第一篇：有效裁員與違紀員工處理

有效裁員與違紀員工處理技巧及典型勞動爭議應對策略研討會

共三頁

【課程背景】 課程背景】 《勞動合同法》《勞動合同法實施條例》及《勞動爭議調解仲裁法》的頒布實施,加上世界金融海嘯,經(jīng)濟危機的沖 , 擊與加劇,國內(nèi)大部分企業(yè)均受到了不同程度的影響,可以說廣大企業(yè)內(nèi)外交困,高層人士內(nèi)憂外患,茫然不知所措!不少企業(yè)聘請不熟悉人力資源管理的法律顧問,律師人士進行調崗,調薪,裁員,解雇來減輕企業(yè)的運營負擔!但卻 引發(fā)出一個嚴重的負面后果——廣大在職員工的歸屬感,認同感,忠誠度,積極性等受到了莫大的打擊與傷害,甚至 在職與離職員工紛紛拿起法律武器,勞動爭議此起彼伏……不少企業(yè)意識到薪酬績效管理的重要性,于是加強內(nèi)功修 煉,重新設計薪酬績效管理體系,以迎接新經(jīng)濟,新機會的到來!但是由于企業(yè)管理者或人力資源咨詢顧問對勞動法 律法規(guī)的不熟悉,其薪酬績效管理體系往往在法律面前站不住腳,經(jīng)受不了法律的質疑;例如,如何調崗調薪及界定 勞動者不能勝任工作等問題,廣大企業(yè)均難以提供法律認可的證據(jù),最終發(fā)生勞動爭議的,企業(yè)必然敗訴!如何將企 業(yè)人力資源管理,尤其是薪酬績效管理與勞動法律法規(guī)有機結合,已成為廣大企業(yè)中高層必須重視,研究及應用于實 際的核心問題!【課程收益】 課程收益】 本次課程將邀請曾參與多個企業(yè)薪酬績效管理體系咨詢設計的勞動法專家,通過相關案例為大家釋疑解惑,幫助用人 單位如何將人力資源管理與勞動法律法規(guī)進行有機結合,如何運用績效考核方式進行有效裁員解雇及調崗調薪,既保 證合法操作,又不傷害廣大員工的積極性與歸屬感!【課程對象】 課程對象】 董事長,總經(jīng)理,副總經(jīng)理,人力資源總監(jiān)/經(jīng)理/專員及相關工作人員,部門經(jīng)理等.【講師介紹】資深勞動法專家,薪酬績效顧問 鐘永棣 講師介紹】資深勞動法專家, 資深勞動法與員工關系管理專家,高級講師,精通勞動法規(guī),熟悉人力資源管理,鐘老師于 2004 年開始在全國各 地巡講“勞動法相關課程” ,受益企業(yè)達 20000 多家,真實案例教學,將枯燥的勞動政策法規(guī)溶入實際管理當中;學員 參與討論,互動,課程生動有趣,深入淺出,讓學員迅速學以致用.深受廣大企業(yè)管理者,人力資源從業(yè)者的好評.鐘老師長期擔任 50 家以上企業(yè)的人力資源管理顧問和法律顧問, 專門從事人力資源管理與勞動爭議訴訟及勞動法律研 究工作,對于企業(yè)管理過程中的勞動用工風險有深刻的了解,處理各類勞動糾紛案件 1000 余件(包括個人,企業(yè)), 涉及北京,天津,浙江,江蘇,上海,廣東,廣西,山東,四川,重慶,湖南,湖北,福建,海南,遼南,云南,江 西等地,對各地勞動地方法

規(guī)有較深的了解,對勞動法有很深的理論研究和豐富的實戰(zhàn)經(jīng)驗,先后在《人力資源》《南 , 方都市報》等專業(yè)雜志,媒體發(fā)表勞動關系類文章 20 多篇.就華為集體辭職事件,接受多家媒體采訪;由于觀點獨特, 先后被 21CN 等各大網(wǎng)絡傳媒大量轉載.多年來,鐘老師經(jīng)常參與企業(yè)薪酬績效管理體系的咨詢設計,通過近10 年的研究與實際操作,鐘老師逐步將人力 資源管理與勞動法規(guī)進行有機結合,協(xié)助企業(yè)科學構建勞動爭議防范體系,科學運用薪酬績效管理制度實施調崗調薪 調級,既保證合法操作,又不傷害廣大員工的積極性與創(chuàng)造性,順利達成企業(yè)的各項目標.鐘老師曾為以下客戶提供 服務:中鐵集團,深圳機場,黃河水電開發(fā)公司,中煙集團,南粵物流集團,新南方集團,深圳愛施德股份,深圳酷 動數(shù)碼,合生創(chuàng)展地產(chǎn),新世界地產(chǎn),城啟地產(chǎn),中海地產(chǎn),方圓地產(chǎn),珠江監(jiān)理,珠江投資,三新地產(chǎn),富力地產(chǎn), 艾默生電氣,富士電機,日本獅王,雅芳婷布藝,紅孩子集團,深發(fā)展銀行,養(yǎng)生堂藥業(yè),晶苑集團,華鼎擔保,建 設銀行,農(nóng)業(yè)銀行,東亞銀行,中國液化天然氣運輸控股,黃振龍涼茶,廣風隆科技,廣州電信,國訊通信股份,益 海集團,松廈冷氣,旺大生物科技,中遠物流,日暉園林,歐時力服裝,歐神諾陶瓷,中山大學研究院,解放軍 421 醫(yī)院,大禾壽司連鎖,金發(fā)科技股份,佰搭果餐飲連鎖,高士線業(yè),交通集團,廣發(fā)銀行,中山華泰,風神集團,松 下電器,駿豐頻譜,南?，F(xiàn)代國際企業(yè)集團,天創(chuàng)鞋業(yè),逸泉國際大酒店,麗豐控股,羅氏集團,昊天化學企業(yè)集團, 通用文具集團,寬訊技術服務,廣藥集團,日松工業(yè),天力叉車,麗新集團,利海集團,白云心理醫(yī)院等萬余家企業(yè).
個以上案例)【課程大綱】 結合 20 個以上案例)課程大綱】(一,如何認定勞動者不符合錄用條件及其體系設計 1.怎樣理解“試用期間被證明不符合錄用條件”? 2.“錄用條件”是強調“試用條件”還是“轉正條件”? 3.因員工“不符合錄用條件”引發(fā)的爭議,95%以企業(yè)敗 訴告終,為什么? 4.法律上如何證明勞動者“不符合錄用條件”? 5.如何界定“不符合錄用條件”的范圍? 6.如何為試用員工設定績效目標或工作任務? 7.試用轉正考核流程該如何設計,以減輕企業(yè)的舉證責 任? 8.試用期最后一天辭退員工, 賠償概率為 70%, 如何化解? 9.試用期滿前幾天辭退員工,員工主張試用期還未到,憑 什么說員工不符合錄用條件,賠償概率為 50%?該如何化 解與應對? 10.《試用期辭退通知書》如何書寫,以避免違法解除的 賠償金? 11.勞動者在試用期解除勞動合同是否需賠償培訓費,招 錄費? 12.提前給勞動者轉正,是否需要讓勞動者確認? 13.員工主動申請延長試用期,該怎樣操作,才沒有賠償 風險? 二,如何認定勞動者

者不能勝任工作及其體系設計 1.企業(yè)績效考核中對勞動法律的技術性處理和運用.



