第一篇：淺談績效薪資與績效獎(jiǎng)金

經(jīng)營管理企業(yè)這么多年，經(jīng)常會(huì)遇到企業(yè)管理層們把“績效薪資”和“績效獎(jiǎng)金”混為一談，更有甚者，個(gè)別企業(yè)的hrm竟然將績效獎(jiǎng)金不分崗位、不分部門簡單地與績效薪資相掛鉤,使績效獎(jiǎng)金變成了“崗位薪資”的一部分，而不能更好的體現(xiàn)績效獎(jiǎng)金分配的激勵(lì)和公平原則。

其實(shí)，績效薪資和績效獎(jiǎng)金是最常見的浮動(dòng)薪資的表現(xiàn)方式，都

屬于非固定的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，都具有一定的激勵(lì)與約束的功能。但兩者還是有著本質(zhì)的區(qū)別（記得在北大認(rèn)證高級hr時(shí)寫過關(guān)于這方面的論文），下面我就根據(jù)多年來的工作經(jīng)驗(yàn)淺析一下績效薪資漁績效獎(jiǎng)金的本質(zhì)區(qū)別。

首先，管理意義不同?？冃劫Y重約束，績效獎(jiǎng)金重激勵(lì)?？冃ЧべY的實(shí)質(zhì)是“崗位價(jià)值押金”，即企業(yè)在人崗不完全匹配的情況下，將員工對應(yīng)的崗位薪資水平分拆成兩部分，一部分固定發(fā)放，一部分則根據(jù)績效調(diào)整發(fā)放。通常，在人崗匹配度較低的國企或民營企業(yè)中，績效薪資占有較大份額；在人員任用規(guī)范、人崗匹配度較高的大型國企、央企及外資企業(yè)中，績效薪資的比例就相對偏低。而績效獎(jiǎng)金的實(shí)質(zhì)是“企業(yè)業(yè)績分紅”，即從企業(yè)季度或半年及年度業(yè)績目標(biāo)的超出部分中，拿出一定數(shù)額的業(yè)績獎(jiǎng)金，有差別地分配給企業(yè)員工。注意：這里一定是“有差別”的，而同崗位的“績效薪資”是無差別的，因?yàn)橥瑣徫坏目冃Э傇u價(jià)是相同的，但是個(gè)人業(yè)績是不同的。這種分享式的浮動(dòng)薪資形式，重在激勵(lì)員工努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體業(yè)績目標(biāo)（總的績效目標(biāo)，也稱之為組織或部門績效目標(biāo)），并努力超額完成這一目標(biāo)。同時(shí)，真正體現(xiàn)“多勞多得”、“按勞分配”的公平原則。

另外，權(quán)重比例不同?？冃劫Y所占權(quán)重比例一般是根據(jù)本部門或本崗位對整個(gè)組織的業(yè)績或效益貢獻(xiàn)程度而較固定發(fā)放的薪資（但不是“固定薪資”，而是“基本薪資”中“非固定薪資”的一個(gè)組成部分），一般權(quán)重占“基本薪資”的30%左右）。而績效獎(jiǎng)金一般無權(quán)重比例限制，上不封頂，一般視企業(yè)業(yè)績或效益而定（所以，出現(xiàn)了“天價(jià)薪酬”就不足為怪，只是獎(jiǎng)金是薪酬的一部分罷了。但是美國華爾街的“天價(jià)薪酬門”事件的當(dāng)事企業(yè)——五大投行不但不盈利，還都紛紛倒閉了，這就是“最發(fā)達(dá)資本主義社會(huì)”的人力資源精英們卻違背了“最基本薪酬管理制度”。我已經(jīng)寫了一篇關(guān)于“天價(jià)薪酬”的文章以后會(huì)和博友們交流）。

其次，要項(xiàng)構(gòu)成不同?？冃劫Y是常規(guī)項(xiàng)目，績效獎(jiǎng)金是非常規(guī)項(xiàng)目?？冃劫Y根據(jù)部門及崗位表現(xiàn)發(fā)放，有一定的范圍區(qū)間，不是有沒有的問題，是多與少的問題；而績效獎(jiǎng)金是企業(yè)的一種額外付酬方式，視企業(yè)效益而定，達(dá)不到預(yù)定的績效目標(biāo)或企業(yè)總體經(jīng)濟(jì)效益不理想的狀況下，可以不發(fā)。

再次，比較基準(zhǔn)不同?？冃劫Y與外部市場比較（這里只外部薪酬市場），績效獎(jiǎng)金與企業(yè)自身經(jīng)營狀況比較?？冃劫Y是崗位價(jià)值回報(bào)的一部分，要更多地參照外部市場。比如管理崗位、技術(shù)崗位，崗位等，外部市場的通常做法是固定薪資+績效薪資（也有稱之為“崗位薪資”的，這兩項(xiàng)加起來稱之為“基礎(chǔ)薪資”）+績效獎(jiǎng)金的形式。若把管理或技術(shù)人員固定薪資中拿出一部分來浮動(dòng)，每月或季度考核后發(fā)放，勢必會(huì)減弱對外部市場中優(yōu)秀人才的吸引力。而績效獎(jiǎng)金是企業(yè)業(yè)績分紅的一種方式，更多地與企業(yè)業(yè)績目標(biāo)達(dá)成情況及企業(yè)利潤狀況進(jìn)行比較。

最后，掛鉤側(cè)重不同?？冃劫Y側(cè)重個(gè)人績效表現(xiàn)，績效獎(jiǎng)金側(cè)重企業(yè)業(yè)績表現(xiàn)?？冃劫Y更多與個(gè)人績效表現(xiàn)關(guān)聯(lián)，直接受個(gè)人績效表現(xiàn)波動(dòng)的影響；而績效獎(jiǎng)金意在牽引員工關(guān)注企業(yè)的整體業(yè)績表現(xiàn)，主要受企業(yè)整體業(yè)績表現(xiàn)的影響。

第二篇：2016薪資績效專員工作計(jì)劃

2016薪酬績效專員工作計(jì)劃 2015年11月份來到公司主要負(fù)責(zé)薪資績效方面的工作，帶著初來時(shí)的激情與信心度過了忙碌的2015年的11月份，在此期間學(xué)到了很多專業(yè)知識。轉(zhuǎn)眼間2016年已經(jīng)來到，自己還是要保持高度的熱情，繼續(xù)虛心學(xué)習(xí)，做好2016年的本職工作及各級領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他任務(wù)。

一、薪酬發(fā)放及制作

2016年在戴部長的帶領(lǐng)下，新的薪酬績效方案將正式開始實(shí)行。工資方面：

1、負(fù)責(zé)各級員工薪酬福利的核算、發(fā)放，建立各種薪酬信息臺賬 1.1每月制作新進(jìn)員工的薪資構(gòu)成及核對 1.2及時(shí)更新薪資表

2、完成公司月度人事、薪酬報(bào)表，每月13日之前上交工資表給財(cái)務(wù) 2.1 調(diào)薪表：凡是有工資變動(dòng)的都要提交調(diào)薪表——含工齡、學(xué)歷、晉升、調(diào)崗（正（副）主管級別的晉升名單直接制作表格李總定薪即可）2.2財(cái)務(wù)表:員工每月的社保、工傷、公積金繳納扣款明細(xì)

3、負(fù)責(zé)各類獎(jiǎng)罰的統(tǒng)計(jì)與執(zhí)行 3.1統(tǒng)計(jì)每月差錯(cuò)人員名單扣款明細(xì)及其他工作中的獎(jiǎng)懲明細(xì)表 3.2每月離職人員扣款明細(xì)

3.3每月員工的日常工作的獎(jiǎng)勵(lì)明細(xì)表。

二、社保公積金的繳納及工傷事故的申報(bào)

1、及時(shí)做好每月社保、公積金表格的制作、審核、繳納每月8日之前完成社保及公積金繳納表格的制作，并提交財(cái)務(wù)審核。

2、接到工傷報(bào)告，根據(jù)工傷報(bào)告填寫“工傷事故情況申報(bào)表”72小時(shí)內(nèi)送至溧

水區(qū)勞動(dòng)保障局；一個(gè)月之內(nèi)完成工傷申請所有材料遞交。申報(bào)工傷走完申報(bào)及鑒定工傷流程后，與工傷人員進(jìn)行工傷面談，所有工傷人員必須先處理再上班。禁止三無人員在家無時(shí)間的修養(yǎng)。工傷談完之后看部門領(lǐng)導(dǎo)意見，愿意留著的建議以新晉員工身份進(jìn)廠。

