第一篇：美容院六大美容誤區(qū)范文

美容院六大美容誤區(qū)

1、蒸汽能令面部皮膚清潔得更徹底

在美容院里，一邊做著清潔，一邊開著蒸汽機，很多人都認為這是最好的一種深層清潔方法。其實你錯了。雖然蒸汽機可以通過給面部熱量令毛孔張開，將進入毛孔深層的贓物清潔出來。但張大后的毛孔，即使使用了最好的收斂水也無法迅速恢復(fù)到正常的狀態(tài)。而且經(jīng)常使用這種方法，皮膚會經(jīng)常處于打開、收縮的“彈簧”狀態(tài)，久而久之，皮膚彈性受損，毛孔會越張越大，就像無數(shù)個小漏斗，隨時隨地在那兒迎接贓物進入。更令人擔憂的是，蒸汽的熱汗效應(yīng)會加速皮膚細胞內(nèi)部的水分流失，如果使用的是具有高效保養(yǎng)的護膚品還好，若使用的是一般性的保養(yǎng)品，細胞內(nèi)部流失的水分無法得到及時的補充，你的皮膚可能再難回復(fù)細膩光潔了。

2、針清可以將皮膚清潔得更加徹底

用真空吸出器或金屬工具來清除黑頭和痤瘡，現(xiàn)在已經(jīng)被許多護理專家反對了。不過在很多美容院里，還是會沿用這種方式！這兩種方法都是在迫使毛孔張大的基礎(chǔ)上，達到清潔毛孔的目的。雖然可以暫時性地理清出皮膚毛孔中的贓物，但同時它也導致張開的毛孔難以迅速復(fù)原，從而更直接地與空氣中的臟東西接觸，使剛清潔過的毛孔又迅速地被贓物堵塞，形成清潔—堵塞—又清潔—又堵塞的惡性循環(huán)。而且頻繁地刺激毛孔，會導致皮脂腺分泌更旺盛，使毛孔中的油脂增多。這種對皮膚具有損傷性的清潔方法，至少它不應(yīng)該被經(jīng)常使用。

目前有很多專業(yè)回復(fù)品牌都推出多髖深層清潔產(chǎn)品，在進行面部清潔護理時，應(yīng)盡量選用這類產(chǎn)品通過溶解清理的方法使贓物排出。

3、按摩時間越長越好

準確地說，按摩時間以10–15分鐘為宜，過長不僅對皮膚無益，反而會令皮膚肌肉產(chǎn)生疲勞，導致肌肉下垂，皺紋出現(xiàn)。若是敏感皮膚，過度按摩會使皮膚表層溫度提高，循環(huán)加速，令敏感程度加劇。剛清潔過的暗瘡性皮膚尤其要“節(jié)省”按摩時間，否則可能導致皮膚炎癥的擴散。

4、護理手法輕重以客人喜好為準

有些美容院在為客人做皮膚護理時，會按客人的喜好來決定按摩的輕重，這可是大錯特錯的。從專業(yè)的角度來說，護理的輕重要根據(jù)皮膚的需要，而不是客人的需要。

敏感性皮膚，毛細血管擴張明顯皮膚，暗瘡性皮膚及孕婦在接受美容保養(yǎng)護理時，護理手法的力度都不宜過重，要緩而實、輕而柔，避免因不當?shù)淖o理手法導致皮膚產(chǎn)生不適。

目前，國際上提倡護理手法要以舒緩、輕柔為主，主張要運用節(jié)奏、韻律、以美容師的內(nèi)力達到令皮膚放松、促進面部血液循環(huán)、使營養(yǎng)充分吸收的目的。

5、面膜在皮膚上停留的時間越長越好

面膜在皮膚表面停留時間的長短與其種類有關(guān)。一般而言，乳狀面膜可留在臉上，讓其滲入皮膚。但對于大多數(shù)面膜產(chǎn)品來說，注意它所推薦的敷用時間非常重要。油性皮膚宜選擇敷用后在臉上成型的面膜，可以整張地揭下，揭下時，面膜有一定的濕潤度，表面敷用時間適度；干性膚質(zhì)選用的面膜則不宜凝結(jié)，涂敷后，最好在指定的時間里輕柔地抹去。

