第一篇：企業(yè)需要怎樣的人

原來企業(yè)需要這樣的人

到底應具備怎樣的素質(zhì)才能受到企業(yè)的青睞，從激烈的求職競爭中脫穎而出，是學生、家長以及教育者們

共同關注的焦點。

道德品質(zhì)

一個成熟的企業(yè)更多考慮的往往是道德品質(zhì)方面的素質(zhì)，尤其是誠信意識、奉獻精神和責任感。一些外企在團隊面試前都會要求應聘者簽下保密協(xié)議或作出口頭承諾，防止案例外泄，但盡管如此，還是會有一些畢業(yè)生將面試內(nèi)容以“筆經(jīng)”、“面經(jīng)”等形式公布在網(wǎng)上，給公司的招聘工作帶來損失。2007年著名外企瑪氏在第一輪面試后，發(fā)表了致參加者的一封信，表明會在充分調(diào)查的基礎上對分享了面試題目的同學作出取消面試資格的處理，并表示“無論事情是大是小，原則問題不可以馬虎，希望我們都能從小事做起，一起為創(chuàng)造健康、公平的就業(yè)環(huán)境而努力！”

文化認同

目前越來越多的企業(yè)在筆試階段引入性格測驗或心理測驗這一單元，凸顯出企業(yè)對于畢業(yè)生性格和心理素質(zhì)的重視，而這歸根到底，都是企業(yè)衡量畢業(yè)生是否認同企業(yè)文化、能否順利融入公司文化的標尺。

企業(yè)所期待的員工，不僅要能力出眾，更要認同企業(yè)文化。

敬業(yè)精神

優(yōu)秀的企業(yè)，尤其是世界500強企業(yè)非常注重實效、注重結(jié)果，因此敬業(yè)精神是不可或缺的。有了敬

業(yè)精神，其他素質(zhì)就相對容易培養(yǎng)了。

畢業(yè)生要想適應當今的職場環(huán)境，就必須具備明確的工作目標和強烈的責任心，帶著激情去工作，踏實、有效率地完成自己的本職工作。工作態(tài)度很大程度上能夠決定一個人的工作成果，有良好的態(tài)度才有

可能塑造一個值得信賴的形象，獲得同事、上司及客戶的信任。

團隊意識

如今優(yōu)秀的企業(yè)都很注重團隊協(xié)作精神，將之視為公司文化價值之一，希望員工能將個人努力與實現(xiàn)

團隊目標結(jié)合起來，成為可信任的團隊成員。

許多剛走上職場的畢業(yè)生，往往滿懷抱負，血氣方剛，在團隊中常常流露出個人英雄主義。在一些企業(yè)常?？梢砸姷竭@樣的員工：在市場上敢拼敢打，是一名虎將，而自恃學歷層次高、工作能力強、銷售業(yè)績好，在同事和領導面前狂傲不羈，不愿遵守勞動紀律，還經(jīng)常在公開場合反對領導的意見。而這樣的員

工業(yè)績再出色，能力再強，最終也會被企業(yè)淘汰。

第二篇：企業(yè)需要怎樣的規(guī)章制度

企業(yè)需要怎樣的規(guī)章制度

俗話說“沒有規(guī)矩，不成方圓”，家有家規(guī)，國有國法，企業(yè)也不例外，也需要一些條條框框的規(guī)章制度來規(guī)范員工的行為，保障企業(yè)的正常有序運轉(zhuǎn)。

但是企業(yè)需要什么樣的規(guī)章制度，以及如何建立清晰合理的規(guī)章制度，在實際中便于執(zhí)行和操作，這恐怕是很多規(guī)則制定者事先必須考慮和厘清的問題。

一、企業(yè)處在不同階段需要不同的規(guī)章制度

規(guī)矩是一定要的，只是不同的企業(yè)，或者企業(yè)處于不同的階段需要不同的游戲規(guī)則，選擇不同的制度模式。比如，家規(guī)對于國法就要簡單得多，一家人天天同一個屋檐下進出，同一口鍋里吃飯，有事也大都是商量著來，很多的規(guī)則都是口頭約定的，這有點像企業(yè)草創(chuàng)時期，老板和員工的關系就像家長和家庭成員的關系，幾個人，十幾個人一同打拼，很少有條條框框的規(guī)矩，有問題也至多老板把大家召集在一起討論討論，或者口頭宣布下處理意見，這樣的溝通成本低，辦事的效率高，執(zhí)行力強。

但是當企業(yè)逐漸發(fā)展，人多起來，事也多起來的時候，顯然沿用家庭式的管理規(guī)則就不合適了，老板也無法做到事必躬親，面面俱到，所以經(jīng)常出現(xiàn)員工抱怨老板說話不算數(shù)，處理問題不公平公正的情形，解決的辦法就是訂立書面的規(guī)章制度來“約法三章”，避免企業(yè)內(nèi)部“打口水戰(zhàn)”，產(chǎn)生不必要的分歧和矛盾。

企業(yè)規(guī)模進一步擴大，已經(jīng)不僅僅是原有的一種產(chǎn)品，一條生產(chǎn)線，一套管理班子，可能涉及不同的業(yè)務領域，多條生產(chǎn)線，這個時候的組織架構也隨之調(diào)整變化，需要分層分級實施管理，按市場或業(yè)務類型分部門落實權責范圍，那么企業(yè)就必須有一套成熟和完整的規(guī)章制度了，甚至由專門的人事部門負責制度的制定和落實，以保障企業(yè)的有序運轉(zhuǎn)。所以，企業(yè)在每一個發(fā)展階段，都需要與之適應的規(guī)章制度，小企業(yè)既不能照搬大企業(yè)的模式，大企業(yè)更不能停留在小企業(yè)的層面上，都應該量體裁衣，合適的才是最好的。

