第一篇：社會保險(xiǎn)法和有效運(yùn)用績效考核等措施處理員工關(guān)系及違紀(jì)員工處理

社會保險(xiǎn)法和有效運(yùn)用績效考核等措施處理員工關(guān)系及違

紀(jì)員工處理

2011年7月14-16日

深圳 2011年7月21-23日

上海 2011年7月28-30日

北京

【收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)】￥3800/人,第1天1300元/人，第2-3天2500元/人（包括資料費(fèi)、午餐及上下午茶點(diǎn)等）

【培訓(xùn)對象】董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)/經(jīng)理/專員及相關(guān)工作人員、部門經(jīng)理等.【溫馨提示】本課程可為企業(yè)提供上門內(nèi)訓(xùn)服務(wù)，歡迎來電咨詢！課程背景curriculum background

《勞動合同法》、《勞動合同法實(shí)施條例》及《勞動爭議調(diào)解仲裁法》的頒布實(shí)施，加上世界金融海嘯、經(jīng)濟(jì)危機(jī)的沖擊與加劇，國內(nèi)大部分企業(yè)均受到了不同程度的影響，可以說廣大企業(yè)內(nèi)外交困，高層人士內(nèi)憂外患、茫然不知所措！不少企業(yè)聘請不熟悉人力資源管理的法律顧問、律師人士進(jìn)行調(diào)崗、調(diào)薪、裁員、解雇來減輕企業(yè)的運(yùn)營負(fù)擔(dān)！但卻引發(fā)出一個(gè)嚴(yán)重的負(fù)面后果——廣大在職員工的歸屬感、認(rèn)同感、忠誠度、積極性等受到了莫大的打擊與傷害，甚至在職與離職員工紛紛拿起法律武器，勞動爭議此起彼伏??不少企業(yè)意識到薪酬績效管理的重要性，于是加強(qiáng)內(nèi)功修煉，重新設(shè)計(jì)薪酬績效管理體系，以迎接新經(jīng)濟(jì)、新機(jī)會的到來！但是由于企業(yè)管理者或人力資源咨詢顧問對勞動法律法規(guī)的不熟悉，其薪酬績效管理體系往往在法律面前站不住腳，經(jīng)受不了法律的質(zhì)疑；例如，如何調(diào)崗調(diào)薪及界定勞動者不能勝任工作等問題，廣大企業(yè)均難以提供法律認(rèn)可的證據(jù)，最終發(fā)生勞動爭議的，企業(yè)必然敗訴！如何將企業(yè)人力資源管理，尤其是薪酬績效管理與勞動法律法規(guī)有機(jī)結(jié)合，已成為廣大企業(yè)中高層必須重視、研究及應(yīng)用于實(shí)際的核心問題！培訓(xùn)收益training income 本次課程將邀請?jiān)鴧⑴c多個(gè)企業(yè)薪酬績效管理體系咨詢設(shè)計(jì)的勞動法專家，通過10個(gè)以上案例為大家釋疑解惑，幫助用人單位如何將人力資源管理與勞動法律法規(guī)進(jìn)行有機(jī)結(jié)合，如何運(yùn)用績效考核方式進(jìn)行有效裁員解雇及調(diào)崗調(diào)薪，既保證合法操作，又不傷害廣大員工的積極性與歸屬感！

課程大綱curriculum introduction 第1天

一、《社會保險(xiǎn)法》的基本框架及新規(guī)定新變化。

二、基本養(yǎng)老保險(xiǎn)新規(guī)定與舊法規(guī)定的異同及亮點(diǎn)分析

1、基本養(yǎng)老金是否可以提前提??？

2、個(gè)人死亡后個(gè)人帳戶的余額是否可以繼承？

3、符合哪些條件的個(gè)人可以領(lǐng)取養(yǎng)老金？

4、個(gè)人跨地區(qū)就業(yè)可以隨個(gè)人轉(zhuǎn)移，又是如何領(lǐng)取的？

6、辦理職工特殊工種提前退休時(shí)應(yīng)注意哪些問題？

7、因提前退休引發(fā)勞動爭議的處理方法與風(fēng)險(xiǎn)防范手段。

8、職工退休后與企業(yè)的關(guān)系如何處理？

9、如何處理職工退休后發(fā)生待遇水平糾紛？

10、當(dāng)前養(yǎng)老保險(xiǎn)實(shí)踐中的矛盾與疑難問題處理。

11、職工檔案丟失糾紛應(yīng)如何處理用人單位應(yīng)承擔(dān)哪些法律責(zé)任？

12、企業(yè)“女職工”和“女干部”的認(rèn)定方法，退休年齡等糾紛如何處理。

13、到退休的時(shí)候未繳滿15年，在農(nóng)村或者是在城鎮(zhèn)居民養(yǎng)老保險(xiǎn)制度里面能夠享受社會基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇？

