第一篇：關(guān)于森工特色企業(yè)文化的幾點新思考

關(guān)于森工特色企業(yè)文化的幾點新思考

企業(yè)文化是企業(yè)在長期的生產(chǎn)經(jīng)營活動中創(chuàng)造的獨具特色的精神財富和物質(zhì)財富的總和。森工企業(yè)文化,它包含森工企業(yè)員工在長期生產(chǎn)經(jīng)營活動中培育形成共同遵守的價值信念、行為規(guī)范及最高目標。它是由企業(yè)員工在長期生產(chǎn)經(jīng)營實踐活動中積累、總結(jié)、提煉、遵守、發(fā)展的一種文化,在整個中華民族的文化寶庫中它獨樹一幟,具有自己的特色。

森工企業(yè)文化的特點

由于森工企業(yè)所具有的生產(chǎn)力水平、勞動對象、地域環(huán)境、思想觀念等與其他行業(yè)不同,森工企業(yè)文化具有自身的特點。

艱苦的工作條件,塑造出以艱苦創(chuàng)業(yè)為核心的企業(yè)精神。森工企業(yè)主要任務(wù)是采伐木材、保護現(xiàn)有的森林資源。這就決定了林業(yè)職工的工作場所大多是在野外,特別是在創(chuàng)業(yè)時期,為支援國家建設(shè),一代代林業(yè)工人付出了艱辛的勞動,吃住條件非常差,作業(yè)流動性大,生產(chǎn)技術(shù)水平低,大都靠體力勞動。正是這種艱苦的工作環(huán)境磨練了職工高昂的斗志、積極進取的精神,久而久之也就形成了以艱苦創(chuàng)業(yè)為核心的企業(yè)精神。

林區(qū)相對封閉的生活,為森工企業(yè)文化建設(shè)提供了良好的條件。森工企業(yè)創(chuàng)建比較早,有自己的學(xué)校、衛(wèi)生所、商店、幼兒園及文體場所,儼然一個小社會。他們的價值觀念,生活習(xí)俗,就有很多相同相似的地方。長期生活在這樣的環(huán)境,人們對林區(qū)文化認同比較強,這對于培育健康向上的文化氛圍,抵御不良文化影響,建設(shè)具有森工企業(yè)自身特點的企業(yè)文化,提供了有利的條件。

嚴峻的發(fā)展形勢,提出了企業(yè)文化建設(shè)的新課題。國家“天保”工程實施后,木材產(chǎn)量逐年下調(diào),企業(yè)效益下滑,職工收入減少,下崗職工增多,國際金融危機。這都給林區(qū)的發(fā)展帶來了困難和壓力,職工思想波動比較大,對企業(yè)發(fā)展信心不足,產(chǎn)生悲觀失望的情緒。因此,如何發(fā)揮森工企業(yè)傳統(tǒng)優(yōu)勢和自身優(yōu)勢,努力建設(shè)具有森工特色的企業(yè)文化,調(diào)動職工“二次創(chuàng)業(yè)”的積極性創(chuàng)造性、擺脫金融危機的困難,促進森工企業(yè)的發(fā)展,建設(shè)和諧的社會主義新林區(qū),是我們亟待探討和解決的新課題。

抓住企業(yè)文化建設(shè)的關(guān)鍵

眾所周知,企業(yè)文化是指包括企業(yè)理念、企業(yè)精神、企業(yè)形象、發(fā)展目標、規(guī)章制度、企業(yè)環(huán)境等方面的整合,是激勵企業(yè)員工在競爭中不斷進取的內(nèi)部機制。一個具有持續(xù)發(fā)展活力的企業(yè),必須有與之相應(yīng)的文化環(huán)境和文化氛圍。在企業(yè)文化建設(shè)諸要素中,企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者起著關(guān)鍵的作用。因為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者是企業(yè)核心和帶頭人,他們喜好和倡導(dǎo),對員工有著極大的示范和導(dǎo)向作用。實踐證明,企業(yè)文化充分體現(xiàn)了企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的思想、人格、作風(fēng)。因此,加強企業(yè)文化建設(shè),必須緊緊抓住領(lǐng)導(dǎo)這個關(guān)鍵。

要提高企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的責(zé)任意識。應(yīng)該說,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的每一項決策都關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展。因此作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者,要充分認識到,加強企業(yè)文化建設(shè)是建設(shè)中國特色社會主義企業(yè)的重要標志,是企業(yè)黨政工領(lǐng)導(dǎo)責(zé)無旁貸的神圣職責(zé),從而進一步統(tǒng)一思想,要提高責(zé)任意識,承擔起企業(yè)文化建設(shè)的重任。

要加強企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的學(xué)習(xí)意識。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要勝任企業(yè)文化建設(shè)的重任,必須加強學(xué)習(xí),不斷補充新認識,學(xué)習(xí)新技術(shù)。只有領(lǐng)導(dǎo)者自己學(xué)懂弄通,才能有的放矢的抓好這項工作。