二、制度不能解決所有管理的問題

在7月份的公司部門會議上，公司總經(jīng)理問了大家一個這樣的問題：對于企業(yè)管理，是制度重要，還是人的因素重要？有的回答認為制度第一，任何人都不能凌駕于制度之上，只有“依法辦事”才能維護公司的權威和公正，才能保障企業(yè)的有序運轉(zhuǎn)；有的則認為人才是主導因素，制度也是人定的，而且制度執(zhí)行的好壞很大程度上取決于人，所以人是第一位的，人的因素最為重要。

這兩種觀點都有道理，但“制度”和“人”不應該成為矛盾的兩面，不是非黑即白的對立，而應該結(jié)合起來辯證地看待這個問題，才是正解。

就如上面所講的，企業(yè)在創(chuàng)業(yè)時期，可能更多的是體現(xiàn)“人”的重要性，那時并沒有什么條條框框的規(guī)章制度，但企業(yè)卻運轉(zhuǎn)高效，穩(wěn)步發(fā)展；但到了一定規(guī)模的時候又慢慢體現(xiàn)出“制度”的優(yōu)越性，規(guī)章制度伴隨著企業(yè)的發(fā)展不斷地完善，為企業(yè)經(jīng)營管理走向規(guī)范化保駕護航。

所以，任何偏廢一方的做法都是不妥當?shù)?，尤其是當企業(yè)依靠制度化走向正規(guī)后，容易味迷信制度的力量，其實制度有制度的優(yōu)勢，但不是萬能，它不能解決所有的管理問題！就像任何一部法律都無法完備到去解決現(xiàn)實中所有不合理的現(xiàn)象，比如道德層面的問題，就只能通過輿論的力量來約束。

企業(yè)中也會有類似的現(xiàn)象，有些問題不是靠制度去解決，而是靠企業(yè)文化的作用（也就是輿論和氛圍），比如余世維就講過這樣一件事，也是很多公司都存在的一種現(xiàn)象，辦公室飲水機的水喝完以后，經(jīng)常沒有人主動地換上，怎么辦呢？定一條制度嗎？怎么定？當然可

以這樣定，就是喝最后一杯水的員工負責換上。但這樣的制度效力有多大呢？誰來確定喝最后一杯的是誰，總不能裝攝像頭監(jiān)控吧？類似的現(xiàn)象如掃把倒了沒人扶起，走廊有紙屑沒人主動撿起，馬桶沖水不干凈等等，是不是也統(tǒng)統(tǒng)訂立制度？ 這不是制度層面上該管的事情，這是企業(yè)文化的問題，企業(yè)應該通過不斷地宣傳教育，營造健康、自律、協(xié)作等氛圍來影響企業(yè)中每一個人的言行，通過輿論監(jiān)督和導向的作用來約束不文明不道德的行為現(xiàn)象。

所以，當規(guī)章制度試圖細化到無所不包時，是不是應該有所反思，制度也有所為有所不為，因為制度并不能解決企業(yè)管理中所有的問題！

三、制度的權威體現(xiàn)在執(zhí)行

訂立了制度，就要執(zhí)行，以體現(xiàn)制度的權威性和約束力，否則有令不行，有禁不止，那么制度就會成為一紙空文，成為可有可無的擺設而已。從這點來說，制度在設計的時候就要考慮到實際的情況和執(zhí)行的切實可行，而通常有這樣一個誤區(qū)，就是在制定制度時為了增強制度的威懾力，常常夸大制裁的力度，而在真正落實的時候卻無法按此嚴格執(zhí)行。比如“??一經(jīng)查實，立即辭退”——查實后真的就辭退嗎？“??否則罰款1000元”——高額罰款真的能執(zhí)行下去？

因為制度訂得太嚴，經(jīng)常執(zhí)行不下去的情況在很多公司里都存在，結(jié)果是不執(zhí)行，或者打折執(zhí)行，長此以往的負面影響當然是削弱了制度的權威和領導的威性，執(zhí)行的結(jié)果與初衷往往背道而馳。

四、制度要體現(xiàn)操作的簡便性

這里所說的簡便性指的是制度的操作模式要簡便易行，對違紀的處罰結(jié)果進行清晰系統(tǒng)的界定，比如國家行政機關對公務員違紀的處分就分為：警告、記過、記大過、降級、撤職、開除六種類型，這樣設計既便于執(zhí)行者貫徹落實，又易于被執(zhí)行者理解接受。

企業(yè)隨著自身的發(fā)展，訂立的規(guī)則越來越多，制度一步一步地完善起來，這時就更加要注意制度的系統(tǒng)性和操作的簡便性。否則制度如“汗牛充棟”，處罰的結(jié)果和方式過多過細，反而不利于操作和實施，面對如此之多的條條框框，恐怕就連規(guī)則制定者也未必記得了這么多！如果每次執(zhí)行的時候都像翻書查字典那樣“引經(jīng)據(jù)典”，是不是讓制度走上了呆板僵化的歧路？

制度可以細化，但更應系統(tǒng)。制度的作用是為了發(fā)揮制度的約束效力，只有大家明了，易于理解，才能更好的接受和遵守，這樣既利于執(zhí)法，也利于監(jiān)督。

