第一篇：企業(yè)公民文化：企業(yè)文化的創(chuàng)新趨勢

企業(yè)公民文化：企業(yè)文化的創(chuàng)新趨勢

來源：《理論與改革》作者：楊平

企業(yè)文化理論作為適應后工業(yè)文明階段的企業(yè)管理理論，它在一定程度上克服了科學管理對員工視為“經(jīng)濟人”假設的弊端，也在一定程度上避免了行為科學對“社會人”假設的局限性。企業(yè)文化理論視企業(yè)是一個人格化的有機體，是載有文化符號、文化信息的“文化人”的集合。企業(yè)文化理論的出現(xiàn)并盛行起來，其背后的經(jīng)濟原因，是由于20世紀70年代石油危機，使美國企業(yè)面臨嚴重危機，日本許多產(chǎn)品尤其節(jié)油小轎車相繼打入美國市場。當時一個相當長的近20年的期間，處于經(jīng)濟霸主地位、管理理論屢有建樹的美國企業(yè)，其經(jīng)濟發(fā)展速度與戰(zhàn)后才發(fā)展起來的日本企業(yè)相比，顯得節(jié)節(jié)敗退，各種產(chǎn)品市場的競爭也屢戰(zhàn)屢敗，“世界第一”的經(jīng)濟地位當時也大有輸給日本之勢，日本經(jīng)濟大有購并整個美國的態(tài)勢，當時日本企業(yè)的生產(chǎn)增長率是美國的四倍。連當時任里根政府商務部副部長助理克萊德·普雷斯托茨也驚呼：“美國時代已經(jīng)結束了。本世紀發(fā)生的最大事件是日本以超級大國的姿態(tài)出現(xiàn)在世界上?！比毡井斈甑慕?jīng)濟奇跡，使人們開始致力于日美經(jīng)濟發(fā)展差異的比較。人們比較趨同的強調日本文化的特殊性，認為日本的成功在于其傳統(tǒng)文化，日本競爭力的優(yōu)勢主要體現(xiàn)在企業(yè)文化方面。美國和日本最大的差別在于文化，而不是技術與具體的管理方法。

20世紀90年代后期，爆發(fā)了東南亞金融危機，日本經(jīng)濟應聲驟跌，整個90年代的停滯態(tài)勢，使人們對企業(yè)文化所起的作用產(chǎn)生了懷疑。克魯格曼對東亞經(jīng)濟奇跡的分析，其中有一個準確的判斷，即東亞模式缺少創(chuàng)新動機和動力。本文認為這恰恰是企業(yè)文化需要再創(chuàng)新的根本原因。

一、20世紀企業(yè)文化包括工業(yè)文化理論是工業(yè)經(jīng)濟的客觀產(chǎn)物，是把企業(yè)視為只是為所有者創(chuàng)造利潤和財富的工具，員工沒有企業(yè)“公民權”，只有企業(yè)“職員權”

從古典管理理論階段算起，企業(yè)文化由隱至顯共經(jīng)歷了四個階段。古典管理理論（19世紀末——20世紀初）其理論特點是把管理科學化、規(guī)范化，著眼于提高企業(yè)內(nèi)部勞動生產(chǎn)率，標志著管理科學的誕生，由經(jīng)驗管理轉向科學管理。此時的企業(yè)文化隱含在泰羅的科學管理理論、法約爾的管理過程理論和韋伯的行政組織理論，無視人的能動作用，將人看作整個物的生產(chǎn)體系的一個部分，主張對人的管理都用量化的、標準化的理性辦法加以解決。這個時期的企業(yè)勞動對工人而言，是毫無樂趣的苦役。人在企業(yè)中猶如一部機器或一個零件。所以，這個時期的企業(yè)文化可概括為“機器文化”。

以梅奧的霍桑試驗為標志，管理發(fā)展到行為科學理論階段（20世紀30年代——60年代），該理論的特點在于研究人的需求與行為以及人群之間的相互關系，著眼點在于調節(jié)人的積極性，提高勞動生產(chǎn)率。該理論在人的假設方面發(fā)生重大變化，從單純的“經(jīng)濟人”轉向復雜的“社會人”，建立了一套全新的以滿足人們的精神需求為出發(fā)點的管理理論，梅奧的人際關系理論、馬斯洛的需要層次理論、盧因的團體行為理論和布萊克的組織行為理論，都共同把企業(yè)文化隱藏在人是類似小白鼠試驗中的“刺激—反應”模式中，人的行為本身的結果也是一種刺激。“社會人”是可操作的，具有可塑性的。行為科學理論階段對企業(yè)員工的認識由死物般的機器一部分，發(fā)展到員工是不具有權利的可調教的“小白鼠”式的企業(yè)“活物”。內(nèi)化在這些理論中的企業(yè)文化，把人視為被調控對象，而各種刺激要素如“保健”與“激勵”

則是由企業(yè)用來調教員工“白鼠”的“黑豆”。所以，這個時期的企業(yè)文化可簡要為“白鼠文化”。

到了20世紀50年代至70年代中期，主流理論是現(xiàn)代管理理論，其特點是從不同角度、不同領域研究管理學，形成眾多理論學派，主要有：西蒙的決策理論、德魯克的經(jīng)驗主義理論、孔茨的管理過程理論、盧丹斯的權變理論以及巴納德的社會系統(tǒng)理論和馬克蘭特的管理科學理論。這些理論的共同點是著眼于實現(xiàn)管理手段、管理方法、管理決策、管理組織的進一步現(xiàn)代化。指導這些理論的企業(yè)文化是以生存、發(fā)展為目的“適應文化”。

20世紀80年代的現(xiàn)代管理理論新發(fā)展，是對信息社會和知識經(jīng)濟條件下的管理進行有益的探索，出現(xiàn)了四大理論：波得斯等人的非理性主義理論、安索夫等人的戰(zhàn)略管理理論以及哈默等人的企業(yè)再造理論和薩維奇的第五代管理理論。這些理論是以更高的管理境界和管理方式來適應知識經(jīng)濟對管理的要求，以提高企業(yè)的內(nèi)部凝聚力和外部競爭能力。20世紀80年代以來現(xiàn)代管理理論區(qū)別以往的管理理論的企業(yè)文化，是以人為本的人性管理模式或文化管理模式，最大限度地與以物本主義為基石的科學管理模式劃清界限。這個時期的企業(yè)文化是以培養(yǎng)企業(yè)組織的學習氣氛，充分發(fā)揮員工的創(chuàng)造性思維能力，建立一種有機的、高度柔性的、符合人性的、能持續(xù)發(fā)展的組織為最終目的。

二、21世紀企業(yè)文化是知識經(jīng)濟成熟的客觀產(chǎn)物，企業(yè)文化的核心將是公民意識，雇主企業(yè)將轉變?yōu)楣衿髽I(yè)

