第一篇：績效考核管理方案、部門整體評分標準

附件一

績效考核評分標準說明

一、分值設(shè)定標準

分值 評級及獎勵

69分以下

70分----79分

80分----81分----85分

86分-----94分

95分-----100分

不合格：基本合格：合格：

良好：

優(yōu)秀：

杰出： 加強培訓，限期做出整改扣除績效工資部分；

為基本符合本崗位工作但仍需加強培訓，不斷改善提高，將績效工資部分分為十檔，視績效考核表分數(shù)扣除績效工資；

符合崗位工作要求，繼續(xù)努力不斷提高，可以拿到全部績效工資。

繼續(xù)努力不斷提高，按照績效考核獎勵政策進行獎勵；

工作表現(xiàn)突出繼續(xù)保持，努力不斷提高，項目通報表揚并報先進事跡上報總公司通報表揚，推薦總公司優(yōu)秀員工。

二、抽查方法

1、考核周期：按月度

2、檢查方式：

專業(yè)抽查：部門領(lǐng)班每1周隨機抽查1次。對本部門工作檢查記錄表中所涉及到的每一項進行全面抽查。并在績效考核表中做出詳實記錄。

部門抽查：部門主管每月隨機抽查2次、對本部門工作檢查記錄表中所涉及到的每一項進行全面抽查。并在績效考核表中做出詳實記錄。

行政抽查：項目經(jīng)理和行政、人事部匯同各部門主管每月抽查1次。檢查情況在“績效考核表”中詳細記錄。

三、評分方法

1.員工績效考核按照領(lǐng)班的4次檢查平均值乘以加權(quán)系數(shù)50%作為工作業(yè)績分值，結(jié)合部門、項目和公司的品質(zhì)檢查取平均值乘以加權(quán)系數(shù)50%做為工作能力和態(tài)度分值，兩項分數(shù)相加得出本月員工績效考核總分值；

2.領(lǐng)班績效考核取全體員工的績效考核總分除以員工人數(shù)的得分加上部門、項目和公司的品質(zhì)檢查取平均值乘以加權(quán)系數(shù)50%除以2為領(lǐng)班的工作業(yè)績分值，主管需為領(lǐng)班填寫的《員工績效考核表（領(lǐng)班級）》，所評分數(shù)乘以加權(quán)系數(shù)50%做為工作態(tài)度和工作能力分值，兩項之和得分為領(lǐng)班本月績效考核總分值。

3.主管級的績效考核取部門全體員工的績效考核總分除以員工人數(shù)的得分加上領(lǐng)班績效考核分值除以領(lǐng)班人數(shù)得分再除以2所得分數(shù)為主管工作業(yè)績分值，部門、項目和公司的品質(zhì)檢查取平均值乘以加權(quán)系數(shù)50%為工作態(tài)度和工作能力分值，兩項之和得分為領(lǐng)班本月績效考核總分值。

4.部門的績效考核評分是員工的績效總分值加上領(lǐng)班的績效總分值加上主管的績效總分值除以3的得數(shù)做為部門的績效考核分值。

5.項目的績效考核是各部門的績效考核總分值除以部門數(shù)再乘以50%在加上公司對項目經(jīng)理的績效考核分數(shù)乘以50%的分值兩項相加的總分值。

6.舉例：

保安部30人。其中基層員工（不包含領(lǐng)班）23人，主管6人，經(jīng)理1人基層員工的總分值為1817。主管總分值為486。部門經(jīng)理個人分值85。

評分：保安部基層員工的平均分值為1817/23=79分。評級為合格保安部主管級員工平均分值為486/6=81。評級為良好保安部整體分值/保安經(jīng)理分（79+81）/ 2 * 50% + 85 * 50% = 83。評級為良好。

7、項目整體分值計算方法：各部門累計相加/部門個數(shù)

四、目標

經(jīng)過逐級考評，不僅可以對每個員工進行全面考評，還可全面了解各個部門不同層別員工的整體表現(xiàn)及存在問題、需改進事項等內(nèi)容有一個全面的了解，為各部門今后的發(fā)展找出方向，做出整改，從而不斷提高員工的整體素質(zhì)，以完成為保利水韻長灘物業(yè)管理處提供高標準服務的績效目標。

