第一篇：招聘效果不佳的八大原因

“鋤禾日當(dāng)午，不如招聘苦；對著編制圖，一哭一下午；哭了一下午，編制還在補(bǔ)；編制剛補(bǔ)完，項目又重組。重組繼續(xù)補(bǔ)，難堪心頭苦；招的累死人，不見一個主。”

上面這句順口溜非常生動形象的表達(dá)了企業(yè)招聘人員的痛苦和煩惱。的確，在人才競爭日趨激烈的今天，招聘工作越來越難做，付出同樣的努力，收效卻越來越小。找不到合適的人成為企業(yè)家、各用人部門、人力資源部門心頭共同的痛。那么是什么原因?qū)е铝苏衅感Ч患涯兀肯旅鎸榇蠹以敿?xì)介紹。

一、渠道狹窄

很多企業(yè)找不到人，和渠道狹窄有很大關(guān)系。國內(nèi)一般企業(yè)的招聘渠道主要依靠網(wǎng)絡(luò)招聘和人才交流會，其他渠道很少。在新的形勢下，這兩種傳統(tǒng)的渠道顯得越來越不夠用了。網(wǎng)絡(luò)招聘往往適用于20-35歲的初中級和技術(shù)人才，而且往往是人才很有求職意愿的情況下才能適用。

二、缺乏明確而統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)

很多中小企業(yè)在招聘員工時，并沒有做嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膷徫环治觯瑢τ趰徫坏娜温氋Y格要求并沒有做專業(yè)和細(xì)致的分析，一般都是直接上級個人根據(jù)自己的感覺和經(jīng)驗確定。這樣必然導(dǎo)致在招聘過程中標(biāo)準(zhǔn)忽高忽低，有時嚴(yán)，有時松。而且，人力資源部門很多時候也沒有和用人部門進(jìn)行深入的交流和討論，對招聘標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成共識。

很多時候，用人需要直接上級的上級最終確定，而這個間接上級的標(biāo)準(zhǔn)和直接上級的又不一樣。我們見過一家企業(yè)，招聘一個銷售工程師的崗位，找了一年多都沒有找到，大家都很奇怪，一調(diào)查，原來原因很簡單，銷售經(jīng)理和銷售總監(jiān)的標(biāo)準(zhǔn)不一樣，銷售經(jīng)理認(rèn)為可以的，銷售總監(jiān)往往不同意，銷售總監(jiān)認(rèn)為可以的，銷售經(jīng)理又認(rèn)為不合適，就這樣，面試了很多人，也沒有一個能滿足兩個人的不同標(biāo)準(zhǔn)。

三、不尊重應(yīng)聘者，缺乏平等意識

即使到了人才供不應(yīng)求的今天，很多企業(yè)的招聘人員在招聘過程中仍然抱著一種居高臨下的態(tài)度，認(rèn)為在招聘過程中自己高人一等，是求職者來求自己，求企業(yè)，而不是企業(yè)求人。所以，他們在說話的時候，在接待的時候就不會非常平等對待人才。有的企業(yè)，人才好不容易上門面試，連一杯水都不到給求職者。有的企業(yè)讓求職者三點(diǎn)鐘來公司，人家也按時到了，但是等到4點(diǎn)鐘才讓人才進(jìn)行面試。有些公司讓前來應(yīng)聘的高管去填寫一些非常繁瑣而初級的表格。這些都是不尊重人才的具體表現(xiàn)。既然企業(yè)這樣不尊重人才，那招不到人就是自然的了。

四、招聘要求太高，不切實際

一個企業(yè)在招聘人才，確定標(biāo)準(zhǔn)的時候往往應(yīng)該考慮人才市場的供給情況，這樣才能在短時間招到合適的人。但是很多主管不是這樣，本來是大專生就可以干好的活非得要本科生，本科生能干好的，非得要研究生。以前遇到深圳一家知名企業(yè)招聘企管辦主任，招聘條件是：MBA畢業(yè)，五年以上管理經(jīng)驗，要懂運(yùn)營、懂審計、懂法律、要擅長公關(guān)，又要擅長計劃預(yù)算管理等等，總之希望是個管理全才，幫助老板全面的管理企業(yè)。且不說市場上有沒有這樣的全才，如果真的有，也早就自己當(dāng)老板去了。所以，這樣企業(yè)招了兩年也沒有招到合適人才，最后不了了之。

