第一篇：企業(yè)招聘管理的六大誤區(qū)（大全）

對身體健康而言，俗話說：病從口入。同樣，對于企業(yè)健康而言，企業(yè)的毛病，往往是從招聘了某某人開始的。本文總結(jié)了中國企業(yè)招聘管理中的以下誤區(qū)：

一、招聘人才的定位不清晰，注重名氣，忽略實(shí)效性

特別在招聘中層以上的管理者，企業(yè)老總往往要求務(wù)必在500強(qiáng)企業(yè)工作或在大型的集團(tuán)公司工作過，老總認(rèn)為在500強(qiáng)的公司或大型集團(tuán)工作過的人，素質(zhì)好、能力強(qiáng)、做事全面，殊不知真正的500強(qiáng)企業(yè)總部有多少是在中國，現(xiàn)在500強(qiáng)水貨很多，外資公司雖然管理很嚴(yán)謹(jǐn)，但絕大部分是依靠企業(yè)的系統(tǒng)管理、流程管理，人在其中只是一個(gè)操作按鈕，一旦離開這個(gè)強(qiáng)大的系統(tǒng)，很大一部分人選根本沒有自己的想法與見解。

在招聘人才的時(shí)候，我們不妨可以將人才分為：操作型人才、管理型人才、品牌宣傳型人才、替補(bǔ)型人才、培養(yǎng)型人才等等。針對不同的招聘要求與動機(jī)，方可有效地對候選人進(jìn)行針對性面試與篩選。人才的包裝固然很重要，但企業(yè)不能因外在的包裝而迷失了招聘的本質(zhì)與實(shí)效。所以在招聘人才的時(shí)候，一定要理性去分析人才的過去、現(xiàn)在及未來，綜合考慮人選的潛力、現(xiàn)在崗位所需的實(shí)際能力。

二、注重學(xué)歷，忽略潛力與工作能力

學(xué)歷是什么?學(xué)歷從字面上理解就是一種以往學(xué)習(xí)的經(jīng)歷而已，并不能真實(shí)地反映出一個(gè)人的實(shí)際工作能力，學(xué)歷并不能絕對化等同能力，高學(xué)歷低能力的人、低學(xué)歷高能力比比皆是。然而，許多企業(yè)在招聘人才時(shí)一味的注重“高學(xué)歷、高文憑”的傾向處處可見。不少企業(yè)在招聘時(shí)，往往將學(xué)歷視為唯一的“剛性”要求、甚至“一刀切”的現(xiàn)象，嚴(yán)重影響招聘人才的效果。學(xué)歷與能力是不能簡單地渾然一體。學(xué)歷的高低只能反映出人選接受教育的程度，而在同一層次學(xué)歷的人群中，也同樣存在著學(xué)問的差異。所以，人的能力是需要在企業(yè)中不斷實(shí)踐加以培養(yǎng)，同樣，只有在實(shí)際的工作中才能有效的積累工作經(jīng)驗(yàn)，從而不斷增強(qiáng)工作能力。古往今來，太多學(xué)歷不算高但能力出眾的人才案例，如：《孫子兵法》的作者孫子，《本草綱目》的作者李時(shí)珍，偉大領(lǐng)袖毛澤東等等。故在日常招聘人才的時(shí)候，我們作為企業(yè)的管理者應(yīng)當(dāng)認(rèn)真思考一下，企業(yè)所需的人才標(biāo)準(zhǔn)到底是什么?如何衡量?切不可在招聘選才時(shí)片面的要求，必須要碩士或MBA及博士學(xué)歷，甚至再加一條，國家重點(diǎn)院校、全日制畢業(yè)，此言一出，相當(dāng)一部分自學(xué)成才，通過自己努力參加國家自考的人全傻眼，原來國家自考也沒啥用處，結(jié)果導(dǎo)致很大一部分人才就這樣被企業(yè)拒之門外。作為企業(yè)，我們應(yīng)當(dāng)放開胸懷、擴(kuò)展視野、海納百川、不拘一格選人才。

三、注重工作穩(wěn)定性的絕對化，忽略現(xiàn)實(shí)工作的貢獻(xiàn)率

每次面試時(shí)，離職原因一定是企業(yè)最關(guān)注的話題，如果不能在上家公司工作三年以上定會受到面試官的質(zhì)疑，為什么要離職?選擇我們企業(yè)的動機(jī)又是什么?等等、、。離職的頻率高低與很多因素有關(guān)聯(lián)，比如：企業(yè)的文化、管理者的風(fēng)格、薪酬待遇、發(fā)展空間、交通便利、個(gè)人能力等都會影響人才的流失。作為企業(yè)的面試官，應(yīng)當(dāng)清醒的分析跳槽的背后原因，主動離職還是被動離職。

通常我們對工作穩(wěn)定性會有一些片面的理解與不足，認(rèn)為在一家公司做的時(shí)間越久越好，越久越能說明人選的穩(wěn)定性與忠誠度，其實(shí)現(xiàn)實(shí)未必如此。一個(gè)人在公司做的時(shí)間很久，無非有三個(gè)方面原因，一是做的還不錯(cuò)，混混沒有問題，不求更大的發(fā)展與進(jìn)步，二是沒有找到比現(xiàn)在更好的發(fā)展平臺;三是與老板關(guān)系很好，不求經(jīng)濟(jì)利益，只圖奉獻(xiàn)，不過這類人群少之又少。針對穩(wěn)定性只是選才的諸多因素之一，最重要是衡量人選在企業(yè)中做了哪些業(yè)績，對企業(yè)貢獻(xiàn)有多大。所以工作穩(wěn)定性相對而言是因人而異，我們不要為了所謂的穩(wěn)定而忘記了貢獻(xiàn)。

如果談工作穩(wěn)定性，我想國企應(yīng)當(dāng)比較穩(wěn)定，但是不是每個(gè)人真的對企業(yè)做了很大貢獻(xiàn)，結(jié)果未必，所以看待人選穩(wěn)定性的問題，不妨先分析人選在企業(yè)里他為什么不走?在企業(yè)工作期間為公司創(chuàng)造了什么?哪些得到公司的認(rèn)同與支持及推廣。

