第一篇：努力構建和探索黨員管理的新機制

努力構建和探索黨員管理的新機制

----**局在黨員管理工作中的一些做法

**局黨委有黨員379名，有職工3800余人，下屬基層黨支部25個。近幾年來，**局黨委認真踐行“三個代表”重要思想，積極探索黨員教育管理新路子，創(chuàng)新管理模式，形成了上下聯(lián)動的城管新體制。充分發(fā)揮黨員在工作中的先鋒模范帶頭作用，使城管事業(yè)在開拓中前進，在困境中發(fā)展。2005年被授予沈陽市先進黨委的光榮稱號，在全市市容環(huán)境綜合檢查評比中取得了第一名的好成績，涌現(xiàn)出了***等一大批優(yōu)秀共產(chǎn)黨員和勞動模范，城管工作實現(xiàn)了歷史性的突破。

一、統(tǒng)一思想，充分認識黨員管理工作的重要性

黨是建設有中國特色社會主義的領導核心，黨員是黨的肌體的細胞，是構建黨組織的最基本的要素。局黨委一班人認為黨員管理工作是黨的建設的重要組成部分，是黨的建設的重要基礎，是加強黨的建設的基本途徑之一，是實現(xiàn)黨的政治路線、促進改革開放和發(fā)展社會主義市場經(jīng)濟的重要保證，是實現(xiàn)黨的領導的重要載體。早在1962年，鄧小平就提出，黨要管黨，一管黨員，二管干部。在新形勢下，以胡錦濤同志為核心的黨中央，進一步豐富和發(fā)展了這個思想，在明確提出從嚴治黨的根本方針的同時，把黨員管理工作提到了重要的議事日程，多次強調加強對黨員的教育和管理，特別突出強調對黨員領導干部要嚴格要求、嚴格管理、嚴格監(jiān)督。加強對黨員的管理教育是我們黨在新世紀新階段加強黨員隊伍建設，保持黨員隊伍先進性和純潔性的需要，也是我們城管局工作面臨的新情況、新問題的迫切要求。

二、抓好基層組織建設，使黨員有所“管”

**局黨委針對基層單位較多，黨員較分散的情況，在先進性教育活動伊始，就建立健全了基層黨支部，配齊班子；針對有些基層班子成員能力水平不高，發(fā)揮作用不好的狀況，選調了8名德才兼?zhèn)涞母刹砍鋵嵒鶎又Р堪嘧?，把那些發(fā)揮作用不好、水平一般的干部調離原崗位；針對黨員作業(yè)地點分散，不好管理的情況，要求基層黨支部將黨小組建到班組、作業(yè)段。局黨委每年同基層支部簽訂責任狀，基層黨支部對黨委負責，黨小組對支部負責，黨員對黨小組負責，層層簽訂責任狀，形成了一條管理鏈，較好地解決了黨員難管的問題。

為加強和改進我局基層黨組織建設，建立起我局基層黨組織管理的長效機制，促進我局基層黨建工作科學化、規(guī)范化、制度化，客觀公正地評價基層黨支部黨建工作成效，2006年局黨委制定下發(fā)了《基層黨支部工作考核細則》，將基層支部工作分解為五個方面即責任制度建設、班子建設、組織建設、廉政建設及日常工作，實行千分制考核，將支部各項工作量化，年終進行考核評比，對連續(xù)兩年不達標的單位，該單位黨組織的領導要向局黨委寫出書面檢查，并制定出切實可行的整改措施，局黨委將對該單位進行通報批評。通過半年多的實踐，取得了很好的效果，90%的基層支部建立了黨員活動中心，制度上墻，電化教育設備完備。

三、抓好黨員思想教育，使黨員有所“學”

1、明確目標任務，制定周密計劃

局黨委始終把加強黨員教育管理、創(chuàng)新教育機制、提高教育效果，全面提高黨員隊伍的素質作為黨組織的一項根本任務來抓。近年來，局黨委堅持以馬列主義、毛澤東思想、鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，立足于新的實踐和新的發(fā)展，著眼于提高黨員的思想覺悟、政策理論水平、工作能力和活動能力，保持黨員隊伍的先進性、純潔性，根據(jù)形勢與任務的要求以及黨員的思想實際，解放思想、實事求是，與時俱進，制訂切實可行的黨員教育計劃，組織開展主題鮮明、生動活潑的黨員教育活動。通過黨課、組織生活和黨員活動日等途徑對黨員進行教育。

2、堅持學習制度，抓好理論武裝

局黨委堅持把理論學習作為統(tǒng)一黨員思想認識和加強思想作風建設的基礎和前提，不斷強化廣大黨員的思想政治教育。局黨委制定下發(fā)了《城管局理論學習制度》，規(guī)定黨員、干部每周學習時間不能少于4個學時，局黨委每月制定理論學習必學篇目，不定期編發(fā)學習參考資料，每年為黨員干部推薦購置5本書；支部要保證每名黨員、干部有學習計劃、學習筆記、學習資料，每年筆記不能少于1萬字，至少有一篇學習心得；嚴格考勤制度，不得隨意缺席。在學習中注意做到“四個結合”，即把學習理論與貫徹黨中央和區(qū)委的精神相結合，把學習理論與當前的形勢和任務相結合，把學習理論與城管局的改革和發(fā)展相結合，把學習理論與指導工作實踐相結合。

3、抓典型，發(fā)揮“示范”作用。局黨委堅持兩手抓、兩手都要硬的原則，樹立先進典型，展示黨員風采，促進奮發(fā)向上；加強警示教育，搞好法紀教育，增強了黨員、干部遵紀守法的自覺性。一是我局黨委每年都在全局黨員干部中開展評選優(yōu)秀黨員、先進黨支部和先進黨小組活動，并進行學習交流。組織**、**等一批勞模、先進人物事跡宣講團，到基層單位進行巡回宣講，既活躍了黨組織活動的形式和氣氛，又達到了學習、教育的效果。二是抓違紀違法黨員的嚴肅查處，加強警示作用。在大力表彰先進，樹立正面典型的同時，局黨委嚴格執(zhí)行黨的紀律，堅決查處違法違紀黨員。2005年，經(jīng)過細致周密的調查取證，將局原市政工程公司經(jīng)理***移交司法機關，并做出了給予袁洪東開除黨籍、開除公職的決定，并將他的違法違紀事實在黨員中作為反面教材進行教育和警示。

