第一篇：企業(yè)人本管理的構(gòu)建和發(fā)展

企業(yè)人本管理的構(gòu)建和發(fā)展

【摘要】人本管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的新模式,其核心價值觀是尊重人、關(guān)心人、實(shí)現(xiàn)人的價值。因而在激烈的市場競爭時代,企業(yè)的生存發(fā)展之道就是這種核心價值觀的競爭。因此,構(gòu)建企業(yè)人本管理,對增強(qiáng)企業(yè)競爭力,促進(jìn)企業(yè)快速健康發(fā)展有著重要意義。

【關(guān)鍵詞】企業(yè) 人本管理 構(gòu)建 發(fā)展

一、人本管理的起源與發(fā)展

人本管理的思想在我國古代就已存在,中國三位偉大的儒家創(chuàng)始人孔子、孟子、荀子提出的“愛人貴民”的人本主義思想是中華民族的思想精華,曾被歷代開明的統(tǒng)治者視為治國之本。

西方社會隨著社會化大生產(chǎn)的發(fā)展,尤其是工業(yè)革命以后,逐步形成了人本管理的科學(xué)理論,總體概括為三個階段。第一階段是20世紀(jì)初泰羅等人倡導(dǎo)的科學(xué)管理。以提高勞動生產(chǎn)率為目標(biāo),在操作規(guī)程、工作定額、差別工資制度、職能分工、管理原則等方面,進(jìn)行了一系列探索,開創(chuàng)了科學(xué)管理的新時代。但對人的認(rèn)識是有缺陷的,一是把人看成“經(jīng)濟(jì)人”,過分強(qiáng)調(diào)物質(zhì)刺激;二是把人看成和機(jī)器一樣的工具。第二階段是從20世紀(jì)20年代開始的行為科學(xué)理論。行為科學(xué)側(cè)重研究人的需求、行為的動機(jī)、人際關(guān)系、激勵理論等,主張通過多種方式激勵人的積極性。但當(dāng)時仍把對人的激勵看成是管理手段,而不是目的。這一理論產(chǎn)生于對人本性的關(guān)注,始于美國著名的“霍桑實(shí)驗”,期間有馬斯洛的需求層次理論,即將人的需求分為生理、安全、社交、尊重和自我實(shí)現(xiàn)五個方面的需求;麥格雷戈的“X理論—Y理論”。第三階段是戰(zhàn)后出現(xiàn)的以廣泛運(yùn)用數(shù)學(xué)方法和計算機(jī)為特征的管理科學(xué)學(xué)派。這一階段出現(xiàn)了許多新的管理技術(shù),推進(jìn)了管理手段現(xiàn)代化與管理方法現(xiàn)代化,提高了管理工作精確化、科學(xué)化的水平。但實(shí)踐表明,盡管現(xiàn)代管理技術(shù)是有效的,卻不能代替管理思想現(xiàn)代化和人員現(xiàn)代化。

進(jìn)入21世紀(jì),隨著新技術(shù)和現(xiàn)代管理方法的大量應(yīng)用,人在經(jīng)濟(jì)活動中的作用越來越大,對人的認(rèn)識也有了升華,提出了人是最重要的資源、最寶貴的財富,也可以稱之為管理思想發(fā)展的第四階段。這一階段提出了個性需求和精神健康的理論,提出了更多依靠員工的自我指導(dǎo)、自我控制以及順應(yīng)人性的管理等一系列新觀點(diǎn)、新思想;在實(shí)踐中積極推行以人為中心的管理—人本管理,并積累了豐富的經(jīng)驗。

人本管理是時代發(fā)展的產(chǎn)物,人本管理是一種管理模式,更是一種管理哲學(xué),其核心是尊重人和激發(fā)人的熱情。它在知識經(jīng)濟(jì)時代顯示出新的特征,在不同企業(yè)里它的表現(xiàn)形式多樣化,但其核心價值觀始終是企業(yè)生存發(fā)展之靈魂,而今社會的人本管理是無數(shù)成功企業(yè)家追求的一種管理模式。

二、我國企業(yè)員工管理的四個階段

1、自覺階段。在改革開放之前的計劃經(jīng)濟(jì)年代,企業(yè)的管理者對員工很信任,事必躬親,在處理一些事情上采取一種包辦的專制手段。員工從進(jìn)廠到退休甚至死亡都是由企業(yè)一包到底,甚至有很多父輩退休、子女頂職的或是一家?guī)状踔劣H戚六眷都在同一企業(yè)做事的,現(xiàn)象比較普遍。企業(yè)員工只是企業(yè)生產(chǎn)的工具,對員工的管理也只是簡單的派工,員工干好干壞一個樣。

2、監(jiān)督階段。在改革開放的初期至20世紀(jì)80年代末,企業(yè)管理者對員工不信任,運(yùn)用各種手段監(jiān)督員工工作,員工在一種被動和壓抑的環(huán)境下工作,雖說效率有所提高,但是員工的積極性、主動性、創(chuàng)造性根本沒有發(fā)揮出來,以事為中心的員工管理方式成為主流。

3、模糊階段。20世紀(jì)90年代初至20世紀(jì)末,隨著企業(yè)經(jīng)營體制改革的深化和發(fā)展,企

業(yè)積極模仿西方的管理方式加大力度分流人員,企業(yè)員工的流動性加強(qiáng),企業(yè)員工收入差距拉大。但由于管理手段過于簡單,管理方式比較粗放,加之信息獲取不對稱,導(dǎo)致員工過于看重自己的利益。員工對企業(yè)的不負(fù)責(zé)任和高流失率將給企業(yè)造成無法換回的后果,而企業(yè)管理者也只好自吞苦果,揮淚割愛。

4、資源階段。進(jìn)入21世紀(jì),隨著企業(yè)基礎(chǔ)管理模式的深刻變革,在管理中,人作為一項資源,而且是重要的戰(zhàn)略資源,人們所強(qiáng)調(diào)的“科技以人為本”的思想得到了越來越多的認(rèn)同。在這一管理思想的指導(dǎo)下,以人才測評、績效評估和薪資激勵制度為核心的人力資源管理模式得以確立。

三、人本管理的四個要素

1、企業(yè)人。在企業(yè)經(jīng)營管理活動中,人是管理活動的主體,也是管理活動的客體。管理關(guān)系是人的關(guān)系,傳統(tǒng)的管理關(guān)系是“以事為中心”的關(guān)系,強(qiáng)調(diào)的是人去適應(yīng)事,個人服從組織需要,服從事業(yè)的需要,而很少考慮個人的專長、興趣及需要。而以人為本就是把人當(dāng)成組織中最具活力、能動性和創(chuàng)造性為主要要素。因此,人本管理首先必須改變觀念,強(qiáng)調(diào)以人為中心,實(shí)行人性化的管理。

2、管理環(huán)境。管理活動是在企業(yè)的物質(zhì)環(huán)境與錯綜復(fù)雜的人際關(guān)系環(huán)境兩者相復(fù)合的系統(tǒng)中進(jìn)行的。在當(dāng)今社會,知識與文化已經(jīng)變成了關(guān)鍵的資源,人本管理就是要把人原來定義為“理性的動物”,現(xiàn)在定義為“符號的動物”,通過塑造組織文化,營造公平競爭環(huán)境,形成適合個人發(fā)揮潛能的機(jī)制,同時實(shí)現(xiàn)人與自然、人與社會、人與企業(yè)的協(xié)調(diào)發(fā)展,即實(shí)現(xiàn)人的物質(zhì)追求和社會追求的協(xié)調(diào)發(fā)展。

3、企業(yè)文化。企業(yè)文化是企業(yè)在長期生產(chǎn)實(shí)踐中形成的,為廣大員工認(rèn)可并付諸實(shí)踐的企業(yè)價值理念、行為準(zhǔn)則和行為方式的總和。以人為本的企業(yè)文化強(qiáng)調(diào)以人為中心的管理,即尊重人、理解人、關(guān)心人、依靠人、發(fā)展人和服務(wù)人,增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力,激發(fā)員工的奮發(fā)向上的進(jìn)取精神和為企業(yè)拼搏的獻(xiàn)身精神。

4、價值觀。價值觀是人類在社會活動中產(chǎn)生的關(guān)于客觀現(xiàn)實(shí)的主觀意念,具有穩(wěn)定性和持久性?，F(xiàn)代企業(yè)的價值觀是企業(yè)在追求經(jīng)營成功的過程中所推崇的基本信念及奉行的行為準(zhǔn)則。企業(yè)價值觀是企業(yè)人在管理活動中相互理解和協(xié)作的思想基礎(chǔ),也是企業(yè)人實(shí)施管理、領(lǐng)受管理、實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的前提和保障條件。因此,應(yīng)著眼于企業(yè)人的價值觀,努力營造適合于本企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的價值觀體系,使其充分發(fā)揮內(nèi)化、整合、感召、凝聚、規(guī)范、激勵等作用。

四、企業(yè)人本管理的現(xiàn)狀

1、人本管理的理念沒有確立。在企業(yè)管理中,過于強(qiáng)調(diào)組織中的管理制度與管理程序的制定,人力資源管理仍然停留在事務(wù)性管理層面。以組織、協(xié)調(diào)、控制、監(jiān)督人與事的關(guān)系為職責(zé),謀求人與事相宜為目標(biāo),以事為中心,要求人去適應(yīng)事,將人視為勞動力算人頭賬,而不算人力資本賬,沒有把人看成是一種活的資源來加以開發(fā)、利用,使得人的聰明才智和創(chuàng)造才能沒有得到很好的發(fā)揮,規(guī)章制度也沒有得到自覺執(zhí)行。

2、人本管理的機(jī)制不健全。在人力資源配置上,重學(xué)歷輕能力。企業(yè)在創(chuàng)業(yè)發(fā)展過程中,深深體會到知識對企業(yè)發(fā)展的重要性,紛紛招聘高層次的專業(yè)技術(shù)人員和管理人員到自己的企業(yè),為企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展奠定人才基礎(chǔ)。但在人才認(rèn)知上,不少企業(yè)卻走向另一個極端“唯學(xué)歷論”,不分析工作崗位需要,不講究職責(zé)分工,不計聘用成本,一味追求受聘者的高學(xué)歷,這種舍本逐末的人才配置機(jī)制,不僅浪費(fèi)了人力資源,而且會將一些優(yōu)秀的人才拒之門外。

在人力資源培訓(xùn)上,重數(shù)量輕質(zhì)量。隨著企業(yè)不斷發(fā)展壯大,企業(yè)本身也認(rèn)識到培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的重要手段。許多企業(yè)投入了大量的人力、物力、財力搞培訓(xùn),結(jié)果卻是受訓(xùn)者對培訓(xùn)內(nèi)容興趣不大,參訓(xùn)的積極性不高,培訓(xùn)對促進(jìn)人力

及人員素質(zhì)的提高作用不明顯,培訓(xùn)的整體效果并不理想。究其原因,在于許多企業(yè)的培訓(xùn)往往是“頭痛醫(yī)頭,腳痛醫(yī)腳”,具有被動性、臨時性和片面性,缺乏系統(tǒng)性和科學(xué)性。培訓(xùn)目標(biāo)并沒有與崗位相聯(lián)系;培訓(xùn)并沒有與員工的工作績效的提高相聯(lián)系;培訓(xùn)并未與員工個人發(fā)展相聯(lián)系。員工只圖完成任務(wù),至于為了適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展所應(yīng)該做哪些培訓(xùn)缺乏深刻的理解和認(rèn)識。