14、個(gè)人依法享受社會保險(xiǎn)待遇，有權(quán)監(jiān)督本單位為其繳費(fèi)情況？

15、無雇工的個(gè)體工商戶、未在用人單位參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的非全日制從業(yè)人員以及其他靈活就業(yè)人員可以參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)，由個(gè)人繳納基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)？非本市戶籍的個(gè)體工商戶和非全日制從業(yè)人員可以在本市自行繳費(fèi)基本養(yǎng)老費(fèi)嗎？

16、個(gè)人死亡同時(shí)符合領(lǐng)取基本養(yǎng)老保險(xiǎn)喪葬補(bǔ)助金、工傷保險(xiǎn)喪葬補(bǔ)助金和失業(yè)保險(xiǎn)喪葬補(bǔ)助金條件的，其遺屬只能選擇領(lǐng)取其中的一項(xiàng)？

三、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)權(quán)威解讀及應(yīng)用。

1、勞動合同法對醫(yī)療保險(xiǎn)制度的影響？

2、農(nóng)村合作醫(yī)療員工能否享受異地醫(yī)療？如何辦理異地就醫(yī)？

3、員工繳納了農(nóng)村合作醫(yī)療，并且能夠提供證明，企業(yè)還需為其繳納城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險(xiǎn)嗎？

4、如何理解工傷保險(xiǎn)的無過錯責(zé)任原則？

5、企業(yè)能否追究工傷職工的過失賠償責(zé)任？

6、參加單位組織的體育活動受傷能認(rèn)定為工傷嗎

7、無照駕駛與駕駛無照車輛受傷怎么辦如何認(rèn)定職工的醉酒行為

8、“認(rèn)定工傷”、“視同工傷”、“不認(rèn)定工傷”的法律界定。

9、哪些工傷待遇由企業(yè)支付哪些工傷待遇由經(jīng)辦機(jī)構(gòu)支付

10、工傷職工超過規(guī)定醫(yī)療期如何處理

11、單位能用商業(yè)保險(xiǎn)賠償職工工傷待遇嗎

12、單位對勞動能力等級鑒定不服怎么辦？

四、生育保險(xiǎn)與失業(yè)保險(xiǎn)解讀與應(yīng)用

1、失業(yè)人員如何享受醫(yī)療保險(xiǎn)？

2、前失業(yè)保險(xiǎn)待遇享受范圍與標(biāo)準(zhǔn)

3、失業(yè)保險(xiǎn)金領(lǐng)取期限自辦理失業(yè)登記之日起計(jì)算。

4、最新生育保險(xiǎn)政策理解與運(yùn)用。

5、男性員工參保，該員工的配偶生育可以享受生育醫(yī)療費(fèi)用？如果可以享受需要什么前提？享受標(biāo)準(zhǔn)是多少？

五、企業(yè)社會保險(xiǎn)籌劃策略

1、社會保險(xiǎn)法關(guān)于保險(xiǎn)費(fèi)征繳有哪些變化

2、社會保險(xiǎn)基金剖析

3、社會保險(xiǎn)法對企業(yè)實(shí)操經(jīng)辦社會保險(xiǎn)有哪些變化

4、社會保險(xiǎn)監(jiān)督解讀與企業(yè)主意事項(xiàng)

