第一篇：中小企業(yè)人力資源管理中的激勵(lì)問(wèn)題探討

中小企業(yè)人力資源管理中的激勵(lì)問(wèn)題探討

[摘要]：伴隨著世界經(jīng)濟(jì)一體化的進(jìn)程與知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，企業(yè)面臨的經(jīng)營(yíng)環(huán)境復(fù)雜多變，現(xiàn)代中小企業(yè)優(yōu)秀人才流失的現(xiàn)象嚴(yán)重，為吸引和留住人才，企業(yè)需要建立恰當(dāng)?shù)募?lì)制度。本文針對(duì)人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題，提出了一些改進(jìn)的措施和建議。

[關(guān)鍵詞]：人力資源 管理 激勵(lì)

在競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的現(xiàn)實(shí)環(huán)境下，中小企業(yè)優(yōu)秀人才流失的現(xiàn)象十分普遍，嚴(yán)重影響了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和發(fā)展?jié)摿?。運(yùn)用好激勵(lì)機(jī)制是各個(gè)企業(yè)面臨的一個(gè)十分重要的問(wèn)題。

一、人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題

（一）過(guò)多依賴傳統(tǒng)式管理，管理意識(shí)落后

傳統(tǒng)的管理以管理財(cái)、物、技術(shù)為主，它無(wú)視人性和人的創(chuàng)造性，因而這種管理制度壓制了員工的主動(dòng)性和創(chuàng)造性。隨著企業(yè)的發(fā)展，如果過(guò)分依賴傳統(tǒng)式的人力資源管理模式就會(huì)形成人力資源的內(nèi)耗和浪費(fèi)，在這些企業(yè)里的員工很難有高的積極性。這樣，企業(yè)就很容易陷入人才流失加速，而無(wú)法吸引外來(lái)人才的惡性循環(huán)，直至危及企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

（二）激勵(lì)措施的無(wú)差別化，缺乏有效的個(gè)體激勵(lì)機(jī)制

在生存權(quán)利滿足的條件下，員工還具有個(gè)體發(fā)展的需要，希望受到他人的認(rèn)可和尊重，有學(xué)習(xí)和發(fā)展的機(jī)會(huì)等。但在很多企業(yè)里，普遍存在兩方面的問(wèn)題：一方面，大多數(shù)企業(yè)過(guò)于依賴組織中的管理制度和管理程序來(lái)約束員工完成任務(wù)，造成員工內(nèi)動(dòng)力不足，積極性不高；另一方面，在激勵(lì)手段的運(yùn)用上，通常只采用加薪方法，認(rèn)為只要員工的薪酬提高了就可最大限度地發(fā)揮其潛能，而沒(méi)有考慮員工的精神等高層次需求。

（三）激勵(lì)過(guò)程中缺乏溝通，缺少績(jī)效考核機(jī)制和快速的反饋渠道

企業(yè)往往重視命令的傳達(dá)，而不注重反饋的過(guò)程?？?jī)效考核是保證工資收入發(fā)揮應(yīng)有作用的重要環(huán)節(jié)，是科學(xué)地評(píng)價(jià)個(gè)體的勞動(dòng)成果，激發(fā)個(gè)體努力的必要條件?？?jī)效考核原則中有一個(gè)反饋性原則，但很多企業(yè)的主管人員缺乏溝通技巧、不能持之以恒，使得反饋質(zhì)量難以保證。

（四）缺乏完善的培訓(xùn)體系

雖然許多中小企業(yè)都稱有自己的培訓(xùn)制度，但大部分都只是流于形式，培訓(xùn)就是來(lái)場(chǎng)講座、外派學(xué)習(xí)一段時(shí)間單調(diào)形式。絕大多數(shù)中小企業(yè)中員工培訓(xùn)機(jī)會(huì)很少，且只停留在應(yīng)付職能部門(mén)檢查的持證上崗等方面的培訓(xùn)。很多企業(yè)的培訓(xùn)機(jī)制十分不健全。

二、針對(duì)激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題應(yīng)該采取的措施

（一）以人為本，建立公平合理的激勵(lì)制度

員工進(jìn)入企業(yè)工作的主要目的之一，就是要獲得一定的物質(zhì)報(bào)酬。在企業(yè)里，報(bào)酬的高低甚至可以代表員工的價(jià)值大小。首先，要建立一套行之有效的管理制度，在激勵(lì)中嚴(yán)格按制度執(zhí)行并長(zhǎng)期堅(jiān)持；其次要和考核制度結(jié)合起來(lái)，這樣能激發(fā)員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，充分發(fā)揮人的潛能；最后是在制定制度時(shí)要體現(xiàn)科學(xué)性。企業(yè)必須系統(tǒng)地分析、搜集與激勵(lì)有關(guān)的信息，全面了解員工的需求和工作質(zhì)量的好壞，不斷地根據(jù)情況的改變制定出相應(yīng)的政策。

（二）充分考慮員工的個(gè)體差異，實(shí)行差別激勵(lì)的原則

激勵(lì)的目的是為了提高員工工作的積極性，那么影響工作積極性的主要因素有：工作性質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)行為、個(gè)人發(fā)展、人際關(guān)系、報(bào)酬福利和工作環(huán)境，企業(yè)要根據(jù)不同的類型和特點(diǎn)制定激勵(lì)制度，而且在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)一定要考慮到個(gè)體差異：例如女性員工相對(duì)而言對(duì)報(bào)酬更為看重，而男性則更注重企業(yè)和自身的發(fā)展；有較高學(xué)歷的人一般更注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，而學(xué)歷相對(duì)較低的人則首要注重的是基本需求的滿足；因此企業(yè)在制

定激勵(lì)機(jī)制時(shí)一定要考慮到企業(yè)的特點(diǎn)和員工的個(gè)體差異，這樣才能收到最大的激勵(lì)效力。

（三）完善績(jī)效考核機(jī)制，建立快速的反饋渠道

在建立了激勵(lì)機(jī)制之后，必須完善績(jī)效考核機(jī)制與之相配套，才能使二者相得益彰?？?jī)效薪酬實(shí)施過(guò)程中注意要有科學(xué)的績(jī)效評(píng)估體系為依據(jù)，否則，會(huì)影響績(jī)效薪酬的公平性，達(dá)不到激勵(lì)員工的目的。

（四）加強(qiáng)對(duì)人力資本的投入和開(kāi)發(fā)

從馬斯洛的“需求層次理論”我們知道，當(dāng)勞動(dòng)者的收入水平達(dá)到一定程度時(shí)，需要的層次會(huì)隨之提高。物質(zhì)需要是人類的第一需要，是人們從事一切社會(huì)活動(dòng)的基本動(dòng)因。事實(shí)上人類不但有物質(zhì)上的需要，更有精神方面的需要，企業(yè)單用物質(zhì)激勵(lì)不一定能起作用，必須把物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)結(jié)合起來(lái)才能真正地調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性。

總之，管理是科學(xué)，更是一門(mén)藝術(shù)，人力資源管理是管理人的藝術(shù)，是運(yùn)用最科學(xué)的手段、更靈活的制度調(diào)動(dòng)人的情感和積極性的藝術(shù)。無(wú)論什么樣的企業(yè)要發(fā)展都離不開(kāi)人的創(chuàng)造力和積極性，因此企業(yè)一定要重視對(duì)員工的激勵(lì)，根據(jù)實(shí)際情況，綜合運(yùn)用多種激勵(lì)機(jī)制，把激勵(lì)的手段和目的結(jié)合起來(lái)，改變思維模式，真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時(shí)代特點(diǎn)和員工需求的開(kāi)放的激勵(lì)體系，使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

參考文獻(xiàn)：

[1]邊婷婷，陶秋燕.中小企業(yè)人力資源管理體系構(gòu)建[J].江蘇商論.2008.09.[2]李丹麗.我國(guó)中小企業(yè)人力資源激勵(lì)機(jī)制研究[D].吉林大學(xué).2008.04.[3]石青青.企業(yè)人力資源管理中的激勵(lì)問(wèn)題研究[J].中國(guó)建設(shè)教育.2008.03.[4]冉華鋒.淺議中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的建立和完善[J].現(xiàn)代商業(yè).2008.06.

第二篇：中小企業(yè)人力資源管理中的激勵(lì)研究

中小企業(yè)人力資源管理中的激勵(lì)研究

（）

摘要：中小企業(yè)在我國(guó)的國(guó)民經(jīng)濟(jì)中具有重要的作用。但是中小企業(yè)如何才能抓住機(jī)遇，獲得長(zhǎng)期生存與持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力和能力？在招募、利用、留住人才的過(guò)程中，激勵(lì)作為人力資源管理的重要環(huán)節(jié)在企業(yè)加強(qiáng)組織凝聚力、發(fā)揮員工的自覺(jué)性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性、提高員工工作績(jī)效等方面著發(fā)揮重要作用。本文試圖從中小企業(yè)的現(xiàn)狀、激勵(lì)的概念、作用入手簡(jiǎn)述激勵(lì)機(jī)制建設(shè)的重要性，然后采用理論聯(lián)系實(shí)際的方法論述中小企業(yè)人力資源管理應(yīng)綜合運(yùn)用多種激勵(lì)機(jī)制，把激勵(lì)的手段和目的結(jié)合起來(lái)，改變思維模式，真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時(shí)代特點(diǎn)和員工需求的開(kāi)放的激勵(lì)體系。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)激勵(lì)激勵(lì)機(jī)制

一、中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀：

1、由于企業(yè)規(guī)模中等偏小，很多企業(yè)沒(méi)有設(shè)立獨(dú)立的人力資源管理部門(mén)來(lái)履行人力資源管理的職能。由于歷史的因素，多數(shù)中小企業(yè)是靠著某種機(jī)遇、某一項(xiàng)技術(shù)或某個(gè)項(xiàng)目迅速發(fā)展起來(lái)，眾多中小企業(yè)更看重當(dāng)前利益而忽視長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，也忽視了內(nèi)部管理對(duì)企業(yè)發(fā)展的作用。隨著建立現(xiàn)代企業(yè)管理制度的要求，中小企業(yè)已逐漸意識(shí)到了人才對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性，認(rèn)識(shí)到了企業(yè)對(duì)人才管理的重要性，不少企業(yè)正在逐步建立獨(dú)立的人力資源管理機(jī)構(gòu)，試圖建立符合自身特色的人力資源管理體系。