3、與員工多溝通，及時(shí)解決員工提出的各種與社保公積金方面的問題。

三、檔案管理

1、整理員工的薪資表和各項(xiàng)福利表格進(jìn)行存檔，便于日常工作查閱

2、負(fù)責(zé)薪酬及福利的檔案資料維護(hù)和管理工作

四、績效考核 1.加強(qiáng)人事考評，逐步推行績效考核，使得員工有激情、有信心為了多拿錢而全副身心投入工作。

2完善員工晉升體系，制定內(nèi)部晉升制度。兩條員工晉升跑道實(shí)施之后，我相信包括我在內(nèi)的大部分人肯定會(huì)積極主動(dòng)的去做事去干事，爭取下一個(gè)晉升人員就是我。

3、協(xié)助匯總、統(tǒng)計(jì)、歸檔績效考核數(shù)據(jù)，建立員工績效考核檔案，為績效工資核算提供基礎(chǔ)資料與依據(jù)。

4、協(xié)助做好績效考評工作，結(jié)合日?？冃Э己私Y(jié)果，做好員工績效考評，組織先進(jìn)評選活動(dòng)及榮譽(yù)稱號授予等相關(guān)工作

五、繼續(xù)加強(qiáng)學(xué)習(xí)與工作有關(guān)的法律法規(guī)及理論知識

1、學(xué)習(xí)國家勞動(dòng)人事政策法規(guī)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)最新的法律變動(dòng)和新頒布的法律內(nèi)容，為公司員工提供相關(guān)信息支持

2、學(xué)習(xí)與薪酬相關(guān)的法律法規(guī)

3、學(xué)習(xí)薪酬福利管理流程

4、繼續(xù)熟練操作辦公軟件

5、多上三茅學(xué)習(xí)網(wǎng)站多與圈內(nèi)人溝通相關(guān)薪酬績效方面問題

6、計(jì)劃學(xué)習(xí)三本與工作相關(guān)的資料，目前以學(xué)習(xí)余澤忠著的《績效考核與薪酬管理》這本書為主。

六、完成各級領(lǐng)導(dǎo)交辦的各項(xiàng)臨時(shí)性工作。

七、2016年主要工作： 1、2016年的年審和繳費(fèi)基數(shù)申報(bào)工作

2、韓心香、姜鳳鳳、楊學(xué)紅、李水兵、程開亮、吳孟丹工傷面談處理。

回顧2015展望2016，需要學(xué)習(xí)和改進(jìn)的地方還有很多，自己在做好本職工作的同時(shí)要多加學(xué)習(xí)與工作有關(guān)的資料，做到理論聯(lián)系實(shí)際。薪資績效工作關(guān)系到每位員工的切身利益，是搭建公司和員工和諧關(guān)系的一座重要的橋梁，任何細(xì)節(jié)的問題都不可疏忽，醫(yī)社保問題也是員工最關(guān)心的問題，應(yīng)熟練掌握相關(guān)法律法規(guī)，為員工提供滿意的服務(wù)，為公司創(chuàng)造更多的價(jià)值！

王琴

2015.11.23篇三：人力資源部2015年年終總結(jié)及2016年計(jì)劃

人力資源部2015年工作總結(jié)及2016年工作計(jì)劃 第一部分 2015年工作總結(jié)

轉(zhuǎn)眼間2015年馬上過完，回顧過去的這一年，有成績，也有不足。自2015年3月23日入職以來，在部門領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)下，在同事們的支持和幫助下，再加上之前有過1年的人事工作經(jīng)驗(yàn)，我很快熟悉并適應(yīng)了人事專員這項(xiàng)工作，并且在工作當(dāng)中我也本著謹(jǐn)慎、負(fù)責(zé)的態(tài)度，認(rèn)真做好自己的每一項(xiàng)工作。另外，通過不斷的學(xué)習(xí)，這一年，我自己的能力有了一個(gè)很好的提升。下面，將2015年的工作分析總結(jié)如下，望領(lǐng)導(dǎo)予以指導(dǎo)批評。

一、招聘 1、2015年招聘情況總結(jié)： 1﹚各公司、部門人員入職情況 2﹚員工流失原因調(diào)查分析統(tǒng)計(jì)

以上數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)截止2015年11月27日

2、招聘渠道 1﹚校園招聘

校園招聘；主要通過在北京城市學(xué)院、tvart培訓(xùn)學(xué)校進(jìn)行招聘 經(jīng)實(shí)踐證明，我公司目前不適合招納實(shí)習(xí)生。分析如下：

1、公司屬于初創(chuàng)型公司，更適宜招納

成熟型人才，為公司快速奠定根基。

2、實(shí)習(xí)生還屬于學(xué)習(xí)階段，公司目前重點(diǎn)不能放在培養(yǎng)人才方面，公司成熟后儲備人才才是正確的選擇； 2﹚網(wǎng)絡(luò)招聘。

公司目前重點(diǎn)是網(wǎng)絡(luò)招聘，我公司技術(shù)性人才相對較多，技術(shù)型人才網(wǎng)絡(luò)招聘更占優(yōu)勢。3﹚競聘上崗。

公司可以將空缺職位向員工公布并鼓勵(lì)員工競爭上崗。競聘是一種有效的激勵(lì)手段，可以提高員工的滿意度，留住人才。

二、績效管理

績效管理工作是人力資源管理工作中的核心工作,也是最有難度的工作,說難,是因?yàn)樗婕暗焦旧舷旅總€(gè)員工的切身利益,處理不好甚至?xí)鸬较麡O作用。很多情況下,人們會(huì)混淆兩個(gè)概念-----績效管理和績效考核.績效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng),它由幾個(gè)部分組成:設(shè)定績效目標(biāo);績效溝通與輔導(dǎo);記錄員工的績效,建立員工績效檔案;績效考核與反饋;績效診斷與提高.由此我們不難看出,績效考核只是績效管理的一個(gè)環(huán)節(jié).如果一味的追求績效考核,使績效考核脫離績效管理的體系而獨(dú)立存在,會(huì)使得績效管理流于形式主義而失敗.目前我公司唯有節(jié)目中心正在實(shí)施績效考核，其他各部門還未實(shí)施，為了激勵(lì)員工和公司的整體快速發(fā)展，建議2016年各部門積極建立自己部門的績效考核標(biāo)準(zhǔn)。

三、員工活動(dòng) 1、10月份公司組織全體員工在紫谷伊甸園第一次“團(tuán)建”。（由于公司創(chuàng)立初期，后續(xù)員工活動(dòng)，公司會(huì)安排組織。）

四、員工入職、轉(zhuǎn)正、離職手續(xù)辦理 同步更新：

1、通訊錄、花名冊、考勤表

2、勞動(dòng)合同的簽訂

3、員工流動(dòng)性統(tǒng)計(jì)

4、組織架構(gòu)圖更新

5、考勤指紋的錄入

6、每月轉(zhuǎn)正人員的核對

五、2015年工作成果

2、每月社會(huì)保險(xiǎn)及住房公積金均按要求時(shí)間繳納。相關(guān)票據(jù)、資料完全存檔，無漏存、誤存；律師或?qū)徲?jì)師在審查票據(jù)或詢問參保事宜時(shí)，人力資源部能完全提供資料，且能準(zhǔn)確回復(fù)。

3、中秋節(jié)按國家法定節(jié)假日休假，每位員工均發(fā)福利一份。

4、人事檔案的管理，此檔案的建立，有以下優(yōu)點(diǎn)：a、規(guī)范人事檔案管理；b、方便、快捷。領(lǐng)導(dǎo)及人力資源部能及時(shí)準(zhǔn)確查閱員工信息；c、節(jié)省時(shí)間，提高工作效率；d、提高員工檔案信息的準(zhǔn)確性。

5、完成每月考勤統(tǒng)計(jì)及工資表制表、審核。公司工資表在每月10日以前可報(bào)送財(cái)務(wù)部發(fā)放工資。

6、簽報(bào)整理與分類。公司、部門所有崗位員工人事手續(xù)都需簽報(bào)，故人事簽報(bào)多而繁瑣，往往需要大量時(shí)間處理簽報(bào)，如簽報(bào)打印、分類、裝訂、簽署、編號、上報(bào)、審批后分類及掃描、存檔等。