第二篇：探索國企用工管理新機制

探索國企用工管理新機制

作者： 俞慶國 蓋玉山2009-11-20

近年來改革的不斷推進，用工身份多樣化的管理模式使一些國有企業(yè)不同身份用工混崗現(xiàn)象較為嚴重，由于沒有形成規(guī)范的崗位設置與用工配置機制，也衍生了用工時同工不同酬的矛盾。國家《勞動合同法》頒布實施之后，企業(yè)用工管理面臨新的抉擇，依法規(guī)范用工形式，研究完善中規(guī)合法、切合實際的崗位設置與用工機制，成為當前企業(yè)面臨的迫切任務。

企業(yè)崗位設置的發(fā)展趨勢

隨著科技的進步和經(jīng)濟全球化進程的加快，企業(yè)內部管理體制和業(yè)務流程在不斷發(fā)展變化，這些變化直接影響著企業(yè)內部崗位設置。目前企業(yè)內部崗位設置主要有如下一些發(fā)展趨勢：

1.崗位設置更加注重效率優(yōu)先。科學合理、精簡高效設置成為企業(yè)內部設置崗位的基本要求。

2.崗位設置更加注重滿足依法規(guī)范用工和有利于維護和諧勞動關系的需要。改變了過去粗放、零散的管理模式，崗位設置日趨制度化、規(guī)范化。現(xiàn)代企業(yè)把崗位作為組織結構的細胞，注重如何將最適合的人配置到最合適的崗位。

3.崗位設置更加關注企業(yè)內部專業(yè)分工和業(yè)務流程狀況，系統(tǒng)化原則成為企業(yè)內部崗位設置的基本原則。

4.崗位設置更加關注組織長遠發(fā)展需要。如因工作和發(fā)展需要，企業(yè)可以特設崗位，用于聘用急需的特殊人才。

5.普遍規(guī)范和科學確定崗位入職門檻，加快對非核心崗位的整合，崗位設置更加靈活而富有彈性。員工不必拘泥崗位職責，以便于發(fā)揮個人專長，使企業(yè)提高應對市場變化的能力。

6.市場導向與客戶導向。市場的變化會對崗位的設置、調整、合并、增減提出要求。崗位設置與客戶的界面愈加友好，快速響應客戶需求越來越成為企業(yè)崗位設置的重要因素。許多崗位職責中能體現(xiàn)出與市場結合，與客戶合作的關系。

國際大公司的經(jīng)驗

抽屜式管理。目前絕大部分世界500強企業(yè)都在實施抽屜式管理，它是一個非常有效的人力資源管理工具。其中應用最好的是福特公司，每一位福特公司員工都使用了這一工具。抽屜式管理是一種通俗、形象的管理術語，其主要含義就是在每個管理人員辦公桌的抽屜里，都有一個明確的職務工作規(guī)范。職務工作規(guī)范一方面對每個人所從事的職、責、權、利進行明確規(guī)定，做到四者統(tǒng)一；另一方面明確每個人上下左右的對口單位，理順企業(yè)管理關系。在表現(xiàn)形式上，抽屜式管理主要包括兩個方面：一是部門職能權限說明書，二是個人職務說明書。抽屜式管理工具用于明確部門和個人崗位責、權、利關系，是人力資源管理中非常重要的基礎之一。

職業(yè)化管理。這在航空行業(yè)企業(yè)中推行特別普遍。職業(yè)化由內向外包括三個層次：職業(yè)素養(yǎng)、專業(yè)技能、職業(yè)行為規(guī)范。其核心思想是根據(jù)企業(yè)的業(yè)務特點和人員成長的規(guī)律，提煉出同類業(yè)務人員共同的職業(yè)行為標準和資格標準，并以此標準來規(guī)范業(yè)務人員。通過定期對員工進行認證、評價到培訓改進，不斷提高員工的職業(yè)化技能和工作業(yè)績。

崗責績管理。這在世界大企業(yè)中已經(jīng)被廣泛采用。崗責績管理的核心思想是從人力資源管理的系統(tǒng)性和流程性出發(fā)，采用定性分析和定量分析相結合的方法，將人力資源管理的規(guī)范化整合管理在崗位配置、崗位職責和績效管理三個模塊上具體落實。企業(yè)根據(jù)既定發(fā)展目標，應用科學有效的管理措施，通過崗位配置、崗位職責以及績效管理三個環(huán)節(jié)的緊密銜接來提高員工和組織的工作績效，使得人力資源得到優(yōu)化配置和合理使用，實現(xiàn)企業(yè)績效的整體提高。

企業(yè)用工形式的可行性選擇

目前我國社會用工環(huán)境發(fā)生了很大變化。受社會化分工和企業(yè)追求效益最大化的影響，企業(yè)用工與以往相比發(fā)生了較大變化，用工形式呈現(xiàn)復雜化和多元化，除長期用工外，勞務性、臨時性用工開始出現(xiàn)。隨著《勞動合同法》等一系列勞動法律法規(guī)的出臺，企業(yè)用工受外部環(huán)境影響愈加明顯，企業(yè)和員工對崗位工作條件、福利待遇等內容更加關注，法律意識明顯增強。國家頒布《職工帶薪年休假條例》后，職工工作時間縮短，休息休假時間相對增加，對用工配備和使用影響相當明顯。而由于企業(yè)的持續(xù)重組和業(yè)務整合，企業(yè)內部組織結構變化日益加劇，對用工勞動關系的變革、合同履行產(chǎn)生了深遠影響。

