第一篇：淺議如何提高招聘效果

隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，各行各業(yè)對人才的需求也越來越強(qiáng)烈，企業(yè)要發(fā)展就必須不斷地吸納人才，人力資源也成了企業(yè)發(fā)展的重要資源。作為人力資源管理中的第一環(huán)節(jié)，我們?nèi)绾芜M(jìn)行人員的招聘，如何吸引人才、識別人才、使用人才和留住人才是直接決定企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展，樹立核心競爭力，降低成本并最終實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵，同時也是影響應(yīng)聘人員未來的重要環(huán)節(jié)。它在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中具有及其重要的作用。

招聘工作對于業(yè)來講至關(guān)重要，因為能否招聘到企業(yè)所需要的、最合適的高素質(zhì)人才直接關(guān)系到企業(yè)未來的成長和發(fā)展，否則企業(yè)在這個競爭激烈的時代將很難生存下去。招聘可以確保組織長遠(yuǎn)發(fā)展所需要的合適的人力資源招聘的目的是找到實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)所需要的人才，并且合理的使用，留住人才，從而形成結(jié)構(gòu)優(yōu)化、高能力具備度和創(chuàng)新性的人才梯隊.市場競爭，就其本質(zhì)是人才的競爭。當(dāng)今企業(yè)“以人為本”的管理理念對雇員的素質(zhì)提出了更高的要求，而人的質(zhì)量也成為企業(yè)實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵因素之一。因此，如何做好招聘工作，選拔最合適的人員來達(dá)成企業(yè)的長遠(yuǎn)目標(biāo)亦成為當(dāng)今企業(yè)人力資源管的關(guān)鍵任務(wù).企業(yè)的目標(biāo)和戰(zhàn)略通過崗位落實到每一個員工的任務(wù)和職責(zé)上，企業(yè)根據(jù)組織戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行人力資源規(guī)劃，對人員需求及供給進(jìn)行預(yù)測，并確定人員的凈需求量，然后制定人員選拔、錄用的標(biāo)準(zhǔn)政策，在企業(yè)的經(jīng)營計劃指導(dǎo)下制定出不同階段和不同人員的補(bǔ)充計劃、調(diào)配計劃以及晉升計劃。人力資源部門再根據(jù)制定的招聘需求，選拔標(biāo)準(zhǔn)有計劃、有步驟地對人才進(jìn)行培養(yǎng)和招聘篩選，通過外部招聘，內(nèi)部晉升、輪崗，職務(wù)調(diào)動等手段，在適當(dāng)?shù)臅r間將適當(dāng)?shù)娜藛T配置在適當(dāng)?shù)膷徫簧稀?/p>

因此招聘可以確保組織發(fā)展長遠(yuǎn)所需要的合適的人力資源，并在合適的環(huán)境與時機(jī)使合適的人員充分發(fā)揮其才能，將自己作為企業(yè)未來命運的共同體，去實現(xiàn)企業(yè)的組織戰(zhàn)略目標(biāo)。

那么，企業(yè)究竟如何才能招聘到所需要的高素質(zhì)人才，提高企業(yè)的招聘效率呢？我認(rèn)為應(yīng)該從以下三大方面入手：

一、做好招聘前的準(zhǔn)備工作

招聘工作是否成功、有效，在很大程度上決定于招聘前的準(zhǔn)備工作，只有招聘前做好細(xì)致、充分的準(zhǔn)備工作才有可能確保招聘的有效性。這一點對于中、小企業(yè)來說要尤為注意，因為他們很少重視招聘之前的準(zhǔn)備工作，且很少細(xì)致地做招聘前的準(zhǔn)備工作，那么招聘之前究竟應(yīng)該做那方面的準(zhǔn)備工作呢？認(rèn)真進(jìn)行工作分析，制定明確、詳細(xì)的職位說明書和工作說明書

對于有些企業(yè)來講，制度一般都不健全，運作上也極不規(guī)范，很少認(rèn)真地對職位進(jìn)行工作分析，制定詳細(xì)的職務(wù)說明書和工作說明書，這往往導(dǎo)致招聘者在招聘過程中的盲目性和隨意性，以致招聘時無據(jù)可依，做出錯誤接受的決定，招到一些根本不是企業(yè)最需要、不合適的人才，這不僅大大提高企業(yè)的招聘成本，而且還可能在相當(dāng)一段時間內(nèi)出現(xiàn)無人可用的局面，延誤企業(yè)的發(fā)展。認(rèn)真進(jìn)行工作分析，制定細(xì)致的職務(wù)說明書和工作說明書，明確每個不同工作職位對員工的要求及考核的標(biāo)準(zhǔn)，在招聘過程中才能做到有據(jù)可依，減少盲目性和隨意性。

2、確定員工的勝任特征

不同的企業(yè)，招聘的理念及對被招聘者的勝任特征要求都是不同的。朗訊在招聘時，一項重要的考察就是看是否能夠適應(yīng)“GROWS”標(biāo)準(zhǔn)：G代表全球增長觀念；R代表注重結(jié)果；O代表關(guān)注客戶和競爭對手；W代表開放和多元化的工作場所；S代表速度。IBM則更強(qiáng)調(diào)高績效：主要包括“win”——必勝的決心；“execution”——又快又好的執(zhí)行能力；“team”——團(tuán)隊精神這三個方面。

企業(yè)可以根據(jù)自身所處的不同發(fā)展階段和周圍的競爭環(huán)境特點來確定員工的勝任特征。企業(yè)

處于不同的發(fā)展階段，對員工也有著不同的要求：初創(chuàng)階段，需要大量有經(jīng)驗的人員來完善企業(yè)的業(yè)務(wù)和制度，他們的經(jīng)驗對于企業(yè)來說是一筆財富；快速成長時期，則要求具有創(chuàng)新和變革能力的員工，否則企業(yè)在產(chǎn)品、服務(wù)和經(jīng)營方式上將難有創(chuàng)新，也很難幫助企業(yè)取得突破性的發(fā)展。當(dāng)企業(yè)的外部環(huán)境復(fù)雜、多變時，招聘的員工須有敏銳的洞察力，快速學(xué)習(xí)、分析問題和解決問題的能力，以很好適應(yīng)外部環(huán)境的變化，對面臨的問題做出正確的判斷。因此，招聘前最好就能具體描述出理想人選的特征，并與用人部門的主管一起討論，盡量細(xì)化到學(xué)歷、性別、年齡、專業(yè)經(jīng)驗、業(yè)績、性格氣質(zhì)、工作背景、家庭情況、薪酬水平等。

3、慎選招聘途徑

現(xiàn)時代，人才招聘渠道越來越廣，有內(nèi)部招聘、熟人推薦、報紙廣告、人才市場、校園招聘、中介機(jī)構(gòu)、獵頭服務(wù)、網(wǎng)上招聘等等。雖然各種招聘途徑都各有優(yōu)缺，財大氣粗的大企業(yè)可以通過各種途徑選聘自己所需的人才，但對于中、小企業(yè)來講，在自身實力有限的情況下，一定要慎重選擇自己的招聘途徑。如情景模擬技術(shù)（一般包括無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文包測試、工作樣本、演講和商業(yè)游戲等）一般用于中、高級經(jīng)理人員的選拔，費時且成本高，對評價者要求也較高，一般不適合中小企業(yè)。如果中小企業(yè)需要個別使用的話，也可以通過外包，而不必自己費時、費力。隨著電子時代的不斷發(fā)展，網(wǎng)絡(luò)招聘也稱電子招聘（E-Recruiting）對于中、小企業(yè)來講不失為一種好的選擇，它是利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)進(jìn)行的招聘活動，包括信息的發(fā)布、簡歷的搜集整理、電子面試（E－mail、聊天室、視頻面試）以及在線測評等。與報紙雜志廣告、招聘洽談會等相比，網(wǎng)上招聘覆蓋面廣、針對性強(qiáng)、無地域性限制，宣傳溝通方便，省時且費用較低，這些正好適合中、小企業(yè)自身的特點。$ U6 C#