5、外國人在中國境內(nèi)就業(yè)的，參照本法規(guī)定參加社會保？如何享受？

6、社會保險(xiǎn)法頒布對企業(yè)規(guī)章制度設(shè)立的影響。

7、在新的《社會保險(xiǎn)法》下如何節(jié)約社保成本與企業(yè)用工成本？

六、《社會保險(xiǎn)法》頒布對企業(yè)的影響

1、現(xiàn)階段我國社會保險(xiǎn)體系存在哪些突出問題？

2、該法對確立中國覆蓋城鄉(xiāng)全體居民的社保體系由何意義？

3、《社會保險(xiǎn)法》體現(xiàn)了統(tǒng)籌城鄉(xiāng)的原則

4、《社會保險(xiǎn)法》的頒布誰最受益？企業(yè)的利弊分析！第2-3天

（結(jié)合10個(gè)以上案例）

一、如何認(rèn)定勞動者不能勝任工作及其體系設(shè)計(jì) 1.企業(yè)績效考核中對勞動法律的技術(shù)性處理和運(yùn)用。

2.怎樣理解“勞動者不能勝任工作，經(jīng)過調(diào)崗或培訓(xùn)后，仍不能勝任工作”？ 3.“不能勝任工作”是強(qiáng)調(diào)勝任能力，還是強(qiáng)調(diào)工作結(jié)果？

4.因員工“不能勝任工作”引發(fā)的爭議，90%以企業(yè)敗訴告終，為什么？ 5.法律上如何證明勞動者“不能勝任工作”？ 6.勞動者對考核結(jié)果不確認(rèn)、不認(rèn)可，怎么辦？ 7.如何制定績效目標(biāo)責(zé)任書或崗位責(zé)任書？ 8.結(jié)合勞動法，如何確定績效目標(biāo)或工作任務(wù)？ 9.如何通過關(guān)鍵績效指標(biāo)將考核工作量簡化高效？ 10.如何制定關(guān)鍵績效指標(biāo)？

11.如何根據(jù)績效考核結(jié)果對員工進(jìn)行調(diào)崗調(diào)薪？ 12.對績效考核不合格員工，如何合法辭退？ 13.末位淘汰制度的正確使用。

二、如何認(rèn)定勞動者不符合錄用條件及其體系設(shè)計(jì) 1.怎樣理解“試用期間被證明不符合錄用條件”？ 2.“錄用條件”是強(qiáng)調(diào)“試用條件”還是“轉(zhuǎn)正條件”？

3.因員工“不符合錄用條件”引發(fā)的爭議，95%以企業(yè)敗訴告終，為什么？ 4.法律上如何證明勞動者“不符合錄用條件”？ 5.如何界定“不符合錄用條件”的范圍？ 6.如何為試用員工設(shè)定績效目標(biāo)或工作任務(wù)？

7.試用轉(zhuǎn)正考核流程該如何設(shè)計(jì)，以減輕企業(yè)的舉證責(zé)任？ 8.試用期最后一天辭退員工，賠償概率為70%，如何化解？

9.試用期滿前幾天辭退員工，員工主張?jiān)囉闷谶€未到，憑什么說員工不符合錄用條件，賠償概率為50%？該如何化解與應(yīng)對？

10.《試用期辭退通知書》如何書寫，以避免違法解除的賠償金？ 11.勞動者在試用期解除勞動合同是否需賠償培訓(xùn)費(fèi)、招錄費(fèi)？ 12.提前給勞動者轉(zhuǎn)正，是否需要讓勞動者確認(rèn)？ 13.員工主動申請延長試用期，該怎樣操作，才沒有賠償風(fēng)險(xiǎn)？

三、如何認(rèn)定嚴(yán)重失職及其體系設(shè)計(jì)

1.怎樣理解“嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的”？ 2.如何界定“輕微失職”、“一般失職”及“嚴(yán)重失職”？ 3.因員工“嚴(yán)重失職”引發(fā)的爭議，80%以企業(yè)敗訴告終，為什么？ 4.法律上如何證明勞動者“嚴(yán)重失職”？ 5.如何合法辭退“嚴(yán)重失職”的員工？

6.如何描述崗位職責(zé)及形成操作性強(qiáng)的內(nèi)部文書？ 7.通過什么方法，能夠簡單有效的形成崗位職責(zé)？ 8.“嚴(yán)重失職”與“營私舞弊”的區(qū)別？ 9.如何預(yù)防核心員工營私舞弊，損害企業(yè)利益？ 10.如何界定“重大損害”？

11.“重大損害”是否必須體現(xiàn)為造成直接的經(jīng)濟(jì)損失？

四、如何認(rèn)定嚴(yán)重違反企業(yè)規(guī)章制度及其體系設(shè)計(jì) 1.怎樣理解“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的”？ 2.如何界定“一般違反”、“較重違反”及“嚴(yán)重違反”？

