第一篇：家族管理的弊端

家族式管理的幾個弊端

2007年10月18日 星期四 14:16

家族式管理是指企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層的核心位置由同一家族成員擔(dān)任。經(jīng)營管理運作體系一般是通過血緣或嫡系紐帶維系，管理模式帶有濃厚的人治色彩。服裝企業(yè)的發(fā)家史幾乎都是一致的。一般都為原來從事服裝批發(fā)業(yè)務(wù)，經(jīng)過資金與經(jīng)驗的積累，自主創(chuàng)業(yè)，自建廠房，組建生產(chǎn)線，靠為國外品牌貼牌加工來賺取利潤。這幾年，隨著內(nèi)地人力成本的增加，以及貼牌加工的利潤空間越來越低，致使許多服裝企業(yè)走向了特許經(jīng)營的營銷模式與自創(chuàng)品牌經(jīng)營思路的轉(zhuǎn)變。但隨著企業(yè)經(jīng)營模式的轉(zhuǎn)變，可其管理模式還是未變。那就是這些企業(yè)都或多或少地存在著家族式管理。家族式管理模式或許在企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期時還是有其管理的優(yōu)勢。但在服裝企業(yè)倡導(dǎo)以品牌影響市場、以特許經(jīng)營方式開拓市場的今天，這種管理嚴(yán)重地阻礙了企業(yè)的發(fā)展。在這種管理模式下的企業(yè)，其生存環(huán)境并不樂觀，大部份服裝企業(yè)都在半死不活地過著。我想，這也是因為許多服裝企業(yè)為什么做不大做不強的原因之一。家族企業(yè)管理模式，筆者認(rèn)為有以下幾個弊端：

管理制度僵化，無法吸收優(yōu)秀的人才

一個良性發(fā)展的企業(yè)背后必定有一套科學(xué)的管理制度，依靠制度來監(jiān)督企業(yè)的設(shè)計、生產(chǎn)、銷售等各個環(huán)節(jié)，維持企業(yè)健康發(fā)展。大如知名品牌“海爾”“華為”。近如服裝品牌的“雅戈爾”“自由鳥”，這些企業(yè)經(jīng)過幾年或幾十年的發(fā)展，都完成從“人治”到“法治”的管理模式過渡，也使其成為中國的知名企業(yè)。但相對來說，目前許多服裝企業(yè)

都還處于家族管理模式，這種管理容易造成內(nèi)部機制混亂。

A服裝企業(yè)是典型的家族企業(yè)管理模式，妻弟管財務(wù)與采購部門，弟弟管理銷售部門，板房以及各個部門基本以老板同一個地方人為主。在這種環(huán)境下，公司缺乏一個開明詳和的工作環(huán)境。作為與老板嫡系的人，好似有一種天然的優(yōu)越感，盡管他們在能力與學(xué)識方面，不如那些靠真本事招聘進來的人，可憑著與老板那一層非親帶故的關(guān)系?？梢詾樗麨椋皇苤贫鹊募s束。制度面前，人人平等在這個家族式管理的企業(yè)中是一句空話。有關(guān)部門辛辛苦苦制訂出來的制度，在執(zhí)行時遭到嚴(yán)重的阻礙。同樣的人事制度規(guī)定：上下班嚴(yán)禁遲到；上班時間嚴(yán)禁在非吸煙處吸煙。作為老板嫡系的人可以隨意遲到，在辦公區(qū)域吸著煙到處跑。而招聘進來的“外人”則必須嚴(yán)格執(zhí)行公司的各項制度，違反則重罰。同樣的人，確遭受不同的制度待遇。可想而知，這樣的管理最終是導(dǎo)致非老板嫡系人對企業(yè)喪失信心，工作上也由主動變成被動。人員離心離德，管理機制的混亂使企業(yè)喪失凝聚力。家族企業(yè)管理模式的弊病也造就真正的精英，無法獲取相應(yīng)的工作職權(quán)，無法發(fā)揮其能力。正如新希望集團劉永行所說：“家族企業(yè)最大的弊病就在于社會精英進不來，幾兄弟都在企業(yè)的最高位置，外面有才能的人進不來，而且一家人的思維方式多少有些類似，沒有一個突破點，大家各有各的想法，要決策某件事就很難，容易耽誤商機”，從而使企業(yè)無法獲得新鮮的血液，來壯大自己的管理隊伍。僵化的管理制度，使企業(yè)喪失了在市場博弈的戰(zhàn)斗力。

員工士氣不振

家族管理模式的企業(yè)，其內(nèi)部的人際關(guān)系非常地微妙與復(fù)雜。在以老板嫡系為主的人群中，憑能力進入公司的那一部份“外人”，夾在中間總感到無處施展才華。曾有一家服裝公司，在座位安排上都想出了一個絕招。那就是每個非嫡系人的后面，都安排坐著一個嫡系的人，上班時間，“自己人”對“外人”以監(jiān)視的目光盯著前面的人，讓前面的人感到渾身壓抑。需知，辦公室的人都要求講究工作的主動性與創(chuàng)造性，而非像生產(chǎn)線上機械操作，如果有一個人時時盯著你，你還能發(fā)揮多大的創(chuàng)造力。

一個不倡明的環(huán)境，必定盛行著諸多不良的習(xí)慣。家族管理模式另一特點就是：打小報告成風(fēng)，弄得人心彷徨。因為老板嫡系人的是其核心成員，因此，能得到更大的信任。這樣沒有一種規(guī)范化的管理，對那些“外人”的傷害是很大的。同樣是在那家公司，因為老板嫡系人的總是在監(jiān)視著“外人”，看到“外人”有一丁點不好的舉動，馬上就傳到了老板的耳中。這樣，“外人”不論其工作多努力，如果不小心得罪老板嫡系的其中一位，那么他（她）就永遠得不到一個公平的待遇。所以，在家族管理模式的企業(yè)中，無論多么優(yōu)秀的人才都無法溶入企業(yè)的核心團體。長期以往，外人的工作熱情總會耗掉在家族企業(yè)的勾心斗角中，人也會失去對工作的信心。

部門各自為政，缺乏有效地溝通機制

部門的各自為政，也是家族式管理模式企業(yè)的一個詬病。以嫡系人為主的部門與以“外人”為主的部門，總是呈現(xiàn)著一種強勢對弱勢的狀態(tài)。服裝企業(yè)現(xiàn)在的運作模式都基本是，市場部門與銷售部門是由

