第一篇：[年度績效獎金發(fā)放標準及紀要

總經(jīng)理辦公會議紀要

[2013] 第1次

會議時間：2013年2月1日 會議地點：XXXX 主 持 人： 參會人員: 會議記錄：

會議議題：關于XXXX、XXXX獎勵辦法、表彰獎勵2012年度優(yōu)秀員工 會議內(nèi)容：

2013年2月1日，總經(jīng)理XX，召集副總經(jīng)理XX，財務經(jīng)理XX，辦公室主任XX，召開了公司“XXXX、2XXXX”進行討論決定?，F(xiàn)就會議事項紀要如下：

一、XXXX銷售獎勵標準

1、必須以結(jié)清X款為依據(jù)；

2、區(qū)內(nèi)XX銷售獎勵XX元/X；

3、零星銷售、XX銷售獎勵XX元/X。以后XX銷售獎勵按此標準執(zhí)行。

二、2012年科研項目申報實施績效獎勵

為了進一步規(guī)范公司科研項目管理工作，鼓勵全體職工積極申請各類科研項目，做好科研項目實施工作，經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會議研究決定，對2012年的科研項目申報實施人進行績效獎勵，獎勵金額按項目資金的8%進行獎勵。以后申報和實施此類科研項目按此績效獎勵辦法執(zhí)行。

三、表彰獎勵2012年度優(yōu)秀員工

為進一步加強員工隊伍建設，鼓勵先進，鞭策后進，充分調(diào)動每一位員工的責任心和積極性，對在2012年度表現(xiàn)優(yōu)秀的員工予以表彰獎勵。由各部門推薦，結(jié)合2012年度技術員工作總結(jié)評分，經(jīng)總經(jīng)理辦公會議研究，對XX、XX、XX、XX、XX、XX、XX七位員工授予2012年度優(yōu)秀員工稱號，每人獎勵現(xiàn)金1000元。

具體獲獎人員及獎勵金額見附表。參會人員簽字：

二〇一三年二月一日

第二篇：績效獎金申請及發(fā)放細則(2017)

績效獎金申請及發(fā)放細則

一、總則

根據(jù)公司2016年最新修訂的薪酬管理制度及績效考核制度，本著多勞多得、公開、公平、公正的原則，特制定本細則。

二、適用范圍

本辦法適用于業(yè)務部門全體員工績效薪酬體系。

三、績效獎金申請

1、申請時間：績效獎金申請月8日前。

2、申請流程：

A、審計部：項目經(jīng)理需將季度績效獎金審批表填寫完整，項目經(jīng)理、審計助理、項目參與人員、財務部、綜合部檔案管理員、總經(jīng)理簽字確認后，由項目經(jīng)理匯總，將電子版及簽字版交綜合部績效主管備案。B、評估部：項目經(jīng)理需將每月績效獎金審批表填寫完整，項目經(jīng)理、審計助理、項目參與人員、財務部、綜合部檔案管理員、總經(jīng)理簽字確認后，由項目經(jīng)理匯總，將電子版及簽字版交綜合部績效主管備案。C、造價部：部門負責人需將季度績效獎金審批表填寫完整，并經(jīng)項目經(jīng)理、項目參與人員、主管副總經(jīng)理、財務部、綜合部檔案管理員、總經(jīng)理簽字確認后，由部門負責人或部門指定人員統(tǒng)計匯總，將電子版及簽字版交綜合部績效主管備案。

四、注意事項：

1、簽字確認：績效獎金申請表所有簽字需對此表內(nèi)容的真實性、有效性負責。

2、獎金提取額：獎金提取額必須按規(guī)定提取額度計算，績效獎金管理辦法在部門負責人處查閱。

3、紙制版申請表需與電子版申請表一致。

4、按樣表要求填寫績效獎金申請表，申請表所填項目須與終版報告三級復核單信息相一致，報告紙制版及電子版、報告交接單均已交齊，并經(jīng)檔案管理員簽字確認。

5、申請項目須為該項目款項已全部結(jié)清（需有財務出納簽字確認）。

6、為了避免項目重復申請，績效獎金申請項目為項目經(jīng)理。

7、未按要求提交申請，視為自動放棄本次績效獎金申請，按規(guī)定修改后在下個申請季度申報。

五、績效獎金確認

1、審計部、評估部項目經(jīng)理及造價部部門負責人需將申請當月績效獎金分配方案公示3天。

2、項目參與人員對此分配方案均無異議，并在申請表單上簽字確認。

3、部門負責人將績效獎金審批表電子版及簽字版匯總后交到綜合部績效主管處備案。

4、以上完成此績效獎金分配方案有效。

六、績效獎金發(fā)放

1、綜合部績效主管根據(jù)績效獎金審批表確認的績效獎金計算本季度員工績效獎金，根據(jù)公司績效管理制度及薪酬制度相關規(guī)定，在申請當月與工資一同發(fā)放。逾期未交或未按規(guī)定要求申請，則與下季