知識經(jīng)濟是知識社會中的經(jīng)濟形態(tài)。知識經(jīng)濟產(chǎn)生的條件需要很多，首要是物質生產(chǎn)的高度發(fā)展。物質生產(chǎn)的高度發(fā)展，一方面造就了知識經(jīng)濟賴以運行的物質技術的基礎；另一方面因為物質資源大量消耗的工業(yè)模式實在難以為繼了，環(huán)境破壞成為影響人類生存的關鍵。在這種情況下，人類的生產(chǎn)和經(jīng)濟活動乃至社會等方面的活動，如何在不增加或減少物耗的前提下，不斷擴大規(guī)模和效益，就成了人類經(jīng)濟、社會持續(xù)發(fā)展的最重要的問題。也正是在這樣的背景下，知識經(jīng)濟成為最迫切的需要。知識經(jīng)濟意味著把物質生產(chǎn)提高到空前的高層次。知識經(jīng)濟的發(fā)展需要與之相適應的知識企業(yè)文化，這需要企業(yè)文化理論的創(chuàng)新。知識經(jīng)濟時代，決不僅僅是一個技術和經(jīng)濟學的問題，它其中一個重要方面是涉及到企業(yè)文化創(chuàng)新。李鐵映同志在《面向知識經(jīng)濟的國家創(chuàng)新體系》的報告中指出，“國際經(jīng)驗一再證明，落后國家所缺乏的不僅僅是知識，更缺乏將知識轉化為生產(chǎn)力的能力。這種能力不僅取決于自然科學技術水平和創(chuàng)新能力，也取決于制度創(chuàng)新、文化適應、知識管理、社會組織等能力，或者說，也取決于社會是否具有更高的創(chuàng)新激勵機制和管理水平?！?/p>

與知識經(jīng)濟相適應的企業(yè)文化精神，首先是企業(yè)公民文化。具體而言，與知識經(jīng)濟相適應的企業(yè)文化精神，是建立在取之有道的行為準則上，處處表現(xiàn)出自己的信仰，企業(yè)不只是業(yè)主或股東們的工具。作為企業(yè)所追求的是當之無愧的美譽和社會責任，而非單一資產(chǎn)；企業(yè)把自己視為社會公民，把員工視為企業(yè)公民。企業(yè)——人道主義論壇協(xié)會會長約翰·馬雷斯卡認為：“企業(yè)是為整個社會創(chuàng)造財富的主發(fā)動機，不僅為企業(yè)家和擁有者，而且要為必須公正地得到工資的雇員、從稅收中得到資金開辦學校和其他公眾機構的社團，以及在企業(yè)潮流中運氣時好時壞的供應和銷售公司及其職工創(chuàng)造財富。企業(yè)要生產(chǎn)新的有益的產(chǎn)品，這些產(chǎn)品必須越來越安全，不會破壞環(huán)境，并能讓人們長期受益。??在今天的世界里，企業(yè)人士需要確保他們是負責任地創(chuàng)造財富，確保這一過程會造福于整個社會?！?/p>

新的語言，新的概念往往是經(jīng)濟社會大變化的先兆。國內(nèi)、國外高新科技企業(yè)所出現(xiàn)的種種新變化，可以從最基本的特征方面加以總結，以利于我們?nèi)ヌ剿髟诿绹殉跻姸四叩闹R經(jīng)濟條件下的21世紀新企業(yè)文化。

三、企業(yè)公民文化最基本的特征：公民型企業(yè)、企業(yè)公民權利

公民型企業(yè)是特指企業(yè)、公司本身不僅僅是法人，本身還應具有公民意識、公民理念。企業(yè)依法成立，依法享有權力，同時也依法和遵循社會道德的要求承擔責任。類似一個公民應具備助人為樂、見義勇為的社會道德感、正義感的積極身體力行分享社會責任的公民型企業(yè)，應有三種意識。第一，社會責任意識。企業(yè)應積極參與社區(qū)建設，將利潤一部分為學校、落后地區(qū)和失業(yè)青年提供技術和設備，并為改善環(huán)境作出貢獻。有社會責任感的企業(yè)是消費者信任的企業(yè)，尤其是隨著消費者變得越來越明智，他們也在期望企業(yè)也是開明的公民型企業(yè)。知識社會把這些視為企業(yè)應盡的“公民”義務，是取之于社會又回報社會的公民意識。第二，對員工的忠實意識。多數(shù)企業(yè)多年來能夠得以成長和發(fā)展有賴于一種忠誠感：同事之間、員工之間的互相信任和忠實，其中最為重要的是公司對員工的忠實。如果企業(yè)的技術進步和公司盈余是意味著對員工的解聘，這不僅嚴重打擊下崗員工的士氣，同時也對在崗職工產(chǎn)生永久的傷害。高質量的、創(chuàng)造性的工作動力，來源于企業(yè)對職工的制度忠實，如按勞分配；獎勵先進，鼓勵落后；獎優(yōu)罰劣，維護正義；尚賢不從眾；服理不畏強；提供可預期的、安全的制度保障；等等。第三，利潤分享制度。這是一種給予所有員工同樣個人發(fā)展機會、保障公正分配財富、分享生產(chǎn)資料、關注社會需要以及兼顧權利和義務的企業(yè)制度。這種制度是給員工提供長期財政保障的一種途徑，同時也增加員工對企業(yè)的認同。公民型企業(yè)建立利潤分享制度并不是人道主義的發(fā)展，而是知識經(jīng)濟內(nèi)在規(guī)定性所決定的。知識經(jīng)濟使有形資產(chǎn)（如貨幣資本、商品資本等）大幅度貶值，有形資產(chǎn)在整個知識經(jīng)濟中的權重與在工業(yè)經(jīng)濟中的權重相比，從主體的、主導的、起決定性作用，降到補充的、被決定的地位，只是影響企業(yè)管理社會屬性的次要因素。而諸多昔日工業(yè)經(jīng)濟時代人們視而不見，見而不思，思而不動，動而無效的無形資產(chǎn)和在資產(chǎn)盈虧平衡表上無法顯示的東西，如文化、關系、聲譽、發(fā)明力、組織和技術的“關鍵”技能日益顯示出威力，這些隱含在人的生命體中的智慧、知識是無法通過胡蘿卜加大棒的方式使之發(fā)揮出來，這是泰勒制無法解決的，也不是行為科學可能解決的。企業(yè)的理念不更新，尤其諸如投資銀行、廣告或咨詢公司和高科技等企業(yè)的生存幾乎全仰仗這些無形資產(chǎn)，而這些隱含在知識型員工的無形資產(chǎn)可以在一夜之間消失于此公司，而活動和貢獻于彼公司。實施利潤分享制是唯一可以避免企業(yè)災難的途徑，也意味著公民型企業(yè)文化的創(chuàng)新，改變我們對企業(yè)的思維方式和語言表述。治理社會的詞匯將替代治理公司的語言，如領導力量、群體、聯(lián)盟、公民、影響和權力替代結構、計劃、激勵、控制的詞匯。公民權替代財產(chǎn)權。有才干的人不愿意被企業(yè)當作“人力資源”，或被管理。他們從心底就認定自己應是企業(yè)主人，而不是拿工資和獎金的雇員，希望以主人身份、權力、責任、收益與其他擁有有形資產(chǎn)者一起工作、一起分享。

企業(yè)公民權也就是把企業(yè)成員（股東、經(jīng)營者、職工、供應商、顧客）視為公民，享有居住權、公正待遇、言論自由、以某種方式分享社會財富，并通常以選票的形式對如何管理擁有發(fā)言權。從企業(yè)對員工到企業(yè)對公民，是將企業(yè)乃至各種機構看作人類社會群體，而不是被擁有的財產(chǎn)，因此，其成員是被當作社團公民，而非雇員或人力資源。企業(yè)公民意味著：第一，企業(yè)公民具有某種程度的就業(yè)保障。這種就業(yè)保障并不是昔日國企的終身制、單位所有制，但可以是可預期的、有保障的。企業(yè)公民文化理念視員工就業(yè)保障猶如公民選舉權，并不是企業(yè)對員工的恩賜。在法律、會計、咨詢或設計等領域的專業(yè)合伙公司里，合伙人是公司享有全部權利的企業(yè)“公民”，以至于公司的所有結果，不論好壞，都屬于他們。作為“公