4、注重企業(yè)形象設(shè)計和宣傳

招聘是雙方互選的過程，形象設(shè)計的目的是為了增強(qiáng)對應(yīng)聘人員的吸引力。在現(xiàn)場的招聘中，應(yīng)從廣告刊登和攤位布置到接待面試、場地布置和參觀公司等，處處都應(yīng)渲染和突出企業(yè)的亮點以吸引應(yīng)聘者。廣告及攤位要有與眾不同的新意，接待人員要精神飽滿、儀容整潔。每一個環(huán)節(jié)都給應(yīng)聘者留下好感，但是要杜絕任何的欺騙行為。

此外，企業(yè)要注意在招聘過程中以自己的行動向應(yīng)聘者展示企業(yè)“以人為本”的理念，吸引人才到企業(yè)工作。對于中、小企業(yè)，招聘工作的目標(biāo)不僅僅是招聘到合適的人才，還應(yīng)該通過招聘工作展示企業(yè)的形象，擴(kuò)大企業(yè)的影響力。

提前組織面試官，并授權(quán)分工

招聘工作是一個系統(tǒng)的過程，需要人力資源部門和用人部門必須共同參與進(jìn)來，最好是提前由相關(guān)人員組成招聘小組并明確分工，如誰負(fù)責(zé)面試，誰負(fù)責(zé)接待工作等。面試小組成員應(yīng)該由用人部門主管、人力資源部門主管、專業(yè)人員及公司相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)共同組成。因為人是企業(yè)中最重要的資源，只有讓用人部門主管參與招聘決策過程，今后才會更珍惜人才、用好人才；專業(yè)人員在涉及專業(yè)性問題時，則更有發(fā)言權(quán)；而一些重要的用人決策，則需要公司領(lǐng)導(dǎo)來做決定。面試前人力資源主管、用人部門主管、專業(yè)技術(shù)人員、公司領(lǐng)導(dǎo)這四類人員還應(yīng)事先從特定的角度設(shè)計面試問題，并且各自擁有錄用與否的表決權(quán)。這樣的授權(quán)與分工可以使招聘工作處在公平化、透明化狀態(tài)，每位面試官都要認(rèn)真履行其面試的責(zé)任，從而提高招聘的有效性。

二、組織有效的面試'當(dāng)企業(yè)為招聘工作做好充分的前期準(zhǔn)備工作后，還要適時地進(jìn)行招聘工作。而招聘工作中最重要的、采用最多的方式就是面試，面試的成功與否直接決定著招聘的有效性。面試過程一定要注意以下幾方面：

1、營造面試環(huán)境

面試環(huán)境要相對獨立、封閉、安靜和舒適，確保面試過程不被工作、外來人員、電話等打擾，以保證面試的效果；另一方面，獨立、封閉、安靜、舒適的面試環(huán)境也體現(xiàn)了對應(yīng)聘者的重視和尊重。此外，招聘企業(yè)營造寬松、和諧的氣氛，也可以使應(yīng)聘者能正常發(fā)揮出其真正的實力，使招聘工作更公正、有效。

2、要有據(jù)可依

在面試過程中，招聘者一定要有客觀、科學(xué)的選人依據(jù)，注意不能完全被應(yīng)聘者優(yōu)秀的個人條件所吸引，要以事先制定的職位說明書和工作說明書為依據(jù)。因為高于崗位要求的人員所獲得的工作滿意度較低，起薪的要求多變，不利于薪酬制度的一致性，同時他們的工作成就感可能會很快地滿足，最終厭倦而離開，造成很大的損失。實踐證明適合的才是最好的，SONY公司招聘人才的70%法則就是很好的例證，SONY在招聘職員時往往選擇那些中偏上的人才，而不是最優(yōu)秀的人才，因為他們認(rèn)為優(yōu)秀的人才往往心浮氣躁，并且對外部環(huán)境多抱怨，工作并不盡心盡力，而那些所謂的“70%”人才，卻能夠踏踏實實地工作，并有一種超越優(yōu)秀人才證明自己的動力，往往能做出更好的績效。

此外，企業(yè)文化也應(yīng)該是企業(yè)招聘時的重要依據(jù)，缺乏企業(yè)文化認(rèn)同的員工不可能積極地為企業(yè)創(chuàng)造價值，也很難在企業(yè)中穩(wěn)定下來。作為企業(yè)的招聘人員必須要對公司的目標(biāo)、策略、文化和價值有著很好的理解，并以此作為招聘過程中評估應(yīng)聘者的一個重要依據(jù)。

3、要坦誠相見

坦誠相見——在面試時招聘者應(yīng)把企業(yè)發(fā)展前景、現(xiàn)狀、存在的問題等實事求是地向應(yīng)聘者作客觀的介紹，以職業(yè)顧問的身份站在應(yīng)聘者的角度分析其到本企業(yè)工作的利弊、發(fā)展機(jī)會以及實際工作中可能遇到的種種困難等供應(yīng)聘者權(quán)衡，只有這樣才能招到對本企業(yè)感興趣的人，同時把應(yīng)聘者由于前后反差太大而離職的比例降到最低，提高招聘工作的有效性。* z5結(jié)構(gòu)化面試

結(jié)構(gòu)化面試：也稱標(biāo)準(zhǔn)化面試，即根據(jù)所制定的評價指標(biāo)，預(yù)設(shè)特定的問題、評價方法和評價標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格遵循特定程序，通過測評人員與應(yīng)聘者面對面的交流，對應(yīng)聘者進(jìn)行評價的標(biāo)準(zhǔn)化過程。

運用結(jié)構(gòu)化面試可以保證面試的公正性和公平性。而對于面試問題的設(shè)計、研究和實踐表明在面試中最好采用行為性問題，即具體了解應(yīng)聘者過去是怎么做的，并運用STAR法：Situation——什么情景；Task——什么任務(wù)；Action——采取了什么行動；Result——得到了什么結(jié)果。進(jìn)行不斷追問，以判斷和保證應(yīng)聘者回答的真實性。

面試技巧培訓(xùn)

面試者需要具備一定的面試技能，這樣才能在面試過程中客觀、公正地評價應(yīng)聘者，避免由于主觀性而產(chǎn)生的選擇性知覺、暈輪效應(yīng)、刻板印象等而導(dǎo)致的錯誤接受。中、小企業(yè)招聘者在這方面的專業(yè)知識和技能往往更加欠缺，相應(yīng)的培訓(xùn)必不可少。

三、做好面試后的工作)

對于企業(yè)招聘來說，面試后的工作更加至關(guān)重要，尤其是對人員選聘決策的做出，我們可以從二個方面入手：

公正、客觀地進(jìn)行人才甄選;,在面試結(jié)束后，企業(yè)大致有了一個比較中意的候選人名單，接下來的任務(wù)就是作出最后的決策：確定急需、合適、優(yōu)秀的所需人員。需要注意的是優(yōu)秀的未必合適，在優(yōu)秀和合適的候選人選擇時應(yīng)以合適為先，在著眼現(xiàn)在和著眼未來的選擇時，應(yīng)以候選人所具有的發(fā)展?jié)摿橄?。而選擇的過程應(yīng)盡可能公平、公正、客觀，最好是人力資源主管、用人部門主管、專業(yè)技術(shù)人員、公司領(lǐng)導(dǎo)等坐在一起，各自選擇出自己心目中的最佳人選。意見一致的，先確定下來；具有爭議的，再具體商議，彼此陳述自己的意見和看法，再重新確定，直到完全確定下來為止。從而避免暗箱操作和任人唯親等不良行為。

2、建立必要的人才儲備信息

招聘結(jié)束后，常會發(fā)現(xiàn)一些條件不錯且適合企業(yè)需求的人才。因為崗位編制、企業(yè)階段發(fā)展計劃等限制無法現(xiàn)時錄用，但很可能在將來某個時期需要這方面的人才。作為招聘部門，就

應(yīng)該將這類人才的信息納入企業(yè)的人才信息庫（包括個人資料、面試小組意見、評價等）不定期地與之保持聯(lián)系，一旦出現(xiàn)崗位空缺或企業(yè)發(fā)展需要即可招入。中、小企業(yè)發(fā)展迅速，這樣既提高了招聘速度又降低了招聘成本，可謂一本萬利。