2.怎樣理解“勞動者不能勝任工作,經(jīng)過調崗或培訓后, 仍不能勝任工作”? 3.“不能勝任工作” 是強調勝任能力, 還是強調工作結果? 4.因員工“不能勝任工作”引發(fā)的爭議,90%以企業(yè)敗訴 告終,為什么? 5.法律上如何證明勞動者“不能勝任工作”? 6.勞動者對考核結果不確認,不認可,怎么辦? 7.如何制定績效目標責任書或崗位責任書? 8.結合勞動法,如何確定績效目標或工作任務? 9.如何通過關鍵績效指標將日常工作簡化高效? 10.如何制定關鍵績效指標? 11.如何根據(jù)績效考核結果對員工進行調崗調薪? 12.對績效考核不合格員工,如何合法辭退? 13.末位淘汰制度的正確使用.三,如何認定嚴重失職及其體系設計 1.怎樣理解“嚴重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大 損害的”? 2.如何界定“輕微失職”“一般失職”及“嚴重失職”? , 3.因員工“嚴重失職”引發(fā)的爭議,80%以企業(yè)敗訴告終, 為什么? 4.法律上如何證明勞動者“嚴重失職”? 5.如果明確工作要求以便于界定是否“嚴重失職”? 6.如何合法辭退“嚴重失職”的員工? 7.如何描述崗位職責及形成操作性強的內(nèi)部文書? 8.通過什么方法,能夠簡單有效的形成崗位職責? 9.“嚴重失職”與“營私舞弊”的區(qū)別? 10.如何預防核心員工營私舞弊,損害企業(yè)利益? 11.如何界定“重大損害”? 12.“重大損害”是否必須體現(xiàn)為造成直接的經(jīng)濟損失? 四,如何認定嚴重違反企業(yè)規(guī)章制度及其體系設計 1.怎樣理解“嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的”? 2.如何界定“一般違反”“較重違反”及“嚴重違反”? , 3.因員工“嚴重違紀違規(guī)”引發(fā)的爭議,80%以企業(yè)敗訴 告終,為什么? 4.法律上如何證明勞動者“嚴重違紀違規(guī)”? 5.如何通過懲罰制度明確“嚴重違紀違規(guī)”? 6.如何將某違紀違規(guī)行為根據(jù)不同的情況細分為 “一般違 反”“較重違反”及“嚴重違反”? , 7.如何高效編寫違紀違規(guī)規(guī)章制度? 8.采用“錄音錄象”方式創(chuàng)制,保留的證據(jù),法院是否采 信? 9.如何設計《違紀違規(guī)處分通知書》? 10.如何制作一份有利于用人單位在應訴時更好地舉證的 《解除通知書》?

11.解除或者終止勞動關系必須書面送達員工,否則對員 工不產(chǎn)生法律效力,如員工拒絕簽收時企業(yè)如何應對,如 何送達,如何避免法律風險? 五,如何有效調整薪酬及其體系設計 1.法律上“工資”的含義與范圍? 2.怎樣理解“以崗定級,以人定檔,以業(yè)績定獎金”? 3.怎樣進行簡單有效的崗位價值評估? 4.“以崗定級” ,如何操作? 5.“以人定檔” ,如何操作? 6.“以業(yè)績定獎金” ,如何操作? 7.固定工資與浮動工資的比例該定多少才合理? 8.工資扣除技巧與企業(yè)勞動紀律配套設計? 9.加班加點工資支付常見誤區(qū)? 10.

第二篇：有效裁員與違紀員工處理技巧及薪酬績效管理與勞動法律法規(guī)

上海普瑞思管理咨詢有限公司

有效裁員與違紀員工處理技巧及薪酬績效管理與勞動法律法規(guī)

主辦單位：上海普瑞思管理咨詢有限公司

時間地點：2010年6月19-20日廣州廣武酒店2010年8月7-8日 深圳金百合大酒店

課程費用：2000元/兩天/人(含授課費、資料費、兩天午餐費及茶點)

【課程背景】

《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》及《勞動爭議調解仲裁法》的頒布實施，加上世界金融海嘯、經(jīng)濟危機的沖擊與加劇，國內(nèi)大部分企業(yè)均受到了不同程度的影響，可以說廣大企業(yè)內(nèi)外交困，高層人士內(nèi)憂外患、茫然不知所措！不少企業(yè)聘請不熟悉人力資源管理的法律顧問、律師人士進行調崗、調薪、裁員、解雇來減輕企業(yè)的運營負擔！但卻引發(fā)出一個嚴重的負面后果——廣大在職員工的歸屬感、認同感、忠誠度、積極性等受到了莫大的打擊與傷害，甚至在職與離職員工紛紛拿起法律武器，勞動爭議此起彼伏??不少企業(yè)意識到薪酬績效管理的重要性，于是加強內(nèi)功修煉，重新設計薪酬績效管理體系，以迎接新經(jīng)濟、新機會的到來！但是由于企業(yè)管理者或人力資源咨詢顧問對勞動法律法規(guī)的不熟悉，其薪酬績效管理體系往往在法律面前站不住腳，經(jīng)受不了法律的質疑；例如，如何調崗調薪及界定勞動者不能勝任工作等問題，廣大企業(yè)均難以提供法律認可的證據(jù)，最終發(fā)生勞動爭議的，企業(yè)必然敗訴！如何將企業(yè)人力資源管理，尤其是薪酬績效管理與勞動法律法規(guī)有機結合，已成為廣大企業(yè)中高層必須重視、研究及應用于實際的核心問題！

【課程收益】

本次課程將邀請曾參與多個企業(yè)薪酬績效管理體系咨詢設計的勞動法專家，通過相關案例為大家釋疑解惑，幫助用人單位如何將人力資源管理與勞動法律法規(guī)進行有機結合，如何運用績效考核方式進行有效裁員解雇及調崗調薪，既保證合法操作，又不傷害廣大員工的積極性與歸屬感！

【課程對象】

董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)/經(jīng)理/專員及相關工作人員、部門經(jīng)理等.【講師介紹】資深勞動法專家、薪酬績效顧問鐘永棣

資深勞動法與員工關系管理專家，高級講師，精通勞動法規(guī)，熟悉人力資源管理，鐘老師于2004年開始在全國各地巡講“勞動法相關課程”，受益企業(yè)達20000多家，真實案例教學，將枯燥的勞動政策法規(guī)溶入實際管理當中；學員參與討論、互動，課程生動有趣，深入淺出，讓學員迅速學以致用。深受廣大企業(yè)管理者、人力資源從業(yè)者的好評。鐘老師長期擔任50家以上企業(yè)的人力資源管理顧問和法律顧問，專門從事人力資源管理與勞動爭議訴訟及勞動法律研究工作，對于企業(yè)管理過程中的勞動用工風險有深刻的了解，處理各類勞動糾紛案件1000余件（包括個人、企業(yè)），涉及北京、天津、浙江、江蘇、上海、廣東、廣西、山東、四川、重慶、湖南、湖北、福建、海南、遼南、云南、江西等地，對各地勞動地方法規(guī)有較深的了解，對勞動法有很深的理論研究和豐富的實戰(zhàn)經(jīng)驗，先后在《人力資源》、《南方都市報》等專業(yè)雜志、媒體發(fā)表勞動關系類文章20多篇。就華為集體辭職事件，接受多家媒體采訪；由于觀點獨特，先后被21CN等各大網(wǎng)絡傳媒大量轉載。