度績效獎金一同發(fā)放，由此導致績效獎金延緩發(fā)放，由各部門自行承擔。

2、在項目績效獎金發(fā)放期間，參與該項目的員工離職，未發(fā)放的績效獎金將不再發(fā)放。

七、附則

本細則未盡事項，由公司綜合部績效主管解釋。

綜合部

2017年8月1日

第三篇：月度績效獎金發(fā)放辦法

月度績效獎金發(fā)放辦法

為進一步完善激勵約束機制，充分調(diào)動員工積極性，不斷提高勞動效率和經(jīng)濟效益，結(jié)合公司實際，每月發(fā)放的績效獎金按以下辦法發(fā)放：

一、范圍

公司高層、中層管理人員及各部門的主管人員，具體包括公司常務副總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總監(jiān)、顧問、部門經(jīng)理、部門副經(jīng)理、工區(qū)隊長、工區(qū)副隊長、資料主管、生產(chǎn)統(tǒng)計小組長、行政主管兼工會主席、財務主管等。

二、發(fā)放依據(jù)

各部門KPI考核指標每月完成情況。

三、發(fā)放基數(shù)

1、公司高層管理人員，在每月發(fā)放的競業(yè)金額的基礎上，根據(jù)所分管的工作范圍、職責等不同按1500元/月～2000元/月的幅度作為獎罰基數(shù)，進行月度KPI考核的獎罰；

2、公司中層管理人員，在每月發(fā)放的競業(yè)金額的基礎上，根據(jù)工作范圍、職責等不同按500元/月～1000元/月的幅度作為獎罰基數(shù)，進行月度KPI考核的獎罰；

3、各部門主管級管理人員，在每月發(fā)放的競業(yè)金額的基礎上，根據(jù)工作范圍、職責等不同按200元/月～500元/月的幅度作為獎罰基數(shù)，進行月度KPI考核的獎罰。

四、核算程序

1、每月25日前，各部門上報下月KPI月度分解指標至分管領導審核→每月30日前，公司董事長審批完成各部門上報下月KPI月度分解指標

2、每月3日前，各部門將上月KPI月度分解指標完成情況表交財務部→每月6日前，財務部完成對各部門上月KPI月度分解指標完成情況表的復核并交行政人事部→每月8日前，由行政人事部將結(jié)果反饋到各部門并簽名確認→行政人事部計算月度績效獎金

五、發(fā)放辦法

1、公司高層領導根據(jù)分管部門與職責的不同，按所主管部門完成情況計算發(fā)放，即： 常務副總經(jīng)理：經(jīng)營部60%，工程管理部（基建組）40% 副總經(jīng)理：排水工區(qū)60%，工程管理部（基建組）40% 顧問：行政人事部60%，財務部40%

2、完成月度指標的101%～150%，獎勵獎罰基數(shù)的101%～150%；

完成月度指標的90%～100%，足額發(fā)放月度績效獎金； 完成月度指標的60%～89%，暫扣罰獎罰基數(shù)的50%； 完成月度指標的60%以下，暫扣罰獎罰基數(shù)。

3、年終時，根據(jù)KPI完成情況一次性調(diào)整月度績效獎金差額。

六、各部門月度考核的KPI指標（各時期根據(jù)實際情況相應調(diào)整）：

1、經(jīng)營部：

公 司 員 工 績 效 考 核 實 施 方 案 1.總則 1.1 目的

1.1.1 加強和提升員工的工作績效和公司績效，保證公司經(jīng)營目標的實現(xiàn)。1.1.2 檢查員工對工作崗位的適應性和勝任性，公開評價工作效果及其價值，為改進工 作和調(diào)整工作提供依據(jù)。