2、中小企業(yè)人才的流動(dòng)意愿較強(qiáng)，適當(dāng)?shù)娜瞬帕鲃?dòng)是必要的和必需的，是技術(shù)擴(kuò)散的主要形式之一，對(duì)整個(gè)社會(huì)發(fā)展具有推動(dòng)作用。但從微觀來(lái)看，過(guò)于頻繁的人才流動(dòng)，會(huì)造成人才流失和技術(shù)外泄，這已成為中小企業(yè)的一大難題，特別是新員工的離職率相當(dāng)高。正確處理好穩(wěn)定性和流動(dòng)性的關(guān)系，留住人才，中小企業(yè)人力資本管理的一項(xiàng)重要任務(wù)。

3、我國(guó)的中小企業(yè)中大部分是私營(yíng)企業(yè)，即使是部分國(guó)有或集體中小企業(yè)也是老板說(shuō)了算，對(duì)人事的管理上更多依靠領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)威，而沒(méi)有制度化也缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制和監(jiān)督機(jī)制；人的發(fā)展只有寄希望于有一個(gè)好的老板伯樂(lè)，而不能通過(guò)自己的努力，利用人才發(fā)展的相關(guān)規(guī)則直接受益。

4、大多數(shù)中小企業(yè)不注意甚至根本沒(méi)有認(rèn)識(shí)到企業(yè)文化建設(shè)的重要性，員工缺乏共同的價(jià)值觀念，對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感不強(qiáng)，往往造成個(gè)人的價(jià)值觀念與企業(yè)的理念的錯(cuò)位，導(dǎo)致中小企業(yè)難以吸引與留住人才。

現(xiàn)在大多數(shù)中小企業(yè)充分認(rèn)識(shí)到的人才的重要性，越來(lái)越重視人才的引進(jìn)，但是怎樣才能留

1住人才，讓人才發(fā)揮最大的效力？激勵(lì)，用正確的激勵(lì)方式建立相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制。

二、激勵(lì)及激勵(lì)理論

在管理心理學(xué)中，廣義的激勵(lì)就是指激發(fā)、鼓勵(lì)、調(diào)動(dòng)人的熱情和積極性。從人力資源管理的角度來(lái)看，激勵(lì)的核心作用是調(diào)動(dòng)員工工作的積極性。員工的積極性是指員工工作的努力程度，表現(xiàn)為員工對(duì)工作任務(wù)的自覺(jué)性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性等方面（黃維德等，2000）。具體的說(shuō)：

1、激勵(lì)有助于組織形成凝聚力。組織的特點(diǎn)是把不同的人統(tǒng)一在共同的組織目標(biāo)之下，使之為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而努力。因此，組織的成長(zhǎng)與發(fā)展依賴于組織成員的凝聚力。激勵(lì)則是形成凝聚力的一種基本方式。通過(guò)激勵(lì)，可以使人們理解和接受組織目標(biāo)，認(rèn)同和追求組織目標(biāo)，為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而努力。

2、激勵(lì)有助于提高員工工作的自覺(jué)性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。個(gè)人的行為不可避免地帶有個(gè)人利益的動(dòng)機(jī)，利益是調(diào)節(jié)員工行為的重要因素。通過(guò)激勵(lì)，可以使員工認(rèn)識(shí)到在實(shí)現(xiàn)組織最大效益的同時(shí)，也可以為自己帶來(lái)利益，從而可以將員工的個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)統(tǒng)一起來(lái)。

3、激勵(lì)有助于員工保持良好的工作績(jī)效。在客觀條件基本相同的前提下，員工的工作績(jī)效與員工的能力和激勵(lì)水平有關(guān)。通過(guò)激勵(lì)可使員工充分挖掘潛力，利用各種機(jī)會(huì)提高自己的工作能力，這是提高和保持高水平績(jī)效的重要條件，另外通過(guò)激勵(lì)，還可以激發(fā)員工持之以恒的工作熱情。

根據(jù)研究方法不同，西方的激勵(lì)理論可以分為兩大類：內(nèi)容型激勵(lì)理論和過(guò)程型激勵(lì)理論（郭毅等，2000）。

內(nèi)容型激勵(lì)理論也稱為需要理論，這類理論試圖從人的需要出發(fā)，探索人的行為是由什么因素引發(fā)、激勵(lì)的，即哪些需要可以激勵(lì)員工。代表有馬斯洛的需要層次論、奧德弗的ERG理論和麥克利蘭的成就需要理論，以及赫茨伯格的雙因理論。

過(guò)程型激勵(lì)理論著重研究從動(dòng)機(jī)的產(chǎn)生到采取具體行動(dòng)的心理過(guò)程。這類理論都試圖弄清楚人們作出的努力和績(jī)效之間的關(guān)系，以達(dá)到激勵(lì)目的。代表有佛羅姆的期望理論、亞當(dāng)斯的公平理論、洛克的目標(biāo)設(shè)置理論、波特和勞勒的新的期望激勵(lì)理論等。

激勵(lì)理論的豐富為企業(yè)提供了多種員工激勵(lì)的方法，如：物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)、員工差異激勵(lì)等。中小企業(yè)只有采用有效的激勵(lì)機(jī)制才能使員工提高工作績(jī)效、保證企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，否則就會(huì)阻礙企業(yè)的的發(fā)展。

三、中小企業(yè)應(yīng)采用的有效的激勵(lì)機(jī)制

1、確立以經(jīng)濟(jì)利益為核心的物質(zhì)激勵(lì)機(jī)制

物質(zhì)激勵(lì)是指通過(guò)物質(zhì)刺激的手段，鼓勵(lì)職工工作。物質(zhì)需要是人類的第一需要，1998年11月在里昂舉行的八國(guó)(美、英、法、德、日等)經(jīng)濟(jì)管理研究會(huì)議上，專家們達(dá)成一個(gè)共識(shí)：人在工作中的表現(xiàn)取決于三大因素：利益、信念和心理狀態(tài)。在這三要素中，利益占首位（曾慶

學(xué)，2003）。由此可見(jiàn)，在當(dāng)今人力資本管理中，物質(zhì)激勵(lì)仍是一種重要手段。

（1）、改善薪酬福利制度使其具有激勵(lì)功能。一是用拉開(kāi)檔次的方法將同樣的總工資水平制造出最高工資來(lái)，并且高報(bào)酬者是不斷變化的。這樣促進(jìn)所有員工都來(lái)競(jìng)爭(zhēng)成為高報(bào)酬者，有力地促進(jìn)了企業(yè)的效率的提高；二是員工的薪資高于或大致相當(dāng)于同行業(yè)平均水平；三是對(duì)合理化建議和技術(shù)革新者提供報(bào)酬。樂(lè)山本地的一些企業(yè)很早就采用在企業(yè)內(nèi)部設(shè)立了總經(jīng)理信箱，專門(mén)搜集員工提出的合理化建議并給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)，雖獎(jiǎng)金不高，但員工工作及提出意見(jiàn)的積極性明顯改善；四是可實(shí)行薪金福利沉淀制度，員工的薪金福利與員工一年的工作績(jī)效掛鉤，薪金福利可以有10%-30%沉淀下來(lái)年終依據(jù)獎(jiǎng)勤罰懶的原則予以獎(jiǎng)懲，借此激勵(lì)員工工作。

（2）、借鑒上市公司的員工持股計(jì)劃，中小企業(yè)可采用員工保證金轉(zhuǎn)為企業(yè)股權(quán)，使之具有一定的激勵(lì)作用。過(guò)去很多中小企業(yè)都向新進(jìn)員工收取一定數(shù)額的保證金，一方面可以作為員工賠償?shù)谋ＷC，另一方面從人力資源管理角度也可達(dá)到控制員工目的。但這種做法一是違反《勞動(dòng)法》的規(guī)定，其次也容易引起員工的反感，不利于提高員工的自覺(jué)性和積極性。將保證金轉(zhuǎn)為股權(quán)后，雖然在中小企業(yè)暫不存在企業(yè)上市，股票流通等問(wèn)題，但可通過(guò)按股權(quán)分紅的形式激勵(lì)員工，同時(shí)也變?cè)瓉?lái)的控制員工行為為激勵(lì)員工行為。

2、以企業(yè)文化為中心的精神激勵(lì)是有效激勵(lì)中必不可少的環(huán)節(jié)

企業(yè)文化是指企業(yè)員工所共有的行為特征、價(jià)值觀與信念。精神激勵(lì)是從創(chuàng)造良好的工作氛圍和人際環(huán)境，提高員工覺(jué)悟的角度去激發(fā)員工的動(dòng)機(jī)，從而引導(dǎo)其行為。而這正是企業(yè)文化被賦予的內(nèi)涵之一。

（1）培養(yǎng)忠誠(chéng)，留住人才。

忠誠(chéng)是雙向的，雇員總是忠誠(chéng)于那些忠誠(chéng)于自己的公司，而終生雇傭就是公司向雇員表明對(duì)他們忠誠(chéng)的方式之一。它表明公司的命運(yùn)同職工的命運(yùn)不可分割地結(jié)合在一起。但是，當(dāng)環(huán)境急劇變化時(shí)，以往建立在合同基礎(chǔ)上的終身雇傭制就顯得與環(huán)境越來(lái)越不和諧了，取而代之的是建立在“可雇性”(employability)基礎(chǔ)上的新雇用契約。在新的契約中，雇員要盡力保證自己和自己所屬的公司或部門(mén)的競(jìng)爭(zhēng)力；作為回報(bào)，公司保證不斷地為雇員提供培訓(xùn)和教育，擴(kuò)展其知識(shí)技能，在任何時(shí)候都具備在其他企業(yè)找到理想工作的能力（曾慶學(xué)，2003）。

現(xiàn)在，在一些成功企業(yè)中人們已達(dá)成這樣一種共識(shí)：“你是一個(gè)人，必須為自己的生活負(fù)責(zé)。你若愿意貢獻(xiàn)心力于公司的成長(zhǎng)、進(jìn)步，公司也會(huì)增加你的成長(zhǎng)、進(jìn)步的機(jī)會(huì)?！彼裕瑸椴晃犯?jìng)爭(zhēng)的人提供最好的訓(xùn)練和發(fā)展的資源，提供個(gè)人的專業(yè)成長(zhǎng)機(jī)會(huì)，這才是現(xiàn)實(shí)可行的心理契約。如果企業(yè)能為職工提供不斷學(xué)習(xí)、訓(xùn)練的機(jī)會(huì)，又能為其創(chuàng)造發(fā)展提供所必需的資源，能使其施展才能實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，這種環(huán)境就會(huì)有吸引力，就能換來(lái)隊(duì)伍的穩(wěn)定和忠誠(chéng)。以人才為貴的中小企業(yè)有必要建立心理契約。這就是為什么像豐田、三星、聯(lián)邦快遞等公司遵循一種可以被稱作沒(méi)有保證書(shū)的終身雇傭的政策的緣故。