四、注重個(gè)人感受，忽略組織需求

在招聘管理中常出現(xiàn)這樣的現(xiàn)象，企業(yè)招到的人往往都是面試官喜歡的人，但并非企業(yè)想要的人。不僅在普通的主管身上存在，更可怕的是在不少老總身上同樣存在。如果老總是銷售出身，那招聘的時(shí)候一定是用銷售的角度去招聘面試，招來全是銷售明星，卻沒有招到銷售管理明星，二者存在明顯的區(qū)別，銷售明星多數(shù)只從個(gè)人角度出發(fā)去思考問題不會顧全大局，但銷售管理明星卻恰恰相反，不僅要從銷售全局考慮，還要懂得如何去分配銷售指標(biāo)、如何去監(jiān)督銷售過程管理、如何去制定激勵(lì)機(jī)制等等。

一個(gè)企業(yè)猶如一個(gè)動物園，如果全是大象或全是老虎，那就很難吸引別人的眼球。選人才未必要求完全符合自身的標(biāo)準(zhǔn)，而是要站在組織的高度去思考公司中團(tuán)隊(duì)里缺少什么?有哪些優(yōu)勢及劣勢，讓人才之間形成相互的彌補(bǔ)，正所謂沒有完美的個(gè)人，只有完美的團(tuán)隊(duì)。

五、注重內(nèi)部平衡，忽略外部的競爭

通常企業(yè)在招聘的時(shí)候會遇到面試人選的要求比企業(yè)現(xiàn)有的崗位要高，處理內(nèi)外部平衡問題時(shí)，企業(yè)往往很難決擇，很想讓優(yōu)秀的人加入，可又怕打破內(nèi)部的平衡體系。

面對如此的困境，企業(yè)必須要進(jìn)行體制改革與不斷完善。面對外部的高要求及內(nèi)部的平衡，企業(yè)務(wù)必建立一種動態(tài)的薪酬福利機(jī)制，同時(shí)有必要進(jìn)行行業(yè)里、市場薪酬水平調(diào)研，年度的崗位評估、更新任職標(biāo)準(zhǔn)，調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)的權(quán)重等。

招聘人才的目標(biāo)不僅是招得到，更重要的是留得住同時(shí)發(fā)揮人才應(yīng)有的能力與貢獻(xiàn)價(jià)值。根據(jù)不同的崗位價(jià)值與工作的重要程度，應(yīng)當(dāng)設(shè)立寬帶薪酬制或其他激勵(lì)機(jī)制。不要追求絕對的公平公正，只求相對的合理與和諧。

常常發(fā)生這樣的現(xiàn)象，企業(yè)在招聘人才時(shí)，通常用以往的崗位標(biāo)準(zhǔn)去衡量現(xiàn)在或未來標(biāo)準(zhǔn)。為了內(nèi)部的平衡產(chǎn)生很多面試官與人選進(jìn)行討價(jià)還價(jià)，所謂的工資殺價(jià)與談判。與其花更多的時(shí)間在周旋，不如用更多時(shí)間來評估與分析人才的投入產(chǎn)出比。是否值得投入，最終能夠給企業(yè)帶來哪些相應(yīng)的收益。

六、注重個(gè)人經(jīng)驗(yàn)，缺乏面試工具與方法

在招聘面試中，時(shí)常遇到對后選人把控不準(zhǔn)，難以判斷的情況，原因何在?眾多的面試官太相信自己的直覺，認(rèn)為自己的感覺很準(zhǔn)，總是跟著感覺走。卻不知當(dāng)今網(wǎng)絡(luò)如此發(fā)達(dá)的大千世界，在網(wǎng)絡(luò)上隨便一搜索面試技巧的文章多如牛毛，很多人選對面試官要問的問題都已背的滾瓜爛熟，倒背如流。如果我們還停留在自己的經(jīng)驗(yàn)上那后果一定要吃虧的。

憑借我們自己面試經(jīng)驗(yàn)的同時(shí)，我們要學(xué)會借用一些面試技巧與方法，針對不同的人選要采取不同的面試方法，如：結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試、STAR&BEI面試、情景模擬、小組討論的方法等等。在如今知識爆炸的時(shí)代，唯有學(xué)會與時(shí)俱進(jìn)、學(xué)會借用專業(yè)加經(jīng)驗(yàn)與科學(xué)合并的方法，方能從面試中真正找到符合公司需要的人才。

經(jīng)驗(yàn)固然重要，但學(xué)會與時(shí)俱進(jìn)更重要，很多企業(yè)成功靠的是老板經(jīng)驗(yàn)，但最終失敗還是敗在固有的經(jīng)驗(yàn)上。為何成也經(jīng)驗(yàn)敗也經(jīng)驗(yàn)?不同的時(shí)間、不同的背景、不同的文化、不同的人與事，所以對待經(jīng)驗(yàn)是我們面試中的底線，要在底線的基礎(chǔ)上添磚加瓦，從多緯度的角度去衡量一個(gè)人才的可信度與真實(shí)性。

（原標(biāo)題：中國企業(yè)招聘管理的六大誤區(qū)）

第二篇：試析企業(yè)財(cái)務(wù)預(yù)算管理的六大誤區(qū)

試析企業(yè)財(cái)務(wù)預(yù)算管理的六大誤區(qū)

企業(yè)實(shí)行《關(guān)于企業(yè)實(shí)行財(cái)務(wù)預(yù)算管理的指導(dǎo)意見》（以下簡稱《指導(dǎo)意見》）已有兩年時(shí)間了。筆者通過深入分析發(fā)現(xiàn)，部分企業(yè)在開展財(cái)務(wù)預(yù)算管理時(shí)走進(jìn)如下誤區(qū)：

只重視短期活動，忽視戰(zhàn)略目標(biāo)。好范文，全國公務(wù)員公同的天地004km.cn

由于部分企業(yè)在財(cái)務(wù)預(yù)算管

理過程中，只重視短期活動，忽視長期發(fā)展目標(biāo)，使各期編制的財(cái)務(wù)預(yù)算銜接性差，預(yù)算指標(biāo)與企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略不相適應(yīng)?！吨笇?dǎo)意見》指出，企業(yè)財(cái)務(wù)預(yù)算是在預(yù)測和決策的基礎(chǔ)上，圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，對企業(yè)的資金運(yùn)動所作的具體安排?？梢?，以企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為基礎(chǔ)進(jìn)行財(cái)務(wù)預(yù)算管理，可使企業(yè)把眼前利益與長遠(yuǎn)發(fā)展有機(jī)結(jié)合起來，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。因此，企業(yè)在開展財(cái)務(wù)預(yù)算管理之前應(yīng)明確自己的戰(zhàn)略目標(biāo)，在此基礎(chǔ)上編制各期的預(yù)算，使企業(yè)各期的預(yù)算前后銜接，避免預(yù)算工作的盲目性。

