第一篇：中國企業(yè)文化戰(zhàn)略論述

企業(yè)文化作為現(xiàn)代管理科學理論引入我國已經(jīng)25年，但從來沒有像今天這么受到企業(yè)界、學術(shù)界乃至政府高層的廣泛關(guān)注和普遍重視。面對日益激烈的市場競爭，中國企業(yè)應該用什么樣的戰(zhàn)略思維和眼光來應對國際跨國公司的挑戰(zhàn)？如何用文化力打造企業(yè)的核心競爭力并保持企業(yè)基業(yè)長青？如何用美好的愿景引航，真正讓執(zhí)行落地？如何構(gòu)建中國特色的企業(yè)文化戰(zhàn)略體系等等？這一系列的問題需要認真研究和回答。

管理是一門關(guān)于組織結(jié)構(gòu)和控制程序的綜合性藝術(shù)，具有大量的不確定性。從經(jīng)驗管理、科學管理到文化管理，管理的內(nèi)涵和外延在擴展，管理的層次在深化和提升，管理的模式和工具在不斷創(chuàng)新。在全球經(jīng)濟一體化的知識經(jīng)濟時代，無論哪種管理模式和管理工具都只是解決某種問題的方法和路徑，不可能是唯一的。企業(yè)要在激烈的市場競爭中立于不敗之地，首先必須有戰(zhàn)略思維和眼光。戰(zhàn)略管理大師邁克爾。波特認為：“戰(zhàn)略的本質(zhì)是抉擇、權(quán)衡和各適其位?！彼袁F(xiàn)代企業(yè)管理必須上升到戰(zhàn)略管理的高度，大量研究成果表明，運用獨特的戰(zhàn)略管理理念的企業(yè)比不采用戰(zhàn)略管理觀念的企業(yè)更能贏利，更為成功。一切目光短淺、不能正確定位并具備戰(zhàn)略管理能力的公司，在現(xiàn)代市場經(jīng)濟條件下，就像一條沒有舵手的船打圈航行一樣不可能如期到達勝利的彼岸，更不可能成長為基業(yè)長青的優(yōu)秀企業(yè)。世界著名的戴爾公司迅速崛起并獲得成功，其中最突出的也是不同于一般公司的是，它并不是依靠領先的技術(shù)，而是依靠一種全新的戰(zhàn)略思想，一種獨特的觀念，一種講求實效的商業(yè)模式。正如英特爾的安迪。格魯夫這樣評價戴爾:“在處理別人認為十分棘手的問題時，邁克爾總是顯得從容不迫，看得出他具有超凡的膽識和戰(zhàn)略眼光。” 在一個民族、國家或公司的經(jīng)濟發(fā)展過程中，文化決定戰(zhàn)略選擇，但并不是所有的民族和公司都在自覺地實施文化戰(zhàn)略。文化戰(zhàn)略是使公司物質(zhì)與所從事的行業(yè)特性順向一致，使公司的事業(yè)高度自覺持續(xù)發(fā)展的一種戰(zhàn)略。我們在研究了中外眾多大企業(yè)的案例后發(fā)現(xiàn)，世界優(yōu)秀企業(yè)，其成功背后都有不可模仿的獨特的企業(yè)文化基因在其中發(fā)揮著關(guān)鍵的作用。企業(yè)文化對于企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績有著至關(guān)重要的影響，它給企業(yè)帶來的有形和無形的、經(jīng)濟和社會的雙重效益，使之成為促進企業(yè)經(jīng)營業(yè)績和經(jīng)濟增長的有效手段和精神動力。像通用電氣推崇的三個傳統(tǒng)：“堅持誠信，注重業(yè)績，渴望變革”；沃爾瑪?shù)幕拘叛觥白鹬孛课粏T工，服務每位顧客，每天追求卓越”；諾基亞的價值觀“科技以人為本”；英特爾精神“只有偏執(zhí)狂才能生存”等等。的確，他們持續(xù)成長、不斷發(fā)展的動力就在于他們具有不可替代的優(yōu)秀企業(yè)文化，他們獨到的經(jīng)營哲學，共同的價值觀念和規(guī)范的行為準則，使企業(yè)與員工休戚相關(guān)，榮辱與共。本質(zhì)上講，企業(yè)文化的核心要素是企業(yè)共同的價值觀。企業(yè)核心價值觀就是企業(yè)在企業(yè)哲學的統(tǒng)率下，為追求愿景、實現(xiàn)使命而提煉出來并予以踐行的指導企業(yè)上下形成共同行為模式的精神元素。波音公司的核心理念：“領導航空工業(yè)、永為先驅(qū)，應付重大挑戰(zhàn)與風險，吃飯、呼吸、睡覺念念不忘航空事業(yè)。”日本索尼公司早在50年代初就確立了“成為最知名的企業(yè)，改變?nèi)毡井a(chǎn)品在世界上的劣質(zhì)形象”的愿景目標。企業(yè)愿景表明企業(yè)應該往哪里去，給所有員工一份希望和盼頭；企業(yè)使命表明企業(yè)存在的價值和意義是什么，企業(yè)為什么要存在和持續(xù)成長；企業(yè)精神表明企業(yè)在面臨重大事件或困難時，應該具備什么樣的心理能量來面對；核心價值觀表明企業(yè)在未來三五年中的經(jīng)營戰(zhàn)略、經(jīng)營思路、業(yè)務模式、業(yè)務組合等等；管理理念則是企業(yè)在管理過程中所秉持的關(guān)于人才、領導、制度、溝通、學習、創(chuàng)新、質(zhì)量、服務等方面的基本理念或原則。愿景、使命、精神和核心價值觀等核心理念是相對穩(wěn)定的，不論企業(yè)未來如何發(fā)展，采取怎樣的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營思路，都是基本保持不變的；經(jīng)營理念和管理理念相對于核心理念而言，則是相對變化的，根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略需求，可以進行適當?shù)恼{(diào)整甚至變革。愿景是普通公司與世界一流公司之間的差別之所在。共同愿景是一種文化理念，它喚起人們的希望，工作變成是在追求一項蘊含在企業(yè)的產(chǎn)品或服務之中比工作本身更高的目的。如蘋果電腦、福特汽車等企業(yè)，他們的成功，最重要的是共同愿景所發(fā)揮的功能。亨利·福特想要使一般人、不僅是有錢人能擁有自己的汽車；蘋果的創(chuàng)始人則希望電腦能讓個人更具力量。這種更高的目的，根植于他們的企業(yè)文化當中，也使企業(yè)獲得了成功。彼得·圣吉認為，“共同愿景是一個組織中各個成員發(fā)自內(nèi)心的共同目標，是蘊藏在人們心中一股令人深受感召的力量?！痹妇昂魡酒髽I(yè)走向真實的偉大。一個高尚的愿景能夠清晰地表明了員工的希望和夢想，能夠觸及他們的心靈深處和精神世界，幫助他們看到并共同分享所做出的貢獻。一個鼓舞人心的愿景是有生命的，她會讓人們充滿激情，忘掉自我。如果一個企業(yè)的愿景是引人矚目的、令人興奮的，企業(yè)員工就會認為他們的工作是有意義的、付出是值得的，而且會感到累并快樂著。如今，越來越多的企業(yè)家認識到，現(xiàn)代企業(yè)的競爭已經(jīng)深入到了文化層面，文化的競爭是更高的競爭。企業(yè)文化已經(jīng)成為經(jīng)濟全球化后企業(yè)之間溝通、交流和合作的通用話語和文化基礎。加強企業(yè)文化建設已經(jīng)逐步被眾多有遠見的企業(yè)家列為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和現(xiàn)代科學管理的重要內(nèi)容。今年7月初，國務院國資委舉辦的中央企業(yè)“企業(yè)文化建設研討交流會”上，明確提出了當前和今后一段時期中央企業(yè)企業(yè)文化建設的指導思想和總體目標，要用三年左右的時間初步構(gòu)建具有中央企業(yè)特色的企業(yè)文化體系，并將出臺《國務院國資委黨委關(guān)于加強中央企業(yè)企業(yè)文化建設的指導意見》，引起了企業(yè)界和學術(shù)界強烈反響。這不僅表明了國資委已將加強中央企業(yè)的企業(yè)文化建設擺上了重要日程，而且表明國資委既重視從經(jīng)濟上搞活并增強中央企業(yè)的硬實力，又重視從文化上激活和提升企業(yè)文化的軟實力，極具戰(zhàn)略遠見和實踐意義。那么，提升執(zhí)行力的途徑有幾條呢？一是健全激勵機制。影響企業(yè)員工工作積極性和創(chuàng)造力的主要原因有：工作性質(zhì)、領導行為、個人發(fā)展、人際關(guān)系、報酬福利、業(yè)務培訓和工作環(huán)境等。從成本與收益對比的角度來看，激勵也是一種投資，投資的回報便是企業(yè)執(zhí)行力的提高。二是注意細節(jié)控制?？刂凭褪亲粉櫩己?，確保目標達到、計劃落實。但是很多企業(yè)管理者往往只注重重要決策的控制，而不注重細節(jié)，這直接影響了執(zhí)行力的效果。三是量才使用。只有把合適的人才放在合適的位置上加以重用，才能充分發(fā)揮企業(yè)最大的執(zhí)行力。四是設立首席文化官CCO（chief cultural officer）。中國企業(yè)不僅需要首席執(zhí)行官、總工程師、總經(jīng)濟師、總會計師、總法律顧問等，也需要多培養(yǎng)執(zhí)行企業(yè)文化管理的首席文化官。素有“全球第一CEO”的杰克·韋爾奇說過，“人才是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素。人是企業(yè)的主體，是企業(yè)的活力之源?！贝蠓裁恳粋€企業(yè)管理者都希望通過有效的人力資源管理，使每個員工做得最好。微軟公司能夠長久興盛，在很大程度上依賴于其長遠的人才戰(zhàn)略的支撐。發(fā)現(xiàn)和選聘最優(yōu)秀的人才，是微軟公司的首要任務。作為世界一流的軟件制造商，其獨特的攬才之道使它最終贏得一大批頂尖的軟件人才。正如微軟亞洲研究院院長張亞勤所說，蓋茨之所以偉大，是因為他為微軟培養(yǎng)了很多“小蓋茨”。而我們認為，最重要的還在于微軟獨特的企業(yè)文化，在那里微軟給世界最優(yōu)秀的聰明人創(chuàng)造了一個開放的、狂熱的文化和不斷創(chuàng)新的自由樂園。無獨有偶，寶潔公司也把人才視為公司最寶貴的財富。新世紀新機遇，誰擁有文化優(yōu)勢，誰就擁有競爭優(yōu)勢。

