第一篇：績效獎(jiǎng)金考核辦法

江蘇大和新材料有限公司

倉庫績效獎(jiǎng)金考核方案

為激勵(lì)倉庫員工的工作積極性和提高倉庫的工作效率，特制訂本方案。鑒于倉庫部門的工作多為事務(wù)性工作，對倉庫人員的考核，主要依據(jù)其基本職責(zé)的履行及工作目標(biāo)的達(dá)成情

況。本方案主要由倉庫主管負(fù)責(zé)監(jiān)督執(zhí)行，倉庫主管根據(jù)每個(gè)員工每天的工作完成情況，依

據(jù)本方案的相應(yīng)考核細(xì)則予以計(jì)算。每月底根據(jù)每位人員不同工作表現(xiàn)進(jìn)行匯總，按照本方

案對每個(gè)員工計(jì)算相應(yīng)的績效獎(jiǎng)金，每月績效獎(jiǎng)金與其當(dāng)月工資一同發(fā)放。

一.入庫流程考核細(xì)則：

1、貨物入庫前倉管員必須核對送貨單上信息是否一致，準(zhǔn)確無誤方可簽收入庫，否則追究

當(dāng)事倉管員的責(zé)任，計(jì)行政懲罰一次。

2、入庫過程中，如發(fā)現(xiàn)來貨存在質(zhì)量、數(shù)量與送貨單上不相符等問題的，要及時(shí)通知上級

主管，否則追究當(dāng)事倉管員的責(zé)任，計(jì)行政懲罰一次。

3、簽收貨物后，倉管員必須及時(shí)把貨物擺放到相對應(yīng)料位，并在對應(yīng)的賬簿或庫存標(biāo)示卡

上做好增減記錄，新進(jìn)貨物沒有庫存標(biāo)示的，必須及時(shí)建立新的賬簿或庫存標(biāo)示卡并做好相

應(yīng)的增減記錄，否則追究當(dāng)事倉管員的責(zé)任，計(jì)行政懲罰一次。

4、倉庫主管定期組織倉管員與統(tǒng)計(jì)員核對某段時(shí)間有關(guān)貨物的入庫記錄，發(fā)現(xiàn)不符，及時(shí)

安排相關(guān)人員盤點(diǎn)并落實(shí)具體的責(zé)任人。因倉管員忘記在對應(yīng)的賬簿或庫存標(biāo)示卡上及時(shí)做

增減記錄而造成誤差的，追究當(dāng)事倉管員的責(zé)任，計(jì)行政懲罰一次。

5、入庫過程中，因叉抱車司機(jī)人為疏忽而導(dǎo)致原紙破損或貨物殘損的，追究當(dāng)事叉抱車司

機(jī)的責(zé)任，根據(jù)所造成的損失金額計(jì)算扣相應(yīng)獎(jiǎng)金。

二.出庫流程考核細(xì)則：

1、倉管員沒有接到領(lǐng)料部門主管簽名確認(rèn)的領(lǐng)料單，直接發(fā)貨出庫的，無論是否造成不良

后果（特殊情況須報(bào)經(jīng)倉庫主管批準(zhǔn)），均追究倉管員的責(zé)任，計(jì)行政懲罰一次。

2、貨物出庫前倉管員必須核對與領(lǐng)料單上信息是否一致，確認(rèn)無誤方可發(fā)貨出庫，否則追

究當(dāng)事倉管員的責(zé)任，計(jì)行政懲罰一次。

3、倉管員發(fā)出相應(yīng)的貨物后，必須及時(shí)在相應(yīng)貨物對應(yīng)的賬簿或庫存標(biāo)示卡上做好增減記

錄，否則追究倉管員的責(zé)任，計(jì)行政懲罰一次。

4、倉庫主管定期組織倉管員與統(tǒng)計(jì)員核對某段時(shí)間有關(guān)貨物的出庫記錄，發(fā)現(xiàn)不符，及時(shí)

安排相關(guān)人員盤點(diǎn)并落實(shí)具體的責(zé)任人。因倉管員忘記在賬簿或庫存標(biāo)示卡上及時(shí)做增減記

錄造成誤差的，追究當(dāng)事倉管員的責(zé)任，計(jì)行政懲罰一次。

5、出庫過程中，因叉抱車司機(jī)人為疏忽而導(dǎo)致貨物殘損的，追究當(dāng)事叉抱車司機(jī)的責(zé)任，根據(jù)所造成的損失金額計(jì)算扣相應(yīng)獎(jiǎng)金。

