享意愿的形成，在企業(yè)知識創(chuàng)新過程中發(fā)揮出積極的作用。

三、知識創(chuàng)新理念應(yīng)用于人力資源管理的策略

（一）提高知識創(chuàng)新和人力資源管理的契合性

由于企業(yè)性質(zhì)和規(guī)模的不同，所表現(xiàn)出來的人力資源特征也不同，在產(chǎn)業(yè)類型和生產(chǎn)規(guī)模的影響下，不同企業(yè)都會表現(xiàn)出獨(dú)有的特征，其中人力管理中的要素和企業(yè)知識創(chuàng)新的關(guān)聯(lián)性也表現(xiàn)出很大的不同。從整體上講，企業(yè)人力資源實(shí)力很大程度上受到企業(yè)知識創(chuàng)新的影響，其中員工操作技術(shù)和企業(yè)采油工的激勵機(jī)制也會受到影響。

針對不同的企業(yè)而言，人力資源管理過程中所接納的知識創(chuàng)新程度會對知識創(chuàng)新的性質(zhì)造成影響，或者說知識創(chuàng)新的性質(zhì)主要取決于人力資源，因此企業(yè)人力資源管理團(tuán)隊(duì)的技術(shù)能力和專業(yè)知識決定了企業(yè)知識創(chuàng)新的性質(zhì)。對任何企業(yè)而言，人力資源管理模式都不是一成不變的，在企業(yè)發(fā)展過程中表現(xiàn)出明顯的動態(tài)性。由于不同企業(yè)的發(fā)展程度不同，企業(yè)內(nèi)部員工的個人能力也不同，不同企業(yè)人力資源管理方法和管理目標(biāo)也不同。因此，企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)更好更快的發(fā)展，只有不斷豐富人事管理經(jīng)驗(yàn)，提高專業(yè)的人力資源管理水平，才能提高人力資源知識的應(yīng)用效果。

對同一個企業(yè)而言，內(nèi)部員工的價值取向和對工作的滿意等方面存在較大的差異，這些差異將對企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新工作產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響。在人力資源管理模式的研究中，結(jié)合企業(yè)的發(fā)展方向和員工的價值取向，不斷將管理經(jīng)驗(yàn)付諸實(shí)踐，在社會快速發(fā)展的過程中，企業(yè)員工的個人發(fā)展也表現(xiàn)出較大的差異，因此企業(yè)在不同發(fā)展階段中所呈現(xiàn)整體特征也不同，這種特征很大程度上取決于員工的發(fā)展，這也是現(xiàn)今企業(yè)人力資源管理過程中出現(xiàn)矛盾的重要原因〔3〕。

結(jié)合以上分析，在知識創(chuàng)新為核心指導(dǎo)的前提下，企業(yè)的人力資源管理必須以企業(yè)的發(fā)展方向?yàn)橐龑?dǎo)，樹立正確的價值觀，通過具體詳細(xì)的人力資源管理，注重企業(yè)員工的價值取向，充分尊重員工的個人意愿，在保證企業(yè)利益不受損害的前提下，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理模式的優(yōu)化和轉(zhuǎn)變，實(shí)現(xiàn)人力資源的開發(fā)和創(chuàng)新，消除員工的消極心理。

（二）立足新知識體系，落實(shí)人力資源管理

在實(shí)現(xiàn)企業(yè)知識創(chuàng)新的過程中，會應(yīng)用到很多方法，企業(yè)也會結(jié)合自身的發(fā)展將已有的知識和新產(chǎn)生的知識相結(jié)合，不斷完善已有的知識體系，明確不同企業(yè)知識的架構(gòu)，在此基礎(chǔ)上深入探究未掌握的知識。人力資源管理水平很大程度上決定著知識的的創(chuàng)新水平，只有人力資源管理者不斷豐富自己的管理經(jīng)驗(yàn)，才能保證知識能夠更快更好的融合，實(shí)現(xiàn)企業(yè)知識的創(chuàng)新。在企業(yè)人力資源管理模式中，需要及時將知識的創(chuàng)新功能及時發(fā)揮出來，推進(jìn)知識的深層次變革。