“外人”管理，而采購與財務(wù)則由嫡系人管理。在這樣一個組織架構(gòu)中，其部門與部門不是在同一公平線上。嫡系派的部門，是主體部門，而外人管理的部門，則淪為附庸部門。本來，按常理，在以特許經(jīng)營模式中，市場部門與銷售門是企業(yè)管理中的主體，其承擔(dān)市場開發(fā)維護、品牌的建設(shè)、渠道的建設(shè)、活動促銷的策劃等工作，是企業(yè)的重頭部門。財務(wù)與采購部門為重頭部門的工作展開提供物料與資金的保障。這樣的企業(yè)運作才順暢。但在以家族式管理模式為主的企業(yè)，則完全顛倒過來。這樣的企業(yè)，也必然造成部門與部門溝通不暢，市場操作中出現(xiàn)的問題無法及時解決，而造成企業(yè)機制運作不靈，顧客對加盟企業(yè)失去信心的后果。長期而往，部門無法發(fā)揮應(yīng)得的功能，使部門間各自為政。隨著企業(yè)的成長，其內(nèi)部會形成各類利益集團，由于夾雜著復(fù)雜的感情關(guān)系，使得領(lǐng)導(dǎo)者在處理利益關(guān)系時會處于更復(fù)雜，甚至是兩難的境地。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的親屬和家人違反制度時，管理者很難像處理其他員工那樣一視同仁，這也給企業(yè)內(nèi)部管理留下了隱患。綜合以上分析，家族企業(yè)要克服這些弊端，必須推行規(guī)范化管理，實現(xiàn)職業(yè)化的人才競爭機制，最終突破家族企業(yè)封閉式管理。那么，如何推行現(xiàn)代化管理，使服裝企業(yè)的發(fā)展走向良性發(fā)展之路，筆者想，應(yīng)當(dāng)從以下幾個方面入手，建立健全機制，引進優(yōu)秀人才，充分放權(quán)，才能把企業(yè)做強做大。

改變經(jīng)營觀念，建立健全管理制度

首先是經(jīng)營者也就是企業(yè)主要改變自己的經(jīng)營思路以及調(diào)整心態(tài)。一般靠自己辛辛苦苦打下的江山的企業(yè)主，都有這樣一種思想，認(rèn)為如果全盤把公司交給外人去打理，會存在很大的風(fēng)險，心理有些不放心。其實，這需要企業(yè)經(jīng)營者調(diào)整自己的心態(tài)。中國的企業(yè)特別是服裝企業(yè)主，都普遍存在著文化程度不高的特征。在創(chuàng)業(yè)初期，因為是以賣方市場為主，競爭環(huán)境相對來說，要寬松許多?；蛟S憑著自己的經(jīng)驗與膽識，使企業(yè)能夠獲得初步的成長。但在進入現(xiàn)在以買方市場為主的競爭環(huán)境中，如果還是單靠自己的經(jīng)驗去蠻闖，企業(yè)的操作風(fēng)險是蠻大的。因此，這時期，必須引進有學(xué)識有豐富的實際市場操作經(jīng)驗的各種人才來打理企業(yè)。建立健全科學(xué)的管理機制，對企業(yè)的經(jīng)營路線與經(jīng)營策略進行系統(tǒng)的規(guī)劃，減少企業(yè)運作中的風(fēng)險，使企業(yè)健康快步的成長。

引進優(yōu)秀人才，處理好與職業(yè)經(jīng)理人的關(guān)系

企業(yè)懂得充分放權(quán)，通過建立完善的監(jiān)督機制，對引進的人才進行監(jiān)督，在權(quán)力范圍內(nèi)，放開手腳讓職業(yè)經(jīng)理去做。培養(yǎng)引進人才的自主意識，讓人才與企業(yè)的發(fā)展溶為一體。只有人的思想放開，其的潛才能得到充分的發(fā)揮。西方發(fā)達國家已逐步建立起一整套成熟的職業(yè)經(jīng)理人評估、選拔、培養(yǎng)、使用、考核、激勵及流通體系，并形成了良好的相應(yīng)市場、法律與人文環(huán)境。我國因為信任制度的缺失，而導(dǎo)致職業(yè)經(jīng)理人隊伍中良莠不齊，企業(yè)主與職業(yè)經(jīng)理人的矛盾沖突也十分突出。只有企業(yè)主與職業(yè)經(jīng)理人建立起充分互信的基礎(chǔ)，充分運用制度管理或讓職業(yè)經(jīng)理人入股，把企業(yè)與職業(yè)經(jīng)理人的命運捆綁。企業(yè)主在一定范圍內(nèi)懂得放權(quán)，才能真正使職業(yè)經(jīng)理能動的作用。建立內(nèi)部人才競爭機制

在企業(yè)中建立起內(nèi)部人才競爭機制，是企業(yè)獲得新鮮血液，不斷壯大企業(yè)的力量。在用人制度上實行像海爾“人人是人才，賽馬不相馬”。服裝企業(yè)要徹底改變其管理模式，就必須建立起內(nèi)部人才競爭機制。在招聘人才時，徹底擺脫凡是經(jīng)營者的親戚就不需要任何程序進入公司這種方法。在企業(yè)漸漸進入規(guī)范化時，經(jīng)營者不放心全盤由職業(yè)經(jīng)理人操作，可以在一些崗位上任用“自己人”，但是也必須要通過嚴(yán)格的考核之后，看其適合什么樣的職位，才安排其工作。不要不管是什么人，只要是老板的親戚或家族的人，都讓其進來，濫竽充數(shù)反而使公司的管理功能失控。在這一點上，服裝企業(yè)就應(yīng)當(dāng)學(xué)學(xué)莊吉公司。莊吉在企業(yè)進入發(fā)展期時，逐步明晰法人治理的結(jié)構(gòu)，建立健全董事會。明文規(guī)定，在公司人員安排上，絕對不安排高官的任何家族人。董事長陳敏的侄子從某名校畢業(yè)想進入公司，都遭到拒絕。從這點可以看出，該企業(yè)已經(jīng)嚴(yán)格實行現(xiàn)代化管理制度。這樣一個管理線路明晰的企

第二篇：固定資產(chǎn) 管理 弊端途徑

固定資產(chǎn) 管理 弊端途徑

【論文摘要】：固定資產(chǎn)在企業(yè)資產(chǎn)總額中一般都占有較大的比例，確保企業(yè)資產(chǎn)安全、完整，意義重大。一個企業(yè)的良性發(fā)展，固定資產(chǎn)管理顯得尤為重要。