人力資源開發(fā)上,重引進(jìn)輕培養(yǎng)。企業(yè)在人才開發(fā)方面,往往是引進(jìn)為主培養(yǎng)為輔,表現(xiàn)在人力資源開發(fā)管理上,企業(yè)愿意投資培養(yǎng)人才,不愿承擔(dān)人才投資成本與人力資源投資風(fēng)險,等到人員空缺影響正常運(yùn)作時才急急忙忙向外界招聘。企業(yè)沒有為員工制定繼續(xù)教育和終身教育規(guī)劃,沒有為員工提供一個繼續(xù)學(xué)習(xí)和自我發(fā)展的空間,使其失去施展才華的舞臺,導(dǎo)致員工主人翁意識淡薄,參與企業(yè)管理和決策的程度很低,人才流失嚴(yán)重。

3、人本管理的激勵不到位。一是激勵手段過于單一和僵化。企業(yè)激勵的主要手段就是物質(zhì)刺激,認(rèn)為激勵就是“獎勵加懲罰”,干得好就加薪,做不好則扣錢。單一地以增加報酬激勵員工的工作激情,忽視非物質(zhì)的激勵方式(如理想激勵、目標(biāo)激勵、榜樣激勵、培訓(xùn)激勵和自我實(shí)現(xiàn)激勵等),忽視良好的企業(yè)組織環(huán)境的培育,使得企業(yè)缺乏凝聚力,員工缺乏歸屬感。二是情感管理不到位。情緒、情感是人的心理活動的重要方面,也是人的精神生活和企業(yè)管理的重要組成部分。當(dāng)前,我國企業(yè)在情感管理方面還存在著以權(quán)代情、以法代情、以理代情的情況,導(dǎo)致管理者與被管理者感情關(guān)系淡薄,甚至比較緊張,產(chǎn)生種種排斥力,使得員工的士氣下降,企業(yè)責(zé)任感不強(qiáng)。

4、人本管理的研究不深入。一是缺少人本管理的個性。目前一些企業(yè)在追求人本管理過程中,由于缺乏個性化的研究,企業(yè)精神很難在員工的頭腦中產(chǎn)生深刻的影響,在心理上產(chǎn)生強(qiáng)烈的震撼和共鳴,形成共同的認(rèn)同感。因此,即使是制定了一些人本管理方法和人本管理方案,依然是收效甚微,沒有達(dá)到切實(shí)提高企業(yè)自身管理水平,增強(qiáng)企業(yè)自身活力的目的。二是缺乏企業(yè)文化的構(gòu)建。企業(yè)文化是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的力量源泉。一方面,企業(yè)只注重企業(yè)制度文化和物化文化的建設(shè),而忽視了企業(yè)價值觀和企業(yè)精神的培育,忽視了把正確的價值觀滲透到企業(yè)人本管理之中的工作中;另一方面,企業(yè)文化與企業(yè)目標(biāo)不一致,企業(yè)文化和職工思想政治工作不能有效地結(jié)合起來,從而導(dǎo)致企業(yè)文化建設(shè)不能很好地融入企業(yè)人本管理中去,職工缺乏活力和動力。

五、構(gòu)建企業(yè)人本管理的對策

1、樹立以人為本的管理理念。(1)樹立依靠人的經(jīng)營理念。人是社會經(jīng)濟(jì)活動的主體,是一切資源中最重要的資源。歸根到底,一切經(jīng)濟(jì)行為都是由人來進(jìn)行的。決定一個企業(yè)、一個社會發(fā)展能力的,主要并不在于機(jī)器設(shè)備,而在于人們擁有的知識、智慧、才能和技巧,人沒有活力,企業(yè)就沒有活力和競爭力。因而必須樹立依靠人的經(jīng)營理念,通過全體成員的共同努力去創(chuàng)造組織的輝煌業(yè)績。

(2)尊重每一個人的主體意識。尊重員工的主體意識,就是充分肯定員工在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動中的主體作用。企業(yè)要努力創(chuàng)造條件,使員工們自我意識到其工作的結(jié)果對自身有意義,值得為之奮斗;同時又能意識到其奮斗對社會或企業(yè)有一定的意義,應(yīng)該為之效力。讓每個員工都感到主體意識得到了尊重,命運(yùn)掌握在自己手中,就能充分發(fā)揮自己的能力并實(shí)現(xiàn)自己的價值,由此而激發(fā)出的勞動熱情將是無窮無盡的。

(3)關(guān)注每一個人的需求。心理學(xué)家認(rèn)為,所有人的行為都是打算達(dá)到一定的目的和目標(biāo)的,這個一定的目的或目標(biāo)作為導(dǎo)向行為又總是圍繞著滿足需求的欲望進(jìn)行的。企業(yè)不僅要關(guān)注員工在物質(zhì)上的需求,幫助員工解決伙食、交通、工作環(huán)境、勞動保護(hù)等物質(zhì)需求,更重要的是要清楚員工精神上的需求,關(guān)心員工的愛好、心情、業(yè)余生活、人生理想等。使員工把企業(yè)的事業(yè)當(dāng)作自己的事業(yè),從而產(chǎn)生難舍難分的歸屬感和同化感,個人的積極性和創(chuàng)造性也就會得到最大限度的發(fā)揮。

(4)開發(fā)每一個人的潛能。生命有限,智慧無窮,人們通常都潛藏著大量的才智和能力。調(diào)動人們的積極性,釋放其潛藏的能量,讓每一個人以極大的熱情和創(chuàng)造力投身于事業(yè)之中,勤奮工作,為實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊目標(biāo)而共同努力。

(5)促進(jìn)每一個人的發(fā)展。人的發(fā)展是多方面的,可以是人職位的晉升、崗位的轉(zhuǎn)變、薪水的增加、也可以是技能的提高、愛好的擴(kuò)展、競爭力的增強(qiáng),或者是獲得一定的精神鼓勵和物質(zhì)獎勵。

2、創(chuàng)建人本管理的運(yùn)行機(jī)制。(1)建立廣納人才,善用人才的制度機(jī)制。一是搞好人才規(guī)劃,規(guī)范引進(jìn)程序,適度、適時引進(jìn)企業(yè)需要的人才,保障人才隊伍結(jié)構(gòu)的科學(xué)合理性;二是不拘一格使用人才,樹立任人唯賢、揚(yáng)長避短的用人觀念。

(2)創(chuàng)造員工科學(xué)設(shè)計職業(yè)發(fā)展生涯和發(fā)展方向的規(guī)劃機(jī)制。隨著市場經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展,員工對自己的職業(yè)發(fā)展方向越來越明確。美國學(xué)者霍爾等人指出,管理人員應(yīng)采用多樣化的職業(yè)發(fā)展模式取代傳統(tǒng)的職業(yè)發(fā)展模式,由員工確定自己的發(fā)展方向,不斷地增強(qiáng)自己的能力,以使員工適應(yīng)工作環(huán)境不斷變化的需要。因此,企業(yè)應(yīng)該根據(jù)員工的意愿、能力、家庭情況等,設(shè)計與創(chuàng)造員工在不同階段的職業(yè)發(fā)展方向,使他們有機(jī)會獲得一個有成就感和自我價值實(shí)現(xiàn)感的職業(yè)生涯。從而促使員工朝自己的發(fā)展目標(biāo)奮斗。

(3)完善員工競爭上崗的壓力機(jī)制。包括競爭壓力和目標(biāo)責(zé)任壓力。競爭經(jīng)常使人面臨挑戰(zhàn),使人有一種危機(jī)感,正是這種危機(jī)感和挑戰(zhàn),使人產(chǎn)生一種拼搏向前的力量。因而在用人、選人、工資、獎勵等管理工作中,應(yīng)充分發(fā)揮優(yōu)勝劣汰的競爭機(jī)制。而目標(biāo)責(zé)任制在于使人有明確的奮斗方向和責(zé)任,迫使人去努力履行自己的職責(zé)。

(4)形成有利于企業(yè)發(fā)展的環(huán)境影響機(jī)制。人的積極性、創(chuàng)造性的發(fā)揮,必然受環(huán)境因素的影響。一是指人際關(guān)系。和諧、友善、融洽的人際關(guān)系,會使人心情舒暢,在友好合作、互相關(guān)懷中愉快地進(jìn)行工作;反之,則會影響工作情緒和干勁。二是指工作本身的條件和環(huán)境。人的大半生是在工作中度過的,工作條件和環(huán)境的改善,必然會影響到人的心境和情緒。創(chuàng)造良好的人際關(guān)系環(huán)境和工作條件環(huán)境,讓所有員工在歡暢、快樂的心境中工作和生活,不僅會促進(jìn)工作效率的提高,也會促進(jìn)人們文明程度的提高。

3、健全和完善人本管理的管理機(jī)制。(1)建立科學(xué)合理的評價考核體系。及時合理的績效評估,不僅可以判斷員工是否稱職,從而切實(shí)保證他們與職位的匹配、報酬、培訓(xùn)等工作的科學(xué)性;而且通過績效評估,幫助員工找出績效差的原因,激發(fā)員工的潛能。及時準(zhǔn)確地對員工的業(yè)績作出評價,給予相應(yīng)的激勵才能保持個人連續(xù)的前進(jìn)動力;反之,如果員工的成績不能及時得到肯定,會在很大程度上挫傷其工作積極性,長期下去甚至?xí)蛊湔镜狡髽I(yè)目標(biāo)的對立面。

(2)建立有效的員工激勵機(jī)制?，F(xiàn)代企業(yè)人本管理的主導(dǎo)方式是激勵,就是激發(fā)人的動機(jī),誘導(dǎo)人的行為,發(fā)揮人的內(nèi)在潛力,其根本目的就是調(diào)動員工的積極性,保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營一直處于最佳狀態(tài)。因此,激勵的過程就是調(diào)動人的積極性的過程。

激勵是全方位的,不僅有物質(zhì)形態(tài)的還有精神形態(tài)的,既要進(jìn)行有效的物質(zhì)激勵,又要注重感染性的情感激勵?，F(xiàn)代管理學(xué)認(rèn)為開發(fā)人的潛能的最有效的方法是感情投資,強(qiáng)調(diào)管理必須尊重人的本性,要有人情味。

4、創(chuàng)建和諧的企業(yè)文化。創(chuàng)建以企業(yè)精神為核心內(nèi)容的企業(yè)文化建設(shè),即要十分注重企業(yè)價值觀建設(shè)。要求管理組織的變革適應(yīng)員工參與民主管理的實(shí)施,管理手段的運(yùn)用既要突出責(zé)任目標(biāo),又要變硬化管理為軟化管理,以培養(yǎng)獨(dú)具特色的企業(yè)精神,塑造良好的企業(yè)形象,使企業(yè)在市場競爭中立于不敗之地。

企業(yè)文化是企業(yè)的寶貴財富和資源,是企業(yè)人本管理的最新模式,對外是企業(yè)的一面旗幟,對內(nèi)是一種向心力。營造和諧的企業(yè)文化氛圍,培養(yǎng)員工的共同價值觀念、思想信念和群體意識,有利于調(diào)動員工的積極性、創(chuàng)造性,有利于提高企業(yè)的社會信譽(yù),樹立企業(yè)的良好形象,提高企業(yè)的市場競爭力;有利于化解企業(yè)內(nèi)部存在的各種矛盾,建立和諧員工關(guān)系、勞資關(guān)系、干群關(guān)系,以及員工與企業(yè)協(xié)調(diào)發(fā)展的關(guān)系,使企業(yè)在和諧的環(huán)境中獲得全面協(xié)調(diào)和可持續(xù)的發(fā)展。

【參考文獻(xiàn)】

[1] 鄧冬梅、姜農(nóng)娟:我國國有企業(yè)人力資源管理的問題與對策[J].商業(yè)研究,2003,268(8).[2] 加里·德勒斯:人力資源管理[M].北京:中國人民大學(xué)出版杜,2001.[3] 芮明杰、杜錦根:人本管理[M].杭州:浙江人民出版社,1997.[4] 趙曼:人力資源開發(fā)與管理[M].北京:中國勞動與社會保障出版社,2002.[5] 廖泉文:人力資源考評系統(tǒng)[M].濟(jì)南:山東人民出版社,2000.