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第二篇：企業(yè)文化淺述

湖北正信管件有限公司企業(yè)文化

【企業(yè)文化淺述】

企業(yè)文化是企業(yè)在長期的生產(chǎn)經(jīng)營實踐中,逐步形成的、為全體員工所認同并遵守的帶有本組織特點的的使命與愿景、精神與價值觀、運營理念，以及在生產(chǎn)經(jīng)營實踐、管理制度、員工行為方式上的體現(xiàn)和企業(yè)對外形象的總和。

作為一種文化氛圍，企業(yè)文化不是管理方法，而是形成管理方法的理念；不是行為活動，而是產(chǎn)生行為活動的原因；不是人際關(guān)系，而是人際關(guān)系反映的處世哲學；不是工作，而是對工作的感情；不是地位，而是對地位的心態(tài)；不是服務，而是服務中體現(xiàn)的精神境界?？傊?，企業(yè)文化滲透于企業(yè)一切活動之中，而又流溢于一切企業(yè)活動之上。企業(yè)文化，是企業(yè)的靈魂，也是企業(yè)的核心競爭力，更是推動企業(yè)發(fā)展的不竭動力！

【理念文化】

企業(yè)愿景：打造國內(nèi)知名的球墨鑄鐵管件生產(chǎn)企業(yè)。

企業(yè)使命：為客戶創(chuàng)造價值 為員工創(chuàng)造福祉 為社會創(chuàng)造財富 為股東創(chuàng)造財富

為客戶創(chuàng)造價值：客戶是企業(yè)的衣食父母，企業(yè)必須以客戶為導向，通過客戶創(chuàng)造價值而實現(xiàn)自身的價值。

為員工創(chuàng)造福祉：員工是企業(yè)的寶貴財富，是企業(yè)發(fā)展的根本動力。企業(yè)要尊重員工，關(guān)心員工，愛護員工，成就員工。

為社會創(chuàng)造財富：企業(yè)是社會的經(jīng)濟細胞，企業(yè)的社會價值在于不斷為社會創(chuàng)造財富，推動社會繁榮發(fā)展。