三.其他考核細(xì)則：

1、所有進(jìn)出庫單據(jù)必需明確、清晰并及時(shí)交到統(tǒng)計(jì)員處，如倉管員所出具的單據(jù)有不清晰

明確或丟失單據(jù)的，計(jì)行政懲罰一次。

2、庫存盤點(diǎn)若因倉管員進(jìn)出庫操作或忘記在庫存標(biāo)示卡上及時(shí)做增減記錄，導(dǎo)致庫存數(shù)量

不準(zhǔn)確出現(xiàn)誤差的，追究倉管員的責(zé)任，計(jì)行政懲罰一次。

3、每周最少進(jìn)行一次倉庫衛(wèi)生清潔及貨物的整理整頓工作，如相應(yīng)倉庫責(zé)任人一周內(nèi)沒進(jìn)

行清潔整理整頓工作，檢查不合格一次計(jì)行政懲罰一次。

4、當(dāng)月內(nèi)有三次以上遲到或早退超過10分鐘的，計(jì)行政懲罰一次。當(dāng)月累計(jì)請事假一天

以上三天以內(nèi)者扣獎(jiǎng)金100元,超過三天以上者當(dāng)月績效獎(jiǎng)金為零。

5、對于不服從倉庫主管安排的工作，或倉庫主管安排的有關(guān)工作，在倉庫主管的多次（超

過兩次）催促之下完成，不論完成結(jié)果如何，計(jì)相關(guān)責(zé)任人行政懲罰一次。

四.績效獎(jiǎng)金計(jì)算的相關(guān)細(xì)則：

1、倉庫主管必須根據(jù)每天倉庫的實(shí)際出入庫情況，有針對性的對出入庫流程的關(guān)鍵點(diǎn)進(jìn)行重點(diǎn)檢查并做好記錄，發(fā)現(xiàn)問題，直接追究具體責(zé)任人的責(zé)任，倉庫主管對倉庫所屬人

員進(jìn)行的每次考核扣罰，必須隨時(shí)通知所有被考核人員，讓其知道考核獎(jiǎng)金扣罰的原因。

2、以一個(gè)月為一個(gè)考核期，每一個(gè)考核期內(nèi)，各個(gè)員工的初始績效獎(jiǎng)金210元。

3、因個(gè)人工作疏忽給公司造成一定損失的，扣除績效獎(jiǎng)金外根據(jù)損失金額比例對相應(yīng)責(zé)

任人行政懲罰,所處罰金額最高為200元。

制訂:審核:核準(zhǔn):

第二篇：員工9月份績效獎(jiǎng)金考核辦法

金泉公司績效獎(jiǎng)金考核辦法（試行）

為進(jìn)一步提升員工工作積極性和自身素質(zhì)，結(jié)合目前生產(chǎn)運(yùn)行情況，公司經(jīng)研究決定于9月份開始試行發(fā)放績效工資，同時(shí)出臺考核管理辦法及獎(jiǎng)勵(lì)資金額度。

一、將對車間員工按崗位工序分成小組，達(dá)標(biāo)的小組每人每月獎(jiǎng)勵(lì)：200元。

二、員工小組編制如下：

1、屠宰組長：徐海濤

成員：蔣文軒魏憲碩范成祿王麗麗

2、副產(chǎn)組長： 梁玉戶燕華

成員： 趙樹義鄭顯萍滕偉偉周淑琴

3、分割組長： 王友偉孟慶敏

成員： 吳麗霞王淑英胡建國張金春

張金輝隨風(fēng)和王忠發(fā)任小翠

4、庫工組長：張志國

成員：鄭鳳全王思成李忠

三、考核標(biāo)準(zhǔn)：

1、團(tuán)隊(duì)協(xié)作要達(dá)到各工序協(xié)調(diào)互助，小組成員要積極主動(dòng)協(xié)助其他崗位完成生產(chǎn)任務(wù)，不藏奸，不?；?/p>

2、遵守公司各項(xiàng)規(guī)章制度，一切行動(dòng)聽從指揮，工作認(rèn)真，保質(zhì)保量完成本崗位生產(chǎn)任務(wù)，組內(nèi)無安全事故發(fā)生。

3、遵守考勤制度，組內(nèi)成員無礦工、遲到、無早退現(xiàn)象。組內(nèi)員工憑請假條每月準(zhǔn)許請假一天。

本辦法于2012年9月1日試行金泉食品

第三篇：績效獎(jiǎng)金管理制度

濟(jì)南某某公司績效薪資管理制度

1．總則

1.1 通過公司級績效指標(biāo)的分解,確保公司戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)、企業(yè)長短期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

1.2 通過不斷的績效輔導(dǎo)與溝通實(shí)現(xiàn)員工績效能力的提升與成長,最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工共同發(fā)展。