五、機制的完善

本考評標準在執(zhí)行過程中，將隨著時間的推延，實際工作環(huán)境的變化及工作重點的轉(zhuǎn)變，經(jīng)與公司協(xié)商達成共識后可以進行增加及刪改，以完善整個評分的機制。

物業(yè)管理處

2013-7

第二篇：銷售部門績效考核方案

銷售部門績效考核方案

1、通過績效考核可以掌握被考評者的工作效率，將績效考核結(jié)果反應給被評估人，可以幫助其改進和提高現(xiàn)實績效，以此促進企業(yè)整體目標的實現(xiàn)。

2、高層管理者通過績效考核了解員工的工作狀況和人事配合的程度，做出員工調(diào)配的決定。

3、通過績效考核，企業(yè)可以了解員工的素質(zhì)、知識、能力、長處和短處等，以作為培訓決定的依據(jù)和判斷培訓效果的方法。

4、績效考核的結(jié)果和導向，可以作為員工個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的基礎(chǔ)，為員工未來職業(yè)發(fā)展方向提供重要指導。

5、績效考核為管理部門提供了與員工直接溝通的寶貴機會，是上級主管能夠及時掌握和了解工作的進展和存在的問題，獲得解決問題的一手信息，有助于正確決策。

二、確定考評項目

1、工作績效考核

工作績效考核是對企業(yè)人員擔當工作的結(jié)果或履行職務工作結(jié)果的考核與評價。它是對企業(yè)員工貢獻程度的衡量，是對所有工作績效考核績效中最本質(zhì)的考評，直接體現(xiàn)出員工在企業(yè)中的價值大小。對于銷售部門來說，工作績效主要指銷售業(yè)績的高低。在此應該指出的是，與銷售業(yè)績掛鉤的相關(guān)指標，如銷售額、銷售費用等應作為銷售經(jīng)理績效的關(guān)鍵指標，在績效考核中該指標的權(quán)重應該是最大的。

2、工作行為考評

工作行為考評主要是對員工在工作中表現(xiàn)出的相關(guān)行為進行的考核和評價，衡量其行為是否符合企業(yè)規(guī)范和要求，是否有成效。涉及銷售部門的主要有：訪問客戶人數(shù)、客戶滿意度等。

3、工作能力考評

工作能力考評是考評員工在職務工作中發(fā)揮出來的能力。這里的能力住喲啊體現(xiàn)4個方面；專業(yè)知識和相關(guān)知識；相關(guān)技能、技術(shù)和技巧；相關(guān)工作經(jīng)驗；

所需工作體能和體力。

4、工作態(tài)度考評

工作態(tài)度考評是對員工在工作中付出的努力程度的評價，即對其工作積極性的衡量。

三、評估對象

1銷售部經(jīng)理2

3考評方法：關(guān)鍵事件發(fā)

360°評價法加權(quán)總計評分清單法

4銷售經(jīng)理每三個月進行一次季度考核，銷售部員工每進行一次考核

四、績效面談

1、對事不對人，焦點置于以客觀為基礎(chǔ)的績效結(jié)果上。

2、談具體，避一般。要拿具體的接過來支持結(jié)論，接引數(shù)據(jù)，舉例事實。

3、不僅找出缺陷，更要趁段出原因。要引導和鼓勵被考評者自己分析造成問題的原因。

4、保持雙向溝通。

5、落實行動計劃。

1、工作績效

工作業(yè)績的綜合完成情況是主管進行績效面談時最為重要的內(nèi)容，在面談時應將評估結(jié)果及時反映給下屬。

2、行為表現(xiàn)

主管還應關(guān)注下屬的行為表現(xiàn)，比如工作態(tài)度、工作能力等，對工作態(tài)度和工作能力的關(guān)注可以幫助下屬更好地完善自己，并提高員工的技能，也有助于幫助員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃。