民”，他們是企業(yè)社會的全權成員，享受雙向的承諾。作為回應，對等的他們以某種方式承諾遵守企業(yè)章程，忠于公司?！肮瘛边@種遵章守紀，忠于公司與雇員的思想、動機迥然不同，雇員實質同雇傭兵。雇傭兵實際上只忠于他們自己，只會對當前所做的項目作出短暫的承諾，除此之外不會對組織有任何忠誠可言，這無濟于企業(yè)的長遠發(fā)展。如果企業(yè)不僅有“公民”，它們本身也應是公民，那么，企業(yè)以合乎情理的方式確保企業(yè)公民的就業(yè)是企業(yè)的一種義務。第二，企業(yè)公民是一種相互信任。企業(yè)公民相互信任是企業(yè)公民精神的必要元素，其實際意義是：更加強調對“公民”的選擇，以確保他們不僅具有業(yè)務能力，而且也具有“公民”共同意志——公司章程相同的精神；與每位公民簽訂明確的合同，明確“公民權”的時限和權益。明確工作將使所有人受益，并明確企業(yè)的承諾。這種企業(yè)公民的信任不是盲目的，是經(jīng)過一定時期實際觀察、信仰相同理想和追求共同目標而形成的信任。信任是有界定的，企業(yè)對人的信任實際就是相信某人的能力及對某一目標的承諾。只要目標明確，被托以信任的個人和團隊可以被放手去實現(xiàn)目標。企業(yè)的作用體現(xiàn)在事后，即對效益的評估，而不是事前給予許可。由此可知，企業(yè)公民的核心即是獲全體信任的人，且信任全體的人。企業(yè)公民與國家公民不同之處在于，對國家而言，公民是生而具有的，而企業(yè)“公民權”自然不會賦予所有人，需要證明其價值并贏得人們的信任。但一旦建立互相信任，以這種信任為核心的企業(yè)將會富有創(chuàng)造性和高效率。第三，企業(yè)公民是權利主體。企業(yè)公民文化亦有它容易在舊企業(yè)理念里出現(xiàn)的困境，例如，終身教授職稱職務一樣，那些需要終身教授或講師的人不配得到它；那些值得被授予終身教授的人則不需要它。終身教授即是大學教師可以公開觀點而不必擔心辭退、解聘或低聘的保障。但它往往又只是終身職位的保障，而不是最優(yōu)秀教授的保障，而優(yōu)秀教授并不需要這樣的保障。同時，最優(yōu)秀的人也難保永遠優(yōu)秀。公民型企業(yè)可預見到的難題是企業(yè)會被既不能被驅逐、又不再符合條件的“公民”所擠滿。解決辦法是使企業(yè)公民成為權利主體，由內(nèi)在的激勵約束機制發(fā)揮作用。使企業(yè)公民成為權利主體，貨幣資本只不過是一項事業(yè)發(fā)展過程中臨時借用的外部條件，做出決定權力來自了解實情的、從事具體工作的“公民”，而不是聽取匯報，作出判斷的上層官僚。企業(yè)公民文化一定是實踐鄧小平領導就是服務的崇高理念的趨向。領導機關服務于企業(yè)不同的部分，它提供一種服務機制，其權力來自不同的部分。沒有這樣一種企業(yè)公民文化理念引導下的權利主體，企業(yè)很難適應知識經(jīng)濟條件下的市場變化。

第二篇：企業(yè)文化,文化企業(yè)

企業(yè)文化，文化企業(yè)

文化，一個廣泛的概念。文化是一種社會現(xiàn)象，是人們長期創(chuàng)造形成的產(chǎn)物，同時又是一種歷史現(xiàn)象，是社會歷史的積淀物。而文化的定義又有上百種，包括：社會、歷史、人文、傳統(tǒng)、生活、藝術等等，是人類之間進行交流的普通認可的一種能夠傳承的意識形態(tài)。

何為企業(yè)文化？企業(yè)文化是指企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營過程中形成的獨特的企業(yè)價值觀、企業(yè)精神，以及以此為核心而生成的行為規(guī)范、道德標準、生活信念、企業(yè)風俗、習慣的總稱。它是企業(yè)在經(jīng)營管理過程中創(chuàng)造的具有本企業(yè)特色的精神財富的總和，對企業(yè)成員有感召力和凝聚力，能把眾多人的興趣、目的、需要以及由此產(chǎn)生的行為統(tǒng)一起來，是企業(yè)長期文化建設的反映。企業(yè)文化在現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營中的巨大作用日漸凸現(xiàn)出來，成為企業(yè)經(jīng)營最深厚的基礎和最根本的要素。有無深厚的文化底蘊，是否擁有博采眾長又獨具特色、富有個性化魅力的企業(yè)文化，直接決定著企業(yè)的市場競爭能力，決定著企業(yè)的興衰與成敗。日益進步的社會需要跟上時代潮流的新時代文化含義，當然企業(yè)也不甘落后，一大批企業(yè)文化展露出來。出現(xiàn)了更多新穎的文化形式。企業(yè)文化的種類有四大類，由表及里順次為物質文化、行為文化、制度文化、精神文化，各層面之間有著密切的內(nèi)在聯(lián)系。以個別事例舉例：阿里巴巴的“家庭文化”，此企業(yè)文化以使員工在企業(yè)中工作時感受到家庭氛圍為目的的企業(yè)文化，與一般企業(yè)不同，阿里巴巴的企業(yè)文化注重自由，隨性。再有，海爾“品質”文化：由海爾老總親自創(chuàng)造的企業(yè)文化，以產(chǎn)品質量的保證作為穩(wěn)固的企業(yè)文化，曾

一度獲得廣大百姓的一致好評。還有品牌企業(yè)文化，如沃爾沃汽車品牌，大多數(shù)人一想到沃爾沃就會立馬想到其安全可靠的特點，這就是企業(yè)文化的一大作用。物質文化是行為文化、制度文化、精神文化以物質形態(tài)表現(xiàn)出的表層文化，它包括企業(yè)進行生產(chǎn)經(jīng)營的物質基礎等企業(yè)“硬”文化；行為文化是制度文化、精神文化的動態(tài)體現(xiàn)，也是團隊精神和價值觀的折射，體現(xiàn)在企業(yè)員工行為的價值取向、行動目標等方面；制度文化是塑造精神文化的機制與載體；精神文化是更深層次的文化現(xiàn)象，是企業(yè)文化的核心內(nèi)容，包含生產(chǎn)經(jīng)營理念、管理作風、企業(yè)價值觀、企業(yè)道德等構成企業(yè)的“軟文化”。

何為建筑工程管理？工程管理專業(yè)培養(yǎng)具備管理學、經(jīng)濟學和土木工程技術的基本知識，學生在校學習期間，要接受工程師和經(jīng)濟師的基本素質訓練，打好工程技術、管理、經(jīng)濟、法律、外語及計算機應用方面的堅實基礎。管理學院在對工程管理專業(yè)人才培養(yǎng)過程中，積極提供相應條件，使學生根據(jù)自身能力，能夠攻讀相關學科專業(yè)的雙學位和雙專業(yè)。專業(yè)方向的主要課程包括：建設法規(guī)、建筑技術經(jīng)濟學、工程估價、財務管理、統(tǒng)計學、運籌學、經(jīng)濟學、會計學、工程建設合同管理、建筑結構經(jīng)濟學概論、工程項目管理，工程項目成本規(guī)劃與控制、建設項目風險管理、工程建設信息管理、工程建設項目投資與融資等。