五、惺惺相惜

很多部門主管在招聘下屬的時候，有意無意的總是按照自己的樣子來招聘下屬。自己是北大畢業(yè)的，就傾向于招聘北大畢業(yè)生，因為北大人靈活、素質(zhì)高。自己是湖南人，就傾向于招聘湖南人，認(rèn)為湖南人能吃苦。這就是所謂的惺惺相惜。這種情況非常普遍，也確實是比較常見的人性的弱點(diǎn)。

六、缺乏科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)倪x人方法

一般企業(yè)選人，主要的甄選方法就是面試，幾乎百分百的企業(yè)都用面試來選人。但是非常遺憾的是，即使是用面試這種方法，多數(shù)也是沒有經(jīng)過訓(xùn)練的，隨意的面試。很多主管面試同一個崗位，張三來了問A問題，李四來了問B問題，想到哪里問到哪里，根本就缺乏可比性。還有人總喜歡問一些假設(shè)式的問題，”假如你遇到這種情況，你怎么辦？”像這樣的問題一般都很難測試出人才的真實能力和特點(diǎn)。能運(yùn)用科學(xué)的行為面試來甄選人才的主管和HR并不多，即使是知名企業(yè)也是這樣。即使是嚴(yán)格的行為面試，它的效度也只有60-70%左右。像效度較高的評價中心方法和工作樣本法，一般企業(yè)基本上不會用，有的連聽說都沒有聽說過。方法不科學(xué)，選出來的人就難以合適和勝任。據(jù)筆者的不完全調(diào)查，很多企業(yè)的招聘成功率不超過70%，就是說招聘100個人，只有不到70個人能通過試用期，主要原因就在于選人這個環(huán)節(jié)不準(zhǔn)確，把關(guān)沒有把好。

七、注重硬技能，忽略軟技能

很多沒有接受過專業(yè)訓(xùn)練的主管和HR人員在招聘新人時，對于知識、技能、學(xué)歷、經(jīng)驗等硬性標(biāo)準(zhǔn)非常清楚，把關(guān)也很嚴(yán)，考核的時候也很規(guī)范。滿懷欣喜的好不容易找到一個人才，但是一試用，發(fā)現(xiàn)不勝任。這種情況在中高級管理人才招聘中常見，一般來說，中高級管理人才的專業(yè)技能通常不會有很大問題，否則他在原企業(yè)也晉升不上去，所以一般都能通過用人單位的專業(yè)面試。但是，一個人是否適合某個崗位，特別是中高層崗位，往往不只是和專業(yè)有關(guān)，更重要的是和風(fēng)格、性格、價值觀、素質(zhì)這些軟性能力有關(guān)。筆者以前就遇到一個案例，某企業(yè)招聘一個財務(wù)高級經(jīng)理，專業(yè)背景非常好，是財務(wù)會計專業(yè)的研究生，拿過CPA（中國大陸的注冊會計師）,ACCA（英國的注冊會計師許可證），有十多年的財務(wù)管理經(jīng)驗，但是到了新的企業(yè)半年就離職了，究其原因，主要是其個人的推動能力和影響能力不夠，很難推動公司的預(yù)算，也就很難勝任這個崗位了。

八、對人才缺乏營銷理念和宣傳意識

當(dāng)今的人才市場早已經(jīng)變成了賣方市場，更多的是“工作找人”，而不是“人找工作”，就像在產(chǎn)品市場一樣。產(chǎn)品市場上，如果沒有營銷理念和宣傳意識，必然在競爭中落敗，這是市場經(jīng)濟(jì)的鐵的規(guī)律。很多HR專業(yè)人員并沒有意識到這點(diǎn)，他們依然是采取“等客上門”的形式招人，而不是主動出擊。在面試過程中，只是純粹考察人才的能力，缺乏宣傳企業(yè)優(yōu)點(diǎn)的意識，當(dāng)人才拒絕企業(yè)的OFFER的時候，絲毫不作為，干瞪眼等待人才離企業(yè)而去。很多企業(yè)的招聘人員在給人才電話邀請面試的時候，根本不介紹企業(yè)，只是說“XX先生，請你于XX時間來我們公司面試”。我們多數(shù)企業(yè)并不像IBM、寶潔那樣知名，企業(yè)到底是什么樣的，人才并不知道。HR不介紹，到了面試的時候別人放鴿子也就是可以理解的事情了，因為人才心里沒底，不知道企業(yè)怎么樣，不愿意投入時間面試。