3、改進措施

在面談過程中，針對下屬未能有效完成的績效計劃，主管應該和下屬一起分析績效不佳的原因，并設(shè)法幫助下屬提出具體的績效改進措施

4、談新目標

在最后環(huán)節(jié)，主管應在這個環(huán)節(jié)中結(jié)合上一績效周期的績效計劃完成情況，并結(jié)合下屬新的工作任務，和下屬一起提出下一績效周期中的新的工作目標和工作標準，這實際上是幫助下屬一起制定新的績效計劃。

銷售經(jīng)理季（月）度績效評價表

年季度（月）]

第三篇：部門負責人績效考核方案

2011年最新績效方案一

一、考核對象：

各部門第一負責人

二、考核內(nèi)容：

1、工作業(yè)績考核；

2、營業(yè)指標考核；

3、成本指標考核。

三、考核原則：

1.以工作業(yè)績考核為主導考核，直接與工資掛勾。營業(yè)指標和成本指標做為輔助考核，即納入工作業(yè)績考核內(nèi)容，又單獨劃分進行考核，超額完成部分另行獎勵。

2.以“公平、公開”的原則，對每次考核成績進行公布，考核結(jié)果連續(xù)兩個月不合格者，將處以“降薪”處分；連續(xù)三個月不合格者，將處以“降級”處分；一年內(nèi)四次不合格者，公司將直接與其解除勞動合同。

3.每月考核表由人資部進行存檔，總辦對考核結(jié)果進行監(jiān)督、抽查。

四、考核內(nèi)容及績效工資的計算：

1、工作業(yè)績考核做為主導考核，總分為100分。

2、績效工資為基本工資的正負20%。如基本工資為2500，則績絞工資為正負500。以80分為合格，如考核總分達到90分，該月最終工資為2750；如考核總分為60分，該月最終工資為2000。

3、考評內(nèi)容：（見工作業(yè)績考評表）。

4、營業(yè)指標考核：根據(jù)2011年營業(yè)預算，當月部門超額完成營業(yè)指標，按超額部分的1%進行獎勵。

5、成本指標考核：根據(jù)2011年成本預算，當月部門超額控制成本指標，按超額部分的5%進行獎勵。

五、考核細則

1、績效考核不以部門進行對比，單個部門的考核合格成績根據(jù)該部門考評內(nèi)容和實績相結(jié)合。具體如下：

房務部：70為合格，每增加一分，工資增加績效工資的1/30；每減少一分，工資減去績效工資的1/30。

餐飲部：80分為合格，超過80分每增加一分，工資增加績效工資的1/20；低于80分每減少一分，工資減去績效工資的1/20。（如餐飲以承包方式經(jīng)營則不再重復納入績效考核）

保安部：80分為合格，超過80分每增加一分，工資增加績效工資的1/20；低于80分每減少一分，工資減去績效工資的1/20。

人資部：80分為合格，超過80分每增加一分，工資增加績效工資的1/20；低于80分每減少一分，工資減去績效工資的1/20。

工程部：80分為合格，超過80分每增加一分，工資增加績效工資的1/20；低于80分每減少一分，工資減去績效工資的1/20。

財務部：80分為合格，超過80分每增加一分，工資增加績效工資的1/20；低于80分每減少一分，工資減去績效工資的1/20。

2、工作業(yè)績考核分為兩部分，一部分由人資進行考核，總辦監(jiān)督；一部分由總辦進行考核。最后由人資部進行匯總存檔并公布考評成績。

3、營業(yè)指標考核和成本指標考核由財務部進行考核，總辦監(jiān)督。

第四篇：工程部績效考核評分標準

工程部績效考核評分標準

一、績效考核指標體系和績效標準的設(shè)置

對一個以工程施工為主營業(yè)務的企業(yè)，其管理的主要環(huán)節(jié)體現(xiàn)在三個方面，即對項目經(jīng)理部的管理、對項目工作人員的管理、對機關(guān)工作人員的管理，績效考核體系也主要圍繞以上三個方面進行設(shè)計和建立。