專業(yè)和文化的交融，如何進行？作為浙江學院經(jīng)濟管理系建筑工程管理專業(yè)的一名大二學生，我對自己的專業(yè)也有所了解，在校的這段學習時間我們的學習重點在建筑工程試圖，力學研究以及建筑法規(guī)

等等方面進行初步的學習，而在大三初期我們的學習重點會從學習方面轉向實際實踐的方面發(fā)展。而我們的畢業(yè)生大多以公司項目經(jīng)理為奮斗目標進行努力，一般實際工作5年左右即有升職機會。個人認為建筑工程管理專業(yè)需要大力發(fā)揚“管”和“理”的重大理念，“管”即管制企業(yè)內(nèi)部的工作，員工，文化內(nèi)涵。而“理”則為理解深層次的企業(yè)思想和發(fā)展道路。一般以精神文化為主，旨在帶動企業(yè)的成員共同努力。用價值觀引導員工，自覺把實現(xiàn)企業(yè)價值和實現(xiàn)自我價值聯(lián)系在一起，使員工和企業(yè)間產(chǎn)生價值觀的認同和感情共鳴，使員工行為的自我功效得以更大程度的提高，這可稱之為“沒有管理的管理”，這種管理更具有持久性、更加有力、更加富有成效。第二，激發(fā)與獎勵，激勵是一種精神力量或狀態(tài)。它可以調動與激發(fā)員工的主動性，最大限度地發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)新精神。物質激勵到一定程度，就會出現(xiàn)邊際遞減現(xiàn)象，來自企業(yè)文化提供的精神激勵，卻是持久的、強大的。

企業(yè)文化，文化企業(yè)。擁有自身“企業(yè)文化”的企業(yè)在發(fā)展方向，發(fā)展前途，發(fā)展情況等方面會取得很大的進步。擁有屬于自己的企業(yè)文化會使得企業(yè)脫胎換骨，更上一層樓。

第三篇：企業(yè)創(chuàng)新文化（精選）

企業(yè)文化創(chuàng)新

摘要

企業(yè)創(chuàng)新是人類創(chuàng)新活動的主題。消費需求結構的變化要求企業(yè)創(chuàng)新，科學技術的迅猛發(fā)展要求企業(yè)的創(chuàng)新，市場競爭的加劇逼迫企業(yè)創(chuàng)新，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略要求企業(yè)創(chuàng)新，智慧文明時代的到來為企業(yè)創(chuàng)新提供了思維模式。因此，系統(tǒng)和深入研究企業(yè)創(chuàng)新及企業(yè)管理的理論、模式、體系、內(nèi)容及其實務操作，就成為企業(yè)經(jīng)營管理者非常重要的問題，成為關系到企業(yè)核心競爭力強弱的大問題。企業(yè)的成功或失敗經(jīng)常歸因于企業(yè)文化?！?】 關鍵詞

文化 企業(yè)文化 文化創(chuàng)新 企業(yè)文化創(chuàng)新途徑 微軟

企業(yè)文化是被企業(yè)成員共同接受的價值觀念、思維方式、工作作風、行為準則等群體意識的總稱。企業(yè)通過培養(yǎng)、塑造、整合和創(chuàng)新這種文化，來影響成員的工作態(tài)度，引導實現(xiàn)企業(yè)的目標。因此，根據(jù)外在環(huán)境的變化適時整合和創(chuàng)新企業(yè)文化常被視為企業(yè)成功的基礎。

【1】

1、什么是文化？

廣義的文化概念：指人類在社會歷史實踐中所創(chuàng)造的物質財富和精神財富的綜合 狹義的文化概念：指社會的意識形態(tài)，以及與之相適應的禮儀制度、組織機構、行為方式等物化的精神?！?】

2、什么是企業(yè)文化？

企業(yè)文化是在一定社會歷史條件下，企業(yè)在物質生產(chǎn)過程中形成的具有本企業(yè)特色的文化觀念、文化形式和行為模式，以及與之相適應的制度和組織結構，體現(xiàn)了企業(yè)及其成員的價值準則、經(jīng)營哲學、行為規(guī)范、信念和凝聚力。

企業(yè)文化的實質，是以人為中心，以文化引導為手段，以激發(fā)職工的自覺行為為目的的一種企業(yè)經(jīng)營管理思想。企業(yè)文化的根本任務是重視人、相信人、理解人、發(fā)動人、引導人、教育人、培養(yǎng)人和塑造人。企業(yè)文化的辯證法，是來源于社會，奉獻于社會。

3、什么是企業(yè)文化創(chuàng)新？

企業(yè)文化創(chuàng)新是指為了使企業(yè)的發(fā)展與環(huán)境相匹配，根據(jù)本身的性質和特點形成體現(xiàn)企業(yè)共同價值觀的企業(yè)文化，并不斷創(chuàng)新和發(fā)展的活動過程。企業(yè)文化創(chuàng)新要以對傳統(tǒng)企業(yè)文化的批判為前提，對構成企業(yè)文化諸要素包括經(jīng)營理念、企業(yè)宗旨、管理制度、經(jīng)營流程、儀式、語言等進行全方位系統(tǒng)性的弘揚、重建或重新表述，使之與企業(yè)的生產(chǎn)力發(fā)展步伐和外部環(huán)境變化相適應。

面對日益深化、日益激烈的國內(nèi)外市場競爭環(huán)境，越來越多的企業(yè)不僅從思想上認識到創(chuàng)新是企業(yè)文化建設的靈魂，是不斷提高企業(yè)競爭力的關鍵，而且逐步深入地把創(chuàng)新貫徹到企業(yè)文化建設的各個層面，落實到企業(yè)經(jīng)營管理的實踐中。企業(yè)不能固守一種固定文化表現(xiàn)形式，要增添新的文化內(nèi)容，這是企業(yè)文化獲得鞏固和發(fā)展的必然要求。【3】

4、如何進行企業(yè)文化創(chuàng)新？

企業(yè)文化如何去創(chuàng)新地發(fā)展，適應一個個變化的、新的歷史時期呢？簡單講有下面幾個步驟：

（一）要解放思想，更新觀念，認識先行

企業(yè)文化的建設要實現(xiàn)創(chuàng)新，首先就是要有新的思想去支撐，要學習科學發(fā)展觀，用符合科學發(fā)展的方式方法去創(chuàng)新企業(yè)文化。就是說對于企業(yè)來講，要創(chuàng)新發(fā)展企業(yè)文化，首先要認識到位，然后才能措施到位。

（二）要對固有的企業(yè)文化進行評估，在繼承其優(yōu)秀文化基礎上創(chuàng)新

在企業(yè)文化的創(chuàng)新中一定要注意“不要把洗澡水和孩子一塊倒掉”。創(chuàng)新是在一定基礎上的發(fā)展，因此，應該分別對理念文化、制度文化、行為文化和物質文化進行深入調研，系統(tǒng)分析，客觀評估。明確哪些是優(yōu)秀的文化，符合企業(yè)未來發(fā)展需要；哪些是過時的文化，對企業(yè)未來發(fā)展起阻礙作用。