為股東創(chuàng)造回報：股東是企業(yè)法人財產(chǎn)的所有者，為股東創(chuàng)造回報是市場經(jīng)濟的必然要求。企業(yè)發(fā)展總戰(zhàn)略：創(chuàng)新提升 做強做優(yōu) 科學發(fā)展 長富久安

創(chuàng)新提升是戰(zhàn)略舉措，是實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的手段；做強做優(yōu)是戰(zhàn)略目標；科學發(fā)展是戰(zhàn)略途徑，是實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的保障；長富久安是戰(zhàn)略使命，是引領全體員工實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的共同愿景。企業(yè)精神：正實、信任、創(chuàng)新、卓越

企業(yè)作風：嚴謹、務實、精細、高效

“大禮不辭小讓，細節(jié)決定成敗。”一個企業(yè)有了再宏偉的目標，沒有嚴格、認真的細節(jié)執(zhí)行，務實高效的工作，是不可能把工作做得最好、更不可能生產(chǎn)出完美的產(chǎn)品的。

企業(yè)核心價值觀：以人為本，務實創(chuàng)新，至誠至信，和諧共贏，以誠信作為企業(yè)的根本、企業(yè)的基石，做人要正直守信，做事要一心一意。把員工作為企業(yè)最重要的資源，堅持以人為本的價值理念，腳踏實地、穩(wěn)步行事，以實干出效益。不斷創(chuàng)新是滿足客戶差異化的需求的必由之路，也是做強企業(yè)的必由之路。和諧共贏是我們思考問題的出發(fā)點，也是基業(yè)長青的保證。做任何事我們都要考慮客戶、合作者、員工、企業(yè)的共贏。

企業(yè)經(jīng)營理念：誠信社會為本 客戶滿意為榮

永遠把客戶放在第一位，客戶滿意就是我們的工作標準和追求目標，也是企業(yè)的光榮。企業(yè)的追求永遠和客戶的利益是一致的。

企業(yè)責任理念：效率、品質(zhì)、信用使我們遠行

品質(zhì)是品牌的基石，是企業(yè)的生命。追求一流的品質(zhì)、一流的信用、一流的效率是企業(yè)和員工永恒的責任。品質(zhì)、信用、效率是立企之基，提升之源，它將使我們遠行，從而到達理想的彼岸。

企業(yè)服務理念：客戶滿意是我們永恒的追求

尊重客戶，理解客戶，持續(xù)提供超越客戶期望的產(chǎn)品與服務，做客戶們永遠的伙伴。這是我們一直堅持和倡導的服務理念。

企業(yè)安全理念：所有的安全事故都是可以避免的安全是企業(yè)生產(chǎn)的重中之重，企業(yè)發(fā)展需要以人為本，注重安全就是對人最基本的重視和關(guān)懷。企業(yè)安全文化和追求目標與企業(yè)文化體現(xiàn)的企業(yè)精神融合一體，方向一致。

企業(yè)道德觀：同聲相應 善氣迎人

公司員工的價值觀與企業(yè)價值觀取向一致，齊心協(xié)力履行對客戶的承諾，真心實意服從公司的科學管理，彰顯公司優(yōu)秀的道德品質(zhì)和高度的凝聚力與執(zhí)行力.企業(yè)行為理念：每位員工都是企業(yè)形象的代言人

“知行合一，行勝于言?！惫拘蜗篌w現(xiàn)在每個員工工作以及生活的方方面面。一個優(yōu)秀的員工不僅應時刻秉持這樣的觀點，更要落實到行動上，要努力使這種自覺成為習慣。打造良好的個人職業(yè)形象，規(guī)范自己的一舉一動，是每一個員工維護企業(yè)形象的基本功課。

第三篇：中國企業(yè)文化

中國企業(yè)文化“怪局”

本期主持人：《財智》記者 陳西銘

特邀嘉賓：

魏玉祺：品牌營銷傳播職業(yè)經(jīng)理人

石章強：上海聯(lián)縱智達咨詢公司高級咨詢師

羅建法：《經(jīng)理人》雜志高級編輯

中國的企業(yè)有文化嗎？

20世紀70年代，企業(yè)文化一詞伴隨著西方先進的管理理念闖入中國市場。在中國，它逐漸被團結(jié)、奮發(fā)、創(chuàng)新等詞代替。有些企業(yè)搞了幾個員工生日慶祝晚會后，就認為已建成了自己的企業(yè)文化，寫了一些標語、口號之類的東西之后，就認為企業(yè)理念已在員工心中扎下了根。大大小小的企業(yè)都捧著企業(yè)文化，將其當作發(fā)展的法寶，可他們真的理解了企業(yè)文化的精神內(nèi)涵嗎？

以下我們請到的三位嘉賓分別來自不同的行業(yè)，也許他們無法為企業(yè)文化熱這種現(xiàn)象做一個精確的結(jié)論，但是他們的冷靜的頭腦將幫助我們分析到一些更深層次的東西。

文化是柄雙刃劍

主持人：國內(nèi)的企業(yè)紛紛祭起文化的大旗，仿佛有了企業(yè)文化，企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績就能飛速提高，企業(yè)就能迅速壯大，為什么會出現(xiàn)這種現(xiàn)象呢？

魏玉祺：企業(yè)文化被當作“寶”的直接原因就是企業(yè)發(fā)展到一定程度，本身就需要一個精神，這是屬于上層建筑的事。好的企業(yè)文化也的確能為企業(yè)帶來好的收益，比如方太集團提出“產(chǎn)品、廠品、人品”的文化精髓，貫徹得非常好，在企業(yè)內(nèi)部樹立了很好的情感形象。但是，企業(yè)文化不是點金石，文化的根本在于效應而不在于框架，拿健力寶的“三位一體（名稱、商標、產(chǎn)品）”企業(yè)文化理論來說，它曾是20世紀80年代后期中國企業(yè)文化建設的典范，但由于過度注重外部框架，忽視了企業(yè)內(nèi)部的管理，這種所謂的文化并未給健力寶帶來多少實際的好處。羅建法：企業(yè)文化是存在于企業(yè)之中的精神層面的東西，良好的企業(yè)文化，可以促進企業(yè)的發(fā)展，我們可以看到，像松下，惠普，IBM，可口可樂等世界知名企業(yè)，無不有很好的企業(yè)文化。但是，這個幫助，是自助而不是他助，因為企業(yè)文化本身是企業(yè)存在的一種體現(xiàn)。它不是來自外部的。現(xiàn)實中，很多企業(yè)看起來很美的“企業(yè)文化”似乎都沒用，那不是因為真正的企業(yè)文化沒有用，而是它這個企業(yè)的“企業(yè)文化”不是企業(yè)存在的真實反應，企業(yè)的所有活動共同構(gòu)成了企業(yè)文化的形成過程，但是很多企業(yè)的所謂“企業(yè)文化”是通過搞一些文體活動“建設”出來的，或者是 “總結(jié)”出來的，這些寫出來的“企業(yè)文化”遠遠不能涵蓋真正的企業(yè)文化。