（一）項目經(jīng)理部績效考核指標體系

對工程施工項目的管理，是施工企業(yè)管理的重頭戲，是企業(yè)管理的永恒主題。項目經(jīng)理部是公司為保障一個承包工程項目的有效實施而組建成立的項目管理組織，對項目經(jīng)理部的考核是施工企業(yè)績效考核的重點。

對項目經(jīng)理部的績效考核指標體系，主要包括技術(shù)經(jīng)濟方面的數(shù)量指標和進行管理工作方面的管理指標，可按履行承包合同所涉及的生產(chǎn)技術(shù)指標、安全生產(chǎn)指標、財務管理指標、廉政及文明建設(shè)指標、綜合管理指標五大項績效指標來設(shè)置。部門戰(zhàn)略規(guī)劃目標和指標、經(jīng)營計劃指標、企業(yè)文化建設(shè)和其他總體要求，基本體現(xiàn)在五大指標之中。另外可輔助設(shè)置顧客滿意度和員工滿意度兩個單獨調(diào)查的子指標，如果設(shè)置細些，還可包括信息管理、風險管理、溝通管理、品牌管理等。但從抓主要管理的角度考慮，這五大指標已具體涵蓋了其他方面的管理內(nèi)容。

1、生產(chǎn)技術(shù)績效考核指標體系

施工項目生產(chǎn)技術(shù)指標體系主要包括生產(chǎn)組織管理指標、進度管理指標、質(zhì)量管理指標、工程結(jié)算計量指標、技術(shù)基礎(chǔ)管理指標等。

生產(chǎn)組織管理指標績效標準，主要包括按施工承包合同及項目業(yè)主要求，建立健全項目管理機構(gòu)、制定生產(chǎn)組織計劃、組織管理程序措施完善、計劃任務落實到位、人力、物資、機械、技術(shù)等保障措施完善、項目管理制度建立健全、施工現(xiàn)場準備充分等。

進度管理指標績效標準，主要包括進度管理計劃周密完善、進度計劃目標任務分解落實、總體和分項工程開工手續(xù)符合規(guī)定要求、實際進度與計劃進度相符合、項目整體進度滿足項目業(yè)主要求等。

質(zhì)量管理指標績效標準主要包括建立健全全面質(zhì)量管理體系、質(zhì)量目標任務分解落實、合同設(shè)定的質(zhì)量標準和部門創(chuàng)優(yōu)目標能夠?qū)崿F(xiàn)、施工質(zhì)量水平和顧客滿意度達到要求、進行了質(zhì)量管理方面的自檢考評、無發(fā)生嚴重不合格和質(zhì)量事故、無嚴重質(zhì)量缺陷等。

工程結(jié)算計量指標績效標準，主要用于工程成本管理控制，包括項目成本結(jié)算體系已建立、項目收入和施工成本支出的結(jié)算計價體系完善、驗工計價、設(shè)計變更、工程洽商、施工索賠等報批確認及時準確、對勞務隊伍的計量結(jié)算方式及單價在勞務合同中明確簽訂、結(jié)算及時準確、機械、材料及其它服務的分供合同簽訂明確、結(jié)算計價準確、項目總體無發(fā)生超計量結(jié)算現(xiàn)象和虧損現(xiàn)象等。

技術(shù)基礎(chǔ)管理指標績效標準主要包括：各種技術(shù)資料記錄齊全、項目所用原材料、成品、半成品的出廠及檢驗合格證齊全、各種檢測、試驗資料齊全、各種檢驗報告及時報監(jiān)理工程師簽認、隱蔽工程驗收及時、積極進行了科技創(chuàng)新、推廣了新技術(shù)、新材料、新工藝并節(jié)約了成本等。

2、安全生產(chǎn)績效考核指標體系

安全生產(chǎn)指標績效標準主要包括：安全組織保障體系建立健全、安全責任分解到人、制定了安全重特大事故應急救援預案、開展了安全生產(chǎn)宣傳教育活動、對勞務隊伍的安全教育培訓到位、施工現(xiàn)場安全管理規(guī)范、遵守安全生產(chǎn)規(guī)程、無“三違”現(xiàn)象、特種設(shè)備作業(yè)人員持證上崗、高危作業(yè)安全保護保障措施到位、經(jīng)常開展安全生產(chǎn)分析和自查自糾活動、無重大安全隱患、一般隱患問題整改及時、無重特大安全事故等。