多年來，鐘老師經(jīng)常參與企業(yè)薪酬績效管理體系的咨詢設計，通過近10年的研究與實際操作，鐘老師逐步將人力資源管理與勞動法規(guī)進行有機結合，協(xié)助企業(yè)科學構建勞動爭議防范體系，科學運用薪酬績效管理制度實施調崗調薪調級，既保證合法操作，又不傷害廣大員工的積極性與創(chuàng)造性，順利達成企業(yè)的各項目標。鐘老師曾為以下客戶提供服務：中鐵集團、深圳機場、黃河水電開發(fā)公司、中煙集團、南粵物流集團、新南方集團、深圳愛施德股份、深圳酷動數(shù)碼、合生創(chuàng)展地產(chǎn)、新世界地產(chǎn)、城啟地產(chǎn)、中海地產(chǎn)、方圓地產(chǎn)、珠江監(jiān)理、珠江投資、三新地產(chǎn)、富力地產(chǎn)、艾默生電氣、富士電機、日本獅王、雅芳婷布藝、紅孩子集團、深發(fā)展銀行、養(yǎng)生堂藥業(yè)、晶苑集團、華鼎擔保、建設銀行、農(nóng)業(yè)銀行、東亞銀行、中國液化天然氣運輸控股、黃振龍涼茶、廣風隆科技、廣州電信、國訊通信股份、益海集團、松廈冷氣、旺大生物科技、中遠物流、日暉園林、歐時力服裝、歐神諾陶瓷、中山大學研究院、解放軍421醫(yī)院、大禾壽司連鎖、金發(fā)科技股份、佰搭果餐飲連鎖、高士線業(yè)、交通集團、廣發(fā)銀行、中山華泰、風神集團、松下電器、駿豐頻譜、南?，F(xiàn)代國際企業(yè)集團、天創(chuàng)鞋業(yè)、逸泉國際大酒店、麗豐控股、羅氏集團、昊天化學企業(yè)集團、通用文具集團、寬訊技術服務、廣藥集團、日松工業(yè)、天力叉車、麗新集團、利海集團、白云心理醫(yī)院等萬余家企業(yè)。共三頁

【課程大綱】（結合20個以上案例）

一、如何認定勞動者不符合錄用條件及其體系設計

1.怎樣理解“試用期間被證明不符合錄用條件”?

2.“錄用條件”是強調“試用條件”還是“轉正條件”?

3.因員工“不符合錄用條件”引發(fā)的爭議，95%以企業(yè)敗

訴告終，為什么? 4.法律上如何證明勞動者“不符合錄用條件”? 5.如何界定“不符合錄用條件”的范圍? 6.如何為試用員工設定績效目標或工作任務? 7.試用轉正考核流程該如何設計，以減輕企業(yè)的舉證責任?

8.試用期最后一天辭退員工，賠償概率為70%，如何化解? 9.試用期滿前幾天辭退員工，員工主張試用期還未到，憑什么說員工不符合錄用條件，賠償概率為50%?該如何化解與應對?

10.《試用期辭退通知書》如何書寫，以避免違法解除的賠償金?

11.勞動者在試用期解除勞動合同是否需賠償培訓費、招錄費?

12.提前給勞動者轉正，是否需要讓勞動者確認?

13.員工主動申請延長試用期，該怎樣操作，才沒有賠償風險?

二、如何認定勞動者不能勝任工作及其體系設計 1.企業(yè)績效考核中對勞動法律的技術性處理和運用。

2.怎樣理解“勞動者不能勝任工作，經(jīng)過調崗或培訓后，仍不能勝任工作”? 3.“不能勝任工作”是強調勝任能力，還是強調工作結果? 4.因員工“不能勝任工作”引發(fā)的爭議，90%以企業(yè)敗訴告終，為什么?

5.法律上如何證明勞動者“不能勝任工作”? 6.勞動者對考核結果不確認、不認可，怎么辦? 7.如何制定績效目標責任書或崗位責任書? 8.結合勞動法，如何確定績效目標或工作任務? 9.如何通過關鍵績效指標將日常工作簡化高效? 10.如何制定關鍵績效指標?

11.如何根據(jù)績效考核結果對員工進行調崗調薪? 12.對績效考核不合格員工，如何合法辭退? 13.末位淘汰制度的正確使用。

三、如何認定嚴重失職及其體系設計

1.怎樣理解“嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的”?

2.如何界定“輕微失職”、“一般失職”及“嚴重失職”? 3.因員工“嚴重失職”引發(fā)的爭議，80%以企業(yè)敗訴告終，為什么?

4.法律上如何證明勞動者“嚴重失職”?

5.如果明確工作要求以便于界定是否“嚴重失職”? 6.如何合法辭退“嚴重失職”的員工?

7.如何描述崗位職責及形成操作性強的內(nèi)部文書? 8.通過什么方法，能夠簡單有效的形成崗位職責? 9.“嚴重失職”與“營私舞弊”的區(qū)別?

10.如何預防核心員工營私舞弊，損害企業(yè)利益? 11.如何界定“重大損害”?

12.“重大損害”是否必須體現(xiàn)為造成直接的經(jīng)濟損失?

四、如何認定嚴重違反企業(yè)規(guī)章制度及其體系設計 1.怎樣理解“嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的”? 2.如何界定“一般違反”、“較重違反”及“嚴重違反”? 3.因員工“嚴重違紀違規(guī)”引發(fā)的爭議，80%以企業(yè)敗訴告終，為什么?

4.法律上如何證明勞動者“嚴重違紀違規(guī)”? 5.如何通過懲罰制度明確“嚴重違紀違規(guī)”? 6.如何將某違紀違規(guī)行為根據(jù)不同的情況細分為“一般違反”、“較重違反”及“嚴重違反”? 7.如何高效編寫違紀違規(guī)規(guī)章制度?

8.采用“錄音錄象”方式創(chuàng)制、保留的證據(jù)，法院是否采信?

9.如何設計《違紀違規(guī)處分通知書》?

10.如何制作一份有利于用人單位在應訴時更好地舉證的《解除通知書》?

11.解除或者終止勞動關系必須書面送達員工，否則對員工不產(chǎn)生法律效力，如員工拒絕簽收時企業(yè)如何應對，如何送達，如何避免法律風險?

五、如何有效調整薪酬及其體系設計 1.法律上“工資”的含義與范圍?

2.怎樣理解“以崗定級、以人定檔、以業(yè)績定獎金”? 3.怎樣進行簡單有效的崗位價值評估? 4.“以崗定級”，如何操作? 5.“以人定檔”，如何操作? 6.“以業(yè)績定獎金”，如何操作?

7.固定工資與浮動工資的比例該定多少才合理? 8.工資扣除技巧與企業(yè)勞動紀律配套設計? 9.加班加點工資支付常見誤區(qū)?

10.不同地區(qū)對加班、休假工資計算和支付的特殊規(guī)定? 11.醫(yī)療期、病假、工傷、休假等情形下的工資支付? 12.年終獎、季度獎考核與發(fā)放常見誤區(qū)?

六、勞動爭議應對策略與處理技巧 1.企業(yè)勞動爭議敗訴原因透析； 2.勞動法律法規(guī)多如牛毛，如何判定政策法律法規(guī)的效力等級?

3.企業(yè)與勞動者之間哪些矛盾、糾紛屬于法律上的勞動爭議?

4.勞動爭議案件在企業(yè)所在地還是員工工作所在地處理?在起訴階段如何到有利于企業(yè)的管轄地起訴?

5.公開審理、不公開審理案件，有什么利弊?如果公開審理，在職員工可以參加旁聽，對企業(yè)影響嚴重，企業(yè)如何規(guī)避該不利因素?

6.當事人申請仲裁的時效如何計算?如何理解“勞動爭議發(fā)生之日”?

7.如何理解仲裁申請時效的中止、中斷?

8.關于工資、加班費爭議的仲裁時效的特別規(guī)定有哪些?現(xiàn)階段仲裁與法院機構如何適用仲裁時效

9.職工工傷的勞動爭議處理程序有哪些?對于惡意工傷勞動者，企業(yè)如何巧妙應對?

10.答辯書是否一定要提交?書寫答辯書，有哪些技巧及注意事項?

11.法律法規(guī)關于舉證責任的分配與舉證不能的后果有哪些是不利于企業(yè)的? 12.應訴時，企業(yè)舉證的期限有多長?能否申請延長舉證期限?逾期舉證有什么風險?