企業(yè)用工形式的可行性選擇。我國《勞動合同法》明確了三種主要用工形式，即直接用工、勞務派遣工和非全日制工，并對簽訂以完成一定工作量（任務）為期限的用工形式做了規(guī)范。從國家依法用工要求和企業(yè)實際需要來看，使用直接用工有利于穩(wěn)定員工隊伍，培養(yǎng)企業(yè)核心崗位人才，提高企業(yè)人才競爭力。但直接用工與其他形式的用工相比，終止合同的程序煩瑣，招聘、培訓、使用和管理成本高，員工易形成惰性心理等。使用勞務派遣工有利于減少企業(yè)直接用工數(shù)量，降低企業(yè)用工管理成本；但使用勞務派遣工易助長員工短期行為，不利于企業(yè)提升凝聚力與核心競爭力。而使用非全日制用工有利于降低企業(yè)人工成本支出，可以靈活調劑企業(yè)用工量，缺點是使用這類用工的業(yè)務范圍相對狹窄。使用簽訂以完成一定工作量為合同期限的用工有利于企業(yè)減少長期直接用工數(shù)量，降低企業(yè)用工成本。

對中國石化的企業(yè)而言，上述幾種用工形式在各專業(yè)隊伍中均有分布。圍繞依法、規(guī)范用工，今后可探索多種用工形式相結合的用工使用與管理模式。

企業(yè)用工管理新機制的構想

用工形式確立后，可根據(jù)需要完善企業(yè)內部用工管理制度，確定企業(yè)用工管理模式，建立新型用工機制。

用工管理制度框架。主要應包括勞動關系管理制度、員工崗位責任制度、員工獎懲制度三個方面。其中勞動關系管理制度包括員工勞動合同管理制度、員工招收（錄用）與辭退制度等；員工崗位責任制度是規(guī)范員工職責，保證崗位職責、分工協(xié)作得以落實的基本制度；員工獎懲制度包括員工考勤、薪酬分配、績效考核等制度，是保證內部組織行為順利進行的保障。

用工管理模式選擇。一是合理進行用工管理縱向分權。根據(jù)管理層次和管理幅度，確定用工管理的分權管理模式。企業(yè)層面負責人力資源總體規(guī)劃，強調用工統(tǒng)一計劃性，即統(tǒng)一用工形式、用工計劃、用工總量控制，加強用工政策和用工管理制度的統(tǒng)一性。中間層面注重用工在各類隊伍間的數(shù)量分配、確定不同崗位等級員工結構和比例、激勵手段的設計、人力資源文化的建設等?；鶎訉用孀⒅赜霉ぴ谏a(chǎn)崗位的分配、崗位使用、考核等用工管理的落實。二是加強企業(yè)用工管理主管部門間橫向職責的分配和協(xié)調。按管理權限，企業(yè)內部可按經(jīng)營管理、專業(yè)技術和技能操作服務三類崗位確定管理職能的劃分，按管理權限劃分管理職責。

構建用工管理新機制。以著眼于滿足企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展需要，著眼于有效改善企業(yè)在用工使用與管理中長期積累的矛盾和困難，立足中國石化企業(yè)的生產(chǎn)特點和發(fā)展實際，努力構建用工管理新機制。一是建立企業(yè)正常的用工投入和補充機制。根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)特點，規(guī)劃企業(yè)不同類型用工的補充渠道，本著高效、節(jié)約原則做好用工補充接替。二是建立滿足員工職業(yè)生涯發(fā)展的激勵機制。營建“拴心留人”的企業(yè)文化環(huán)境，以提高員工對企業(yè)忠誠度為出發(fā)點，著重建立健全員工培訓、薪酬分配、職業(yè)生涯發(fā)展等激勵機制。三是建立符合企業(yè)需要的多元化用工新機制。結合崗位設置、企業(yè)生產(chǎn)和業(yè)務特性，建立不同崗位特點的用工機制。隨著社會市場的發(fā)育和完善，探索實施項目管理、業(yè)務外包等新型生產(chǎn)組織形式，減少和控制長期用工。

第三篇：探索黨員教育管理工作的新機制

黨的十六屆四中全會《決定》提出，探索黨員教育管理工作的新機制，促進廣大黨員發(fā)揮先鋒模范作用。這是我們黨在新世紀新階段加強黨員隊伍建設，保持黨員隊伍先進性和純潔性的需要，也是認識和解決黨員教育管理工作面臨的新情況、新問題的迫切要求。

在新的歷史條件下，黨員教育管理工作，必須堅持以“三個代表”重要思想為指導，密切聯(lián)系貫徹黨的基本路線的實踐，堅持為改革、發(fā)展和穩(wěn)定服務。必須緊緊圍繞服務于經(jīng)濟建設這個中心，在引導廣大黨員自覺實踐“三個代表”重要思想、全面建設小康社會的偉大實踐中，不斷改進教育管理方法和手段，創(chuàng)新活動載體，完善工作機制。

要著眼于全面提高黨員隊伍素質，不斷探索改進黨員教育內容和方式。要根據(jù)不同行業(yè)、不同文化程度黨員的實際，緊緊抓住用“三個代表”重要思想武裝黨員這一根本任務，解決黨員隊伍在思想、組織和作風上存在突出問題的有效途徑；探索對黨員進行科學文化知識和各種業(yè)務技能培訓，增強黨員提高做好本職工作本領，更好地發(fā)揮先鋒模范作用的有效方式。要不斷改進黨員教育方法，不斷拓寬黨員教育渠道，深入總結黨員教育的成功經(jīng)驗，努力實現(xiàn)現(xiàn)代教育管理手段和方法的創(chuàng)新。

要著眼于新形勢新任務的要求，不斷創(chuàng)新黨員管理方式。要根據(jù)黨員分布廣泛、流動性大的實際，創(chuàng)新黨組織的設置形式，努力做到黨員流動到哪里，黨組織就建到哪里；要創(chuàng)新管理手段，探索對黨員實行快速、便捷的網(wǎng)絡教育和管理的方法；要創(chuàng)新管理機制，努力構建黨委統(tǒng)一領導，組織、宣傳部門和紀檢機關分工負責，有關部門和單位相互配合的黨員管理工作新格局。