對優(yōu)秀文化的繼承首先要從理念開始，要對優(yōu)秀的理念進行充分的繼承，其次是繼承優(yōu)秀的制度文化，再次是行為文化，最后才是物質文化。

在繼承過程中，必須注重理念文化、制度文化、行為文化和物質文化的匹配和有機結合問題。在很多情況，四者之間是相互矛盾，而不是有機結合的。這種情況下，必須對四部分單獨繼承，而不是組合繼承，把有矛盾沖突的都丟掉。比如，公司倡導的理念與所制訂的制度之間不相吻合，存在明顯沖突，在繼承的時候不能簡單把這樣的理念和制度同時丟掉，而是應該對兩者分別進行分析，分別看是否對企業(yè)未來的發(fā)展有促進作用，只要有促進作用，就應該保留下來，沒有促進作用的就丟掉。因此，最后的繼承結果有四種情況：一是保留理念，廢除制度；二是放棄理念，保留制度；三是修正理念，調整制度；四是放棄理念，也廢除制度。

（三）以科學發(fā)展觀為指導，進行有效地創(chuàng)新

在企業(yè)文化的創(chuàng)新過程中，要著力深刻分析并解決在當今社會發(fā)展和中國創(chuàng)建和諧社會的國情下，特別是在經(jīng)歷金融危機導致的經(jīng)濟危機環(huán)境下，企業(yè)文化發(fā)展的不適應問題。

一要科學地確定企業(yè)文化的內(nèi)容。要根據(jù)社會發(fā)展的趨勢和文化的漸進性，結合國家、企業(yè)的未來目標和任務考慮文化模式，要根據(jù)企業(yè)的外部客觀環(huán)境和內(nèi)部現(xiàn)實條件，形成企業(yè)的共性文化和個性文化，要重視個性發(fā)展。一個企業(yè)的文化個性，是這個企業(yè)在文化上與其他企業(yè)不同的特性。它只為這個企業(yè)所有，只適用這個企業(yè)，是這個企業(yè)生存、發(fā)展條件及其歷史延續(xù)的反映。國內(nèi)外的優(yōu)秀企業(yè)，都是具有鮮明的文化個性的企業(yè)。我國企業(yè)自覺的文化建設剛剛開始，一般企業(yè)還不具備自己獨特的文化風格，更需要重視企業(yè)文化個性的發(fā)展。

二要創(chuàng)新的發(fā)展，理念文化、制度文化、行為文化和物質文化。在創(chuàng)新企業(yè)文化過程中，必須以創(chuàng)新理念文化為核心，以創(chuàng)新后的理念文化為指導，對制度文化、行為文化和物質文化分別進行創(chuàng)新。首先是創(chuàng)新理念文化。理念文化的創(chuàng)新是最艱難的，也是企業(yè)文化創(chuàng)新的核心和重點。對企業(yè)理念的創(chuàng)新，首先必須對競爭企業(yè)進行研究和分析，充分了解競爭企業(yè)的經(jīng)營思想和經(jīng)營理念；其次必須對分析研究國內(nèi)外各種先進的經(jīng)營理念和思想，對其進行充分借鑒；最后必須充分分析企業(yè)自身的實際情況，在此基礎上，對企業(yè)的經(jīng)營理念、價值理念進行創(chuàng)新，提出更具有競爭力的理念文化體系。二是創(chuàng)新制度文化。對制度文化的創(chuàng)新必須以理念文化為基礎，對不符合企業(yè)理念的制度進行修正和完善，實現(xiàn)制度與理念充分匹配，理念指導制度，制度體現(xiàn)理念。三是創(chuàng)新行為文化。對行為文化的創(chuàng)新必須以理念和制度為指導，以理念為最高要求，以制度為最低要求，進行系統(tǒng)梳理，逐項調整，最終實現(xiàn)行為文化與理念文化相吻合。理念指導行為，制度規(guī)范行為，行為實踐理念，行為以制度為準繩。四是創(chuàng)新物質文化。對物質文化的創(chuàng)新也必須以理念文化為指導，對各種物質文化進行系統(tǒng)梳理和排查，徹底消除、調整和改進，最終實現(xiàn)物質文化與理念文化相吻合?！?】

在實際操作過程中，對于文化的創(chuàng)新更多的是對制度文化、行為文化和物質文化的創(chuàng)新，而對理念文化的創(chuàng)新會相對比較少。理念文化是文化的本質和核心，制度文化、行為文

化和物質文化是文化的表現(xiàn)形式和表象。隨著環(huán)境的發(fā)展和變化，制度文化、行為文化和物質文化將與時俱進，而理念文化則比較不容易過時。創(chuàng)新制度文化、行為文化和物質文化更多的是創(chuàng)新了理念文化的表現(xiàn)形式，從而使企業(yè)文化更加符合科學發(fā)展觀的要求，在不斷完善中為企業(yè)的發(fā)展提供強大的精神力量源泉。

5、企業(yè)文化創(chuàng)新的現(xiàn)實意義

成功的企業(yè)文化，既要體現(xiàn)企業(yè)自身的個性，又必須是“放之四海而皆準”，與不同的傳統(tǒng)文化都能找到很好的契合點。

當19世紀60年代以奕欣為首的“洋務派”提出“師夷長技以自強”的口號時，他們一定不會想到，在一個多世紀后的今天，仍然有無數(shù)的中國企業(yè)在“師夷長技”——西方企業(yè)的管理模式一直被眾多中國企業(yè)家奉為經(jīng)典。他們希望通過對西方成功企業(yè)的學習，找到讓企業(yè)基業(yè)常青的途徑。

“英特爾的過人之處不僅在于技術上保持領先，還在于英特爾形成了一套行之有效的企業(yè)文化與核心價值觀。正是這一整套的企業(yè)文化與核心價值觀，確保了英特爾不斷創(chuàng)新，在技術上保持領先?！庇⑻貭栔袊鴧^(qū)市場與渠道部總經(jīng)理張文翊說。英特爾公司能夠成為全球it行業(yè)的領先者，與它的企業(yè)文化根基是離不開的。從創(chuàng)立公司的第一天起，英特爾的創(chuàng)始人就希望打破一種“矗立于東海岸，等級森嚴的企業(yè)結構”，創(chuàng)立沒有等級的企業(yè)。這樣一種沒有等級差別的企業(yè)文化幫助英特爾營造了一個充滿挑戰(zhàn)和活力的工作環(huán)境。在英特爾中國研究中心，院長和普通工程師使用同樣大小面積的格子間；安全帽被放在辦公桌的顯要位置，每幾名工程師編成一組，負責在緊急情況下引導大家安全撤離；每個過道的轉角連接處都有一個轉角鏡，保證員工在拐彎的時候能夠看清楚過道的情況。在這樣一種良好的工作氛圍和環(huán)境中，員工的工作積極性怎么可能不高漲？【5】

企業(yè)文化的創(chuàng)新與發(fā)展是一個大課題，需要有一個逐步探索，逐步深入的過程，要下很大的功夫，才能實現(xiàn)質的突破，才能在現(xiàn)代企業(yè)制度的環(huán)境下，實現(xiàn)真正意義上的企業(yè)文化創(chuàng)新與發(fā)展，這是時代的要求，是企業(yè)追求的永恒主題。

【1】 企業(yè)創(chuàng)新管理新模式 郜振廷 陳敬霞 中國經(jīng)濟出版社 2011年1月修訂

版

【2】 管理學原理與方法 周三多 復旦大學出版社 2010年6月第二版

【3】 組織創(chuàng)造力研究全書 周京 北京大學出版社 2010年6月第一版

【4】 現(xiàn)代企業(yè)創(chuàng)新力開發(fā)與培訓 周琳 劉勇 朱歡喬 中山大學出版社2007年

1月第一版

【5】 企業(yè)企劃國際管理化管理案例 中國企業(yè)國際化管理課題組 中國時政經(jīng)