13.開庭期間，對于無法現(xiàn)場回答的問題，該如何處理? 14.開庭期間，如何就對方提交的證據(jù)發(fā)表意見，相關技巧及注意事項有哪些?

15.簽署《庭審筆錄》時，要注意哪些細節(jié)問題? 16.仲裁與法院如何將裁決書、判決書送達給企業(yè)?企業(yè)要注意哪些細節(jié)問題?

第三篇：有效運用績效考核進行解雇裁員、調崗調薪及違紀員工處理

有效運用績效考核進行解雇裁員、調崗調薪

及違紀員工處理

【課-程-介-紹】 隨著《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》、《勞動爭議調解仲裁法》及《勞動爭議司法解釋三》等法律法規(guī)的頒布實施，加上金融與經(jīng)濟環(huán)境呈現(xiàn)越來越多的不利因素及國際環(huán)境的不斷惡劣，國內(nèi)大部分企業(yè)正面臨著不同程度的影響，可以說廣大企業(yè)內(nèi)外交困，高層人士深感內(nèi)憂外患、茫然不知所措！

不少企業(yè)聘請不熟悉人力資源管理的法律顧問、律師人士實施一系列的勞動用工舉措，包括調崗、調薪、裁員、解雇來減輕企業(yè)的運營負擔！但卻引發(fā)出一個嚴重的負面后果——廣大在職員工的歸屬感、認同感、忠誠度、積極性等受到了莫大的打擊與傷害，甚至在職與離職員工都紛紛拿起法律武器，勞動爭議此起彼伏??

不少企業(yè)意識到薪酬績效管理的重要性，于是加強內(nèi)功修煉，重新設計薪酬績效管理方案，以迎接新經(jīng)濟、新機會的到來！但是由于企業(yè)管理者或人力資源咨詢顧問對勞動法律法規(guī)的不了解、不熟悉，其薪酬績效管理方案往往在法律面前站不住腳，經(jīng)受不了法律的質疑；例如，如何調崗調薪及界定勞動者不能勝任工作等問題，廣大企業(yè)均難以提供法律認可的證據(jù)，最終發(fā)生勞動爭議的，企業(yè)必然敗訴！此等案例數(shù)不勝數(shù)！

如何將企業(yè)人力資源管理，尤其是薪酬績效管理與勞動法律法規(guī)有機結合，已成為廣大企業(yè)中高層必須重視、研究及應用于實際的核心問題！如此，企業(yè)才能長治久安，可持續(xù)發(fā)展！【課程收益】

本次課程將邀請集薪酬績效與勞動法務管理于一身的實戰(zhàn)派專家，通過15個案例為大家釋疑解惑，幫助用人單位如何將人力資源管理與勞動法律法規(guī)進行有機整合，如何運用績效考核方式進行有效裁員解雇及調崗調薪，既保證合法操作，又不傷害廣大員工的積極性與歸屬感！

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【學-習-內(nèi)-容】 ：（結合15個案例）

一、如何認定勞動者不符合錄用條件及其體系設計 1.怎樣理解“試用期間被證明不符合錄用條件”？

2.“錄用條件”是強調“試用條件”還是“轉正條件”？

3.因員工“不符合錄用條件”引發(fā)的爭議，95%以企業(yè)敗訴告終，為什么？ 4.法律上如何證明勞動者“不符合錄用條件”？ 5.如何界定“不符合錄用條件”的范圍？ 6.如何為試用員工設定績效目標或工作任務？

7.試用轉正考核流程該如何設計，以減輕企業(yè)的舉證責任？ 8.試用期最后一天辭退員工，賠償概率為70%，如何化解？

9.試用期滿前幾天辭退員工，員工主張試用期還未到，憑什么說員工不符合錄用條件，賠償概率為50%？該如何化解與應對？

10.《試用期辭退通知書》如何書寫，以避免違法解除的賠償金？ 11.勞動者在試用期解除勞動合同是否需賠償培訓費、招錄費？ 12.提前給勞動者轉正，是否需要讓勞動者確認？

13.員工主動申請延長試用期，該怎樣操作，才沒有賠償風險？

二、如何認定勞動者不能勝任工作及其體系設計 1.企業(yè)績效考核中對勞動法律的技術性處理和運用。

2.怎樣理解“勞動者不能勝任工作，經(jīng)過調崗或培訓后，仍不能勝任工作”？ 3.“不能勝任工作”是強調勝任能力，還是強調工作結果？

4.因員工“不能勝任工作”引發(fā)的爭議，90%以企業(yè)敗訴告終，為什么？ 5.法律上如何證明勞動者“不能勝任工作”？ 6.勞動者對考核結果不確認、不認可，怎么辦？ 7.如何制定績效目標責任書或崗位責任書？ 8.結合勞動法，如何確定績效目標或工作任務？ 9.如何通過關鍵績效指標將考核工作量簡化高效？ 10.如何制定關鍵績效指標？

11.如何根據(jù)績效考核結果對員工進行調崗調薪？ 12.對績效考核不合格員工，如何合法辭退？ 13.末位淘汰制度的正確使用。

三、如何有效調整薪酬及其體系設計

1.法律上“工資”的含義與范圍？

2.怎樣理解“以崗定級、以人定檔、以業(yè)績定獎金”？ 3.怎樣進行簡單有效的崗位價值評估？ 4.“以崗定級”，如何操作？ 5.“以人定檔”，如何操作？ 6.“以業(yè)績定獎金”，如何操作？

7.固定工資與浮動工資的比例該定多少才合理？ 8.工資扣除技巧與企業(yè)勞動紀律配套設計？ 9.加班加點工資支付常見誤區(qū)？

10.不同地區(qū)對加班、休假工資計算和支付的特殊規(guī)定？ 11.醫(yī)療期、病假、工傷、休假等情形下的工資支付？

12．年終獎、季度獎考核與發(fā)放常見誤區(qū)？

13．如何激勵員工既關心個人績效同時也關注企業(yè)/部門整體績效

四、如何認定嚴重失職及其體系設計

1.怎樣理解“嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的”？ 2.如何界定“輕微失職”、“一般失職”及“嚴重失職”？

3.因員工“嚴重失職”引發(fā)的爭議，80%以企業(yè)敗訴告終，為什么？ 4.法律上如何證明勞動者“嚴重失職”？

5.如何合法辭退“嚴重失職”的員工？

6.如何描述崗位職責及形成操作性強的內(nèi)部文書？ 7.通過什么方法，能夠簡單有效的形成崗位職責？ 8.“嚴重失職”與“營私舞弊”的區(qū)別？ 9.如何預防核心員工營私舞弊，損害企業(yè)利益？ 10.如何界定“重大損害”？

11.“重大損害”是否必須體現(xiàn)為造成直接的經(jīng)濟損失？ 12．如何追究“嚴重失職”者的法律責任？

五、如何認定嚴重違反企業(yè)規(guī)章制度及其體系設計

1.怎樣理解“嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的”？ 2.如何界定“一般違反”、“較重違反”及“嚴重違反”？

3.因員工“嚴重違紀違規(guī)”引發(fā)的爭議，80%以企業(yè)敗訴告終，為什么？ 4.法律上如何證明勞動者“嚴重違紀違規(guī)”？ 5.如何通過懲罰制度明確“嚴重違紀違規(guī)”？

6.如何將某違紀違規(guī)行為根據(jù)不同的情況細分為“一般違反”、“較重違反”及“嚴重違反”？ 7.采用“錄音錄象”方式創(chuàng)制、保留的證據(jù)，法院是否采信？ 8.如何設計《違紀違規(guī)處分通知書》？