只強(qiáng)調(diào)財(cái)會部門的預(yù)算管理工作，忽視預(yù)算管理組織機(jī)構(gòu)的完善。

由于我國企業(yè)尚未具備真正有效的法人治理結(jié)構(gòu)，董事會和董事長在財(cái)務(wù)預(yù)算編制過程中的參與程度較低，加之多數(shù)企業(yè)對有無必要開展財(cái)務(wù)預(yù)算管理這一問題的認(rèn)識并不十分清楚和統(tǒng)一，所以財(cái)務(wù)預(yù)算的編制和調(diào)整工作都落在財(cái)會部門或預(yù)算小組，致使財(cái)務(wù)預(yù)算管理缺乏權(quán)威性和前瞻性，難以發(fā)揮財(cái)務(wù)預(yù)算的控制作用。為了促進(jìn)企業(yè)建立健全內(nèi)部約束機(jī)制，加強(qiáng)財(cái)務(wù)預(yù)算管理工作，企業(yè)必須結(jié)合相應(yīng)的政策法規(guī)，成立預(yù)算管理組織機(jī)構(gòu)，如財(cái)務(wù)預(yù)算委員會或總經(jīng)理辦公會，負(fù)責(zé)財(cái)務(wù)預(yù)算管理工作的具體事宜，并確定企業(yè)法人代表為第一責(zé)任人，切實(shí)加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，明確責(zé)任。

只重視靜態(tài)管理，忽視動態(tài)管理。

在預(yù)算編制方法的選擇上，多數(shù)企業(yè)對業(yè)務(wù)預(yù)算、資本支出預(yù)算和財(cái)務(wù)預(yù)算等仍采用傳統(tǒng)的固定預(yù)算、定期預(yù)算等方法編制，所有的預(yù)算指標(biāo)在執(zhí)行過程中都保持不變，運(yùn)行結(jié)束時(shí)將結(jié)果直接與預(yù)算指標(biāo)進(jìn)行比較。這種靜態(tài)預(yù)算編制方法適用于業(yè)務(wù)量波動不大的‘企業(yè)。當(dāng)企業(yè)銷售量、價(jià)格和成本等因素變化較大時(shí)，靜態(tài)預(yù)算指標(biāo)則表現(xiàn)出盲目性、滯后性和缺乏彈性，難以成為考核和評價(jià)員工的有效基準(zhǔn)。所以，企業(yè)應(yīng)積極尋求科學(xué)、合理的方法，加強(qiáng)動態(tài)管理。例如：采用零基預(yù)算，不受現(xiàn)有項(xiàng)目的限制，能夠調(diào)動各級管理人員的積極性、主動性和創(chuàng)造性，挖掘降低費(fèi)用的潛力，有助于企業(yè)未來的發(fā)展；利用概率預(yù)算，在不確定性環(huán)境中提高預(yù)算編制的可靠性和預(yù)算值的準(zhǔn)確性，降低預(yù)算指標(biāo)的風(fēng)險(xiǎn)；實(shí)行滾動預(yù)算，不僅能及時(shí)調(diào)整近期預(yù)算，使預(yù)算更加切合實(shí)際，而且實(shí)現(xiàn)了與日常管理的銜接，使管理人員始終從動態(tài)的角度把握企業(yè)近期的規(guī)劃目標(biāo)和遠(yuǎn)期的戰(zhàn)略布局。

在預(yù)算控制的時(shí)間選擇上，我國多數(shù)企業(yè)對財(cái)務(wù)預(yù)算實(shí)行結(jié)果控制。在這種控制下，實(shí)際的偏差已經(jīng)形成，損失已經(jīng)產(chǎn)生，除了調(diào)整下的財(cái)務(wù)預(yù)算別無他法。如果選擇過程控制與結(jié)果控制相結(jié)合，則不但能實(shí)現(xiàn)結(jié)果控制的效果，而且通過過程控制尤其是建立財(cái)務(wù)預(yù)算報(bào)告制度，既能及時(shí)調(diào)整預(yù)算執(zhí)行過程中出現(xiàn)的偏差，又能保證預(yù)算的順利執(zhí)行。

只重視資金運(yùn)用管理，忽視資金成本管理。

企業(yè)主要以業(yè)務(wù)預(yù)算和資本支出預(yù)算為基礎(chǔ)編制財(cái)務(wù)預(yù)算，非常重視成本費(fèi)用預(yù)算和投資項(xiàng)目的資金支出安排，而忽視資金占用成本。這不僅使得資金使用效率降低、資源浪費(fèi)，而且造成資金結(jié)構(gòu)不盡合理,資金成本增高，財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)加大。所以，企業(yè)必須樹立資金占用的成本觀，加強(qiáng)籌資預(yù)算工作，真正做到不因預(yù)算安排提前而形成資金閑置浪費(fèi)，不因預(yù)算安排滯后而延誤生產(chǎn)經(jīng)營。企業(yè)應(yīng)單獨(dú)編制籌資預(yù)算，增強(qiáng)企業(yè)資金占用的成本觀，提高資金使用效率和經(jīng)濟(jì)效益。企業(yè)通過籌資預(yù)算管理解決兩個(gè)問題：一是資金籌集方式和成本；二是資金需要與償還及時(shí)間安排。

只重制造成本法的運(yùn)用，忽視成本管理方法的改進(jìn)。

目前，企業(yè)仍然采用傳統(tǒng)的制造成本法計(jì)算和控制成本。雖然將成本管理與核算工作結(jié)合起來，能使成本指標(biāo)與會計(jì)準(zhǔn)則保持一致，同時(shí)對提高員工生產(chǎn)積極性、增強(qiáng)規(guī)模效應(yīng)起到一定的作用，但在確定產(chǎn)品價(jià)格、控制未來成本方面，仍不能發(fā)揮積極作用。先進(jìn)的成本管理方法如變動成本法，雖然在理論上的研究已趨于成熟，但在實(shí)踐中由于管理者的認(rèn)識、員工的素質(zhì)等原因一直未能得到廣泛運(yùn)用?！吨笇?dǎo)意見》對變動成本法在預(yù)算管理中的運(yùn)用具體規(guī)定如下：第一，期間費(fèi)用預(yù)算應(yīng)當(dāng)區(qū)分變動費(fèi)用與固定費(fèi)用；第二，彈性預(yù)算是在按成本（費(fèi)用）性態(tài)分類的基礎(chǔ)上，根據(jù)量、本、利之間的依存關(guān)系編制的預(yù)算。