要增強企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的管理意識。企業(yè)文化是一項長期持久的工作,只要加強企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的管理意識,建立起一套穩(wěn)定可靠的保障機制,企業(yè)文化建設(shè)才能不受企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子更替的影響。所以,必須建立起一個黨政工團齊抓共管,職工群眾廣泛參與的工作格局。在這個格局中,企業(yè)的黨政領(lǐng)導(dǎo)要各司其職,擔負起加強管理的重任。企業(yè)黨政部門要制定企業(yè)發(fā)展規(guī)劃,各項規(guī)章制度等,以此來加強對企業(yè)文化的管理。群團部門應(yīng)加強對基層的服務(wù)、協(xié)調(diào)、指導(dǎo),組織開展群眾性的企業(yè)文化建設(shè)活動,引導(dǎo)廣大職工投入到企業(yè)文化建設(shè)之中。

結(jié)合實際,積極探索具有森工特色的企業(yè)文化

森工企業(yè)文化建設(shè)必須從林區(qū)實際出發(fā),建設(shè)具有自己企業(yè)特色的企業(yè)文化。培樹企業(yè)精神。企業(yè)精神是企業(yè)文化的基礎(chǔ)和核心,是企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營中形成的一種先進的群體意識。我們處在抓經(jīng)濟工作的過程中,始終注意培養(yǎng)和塑造企業(yè)精神,把全處職工思想統(tǒng)一到愛崗敬業(yè)上來。我們結(jié)合森工企業(yè)深化改革,調(diào)整結(jié)構(gòu)的實際,堅持與時俱進,把“團結(jié)、求實、服務(wù)、奉獻”確定為企業(yè)精神,靠這種精神,把廣大職工的心牢牢地凝聚在一起。

營造企業(yè)文化環(huán)境。一方面加強各項基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè),為職工創(chuàng)造一個安定舒適的生產(chǎn)、工作和生活環(huán)境。另一方面,廣泛深入開展了職業(yè)道德教育,提高職工的職業(yè)道德水平,開展精神文明創(chuàng)建活動,各行業(yè)實行服務(wù)承諾制,服務(wù)質(zhì)量有很大提高,受到職工群眾的歡迎。

搞活文化活動的形式。我們根據(jù)職工不同層次的特點,開展了豐富多彩、具有林區(qū)特色的文化活動。使職工群眾在活動中受到教育,陶冶情操,進一步增強了企業(yè)的凝聚力和向心力。

總之,我們在開展企業(yè)文化建設(shè)方面取得了一些積極的效果,對促進林區(qū)物業(yè)的發(fā)展起到積極作用。但是在實際造作中仍然存在著一些問題,需要我們繼續(xù)深入研究、探索。我們要進一步按照科學(xué)發(fā)展觀的要求,結(jié)合我處實際,學(xué)習(xí)借鑒其他單位的好經(jīng)驗、好做法,繼續(xù)開展好這項工作,帶領(lǐng)職工積極進行“二次創(chuàng)業(yè)”,為新林區(qū)建設(shè)做出積極的貢獻。

第二篇：關(guān)于石化企業(yè)文化特色的幾點思考

關(guān)于石化企業(yè)文化特色的幾點思考

規(guī)范制度化管理，完善員工考核體系

石化企業(yè)大都隸屬國有，在計劃經(jīng)濟體制下，企業(yè)規(guī)章的制度化在幾十年的社會主義建設(shè)中形成一定的基礎(chǔ)。但在市場經(jīng)濟條件下，石化行業(yè)在改制過程中，規(guī)范制度化管理存在很大阻礙。除有些規(guī)章制度的可操性不強外，主要是因為執(zhí)行規(guī)章的堅定性不夠，缺乏對日常執(zhí)行情況的嚴格檢查考核，難以做到獎懲兌現(xiàn)。實際上，日常管理往往就是一些瑣碎的小事，有始有終地做好每件小事，也就維持了整個企業(yè)的有效運行。要達到這一要求就要實施有效考核，獎優(yōu)罰劣，獎勤罰懶，使全員始終保持危機意識、競爭意識，使每一員工都發(fā)揮出最大潛能。必須建立健全全員績效考核體系，應(yīng)根據(jù)員工的成本觀念、工作態(tài)度、協(xié)作精神、服從性、遵章守紀程度進行考核打分，并與收入分配掛鉤，對連續(xù)三次以上處于末位的人員實行“末位淘汰制”，經(jīng)下崗教育培訓(xùn)能做到與企業(yè)文化相融后方可上崗。在開展職工考核評價的基礎(chǔ)上，各基層車間還應(yīng)組織職工對車間領(lǐng)導(dǎo)進行民主評議以相互監(jiān)督、互相促進，使基層管理得以不斷改善和加強。

“以人為本”，將制度管理與人本管理有機結(jié)合任何管理制度體系都會存在盲點，將人始終控制在管理者視線中的管理方式是不可取的，也是不能實現(xiàn)的。因此，企業(yè)實行嚴格管理制度的同時，還應(yīng)不斷強化“以人為本”的管理理念，只有贏得員工的心才能不斷增強企業(yè)凝聚力。如果一個企業(yè)對員工失去凝聚力，人力資本的經(jīng)濟利用價值將一落千丈。