1.3 公司績效管理的過程實(shí)質(zhì)上是上下級之間圍繞績效目標(biāo)的達(dá)成及個(gè)人素質(zhì)的提升,不斷溝通、輔導(dǎo)的過程。

2．考核組織

2.1公司績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組作為全公司績效管理的最高權(quán)力機(jī)構(gòu)，組成人員為公司總經(jīng)理助理、總監(jiān)以上成員及行政人事部、財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)人。

2.2公司績效管理的日常操作由行政人事部負(fù)責(zé)。

3．考核關(guān)系及權(quán)限

3.1部門/品牌經(jīng)理正職以上人員由總經(jīng)理或總經(jīng)理指定的高層主管考核，部門/品牌經(jīng)理正職以下人員的考核按組織架構(gòu)確定，直接上級對員工具有考核權(quán)，間接上級對員工考核具有審核權(quán)，行政人事部對員工考核具有監(jiān)督權(quán)。

3.2對于在考核期內(nèi)員工工作內(nèi)容跨越不同部門的，屬崗位調(diào)整的，考核由現(xiàn)任上級征求原上級對于員工在原部門工作表現(xiàn)的考核意見，最終確定員工的考核評定；屬某一專項(xiàng)項(xiàng)目或任務(wù)的，考核由項(xiàng)目主管進(jìn)行評定。

4．考核職責(zé)

4.1行政人事部

4.1.1根據(jù)公司的業(yè)務(wù)規(guī)劃設(shè)計(jì)并解釋績效考核方案，指導(dǎo)部門與考核人正確運(yùn)用考核方案與方法；

4.1.2為考核者及被考核者分別提供培訓(xùn)；

4.1.3監(jiān)督并評價(jià)績效考核方案的實(shí)施，包括績效方案設(shè)計(jì)的有效性、合理性，考核人評價(jià)的客觀性，結(jié)果反饋與溝通狀況；達(dá)到保證方案的執(zhí)行和改進(jìn)完善方案的目的；

4.1.4考核成績的匯總、統(tǒng)計(jì)、分類、分析，為關(guān)聯(lián)的工作提供績效成果支持；

4.1.5參與考核結(jié)果的運(yùn)用，包括規(guī)劃員工的發(fā)展。

4.2部門/品牌經(jīng)理

4.2.1給本部門員工設(shè)定目標(biāo)；

4.2.2針對員工的工作表現(xiàn)提供及時(shí)反饋；

4.2.3為員工在考核期間的工作進(jìn)行評價(jià)，填寫評分；

4.2.4參與考核結(jié)果的運(yùn)用，規(guī)劃員工的發(fā)展；

4.2.5針對公司績效考核系統(tǒng)向行政人事部提供反饋。

5．考核周期

考核分為月度考核和考核。

月度考核：績效周期為1個(gè)月?？己耍嚎冃е芷跒?2個(gè)月。6．考核內(nèi)容 6.1月度考核 6.1.1內(nèi)容構(gòu)成考核內(nèi)容由關(guān)鍵績效指標(biāo)、輔量績效指標(biāo)二部分構(gòu)成。輔量績效指標(biāo)為通用指標(biāo)，關(guān)鍵績效指標(biāo)為職位個(gè)性指標(biāo)。并以《員工月度工作任務(wù)溝通與評價(jià)表》的形式體現(xiàn)。具體要求參見《員工月/工作績效考核表》。6.1.2指標(biāo)說明

關(guān)鍵績效指標(biāo)：主要體現(xiàn)在工作職責(zé)履行的數(shù)量、質(zhì)量、速度和改進(jìn)的程度等，即：每月計(jì)劃內(nèi)的工作任務(wù)完成情況。

輔量績效指標(biāo)：中層以上人員主要考核領(lǐng)導(dǎo)能力、管理能力、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新能力、人際關(guān)系（溝通）處理能力四項(xiàng)指標(biāo)。執(zhí)行層以下主要考核工作態(tài)度、工作行為、學(xué)習(xí)與工作能力三項(xiàng)指標(biāo)。詳見下表：

6.2考核 6.2.1內(nèi)容構(gòu)成中層以上人員由述職/總結(jié)報(bào)告、各月度績效考核結(jié)果及扣分項(xiàng)目三部分構(gòu)成。操作層人員由各月度績效考核結(jié)果構(gòu)成。具體詳見《員工月/績效考核表》 6.2.2指標(biāo)說明（1）述職/總結(jié)報(bào)告