濟出版社2002年6月第一版

第四篇：企業(yè)創(chuàng)新管理研究趨勢分析

企業(yè)創(chuàng)新管理研究趨勢分析

作者：未知文章來源：網(wǎng)友轉載點擊數(shù)：463更新時間：2007-11-16

面對現(xiàn)代信息和知識社會時代的到來，在現(xiàn)實的企業(yè)管理研究中，已經(jīng)新出現(xiàn)了信息管理、知識管理、計算機集成管理、電子商務、創(chuàng)新管理等等新的內(nèi)容和形式，使人眼花繚亂。企業(yè)創(chuàng)新管理研究新趨勢，這個方向目前已經(jīng)被企業(yè)管理的理論和實踐的發(fā)展現(xiàn)狀所證實,也已被人們所認同。對于企業(yè)創(chuàng)新管理指什么？目前有不同的解釋。它可以從兩個角度理解：一是指“企業(yè)的創(chuàng)新性管理”，這僅僅指企業(yè)管理活動的創(chuàng)新，即稱企業(yè)管理創(chuàng)新；二是指“企業(yè)創(chuàng)新的管理”，即指企業(yè)所有創(chuàng)新活動的管理，它的范圍和內(nèi)容比前者要大的多。我們這里指的是后者。企業(yè)創(chuàng)新管理就是指根據(jù)時代發(fā)展趨勢、市場經(jīng)濟競爭發(fā)展的要求和企業(yè)經(jīng)營管理的現(xiàn)狀，運用創(chuàng)造學原理和方法，如類比、移植和組合等等，對企業(yè)的要素、組織形態(tài)、經(jīng)營運行形式及其管理的模式、思路和方法等等創(chuàng)新活動的管理。企業(yè)創(chuàng)新管理研究的基本特點是“創(chuàng)新”，既運用創(chuàng)造學的原理和方法來實施企業(yè)的經(jīng)營管理活動，而不是從企業(yè)特定職能要素或企業(yè)運行環(huán)節(jié)的角度來研究企業(yè)經(jīng)營管理。因此，從本質上講，它是企業(yè)管理研究的新方法，是一種企業(yè)研究哲學的變化，從而必然是未來企業(yè)管理研究的一個核心方向。

一、企業(yè)創(chuàng)新管理研究在企業(yè)管理研究中的重要性分析

首先，現(xiàn)代社會和經(jīng)濟發(fā)展現(xiàn)狀和迅速變化需要企業(yè)創(chuàng)新。人類發(fā)展到今天，大自然賦予的基本的自然資源幾乎已經(jīng)開發(fā)耗盡。這只有創(chuàng)造、利用新的未被人類認識的資源；只有運用現(xiàn)代科技手段創(chuàng)造、開發(fā)新的再生資源。所以“創(chuàng)新”是時代資源需要進一步開發(fā)的必然要求。同時，企業(yè)需要開發(fā)更多的新產(chǎn)品來滿足人類多樣化、多元化和個性化需求。這就必然更需要運用創(chuàng)新的思維和方法。另外，在現(xiàn)代信息和知識經(jīng)濟時代，信息技術和通信技術的全面發(fā)展，一種產(chǎn)品不可能長期占領市場，一種服務也不可能適合大量客戶的需要，技術和產(chǎn)品的生命周期將日益縮短，企業(yè)只有不斷地加快開發(fā)、創(chuàng)造新的產(chǎn)品，才能把握市場的主動權，立于不敗之地?？梢?，創(chuàng)新是企業(yè)的生命。

其次，企業(yè)管理理論本身的深化發(fā)展需要進行企業(yè)創(chuàng)新管理研究。企業(yè)管理盡管還是一門年輕的學科，但縱觀20世紀企業(yè)管理研究理論，應該說已經(jīng)有了較大的發(fā)展。從20世紀管理思想的演變來看，20世紀管理思想的研究可概括為如下線索和學派： 從工作研究——到人的研究；從局部的工作或人研究——到整體的組織系統(tǒng)和組織行為研究； 從客體被管理者及其工作效率研究——到主體管理者的管理職能活動及其規(guī)律研究； 從實證研究——到規(guī)范研究——再到實證研究。而由上述研究線索形成的現(xiàn)代管理學派的分類大致可分為：人事學派、系統(tǒng)學派、方法學派、職能學派。

縱觀以上企業(yè)管理理論的研究,可以說已經(jīng)達到了“叢林”的狀態(tài)。盡管這些理論仍將對現(xiàn)代社會發(fā)展中的企業(yè)管理實踐起著巨大的指導作用。然而，時代發(fā)展提出了許多的新的挑戰(zhàn)，許多問題是前無先例的，也無先人的嘗試和努力，時代需要創(chuàng)新，需要用新的方法來解決新的問題，這就必然需要企業(yè)管理理論進一步深化研究。企業(yè)創(chuàng)新管理研究就是根據(jù)時代提出的要求，從一般思維的方法論角度，對企業(yè)運行的“創(chuàng)新”這一關鍵點來深化企業(yè)管

理理論的研究。

第三，創(chuàng)造學理論的性質決定企業(yè)創(chuàng)新管理研究將是未來企業(yè)管理研究的一個核心方向。創(chuàng)新，也叫創(chuàng)造，是人類區(qū)別于動物的重要特征。創(chuàng)新就是主體根據(jù)一定目的和任務，運用一切已知的條件，產(chǎn)生出新穎、有價值的成果（精神的、社會的、物質的）的認知和行為活動。創(chuàng)新的最主要特點是新穎性（首創(chuàng)或再造）和具有價值性。常言道：一學、二用、三改、四創(chuàng)，創(chuàng)造是最高意義上的。因此，創(chuàng)造學是人類哲學意義上的方法論學科。企業(yè)創(chuàng)新管理研究采用這種哲學意義上的方法論角度來研究企業(yè)管理使其它類型的企業(yè)管理研究都將圍繞著它來進行。不管是現(xiàn)有的企業(yè)管理理論，或是未來其它的新的企業(yè)管理理論都是如此。如：現(xiàn)有的市場營銷創(chuàng)新、人力資源管理創(chuàng)新；未來的企業(yè)科學管理創(chuàng)新、企業(yè)人本管理創(chuàng)新等等。任何其它的企業(yè)管理深化研究都可以歸入到企業(yè)創(chuàng)新管理研究中來。所以，企業(yè)創(chuàng)新管理研究將對其它類型的企業(yè)管理研究起到一般的指導性作用，并統(tǒng)率其它類型的企業(yè)管理研究。無疑，企業(yè)創(chuàng)新管理研究將是未來企業(yè)管理研究的一個核心方向。

二、企業(yè)創(chuàng)新管理研究的主要內(nèi)容

1、企業(yè)理念創(chuàng)新

這是一切企業(yè)創(chuàng)新管理行為的前提，是產(chǎn)生創(chuàng)新的經(jīng)營管理行為的指導思想。若企業(yè)理念陳舊、思維成定勢，不能適應企業(yè)環(huán)境的變化，就會嚴重阻礙企業(yè)的創(chuàng)新行為。企業(yè)理念主要包括：