(2)強(qiáng)調(diào)以人為本，重視溝通與協(xié)調(diào)工作

知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展要求企業(yè)員工具有靈活性、創(chuàng)造性、積極性。因此，人力資本的管理必須樹(shù)立“以人為本”和“人高于一切”的價(jià)值觀。這種價(jià)值觀認(rèn)為雇員是公司最為重要的資產(chǎn)，他們值得信賴，應(yīng)當(dāng)受到尊重，能參與與工作有關(guān)的決策，會(huì)因?yàn)槭艿焦膭?lì)而不斷成長(zhǎng)，以及希望實(shí)現(xiàn)他們自己的最大潛力。

同時(shí)，中小企業(yè)應(yīng)創(chuàng)造出一種以民主為特征的環(huán)境機(jī)制，強(qiáng)調(diào)溝通與協(xié)調(diào)，才能避免由于內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)導(dǎo)致的人才內(nèi)耗。因此，企業(yè)在謀求決策的科學(xué)性的過(guò)程中，更重要的是求得員工對(duì)決策的理解，定期與員工進(jìn)行事業(yè)的評(píng)價(jià)與探討，吸收他們的意見(jiàn)和建議，要建立上下暢通的言路，雇員們有各種方便的渠道來(lái)表達(dá)他們對(duì)某些事情的關(guān)注和看法，并能夠很容易地得到與他們利益有關(guān)的一些問(wèn)題的答案。定期進(jìn)行調(diào)查和回饋，設(shè)立確保所有雇員在不滿和處罰事件上得到公平對(duì)待的“超級(jí)”不滿處理程序。

(3)促進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)與合作，個(gè)性化與團(tuán)隊(duì)精神的結(jié)合中小企業(yè)要在嚴(yán)酷、激烈的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，就需要有一批勇于拼搏、敢于迎接挑戰(zhàn)的優(yōu)秀人才。為了調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，企業(yè)內(nèi)部應(yīng)始終保持一定的競(jìng)爭(zhēng)壓力。同時(shí)，應(yīng)打破論資排輩，在“公平、公正、公開(kāi)”的基礎(chǔ)上展開(kāi)競(jìng)賽，讓優(yōu)秀人才脫穎而出。一個(gè)企業(yè)要發(fā)揮人才的作用、知識(shí)的力量，既需要有競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，又要提倡團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神，以發(fā)揮知識(shí)的協(xié)同效應(yīng)。這實(shí)際上是一個(gè)如何將個(gè)人的價(jià)值觀與企業(yè)的價(jià)值觀統(tǒng)一起來(lái)的問(wèn)題。

（4）積極關(guān)注員工的工作滿意度

工作滿意度是員工對(duì)自己工作的感情反應(yīng)，在一定程度上會(huì)影響員工的士氣和績(jī)效，是現(xiàn)代組織中越來(lái)越重要的管理因素。對(duì)中小企業(yè)而言，很多企業(yè)員工更在意自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，并不滿足于被動(dòng)地完成一般性事務(wù)，而是盡力追求適合自身的有挑戰(zhàn)性的工作。這種心理上的成就欲、滿足感也正是事業(yè)上的激勵(lì)。企業(yè)應(yīng)盡可能為員工提供實(shí)現(xiàn)自我的環(huán)境與機(jī)會(huì)。企業(yè)可以采用工作輪換方式，內(nèi)部公開(kāi)招募制度，讓專業(yè)人員接受多方面的鍛煉，培養(yǎng)跨專業(yè)解決問(wèn)題的能力，并發(fā)現(xiàn)最適合自己發(fā)展的工作崗位。另外，引入職務(wù)設(shè)計(jì)技術(shù)，為重要的人才設(shè)計(jì)相關(guān)的具體工作任務(wù)，以“揚(yáng)其長(zhǎng)、避其短”，這也是提高專業(yè)人員的工作滿意程度，充分發(fā)揮作用的重要方法。

(5)、關(guān)懷員工生活，工作時(shí)間合理化，創(chuàng)造寬松的企業(yè)氛圍

對(duì)中小企業(yè)而言，總是希望員工忘我的工作，為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造最大的效益，但往往適得其反，試想一個(gè)無(wú)休止的超負(fù)荷工作的人能有多少效率？即使有，又能持續(xù)多久呢？其實(shí)，勞逸結(jié)合可能更容易發(fā)揮人才的智力潛能，發(fā)揮出人才的創(chuàng)造性，提高工作效率。企業(yè)應(yīng)注重關(guān)懷員工的生活，解決員工的后顧之憂；采用以支持和協(xié)調(diào)為主的領(lǐng)導(dǎo)方式，給予員工自由發(fā)揮的空間，對(duì)工作時(shí)間進(jìn)行合理配置，讓員工有自己的閑暇空間；工作中盡量創(chuàng)造寬松的企業(yè)氛圍，既要求工作積極努力，又要求工余要求輕松休息。

3、應(yīng)用多種激勵(lì)手段，規(guī)避激勵(lì)風(fēng)險(xiǎn)

激勵(lì)是柄雙刃劍，運(yùn)用得當(dāng)是有效激勵(lì)，運(yùn)用不當(dāng)就會(huì)產(chǎn)生過(guò)度激勵(lì)或激勵(lì)不夠的情況，輕則沒(méi)有激勵(lì)，重則引起各方面矛盾，反而不利于企業(yè)的發(fā)展，有時(shí)甚至引發(fā)企業(yè)癱瘓。

（1）、員工激勵(lì)與組織激勵(lì)相結(jié)合。

企業(yè)對(duì)人的有效激勵(lì)，人們更多的是關(guān)注對(duì)員工的直接激勵(lì)——這肯定是重要的。而企業(yè)的整體的激勵(lì)機(jī)制，人們關(guān)注得比較少——但這往往更帶有決定性的意義。

激勵(lì)并不是孤立的事件。不要以為管理者一對(duì)一地對(duì)員工進(jìn)行了正確的激勵(lì)工作，員工就都會(huì)受到有效的激勵(lì)。就單單是評(píng)價(jià)本身，也是相互影響的。兩個(gè)員工做好了相類似的工作。管理者給甲評(píng)價(jià)說(shuō)“不錯(cuò)！”，給乙評(píng)價(jià)說(shuō)：“好極了！”相互比較的結(jié)果，給甲的評(píng)價(jià)“不錯(cuò)！”就成為相對(duì)較“差”的評(píng)價(jià)而起不了激勵(lì)作用。顯然，評(píng)價(jià)受企業(yè)整體狀態(tài)的直接影響，激勵(lì)在組織系統(tǒng)中就不可能是孤立事件。因此，企業(yè)的整體的機(jī)制必然對(duì)激勵(lì)起決定性的作用：對(duì)員工的激勵(lì)是否有效。

（2）、引入員工差異激勵(lì)

企業(yè)要根據(jù)不同的類型和特點(diǎn)制定激勵(lì)制度，而且在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)一定要考慮到個(gè)體差異：例如女性員工相對(duì)而言對(duì)報(bào)酬更為看重，而男性則更注重企業(yè)和自身的發(fā)展；在年齡方面也有差異，一般20-30歲之間的員工自主意識(shí)比較強(qiáng)，對(duì)工作條件等各方面要求的比較高，因此“跳槽”現(xiàn)象較為嚴(yán)重，而31-45歲之間的員工則因?yàn)榧彝サ仍虮容^安于現(xiàn)狀，相對(duì)而言比較穩(wěn)定；在文化方面，有較高學(xué)歷的人一般更注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，既包括物質(zhì)利益方面的，但他們更看重的是精神方面的滿足，例如工作環(huán)境、工作興趣、工作條件等，這是因?yàn)樗麄冊(cè)诨拘枨竽軌虻玫奖Ｕ系幕A(chǔ)上而追求精神層次的滿足，而學(xué)歷相對(duì)較低的人則首要注重的是基本需求的滿足；在職務(wù)方面，管理人員和一般員工之間的需求也有不同，因此企業(yè)在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)一定要考慮到企業(yè)的特點(diǎn)和員工的個(gè)體差異，這樣才能收到最大的激勵(lì)效力。

（3）、注意短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合。

激勵(lì)按作用的時(shí)限可劃分為短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)。短期激勵(lì)一般取決于企業(yè)經(jīng)營(yíng)者對(duì)公司特定的目標(biāo)的完成情況，其表現(xiàn)形式通常為年薪、年終獎(jiǎng)金或者年終紅利；而長(zhǎng)期激勵(lì)是由企業(yè)經(jīng)營(yíng)者對(duì)組織長(zhǎng)期持續(xù)發(fā)展的貢獻(xiàn)程度所決定的。我國(guó)中小企業(yè)一般采用短期激勵(lì)而忽視了長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)，現(xiàn)在我國(guó)的上市公司中已經(jīng)有相當(dāng)一部分已經(jīng)開(kāi)始建設(shè)并實(shí)施長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，如采用期權(quán)、期股、管理者收購(gòu)(mbo)等。對(duì)于中小企業(yè)來(lái)講，更應(yīng)該注意借鑒大型企業(yè)的人力管理經(jīng)驗(yàn)在激勵(lì)中運(yùn)用長(zhǎng)短期結(jié)合的措施。

面對(duì)競(jìng)爭(zhēng)日益加劇、人才流動(dòng)日趨加速，中小企業(yè)要長(zhǎng)足發(fā)展就應(yīng)該在用人機(jī)制上有自己明確的發(fā)展方向，積極穩(wěn)妥的實(shí)行物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)機(jī)制相互補(bǔ)充、短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)相互結(jié)合、運(yùn)用多種激勵(lì)手段和方法調(diào)動(dòng)員工的積極性、發(fā)揮員工的創(chuàng)造性。

參考文獻(xiàn)