6、美容時聊天無礙美容效果

常見有些顧客在做美容時，尤其是做面膜時聊天或打電話，以為這樣對美容效果沒有影響，其實這種觀念是錯誤的。做美容時，顧客最佳的放松方式是進入半睡眠狀態(tài)，這樣皮膚能夠充分吸收產(chǎn)品中的營養(yǎng)成分，若精神過度興奮，面部肌肉一直處于不平靜狀態(tài)，會使營養(yǎng)吸收狀況大達折扣。另外，收緊面膜含有塑型作用，如在做面膜時講話，還容易造成面部皺紋的產(chǎn)生。

第二篇：績效考核六大誤區(qū)

走出績效管理的誤區(qū)

走出績效管理的誤區(qū)很多企業(yè)都在有意識無意識地實施系統(tǒng)或不系統(tǒng)的績效管理，但很多企業(yè)都對績效管理推行的效果不甚滿意：要么未達預(yù)期效果，甚至績效不升反降；要么流于形式，走過場；要么管理部門積極推進，業(yè)務(wù)部門消極應(yīng)付；要么集團總部積極推進，成員企業(yè)消極應(yīng)付；要么干脆半途而廢，不了了之??。問題何在？是什么原因?qū)е驴冃Ч芾淼男Ч槐M如人意呢？

誤區(qū)之一：在績效管理的過程中，過于注重考核過程的精確計算，而忽略了績效考核的導向功能。

績效考核作為績效管理的重要環(huán)節(jié)，某種程度上也是績效管理的難度最大的環(huán)節(jié)。而考核指標的選擇與考核標準的確定又是這一環(huán)節(jié)的難點和重點。考核指標好比高考的科目（數(shù)理化或音體美），它主要影響被考核對象的行為導向（是學好數(shù)理化或音體美）；考核標準好比高考各題的評分標準，它主要影響被考核者的考核得分的絕對數(shù)。從績效管理的目的來看，導向功能（督促被考核者在哪些方面提高）才是我們所真正需要的，而績效得分只是區(qū)分不同員工之間績效相對差距的手段，如果考核的導向就錯了，這種差距的區(qū)分就沒有意義了。因此，考核指標的選擇與考核標準的確定是分屬不同層面的，只有考核指標選擇正確，考核標準的確定才更有意義。實踐中，很多企業(yè)往往對第一層面的東西－考核指標的選擇比較輕率，而將關(guān)注點和大量的精力放在了第二層面的東西－考核標準的確定上，不自覺地陷入技術(shù)細節(jié)，而計算某位員工是得85分或90分并不是關(guān)鍵，有時候這種計算也很困難，關(guān)鍵是正確區(qū)分員工A和員工B誰的績效更好。也就是說，企業(yè)也許是花了更多的時間去關(guān)注績效管理中并不是最重要的東西（分值），而對最重要的東西（起導向功能的考核指標的選擇）投入的精力太少，這自然會影響績效管理的效果。走出這一誤區(qū)的關(guān)鍵是要時刻警記績效管理的目的：不是為了去精確計算員工的績效得分，而是通過區(qū)分員工間績效的相對差距和考核內(nèi)容的選擇，將員工的行為導向企業(yè)所希望的方向。

誤區(qū)之二：過于追求考核指標的量化，輕視定性指標的作用，否認主觀因素在績效評價過程中的積極作用。

指標的量化一定程度上解決了考核過程中主觀因素的消極作用，但績效考核的過程不可能是按公式計算的僵化過程，由于客觀情況是千變?nèi)f化，考核者只有在考核體系提供的計算或定性描述基礎(chǔ)之上，根據(jù)變化的情況做出公正的評價才能真正反映被考核者的績效成績，并且有些考核內(nèi)容根本是不能量化或量化只能導致僵化的?？己苏咧饔^因素在績效評價中的能動作用主要表現(xiàn)在，他能根據(jù)權(quán)變的環(huán)境對被考核者的績效做出符合實際的評價，糾正量化指標所具有的不能根據(jù)環(huán)境的變化而變化的局限。走出這一誤區(qū)的關(guān)鍵是各級管理者要正確認識主觀因素在績效評價中的能動作用，擯棄偷懶思想，提高在變化的環(huán)境中如何去評價被考核者的績效成績的技巧和能力。