固定資產(chǎn)管理是企業(yè)管理中的一個重要組成部分，固定資產(chǎn)具有價值高，使用周期長、使用地點分散、管理難度大等特點。

一、企業(yè)固定資產(chǎn)管理存在的主要問題

1、折舊作為成本利潤的調(diào)節(jié)閥

會計制度規(guī)定,企業(yè)的固定資產(chǎn)應(yīng)按規(guī)定計提折舊,將其價值逐漸轉(zhuǎn)移到生產(chǎn)成本中去, 通過銷售收入使資金回籠。但在審計中我們發(fā)現(xiàn),有些企業(yè)不按規(guī)定提取折舊,而是根據(jù)當(dāng)期經(jīng)營指標(biāo)完成情況多提、少提或不提折舊,從而達到調(diào)節(jié)成本和利潤的目的,將折舊作為成本利潤的調(diào)節(jié)閥,任意調(diào)整。

2、固定資產(chǎn)超期服役現(xiàn)象嚴(yán)重

在市場經(jīng)濟條件下,有些企業(yè)由于產(chǎn)銷不對路或三角債,致使資金緊張,沒有財力進行固定資產(chǎn)更新改造,導(dǎo)致已經(jīng)提完折舊到了報廢期的固定資產(chǎn)仍在使用。

3、固定資產(chǎn)帳實不符

按規(guī)定,固定資產(chǎn)管理必須建立實物臺帳和實物卡片,記載固定資產(chǎn)的名稱、購進時間、規(guī)格、型號等,同時由企業(yè)的機動科或后勤部門負(fù)責(zé)保管,定期進行實物盤點,并與財務(wù)部門的固定資產(chǎn)帳核對。

4、竣工的固定資產(chǎn)不入帳

有些企業(yè)由于經(jīng)營形勢不太好,為了降低當(dāng)期成本,逃避稅金,將已竣工投入使用的固定資產(chǎn)仍然放在“在建工程”或“其他應(yīng)收款”帳中,不作核銷處理。

5、固定資產(chǎn)投資缺乏科學(xué)性、合理性

企業(yè)的固定資產(chǎn)投資分為對內(nèi)長期投資和對外長期投資。對內(nèi)長期投資的目的是擴大再生產(chǎn), 對外長期投資的目的是優(yōu)化資源配置,提高資產(chǎn)使用效率和企業(yè)的經(jīng)濟效益,降低企業(yè)經(jīng)營風(fēng)險。無論是對內(nèi)長期投資,還是對外長期投資都具有相當(dāng)大的風(fēng)險。

二、固定資產(chǎn)具體管理

固定資產(chǎn)具體管理包括固定資產(chǎn)實物管理和固定資產(chǎn)憑證管理及賬務(wù)核算。

(一)固定資產(chǎn)實物管理

l、固定資產(chǎn)購建

固定資產(chǎn)購建實行預(yù)算管理制，由使用部門提出預(yù)算申請，由預(yù)算管理部門批復(fù)預(yù)算。明確實物資產(chǎn)管理部門為固定資產(chǎn)采購部門，各使用部門不得自行采購。固定資產(chǎn)采購應(yīng)通過招標(biāo)或比價。對集團范圍內(nèi)采購數(shù)量較大的固定資產(chǎn)可由集團公司通過招標(biāo)確定定點采購單位，也可由集團公司統(tǒng)一采購后下?lián)堋?/p>

2、固定資產(chǎn)驗收

企業(yè)購人固定資產(chǎn)必須辦理驗收手續(xù)。驗收人員可由企業(yè)的監(jiān)察部門、使用部門及相關(guān)技術(shù)部門的有關(guān)專責(zé)組成。固定資產(chǎn)驗收，一要核對固定資產(chǎn)實物與憑證所列數(shù)量是否一致，二要檢查所附備件是否齊全，三要察看設(shè)備性能是否良好，四要檢查價格是否明顯偏高。固定資產(chǎn)驗收完畢移交使用之前，固定資產(chǎn)實物管理部門應(yīng)對固定資產(chǎn)實物進行編號，且該編號應(yīng)與會計核算系統(tǒng)固定賬卡反映的固定資產(chǎn)編號一致。

3、固定資產(chǎn)日常管理

固定資產(chǎn)日常管理指固定資產(chǎn)日常的維修、保養(yǎng)和保管。固定資產(chǎn)日常管理應(yīng)實行歸口分級管理，明確資產(chǎn)實物管理部門和使用部門各自的權(quán)限和職責(zé)。實物資產(chǎn)管理部門對企業(yè)固定資產(chǎn)的日常管理負(fù)責(zé)，各資產(chǎn)使用部門對部門固定資產(chǎn)的日常管理負(fù)責(zé)，各部門應(yīng)指定專人負(fù)責(zé)本部門實物資產(chǎn)的日常維護與保管。固定資產(chǎn)實物管理部門應(yīng)建立企業(yè)固定資產(chǎn)實物臺賬，固定資產(chǎn)實物使用部門應(yīng)建立部門固定資產(chǎn)實物臺賬。

4、固定資產(chǎn)盤點

企業(yè)應(yīng)定期對固定資產(chǎn)進行盤點，定期盤點的次數(shù)多少可根據(jù)企業(yè)規(guī)模、固定資產(chǎn)數(shù)量的多少等因素而確定，但一年不得少于一次。企業(yè)應(yīng)成立固定資產(chǎn)盤點工作小組，工作小組成員可由固定資產(chǎn)實物管理部門、使用部門及財務(wù)部門的有關(guān)人員組成。固定資產(chǎn)盤點之前應(yīng)確定盤點日，財務(wù)部門應(yīng)將盤點日前購人、出售或報廢的各項固定資產(chǎn)全部登記入賬。對因特殊情況而不能及時人賬的固定資產(chǎn)，資產(chǎn)實物管理部門應(yīng)對該未及時人賬的固定資產(chǎn)予以標(biāo)示。

5、固定資產(chǎn)退出

固定資產(chǎn)退出包括固定資產(chǎn)報廢、出售及捐贈等。固定資產(chǎn)報廢應(yīng)由使用部門提出，固定資產(chǎn)實物鑒定部門進行技術(shù)鑒定，再由實物資產(chǎn)管理部門、財務(wù)部門按相關(guān)程序辦理報廢手續(xù)。并不是所有報廢資產(chǎn)都是沒有使用價值的，一部分報廢資產(chǎn)在本企業(yè)屬于因設(shè)備的更新?lián)Q代而淘汰的產(chǎn)品，在其他一些單位或許尚