石章強：我認為企業(yè)文化之于企業(yè)，不客氣地說就像“吃狗肉”一樣，助強不助弱。如果說它能夠助推企業(yè)飛速成長的話，那也是指那些適合企業(yè)的企業(yè)文化，其前提也只是針對那些有一定基礎的企業(yè)而言。而不適合企業(yè)的企業(yè)文化，只會加速企業(yè)的死亡步伐。三株的快速死亡和紅桃K的穩(wěn)步增長，無不是企業(yè)文化的積極推動和消極妨礙產(chǎn)生的作用。

企業(yè)文化就像是一柄雙刃劍，究竟是寶還是利刃，都取決于企業(yè)自身。當企業(yè)是一種朝向良性的存在時，它就是寶，可以促進企業(yè)的發(fā)展，反之，就是利刃，會傷級企業(yè)自身。比如，小霸王的老板文化，就使段永平受不了，后來段離開小霸王自創(chuàng)步步高，使小霸王元氣大傷。安然的“壓力鍋”文化，對內(nèi)部員工采取殘酷的優(yōu)勝劣汰制度，迫使員工使不手段，最后弄得企業(yè)出大問題。

主持人：有人說企業(yè)文化就是老板文化，那么老板如果不在或者換人了，企業(yè)的文化將隨之改變嗎？

魏玉祺：這正是我要提出的觀點，我認為企業(yè)文化其實就是“黑螞蟻效應”。有人對黑螞蟻做過一個實驗，把一列行走的黑螞蟻最后面的一個拿起，前面的隊伍會繼續(xù)整齊行走；如果把中間一個拿起，前面的依然整齊，而后面的卻四處亂跑；如果把最前面的一個拿起，整個隊就像炸了鍋一樣亂成一團。在企業(yè)中，老板就是隊伍的領隊，文化也是老板的文化。世界上的各大企業(yè)莫不是如此，松下是松下幸之助的文化，肯德基是那個老頭子的文化。當企業(yè)把固化的企業(yè)文化當作一個精神符號時，換人不換人就沒什么大礙了，肯德基就是很好的佐證。

石章強：我不這么認為，由于中國企業(yè)的發(fā)展的局限性，制度管理和法治管理還不可能成為企業(yè)的主流，因此，絕大部分中國企業(yè)的文化都帶上老板文化的烙印，整個企業(yè)的“顯規(guī)則”和“潛規(guī)則”都會帶上老板的個人好惡。往往老板一旦發(fā)生變化，企業(yè)文化隨之也會發(fā)生變化。國內(nèi)的長虹，倪潤峰與趙強上臺前后的文化表現(xiàn)就是截然不同，倪潤峰重掌長虹大權(quán)后，長虹又回歸到了“工人階級”的文化；伊萊克斯在中國的文化外化表現(xiàn)，更是帶上劉小明的本土中國味道，劉小明離職后，伊萊克斯馬上就改頭換面成為英國人唐佳敦的個人文化下的品味。

在一個成熟的企業(yè)，企業(yè)老板的變更會帶來文化的更新，以及核心理念的豐富，同時可以保持企業(yè)文化的基石，這種變化是必然的，也是企業(yè)進步和發(fā)展所需的。但是，在一個不成熟的企業(yè)，老板的變更，帶來的是突變，往往造成“一朝天子一朝臣”的現(xiàn)象，導致企業(yè)激烈動蕩。

羅建法：無論是中國還是國外，老板在企業(yè)內(nèi)部生態(tài)系統(tǒng)的頂級地位，決定了老板的思想、理念、行為方式、管理風格等，都會在在企業(yè)打下烙印，在國內(nèi)，很多企業(yè)的企業(yè)文化，更是與老板文化相關(guān)甚大，比如萬和集團總裁盧楚其關(guān)于多贏與協(xié)調(diào)的“和”的理念，最后就衍變成萬和的“和”文化。

老板文化與企業(yè)文化的重疊度，最主要與企業(yè)治理水平和成熟度相關(guān)，企業(yè)越成熟，治理制度越合理，老板文化的影響力越小，反之越大，國內(nèi)很多企業(yè)的企業(yè)文化體現(xiàn)為老板文化，說明我們的企業(yè)治理水平還很低，這不是企業(yè)的光榮，而是悲哀。變化是文化的常態(tài)，老板換人，肯定會使導致企業(yè)文化的變化，問題是，這個變化是突變還是漸變，是否涉及到核心的文化。

有多少能成為文化？

主持人：誠信、以人為本、團隊合作、創(chuàng)新……這些美妙的詞匯我們經(jīng)常聽到，很多企業(yè)就是用這些詞在印制的宣傳品上或者公司網(wǎng)站上描述自己的企業(yè)文化，特別是在中國的企業(yè)，尤其重視自己公司的修飾詞。然而在華麗的外表下，企業(yè)的本質(zhì)卻是空虛的。很多人說中國企業(yè)無文化，而國內(nèi)企業(yè)最津津樂道的就是海爾文化，三位怎么看待海爾文化呢？

魏玉祺：文化不存在有無，也不存在好壞，只是看是否適合?，F(xiàn)在國內(nèi)的好多企業(yè)對企業(yè)文化究竟是什么東西還不清楚，以為搞幾次活動就是企業(yè)文化建設，我就遇到過這樣的現(xiàn)象。其實海爾文化是什么，海爾高層人怕是也說不出個子丑寅卯來，我看過不少關(guān)于解讀海爾文化的專著，可都是眾說紛紜，莫衷一是。石章強：中國企業(yè)無文化，那是無稽之談。只要有兩個以上的人的地方，就有文化。文化不存在有無之分，也不存在好壞之別，有的只是相對的適合與不適合的說法。適合企業(yè)發(fā)展才會有效促進企業(yè)的進一步發(fā)展，不適合企業(yè)發(fā)展才會成為企業(yè)發(fā)展的障礙；而且這種適合也是相對的、階段性的。如適合方正創(chuàng)業(yè)初期的方正文化現(xiàn)在反而成為阻礙方正進一步做大做強。我個人認為海爾文化就是一種典型的軍隊文化，執(zhí)行才是一切。