總之，招聘工作對于任何企業(yè)來說都是十分重要的，對于中、小企業(yè)尤其如此。在中國企業(yè)的生存環(huán)境中，由于正確地選用了人才而使企業(yè)壯大，飛黃騰達(dá)的例子比比皆是。如張瑞敏之于海爾，倪潤峰之于長虹；同時由于錯誤地選人而導(dǎo)致運作良好的企業(yè)一夜衰落的實例也舉不勝舉。

中國的企業(yè)目前正處于快速沉浮的階段，而人才又是企業(yè)最寶貴的資產(chǎn)，能否招聘到合適且優(yōu)秀的人才，形成具有競爭力的人才隊伍，決定著一個企業(yè)是否能夠茁壯成長。因此，在這樣一個機(jī)遇和挑戰(zhàn)并存的時代里，中、小企業(yè)尤其要樹立“以人為本”的理念，重視對人才的招聘，認(rèn)真地做好招聘前的各項準(zhǔn)備工作，有效地組織面試，提高招聘的有效性。只有這樣，中、小企業(yè)才有機(jī)會在激烈的競爭中生存、發(fā)展、壯大。

由上可見，招聘的規(guī)劃，招聘成本效率和招聘渠道選擇，招聘策略及方法的使用，招聘程序的規(guī)范化控制等決定了招聘人員質(zhì)量，并直接影響企業(yè)未來的發(fā)展與成長。更多精彩內(nèi)容請登陸：http://中國人力資源發(fā)展銀行網(wǎng)！

第二篇：如何提高爆破效果

如何提高爆破效果與礦山生產(chǎn)組織

一、如何提高爆破效果

1、根據(jù)地址條件，選擇優(yōu)化的孔網(wǎng)參數(shù)，確保爆破后粒度、地根與后震這三項指標(biāo)受控

2、鉆機(jī)穿孔深度受控，杜絕孔深不夠

3、穿孔要根據(jù)上個平臺平臺面情況自主選擇適當(dāng)調(diào)整孔深，保證下一平臺面平整度受控

4、嚴(yán)格按照爆破設(shè)計內(nèi)容進(jìn)行裝藥、充填與網(wǎng)絡(luò)連接

5、爆破前要進(jìn)行清渣，盡量避免擠壓爆破

6、對邊坡孔或條件較差地段，要采取打密集孔少量裝藥的方式，來提高爆破效果與爆破安全

二、如何提高礦山生產(chǎn)組織

1、熟悉礦山地質(zhì)條件及品位分布，了解低品位礦石與高品位礦石分布情況

2、了解采礦相關(guān)基本常識，對采場內(nèi)爆堆情況及下步爆破情況熟悉，并熟知爆堆品位情況

3、對工程機(jī)械完好及故障熟知，判斷鏟裝能力能否與礦車數(shù)量匹配

4、熟悉礦車故障與完好情況，對本班礦車出車情況要掌握及調(diào)配，保證破碎機(jī)臺時產(chǎn)量

5、合理安排設(shè)備對采場內(nèi)大塊、散料進(jìn)行收拾，保持采場形象

6、合理安排反鏟對邊坡進(jìn)行處理，能夠裝車的可以邊裝車邊處理邊

坡，保持邊坡推進(jìn)速度

7、了解工藝線運行情況，確保工藝線設(shè)備無故障影響生產(chǎn)

8、生產(chǎn)結(jié)束后，要及時清理采場及道路碎石，為下班生產(chǎn)做好準(zhǔn)備

9、關(guān)注下山石灰石質(zhì)量，嚴(yán)格按照質(zhì)量搭配方案進(jìn)行生產(chǎn)，發(fā)現(xiàn)不合格時要按照質(zhì)量管理流程進(jìn)行匯報和調(diào)整，防止質(zhì)量事故發(fā)生

礦山生產(chǎn)中，穿孔爆破是第一道工序。它直接影響后續(xù)的其它工序和整個采掘工程施工的速度、質(zhì)量、安全和成本。在露天礦生產(chǎn)過程中，穿孔爆破費用約占生產(chǎn)總費用的20%－30%，對礦石的開采成本影響較大。因此，不斷完善穿孔爆破技術(shù)，加強(qiáng)穿孔爆破組織管理，提高穿孔爆破效率，為后序工藝創(chuàng)造良好的工作條件，對降低礦石生產(chǎn)成本，提高開采的經(jīng)濟(jì)效益具有重要意義。

一、爆破質(zhì)量影響因素

從宏觀上講，爆破效果與巖石性質(zhì)、炸藥種類、爆破設(shè)計參數(shù)、生產(chǎn)設(shè)備、生產(chǎn)組織措施等幾個方面有關(guān)。同時，在具體考慮時，因為在確定臺階高度、生產(chǎn)設(shè)備、炸藥種類后，主要考慮的是巖石性質(zhì)的變化、爆破參數(shù)、采面推進(jìn)方向、生產(chǎn)組織對爆破效果的影響。而爆破效果改進(jìn)主要是在降低炸藥單位消耗量的同時，降低大塊率和底根產(chǎn)生概率，從而改善鏟裝效率，提高總體經(jīng)濟(jì)效益。因此，我結(jié)合實際爆破工作經(jīng)驗，從以下幾方面進(jìn)行了摸索，以確定合理的孔網(wǎng)各參數(shù)。

1.1巖石性質(zhì)對爆破效果的影響 1.2爆破機(jī)理對爆破效果的影響

1.3合理的裝藥結(jié)構(gòu)對爆破效果的影響 1.4適宜的孔網(wǎng)尺寸 1.5合理的炸藥單耗 1.6最小抵抗線與充填高度 1.7具體研究結(jié)論

2.1礦區(qū)巖石性質(zhì)對爆破效果的影響

巖石的性質(zhì)對鉆機(jī)穿孔效率，爆破破碎程度等都有較大影響。巖石的構(gòu)造主要形式有層理、裂隙和節(jié)理。它們都是巖石的弱面，賦予巖石的各向異性特點，在外載荷作用下，巖石容易首先沿著這些弱面破碎。因此，為了避免卡鉆，爆破氣體泄漏和改善爆破效果，炮眼必須垂直或斜交于層理面或節(jié)理面，而且礦巖破碎，拉應(yīng)力比壓應(yīng)力更容易破碎巖石。因此在進(jìn)行穿孔安排時，注意其穿孔方向與層理面垂直。

2.2爆破機(jī)理對爆破效果的影響

目前爆炸氣體膨脹壓力和沖擊波所引起的應(yīng)力波共同作用理論更切合實際情況。該理論認(rèn)為，爆轟波傳播到裝藥空間巖壁時在巖石表層中迅即衰減為應(yīng)力波。這股強(qiáng)烈壓縮應(yīng)力波在藥包近區(qū)造成巖石的“壓碎”，而在壓碎區(qū)域之外造成徑向裂隙。這樣，盡管動能在爆炸總能量中只占百分之幾到百分之十幾的微弱比率，然而沖擊波在使巖石開始破裂的階段仍是非常重要的因素。爆炸氣體產(chǎn)物膨脹的準(zhǔn)靜態(tài)能量，是破碎巖石的主要能源，炸藥作功能力同它的爆熱和爆容有關(guān)，沖擊波作用的重要性則同所破壞的介質(zhì)特性有關(guān)，巖石的波阻抗值不同，它所需的應(yīng)力波波峰值也不同，對堅硬的巖石要求爆破后取得較好的破碎效果時，就需要在巖石中造成較高的應(yīng)力值和一定的氣體膨脹作用時間，故選用爆速、裝藥密度大的炸藥，適當(dāng)加大充填高度，延長氣體作用時間，使礦石充分破碎。同時了解多排孔微差起爆相鄰兩炮孔同時起爆時在兩炮孔之間的中心連線上形成拉應(yīng)力集中的特點，這對確定適宜的孔網(wǎng)參數(shù)非常有用。同時近年來采用逐孔爆破新技術(shù)，其理論基礎(chǔ)是自由面反射應(yīng)力波造成拉伸破壞巖體，強(qiáng)調(diào)拉伸破碎作用。而自由面越多，其弧長越長，反射作用越大。因此，在布孔時，適當(dāng)加大孔距，縮小排距，采用較大m值，可以使逐孔爆破效果更好。力爭使每排孔成一直線，排數(shù)在3－4排時，效果較好，排數(shù)過多，后排夾制作用大，易有底根。