(二)固定資產(chǎn)憑證管理及賬務(wù)核算

1、固定資產(chǎn)憑證管理

固定資產(chǎn)憑證是固定資產(chǎn)內(nèi)控執(zhí)行是否到位，相關(guān)部門、人員職責(zé)是否履行的鑒證，也是登記固定資產(chǎn)實物臺賬和進行固定資產(chǎn)賬務(wù)核算的原始依據(jù)。固定資產(chǎn)憑證管理涉及到固定資產(chǎn)從預(yù)算、購建到退出的整個生命周期，關(guān)鍵環(huán)節(jié)的關(guān)鍵憑證具體如下:預(yù)算環(huán)節(jié)的關(guān)鍵憑證主要為固定資產(chǎn)使用部門編制的預(yù)算申請和預(yù)算管理部門下達的預(yù)算批復(fù)。

購建環(huán)節(jié)的關(guān)鍵憑證主要為實施購建時使用部門的購建申請，固定資產(chǎn)實物管理部門的審核意見及領(lǐng)導(dǎo)的批示。對于基建項目則還需提供立項報告、可行性分析報告、相關(guān)部門的立項批復(fù)等。驗收環(huán)節(jié)的關(guān)鍵憑證主要為固定資產(chǎn)驗收單。驗收單應(yīng)詳細(xì)列明固定資產(chǎn)生產(chǎn)單位、名稱、單價、數(shù)量、規(guī)格型號、存放地點、使用部門等，并由驗收人簽署驗收意見。固定資產(chǎn)修理環(huán)節(jié)的關(guān)鍵憑證主要為固定資產(chǎn)修理記錄。

2、固定資產(chǎn)賬務(wù)核算

固定資產(chǎn)賬務(wù)核算就是企業(yè)按照《企業(yè)會計制度》規(guī)定對企業(yè)固定資產(chǎn)進行核算，企業(yè)的核算不能脫離《企業(yè)會計制度》的規(guī)定，但是，這種規(guī)定又不是絕對的，它在一定的范圍內(nèi)給予企業(yè)一定的自主權(quán)，在某些方面又受主觀判斷的影響，主要表現(xiàn)在以下幾個方面:

（l）固定資產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)間題

《企業(yè)會計制度》規(guī)定:固定資產(chǎn)是指使用期限超過1 年的房屋、建筑物、機器、機械、運輸工具以及其他與生產(chǎn)、經(jīng)營有關(guān)的設(shè)備、器具、工具等。不屬于生產(chǎn)、經(jīng)營主要設(shè)備的物品，單位價值在2(X)0元以上，并且使用期限超過2 年的，也應(yīng)作為固定資產(chǎn)。對作為固定資產(chǎn)管理的與生產(chǎn)、經(jīng)營有關(guān)的設(shè)備、器具、工具等，《企業(yè)會計制度》未規(guī)定明確的單位價值標(biāo)準(zhǔn)。

(2)固定資產(chǎn)折舊年限和折舊方法問題

《企業(yè)會計制度》規(guī)定:企業(yè)應(yīng)根據(jù)固定資產(chǎn)定義，結(jié)合本企業(yè)的具體情況，制定適合本企業(yè)的固定資產(chǎn)目錄、分類方法、每類或每項固定資產(chǎn)的折舊年限、折舊方法，作為進行固定資產(chǎn)核算的依據(jù)。企業(yè)對固定資產(chǎn)的折舊年限、折舊方法具有相對的決定權(quán)。

(3)固定資產(chǎn)減值準(zhǔn)備的計提問題《企業(yè)會計制度》規(guī)定:企業(yè)應(yīng)當(dāng)在期末或者至少每年終了，對固定資產(chǎn)逐項進行檢查，如果由于市價持續(xù)下跌，或技術(shù)陳舊、損壞、長期閑置等原因?qū)е疗淇苫厥战痤~低于賬面價值的，應(yīng)當(dāng)將可收回金額低于其賬面價值的差額作為固定資產(chǎn)減值準(zhǔn)備。減值準(zhǔn)備的計提在一定程度上受到主觀判斷的影響。

三、總結(jié)

綜上所述，固定資產(chǎn)是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的重要手段，是任何事物不能代替的主要生產(chǎn)資料，搞好固定資產(chǎn)管理，是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的關(guān)鍵問題。企業(yè)要發(fā)展，就必須搞好固定資產(chǎn)管理，必須把這項工作重視起來，只有這樣企業(yè)在市場經(jīng)濟的大潮中才能立于不敗之地。

【參考文獻】：

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蔡萬坤．新編企業(yè)財務(wù)管理[M]．廣東旅游出版社，2004．

第三篇：酒店的管理弊端和問題

酒店的管理弊端和問題

從事過酒店行業(yè)的人都知道，酒店有一套完整的標(biāo)準(zhǔn)來衡量酒店的管理弊端和問題。但是目前的社會型酒店也好，精品會所酒店也罷，都沒有一個和可以明確衡量的標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)然這個標(biāo)準(zhǔn)不僅僅是在確定酒店的硬件，投資的多少。更多的是規(guī)范化酒店的這個大行業(yè)。這些標(biāo)準(zhǔn)出來以后就會對目前從業(yè)的人員提出要求，結(jié)合多家酒店管理中存在的問題所提出的部分觀點。

酒店在運轉(zhuǎn)，就會有問題存在，如何正確面對這些問題，是擺在我們酒店管理者面前的一道課題。但我相信只要我們用心經(jīng)營，始終還是有辦法解決的。下面提出酒店管理的幾個難點問題希望大家共同探討.結(jié)構(gòu)臃腫、勾心斗角、表序?qū)崄y

這是我國星級酒店存在普遍的一個問題。人員結(jié)構(gòu)臃腫，只要配備合理，是無可厚非的。而勾心斗角，卻與中國人的性格特點和領(lǐng)導(dǎo)層的用人習(xí)慣息息相關(guān)。作為酒店管理者，這個問題千萬來不得半點馬虎，否則，愈演愈烈，最后失控的局面，再抓已經(jīng)來不及，以至到最后不得不忍痛割愛，流失人才，影響企業(yè)發(fā)展。