9.如何制作一份有利于用人單位在應訴時更好地舉證的《解除通知書》？

10.解除或者終止勞動關系必須書面送達員工，否則對員工不產(chǎn)生法律效力，如員工拒絕簽收時企業(yè)如何應對，如何送達，如何避免法律風險？

11.違紀處理的原則和依據(jù)有哪些？

12．對于違紀員工，該在什么時間處理？

六、如何構建和諧勞動關系及綜合案例分享 1.和諧理念的解讀，勞資雙方如何和諧相處？

2.人力資源、勞動用工管理制度、員工手冊應該包括哪些必備內(nèi)容？ 3.企業(yè)規(guī)章制度常見誤區(qū)及問題有哪些？

4.如何預防規(guī)章制度違反法律法規(guī)的規(guī)定所帶來的風險？

5.在校生、退休人員、停薪留職人員、待崗人員等特殊群體的勞動用工風險防范； 6.如何計算《勞動合同法》實施前后的經(jīng)濟補償？ 【授 課 講 師】

鐘永棣 知名勞動法與員工關系實戰(zhàn)專家、薪酬績效實戰(zhàn)顧問、職業(yè)培訓師、勞動仲裁員，現(xiàn)任“南方勞動關系在線”總經(jīng)理、首席顧問，首席勞動法講師，兼任廣州勞動保障學會、深圳外商企業(yè)協(xié)會、廣東省人力資源管理協(xié)會、深圳臺商協(xié)會等20多家培訓機構、顧問公司、行業(yè)協(xié)會的簽約講師、特聘顧問。鐘老師精通勞動爭議、勞動用工風險的預防與應對，通曉勞動法律法規(guī)，熟悉勞動仲裁、訴訟程序；熟悉企業(yè)薪酬績效管理，善于為企業(yè)診斷、修正薪酬績效管理方案；擅長把企業(yè)薪酬績效管理與勞動法律法規(guī)完美整合，在行內(nèi)被喻為薪酬績效管理與勞動法律完美結合的南派代表人物。

鐘老師曾任專職勞動仲裁員，審判勞動爭議案件400多宗，獲“優(yōu)秀仲裁員”稱號。多年來，鐘老師代理勞動爭議500多宗，參與或主持薪酬績效咨詢項目近20個，審查完善300多家企業(yè)的人力資源管理規(guī)章制度。2004年開始全國各地巡講勞動法、勞動關系課程，受益企業(yè)達30000家，直接受益學員70000多人，真實案例教學，將枯燥的勞動政策法規(guī)溶入實際管理當中；學員參與討論、互動，課程生動有趣，深入淺出，讓學員迅速學以致用，深受廣大企業(yè)管理者、人力資源從業(yè)者的好評；培訓地點涉及20多個省會城市及沿海地區(qū)大城市。個人長期擔任30多家企業(yè)的薪酬績效管理顧問和法律顧問；以鐘老師領銜的龐大專家隊伍，長期為企業(yè)提供常年顧問及各種專項咨詢服務，2008-2010年新簽約顧問單位共500多家，專項咨詢服務達1000余項，客戶滿意度高達95%。鐘老師先后在《人力資源》、《南方都市報》等專業(yè)雜志、媒體發(fā)表勞動關系類文章20多篇；就華為集體辭職事件，接受多家媒體采訪；由于觀點獨特，先后被21CN等各大網(wǎng)絡傳媒大量轉載；經(jīng)常就勞動關系熱點問題、社會事件發(fā)表獨到的網(wǎng)絡觀點。

鐘老師曾為以下客戶提供咨詢顧問（非公開課）服務：中國人壽、廣發(fā)銀行、攜程旅行網(wǎng)、華鼎擔保、建設銀行、農(nóng)業(yè)銀行、中鐵集團、深圳機場、黃河水電開發(fā)、中煙集團、南粵物流、新南方集團、深圳愛施德股份、深圳酷動數(shù)碼、合生創(chuàng)展、中海地產(chǎn)、方圓地產(chǎn)、珠江監(jiān)理、珠江投資、三新地產(chǎn)、養(yǎng)生堂藥業(yè)、一品紅藥業(yè)、晶苑集團、廣州電信、國訊通信、松廈冷氣、益海集團、旺大集團、中遠物流、日暉園林、歐時力服裝、美的集團、廣州蔬果集團、佰搭果餐飲連鎖、交通集團、中山華泰、風神集團、中咨工程監(jiān)理、廣藥集團、高士線業(yè)、利海集團、化建集團、深圳水務監(jiān)理、扶元堂、新廣國際集團-----千余家企業(yè)。……………………………………………………………………………………………………

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第四篇：有效運用績效考核進行解雇裁員、調崗調薪及違紀員工處理

課程背景：隨著《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》、《勞動爭議調解仲裁法》及《勞動爭議司

法解釋三》等法律法規(guī)的頒布實施，加上金融與經(jīng)濟環(huán)境呈現(xiàn)越來越多的不利因素及國際環(huán)境的不斷惡

劣，國內(nèi)大部分企業(yè)正面臨著不同程度的影響，可以說廣大企業(yè)內(nèi)外交困，高層人士深感內(nèi)憂外患、茫

然不知所措！不少企業(yè)聘請不熟悉人力資源管理的法律顧問、律師人士實施一系列的勞動用工舉措，包

括調崗、調薪、裁員、解雇來減輕企業(yè)的運營負擔！但卻引發(fā)出一個嚴重的負面后果——廣大在職員工的歸屬感、認同感、忠誠度、積極性等受到了莫大的打擊與傷害，甚至在職與離職員工都紛紛拿起法律

武器，勞動爭議此起彼伏……

不少企業(yè)意識到薪酬績效管理的重要性，于是加強內(nèi)功修煉，重新設計薪酬績效管理方案，以迎接新經(jīng)

濟、新機會的到來！但是由于企業(yè)管理者或人力資源咨詢顧問對勞動法律法規(guī)的不了解、不熟悉，其薪

酬績效管理方案往往在法律面前站不住腳，經(jīng)受不了法律的質疑；例如，如何調崗調薪及界定勞動者不

能勝任工作等問題，廣大企業(yè)均難以提供法律認可的證據(jù)，最終發(fā)生勞動爭議的，企業(yè)必然敗訴！此等

案例數(shù)不勝數(shù)！如何將企業(yè)人力資源管理，尤其是薪酬績效管理與勞動法律法規(guī)有機結合，已成為廣大

企業(yè)中高層必須重視、研究及應用于實際的核心問題！如此，企業(yè)才能長治久安，可持續(xù)發(fā)展！

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培訓收益：本次課程將邀請集薪酬績效與勞動法務管理于一身的實戰(zhàn)派專家，通過15個案例為大家釋疑

解惑，幫助用人單位如何將人力資源管理與勞動法律法規(guī)進行有機整合，如何運用績效考核方式進行有

效裁員解雇及調崗調薪，既保證合法操作，又不傷害廣大員工的積極性與歸屬感！-------------------------

講師介紹：資深勞動法專家鐘永棣，知名勞動法與員工關系實戰(zhàn)專家、薪酬績效實戰(zhàn)顧問、職業(yè)培訓師、勞動仲裁員，現(xiàn)任“南方勞動關系在線”總經(jīng)理、首席顧問，中華創(chuàng)世紀企業(yè)培訓網(wǎng)首席勞動法講師，兼任廣州勞動保障學會、深圳外商企業(yè)協(xié)會、廣東省人力資源管理協(xié)會、深圳臺商協(xié)會等20多家培訓機

構、顧問公司、行業(yè)協(xié)會的簽約講師、特聘顧問。鐘老師精通勞動爭議、勞動用工風險的預防與應對，通曉勞動法律法規(guī)，熟悉勞動仲裁、訴訟程序；熟悉企業(yè)薪酬績效管理，善于為企業(yè)診斷、修正薪酬績