要努力探索讓廣大黨員長期受教育、永葆先進性的教育管理機制。在全黨開展以實踐“三個代表”重要思想為主要內容的保持共產(chǎn)黨員先進性教育活動，是根據(jù)黨在新世紀新階段所肩負的全面推進中國特色社會主義偉大事業(yè)的歷史使命，對黨的建設作出的重要戰(zhàn)略部署。

要堅持和完善黨員教育管理制度。要結合開展爭先創(chuàng)優(yōu)、黨員主題實踐活動，探索加強管理和發(fā)揮作用有機統(tǒng)一的新途徑。要建立完善下崗職工黨員、解除勞動關系、失業(yè)黨員和離退休職工黨員的教育管理制度，建立健全黨員匯報等制度，使每個黨員都置于黨組織的有效管理和監(jiān)督之下。

要堅持繼承與創(chuàng)新相結合的原則。黨員教育管理工作是一門科學，有其自身的規(guī)律和特點。黨員教育管理工作面臨許多新情況、新問題。這就要求我們必須以改革的精神在實踐中積極探索，不斷研究新情況，解決新問題。要繼承和發(fā)揚我們黨在長期實踐中形成的行之有效的傳統(tǒng)辦法和方式，摒棄不適應新情況的老辦法。

第四篇：企業(yè)人本管理的構建和發(fā)展

企業(yè)人本管理的構建和發(fā)展

【摘要】人本管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的新模式,其核心價值觀是尊重人、關心人、實現(xiàn)人的價值。因而在激烈的市場競爭時代,企業(yè)的生存發(fā)展之道就是這種核心價值觀的競爭。因此,構建企業(yè)人本管理,對增強企業(yè)競爭力,促進企業(yè)快速健康發(fā)展有著重要意義。

【關鍵詞】企業(yè) 人本管理 構建 發(fā)展

一、人本管理的起源與發(fā)展

人本管理的思想在我國古代就已存在,中國三位偉大的儒家創(chuàng)始人孔子、孟子、荀子提出的“愛人貴民”的人本主義思想是中華民族的思想精華,曾被歷代開明的統(tǒng)治者視為治國之本。

西方社會隨著社會化大生產(chǎn)的發(fā)展,尤其是工業(yè)革命以后,逐步形成了人本管理的科學理論,總體概括為三個階段。第一階段是20世紀初泰羅等人倡導的科學管理。以提高勞動生產(chǎn)率為目標,在操作規(guī)程、工作定額、差別工資制度、職能分工、管理原則等方面,進行了一系列探索,開創(chuàng)了科學管理的新時代。但對人的認識是有缺陷的,一是把人看成“經(jīng)濟人”,過分強調物質刺激;二是把人看成和機器一樣的工具。第二階段是從20世紀20年代開始的行為科學理論。行為科學側重研究人的需求、行為的動機、人際關系、激勵理論等,主張通過多種方式激勵人的積極性。但當時仍把對人的激勵看成是管理手段,而不是目的。這一理論產(chǎn)生于對人本性的關注,始于美國著名的“霍桑實驗”,期間有馬斯洛的需求層次理論,即將人的需求分為生理、安全、社交、尊重和自我實現(xiàn)五個方面的需求;麥格雷戈的“X理論—Y理論”。第三階段是戰(zhàn)后出現(xiàn)的以廣泛運用數(shù)學方法和計算機為特征的管理科學學派。這一階段出現(xiàn)了許多新的管理技術,推進了管理手段現(xiàn)代化與管理方法現(xiàn)代化,提高了管理工作精確化、科學化的水平。但實踐表明,盡管現(xiàn)代管理技術是有效的,卻不能代替管理思想現(xiàn)代化和人員現(xiàn)代化。

進入21世紀,隨著新技術和現(xiàn)代管理方法的大量應用,人在經(jīng)濟活動中的作用越來越大,對人的認識也有了升華,提出了人是最重要的資源、最寶貴的財富,也可以稱之為管理思想發(fā)展的第四階段。這一階段提出了個性需求和精神健康的理論,提出了更多依靠員工的自我指導、自我控制以及順應人性的管理等一系列新觀點、新思想;在實踐中積極推行以人為中心的管理—人本管理,并積累了豐富的經(jīng)驗。

人本管理是時代發(fā)展的產(chǎn)物,人本管理是一種管理模式,更是一種管理哲學,其核心是尊重人和激發(fā)人的熱情。它在知識經(jīng)濟時代顯示出新的特征,在不同企業(yè)里它的表現(xiàn)形式多樣化,但其核心價值觀始終是企業(yè)生存發(fā)展之靈魂,而今社會的人本管理是無數(shù)成功企業(yè)家追求的一種管理模式。

二、我國企業(yè)員工管理的四個階段

1、自覺階段。在改革開放之前的計劃經(jīng)濟年代,企業(yè)的管理者對員工很信任,事必躬親,在處理一些事情上采取一種包辦的專制手段。員工從進廠到退休甚至死亡都是由企業(yè)一包到底,甚至有很多父輩退休、子女頂職的或是一家?guī)状踔劣H戚六眷都在同一企業(yè)做事的,現(xiàn)象比較普遍。企業(yè)員工只是企業(yè)生產(chǎn)的工具,對員工的管理也只是簡單的派工,員工干好干壞一個樣。

2、監(jiān)督階段。在改革開放的初期至20世紀80年代末,企業(yè)管理者對員工不信任,運用各種手段監(jiān)督員工工作,員工在一種被動和壓抑的環(huán)境下工作,雖說效率有所提高,但是員工的積極性、主動性、創(chuàng)造性根本沒有發(fā)揮出來,以事為中心的員工管理方式成為主流。

3、模糊階段。20世紀90年代初至20世紀末,隨著企業(yè)經(jīng)營體制改革的深化和發(fā)展,企

業(yè)積極模仿西方的管理方式加大力度分流人員,企業(yè)員工的流動性加強,企業(yè)員工收入差距拉大。但由于管理手段過于簡單,管理方式比較粗放,加之信息獲取不對稱,導致員工過于看重自己的利益。員工對企業(yè)的不負責任和高流失率將給企業(yè)造成無法換回的后果,而企業(yè)管理者也只好自吞苦果,揮淚割愛。