只重視內(nèi)部因素分析，忽視外部環(huán)境研究。

部分企業(yè)在進(jìn)行財(cái)務(wù)預(yù)算管理過程中，主要以歷史指標(biāo)和過去的活動為基礎(chǔ)，結(jié)合資金、技術(shù)和管理水平確定未來的財(cái)務(wù)預(yù)算指標(biāo)，往往忽視對外部環(huán)境的詳盡調(diào)研與預(yù)測，使很多財(cái)務(wù)預(yù)算指標(biāo)難以與外部環(huán)境相適應(yīng)，更難以在企業(yè)中實(shí)施。所以，企業(yè)加強(qiáng)

財(cái)務(wù)預(yù)算管理工作，不僅要考慮內(nèi)部因素，更要考慮外部環(huán)境因素，如市場占有率、競爭對手情況和客戶的盈利水平等，以此來確定銷售量變動范圍和價(jià)格變動幅度，最終形成彈性預(yù)算，以增強(qiáng)應(yīng)變能力和相應(yīng)的指導(dǎo)與控制作用。

第三篇：企業(yè)人才招聘幾個(gè)誤區(qū)

中小企業(yè)的危機(jī)來臨，不是今天才有的結(jié)果，而是一直以來就伴隨著中小企業(yè)的成長一直存在著的，只不過在危機(jī)來臨時(shí)顯得更加突出而已。在這個(gè)冬天里，中小型企業(yè)更應(yīng)該在人員的招聘和使用上避免陷入以下的六個(gè)誤區(qū)：

誤區(qū)之一 重招聘，輕選拔

君不見我們無論是在常規(guī)的招聘會現(xiàn)場，還是網(wǎng)絡(luò)媒體的招聘企業(yè)里，總是看到一些企業(yè)總是在招聘一些關(guān)鍵崗位工作人員，尤其是企業(yè)的高管。如果是企業(yè)里的普通員工也就罷了，因?yàn)槠髽I(yè)必須要保持相對的流動性，我們也很好理解的。不但如此甚至有的企業(yè)中層骨干也是常年招聘。我們對此有三點(diǎn)分析：第一，企業(yè)通過招聘會或網(wǎng)絡(luò)招聘做廣告，顯示企業(yè)在應(yīng)聘者中的實(shí)力;第二，就是企業(yè)這是招聘一些不重要崗位的人，怕引起不了別人的注意，就把中高層的人員也給招了，但是并沒有該職位的需求，欺騙應(yīng)聘者;第三，就是企業(yè)真的是需要該職位的人員，但是如果一家企業(yè)常年招聘高管人員，是不是企業(yè)也存在問題。為什么不能考慮自身因素，一味的從外面引進(jìn)呢?企業(yè)完全可以通過內(nèi)部人員的崗位競聘來提拔人才，對人才進(jìn)行拔高使用。這也符合人才的成長規(guī)律，也正如彼得·德魯克所說：任何人對于工作崗位都是從不勝任到勝任，然后又從勝任到不勝任。為什么企業(yè)偏重于外來和尚呢?一是企業(yè)內(nèi)部真的無人勝任此崗位;第二認(rèn)為外來和尚好念經(jīng);第三就是人性的因素，人力資源或者說老板對下屬的缺點(diǎn)看的比優(yōu)點(diǎn)的分量重了，如何用人存在問題。人才是用出來的，不是招出來，即使適用企業(yè)的人才，如果企業(yè)不會用，也一樣會流失。同時(shí)企業(yè)要注重人才的培養(yǎng)，使用和提拔通路的設(shè)計(jì)，培養(yǎng)出真正對企業(yè)長期發(fā)展的有用人才。那么企業(yè)的管理者一定要站在企業(yè)戰(zhàn)略和持續(xù)健康發(fā)展人才戰(zhàn)略上來關(guān)注人才，認(rèn)識人才的標(biāo)準(zhǔn)。誤區(qū)之二 重經(jīng)驗(yàn)，輕指標(biāo)

在企業(yè)招聘和內(nèi)部提拔人才的過程中，多數(shù)情況都會從該人才的經(jīng)驗(yàn)上進(jìn)行評判，這個(gè)人才能否勝任這個(gè)崗位的工作。就拿我們招聘應(yīng)屆大學(xué)生來說，也是這樣的，經(jīng)驗(yàn)被放在了首位。有些工作對于應(yīng)屆畢業(yè)生來說，熟悉工作并不是件很困難的事，或許只是培訓(xùn)一下就足以勝任了。但是由于經(jīng)驗(yàn)我們大多數(shù)情況會將其排在公司之外，有一種情況就是企業(yè)對崗位的要求和提供的薪酬待遇實(shí)在不能招到合適人才時(shí)才會提供給應(yīng)屆生。其實(shí)我們在招聘時(shí)忽略了，人才不能忽略的因素：知識、技能、經(jīng)驗(yàn)、道德等眾多指標(biāo)。而不能片面的追求經(jīng)驗(yàn)，有時(shí)會被經(jīng)驗(yàn)所累。還有，就是招聘的人才在以前的工作中所作出的工作業(yè)績指標(biāo)，也應(yīng)該被考慮在內(nèi)，因?yàn)橹笜?biāo)完成的好或出色，證明其能力高。但這個(gè)不是唯一因素，因?yàn)槿瞬旁诓煌钠髽I(yè)發(fā)揮的作用是不一樣的。要避免一個(gè)誤區(qū)：人崗不匹配。有兩種情況：一是招來的人才超出崗位的水準(zhǔn)太多，高級人才低崗位;一是招來的人才遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能適應(yīng)崗位的需求，低級人才高崗位。這都會使得在此崗位工作的人時(shí)間不能長久，招聘人才就會變成一種常態(tài)。企業(yè)一定要避免這種情況出現(xiàn)，要找到合適的人才，也可以比崗位高一點(diǎn)，人才工作起來游刃有余，更有助于信心的提升。也可以是比崗位稍低一點(diǎn)，可以促進(jìn)人才的成長和提升。

誤區(qū)之三 重人情，輕能力

在中小企業(yè)里，尤其是中小企業(yè)里的家族企業(yè)，一般在招聘人才時(shí)都是由老板親自面試，或者是老板的助理、辦公室主任、企管部等來選拔人才。而他們在招聘時(shí)根據(jù)崗位工作的不同和職位的高低往往會將自己的親戚、朋友、同學(xué)等招到企業(yè)里工作，根據(jù)各自的特點(diǎn)分配