1、黃維德 董臨萍《人才資源管理》高等教育出版社20002、劉竹青《中小企業(yè)績(jī)效四說(shuō)》《企業(yè)管理》2003.103、楊桂苓厲正平《中小企業(yè)人力資本激勵(lì)機(jī)制探析》《經(jīng)理人》2003.014、周玲利 雷培莉《家族企業(yè)人力資源管理中的的問(wèn)題》 《企業(yè)研究》2004.025、曾慶學(xué)《企業(yè)人力資源的三大激勵(lì)機(jī)制》 《經(jīng)理人》2003.036、郭毅等《組織行為學(xué)》上海社會(huì)科學(xué)院出版社，2000

第三篇：淺談人力資源管理中的激勵(lì)問(wèn)題

淺談人力資源管理中的激勵(lì)問(wèn)題

姓名：王月亭

單位：西安美世企業(yè)管理咨詢有限公司

【摘要】人力資源是現(xiàn)代企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)最重要的戰(zhàn)略資源，且人力資源管理的內(nèi)容眾多，其中，激勵(lì)問(wèn)題是重要內(nèi)容之一。激勵(lì)的科學(xué)與否，直接關(guān)系到人力資源運(yùn)用的好壞。因此，如何通過(guò)各種有效的激勵(lì)方式激發(fā)職工的潛力，調(diào)動(dòng)職工的勞動(dòng)積極性，使職工將個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)合理地統(tǒng)一起來(lái)，不斷提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，是一個(gè)永恒的課題。

【關(guān)鍵字】激勵(lì)，人力資源，管理，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)，積極性

一、激勵(lì)的概念及類型

激勵(lì)就是通過(guò)滿足員工的需要而使其努力工作，從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過(guò)程。激勵(lì)員工動(dòng)機(jī)就是要設(shè)法使員工看到自己的需要與組織目標(biāo)之間的聯(lián)系，使他們處于一種驅(qū)動(dòng)狀態(tài)，他們?cè)谶@種狀態(tài)的驅(qū)動(dòng)下所付出的努力不僅滿足其個(gè)人需要，同時(shí)也通過(guò)達(dá)成一定的工作績(jī)效而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。激勵(lì)按不同類型分為物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)，正向激勵(lì)和負(fù)向激勵(lì)，他人激勵(lì)和自我激勵(lì)。

二、有效激勵(lì)的作用

1有效激勵(lì)可以調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，提高企業(yè)績(jī)效

企業(yè)最關(guān)心的是什么？是績(jī)效！企業(yè)有了好的績(jī)效才能生存。好的績(jī)效水平不僅僅取決于員工的個(gè)人能力，還與激勵(lì)水平、工作環(huán)境有很大的關(guān)系。員工激勵(lì)的目標(biāo)必須和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略緊密聯(lián)系，激勵(lì)員工的動(dòng)機(jī)就是要設(shè)法使員工看到自己的需要與企業(yè)目標(biāo)之間的聯(lián)系，使他們處于一種驅(qū)動(dòng)狀態(tài)，他們?cè)谶@種狀態(tài)的驅(qū)動(dòng)下所付出的努力不僅滿足其個(gè)人需要，同時(shí)也通過(guò)達(dá)成一定的工作績(jī)效而實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。激勵(lì)對(duì)于調(diào)動(dòng)員工潛在的積極性，使員工出色完成工作目標(biāo)以及不斷提高工作績(jī)效都有十分重要的作用。

2有效激勵(lì)可以挖掘人的潛力，提高人力資源質(zhì)量

挖掘員工潛力在生產(chǎn)和管理過(guò)程中有著極為重要的作用。美國(guó)的威廉·詹姆士研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏激勵(lì)的環(huán)境中，人的潛力只能發(fā)揮出20%—30%，如果受到充分的激勵(lì)，他們的能力可發(fā)揮80%—90%。其中50%—60%的差距是激勵(lì)作用所致[1](P301)。由此可見(jiàn)，激勵(lì)是挖掘潛力的重要途徑，所以調(diào)動(dòng)人的積極性為主旨的激勵(lì)是人力資源開(kāi)發(fā)和管理的基本途徑和重要手段。企業(yè)管理中引入激勵(lì)機(jī)制不僅是企業(yè)現(xiàn)代化管理的表現(xiàn)，更是迎接未來(lái)挑戰(zhàn)的一劑良方。3有效激勵(lì)可以為企業(yè)留住優(yōu)秀人才

激勵(lì)存在于人力資源管理的每一個(gè)環(huán)節(jié)，每一個(gè)環(huán)節(jié)又都體現(xiàn)員工的價(jià)值，讓員工感到下一步還有新的機(jī)會(huì)。當(dāng)員工技術(shù)發(fā)展到頂尖企業(yè)可擴(kuò)大他的工作

范疇。加大工作量，讓他的工作具有挑戰(zhàn)性，讓員工覺(jué)得他在公司是海闊天空的，能學(xué)到東西，永遠(yuǎn)沒(méi)有盡頭，還可讓他們?cè)谙鄳?yīng)的崗位上擔(dān)任行政職務(wù)或特級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)，既讓他們感覺(jué)到公司對(duì)他們的重視，也給他們以事業(yè)施展的平臺(tái)，因此適合的激勵(lì)使員工對(duì)公司的歸屬感有極大作用。

三、管理實(shí)踐中常用的幾種激勵(lì)手段

激勵(lì)的目的是調(diào)動(dòng)人的積極性，而人的需要?jiǎng)t是積極性的本源。美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛的需要層次理論把人的需要由低級(jí)到高級(jí)分成5個(gè)層次，有生理需要、安全需要、社會(huì)需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要，由此可以看出，需要不是一個(gè)簡(jiǎn)單的概念，除了和人自身的生理和心理等因素有關(guān)以外，還和一個(gè)人所處的環(huán)境等有密切的關(guān)系。如飯菜的香味可以使原來(lái)不餓的人感到饑餓。一個(gè)同事的提升可以激起人們對(duì)占據(jù)較高地位的欲望等等。此外，人們的需要還有相當(dāng)?shù)纳炜s性，換句話說(shuō)，對(duì)同樣一件事或一件東西，不同的人，他的滿足程度或滿意程度是不一樣的。由于人們的需要的復(fù)雜性，對(duì)于管理者來(lái)說(shuō)，必然會(huì)導(dǎo)致激勵(lì)問(wèn)題的復(fù)雜性。因此，在實(shí)踐中，管理者應(yīng)根據(jù)被管理者的客觀情況，因人而異地進(jìn)行激勵(lì)。既有體現(xiàn)在物質(zhì)形態(tài)上的激勵(lì)，也有體現(xiàn)在精神形態(tài)上的激勵(lì)，同時(shí)應(yīng)將兩種形式的激勵(lì)科學(xué)地結(jié)合起來(lái)，形成全方位的激勵(lì)。管理實(shí)踐中常用的激勵(lì)手段大致有以下幾方面：

1目標(biāo)激勵(lì)

指通過(guò)層層制定目標(biāo)，使每個(gè)人的行動(dòng)都與目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)，從而激發(fā)每個(gè)人的積極性，為實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)而自覺(jué)勞動(dòng)的一種激勵(lì)方法。大多數(shù)人都有成就感，都希望不斷獲得成功，成功的標(biāo)志就是達(dá)到預(yù)定的目標(biāo)。有目標(biāo)，人們才會(huì)感到有奔頭，才能產(chǎn)生積極性，才會(huì)為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而努力。

2領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)

領(lǐng)導(dǎo)有方，領(lǐng)導(dǎo)的良好素質(zhì)，對(duì)一個(gè)企業(yè)的興旺起著舉足輕重的作用。據(jù)報(bào)載，保定國(guó)棉一廠之所以從一個(gè)80年代在河北省棉紡織行業(yè)中主要經(jīng)濟(jì)指標(biāo)倒數(shù)第一，全廠虧損，人心浮動(dòng)的企業(yè)，發(fā)展到今天成為全國(guó)同行業(yè)的一流企業(yè)，這與企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者、管理者以自己的模范行為去激勵(lì)職工有著重要的關(guān)系。該廠廠長(zhǎng)馬恩華同志以身作則，嚴(yán)格要求各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部，時(shí)刻以圖享受就別當(dāng)干部，要額外索取就不是共產(chǎn)黨員警戒自己，做到房子面前不伸手，票子面前不動(dòng)心，孩子面前不謀私，用人面前不徇情，生活面前不特殊[5]。領(lǐng)導(dǎo)毫不利己的行為激勵(lì)了職工自覺(jué)地做企業(yè)的主人，廠興我興，盡心盡力。

3榜樣的激勵(lì)

這是通過(guò)典型示范激勵(lì)群眾向先進(jìn)學(xué)習(xí)的一種激勵(lì)方法。榜樣的力量是無(wú)窮的。大多數(shù)人都不甘落后，但有時(shí)往往不知道該怎樣干，或在困難面前缺乏勇氣。有了榜樣就使得群眾學(xué)有方向，趕有目標(biāo)，從而把自己蘊(yùn)藏的潛能和積極性、創(chuàng)造性充分地激發(fā)出來(lái)。

4榮譽(yù)激勵(lì)

給優(yōu)秀工作者以表?yè)P(yáng)、光榮稱號(hào)、象征榮譽(yù)的獎(jiǎng)品等。這是對(duì)職工貢獻(xiàn)的公開(kāi)承認(rèn)，可以滿足人們的自尊需要，從而達(dá)到激勵(lì)的目的。如IBM公司，設(shè)有100%俱樂(lè)部。每當(dāng)有員工超額完成銷(xiāo)售額時(shí)，他就被批準(zhǔn)成為這一俱樂(lè)部成員，他和他的家人將被邀請(qǐng)出席隆重的集會(huì)，獲得極大的心理滿足。

5物質(zhì)激勵(lì)

對(duì)于人，在多種激勵(lì)中，不可否認(rèn)物質(zhì)激勵(lì)的重要作用。物質(zhì)激勵(lì)是最基本的激勵(lì)手段，因?yàn)楣べY、獎(jiǎng)金、住房等決定著人們的基本需要的滿足，同時(shí)，職工收入及居住條件也影響其社會(huì)地位、社會(huì)交往等精神需要的滿足。很難相信，一個(gè)得不到物質(zhì)保證的企業(yè)能使勞動(dòng)者的積極性持久發(fā)揮。誠(chéng)然，物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)并不是萬(wàn)能的。在國(guó)外許多企業(yè)的員工，當(dāng)在工作中作出了貢獻(xiàn)或取得一定成績(jī)時(shí)，在物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和榮譽(yù)面前，選擇的往往是榮譽(yù)。