7、人事制度流程及表格的完善。第二部分 2016年工作計(jì)劃

一、招聘 1、2015年招聘人數(shù)：據(jù)公司、部門定崗定編及人員需求招聘，計(jì)劃招聘 人（具體招聘人數(shù)據(jù)2015年各部門總監(jiān)計(jì)劃確定后修改）。

2、主要使用招聘渠道： 1﹚網(wǎng)絡(luò)招聘。為常規(guī)招聘，大范圍吸納優(yōu)秀人才，儲備并培養(yǎng)作為公司各崗位后備力量。2﹚內(nèi)部招聘（競聘）。內(nèi)部招聘是公司將空缺職位向員工公布并鼓勵(lì)員工競爭上崗進(jìn)行內(nèi)部招聘有助于增強(qiáng)員工的流動(dòng)性，同時(shí)由于員工可以通過競聘得到晉升或者換崗，這也是一種有效的激勵(lì)手段，可以提高員工的滿意度，留住人才。3﹚員工推薦?？梢酝ㄟ^員工推薦其親戚朋友、同學(xué)來應(yīng)聘公司的職位。通過不同崗位及招聘數(shù)量，選擇不同的招聘渠道。

二、培訓(xùn) 1、2016年培訓(xùn)計(jì)劃及安排

1﹚據(jù)各部門需求安排合理可行的培訓(xùn)計(jì)劃。2﹚培訓(xùn)分崗前培訓(xùn)和崗位培訓(xùn)。3﹚根據(jù)不同的課程采取不同的培訓(xùn)方式。一般采取言教法、身教法、境教法。4﹚授課人員認(rèn)真準(zhǔn)備課件，在培訓(xùn)2日前將課件報(bào)人力資源部審核。人力資源部應(yīng)形成完整的崗前培訓(xùn)計(jì)劃與課件。5﹚做好培訓(xùn)評估、考核工作，應(yīng)有相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰措施。

三、員工活動(dòng)

1、意義：張弛有度，讓員工放松精神；增進(jìn)員工感情和團(tuán)隊(duì)凝聚力；促進(jìn)自身工作；勞逸結(jié)合，調(diào)節(jié)心態(tài)，提高工作效率。

2、員工活動(dòng)安排如下： 1﹚1月份 組織年會(huì) 2﹚3月份 三八婦女節(jié)，給公司女員工發(fā)放節(jié)日紀(jì)念小禮品。3﹚7月份 跨部門聯(lián)誼；（此項(xiàng)活動(dòng)由高管定奪）。4﹚10月份 員工拓展訓(xùn)練（此項(xiàng)活動(dòng)由高管定奪）。5﹚12月份 元旦晚會(huì)。篇四：2016年工作計(jì)劃

××××××

公司 2016年

人力資源部工作計(jì)劃

××××××××有限公司 2016人力資源部工作計(jì)劃

黃總：

為配合公司戰(zhàn)略目標(biāo)，加強(qiáng)公司人力資源工作的計(jì)劃性，人力資源部依據(jù)公司現(xiàn)規(guī)劃及整體發(fā)展計(jì)劃，以本部門目前工作情況為基礎(chǔ)，特制定本部門2016年工作目標(biāo)。現(xiàn)呈報(bào)于您，請予以審定。

人力資源部工作目標(biāo)

根據(jù)本工作情況與存在不足，結(jié)合目前公司發(fā)展?fàn)顩r和今后發(fā)展趨勢，2016人力資源部計(jì)劃將從以下9個(gè)方面開展工作：

1、（自身部門建設(shè)）加強(qiáng)自身部門建設(shè)，逐步完善本部門人員配置；

2、（組織架構(gòu)的合理設(shè)定）進(jìn)一步完善公司的組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個(gè)職能部門的權(quán)責(zé)，爭取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用，保證公司的運(yùn)營在設(shè)計(jì)的組織架構(gòu)中穩(wěn)步運(yùn)行，持續(xù)發(fā)展；

3、（對公司職位進(jìn)行職位分析）完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學(xué)依據(jù)；

4、（招聘配置）完成日常人力資源招聘與配置工作；

5、（薪酬設(shè)計(jì)與管理）推行薪酬管理，完善員工薪資結(jié)構(gòu)，實(shí)行科學(xué)公平的薪酬制度；

6、（員工福利）充分考慮員工主人翁精神和獻(xiàn)身精神，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，員工團(tuán)隊(duì)協(xié)作力；

7、（制定科學(xué)合理績效考核體系）制定適合本企業(yè)的考核制度，參考績效考評已成型的企業(yè)先進(jìn)考核體系，實(shí)現(xiàn)績效評價(jià)體系的完善與正常運(yùn)行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權(quán)威性、有效性；

8、（人員培訓(xùn)與開發(fā)）大力加強(qiáng)員工崗位知識、技能和素質(zhì)培訓(xùn)，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度；

9、（勞資關(guān)系處理）做好人員流動(dòng)率的控制與勞資關(guān)系、各類糾紛的預(yù)見與處理，既保障員工的合法權(quán)益，又維護(hù)公司的形象和根本利益。注意事項(xiàng)

1、人力資源是一個(gè)系統(tǒng)工程，不可能一蹴而就，特別是針對我們這種剛起步，很多方面均未完善的新公司。因此，人力資源部在設(shè)計(jì)制定目標(biāo)時(shí)，必須按循序漸進(jìn)、逐步實(shí)施、不急不躁的原則進(jìn)行，如果一味追求速度，人力資源部將無法對目標(biāo)的完成質(zhì)量提供保證；

2、人力資源工作對我們這樣一個(gè)新成立、待發(fā)展、尚處試運(yùn)營期間的公司而言，是一項(xiàng)非常重要的基礎(chǔ)工作，這其中許多工作需要公司上下通力合作，各部門協(xié)調(diào)配合，共同參與。人力資源部在企業(yè)的作用猶如人體的供血器官，只有供血充足了，身體才健壯，才能穩(wěn)健大步的向前行。因此，需要公司領(lǐng)導(dǎo)給予充分的重視和支持。自上而下對人力資源部的看法與觀念、各部門提供支持與配合的程度如何，都是人力資源工作成敗的關(guān)鍵。所以，人力資源部在制定目標(biāo)后，在完成的過程中，懇請公司領(lǐng)導(dǎo)與各部門予以協(xié)助；

3、此工作目標(biāo)僅為人力資源部2016全年工作的基本文件，而非具體工作方案，鑒于企業(yè)人力資源建設(shè)是一個(gè)長期工程，針對每項(xiàng)工作人 力資源部將制訂與目標(biāo)相配套的詳細(xì)工作方案。但必須等此工作目標(biāo)經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)研究通過后方付諸實(shí)施，如遇公司對本部門目標(biāo)作調(diào)整，人力資源工作將按調(diào)整后的目標(biāo)完成工作。同樣，每個(gè)目標(biāo)項(xiàng)目實(shí)施的具體方案、計(jì)劃、制度、表單等也將根據(jù)公司調(diào)整后的目標(biāo)進(jìn)行具體落實(shí)。

工作計(jì)劃一：本部門自身建設(shè)

目標(biāo)

由于本地區(qū)發(fā)展滯后，缺乏大型企業(yè)，一直以來，人力資源部在本地區(qū)企業(yè)中沒能處在一個(gè)相應(yīng)位置，至今許多企業(yè)還繼續(xù)將人事與后勤統(tǒng)一在行政部的組織架構(gòu)中。公司成立即設(shè)立了人力資源部，代表公司領(lǐng)導(dǎo)有長遠(yuǎn)眼光，而且除公司旗下的貨運(yùn)公司外，本部門是目前公司唯一正式啟動(dòng)的部門，在開展工作的過程中得到領(lǐng)導(dǎo)與同仁的大力支持與配合，讓繁雜的人資工作能順利開展，感謝黃總的支持及同仁的配合。

人力資源工作作為未來企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力源，自身的正規(guī)化建設(shè)十分重要，因此，2016年人力資源部將大力加強(qiáng)本部門的內(nèi)部管理和規(guī)范，嚴(yán)格按照現(xiàn)代化企業(yè)人力資源工作要求，將人力資源工作從簡單的人事管理提升到戰(zhàn)略性人力資源管理層次，使人力資源工作結(jié)果成為公司高層決策的參考依據(jù)之一。