給相應(yīng)的工作，在企業(yè)的創(chuàng)業(yè)初期家族企業(yè)通過此種方式能夠快速的發(fā)展，可是一旦企業(yè)成長到一定規(guī)模以后，這種錯(cuò)綜復(fù)雜關(guān)系網(wǎng)就會變成企業(yè)成長的最大阻力。再者由于招聘人員本身的職業(yè)素養(yǎng)局限，不能對人才進(jìn)行全面的把控，在選拔人才時(shí)，多會根據(jù)自己的習(xí)慣和經(jīng)驗(yàn)，以及主管判斷，造成對人才招聘指標(biāo)的失衡，這也必然會給企業(yè)在運(yùn)作過程埋下重大的隱患。再者由于招聘者自身的局限性，不能夠正確認(rèn)識和理解所招聘崗位的實(shí)際情況和勝任要素，招進(jìn)來的人員會需要一個(gè)相對較長的時(shí)間來適應(yīng)崗位的工作習(xí)慣。

誤區(qū)之四.重專業(yè)，輕復(fù)合企業(yè)一般在選擇人才方面都會在專業(yè)化上下足夠的功夫，要求應(yīng)聘人員如何的專業(yè)，使得選擇的標(biāo)準(zhǔn)過于單一。比如在所學(xué)專業(yè)的要求，對技術(shù)類崗位工作專業(yè)性要求強(qiáng)沒有錯(cuò)，但是我們在招聘專業(yè)人才時(shí)也應(yīng)該考慮專業(yè)人才的復(fù)合技能如何，如果你專業(yè)的技術(shù)非常高，但是不能與同事處理好關(guān)系，你也很難發(fā)揮團(tuán)隊(duì)的合力，不容易在團(tuán)隊(duì)中生存，更別談發(fā)展了。還有就是一些非技術(shù)類的工作同樣存在這樣的問題，搞銷售的要求就必須是學(xué)經(jīng)濟(jì)和管理方面的人才，看看我們企業(yè)里工作人員的所學(xué)的專業(yè)，有多少是專業(yè)完全對口的?專業(yè)只能表明你具有專業(yè)的水準(zhǔn)的知識和智慧，但不代表你具有專業(yè)的技術(shù)和能力。學(xué)歷只是代表過去，并不能代表未來，關(guān)鍵是人才的學(xué)習(xí)力，尤其是在參加社會實(shí)踐工作中的實(shí)戰(zhàn)能力。那么企業(yè)在招聘人才時(shí)要根據(jù)崗位的不同制定相應(yīng)的面試標(biāo)準(zhǔn)，不能使用相同的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評定，而這一點(diǎn)很多企業(yè)招聘時(shí)都會用相同標(biāo)準(zhǔn)來評定應(yīng)聘者，這是不公平的。還有的企業(yè)在面試應(yīng)聘者時(shí)，只是看看簡歷，讓面試者進(jìn)行自我介紹，然后根據(jù)招聘者的問題，應(yīng)聘者進(jìn)行回答，短的三五分鐘，長的半小時(shí)到一小時(shí)也不一定。

誤區(qū)之五.重能力，輕素養(yǎng)

在我做咨詢的這段日子里，我接觸了很多企業(yè)里的職業(yè)經(jīng)理人，也碰到了很多職業(yè)經(jīng)理人讓老板頭疼的問題。如銷售經(jīng)理個(gè)人業(yè)務(wù)能力非常強(qiáng)，個(gè)人銷售業(yè)績很好，但是團(tuán)隊(duì)銷售業(yè)績較差，為什么?后來通過與其相處一段時(shí)間以及訪談了他的下屬成員，大家一致反應(yīng)經(jīng)理吃“獨(dú)食”。經(jīng)過了解，因?yàn)槭墙?jīng)理對客戶信息具有獨(dú)斷權(quán)，比較容易成交的，單字大的都給自己留下來，其他的進(jìn)行部門內(nèi)部的分配。這還不算，還有就是當(dāng)部門獲得獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，自己的獎(jiǎng)金最多，也不善待下屬。同時(shí)自己不能將業(yè)務(wù)上面的成功經(jīng)驗(yàn)與別人分享，帶隊(duì)經(jīng)驗(yàn)極其匱乏。還有就是有些管理者喜歡在企業(yè)里拉幫結(jié)派，自己離職時(shí)將團(tuán)隊(duì)整體帶走，企業(yè)不可避免的受到了損失。還有的個(gè)人能力很強(qiáng)，在部門里喜歡將工作都控制在自己的手里來做，哪怕自己每天忙的很累，完不成，也不愿意將工作分配出去給別人做，更不愿意向部門里面添加人員，害怕別人搶了自己的工作。

誤區(qū)之六：重學(xué)歷，輕實(shí)戰(zhàn)

在中小企業(yè)里我們常常可以看到這樣的例子，MBA已經(jīng)成為很多人走向企業(yè)中高層的一塊敲門磚。

老板們也確實(shí)需要人才來裝點(diǎn)自己的門面，于是大量的MBA走進(jìn)了老板們的視野，并且給予高薪。可是接下來的情況缺讓老板們感到郁悶的是，高素質(zhì)的人才并沒有給企業(yè)帶來效益的增長，反而會阻礙已經(jīng)有序的管理秩序，甚至還會給企業(yè)帶來不和諧的聲音。還有企業(yè)更是夸張，就是其企業(yè)里負(fù)責(zé)的發(fā)貨人員也是大學(xué)本科。其實(shí)，MBA泛濫的今天，含金量下降了許多，本科生也遍地都是，關(guān)鍵是企業(yè)里要找到真正能夠解決問題的“醫(yī)生”，而不是

對企業(yè)一知半解的“實(shí)習(xí)生”，甚至是不懂企業(yè)的人來協(xié)助經(jīng)營企業(yè)。我們可以給引進(jìn)的人員一個(gè)平臺，讓其不斷的持續(xù)成長，在合適的時(shí)機(jī)提升到企業(yè)的運(yùn)營和管理層面，不能一味的追求高素質(zhì)，高素質(zhì)未必會高效。企業(yè)的用人一定要與企業(yè)的發(fā)展周期緊密聯(lián)系在一起，在合適的階段引進(jìn)合適的人才，而不必過分的追求學(xué)歷的高低。