管理的本質(zhì)就是要回歸簡單，制度亦然。

2011-9-3

第三篇：企業(yè)需要怎樣的培訓體系（本站推薦）

我咨詢服務的企業(yè)培訓主管，本身也是我的項目組秘書。我進駐企業(yè)以來，他已組織了四場培訓，每期一周時間。每期人數(shù)不等，這次人數(shù)最多，達到了六個人，前幾次都只有三二個培訓對象，其中一次只有一個培訓對象。當然這些培訓對象都是全國各地經(jīng)銷商的店長，人家說什么時候來就什么時候來。來了，培訓主管就得給上課。哪怕一個人，課程內(nèi)容不能減少。因為別人從大老遠的外省市過來也不容易。

還好，這位培訓主管很敬業(yè)，哪怕只有一個學員，他也從不馬虎。因為培訓課堂就在我的辦公室外面的大廳。他抑揚頓挫的講課聲經(jīng)常傳入我的耳膜。課余，我說，你就不能規(guī)劃規(guī)劃，統(tǒng)一一下培訓時間，比如每月組織一次外地經(jīng)銷商店長培訓，時間定在每月的第一周或第三周，讓有需要的學員同一時間來學習，不是更有效益?他說，這哪能由得了他呀?老板或總經(jīng)理出差，巡視經(jīng)銷商店面時，隨口就答應人家了，我能不執(zhí)行?你把企業(yè)的各類培訓統(tǒng)一規(guī)劃一下，然后報批。規(guī)劃得到批準后，你就告知相關人員，所有需要培訓的人員按照既定計劃參加培訓，這多省事!這不僅是你個人時間和精力的節(jié)省，也是企業(yè)資源的節(jié)省。外地來津人員，企業(yè)要接送他們吧，要安排住酒店、要安排吃飯吧?一次接待十人總比接待十次一人節(jié)省人力物力吧? 是，的確是這樣?？墒恰?/p>

培訓主管也是一肚子苦水。上司不支持，或方案上報無回音，或領導人隨意慣了，我要規(guī)范，他們不習慣……總之無數(shù)個理由，無限的無奈。有時候，企業(yè)還要照顧長期合作的培訓機構。雖然每天他的上司都會接到無數(shù)個培訓機構的培訓課程推銷電話，但能夠打動企業(yè)負責人的畢竟是少數(shù)。即使是少數(shù)，也得臨時安排。一個小小的培訓主管，想主導企業(yè)的培訓，難，實在是難。一個企業(yè)的培訓，不是事先做出規(guī)劃，有計劃進行，而是想到誰就培訓誰，不是沒有效果，就是沒有效益?；蛘卟荒茏约鹤髦鳎斡膳嘤枡C構安排或忽悠，不是沒有系統(tǒng)，就是得不償失。一個有些年頭或成規(guī)模的企業(yè)，每年應該培訓誰、培訓什么內(nèi)容，都是有章可循、有例可查的。完全可以事先做出規(guī)劃。完全可以自我主導、有的放矢。也就是說完全應該建立本企業(yè)的培訓管理體系。

這個培訓管理體系不外乎培訓內(nèi)容、培訓對象、培訓形式、培訓教材、培訓師資、培訓效果的跟蹤和管理。

從培訓內(nèi)容上看，主要包括以下內(nèi)容：企業(yè)文化培訓、流程制度培訓、知識技能培訓、職業(yè)素質(zhì)提高培訓、心態(tài)調(diào)整與潛能開發(fā)培訓(情商培訓)等。

從形式上劃分，主要有崗前培訓、在崗培訓和離崗培訓;或企業(yè)內(nèi)訓與外出參加公開課培訓等。從培訓對象上劃分，則有高層管理人員培訓、中層管理人員培訓、普通職員培訓和一般員工培訓;或技術人員培訓、營銷人員培訓、行政人員培訓等。

人力資源部或培訓主管，是企業(yè)培訓當之無愧的組織者，但并不能包攬一切。企業(yè)內(nèi)部培訓的師資就必須企業(yè)中高層管理者和企業(yè)技術骨干擔任。內(nèi)部培訓教材也是這些人員編寫。哪怕是外聘專家講課，培訓主管也要對其教材或講義進行審核，提出要求，以使其符合企業(yè)實際，并保證不與本企業(yè)的企業(yè)文化相違背。培訓效果的跟蹤、考核則是人力資源部或培訓主管當仁不讓的職責。當然企業(yè)所有參與培訓的員工都有責任和義務反饋培訓學習效果，以保證企業(yè)為培訓所花的錢都產(chǎn)生實質(zhì)意義。

最后要特別強調(diào)的是，培訓需求一定是企業(yè)內(nèi)部各單位各部門提出，培訓主管匯總確認，報公司領導批準后實施。這絕不是一個拍腦袋就能做出的決定。一個企業(yè)培訓做得好，干部員工思想認識一致，行事習慣也能逐步統(tǒng)一，技能獲得提高，生產(chǎn)、工作效率一定會有提高。如果不規(guī)劃，不統(tǒng)籌兼顧，零打碎敲，不是培訓效果打折扣，就是企業(yè)資源被浪費。企業(yè)的所有培訓都必須針對企業(yè)實際，討論或解決企業(yè)聽課學員工作中存在的實際問題，或幫助聽課學員提高工作技能或工作能力。企業(yè)培訓需要雪中送炭，錦上添花的培訓盡量少來為妙。如果具體問題解決好了，偶爾來點錦上添花也未嘗不可。