現(xiàn)代心理學(xué)家研究人的心理活動是一個“產(chǎn)生需要――努力爭取――得到滿足――再產(chǎn)生需要”的變化過程。根據(jù)這一研究，石化企業(yè)應(yīng)當營造不斷滿足員工物質(zhì)和精神需要的文化氛圍，制定用人、留人的激勵政策，主要包括物質(zhì)激勵和精神激勵兩種形式。物質(zhì)激勵中完善獨特的薪資福利體系是基本內(nèi)容，薪酬的原則應(yīng)是對內(nèi)具有公平性、對外具有競爭性，高素質(zhì)、高技能獲得高報酬，使人才的價值在分配中得以體現(xiàn)。同時，對科研、生產(chǎn)、營銷等不同性質(zhì)的人員應(yīng)采取不同的分配模式，以產(chǎn)生更為有效的激勵作用。物質(zhì)激勵絕非唯一的激勵手段，精神激勵是把激勵理論上升到一個心理高度來運用。在石化行業(yè)有很多行之有效的精神激勵方式，職工星級管理法便是其一。星級管理是根據(jù)每名職工的技術(shù)等級和工作考核結(jié)果劃分檔次，然后進行由低到高的星級分類。確定職工星級后，企業(yè)將按其星級高低分別給予不同的物質(zhì)待遇和獎勵，并通過定期的考評對原有星級進行調(diào)整，以激勵職工的上進心、榮譽感和競爭意識。

樹立質(zhì)量是企業(yè)生命觀念，實施質(zhì)量投訴可追究制

石化產(chǎn)品絕大多數(shù)與經(jīng)濟建設(shè)、國防建設(shè)密切相關(guān)。面對嚴酷的市場競爭，特別是我國加入WTO以后，一個企業(yè)若想站穩(wěn)腳跟并取得發(fā)展，其產(chǎn)品必須要有過硬的質(zhì)量，努力實現(xiàn)“零缺陷”生產(chǎn)目標。漠視質(zhì)量、輕視用戶投訴，甚至店大欺客、官商作風(fēng)等，必然導(dǎo)致客戶忠實度下降，企業(yè)信譽喪失，最終被市場拋棄。因此，應(yīng)高度重視產(chǎn)品質(zhì)量和質(zhì)量投訴，在企業(yè)相關(guān)職能部門設(shè)立投訴電話，并在主要產(chǎn)品外包裝上注明投訴電話號碼，直接聽取用戶的反映，同時將其作為對各單位考核的依據(jù)。對出現(xiàn)的投訴、索賠、退貨個案不能不了了之，要逐級追溯，確認責(zé)任部門、責(zé)任人并進行相關(guān)處罰。

建立市場反饋機制，生產(chǎn)市場需要的產(chǎn)品

許多石化企業(yè)由于自身管理體制的落后，搞出的專利在產(chǎn)品應(yīng)用并獲得市場效益的少之又少。鑒于現(xiàn)有狀況，有必要建立產(chǎn)品開發(fā)項目管理制，充分運用市場信息統(tǒng)籌規(guī)劃選題，緊密結(jié)合生產(chǎn)，研制差別化、高附加值、市場真正需要的產(chǎn)品。研究經(jīng)費可以采用立項預(yù)借、產(chǎn)生收益返還的形式提取。如可將研究單位的科研經(jīng)費整體改為借款方式；項目投入工業(yè)化生產(chǎn)后核算其創(chuàng)效情況；規(guī)定預(yù)借經(jīng)費的還款金額或比例，達不到要求，將對新申請課題的科研經(jīng)費予以核減；超額完成創(chuàng)效任務(wù)可追加新項目的借款金額。這樣可以增加研制暢銷產(chǎn)品的積極性，緊跟市場，實現(xiàn)新產(chǎn)品的產(chǎn)業(yè)化，逐步形成良性互動。

營造寬松環(huán)境，建立透明的監(jiān)督約束機制

一些石化老企業(yè)，在長期生產(chǎn)管理過程中形成自己的優(yōu)良傳統(tǒng)的同時，也形成一定的惰性。如何激活人們的興奮點，強化危機意識、責(zé)任意識，也成為企業(yè)文化建設(shè)一個值得探討的重要問題。一個透明的監(jiān)督機制是保持一個企業(yè)個性和活力的不竭之源，而輿論監(jiān)督是重要的組成部分?？梢钥紤]在企業(yè)內(nèi)部報刊上專門開辟監(jiān)督性欄目，對企業(yè)里個別部門工作中存在的各種問題提出批評和建議，對事不對人，共同促進企業(yè)規(guī)章制度的完善和企業(yè)管理水平的提高，以逐步形成企業(yè)內(nèi)的良好氛圍。