誤區(qū)之三：力圖將公司管理的方方面面納入績效管理的范疇。

實踐中，許多企業(yè)在推行績效管理時，都試圖將公司方方面面的考核納入績效考核的范疇內(nèi)，有的甚至將計劃生育工作都列入績效考核的內(nèi)容。事實上，績效管理不可能包羅萬象，也不應(yīng)該包羅萬象?？冃Ч芾戆_萬象的結(jié)果是增加了績效管理的難度，沖淡了績效管理的主題，自然也就影響了績效管理的結(jié)果。走出這一誤區(qū)的關(guān)鍵是正確界定績效的范疇，處理好績效管理與企業(yè)其它方面的關(guān)系，尤其是績效管理與其它考核獎懲的關(guān)系。

誤區(qū)之四：認為績效管理是人力資源部或企業(yè)管理辦公室等職能部門的事，跟我無關(guān)。這一錯誤認識的直接結(jié)果就是本應(yīng)是在績效管理中唱主角的各級管理人員在實際績效管理中往往是消極應(yīng)付，走過場，甚至拒不執(zhí)行。事實上，人力資源部門或企業(yè)管理辦公室只是公司績效管理的組織協(xié)調(diào)部門，各級管理人員才是績效管理的主角，他(她)既是績效管理的對象，又是其下屬績效管理的責任人。他（她）必須通過績效管理等手段來實施其計劃、組織、領(lǐng)導、控制等管理之責。走出這一誤區(qū)的關(guān)鍵是要改變各級管理人員“大業(yè)務(wù)員”的思想和行為方式，幫助他們認清管理者的職責是什么，同時予以制度上的約束。

誤區(qū)之五：認為績效管理＝績效評價或績效考核。

事實上，績效管理≠績效評價，績效管理是由績效計劃、績效輔導、績效評價及評價結(jié)果運用四個階段組成的一個完整管理循環(huán)，績效評價只是績效管理循環(huán)中的一個階段。績效管理只有通過這種不斷循環(huán)的過程，才能不斷螺旋上升，達到績效管理的最終目的。正是因這這種錯誤的認識，導致在績效管理的過程中出現(xiàn)重考核，輕計劃，更輕輔導，將考核結(jié)果應(yīng)用過于局限于與薪酬的掛鉤，忽略了績效結(jié)果在其它方面的應(yīng)用，更忽略了績效結(jié)果的溝通過程。而績效計劃是對完成績效目標的一個預(yù)先安排過程，在績效管理過程中具有重要的方向性作用，績效輔導的作用更是表現(xiàn)在：一是及時發(fā)現(xiàn)和糾正偏差，避免小錯誤小偏差的累積釀成大錯或造成無法挽回的損失；二是及時發(fā)現(xiàn)先進，推廣經(jīng)驗，肯定員工工作成績并給予明確的贊賞，維護和進一步提高員工的工作積極性；三是掌握、積累下屬的績效資料，可以使下一環(huán)節(jié)的績效考評更真實可信，避免偏差；同時可節(jié)省績效評估的時間，減小績效評價的難度；四是進行績效輔導有助于員工及時發(fā)現(xiàn)自己或他人工作中的優(yōu)點、問題與不足，幫助員工相互促進、提高，有利于加強團隊內(nèi)的相互溝通、避免工作中的誤解或矛盾，創(chuàng)造良好的團隊工作氛圍，提高整體的工作效率。

誤區(qū)之六：就績效管理談績效管理，忘記了跟績效管理相關(guān)的其它基礎(chǔ)管理的同步改進?？冃Ч芾頎砍镀髽I(yè)管理的方方面面。首先，績效管理體系的建立，意味著企業(yè)研發(fā)、采購、生產(chǎn)、營銷、服務(wù)、質(zhì)量、安全等方面的原有管理規(guī)定需要進行相應(yīng)的調(diào)整和改進，績效考核所需的數(shù)據(jù)信息要有準確的來源，因此相應(yīng)的基礎(chǔ)管理必須跟進，績效管理的效果才能發(fā)揮出來；其次，企業(yè)明確的戰(zhàn)略方向、戰(zhàn)略目標以及合理的經(jīng)營計劃和預(yù)算是做好