效管理方案；擅長把企業(yè)薪酬績效管理與勞動法律法規(guī)完美整合，在行內(nèi)被喻為薪酬績效管理與勞動法

律完美結合的南派代表人物。

鐘老師曾任專職勞動仲裁員，審判勞動爭議案件400多宗，獲“優(yōu)秀仲裁員”稱號。多年來，鐘老師代理

勞動爭議500多宗，參與或主持薪酬績效咨詢項目近20個，審查完善300多家企業(yè)的人力資源管理規(guī)章制度。

2004年開始全國各地巡講勞動法、勞動關系課程，受益企業(yè)達30000家，直接受益學員70000多人，真實案

例教學，將枯燥的勞動政策法規(guī)溶入實際管理當中；學員參與討論、互動，課程生動有趣，深入淺出，讓

學員迅速學以致用，深受廣大企業(yè)管理者、人力資源從業(yè)者的好評；培訓地點涉及20多個省會城市及沿海

地區(qū)大城市。個人長期擔任30多家企業(yè)的薪酬績效管理顧問和法律顧問；以鐘老師領銜的龐大專家隊伍，長期為企業(yè)提供常年顧問及各種專項咨詢服務，2008-2010年新簽約顧問單位共500多家，專項咨詢服務達

1000余項，客戶滿意度高達95%。鐘老師先后在《人力資源》、《南方都市報》等專業(yè)雜志、媒體發(fā)表勞動

關系類文章20多篇；就華為集體辭職事件，接受多家媒體采訪；由于觀點獨特，先后被21CN等各大網(wǎng)絡傳

媒大量轉載；經(jīng)常就勞動關系熱點問題、社會事件發(fā)表獨到的網(wǎng)絡觀點。

鐘老師曾為以下客戶提供咨詢顧問（非公開課）服務：中國人壽、廣發(fā)銀行、攜程旅行網(wǎng)、華鼎擔保、建

設銀行、農(nóng)業(yè)銀行、中鐵集團、深圳機場、黃河水電開發(fā)、中煙集團、南粵物流、新南方集團、深圳愛施

德股份、深圳酷動數(shù)碼、合生創(chuàng)展、中海地產(chǎn)、方圓地產(chǎn)、珠江監(jiān)理、珠江投資、三新地產(chǎn)、養(yǎng)生堂藥業(yè)、一品紅藥業(yè)、晶苑集團、廣州電信、國訊通信、松廈冷氣、益海集團、旺大集團、中遠物流、日暉園林、歐時力服裝、美的集團、廣州蔬果集團、佰搭果餐飲連鎖、交通集團、中山華泰、風神集團等千余家企業(yè)。

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【課程大綱】（結合15個案例）

一、如何認定勞動者不符合錄用條件及其體系設計

1.怎樣理解“試用期間被證明不符合錄用條件”？

2.“錄用條件”是強調“試用條件”還是“轉正條件”？

3.因員工“不符合錄用條件”引發(fā)的爭議，95%以企業(yè)敗訴告終，為什么？

4.法律上如何證明勞動者“不符合錄用條件”？

5.如何界定“不符合錄用條件”的范圍？

6.如何為試用員工設定績效目標或工作任務？

7.試用轉正考核流程該如何設計，以減輕企業(yè)的舉證責任？

8.試用期最后一天辭退員工，賠償概率為70%，如何化解？

9.試用期滿前幾天辭退員工，員工主張試用期還未到，憑什么說員工不符合錄用條件，賠償概率為50%？該如何化解與應對？

10.《試用期辭退通知書》如何書寫，以避免違法解除的賠償金？

11.勞動者在試用期解除勞動合同是否需賠償培訓費、招錄費？

12.提前給勞動者轉正，是否需要讓勞動者確認？

13.員工主動申請延長試用期，該怎樣操作，才沒有賠償風險？

二、如何認定勞動者不能勝任工作及其體系設計

1.企業(yè)績效考核中對勞動法律的技術性處理和運用。

2.怎樣理解“勞動者不能勝任工作，經(jīng)過調崗或培訓后，仍不能勝任工作”？

3.“不能勝任工作”是強調勝任能力，還是強調工作結果？

4.因員工“不能勝任工作”引發(fā)的爭議，90%以企業(yè)敗訴告終，為什么？

5.法律上如何證明勞動者“不能勝任工作”？

6.勞動者對考核結果不確認、不認可，怎么辦？

7.如何制定績效目標責任書或崗位責任書？

8.結合勞動法，如何確定績效目標或工作任務？

9.如何通過關鍵績效指標將考核工作量簡化高效？

10.如何制定關鍵績效指標？

11.如何根據(jù)績效考核結果對員工進行調崗調薪？

12.對績效考核不合格員工，如何合法辭退？

13.末位淘汰制度的正確使用。

三、如何有效調整薪酬及其體系設計

1.法律上“工資”的含義與范圍？

2.怎樣理解“以崗定級、以人定檔、以業(yè)績定獎金”？

3.怎樣進行簡單有效的崗位價值評估？

4.“以崗定級”，如何操作？

5.“以人定檔”，如何操作？

6.“以業(yè)績定獎金”，如何操作？

7.固定工資與浮動工資的比例該定多少才合理？

8.工資扣除技巧與企業(yè)勞動紀律配套設計？

9.加班加點工資支付常見誤區(qū)？

10.不同地區(qū)對加班、休假工資計算和支付的特殊規(guī)定？

11.醫(yī)療期、病假、工傷、休假等情形下的工資支付？

12．年終獎、季度獎考核與發(fā)放常見誤區(qū)？

13．如何激勵員工既關心個人績效同時也關注企業(yè)/部門整體績效

四、如何認定嚴重失職及其體系設計

1.怎樣理解“嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的”？

2.如何界定“輕微失職”、“一般失職”及“嚴重失職”？

3.因員工“嚴重失職”引發(fā)的爭議，80%以企業(yè)敗訴告終，為什么？

4.法律上如何證明勞動者“嚴重失職”？

5.如何合法辭退“嚴重失職”的員工？

6.如何描述崗位職責及形成操作性強的內(nèi)部文書？

7.通過什么方法，能夠簡單有效的形成崗位職責？

8.“嚴重失職”與“營私舞弊”的區(qū)別？

9.如何預防核心員工營私舞弊，損害企業(yè)利益？

10.如何界定“重大損害”？

11.“重大損害”是否必須體現(xiàn)為造成直接的經(jīng)濟損失？

12．如何追究“嚴重失職”者的法律責任？

五、如何認定嚴重違反企業(yè)規(guī)章制度及其體系設計

1.怎樣理解“嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的”？

2.如何界定“一般違反”、“較重違反”及“嚴重違反”？

3.因員工“嚴重違紀違規(guī)”引發(fā)的爭議，80%以企業(yè)敗訴告終，為什么？

4.法律上如何證明勞動者“嚴重違紀違規(guī)”？

5.如何通過懲罰制度明確“嚴重違紀違規(guī)”？

6.如何將某違紀違規(guī)行為根據(jù)不同的情況細分為“一般違反”、“較重違反”及“嚴重違反”？

7.采用“錄音錄象”方式創(chuàng)制、保留的證據(jù)，法院是否采信？

8.如何設計《違紀違規(guī)處分通知書》？

9.如何制作一份有利于用人單位在應訴時更好地舉證的《解除通知書》？

10.解除或者終止勞動關系必須書面送達員工，否則對員工不產(chǎn)生法律效力，如員工拒絕簽收時企業(yè)如何應對，如何送達，如何避免法律風險？

11.違紀處理的原則和依據(jù)有哪些？

12．對于違紀員工，該在什么時間處理？

六、如何構建和諧勞動關系及綜合案例分享

1.和諧理念的解讀，勞資雙方如何和諧相處？

2.人力資源、勞動用工管理制度、員工手冊應該包括哪些必備內(nèi)容？

3.企業(yè)規(guī)章制度常見誤區(qū)及問題有哪些？

4.如何預防規(guī)章制度違反法律法規(guī)的規(guī)定所帶來的風險？

5.在校生、退休人員、停薪留職人員、待崗人員等特殊群體的勞動用工風險防范；

6.如何計算《勞動合同法》實施前后的經(jīng)濟補償？

第五篇：有效運用績效考核進行裁員、調崗調薪及違紀員工處理 2010-1-8深圳1

有效運用績效考核進行裁員、調崗調薪及違紀員工處理 2010-1-8深圳1.txt43風帆，不掛在桅桿上，是一塊無用的布；桅桿，不掛上風帆，是一根平常的柱；理想，不付諸行動是虛無縹緲的霧；行動，而沒有理想，是徒走沒有盡頭的路。44成功的門往往虛掩著，只要你勇敢去推，它就會豁然洞開。有效運用績效考核進行裁員、調崗調薪及違紀員工處理 12-26(上海-深圳-北京)