羅建法：文化的內(nèi)涵非常廣泛，美國有美國文化，非洲一些落后的部落也有其獨特的文化，文化更多的是一種存在載體的表現(xiàn)。只要有企業(yè)的存在，就會有企業(yè)文化。只不過是發(fā)展程度不同而已。文化表現(xiàn)在很多層面，同時，它是一種“道”化的東西，是存在而無形的。像我們都熟知的海爾的斜坡理論，休克魚理論等，不過是海爾的管理文化，是一種次一級的亞文化，而海爾的價值觀，企業(yè)理念等，才是其企業(yè)文化的核心。作為最高層面的海爾文化，是一種“道”，而“道”卻常常是無法言明的，這似乎是一種悖論。

主持人：正如我們上面所說，企業(yè)文化是20世紀70年代從美國與日本進入中國，有些人說中國的企業(yè)文化大都是泊來品，援引過來的東西，沒有同化的本領是否會水土不服，或只是一個高帽子呢？

魏玉祺：這也正是我奇怪的，中國有著五千年的文化歷史，最能倡導民族文化的東西為什么要援引外來的呢？可事實的確給我們不得不承認的理由，在現(xiàn)今這樣的市場體制下，民族品牌的旗幟都扛不住，民族的企業(yè)文化就難保不夭折?。∵@或許與產(chǎn)業(yè)的發(fā)達程度有關(guān)。

石章強：企業(yè)文化是建立在民族文化、區(qū)域文化和老板文化的基礎上的。帽子不在于高低，關(guān)鍵在于是否戴著舒服、有用。

羅建法：文化與“存在”同時存在。企業(yè)存在了，企業(yè)文化就存在。同時，企業(yè)作為社會組織的一種，企業(yè)文化的外延是非常廣泛的。比如，企業(yè)人士的理念，很多就來源于他所處的廣泛的社會領域，在這種意義上說，國內(nèi)企業(yè)的企業(yè)文化中，很多因素是從更廣泛的社會領域移植和演化而來的。所以，企業(yè)包容于社會之中，企業(yè)文化就先天存在。

企業(yè)文化之中的“泊來品”，更多的表現(xiàn)于國外先進的現(xiàn)代管理模式、管理理念、乃至更廣泛的社會思潮。中國企業(yè)這些年的發(fā)展，文化的融合居功至偉。前幾年麥肯錫兵敗中國，不是說明國外的文化不行，而是我們沒有合適的，成熟的土壤。麥肯錫的失敗，是中國企業(yè)的悲哀，說明我們還沒有建立一種與國際先進文化對接的機制。

是靈魂，不是符號

主持人：現(xiàn)在文學好像寂寞了很多，市場經(jīng)濟下的各種文化卻多的讓人數(shù)不清，企業(yè)文化、品牌文化、產(chǎn)業(yè)文化、人本文化等等，那么什么才是真正的文化呢？企業(yè)文化的發(fā)展有哪些趨勢？會不會演變成一種特定的符號？

魏玉祺：文化的種類雖多，但大都是市場炒作，提出的一些關(guān)鍵詞的屬性區(qū)分。這里我認為必須要明確的一點是，企業(yè)文化是企業(yè)內(nèi)部管理的內(nèi)在表現(xiàn)，而品牌文化則是企業(yè)展示給消費者或外界的企業(yè)屬性，這兩者在我們國內(nèi)的品牌傳播上有著很大的誤區(qū)，好多人都把兩者等同起來。至于什么才是真正的文化，那要看

企業(yè)是否能夠把一種行為意識化。企業(yè)文化本身就是單一區(qū)域或行業(yè)文化的集中體現(xiàn)和融合，中國企業(yè)的企業(yè)文化必將隨著市場經(jīng)濟發(fā)展的不斷成熟而日益?zhèn)€性化，不再是搬、抄、習的強加式，而應該建設真正的民族的、行業(yè)的、企業(yè)的真正文化，所以我們的任務就是不斷整合企業(yè)文化，而不再是硬上硬的創(chuàng)造所謂的“企業(yè)文化”。

石章強：真正的文化就是在組織里能夠以最小的溝通交易成本實現(xiàn)最好的溝通交易效果。為什么閩粵能產(chǎn)生大企業(yè)，而江浙就很難產(chǎn)生大企業(yè)，原因就在于企業(yè)文化的產(chǎn)生土壤，一個最根本的不同點就是閩粵的企業(yè)的內(nèi)部溝通交易成本遠遠低于江浙企業(yè)的內(nèi)部溝通交易成本。符號是一種外化的載體，文化是一種內(nèi)蘊的意識，兩者無法取代。

羅建法：文化是物質(zhì)、習慣、觀念、制度、思維模式和行為模式的總和。品牌文化也好，人本文化也好，產(chǎn)品文化也好，各種因素共同構(gòu)成了企業(yè)文化，它是存在而無形的，同時，它像一雙看不見的巨手，扼住企業(yè)命運的咽喉。市場在不停改變，企業(yè)文化本身也是在不停變化的。必須不斷地揚棄過去，超越自我，才能達致企業(yè)的卓越。在國內(nèi)，企業(yè)文化的發(fā)展趨勢，更多的表現(xiàn)為管理文化的提升。近年來國內(nèi)企業(yè)加大了國際化的進程，前不久，TCL收購施耐德，再遠一點，海爾在海外投資設廠。入世后，國內(nèi)企業(yè)已經(jīng)走到了一個世界競爭的平臺，而在此過程中，國內(nèi)企業(yè)在企業(yè)治理方面的缺陷日益凸現(xiàn)。比如說，在國內(nèi)，作為頂級企業(yè)的長虹，海爾等企業(yè)的產(chǎn)權(quán)關(guān)系都沒有解決。而國際化則提供了一個加速改變的契機，國內(nèi)企業(yè)在管理上的變革將會日益劇烈，這是一個大的趨勢。“變”是企業(yè)文化惟一的不變，企業(yè)文化的?道“化的特質(zhì)，使其變無恒態(tài)，也就不會形成一種固化的東西，而是時時有創(chuàng)新和豐富，與企業(yè)同步發(fā)展。