6職業(yè)生涯規(guī)劃和培訓(xùn)激勵(lì)。

作為組織的管理者，應(yīng)該幫助員工做好職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，在制定和實(shí)施激勵(lì)政策時(shí)，首先要調(diào)查清楚每個(gè)員工真正需求的是什么，并將這些需求整理歸類，針對(duì)每個(gè)員工制定相應(yīng)的職業(yè)生涯規(guī)劃，幫助員工滿足這些需求。如年輕員工比較重視擁有自主權(quán)及創(chuàng)新的工作環(huán)境；中年員工比較重視工作與私生活的平衡及事業(yè)的發(fā)展機(jī)會(huì)，老年員工則比較重視工作的穩(wěn)定性及分享公司的利潤(rùn)。這就需要我們的管理者要善于抓住主要矛盾，抓住員工的主導(dǎo)需要。

除以上幾種常用的激勵(lì)手段以外，還有尊重激勵(lì)、危機(jī)激勵(lì)、參與激勵(lì)、理想激勵(lì)等等?？傊?，激勵(lì)應(yīng)以人的內(nèi)在需要為基礎(chǔ)，根據(jù)不同的人的具體需要與不同工作的具體內(nèi)容和任務(wù)等去把握其行為動(dòng)機(jī)，確定不同的激勵(lì)方式，才能有的放矢地給予有效的激勵(lì)。

四、運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制要注意的幾個(gè)問(wèn)題

1激勵(lì)機(jī)制要公開(kāi)、適時(shí)、創(chuàng)新。激勵(lì)制度首先體現(xiàn)公開(kāi)的原則，要在廣泛征求員工意見(jiàn)的基礎(chǔ)上出臺(tái)一套大多數(shù)人認(rèn)可的制度，并且把這個(gè)制度公布出來(lái)并廣泛宣傳，在激勵(lì)中嚴(yán)格按制度執(zhí)行并長(zhǎng)期堅(jiān)持；其次要和考核制度結(jié)合起來(lái)，這樣能激發(fā)員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，使這種外部的推動(dòng)力量轉(zhuǎn)化成一種自我努力工作的動(dòng)力，充分發(fā)揮人的潛能；最后是在制定制度時(shí)要體現(xiàn)科學(xué)性和時(shí)效性，也就是做到工作細(xì)化，企業(yè)必須系統(tǒng)地分析、搜集與激勵(lì)有關(guān)的信息，全面了解員工的需求和工作質(zhì)量的好壞，要不斷地根據(jù)情況的改變制定出相應(yīng)的政策，即激勵(lì)機(jī)制要不斷創(chuàng)新。

2激勵(lì)要體現(xiàn)優(yōu)劣，不能搞平均主義。有的管理者從職工具有“經(jīng)濟(jì)人”屬性的角度考慮，以為猛發(fā)獎(jiǎng)金，可以激勵(lì)職工，結(jié)果獎(jiǎng)金總量愈發(fā)愈高高，但職工的總體勞動(dòng)積極性不僅沒(méi)有提高，反而有所下降。分析原因才發(fā)現(xiàn)：獎(jiǎng)金雖然發(fā)了不少，但不分好壞，人人平均，這樣不僅沒(méi)有調(diào)動(dòng)職工積極性，反而

損傷了那些優(yōu)秀的、干得好的職工的積極性。所以，激勵(lì)要體現(xiàn)優(yōu)劣，獎(jiǎng)金要適當(dāng)拉開(kāi)差距，充分體現(xiàn)多勞多得，效率優(yōu)先。這個(gè)“度”要靠管理者的領(lǐng)導(dǎo)水平和領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，需要對(duì)各種人的實(shí)際工作業(yè)績(jī)進(jìn)行科學(xué)合理的考評(píng)來(lái)決定。

3激勵(lì)要堅(jiān)持公平原則。工資報(bào)酬的多少固然對(duì)人的激勵(lì)作用有一定程度的影響，但是人的工作動(dòng)機(jī)和積極性不僅受報(bào)酬的絕對(duì)值影響，更受相對(duì)值影響。在上世紀(jì)五、六十年代，沒(méi)有獎(jiǎng)金，最多有個(gè)獎(jiǎng)狀，但是那時(shí)人們沒(méi)有比較，反而心態(tài)上是平衡的?，F(xiàn)在有獎(jiǎng)金了，人們就要從他們付出的勞動(dòng)和取得的成績(jī)的大小與他們所獲得的獎(jiǎng)金多少來(lái)比。管理者要制定合理的分配政策，堅(jiān)持效率優(yōu)先，兼顧公平?？己诉^(guò)程要本著公平、公正、公開(kāi)的原則，才能贏得職工信任。

4獎(jiǎng)懲必須嚴(yán)明。獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰必須并行，必須嚴(yán)明。在管理中，管理者可視情況運(yùn)用兩件法寶：一個(gè)是“蛋糕”，一個(gè)是“板子”。對(duì)優(yōu)秀者、有貢獻(xiàn)者，給予“蛋糕”(獎(jiǎng)勵(lì))，激勵(lì)他們干得更好，做出更大成績(jī)；對(duì)那些差的、給企業(yè)造成惡劣影響或損失的人，要打“板子”(批評(píng)、懲罰，嚴(yán)重的要訴諸法律)。獎(jiǎng)勵(lì)要讓受獎(jiǎng)人感到來(lái)之不易，懲罰要讓受罰者受到震動(dòng)、心服口服，促使不良行為受到削弱或抑制，從而促進(jìn)良好行為的形成和鞏固。

5獎(jiǎng)懲要及時(shí)。獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰都有時(shí)效性，該獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)候不獎(jiǎng)勵(lì)，過(guò)期獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)降低受獎(jiǎng)?wù)弑救撕椭車(chē)毠さ淖饔?。懲罰的最佳時(shí)機(jī)應(yīng)是在錯(cuò)誤事實(shí)弄清之后，及時(shí)處理，這對(duì)當(dāng)事人可以加深對(duì)不良行為和受罰之間因果關(guān)系的認(rèn)識(shí)。如相隔時(shí)間太久，會(huì)造成姑息養(yǎng)奸，造成更大損失。

總之，人力資源管理是運(yùn)用科學(xué)的手段、靈活的制度調(diào)動(dòng)人的創(chuàng)造力和積極性的藝術(shù)。無(wú)論什么樣的企業(yè)都離不開(kāi)人的創(chuàng)造力和積極性，因此企業(yè)要根據(jù)實(shí)際情況，靈活運(yùn)用激勵(lì)手段。真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時(shí)代特點(diǎn)和員工需求的激勵(lì)體系，激發(fā)員工的潛力和工作熱情，提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。參考文獻(xiàn)

[1]楊洪蘭,康芳儀編譯，實(shí)用管理學(xué)[M].上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，1989。

[2]趙曼,陳全明，公共部門(mén)人力資源管理[M].北京:清華大學(xué)出版社，2005。

[3]朱曉衛(wèi)，公共部門(mén)人力資源開(kāi)發(fā)與管理研究[M].哈爾濱:黑龍江人民出版社，2003。

[4]蓋勇，王懷明，績(jī)效管理[M].濟(jì)南，山東人民出版社，2004。

[5]徐克，職工心中的標(biāo)準(zhǔn)廠長(zhǎng)——馬恩華[N].中國(guó)紡織報(bào)，1998.12.10(3)。

[6]劉麗，對(duì)人力資源有效激勵(lì)問(wèn)題的思考[J].山東，濟(jì)寧市公路管理局，2010.9。

[7]王國(guó)常，在企業(yè)管理中激勵(lì)機(jī)制的作用和實(shí)施手段[J].南昌，南昌市市政開(kāi)發(fā)總公司，2000.3。

[8]張燦，王艦，對(duì)企業(yè)員工激勵(lì)問(wèn)題的研究與探討[J].河北，河北經(jīng)貿(mào)大學(xué)，2003.7。

第四篇：中小企業(yè)人力資源管理問(wèn)題剖析

中小企業(yè)人力資源管理問(wèn)題剖析

和解決方法探究

摘要：中小企業(yè)在用人觀念落后，領(lǐng)導(dǎo)者管理素質(zhì)不高，人力資源系統(tǒng)不健全等問(wèn)題制約了企業(yè)發(fā)展。通過(guò)提高中小企業(yè)管理者素質(zhì)水平，健全人力資源系統(tǒng)，規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)，強(qiáng)化考核、激勵(lì)，加強(qiáng)培訓(xùn)學(xué)習(xí)和企業(yè)文化建設(shè)，解決中小企業(yè)發(fā)展中經(jīng)營(yíng)和管理的不平衡，實(shí)現(xiàn)企業(yè)健康持續(xù)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè) 人力資源 問(wèn)題 方法

人是創(chuàng)造和發(fā)展的實(shí)施者，企業(yè)管理的根本就是對(duì)人力資源的管理。人力資源是企業(yè)在市場(chǎng)中博弈的資本，對(duì)于企業(yè)發(fā)展有舉足輕重的作用，因此對(duì)于中小企業(yè)來(lái)說(shuō),要獲得發(fā)展就必須獲得人力資源管理的優(yōu)勢(shì),必須順應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)。中小企業(yè)應(yīng)當(dāng)認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)，深刻剖析自身人力資源存在的問(wèn)題，采取有效的措施加強(qiáng)人力資源管理。

一、中小企業(yè)人力資源存在的問(wèn)題分析

1、領(lǐng)導(dǎo)者用人觀念比較落后,管理素質(zhì)不高。

人的思想決定了人的行為，思想觀念是所有問(wèn)題的癥結(jié)所在。中小型企業(yè)往往以企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)自己的觀念意識(shí)為主導(dǎo)，中小型企業(yè)負(fù)責(zé)人如果沒(méi)有科學(xué)的用人觀念和較高的管理素質(zhì)，直接制約了企業(yè)的發(fā)展。