3、財務管理績效考核指標體系

財務管理績效考核指標體系主要包括：會計基礎(chǔ)工作指標、資產(chǎn)管理指標、財務內(nèi)控指標。

會計基礎(chǔ)工作指標績效標準主要包括：嚴格遵守了財經(jīng)紀律、會計核算工作達到了標準化規(guī)范化標準、資金管理使用規(guī)范、報銷審批程序完善、會計賬務處理合規(guī)、照章納稅、按財務檔案的要求標準對財務基礎(chǔ)資料進行裝訂整理歸檔等。

資產(chǎn)管理指標績效標準主要包括：項目所用資產(chǎn)管理完好、固定資產(chǎn)購置按規(guī)定報批、賬物賬實相符、無丟失、損毀財物情況、材料收發(fā)管理嚴格、工器具領(lǐng)用使用規(guī)范等。

財務內(nèi)控指標績效標準主要包括：建立了項目綜合預算體系、成本費用支出與預算計劃及工程進度配比、無超預算支出現(xiàn)象、管理費用支出合理、成本歸集及時、對外經(jīng)濟往來明確簽署了合同協(xié)議、并嚴格按合同支付、嚴格遵守了不計量不結(jié)算、不結(jié)算不支付的工作程序、無超支付現(xiàn)象等。

4、廉政及文明建設(shè)績效考核指標體系

廉政指標績效標準主要包括：廉政建設(shè)組織機構(gòu)健全、廉政制度嚴格落實、建立了公示公開制度、工程結(jié)算支付合規(guī)、大宗材料通過招標采購、工程資金專戶專款專用、無挪用、截留、擠占建設(shè)資金、無私設(shè)“小金庫”、項目管理人員及重要的財務、技術(shù)人員無貪污、腐敗、瀆職、失職現(xiàn)象、群眾信訪處理及時、無拖欠農(nóng)民工工資及重大矛盾糾紛隱患等。

文明建設(shè)指標績效標準主要包括：工地文明施工情況良好、積極開展了各種勞動競賽及文明創(chuàng)建活動、職工文體娛樂活動開展良好、開展了宣傳報道和企業(yè)文化建設(shè)活動、施工駐地干凈整潔、規(guī)范有序等。

5、綜合管理績效考核指標體系

綜合管理指標績效標準主要包括：加強了對職工及勞務隊伍的學習教育管理、無違法違紀及“黃賭毒”現(xiàn)象、企業(yè)職工紀律嚴明、做到有令必行，令行禁止、項目后勤管理規(guī)范有序、職工生活有效保障等。

（二）項目工作人員績效考核指標體系

對項目工作人員的績效考核是針對工程施工項目工作人員的業(yè)績考核評價，是對個人績效的考核。項目經(jīng)理部的整體工作體現(xiàn)在每個個人的工作當中，對個人考核績效標準的設(shè)置應在項目經(jīng)理部績效標準的基礎(chǔ)上進行分解，使其個性化、具體化，一般分為定量指標和定性指標。

1.定量考核指標

定量指標也稱客觀指標，是指可以數(shù)量化的、客觀衡量的指標，是項目經(jīng)理部根據(jù)項目施工任務要求下達給工作人員的具體數(shù)量指標任務。主要包括進度指標、質(zhì)量指標、安全指標、工程計量指標等。

進度指標是指根據(jù)項目總體進度計劃分解落實到具體人頭的進度目標。

質(zhì)量指標是指個人所承擔的工作任務完成的質(zhì)量情況，如合格率、優(yōu)良品率的實際完成情況，是否有不合格項目發(fā)生，有無返工浪費現(xiàn)象等。