第二篇：淺談現(xiàn)代企業(yè)人本管理

淺談現(xiàn)代企業(yè)人本管理

張衛(wèi)軍

（中國水利水電第四工程局青海貴德811700）

摘 要：文章通過對企業(yè)管理理論與管理學(xué)的發(fā)展幾個階段總結(jié)，提出人是企業(yè)最重要的資源，最寶貴的財富。全面理解人本管理的內(nèi)涵及精髓。建立以人為本的管理工程和機(jī)制，是時代的要求，企業(yè)成功的關(guān)鍵。關(guān)鍵詞：管理人本管理

一、企業(yè)管理理論的形成與發(fā)展

按照一般管理學(xué)論述，企業(yè)管理理論與管理學(xué)派的形成，已經(jīng)過了三個階段：

第一階段以提高勞動生產(chǎn)率為目標(biāo)，在操作規(guī)程、工作定額、差別工資制度、職能分工、管理原則等方面，進(jìn)行了一系列探索，開創(chuàng)了科學(xué)管理的新時代。

第二階段行為科學(xué)理論。側(cè)重研究人的需求、行為的動機(jī)、人際關(guān)系、激勵理論等，主張通過多種方式激勵人的積極性。

第三階段廣泛運(yùn)用數(shù)學(xué)方法和計算機(jī)為特征的管理科學(xué)學(xué)派。推進(jìn)了管理手段現(xiàn)代化與管理方法現(xiàn)代化，提高了管理工作精確化、科學(xué)化的水平。

但是企業(yè)在經(jīng)濟(jì)活動不斷使用新技術(shù)和現(xiàn)代管理方法的過程中逐漸認(rèn)識到，任何時候都不能忘記生產(chǎn)產(chǎn)品和提供服務(wù)的人以及使用產(chǎn)品和享用服務(wù)的人。認(rèn)識到人是最重要的資源、最寶貴的財富，認(rèn)識到個性需求和精神健康的理論，認(rèn)識到以人為中心的管理，是新階段的重要特征之一。

二、全面理解企業(yè)人本管理的內(nèi)涵

所謂人本管理是突出人在管理中的地位，實(shí)現(xiàn)以人為中心的管理。主要包括如下幾層涵義：

（１）全新的管理理念：企業(yè)依靠人。在過去相當(dāng)長的時間內(nèi)，企業(yè)熱衷于片面追求產(chǎn)值和利潤，卻忽視了創(chuàng)造產(chǎn)值、創(chuàng)造財富的人和使用產(chǎn)品的人。人是社會經(jīng)濟(jì)活動的主體，是一切資源中最重要的資源。因而必須樹立依靠人的經(jīng)營理念，通過全體成員的共同努力，去創(chuàng)造組織的輝煌業(yè)績。

（２）最主要的管理任務(wù)：企業(yè)開發(fā)人的潛能。生命有限，智慧無窮，企業(yè)管理的任務(wù)在于如何最大限度地調(diào)動人們的積極性，釋放其潛藏的能量。

（３）企業(yè)最高的經(jīng)營宗旨：一個企業(yè)無論是領(lǐng)導(dǎo)人，還是普通員工，都有做人的尊嚴(yán)和做人的應(yīng)有權(quán)利。一個企業(yè)，不僅要尊重每一名員工，更要尊重每一位消費(fèi)者。因為一個企業(yè)之所以能夠存在，是由于它們被消費(fèi)者所接受、所承認(rèn)，所以應(yīng)當(dāng)盡一切努力，使消費(fèi)者滿意并感到自己是真正的上帝。

（４）塑造高素質(zhì)的員工隊伍是企業(yè)成功的基礎(chǔ)。每一個企業(yè)都應(yīng)把培育人、不斷提高員工的整體素質(zhì)，作為經(jīng)常性的任務(wù)。尤其是在市場競爭急劇變化的現(xiàn)代，知識更新速度不斷加快，每個人、每個組織都必須不斷學(xué)習(xí)，以適應(yīng)環(huán)境的變化并重新塑造自己。提高員工素質(zhì)，也就是提高企業(yè)的生命力。

（５）企業(yè)管理的終極目標(biāo)：凝聚人的合力達(dá)到人的全面發(fā)展。一個有競爭力的現(xiàn)代企業(yè)，就應(yīng)當(dāng)是齊心合力、配合默契、協(xié)同作戰(zhàn)的團(tuán)隊。人的自由而全面的發(fā)展是社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的最高目標(biāo)，是人本管理所要研究的重要內(nèi)容之一，從而也是管理所要達(dá)到的終極目標(biāo)。

三、企業(yè)人本管理的精髓：點(diǎn)亮人性的光輝；回歸生命的價值；共創(chuàng)繁榮和幸福。

人有光輝的一面，也有懶散、消極、陰暗的一面，問題在于如何誘導(dǎo)。點(diǎn)亮人性的光輝，是管理的首要使命，即激發(fā)人對真善美的追求。對于人生的價值，不同的人有不同的理解。金錢、官位、奢侈、淫欲，可能是有些人的追求，但絕不是有意義的人生。人生的真正價值不僅應(yīng)追求個人需求，追求自身的生存和發(fā)展，而且更應(yīng)積極回報社會，為社會、為別人奉獻(xiàn)自己的力量。生命的最高價值在于奉獻(xiàn)，生命的最大快樂也在于奉獻(xiàn)。

四、企業(yè)以人為本的管理，是一項多目標(biāo)、多因素、多功能的復(fù)雜的系統(tǒng)工程。

１． 行為規(guī)范工程。制度、秩序是一種文明，也會產(chǎn)生效率，是人們行為合理化的保證。沒有人喜歡生活在吵吵鬧鬧之中，也沒有人愿意生活在一片混亂之中

２． 領(lǐng)導(dǎo)者自律工程。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的德才學(xué)識，關(guān)系到企業(yè)的成敗。那些全身心投入事業(yè)的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人，其無私奉獻(xiàn)精神會使員工受到強(qiáng)烈感染，使整個企業(yè)充滿朝氣。

３． 利益驅(qū)動工程。人們對物質(zhì)生活的需求，是基本需求，因而對一般員工來說，利益驅(qū)動仍是最重要的努力因素。在企業(yè)外部，社會上的分配不公和畸形現(xiàn)象，也必然影響到企業(yè)員工的積極性。建立有效的利益分配機(jī)制：確定合理的工資差別，力求使每個人的收入與他們的實(shí)際貢獻(xiàn)相稱；實(shí)行彈性工資制，使員工收入與企業(yè)實(shí)際效益緊密相連；在利益分配上引入競爭機(jī)制，通過競爭使收入分配趨于合理化；以工資為杠桿，引導(dǎo)人們積極解決公司所面臨的難題和關(guān)鍵問題，對解決這些問題作出顯著貢獻(xiàn)的人，加大獎勵力度。

４． 精神風(fēng)貌工程。企業(yè)通過各種精神激勵手段，如給予表揚(yáng)、榮譽(yù)稱號或肯定、尊重、信任、賞識等等，樹立正確的價值觀，增強(qiáng)事業(yè)心、責(zé)任感、職業(yè)道德以及樹立良好的廠風(fēng)和社會風(fēng)尚等。

５． 員工培育工程。全面提高員工素質(zhì)，不斷培育員工成長和進(jìn)步，這是企業(yè)發(fā)展的長遠(yuǎn)大計，必須予以足夠重視。目前我國企業(yè)職工整體素質(zhì)較差；中高級技工嚴(yán)重短缺。

６． 企業(yè)形象工程。企業(yè)形象是社會對企業(yè)的整體評價。產(chǎn)品形象＋人員（包括領(lǐng)導(dǎo)者與員工）形象＋服務(wù)和信譽(yù)＝企業(yè)整體形象。產(chǎn)品形象是企業(yè)形象最主要的因素。企業(yè)理念是企業(yè)的靈魂，是內(nèi)在的形象，理應(yīng)受到更大重視。

７． 凝聚力工程。凡是成功的企業(yè)，都是凝聚力很強(qiáng)的企業(yè)。

８． 企業(yè)創(chuàng)造力工程。創(chuàng)新是企業(yè)家的基本特征。一般的廠長、經(jīng)理，不能稱之為企業(yè)家，只有能持續(xù)創(chuàng)新的經(jīng)營者，才能稱之為企業(yè)家。也只有這樣的企業(yè)家，才能推動企業(yè)不斷向前邁進(jìn)。激發(fā)全體員工的創(chuàng)

造力，是開發(fā)人力資源的最高層次的目標(biāo)。

上述八個子系統(tǒng)工程必須互相協(xié)調(diào)，互相配合，以推進(jìn)和增強(qiáng)人本管理系統(tǒng)的總效能。

五、企業(yè)人本管理的機(jī)制

企業(yè)如何有效地進(jìn)行人本管理，關(guān)鍵在于建立一整套完善的管理機(jī)制和環(huán)境，使每一個員工不是處于被管的被動狀態(tài)，而是處于自動運(yùn)轉(zhuǎn)的主動狀態(tài)。人本管理主要包括相互聯(lián)系的如下一些機(jī)制：

１． 動力機(jī)制。旨在形成員工內(nèi)在追求的強(qiáng)大動力，主要包括物質(zhì)動力和精神動力，即利益激勵機(jī)制和精神激勵機(jī)制。二者相輔相成，不可過分強(qiáng)調(diào)一方而忽視另一方。

２． 壓力機(jī)制。包括競爭壓力和目標(biāo)責(zé)任壓力。競爭經(jīng)常使人面臨挑戰(zhàn)，使人有一種危機(jī)感；會使人產(chǎn)生一種拼搏向前的力量。因而在用人、選人、工資、獎勵等管理工作中，應(yīng)充分發(fā)揮優(yōu)勝劣汰的競爭機(jī)制。目標(biāo)責(zé)任制在于使人有明確的奮斗方向和責(zé)任，迫使人去努力履行自己的職責(zé)。

３． 約束機(jī)制。制度規(guī)范和倫理道德規(guī)范，使人的行為有所遵循，使人知道應(yīng)當(dāng)做什么，如何去做并怎樣做對。制度是一種有形的約束，倫理道德是一種無形的約束；前者是企業(yè)的法規(guī)，是一種強(qiáng)制約束，后者主要是自我約束和社會輿論約束。