2.3合理裝藥結(jié)構(gòu)對爆破效果的影響

如果炸藥分布不均勻，裝藥高度過低或過高，都會造成爆炸效果不好，造成較多大塊或底根。同時還應(yīng)考慮巖層構(gòu)造對裝藥結(jié)構(gòu)選擇的影響。當(dāng)巖層堅硬致密，上部較完整時，應(yīng)適當(dāng)減少充填高度，為此可采用二段裝藥，使炸藥合理分布，上部巖石得到充分破碎。當(dāng)上部巖層破碎松散時，應(yīng)適當(dāng)加大充填，保證足夠的氣體膨脹作功時間。因此，在每次爆破設(shè)計時，都要先觀察爆區(qū)上部巖層破碎程度。當(dāng)二段裝藥時，上部藥量占總藥量的30%左右，并采用孔內(nèi)微差起爆方法改善爆破質(zhì)量。同時采用混合裝藥結(jié)構(gòu)，底部裝高密度，高威力的乳化炸藥，上部裝普通的硝銨炸藥。采用二段裝

藥同時也降低了每孔裝藥量11%左右。2.4適宜的孔網(wǎng)尺寸

孔距a,排距b和臨近系數(shù)m是很重要的爆破參數(shù)。它控制了鉆孔之間相互作用的效應(yīng)?？拙嘀颠^大或過小都不利于取得較好的爆破效果。過大容易產(chǎn)生大塊和底根，過小造成炸藥單耗過高?？拙嗟扔趍與排距b的乘積。近年來，國內(nèi)外m值都有取大值，采用大孔距三角形布孔爆破技術(shù)。三角形布孔比方形布孔使炸藥分布均勻，因此，我將m值提高到1.5-1.8左右?？拙W(wǎng)尺寸現(xiàn)為7x4或8x5，全部采用三角形布孔。通過孔網(wǎng)尺寸的變化，使炸藥分布更均勻，有效的改善了爆破效果，降低了大塊率和底根率。同時合理選用起爆點，注意起爆點自由面情況，一定要保證自由面爆堆清開，這樣才能取得最佳效果。

2.5合理的炸藥單耗（kg/m3）

合理的降低炸藥單耗是降低爆破成本的有效手段。單耗過高造成浪費，過低礦石得不到充分破碎，大塊多。炸藥單耗的降低必須結(jié)合孔網(wǎng)尺寸、巖石性質(zhì)、炸藥性能考慮，應(yīng)根據(jù)每次爆區(qū)的情況進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。如巖石堅硬致密時，孔網(wǎng)尺寸減小，加大單耗提高總體爆破效果。當(dāng)巖石破碎松散時，可適當(dāng)降低單耗，減少每孔裝藥量，加大孔網(wǎng)尺寸，從而避免炸藥的浪費。經(jīng)過認(rèn)真仔細(xì)的工作，目前礦山的炸藥單耗基本控制在0.16 kg/T左右，在集團(tuán)下達(dá)的控制范圍內(nèi)。

2.6最小抵抗線和充填高度

最小抵抗線和充填高度對底根和大塊率的控制都很重要。抵抗線過大會使底部夾制作用過大產(chǎn)生底根，充填高度過大會增加大塊率，過小又會產(chǎn)生沖炮，造成底根和大塊。最小抵抗線與巖石堅硬特性，鉆孔角度，臺階高度有關(guān)。一般按經(jīng)驗公式傾斜孔時：W＝（0.4－0.5）H和裝藥條件計算：W＝√（q1*L1÷(mqL)）取兩者最小值，本礦山以往經(jīng)驗一般取為4－4.5米。但我通過實踐發(fā)現(xiàn)，理論值往往因為自由面底部有殘留爆堆，造成實際W值變大，造成底根，所以布孔時第一排孔依據(jù)現(xiàn)場情況取W值為3.5－4米（CM760為3米，KQG150為4米）。實踐證明對減少底根降低大塊率有明顯效果。

充填高度的選取一般以經(jīng)驗公式L2＝ew(e=0.9-1)，一般取為4米。實際工作中，對于上部巖石較破碎的加大充填高度為5－6米左右，同樣取得很好爆破效果，從而減少了每孔裝藥量。2.7生產(chǎn)組織對爆破效果的影響

生產(chǎn)組織主要是從穿孔到爆破當(dāng)天的具體裝藥組織等工作，它的合理組織和嚴(yán)格檢查對爆破效果有重要作用。很多底根大塊的產(chǎn)生都是因為生產(chǎn)組織不得力、穿孔不合格，裝藥不合格等人為因素造成的。具體總結(jié)有以下影響因素：

① 穿孔方位不對，造成孔距排距變大。② 孔深不夠造成底根

③ 炮工對炮孔測量數(shù)據(jù)不準(zhǔn)，造成裝藥不合格。④ 炮工裝藥中人為堵孔，造成炸藥未沉底或脫節(jié)。

⑤ 套孔工作不成功造成孔深不夠。⑥ 連線遺漏炮孔造成底根或大塊。⑦ 有水炮孔炸藥不沉底造成底根

針對以上因素，一是嚴(yán)格按爆破安全規(guī)程作業(yè)，結(jié)合本礦山工作實際，重點從規(guī)章制度、操作程序上做了規(guī)范，通過不斷培訓(xùn)，加強(qiáng)各方面工作責(zé)任心，減少人為失誤對爆破效果的不良影響。

只要在穿爆安排中，認(rèn)真按上面要素進(jìn)行思考，就能尋找到適合本礦山的各項參數(shù)，保證爆破效果，提高各項經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)。

北流海螺水泥有限責(zé)任公司

2010年3月15日

第三篇：如何提高新聞轉(zhuǎn)載效果？

如何提高新聞轉(zhuǎn)載效果？

每一個在網(wǎng)絡(luò)媒體投放稿件的客戶都想取得比較好的轉(zhuǎn)載效果。那么，如何才能讓媒體對企業(yè)的新聞感興趣，從而樂于轉(zhuǎn)載呢？主要應(yīng)從選題、立意、謀篇、及時傳播上下功夫。

首先，要學(xué)會制造新聞，新聞策劃工作必不可少。

制造新聞不是偶然發(fā)生的，而是人為的多方策劃、安排而發(fā)生的。企業(yè)新聞策劃是按照新聞規(guī)律，結(jié)合企業(yè)需要，通過新聞規(guī)劃向目標(biāo)受眾傳遞企業(yè)及產(chǎn)品信息，以樹立企業(yè)和產(chǎn)品形象，促進(jìn)銷售的實施過程。這類新聞也不能無中生有，弄虛作假，如一般新聞一樣，也必須具備新聞價值，以事實為依據(jù)，但它比一般新聞更富有戲劇性，更能吸引公眾的注意力。這類新聞是專門針對塑造和改善企業(yè)形象而安排的，并且在大多數(shù)情況下能起到這個作用，而一般新聞只能提高組織的知名度（好的或壞的），并不能改善組織的形象（知名度高美譽(yù)度低反而有害于組織形象）。

其次，要借勢造勢，善于借助市場熱點進(jìn)行自我傳播。

一個企業(yè)要想在網(wǎng)絡(luò)新聞傳播中獲得事半功倍的效果，一個很重要的因素就是要懂得“借勢造勢”，充分利用市場熱點來進(jìn)行自我傳播。借勢造勢，簡單地說，就是尋找和創(chuàng)造時機(jī)，采取相應(yīng)的行動，擴(kuò)大戰(zhàn)果。它的功用在于利用一切主客觀條件為自己創(chuàng)造競爭中的有利形勢。借勢新聞傳播是以傳播信息為手段的，因此它具有很強(qiáng)的時效性。同樣的新聞發(fā)布在不同時間段，可能會得到截然不同的結(jié)果。只有在公眾最關(guān)注某一話題、最渴望得到某類信息的時刻發(fā)布，傳播信息的公關(guān)活動才會受到歡迎與重視，才能產(chǎn)生理想的傳播效果。