第四篇：企業(yè)需要怎樣的人力資源負責人

曲慶：很榮幸主持對話，剛才主持人已經(jīng)念了嘉賓的名字，大家可能還對不上號，首先請各位對話嘉賓先做一個簡單的自我介紹。

彭成寶：我是東軟集團彭成寶，我不是人力資源管理方面專家，在軟件和信息管理方面有一些經(jīng)驗。

杜葵：我是人眾人杜葵，現(xiàn)在加入到人眾人做培訓，轉(zhuǎn)來轉(zhuǎn)去覺得還是喜歡培訓。

章義伍：我是章義伍。

楊全紅：2003年加入翰威特進行薪酬方面咨詢，轉(zhuǎn)來轉(zhuǎn)去還是喜歡咨詢。

吳春波：我是中國人民大學組織與人力資源研究所吳春波。

何國玉：我想先聽一下來自人民大學人力資源研究所所長吳老師的分享，為什么呢？我個人最欣賞的一個中國企業(yè)是華為，但是我們都知道春波老師在華為已經(jīng)工作了很多年，是華為人力資源副總裁、高級顧問，我想聽聽春波老師給我們分享一下合格的華為人力資源是什么樣的？

吳春波：何總為難我，這個命題其實很重要，關于一個合格的人力資源責任人所具備的能力，一談這個問題就談到素質(zhì)，今天上午多次出現(xiàn)素質(zhì)，作為一個合格的人力資源管理者、負責人，應該具備什么樣的素質(zhì)，我想岔開一下話題，去年有個記者問我這樣一個問題，一個中國企業(yè)家應該具備什么樣的素質(zhì)，我說第一我沒研究這個問題；第二我也說不上來，我看了大量資料，一個老板要具備十幾項素質(zhì)，一個具備十幾項素質(zhì)的人不是人是神，作為人力資源管理者應該具備什么樣的素質(zhì)？我自己認為最重要、最關鍵的素質(zhì)就是執(zhí)行力，但不是對老板任務的執(zhí)行力，而是對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的執(zhí)行力，我認為這個是最關鍵的，張瑞敏的素質(zhì)是什么？柳傳志的素質(zhì)是什么？任正非的素質(zhì)是什么？王石的素質(zhì)是什么？說不清楚，但是我給他們四個人歸納一個共同素質(zhì)：第一都當過兵，或者在軍隊待過，這是第一點；第二點年齡都比較大，和員工的平均年齡相差20多歲，一個老狐貍帶著一幫小狐貍有權威，如果平起平坐，我們看許多公司拉不開差距，不知道誰玩誰；第三人生都有苦難，得意過，也落敗過，成功和失敗使他們對人生、對企業(yè)、對政治、對社會有更多的領悟，這個觀點是否代表人力資源觀點，我歸納人力資源有三多：第一女士多；第二非專業(yè)多；第三年齡比較大的多。作為人力資源負責人，最重要的素質(zhì)是以自己的專業(yè)領域、專業(yè)知識和專業(yè)精神對企業(yè)戰(zhàn)略忠誠和有效的執(zhí)行能力。

楊全紅：一個企業(yè)聘請一位人力資源從業(yè)者，不管總監(jiān)也好，還是經(jīng)理也好，其實技術上肯定已經(jīng)通過各種各樣的測試認定他是一個合格者，這一點在各大企業(yè)都已經(jīng)普及，對于企業(yè)來講，最重要的是放到這個崗位上能不能合格，還是請來的人力資源從業(yè)者能不能應用各種各樣法寶，他可能帶了一個法寶箱，里面全是技術、工藝、流程等等，他能在合適環(huán)境里用合適東西，換句話說，對于一個企業(yè)戰(zhàn)略的透徹理解，對于企業(yè)文化的深刻感悟，這樣的話他開出的藥房，不光技術上是對的，而且是最合適這個企業(yè)的，是最適合這群人的，對企業(yè)人力資源負責人不光是專業(yè)背景，更重要的是對戰(zhàn)略、企業(yè)發(fā)展周期和企業(yè)文化的深刻理解。

章義伍：這兩年沒講人力資源課，1991年我進入麥當勞公司，那時候一個月300元，我出來時候漲價了，漲到一萬塊錢，我在麥當勞六、七年當中，讓我增值了，人力資源永遠圍繞價值鏈這條線開展工作，人才培育過程就是價值提升過程，過去值多少錢，現(xiàn)在值多少錢，扣除物價上漲因素還在增長；第三人力資源保留，這個能力好不容易開發(fā)出來了，全部流出去了，這個也劃不來，人眾人老給大眾培養(yǎng)人才，而且培養(yǎng)完之后就是我們的對手，這個壓力很大，杜葵先生是我的師長，我就體會到這一點，招也好，培育也好，保留也好，都是人力資源價值鏈這條線牽動著，人力資源包含領導能力。領導干什么？就是讓比自己更聰明的人為自己工作。人力資源這條線全部是價值鏈這條線牽動，這個企業(yè)偉大，不斷的復制有價值的人才，有價值指的是對企業(yè)有價值，你培養(yǎng)不需要的人是人力資源浪費，還有一個有價值之處就是個人價值，我出來這么多年一直給他做廣告，不付一分錢廣告費。麥當勞不斷復制人在，最終是什么結(jié)局？美國每四個人當中其中有一個人曾經(jīng)在麥當勞工作過。第二在美國每15個當中有1個人的第一份工作是麥當勞，人力資源真正意義在于復制有價值的人才。在我走開以后，永遠可以跟得上，人力資源各個環(huán)節(jié)體會時候都是圍繞有價值的人才開展工作，這種價值一定是對著你的目標而來的，基于這一點進行突破。我體會比較純樸，因為我就是被別人培養(yǎng)長大的，今天我接著做培訓工作，哪一天不認了我就改行做其他事情。謝謝大家！