1、經(jīng)營理念；

2、管理理念；

3、服務理念；

4、用人理念等四個方面。

2、企業(yè)經(jīng)營創(chuàng)新

企業(yè)經(jīng)營創(chuàng)新主要是指經(jīng)營者們?yōu)榱巳〉幂^好的經(jīng)營成果，創(chuàng)造出一種現(xiàn)實可行的，在目前至少在一定行業(yè)內(nèi)還沒有的處于領先地位的新的經(jīng)營形式。而經(jīng)營形式是由構成經(jīng)營活動總體的經(jīng)營因素和具體經(jīng)營行為呈現(xiàn)的基本特征所反映的形式。經(jīng)營創(chuàng)新無非是一種開拓性經(jīng)營活動，因此同樣是一種經(jīng)營形式。企業(yè)經(jīng)營創(chuàng)新主要包括：①企業(yè)形態(tài)創(chuàng)新；②產(chǎn)品市場創(chuàng)新；③技術創(chuàng)新；④經(jīng)營方式創(chuàng)新。

3、企業(yè)管理創(chuàng)新

筆者認為：企業(yè)管理創(chuàng)新就是運用創(chuàng)造學原理和方法，根據(jù)環(huán)境和企業(yè)的情況對可利用資源、要素和工具進行新的整合，以形成新的管理體制或方法。如美國一流的咨詢企業(yè)Mekinsey公司提出的企業(yè)成功管理的7S模式：戰(zhàn)略（strategy）、結構（structure）、制度（system），作風（style）、人員（staff）、技能（skills）和共同的價值觀（shared values），其實質就是根據(jù)當代企業(yè)現(xiàn)狀對企業(yè)管理要素運用組合的創(chuàng)新方式重新構想的結果。企業(yè)管理創(chuàng)新大致包括：①資源配置和整合方式創(chuàng)新；②組織管理體制創(chuàng)新；③管理方法和手段創(chuàng)新等內(nèi)容。

三、企業(yè)創(chuàng)新管理的研究趨勢

1、資源配置和整合方式的社會化、市場化趨勢

在傳統(tǒng)意義上，企業(yè)所需要的資源，如人、財、物、技術等，大多數(shù)情況下都是企業(yè)自我擁有。而在現(xiàn)代市場經(jīng)濟中，由于產(chǎn)品生產(chǎn)的多樣化、高級化，知識含量進一步提高，同時營銷競爭更加激烈，因此對企業(yè)所需要的資源在數(shù)量、質量和時間上的要求更高、更多。而在一定時期，企業(yè)自身擁有的資源是有限的。如何解決這個問題？這就需要企業(yè)到市場和社會中去靈活的、非固定性的整合，按照一定的市場規(guī)則靈活、機動地吸收自己所需要的資源。這樣，既能滿足企業(yè)自身生產(chǎn)和營銷的需要，又不會加大成本開支。如：目前出現(xiàn)的社會兼職、技術合作攻關、營銷渠道共享、設備租賃、企業(yè)債券發(fā)行等等。把整個市場、社會作為企業(yè)資源配置和整合的范圍已是一種日漸加劇的發(fā)展趨勢。

2、企業(yè)邊界的模糊化、虛擬化趨勢

虛擬企業(yè)必然是21世紀市場經(jīng)濟管理中一個極為重要的概念。人們對企業(yè)外觀形象的描繪不再是水泥墻或其他有形空間所圍成的實體。一方面，企業(yè)資源配置和整合的社會化、市場化趨勢，在現(xiàn)象或形式上，某個特定資源已分不清其屬于哪個企業(yè)，是企業(yè)資源邊界的模糊化；另一方面，伴隨經(jīng)濟全球化、知識化、網(wǎng)絡化趨勢，電腦和通信技術的廣泛應用，人們將越來越多地把數(shù)百、數(shù)千乃至數(shù)萬人聯(lián)合在一起，形成協(xié)調網(wǎng)絡，把企業(yè)、客戶、供應商、協(xié)作者綜合在一起，構筑成由電腦連接的虛擬化企業(yè)。當然，在法律意義上的企業(yè)仍然是十分清晰和明確的。企業(yè)邊界的模糊化、虛擬化趨勢是現(xiàn)象和形式上的，是現(xiàn)代經(jīng)營競爭和科技發(fā)展的必然趨勢并伴隨著創(chuàng)新的發(fā)展，會產(chǎn)生多種多樣形式的模糊化、虛擬化企業(yè)。

3、企業(yè)組織結構的精簡化、輕型化趨勢

精簡、扁平、網(wǎng)絡化、有彈性、能夠不斷學習、不斷自我創(chuàng)造是未來企業(yè)組織創(chuàng)新的特點。隨著生產(chǎn)的復雜化和分工的細致化，企業(yè)組織規(guī)模日益擴大，組織運行成本日增、運行靈敏性日降，而且中下層人員主動性、積極性受到抑制，信息遺漏與失真嚴重，傳統(tǒng)的金字塔式組織模式已經(jīng)不能適應現(xiàn)代企業(yè)管理的需要，組織模式的創(chuàng)新變革已成為當今企業(yè)管理的焦點之一。同時由于企業(yè)資源配置機動化和企業(yè)邊界模糊化影響決定，網(wǎng)絡化的企業(yè)組織必然是一個精簡化、輕型化組織。

這種網(wǎng)絡結構組織徹底打破了企業(yè)內(nèi)部功能式權威結構，沒有傳統(tǒng)意義中企業(yè)的那種復雜組織結構、后勤人員、等級制度和決策體系。它依靠內(nèi)部網(wǎng)絡建立平級的信息流通方式，企業(yè)內(nèi)部模擬市場競爭建立起網(wǎng)絡市場，企業(yè)不再是固定在某一地區(qū)內(nèi)龐大的社會組織結構和生產(chǎn)結構，而是一種臨時的、松散的“自由人聯(lián)合體”，以最快的速度組合各方面的力量，來利用一個個商業(yè)機會。這種網(wǎng)絡結構組織具有扁平性特點。其與金字塔式的科層結構模式相比，這種組織模式既能通過改變內(nèi)部結構來適應外界環(huán)境的不同要求，表現(xiàn)出極強的應變能力，又能為其內(nèi)部組織成員的自我完善提供發(fā)展空間和支持條件，能較好地滿足人本主義管理的組織要求。所以，企業(yè)組織結構的精簡化、輕型化趨勢使企業(yè)組織具有較強的柔性和敏捷性，能適應市場環(huán)境的變化，這是現(xiàn)代企業(yè)組織創(chuàng)新的發(fā)展趨勢。

4、管理形式動態(tài)化、柔性化趨勢

現(xiàn)有企業(yè)絕大部分是根據(jù)亞當·斯密的分工論，將制造產(chǎn)品的過程分解為一連串簡單動作，最后再由生產(chǎn)線組裝完成。兩百多年以后的今天，由于外部環(huán)境的劇變，這種僵化的、官僚的管理方式，顯然早已過時。它無法對千變?nèi)f化的市場作出快速反應。然而它仍然緊緊