1.1.3 建立工作信息的反饋通道和與員工的溝通渠道。

1.1.4 為激勵員工的工作績效，發(fā)掘優(yōu)秀人才，以此作為獎懲、提升的依據(jù)，促進員工的升遷、賞罰的公平合理。1.2 原則

1.2.1 一致性——在一段連續(xù)時間之內(nèi)，考核內(nèi)容和標準不能有大的變化，至少應保持一年內(nèi)考核的方法具有一致性。

1.2.2 客觀性——考核要客觀地反映員工的實際情況。1.3.3 公平性——對于同一崗位的員

工使用相同的考核標準。1.2.4 公開性——員工應知道自己的詳細考核結(jié)果。2.考核工作的實施 2.1 考核內(nèi)容

2.1.1 考核內(nèi)容分為三部分——工作態(tài)度、工作能力、工作表現(xiàn)。

工作態(tài)度包括思想素質(zhì)、事業(yè)心、工作責任感、服務精神等； 工作能力包括業(yè)務知識水平、表達能力、分析能力、組織協(xié)調(diào)能力，工作經(jīng)驗等；

工作表現(xiàn)包括工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作效率、工作效益等。2.1.2 考核內(nèi)容的比例分配——匯總?cè)缦拢?/p>

工作表現(xiàn) 工作能力 工作態(tài)度 比例

50%

25%

25% 2.2 考核表

2.2.1 考核表的種類及適用對象——A表：適用于中、高層管理人員 B表：適用于一般管理人員

（建議：最好各部門根據(jù)考核內(nèi)容建立有針對性的考核表）2.3 考核關系和考核對象

2.3.1 考核關系與工作中的管理關系保持一致。具體為：

被考核者

考核者

調(diào)整者 一般員工

中層管理人員

高層管理人員 中層管理人員

高層管理人員

總經(jīng)理 高層管理人員

總經(jīng)理 2.3.2 下列人員不參加考核：（1）試用期未滿者；

（2）連續(xù)工作年限不滿半年者；（3）考核期間出勤天數(shù)小于缺勤天數(shù)；

（4）因特殊情況不能參加考核或無法進行考核。2.3.3 除2.3.2條款外，所有員工均作為考核對象。

2.3.4 在考核期間，被考核者如果因人事變動而調(diào)離原部門，或調(diào)入新部門后考核期不 滿一個月，由原部門進行考核。

2.3.5 在考核期間，考核者如果因人事調(diào)動，而被調(diào)離現(xiàn)職務，則考核者擔當?shù)目己斯?作進行到被調(diào)離時止，由后任者擔當考核者，把考核工作繼續(xù)進行下去。2.4 考核形式

2.4.1 考核時，要按部門、按職務、按職責分類進行考核，以達到良好的考核目的。2.4.2 每位員工都要有一本工作日志，記錄每天工作的主要事件及數(shù)量，并以此作為考 核的依據(jù)，清晰明了地反映工作表現(xiàn)

2.4.3 考核時，考核者與被考核者要進行面對面的溝通。面談時，考核者要總結(jié)被考核

者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)，被考核者要清楚他的總結(jié)與評價。面談結(jié)束時，雙方要制定改進的方法和發(fā)展規(guī)劃等。

2.4.4 中層管理以下人員的考核，采取上級考核綜合評定的方法，并以此為基礎給出綜 合評定。

2.4.5 高層管理人員的考核，采取自我述職報告和上級考核綜合評定的方法，并以此為 基礎給出綜合評定。3.考核時間

3.1 考核每半年進行一次。

3.2 原則上在每年的六月、十二月上旬進行。4.考核要求

4.1 員工的考核應以其在被考核期間的工作為依據(jù)，考核者對所屬員工的平時工作成績應 隨時記錄和嚴密考核。

4.2 考核者要對被考核者的平時工作表現(xiàn)要有充分了解，明確被考核者的責任內(nèi)容和標準，應收集各種數(shù)據(jù)、資料及相關部門的日常反映等，確保考核結(jié)果的準確性，使被考核者心服口服。

4.3 考核者要以公平．公正的立場進行考核?？己藭r要認真、細致、事實求是，不可只憑主觀感覺或印象等方式來考核，確?？己私Y(jié)果的客觀性和公平性。

4.4 考核面談時考核雙方都要注重坦誠交談，立足于員工的長遠進步及發(fā)展，彌補工作中的短處，發(fā)揚工作中的長處。

4.5 主張員工個人能力提高的速度和幅度的考核思想，充分調(diào)動員工的積極性，提高工作效率。

4.6 提倡設計“個性化考核指標”進行績效考核。4.7 不可過分重視在考核前剛完成的特別成績。

4.8 考核成績將直接影響到員工的待遇與職位，故考核時應力求公平與客觀?？己嗽u語要 注意措詞及評價。

.9 在考核時，不要對同一人就全部的考核評分同時加以評分，而必須就同一項目對全體 被考核人進行評分，于全體被考核人評分完之后再進行下一個項目的評分。同時，每一 項目的成績分布情形，應考慮考績正常分布比率，其比率相差太高時，請復核人員酌情加以調(diào)整。5.考核成績評定 5.1 評分等級