創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)，提高可持續(xù)發(fā)展能力

市場競爭，歸根結(jié)底是人才的競爭，提高全員整體素質(zhì)，是企業(yè)文化建設(shè)的最可靠保證。國際上的先進企業(yè)都在努力創(chuàng)造學(xué)習(xí)型企業(yè)，把學(xué)習(xí)看成是核心力量，這一點對石化企業(yè)同樣具有現(xiàn)實意義。石化企業(yè)應(yīng)加大學(xué)習(xí)、教育的投入力度，真正認識到只有學(xué)習(xí)才有智慧、才有創(chuàng)新、才有改革。學(xué)習(xí)是營造可持續(xù)創(chuàng)新的關(guān)鍵所在，而教育是承擔知識傳遞、生產(chǎn)、積累、創(chuàng)新、應(yīng)用的重要途徑。讓職工接受再教育，為職工提供良好的學(xué)習(xí)環(huán)境和條件，從而使企業(yè)進入自我學(xué)習(xí)、自我組織、自我調(diào)控、自我發(fā)展的新境界。企業(yè)應(yīng)逐步實行全員培訓(xùn)政策，積極引導(dǎo)、鼓勵廣大職工通過學(xué)習(xí)達到崗位要求，并營造一個能夠使廣大職工學(xué)以致用的良好環(huán)境，激勵更多的人勇于競爭、善于競爭，而競爭的結(jié)果是企業(yè)和職工的雙贏，最終把企業(yè)建成一個人人都有使命感和責(zé)任感的命運共同體。

建立廠際間索賠制度，形成相互制約互供體系

石化行業(yè)具有生產(chǎn)連續(xù)性強、關(guān)聯(lián)度高等特點，使得原料及能源的優(yōu)化互供成為維系企業(yè)正常運轉(zhuǎn)的生命線，某個環(huán)節(jié)稍有差錯，就可能釀成嚴重后果。因此，廠際間安全、穩(wěn)定、長周期、滿負荷的物能互供必須得以有效保障。這就需要以市場鏈為紐帶，在廠際間建立全方位的索賠激勵制度，即通過引入市場機制，使每個相關(guān)單位都成為對自己市場負責(zé)的主體，變原來只對上級公司負責(zé)為既對公司負責(zé)、又對市場負責(zé)的雙重約束下的行為個體。就石化企業(yè)而言，可以考慮在廠與廠、廠與二級單位間對重要關(guān)聯(lián)交易、原料互供、物資采購、檢維修及各類服務(wù)項目，訂立相關(guān)合同，明確責(zé)任義務(wù)，實現(xiàn)違約索賠，索賠金可在支付關(guān)聯(lián)交易費用時予以扣除。被索賠額在計入利潤扣減項的同時應(yīng)單獨記帳，并納入公司月度及年終經(jīng)濟責(zé)任制考核。實際上，市場鏈是把公司的目標要求及外部市場壓力轉(zhuǎn)變?yōu)閮?nèi)部市場目標，內(nèi)外市場緊緊相接，形成一個整體的市場鏈條，最后將各企業(yè)的經(jīng)營結(jié)果及目標的實現(xiàn)程度與實際利益密切掛鉤，形成閉環(huán)管理，達到生產(chǎn)優(yōu)化的目的。

第三篇：構(gòu)建有特色的企業(yè)文化的思考

關(guān)于構(gòu)建有特色的企業(yè)文化的思考與對策 一個企業(yè)要想能夠長期穩(wěn)定地發(fā)展，就需要具備強大的核心競爭力。我們企業(yè)作為一個剛剛起步的中小型現(xiàn)代物流企業(yè)，核心競爭力離不開企業(yè)文化的發(fā)展，因此，構(gòu)建具有企業(yè)特色的企業(yè)文化迫在眉睫。

企業(yè)文化實際上是對企業(yè)的一種理解和詮釋，它是企業(yè)在長期經(jīng)營過程中逐步形成與發(fā)展的、帶有企業(yè)獨有特征的價值觀念和思維方式以及其外化的企業(yè)行為規(guī)范的有機統(tǒng)一。對于我們企業(yè)來說，盡管企業(yè)文化不會影響到企業(yè)的有形資源，卻會對有形資源的利用方式產(chǎn)生重大的影響，而這種影響就是通過企業(yè)文化對員工的價值取向和行為方式施加強有力的導(dǎo)向和支配作用產(chǎn)生的。

作為一個向現(xiàn)代化物流轉(zhuǎn)型的傳統(tǒng)交通運輸企業(yè)，我們公司的企業(yè)文化事業(yè)進展的還不是很成熟，很多細節(jié)方面有待加強。作為一名辦公室管理人員，我對構(gòu)建我們公司的特色企業(yè)文化有以下建議。