４． 保證機(jī)制。包括法律保證和社會保障體系的保證。法律保證主要是指通過法律保證人的基本權(quán)利、利益、名譽(yù)、人格等不受侵害。社會保障體系主要是保證員工在病、老、傷、殘及失業(yè)等情況下的正常生活。在社會保障體系之外的企業(yè)福利制度，則是作為一種激勵和增強(qiáng)企業(yè)凝聚力的手段。

５． 選擇機(jī)制。主要指員工有自由選擇職業(yè)的權(quán)力，有應(yīng)聘和辭職、選擇新職業(yè)的權(quán)力。企業(yè)也有選擇和解聘的權(quán)力。有利于人才的脫穎而出和優(yōu)化組合，有利于建立企業(yè)結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良的人才群體。６． 環(huán)境影響機(jī)制。人的積極性、創(chuàng)造性的發(fā)揮，必然受環(huán)境因素的影響。主要指兩種環(huán)境因素：一是指人際關(guān)系。和諧、友善、融洽的人際關(guān)系，會使人心情舒暢。二是指工作本身的條件和環(huán)境。人的大半生是在工作中度過的，工作條件和環(huán)境的改善，必然會影響到人的心境和情緒。

總之，全面理解人本管理的內(nèi)涵及精髓。建立以人為本的管理工程和機(jī)制，是時代的要求，企業(yè)成功的關(guān)鍵。

作者簡介

張衛(wèi)軍(1968--)男甘肅會寧高級工程師中國水電四局第一施工局

第三篇：現(xiàn)代企業(yè)人本管理

現(xiàn)代企業(yè)人本管理

當(dāng)今社會已由工業(yè)社會進(jìn)入飛速發(fā)展的信息社會，企業(yè)經(jīng)營管理的目標(biāo)在追求利益最大化的同時，更需要企業(yè)在包括社會、股東、從業(yè)人員、顧客等的各方面有最優(yōu)化的關(guān)系，以人為本，實(shí)行“滿意管理”，以適應(yīng)愈來愈激烈的市場競爭，這同時也反映了人類社會的發(fā)展，文明的進(jìn)步。因此，人本管理理論的提出，是現(xiàn)代管理思想更新的重要標(biāo)志之一。下面就此問題談?wù)勛约旱恼J(rèn)識。

一、正確認(rèn)識人本管理的內(nèi)涵

一般認(rèn)為：“人本管理”就是把人當(dāng)人看，把人當(dāng)人用，充分考慮單個人的特點(diǎn)，尊重個人的個性，理解個人的情感與追求，同時在人與物的關(guān)系中，重視人與物的差別，做到人與物的協(xié)調(diào)，而不是使人成為物的附庸或一部分。

二、人在現(xiàn)代企業(yè)管理中的作用

（一）人是企業(yè)最重要的財富，是企業(yè)生存與發(fā)展的根本。首先，人是企業(yè)的首要資源。一個企業(yè)有人、資本、機(jī)器、土地等各種要素和資源，但在其中人是最重要、最活躍的。只有通過人的作用，其他各種要素和資源才能發(fā)揮作用和效益。其次，人是企業(yè)活動的主體。企業(yè)生產(chǎn)是一個有組織、有目標(biāo)的集體協(xié)同勞動，必然離不開管理，而管理的主體和中心都是人。企業(yè)的目標(biāo)、管理制度的制定要靠人去完成；在實(shí)施企業(yè)目標(biāo)過程中，如何激發(fā)起員工的士氣，充分調(diào)動起員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工的行為與組織目標(biāo)方向一致，達(dá)到以最少的支出取得最大的效果，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)都離不開人。第三，人是實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的關(guān)鍵性因素。企業(yè)中的員工，其行為動機(jī)與企業(yè)目標(biāo)方向一致時，會減少企業(yè)內(nèi)耗，提高效率，對確保實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)起到積極作用。反之，則必然是降低效率，增加成本，影響企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，企業(yè)中人的行為動機(jī)直接或間接地影響著企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，人是實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的關(guān)鍵性因素。

二、人在現(xiàn)代企業(yè)管理中的作用

（一）人是企業(yè)最重要的財富，是企業(yè)生存與發(fā)展的根本。首先，人是企業(yè)的首要資源。一個企業(yè)有人、資本、機(jī)器、土地等各種要素和資源，但在其中人是最重要、最活躍的。只有通過人的作用，其他各種要素和資源才能發(fā)揮作用和效益。其次，人是企業(yè)活動的主體。企業(yè)生產(chǎn)是一個有組織、有目標(biāo)的集體協(xié)同勞動，必然離不開管理，而管理的主體和中心都是人。企業(yè)的目標(biāo)、管理制度的制定要靠人去完成；在實(shí)施企業(yè)目標(biāo)過程中，如何激發(fā)起員工的士氣，充分調(diào)動起員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工的行為與組織目標(biāo)方向一致，達(dá)到以最少的支出取得最大的效果，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)都離不開人。第三，人是實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的關(guān)鍵性因素。企業(yè)中的員工，其行為動機(jī)與企業(yè)目標(biāo)方向一致時，會減少企業(yè)內(nèi)耗，提高效率，對確保實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)起到積極作用。反之，則必然是降低效率，增加成本，影響企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，企業(yè)中人的行為動機(jī)直接或間接地影響著企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，人是實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的關(guān)鍵性因素。

三、加強(qiáng)現(xiàn)代企業(yè)人本管理的對策

（一）企業(yè)管理者要牢固樹立藝人為本的管理觀念 能否牢固樹立以人為本的管理觀念，是實(shí)行人本管理的關(guān)鍵。企業(yè)管理者只有充分認(rèn)識人本管理的重大作用，牢固樹立人本管理觀念，才能在企業(yè)中真正實(shí)施人本管理。

（二）建立健全員工績效考核指標(biāo)體系

實(shí)施人本管理的一個重要環(huán)節(jié)就是如何真正作到客觀、公正地評價員工的業(yè)績，是企業(yè)員工的貢獻(xiàn)得以承認(rèn)，使企業(yè)員工形成憑能力和業(yè)績吃飯的意識。建立職工業(yè)績考核體系，是評價職工業(yè)績的有效途徑，也是確定薪水和獎懲的重要依據(jù)。建立職工業(yè)績考核體系最終要的是要做到：考核范圍要明確，考核制度要完善，考核條款要細(xì)化，符合實(shí)際，要有可操作性；考核方式要全面、客觀，考核評價要公平、公開、公正；考核時間要固定?？己梭w系一經(jīng)集體討論確定，便不能隨意更改，以維護(hù)制度的尊嚴(yán)；考核體系一定要有嚴(yán)格的監(jiān)督機(jī)制，以保證制度的有效性、持續(xù)性。通常情況下，這一體系包括個性特質(zhì)評價、職業(yè)行為能力評價和關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核。

（三）建立健全人本管理激勵機(jī)制

根據(jù)行為科學(xué)中的激勵理論，激勵就是通過激發(fā)人的動機(jī)，誘導(dǎo)人的行為，鼓舞人的熱情，發(fā)揮人的內(nèi)在潛力，其根本目的是調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，以更好地實(shí)施現(xiàn)代企業(yè)的組織目標(biāo)。心理學(xué)研究表明，通常人們在工作中只要發(fā)揮20%-30%能力就足以應(yīng)付，但當(dāng)他們一旦處于激勵狀態(tài)，其能力則可以發(fā)揮到80%-90%。激勵是現(xiàn)代企業(yè)管理工作的重要手段。只有通過有效的激勵，才能調(diào)動人的潛在的積極性，出色地實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)，提高工作績效，增強(qiáng)競爭實(shí)力。要做到有效激勵必須注意以下幾點(diǎn)；

（四）建立健全人本管理約束機(jī)制

約束機(jī)制和激勵機(jī)制是相輔相成，互為補(bǔ)充的。在建立健全激勵機(jī)制的同時，還必須建立健全管理約束機(jī)制。企業(yè)應(yīng)從企業(yè)的整體目標(biāo)與企業(yè)的價值觀出發(fā)制定約束機(jī)制，以這些約束機(jī)制來影響與規(guī)范員工的行為，使員工行為服務(wù)與企業(yè)戰(zhàn)略，服從與企業(yè)目標(biāo)定位。

（五）建立人力資源管理新觀念、新機(jī)制、新體制

企業(yè)競爭靠科技，科技優(yōu)勢靠人才。目前我國正在大力推廣人才強(qiáng)國戰(zhàn)略，對于一個企業(yè)來說成敗關(guān)鍵取決于企業(yè)員工綜合素質(zhì)的高低。所以，企業(yè)應(yīng)該在引進(jìn)、培養(yǎng)、留住人才上下工夫，建立良好的引人、用人、育人、留人機(jī)制，為企業(yè)的發(fā)展儲備雄厚的人才隊伍。

（六）營造實(shí)施人本管理的良好環(huán)境

人的積極性、創(chuàng)造性的發(fā)揮，必然受環(huán)境因素的影響。企業(yè)環(huán)境有軟硬之分：軟環(huán)境是指企業(yè)的文化環(huán)境、人際環(huán)境、輿論環(huán)境等；硬環(huán)境是指企業(yè)的工作環(huán)境、休息環(huán)境、娛樂環(huán)境等。企業(yè)在營造實(shí)施人本管理環(huán)境時主要應(yīng)從以下幾個方面考慮：

（七）建立適合企業(yè)特但的企業(yè)文化管理模式

企業(yè)文化是指企業(yè)在長期的經(jīng)營中逐漸形成并為組織所認(rèn)同的價值觀、作風(fēng)、思維模式與行為準(zhǔn)則，是一種具有企業(yè)個性的信念和行為方式。它包括價值觀念、管理思想、群體意識、作風(fēng)傳統(tǒng)、行為規(guī)范、道德倫理、習(xí)俗禮儀、精神風(fēng)貌等。企業(yè)精神是企業(yè)文化的核心，是企業(yè)無形的財富和寶貴的資源。企業(yè)員工既是企業(yè)文化的創(chuàng)造者又是接受企業(yè)員工的精神動力源泉。以人為本的企業(yè)管理應(yīng)該高揚(yáng)自己的人文精神，培育優(yōu)秀的企業(yè)文化。縱觀世界上著名大企業(yè)的成長發(fā)展歷程，無不是昭示著優(yōu)秀企業(yè)文化塑造成功企業(yè)的秘訣。文化的一個重要特點(diǎn)就是地域性，要培育優(yōu)秀的企業(yè)文化，就要立足與企業(yè)的具體特點(diǎn)，選擇好價值標(biāo)準(zhǔn)，充分利用各種宣傳手段，通過語言、信仰、儀式和活動等體裁來建設(shè)文化。

（八）注重企業(yè)面向社會大眾的人本管理概念

以人為本的另一個重要層面就是要重視企業(yè)外部的社會環(huán)境，即企業(yè)面向社會大眾的以人為本。主要是向消費(fèi)者和用戶提供人們所需要的產(chǎn)品和服務(wù)。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，人的需求是通過市場反映和表現(xiàn)的，所以尊重人的需要就是要通過向市場提供適銷對路的產(chǎn)品和一流服務(wù)來實(shí)現(xiàn)。