第三，要為媒體和讀者而寫，撰寫的稿件有新聞價值。

企業(yè)新聞也是新聞，也要符合新聞寫作規(guī)范。新聞基本要素――時間、地點、人物、事件、結(jié)果等都要有清晰的描述。不要試圖使用新聞來直接銷售，如果新聞稿寫得像廣告，那樣就意味著需要重寫了。有時候媒體，特別是網(wǎng)絡(luò)媒體，發(fā)現(xiàn)一篇好的企業(yè)新聞只做很小的修改甚至沒有任何修改就發(fā)布出去。更多的情況是記者會根據(jù)你的信息挖掘企業(yè)新聞稿背后的故事。不管是哪種情況，作為企業(yè)都應(yīng)該要盡力寫出一篇符合媒體需要的新聞，這樣才能達(dá)到較好的傳播效果。

第四，選擇最適合的時機(jī)及時發(fā)布稿件。

新聞是“易碎品”，時效性非常重要。一篇有價值的新聞如果不能及時傳播出去，那就成為舊聞，失去了其應(yīng)有的價值。所以在撰寫好稿件后要選擇合適的時機(jī)及時發(fā)布出去。比如當(dāng)一件重大事件將要發(fā)生前發(fā)布預(yù)熱性的稿件，告知將于何時在何地發(fā)生何種重要事件，先引起媒體的關(guān)注。當(dāng)事件剛發(fā)生時發(fā)布有現(xiàn)場感的消息類稿件，媒體關(guān)注度達(dá)到最高。待事件發(fā)生后，可發(fā)綜述類、總結(jié)性的稿件。

圍繞這一事件多次傳播。但是每一次都有新的宣傳點，不要千篇一律，簡單重復(fù)性傳播。要想達(dá)到比較好的傳播效果，稿件的質(zhì)量最為關(guān)鍵。在撰寫新聞時，要避免以下幾種情況發(fā)生：

一是不講究組合策略，有一篇發(fā)一篇，給讀者和媒體雜亂無序之感。

二是新聞稿件制作面面俱到，拖沓庸長影響傳播效果。

三是新聞稿件寫得像廣告詞，極盡夸大宣傳之能事，讓讀者和媒體產(chǎn)生反感，對企業(yè)印象不佳！

由于網(wǎng)絡(luò)媒體具有裂變式的傳播效應(yīng)，一篇好的新聞可以多次被轉(zhuǎn)載。要想提高新聞轉(zhuǎn)載效果，歸根結(jié)底是要提高文章的質(zhì)量。

第四篇：企業(yè)招聘效果初探

企業(yè)招聘效果初探

文：福林http://blog.sina.com.cn/s/blog_4b9126f40100anoi.html 企業(yè)招聘活動是企業(yè)與人才雙向選擇的一個過程，這個過程受雙方諸多因素的影響，導(dǎo)致雙方選擇的成與敗，而失敗往往多于成功。于是乎招聘市場出現(xiàn)這么一種怪象，一方面是到處說人才緊缺，可人才卻找不到自己施展才華的舞臺；另一方面是企業(yè)發(fā)展需要大量人才，結(jié)果卻又難以找到適合需要的人才。有人試圖用緣分二字來詮釋這一尷尬現(xiàn)象，說這是企業(yè)與人才有緣無分之結(jié)果！

那么，企業(yè)與人才的緣與分到底在哪？所謂緣，就是雙方的需求，企業(yè)尋找人才，人才尋找舞臺；而分呢？就是滿足雙方這一需求的條件。分析雙方需求的條件可以看出，人才找不到施展才華舞臺，是受其個人特質(zhì)、學(xué)歷、經(jīng)驗、專業(yè)、能力、素質(zhì)的影響；而企業(yè)找不到人才，則是受其外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境的影響。企業(yè)外部環(huán)境的影響，是指市場競爭狀況、勞動力供給市場行情、企業(yè)規(guī)模與知名度等對人才選擇的影響；而內(nèi)部環(huán)境的影響，是指企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、業(yè)務(wù)流程、企業(yè)文化、人才環(huán)境、人力資源管理體系與基礎(chǔ)、招聘體系等對人才選擇的影響。

具體來說，人才選擇企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)，是根據(jù)企業(yè)所處行業(yè)、規(guī)模與前景、地理位置、企業(yè)知名度、企業(yè)競爭優(yōu)勢、薪酬福利、職業(yè)發(fā)展、晉升機(jī)會與空間、企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系、企業(yè)文化等來做出選擇。企業(yè)選擇人才的標(biāo)準(zhǔn)，是根據(jù)人才特質(zhì)、學(xué)歷、知識面、專業(yè)知識、工作經(jīng)驗、技能、能力、職業(yè)素養(yǎng)、職業(yè)道德、綜合素質(zhì)等來選擇。

企業(yè)和人才根據(jù)各自的選擇標(biāo)準(zhǔn)，通過一定的方法和手段來進(jìn)行選擇，而選擇方法和手段主要是通過企業(yè)的招聘活動來實現(xiàn)，因此，成就企業(yè)與人才緣分之條件取決于招聘活動的實際效果。那么，企業(yè)如何取得良好的招聘效果？這取決于企業(yè)招聘體系的完善度！從招聘過程來分析，企業(yè)招聘效果基于招聘體系八層面：

一、基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃；

二、基于人力資源管理體系的基礎(chǔ)建設(shè)；

三、基于企業(yè)招聘流程規(guī)劃；

四、基于人力資源管理從業(yè)人員專業(yè)素質(zhì)與技能；

五、基于企業(yè)人才儲備庫的建立；

六、基于招聘渠道管理；

七、基于人才招聘甄選方法和技術(shù)；

八、基于招聘信息的宣傳推廣。

在此，和您一起對影響企業(yè)招聘效果的八個層面進(jìn)行分析，看如何提高企業(yè)實際招聘活動的效果，提升企業(yè)與人才雙向選擇的滿意度，實現(xiàn)企業(yè)與人才發(fā)展雙贏的目標(biāo)。

一、企業(yè)人力資源規(guī)劃對招聘效果的影響

企業(yè)人力資源規(guī)劃是企業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，根據(jù)其內(nèi)外部環(huán)境的變化，預(yù)測企業(yè)未來發(fā)展對人力資源的需求，以及為滿足這種需要所提供人力資源的活動過程。具體來說是指根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)及組織內(nèi)外環(huán)境的變化，運用科學(xué)的方法對組織人力資源的需求和供給進(jìn)行預(yù)測，制定相宜的政策和措施，從而使組織人力資源供給和需求達(dá)到平衡，實現(xiàn)人力資源合理配置，有效激勵員工的過程。

人力資源規(guī)劃包括兩個層次，即總體規(guī)劃和各項業(yè)務(wù)計劃。企業(yè)人力資源總體規(guī)劃是指有關(guān)規(guī)劃期內(nèi)人力資源管理和開發(fā)的總目標(biāo)、總政策、實施步驟以及總預(yù)算的安排等，它是根據(jù)組織戰(zhàn)略規(guī)劃制定的。企業(yè)人力資源所屬的各項業(yè)務(wù)計劃是人力資源總體規(guī)劃的進(jìn)一步展開和細(xì)化，一般包括以下幾個方面的計劃：人員補(bǔ)充計劃、人員使用計劃、人員晉升計劃、教育培訓(xùn)計劃、評價激勵計劃、員工薪酬計劃、退休解聘計劃、勞動關(guān)系計劃。（注釋：人力資源規(guī)劃定義和內(nèi)容摘自網(wǎng)絡(luò)文章）

企業(yè)人力資源規(guī)劃對招聘活動及效果帶來的影響主要是在企業(yè)招聘活動的計劃性。企業(yè)必須根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)、業(yè)務(wù)發(fā)展和內(nèi)外環(huán)境變化，及時預(yù)測人力資源供需，并制定相應(yīng)的招聘計劃。如果企業(yè)缺乏人力資源規(guī)劃或規(guī)劃不到位，勢必影響招聘計劃的準(zhǔn)確性和及時性，造成企業(yè)招聘活動的被動性，并難以及時找到企業(yè)需要的人才，這種缺乏計劃性的招聘活動將產(chǎn)生一系列瑕疵，而這些瑕疵將降低人才對企業(yè)的認(rèn)可度，直接影響雙方的最后選擇。