主持人：最近市場上流傳一種說法，企業(yè)文化是基于各種文化系統(tǒng)之上的，它的存在不能夠游離在大的文化系統(tǒng)之外，因此企業(yè)文化塑造一定要充分考慮到企業(yè)文化的基礎格調(diào)及基本思想根源，也就是“企業(yè)文化基石”，企業(yè)文化基石模型包括五大層次：世界文化、民族文化、行業(yè)文化、區(qū)域文化、職業(yè)文化。三位如何理解這個基石模型理論？

魏玉祺：這個金字塔模型或許只能說明的是企業(yè)文化是在融合以職業(yè)、區(qū)域、行業(yè)、民族乃至世界文化的屬性。但我認為，事實上這個解釋只是大范疇的，至少國內(nèi)的企業(yè)都很難做到這一點，或者說還遠沒有到這一點。

石章強：這個模型就像點、線、面、體等的相互支撐和組合關(guān)系一樣，企業(yè)是一個社會的的主要單元，企業(yè)文化也就構(gòu)成了企業(yè)內(nèi)內(nèi)部共同的行為和語言的內(nèi)在的支撐，是產(chǎn)生這些行為和語言的內(nèi)在機制。

羅建法：這種模型其實間接表明，在一個企業(yè)之中，哪些是最根本的東西，他們之間有什么本質(zhì)的關(guān)聯(lián)。這將有助于我們堅守根本。中國企業(yè)中有個很不好的習慣，就是總將簡單的事情搞復雜了，這個模型，可以幫助企業(yè)更清楚地看到自己。

當創(chuàng)造知識產(chǎn)品的腦力勞動將逐漸成為社會勞動的主要形式，并創(chuàng)造著更多、占比重更大的財富時，企業(yè)的管理也將逐漸從完全的科學管理（理性管理）向以人為中心的文化管理過渡。

企業(yè)文化是一種存在。它基于企業(yè)的宗旨、管理思想、管理制度以及管理者的構(gòu)成而產(chǎn)生，正是企業(yè)在一定時期內(nèi)各方面所具備的特征，才構(gòu)成了當期的文化。企業(yè)文化由企業(yè)行為和員工行為所創(chuàng)造，又作為一個熔爐，不斷將員工的意識磨

煉趨同。

管理學家托馬斯·彼得曾講過：“一個偉大的組織能夠長久生存下來，最主要的條件并非結(jié)構(gòu)形式或管理技能，而是我們稱之為信念的那種精神力量，以及這種信念對于組織的全體成員所具有的感召力。”

或許我們還沒有形成真正的文化，但起碼，已經(jīng)意識到了文化的力量。

第四篇：中國企業(yè)文化戰(zhàn)略

“中國企業(yè)文化戰(zhàn)略”淺見企業(yè)文化戰(zhàn)略是企業(yè)共同價值的體現(xiàn)，中國企業(yè)文化戰(zhàn)略受五千年歷史的影響始終保持著自己的風格，企業(yè)的核心價值觀在風云變幻的局勢下始終沒有改變。下面就是這個題目的論述。

企業(yè)文化戰(zhàn)略作為現(xiàn)代管理科學理論引入我國已經(jīng)25年，但從來沒有像今天這么受到企業(yè)界、學術(shù)界乃至政府高層的廣泛關(guān)注和普遍重視。面對日益激烈的市場競爭，中國企業(yè)應該用什么樣的戰(zhàn)略思維和眼光來應對國際跨國公司的挑戰(zhàn)？如何用文化力打造企業(yè)的核心競爭力并保持企業(yè)基業(yè)長青？如何用美好的愿景引航，真正讓執(zhí)行落地？如何構(gòu)建中國特色的企業(yè)文化戰(zhàn)略體系等等？這一系列的問題需要認真研究和回答。

管理是一門關(guān)于組織結(jié)構(gòu)和控制程序的綜合性藝術(shù)，具有大量的不確定性。從經(jīng)驗管理、科學管理到文化管理，管理的內(nèi)涵和外延在擴展，管理的層次在深化和提升，管理的模式和工具在不斷創(chuàng)新。在全球經(jīng)濟一體化的知識經(jīng)濟時代，無論哪種管理模式和管理工具都只是解決某種問題的方法和路徑，不可能是唯一的。企業(yè)文化是企業(yè)的形象，企業(yè)形象關(guān)系著企業(yè)今后的發(fā)展方向，所以制定正確、長遠的企業(yè)文化戰(zhàn)略是非常必要的。

世界著名的戴爾公司迅速崛起并獲得成功，其中最突出的也是不同于一般公司的是，它并不是依靠領先的技術(shù)，而是依靠一種全新的戰(zhàn)略思想，一種獨特的觀念，一種講求實效的商業(yè)模式。正如英特爾的安迪。格魯夫這樣評價戴爾：“在處理別人認為十分棘手的問題時，邁克爾總是顯得從容不迫，看得出他具有超凡的膽識和戰(zhàn)略眼光?！?/p>

在一個民族、國家或公司的經(jīng)濟發(fā)展過程中，文化決定戰(zhàn)略選擇，但并不是所有的民族和公司都在自覺地實施企業(yè)文化戰(zhàn)略。企業(yè)文化戰(zhàn)略是使公司物質(zhì)與所從事的行業(yè)特性順向一致，使公司的事業(yè)高度自覺持續(xù)發(fā)展的一種戰(zhàn)略。我們在研究了中外眾多大企業(yè)的案例后發(fā)現(xiàn)，世界優(yōu)秀企業(yè)，其成功背后都有不可模仿的獨特的企業(yè)文化戰(zhàn)略基因在其中發(fā)揮著關(guān)鍵的作用。企業(yè)文化戰(zhàn)略對于企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績有著至關(guān)重要的影響，它給企業(yè)帶來的有形和無形的、經(jīng)濟和社會的雙重效益，使之成為促進企業(yè)經(jīng)營業(yè)績和經(jīng)濟增長的有效手段和精神動力。像通用電氣推崇的三個傳統(tǒng)：“堅持誠信，注重業(yè)績，渴望變革”；沃爾瑪?shù)幕拘叛觥白鹬孛课粏T工，服務每位顧客，每天追求卓越”；諾基亞的價值觀“科技以人為本”；英特爾精神“只有偏執(zhí)狂才能生存”等等。的確，他們持續(xù)成長、不斷發(fā)展的動力就在于他們具有不可替代的優(yōu)秀企業(yè)文化戰(zhàn)略，他們獨到的經(jīng)營哲學，共同的價值觀念和規(guī)范的行為準則，使企業(yè)與員工休戚相關(guān)，榮辱與共。