第二篇：招聘效果不佳原因分析

人才市場招聘效果不佳原因分析以及解決建議

一、人才市場現(xiàn)場招聘投簡歷少

原因：

1、準(zhǔn)備因素：企業(yè)宣傳品、招聘物品等

2、招聘人員因素：人員少、缺乏親和力、影響力、煽動性及主動溝通意識等

3、現(xiàn)場氛圍因素：準(zhǔn)備問題、招聘人員素養(yǎng)與經(jīng)驗問題

4、招聘渠道因素：招聘地點(diǎn)、招聘時間、招聘位置

建議：

（1）、做好招聘準(zhǔn)備：提前做好招聘計劃，企業(yè)宣傳品及招聘物品事先備齊。

（2）、人員2人以上，選擇親和力較強(qiáng)，具備一定影響力與煽動性，并且能夠客觀看問題的；最好有一位管理層在場，注意男女搭配。

（3）、招聘現(xiàn)場保持站立姿勢迎接每位問詢者，最少也要輪流站立；問詢的人少時，則可以有人主動出擊，介紹公司及招聘情況；問詢?nèi)硕鄷r，除了招呼好問詢者，同時可以留一人關(guān)注周邊狀態(tài)，只要有人留意這邊，立刻遞上一份宣傳品。

（4）、根據(jù)招聘人才特質(zhì)，選擇針對性較強(qiáng)的招聘場所及時間；招聘攤位上下差不了太多錢，最好選擇一處較好的位置，這點(diǎn)不僅有現(xiàn)場地利因素，同時，有很多人也會據(jù)此揣摩企業(yè)文化的。

二、通知面試后，實際參加面試者少

原因：

（1）、招聘過程中給填表人員留下的印象不夠深刻，或有負(fù)面因素

（2）、公司沒有網(wǎng)站或網(wǎng)站建設(shè)太差

（3）、有人傳播公司負(fù)面信息

（4）、公司地理位置不好、交通不方便

建議：

（1）、完善招聘流程，選用適合的招聘人員

（2）、電話通知后，加一條乘車路新短信類祝福短信或郵件。

（3）、平常做好離職管理、善待每次面試沒通過的求職人員，注重公眾形象。

（4）、適當(dāng)考慮解決食宿或交通問題

第三篇：稠油熱采水平井效果不佳原因分析

稠油熱采水平井效果不佳原因分析

稠油熱采水平井普遍存在水平段橫向上吸汽不均勻的問題，嚴(yán)重影響了稠油油田的開發(fā)效果。主要是由于沿水平井段壓力變化，儲層滲透率差異，以及在老區(qū)沿水平井段剩余油分布不均勻等原因，導(dǎo)致了在稠油水平井注汽時水平井段橫向上吸汽不均勻，蒸汽沿更容易進(jìn)入的地層突進(jìn)，難以實現(xiàn)蒸汽的均勻注入，降低了注汽效果。例如井樓油田淺層系5口水平井熱采按照常規(guī)蒸汽吞吐方式進(jìn)行熱采，效果不理想。

因此，如何提高稠油水平井注汽效率，達(dá)到水平井開發(fā)稠油油藏應(yīng)有的效果，是一項亟待解決的技術(shù)難題。

針對上述問題，建議對熱采水平井注汽管柱進(jìn)行優(yōu)化設(shè)計，以注入蒸汽均勻分配為目標(biāo)，采取熱采水平井分段均勻注汽的設(shè)計方案，以期提高稠油水平井熱采開發(fā)效果。

第四篇：執(zhí)行力不佳的原因

執(zhí)行力不佳的原因

看了余世維博士的《贏在執(zhí)行力》的講座錄象后，讓我們大家更正確、深入地理解了執(zhí)行力。執(zhí)行力，就個人而言，就是把想干的事干成功的能力；對于企業(yè)，則是將長期戰(zhàn)略一步步落到實處的能力。企業(yè)自身要有良好的執(zhí)行氛圍，讓執(zhí)行植根于企業(yè)文化中，讓全體員工有良好的執(zhí)行環(huán)境。執(zhí)行是一套系統(tǒng)化的流程，它包括對方法和目標(biāo)的嚴(yán)密討論、質(zhì)疑、堅持不懈地跟進(jìn)以及責(zé)任的具體落實。

但是當(dāng)前各企業(yè)都普遍存在著一個共性問題。就是企業(yè)預(yù)期的計劃目標(biāo)與執(zhí)行實際結(jié)果之間存在著偏差，執(zhí)行力不佳。