考核期內(nèi)主要完成工作績效、自我評價(jià)及下一步工作建議。（2）各月度績效考核結(jié)果

月度績效作為一項(xiàng)長期指標(biāo)納入考核，其各月績效考核的結(jié)果將作為考核的重要指標(biāo)之一。（3）扣分項(xiàng)目

對考核期內(nèi)考勤情況、工作失職造成的處罰情況視情節(jié)予以扣減分。7．績效指標(biāo)權(quán)重

7.1月度績效考核薪資權(quán)重

7.2績效指標(biāo)及權(quán)重

8．月度（）績效考核、監(jiān)督及反饋程序 8.1月度考核 8.1.1考核依據(jù)的確認(rèn)

被考核人須于每月倒數(shù)第二個(gè)工作日前提交下月關(guān)鍵績效指標(biāo)，即：業(yè)務(wù)指標(biāo)及重要工作任務(wù)計(jì)劃，并填寫《員工月度工作績效考核表》至直接上級，直接上級對被考核人提交的計(jì)劃內(nèi)容進(jìn)行審核并確認(rèn)后反饋至員工，作為月度工作考核依據(jù)。8.1.2過程監(jiān)控

考核期內(nèi)，依照《員工月度工作績效考核表》中的內(nèi)容，直接上級對其工作進(jìn)行指導(dǎo)、約束、監(jiān)督、觀察與激勵(lì)，并將觀察到的客觀事實(shí)作好記錄，作為績效考核的依據(jù)。

8.1.3考核關(guān)系及權(quán)限

中層正職以上人員的考核工作由行政人事部負(fù)責(zé)，中層正職以下人員的考核由各部門負(fù)責(zé),匯總且部門負(fù)責(zé)人簽字后于當(dāng)月5日前報(bào)行政人事部。8.1.4部門員工考核結(jié)果的確認(rèn)

被考核人須于每月3日前填寫上月《員工月度工作績效考核表》，對上月工作完成情況自

評后提交直接上級評定?？己巳艘勒铡秵T工月度工作績效考核表》中的內(nèi)容,以及考核期內(nèi)觀察到的事實(shí),評定各崗位人員績效得分；8.1.5部門經(jīng)理、主管考核結(jié)果的確認(rèn)

每月5日前,直接上級負(fù)責(zé)組織部門經(jīng)理，通過述職答辯形式, 依據(jù)不同崗位職責(zé)人員的績效考核項(xiàng)目,以及考核期內(nèi)觀察到的事實(shí),進(jìn)行綜合考評，由直接上級評定各部門經(jīng)理、主管的績效得分;8.1.6考核結(jié)果的匯總

（1）每月8日前，行政人事專員將所有員工績效考核情況匯總，并對其匯總結(jié)果及分布

進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，報(bào)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)。

（2）績效考核以一次性考核為依據(jù)，經(jīng)考核完畢并提交考核表格后，考核人無權(quán)再調(diào)整考核分?jǐn)?shù)。由行政人事部進(jìn)行復(fù)核，以保證考核結(jié)果的公正性。

（3）實(shí)行績效結(jié)果保密制度，各級員工要對本人的績效結(jié)果進(jìn)行保密、上級領(lǐng)導(dǎo)要對下級的績效結(jié)果進(jìn)行保密、績效工作人員及相關(guān)人員要對他人績效結(jié)果進(jìn)行保密。8.1.7考核結(jié)果的反饋

每月10日前，公布考核記錄。如被考核者表示不能接受，需在公布之日后的3個(gè)工作日

內(nèi)，向行政人事部提出書面理由，并組織調(diào)控?？己私Y(jié)果的最終裁定者為公司總經(jīng)理。8.2考核

8.2.1每年12月初行政人事部發(fā)布考核通知，啟動(dòng)考核程序。

8.2.2員工進(jìn)行自評、填寫《員工自我總結(jié)評價(jià)表》，提交給直接上級。

8.2.3直接上級就員工在考核期間的表現(xiàn)及業(yè)務(wù)能力進(jìn)行評定，并與員工進(jìn)行溝通，填寫《員工自我總結(jié)評價(jià)表》并將考核結(jié)果一并提交行政人事部，具體評分標(biāo)準(zhǔn)如下： “A”等級：表示為優(yōu)良，即能很好的完成既定的業(yè)務(wù)目標(biāo)，能夠滿足不斷創(chuàng)新和發(fā)展的要求（91≤X≤100分）。

“B”等級：表示為合格，即業(yè)務(wù)目標(biāo)完成的質(zhì)量和效率基本達(dá)到要求（71≤X<90分）。“C”等級：表示為需要改善，即完成業(yè)務(wù)目標(biāo)的質(zhì)量和效率與要求有一定的差距，影響 到部門整體業(yè)績和職能的發(fā)揮（X<70分）。