本質(zhì)上講，企業(yè)文化戰(zhàn)略的核心要素是企業(yè)共同的價值觀。企業(yè)核心價值觀就是企業(yè)在企業(yè)哲學的統(tǒng)率下，為追求愿景、實現(xiàn)使命而提煉出來并予以踐行的指導企業(yè)上下形成共同行為模式的精神元素。波音公司的核心理念：“領導航空工業(yè)、永為先驅(qū)，應付重大挑戰(zhàn)與

風險，吃飯、呼吸、睡覺念念不忘航空事業(yè)?！比毡舅髂峁驹缭?0年代初就確立了“成為最知名的企業(yè)，改變?nèi)毡井a(chǎn)品在世界上的劣質(zhì)形象”的愿景目標。企業(yè)愿景表明企業(yè)應該往哪里去，給所有員工一份希望和盼頭；企業(yè)使命表明企業(yè)存在的價值和意義是什么，企業(yè)為什么要存在和持續(xù)成長；企業(yè)精神表明企業(yè)在面臨重大事件或困難時，應該具備什么樣的心理能量來面對；核心價值觀表明企業(yè)在未來三五年中的經(jīng)營戰(zhàn)略、經(jīng)營思路、業(yè)務模式、業(yè)務組合等等；管理理念則是企業(yè)在管理過程中所秉持的關(guān)于人才、領導、制度、溝通、學習、創(chuàng)新、質(zhì)量、服務等方面的基本理念或原則。愿景、使命、精神和核心價值觀等核心理念是相對穩(wěn)定的，不論企業(yè)未來如何發(fā)展，采取怎樣的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營思路，都是基本保持不變的；經(jīng)營理念和管理理念相對于核心理念而言，則是相對變化的，根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略需求，可以進行適當?shù)恼{(diào)整甚至變革。

愿景是普通公司與世界一流公司之間的差別之所在。共同愿景是一種文化理念，它喚起人們的希望，工作變成是在追求一項蘊含在企業(yè)的產(chǎn)品或服務之中比工作本身更高的目的。如蘋果電腦、福特汽車等企業(yè)，他們的成功，最重要的是共同愿景所發(fā)揮的功能。亨利。福特想要使一般人、不僅是有錢人能擁有自己的汽車；蘋果的創(chuàng)始人則希望電腦能讓個人更具力量。這種更高的目的，根植于他們的企業(yè)文化當中，也使企業(yè)獲得了成功。彼得。圣吉認為，“共同愿景是一個組織中各個成員發(fā)自內(nèi)心的共同目標，是蘊藏在人們心中一股令人深受感召的力量?！痹妇昂魡酒髽I(yè)走向真實的偉大。一個高尚的愿景能夠清晰地表明了員工的希望和夢想，能夠觸及他們的心靈深處和精神世界，幫助他們看到并共同分享所做出的貢獻。一個鼓舞人心的愿景是有生命的，她會讓人們充滿激情，忘掉自我。如果一個企業(yè)的愿景是引人矚目的、令人興奮的，企業(yè)員工就會認為他們的工作是有意義的、付出是值得的，而且會感到累并快樂著。

如今，越來越多的企業(yè)家認識到，現(xiàn)代企業(yè)的競爭已經(jīng)深入到了文化層面，文化的競爭是更高的競爭。企業(yè)文化已經(jīng)成為經(jīng)濟全球化后企業(yè)之間溝通、交流和合作的通用話語和文化基礎。加強企業(yè)文化建設已經(jīng)逐步被眾多有遠見的企業(yè)家列為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和現(xiàn)代科學管理的重要內(nèi)容。今年7月初，國務院國資委舉辦的中央企業(yè)“企業(yè)文化建設研討交流會”上，明確提出了當前和今后一段時期中央企業(yè)企業(yè)文化建設的指導思想和總體目標，要用三年左右的時間初步構(gòu)建具有中央企業(yè)特色的企業(yè)文化體系，并將出臺《國務院國資委黨委關(guān)于加強中央企業(yè)企業(yè)文化建設的指導意見》，引起了企業(yè)界和學術(shù)界強烈反響。這不僅表明了國資委已將加強中央企業(yè)的企業(yè)文化建設擺上了重要日程，而且表明國資委既重視從經(jīng)濟上搞活并增強中央企業(yè)的硬實力，又重視從文化上激活和提升企業(yè)文化的軟實力，極具戰(zhàn)略遠見和實踐意義。

那么，提升執(zhí)行力的途徑有幾條呢？

一是健全激勵機制。

影響企業(yè)員工工作積極性和創(chuàng)造力的主要原因有：工作性質(zhì)、領導行為、個人發(fā)展、人際關(guān)系、報酬福利、業(yè)務培訓和工作環(huán)境等。從成本與收益對比的角度來看，激勵也是一種投資，投資的回報便是企業(yè)執(zhí)行力的提高。

二是注意細節(jié)控制。

控制就是追蹤考核，確保目標達到、計劃落實。但是很多企業(yè)管理者往往只注重重要決策的控制，而不注重細節(jié)，這直接影響了執(zhí)行力的效果。

三是量才使用。

只有把合適的人才放在合適的位置上加以重用，才能充分發(fā)揮企業(yè)最大的執(zhí)行力。

四是設立首席文化官CCO。

中國企業(yè)不僅需要首席執(zhí)行官、總工程師、總經(jīng)濟師、總會計師、總法律顧問等，也需要多培養(yǎng)執(zhí)行企業(yè)文化管理的首席文化官。