安全指標是指個人在生產(chǎn)作業(yè)及管理工作中的安全保障程度，安全事故率是否突破了指標要求，是否存在安全隱患，是否發(fā)生了安全損失。

工作計量指標是指經(jīng)確認的個人當月完成的工作數(shù)量，是否超額完成或未完成計劃任務。

2.定性考核指標

定性指標也稱主觀指標，其評判主要依賴于考核者個人的判斷。主要包括學習及思想表現(xiàn)、崗位職責履行情況、出工出勤、溝通協(xié)調(diào)、廉潔自律、內(nèi)務管理、臨時性工作完成情況等內(nèi)容。

（三）工程部機關(guān)工作人員績效考核指標體系

機關(guān)是部門組織的指揮中樞，在部門正常運轉(zhuǎn)中擔負決策、指揮、宏觀指導、組織協(xié)調(diào)、對外溝通的重責。由于機關(guān)工作主要是宏觀經(jīng)營管理，很多工作不能具體量化，考核指標的設(shè)置應以定性指標為主，可參照公務員的考核標準，以德、能、勤、績、廉為主要內(nèi)容。

德，是指思想、道德品質(zhì)表現(xiàn)；

能，是指履職能力和專業(yè)能力；

勤，是指工作態(tài)度和愛崗敬業(yè)表現(xiàn)；

績，是指工作數(shù)量、質(zhì)量、效率和貢獻；

廉，是指廉潔自律方面的情況。

二、績效考核的程序和方式

績效考核是工程部內(nèi)部管理的重要舉措，工程部應成立考核小組，統(tǒng)一領(lǐng)導和組織全部門的考核工作，并制定詳細的考核細則與評分標準?？己顺蓡T由部門主管和重要部門負責人組成，考核因各施工項目分布在不同地域，一般應以月或季度為考核周期，對路途遙遠、考核不便利的項目，可適當減少考核頻次，但原則上至少季度考核一次。考核組成員要親臨施工項目，采取聽、問、看、查、測、比、算等方式進行考核。

三、對項目部成員的考核

1、一次不服從上級正確工作安排與上級發(fā)生沖突；

2、一次甲方有效嚴重投訴的工作人員；

3、當月發(fā)生設(shè)施故障未及時處理上報造成故障擴大及產(chǎn)生重大的工作人員；

4、當月未能完成重大工作事項并未能向上級匯報處理結(jié)果的；

5、當月發(fā)生違規(guī)操作造成設(shè)備設(shè)施不能正常運行至財產(chǎn)損失的；

6、當月項目部工作人員違規(guī)操作發(fā)生人員工傷的事故或造成他人身體傷害的；

7、私拿公司財物一經(jīng)查實的；

8、一次與甲方發(fā)生口角爭執(zhí)的，與同事搞不團結(jié)背后造謠生事，造成惡劣影響的。

第五篇：績效考核管理方案

績效考核管理方案

一、績效管理的原則

評，并報董事長審核后交學校財務處。

3）當月報名人數(shù)71-90人按每人35元計算小組提成； 4）當月報名人數(shù)91人以上，按每人38元計算小組提成；

以團體方式計算：例，當月完成90人，梯度提成=35元/人×90人÷本組人數(shù)2人=1575元。

3、咨詢接待處：招生員實得工資=基本工資1320元+績效考核薪酬+個人業(yè)績提成； 績效考核薪酬=680元×考核系數(shù)；

4、有關(guān)說明

1）個人業(yè)績提成詳見《招生辦個人業(yè)績提成工作方案》

2）未列入績效考核的崗位如保潔員、倉管員等全校當月完成計劃招生人數(shù)的80%-90%則在2011年工資的基礎(chǔ)上，每人多發(fā)200元的獎勵工資；完成91%以上每人多發(fā)放300元的獎勵工資。