總之，現(xiàn)代企業(yè)管理理念中人是最重要的財富，是企業(yè)生存和發(fā)展的根本。企業(yè)的競爭是人才的競爭，面對全球經(jīng)濟(jì)一體化和我國加入WTO，知識經(jīng)濟(jì)和信息化社會到來，人的作用越來越突現(xiàn)出來。要在新一輪市場競爭、國際競爭中立于不敗之地，企業(yè)必須強(qiáng)化人本管理，并使之落實(shí)到實(shí)際工作中去。

第四篇：狠抓安全管理構(gòu)建和揩環(huán)境

狠抓安全管理構(gòu)建和諧環(huán)境 努力實(shí)現(xiàn)定山安全生產(chǎn)形勢持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展

尊敬的各位領(lǐng)導(dǎo)：

大家好！

下面我代表定山鎮(zhèn)人民政府，就我鎮(zhèn)的安全生產(chǎn)情況向各位領(lǐng)導(dǎo)做一具體匯報，同時懇請各位領(lǐng)導(dǎo)提出寶貴意見。

定山鎮(zhèn)安全生產(chǎn)形勢總體是持續(xù)、健康發(fā)展。全鎮(zhèn)安全生產(chǎn)監(jiān)管領(lǐng)域單位眾多，液化汽站1個，加油站1個，采石場1個，型砂廠1個，五金加工企業(yè)2個，服裝加工企業(yè)7個，煙花爆竹經(jīng)營點(diǎn)29個，農(nóng)藥化肥點(diǎn)14個，車站、商場、網(wǎng)吧各1處，并對轄區(qū)內(nèi)的學(xué)校、交通、建筑施工、供電等安全負(fù)有監(jiān)管任務(wù)?？陀^地說，定山安全監(jiān)管面很廣，既有常規(guī)的監(jiān)管對象，例如煙花爆竹、農(nóng)藥化肥經(jīng)營點(diǎn)的監(jiān)管，也有新型的監(jiān)管企業(yè)，例如科為高科、服裝等企業(yè)，而且監(jiān)管任務(wù)將隨著定山經(jīng)濟(jì)的集聚發(fā)展，企業(yè)進(jìn)一步增多而更加繁重。面對這一現(xiàn)狀，鎮(zhèn)黨委、政府在大力發(fā)展經(jīng)濟(jì)的同時，始終咬定安全生產(chǎn)不放松。尤其是今年，我鎮(zhèn)被確立為安全生產(chǎn)典型示范創(chuàng)建單位，安全生產(chǎn)工作緊緊圍繞“三項行動”這根主線，全力做好各項工作，保障了全鎮(zhèn)安全生產(chǎn)形勢持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展，主要是做到“兩強(qiáng)化、一突出”。

一、強(qiáng)化認(rèn)識，建立高效組織網(wǎng)絡(luò)體系

安全生產(chǎn)認(rèn)識是關(guān)鍵。認(rèn)識包括兩個層面，一是領(lǐng)導(dǎo)決策層對安全生

產(chǎn)重視程度；二是安全生產(chǎn)人員隊伍工作熟悉、敬業(yè)程度；離開這兩個層面的認(rèn)識工作將無法展開。這是抓好安全生產(chǎn)工作的第一關(guān)。2009年，鎮(zhèn)黨委、政府對安全生產(chǎn)工作高度重視，認(rèn)識到位。鎮(zhèn)政府在資金困難的情況下，就安全生產(chǎn)一項工作投入資金達(dá)2萬元，改善辦公條件，實(shí)現(xiàn)了電腦辦公，對鎮(zhèn)安監(jiān)辦人員實(shí)行統(tǒng)一著裝，為安監(jiān)人員解決了每月60元的安監(jiān)崗位律貼。并及時對安全生產(chǎn)隊伍進(jìn)行了重大調(diào)整。一是對鎮(zhèn)安全生產(chǎn)最高指揮機(jī)構(gòu)，鎮(zhèn)安委會人員進(jìn)行了重大調(diào)整，安委會主任由鎮(zhèn)長親自擔(dān)任，一改安委會主任由分管領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任的歷史，分管領(lǐng)導(dǎo)調(diào)整為常務(wù)副主任，這樣進(jìn)一步增強(qiáng)了領(lǐng)導(dǎo)抓安全的重視程度；二是對安監(jiān)辦人員進(jìn)行了重大調(diào)整，從全鎮(zhèn)干部中抽調(diào)2名優(yōu)秀、精干力量專門從事安監(jiān)工作。三是各村、各單位、企業(yè)安全隊伍進(jìn)行了調(diào)整，一把手親自擔(dān)任本單位安全生產(chǎn)領(lǐng)導(dǎo)小組組長，并配備了一名責(zé)任心強(qiáng)、愿干事的領(lǐng)導(dǎo)具體抓日常工作，領(lǐng)導(dǎo)小組定期研究本區(qū)域的安全生產(chǎn)工作情況。與此同時，鎮(zhèn)黨委、政府在推進(jìn)“兩園”建設(shè)工作中，將安全理念融入大建設(shè)工作當(dāng)中，入園企業(yè)根據(jù)生產(chǎn)性質(zhì)劃定相應(yīng)的區(qū)域，從安全角度進(jìn)行有序規(guī)劃。

二、突出宣傳，加強(qiáng)安全生產(chǎn)理念教育

安全生產(chǎn)宣傳是手段。宣傳也包括兩個層面，一是從事安全生產(chǎn)工作人員的宣傳，稱自我學(xué)習(xí)宣傳；二是對廣大群眾進(jìn)行的宣傳，稱安全防范宣傳。只有加強(qiáng)宣傳工作，才能提高公眾的安全意識，才能創(chuàng)造大的和諧環(huán)境。這是抓好安全生產(chǎn)工作的第二關(guān)。我鎮(zhèn)以安全生產(chǎn)典型示范創(chuàng)建活動為契機(jī)，結(jié)合安全生產(chǎn)宣傳月活動，進(jìn)一步做到了兩個宣傳。一方面，加強(qiáng)自我學(xué)習(xí)宣傳。自我學(xué)習(xí)宣傳是提高安監(jiān)執(zhí)法隊伍人員業(yè)務(wù)素質(zhì)的重要途徑。主要是對新的安全生產(chǎn)制度進(jìn)行了有效地梳理，組織鎮(zhèn)、村、企等相關(guān)單位安全生產(chǎn)人員進(jìn)行宣傳學(xué)習(xí)。另一方面，加強(qiáng)安全防范宣傳。一是在人流量較多的路段懸掛橫幅、張貼標(biāo)語，營造安全和諧氛圍，宣傳月期間全鎮(zhèn)共懸掛橫幅12條，標(biāo)語6條；二是企業(yè)進(jìn)一步增強(qiáng)安全意識的宣傳，各企業(yè)經(jīng)常組織員工開展不同形式的安全知識宣傳，有的企業(yè)采取培訓(xùn)的形式，有的利用上班前的時間強(qiáng)調(diào)安全相關(guān)知識；三是各單位結(jié)合自身特點(diǎn)開展了一些安全理念的教育。鎮(zhèn)政府舉辦安全生產(chǎn)知識櫥窗專欄，交警隊結(jié)合農(nóng)村道路交通安全工作，下到各村、學(xué)校宣傳道路交通安全知識，定山中學(xué)結(jié)合校園安全特點(diǎn)，開辟了“安全伴我們左右”安全知識課，充分利用現(xiàn)代多媒體教學(xué)手法，展示當(dāng)代學(xué)生可能遇到的種種安全問題，并如何防范，課堂教學(xué)既有圖文知識，又有安全謎語知識，學(xué)生安全意識得到了顯著提高。

三、強(qiáng)化管理，消除各類安全生產(chǎn)隱患

安全生產(chǎn)管理是根本。管理也包括兩個層面，一是對隱患的發(fā)現(xiàn)、排查工作；二是對隱患的治理工作，俗稱安全生產(chǎn)執(zhí)法工作。這是抓好安全生產(chǎn)工作的重要關(guān)。隱患排查工作，我們采取定期和不定期相結(jié)合的方式進(jìn)行，一般每月一排查，逢重大節(jié)假日都組織工商、教育、公安、衛(wèi)生等部門對企業(yè)、中小學(xué)校、幼兒園、網(wǎng)吧、游戲廳等公共集散地進(jìn)行大排查，排查中，堅持“橫向到邊、縱向到底”的原則，不留死角，不放過一點(diǎn)問題。征對排查的問題，展開安全生產(chǎn)治理、執(zhí)法工作。一是對排查出的安

全生產(chǎn)隱患，責(zé)令其及時整改，能當(dāng)時整改的立即解決，能今天整改到位的絕不能拖到明天。二是不能短期消除的隱患實(shí)行包干負(fù)責(zé)，鎮(zhèn)安監(jiān)辦派人長期跟蹤督促。三是對排查出的安全生產(chǎn)隱患不能及時解決的工作人員及時把情況匯報給主要領(lǐng)導(dǎo)，請主要領(lǐng)導(dǎo)督促其嚴(yán)格按照規(guī)定時間整改到位。截止現(xiàn)在，我鎮(zhèn)共排查出企業(yè)安全隱患29處，學(xué)校、幼兒園隱患23處，供電隱患2起。企業(yè)隱患基本消除，學(xué)校一塊隱患有春光村小房屋裂縫沒有得到徹底解決，已與教育部門做了溝通、報告，供電隱患位于園區(qū)內(nèi)的一家擴(kuò)建的廠房與高壓線路只一米之隔相當(dāng)危險。征對園區(qū)高壓線隱患事件，鎮(zhèn)安監(jiān)辦展開了安全生產(chǎn)執(zhí)法工作，下達(dá)了停建廠房的通知，并與縣安監(jiān)局展開了聯(lián)合執(zhí)法工作，企業(yè)老板態(tài)度頑固，執(zhí)法工作仍在進(jìn)行中。

尊敬的各位領(lǐng)導(dǎo)，長期從事安全生產(chǎn)工作，我們深深感觸到，黨委、政府的高度重視是抓好工作的重要保障。但是我們也清清醒地認(rèn)識到，鄉(xiāng)鎮(zhèn)從事安全生產(chǎn)工作的人員畢竟水平是有限的，許多矛盾較難以發(fā)現(xiàn)，屬于專業(yè)性的，可能導(dǎo)致工作有一定的局限性，甚至使工作埋下隱患。我們強(qiáng)烈呼吁鄉(xiāng)鎮(zhèn)安監(jiān)隊伍必需正規(guī)化，才能做到知識化、專業(yè)化，才能提高防范安全事故的能力，只有這樣才能保一方平安，求一方太平。

第五篇：人力資本激勵機(jī)制構(gòu)建和運(yùn)用

人力資本激勵機(jī)制構(gòu)建和運(yùn)用

在現(xiàn)今社會里，要取得勝利的關(guān)鍵很大程度取決于人力資本的質(zhì)量和數(shù)量。而要如何才能發(fā)揮人力資本的作用，這涉及到人力資本激勵機(jī)制的構(gòu)建問題。關(guān)于人力資本激勵機(jī)制如何構(gòu)建和運(yùn)用，是今天要討論的問題。

一、人力資本激勵機(jī)制的涵義

在知識經(jīng)濟(jì)以及經(jīng)濟(jì)全球化背景下，人力資本對于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展意義重大。清華大學(xué)經(jīng)管學(xué)院魏杰教授日前就此對公司治理提出新的看法。