一、造成執(zhí)行力不佳的主要原因 ：

第一，管理者沒有長抓不懈、虎頭蛇尾。也就是管理者沒有持續(xù)地跟進(jìn)、跟進(jìn)、再跟進(jìn)。大的方面是：對政策的執(zhí)行不能始終如一地堅持，常常虎頭蛇尾；小的方面是：有布置沒檢查，或檢查工作時前緊后松，跟進(jìn)不力。

第二，管理者出臺的管理制度不嚴(yán)謹(jǐn)，朝令夕改。經(jīng)常性的修改，讓員工無所適從。最后導(dǎo)致有好的制度、規(guī)定出臺時也得不到有效的執(zhí)行。

第三，制度本身不合理，缺乏針對性、可行性。有些方案沒有經(jīng)過充分的論證就出臺了，缺少針對性和可行性，或者過于繁瑣不利于執(zhí)行，結(jié)果導(dǎo)致政策變換比較頻繁，連續(xù)性不夠。

第四，執(zhí)行的過程過于煩瑣，囿于條款不知變通。在執(zhí)行的過程中，業(yè)務(wù)流程過于繁瑣，形式的東西增多，注重形式、更加官僚化、離客戶更遠(yuǎn)。

第五，缺少良好的方法，不會將工作分解匯總。表現(xiàn)之一是溝通協(xié)調(diào)不好；二是員工創(chuàng)造性解決問題的能力還有待提高；三是對一些作業(yè)模版的點(diǎn)滴積累不夠，經(jīng)常性的從頭開始；四是培訓(xùn)的有效性、針對性不夠。

第六，缺少科學(xué)的監(jiān)督考核機(jī)制，沒有人監(jiān)督，也沒有監(jiān)督方法。養(yǎng)成了推委的習(xí)慣，有問題首先想到的是推卸責(zé)任。

第七，只有形式上的培訓(xùn)沒有用，忘了改造人的思想與心態(tài)。

第八，缺少大家認(rèn)同的企業(yè)文化，沒有形成凝聚力。

二、如何提高執(zhí)行力

第一，要設(shè)立清晰的目標(biāo)和實現(xiàn)目標(biāo)的進(jìn)度表。這個目標(biāo)一定要可衡量、可檢查，不能模棱兩可。再者，目標(biāo)一旦確定，一定要層層分解落實。

第二，找到合適的人，并發(fā)揮其潛能。執(zhí)行的首要問題實際上是人的問題，因為最終是人在執(zhí)行企業(yè)的策略，并反饋企業(yè)的文化。

第三，修改和完善規(guī)章制度，搭建好組織結(jié)構(gòu)。企業(yè)做大之后，只能通過規(guī)則來約束，規(guī)則是一個組織執(zhí)行力的保 障。制度制訂與執(zhí)行、檢查和績效四者間是互動的關(guān)系。

第四，倡導(dǎo)真誠溝通的工作方式，發(fā)揮合力。我們每個人都應(yīng)該從自己做起，看到別人的優(yōu)點(diǎn)，接納或善意提醒別人的不足，相互尊重、相互激勵?！皩W(xué)會與別人分享或共享”，是執(zhí)行的核心。執(zhí)行需要溝通，需要團(tuán)隊精神。而不是在企業(yè)里爭權(quán)奪勢，搞權(quán)利之爭，以自我為中心，心思要放在把企業(yè)搞好這一個唯一的目標(biāo)上。

第五，關(guān)注細(xì)節(jié)，跟進(jìn)、跟進(jìn)、再跟進(jìn)。戴爾電腦老總說：“執(zhí)行力就是員工在每一個階段都一絲不茍。”制定戰(zhàn)略時，我們更多是發(fā)揮“最長的指頭”的優(yōu)勢，而在具體的執(zhí)行過程中，我們就要切實解決好“木桶效應(yīng)”的問題。執(zhí)行力在很大程度上就是認(rèn)真、認(rèn)真、再認(rèn)真；跟進(jìn)、跟進(jìn)、再跟進(jìn)。