控制著企業(yè)界，這正是當今企業(yè)效率低下的根源。面對這種情況，新一代管理大師哈默創(chuàng)造出“再設計”的概念，即重新思考并徹底再造企業(yè)系統(tǒng)，由工作、組織結構到管理系統(tǒng)，全部重新設計，一腳踢開分工論，將硬生生拆開來的組織體制，依照自然跨部門的作業(yè)流程，重新組裝回去，徹底進行流程革命，使生產(chǎn)、工作的形成按需要進行的動態(tài)化管理方式。另一方面，企業(yè)管理方式的發(fā)展趨勢是實施柔性化管理，即企業(yè)為要有效地實現(xiàn)企業(yè)目標，在動態(tài)的環(huán)境下，為主動適應變化而制定一組可選擇的行動規(guī)則及相應方案。柔性化管理方式的特點是利用變化和制造變化來提高自身競爭能力，而不是僅僅適應環(huán)境變化。這種柔性化管理方式必然要以企業(yè)的創(chuàng)新為依托，既強調企業(yè)家的創(chuàng)新，強調組織群體創(chuàng)新。這也是企業(yè)管理創(chuàng)新的一種發(fā)展趨勢。

當然，要開展企業(yè)創(chuàng)新管理，對企業(yè)來講：一要有創(chuàng)新的意識，并形成企業(yè)理念，實行全員創(chuàng)新的氛圍；二必須要建立系統(tǒng)的創(chuàng)新機制；三要開展創(chuàng)新技能的培訓。但更重要的另一方面是在宏觀上要搞好企業(yè)制度創(chuàng)新。企業(yè)制度是國家規(guī)定的法律上的企業(yè)形式。是企業(yè)創(chuàng)新管理的基礎和前提條件。否則就會阻礙企業(yè)創(chuàng)新管理的進行。因為企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的過程實質上是產(chǎn)權體系重新安置的過程，而產(chǎn)權體系重新安置所產(chǎn)生的對于資源配置的效率必須依賴新的合適的制度安排才能得以實現(xiàn)?？梢?，企業(yè)要實現(xiàn)創(chuàng)新發(fā)展，就必須首先進行企業(yè)制度的創(chuàng)新。這樣，才能降低創(chuàng)新發(fā)展過程中的不確定性。

作者：孟書 李伯翰

第五篇：《公民文化》讀書筆記

《公民文化》讀書筆記

《公民文化》

這本書作者在開篇提到了公民文化對于一個國家的政治民主化過程的重要性，“公民文化即是那種既不同于傳統(tǒng)文化也不同于現(xiàn)代文化，而是兩者相結合并建立在溝通與說服基礎上的多元文化，是允許有節(jié)制的變革的一致性與多樣性并存的文化?！本唧w上來講它有三層含義：認知的取向，情感的取向和評價的取向，同時它也有三個理論上的分類，即：村民文化、臣民文化和參與者文化。三種政治文化類型并不相互隔離，隨著歷史的演進和累積形成一種融合體系。

這本書采用比較研究的方法，對五個國家的公民文化進行對比分析。作者從公民個人、社會以及組織等多個角度對這五個國家的公民進行調查，目的在于通過實證的方法最終找到民主前景、政治參與和各國公民文化之間的具體聯(lián)系，我認為對公民主觀能力和政府政黨方面的研究是這本書最經(jīng)典的部分。

首先作者調查了五國公民的政治認知模式，從中我們可以大致了解到誰更對政治感興趣，誰更對政治持冷漠的態(tài)度。被調查的五個國家中出現(xiàn)的明顯分野讓我們可以看出：英美傾向于參與者的公民文化；而西德對于政府輸出（具體來講例如福利，稅收等政策）比對于政府的輸入（具體決策的制定）更加感興趣，所以它的臣民性更多一些，而意大利人更傾向于臣民村民型文化，對政治態(tài)度比較冷漠；而墨西哥是個很特殊的例子，公民對政府多持離異態(tài)度，但卻充滿著參與的熱情，可以初步歸入村民參與者類型。

接下來便是從政府與黨派兩個方面來討論他們與政治文化的關系。先是通過作者對各國公民民族自豪感的調查可以看到各國特點。美英兩國對于自己國家政治制度和有關政治的方面頗感自豪。西德人，戰(zhàn)后通過自我犧牲式的工作，取得了舉世聞名的經(jīng)濟成就，他們自然對本國的經(jīng)濟體系更感自豪。而意大利這個文藝復興的源地，在黨派政治極其不穩(wěn)定的情況下，必然不會為政治而自豪。墨西哥這個有著革命傳統(tǒng)的國家，對于各個值得自豪的選項表現(xiàn)得很平均。民主國家的選舉也是一種對黨派的選舉。通過書中的調查我們也可以看到西德和意大利人可能更是懼怕報復而傾向于秘密投票，并且不愿意透露自己因為他們的革命黨是第一大黨，大多數(shù)人也都是革命黨人，票投給了誰自然不言而喻。在黨派活動中，我們也可以看到美英兩國的公民表現(xiàn)得更寬容，他們對于另一黨的評價較為中肯，互相抵觸的情緒不是很濃。而意大利，在黨派問題上互相抱有敵意的現(xiàn)象更加明顯。作者一開始就認為政黨政治是有效民主的一個重要形式，只有參與到政黨活動中，才能使得政治因競爭更清明，政策因有人反對而得以改進。五國之中，除了意大利各黨成員開明程度很低以外，其余四國的黨派開明程度都比較高，基本屬于溫和的政黨政治。

在說完以上幾個方面之后，作者把研究的重點轉向了更能體現(xiàn)公民文化實質性內(nèi)容的公民個人的認識與參與之上。我們可以看到美國的公民是最傾向于參與政治活動的，無論是地方或是國家層面，超過被調查者一半的數(shù)據(jù)揭示了這一點。而其余四國除意大利最不具備參與愿望之外，其余三國表現(xiàn)得比較平均。接下來便是公民的能力與參與的意識和能力的問題了。一個公民具備行使影響的政治能力比較困難，但是只要他相信自己主觀上有能力去施加這種影響，那么他便是積極的公民?？v觀全書始終貫穿著這樣的一個結論：男性，受教育程度高的，收入較高的一類人更樂于參與，主觀能力更高。公民自身的主觀能力是一個值得深入研究的問題，對于現(xiàn)代政治來講，我們更多提出的是公民的參與和民意的勝利。只有公民具有了主觀能力，發(fā)揮這種主觀能力，才有可能在追求民主的路上不斷前進。

最終作者得出關于五國公民文化的結論。意大利是疏離的政治文化，這正是一種持更多反感與對立態(tài)度的典型的偏村民型公民文化。墨西哥是疏離與激情的政治文化，這基本符合了對其村民參與者文化類型的描述，他的公民熱心于政治卻又不相信政府，他們渴望通過自己的參與來改變社會上的不平等與政治中的不民主，這種渴望是墨西哥邁向民主健全與完善的動力。德國的歷史經(jīng)歷已使他的公民具有了超然的能力，一戰(zhàn)二戰(zhàn)的破壞以及納粹集權的殘害使得民眾們已不太熱心于政治的參與，他們只關心自己能從政府那得到什么，更多的做遵守秩序的好市民，這就是典型的臣民文化。美國則被評價為參與的公民文化，這與我們所稱的公民文化最接近。英國是一種恭順的公民文化，參與度上自不如美國，但同美國這樣一個參與者類型文化的國家一樣，走在了邁向完全意義上參與者文化國家的路上。

我們需要注意的是一個與公民文化密切相關的重要因素：教育。教育一直是作者認為能改變歷史傳統(tǒng)使得公民形成良好公民文化的最重要因素。本書多次提出受教育程度教育與其政治取向有關聯(lián)，所以政治文化的性質在很大程度上取決于教育的狀況。公民文化不是一種形式絕對的文化模型，但是它的內(nèi)涵卻是相對固定的，中國的政治文化發(fā)展自然是要借鑒其內(nèi)容的。