3.因員工“嚴(yán)重違紀(jì)違規(guī)”引發(fā)的爭議，80%以企業(yè)敗訴告終，為什么？ 4.法律上如何證明勞動者“嚴(yán)重違紀(jì)違規(guī)”？ 5.如何通過懲罰制度明確“嚴(yán)重違紀(jì)違規(guī)”？

6.如何將某違紀(jì)違規(guī)行為根據(jù)不同的情況細(xì)分為“一般違反”、“較重違反”及“嚴(yán)重違反”？

7.采用“錄音錄象”方式創(chuàng)制、保留的證據(jù)，法院是否采信？ 8.如何設(shè)計(jì)《違紀(jì)違規(guī)處分通知書》？

9.如何制作一份有利于用人單位在應(yīng)訴時(shí)更好地舉證的《解除通知書》？

10.解除或者終止勞動關(guān)系必須書面送達(dá)員工，否則對員工不產(chǎn)生法律效力，如員工拒絕簽收時(shí)企業(yè)如何應(yīng)對，如何送達(dá)，如何避免法律風(fēng)險(xiǎn)？

五、如何有效調(diào)整薪酬及其體系設(shè)計(jì)

1.法律上“工資”的含義與范圍？

2.怎樣理解“以崗定級、以人定檔、以業(yè)績定獎金”

3.怎樣進(jìn)行簡單有效的崗位價(jià)值評估？

4.“以崗定級”，如何操作？ 5.“以人定檔”，如何操作？

6.“以業(yè)績定獎金”，如何操作？ 7.固定工資與浮動工資的比例該定多少才合理 8.工資扣除技巧與企業(yè)勞動紀(jì)律配套設(shè)計(jì)？

9.加班加點(diǎn)工資支付常見誤區(qū)？

10.不同地區(qū)對加班、休假工資計(jì)算和支付的特殊規(guī)定

11.醫(yī)療期,病假,工傷,休假等情形下的工資支付 12.住房、汽車等特殊福利待遇的控制和保護(hù)？

13.年終獎、季度獎考核與發(fā)放常見誤區(qū)？

14.銷售人員工資、貨款管理中的常見誤區(qū)？

六、《〈工傷保險(xiǎn)條例〉修改稿》解讀及其對人力資源管理的影響 1.認(rèn)定為工傷的新范圍？

2.不得認(rèn)定為工傷的新范圍？

3.工傷認(rèn)定、鑒定以及爭議處理程序？ 4.對不參加工傷保險(xiǎn)的用人單位的處罰力度？ 5.工傷死亡待遇的新標(biāo)準(zhǔn)？

七、如何構(gòu)建和諧勞動關(guān)系大家庭及綜合案例分享 講師介紹

講師資歷lecturer synopsis 著名勞動法與員工關(guān)系管理專家 ——— 梁艷松 先生

我國著名勞動法與員工關(guān)系管理專家，高級講師，北京大學(xué)、中國政法大學(xué)特聘教授。

梁老師的經(jīng)典課程《勞動合同法解讀與企業(yè)應(yīng)用策略》與《勞動合同法實(shí)施條例解讀與用工風(fēng)險(xiǎn)全面控制策略》于2007年至今在全國各地巡講，受益企業(yè)達(dá)一萬多家，課程滿意度高達(dá)95%，深受廣大企業(yè)管理者、人力資源從業(yè)者的好評。以梁艷松老師領(lǐng)銜的龐大專家隊(duì)伍，長期為企業(yè)提供常年顧問及各種專項(xiàng)咨詢服務(wù)，07年至今新簽約顧問單位近300家，專項(xiàng)咨詢更有1500余