要想從根本上杜絕上述問題，酒店應(yīng)從自身的實際情況配置合理的人員。我贊同“少而精”的特點，那就是盡量控制人手，做好全方位的培訓(xùn)，滿足最基本服務(wù)要求的同時，提升服務(wù)質(zhì)量。其二，領(lǐng)導(dǎo)在用人時，一定要走出“用自己人”的誤區(qū)，否則，一旦令下面人覺察到你是一個喜好用自己人的領(lǐng)導(dǎo)，那員工永遠不可能找到歸屬感，更談不上對企業(yè)的忠誠，唯一辦法就是趕緊尋求新的工作，盡量離開這個鬼地方。領(lǐng)導(dǎo)用人，首先要有寬廣的胸懷，能容納天下有識人士，以“任人為賢”的標(biāo)準(zhǔn)組建一支年輕而優(yōu)秀的管理團隊，這比什么都重要。

操勞過頭、干事人少、混的居多

我曾顧問過一家總經(jīng)理駐店式管理的酒店，這家酒店總經(jīng)理在敬業(yè)問題上，絕對是最棒的，但效果就真的那么好嗎？未見得。因為酒店的總經(jīng)理操勞過了頭，而下面的人卻是冷水燙豬不來氣，光見火車頭天天都在酒店來回的轉(zhuǎn)，不見車身跟著動，這無疑是酒店決策層的一種悲哀。其實，這樣的現(xiàn)象絕不僅僅是個別案例，類似的總經(jīng)理大有人在，我們好好檢討一下，問題存在的根本原因究竟在哪里？ 這無外乎垂直管理使用不當(dāng)，不懂得籠絡(luò)人心，沒有給下屬充分的壓力和緊迫感。其次，要敢于對那些關(guān)系戶、老部下、老員工說“不”，管理沒有感情成分是不行的，但摻雜感情成分太多、太重，那效果就適得其反。所以在阻礙企業(yè)發(fā)展的某些不干事，成天在混的人，必須下狠心清除出管理隊伍，才能使得整個隊伍朝著一個健康、有利的方向發(fā)展。

薪酬福利、員工抱怨、流失率高

薪酬福利是關(guān)系到員工最切實利益的東西，作為市場經(jīng)濟時代，不要去盲目奢望“活雷鋒”再現(xiàn)。要想員工責(zé)任心強、工作效率高，最根本的辦法要將員工的薪酬福利搞好。很多總經(jīng)理都認(rèn)識到這點，但真正對這個問題引起重視的不多。合理制定員工的薪酬福利并不是件容易的事，這需要決策層與人力資源部認(rèn)真探討，結(jié)合本地區(qū)、同行業(yè)薪酬福利狀況制定出適合本企業(yè)的薪酬福利制度來。

身在其中、問題多多、發(fā)現(xiàn)不了

這個問題，我可以講在任何一家酒店，包括世界一些著名的聯(lián)號酒店，都絕對是存在的，因為天天在一個環(huán)境下工作，今天發(fā)現(xiàn)了一個問題，沒引起重視，明天、后天再發(fā)現(xiàn)這個問題時，就被逐漸淡化了，再后來發(fā)現(xiàn)時，它也就不是一個問題了，因為你已經(jīng)被這個所謂的“問題”所同化了。

要解決這種“身在其中、問題多多、發(fā)現(xiàn)不了”的難點怎么辦？這就需要酒店管理者具有高度的責(zé)任感，不斷加大走動式管理力度。而且還要在走動式管理的基礎(chǔ)上充分利用人體的感官系統(tǒng)“聽、看、聞、嘗”去發(fā)現(xiàn)問題，并將問題能及時得到整改和關(guān)閉。其次，根據(jù)酒店規(guī)模和內(nèi)部運作情況，可成立專門的檢查部門，利用第二只眼去發(fā)現(xiàn)問題。其

三、可定期邀請一些酒店行業(yè)的專家對酒店進行明察暗訪，發(fā)現(xiàn)平時管理者自身發(fā)現(xiàn)不了的問題，進行總結(jié)，并舉一反三，進行改進。

賓客意見、賓客投訴、充耳不聞

酒店管理者都知道賓客意見、賓客投訴的重要，但真正聽取賓客意見和積極處理賓客投訴的酒店究竟有幾家？而且聽取賓客意見和處理賓客投訴后，是否去分析、整改、關(guān)閉？不得而知。

我們既然是以賓客為主導(dǎo)的服務(wù)行業(yè)，必須認(rèn)真去聽取賓客的意見，從而不斷改進我們的服務(wù)質(zhì)量，真正把賓客放在“至親”的位置上，才是我們企業(yè)發(fā)展的唯一出路。行政會議、工作部署、有頭無尾

只要上點檔次，在正常經(jīng)營的酒店都有天天開晨會的習(xí)慣，這點我是非常贊同的，畢竟機構(gòu)大，作為火車頭的總經(jīng)理，必須與各部門負(fù)責(zé)人碰面，了解下面的運作情況，但諸不知問題往往就出來了，每次會議布置的工作、形成決議有沒有人去跟辦和落實？不得而知，久而久之，天天會變成了空頭會，走形勢，執(zhí)行力差，浪費時間。我做過一家酒店的總經(jīng)理，在這方面自認(rèn)為有獨到之處，頗為自得，那就是每次會議必須形成紀(jì)要，并派辦公室主任專門跟辦各部門會議布置工作的完成情況，今天沒完成，不要緊，繼續(xù)跟辦，直到完成為止。這就大大增強了酒店管理的執(zhí)行力，讓大家知道，沒有任何一件部署的工作可以抱著僥幸心理蒙混過關(guān)。成本控制、無的放矢、想花就花

成本的控制，是酒店最高管理者最頭痛的一件事情，管松了，錢就這么白白流失，管緊過頭了，效果適得其反，直接影響到企業(yè)的運作和賓客的滿意度。

這方面，我認(rèn)為花在營銷上的錢的決不能保守，但日常內(nèi)部運作等方面的開支，要盡一切可能進行控制，否則，一家企業(yè)幾百甚至上千號人，個個不注意節(jié)約、不控制，那才是一個真正的無底洞，結(jié)果是非?？膳碌?。

重視業(yè)績、輕看利潤、自欺欺人 和同行業(yè)間交流，聽見最多的是，自己酒店的營業(yè)額已經(jīng)達到多少多少元等等之類的話，聽見的都是一些表象的東西，企業(yè)實際利潤點在那里呢？是贏利還是虧損？不得而知。