會務組織：百度培訓網(wǎng)上海智瑾企業(yè)管理咨詢有限公司

課程時間：上海：2009年12月26-27 深圳：2010年1月8-9日 北京:1月15-16日上課地點：上海 深圳 北京

課程詳細：

課程背景

《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》及《勞動爭議調解仲裁法》的頒布實施，加上世界金融海嘯、經(jīng)濟危機的沖擊與加劇，國內(nèi)大部分企業(yè)均受到了不同程度的影響，可以說廣大企業(yè)內(nèi)外交困，高層人士內(nèi)憂外患、茫然不知所措！不少企業(yè)聘請不熟悉人力資源管理的法律顧問、律師人士進行調崗、調薪、裁員、解雇來減輕企業(yè)的運營負擔！但卻引發(fā)出一個嚴重的負面后果——廣大在職員工的歸屬感、認同感、忠誠度、積極性等受到了莫大的打擊與傷害，甚至在職與離職員工紛紛拿起法律武器，勞動爭議此起彼伏??不少企業(yè)意識到薪酬績效管理的重要性，于是加強內(nèi)功修煉，重新設計薪酬績效管理體系，以迎接新經(jīng)濟、新機會的到來！但是由于企業(yè)管理者或人力資源咨詢顧問對勞動法律法規(guī)的不熟悉，其薪酬績效管理體系往往在法律面前站不住腳，經(jīng)受不了法律的質疑；例如，如何調崗調薪及界定勞動者不能勝任工作等問題，廣大企業(yè)均難以提供法律認可的證據(jù)，最終發(fā)生勞動爭議的，企業(yè)必然敗訴！如何將企業(yè)人力資源管理，尤其是薪酬績效管理與勞動法律法規(guī)有機結合，已成為廣大企業(yè)中高層必須重視、研究及應用于實際的核心問題！

培訓對象

董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)/經(jīng)理/專員及相關工作人員、部門經(jīng)理等.培訓收益

本次課程將邀請曾參與多個企業(yè)薪酬績效管理體系咨詢設計的勞動法專家，通過10個以上案例為大家釋疑解惑，幫助用人單位如何將人力資源管理與勞動法律法規(guī)進行有機結合，如何運用績效考核方式進行有效裁員解雇及調崗調薪，既保證合法操作，又不傷害廣大員工的積極性與歸屬感！