素有“全球第一CEO”的杰克。韋爾奇說過，“人才是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素。人是企業(yè)的主體，是企業(yè)的活力之源?！贝蠓裁恳粋€企業(yè)管理者都希望通過有效的人力資源管理，使每個員工做得最好。微軟公司能夠長久興盛，在很大程度上依賴于其長遠的人才戰(zhàn)略的支撐。發(fā)現(xiàn)和選聘最優(yōu)秀的人才，是微軟公司的首要任務。作為世界一流的軟件制造商，其獨特的攬才之道使它最終贏得一大批頂尖的軟件人才。正如微軟亞洲研究院院長張亞勤所說，蓋茨之所以偉大，是因為他為微軟培養(yǎng)了很多“小蓋茨”。而我們認為，最重要的還在于微軟獨特的企業(yè)文化，在那里微軟給世界最優(yōu)秀的聰明人創(chuàng)造了一個開放的、狂熱的文化和不斷創(chuàng)新的自由樂園。無獨有偶，寶潔公司也把人才視為公司最寶貴的財富。新世紀新機遇，誰擁有文化優(yōu)勢，誰就擁有競爭優(yōu)勢。

有關(guān)企業(yè)文化戰(zhàn)略的論述不勝枚舉，其中各國有自己的文化，不同的風俗和生活習慣造就了不同的文化。不同的文化影響了不同的企業(yè)，中國的企業(yè)文化有著自己的特色。

第五篇：中國企業(yè)文化解構(gòu)！

■企業(yè)文化的實質(zhì)與作用

企業(yè)文化是企業(yè)成員的思想觀念、思維方式、行為方式以及企業(yè)規(guī)范、企業(yè)生存氛圍的總和，既是一種客觀存在，又是對客觀條件的反映。作為企業(yè)實踐的結(jié)果，又影響未來的實踐。企業(yè)文化形成于企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境，所以隨著企業(yè)內(nèi)部與外部環(huán)境的變化，企業(yè)文化也會發(fā)展變化。

企業(yè)文化的核心是企業(yè)成員的思想觀念，它決定著企業(yè)成員的思維方式和行為方式。企業(yè)文化對于一個企業(yè)的成長來說，看起來不是最直接的因素，但卻是最持久的決定因素?？v觀世界成功的企業(yè)，如美國通用電氣公司、日本松下電器公司等，其長盛不衰的原因主要有三個，即優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品、精明的銷售和深厚的文化底蘊。而且優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品、精明的服務往往產(chǎn)生于深厚的文化底蘊。中國著名企業(yè)家張瑞敏在’99《財富》論壇前夕對媒體記者分析海爾經(jīng)驗時就說：“海爾過去的成功是觀念和思維方式的成功。企業(yè)發(fā)展的靈魂是企業(yè)文化，而企業(yè)文化最核心的內(nèi)容應該是價值觀?！敝劣趶埲鹈魝€人在海爾充當?shù)慕巧J為“第一是設計師，在企業(yè)發(fā)展中如何使組織結(jié)構(gòu)適應企業(yè)發(fā)展；第二是牧師，不斷地布道，使員工接受企業(yè)文化，把員工自身價值的體現(xiàn)和企業(yè)目標的實現(xiàn)結(jié)合起來。”實際上，海爾的擴張主要是一種文化的擴張——收購一個企業(yè)，派去一個總經(jīng)理、一個會計師、一套海爾的文化。

然而，對于大多數(shù)中國企業(yè)而言，改造企業(yè)文化首先要沖決的是舊有觀念、習慣以及制度的束縛，正所謂有破才能有立。

■企業(yè)人心態(tài)的理性化

《解放日報》曾經(jīng)刊出過一組照片，是記者在哈爾濱北郊虎林園攝下的。這個虎林園1996年初建成的，占地1OO萬平方米，建園的目的是把動物園里的東北虎放回叢林中讓其恢復野性，提高其野外捕食能力和生存本領。據(jù)說，當時，虎林園為了讓記者拍攝到精采的“群虎噬牛圖”，特地放進了一頭小牛。在場的人們以為會看到血淋淋的場面，但“初生牛犢不怕虎”，小牛用牛角拼命抵抗老虎的輪番攻擊，結(jié)果老虎灰溜溜地走開了，小牛成了勝利者。記者在圖片說明中解釋說：造成虎性消退的原因是老虎所享受的喂養(yǎng)制。由此使人聯(lián)想到我們的一些企業(yè)，何嘗不是如同這關(guān)在籠中的老虎?，F(xiàn)在企業(yè)轉(zhuǎn)制，企業(yè)要到市場上去找飯吃，就象籠中喂養(yǎng)的老虎一樣，已經(jīng)喪失了“虎性”，缺乏在競爭中生存的能力?；蛟S這正是許多國有企業(yè)連年虧損不能自拔的癥結(jié)所在。如何能使企業(yè)恢復“餓虎撲食”的元氣，當務之急是讓企業(yè)真正的“放歸山林”。

因為，企業(yè)的競爭文化既受社會環(huán)境的影響，又帶有歷史的烙印。目前，我國的市場經(jīng)濟機制還沒有完全成熟，以往的“人治”及“浮夸”作風還在很多人的意識中存在，加上在改革開放后所形成的一些利潤空間和機會所成就的“暴發(fā)戶”榜樣，許多企業(yè)人的心理是不理性的，有人抱著幻想，認定天上會掉下陷餅，有人抱著賭徒的心理，想“賭”成巨富，也有人面對迅速膨脹的財富不知如何是好，還有人“心理不平衡”，要把不屬于自己的東西據(jù)為己有。其結(jié)果不言自明。即使一時得手，也是埋下了一顆定時炸彈，到了一定時間就會爆炸。

■企業(yè)行為規(guī)范的全球化

世界經(jīng)濟趨向一體化，中國即將成為世界貿(mào)易組織的成員，對中國的企業(yè)來說這是一個機遇，但這更是一個挑戰(zhàn)（當然機遇與挑戰(zhàn)本是一把雙刃劍）。如何迎接挑戰(zhàn)并在市場中保持一席之地，需要做好多方面的工作，其中之一就是要按國際慣例做事，實現(xiàn)企業(yè)行為規(guī)范的全球化。不按規(guī)則辦事，就會被制裁，甚至被罰出場。美國一個世紀以來所構(gòu)筑的反壟斷法律體系使美國許多經(jīng)濟巨人吃了不少苦頭。標準石油公司、美孚石油公司、美國電報電話公司，分別于1890年、1911年和1984年被美國政府分解。今年4月3日美國司法部與19個州聯(lián)合控告微軟案宣判微軟壟斷。當天受這一消息影響，微軟公司股票狂跌15％，縮水高達115億美元。

■企業(yè)文化的共性與異性

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