綜上所述，企業(yè)在招聘過程中要盡量做到公正、公平、公開的原則來招聘企業(yè)需要的人員。在招聘前做好招聘崗位人員的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)評判標(biāo)準(zhǔn)，綜合考察人才對企業(yè)的適用性，不帶著有色的眼睛來看待任何一位應(yīng)聘者，同時(shí)要做好企業(yè)專職招聘人員的自身專業(yè)素養(yǎng)的提升，為企業(yè)把好人才關(guān)。尤其是這個(gè)冬天里，企業(yè)對人才的渴望會非常迫切。但是不要因?yàn)槠惹卸?yīng)有的原則和標(biāo)準(zhǔn)，更應(yīng)該注重人才的綜合素質(zhì)考察，與企業(yè)共同走出冬天，不能夠給將要到來的春天留下隱患

第四篇：企業(yè)網(wǎng)絡(luò)營銷中的六大誤區(qū)

企業(yè)網(wǎng)絡(luò)營銷中的六大誤區(qū)

企業(yè)網(wǎng)絡(luò)營銷中的幾大誤區(qū)

如今雖然各個(gè)企業(yè)都開端涉足了網(wǎng)絡(luò)營銷，但是卻面臨這樣的一個(gè)現(xiàn)狀，他們花異樣的錢卻千差萬別，究竟企業(yè)與企業(yè)之間有什么不同嗎?下邊為大家來總結(jié)一些企業(yè)網(wǎng)絡(luò)營銷中罕見的誤區(qū)。www.hnxny.net1、心急吃不了熱豆腐。

如今網(wǎng)絡(luò)時(shí)代的降臨，很多企業(yè)也都認(rèn)識到了網(wǎng)絡(luò)營銷的重要性，但是對企業(yè)營銷卻沒有太正確的看法，二心只想經(jīng)過網(wǎng)絡(luò)協(xié)助本人的業(yè)務(wù)擴(kuò)展和產(chǎn)品的銷售，于是也開端去做網(wǎng)站，發(fā)布一些信息，停止少量的網(wǎng)絡(luò)推行。但是很快成績就呈現(xiàn)了，由于他們還沒有一個(gè)零碎的方案就開端自覺推行，假如三個(gè)月過來還是沒什么效果，就覺得錢白花了，馬上中止投資，當(dāng)然這個(gè)網(wǎng)絡(luò)

推行方案自然是無疾而終了，想必他們會很久很久都對網(wǎng)絡(luò)得到?jīng)Q心了吧!其實(shí)，網(wǎng)絡(luò)營銷是一個(gè)慢熱的進(jìn)程，心急是吃不了熱豆腐的，還需求依據(jù)本身狀況來停止零碎的剖析，制定一個(gè)合適本人的方案，不只從網(wǎng)站建立還有本錢預(yù)算以及落實(shí)到各項(xiàng)任務(wù)的擔(dān)任人，這樣一個(gè)有條理的團(tuán)隊(duì)而不是一盤散沙，才干把各項(xiàng)任務(wù)都布置的妥妥當(dāng)當(dāng)?shù)模@樣才干獲得成功。

2、網(wǎng)站建立眼高手低。

很多企業(yè)對網(wǎng)站的看法不夠，基本認(rèn)識不到網(wǎng)站也可以營銷，把企業(yè)的網(wǎng)站只是當(dāng)做一個(gè)陳設(shè)，并不能發(fā)揚(yáng)出其該有的營銷功用。大少數(shù)公司以為網(wǎng)站是企業(yè)的網(wǎng)上招牌，一味的追求其外表的華美，尤其注重美觀方面，而不去管能否跟網(wǎng)絡(luò)營銷相兼容，所以，網(wǎng)站建立公司也更是視顧客為上帝，在網(wǎng)站外觀上大做文章，進(jìn)步了網(wǎng)站本錢，而大大的疏忽了企業(yè)站的營銷用處。

所以，這里要明白的是：網(wǎng)站建立的基本目的就是網(wǎng)絡(luò)營銷。網(wǎng)站不只僅要美觀，更要適用。注重用戶體驗(yàn)環(huán)節(jié)的建立。

3、自覺停止有效推行。

我們上網(wǎng)的時(shí)分常常會發(fā)現(xiàn)郵箱里有很多渣滓郵件，還有各類論壇，博客，留言板，貼吧什么的四處都是各類企業(yè)法的渣滓信息，雖然近階段有點(diǎn)效果，拜訪量會上升也能帶來一點(diǎn)潛在客戶，但是從久遠(yuǎn)來看，企業(yè)賺的錢還不夠醫(yī)治如今形成的傷疤，對當(dāng)前是有百害而無一利。如今在這個(gè)廣告眾多的年代，大家都厭惡渣滓信息，一旦這樣的渣滓信息與某個(gè)企業(yè)扯上關(guān)系，在消費(fèi)者心中的抽象一下子就塌下去了，恐怕當(dāng)前跳進(jìn)黃河也洗不清了吧!

假如企業(yè)只由于這種推行方式廉價(jià)而只看到眼前的利益，而依賴于損害企業(yè)的方式推行，自覺追求那種畸形的營銷形式，將會迷失在本人發(fā)掘的圈套里，錯(cuò)過企業(yè)開展的最佳機(jī)遇。

4、跟風(fēng)景象異常嚴(yán)重。

如今各個(gè)企業(yè)的準(zhǔn)繩是“知己知彼，百戰(zhàn)不殆”，這里我想說的是盡信之，還不如不知。如今的各個(gè)企業(yè)都紛繁喜歡效仿同行，一旦某個(gè)行業(yè)有企業(yè)運(yùn)用某種網(wǎng)絡(luò)營銷產(chǎn)品，不久就會發(fā)現(xiàn)簡直清一色的企業(yè)都在用，這就是現(xiàn)階段嚴(yán)重的跟風(fēng)病!不要人攀比心思麻痹了大腦，堅(jiān)持本人的判別力，關(guān)于同行的辦法要依據(jù)企業(yè)本身的現(xiàn)狀“取其精髓去其糟粕”，找到最合適本人的，才干使網(wǎng)絡(luò)營銷業(yè)務(wù)停止得風(fēng)生水起。