他說，人力資本作為企業(yè)制度安排的重要要素登上歷史舞臺，是生產(chǎn)力發(fā)展引起企業(yè)體制變革的必然結(jié)果。這導(dǎo)致公司治理結(jié)構(gòu)發(fā)生實(shí)質(zhì)性變化，新的治理結(jié)構(gòu)將主要圍繞如何激勵和約束人力資本來安排。兩權(quán)分離為基礎(chǔ)成“過去式”

魏杰說，在企業(yè)中，“人力資本”專指技術(shù)創(chuàng)新者和職業(yè)經(jīng)理人。當(dāng)今企業(yè)的競爭力，集中體現(xiàn)在核心技術(shù)和管理水平上。企業(yè)若想發(fā)展壯大，必須讓人力資本擁有企業(yè)的產(chǎn)權(quán)。他說，所謂企業(yè)，是指各種生產(chǎn)要素的所有者為追求自身利益，通過契約方式而組成的經(jīng)濟(jì)組織。因此，作為出資人資本的“貨幣資本”，與人力資本是平等關(guān)系。

新的治理結(jié)構(gòu)將由原來以兩權(quán)分離，即以貨幣資本的所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)的分離為基礎(chǔ)，以貨幣資本的所有者和經(jīng)營者的關(guān)系如何界定為內(nèi)容，轉(zhuǎn)向以貨幣資本和人力資本為基礎(chǔ)、以這兩種資本的關(guān)系如何協(xié)調(diào)為中心來進(jìn)行安排。這兩種資本的關(guān)系處理好了，企業(yè)才能夠持續(xù)發(fā)展。

激勵約束機(jī)制是核心

魏杰提出，當(dāng)人力資本作為一種資本形態(tài)存在后，公司治理結(jié)構(gòu)的核心問題，是建立人力資本的激勵和約束機(jī)制。建立良好的激勵機(jī)制，是為了保證人力資本的地位及利益。約束機(jī)制則可以防止人力資本侵犯貨幣資本的利益。

激勵機(jī)制包括：經(jīng)濟(jì)激勵機(jī)制——集中表現(xiàn)為產(chǎn)權(quán)激勵，讓人力資本持股；地位和權(quán)利的激勵－－表現(xiàn)為首席執(zhí)行官（CEO）的產(chǎn)生，社會知名人士組成戰(zhàn)略決策委員會及出任獨(dú)立董事，增大人力資本在經(jīng)營活動中的權(quán)力；企業(yè)文化的激勵———表現(xiàn)為更強(qiáng)調(diào)人與人之間的等級差異等。約束機(jī)制包括：內(nèi)部約束———通過公司章程、合同等進(jìn)行約束；外部約束———法律、道德約束，市場約束以及社會團(tuán)體和媒體的約束等。

（一）按勞分配

按勞分配至少應(yīng)包括下面幾項內(nèi)容：

A.工資：

這是企業(yè)職工勞動報酬的最基本部分，是職工生活的主要來源。

根據(jù)按勞分配的原則，職工的勞動數(shù)量和質(zhì)量應(yīng)該與報酬掛鉤。現(xiàn)在各企業(yè)的工資改革，基本上是按照按勞分配原則和各企業(yè)的實(shí)際情況制定的。

B.獎金：

這是根據(jù)職工對企業(yè)額外貢獻(xiàn)的大小，用貨幣形式付給職工的獎賞。

C.津貼：

這是根據(jù)職工的勞動條件，勞動性質(zhì)和勞動年限，給予職工的一種補(bǔ)充性的勞動報酬，如搞貨源的同志經(jīng)常跑工廠，出差，組織貨源，作為這個勞動崗位，有津貼，又如“三趟快車”到香港，跟車的工人勞動量大，很辛苦，也有崗位津貼，這也是更具體地體現(xiàn)按勞分配的原則。

D.罰款：

這是對職工違反規(guī)章制度，給企業(yè)造成危害的行為，給予的經(jīng)濟(jì)懲罰。

經(jīng)濟(jì)懲罰是管理企業(yè)的一種十分有效的手段。

（二）按資分配

按資分配主要有兩個內(nèi)容:一是企業(yè)內(nèi)部職工持股;二是通過期權(quán)激勵企業(yè)家。

A.內(nèi)部職工持股

內(nèi)部職工持股是指職工出資金，作為股份，投入自己的企業(yè)，把企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益與職工個人利益緊密聯(lián)系在一起。

隨著經(jīng)濟(jì)體制改革的深入和現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，企業(yè)內(nèi)部員工持股已越來越多地被人們接受，并成為職工報酬體系的一個新內(nèi)容.當(dāng)員工持股后,必然提高了對企業(yè)的資產(chǎn)關(guān)切度，起到了自我激勵、自我約束的作用.但同時也引發(fā)了一些信道,值得我們注意的問題。

員工的雙重身份

在國有企業(yè)中引入員工持股制度的成分，使國有企業(yè)的內(nèi)部成員既是勞動者，又是資本所有者。

并成為企業(yè)治理結(jié)構(gòu)的主體，控制企業(yè)資產(chǎn)的運(yùn)營，這就在一定程度上確立了勞動者在企業(yè)中的主體地位，使勞動者具有以下特征：

第一，資本邏輯與勞動邏輯的結(jié)合。

實(shí)行員工持股制度后，國家股、法人股、社會個人股、內(nèi)部員工股構(gòu)成一個利益共同體，物質(zhì)資本的投入者可憑借股權(quán)獲得利益，企業(yè)是通過資本聯(lián)合建立起來的，因而仍體現(xiàn)了資本邏輯，利潤最大化是企業(yè)的首要目標(biāo)；同時，企業(yè)內(nèi)部員工入股后，由于員工持有的股份不能任意買賣，員工持股的依據(jù)是他作為企業(yè)內(nèi)的勞動者，因此勞動者就成為企業(yè)治理結(jié)構(gòu)的主體，即確立了勞動者作為企業(yè)主人的財產(chǎn)基礎(chǔ)，從而又在一定程度上體現(xiàn)了勞動邏輯。

第二，一股一票制與一人一票制結(jié)合。

與資本邏輯相聯(lián)系，在員工持股制度下，不管股票持有人具有什么身份，只有他投資入股，就可以從公司獲得平等待遇，即它只認(rèn)股票不認(rèn)人。

股東按照他擁有的股份數(shù)額,及其該數(shù)額在總資本中所占比例,享受平等的待遇。

實(shí)行一股一票制，即投入的資本額越多，享有的股權(quán)就越大，承擔(dān)的責(zé)任也就越大。

同時內(nèi)部員工所組成的股東會有資格限制，即它排除本企業(yè)外的人持有內(nèi)部員工股，每一勞動者享有平等的權(quán)利，在員工大會上基本遵循一人一票制。

第三，物質(zhì)資本所有者與人力資本所有者共享利潤

企業(yè)即擁有物質(zhì)資本,又擁有人力資本.它既承認(rèn)按資本比例分享利潤,又承認(rèn)按勞動比例分享利潤，企業(yè)內(nèi)部成員的收入與企業(yè)的經(jīng)營狀況密切聯(lián)系。

第四，按勞分配與按資分配相結(jié)合。

企業(yè)內(nèi)部成員作為活勞動的投入者，獲得一份工資，工資的大小與勞動者投入勞動的數(shù)量與質(zhì)量正比，多勞多得，少勞少得，體現(xiàn)按勞分配原則。

同時，企業(yè)員工作為持有企業(yè)股份的股東，以投入資本為限對企業(yè)債務(wù)承擔(dān)有限責(zé)任，并可按股參與企業(yè)盈余的分配，從而職工的收入中含有按資分配的成分。

B.通過期權(quán)激勵企業(yè)家

如果說員工持股后擁有雙重身份，即是勞動者，又是資本所有者，那么，企業(yè)家持股后，這種雙重身份更具有特殊性，企業(yè)家的特殊身份表現(xiàn)為:企業(yè)家自身擁有人力資本。

對企業(yè)家來說，人力資本是根本性的財產(chǎn)，是其他一切財富的源泉。

企業(yè)家的人力資本不僅表現(xiàn)為普遍的天賦、知識（可以是書本知識，也可以是生活經(jīng)歷和工作經(jīng)驗）與能力，而且還包含有專用性的資產(chǎn)，它是由企業(yè)家在長期工作過程中投入企業(yè)的體力和精力構(gòu)成的。

在我國，企業(yè)家隊伍的培養(yǎng)與企業(yè)家才能的發(fā)揮對于提高國有企業(yè)的資產(chǎn)運(yùn)營效率起著十分重要的作用。

（三）為職工創(chuàng)造一個寬松的環(huán)境

為職工創(chuàng)造一個寬松，愉快的工作環(huán)境，是激勵機(jī)制的一個重要內(nèi)容。寬松，愉快的工作環(huán)境包括很多內(nèi)容，在此我們僅分析其中的三個內(nèi)容：

1.對職工鼓勵為主

對職工的批評要實(shí)事求是，因勢利導(dǎo)，尤其對年輕人，應(yīng)采用鼓勵與批評相結(jié)合，使他們有話敢講，有

不同意見敢說，并能愉快接受批評。

這就要求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要有相當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)和水平，要有較好的自身修養(yǎng)。這是創(chuàng)造一個企業(yè)寬松環(huán)境的基礎(chǔ)。

2.給能人一個發(fā)展空間

對有一定能力的職工，讓他獨(dú)立負(fù)責(zé)一項工作，給職給權(quán)，給他一個發(fā)揮才能的空間，讓他把所有的潛能都發(fā)揮出來，能達(dá)到最大限度的激勵作用。

一般來說，每個人都是有一定潛能的，關(guān)鍵在于領(lǐng)導(dǎo)是否能夠發(fā)現(xiàn)它，充分利用它，讓職工的潛能充分為企業(yè)服務(wù)。一個明智的領(lǐng)導(dǎo)是最善于發(fā)揮職工潛能的領(lǐng)導(dǎo)。

因此，從某種意義上說，大膽提拔有能力的年輕人，有時比多給他發(fā)獎金，更有激勵作用。

事實(shí)上，人的需要是多方面的，實(shí)現(xiàn)其自身價值的形式也是多方面的，多樣化的。事實(shí)已經(jīng)證明，有的人在一個單位看似默默無聞，但換了一個單位，潛能充分發(fā)揮了，就干的很出色。

因此，每個領(lǐng)導(dǎo)者充分發(fā)揮職工潛能是創(chuàng)造寬松環(huán)境的重要內(nèi)容。

3.關(guān)心職工生活

對職工生活的關(guān)心，對職工具體困難的幫助，也是企業(yè)寬松環(huán)境的重要內(nèi)容。

以人為本的思想是企業(yè)管理的靈魂，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者只有真正關(guān)心職工，實(shí)事求是地幫助職工解決生活、工作的困難，解決職工的后顧之憂，才能使職工真正熱愛企業(yè)，忠于企業(yè)，為企業(yè)的發(fā)展盡全力。

4.建立企業(yè)文化

創(chuàng)造一種企業(yè)文化，使企業(yè)文化成為一種凝固劑，把企業(yè)員工緊緊地團(tuán)結(jié)在企業(yè)內(nèi)，也是為職工創(chuàng)造寬松環(huán)境的內(nèi)容。