4、資源階段。進入21世紀,隨著企業(yè)基礎管理模式的深刻變革,在管理中,人作為一項資源,而且是重要的戰(zhàn)略資源,人們所強調的“科技以人為本”的思想得到了越來越多的認同。在這一管理思想的指導下,以人才測評、績效評估和薪資激勵制度為核心的人力資源管理模式得以確立。

三、人本管理的四個要素

1、企業(yè)人。在企業(yè)經(jīng)營管理活動中,人是管理活動的主體,也是管理活動的客體。管理關系是人的關系,傳統(tǒng)的管理關系是“以事為中心”的關系,強調的是人去適應事,個人服從組織需要,服從事業(yè)的需要,而很少考慮個人的專長、興趣及需要。而以人為本就是把人當成組織中最具活力、能動性和創(chuàng)造性為主要要素。因此,人本管理首先必須改變觀念,強調以人為中心,實行人性化的管理。

2、管理環(huán)境。管理活動是在企業(yè)的物質環(huán)境與錯綜復雜的人際關系環(huán)境兩者相復合的系統(tǒng)中進行的。在當今社會,知識與文化已經(jīng)變成了關鍵的資源,人本管理就是要把人原來定義為“理性的動物”,現(xiàn)在定義為“符號的動物”,通過塑造組織文化,營造公平競爭環(huán)境,形成適合個人發(fā)揮潛能的機制,同時實現(xiàn)人與自然、人與社會、人與企業(yè)的協(xié)調發(fā)展,即實現(xiàn)人的物質追求和社會追求的協(xié)調發(fā)展。

3、企業(yè)文化。企業(yè)文化是企業(yè)在長期生產(chǎn)實踐中形成的,為廣大員工認可并付諸實踐的企業(yè)價值理念、行為準則和行為方式的總和。以人為本的企業(yè)文化強調以人為中心的管理,即尊重人、理解人、關心人、依靠人、發(fā)展人和服務人,增強企業(yè)的凝聚力,激發(fā)員工的奮發(fā)向上的進取精神和為企業(yè)拼搏的獻身精神。

4、價值觀。價值觀是人類在社會活動中產(chǎn)生的關于客觀現(xiàn)實的主觀意念,具有穩(wěn)定性和持久性?，F(xiàn)代企業(yè)的價值觀是企業(yè)在追求經(jīng)營成功的過程中所推崇的基本信念及奉行的行為準則。企業(yè)價值觀是企業(yè)人在管理活動中相互理解和協(xié)作的思想基礎,也是企業(yè)人實施管理、領受管理、實現(xiàn)企業(yè)目標的前提和保障條件。因此,應著眼于企業(yè)人的價值觀,努力營造適合于本企業(yè)發(fā)展目標的價值觀體系,使其充分發(fā)揮內化、整合、感召、凝聚、規(guī)范、激勵等作用。

四、企業(yè)人本管理的現(xiàn)狀

1、人本管理的理念沒有確立。在企業(yè)管理中,過于強調組織中的管理制度與管理程序的制定,人力資源管理仍然停留在事務性管理層面。以組織、協(xié)調、控制、監(jiān)督人與事的關系為職責,謀求人與事相宜為目標,以事為中心,要求人去適應事,將人視為勞動力算人頭賬,而不算人力資本賬,沒有把人看成是一種活的資源來加以開發(fā)、利用,使得人的聰明才智和創(chuàng)造才能沒有得到很好的發(fā)揮,規(guī)章制度也沒有得到自覺執(zhí)行。

2、人本管理的機制不健全。在人力資源配置上,重學歷輕能力。企業(yè)在創(chuàng)業(yè)發(fā)展過程中,深深體會到知識對企業(yè)發(fā)展的重要性,紛紛招聘高層次的專業(yè)技術人員和管理人員到自己的企業(yè),為企業(yè)的進一步發(fā)展奠定人才基礎。但在人才認知上,不少企業(yè)卻走向另一個極端“唯學歷論”,不分析工作崗位需要,不講究職責分工,不計聘用成本,一味追求受聘者的高學歷,這種舍本逐末的人才配置機制,不僅浪費了人力資源,而且會將一些優(yōu)秀的人才拒之門外。

在人力資源培訓上,重數(shù)量輕質量。隨著企業(yè)不斷發(fā)展壯大,企業(yè)本身也認識到培訓是人力資源開發(fā)的重要手段。許多企業(yè)投入了大量的人力、物力、財力搞培訓,結果卻是受訓者對培訓內容興趣不大,參訓的積極性不高,培訓對促進人力

及人員素質的提高作用不明顯,培訓的整體效果并不理想。究其原因,在于許多企業(yè)的培訓往往是“頭痛醫(yī)頭,腳痛醫(yī)腳”,具有被動性、臨時性和片面性,缺乏系統(tǒng)性和科學性。培訓目標并沒有與崗位相聯(lián)系;培訓并沒有與員工的工作績效的提高相聯(lián)系;培訓并未與員工個人發(fā)展相聯(lián)系。員工只圖完成任務,至于為了適應企業(yè)的發(fā)展所應該做哪些培訓缺乏深刻的理解和認識。

人力資源開發(fā)上,重引進輕培養(yǎng)。企業(yè)在人才開發(fā)方面,往往是引進為主培養(yǎng)為輔,表現(xiàn)在人力資源開發(fā)管理上,企業(yè)愿意投資培養(yǎng)人才,不愿承擔人才投資成本與人力資源投資風險,等到人員空缺影響正常運作時才急急忙忙向外界招聘。企業(yè)沒有為員工制定繼續(xù)教育和終身教育規(guī)劃,沒有為員工提供一個繼續(xù)學習和自我發(fā)展的空間,使其失去施展才華的舞臺,導致員工主人翁意識淡薄,參與企業(yè)管理和決策的程度很低,人才流失嚴重。