人力資源部2016自身建設(shè)目標(biāo)為：完善部門組織職能；完成部門人員配備；提升人力資源從業(yè)人員專業(yè)技能和業(yè)務(wù)素質(zhì)；提高部門工作質(zhì)量要求；圓滿完成本部門目標(biāo)和公司交給的各項(xiàng)任務(wù)。

實(shí)施方案

1、完成本部門人員配備：目前，人力資源部只有我一人，因工作過于繁多，有時(shí)請王丹幫助我完成一些比如打印、到人才市場進(jìn)行人員招聘等簡單工作，在此深表感謝。本人雖然對人力資源管理有一定宏觀認(rèn)識，也基本掌握人力資源的理論知識，并有相關(guān)從業(yè)經(jīng)驗(yàn)十來年，但存在知識面廣但在人力資源六大模塊上的某些模塊鉆研不深，對績效管理、工作分析兩大系統(tǒng)性工作的完善一直處在學(xué)習(xí)研究中，此兩大模塊一直研習(xí)不深（因在原任兩個(gè)公司均只是淺表性的對這兩個(gè)模塊進(jìn)行配合實(shí)施，主要工作方向?yàn)椋喝藛T招聘配置、薪酬、福利、員工關(guān)系及培訓(xùn)）。相對其他模塊不足之處太多，此兩大模塊的工作經(jīng)驗(yàn)也有欠缺；在學(xué)歷上因?qū)儆诠疚?，加班、出差過多學(xué)分未修滿而影響了畢業(yè)證書的獲取的問題，現(xiàn)在只是大專肄業(yè)，與大專畢業(yè)少了證書這塊敲門磚。在公司走高學(xué)歷路線的用人準(zhǔn)責(zé)上，尚不完全達(dá)標(biāo)；因人力資源部人員配置不完善，沒有專業(yè)的人力資源專員配合我完成相關(guān)工作，很多工作完成進(jìn)度相對比較慢。本著對公司負(fù)責(zé)、對人力資源工作負(fù)責(zé)的態(tài)度，本人建議高薪聘請工作經(jīng)驗(yàn)更為豐富的人力資源經(jīng)理，帶動(dòng)和加強(qiáng)人力資源部隊(duì)伍建設(shè)，經(jīng)理到崗后，本人自愿降職為人力資源專員，配合新任經(jīng)理工作；

2、完善部門職能：人力資源部力求在2016年底達(dá)到所有目標(biāo)，必須對本部門的職能、職責(zé)進(jìn)行界定。設(shè)人事專員，專司人事管理工作，主要工作內(nèi)容涉及：招聘、離職、人事檔案、合同、激勵(lì)等；設(shè)培訓(xùn)專員，專司人事培訓(xùn)工作，主要工作內(nèi)容涉及：培訓(xùn)計(jì)劃擬定、培訓(xùn)課程開發(fā)、培訓(xùn)人員鱗選、培訓(xùn)講師聘請、培訓(xùn)具體組織、培訓(xùn)總結(jié)與考核等；設(shè)薪酬篇五：2016績效薪酬管理考核辦法-初稿 2016賽特門窗績效薪酬管理考核辦法（初稿）2016年1月1日-2016年12月31日

第一章 總則

第一條 為公司戰(zhàn)略目標(biāo)更好的實(shí)施；為了建立和優(yōu)化內(nèi)勤人員管理、考核體系；為進(jìn)一步激勵(lì)內(nèi)勤人員工作熱情，提高內(nèi)勤人員工作能力；同時(shí)為內(nèi)勤人員晉升選拔、職業(yè)生涯規(guī)劃提供依據(jù)，特制定本辦法。

第二條 本辦法適用于公司財(cái)務(wù)成本中心人員的考核管理。

第三條 考核管理的原則

1、公開性原則：考核者要向被考核者說明考核的標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法、時(shí)間等事宜，使

考核透明化。

2、客觀性原則：考核要做到以事實(shí)為依據(jù)，對被考核者的任何評價(jià)都應(yīng)當(dāng)有事實(shí)根據(jù)，避免主觀臆斷和個(gè)人感情色彩。

3、開放溝通原則：在考核過程中，考核者和被考核者應(yīng)當(dāng)開誠布公的進(jìn)行溝通與交流，考核結(jié)果要及時(shí)反饋給被考核者，肯定成績，指出不足，并提出今后應(yīng)當(dāng)努力和改

進(jìn)的方向。

4、常規(guī)性原則：考核管理是各級管理者的日常工作職責(zé)，對下屬人員做出正確的評價(jià)，幫助下屬提高職業(yè)技能是管理者的重要工作內(nèi)容。

第四條 考核的權(quán)限管理

1、考核者：考核的執(zhí)行者為各級被考核者的直接上級，間接上級、財(cái)務(wù)成本控制中心

對考核結(jié)果進(jìn)行審核；考核者必須將各考核項(xiàng)作為日常管理工作的重要部分；在考

核過程中，考核者有責(zé)任指導(dǎo)、幫助、激勵(lì)被考核者的工作，被考核者的工作表現(xiàn)

和業(yè)績是考核者業(yè)績的重要體現(xiàn)。

2、被考核者：包括部門經(jīng)理、主管、職能人員（采購、倉管、安裝）、技術(shù)人員、銷售人員、操作人員（工人）。

3、財(cái)務(wù)部：財(cái)務(wù)部作為考核的歸口管理部門，負(fù)責(zé)督促考核的實(shí)施，匯總整理考核結(jié)果，并負(fù)責(zé)考核申訴的組織處理。

第二章 財(cái)務(wù)成本控制中心人員薪酬結(jié)構(gòu)

第五條 薪酬發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)

1、按崗位職稱劃分：部門經(jīng)理、主管、職能人員（采購、倉管、安裝）、技術(shù)（設(shè)計(jì)）人員、生產(chǎn)操作人員。

2、工資標(biāo)準(zhǔn)：采用年工資制，月全額工資基數(shù)的90%作為發(fā)放日常工資基數(shù)（12個(gè)月），月全額工資基數(shù)10%將依照年終考核評估結(jié)果按比例進(jìn)行發(fā)放。

第六條 薪酬結(jié)構(gòu)

1、薪酬構(gòu)成：基本工資+崗位工資+職務(wù)補(bǔ)貼+月度kpi績效考核工資+臨時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)工資（管

理補(bǔ)貼或一次性獎(jiǎng)勵(lì)金）+bsc績效考核工資+其他（年終優(yōu)秀員工獎(jiǎng)勵(lì)）

2、項(xiàng)目說明

（1）基本工資為：該項(xiàng)工資根據(jù)公司規(guī)定按照員工實(shí)際出勤天數(shù)計(jì)算。公司會(huì)根

據(jù)整體運(yùn)營、市場的定位和發(fā)展進(jìn)行調(diào)整。

（2）崗位工資為：根據(jù)員工不同崗位級別設(shè)置的崗位工資，依照公司規(guī)定按照員

工實(shí)際出勤天數(shù)計(jì)算。

（3）職務(wù)補(bǔ)貼為：根據(jù)相關(guān)崗位的等級職務(wù)劃分進(jìn)行的補(bǔ)貼，依照公司規(guī)定按照

員工實(shí)際出勤天數(shù)計(jì)算。

（4）月度kpi績效考核工資：月度kpi績效考核，核算依據(jù)為《kpi績效考核卡》，本項(xiàng)考核為月底考核。

（5）臨時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)工資：臨時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)工資包含管理補(bǔ)貼和一次性獎(jiǎng)勵(lì)金。

①管理補(bǔ)貼：公司對于管理業(yè)務(wù)成績突出、管理效果顯著的管理者提供管理

補(bǔ)貼，該項(xiàng)補(bǔ)貼為非固定工資，由總經(jīng)理及商務(wù)經(jīng)理根據(jù)管理成績和效果

臨時(shí)性發(fā)放，2016發(fā)放金額為200元。（管理補(bǔ)貼金額會(huì)根據(jù)公司發(fā)

展?fàn)顩r在下一個(gè)財(cái)年進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整）

②一次性獎(jiǎng)勵(lì)金：員工以介紹客戶或其他方式為公司帶來業(yè)務(wù)（利潤）者，公司將依據(jù)具體業(yè)務(wù)內(nèi)容給予該員工一次性獎(jiǎng)勵(lì)金，金額多少由總經(jīng)理和