1.1鄉(xiāng)土味和親緣性

中小企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期，多由家族型和關(guān)系型建立起來(lái)，用人唯親，用人的感性化比較強(qiáng)，企業(yè)富有濃郁的“鄉(xiāng)土”特征和“親緣”性，領(lǐng)導(dǎo)者家長(zhǎng)作風(fēng)濃郁，符合領(lǐng)導(dǎo)者口味的被推崇，而不同的聲音被排斥。以個(gè)人喜好用人而落入封閉的小圈子，缺乏開(kāi)放的眼界和科學(xué)的人力資源管理觀念。

1.2缺乏“人”治

雖然很多中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者強(qiáng)調(diào)“以人為本”但總是停留在口號(hào)的層，往往以自我意識(shí)為本而不是人本，容易造成如下的現(xiàn)象：

1.2.1適得其反的“人資儲(chǔ)備”

殺雞用牛刀，花大錢(qián)招大才，委以小用。很多中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)識(shí)到人

才的重要性，不惜高薪聘請(qǐng)資深人才，但是卻沒(méi)有適合的崗位可安排，也沒(méi)有明確的崗位職責(zé)。大材小用，對(duì)社會(huì)而言是人力資源的浪費(fèi)；對(duì)企業(yè)而言加大了人力資源成本。往往這種情況高薪卻不能留住人才。因?yàn)槿瞬疟旧沓诵劫Y滿足物質(zhì)生活需要之外，更需要發(fā)揮才能實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值，并得到自身的發(fā)展。

1.2.2一相情愿的“發(fā)揮潛力”

殺牛用雞刀，趕鴨子上架。人的潛能可以無(wú)限，但是能發(fā)揮出來(lái)的卻是有限。過(guò)度地趕鴨子上架就會(huì)讓鴨子摔死。有一個(gè)實(shí)例，某小企業(yè)一個(gè)新聘員工，有一定的駕駛技術(shù)，不甚精通，但是企業(yè)招聘進(jìn)來(lái)卻急于讓他常駐外地做辦事處司機(jī)，結(jié)果該司機(jī)出交通事故，導(dǎo)致車(chē)毀人傷。

1.2.3自以為是的“伯樂(lè)”

“策之不以其道，食之不能盡其材，鳴之而不能通其意，執(zhí)策而臨之曰，天下無(wú)馬”。讓千里馬吃糟糠拉貨物，鞭笞它認(rèn)為它沒(méi)用是千里馬的悲劇。把正確的人放到錯(cuò)誤的崗位上，結(jié)果認(rèn)為人才無(wú)能，是人才的悲劇，也是管理者的悲劇。

2、人力資源系統(tǒng)不健全

中小企業(yè)往往因?yàn)樽分鹄娼?jīng)營(yíng)而忽視人力管理。中小企業(yè)常抱怨員工無(wú)法調(diào)動(dòng)，人才流失嚴(yán)重。其實(shí)很多中小企業(yè)就像是半身不遂，喜歡讓腿腳跑更多的路，卻不喜歡給大腦供更多的氧，最終的結(jié)果就是導(dǎo)致大腦缺氧而癱瘓。

2.1人力資源部門(mén)建設(shè)投入不足

中小企業(yè)往往重視利益經(jīng)營(yíng)而忽視行政管理，對(duì)于沒(méi)有直接利益效益的人力資源的投入相對(duì)滯后。企業(yè)不肯投入資金用于人力部門(mén)建設(shè)，甚至不設(shè)立專門(mén)的人力資源部門(mén)，往往將綜合辦公室，后勤采購(gòu)，甚至財(cái)務(wù)與人力資源合并。從而造成一人多崗，一崗多責(zé)，從事人力資源工作者往往身兼數(shù)職，崗位職能交叉混亂，無(wú)法專一地投入人力資源工作，并且極大地影響人力資源人員素質(zhì)的專業(yè)化水平。

2.2聘用機(jī)制不健全

人力資源部門(mén)不健全，人員素質(zhì)專業(yè)化不強(qiáng)，因此往往聘用工作缺乏科學(xué)性和系統(tǒng)化，沒(méi)有人力資源規(guī)劃和招聘計(jì)劃。人力招聘親緣性、隨意性強(qiáng)，流程混亂，缺乏對(duì)應(yīng)聘者多角度全方位地考核。

2.3績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)化低，缺乏薪酬激勵(lì)。

2.3.1由于家族式的人力資源管理模式,績(jī)效評(píng)估中受到“人情”、“關(guān)系”、“親戚”等種種因素的干擾,導(dǎo)致績(jī)效評(píng)估過(guò)程受到人際互動(dòng)方面的非績(jī)效因素的影響非常大?？?jī)效評(píng)估的公開(kāi)公正性不高。在具體的評(píng)估內(nèi)容、項(xiàng)目設(shè)定以及權(quán)重設(shè)置等方面隨意性突出,評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)模糊,帶有很大的主觀色彩,常常憑企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的意志和個(gè)人喜好設(shè)計(jì)。且整個(gè)體系缺乏科學(xué)性,難以保證政策上的連續(xù)一致性。

2.3.2沒(méi)有合理有效的薪資系統(tǒng)。僅僅停留在年終獎(jiǎng)和績(jī)效提成等等手段達(dá)到短暫的經(jīng)濟(jì)效益。企業(yè)不會(huì)按照科學(xué)的理論來(lái)分析員工的不同需求,更無(wú)法設(shè)計(jì)出針對(duì)不同需求員工的不同激勵(lì)措施, 未能與員工培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃等發(fā)展目標(biāo)關(guān)聯(lián)，這些都會(huì)在一定程度上影響到員工的士氣和忠誠(chéng)度。

2.4不重視培訓(xùn)或培訓(xùn)不科學(xué)、不系統(tǒng)。

有的企業(yè)根本不搞培訓(xùn)。有的企業(yè)一把抓，所有好講師的光盤(pán)都拿來(lái)看，聽(tīng)了百家之言，員工的思想?yún)s一片混亂。有的盲目培訓(xùn)脫離企業(yè)實(shí)際，曾有一家中型汽車(chē)服務(wù)企業(yè)高薪外聘保險(xiǎn)講師培訓(xùn)企業(yè)中層管理人員關(guān)于經(jīng)營(yíng)，結(jié)果一小時(shí)的時(shí)間講師都在講保險(xiǎn)、講賣(mài)保險(xiǎn)，一節(jié)課下來(lái)，員工覺(jué)得很像聽(tīng)了一小時(shí)保險(xiǎn)推銷(xiāo)。

3、沒(méi)有健全的企業(yè)文化

沒(méi)有了精神，人就會(huì)形同植物，沒(méi)有了信仰，人會(huì)空虛甚至瘋狂，企業(yè)也一樣。很多中小企業(yè)沒(méi)有形成共同的企業(yè)文化，所以缺乏凝聚力和精神鼓舞，當(dāng)企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大或遇到困境時(shí)容易產(chǎn)生動(dòng)搖情緒。

二、中小企業(yè)人力資源存在問(wèn)題的解決方法探究

1、提高中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)

是否重視企業(yè)的人力資源管理與開(kāi)發(fā)，是否對(duì)人力資源管理和開(kāi)發(fā)有明晰而準(zhǔn)確的認(rèn)識(shí)，與中小企業(yè)管理者的素質(zhì)密切聯(lián)系在一起。要切實(shí)提其素質(zhì)，應(yīng)從三個(gè)方面著手：

1.1中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要下決心提高自己的素質(zhì)。只有中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)自內(nèi)心地要求，并認(rèn)真去做，才能確實(shí)提高自己的素質(zhì)，才能確實(shí)將先進(jìn)的思想認(rèn)識(shí)滲透到企業(yè)的管理中。

1.2針對(duì)中小企業(yè)管理者的需求設(shè)計(jì)課程。在為他們提供培訓(xùn)和教育時(shí)，必須從其實(shí)際需要出發(fā)，選擇正規(guī)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、有影響的培訓(xùn)師和實(shí)用的培訓(xùn)課程。

1.3中小企業(yè)管理者要走出思想的誤區(qū)。樹(shù)立以人為本的管理理念，擺脫惟我獨(dú)尊的家長(zhǎng)作風(fēng)。企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人的競(jìng)爭(zhēng)，一個(gè)人的能力是有限的，特別是大多數(shù)的民營(yíng)企業(yè)家并未接受過(guò)專門(mén)的企業(yè)管理的訓(xùn)練，實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)比較豐富，而理論水平相對(duì)缺乏。企業(yè)發(fā)展壯大后，通過(guò)聘請(qǐng)職業(yè)經(jīng)理人，讓那些擁有較多管理水平、技術(shù)的人承擔(dān)起企業(yè)決策與管理的重?fù)?dān)。并且注重企業(yè)管理的“人”治,變控制為尊重,變管理為服務(wù),從而留住和吸收更多優(yōu)秀人才的加盟,使人才優(yōu)勢(shì)成為競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

2、構(gòu)建科學(xué)的人力資源管理體系。

人力資源開(kāi)發(fā)與管理是一項(xiàng)系統(tǒng)工程,包括選人、育人、用人、留人等工作。要加強(qiáng)和完善企業(yè)人力資源管理,必須構(gòu)建科學(xué)的人力資源管理體系,具體而言:

2.1完善機(jī)構(gòu)設(shè)置

工欲善其事，必先利其器。要解決企業(yè)人力管理問(wèn)題，必須要把人力資源組織機(jī)構(gòu)這個(gè)利器建立起來(lái)，并且聘用人力資源專業(yè)人員開(kāi)展工作，避免后勤、財(cái)務(wù)、人力一把抓的現(xiàn)象。這是企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展必須做出的基礎(chǔ)性投入。

2.2制定人力資源總體規(guī)劃

人力資源的總體規(guī)劃要根據(jù)企業(yè)整體戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃和中長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)計(jì)劃,分析企業(yè)外部的社會(huì)和法律環(huán)境對(duì)人力資源的影響,研究市場(chǎng)變化趨勢(shì),掌握科學(xué)技術(shù)革新的方向,確定各種程度的人力需求,有的放矢地制定人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員配置計(jì)劃、人員接替和提升計(jì)劃等具體業(yè)務(wù)規(guī)劃。

2.3建立科學(xué)的人才評(píng)價(jià)和選用機(jī)制

2.3.1科學(xué)的人才評(píng)價(jià)機(jī)制是科學(xué)選人的基礎(chǔ)。擺脫唯親思想和個(gè)人喜

好，堅(jiān)持德才兼?zhèn)涞脑瓌t，堅(jiān)持以人為本，公正公平，注重通過(guò)實(shí)踐檢驗(yàn)人才，建立以品德、知識(shí)、能力、業(yè)績(jī)?yōu)橹鞯娜瞬旁u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