8.2.4下達(dá)下一考核期業(yè)務(wù)目標(biāo)（包括制定績效改進(jìn)計(jì)劃），并知會本部門所有員工；

8.2.5行政人事部對所有考核表進(jìn)行分類、匯總；

8.2.6對所有建議升職、加薪人員進(jìn)行統(tǒng)計(jì)匯總提交公司審定；

8.2.7對考核成績進(jìn)行統(tǒng)計(jì)、糾偏； 8.2.8向公司提交績效考核結(jié)果及分析報(bào)告； 8.2.9績效考核結(jié)果的應(yīng)用。9．結(jié)果運(yùn)用 9.1月度考核

9.1.1評定績效薪資規(guī)則如下(Z為績效薪資標(biāo)準(zhǔn)或基數(shù))： 實(shí)際績效薪資=Z×（績效考核得分÷100）

9.1.2 未完成月度銷售任務(wù)指標(biāo)的，不予發(fā)放績效獎(jiǎng)金。9.2 考核

9.2.1考核評定為“A”級的將作為提薪、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)等的依據(jù)，同時(shí)當(dāng)確定為優(yōu)秀員工的候選人；連續(xù)兩次考核評定為“A”級的，給予晉升一級工資；

9.2.2一年內(nèi)連續(xù)3次或累計(jì)6次考核評定為“C”級的將作為降職、降薪、強(qiáng)制轉(zhuǎn)崗(如不服從崗位安排的,予以解除勞動(dòng)關(guān)系)、解除勞動(dòng)關(guān)系等的依據(jù)；

9.2.3其它情形,薪資維持原標(biāo)準(zhǔn)。

9.3績效考核完成情況每月度、季度均張榜公布。10．申訴

員工對溝通及面談后的考核結(jié)果不能認(rèn)同的，或認(rèn)為整個(gè)考核操作有失公允、違反原則的，可以于考核結(jié)束之日起3個(gè)工作日以內(nèi)以書面形式，填寫<<員工績效考核申訴表>>，注明申訴事件及理由，考核關(guān)系隸屬間接上級簽署意見后至行政人事部，行政人事部在接到5個(gè)工作日內(nèi)提出處理意見，并將結(jié)果報(bào)績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)人(或委托人)批示后將結(jié)果反饋至員工，如有變動(dòng)，在次月予以調(diào)整。

此制度自2011年3月1日起執(zhí)行。

濟(jì)南某某公司服飾皮具有限公司

2011年 月 日

第四篇：2014年月度績效獎(jiǎng)金

2014年總部月度績效獎(jiǎng)金管理辦法

一、目的1.為提升現(xiàn)有行政獎(jiǎng)金分配額度及實(shí)務(wù)性；

2.提高現(xiàn)有工作積極性與工作激情；

3.有效的控制并掌握公司業(yè)務(wù)流量情況并更精準(zhǔn)完成各項(xiàng)工作內(nèi)容及工作事項(xiàng)等。

二、發(fā)放范圍：

1.營銷部：營銷部文員

2.售后部：售后文員、售后經(jīng)理、售后副經(jīng)理

3.第三方部門：人力資源部經(jīng)理、人事專員；財(cái)務(wù)部經(jīng)理、出納、成本會計(jì)、財(cái)務(wù)總賬；市場部經(jīng)理、市場專員；質(zhì)檢主任。

三、獎(jiǎng)金核算標(biāo)準(zhǔn)：

1.營銷部

(1)、網(wǎng)絡(luò)銷售：公司在淘寶網(wǎng)及噴碼機(jī)相關(guān)行業(yè)網(wǎng)站開設(shè)鐳德杰官方網(wǎng)店，營銷部負(fù)責(zé)客戶電話收集、有效客戶信息篩選、客戶跟蹤，成單后按照利潤的15%作為營銷部人員的月度績效獎(jiǎng)金之一。

（2）、分支機(jī)構(gòu)的罰款收入的（？%）亦作為營銷部的月度獎(jiǎng)金之一，項(xiàng)目如下：

A、營銷部發(fā)現(xiàn)分支機(jī)構(gòu)之間沒有按照公司規(guī)定流程私自相互調(diào)貨，公司對分支機(jī)構(gòu)雙方負(fù)責(zé)人進(jìn)行每人5000元/次的處罰。

B、營銷部發(fā)現(xiàn)分支機(jī)構(gòu)的銷售出庫單填寫內(nèi)容弄虛作假、實(shí)際價(jià)格與銷售出庫單價(jià)格不符、銷售人員將本人所做的業(yè)務(wù)落到代理商或其他人員賬上、跨區(qū)域銷售不主動(dòng)上報(bào)等行為；沒收該單業(yè)務(wù)全部利潤，并對該分支機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人及其上一級監(jiān)管負(fù)責(zé)人各處以該單利潤同等金額罰款。