二、企業(yè)人力資源管理體系的基礎(chǔ)建設(shè)對招聘效果的影響

企業(yè)人力資源管理基礎(chǔ)建設(shè)內(nèi)容包括組織架構(gòu)設(shè)計、業(yè)務(wù)流程構(gòu)建、職位體系搭建、職位分析評估、職位勝任素質(zhì)模型建立、績效考核與管理、薪酬福利設(shè)計與管理、職業(yè)規(guī)劃與發(fā)展管理、員工關(guān)系管理、組織變革與企業(yè)文化建設(shè)等。

人力資源管理基礎(chǔ)建設(shè)對招聘效果的影響主要表現(xiàn)在對人才的吸引、甄選和保留方面。我們知道，企業(yè)的組織架構(gòu)、業(yè)務(wù)流程、職位體系和勝任素質(zhì)模型是企業(yè)招聘時人才甄選的依據(jù)與標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)人才招聘，依據(jù)是企業(yè)戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)流程，而人才甄選的標(biāo)準(zhǔn)是崗位職責(zé)與任職條件，具體來說是崗位業(yè)績目標(biāo)和勝任素質(zhì)要求。企業(yè)內(nèi)部的人力資源環(huán)境中，如績效評估、薪酬福利、職業(yè)發(fā)展、員工關(guān)系、變革與文化是人才招聘時的競爭優(yōu)勢，這種競爭優(yōu)勢主要體現(xiàn)在人才的吸引和保留方面，因為人才吸引和保留的因素主要是薪酬福利、培訓(xùn)晉升機(jī)會、能力和價值的認(rèn)同、職業(yè)發(fā)展空間、人際關(guān)系和組織文化等。所以說，企業(yè)人力資源管理體系的基礎(chǔ)建設(shè)如何，將影響到人才招聘的實際效果。

三、招聘流程規(guī)劃對招聘效果的影響

一般來說，企業(yè)招聘流程為：人力資源規(guī)劃---招聘需求申請---招聘需求審核---招聘計劃制定---招聘計劃審批---招聘計劃實施---錄用前期溝通---入職資料準(zhǔn)備---簽訂勞動合同。

企業(yè)招聘流程決定人才招聘活動的效率。招聘流程清晰，將節(jié)省招聘過程中大量的時間成本和溝通成本，保證招聘活動按計劃、按流程、按規(guī)定進(jìn)行，并高效實施招聘活動，及時滿足企業(yè)人才需要。換句話說，如果招聘流程混亂，將造成招聘過程的隨意性、內(nèi)耗性、低效性、標(biāo)準(zhǔn)不一性、成本偏高性。

四、人力資源管理從業(yè)人員專業(yè)素質(zhì)與技能對招聘效果的影響

企業(yè)人力資源管理從業(yè)人員的素質(zhì)和技能主要表現(xiàn)在專業(yè)知識、社會閱歷、知識面、職業(yè)素養(yǎng)、招聘技能等方面，對招聘的效果產(chǎn)生較大的影響，因為招聘活動是通過各種方法和技術(shù)對人才能力素質(zhì)和技能進(jìn)行真實評估的一個過程，這個過程涉及到活動的組織實施，方法和技術(shù)的選用，人才評判的依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)以及在活動中如何向人才進(jìn)行企業(yè)形象和招聘崗位的宣傳推介。

招聘活動的組織實施，需要從業(yè)人員制定可行的招聘計劃，協(xié)調(diào)招聘相關(guān)部門和人員，周到細(xì)致地做好招聘的各項準(zhǔn)備工作，使招聘活動安排有條有序。在招聘方法和技術(shù)的選擇和應(yīng)用方面，最能體現(xiàn)從業(yè)人員的專業(yè)素質(zhì)和能力。如何選擇和應(yīng)用不同的招聘甄選方法和技術(shù)，如面試、筆試、實操、測評、案例分析、情景模擬、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文匡測試、評價中心技術(shù)等對人才進(jìn)行評估和選擇，需要根據(jù)不同的職位選用不同方法和技術(shù)，并以自身的專業(yè)素質(zhì)和技能確保方法和技術(shù)應(yīng)用的質(zhì)量和實際效果，保證招聘效果達(dá)到人才甄選的要求。

有豐富人力資源管理實踐經(jīng)驗的從業(yè)人員，一定是閱人無數(shù)且善于總結(jié)、學(xué)習(xí)和實踐，并形成自己判斷人才的一套標(biāo)準(zhǔn)，且這套標(biāo)準(zhǔn)是經(jīng)過實踐、理論、再實踐的過程形成的，是從業(yè)人員專業(yè)素質(zhì)和技能的體現(xiàn)，這些標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)用到實際的招聘過程中，有利于提升招聘活動的有效性和人才識別的準(zhǔn)確性。

此外，招聘過程中一項重要工作是向人才宣傳推廣企業(yè)形象，以吸引人才加盟，同時，更重要的是對招聘職位的推介，讓人才對職位產(chǎn)生興趣和欲望，這需要人業(yè)人員有較高的專業(yè)素質(zhì)和技巧。

五、企業(yè)人才儲備庫的建立對招聘效果的影響

企業(yè)人才招聘，必須有超前意識，即根據(jù)公司戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)發(fā)展需要，預(yù)測企業(yè)未來的人才需求，并預(yù)先建立企業(yè)的人才儲備庫。人才儲備的渠道，可以通過企業(yè)內(nèi)部人才盤點，發(fā)現(xiàn)有潛能的人才，并注意平時的培養(yǎng)，在需要的時候提升到相應(yīng)的崗位或職務(wù)；另外，企業(yè)在招聘時，一些有潛力的人才，由于職位、人數(shù)有限當(dāng)時未錄用，或由于人才當(dāng)時不能到崗，或企業(yè)當(dāng)時業(yè)務(wù)暫不需要的人才都可以儲備起來，以便需要時應(yīng)急；還有通過一些行業(yè)協(xié)會、研討會或?qū)W術(shù)交流會、學(xué)院、機(jī)構(gòu)等發(fā)現(xiàn)企業(yè)需要人才并進(jìn)行儲備；通過人際關(guān)系引薦或發(fā)現(xiàn)人才，也是招聘的有效措施之一。

因此，企業(yè)要加強(qiáng)各種人才渠道的建設(shè)，并建立渠道良好的人際關(guān)系，根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要及時儲備人才，建立企業(yè)人才儲備庫。如果沒有這樣的人才庫，就難以在短時間內(nèi)快速找到企業(yè)所需要的人才，而影響企業(yè)人才招聘的效果。

五、招聘渠道管理對招聘效果的影響 人才哪里來？通過什么渠道可以找到企業(yè)需要的人才？因此，招聘渠道的建設(shè)和管理對招聘影響非常之大。企業(yè)要建立自己的招聘渠道，對各種招聘渠道進(jìn)行分析對比，了解其優(yōu)劣勢，便于招聘時選擇。同時，建立良好的渠道人際關(guān)系，掌握渠道發(fā)展的新動向，并不斷加強(qiáng)對招聘渠道的維護(hù)和建設(shè)。

企業(yè)招聘時，渠道選擇要慎重，要根據(jù)不同的職位對相應(yīng)的渠道進(jìn)行分析對比，從中選擇適合的渠道找到企業(yè)需要的人才。企業(yè)如果平時不注重招聘渠道的建設(shè)和管理，需要時，一定難與選擇適合的渠道，不僅影響招聘效果，而且可能增加招聘成本。

六、人才招聘甄選方法和技術(shù)對招聘效果的影響

企業(yè)人才招聘時，應(yīng)根據(jù)不同的職位選擇不同的招聘方法和測評技術(shù)。因此，應(yīng)不斷加強(qiáng)對企業(yè)人才招聘時常用的一些方法的學(xué)習(xí)和研究，以便用于實際招聘工作中。企業(yè)招聘時方法和技術(shù)應(yīng)用不當(dāng)，或不到位，對人才的判斷產(chǎn)生誤差，難以找到企業(yè)需要的人才，直接影響招聘的效果。

一般來說，中高層職位的招聘可以應(yīng)用研討法、評價中心技術(shù)、人才測評技術(shù)、專業(yè)報告等方法和技術(shù)。普通職位的招聘可以應(yīng)用面試、實操、筆試、模擬、案例分析等方法和技術(shù)。專業(yè)技術(shù)人員的招聘可以應(yīng)用結(jié)構(gòu)化面試、實操、筆試、項目或作品測試等方法和技術(shù)。操作人員的招聘可以應(yīng)用面試、上機(jī)操作、筆試等方法和技術(shù)。