2.3.2評(píng)價(jià)是手段，選拔使用是目的。企業(yè)選拔使用人才當(dāng)明確企業(yè)的實(shí)際需要和未來(lái)的發(fā)展規(guī)劃，正規(guī)化招聘流程，從業(yè)績(jī)、能力、潛力三個(gè)不同角度對(duì)人才進(jìn)行全方位考察，注重實(shí)效和德才兼?zhèn)洹?/p>

2.4標(biāo)準(zhǔn)化考核，構(gòu)建長(zhǎng)效激勵(lì)

2.4.1中小企業(yè)想要留住人才，保持企業(yè)人員穩(wěn)定和工作積極性、忠誠(chéng)度，就必須建立公平公正的考核標(biāo)準(zhǔn)，改變主觀愛(ài)好和唯親思想評(píng)定員工的方式，使企業(yè)員工享有同等的地位和發(fā)展機(jī)會(huì)，真正發(fā)揮考核對(duì)員工工作的督促和工作成效評(píng)定的作用。

2.4.2構(gòu)建長(zhǎng)效激勵(lì)，要明確企業(yè)計(jì)劃和戰(zhàn)略，根據(jù)人力資源計(jì)劃，明確崗位需求、職責(zé)，并且為崗位設(shè)定職業(yè)發(fā)展通道和空間，使個(gè)人發(fā)展目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)相統(tǒng)一，給員工創(chuàng)造實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值的機(jī)會(huì)。精神方面注重感情投入與人文關(guān)懷,提高員工的自我發(fā)展意識(shí)；物質(zhì)激勵(lì)方面,要進(jìn)行激勵(lì)手段的創(chuàng)新,可以通過(guò)工資、獎(jiǎng)金、紅利、利潤(rùn)分享、員工持股、股票期權(quán)等多種方式來(lái)實(shí)現(xiàn)。

2.5構(gòu)建系統(tǒng)科學(xué)的培訓(xùn)體系。

2.5.1制定科學(xué)的培訓(xùn)規(guī)劃

明確員工現(xiàn)有技能水平和理想狀態(tài)之間的差距，收集有關(guān)新崗位和現(xiàn)在崗位要求的數(shù)據(jù)，明確崗位對(duì)于培訓(xùn)的要求，制定各項(xiàng)學(xué)習(xí)內(nèi)容的先后次序，制定培訓(xùn)目標(biāo)，根據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)確立培訓(xùn)具體項(xiàng)目和內(nèi)容，選擇培訓(xùn)方式方法。

2.5.2選擇正規(guī)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。

通過(guò)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的辦學(xué)資質(zhì)、師資力量、課程質(zhì)量、企業(yè)反響、實(shí)際效果進(jìn)行考察。

選擇正規(guī)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，以及適合企業(yè)自身狀況的培訓(xùn)課程。注重培訓(xùn)目的和效果而不是培訓(xùn)本身，避免通吃通學(xué)和不切實(shí)際。

2.5.3培訓(xùn)制度化，提高前瞻性。

培訓(xùn)是提高全員素質(zhì)，預(yù)防各種問(wèn)題，改變落后思想和產(chǎn)能的直接手段。三天打漁兩天曬網(wǎng)的做法堅(jiān)決不可取，出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)候亡羊補(bǔ)牢的培訓(xùn)方式也非上策。培訓(xùn)工作的重要性決定了它必須要列入到制度規(guī)范中，作

為企業(yè)長(zhǎng)期執(zhí)行的工作之一，并且嚴(yán)格執(zhí)行。同時(shí)將培訓(xùn)與考核和激勵(lì)相結(jié)合。從而實(shí)現(xiàn)對(duì)問(wèn)題的前瞻和預(yù)防作用。

3、加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)的信仰,是企業(yè)的社會(huì)形象和知名度,是企業(yè)生存發(fā)展精神力量。中小企業(yè)加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，重視并大力宣傳企業(yè)精神,使企業(yè)自身獨(dú)特的文化精神觀念貫穿于人力資源開(kāi)發(fā)管理的整個(gè)體系和所有環(huán)節(jié),努力創(chuàng)造奮發(fā)向上、和諧、合作的環(huán)境和氛圍, 從管理上充分體現(xiàn)對(duì)員工尊重,加強(qiáng)管理溝通,有利于提高員工的滿意度和增強(qiáng)員工的凝聚力。

總之，中小企業(yè)應(yīng)該重視人力資源的本質(zhì)性作用，時(shí)刻自省人力資源管理方面的種種問(wèn)題，并結(jié)合自身實(shí)際找到相應(yīng)的解決辦法，逐步建立健全人力資源管理體系，從而保證在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)大潮中的穩(wěn)固地位，提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，推動(dòng)企業(yè)健康持續(xù)地發(fā)展壯大。

參考文獻(xiàn)

[1]豐源茂，淺談中小型企業(yè)人力資源的管理[J].中小企業(yè)管理與科技（上旬刊）2010,(03)

[2]朱瑞珍,蔣晗暉.我國(guó)中小企業(yè)管理的現(xiàn)狀及對(duì)策[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化,2006,(01)

[3]李書(shū)治，民營(yíng)中小企業(yè)人力資源管理問(wèn)題探析[J].民營(yíng)經(jīng)濟(jì),2007,(02)

[4]李鴻雁，淺析我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題與對(duì)策[J/OL].考試周刊，2010.01 這個(gè)網(wǎng)址

[5]鄧澤生，淺析企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題及對(duì)策[DB/OL].論文網(wǎng)，2009.12

[6]任鴻飛，中小型民營(yíng)企業(yè)人力資源管理方法的探討[DB/OL].論文網(wǎng)，2009.08

第五篇：中小企業(yè)人力資源管理

[鍵入文字] [鍵入文字] 中小企業(yè)人力資源管理

中小企業(yè)人力資源管理

學(xué)校：

專業(yè)：

學(xué)號(hào)：

姓名：

xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx1

中小企業(yè)人力資源管理

在社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的過(guò)程中，人力資源由于其主導(dǎo)性特點(diǎn)，始終處于起決定性作用的第一資源的重要地位。因此，要促進(jìn)經(jīng)濟(jì)持續(xù)增長(zhǎng)，就要優(yōu)先考慮人力資源的投入需要，由于人力資源具有社會(huì)性和成長(zhǎng)性的特點(diǎn)，企業(yè)必須用其系統(tǒng)的觀點(diǎn)，以開(kāi)放的視角來(lái)認(rèn)識(shí)人力資源，在整合和優(yōu)化人力資源的同時(shí)，挖掘和提升人力資源的價(jià)值，這是人力資源有別與其他資源的關(guān)鍵，是企業(yè)管理活動(dòng)中必須關(guān)注的重點(diǎn)內(nèi)容。

為了有效地提升人力資源的價(jià)值，并整合和優(yōu)化人力資源的配置以更好的實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理是關(guān)鍵，具體的企業(yè)人力資源管理與開(kāi)發(fā)活動(dòng)包括了企業(yè)為實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)闊的再生產(chǎn)而進(jìn)行的人力資源開(kāi)發(fā)，優(yōu)化配置，使用，績(jī)效，評(píng)價(jià)等諸多環(huán)節(jié)的總和。

現(xiàn)如今，我國(guó)中小企業(yè)的主要特點(diǎn)是量大、面廣、起點(diǎn)不高，多集中于勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)。面對(duì)新世紀(jì)全球經(jīng)濟(jì)一體化和國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的兩大挑戰(zhàn)，其發(fā)展的核心問(wèn)題是人才。人才缺乏，尤其是高素質(zhì)的管理人才和高水平的技術(shù)人才的缺乏已嚴(yán)重制約了我國(guó)中小企業(yè)的健康發(fā)展。因此，普遍提高中小企業(yè)勞動(dòng)者素質(zhì)，建設(shè)一支宏大的、高素質(zhì)人才隊(duì)伍，培養(yǎng)、吸引和用好人才，這應(yīng)該作為促進(jìn)中小企業(yè)發(fā)展的一項(xiàng)重大戰(zhàn)略任務(wù)。

一、中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

(一)人力資源管理缺少規(guī)劃

中小企業(yè)人力資源管理缺少規(guī)劃。由于中小企業(yè)一般缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略，因此在人力資源管理方面也不可能有明確的計(jì)劃，只能是走一步，看一步。在缺少合格人員時(shí)，才考慮招聘，在人員素質(zhì)不符合企業(yè)發(fā)展需要時(shí)，才考慮培訓(xùn)。招聘公司急缺人才時(shí)，任意調(diào)整公司薪酬制度，提高薪酬水平，吸引人才。有閑置人才時(shí)又找借口，任意降低薪酬，減少經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)。由于缺少規(guī)劃導(dǎo)致人力資源管理上存在較大的隨意性，使得人員流動(dòng)性較大，最終影響了企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)。

(二)信息技術(shù)在企業(yè)管理中未得到充分利用，人力部門(mén)仍忙于日常事務(wù)

很多企業(yè)雖然建立了企業(yè)局域網(wǎng)，實(shí)現(xiàn)了與互聯(lián)網(wǎng)的連通，但很多企業(yè)的各級(jí)管理者和員工還不習(xí)慣通過(guò)網(wǎng)絡(luò)完成傳統(tǒng)的管理互動(dòng)內(nèi)容，網(wǎng)絡(luò)在企業(yè)管理中的價(jià)值沒(méi)有得到充分發(fā)揮。對(duì)這些企業(yè)的人力部門(mén)而言，就意味著難以從事務(wù)性工作中脫身，無(wú)法集中在核心事務(wù)上，效率不高。我國(guó)已加入WTO，借鑒發(fā)達(dá)國(guó)家人力資源管理一整套技術(shù)和方法，對(duì)企業(yè)內(nèi)部中高級(jí)管理人員進(jìn)行二次開(kāi)發(fā)、推進(jìn)企業(yè)信息化進(jìn)程，積極“補(bǔ)課”以實(shí)現(xiàn)人力資源管理在企業(yè)組織中角色的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移，成為中國(guó)企業(yè)家群體的當(dāng)務(wù)之急。

(三)大量的人力資源管理者缺乏實(shí)際經(jīng)驗(yàn)