何國玉：改行的時候再做人力資源。我自己做企業(yè)，我們這種企業(yè)是自己從小做大的，是創(chuàng)業(yè)型企業(yè)，我覺得在中國很多企業(yè)家，包括像我們自己周邊認識的關系最好的企業(yè)家，比如馬化騰、陳天橋、劉永好先生等等，我不說外企，相對來講外企人力資源體系會成熟一些，所有中國的民營企業(yè)，今天大家坐這里不要覺得你的老板一定懂得多少，所有中國企業(yè)家們并沒有經(jīng)歷過非常成熟的MBA教育，就像剛才吳老師講的很多都是軍事出身的，我們都在交學費，在交學費過程中間，如果作為專業(yè)人力資源從業(yè)者，我個人認為可以從科學角度、藝術角度、哲學角度幫助企業(yè)家和企業(yè)成長，我們要懂得科學體系，到底怎么構建科學體系，有機會我希望大家能夠再聽聽諸如此類的課程。從藝術角度，成長的過程中是千瘡百孔的，我再一次提到我最欣賞和最敬佩的一個企業(yè)家就是任正非先生，他老講華為的不是，那是因為中國企業(yè)發(fā)展到今天為止其實還沒有走過真正的生理循環(huán)，我們都只在成長路途上，所以我們需要花很多時間完善我們的不足，今天在座的各位，我希望大家做人力資源工作同時，掌握科學體系之后，在很多時候忘掉我們是人力資源，不要太本位主義，為這個企業(yè)成本控制、創(chuàng)收思考，我們要怎么支撐業(yè)務部門，我們要怎么支持他們，我們怎么使得企業(yè)可以活著，而且可以健康、良性的成長，這是我作為一個企業(yè)經(jīng)營者、作為一個CEO非常希望我們的人力資源同行們可以為企業(yè)、為企業(yè)家去提醒、輔助、支持的一些事情。謝謝！

杜葵：早上來的時候我們的曲老師問我這個話題你怎么想的，我覺得人力資源經(jīng)理可有可無，為什么這么說呢？我們借這么一個詞，我們說可有，是因為人力資源經(jīng)理真的非常重要，我們先做一個小調(diào)查，今天在座所有各位所代表的企業(yè)有多少不是做生產(chǎn)的？在未來知識經(jīng)濟年代，在公司里所有的生產(chǎn)線是什么？其實就是人，人力資源經(jīng)理其實是生產(chǎn)經(jīng)理，剛才講到為企業(yè)和人員創(chuàng)造價值，過去生產(chǎn)經(jīng)理就是管好生產(chǎn)線，什么叫生產(chǎn)線？就是產(chǎn)品能通過生產(chǎn)線走一圈之后提升價值的過程，所以在座各位其實你們是生產(chǎn)經(jīng)理。從這個意義上講，我們又說人力資源經(jīng)理是可以無的，所謂可以無，企業(yè)內(nèi)只要帶人的管理者都應該是人力資源總監(jiān)，首先要考慮人的問題，考慮創(chuàng)造價值的問題，首先考慮生產(chǎn)線的問題，生產(chǎn)線的問題就是人的問題。人力資源最重要的是為企業(yè)創(chuàng)造價值。

彭成寶：我沒有做過專業(yè)人力資源管理工作，現(xiàn)在只能說發(fā)表一些自己的想法，企業(yè)人

力資源負責人是由人力資源職能決定的，這個職能一方面是企業(yè)決策的參與者，更重要的是他是執(zhí)行者，通過這樣一個職能，人力資源負責人應該是非常有智慧的人，概括一點應該是智者，智者應該怎么做呢？智者應該借力而行，一方面內(nèi)部力，另外一方面外部的力，所謂內(nèi)部力，要把企業(yè)人力資源管理的很多工作分擔給業(yè)務部門主管去做，要形成全員人力資源管理模式，這樣才能夠做得更扎實，借助外力也是非常重要的，大家知道企業(yè)外部有很多人力資源機構，包括咨詢公司、培訓公司、公司和方法提供公司，怎么樣用好外部機構也是非常重要的，也時候中國人老講外來和尚好念經(jīng)，我們?yōu)槭裁凑堊稍児?，很多時候是洗腦，傳遞一種概念和想法，把腦袋洗洗。

主持人：我想請教大家一個問題，請問在座各位，你認為自己是企業(yè)的人力資源負責人嗎？如果認為是的話，請舉手。很少，不超過10%，我對這個題目有三個解讀：第一誰是企業(yè)人力資源負責人？大家從剛才我們幾位嘉賓的發(fā)言當中好象也看出來對這個問題的看法并不完全一致；第二人力資源負責人的責任或者使命是什么？第三什么樣的人是合格的人力資源負責人？或者說人力資源負責人需要具備的勝任素質(zhì)是什么？第一個問題我們把主題集中一下，有些人講企業(yè)人力資源人是企業(yè)總經(jīng)理、主管副總裁，大部分人說是企業(yè)人力資源總監(jiān)或者人力資源主管，把這個問題收縮一下，收縮到人力資源總監(jiān)或者主管這個層次；第二個問題，人力資源負責人要能夠為企業(yè)創(chuàng)造價值，怎么創(chuàng)造價值？剛才各位講到能夠幫助企業(yè)制訂戰(zhàn)略，有很好的戰(zhàn)略執(zhí)行能力等等，這個問題暫且不討論，把我們精力集中到第三個問題上，到底什么樣的人是合格的人力資源負責人？或者說人力資源負責人勝任素質(zhì)是什么？請在座各位嘉賓講一下對這個問題的看法。