5、不理解競價(jià)效勞。

競價(jià)產(chǎn)品也是seo的一種重要手腕，也有越來越多的人開端運(yùn)用這項(xiàng)效勞，但是由于對其理解的并不深，以為掏了錢就可以坐等客戶來敲門了，不久當(dāng)前就發(fā)現(xiàn)，效果不太理想。形成這樣的緣由是沒有對競價(jià)產(chǎn)品停止正確的維護(hù)，競價(jià)效果遭到多方面的制約，每日的耗費(fèi)預(yù)算，關(guān)鍵詞的密度和總結(jié)報(bào)告等前期任務(wù)間接都影響到了競價(jià)的發(fā)生效果，6、不要坐等客戶來敲門。

目前Google、雅虎、百度等搜索引擎競價(jià)產(chǎn)品是網(wǎng)絡(luò)營銷的主流產(chǎn)品，越來越多的企業(yè)選擇搜索引擎競價(jià)產(chǎn)品。少數(shù)企業(yè)購置競價(jià)產(chǎn)品后并不曉得還有維護(hù)這回事情，只是靜待客戶上門。做了一段工夫上去就發(fā)現(xiàn)后來還有點(diǎn)效果，到后來效果就越來越差了。

企業(yè)在運(yùn)用競價(jià)時(shí)分要留意，不能刻舟求劍，選擇有實(shí)力的效勞商停止產(chǎn)品維護(hù)。

第五篇：企業(yè)宣傳冊創(chuàng)作之六大誤區(qū)

企業(yè)宣傳冊（樣本）在當(dāng)代企業(yè)的商務(wù)流程中的功效已經(jīng)為廣大企業(yè)認(rèn)同并接受，但在如何把握企業(yè)多元文化基調(diào)，融合市場理念，進(jìn)行深度創(chuàng)作上，更多的企業(yè)沒有清醒的認(rèn)識。樣本只是樣本，為什么而做？能做成什么樣？我們真正需要的是什么？企業(yè)宣傳冊的目的性、功能性、藝術(shù)性沒有在企業(yè)需求層面上進(jìn)行高度的整合，多數(shù)企業(yè)比價(jià)格、圖簡單、偏重個(gè)人愛好倒是在企業(yè)樣本的創(chuàng)作中占盡上風(fēng)，而在企業(yè)缺失需求標(biāo)準(zhǔn)的前提下，倉促而就的樣本，更多的只是停留在一個(gè)圖冊的初級階段，根本無法成為企業(yè)營銷宣傳環(huán)節(jié)中的有效載體。環(huán)顧市場，在名仕策劃的眾多客戶案例中，不乏缺憾！

那么，什么樣的企業(yè)宣傳冊樣本對企業(yè)是行之有效的呢？企業(yè)在自身宣傳的完善中，如何把握需求，如何與策劃創(chuàng)作公司制造出一份真正合適自己的手冊呢？我們認(rèn)為最根本的是觀念與理解！

誤區(qū)聲音一：“樣本只要做得還好就可以了，無非也就看看，對企業(yè)市場銷售也沒什么多大影響”

首先，我們必須明白，樣本對一個(gè)企業(yè)，對未來市場的意義。宣傳永遠(yuǎn)是枚雙刃劍！不是好就是壞，沒有中間評價(jià)，當(dāng)受眾界定為“一般”的時(shí)候，可能你已經(jīng)是榜上無名了。所以，我們只有依托一流的宣傳資料才能牢牢吸引客戶的目光與觀注。這個(gè)世界上絕對不止你一家在做宣傳！只有出眾的樣本在會在眾多同類企業(yè)中將你的品牌襯托得更加鮮艷。先入為主，從而為你的業(yè)務(wù)或銷售贏得更多的勝算。高標(biāo)準(zhǔn)的堅(jiān)持才能逐步建立起市場的映像，才能最終奠定企業(yè)品牌的高度。如果連一本代表門面的樣本都沒有高品質(zhì)要求，所謂品牌企業(yè)、品牌產(chǎn)品，那純粹是扯蛋！

其次，樣本的創(chuàng)作是企業(yè)資源整合后，集中表現(xiàn)的過程。包括形象、理念、管理、生產(chǎn)、銷售、服務(wù)、產(chǎn)品等等各個(gè)方面。不同用途的樣本，必須具有特定的內(nèi)容組合，或簡或繁，都必須圍繞需求展開。不是根據(jù)資金預(yù)算來的，盲目的消減最終只是消減掉樣本帶來的潛在銷售力！相對而言，你是節(jié)約了成本，但失去更多的會是你未來的利潤！

再次，不要忽略的市場的成長！企業(yè)地位的確立是個(gè)長期積累的過程。在10年前很少有企業(yè)花大代價(jià)制作精美的樣本，就如同現(xiàn)在的大賣場。10年前的賣場，大家簡單，簡易的地?cái)偸绞圪u，而如今，不進(jìn)行店面裝修以及適度的包裝，顧客在你店內(nèi)成交機(jī)率將絕對減少。現(xiàn)在的消費(fèi)時(shí)代已經(jīng)進(jìn)入品牌需求的階段，不光是需要的選擇，更多的是建立在品牌信任度上的品質(zhì)選擇！“耳聽為虛，眼見為實(shí)”透過宣傳，立體評估產(chǎn)品或者企業(yè)的品質(zhì)將會是顧客目標(biāo)消費(fèi)群體對你產(chǎn)生評價(jià)的第一要素。

誤區(qū)聲音二：“能簡單為什么要復(fù)雜？借鑒一下，抄抄就是了”

有效的宣傳樣本是企業(yè)特征的集中體現(xiàn)，但根據(jù)使用方向，又有側(cè)重?；蛘咧匾暜a(chǎn)品介紹，或者強(qiáng)調(diào)企業(yè)文化，或者體現(xiàn)市場價(jià)值，或者基于招商分析。總之，其創(chuàng)作目的必須基于統(tǒng)一的目的。就算是綜合類的樣本，也必須具有核心的價(jià)值觀。

而并不是每個(gè)企業(yè)的文化都一樣，只求簡單快捷，忽略了樣本創(chuàng)作的特定性、專署性以及藝術(shù)性，那么，充其量你制作的樣本只是在模仿別人款式后得到的一件仿制品而已，套著別人衣服走秀，沒有獨(dú)創(chuàng)性的宣傳，對企業(yè)市場發(fā)展根本就沒有多大促進(jìn)意義！

誤區(qū)聲音三：“多找?guī)准覐V告公司比比，還怕沒有好的？”