每個企業(yè)都有它產(chǎn)生的歷史背景、文化背景，每種文化都有較強(qiáng)的滲透力。目前許多企業(yè)舉行的文藝演出、體育比賽、獻(xiàn)愛心,幫貧解困活動，都是通過一種積極向上的企業(yè)文化，團(tuán)結(jié)廣大職工為企業(yè)最佳經(jīng)濟(jì)效益而奮斗。

（四）為職工提供終生教育的機(jī)會

為企業(yè)的職工創(chuàng)造終生接受教育的機(jī)會，是激勵機(jī)制的第四個主要內(nèi)容。這一點(diǎn)在知識經(jīng)濟(jì)時代更為重要。

年輕人都愿意不斷提高工作水平和工作能力。因此，為他們提供繼續(xù)深造的機(jī)會，不但能使他們?yōu)槠髽I(yè)創(chuàng)造更多更好的財富，同時也能激發(fā)出他們熱愛企業(yè)的精神。

我們看到許多外國銀行在中國招聘人才時，常常附加這樣的條件：“送有能力的職工到國外相關(guān)銀行培訓(xùn)幾個月或一年”。

那么，在其他條件如工資待遇、福利待遇、工作崗位相同的情況下，不少年輕人會首選有培訓(xùn)機(jī)會的銀行，因為這是銀行對他們的智力投資，也是激勵他們?yōu)槠髽I(yè)創(chuàng)造利潤的條件。

一個明智的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人，應(yīng)該對本企業(yè)的職工制定一個終身教育規(guī)劃，尤其對年輕職工，應(yīng)有一個針對性較強(qiáng)的計劃，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，將短期專職培訓(xùn)和長期業(yè)余培訓(xùn)相結(jié)合，讓職工根據(jù)企業(yè)發(fā)展不斷調(diào)整自己的知識結(jié)構(gòu)，不斷用新知識武裝自己的頭腦，以適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展。

在未來的知識經(jīng)濟(jì)時代，這一點(diǎn)顯得尤為重要。目前，中國已實(shí)行長周末，這為職工業(yè)余培訓(xùn)提供了時間的保證，我們應(yīng)充分利用這些時間，切實(shí)可行地安排好職工培訓(xùn)，把這項工作當(dāng)作對職工激勵機(jī)制的重要內(nèi)容來抓。

在這方面，有兩個思想障礙要克服：

一是怕學(xué)習(xí)影響了業(yè)務(wù)進(jìn)度，影響了企業(yè)本的利潤指標(biāo)。

對于這個問題，需要企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人擺正企業(yè)長期利益和短期利益的關(guān)系，俗話說，磨刀不誤砍柴工。職工通過培訓(xùn)，業(yè)務(wù)水平的提高，必將給企業(yè)帶來長遠(yuǎn)的經(jīng)濟(jì)效益。

二是怕職工學(xué)習(xí)以后，技能提高，翅膀硬了，會跳槽到其他企業(yè)，使本企業(yè)“賠了夫人又折兵”。對于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人有這種顧慮，是可以理解的。我們可以采取相關(guān)的方法：

但是，這并不是根本的辦法。因為如果激勵機(jī)制不到位，企業(yè)可以栓住職工的人，但栓不住職工的心。如果職工的心已經(jīng)不在企業(yè)上，即使有合同制約，只能從表面上栓住職工，而不能使他盡心盡力地為企業(yè)的激勵機(jī)制，讓人才在企業(yè)中有用武之地，這樣，不但企業(yè)培訓(xùn)的人才不會流失，還會吸引大量的人才流入本

企業(yè)。

由此可見，激勵機(jī)制是企業(yè)留住人才之本，用好它，能為企業(yè)帶來不可估量的經(jīng)濟(jì)效益。

值得欣慰的是，越來越多的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)識到：一個有活力的企業(yè)，一定要有一個有活力的人力資本的激勵機(jī)制，依靠這個機(jī)制，重獎有貢獻(xiàn)者，重罰造成損失者，那么，企業(yè)的財富一定能迅速積累起來。

二、人力資本激勵機(jī)制的特征

（一）目標(biāo)性

激勵方案的設(shè)計不能具有任意性、多變性。其設(shè)計一定要以企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)為依據(jù)，在具體設(shè)計時，可以將企業(yè)的整體目標(biāo)分解為企業(yè)各個部門、員工的目標(biāo)，然后根據(jù)目標(biāo)的完成情況，給予適當(dāng)?shù)募?。但目?biāo)的設(shè)定必須要適當(dāng)，既不能太高，也不能太低，應(yīng)以企業(yè)的實(shí)際可承受能力為基礎(chǔ)

（二）穩(wěn)定性

激勵方案一旦形成就必須以文字規(guī)定的形式加以明晰化（如果能夠量化的盡量用數(shù)字指標(biāo)加以量化），并傳達(dá)給企業(yè)的每個員工。在一個較長的時期內(nèi)，如果本企業(yè)經(jīng)營業(yè)績良好，員工思想統(tǒng)一，工作積極性、主動性比較高，那么該項激勵措施就要一直保持下去，不作大的修改；否則就需要根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化做出適當(dāng) 的調(diào)整，當(dāng)然這些調(diào)整不能和企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)發(fā)生沖突，給企業(yè)的正常經(jīng)營活動帶來一些不必要的損失。

激勵方案制定得再好，如果不具有可操作性，充其量只是擺在客廳的花瓶，中看不中用。激勵方案要易于在員工中執(zhí)行，一方面激勵措施要簡單易懂，另一方面執(zhí)行起來要實(shí)際可行。因為員工要的是實(shí)實(shí)在在的激勵，而不是停留在字面上、不能貫徹執(zhí)行的激勵。在這種情況下，激勵政策的制定應(yīng)該以企業(yè)所處的實(shí)際環(huán)境為基礎(chǔ)，針對不同層次不同員工的不同需求對癥下藥，因人制宜。在操作過程中要堅持公平原則，要盡量對員工的業(yè)績給予客觀正確的評價，貫徹按勞分配的原則。

（三）長短期激勵要相互結(jié)合激勵作為人力資源管理中最重要的一環(huán)，它是和企業(yè)的生命周期緊密結(jié)合在一塊的，貫穿整個企業(yè)發(fā)展始末，是和企業(yè)各方面利益息息相關(guān)的一項重要措施。但是在制定短期激勵措施時卻往往患了短視癥，表現(xiàn)為激勵措施易變，激勵重點(diǎn)過于片面化，有時候只重視經(jīng)營業(yè)績，而不去考慮工作的難易程度、工序的復(fù)雜性等等，這些措施會導(dǎo)致員工追求短期利益，損害企業(yè)的根本利益。因此企業(yè)在制定短期激勵措施的同時還必須考慮運(yùn)用適當(dāng)?shù)拈L期激勵措施，將企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績和員工的切身利益緊密聯(lián)系起來。如股票期權(quán)，職工持股、參股計劃等，能促使員工行為長期化，使員工能感覺到自己是企業(yè)的一員，產(chǎn)生主人翁自豪感，從而和企業(yè)利益休戚相關(guān)，最大可能地避免內(nèi)部人現(xiàn)象的發(fā)生

三、人力資本激勵機(jī)制的構(gòu)建

構(gòu)建以經(jīng)濟(jì)利益為核心的激勵機(jī)制

首先，改善薪酬福利制度，使其具有激勵功能。人在工作中的表現(xiàn)取決于三大因素：利益、信念和心理狀態(tài)。這三要素中，利益占首位，說明在當(dāng)今人力資本管理中，物質(zhì)激勵仍是一種重要手段。目前，國際上對人力資本的經(jīng)濟(jì)利益激勵的薪酬制度，主要包括五個方面的內(nèi)容：崗位工資、年終獎、期權(quán)、職務(wù)消費(fèi)和福利補(bǔ)貼。在這五個方面中，最重要的是期權(quán)激勵。人力資本既然是一種資本，資本的經(jīng)濟(jì)收益就不應(yīng)只是工資，而應(yīng)該包括產(chǎn)權(quán)的收益，這一觀點(diǎn)十分重要。過去，沒有人承認(rèn)國有企業(yè)經(jīng)營者可以擁有企業(yè)的產(chǎn)權(quán)，導(dǎo)致他們心理上的不平衡，出現(xiàn)了所謂的“59歲現(xiàn)象”和在職消費(fèi)現(xiàn)象。深圳華為公司認(rèn)為，企業(yè)家的勞動體現(xiàn)是企業(yè)家的管理能力和承擔(dān)風(fēng)險的能力，知識作為價值創(chuàng)造的源泉，應(yīng)該用正確的分配方式加以解決，股權(quán)的分配不是按資分配，而是按知分配，它解決的是知識勞動的回報，這樣就從制度上初步實(shí)現(xiàn)了知識向資本的轉(zhuǎn)化。

其次，借鑒國外的員工持股制度。據(jù)調(diào)查，美國500強(qiáng)企業(yè)中90％的企業(yè)實(shí)行員工持股。員工持股制度可以激勵員工努力工作，吸引人才，提高企業(yè)的競爭力。同時員工持股也像一副“金手銬”，起到留人的作用。中國企業(yè)管理階層也應(yīng)該學(xué)會把握住企業(yè)創(chuàng)新的原動力，采取國際上通行的技術(shù)入股、利潤提成等措施，通過公平的分配體制，實(shí)現(xiàn)個人利益與企業(yè)利益的高度一致，使員工感覺到：有創(chuàng)造力就有回報。只有分配關(guān)系理順了，員工才會把精力集中在工作上，發(fā)揮創(chuàng)造性和主動性，真正實(shí)現(xiàn)個人與企業(yè)的共同發(fā)展。

構(gòu)建以提升權(quán)利和地位為依托的激勵機(jī)制

首先，在企業(yè)設(shè)立首席執(zhí)行官。當(dāng)代人力資本在企業(yè)中的權(quán)利和地位已經(jīng)有了極大的加強(qiáng)，這種結(jié)果就是產(chǎn)生了CEO，即首席執(zhí)行官。CEO的權(quán)力是100％總經(jīng)理加50％董事長的權(quán)力，董事長不再對重大經(jīng)營決策拍板，經(jīng)營活動已交由CEO獨(dú)立進(jìn)行，從而實(shí)現(xiàn)了功能性分工。CEO所聽從的企業(yè)戰(zhàn)略決策委員會，是由企業(yè)和社會精英組成，他們有權(quán)力指定或否定CEO。而獨(dú)立董事是一個企業(yè)的經(jīng)濟(jì)學(xué)、法學(xué)、管理學(xué)方面的權(quán)威，在企業(yè)經(jīng)營中投票權(quán)和出資人是一樣的。企業(yè)從激勵角度來考慮，CEO、戰(zhàn)略決策委員會、獨(dú)立董事等這些新的資本產(chǎn)生，是對優(yōu)秀人才的充分尊重與利用。