5.1.1 考核評分以100分為滿分，等級分為五等，即A、B、C、D、E共五等。

A等——表現(xiàn)杰出：能達到所有工作要求，工作成果優(yōu)于大多數(shù)同職級的人員 B等——滿意：能達到所有工作要求，并在幾方面表現(xiàn)杰出 C等——尚達標準：能達到多數(shù)工作要求，整體而言是可勝任的 D等——尚需改進：屬于及格邊緣，整體的工作成果表現(xiàn)需要再改進 E等——不勝任：勝任能力與知識顯然不足以勝任這項工作

第四篇：2021年銷售人員績效獎金發(fā)放方案

2021年銷售人員績效獎金發(fā)放方案

第一條 為鼓舞銷售人員工作熱情，提高工作績效，積極開辟營銷路線，開拓市場，本公司特制訂本辦法。

第二條 銷售人員獎金發(fā)放辦法按營業(yè)所銷售人員和外部銷售人員分別制訂。

第三條 營業(yè)所銷售人員（整體）應得分數(shù)的計算根據(jù)以下幾項內(nèi)容：收益率（占20%）、銷售額完成率（占40%）、貨款回收天期（占30%）、呆賬率（占5%）、事務管理（占5%）。其各自的計算方法為：

1.收益率得分。

① 收益率得分=20分+盈虧率÷0.1%×1.5分

② 盈虧率=實際盈余（或虧損）/實際銷售額×100%

③ 如存在虧損，則盈虧率為負。

2.銷售完成率得分。

① 銷售完成率得分=40分×銷售額完成率

② 銷售額完成率=實際完成銷售額/目標銷售額×100%

③ 如有個別特殊原因使銷售大幅度增長，則原銷售目標應再增加，以免使非因個人努力而獲得的銷售增長計入該月銷售目標。

④ 實際銷售額一律按凈銷售額計算。

3.貨款回收天期得分。

① 貸款回收天期項目基準分為30分。

② 貨款回收日期比基準日每增加一天扣減0.5分，每減少一天增加1分。

4.呆賬率得分。

① 呆賬率=呆賬額/實際銷售額×100%

② 無呆賬者得7.5分，呆賬率基準為0.2%，實際呆賬率在0.2%以內(nèi)者得5分，每增出基準0.1%則扣減0.5分。

5.事務管理得分。

① 事務管理項目滿分為5分。

② 公司列入管制的業(yè)務報表每遲送或雖未遲送但內(nèi)容出現(xiàn)錯誤者，每次扣減1分。如因遲送致使績效統(tǒng)計受到影響，則本項分數(shù)為零外，再倒扣5分。

6.營業(yè)所銷售人員（整體）應得分數(shù)為以上五項各分數(shù)的加總。

第四條 外部銷售人員應得分數(shù)根據(jù)以下幾項內(nèi)容計算：銷售。完成率（占50%）、貨款回收天期（占30%）、客戶普銷度（占10%）、呆賬率（占10%）。其各項的具體計算方式如下：

1.銷售完成率得分。

① 銷售完成率得分=50分×銷售完成率

② 銷售完成率=實際完成銷售額目標銷售額×100%

③ 如有個別特殊原因促進了銷售額（量）的增長，則這部分增長應計入該月的銷售目標，對原銷售目標加以調(diào)整。

④ 實際銷售額一律按凈銷售額計算。

2.貨款回收天期得分。

① 本項目基本分數(shù)為30分。

② 貨款回收天期每超過基準日一天扣減0.5分，每提前一天增加1分。

3.客戶普銷度得分。

① 客戶普銷度得分=10分×客戶交易率

② 客戶交易率=實際交易客戶數(shù)180戶×100%

③ 假如轄區(qū)內(nèi)的總客戶數(shù)不足此項的最低標準（180戶），屬于專業(yè)外務或特殊地區(qū)等情形時，須報請上級批準，根據(jù)具體情況酌情處理。