2．售后部

（1）、公司配件收入及服務(wù)費(fèi)收入的5%。

（2）、各分支機(jī)構(gòu)的罰款收入的50%亦作為售后服務(wù)部的獎(jiǎng)金之一，項(xiàng)目如下：

A、從2014元月1日起，所有客戶需要服務(wù)工程師上門服務(wù)的，必須要求客戶先撥打總公司全國統(tǒng)一服務(wù)電話：400 736 9999號碼登記，再由總公司將客戶的維修信息通知相關(guān)辦事處。售后服務(wù)部發(fā)現(xiàn)服務(wù)工程師到客戶處服務(wù)而總部400客服沒有登記備案的。沒收本次服務(wù)所有收入，并且對該分支機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人與該服務(wù)工程師各處以500元罰款。

B、售后部發(fā)現(xiàn)分支機(jī)構(gòu)庫存配件有缺失、更換后的配件編號不一致、舊配件當(dāng)月沒有及時(shí)退回、退回的配件應(yīng)該收費(fèi)但是沒有收費(fèi)的，該分支機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人按公司市場價(jià)的75%承擔(dān)賠償責(zé)任，另處以同等金額的處罰。

C、由財(cái)務(wù)部和售后部審查出來虛報(bào)費(fèi)用的，公司不予報(bào)銷，并且對直接報(bào)銷人員及分

支機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人各處以同等金額的罰款。

3．第三方績效獎(jiǎng)金

（1）、售后部人均績效獎(jiǎng)金和營銷部人均績效獎(jiǎng)金的平均數(shù)作為第三方人均績效獎(jiǎng)金。

（2）、售后部和營銷部各自罰款的30%作為第三方集體獎(jiǎng)金。

（3）、第三方發(fā)現(xiàn)營銷部或售后部有失職行為，沒有負(fù)起管理監(jiān)督職責(zé)的，除對售后人員或營銷人員、分支機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人及上一級監(jiān)管責(zé)任人處以罰款外，對售后部經(jīng)理或營銷部經(jīng)理處以50%罰款（按照處罰售后人員或營銷人員的金額的50%）。所有罰款的(?%)作為第三方績效獎(jiǎng)金之一。

四．售后部、營銷部、第三方都有失職行為，沒有發(fā)現(xiàn)存在的問題，但是由公司其他人發(fā)現(xiàn)的，除對售后人員或營銷人員、分支機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人及上一級監(jiān)管責(zé)任人處以罰款外，對售后部經(jīng)理或營銷部經(jīng)理、第三方負(fù)責(zé)人（人力資源部經(jīng)理和財(cái)務(wù)部經(jīng)理）各處以50%罰款（按照處罰售后人員或營銷人員的金額的50%）。以上所有罰款在獎(jiǎng)金中扣除，歸公司所有。

備注：

2014年月度績效獎(jiǎng)金試行期為半年，半年內(nèi)獎(jiǎng)金分配總額與改制試行前行政獎(jiǎng)金分配總額對比，取獎(jiǎng)金分配總額高者執(zhí)行。

第五篇：月度績效獎(jiǎng)金發(fā)放辦法

月度績效獎(jiǎng)金發(fā)放辦法

為進(jìn)一步完善激勵(lì)約束機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)員工積極性，不斷提高勞動(dòng)效率和經(jīng)濟(jì)效益，結(jié)合公司實(shí)際，每月發(fā)放的績效獎(jiǎng)金按以下辦法發(fā)放：

一、范圍

公司高層、中層管理人員及各部門的主管人員，具體包括公司常務(wù)副總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總監(jiān)、顧問、部門經(jīng)理、部門副經(jīng)理、工區(qū)隊(duì)長、工區(qū)副隊(duì)長、資料主管、生產(chǎn)統(tǒng)計(jì)小組長、行政主管兼工會主席、財(cái)務(wù)主管等。

二、發(fā)放依據(jù)

各部門KPI考核指標(biāo)每月完成情況。

三、發(fā)放基數(shù)

1、公司高層管理人員，在每月發(fā)放的競業(yè)金額的基礎(chǔ)上，根據(jù)所分管的工作范圍、職責(zé)等不同按1500元/月～2000元/月的幅度作為獎(jiǎng)罰基數(shù)，進(jìn)行月度KPI考核的獎(jiǎng)罰；

2、公司中層管理人員，在每月發(fā)放的競業(yè)金額的基礎(chǔ)上，根據(jù)工作范圍、職責(zé)等不同按500元/月～1000元/月的幅度作為獎(jiǎng)罰基數(shù)，進(jìn)行月度KPI考核的獎(jiǎng)罰；