績效計劃的前提和依據(jù)，是選擇關(guān)鍵績效指標的依據(jù)，是確定考核標準的依據(jù)；符合戰(zhàn)略的業(yè)務(wù)流程和體現(xiàn)企業(yè)文化的管理流程，以及與流程協(xié)調(diào)的組織架構(gòu)、規(guī)范的崗位說明書，是合理界定職責，落實考核指標到崗位和人頭的前提；公平合理的薪酬制度及其它人力資源管理政策是落實績效考核結(jié)果，進行績效激勵的依據(jù)，因此，只有這些前提工作做好了，績效管理體系才能更好地發(fā)揮作用。而這些工作不是短時間內(nèi)可以做好的。所以，績效管理是一個持續(xù)改進的過程，必須持之以恒才能有明顯的成效，千萬不能急功近利，追求完美，對推行績效管理的效果抱有不切實際的幻想。

第三篇：美容助理崗位職責(美容院)

1.每天開門營業(yè)前，打掃店內(nèi)清潔衛(wèi)生一次,午飯后打掃一次。

2.擺放好陳列柜的產(chǎn)品，保持一塵不染，并定期更換，以減少損耗。

3.收拾好儀器用具，確保井井有條。

4.有顧客到來時，必須主動迎前向客人問好，并引領(lǐng)客人到休息區(qū)，遞上飲料或茶水，然后通知美容顧問跟進。

5.美容顧問為客人訂好護理課程后，按客人檔案配好當次的護理用量，并送到該客人的美容小架上。

6.及時向院長反映損壞之物品(包括裝修、設(shè)施、電器等)，以確保正常營運。

第四篇：美容顧問崗位職責(美容院)

1.熱情周到地接待來訪顧客。

2.詳細了解顧客曾經(jīng)使用過的產(chǎn)品，護理項目。先查閱客戶辨案，再為客人服務(wù)，若新客由美容顧問向客人以專業(yè)態(tài)度認真詢問顧客的需要和情況，詢問包括曾使用過的產(chǎn)品，曾做過的護理項目，對以往的產(chǎn)品或護理滿意或不滿意之外，通過這些溝通要達到幾個目的:

①了解顧客的需要；

②評估顧客的消費水平；

③顧客過去使用的產(chǎn)品該顧客是否適合，推介產(chǎn)品時作參考。仔細觀察顧客的皮膚，確切地了解顧客皮膚的真實情況，以便選用合適產(chǎn)品及美容項目。

3.為每位客人建立客戶個人檔案，交上述詢問過的資料及客人的護理項目、購買產(chǎn)品詳細記錄。

4.洋細分析客人皮膚并為客人設(shè)計護理課程，并需清晰地讓客人了解該項課程是針對他

(她)哪個皮膚問題,完成該課程能達到哪種改善效果，為客人設(shè)計家席護理產(chǎn)品，但只告訴客人若搭配家尿護理效果才理想。

5.清晰地告訴美容助理及美容師為客人做那種護理課程。

6.繁忙時，仍應(yīng)以熱情的態(tài)度招呼每一位客人，對需要等待的客人，及時送上飲品和雜志。

7.客人做完護理后，讓客人稍為休息，并同客人閑談一下，再為建議家居護理。

8.為客人開單結(jié)賬。

9.定期電話跟蹤服務(wù)，在適當?shù)娜兆淤浰托《Y物給客人,保持良好的客情關(guān)系。

第五篇：美容院5大激勵誤區(qū)

美容院5大激勵誤區(qū)

美容院經(jīng)常會犯這樣的誤區(qū)，認為員工激勵就是要花錢、花時間，等有錢有時間時再做就好，其實這樣已陷入激勵誤區(qū)而不自知。其實激勵有多種多樣，美容院要善于利用激勵工具來激勵和鼓舞員工。下面我們就來看看美容院應(yīng)該避免哪些激勵誤區(qū)。

誤區(qū)

一、激勵就是金錢報酬

許多美容院管理者以為，薪水是吸引員工投入工作最大的原因，但是，據(jù)調(diào)查在由上班族自己列出的工作動機當中，“金錢”這項因素，并非最強有力的激勵工具。最能激勵員工的前10名分別為：