第六，建立起有效的績效激勵機(jī)制。企業(yè)管理＝人事管理，而人事管理＝績效管理。從而讓員工心悅誠服地自愿多用心，將工作執(zhí)行得更好。

最后，要營造執(zhí)行文化。要從以下幾方面入手建立執(zhí)行文化：其一，講求速度。崇尚行動，雷厲風(fēng)行，允許小的失誤；其二，團(tuán)隊協(xié)作，“與狼共舞”。溝通直接，拒絕繁瑣，各司其職，分工協(xié)作；其三，責(zé)任導(dǎo)向。提倡“領(lǐng)導(dǎo)問責(zé)”，出了問題要找出其原因并分清主要責(zé)任，只有這樣才能更好地樹立起責(zé)任心；其四，績效導(dǎo)向。拒絕無作為，關(guān)注結(jié)果，賞罰分明；其五，用人文化。文化始于招聘，人才引進(jìn)要嚴(yán)把關(guān)，不學(xué)無術(shù)，只會搞內(nèi)部斗爭的人一定要踢出，為了企 業(yè)的將來一定要將他們擋在門外。其六，經(jīng)常在公司搞搞民意測試，大家都不喜歡的人要清除出去，以免影響辦公室文化跟氣氛，繼而降低大家的工作效率跟積極性。最后，要營造愛心文化：相互尊重、相互鼓勵、樂于分享、共同成長。

作為一名員工必須了解“執(zhí)行力”、掌握“執(zhí)行力”，并在實際工作中參照、學(xué)習(xí)、引用，進(jìn)行實踐、鍛煉，尋找、發(fā)現(xiàn)和解決實際工作中的問題及各類矛盾。學(xué)習(xí)執(zhí)行力，有助于深入市場，了解市場信息，把握市場動態(tài)，推動經(jīng)營工作，提高服務(wù)質(zhì)量，促進(jìn)業(yè)務(wù)發(fā)展。學(xué)習(xí)執(zhí)行力的文化，就是要結(jié)合自身崗位，吸收有利于推動企業(yè)管理的方法，吸收有利于促進(jìn)經(jīng)營銷售的理念，全面提高業(yè)務(wù)經(jīng)營、市場管理的能力。特別是當(dāng)前要結(jié)合自身業(yè)務(wù)的完善、鞏固、提高，全面、系統(tǒng)地學(xué)習(xí)執(zhí)行力知識，不斷提高自身綜合素質(zhì)，進(jìn)而促進(jìn)全體員工的整體素質(zhì)、提高文化水平、知識修養(yǎng)、工作技能、管理能力。千里之行，始于足下，讓我們從現(xiàn)在做起、從自身做起、從每件小事做起，群策群力，萬眾一心，從而進(jìn)一步推進(jìn)華環(huán)公司的企業(yè)建設(shè)。

第五篇：銷售團(tuán)隊業(yè)績不佳原因

【銷售團(tuán)隊業(yè)績不佳原因】

一、是不堅持開例會。主管領(lǐng)導(dǎo)不重視內(nèi)部交流；

二、是不堅持檢查業(yè)務(wù)日志和周報。給下屬創(chuàng)造偷懶的機(jī)會導(dǎo)致工作量下滑；

三、是只培訓(xùn)不考試，使培訓(xùn)形同虛設(shè)；

四、是有懲罰無激勵。使團(tuán)隊看不到希望士氣低落；

五、是有目標(biāo)不奮斗。主管領(lǐng)導(dǎo)優(yōu)柔寡斷使管理形式化邊緣化。

【營銷失敗的十大原因】

①經(jīng)驗主義,不創(chuàng)新死路一條

②復(fù)雜做人,內(nèi)耗等于坐以待斃

③期望太高,走馬燈換將未必成氣候

④創(chuàng)意脫離受眾,惟美主義難接受

⑤高高在上,廣告如何落地促銷

⑥盲目跟風(fēng),只知皮毛不知肉

⑦短線思維,一錘子買賣早夭折

⑧脫離市場

⑨檢討品牌,營銷傳播未必需整合⑩小小成績,延伸品牌何必過急

【人間差距是怎樣煉成的】

1、別人看電視的時候，你在鍛煉，或參加各種培訓(xùn)班；

2、別人嘲笑的時候，你在悶頭干；

3、別人想著如何換工作的時候，你在想著如何做得更好；

4、別人抱怨的時候，你在思考解決之道；

5、別人想著歸入哪一派時，你在尋求專業(yè)突破；

6、每天堅持寫日記，或總結(jié)并三省吾身。

【優(yōu)秀銷售人員具有的品質(zhì) 你占幾條？】

1、不達(dá)目的誓不罷休的魄力；

2、不抱怨客戶、公司和下屬；

3、對環(huán)境有極強(qiáng)的適應(yīng)能力；

4、懂得如何使用熟則無禮的道理；

5、善于說不；

6、用數(shù)據(jù)說話；

7、享受成就感；

8、不一定要有狼性但要有狼的嗅覺；

9、交際自然熟；

10、不服輸。