作為一家成功經(jīng)營的酒店，純利潤率相對地能達到27%—28%已經(jīng)是極限了。是的，這個利潤點已經(jīng)非常非常之高了，萬科集團董事局主席王石也給自己企業(yè)定下一個利潤指標(biāo)，超過20%利潤的生意，他決不做，因為再往上走，就是暴利，進入暴利行業(yè)，勢必將遭遇更多競爭對手，最后兩敗俱傷，得不償失。也許有人會覺得自己管理的酒店早就超過了這個點。真超過了嗎？你是如何計算你的純利潤的？除了日常的成本扣除外，是否對酒店本身的折舊率分?jǐn)傔M去？也許這么一分?jǐn)偅蠓簿频甓际窃谝粋€負(fù)數(shù)中經(jīng)營著。這點應(yīng)該引起我們業(yè)界們的充分重視呀！不要再自欺欺人了，應(yīng)該好好反省反省，自己的酒店到底是贏利了還是虧損了，這個問題比什么都重要。

提出上述些許問題來，僅為個人片面之詞，這也是對現(xiàn)在酒店的業(yè)主和總經(jīng)理在部分工作上存在的問題的分析。酒店管理的未來之路還需要行業(yè)的同仁們不斷去摸索和研究，希望有一天能真正看到我們更多中國酒店能躋身世界聯(lián)號級的品牌酒店。

第四篇：科層管理的弊端

學(xué)?？茖庸芾淼谋锥?/p>

摘要：科層管理是我國小學(xué)、中學(xué)、高校的主要管理模式，并且在中國長期存在，至新中國成立以來，學(xué)?？茖庸芾砟Ｊ揭呀?jīng)有六十幾年的歷史。在這六十幾年的時間里，學(xué)?？茖庸芾眢w制的弊端逐步突出，直接影響到了學(xué)校是師生 的工作和學(xué)習(xí)熱情，對學(xué)校的正常教學(xué)活動起了阻礙作用。針對這個問題，我們來探討一下學(xué)校科層制的弊端。

關(guān)鍵詞：學(xué)校 師生 科層管理 弊端

高校的管理體制，就其本質(zhì)而言，它體現(xiàn)為權(quán)力在管理的各階層和高校內(nèi)各個不同利益群體間的分配，以及它們相互間的權(quán)力作用關(guān)系。這種分配的模式和作用關(guān)系，即構(gòu)成權(quán)力結(jié)構(gòu)。從權(quán)力的性質(zhì)分析，人們通常認(rèn)為，高校的權(quán)力包括兩種類型，即行政權(quán)力和學(xué)術(shù)權(quán)力。

所謂行政權(quán)力，嚴(yán)格地講，它表現(xiàn)出“科層化”特征。正如韋伯所認(rèn)為的，“科層化的權(quán)力屬于法定的權(quán)力，它本來指在經(jīng)濟領(lǐng)域中明確分工，以效率化為行動的追求目標(biāo)，以嚴(yán)格的等級制度為依托，因此又可稱為“制度化”的權(quán)力。高校的行政權(quán)力一般分為三個等級，即校、院、系，三者間構(gòu)成了一個自上而下的權(quán)力體系，維持著高校的日常運作。”①

學(xué)術(shù)權(quán)力，更確地講，它屬于一種權(quán)威，權(quán)威不同于制度化的權(quán)力，權(quán)威意味著自愿的依存，并且是支配者和被支配者在在目標(biāo)取向上協(xié)調(diào)一致。學(xué)校科層管理體制不足之處很多，這主要表現(xiàn)為：由于權(quán)力過于向行政管理偏移，勢必削弱了學(xué)術(shù)權(quán)力的發(fā)揮，學(xué)術(shù)主要組成人員----教授在決策中的權(quán)威作用受到忽略，基層的自主權(quán)受到限制，因而抑制了基層創(chuàng)造性的發(fā)揮?！皬睦碚撋蟻碇v，高校的各級領(lǐng)導(dǎo)既應(yīng)是學(xué)術(shù)的權(quán)威也應(yīng)是行政的權(quán)威。”②但在實踐中，能夠集二者于一身的領(lǐng)導(dǎo)位數(shù)卻并不多，其中尤其是教育家很少，他們更多的權(quán)威來自于行政而非來自學(xué)術(shù)。更糟糕的是由于上一級領(lǐng)導(dǎo)容易相信下一級領(lǐng)導(dǎo)的匯報，不注重了解基層教師的心態(tài)和要求，缺乏制度上的保障，普通教師又找不到一條行之有效的反映他們愿望的渠道。所以表現(xiàn)為上級閉目塞聽，盲目地支持下級提出的有時侯是錯誤的決策。這就會給“平民階層”造成一種官官相護的印象，這樣也在無形之中助長了下級的獨斷專行，挫傷了廣大教師為學(xué)?？蒲械陌l(fā)展添磚加瓦的熱誠甚至于認(rèn)真做好本職工作的信心。導(dǎo)致教師產(chǎn)生職業(yè)倦怠。“教師職業(yè)倦怠是教師不能順利應(yīng)對工作壓力時的一種極端反應(yīng)，是教師在長期壓力體驗下所產(chǎn)生的情緒、態(tài)度和行為的衰竭狀態(tài)，教師職業(yè)倦怠的類型： 筋疲力盡型、狂熱型、低挑戰(zhàn)型。典型癥狀是工作滿意度低、工作熱情和興趣的喪失以及情感的疏離和冷漠?！雹蹏鴥?nèi)研究發(fā)現(xiàn)職業(yè)倦怠現(xiàn)象在我國教師中也普遍存在。據(jù)中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所和新浪教育頻道聯(lián)合啟動的“2005 年中國教師職業(yè)壓力和心理健康調(diào)查” 顯示，“在8699 名參加調(diào)查的教師中有86%的教師有輕微的工作倦怠，58.8%的教師有中度的工作倦怠，29%的教師有較嚴(yán)重的工作倦怠?！雹芙處煹穆殬I(yè)倦怠對教師身心健康、學(xué)校的教育教學(xué)水平、學(xué)生學(xué)業(yè)和身心都有不可忽視的影響。因此，關(guān)注中小學(xué)教師的職業(yè)倦怠具有重要意義。