五、梯度提成中的學員確認

附5 員工月度績效考核表附 附6 主任、校長月度績效考核表

A級1000元、（3000元）； B級800元、（2600元）； C級600元、（2200元）； D級本月無月獎。

（一）、各項考核指標合格為A級；具體指標是：

1、出勤率符合要學?？记谥贫鹊囊?；

2、能圓滿完成工作職責范圍內(nèi)的各項工作任務；

3、做事效率高、能遵守上級指示、并準確及時地向上級匯報工作；

4、責任感強，關(guān)心學校的利益，愿意承擔責任；

5、虛心好學，追求上進；處理問題周全到位；

6、具有團隊協(xié)作精神，能以大局為重全面考慮學校發(fā)展。

（二）專業(yè)教師違反下列任一條管理規(guī)定本月獎金評定為B級；

1、對前來咨詢本專業(yè)有關(guān)教學內(nèi)容的學員態(tài)度冷漠或不熱情接待；

2、未按時上、下課，對學員上課提出的問題不主動答復；

3、未提前5天以上編制一個班或一個學期的授課課程表并交教務處；

4、未按規(guī)范編寫教案和未及時按要求填寫和上交教務資料；

5、未經(jīng)教務處同意，擅自變更上課時間或更改授課計劃；

6、學員考試合格率；校外統(tǒng)考合格率單科低于80%、校內(nèi)月統(tǒng)考合格率低于90%；

7、在上課時間內(nèi),授課教師未按教學大綱和培訓計劃授課；

8、教師在開班前一周未了解報考人數(shù)、教材數(shù)量,協(xié)助購買,影響開課一周；

9、因管理不善造成教學儀器設(shè)備損壞或丟失，價值達:100元以上；

10、教師上班期間內(nèi)在教室或辦公室內(nèi)打盹；

11、上課期間舉止不雅、在理論課和實操課課堂上抽煙影響學校形象；

12、干擾學生填寫《學員滿意度調(diào)查表》；

13、上班時間在辦公室吵鬧、游戲、或嚴重影響他人備課和辦公；

14、教師未能按時按質(zhì)完成學校布臵的急需完成的非教學工作任務；

15、未對學員進行思想教育，協(xié)助學校處理本班違紀學員；

16、教師不經(jīng)請假批準，不參加會議、培訓達一次；

17、教師在上理論課時，手機不準響、不準復電話、不得接待外人。

（三）、專業(yè)教師違反下列任一條管理規(guī)定本月獎金認定為C級；

1、教師上課非正當理由遲到或提前30分鐘下課；

2、非學校原因，造成學員投訴一次，經(jīng)查責任在教師方；

3、因管理不善造成教學儀器設(shè)備損壞或丟失，價值達:100元以上；

4、教師不服從學校派工，造成工作脫節(jié)，影響他人工作；

5、有違反B級條款中的兩條及以上者應視為C級。

6、專業(yè)教師上課之前未提前10分鐘到課堂、未按時上、下課；

7、下班前未整理好教學設(shè)備、儀表工具；未關(guān)窗戶、熄燈鎖好教室門；

9、專業(yè)教師不得借學員的錢與物等；

10、專業(yè)教師在一個月內(nèi)請假五天者（五天內(nèi)每請假一天扣100元）；

（四）、違反下列任一條將按D級處理及取消當月獎金。

1、教師無正當理由，擅自缺課3節(jié)以上；

2、教師在課堂上發(fā)牢騷|、泄私憤、講臟話與學員吵架影響很壞；

3、因管理不善造成教學儀器設(shè)備損壞或丟失，價值達:600元以上；

4、一月之內(nèi)造成學員兩次投訴，責任在專業(yè)教師；

5、有C級條款中兩條及以上者。

6、專業(yè)教師在一個月內(nèi)請假超過十五天者。

三、月招生提成

為了促進各專業(yè)教師極積投入到招生工作中去，給于一定的獎勵，具體提成方案為： 按《個人業(yè)績提成工作方案》中

3、履行本職工作職責，各項指標≥70分；

（四）違反下列任一條管理規(guī)定本月獎金評定為D級；

1、三位及以上專業(yè)教師本月獎金評定為D級；