1、學習活動；

2、彈性工時；

3、個人贊美；

4、憑借優(yōu)異績效贏得工作上的權(quán)威；

5、有機會能配置資源、制訂決策、管理他人；

6、有時間和主管對談；

7、分時休假；

8、公開贊美；

9、自由選擇工作內(nèi)容或任務(wù)；

10、寫一封電子郵件或書面贊美。

仔細來看，“學習活動”與“自由選擇工作內(nèi)容或任務(wù)”可以讓員工透過學習技能，提升自我身價和市場價值。美容院管理者應(yīng)該要知道，除了金錢之外，對員工即時而誠懇的贊美，還有愿意傾聽部屬想法的心意，是最不花錢的激勵。

誤區(qū)

二、激勵需要很多時間準備

激勵并沒有想象中的那么花時間，至少以下這3種方法，花不到10分鐘就能做到：

1、問問當事人：了解你的部屬希望得到什么激勵？因為你尊重而詢問他們，這就是一件基于溝通方式的激勵手法。

2、眼神交流：眼神交流就是溝通的一種。雖然許多人不善于稱贊別人，但是不妨從你的眼神開始練習，試著在稱贊時不要閃避部屬的眼神，你將會發(fā)現(xiàn)，誠懇的眼神，可以強化激勵的信息。

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3、給予認同：“小李，這件事情你做得真好!”一方面讓部屬知道你了解他正在從事的工作；另一方面也讓他知道，你可是知道他的名字，而不是沒沒無聞的隱形員工。

誤區(qū)

三、激勵士氣的關(guān)鍵在于員工的工作態(tài)度，與主管無關(guān)

誤區(qū)：大多數(shù)主管相信，員工的工作動力是取決于他們自己身上的工作態(tài)度；有些員工天生就有好態(tài)度，其它人則天生工作態(tài)度就不好，因此不太可能做什么去改變這一點。其實，主管在員工能受到多少激勵這方面，最具影響力。也就是說，激勵員工的關(guān)鍵，掌握在主管手上。甚至主管在很多時候正是打擊員工士氣的兇手！試想，你是否會因為員工做得好，就給予他們認可？你是否提供了一個愉快、支持的工作環(huán)境？你是否在組織里，營造共同使命感和團隊精神？你是否對于員工一視同仁、避免偏袒？在員工想講話時，你是否傾聽他們的聲音?

員王不要施舍，他們憎恨偏袒。不要只因為要員工喜歡你，就對他們好。給予認可時，是在員工真正有所表現(xiàn)時，而且能幫助主管及部屬雙方更為成功，否則不但會使員工收到的獎勵變得廉價，連帶也會損及其它員工對你的信任。

誤區(qū)

四、激勵只是一種利益交換的關(guān)系

主管多數(shù)以為激勵是一種利益交換，即一方為換取另一方做某件事的承諾，而向另一方支付的金錢代價或是承諾，事實上，想要激勵員工，必須致力于創(chuàng)造真正能啟動部屬內(nèi)在動機的工作環(huán)境。

激勵不能全然從外在動機的角度來看待，因為激勵的各個面向之中，還包含了溝通、肯定、感動，這些都不存在利益交換關(guān)系，而是在于啟動部屬對于工作的內(nèi)在動機。“溝通”能了解部屬的想法；“肯定”能讓關(guān)心傳達給部屬；“以身作則”能感動部屬。美容院管理者，主管千萬別輕忽“肯定”對于激勵部屬的力量。

激勵的極致，是對于部屬真正關(guān)心，當部屬感受到你出于內(nèi)心的關(guān)心時，激勵就不是利益交換關(guān)系，而是化為內(nèi)在動機。

誤區(qū)

五、小事不需要贊美，做出大成績時再贊美即可

激勵的精神在于“小事件、大表揚、有功必賞”；也就是說，如果你的部屬將小事做得很好，你就應(yīng)該不吝惜激勵。記得保持批評與贊美的比例約為1比5：換言之，批評一次部

屬需要靠著5次的贊美才能挽回。贊美的原則是實時、親切、具體、個人化、正面、積極與即刻行動。