1.教師教育教學(xué)目標(biāo)的不確定性與科層組織目標(biāo)的矛盾導(dǎo)致教師職業(yè)倦怠

教師教育對象是活生生的人，特別是中小學(xué)教師，他們面對的是正處于青少年時期的學(xué)生，性格多變，思想不成熟，人生觀和世界觀都沒有成型，不論從生理上還是心理上的可塑性、可變性都很強，這與一般工廠很不同。對工廠而言，產(chǎn)品是容易標(biāo)準(zhǔn)化的，也容易度量，流水線的方式能生產(chǎn)出大批無差別的產(chǎn)品，因此確定一個目標(biāo)是容易的，可行的，對員工也公平，但不能把同樣的原則應(yīng)用在學(xué)校。學(xué)生的差異性決定了目標(biāo)不應(yīng)該是確定一致的，即使確定了目標(biāo)，也沒有一個科學(xué)的度量標(biāo)準(zhǔn)，以考試分?jǐn)?shù)作為標(biāo)準(zhǔn)缺乏科學(xué)性，我們可以說蘋果越甜越有價值，但不能說考70 分的孩子比考60 分的孩子聰明，更不能以此作為評判教師勞動價值的標(biāo)準(zhǔn)。“但不幸的是目前的中學(xué)都流行以高考分?jǐn)?shù)為基準(zhǔn)的評價標(biāo)準(zhǔn)。”⑤再者，考核時怎么處理教師的年齡、職稱、學(xué)科的關(guān)系？ 職稱怎么評定？硬性規(guī)定要發(fā)表多少論文，這樣的考核標(biāo)準(zhǔn)、評價目標(biāo)合理嗎？

2.階層嚴(yán)明的科層制度使教師受制于行政人員，降低了工作滿意度

科層管理制度講究上級對下級的領(lǐng)導(dǎo)，下級對上級的服從，上下分明。學(xué)校以教師為主要角色，行政人員只應(yīng)提供服務(wù)和支持，但依照科層體制，教師將受制于行政人員。目前中小學(xué)普遍實行校長負(fù)責(zé)制，校長具有決策權(quán)、指揮權(quán)、人事權(quán)和財經(jīng)權(quán)，校長就是一家之長，校長對教師有絕對的考核權(quán)，學(xué)校中層管理干部是校長的左肩右膀，對學(xué)校教育資源有很大的影響力，如教務(wù)處主管課程的安排，總務(wù)處負(fù)責(zé)教學(xué)物資的調(diào)配，這些對教師的教育教學(xué)都有重大影響，然而由于大部分教師處于科層制度的低層，在學(xué)校的工作事務(wù)中根本沒有話語權(quán)，處于極為被動的地位，學(xué)校在評先評優(yōu)等重要事情上對行政人員的傾向和照顧打擊了一線教學(xué)教師的積極性，他們深感付出沒有合理的回報，長此以往，教師不是處心積慮往上升遷，就是灰心泄氣，產(chǎn)生職業(yè)倦怠。教師受制于行政人員，這種狀況在高校更嚴(yán)重，高校龐大的行政人員，不僅是對教育資源的浪費，還對一線教師形成壓制。行政權(quán)力和外行思維對學(xué)術(shù)的干擾，會壓縮教師的治學(xué)空間，影響教師的治學(xué)氛圍，束縛教師的治學(xué)自由，導(dǎo)致學(xué)術(shù)上的沉倫、腐敗和職業(yè)上的麻木、倦怠。

3.科層管理制度講究依法辦事，按章辦事的事本主義，缺乏人本關(guān)懷中小學(xué)有各種各樣、名目繁多的規(guī)章制度。

學(xué)校按章辦事，部分原因是便于學(xué)校管理，校長意愿的傳達，但教育工作極富情境性，所謂此一時，彼一時，過于繁瑣的規(guī)定，反而不能靈活應(yīng)對復(fù)雜多變的教育事件，照章辦事，會產(chǎn)生迂腐不化的反效果，增加教學(xué)人員的困擾。規(guī)章制度只是管理的工具，過多的規(guī)定顯然只能使教師疲于應(yīng)付，產(chǎn)生倦怠。所以，在學(xué)?，F(xiàn)行的科層管理嚴(yán)重阻礙學(xué)校的正常教學(xué)活動，已經(jīng)無法適應(yīng)當(dāng)今學(xué)校、社會的發(fā)展。現(xiàn)行的學(xué)?？茖庸芾肀仨氝M行改革，加以整頓，適應(yīng)當(dāng)今社會民主化潮流。逆時代潮流者亡，順者昌！

①蘇錦麗.高等教育評價———理論與實際[M].臺北：五南圖書出版公司，1997.②彭新強.學(xué)校自我評估與組織變革[M].香港：香港教育研究所，2005.③錄立濤.走向?qū)υ挘捍龠M學(xué)校內(nèi)外部評價的互動與合作[J].寧波大學(xué)學(xué)報，2008，(8).④葉瀾.表演：解讀教育活動的新視角[M].北京:教育科學(xué)出版社，2006.⑤李超平,梁瑩.誰來為教師減壓[N].中國教育報,2005

第五篇：從三國劉備看現(xiàn)代家族企業(yè)管理之弊端

從三國劉備看現(xiàn)代家族企業(yè)管理之弊端

前段時間看三國，突然有了一些感悟，稍稍傾吐，以為一快。

劉備先前是一個織履販席之徒，這在講究階級的年代是一個相當(dāng)卑微的身份，相當(dāng)于二十世紀(jì)六十年代的黑五類。于是他打出一個劉皇叔的旗號，并與關(guān)、張二人在桃園三結(jié)義，互稱兄弟。當(dāng)然插的煙可能不怎么好，頂多白沙，不太可能是雪茄。然后依靠劉皇叔在小市上與城管斗智斗勇的游擊技巧，陸陸續(xù)續(xù)地拉起一支隊伍來。仗著兄弟身手不錯，先后參與了曹操的十九路諸候斗董卓、三英戰(zhàn)呂布等事項，漸漸有了一些名聲，還得了徐州城。算是草根出身。

劉備在這個時候大概還只能算是一個小作坊，離以后的劉氏帝國還有不少的距離，這個時候他大抵也沒夢想過他的劉氏帝國，能夠做個封疆大吏應(yīng)該是他最大愿望了。兄弟三人出力，在劉氏集團的崛起過程中，應(yīng)該是起了重要作用的。但是從小作坊升到劉氏集團再到劉氏帝國的出現(xiàn)以及衰落，卻時時可以看到家族企業(yè)在管理上的弊端。