3、各部門主管級管理人員，在每月發(fā)放的競業(yè)金額的基礎(chǔ)上，根據(jù)工作范圍、職責(zé)等不同按200元/月～500元/月的幅度作為獎(jiǎng)罰基數(shù)，進(jìn)行月度KPI考核的獎(jiǎng)罰。

四、核算程序

1、每月25日前，各部門上報(bào)下月KPI月度分解指標(biāo)至分管領(lǐng)導(dǎo)審核→每月30日前，公司董事長審批完成各部門上報(bào)下月KPI月度分解指標(biāo)

2、每月3日前，各部門將上月KPI月度分解指標(biāo)完成情況表交財(cái)務(wù)部→每月6日前，財(cái)務(wù)部完成對各部門上月KPI月度分解指標(biāo)完成情況表的復(fù)核并交行政人事部→每月8日前，由行政人事部將結(jié)果反饋到各部門并簽名確認(rèn)→行政人事部計(jì)算月度績效獎(jiǎng)金

五、發(fā)放辦法

1、公司高層領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)分管部門與職責(zé)的不同，按所主管部門完成情況計(jì)算發(fā)放，即： 常務(wù)副總經(jīng)理：經(jīng)營部60%，工程管理部（基建組）40% 副總經(jīng)理：排水工區(qū)60%，工程管理部（基建組）40% 顧問：行政人事部60%，財(cái)務(wù)部40%

2、完成月度指標(biāo)的101%～150%，獎(jiǎng)勵(lì)獎(jiǎng)罰基數(shù)的101%～150%；

完成月度指標(biāo)的90%～100%，足額發(fā)放月度績效獎(jiǎng)金； 完成月度指標(biāo)的60%～89%，暫扣罰獎(jiǎng)罰基數(shù)的50%； 完成月度指標(biāo)的60%以下，暫扣罰獎(jiǎng)罰基數(shù)。

3、年終時(shí)，根據(jù)KPI完成情況一次性調(diào)整月度績效獎(jiǎng)金差額。

六、各部門月度考核的KPI指標(biāo)（各時(shí)期根據(jù)實(shí)際情況相應(yīng)調(diào)整）：

1、經(jīng)營部：

公 司 員 工 績 效 考 核 實(shí) 施 方 案 1.總則 1.1 目的

1.1.1 加強(qiáng)和提升員工的工作績效和公司績效，保證公司經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。1.1.2 檢查員工對工作崗位的適應(yīng)性和勝任性，公開評價(jià)工作效果及其價(jià)值，為改進(jìn)工 作和調(diào)整工作提供依據(jù)。

1.1.3 建立工作信息的反饋通道和與員工的溝通渠道。

1.1.4 為激勵(lì)員工的工作績效，發(fā)掘優(yōu)秀人才，以此作為獎(jiǎng)懲、提升的依據(jù)，促進(jìn)員工的升遷、賞罰的公平合理。1.2 原則

1.2.1 一致性——在一段連續(xù)時(shí)間之內(nèi)，考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有大的變化，至少應(yīng)保持一年內(nèi)考核的方法具有一致性。

1.2.2 客觀性——考核要客觀地反映員工的實(shí)際情況。1.3.3 公平性——對于同一崗位的員

工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)。1.2.4 公開性——員工應(yīng)知道自己的詳細(xì)考核結(jié)果。2.考核工作的實(shí)施 2.1 考核內(nèi)容

2.1.1 考核內(nèi)容分為三部分——工作態(tài)度、工作能力、工作表現(xiàn)。

工作態(tài)度包括思想素質(zhì)、事業(yè)心、工作責(zé)任感、服務(wù)精神等； 工作能力包括業(yè)務(wù)知識水平、表達(dá)能力、分析能力、組織協(xié)調(diào)能力，工作經(jīng)驗(yàn)等；

工作表現(xiàn)包括工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作效率、工作效益等。2.1.2 考核內(nèi)容的比例分配——匯總?cè)缦拢?/p>

工作表現(xiàn) 工作能力 工作態(tài)度 比例

50%

25%

25% 2.2 考核表

2.2.1 考核表的種類及適用對象——A表：適用于中、高層管理人員 B表：適用于一般管理人員

（建議：最好各部門根據(jù)考核內(nèi)容建立有針對性的考核表）2.3 考核關(guān)系和考核對象

2.3.1 考核關(guān)系與工作中的管理關(guān)系保持一致。具體為：

被考核者

考核者

調(diào)整者 一般員工

中層管理人員

高層管理人員 中層管理人員

高層管理人員

總經(jīng)理 高層管理人員

總經(jīng)理 2.3.2 下列人員不參加考核：（1）試用期未滿者；

（2）連續(xù)工作年限不滿半年者；（3）考核期間出勤天數(shù)小于缺勤天數(shù)；

（4）因特殊情況不能參加考核或無法進(jìn)行考核。2.3.3 除2.3.2條款外，所有員工均作為考核對象。

2.3.4 在考核期間，被考核者如果因人事變動(dòng)而調(diào)離原部門，或調(diào)入新部門后考核期不 滿一個(gè)月，由原部門進(jìn)行考核。