3、人本管理的激勵不到位。一是激勵手段過于單一和僵化。企業(yè)激勵的主要手段就是物質刺激,認為激勵就是“獎勵加懲罰”,干得好就加薪,做不好則扣錢。單一地以增加報酬激勵員工的工作激情,忽視非物質的激勵方式(如理想激勵、目標激勵、榜樣激勵、培訓激勵和自我實現(xiàn)激勵等),忽視良好的企業(yè)組織環(huán)境的培育,使得企業(yè)缺乏凝聚力,員工缺乏歸屬感。二是情感管理不到位。情緒、情感是人的心理活動的重要方面,也是人的精神生活和企業(yè)管理的重要組成部分。當前,我國企業(yè)在情感管理方面還存在著以權代情、以法代情、以理代情的情況,導致管理者與被管理者感情關系淡薄,甚至比較緊張,產(chǎn)生種種排斥力,使得員工的士氣下降,企業(yè)責任感不強。

4、人本管理的研究不深入。一是缺少人本管理的個性。目前一些企業(yè)在追求人本管理過程中,由于缺乏個性化的研究,企業(yè)精神很難在員工的頭腦中產(chǎn)生深刻的影響,在心理上產(chǎn)生強烈的震撼和共鳴,形成共同的認同感。因此,即使是制定了一些人本管理方法和人本管理方案,依然是收效甚微,沒有達到切實提高企業(yè)自身管理水平,增強企業(yè)自身活力的目的。二是缺乏企業(yè)文化的構建。企業(yè)文化是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的力量源泉。一方面,企業(yè)只注重企業(yè)制度文化和物化文化的建設,而忽視了企業(yè)價值觀和企業(yè)精神的培育,忽視了把正確的價值觀滲透到企業(yè)人本管理之中的工作中;另一方面,企業(yè)文化與企業(yè)目標不一致,企業(yè)文化和職工思想政治工作不能有效地結合起來,從而導致企業(yè)文化建設不能很好地融入企業(yè)人本管理中去,職工缺乏活力和動力。

五、構建企業(yè)人本管理的對策

1、樹立以人為本的管理理念。(1)樹立依靠人的經(jīng)營理念。人是社會經(jīng)濟活動的主體,是一切資源中最重要的資源。歸根到底,一切經(jīng)濟行為都是由人來進行的。決定一個企業(yè)、一個社會發(fā)展能力的,主要并不在于機器設備,而在于人們擁有的知識、智慧、才能和技巧,人沒有活力,企業(yè)就沒有活力和競爭力。因而必須樹立依靠人的經(jīng)營理念,通過全體成員的共同努力去創(chuàng)造組織的輝煌業(yè)績。

(2)尊重每一個人的主體意識。尊重員工的主體意識,就是充分肯定員工在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動中的主體作用。企業(yè)要努力創(chuàng)造條件,使員工們自我意識到其工作的結果對自身有意義,值得為之奮斗;同時又能意識到其奮斗對社會或企業(yè)有一定的意義,應該為之效力。讓每個員工都感到主體意識得到了尊重,命運掌握在自己手中,就能充分發(fā)揮自己的能力并實現(xiàn)自己的價值,由此而激發(fā)出的勞動熱情將是無窮無盡的。

(3)關注每一個人的需求。心理學家認為,所有人的行為都是打算達到一定的目的和目標的,這個一定的目的或目標作為導向行為又總是圍繞著滿足需求的欲望進行的。企業(yè)不僅要關注員工在物質上的需求,幫助員工解決伙食、交通、工作環(huán)境、勞動保護等物質需求,更重要的是要清楚員工精神上的需求,關心員工的愛好、心情、業(yè)余生活、人生理想等。使員工把企業(yè)的事業(yè)當作自己的事業(yè),從而產(chǎn)生難舍難分的歸屬感和同化感,個人的積極性和創(chuàng)造性也就會得到最大限度的發(fā)揮。

(4)開發(fā)每一個人的潛能。生命有限,智慧無窮,人們通常都潛藏著大量的才智和能力。調動人們的積極性,釋放其潛藏的能量,讓每一個人以極大的熱情和創(chuàng)造力投身于事業(yè)之中,勤奮工作,為實現(xiàn)團隊目標而共同努力。

(5)促進每一個人的發(fā)展。人的發(fā)展是多方面的,可以是人職位的晉升、崗位的轉變、薪水的增加、也可以是技能的提高、愛好的擴展、競爭力的增強,或者是獲得一定的精神鼓勵和物質獎勵。

2、創(chuàng)建人本管理的運行機制。(1)建立廣納人才,善用人才的制度機制。一是搞好人才規(guī)劃,規(guī)范引進程序,適度、適時引進企業(yè)需要的人才,保障人才隊伍結構的科學合理性;二是不拘一格使用人才,樹立任人唯賢、揚長避短的用人觀念。

(2)創(chuàng)造員工科學設計職業(yè)發(fā)展生涯和發(fā)展方向的規(guī)劃機制。隨著市場經(jīng)濟的高速發(fā)展,員工對自己的職業(yè)發(fā)展方向越來越明確。美國學者霍爾等人指出,管理人員應采用多樣化的職業(yè)發(fā)展模式取代傳統(tǒng)的職業(yè)發(fā)展模式,由員工確定自己的發(fā)展方向,不斷地增強自己的能力,以使員工適應工作環(huán)境不斷變化的需要。因此,企業(yè)應該根據(jù)員工的意愿、能力、家庭情況等,設計與創(chuàng)造員工在不同階段的職業(yè)發(fā)展方向,使他們有機會獲得一個有成就感和自我價值實現(xiàn)感的職業(yè)生涯。從而促使員工朝自己的發(fā)展目標奮斗。