人中呂布，馬中赤兔。能得將呂布，確實讓人心動。但是呂布三姓家奴卻是人盡皆知的事情。當(dāng)呂布虎落平陽的時候，劉備收留了呂布,并把他安置在小沛?？赡墚?dāng)時劉備是懷著買神仙股的心愿的，就等著呂布這個績優(yōu)股回補上去。但當(dāng)時張飛和關(guān)羽反對。最終劉備拍了板，買下了呂布這個績優(yōu)股，并提供糧草。在這里，我們就可以發(fā)現(xiàn)，劉備犯了在家族企業(yè)里常見的一言堂錯誤，以家長制獨斷獨行，沒有聽取關(guān)、張二人的意見。直接引發(fā)了以后呂布乘虛襲取徐州城的悲??；

當(dāng)時曹操挾天子以令諸候，封備為徐州牧，隨即密令他征討袁術(shù)。劉備率軍出征，張飛留守。關(guān)羽問可放心得下？劉備答，不過幾十天，翼德不可能抗不住酒癮。結(jié)果張飛在廊柱上貼好三不可以后，就大犯就犯，以至于軍士暗通呂布，奉先占據(jù)徐州。張飛痛哭流涕意欲自盡，備曰三人同生共死，絕不獨活。在這里我們至少可以發(fā)現(xiàn)家族企業(yè)三個通?。阂粍t劉備意欲栽培張飛，即用人唯親，放棄了唯賢是用；二則張飛以十七八歲的青春期男孩子逆反心理為所欲為，你說不能做什么我偏做什么，沒有成熟企業(yè)中有效禁錮他胡作非為的機制；三則張飛失城，劉備一言帶過，明顯沒做到賞罰分明。賞罰不明用歷來軍中大忌。

因為種種原因?qū)е碌膭⑹霞瘓F一直沒有再拙壯成長，也就是說，發(fā)展遇到了家族企業(yè)通常會遇到的瓶頸期。這個時候孔明登場，我們可以理解為引入了職業(yè)經(jīng)理人制度，劉備為董事長，關(guān)、張二人為董事。我們可以發(fā)現(xiàn)，當(dāng)孔明發(fā)覺自己對于領(lǐng)導(dǎo)關(guān)、張二人力不從心的時候，開始比較傾向于重用趙云。還好這個時期的劉備處于事業(yè)上升期，也是在劉氏集團最為低谷的時候，所以劉備比較放權(quán)。說通俗點講，這個時候的劉氏集團已經(jīng)沒有什么好失去了，只好放權(quán)讓孔明經(jīng)理放手一搏。結(jié)果孔明經(jīng)理不負(fù)重望，劉氏集團開始進入發(fā)展的重要時期。聯(lián)手孫吳集團搞了個火燒赤壁又馬上借取了荊州，然后弄來弄去，還得了幾員戰(zhàn)將，擴充了不少業(yè)務(wù)范圍，占據(jù)了不少市場份額。

隨著市場份額的不斷擴展，類似產(chǎn)品必然會產(chǎn)生競爭。感到被威脅的曹氏企業(yè)也必然會抗死力爭。正好這個時候曹氏企業(yè)還沒有引入職業(yè)經(jīng)理人制度，曹操一時失誤，結(jié)果雙方在漢中火并了一場，劉氏集團獲勝。曹操為重整聲勢，稱魏王。劉備雄心勃勃，意欲稱漢中王。劉氏集團開始向劉氏帝國邁進。但這個不是孔明經(jīng)理贊成的。所以我們可以理解為，劉董事長的家族企業(yè)管理模式的苗頭再次迸發(fā)，職業(yè)經(jīng)理人制度退居二線。兄弟齊心，這個漢中王稱號不但劉備想張飛想，關(guān)羽也想。但因為在此役中一直鎮(zhèn)守荊州，沒有熱血豪情一把（與東吳鼠輩的拼斗，云長一直不放在眼里的），因此怎么著也得給漢中王董事長送份賀禮。于是P顛P顛地跑去襄陽那邊要城池，還剛好做了個小鬼頭于禁和青少年黑社會不良分子龐統(tǒng)，更是自得。結(jié)果吳下阿蒙背后襲取荊州。其實這個丟荊州的故事和當(dāng)初翼德丟徐州的故

事真是差不太多，無非就是翼德跑出來了，云長把命搭了進去。

于是后果可以想象。在所有的家族企業(yè)里，家族成員都是不能折戟受辱的，更何況還是丟了性命這種大事。劉董事長大怒，誓言要弄死了小小東吳。孫吳挺害怕，趕緊送上了罪魁禍?zhǔn)讌蚊傻氖准??？酌鹘?jīng)理也拼死力勸，終于稍平了劉董事長大怒。但是這個張董事張飛兄弟半夜哭上門來了，誓言要為二哥報仇。還不小心露了口風(fēng)：沒有孔明經(jīng)理，我們便成就不了劉氏帝國了么？善良的我們終于明白，不管孔明功勞再大，在家族企業(yè)這樣的一個大氛圍里，職業(yè)經(jīng)理人從來是走不進這個核心決策層的。

雖然張董事沒有馬上提兵去干一架，但是礪兵秣馬是必須的。張董事馬上吩咐旗下的軍工企業(yè)加緊生產(chǎn)，并下達具體目標(biāo)和要求。用我們現(xiàn)在的話來講，這是政治任務(wù)，是必須完成的。所以就有人被鞭了，所以被鞭的人或者懷恨在心或者對自己個人前途的擔(dān)憂，半夜里超度了張董事，趕緊逃往東吳。于是東吳悲劇了，劉董事長把所有的怒火撲向了東吳。這個時候的職業(yè)經(jīng)理人制度已經(jīng)微不足道。劉董事長帶了市場部老黃同志和關(guān)、張兩位少董事就出發(fā)了。結(jié)果在戰(zhàn)斗中老黃同志壯烈殉職，劉董事長面對兩個小輩必須得拿出家長的魄力來了。結(jié)果兵敗彝陵。陸遜在玩了一把大火后也不知道有沒有在當(dāng)晚尿床。

從此輝煌的以家族企業(yè)管理模式起家的劉氏帝國元氣殆盡，以后依靠職業(yè)經(jīng)理人制度終于也不能再過上曾經(jīng)的好日子。一聲嘆息，從此諸多家族企業(yè)，當(dāng)引以為戒。

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