課程大綱

（結合10個以上案例）

一、如何認定勞動者不能勝任工作及其體系設計

1.企業(yè)績效考核中對勞動法律的技術性處理和運用。

2.怎樣理解“勞動者不能勝任工作，經(jīng)過調崗或培訓后，仍不能勝任工作”？

3.“不能勝任工作”是強調勝任能力，還是強調工作結果？

4.因員工“不能勝任工作”引發(fā)的爭議，90%以企業(yè)敗訴告終，為什么？

5.法律上如何證明勞動者“不能勝任工作”？

6.勞動者對考核結果不確認、不認可，怎么辦？

7.如何制定績效目標責任書或崗位責任書？

8.結合勞動法，如何確定績效目標或工作任務？

9.如何通過關鍵績效指標將考核工作量簡化高效？

10.如何制定關鍵績效指標？

11.如何根據(jù)績效考核結果對員工進行調崗調薪？

12.對績效考核不合格員工，如何合法辭退？

13.末位淘汰制度的正確使用。

二、如何認定勞動者不符合錄用條件及其體系設計

1.怎樣理解“試用期間被證明不符合錄用條件”？

2.“錄用條件”是強調“試用條件”還是“轉正條件”？

3.因員工“不符合錄用條件”引發(fā)的爭議，95%以企業(yè)敗訴告終，為什么？

4.法律上如何證明勞動者“不符合錄用條件”？

5.如何界定“不符合錄用條件”的范圍？

6.如何為試用員工設定績效目標或工作任務？

7.試用轉正考核流程該如何設計，以減輕企業(yè)的舉證責任？

8.試用期最后一天辭退員工，賠償概率為70%，如何化解？

9.試用期滿前幾天辭退員工，員工主張試用期還未到，憑什么說員工不符合錄用條件，賠償概率為50%？該如何化解與應對？

10.《試用期辭退通知書》如何書寫，以避免違法解除的賠償金？

11.勞動者在試用期解除勞動合同是否需賠償培訓費、招錄費？

12.提前給勞動者轉正，是否需要讓勞動者確認？

13.員工主動申請延長試用期，該怎樣操作，才沒有賠償風險？

三、如何認定嚴重失職及其體系設計

1.怎樣理解“嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的”？

2.如何界定“輕微失職”、“一般失職”及“嚴重失職”？

3.因員工“嚴重失職”引發(fā)的爭議，80%以企業(yè)敗訴告終，為什么？

4.法律上如何證明勞動者“嚴重失職”？

5.如何合法辭退“嚴重失職”的員工？

6.如何描述崗位職責及形成操作性強的內(nèi)部文書？

7.通過什么方法，能夠簡單有效的形成崗位職責？

8.“嚴重失職”與“營私舞弊”的區(qū)別？

9.如何預防核心員工營私舞弊，損害企業(yè)利益？

10.如何界定“重大損害”？

11.“重大損害”是否必須體現(xiàn)為造成直接的經(jīng)濟損失？

四、如何認定嚴重違反企業(yè)規(guī)章制度及其體系設計

1.怎樣理解“嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的”？

2.如何界定“一般違反”、“較重違反”及“嚴重違反”？

3.因員工“嚴重違紀違規(guī)”引發(fā)的爭議，80%以企業(yè)敗訴告終，為什么？

4.法律上如何證明勞動者“嚴重違紀違規(guī)”？

5.如何通過懲罰制度明確“嚴重違紀違規(guī)”？

6.如何將某違紀違規(guī)行為根據(jù)不同的情況細分為“一般違反”、“較重違反”及“嚴重違反”？

7.采用“錄音錄象”方式創(chuàng)制、保留的證據(jù)，法院是否采信？

8.如何設計《違紀違規(guī)處分通知書》？

9.如何制作一份有利于用人單位在應訴時更好地舉證的《解除通知書》？

10.解除或者終止勞動關系必須書面送達員工，否則對員工不產(chǎn)生法律效力，如員工拒絕簽收時企業(yè)如何應對，如何送達，如何避免法律風險？

五、如何有效調整薪酬及其體系設計

1.法律上“工資”的含義與范圍？

2.怎樣理解“以崗定級、以人定檔、以業(yè)績定獎金”？

3.怎樣進行簡單有效的崗位價值評估？

4.“以崗定級”，如何操作？

5.“以人定檔”，如何操作？

6.“以業(yè)績定獎金”，如何操作？

7.固定工資與浮動工資的比例該定多少才合理？

8.工資扣除技巧與企業(yè)勞動紀律配套設計？

9.加班加點工資支付常見誤區(qū)？

10.不同地區(qū)對加班、休假工資計算和支付的特殊規(guī)定？

11.醫(yī)療期、病假、工傷、休假等情形下的工資支付？

12.住房、汽車等特殊福利待遇的控制和保護？

13.年終獎、季度獎考核與發(fā)放常見誤區(qū)？

14.銷售人員工資、貨款管理中的常見誤區(qū)？

六、《〈工傷保險條例〉修改稿》解讀及其對人力資源管理的影響

1.認定為工傷的新范圍？

2.不得認定為工傷的新范圍？

3.工傷認定、鑒定以及爭議處理程序？

4.對不參加工傷保險的用人單位的處罰力度？

5.工傷死亡待遇的新標準？

七、如何構建和諧勞動關系大家庭及綜合案例分享

講師資歷

著名勞動法與員工關系管理專家——梁艷松 先生

我國著名勞動法與員工關系管理專家，高級講師，北京大學、中國政法大學特聘教授。梁老師的經(jīng)典課程《勞動合同法解讀與企業(yè)應用策略》與《勞動合同法實施條例解讀與用工風險全面控制策略》于2007年至今在全國各地巡講，受益企業(yè)達一萬多家，課程滿意度高達95%，深受廣大企業(yè)管理者、人力資源從業(yè)者的好評。以梁艷松老師領銜的龐大專家隊伍，長期為企業(yè)提供常年顧問及各種專項咨詢服務，07年至今新簽約顧問單位近300家，專項咨詢更有1500余

項，客戶滿意度高達95%，為客戶直接避免經(jīng)濟損失1300多萬，避免間接經(jīng)濟損失不可估量。梁艷松先生曾多年擔任企業(yè)高級管理人員，對于企業(yè)管理過程中的勞動用工風險有深刻的了解，從事法律工作后，專門從事勞動爭議訴訟及勞動法律研究工作，處理各類勞動糾紛案件1000余件（包括個人、企業(yè)），涉及北京、天津、浙江、江蘇、上海、廣東、廣西、山東、四川、重慶、湖南、湖北、福建、海南、遼南、云南、江西等地，對各地勞動地方法規(guī)有較深的了解，對勞動法有很深的理論研究和豐富的實戰(zhàn)經(jīng)驗，并被邀參與《最高人民法院關于審理勞動爭議案件使用法律若干問題的解釋》的起草工作，受聘為勞動爭議仲裁委員會兼職仲裁員。被多家公司聘請為常年法律顧問或勞動法專業(yè)顧問。并長期受邀作為講師，對企事業(yè)單位人力資源從業(yè)者進行勞動法培訓。受湖南省人事廳邀請，對該省人事爭議仲裁委員會仲裁員進行培訓。接受過中央電視臺、鳳凰衛(wèi)視、深圳電視臺、荷蘭國家電視臺、勞動保障報、南華早報、北京娛樂信報、第一財經(jīng)、法制早報等多家主流媒體的采訪，并被新浪

網(wǎng)等十余家網(wǎng)絡媒體大量轉載。

梁先生曾為以下客戶提供服務:

可口可樂、海爾集團、SONY（中國）、摩托羅拉（中國）、PHILIP、人保財險、國際優(yōu)孚爾（美國）、聯(lián)想集團、戴爾、三泰電子、美國半導體、安捷倫、北京正豪辦公大廈、賽孚耐網(wǎng)絡技術（美國）有限公司、AXAIR加濕系統(tǒng)、特莫瓦特、瑪斯特系統(tǒng)工程、圣艾爾普環(huán)保設備、國銳房地產(chǎn)開發(fā)、藍地一族服裝服飾、萬邦食品、易美易家家具、金地偉業(yè)科技、廈門南洋模特、艾威點文化、中國海洋物資公司、中國黃河文化經(jīng)濟發(fā)展研究會、中國電源協(xié)會、北京香山醫(yī)院、西安楊森制藥、上海強生制藥、北大藥業(yè)、中華商務網(wǎng)、中華英才網(wǎng)、中國人民大學培訓學院、中人網(wǎng)、國家外經(jīng)貿(mào)部外經(jīng)貿(mào)研究院、中國電子科學研究院、世紀金源集團、北京京濱飯店、南北天地科技、廈新電子、北京云騰賓館、航天科工集團、天海宏業(yè)軟件、五岳鑫信息技術、俠客行網(wǎng)絡、利通源電子、菱重電器、碧海制衣、海得控制系統(tǒng)、時代集團、HP、比亞迪、挪威聯(lián)廣認證、大眾一汽、浙江省棉紡織行業(yè)協(xié)會、華安基金、昆泰克空氣系統(tǒng)、華數(shù)數(shù)字、格斯生物醫(yī)藥、上海傳順貨運、上海高泰稀貴金屬、淮陰華新集團、點識網(wǎng)絡技術、江蘇新城房產(chǎn)、上海海威冷擠壓、衡聯(lián)（上海）投資、上海成運內(nèi)窺鏡設備、香江集團、鹽城響水供電、上汽通用五菱汽車、美的熱水器、先歌樂器、北京中石元達電子、主?。ū本┥铩⒈本┤A陽服裝、天津華立達生物工程、蚌醫(yī)三附院、威海市大山美術培訓、北京暢訊信通科技、中坤信達、中國國旅集團、北辰實業(yè)、艾普斯電源、中國工程與農(nóng)業(yè)機械進出口總公司、小松山推工程機械、杜邦、香港航空、北京建工集團、中國海洋石油總公司、江蘇南星藥業(yè)、武漢安凱、國美電器、重慶能創(chuàng)科技、山東橋駕駛室有限公司、重慶市天龍牧業(yè)、蘇寧電器、廈新電子、山東魯能集團、天津賽恩投資集團、加拿大蒙特利爾銀行、凱赫威(津)精密制造、中新集團、北京航天福道高、雅馬哈、青山控股集團、荷蘭艾爾布勒斯、上?；蕽呻娮?、上海大業(yè)房地產(chǎn)、小天鵝股份、交通銀行、招商銀行、興業(yè)銀行、民生銀行、建設銀行、巨中投資集團、天津市建筑設計院、天津市南開太陽、佳美食品、阿達尼船務、上海三埃弗電子、上海弗列加、廣東恒興集團、江西恒泰實業(yè)、廣東省農(nóng)機所、卡賓服飾、合富輝煌房地產(chǎn)、雅柏藥業(yè)(中國)、廣東華潤涂料、廣東中鑒認證、廣東愛得樂集團、廣州外語外貿(mào)大學、廣州新基房地產(chǎn)、中鐵九局、深圳市勘察研究院、尼克美制藥、愛普科斯、才展禮品工業(yè)、周大福珠寶、深圳市先歌音響、住友化學（亞洲）、汕頭高新區(qū)啟博集團、金立翔光電科技、中國聯(lián)通、中國移動、萬基集團、愛科通電子、東莞市英輝集團、影兒時尚集團、江鈴控股、哈飛汽車、YKK吉田拉鏈、啟博集團、東莞勁勝集團、TCL電腦、上海步科電氣、上海地緯集團、柳州五菱汽車、浙江圣達藥業(yè)、寧波杜凱軟管、上海嘉匯大酒店、新疆雅戈爾、中國核工業(yè)、中國鋼鐵工業(yè)協(xié)會、江蘇賽摩集團、上海柒牌公司、無錫中捷汽車、復旦大學、上海市浦東新區(qū)社會發(fā)展局、上海三共制藥、。。。等。

會務費用：2000元（含培訓費、資料費、午餐、茶點等）住宿代為安排，費用自理

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