杜葵：大家的答案會是不一樣的，問題會在哪里呢？我認為主要是人力資源經(jīng)理所在企業(yè)規(guī)模和階段會很不一樣，不同規(guī)模和階段差別可能會很大，人眾人在行業(yè)里雖然是老大，但是跟其他產(chǎn)業(yè)相比我們還是小公司，我們公司到今天還沒有人力資源總監(jiān)，是副總裁兼著，我們找過很多，最快的干一個星期就走了，前些天我跟俞敏洪聊，他說上市時候沒辦法，組織結(jié)構中不能沒有這個位置的人，他才剛剛有人力資源總監(jiān)，他說一直找不到合適的人，那就奇怪了，我們都是做人力資源工作的，我們覺得這項工作非常重視，這是原因也是結(jié)果，就是因為我們認為太重要了，所以總也找不到最合適的人員，矛盾在哪里呢？最這個人的要求最難難在第一他要非常深刻理解你公司發(fā)展目標、理念，另外一方面，因為公司規(guī)模有限，又不可能把所有工作分得那么細，這個人又得做得了所有具體操作，這就難了。這個矛盾其實是今天中小企業(yè)面臨的一個很大的矛盾，到現(xiàn)在還沒找到一個最好的解決方法。問題放在這請其他各位專家給一些答案。

何國玉：大家讓我拋磚，我們公司其實跟剛才杜總說的人眾人公司都屬于還算創(chuàng)業(yè)階段的公司，我們公司有主管人力資源副總裁，之前狀況跟人眾人一樣，沒有人力資源總監(jiān)，之前我們公司人力資源公司主要由我做，這是很多中國企業(yè)到今天為止非常多的一種切斷，我也跟很多企業(yè)家溝通過，從市場成長角度講非常正常，因為我們回顧一下，2000年以后人力資源重要性以及從業(yè)人員成長才開始慢慢培養(yǎng)，大家都是非科班出身，都在往這個方向轉(zhuǎn)，能力培養(yǎng)需要一個過程；再有一點，企業(yè)家本身的成長和企業(yè)的成長，我們需要不斷的尋找最適合的標桿，為什么我們支持那么多管理研究呢？也是希望中國的人力資源管理體系能夠更快的盡力起來，今天坐在這里的也算人力資源領域里的專家，我們在討論人力資源從業(yè)人員應該具備什么樣的素質(zhì)和能力，今天未必能得出一個很好答案，但是我希望在2007年、2008年、2009年幾年中能夠一起探討研究這個話題，能夠拿出一個結(jié)論來，否則人力資源從業(yè)者就不知道自己該往哪里去。

章義伍：人力資源到底要具備什么素質(zhì)？應該是五華把門，就像我們討論領導者具備什么素質(zhì)一樣，我覺得人力資源就是解決字的轉(zhuǎn)換問題：才、材、財，人力資源人不要把自己放在某一個職能塊關注上，這是企業(yè)最基本的框架和基礎，這么多軟件公司和機構都可以做，甚至通過外包都可以實現(xiàn)，人力資源要建立一套體制和機制，優(yōu)秀公司靠體制說話，有一套體制是最關鍵的，我分析優(yōu)秀企業(yè)時候發(fā)現(xiàn)一個特點，他們都是從大學校園中直接招聘學生，因為他們企業(yè)的人力資源體系好，這就具有一個條件，就是造血功能。復制人才其實靠一套體系，而不是靠能人在執(zhí)行。內(nèi)部培養(yǎng)機制最是最好的機制；第二點人力資源人除了體系化概念之外，得狠，狠是前提，我不太喜歡人力資源文文弱弱的感覺，有時候人力資源再加一副眼鏡更弱了，二流薪酬招不來一流人員，第二在人員培養(yǎng)方面必須花錢，我在麥當勞干六、七年時間，在我身上大概花兩百萬左右，但是我給企業(yè)的回報肯定超過兩百萬以上，所以花錢要狠。

何國玉：千萬不要理解錯了，我再補充一下，應該叫做經(jīng)濟型人力資源是非常非常值錢的，他說的要花錢，是要培養(yǎng)人才，讓人成才，貢獻更大家知，你的價值在哪里呢？你的價值在于別人花三塊錢干的事情，你花一塊錢就達到了同樣的效果。

章義伍：大部分企業(yè)在人力資源開發(fā)方面投入的費用不夠，優(yōu)秀公司無一例外的重視培訓，第二個狠，在企業(yè)當中不能永遠跟著業(yè)務后面跑你要懂業(yè)務，我自己做人力資源之前做了多年的業(yè)務，如果不符合崗位所需要的培訓能力就上不去，如果有良好的人力資源工具，優(yōu)秀企業(yè)靠能力模型提拔人，我說的狠把握了必備知識、技能和經(jīng)驗，你說話時候也算底氣足一點。我當年領導說一句話叫不說軟話。借用我朋友的一句話，優(yōu)秀是卓越的大爺，中國不乏很多優(yōu)秀企業(yè)，但是真正要做到卓越其實還有一個過程，這句話同樣適合于人力資源領導，一個人做到優(yōu)秀時候，人力資源人員甚至比老總想的都要超前一些，我希望人力資源能夠影響老板。

楊全紅：從宏觀面上看不同行業(yè)人力資源，帶來很多行業(yè)特點，比如高科技人力資源經(jīng)理往往是快言快語，咄咄逼人，如果奢侈品銷售人員，一定是非常幽雅、談吐高尚的人，人力資源通過別人的努力，達成公司整體業(yè)績，所以評判人力資源勝任不勝任時候，除了大家說的以外，還有一條，就是他要能通過別人完成績效，包括整體工作績效和各個部門應該達成的效果。所以，我們?yōu)槭裁春茈y用一個量化指標判斷，如果流失率低就是人力資源做的好，當然是他做的好的一方面，如果招聘人員到位時間短就是他做的好，但是沒有一個完整指標，說怎么樣就能評判人力資源做的好，因為他的整個業(yè)績體現(xiàn)在整個公司業(yè)績里，功利的傳遞可能更困難一些，為什么優(yōu)秀人力資源經(jīng)理這么難找、這么難留，對大家來講也有很大的發(fā)揮潛力。