一、我們企業(yè)要注重團隊精神的重要價值和巨大作用

俗話說，人心齊，泰山移，指的就是團隊精神的重要性，所謂團隊精神就是大局意識、協(xié)作精神和服務(wù)精神的集中體現(xiàn)。團隊精神的基礎(chǔ)是尊重個人的興趣和成就，核心是協(xié)同合作，團隊精神的最高境界是全體員工的向心力、凝聚力、戰(zhàn)斗力。我們企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)要采取民主的方式，讓員工敢于表達自己的意見，積極參與組織的決策，并建立良好的信息溝通渠道，讓員工有地方、有時間、有機會向領(lǐng)導(dǎo)反映問題，互通信息，增強團隊的合作意識，從而高效地解決問題。當然，我們企業(yè)也要引導(dǎo)員工積極參與到各種文化活動中去，以此來營造良好的文化氛圍，促進企業(yè)健康發(fā)展，1這就是一種凝聚力的體現(xiàn)，更是團隊精神的最高境界。

二、我們企業(yè)要堅持以人為本的理念，加強員工的隊伍建設(shè)

我們物流企業(yè)是始終站在服務(wù)社會的最前沿的，員工的整體素質(zhì)是企業(yè)的外在形象，因此提升隊伍綜合素質(zhì)勢在必行。一方面，要加強員工隊伍的政治素質(zhì)建設(shè)，在工作中積極樹立先進典型進行表彰，大力弘揚“自信自強、奮斗奮進、求實創(chuàng)新”的鹽道物流進取精神，以激發(fā)員工的工作熱情和提高員工的思想政治素質(zhì)。另一方面，要加強員工隊伍的文明素質(zhì)建設(shè)，以品行素養(yǎng)促進企業(yè)的和諧發(fā)展，這就要求我們企業(yè)必須形成一套核心的價值觀，培養(yǎng)員工的服務(wù)意識，深化文化建設(shè)，引導(dǎo)員工踐行正確的企業(yè)價值取向，從而增強員工對企業(yè)的歸屬感和向心力，實現(xiàn)和諧發(fā)展。

三、我們要積極創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)，并成立企業(yè)文化項目小組

在構(gòu)建有特色的企業(yè)文化的過程中，必要的教育培訓(xùn)是萬萬不可少的。創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)，我們企業(yè)應(yīng)該多舉行各種培訓(xùn)，邊學(xué)習(xí)邊工作，多干事，多鉆研，多出成績，不斷磨練和提高，人盡其才，各展所能，培養(yǎng)大量德才兼?zhèn)涞膬?yōu)秀員工，在企業(yè)中營造濃厚的學(xué)習(xí)氛圍，努力建設(shè)出一支創(chuàng)新能力強、事業(yè)心強的核心團隊。在培訓(xùn)取得效果達成共識后可以成立企業(yè)文化建設(shè)項目小組，以此來負責(zé)往后企業(yè)文化工作實施的具體事宜，并做好宣傳工作，確保企業(yè)的文化事業(yè)能夠開展地井然有序。

大多數(shù)物質(zhì)資源都是會枯竭的，但惟有文化生生不息，因此，企業(yè)文化是一種無形的生產(chǎn)力，更是一種無形的資產(chǎn)和財富，它具有一種強大的力量，指引我們企業(yè)走向成功。對于我們江蘇鹽道物流股份有限公司來說，重組后的新公司剛剛起步，要在思想上充分重視企業(yè)文化，做到企業(yè)和企

2業(yè)文化同步進行，以此來互相協(xié)調(diào)，互相補充、互相促進，努力建設(shè)出一套優(yōu)秀的企業(yè)文化來。所以，在當今競爭日趨激烈的時代，企業(yè)文化要想更加成熟，就需要我們企業(yè)不斷的總結(jié)經(jīng)驗，發(fā)現(xiàn)問題，分析問題，解決問題，一步步的地完善企業(yè)文化，使之邁向成熟階段，最終提高我們企業(yè)的市場競爭力，實現(xiàn)企業(yè)的宏偉目標！

第四篇：全力建設(shè)現(xiàn)代大森工新森工

全力建設(shè)現(xiàn)代大森工新森工

2012-03-06 07:16:00 來源: 黑龍江日報(哈爾濱)有0人參與 手機看新聞 轉(zhuǎn)發(fā)到微博(0)本報記者 常春暉

“‘三創(chuàng)’活動開展以來，全省森工系統(tǒng)形成了心齊、氣順、勁足、爭先的良好局面。今年，我們將進一步搶抓機遇，乘勢而上，全力建設(shè)現(xiàn)代大森工、新森工?！笔∩た偩贮h委書記高金芳說。