商務(wù)經(jīng)理視業(yè)務(wù)真實(shí)性及給公司帶來的營業(yè)額及利潤協(xié)商決定。

（6）bsc績效考核工資：

①bsc績效考核工資基數(shù)：該考核工資基數(shù)與公司凈利潤掛鉤。實(shí)際

考核工資基數(shù)=月全額工資基數(shù)的10%*相應(yīng)系數(shù)。當(dāng)公司利潤為虧損狀

態(tài)時(shí)，該系數(shù)為0；當(dāng)公司財(cái)年內(nèi)凈利潤少于150萬（不包含100萬）時(shí)，該系數(shù)為0.5；當(dāng)公司財(cái)年內(nèi)150萬≤凈利潤<200萬時(shí)，該系數(shù)為1，當(dāng)公

司財(cái)年內(nèi)200萬≤凈利潤<300萬時(shí)，該系數(shù)為1.5，以此類推。

②核算依據(jù)：根據(jù)bsc績效考核得分進(jìn)行核算。(7)其他（優(yōu)秀員工獎(jiǎng)）：

優(yōu)秀員工選定標(biāo)準(zhǔn)：在公司任職或服務(wù)一年以上的管理人員及員工，在本

職工作崗位能恪盡職守、積極主動(dòng)、認(rèn)真負(fù)責(zé)，為本企業(yè)（項(xiàng)目或部門）的各

項(xiàng)工作做出了積極貢獻(xiàn)，并成為員工表率，堪稱團(tuán)隊(duì)中的先進(jìn)模范。

獎(jiǎng)勵(lì)方式：旅游或購物卡或其它現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)

發(fā)放方式：由商務(wù)部經(jīng)理和公司經(jīng)理協(xié)商申報(bào)，在績效工資發(fā)放月實(shí)施。

3、核算方法：當(dāng)月應(yīng)發(fā)工資=當(dāng)月應(yīng)發(fā)固定工資+當(dāng)月應(yīng)發(fā)kpi績效工資 +臨時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)工資

（1）當(dāng)月應(yīng)發(fā)固定工資=（基本工資+崗位工資+職務(wù)補(bǔ)貼）*當(dāng)月實(shí)際出勤天數(shù)/當(dāng)月應(yīng)出勤天數(shù)

（2）當(dāng)月應(yīng)發(fā)kpi績效工資=當(dāng)月kpi績效考核卡得分*100%*當(dāng)月kpi績效工資額

第七條 工資分配

工資具體發(fā)放指數(shù)參照2016工資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行。附表一 第三章 銷售中心薪酬結(jié)構(gòu)(轉(zhuǎn)載于:2016薪資績效專員工作計(jì)劃)

1、按銷售職責(zé)劃分職務(wù)：銷售經(jīng)理、銷售人員。

2、銷售部門銷售任務(wù)：

（1）

3、銷售經(jīng)理：

（1）負(fù)責(zé)完成公司制定的銷售任務(wù)指標(biāo)：2016銷售任務(wù)指標(biāo)為回

款額****萬元人民幣。

（2）采用底薪+提成制：每月發(fā)放底薪3000元含（基本工資+崗位工資+職

務(wù)補(bǔ)貼+月度績效工資）；提成將依照月銷售任務(wù)指標(biāo)實(shí)際回款額（未

稅）按比例進(jìn)行發(fā)放。

3、銷售人員：

（3）負(fù)責(zé)完成部門制定的銷售任務(wù)指標(biāo)：2016銷售任務(wù)指標(biāo)為回

款額****萬元人民幣。

（4）采用底薪+提成制：每月發(fā)放底薪2000元含（基本工資+崗位工資+職

務(wù)補(bǔ)貼+月度績效工資）；提成將依照月銷售任務(wù)指標(biāo)實(shí)際回款額（未

稅）按比例進(jìn)行發(fā)放。

4、薪酬構(gòu)成：基本工資+崗位工資+職務(wù)補(bǔ)貼+月度kpi績效考核工資+提成工資+ bsc績效考核工資

5、項(xiàng)目說明

（1）基本工資為：該項(xiàng)工資，根據(jù)公司規(guī)定按照員工實(shí)際出勤天數(shù)計(jì)算。公司會(huì)

根據(jù)整體運(yùn)營、市場的定位和發(fā)展進(jìn)行調(diào)整。

（2）崗位工資為：根據(jù)員工不同崗位級別設(shè)置的崗位工資，依照公司規(guī)定按照員

工實(shí)際出勤天數(shù)計(jì)算。

（3）職務(wù)補(bǔ)貼為：根據(jù)相關(guān)崗位的等級職務(wù)劃分進(jìn)行的補(bǔ)貼，依照公司規(guī)定按照

員工實(shí)際出勤天數(shù)計(jì)算。

（4）月度kpi績效考核工資：月度kpi績效考核，核算依據(jù)為《kpi績效考核卡》；年銷售回款額（未稅）****萬元人民幣。

本項(xiàng)考核為月底考核，考核內(nèi)容以銷售部提交的考核確認(rèn)表及商務(wù)部提交的考核數(shù)據(jù)為依據(jù)。

（5）月度銷售回款提成工資：該考核工資的核算依據(jù)為當(dāng)月的回款額。

（6）bsc績效考核工資：該考核工資的核算依據(jù)為《bsc績效考核卡》。

本項(xiàng)考核為財(cái)年末考核，考核內(nèi)容以銷售部提交的考核確認(rèn)表及財(cái)務(wù)部提交的考核數(shù)據(jù)為依據(jù)。

（7）業(yè)績考核工資：該考核工資基數(shù)與公司凈利潤掛鉤。實(shí)際

考核工資基數(shù)=月全額工資基數(shù)的10%*相應(yīng)系數(shù)。當(dāng)公司利潤為虧損狀態(tài)時(shí)，該系數(shù)為0；當(dāng)公司財(cái)年內(nèi)凈利潤少于150萬（不包含100萬）時(shí)，該系數(shù)為0.5；當(dāng)公司財(cái)年內(nèi)150萬≤凈利潤<200萬時(shí)，該系數(shù)為1，當(dāng)公司財(cái)年內(nèi)200萬≤凈利潤<300萬時(shí)，該系數(shù)為1.5，以此類推。

7、核算方法：當(dāng)月應(yīng)發(fā)工資=當(dāng)月應(yīng)發(fā)底薪工資+當(dāng)月應(yīng)發(fā)銷售回款提成工資+其 他（臨時(shí)性獎(jiǎng)勵(lì)）（1）當(dāng)月應(yīng)發(fā)底薪工資=（基本工資+崗位工資+職務(wù)補(bǔ)貼+當(dāng)月應(yīng)發(fā)kpi績效工資）*當(dāng)月實(shí)際出勤天數(shù)/當(dāng)月應(yīng)出勤天數(shù)

（2）當(dāng)月應(yīng)發(fā)銷售回款提成工資=當(dāng)月回款提成比例*當(dāng)月銷售回款率考核工資

額

8、工資分配

（1）工資各項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)參照2015年工資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行。附表一 第四章 銷售回款提成辦法

一、銷售人員銷售費(fèi)用的計(jì)算分配：

1、銷售人員按實(shí)際銷售回款（未稅）**%記提銷售費(fèi)用，此費(fèi)用包含：（1）銷售人員差旅費(fèi):須提前填寫上報(bào)差旅費(fèi)申請單，按照公司差旅費(fèi)申請程

序及報(bào)銷標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

第三篇：業(yè)務(wù)員薪資制度及績效考核制度

業(yè)務(wù)員薪資制度

業(yè)務(wù)是公司的命脈，為充分調(diào)動(dòng)業(yè)務(wù)人員的積極性，結(jié)合公司運(yùn)營模式，特制定本制度，具體如下： 工資組成參數(shù)

1、薪資=基本工資+績效工資+業(yè)績提成+項(xiàng)目提成，每月15日發(fā)放基本工資，業(yè)績提成分月計(jì)提終了統(tǒng)一核算，項(xiàng)目提成成功簽訂項(xiàng)目后并貨款收至60%核算發(fā)放。

2、基本工資=底薪+績效工資

a、底薪：即基礎(chǔ)底薪標(biāo)準(zhǔn)，2500元/月

b、績效工資：根據(jù)工作完成情況及崗位職責(zé)內(nèi)容而設(shè)立的考核工資，標(biāo)準(zhǔn)基數(shù)為500元/月，具體考核辦法依據(jù)公司績效考核辦法。