2.3.5 在考核期間，考核者如果因人事調(diào)動(dòng)，而被調(diào)離現(xiàn)職務(wù)，則考核者擔(dān)當(dāng)?shù)目己斯?作進(jìn)行到被調(diào)離時(shí)止，由后任者擔(dān)當(dāng)考核者，把考核工作繼續(xù)進(jìn)行下去。2.4 考核形式

2.4.1 考核時(shí)，要按部門、按職務(wù)、按職責(zé)分類進(jìn)行考核，以達(dá)到良好的考核目的。2.4.2 每位員工都要有一本工作日志，記錄每天工作的主要事件及數(shù)量，并以此作為考 核的依據(jù)，清晰明了地反映工作表現(xiàn)

2.4.3 考核時(shí)，考核者與被考核者要進(jìn)行面對面的溝通。面談時(shí)，考核者要總結(jié)被考核

者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)，被考核者要清楚他的總結(jié)與評價(jià)。面談結(jié)束時(shí)，雙方要制定改進(jìn)的方法和發(fā)展規(guī)劃等。

2.4.4 中層管理以下人員的考核，采取上級考核綜合評定的方法，并以此為基礎(chǔ)給出綜 合評定。

2.4.5 高層管理人員的考核，采取自我述職報(bào)告和上級考核綜合評定的方法，并以此為 基礎(chǔ)給出綜合評定。3.考核時(shí)間

3.1 考核每半年進(jìn)行一次。

3.2 原則上在每年的六月、十二月上旬進(jìn)行。4.考核要求

4.1 員工的考核應(yīng)以其在被考核期間的工作為依據(jù)，考核者對所屬員工的平時(shí)工作成績應(yīng) 隨時(shí)記錄和嚴(yán)密考核。

4.2 考核者要對被考核者的平時(shí)工作表現(xiàn)要有充分了解，明確被考核者的責(zé)任內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)收集各種數(shù)據(jù)、資料及相關(guān)部門的日常反映等，確?？己私Y(jié)果的準(zhǔn)確性，使被考核者心服口服。

4.3 考核者要以公平．公正的立場進(jìn)行考核。考核時(shí)要認(rèn)真、細(xì)致、事實(shí)求是，不可只憑主觀感覺或印象等方式來考核，確?？己私Y(jié)果的客觀性和公平性。

4.4 考核面談時(shí)考核雙方都要注重坦誠交談，立足于員工的長遠(yuǎn)進(jìn)步及發(fā)展，彌補(bǔ)工作中的短處，發(fā)揚(yáng)工作中的長處。

4.5 主張員工個(gè)人能力提高的速度和幅度的考核思想，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，提高工作效率。

4.6 提倡設(shè)計(jì)“個(gè)性化考核指標(biāo)”進(jìn)行績效考核。4.7 不可過分重視在考核前剛完成的特別成績。

4.8 考核成績將直接影響到員工的待遇與職位，故考核時(shí)應(yīng)力求公平與客觀。考核評語要 注意措詞及評價(jià)。

.9 在考核時(shí)，不要對同一人就全部的考核評分同時(shí)加以評分，而必須就同一項(xiàng)目對全體 被考核人進(jìn)行評分，于全體被考核人評分完之后再進(jìn)行下一個(gè)項(xiàng)目的評分。同時(shí)，每一 項(xiàng)目的成績分布情形，應(yīng)考慮考績正常分布比率，其比率相差太高時(shí)，請復(fù)核人員酌情加以調(diào)整。5.考核成績評定 5.1 評分等級

5.1.1 考核評分以100分為滿分，等級分為五等，即A、B、C、D、E共五等。

A等——表現(xiàn)杰出：能達(dá)到所有工作要求，工作成果優(yōu)于大多數(shù)同職級的人員 B等——滿意：能達(dá)到所有工作要求，并在幾方面表現(xiàn)杰出 C等——尚達(dá)標(biāo)準(zhǔn)：能達(dá)到多數(shù)工作要求，整體而言是可勝任的 D等——尚需改進(jìn)：屬于及格邊緣，整體的工作成果表現(xiàn)需要再改進(jìn) E等——不勝任：勝任能力與知識顯然不足以勝任這項(xiàng)工作