“要建設(shè)完備的森林生態(tài)體系，增加森林數(shù)量，提高森林質(zhì)量，在生態(tài)建設(shè)中發(fā)揮大作用；要建設(shè)發(fā)達的林區(qū)產(chǎn)業(yè)體系，壯大產(chǎn)業(yè)規(guī)模，提高經(jīng)濟總量；要不斷提高林區(qū)城鎮(zhèn)化水平，創(chuàng)建優(yōu)美環(huán)境，打造宜居城鎮(zhèn)，展現(xiàn)林區(qū)新面貌；要建設(shè)繁榮的生態(tài)文化體系，弘揚森工精神，繁榮森工文化，塑造森工新形象；要建設(shè)完善的林區(qū)社會體系，發(fā)展社會事業(yè)，提高百姓福祉，創(chuàng)造林區(qū)人民新生活。”高金芳說，“具體說來，我們將以科學(xué)發(fā)展為主題，以加快轉(zhuǎn)變經(jīng)濟發(fā)展方式為主線，以實施‘天?！こ潭?、大小興安嶺林區(qū)生態(tài)保護和經(jīng)濟轉(zhuǎn)型規(guī)劃為依托，深入實施‘四八四三’發(fā)展戰(zhàn)略，全力打造‘七大定位’目標，大力推進創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)?！?/p>

著力推進生態(tài)建設(shè)，推進經(jīng)濟轉(zhuǎn)型發(fā)展，壯大產(chǎn)業(yè)規(guī)模。做大做強森林旅游產(chǎn)業(yè)，實現(xiàn)四大旅游集合區(qū)提檔升級，創(chuàng)建知名旅游品牌。大力發(fā)展新興產(chǎn)業(yè)，走聯(lián)合開發(fā)之路，實現(xiàn)林區(qū)風(fēng)電、水電和生物質(zhì)能源的開發(fā)利用。推進年收入超10萬元、50萬元、100萬元大戶和年收入超千萬元的林場（所）創(chuàng)建活動，帶領(lǐng)林區(qū)百姓走上致富之路。不斷提高城鎮(zhèn)建設(shè)規(guī)劃設(shè)計水平，打造精品工程，努力提高城鎮(zhèn)經(jīng)營管理水平，發(fā)展優(yōu)勢突出特色產(chǎn)業(yè)，實現(xiàn)城鎮(zhèn)化和產(chǎn)業(yè)化良性互動，提高經(jīng)濟效益和社會效益。深入推進局縣共建，推動資源共享、優(yōu)勢互補、產(chǎn)業(yè)互融、社會事業(yè)一體化發(fā)展，實現(xiàn)互利共贏。同時，堅持正確的用人導(dǎo)向，配齊配強班子。圍繞“強組織、增活力、促發(fā)展、惠民生，創(chuàng)先爭優(yōu)迎十八大”這一主題，開展“基層組織建設(shè)年”活動，解決基層組織建設(shè)中的突出問題，增強基層黨組織的創(chuàng)造力、凝聚力、戰(zhàn)斗力，著力改善和保障民生，強化林區(qū)社會保障，推進教育衛(wèi)生和文化場所建設(shè)，建設(shè)和諧新林區(qū)。

“在各單位、各部門之間，在干部與干部之間，開展比學(xué)趕超、創(chuàng)先爭優(yōu)競賽活動，引導(dǎo)森工廣大黨員干部職工群眾爭當致富先鋒、和諧先鋒、服務(wù)先鋒，橫向爭先進，縱向比次位，工作爭一流，堅定不移地走創(chuàng)業(yè)富民、創(chuàng)新興業(yè)、創(chuàng)優(yōu)圖強之路，形成積極創(chuàng)業(yè)、勇于創(chuàng)新、爭先創(chuàng)優(yōu)、奮發(fā)向上的‘三創(chuàng)’氛圍，共同開辟森工科學(xué)發(fā)展新境界，譜寫森工跨越發(fā)展新篇章。”高金芳對森工的未來充滿信心。

(本文來源：黑龍江新聞網(wǎng)-黑龍江日報)

第五篇：淺論企業(yè)文化相關(guān)問題的新思考

論文關(guān)鍵詞：企業(yè)文化 創(chuàng)新機制 變革活動

論文摘 要：企業(yè)文化是一個企業(yè)的靈魂，成功的企業(yè)必然有強大的企業(yè)文化作支撐，今天我們正面臨愈加激烈的全球化競爭，企業(yè)不僅要在技術(shù)、產(chǎn)品、市場、資本等方面展開競爭，更要形成有競爭力的人文優(yōu)勢，不斷的通過吸收與融合，使組織進行系統(tǒng)的提升和修正，以適應(yīng)更加復(fù)雜多變的競爭環(huán)境并獲得持續(xù)的發(fā)展空間。

一、企業(yè)文化的內(nèi)涵延伸

企業(yè)文化是企業(yè)經(jīng)過長時間的篩選、歸納、積累，最后成為一種組織內(nèi)部待人處事的制約氛圍，因此具有很強的穩(wěn)定性，不易變動。眾多管理學(xué)家都認為，一般而言，當人們討論企業(yè)文化時，指的是一個組織內(nèi)個體所享有的主觀性文化。比如Stock與McDermott認為企業(yè)文化是員工工作時采取的一組隱晦的基本假說、價值及觀念，并且相當穩(wěn)定而不易改變；Leisen等人也認為企業(yè)文化是眾人共享的價值與信念，有助于個體了解組織的運作，而且能提供個體在企業(yè)內(nèi)的行為規(guī)范；Matins則指出企業(yè)文化是組織獨有的特質(zhì)，通過決策過程與規(guī)章制度的建立而顯現(xiàn)，它代表著一組基本假說，因歷史運作良好而被接受成為組織內(nèi)部具體出來的文化信念。這些假說體現(xiàn)在人際互動的過程，以及態(tài)度和行為上。