3、業(yè)績提成：基數(shù)為1000元/月，根據(jù)銷售額按照對應(yīng)完成情況 a、額定任務(wù)：以公歷為單位，公司年初年會(huì)制度每個(gè)月業(yè)務(wù)員任務(wù)為400萬/年。

b、業(yè)績提成核算：終了由財(cái)務(wù)部分別核算各業(yè)務(wù)員業(yè)績完成情況，若100%完成額定任務(wù)，則將每月未發(fā)放的業(yè)績提成全額發(fā)放（1000元*實(shí)際當(dāng)年出勤月數(shù)）

若未完成本額定任務(wù)，完成額定任務(wù)的80%以下不發(fā)放業(yè)績提成，完成額定任務(wù)的80%以上者按照完成百分比核算發(fā)放業(yè)績提成。

若超額完成本額定任務(wù)，每月補(bǔ)發(fā)1000元的業(yè)績提成之外按照實(shí)際超出部分的1%發(fā)放業(yè)績提成獎(jiǎng)勵(lì)。

4、項(xiàng)目提成

業(yè)務(wù)員自跑項(xiàng)目成功簽訂后，根據(jù)合同額的5%計(jì)提項(xiàng)目提成，在此期間業(yè)務(wù)員協(xié)助技術(shù)部生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)貨物、協(xié)助商務(wù)部催收貨款，待貨款追收至60%時(shí)對該業(yè)務(wù)員發(fā)放項(xiàng)目提成。

第四篇：大區(qū)經(jīng)理薪酬薪資與績效管理方案

大區(qū)經(jīng)理薪酬薪資與績效管理方案

一名優(yōu)秀的大區(qū)經(jīng)理就是市場上帶頭沖鋒陷陣的那匹“狼”，他們是市場的核心，是決勝市場的關(guān)鍵所在！作為職業(yè)經(jīng)理人，在對其綜合績效評估中以“營銷 管理”雙重考核為主！在考核的方法上采取KPI（關(guān)鍵績效指標(biāo)）與360度考核相結(jié)合的原則。在其月度、季度等短期考核中，主要以KPI為主；而績效考核側(cè)重于360度考核，即上級、同級、下級及本人四個(gè)層次的考核，以增強(qiáng)考核其在整個(gè)公司中的管理、組織、行銷與溝通的綜合能力。

一、目的

1、激發(fā)潛能，創(chuàng)造卓越！

2、創(chuàng)造發(fā)展的加速度，實(shí)現(xiàn)快速突破！

3、增強(qiáng)公司的核心競爭力！

4、熔煉與凝聚團(tuán)隊(duì)，打造一流的銷售隊(duì)伍！

5、創(chuàng)造可持續(xù)發(fā)展的環(huán)境與條件！

二、大區(qū)經(jīng)理薪資績效考核系統(tǒng)與KPI

三、薪酬方式

薪資=底薪 提成 補(bǔ)貼（崗位、出差）銷售競賽獎(jiǎng) 年終增值獎(jiǎng)

（1）、底薪：浮動(dòng)考核制度

為鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)的超越式發(fā)展，提高內(nèi)部競爭氛圍，體現(xiàn)能者多勞多得的思想，大區(qū)經(jīng)理底薪實(shí)行季度浮動(dòng)制度，明細(xì)如下：

A、前一季度平均月銷售/回款達(dá)到120萬時(shí)，底薪為4000元。

B、前一季度平均月銷售/回款達(dá)到140萬時(shí)，底薪為4500元。

C、前一季度平均月銷售/回款達(dá)到160萬時(shí)，底薪為5000元。

D、前一季度平均月銷售/回款達(dá)到180萬時(shí)，底薪為5500元。

E、前一季度平均月銷售/回款達(dá)到200萬時(shí)，底薪為6000元。

F、前一季度平均月銷售/回款達(dá)到220萬以上時(shí)，底薪為6500元。

注：

1、浮動(dòng)底薪以一個(gè)季度為考核期，每季度浮動(dòng)一次，可以上下浮動(dòng)。

2、該項(xiàng)評選活動(dòng)為銷售與回款二個(gè)指標(biāo)雙重考核！

3、月銷售/回款小于120時(shí)，底薪為3500元。

（2）、提成：提成按銷售計(jì)提，按回款發(fā)放！

提成=回款*1*績效考核分*（1-5）

注：

1、1為大區(qū)經(jīng)理的獎(jiǎng)金系數(shù)；（1-5）中的5為風(fēng)險(xiǎn)金系數(shù)，員工辭職一個(gè)月內(nèi)無發(fā)現(xiàn)遺留市場問題時(shí)全額發(fā)放。

2、掛帳部分提成的處理：從本提成的設(shè)計(jì)公式來看，總體上是都會(huì)出現(xiàn)銷售大于回款的，所以就會(huì)出現(xiàn)了一部分掛帳等回款的提成，一般而言它會(huì)伴隨著員工在公司的整個(gè)過程，這部分提成的作用在于穩(wěn)定團(tuán)隊(duì)，留住優(yōu)秀的人才！

注：

1、原則上每月考核分不低于70分，為適應(yīng)市場多變與發(fā)展的需要，針對大區(qū)經(jīng)理績效考核可以實(shí)行季度平衡，即其該季度的考評分可在季度內(nèi)三個(gè)月平衡，但是三個(gè)月的總分須大于210分，特殊情況報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)。

2、誠信分必須滿分100分才能享受提成！

3、X表示銷售部；C表示財(cái)務(wù)部；S表示市場部；F表示服務(wù)部；R表示人力資源部；T表示大區(qū)經(jīng)理所帶領(lǐng)導(dǎo)的團(tuán)隊(duì)；D表示大區(qū)經(jīng)理。

（3）、銷售競賽獎(jiǎng)：

經(jīng)常性銷售競賽的引入，能給團(tuán)隊(duì)帶來“鯰魚效應(yīng)”！充分激發(fā)團(tuán)隊(duì)的競爭意識及創(chuàng)造熱情！市場如逆水行舟，不進(jìn)則退！唯有競爭是永遠(yuǎn)不變的主旋律！

1、月度獎(jiǎng)勵(lì)：

每月評選一次，及時(shí)刺激團(tuán)隊(duì)銷售熱情，激發(fā)潛能！主要有：

A、銷售/回款最大絕對增長量獎(jiǎng)

B、銷售/回款最大絕對增長率獎(jiǎng)

C、銷售/回款最大絕對量獎(jiǎng)

獎(jiǎng)勵(lì)：各獎(jiǎng)績效考評分2分或獎(jiǎng)金800元或等值禮品。

2、季度獎(jiǎng)罰：參考月度獎(jiǎng)勵(lì)方式設(shè)計(jì)。

A、季度獎(jiǎng)勵(lì)：

每半根據(jù)大區(qū)的銷售業(yè)績，評選“銀牌大區(qū)經(jīng)理”活動(dòng)，全國評選二名，獎(jiǎng)價(jià)值1000元的旅游或禮品，頒發(fā)證書。

B、季度處罰：

季度考核排名倒數(shù)第一的大區(qū)經(jīng)理，給予800-1000元的處罰！

連續(xù)二個(gè)季度考核排名最后的，給予半年連續(xù)降薪800元的處罰！半年后連續(xù)三個(gè)月排名上升才恢復(fù)原薪！

3、年終增值獎(jiǎng)：

為增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力與向心力，特設(shè)年終增值獎(jiǎng)以獎(jiǎng)勵(lì)大區(qū)經(jīng)理過去一年來為公司所作的貢獻(xiàn)，并體現(xiàn)了增長就是硬道理的原則！

年終增值獎(jiǎng)=全年回款同比增值部分*0.3

全年回款同比增值部分=今年同期實(shí)際回款-去年同期實(shí)際回款

此項(xiàng)考核指標(biāo)以總回款為主，市場總回款同比下降時(shí)，不能享受年終獎(jiǎng)。

備注：

○

1、在公司工作時(shí)間不足一年的員工不享受的年終獎(jiǎng)。

○

2、每年7月1日之后加入公司的新員工，當(dāng)年的年終增值獎(jiǎng)先不發(fā)放，推后至下一累計(jì)發(fā)放。

○

3、員工中途基于個(gè)人原因辭職或因受懲解雇時(shí)，不享受當(dāng)年的增值獎(jiǎng)，全額納入SF！

4、年終處罰：

在評選年終增值獎(jiǎng)的同時(shí)，對于各項(xiàng)指標(biāo)都排在全國最后時(shí)，給予該大區(qū)經(jīng)理以2000-3000元的處罰，罰款納入該區(qū)SF！并給予嚴(yán)重警告！連續(xù)二年排名皆處于最后時(shí)，給予降職降薪直至辭退處理！