大量的人力資源管理或相關(guān)專業(yè)近期畢業(yè)的大學(xué)生，他們有系統(tǒng)的專業(yè)知識(shí)，有十分活躍的頭腦，敢想敢干，可塑性十分強(qiáng)。這些人士分布在各種類型的企業(yè)中，特別是外資企業(yè)和高新技術(shù)企業(yè)中聘用的較多。但是，人力資源管理是一個(gè)

知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)并重的工作。一個(gè)優(yōu)秀的人力資源管理者不僅要懂得專業(yè)知識(shí)，還要十分熟悉勞動(dòng)法律、法規(guī)及相關(guān)的政策，更要有大量的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，這些都需要較長(zhǎng)時(shí)間的刻苦鉆研和積累才能掌握。

(四)中小企業(yè)人力資源管理的投入不足

由于中小企業(yè)多數(shù)處于資金積累的成長(zhǎng)期，而且大多數(shù)從事薄弱的傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)，資金積累是～個(gè)漫長(zhǎng)的過(guò)程，對(duì)外融資又非常困難，所以資金實(shí)力相對(duì)薄弱。在引進(jìn)人才上，和大企業(yè)引進(jìn)人才時(shí)數(shù)十萬(wàn)、甚至上百萬(wàn)年薪相比，往往顯得無(wú)能為力。比如你讓一個(gè)小規(guī)模的加工廠拿出幾十萬(wàn)年薪去聘請(qǐng)一個(gè)職業(yè)經(jīng)理人來(lái)運(yùn)營(yíng)企業(yè)，是很不現(xiàn)實(shí)的。一個(gè)職業(yè)經(jīng)理人的年薪甚至就是一個(gè)小企業(yè)的純利潤(rùn)。要企業(yè)拿出大比重的資本來(lái)引進(jìn)這些高層人才，也會(huì)為企業(yè)的運(yùn)營(yíng)帶來(lái)較大風(fēng)險(xiǎn)。在培訓(xùn)人才上，中小企業(yè)也很少投入。很多企業(yè)根本沒(méi)有開(kāi)展培訓(xùn)工作；即使有，也是對(duì)生產(chǎn)中迫切需要的技術(shù)進(jìn)行臨時(shí)培訓(xùn)。

(五)中小企業(yè)人力資源流失嚴(yán)重

當(dāng)今市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的不斷完善和人事制度改革的深入推進(jìn)，使得大中型企業(yè)與中小型企業(yè)之間的人力資源競(jìng)爭(zhēng)空前激烈；中小企業(yè)在人力資源管理理念和管理制度等方面不完善，造成人力資源與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配，人事任用不當(dāng)，績(jī)效考核體系、員工報(bào)償制度、激勵(lì)機(jī)制有缺陷不公正，培訓(xùn)缺乏效用，員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃滯后等問(wèn)題，這些都會(huì)造成中小企業(yè)人力資源嚴(yán)重流失。

(六)公司戰(zhàn)略目標(biāo)不明確

人力資源部門(mén)必須結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施予以人力資源的支持和保證。在人力資源開(kāi)發(fā)與管理活動(dòng)中，應(yīng)從戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，以戰(zhàn)略為指導(dǎo)，確保人力資源政策的正確性與有效性。因此，人力資源規(guī)劃的前提是企業(yè)發(fā)展與企業(yè)戰(zhàn)略首先要明晰，而后才能分解到人力資源方面，隨后才會(huì)有人員需求計(jì)劃、招聘計(jì)劃、薪資福利計(jì)劃等與之相配套。而中小企業(yè)一般缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略，尤其在快速擴(kuò)張階段，往往涉足于不同的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，其中不乏許多新興產(chǎn)業(yè)。而這些新興產(chǎn)業(yè)在研發(fā)、營(yíng)銷(xiāo)、管理、服務(wù)等各個(gè)環(huán)節(jié)沒(méi)有成熟的經(jīng)驗(yàn)可以借鑒，尤其是一些新開(kāi)拓的項(xiàng)目，定崗定編工作不像傳統(tǒng)業(yè)務(wù)那么成熟。因此在人力資源管理方面也不可能有明確的規(guī)劃，只能是走一步，看一步。

二、中小企業(yè)人力資源管理的對(duì)策

(一)確定企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略目標(biāo)

建議由勞動(dòng)部門(mén)牽頭，組織有關(guān)部門(mén)聯(lián)合對(duì)我國(guó)中小企業(yè)人力資源狀況、崗位供求、崗前培訓(xùn)、持證上崗等進(jìn)行一次調(diào)查。通過(guò)調(diào)查，了解和掌握中小企業(yè)在改革和發(fā)展中人力資源開(kāi)發(fā)管理方面最迫切需要解決的問(wèn)題，并以此確定我國(guó)中小企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)管理的戰(zhàn)略目標(biāo)。

(二)配備專門(mén)的人力資源管理人員并提高其素質(zhì)

人力資源管理對(duì)于我國(guó)大多數(shù)企業(yè)來(lái)說(shuō)還比較陌生，它的引進(jìn)也只是最近幾年的事。即使有人來(lái)?yè)?dān)任此職位卻缺少這方面的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)。陌生的管理方式被引入到企業(yè)必須有熟知它的人才能將它落實(shí)到實(shí)處。所以，企業(yè)要想方設(shè)法提高他們的素質(zhì)。首先可以采用內(nèi)部培訓(xùn)的方式，為他們購(gòu)買(mǎi)人力資源管理方面的書(shū)

籍、資料，以增加他們的知識(shí)。其次采用外部培訓(xùn)的方式，組織他們到有這方面經(jīng)驗(yàn)的公司去學(xué)習(xí)交流。再則可用外部招聘的方式，聘請(qǐng)有這方面經(jīng)驗(yàn)的人來(lái)?yè)?dān)任此職務(wù)，并鼓勵(lì)其將所掌握的技能在實(shí)際工作中傳授給經(jīng)驗(yàn)不足的管理人員。

(三)加強(qiáng)企業(yè)學(xué)習(xí)氛圍及員工培訓(xùn)

對(duì)于中小企業(yè)，尤其是高新技術(shù)的企業(yè)，知識(shí)上的落伍，將直接導(dǎo)致企業(yè)在市場(chǎng)上缺乏競(jìng)爭(zhēng)力。而且另一方面，中小企業(yè)的員工大部分都是年輕人，他們對(duì)于知識(shí)的渴求度是非常大的。定期學(xué)習(xí)和培訓(xùn)是他們最為看重的兩點(diǎn)。為了公司以后的持續(xù)發(fā)展，為了吸引和挽留優(yōu)秀的員工，必須要加強(qiáng)企業(yè)的學(xué)習(xí)氛圍，加強(qiáng)對(duì)于員工的培訓(xùn)。此外，加強(qiáng)上下層之間的經(jīng)常性溝通，使員工釋放挫折感和不滿情緒。加強(qiáng)同級(jí)之間的自由交流，實(shí)現(xiàn)知識(shí)共享和信息交流互補(bǔ)，獲取隱性知識(shí)和顯性知識(shí)。

(四)解放思想，合理放權(quán)

中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要解放思想，相信下屬，在做好企業(yè)的整體規(guī)劃時(shí)，不斷地給別人機(jī)會(huì)，合理放權(quán)。同時(shí)老板要以德管人，用德來(lái)影響別人，力爭(zhēng)像王石、張瑞敏一樣地成為思想家，要讓自己的員工心甘情愿地為企業(yè)奉獻(xiàn)。

(五)利用網(wǎng)絡(luò)促進(jìn)中小企業(yè)人力資源管理科學(xué)化

充分利用網(wǎng)絡(luò)，企業(yè)可以更好地進(jìn)行科學(xué)的人力資源開(kāi)發(fā)、人才培訓(xùn)，高效地完成招聘計(jì)劃。人力資源管理網(wǎng)絡(luò)化的最大優(yōu)勢(shì)就是使企業(yè)內(nèi)部血脈通暢，信息傳遞迅捷，煥發(fā)活力，成為大網(wǎng)絡(luò)組織中的一個(gè)信息靈通的活躍結(jié)點(diǎn)。具體地說(shuō)，企業(yè)可以通過(guò)網(wǎng)絡(luò)建立聊天室、公告欄、建議區(qū)、個(gè)人主頁(yè)等，每位員工可以通過(guò)網(wǎng)絡(luò)與其他部門(mén)或個(gè)人進(jìn)行橫向、縱向的交流。這樣，傳統(tǒng)的科層制度也被流程式、矩陣式等以網(wǎng)絡(luò)為依托的管理方式取代。

(六)建立科學(xué)的人力資源管理觀念

首先，中小企業(yè)應(yīng)樹(shù)立起人力資源開(kāi)發(fā)與管理的觀念。人力資源開(kāi)發(fā)與管理是企業(yè)戰(zhàn)略性管理的觀念。人力資源開(kāi)發(fā)管理部門(mén)應(yīng)處于企業(yè)管理的中心地位，同時(shí)應(yīng)納入企業(yè)經(jīng)營(yíng)總戰(zhàn)略和總決策中。其次，樹(shù)立人力資本觀念。人力資本理論的先驅(qū)者——西奧多·舒爾次也認(rèn)為“人力資本是人的知識(shí)、能力、健康等質(zhì)量的提高對(duì)經(jīng)濟(jì)成長(zhǎng)的貢獻(xiàn)遠(yuǎn)比物質(zhì)資本和勞動(dòng)力數(shù)量的增加重要”。黨的十六大報(bào)告明確提出“放手讓一切勞動(dòng)、知識(shí)、技術(shù)、管理和資本的活力競(jìng)相進(jìn)發(fā)”；要“確立勞動(dòng)、資本、技術(shù)和管理等生產(chǎn)要素按貢獻(xiàn)參與分配的原則”。新形勢(shì)下，這種對(duì)管理要素、技術(shù)要素資本化趨勢(shì)的認(rèn)同就是最大的創(chuàng)新。企業(yè)應(yīng)注重人力資本的作用，在企業(yè)中建立利益共同體，讓員工分紅入股，讓技術(shù)創(chuàng)新者憑技術(shù)入股，讓職業(yè)經(jīng)理人以管理股的形式擁有企業(yè)的產(chǎn)權(quán)，使員工與企業(yè)利益共享、風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)、共存共榮，使人們自覺(jué)自愿地努力工作。