綜合各種企業(yè)文化內(nèi)涵的表述，可以認為，企業(yè)文化已經(jīng)內(nèi)化成正式的組織結(jié)構(gòu)與管理風(fēng)格。我們也可以通過顯性與隱性兩個層面來考察企業(yè)的文化特質(zhì)，顯性層面是可以通過直接觀察的方式來了解企業(yè)文化的特質(zhì)，包括建筑物、穿著、人際互動的過程、規(guī)則、故事、語言以及儀式，或者可以從成員對企業(yè)組織的認同感、團隊強化程度、人本思想、單位整合、控制力、風(fēng)險容忍度、獎勵制度、績效導(dǎo)向與組織對外部環(huán)境適應(yīng)性高低等因素來考量企業(yè)所具備的文化傾向為何；而隱性層面則是指無法直接由觀察來了解企業(yè)文化特質(zhì)的因素，包括員工共享的價值觀、規(guī)范、信念以及植入組織成員心中的種種行為假說，這必須身臨其境，與員工實際交流，才能從中體會到成員在工作行為與態(tài)度上的文化假定。

二、文化類型與變革活動

不同企業(yè)文化類型下的組織成員，不論在決策制定、工作態(tài)度與行為規(guī)范上都有著不同的要求與標準。這些影響充分體現(xiàn)在組織成員個人的特質(zhì)、可容許的模糊程度、職能設(shè)計與文化氛圍等層面上，進而對員工在工作滿意度與自我對未來工作的期許產(chǎn)生顯著的效果。Harris也認為文化的影響會體現(xiàn)在個人管理風(fēng)格中，比如方案決策的制定、對風(fēng)險與競爭的態(tài)度，以及與同事的相處之道上，他在比較美國企業(yè)與日本企業(yè)管理風(fēng)格上的差異后，提出了官僚、技術(shù)與管理三種文化類型。Williams則進一步針對企業(yè)文化對人與人、人與團體及團體與團體間的互動成效進行研究，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，如果組織的員工發(fā)現(xiàn)團隊行為與企業(yè)文化中的價值觀、信念或基本的假設(shè)相抵觸，將會引起合作上的沖突對立，因為這將挑戰(zhàn)企業(yè)長久以來植入成員心中的信賴感與向心力。因此，企業(yè)想要將某些新的管理策略推廣到既有的組織中，必須先考察其文化類型，然后才能設(shè)計合適的導(dǎo)入策略。

許多專家學(xué)者都指出企業(yè)在推動各種流程再造與變革活動的時候，企業(yè)文化的類型是一個很重要的干擾因素，比如Jassawalla和Sashittal的研究就指出，成員共享的價值觀與基本信念會塑造出一種獨特的文化氛圍，它會和員工的工作態(tài)度與行為準則深刻結(jié)合在一起，就像是一個固定的參考框架，這在新產(chǎn)品開發(fā)策略上會產(chǎn)生顯著的影響。而Ruppel和Harrington的研究也指出，從表面上看，企業(yè)文化對組織建構(gòu)的直接效益并不高，但是，它絕對是一個長效指標。

在Ruppel和Harrington的研究中，更進一步將組織面對轉(zhuǎn)型時，成員改變其價值觀與信念的難易度，以及組織對外部環(huán)境變遷的敏感度劃分成四種不同的文化類型，即：發(fā)展文化、理性文化、層級文化和團隊文化四類。他們認為，發(fā)展文化下的組織面對轉(zhuǎn)型的彈性高，對外部環(huán)境變遷的敏感度也很高，成員相信改變才是維持組織成功的法則；理性文化下的組織面對轉(zhuǎn)型的彈性低，但對外部環(huán)境變遷的敏感度高，組織現(xiàn)有的架構(gòu)呈現(xiàn)出一個高凝聚力的效果，通過既有的組織結(jié)構(gòu)回應(yīng)環(huán)境的挑戰(zhàn)；層級文化下阻滯面對轉(zhuǎn)型的彈性低，對外部環(huán)境變遷的敏感度也很低。組織不將環(huán)境視為一個會顯著影響經(jīng)營成效的因素，管理者的重大責(zé)任就是強調(diào)績效、強調(diào)制式化的工作內(nèi)容；團隊文化下的組織面對轉(zhuǎn)型的彈性高，對外部環(huán)境變遷的敏感度卻很低，組織重視已有的運行良好的組織心痛，不會輕易變更，但是卻鼓勵員工間的合作關(guān)系。