5、“金牌大區(qū)經(jīng)理”評選活動(dòng)

“金牌大區(qū)經(jīng)理”評選活動(dòng)是公司各相關(guān)部門對大區(qū)經(jīng)理的全面考核，是大區(qū)經(jīng)理“營銷 管理”績效的綜合體現(xiàn)！于每年底舉行，每年全國評選一名，頒發(fā)證書、并獎(jiǎng)勵(lì)價(jià)值5000元的旅游（國外）、培訓(xùn)或禮品！

注：

○

1、X表示銷售部；C表示財(cái)務(wù)部；S表示市場部；F表示服務(wù)部；

R表示人力資源部；T表示大區(qū)經(jīng)理所帶領(lǐng)導(dǎo)的團(tuán)隊(duì)；D表示大區(qū)經(jīng)理。

○

2、重大貢獻(xiàn)主要指為公司提供有重要價(jià)值的建議與方案，政府事務(wù)重大公關(guān)等。

○

3、所帶團(tuán)隊(duì)評分是指大區(qū)經(jīng)理所領(lǐng)導(dǎo)的團(tuán)隊(duì)對其本人的評分（平均分），本項(xiàng)評選由總監(jiān)監(jiān)督，目的在于增加經(jīng)理與員工之間的信任與支持，打造一流的團(tuán)隊(duì)！

6、“金牌團(tuán)隊(duì)”獎(jiǎng)

為了創(chuàng)造全國市場之間的相互競爭，同時(shí)又鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)的團(tuán)結(jié)與發(fā)展，特設(shè)“金牌團(tuán)隊(duì)”

獎(jiǎng)勵(lì)。大區(qū)經(jīng)理作為一個(gè)團(tuán)隊(duì)的管理者，他的管理考核主要在于其團(tuán)隊(duì)綜合績效上，每半年季評選一次，全國共評選出一名，獎(jiǎng)勵(lì)：

○

1、獎(jiǎng)勵(lì)團(tuán)隊(duì)：證書、全公司通報(bào)獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)金2000元或等值的禮品。

○

2、大區(qū)經(jīng)理獎(jiǎng)勵(lì)：獎(jiǎng)金1000元或等值禮品，頒發(fā)“金牌營銷管理人”證書。

四、非物質(zhì)性獎(jiǎng)勵(lì)

在大區(qū)經(jīng)理的績效激勵(lì)中，除了薪資方面外，還有一項(xiàng)非物質(zhì)性的激勵(lì)機(jī)制，這是整個(gè)潛能激勵(lì)中的一部分，它更多的體現(xiàn)在一個(gè)職業(yè)經(jīng)理人的職業(yè)生涯方面。

1、晉升：設(shè)立公平、公開、公正的舞臺培養(yǎng)大區(qū)經(jīng)理，協(xié)助優(yōu)秀的大區(qū)經(jīng)理進(jìn)行職業(yè)生涯的規(guī)劃與提升。

2、培訓(xùn)：為了打造一流的營銷團(tuán)隊(duì)，公司定期獎(jiǎng)勵(lì)與組織優(yōu)秀大區(qū)經(jīng)理進(jìn)行外訓(xùn)或MBA短期班（2萬元以內(nèi)或可公司與個(gè)人共同承擔(dān)）。

五、回款風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警系統(tǒng)

為確保公司回款與資金安全，為公司貢獻(xiàn)更多的利潤，大區(qū)經(jīng)理必須加強(qiáng)對回款的管理，協(xié)助財(cái)務(wù)清欠部的回款風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警系統(tǒng)運(yùn)作，力爭快速回款，盡最大限度減少呆死帳！

150天以上的未回部分款項(xiàng)，要對大區(qū)經(jīng)理作一定的處罰，額度為扣除其當(dāng)月回款中的呆死帳部分金額，即假如當(dāng)月回款200萬，但當(dāng)月有150天以上的呆死帳50萬時(shí)，實(shí)際劃分計(jì)算提成的回款為：200-50=150萬。對于所轄市場180天以上的帳款，交公司清欠部負(fù)責(zé)，大區(qū)經(jīng)理不再享受該筆回款提成?？鄢糠痔岢杉{入SF（大區(qū)自助發(fā)展基金）；同時(shí)為減少公司的資金風(fēng)險(xiǎn)與損失，鼓勵(lì)有條件與優(yōu)勢的員工去清欠遠(yuǎn)期呆死帳款，對于清欠成功的給予回款額10的獎(jiǎng)勵(lì)。

第五篇：績效獎(jiǎng)金管理制度

濟(jì)南某某公司績效薪資管理制度

1．總則

1.1 通過公司級績效指標(biāo)的分解,確保公司戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)、企業(yè)長短期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

1.2 通過不斷的績效輔導(dǎo)與溝通實(shí)現(xiàn)員工績效能力的提升與成長,最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工共同發(fā)展。

1.3 公司績效管理的過程實(shí)質(zhì)上是上下級之間圍繞績效目標(biāo)的達(dá)成及個(gè)人素質(zhì)的提升,不斷溝通、輔導(dǎo)的過程。

2．考核組織

2.1公司績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組作為全公司績效管理的最高權(quán)力機(jī)構(gòu)，組成人員為公司總經(jīng)理助理、總監(jiān)以上成員及行政人事部、財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)人。

2.2公司績效管理的日常操作由行政人事部負(fù)責(zé)。

3．考核關(guān)系及權(quán)限

3.1部門/品牌經(jīng)理正職以上人員由總經(jīng)理或總經(jīng)理指定的高層主管考核，部門/品牌經(jīng)理正職以下人員的考核按組織架構(gòu)確定，直接上級對員工具有考核權(quán)，間接上級對員工考核具有審核權(quán)，行政人事部對員工考核具有監(jiān)督權(quán)。

3.2對于在考核期內(nèi)員工工作內(nèi)容跨越不同部門的，屬崗位調(diào)整的，考核由現(xiàn)任上級征求原上級對于員工在原部門工作表現(xiàn)的考核意見，最終確定員工的考核評定；屬某一專項(xiàng)項(xiàng)目或任務(wù)的，考核由項(xiàng)目主管進(jìn)行評定。

4．考核職責(zé)

4.1行政人事部

4.1.1根據(jù)公司的業(yè)務(wù)規(guī)劃設(shè)計(jì)并解釋績效考核方案，指導(dǎo)部門與考核人正確運(yùn)用考核方案與方法；

4.1.2為考核者及被考核者分別提供培訓(xùn)；

4.1.3監(jiān)督并評價(jià)績效考核方案的實(shí)施，包括績效方案設(shè)計(jì)的有效性、合理性，考核人評價(jià)的客觀性，結(jié)果反饋與溝通狀況；達(dá)到保證方案的執(zhí)行和改進(jìn)完善方案的目的；

4.1.4考核成績的匯總、統(tǒng)計(jì)、分類、分析，為關(guān)聯(lián)的工作提供績效成果支持；

4.1.5參與考核結(jié)果的運(yùn)用，包括規(guī)劃員工的發(fā)展。

4.2部門/品牌經(jīng)理

4.2.1給本部門員工設(shè)定目標(biāo)；

4.2.2針對員工的工作表現(xiàn)提供及時(shí)反饋；

4.2.3為員工在考核期間的工作進(jìn)行評價(jià)，填寫評分；

4.2.4參與考核結(jié)果的運(yùn)用，規(guī)劃員工的發(fā)展；

4.2.5針對公司績效考核系統(tǒng)向行政人事部提供反饋。

5．考核周期

考核分為月度考核和考核。

月度考核：績效周期為1個(gè)月。考核：績效周期為12個(gè)月。6．考核內(nèi)容 6.1月度考核 6.1.1內(nèi)容構(gòu)成考核內(nèi)容由關(guān)鍵績效指標(biāo)、輔量績效指標(biāo)二部分構(gòu)成。輔量績效指標(biāo)為通用指標(biāo)，關(guān)鍵績效指標(biāo)為職位個(gè)性指標(biāo)。并以《員工月度工作任務(wù)溝通與評價(jià)表》的形式體現(xiàn)。具體要求參見《員工月/工作績效考核表》。6.1.2指標(biāo)說明