吳春波：我非常同意這個觀點，人力資源經(jīng)理沒標準，適合就好，就像我們找老公和老婆一樣，沒有最好，適合就好。對于人力資源竭力的基本能力要求，第一個能力具備一定的管理能力，這是最基本的，先把人力資源部這幫人管好，如果連自己的人都管不好，怎么能夠勝任一個人力資源管理者的最基本要求，我也接觸過一些咨詢公司，整天給人介紹世界級一流的咨詢方案、咨詢理念、咨詢工具、咨詢方法，公司內(nèi)部管理像生產(chǎn)隊一樣，人力資源經(jīng)理首先要具備管理能力，德魯克有句話，讓平反的人做出不平凡的事，第二個能力，人力資源經(jīng)理應該是CEO，不是CHO，CHO是老板，他是人力資源政策的主要制訂者，人力資源經(jīng)理應該是公司人力資源政策的首席執(zhí)行官，還是執(zhí)行問題，現(xiàn)在戰(zhàn)略性人力資源談的比較多，很多經(jīng)理通過喊這個口號強調(diào)本部門和自己作用，帶著某種私利一直講人力資源是戰(zhàn)略性部門，請問營銷不是戰(zhàn)略嗎？生產(chǎn)不是戰(zhàn)略嗎？財務部是戰(zhàn)略嗎？戰(zhàn)略性人力資源這個提法有些誤解，關鍵是對人力資源政策的執(zhí)行；第三點，理解能力，對老板的理解，對企業(yè)的理解，對文化的理解，對企業(yè)成長歷史的理解，對老板夢、對公司遠景、使命的理解，對員工的理解，對同事的理解，以及對人性的基本理解，這是做好人力資源經(jīng)理最基本的基本功。謝謝大家！

彭成寶：人力資源負責人這個崗位到底由誰來做，確實千差萬別，不同企業(yè)，處在不同的發(fā)展階段，不同行業(yè)、不同性質(zhì)、具有不同競爭能力的企業(yè)，可能也不一樣，所有管理者和所有部門負責人都應該是人力資源負責人，有一種全員人力資源管理概念，人力資源部負責人，他的職能更多的是政策制訂者、執(zhí)行者，怎么樣按照老板要求貫徹政策。從企業(yè)人力資源負責人角度講，我們講他的勝任能力，無外乎三方面：一個是他的經(jīng)驗，比如有的企業(yè)就需要他必須具備專業(yè)人力資源管理經(jīng)驗，有的企業(yè)需要他具備業(yè)務經(jīng)驗，不同企業(yè)差別是非常大的，人力資源既然作為管理者，他就應該具備管理能力，第二應該具備什么樣的技能，這是由企業(yè)性質(zhì)所決定的，有的企業(yè)要求宏觀人力資源政策制訂、體系搭建方面有很強能力，當一個企業(yè)人力資源體系不完善時候，這個企業(yè)又需要建立完善的人力資源體系時候，就需要能夠為企業(yè)搭建一套完整的人力資源管理系統(tǒng)的人員。其他方面的技能，要根據(jù)不同企業(yè)、不同發(fā)展階段的需要進行選擇。比如溝通能力，必須得有非常強的溝通能力，第二必須有非常強的理解能力，第三需要有貫徹和執(zhí)行能力，這些能力對人力資源管理者來講是比較通用的標準，恰恰在經(jīng)驗和所需要的技能方面，很難有一個統(tǒng)一標準。

何國玉：之前大家更關注人力資源專業(yè)能力，我特別希望大家能夠加強經(jīng)營意識。

杜葵：有一個能力特別重要，而且別人不太容易代替，就是對人性的理解和把握。前兩年經(jīng)濟學諾貝爾獎被兩個心理學家得到，這兩個心理學家研究的最重要原則就是人其實是非理性的，人性的了解非常重要，人力資源經(jīng)理應該不斷的研究、琢磨這些東西，同樣的資源怎么用，工資、獎金怎么發(fā)其實都跟人性有關，規(guī)章制度到底怎么建立也跟人性有關。你設定的每一個規(guī)章制度后面都要想對人行為影響在哪里，人都不會簡單的做你希望他做的事情，他只有在利益驅(qū)動下找到那個點時候才會做。人力資源經(jīng)理要是人性專家。很多技術性東西可以交給專業(yè)化公司做。對人性的了解是別人代替不了的。

主持人：我部分同意剛才專家的話，大家講的素質(zhì)和能力大部分我贊成，我不贊成的一點就是這個問題沒法做總結(jié)，恐怕不是那么回事兒，確實每一個企業(yè)需要人力資源負責人具備哪些能力，這恐怕要根據(jù)企業(yè)所處的行業(yè)、發(fā)展階段、企業(yè)規(guī)模甚至企業(yè)領導人的領導風格幾個方面確定，所以不同人會給出不同回答，但是起來有普遍性規(guī)律，我想跟大家分享的是到目前為止在學術界對這個問題的一些研究，我介紹三個：第一勝任素質(zhì)方面研究，很重要的一個權威學者提出來高層管理者核心勝任里包括戰(zhàn)略思考、變革領導、人際關系管理。另外有一位學者總結(jié)了全世界一百多項關于勝任力研究分析文獻，對于專業(yè)管理者來說最重要的是正直，然后人際溝通、關鍵管理，還有人力資源技術方面能力；美國商學院一位教授說2007年模型人力資源人員勝任素質(zhì)包括幾個方面，可信任的積極實踐者、文化管理者、戰(zhàn)略變革設計者、人才管理者，或者組織設計者、日常工作戰(zhàn)術家、業(yè)務聯(lián)盟。