三、企業(yè)文化與創(chuàng)新機制

隨著時代變化，企業(yè)要求生存，勢必要不斷追求進步，創(chuàng)新求變，創(chuàng)新機制必須足夠強大，才能有成功的機會。這就意味著，企業(yè)組織必須能快速適應(yīng)外在環(huán)境的變化，并通過信息科技來強化內(nèi)外部資源整合的能力，這就是所謂的動態(tài)能力說。

Matsuno針對企業(yè)文化、市場占有率與新產(chǎn)品投入/回收率之間的關(guān)系進行的研究結(jié)果顯示，當組織越傾向集權(quán)化組織結(jié)構(gòu)時，因為市場導(dǎo)入文化的特質(zhì)被抑制，使得市場占有率與新產(chǎn)品投入/回收率就會明顯下降。不過，在2002年，Harris與Ogbonna的研究指出，這樣的文化類型也可以經(jīng)由開放性的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格而降低它對經(jīng)營成效的負面效應(yīng)。在Jassawalla與Sashittal2002年針對企業(yè)文化對組織新產(chǎn)品創(chuàng)新策略與成效的研究中，則進一步從企業(yè)文化的顯性與隱性兩個層面提出創(chuàng)新機制的導(dǎo)向：

Ruppel與Harrington進一步認為，從不可觀察的層面來看，組織隱性的價值觀與信念必須傾向開放、誠懇與真誠的人格特質(zhì)，從可觀察的層面來看，組織顯性的行為表征必須通過完善與健全的授權(quán)制度，讓成員都能有被上級充分信任的感受，而能自動自發(fā)地建構(gòu)知識分享與交流的基本假設(shè)，強化自己的知識能力與市場敏感度。因此，他們從成員價值觀與信念轉(zhuǎn)變的彈性，以及組織對外部環(huán)境變化的敏感度劃分出四種不同的文化類型。根據(jù)相關(guān)研究證實，管理者都相信組織變革的彈性越高，對整體創(chuàng)新的提升越有幫助。

從以上的分析可見，創(chuàng)新機制就是指組織內(nèi)部授權(quán)制度、員工參與決策的程度、成員對上級的信任度、團隊合作的融洽度，以及組織對外部環(huán)境變化的敏感度等問題的整合，從企業(yè)文化的外顯性因素的層面來看，它會體現(xiàn)在員工自主性、組織集權(quán)化程度、團隊合作與知識分享程度等問題上；從內(nèi)隱性因素的層面來看，它會隱藏在組織追求勝利的決心、員工對上級的信任感、成員或組織對外部環(huán)境的敏感度與員工本身的人格特質(zhì)內(nèi)。

四、企業(yè)文化與領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

創(chuàng)新機制被重視企業(yè)文化發(fā)展的組織日益重視，但是要如何落實則需要領(lǐng)導(dǎo)者充分的決心與毅力。從管理學(xué)理論的角度來看，領(lǐng)導(dǎo)功能是管理者運用的最具藝術(shù)性的指標，那是一種影響他人的力量，融合了權(quán)威、尊重與信任等因素。Roger1995年認為領(lǐng)導(dǎo)者的人格特質(zhì)對變革的態(tài)度、反應(yīng)及行為都會影響組織內(nèi)部創(chuàng)新擴散的成效，這回體現(xiàn)在組織集權(quán)化的程度、正式化的程度、內(nèi)部資訊的流通性、對投入資源的態(tài)度上，另外，領(lǐng)導(dǎo)者在連接組織內(nèi)外部環(huán)境的開放程度等也會塑造成員看待變革的行為指標。因此，從團隊的角度來看，領(lǐng)導(dǎo)就是通過對成員言行的影響力，來引導(dǎo)成員努力的方向，使其同心協(xié)力奔赴目標的過程。

綜合以上的探討與歸納，我們認為，管理者本身對創(chuàng)新求勝的積極態(tài)度，在面對內(nèi)外部環(huán)境變動時，也能以開放、互動與學(xué)習(xí)的態(tài)度去面對，努力讓自己成為該領(lǐng)域中的佼佼者，同時也能在組織中發(fā)揮自己的企業(yè)家精神，鼓勵成員都能勇于創(chuàng)新嘗試，不怕失敗，這就形成了開放性的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。所謂領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格就是指管理者激勵部屬以及協(xié)調(diào)成員的態(tài)度與做法，選擇最有效的溝通途徑以解決成員間的沖突，其最終目的在于激勵與引導(dǎo)員工的行為朝組織目標的方向前進。所謂開放性就是強調(diào)管理者本身對創(chuàng)新求勝的積極態(tài)度，以及不斷吸收新知的學(xué)習(xí)精神，在面對內(nèi)外部環(huán)境的變化時，能以開放、互動與學(xué)習(xí)的心態(tài)去調(diào)整自己。

最后必須指出的是，我們對企業(yè)文化的思考也是開放的，這將是一個總結(jié)前人經(jīng)驗而不斷探索和修正的過程，針對相關(guān)問題的研究將持續(xù)不斷地深入下去。

參考文獻：

[1]王成榮,周建波.企業(yè)文化學(xué)[M].北京:經(jīng)濟管理出版社,2007.