七、招聘信息的宣傳推廣對招聘效果的影響

企業(yè)招聘信息主要內(nèi)容包括職位名稱、工作內(nèi)容或工作職責(zé)、任職資格或條件、工作地點、薪酬福利、企業(yè)文化等。完整的招聘信息有利于人才求職時做出正確的選擇，同時，也有利于企業(yè)吸引人才。

縱觀各種招聘渠道企業(yè)發(fā)布的招聘信息發(fā)現(xiàn)，普遍存在幾種影響招聘效果的現(xiàn)象。一是企業(yè)發(fā)布招聘信息時，招聘職位的工作內(nèi)容（職責(zé)）不明，有些企業(yè)的招聘信息中根本就沒有這一項內(nèi)容，只有任職要求，而且要求苛刻；二是在招聘信息中，對薪酬福利只字不談或夸大其實或模糊不清；三是對企業(yè)文化的描述過于空洞或夸大，讓人有不踏實感。也有些企業(yè)這一塊內(nèi)容根本就沒有展示；四是企業(yè)經(jīng)營的產(chǎn)品與服務(wù)內(nèi)容沒有在招聘信息中體現(xiàn)。這些現(xiàn)象的存在，造成了求職者盲目選擇，成功率低，企業(yè)招聘工作量增加，招聘成本增加，直接影響了企業(yè)與人才雙向選擇的效果，同時，也影響了企業(yè)形象宣傳推廣的機(jī)會和效果。

小結(jié)：

影響企業(yè)招聘效果的因素有很多，關(guān)鍵在于如何認(rèn)識這些因素，并根據(jù)企業(yè)實際改善這些因素所帶來的影響。企業(yè)良好的招聘效果來自于企業(yè)內(nèi)部良好的人力資源管理基礎(chǔ)建設(shè)和環(huán)境；建立完善的招聘體系；明確人才招聘與甄選的流程；不斷加強(qiáng)對從業(yè)人員，特別是招聘人員專業(yè)素質(zhì)和技能的培訓(xùn)開發(fā)，建立一支高素質(zhì)的專業(yè)人員隊伍；不斷學(xué)習(xí)、研究和積累專業(yè)科學(xué)的招聘方法和技術(shù)；建立企業(yè)內(nèi)部人才儲備庫；完善招聘渠道建設(shè)和管理，全面提升企業(yè)人才招聘效果，實現(xiàn)人力資源管理價值導(dǎo)向的目標(biāo)。

第五篇：招聘效果評估

招聘效果如何評估？HR你有為招聘做過體檢嗎

招聘效果評估是招聘過程中必不可少的一個環(huán)節(jié)，其不僅有助于檢驗招聘工作的有效性，提高招聘質(zhì)量，降低招聘費用，改進(jìn)今后的招聘工作，而且可以提高企業(yè)整體的經(jīng)營績效。

一般來說，招聘效果評估包括對招聘結(jié)果、招聘成本和招聘方法等方面的考察，具體可考察三個方面：數(shù)量、質(zhì)量、時間以及需要關(guān)注的其他內(nèi)容。

數(shù)量評估：人數(shù)招夠了沒有？

對錄用員工數(shù)量的評估是檢驗招聘工作有效性的一個重要方面。可通過分析在數(shù)量上滿足或不滿足需求的原因，找到各招聘環(huán)節(jié)上的薄弱之處，改進(jìn)招聘工作；同時，通過人員錄用數(shù)量與計劃招聘數(shù)量的比較，為企業(yè)人力資源規(guī)劃的修訂提供依據(jù)。此項評估主要可從應(yīng)聘比、錄用比和招聘完成比三方面進(jìn)行。其計算公式為：

應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)÷計劃招聘人數(shù)×100％錄用比=錄用人數(shù)÷應(yīng)聘人數(shù)×100％招聘完成比=錄用人數(shù)÷計劃招聘人數(shù)×100％

應(yīng)聘比在某種意義上可以說明員工招聘信息發(fā)布的效果，通常來說，該比例越大，則招聘信息發(fā)布的效果越好。錄用比越低，通常表明企業(yè)可以進(jìn)行人才選擇的余地較大，人才招募的效果往往會相對好一些。當(dāng)招聘完成比等于或大于100％時，則說明在數(shù)量上全面完成或超額完成了招聘任務(wù)。

但在實際工作中，超額完成的情況很少發(fā)生，因為一般都會根據(jù)招聘計劃中確定的人員需求數(shù)量招人，除非遇到了很優(yōu)秀的候選人而臨時決定增加招聘指標(biāo)，將其作為人才儲備，或者用于替換一些業(yè)績相對較差的員工。

質(zhì)量評估：招的人合格嗎？

招聘質(zhì)量評估是對所錄用的員工入職后的工作績效行為、實際能力、工作潛力的評估，它既有利于改進(jìn)招聘方法，又為員工培訓(xùn)、績效評估提供了必要的信息，實際上是人員選拔過程中進(jìn)行的能力、潛力、素質(zhì)等各種測試與考核的延續(xù)，也可根據(jù)招聘要求或從工作分析中得出的結(jié)論，對錄用人員進(jìn)行等級排列來確定招聘質(zhì)量，其方法與績效考核方法相似。

常用的指標(biāo)有以下三個：

錄用合格比=錄用人員勝任工作人數(shù)÷實際錄用人數(shù)×100％

基礎(chǔ)合格比=以往平均錄用合格比

錄用合格比與基礎(chǔ)合格比之差=錄用合格比一基礎(chǔ)合格比

其中，錄用合格比一般用試用期考核合格轉(zhuǎn)正的人數(shù)與同批次總的員工錄用人數(shù)之比來表示?；A(chǔ)合格比是反映以往招聘有效性的絕對指標(biāo)，用以往平均錄用合格比來表示。錄用合格比與基礎(chǔ)合格比之差反映當(dāng)前招聘的有效性是否高于以往招聘有效性的平均水平，可以考察招聘有效性是否在不斷提高。

實踐中有人用“現(xiàn)有人員勝任工作人數(shù)÷實際聘用人數(shù)×100％”來計算基礎(chǔ)合格比，這種做法有失偏頗。

首先，勝任工作指的是員工績效符合工作要求，但對于一個在公司已經(jīng)工作多年的員工來說，和當(dāng)初應(yīng)聘時相比，其能力和態(tài)度乃至價值觀都已經(jīng)發(fā)生了巨大變化，而恰恰是員工能力和態(tài)度決定了員工績效。因此，不可以根據(jù)其現(xiàn)在的績效情況來判斷當(dāng)初招聘決策的質(zhì)量。

其次，錄用合格實際上是指新聘員工的素質(zhì)與其崗位要求相匹配，但人崗匹配本身具有動態(tài)性，匹配度的高低會隨時間的推移而變化，甚至所任崗位與剛?cè)肼殨r也已不同。不管任職時間的長短，完全根據(jù)現(xiàn)有員工的人崗匹配情況來考察企業(yè)后續(xù)招聘的質(zhì)量顯然不合理。

至于考察新員工是否勝任工作的期限到底以多長時間為宜，目前還沒有形成明確的、科學(xué)合理的結(jié)論。但顯然，期限長短與崗位性質(zhì)和員工個性特點有關(guān)。一些生產(chǎn)操作性和事務(wù)性崗位，完成一項工作的周期很短，績效在短時間內(nèi)就可以衡量，從而短期內(nèi)就能判斷出新聘員工是否勝任工作，但對一些管理類和技術(shù)研發(fā)類等工作周期較長的崗位，所需時間宜相應(yīng)延長。

時間評估：人招得夠快嗎？

招聘時間評估也就是招聘的及時性評估，或者叫招聘周期評估。招聘周期是指從提出招聘需求到新聘員工實際到崗之間的時間，也就是崗位空缺時間。

一般來說，崗位空缺時間越短，招聘效果越好。但不同類型和層次的崗位，由于勞動力市場上的供求情況不同，其招聘的難易程度和招聘周期也往往有很大差別，需要結(jié)合實際情況進(jìn)行分析。