(3)完善員工競爭上崗的壓力機制。包括競爭壓力和目標責任壓力。競爭經(jīng)常使人面臨挑戰(zhàn),使人有一種危機感,正是這種危機感和挑戰(zhàn),使人產(chǎn)生一種拼搏向前的力量。因而在用人、選人、工資、獎勵等管理工作中,應充分發(fā)揮優(yōu)勝劣汰的競爭機制。而目標責任制在于使人有明確的奮斗方向和責任,迫使人去努力履行自己的職責。

(4)形成有利于企業(yè)發(fā)展的環(huán)境影響機制。人的積極性、創(chuàng)造性的發(fā)揮,必然受環(huán)境因素的影響。一是指人際關系。和諧、友善、融洽的人際關系,會使人心情舒暢,在友好合作、互相關懷中愉快地進行工作;反之,則會影響工作情緒和干勁。二是指工作本身的條件和環(huán)境。人的大半生是在工作中度過的,工作條件和環(huán)境的改善,必然會影響到人的心境和情緒。創(chuàng)造良好的人際關系環(huán)境和工作條件環(huán)境,讓所有員工在歡暢、快樂的心境中工作和生活,不僅會促進工作效率的提高,也會促進人們文明程度的提高。

3、健全和完善人本管理的管理機制。(1)建立科學合理的評價考核體系。及時合理的績效評估,不僅可以判斷員工是否稱職,從而切實保證他們與職位的匹配、報酬、培訓等工作的科學性;而且通過績效評估,幫助員工找出績效差的原因,激發(fā)員工的潛能。及時準確地對員工的業(yè)績作出評價,給予相應的激勵才能保持個人連續(xù)的前進動力;反之,如果員工的成績不能及時得到肯定,會在很大程度上挫傷其工作積極性,長期下去甚至會使其站到企業(yè)目標的對立面。

(2)建立有效的員工激勵機制。現(xiàn)代企業(yè)人本管理的主導方式是激勵,就是激發(fā)人的動機,誘導人的行為,發(fā)揮人的內在潛力,其根本目的就是調動員工的積極性,保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營一直處于最佳狀態(tài)。因此,激勵的過程就是調動人的積極性的過程。

激勵是全方位的,不僅有物質形態(tài)的還有精神形態(tài)的,既要進行有效的物質激勵,又要注重感染性的情感激勵?，F(xiàn)代管理學認為開發(fā)人的潛能的最有效的方法是感情投資,強調管理必須尊重人的本性,要有人情味。

4、創(chuàng)建和諧的企業(yè)文化。創(chuàng)建以企業(yè)精神為核心內容的企業(yè)文化建設,即要十分注重企業(yè)價值觀建設。要求管理組織的變革適應員工參與民主管理的實施,管理手段的運用既要突出責任目標,又要變硬化管理為軟化管理,以培養(yǎng)獨具特色的企業(yè)精神,塑造良好的企業(yè)形象,使企業(yè)在市場競爭中立于不敗之地。

企業(yè)文化是企業(yè)的寶貴財富和資源,是企業(yè)人本管理的最新模式,對外是企業(yè)的一面旗幟,對內是一種向心力。營造和諧的企業(yè)文化氛圍,培養(yǎng)員工的共同價值觀念、思想信念和群體意識,有利于調動員工的積極性、創(chuàng)造性,有利于提高企業(yè)的社會信譽,樹立企業(yè)的良好形象,提高企業(yè)的市場競爭力;有利于化解企業(yè)內部存在的各種矛盾,建立和諧員工關系、勞資關系、干群關系,以及員工與企業(yè)協(xié)調發(fā)展的關系,使企業(yè)在和諧的環(huán)境中獲得全面協(xié)調和可持續(xù)的發(fā)展。

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第五篇：狠抓安全管理構建和揩環(huán)境

狠抓安全管理構建和諧環(huán)境 努力實現(xiàn)定山安全生產(chǎn)形勢持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展

尊敬的各位領導：

大家好！

下面我代表定山鎮(zhèn)人民政府，就我鎮(zhèn)的安全生產(chǎn)情況向各位領導做一具體匯報，同時懇請各位領導提出寶貴意見。

定山鎮(zhèn)安全生產(chǎn)形勢總體是持續(xù)、健康發(fā)展。全鎮(zhèn)安全生產(chǎn)監(jiān)管領域單位眾多，液化汽站1個，加油站1個，采石場1個，型砂廠1個，五金加工企業(yè)2個，服裝加工企業(yè)7個，煙花爆竹經(jīng)營點29個，農(nóng)藥化肥點14個，車站、商場、網(wǎng)吧各1處，并對轄區(qū)內的學校、交通、建筑施工、供電等安全負有監(jiān)管任務?？陀^地說，定山安全監(jiān)管面很廣，既有常規(guī)的監(jiān)管對象，例如煙花爆竹、農(nóng)藥化肥經(jīng)營點的監(jiān)管，也有新型的監(jiān)管企業(yè)，例如科為高科、服裝等企業(yè)，而且監(jiān)管任務將隨著定山經(jīng)濟的集聚發(fā)展，企業(yè)進一步增多而更加繁重。面對這一現(xiàn)狀，鎮(zhèn)黨委、政府在大力發(fā)展經(jīng)濟的同時，始終咬定安全生產(chǎn)不放松。尤其是今年，我鎮(zhèn)被確立為安全生產(chǎn)典型示范創(chuàng)建單位，安全生產(chǎn)工作緊緊圍繞“三項行動”這根主線，全力做好各項工作，保障了全鎮(zhèn)安全生產(chǎn)形勢持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展，主要是做到“兩強化、一突出”。