“誠信，是企業(yè)發(fā)展，市場發(fā)展的基石，缺失誠信的企業(yè)將支付更高的市場成本！”這是中國商界奇人史玉柱在CCTV《贏在中國》節(jié)目現(xiàn)場的精彩點(diǎn)評，同時(shí)也是他傳奇經(jīng)商經(jīng)歷的切身感悟?，F(xiàn)在的中國市場已經(jīng)越來越規(guī)范，行業(yè)起點(diǎn)與相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)也發(fā)生了質(zhì)的變化。作為智業(yè)公司的服務(wù)是方案以及在創(chuàng)作過程中所付出的腦力勞動，方案的出臺，背后都凝聚了勞動的付出。某些企業(yè)動則比稿，動則招標(biāo)。根本不衡量其勞動價(jià)值評價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)。以為出個(gè)方案沒什么，殺雞也要用牛刀，反正不是自己掏。從短期看企業(yè)是獲得有效方案降低自身成本的捷徑。但往往也是缺失誠信的開端。由此可見一斑。只要是比，總有落選的，沒有機(jī)制的保障就是對智力的無謂浪費(fèi)！不尊重他人勞動的企業(yè)，肯定是不會得到對方真正尊重，如果僅以獲取蠅頭小利竊喜的企業(yè)，口號再大也只是虛妄。因此，名仕策劃有個(gè)不成文的規(guī)矩：一律不參與無償比稿！客戶可以選擇，但客戶必須支付選擇的成本，而不是我們。

誤區(qū)聲音四：“先出幾個(gè)方案來看看再說吧”

創(chuàng)意強(qiáng)調(diào)靈感，創(chuàng)作講究激情。

無謂的多出方案，首先表達(dá)的是對設(shè)計(jì)公司設(shè)計(jì)人員的不信任。其次，是對創(chuàng)作公司勞動付出的漠視，再次，是對自我責(zé)任的缺失，因?yàn)檫@個(gè)前提是企業(yè)根本沒有明確的目的性，隨意處之。

專業(yè)設(shè)計(jì)公司的主創(chuàng)人員創(chuàng)作樣本的過程，本身就是個(gè)尋求最佳途徑的過程，這個(gè)過程包含眾多的選擇比對以及創(chuàng)意優(yōu)選過程。同時(shí)也是嚴(yán)謹(jǐn)而系統(tǒng)的，在客戶得到作品的同時(shí)，也是專業(yè)人員將客戶需求以專業(yè)手段表現(xiàn)的成果。也就是唯一最佳的結(jié)果。越是專業(yè)的人員對這方面的把握程度越高。所以，不同人員創(chuàng)作出的樣本，出手水平是不同的。其含金量也完全不等。

許多客戶在前期接觸談需求、要求的時(shí)候草草了事，而在方案出來后三易其稿，其實(shí)更多的是消耗了創(chuàng)作公司的激情?；旧蠈I(yè)公司改稿超過3稿，設(shè)計(jì)創(chuàng)作人員的激情已經(jīng)完全耗盡。哪怕再專業(yè)的選手，在沒有激情的基礎(chǔ)上是很難產(chǎn)生創(chuàng)意，根本是創(chuàng)作不出一流的作品的。

因此，并不是稿子越改越好。期望得到高品質(zhì)樣本的企業(yè)，應(yīng)該優(yōu)選創(chuàng)作公司及創(chuàng)作

人員，事先進(jìn)行有效的、有深度的溝通，這樣的話，你樣本的設(shè)計(jì)才可以得到最佳的表現(xiàn)。

誤區(qū)聲音五：“樣本設(shè)計(jì)創(chuàng)作當(dāng)然全部是設(shè)計(jì)公司的事情”

優(yōu)秀的設(shè)計(jì)創(chuàng)作公司只是一半，基于了解深度，越是需要高質(zhì)量的樣本，越離不開當(dāng)事企業(yè)的協(xié)助。那種甩手企業(yè)把事情完全推到創(chuàng)作公司這邊，看起來是完全輕松了，但實(shí)際上是脫離了自我要求的控制。再有效的溝通也無法絲毫不差完全描繪出事物的本質(zhì)，溝通總是有局限的。并且，樣本其必須準(zhǔn)確體現(xiàn)企業(yè)客戶的專業(yè)性、差異性。而往往這些專業(yè)的東西在創(chuàng)作人員的了解中是片面及零散的，很容易走偏，作為必要協(xié)助補(bǔ)充的積極完全配合，這一點(diǎn)是樣本創(chuàng)作中，企業(yè)必須做到的。沒有有效合作的前提，創(chuàng)作的樣本僅僅是圖有虛表。

誤區(qū)聲音六：“設(shè)計(jì)得是不錯(cuò)，只是費(fèi)用太高”

優(yōu)秀的創(chuàng)作，來源于積累與把握。樣本由溝通、創(chuàng)意、拍攝設(shè)計(jì)、校對，再到成品印刷制作完成，環(huán)節(jié)繁雜，控制環(huán)節(jié)越多，最后的相對偏差度也就越大。創(chuàng)作公司要保障最后客戶看到的是合乎要求的作品，必須由專業(yè)主創(chuàng)人員實(shí)行全程監(jiān)管跟蹤，而不是交代給哪個(gè)環(huán)節(jié)的配套商。負(fù)責(zé)任的專業(yè)創(chuàng)作公司，將會對可能產(chǎn)生偏差的環(huán)節(jié)進(jìn)行有效的規(guī)避，在創(chuàng)作過程中不斷保持與客戶的有效溝通，因此，期間所消耗的附加成本實(shí)際也是非常大的。而這一切努力，客戶未必能完全看到。加上專業(yè)設(shè)計(jì)人才的稀缺性，以及對可能產(chǎn)生的失誤承受相應(yīng)的責(zé)任能力，這都將是保障高品質(zhì)樣本出爐的基本條件。所以，物有所值，貴，自有貴的道理。拋除品質(zhì)與途徑，單一評價(jià)費(fèi)用高低的做法，實(shí)際上是最為愚蠢可笑的。

世界上沒有絕對的沾光與便宜，專業(yè)自有專業(yè)的價(jià)值。如果你能找到最合適于創(chuàng)作你企業(yè)要求的公司，能遇到真正專業(yè)負(fù)責(zé)的創(chuàng)作人員，能夠在有效時(shí)間內(nèi)制作出符合使用需求，并對你的企業(yè)文化理念提升，市場拓展，客戶服務(wù)完善起到積極推動性的樣本，那么，真的是恭喜你了。