2、同一教職員工出現(xiàn)兩次及以上違紀未作處理；

3、未履行本職工作職責，各項考核指標＜70分；

五、校長獎金評定標準

校長獎金主要的考評因數(shù)是招生人數(shù)及崗位職責：

1、認真履行本崗位職責，各項指標評分≥90分，不扣獎金；

2、履行本崗位職責，各項指標評分≥80分，扣獎金400元；

3、履行本崗位職責，各項指標評分≥70分，扣獎800金元；

4、履行本崗位職責，各項指標評分≥60分，扣獎金1200元；

5、履行本崗位職責，各項指標評分＜60分，不發(fā)獎金；

5、全校實際招生人數(shù)÷計劃招生人數(shù)＜60%，不發(fā)獎金。

時，優(yōu)先劃分到平臺方。

6、為了激勵會員的積極性，招生員的生源與會員介紹過來的如有重復，雙方均可提成。

7、咨詢組要如實記錄通過前臺電話咨詢的學員信息，此信息屬公共信息，招生員可在旁邊簽名后獲取，經(jīng)跟蹤報名成功歸招生員業(yè)績。

8、招生員通過招生宣傳推廣而獲得學員信息，可移交到承包專業(yè)教師，經(jīng)雙方指導學員報名成功，業(yè)績歸招生員。

9、招生員要及時了解學員到校面談的時間并現(xiàn)場接待指引學員填寫《學員登記表》，如未能現(xiàn)場接待可委托另一招生員或電話告之前臺讓學員填寫本人提前寫好的《學員登記表》，登記表要注明有效時間，教師為7天，其它人員為3天。老師上課期間（以課程表為準），其它招生員招待到教師聯(lián)系到的學員，提成歸教師所有。

10、招生員要積極通過各種方式與學員溝通并獲取學員信息，如學員到校聲明找某人，接待人員要主動引導學員找到當事人，如當時人短時間內(nèi)找不到，學員未提出一定要等到當事人時，則接待人要對學員進行指導報名，提成由兩人協(xié)商或平分。

三、學員信息的統(tǒng)計

1、每周日的上午招生員要自行總結(jié)本人本周已報名人數(shù)，填寫《招生業(yè)績周報表》，附上《信息跟進記錄表》經(jīng)咨詢組、教務主任、校長簽名，在周一例會宣讀各招生員本周的招生業(yè)績。

2、每月初財務處要依據(jù)《招生業(yè)績周報表》核實前一個月學員交費、退費、平臺招生等情況，進行增加或扣除各招生員的提成費。

四、適合人員

1、學校目前在崗的專職員工、外聘兼職教師。

2、新招聘錄用處在試用期的員工。

3、承包專業(yè)的教師及所聘用的招生員、學歷專業(yè)的工作人員。

4、本方案不適用于正主任及以上的管理人員、報名辦證處。

5、安辦招生處除安全主任、企業(yè)負責人專業(yè)外，適合本方案。

五、提成費核算

1、學員一次性未付完學費的，提成按實際交費對應的等級計算提成，招生員要負責跟蹤學員，學員學業(yè)完成前要繳清余款，學員補交學費后，在一個月內(nèi)提交《招生業(yè)績周報表》，財務處再計算相應提成。

2、學員中途退學費的，提成也要在當月退還給學校。

3、承包專業(yè)的招員提成費列入招生成本，即減除本專業(yè)的提成費后再按比例分成。招生成本含平臺招生提成、招生員提成、會員費等。

六、虛假信息預防與處罰

1、招生員要按時如實填報本人招生信息，如利用虛假信息、錯誤信息騙取了提成費，則按騙取提成的十倍處罰。

2、對直接到報名辦證處交費報名，不經(jīng)過招生員引導的學員，報名辦證處人員不準轉(zhuǎn)嫁給招生員，否則造成招生員騙取提成費成功，則按提成費的十倍處罰。

3、財務處、教務處、校長要按規(guī)定認真審查招生員提供的資料，如造成招生員騙取提成費成功，則按十倍處罰。

4、報名辦證處的辦公場所，未經(jīng)主任書面批準，如進入一次則取消當周業(yè)績，如有爭議保安員要從監(jiān)控錄像中加以確認。

本方案從2012年1月1日開始試行，試行出現(xiàn)問題可當即作出調(diào)整，其中各條款解釋權(quán)歸校董事會。