關(guān)鍵績效指標(biāo)：主要體現(xiàn)在工作職責(zé)履行的數(shù)量、質(zhì)量、速度和改進(jìn)的程度等，即：每月計(jì)劃內(nèi)的工作任務(wù)完成情況。

輔量績效指標(biāo)：中層以上人員主要考核領(lǐng)導(dǎo)能力、管理能力、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新能力、人際關(guān)系（溝通）處理能力四項(xiàng)指標(biāo)。執(zhí)行層以下主要考核工作態(tài)度、工作行為、學(xué)習(xí)與工作能力三項(xiàng)指標(biāo)。詳見下表：

6.2考核 6.2.1內(nèi)容構(gòu)成中層以上人員由述職/總結(jié)報(bào)告、各月度績效考核結(jié)果及扣分項(xiàng)目三部分構(gòu)成。操作層人員由各月度績效考核結(jié)果構(gòu)成。具體詳見《員工月/績效考核表》 6.2.2指標(biāo)說明（1）述職/總結(jié)報(bào)告

考核期內(nèi)主要完成工作績效、自我評價(jià)及下一步工作建議。（2）各月度績效考核結(jié)果

月度績效作為一項(xiàng)長期指標(biāo)納入考核，其各月績效考核的結(jié)果將作為考核的重要指標(biāo)之一。（3）扣分項(xiàng)目

對考核期內(nèi)考勤情況、工作失職造成的處罰情況視情節(jié)予以扣減分。7．績效指標(biāo)權(quán)重

7.1月度績效考核薪資權(quán)重

7.2績效指標(biāo)及權(quán)重

8．月度（）績效考核、監(jiān)督及反饋程序 8.1月度考核 8.1.1考核依據(jù)的確認(rèn)

被考核人須于每月倒數(shù)第二個(gè)工作日前提交下月關(guān)鍵績效指標(biāo)，即：業(yè)務(wù)指標(biāo)及重要工作任務(wù)計(jì)劃，并填寫《員工月度工作績效考核表》至直接上級，直接上級對被考核人提交的計(jì)劃內(nèi)容進(jìn)行審核并確認(rèn)后反饋至員工，作為月度工作考核依據(jù)。8.1.2過程監(jiān)控

考核期內(nèi)，依照《員工月度工作績效考核表》中的內(nèi)容，直接上級對其工作進(jìn)行指導(dǎo)、約束、監(jiān)督、觀察與激勵(lì)，并將觀察到的客觀事實(shí)作好記錄，作為績效考核的依據(jù)。

8.1.3考核關(guān)系及權(quán)限

中層正職以上人員的考核工作由行政人事部負(fù)責(zé)，中層正職以下人員的考核由各部門負(fù)責(zé),匯總且部門負(fù)責(zé)人簽字后于當(dāng)月5日前報(bào)行政人事部。8.1.4部門員工考核結(jié)果的確認(rèn)

被考核人須于每月3日前填寫上月《員工月度工作績效考核表》，對上月工作完成情況自

評后提交直接上級評定?？己巳艘勒铡秵T工月度工作績效考核表》中的內(nèi)容,以及考核期內(nèi)觀察到的事實(shí),評定各崗位人員績效得分；8.1.5部門經(jīng)理、主管考核結(jié)果的確認(rèn)

每月5日前,直接上級負(fù)責(zé)組織部門經(jīng)理，通過述職答辯形式, 依據(jù)不同崗位職責(zé)人員的績效考核項(xiàng)目,以及考核期內(nèi)觀察到的事實(shí),進(jìn)行綜合考評，由直接上級評定各部門經(jīng)理、主管的績效得分;8.1.6考核結(jié)果的匯總

（1）每月8日前，行政人事專員將所有員工績效考核情況匯總，并對其匯總結(jié)果及分布

進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，報(bào)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)。

（2）績效考核以一次性考核為依據(jù)，經(jīng)考核完畢并提交考核表格后，考核人無權(quán)再調(diào)整考核分?jǐn)?shù)。由行政人事部進(jìn)行復(fù)核，以保證考核結(jié)果的公正性。

（3）實(shí)行績效結(jié)果保密制度，各級員工要對本人的績效結(jié)果進(jìn)行保密、上級領(lǐng)導(dǎo)要對下級的績效結(jié)果進(jìn)行保密、績效工作人員及相關(guān)人員要對他人績效結(jié)果進(jìn)行保密。8.1.7考核結(jié)果的反饋

每月10日前，公布考核記錄。如被考核者表示不能接受，需在公布之日后的3個(gè)工作日

內(nèi)，向行政人事部提出書面理由，并組織調(diào)控?？己私Y(jié)果的最終裁定者為公司總經(jīng)理。8.2考核

8.2.1每年12月初行政人事部發(fā)布考核通知，啟動(dòng)考核程序。

8.2.2員工進(jìn)行自評、填寫《員工自我總結(jié)評價(jià)表》，提交給直接上級。

8.2.3直接上級就員工在考核期間的表現(xiàn)及業(yè)務(wù)能力進(jìn)行評定，并與員工進(jìn)行溝通，填寫《員工自我總結(jié)評價(jià)表》并將考核結(jié)果一并提交行政人事部，具體評分標(biāo)準(zhǔn)如下： “A”等級：表示為優(yōu)良，即能很好的完成既定的業(yè)務(wù)目標(biāo)，能夠滿足不斷創(chuàng)新和發(fā)展的要求（91≤X≤100分）。

“B”等級：表示為合格，即業(yè)務(wù)目標(biāo)完成的質(zhì)量和效率基本達(dá)到要求（71≤X<90分）?！癈”等級：表示為需要改善，即完成業(yè)務(wù)目標(biāo)的質(zhì)量和效率與要求有一定的差距，影響 到部門整體業(yè)績和職能的發(fā)揮（X<70分）。

8.2.4下達(dá)下一考核期業(yè)務(wù)目標(biāo)（包括制定績效改進(jìn)計(jì)劃），并知會(huì)本部門所有員工；

8.2.5行政人事部對所有考核表進(jìn)行分類、匯總；

8.2.6對所有建議升職、加薪人員進(jìn)行統(tǒng)計(jì)匯總提交公司審定；

8.2.7對考核成績進(jìn)行統(tǒng)計(jì)、糾偏； 8.2.8向公司提交績效考核結(jié)果及分析報(bào)告； 8.2.9績效考核結(jié)果的應(yīng)用。9．結(jié)果運(yùn)用 9.1月度考核

9.1.1評定績效薪資規(guī)則如下(Z為績效薪資標(biāo)準(zhǔn)或基數(shù))： 實(shí)際績效薪資=Z×（績效考核得分÷100）

9.1.2 未完成月度銷售任務(wù)指標(biāo)的，不予發(fā)放績效獎(jiǎng)金。9.2 考核

9.2.1考核評定為“A”級的將作為提薪、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)等的依據(jù)，同時(shí)當(dāng)確定為優(yōu)秀員工的候選人；連續(xù)兩次考核評定為“A”級的，給予晉升一級工資；

9.2.2一年內(nèi)連續(xù)3次或累計(jì)6次考核評定為“C”級的將作為降職、降薪、強(qiáng)制轉(zhuǎn)崗(如不服從崗位安排的,予以解除勞動(dòng)關(guān)系)、解除勞動(dòng)關(guān)系等的依據(jù)；

9.2.3其它情形,薪資維持原標(biāo)準(zhǔn)。

9.3績效考核完成情況每月度、季度均張榜公布。10．申訴

員工對溝通及面談后的考核結(jié)果不能認(rèn)同的，或認(rèn)為整個(gè)考核操作有失公允、違反原則的，可以于考核結(jié)束之日起3個(gè)工作日以內(nèi)以書面形式，填寫<<員工績效考核申訴表>>，注明申訴事件及理由，考核關(guān)系隸屬間接上級簽署意見后至行政人事部，行政人事部在接到5個(gè)工作日內(nèi)提出處理意見，并將結(jié)果報(bào)績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)人(或委托人)批示后將結(jié)果反饋至員工，如有變動(dòng)，在次月予以調(diào)整。

此制度自2011年3月1日起執(zhí)行。

濟(jì)南某某公司服飾皮具有限公司

2011年 月 日