其次，重視人力資本的個體成長，做到留住人才、人盡其才?，F(xiàn)代企業(yè)的員工更注重自身價值的實(shí)現(xiàn)，他們已不滿足于被動地完成一般性事務(wù)，而是盡力追求適合自身的有挑戰(zhàn)性的工作，企業(yè)應(yīng)盡可能為他們提供實(shí)現(xiàn)自我的環(huán)境與機(jī)會。在企業(yè)文化中，大家經(jīng)常倡導(dǎo)忠誠，而忠誠是雙向的，雇員總是忠誠于那些忠誠于自己的公司?，F(xiàn)在，在一些成功企業(yè)中，人們已達(dá)成這樣一種共識：“你是一個人，必須為自己負(fù)責(zé)。你若愿意貢獻(xiàn)心力于公司的成長和進(jìn)步，公司也會增加你的成長和進(jìn)步的機(jī)會。”所以，為不畏競爭的人提供最好的訓(xùn)練和發(fā)展的資源，提供個人的專業(yè)成長機(jī)會，就能換來隊伍的穩(wěn)定和忠誠。企業(yè)可以采用工作輪換方式，內(nèi)部公開招募制度，讓專業(yè)人員接受多方面的鍛煉，培養(yǎng)跨專業(yè)解決問題的能力，并發(fā)現(xiàn)最適合自己發(fā)展的工作崗位。

構(gòu)建以企業(yè)文化為保障的激勵機(jī)制

首先，強(qiáng)調(diào)以人為本，重視溝通與協(xié)調(diào)。人力資本的管理必須樹立以人為本的價值觀，這種價值觀認(rèn)為雇員是公司最為重要的資產(chǎn)，他們值得信賴，應(yīng)當(dāng)受到尊重，能參與與工作有關(guān)的決策，會因為受到鼓勵而不斷成長，并希望實(shí)現(xiàn)自己的最大潛力。在企業(yè)管理中，我們經(jīng)?？吹礁咧巧倘巳翰唤邮塥?dú)裁式的管理方式，他們通常所具有的不愿受太多的紀(jì)律約束、喜歡獨(dú)立工作、不愿妥協(xié)的個性增加了管理的難度，企業(yè)必須創(chuàng)造出一種以民主為特征的管理機(jī)制，強(qiáng)調(diào)溝通與協(xié)調(diào)，才能避免由于內(nèi)部競爭導(dǎo)致的人才內(nèi)耗。因此，企業(yè)在謀求決策的科學(xué)性的過程中，更重要的是求得員工對決策的理解，定期與員工進(jìn)行事業(yè)的評價與探討，吸收他們的意見和建議，建立上下暢通的言路，雇員們有各種方便的渠道來表達(dá)他們對某些事情的關(guān)注和看法，并能夠很容易地得到與他們利益有關(guān)的一些問題的答案。

其次，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊精神，促進(jìn)競爭與合作?，F(xiàn)代企業(yè)要在嚴(yán)酷激烈的競爭中立于不敗之地，非常需要一批具有團(tuán)隊精神的優(yōu)秀人才。企業(yè)要讓員工在不斷變動的團(tuán)隊中工作，了解自己在整個企業(yè)中的地位和意義。他們需要不斷調(diào)整自己，以適應(yīng)整體的需要，并與他人進(jìn)行交流、相互支撐、相互配合，以便能夠使自身和整體組織以最優(yōu)的方式來運(yùn)轉(zhuǎn)。這種協(xié)作精神是在競爭機(jī)制下形成的，這是一種競爭合作，也可以說是個性的團(tuán)結(jié)協(xié)作。同時，為了調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，企業(yè)內(nèi)部應(yīng)始終保持一定的競爭壓力，打破論資排輩，在公平、公正、公開的基礎(chǔ)上展開競賽，讓優(yōu)秀人才脫穎而出，真正發(fā)揮人力資本的效用。

四、人力資本激勵機(jī)制的運(yùn)用

激勵就是運(yùn)用人們內(nèi)心狀態(tài)及心理需求，激發(fā)職工工作動機(jī)的一條現(xiàn)代化管理原則。做為管理者要調(diào)動員工的積極性，就要采取、借鑒科學(xué)的激勵管理方法，可以收到事半功倍的效果。著名管理顧問尼爾森提出，未來管理的重要趨勢之一，是管理者不再像過去那樣扮演權(quán)威角色，而是要設(shè)法以更有效的方法，激發(fā)員工士氣，間接引爆員工潛力，創(chuàng)造最佳效果。管理者應(yīng)學(xué)會通過多種激勵方法，提高員工的主觀能動性，提高管理質(zhì)量和工作效率。

由注重物質(zhì)激勵到注重精神激勵

美國哈佛大學(xué)心理學(xué)家在對職工的激勵研究中發(fā)現(xiàn)：一般情況下，職工的能力可發(fā)揮20%~30%，而受到充分的激勵后，其能力可發(fā)揮到80%~90%。海茨伯格的雙因素理論認(rèn)為，人的需求可分為兩類，一類是保健因素、它具有維持員工安心工作現(xiàn)狀的作用；另一類是激勵因素，是使員工得到工作滿意的因素。管理者要講究領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，在較好物質(zhì)條件下，最大限度地滿足員工對第二類因素的需要。

（一）描繪公司遠(yuǎn)景。員工愈了解公司目標(biāo)，對公司的向心力愈高，也會更愿意充實(shí)自己，以配合公司的發(fā)展需要。所以管理者不斷提供給員工與工作有關(guān)的公司重大信息。

（二）授予他們權(quán)力。授權(quán)不僅僅是封官任命，管理者在向下屬派工作時，也要授予他們權(quán)力，要幫被授權(quán)者清除心理障礙，讓他們覺得自己是在“獨(dú)挑大梁”，肩負(fù)著一項完整的職責(zé)。方法之一是，讓所有的相

關(guān)人士知道被授權(quán)者的權(quán)責(zé)；另一個要點(diǎn)是，一旦授權(quán)之后，就不再干涉，以發(fā)揮他們的主觀能動性，激勵他們的工作熱情、滿足其權(quán)利的需要、成就感的需要。

（三）做出好的評價。管理者要正確應(yīng)用強(qiáng)化理論，對員工要多表揚(yáng)，少批評，努力發(fā)現(xiàn)每位員工的極其微小值得稱道的地方。表揚(yáng)意味著對他人的肯定和承認(rèn)。表揚(yáng)使人愉快，愉快的心情可使工作效率提高。工作效率提高，又可使人得到社會、他人尊重，贊賞，這樣就形成了良性循環(huán)。管理者要做到“揚(yáng)長避短”——強(qiáng)化優(yōu)點(diǎn)，削弱缺點(diǎn)，盡量給予下屬公開贊美肯定。哈佛大學(xué)教授康特說：“薪資報酬是一種權(quán)利，只有肯定才是一個禮物、負(fù)激勵（如批語、嚴(yán)厲的懲罰等）盡量少用?！?/p>

（四）聽取他們的建議。要管理好一個部門，僅靠管理者一個人的努力是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，必須有全體員工的精誠合作，管理者應(yīng)使每位員工明確他們工作重要意義和價值，鼓勵大家參與管理、集思廣益、管理者不要獨(dú)斷專行，要認(rèn)真聽取下屬的匯報、尊重下屬不同觀點(diǎn)、鼓勵下屬充分發(fā)表意見、發(fā)揮他們的管理才能。

（五）提供更高的平臺。每一個人都希望自己被社會、他人重視和承認(rèn)，而這種承認(rèn)就是一種自我價值得以實(shí)現(xiàn)的標(biāo)志，人的價值既包括社會對個人的尊重和滿足，又包括個人對社會的責(zé)任和貢獻(xiàn)。管理者要給員工實(shí)現(xiàn)自我價值的機(jī)會，支持員工參加多種職業(yè)培訓(xùn)和再教育學(xué)習(xí)，引導(dǎo)員工進(jìn)行管理論文書寫。整體素質(zhì)的增強(qiáng)，有助于員工由注重組織激勵到注重自我激勵，使其自律性提高，責(zé)任感更強(qiáng)。

由注重形式到注重效果

激勵是一柄雙刃劍，用得好，就會激發(fā)人們挖掘最大潛能，用不好，就會傷害人的自尊心，適得其反。管理者若想讓激勵方式達(dá)到最佳效果，需掌握即時、明確、公平、多樣等要領(lǐng)。

1．即時。在員工有良好的表現(xiàn)時，就應(yīng)該盡快給予獎勵。等待的時間越長、獎勵的效果越可能打折扣。

2．明確。模糊籠統(tǒng)甚至信口而來的稱贊如“你做得不錯！”對員工的激勵意義較小，往往還會適得其反。管理者應(yīng)該明確指出，你哪些工作做得很好，好在哪里，讓他們對自己有一個清楚的認(rèn)識。

3．公平。公平理論認(rèn)為，員工的工作干勁以及對工作的滿意程度，取決于他們在工作中和分配問題上是否受到公平待遇。管理者必須滿足員工受到公平對待的要求，才能使他們心情舒暢地工作。

4．多樣。每位員工的行為動機(jī)，在不同時間和不同情況下是不同的，其希望被激勵的方式也有變化，管理者應(yīng)該模仿自助餐的做法，對員工的激勵措施要因人而異，提供多元獎勵，供員工選擇。

5．規(guī)范。管理者要制定各項工作制度、工作目標(biāo)、獎懲標(biāo)準(zhǔn)，讓所有的員工非常清楚地明白什么樣的行為是組織所期望的行為，什么樣的工作結(jié)果能得到獎勵。這樣，員工可以自覺評價自己努力的程度和績效結(jié)果，以調(diào)動其工作積極性。

一個企業(yè)要在競爭中取得勝利關(guān)鍵在于人力資本的質(zhì)量和數(shù)量。要建立國力資本激勵機(jī)制才以充份發(fā)揮人力資本的作用。要確立以經(jīng)濟(jì)利益為核心的激勵機(jī)制，改善薪酬福利制度使其具有激勵功能。對人力資本的權(quán)利與地位進(jìn)行激勵，建立心靈契約，留住人才，優(yōu)化組合，人盡其才。加強(qiáng)人力資本的企業(yè)文化激勵，體現(xiàn)對員工人格的真正尊重，重視溝通與協(xié)調(diào)工作，發(fā)揮團(tuán)隊精神，創(chuàng)造以創(chuàng)新為特征的寬松的企業(yè)氛圍。從而使企業(yè)處于不敗之地。

參考文獻(xiàn):

1.魏杰：《人力資本的激勵與約束機(jī)制問題》

2.陳淑妮：《企業(yè)人力資本的三大激勵機(jī)制》

3.周其仁.市場里的企業(yè)：一個人力資本與非人力資本的特別合約[J].經(jīng)濟(jì)研究，1996(6)

4.李鳴、劉小臘.人力資產(chǎn)與人力資本[N].經(jīng)濟(jì)學(xué)信息報，1997.11.315.牛德生.企業(yè)治理結(jié)構(gòu)背后的理論邏輯[J].當(dāng)代經(jīng)濟(jì)研究，1999(9)

6.張建琦.人力資本交易與國有企業(yè)的契約關(guān)系[J].中山大學(xué)學(xué)報（社科版），2000(2)

7.姚樹榮、張耀奇.人力資本涵義與特征論析[J].上海經(jīng)濟(jì)研究，2001(2)

8.陳曉紅，毛萍．論國有企業(yè)經(jīng)營者報酬激勵機(jī)制[J]．中南工業(yè)大學(xué)學(xué)報(社會科學(xué)版)，2001，7(1)：7—10

9.方竹蘭.論人力資本及其制度分析價值[J].學(xué)術(shù)月刊，2002（10）