第一，結(jié)合企業(yè)的發(fā)展方向和發(fā)展規(guī)模，立足當(dāng)下，不斷拓展企業(yè)的人力資源存量。在企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)的架構(gòu)中，由于不同員工的知識水平不同，知識容量也存在很大的差異，不同的知識在交互的過程中也呈現(xiàn)出一定的差異性，從一定程度上講，這種差異性將會對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生影響，且有利于企業(yè)技術(shù)管理的完善和創(chuàng)新。只有實(shí)現(xiàn)既有知識的融合和碰撞，才能保證新的知識產(chǎn)生。企業(yè)的人力資源管理團(tuán)隊(duì)以此為新的管理方式，不斷優(yōu)化人力資源管理方式，完善現(xiàn)有的管理，將新的管理方式落實(shí)到實(shí)際工作中。

第二，結(jié)合實(shí)際實(shí)現(xiàn)人力資源開發(fā)方式的創(chuàng)新。在人力資源開發(fā)方式的創(chuàng)新方面，必須以企業(yè)現(xiàn)有的發(fā)展規(guī)模為基本，明確未來的發(fā)展方向，確定人力資源的開發(fā)方式。在這個過程中，需要立足當(dāng)下，重視模式創(chuàng)新，對企業(yè)的員工進(jìn)行人力資源管理的相關(guān)培訓(xùn)，不斷豐富開發(fā)模式，不斷完善開發(fā)內(nèi)容，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的優(yōu)化和生機(jī)，營造出和諧的企業(yè)氛圍，為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，提高員工的工作積極性，保證員工發(fā)揮自身特長，為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)出更大的力量。在人才多元化的時代背景下，企業(yè)要想獲得長遠(yuǎn)發(fā)展，必須充分尊重員工的利益，保障員工的發(fā)言權(quán)。只有員工能表達(dá)自己的真實(shí)感受，才能為企業(yè)的發(fā)展提出合理的建議，才能引導(dǎo)更多的員工發(fā)揮出創(chuàng)造性，提升自身的價值〔4〕。

第三，人力資源管理的過程中，需要立足于企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r，完善企業(yè)的獎勵和激勵制度，管理人員注重管理模式的創(chuàng)新，以團(tuán)隊(duì)榮譽(yù)感來激勵員工上進(jìn)。另外，企業(yè)必須重視員工的忠誠度，提高員工價值觀和企業(yè)價值觀的契合度，不斷創(chuàng)新激勵途徑，從多方面引導(dǎo)員工發(fā)揮出更大的個人能力。值得注意的是，創(chuàng)新激勵模式必須在物質(zhì)獎勵的基礎(chǔ)上進(jìn)行創(chuàng)新，注重員工精神層面的引導(dǎo)和開發(fā)。

四、結(jié)束語

不同的企業(yè)在發(fā)展過程中都將表現(xiàn)出不同的特點(diǎn)，內(nèi)部的員工也表現(xiàn)出較大的不同。只有知識創(chuàng)新作為企業(yè)發(fā)展的動力，不斷深化知識改革，促進(jìn)員工之間的交流和溝通，在實(shí)際人力資源管理中采用科學(xué)的方法，實(shí)現(xiàn)內(nèi)部知識的創(chuàng)新和轉(zhuǎn)化，才能提高企業(yè)的綜合競爭力。人力資源管理過程中，立足于知識創(chuàng)新理念，重視知識的創(chuàng)新和改革，滿足員工自身發(fā)展需求的同時，提高多種知識的共享性，推動企業(yè)的發(fā)展。本文立足于知識創(chuàng)新理念，對企業(yè)的人力資源管理模式進(jìn)行了探討，希望對相關(guān)行業(yè)的研究有所幫助。

〔參 考 文 獻(xiàn)〕

〔1〕李鵬.基于知識創(chuàng)新的企業(yè)人力資源管理路徑選擇〔J〕.北京地質(zhì)大學(xué)學(xué)報：人力資源管理，2013，（10）：157-159.〔2〕吳治國，石金濤，楊帆等.組織知識創(chuàng)新中人力資源管理的作用機(jī)制〔J〕.中國人力資源開發(fā)，2008，（01）：6-10.〔3〕哈申高娃.基于知識創(chuàng)新的企業(yè)人力資源管理路徑探討〔J〕.現(xiàn)代人力資源管理，2014，（12）：1.〔4〕許文姍.論知識創(chuàng)新指導(dǎo)下的企業(yè)人力資源管理〔J〕.武漢大學(xué)人文社科學(xué)院，2013，（24）：191.〔責(zé)任編輯：侯慶?！?/p>