有的企業(yè)將評估周期統(tǒng)一規(guī)定為三個月，每個季度初提出招聘需求（其他時間不開放招聘需求窗口），只要三個月內(nèi)到崗，即視為滿足了招聘的及時性要求。這種方法操作簡單，但顯然不甚合理，某些市場稀缺的關(guān)鍵人力資源可能不是三個月就能招聘到崗的，而一些初級崗位可能相對很容易招聘到崗，根本不需要三個月。

還有，如果在每個季度的其他時間，比如季度中期，某關(guān)鍵崗位員工跳槽，而此時用人部門又不能提出招聘需求的話，必然導(dǎo)致崗位空缺期延長，企業(yè)損失增加。還有的企業(yè)使用平均職位空缺時間（職位空缺總時間一補(bǔ)充職位數(shù)×100％）作為考察招聘及時性的標(biāo)準(zhǔn)，反映平均每個職位空缺多長時間后新員工才能補(bǔ)缺到位。

比如，一個企業(yè)招聘10 個初級職位和 1 個高級職位，前者 20 天招聘到崗，后者耗時 6 個月，那么總的平均職位空缺時間是34，5 天，但這個時間其實對今后的招聘沒多大參考價值，無法為縮短高級職位的招聘周期提供明確可行的建議；而且每次招聘的具體職位都可能不同，其平均職位空缺時間自然也不一樣，相互沒有可比性，不能作為衡量招聘時間效率的標(biāo)準(zhǔn)。

由此可見，即使不考慮相關(guān)福利費用，招聘的間接成本也占有相當(dāng)數(shù)額，不可小視。

在實際工作中有時一次招聘流程并不能找到合格人選，需要重復(fù)兩三次，此時間接成本的消耗更加不容忽視，但多數(shù)企業(yè)實際操作中往往沒有對招聘的間接成本進(jìn)行核算。招聘單位成本是招聘總成本與實際錄用人數(shù)之比。

如果招聘實際費用少，錄用人數(shù)多，表明單位招聘成本低；反之則高。

值得注意的是，不同的招聘渠道，其招聘成本構(gòu)成不同，會導(dǎo)致不同的單位招聘成本。

因此，單位招聘成本必須在選擇合適的招聘渠道的情況下才具有可比性，這一點正好為招聘渠道的合理選擇提供了依據(jù)。

另外，不同類別和層次的崗位空缺，招聘單位成本也不相同。即使職位類別和層次一樣，因招聘的地理位置不同，人力資源供求狀況不同，其成本自然也不相等。

因此，單位招聘成本不能在不同層次或不同類別間比較，而應(yīng)綜合考慮多種因素。

可見，由于招聘對象和招聘工具的多樣性，單位招聘成本也呈現(xiàn)出多元化特征，很難歸納出一個統(tǒng)一的單位招聘成本計算公式。只能根據(jù)歷史數(shù)據(jù)對每個職位的單位招聘成本進(jìn)行統(tǒng)計，并將各職位的平均單位招聘成本作為核算標(biāo)準(zhǔn)。

招聘成本效用評估

招聘成本評估是指對招聘中的費用進(jìn)行調(diào)查、核實、并對照預(yù)算進(jìn)行評價的過程。它是鑒定招聘效率的一個重要指標(biāo)。

招聘單價=總經(jīng)費（元）/錄用人數(shù)（人）

做招聘成本評估之前，應(yīng)該制定招聘預(yù)算。每年的招聘預(yù)算應(yīng)該是全年人力資源開發(fā)與管理的總預(yù)算的一部分。招聘預(yù)算中主要包括：招聘廣告預(yù)算、招聘測試預(yù)算、體格檢查預(yù)算、其他預(yù)算，其中招聘廣告預(yù)算占據(jù)相當(dāng)大的比例，一般來說按4:3:2:1比例分配預(yù)算較為合理。

錄用人員評估是指根據(jù)招聘計劃對錄用人員的質(zhì)量和數(shù)量進(jìn)行評價的過程。錄用人員的數(shù)量：錄用人員的數(shù)量可用以下幾個數(shù)據(jù)來表示。

1）錄用比公式：

錄用比=（錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)）×100%

如果錄用比越小，相對來說，錄用者的素質(zhì)越高，反之，則可能錄用者的素質(zhì)較低。

2）招聘完成比公式：

招聘完成比＝（錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)）×100%

如果招聘完成比等于或大于100%則說明在數(shù)量上全面或超額完成招聘計劃。

3）應(yīng)聘比公式：

應(yīng)聘比＝應(yīng)聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)

如果應(yīng)聘比越大，說明發(fā)布招聘信息效果越好，同時說明錄用人員可能素質(zhì)較高。

錄用人員的質(zhì)量：除了運用錄用比和應(yīng)聘比這兩個數(shù)據(jù)來反映錄用人員的質(zhì)量外，也可以根據(jù)招聘的要求或工作分析中的要求對錄用人員進(jìn)行等級排列來確定其質(zhì)量。

另外有時為了讓招聘效率以及效果達(dá)到最大化，適時的結(jié)合一些招聘工具使用，可以讓招聘更有效。比如現(xiàn)在我們團(tuán)隊研發(fā)的“i人事”軟件，在招聘管理這一塊，只要HR在電腦云端進(jìn)行相應(yīng)的郵箱和管理設(shè)置，就可以實現(xiàn)自動接收求職者在各大主流招聘網(wǎng)站（如：58同城、智聯(lián)招聘、51job、獵聘網(wǎng)、拉勾網(wǎng)、趕集網(wǎng)）投放的簡歷。然后HR可對這些簡歷進(jìn)行篩選整理，如需安排求職者面試的話，也可一鍵發(fā)送短信，郵件通知其過來面試。在錄用審批以及簡歷管理方面都非常的方便，這也讓HR的招聘工作變得簡單高效了。

撰寫招聘小結(jié)

招聘小結(jié)的主要內(nèi)容，有以下幾方面：招聘計劃招聘進(jìn)程招聘結(jié)果招聘經(jīng)費招聘評定

以下為一招聘小結(jié)范例，供大家參考。公司春季招聘小結(jié)(一)招聘計劃

根據(jù)2008年1月3日第二次董事會決議，向社會公開招聘負(fù)責(zé)國際貿(mào)易的副總經(jīng)理一名，生產(chǎn)部經(jīng)理一名，銷售部經(jīng)理一名。由人力資源開發(fā)管理部經(jīng)理在分管副總經(jīng)理的直接領(lǐng)導(dǎo)下具體負(fù)責(zé)。招聘測試工作全權(quán)委托復(fù)旦管理咨詢公司人力資源服務(wù)部實施。(二)招聘進(jìn)程

1月1日，《解放日報》和《新民晚報》刊登招聘廣告。2月15日-2月28日，初步篩選，去掉一些明顯不符合要求的應(yīng)聘者。3月1日-3月31日，招聘測試。4月1日-4月10日，最終決策。4月15日，新員工上崗。(三)招聘結(jié)果

1.副總經(jīng)理應(yīng)聘者38人，參加招聘測試25人，送企業(yè)候選人三名，錄用0人。2.生產(chǎn)部經(jīng)理應(yīng)聘者19人，參加招聘測試14人，送企業(yè)候選人三名，錄用1人。3.銷售部經(jīng)理應(yīng)聘者35人，參加招聘測試29人，送企業(yè)候選人三名，錄用1人。(四)招聘經(jīng)費

1.招聘預(yù)算共五萬元。2.招聘廣告費二萬元。3.招聘測試費一萬五千元。4.體格檢查費二千元。5.應(yīng)聘者紀(jì)念品費一千元。6.招待費三千元。7.雜費三千五百元。8.合計支出四萬三千五百元。(五)招聘評定 1.主要成績。這次由于委托專業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行科學(xué)測試，錄用的兩位經(jīng)理素質(zhì)十分令人滿意，同時測試結(jié)果指出了副總經(jīng)理應(yīng)聘者中無合適人選，最后沒有錄用。

另外由于公平競爭，許多落選者都聲稱受到了一次鍛煉，對樹立良好的企業(yè)形象起到了促進(jìn)作用。2.主要不足之處。

由于招聘廣告的設(shè)計還有些問題，所以沒有吸引足夠多的高層次應(yīng)聘者來競爭副總經(jīng)理崗位，致使副總經(jīng)理最終沒有合適人選錄用。