④ 本項最后得分最高以14分為限。

4.呆賬率得分。

① 呆賬率=呆賬額實際銷售額× 100%

② 無呆賬者得15分，呆賬率在基準（0.2%）以內(nèi)者得10分，每超過基準0.1%扣減0.5分。

5.外務人員的應得分數(shù)為以上四項分數(shù)的算術和。

第五條 獲得獎金的基本條件要求：

1.營業(yè)所銷售人員（整體）：

① 銷售額完成率要求在100%以上，總分數(shù)要求在100分以上。

② 全期平均無虧損（假如虧損則保留該營業(yè)所名次并列入考績，但獎金不予發(fā)放）。

2.外部銷售人員：

① 銷售額完成率要求在100%以上，總分數(shù)要求在100分以上。

② 主力產(chǎn)品交易客戶數(shù)均應在150戶以上（按月計算）。

第六條 獎金計發(fā)方式：

每月計分一次，每3個月累計分數(shù)計發(fā)獎金一次。

第七條 獎金金額與分配辦法：

1.營業(yè)所銷售業(yè)務人員：

① 根據(jù)各所實得總分排定前五名，其余符合得獎條件者依據(jù)具體分配方法以分配。

② 具體分配辦法是：外銷員獲得相應獎金金額的60%，助理外銷員（配貨）及司機各得獎金的20%。

③ 如有兩位以上助理外銷員（配貨）、司機協(xié)助該外銷員，則依各人對該外銷工作的貢獻程度比重實施再分配。

第八條 銷售完成率在80%以下，而且名列最后一名者記過一次，名列倒數(shù)第二名者警告兩次，倒數(shù)第三名者警告一次，如連續(xù)兩期均名列最后一名，則以降職處理。

第九條 如有虛報銷售業(yè)績者，一經(jīng)查出，除收回所發(fā)獎金外，還將另外嚴加懲處。

第十條 本辦法自××年××月×日起開始實施，并根據(jù)實際情況需要適時加以修改。

第五篇：勞保用品發(fā)放標準及管理辦法

勞保用品發(fā)放標準及管理辦法

為了加強勞動防護用品的管理，保障勞動者的安全與健康，根據(jù)勞動部有關規(guī)定，特制定本辦法。

一、本辦法所稱勞動防護用品，是指勞動者在生產(chǎn)過程中為免遭傷害或職業(yè)危害所配備的防護裝備，不是福利待遇，不能強調(diào)平均和攀比。

二、勞動防護用品由生產(chǎn)管理處根據(jù)工種及勞動強度、危害程序制訂發(fā)放物品標準，經(jīng)人事處、企管處審核后，予以執(zhí)行。

三、勞動防護用品由生產(chǎn)處根據(jù)實際物品所需，提供進貨計劃，由供應公司按期供貨。各單位根據(jù)發(fā)放標準開具申領單，經(jīng)人事處批準后，統(tǒng)一在供應處領取。

四、所購進的防護用品必須符合計劃的技術規(guī)格和勞動部門的有關規(guī)定，確保質(zhì)量。凡供貨不及時及質(zhì)量低劣造成事故的，要追究有關人員的責任。

五、嚴禁員工變賣勞動防護用品，凡發(fā)現(xiàn)員工變賣勞動防護用品者，予以經(jīng)濟處罰。

六、對于脫產(chǎn)學習、被借用、工傷、病休、事假等超過3個月的人員停發(fā)勞動防護用品。復崗后按原勞動用品使用時間順延（離崗期不計入使用期限）。復崗時間按人事處通知執(zhí)行。

七、員工在本公司變換工種，原防護用品自帶，調(diào)入單位應根據(jù)新工種多退少補，多余不交者，根據(jù)使用期限折價賠償，辦理賠償手續(xù)后，方可執(zhí)行新工種標準。

八、調(diào)離公司人員，必須到綜合辦清理防護用品手續(xù)后，人事處方可辦理調(diào)離手續(xù)。

九、勞動防護用品損壞及不足規(guī)定使用期限的，按使用時間及自身價值予以賠償。

十、聘用技術人員應由公司總經(jīng)理或主管經(jīng)理批準后，交人事處核實發(fā)放相應的勞動防護用品。

十一、經(jīng)公司批準工作服的各類人員，一律不再發(fā)防護用品，確因工作需要，可同人事處核實方可發(fā)放。

十二、確系生產(chǎn)工藝需要某種防護用品時（標準未涉及到的），由單位寫出書面申請，主管經(jīng)理審批，公司研究后增購。