一、強化認識，建立高效組織網(wǎng)絡體系

安全生產(chǎn)認識是關鍵。認識包括兩個層面，一是領導決策層對安全生

產(chǎn)重視程度；二是安全生產(chǎn)人員隊伍工作熟悉、敬業(yè)程度；離開這兩個層面的認識工作將無法展開。這是抓好安全生產(chǎn)工作的第一關。2009年，鎮(zhèn)黨委、政府對安全生產(chǎn)工作高度重視，認識到位。鎮(zhèn)政府在資金困難的情況下，就安全生產(chǎn)一項工作投入資金達2萬元，改善辦公條件，實現(xiàn)了電腦辦公，對鎮(zhèn)安監(jiān)辦人員實行統(tǒng)一著裝，為安監(jiān)人員解決了每月60元的安監(jiān)崗位律貼。并及時對安全生產(chǎn)隊伍進行了重大調整。一是對鎮(zhèn)安全生產(chǎn)最高指揮機構，鎮(zhèn)安委會人員進行了重大調整，安委會主任由鎮(zhèn)長親自擔任，一改安委會主任由分管領導擔任的歷史，分管領導調整為常務副主任，這樣進一步增強了領導抓安全的重視程度；二是對安監(jiān)辦人員進行了重大調整，從全鎮(zhèn)干部中抽調2名優(yōu)秀、精干力量專門從事安監(jiān)工作。三是各村、各單位、企業(yè)安全隊伍進行了調整，一把手親自擔任本單位安全生產(chǎn)領導小組組長，并配備了一名責任心強、愿干事的領導具體抓日常工作，領導小組定期研究本區(qū)域的安全生產(chǎn)工作情況。與此同時，鎮(zhèn)黨委、政府在推進“兩園”建設工作中，將安全理念融入大建設工作當中，入園企業(yè)根據(jù)生產(chǎn)性質劃定相應的區(qū)域，從安全角度進行有序規(guī)劃。

二、突出宣傳，加強安全生產(chǎn)理念教育

安全生產(chǎn)宣傳是手段。宣傳也包括兩個層面，一是從事安全生產(chǎn)工作人員的宣傳，稱自我學習宣傳；二是對廣大群眾進行的宣傳，稱安全防范宣傳。只有加強宣傳工作，才能提高公眾的安全意識，才能創(chuàng)造大的和諧環(huán)境。這是抓好安全生產(chǎn)工作的第二關。我鎮(zhèn)以安全生產(chǎn)典型示范創(chuàng)建活動為契機，結合安全生產(chǎn)宣傳月活動，進一步做到了兩個宣傳。一方面，加強自我學習宣傳。自我學習宣傳是提高安監(jiān)執(zhí)法隊伍人員業(yè)務素質的重要途徑。主要是對新的安全生產(chǎn)制度進行了有效地梳理，組織鎮(zhèn)、村、企等相關單位安全生產(chǎn)人員進行宣傳學習。另一方面，加強安全防范宣傳。一是在人流量較多的路段懸掛橫幅、張貼標語，營造安全和諧氛圍，宣傳月期間全鎮(zhèn)共懸掛橫幅12條，標語6條；二是企業(yè)進一步增強安全意識的宣傳，各企業(yè)經(jīng)常組織員工開展不同形式的安全知識宣傳，有的企業(yè)采取培訓的形式，有的利用上班前的時間強調安全相關知識；三是各單位結合自身特點開展了一些安全理念的教育。鎮(zhèn)政府舉辦安全生產(chǎn)知識櫥窗專欄，交警隊結合農(nóng)村道路交通安全工作，下到各村、學校宣傳道路交通安全知識，定山中學結合校園安全特點，開辟了“安全伴我們左右”安全知識課，充分利用現(xiàn)代多媒體教學手法，展示當代學生可能遇到的種種安全問題，并如何防范，課堂教學既有圖文知識，又有安全謎語知識，學生安全意識得到了顯著提高。

三、強化管理，消除各類安全生產(chǎn)隱患

安全生產(chǎn)管理是根本。管理也包括兩個層面，一是對隱患的發(fā)現(xiàn)、排查工作；二是對隱患的治理工作，俗稱安全生產(chǎn)執(zhí)法工作。這是抓好安全生產(chǎn)工作的重要關。隱患排查工作，我們采取定期和不定期相結合的方式進行，一般每月一排查，逢重大節(jié)假日都組織工商、教育、公安、衛(wèi)生等部門對企業(yè)、中小學校、幼兒園、網(wǎng)吧、游戲廳等公共集散地進行大排查，排查中，堅持“橫向到邊、縱向到底”的原則，不留死角，不放過一點問題。征對排查的問題，展開安全生產(chǎn)治理、執(zhí)法工作。一是對排查出的安

全生產(chǎn)隱患，責令其及時整改，能當時整改的立即解決，能今天整改到位的絕不能拖到明天。二是不能短期消除的隱患實行包干負責，鎮(zhèn)安監(jiān)辦派人長期跟蹤督促。三是對排查出的安全生產(chǎn)隱患不能及時解決的工作人員及時把情況匯報給主要領導，請主要領導督促其嚴格按照規(guī)定時間整改到位。截止現(xiàn)在，我鎮(zhèn)共排查出企業(yè)安全隱患29處，學校、幼兒園隱患23處，供電隱患2起。企業(yè)隱患基本消除，學校一塊隱患有春光村小房屋裂縫沒有得到徹底解決，已與教育部門做了溝通、報告，供電隱患位于園區(qū)內的一家擴建的廠房與高壓線路只一米之隔相當危險。征對園區(qū)高壓線隱患事件，鎮(zhèn)安監(jiān)辦展開了安全生產(chǎn)執(zhí)法工作，下達了停建廠房的通知，并與縣安監(jiān)局展開了聯(lián)合執(zhí)法工作，企業(yè)老板態(tài)度頑固，執(zhí)法工作仍在進行中。

尊敬的各位領導，長期從事安全生產(chǎn)工作，我們深深感觸到，黨委、政府的高度重視是抓好工作的重要保障。但是我們也清清醒地認識到，鄉(xiāng)鎮(zhèn)從事安全生產(chǎn)工作的人員畢竟水平是有限的，許多矛盾較難以發(fā)現(xiàn)，屬于專業(yè)性的，可能導致工作有一定的局限性，甚至使工作埋下隱患。我們強烈呼吁鄉(xiāng)鎮(zhèn)安監(jiān)隊伍必需正規(guī)化，才能做到知識化、專業(yè)化，才能提高防范安全事故的能力，只有這樣才能保一方平安，求一方太平。