由于時間原因，具體討論不得不到此結(jié)束，元旦剛過，馬上迎來新春佳節(jié)，最后請各位嘉賓對在座各位說一段祝福的話。

彭成寶：祝愿各位嘉賓在2007年能夠吉祥如意，多多發(fā)財，更重要的是能夠在自己的職涯發(fā)展上不斷高升，不斷發(fā)達，希望東軟能夠為大家提供更多的服務。謝謝大家！

杜葵：祝大家人、財兩旺，感覺更幸福。

何國玉：祝大家在新的一年里擁有更強的職業(yè)競爭力，也祝大家在新的一年里家庭幸福、愉快。

章義伍：先有學習力，后有執(zhí)行力，希望我們?yōu)榇斯裁?，今天是臘八節(jié)，祝大家臘八節(jié)快樂。

楊全紅：祝大家在豬年了心想事成，擁有更多朋友，像翰威特。

吳春波：祝大家好好活著，活著真好！謝謝！

曲慶：祝愿在新的一年里結(jié)識更多朋友，引領中國企業(yè)走向更廣闊的明天，謝謝大家！

第五篇：社會企業(yè)需要怎樣的大學生

社會需要怎樣的大學生，企業(yè)需要怎樣的大學生 大學培養(yǎng)的畢業(yè)生是一種特殊商品。這一商品質(zhì)量是否過硬、是否適銷對路？到底社會需要怎樣的大學生呢？

目前對當代大學畢業(yè)生22項質(zhì)量指標的綜合評價顯示，當代大學生相對優(yōu)秀因素有愛國熱情、專業(yè)水平、知識結(jié)構、適應能力等；相對不足因素有計算機使用能力、處理人際關系能力、身體素質(zhì)、文明修養(yǎng)、合做精神、敬業(yè)精神等；絕對不足因素主要是心理素質(zhì)、創(chuàng)新能力、寫作能力、科研能力、自知之明。

高校現(xiàn)有人才培養(yǎng)模式的以下不足值得注意：

其一，在處理“成才”教育與“成人”教育的關系上有失偏頗。由于以往我們一直強調(diào)大學教育是一種“成才”教育，因而往往忽視了對學生如何為人處理的“成人”教育，致使畢業(yè)生在“處理人際關系能力”、“合作精神”特別是“心理素質(zhì)”和“自知之明”等方面有所欠缺。其二，在能力培養(yǎng)方面未能與時代的發(fā)展合拍。用人市場對當代大學畢業(yè)生的“創(chuàng)新能力”、“科研能力”、“語言表達能力”等顯現(xiàn)出明顯的不滿。

其三，忽視對“科學精神”的培育。大學傳授給學生的不只是知識能力，更重要的是培養(yǎng)學生追求真理、追求科學的精神

因此，應當考慮建立高校新的人才培養(yǎng)模式：努力改進“成人”教育措施；大幅度增加以創(chuàng)新能力為核心的“特殊能力”培養(yǎng)，同時要加強對學生進行“科學精神”的培植。

曾幾何時，大學生找工作時，工作能力是首要條件，而用人單位判斷其工作能力的依據(jù)，不外乎實踐經(jīng)驗、學習成績等，于是，大學生的求職簡歷上增加了越來越多的實踐經(jīng)驗，附上了越來越多的證書，大學生們相信，這些都是他們找到好工作的保證。但是，個人的品德修養(yǎng)和個人基本素質(zhì)已成為大學生們求職的新砝碼。企業(yè)和市場選擇人才時，看中的不是大學生擁有幾本證書，他們更看重其個人基本素質(zhì)、實際工作能力及個人品德修養(yǎng)三個方面。大學生固然應該有一定的才氣，但是優(yōu)秀的大學生更應有優(yōu)秀的品格，做到謙虛不謙卑。從用人的角度看，最怕不務實的學生。

隨著就業(yè)壓力的日漸嚴峻，大學生們“被迫”地降低了自己的心理定位，但這樣的定位只是“心理”的，真正在做的時候，還是會暴露出好高騖遠的本性。大學生應該給自己一個合適的定位，要有務實的工作態(tài)度，企業(yè)最怕眼高手低，目無章法的大學生。企業(yè)最擔心大學生進公司后，一些基層實際的工作不愿做，還心高氣傲，對那些工作經(jīng)驗豐富但學歷比自己低的老師傅不尊重，不愿虛心請教。更可氣的是，有的人眼里根本沒有公司的規(guī)章制度，經(jīng)常曠工，領導批評他幾句，立刻掉頭就走，搞得公司有時連正常的運轉(zhuǎn)都成問題。

現(xiàn)在尤其是一些較大的企業(yè)，更是把大學生的協(xié)調(diào)意識、團隊協(xié)作能力放在首要地位考查?！霸S多大學生工作能力不錯，但是普遍有個大問題，可能跟現(xiàn)在都是獨生子女有關系，就是喜歡單干，沒有一種團隊精神。我們是一個大公司，如果每個人都沒有相互合作的精神，企業(yè)就沒法擰成一股繩，企業(yè)文化的形成也無從說起?！?/p>

財貿(mào)管理分院

會計1040

沈駿翔