項(xiàng)，客戶滿意度高達(dá)95%，為客戶直接避免經(jīng)濟(jì)損失1300多萬，避免間接經(jīng)濟(jì)損失不可估量。

梁艷松先生曾多年擔(dān)任企業(yè)高級管理人員，對于企業(yè)管理過程中的勞動用工風(fēng)險(xiǎn)有深刻的了解，從事法律工作后，專門從事勞動爭議訴訟及勞動法律研究工作，處理各類勞動糾紛案件1000余件（包括個(gè)人、企業(yè)），涉及北京、天津、浙江、江蘇、上海、廣東、廣西、山東、四川、重慶、湖南、湖北、福建、海南、遼南、云南、江西等地，對各地勞動地方法規(guī)有較深的了解，對勞動法有很深的理論研究和豐富的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，并被邀參與《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件使用法律若干問題的解釋》的起草工作，受聘為勞動爭議仲裁委員會兼職仲裁員。被多家公司聘請為常年法律顧問或勞動法專業(yè)顧問。并長期受邀作為講師，對企事業(yè)單位人力資源從業(yè)者進(jìn)行勞動法培訓(xùn)。受湖南省人事廳邀請，對該省人事爭議仲裁委員會仲裁員進(jìn)行培訓(xùn)。接受過中央電視臺、鳳凰衛(wèi)視、深圳電視臺、荷蘭國家電視臺、勞動保障報(bào)、南華早報(bào)、北京娛樂信報(bào)、第一財(cái)經(jīng)、法制早報(bào)等多家主流媒體的采訪，并被新浪網(wǎng)等十余家網(wǎng)絡(luò)媒體大量轉(zhuǎn)載。梁先生曾為以下客戶提供服務(wù): 可口可樂、海爾集團(tuán)、SONY（中國）、摩托羅拉（中國）、PHILIP、人保財(cái)險(xiǎn)、國際優(yōu)孚爾（美國）、聯(lián)想集團(tuán)、戴爾、三泰電子、美國半導(dǎo)體、安捷倫、北京正豪辦公大廈、賽孚耐網(wǎng)絡(luò)技術(shù)（美國）有限公司、AXAIR加濕系統(tǒng)、特莫瓦特、瑪斯特系統(tǒng)工程、圣艾爾普環(huán)保設(shè)備、國銳房地產(chǎn)開發(fā)、藍(lán)地一族服裝服飾、萬邦食品、易美易家家具、金地偉業(yè)科技、廈門南洋模特、艾威點(diǎn)文化、中國海洋物資公司、中國黃河文化經(jīng)濟(jì)發(fā)展研究會、中國電源協(xié)會、北京香山醫(yī)院、西安楊森制藥、上海強(qiáng)生制藥、北大藥業(yè)、中華商務(wù)網(wǎng)、中華英才網(wǎng)、中國人民大學(xué)培訓(xùn)學(xué)院、中人網(wǎng)、國家外經(jīng)貿(mào)部外經(jīng)貿(mào)研究院、中國電子科學(xué)研究院、世紀(jì)金源集團(tuán)、北京京濱飯店、南北天地科技、廈新電子、北京云騰賓館、航天科工集團(tuán)、天海宏業(yè)軟件、五岳鑫信息技術(shù)、俠客行網(wǎng)絡(luò)、利通源電子、菱重電器、碧海制衣、海得控制系統(tǒng)、時(shí)代集團(tuán)、HP、比亞迪、挪威聯(lián)廣認(rèn)證、大眾一汽、浙江省棉紡織行業(yè)協(xié)會、華安基金、昆泰克空氣系統(tǒng)、華數(shù)數(shù)字、格斯生物醫(yī)藥、上海傳順貨運(yùn)、上海高泰稀貴金屬、淮陰華新集團(tuán)、點(diǎn)識網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、江蘇新城房產(chǎn)、上海海威冷擠壓、衡聯(lián)（上海）投資、上海成運(yùn)內(nèi)窺鏡設(shè)備、香江集團(tuán)、鹽城響水供電、上汽通用五菱汽車、美的熱水器、先歌樂器、北京中石元達(dá)電子、主健（北京）生物、北京華陽服裝、天津華立達(dá)生物工程、蚌醫(yī)三附院、威海市大山美術(shù)培訓(xùn)、北京暢訊信通科技、中坤信達(dá)、中國國旅集團(tuán)、北辰實(shí)業(yè)、艾普斯電源、中國工程與農(nóng)業(yè)機(jī)械進(jìn)出口總公司、小松山推工程機(jī)械、杜邦、香港航空、北京建工集團(tuán)、中國海洋石油總公司、江蘇南星藥業(yè)、武漢安凱、國美電器、重慶能創(chuàng)科技、山東橋駕駛室有限公司、重慶市天龍牧業(yè)、蘇寧電器、廈新電子、山東魯能集團(tuán)、天津賽恩投資集團(tuán)、加拿大蒙特利爾銀行、凱赫威(津)精密制造、中新集團(tuán)、北京航天福道高、雅馬哈、青山控股集團(tuán)、荷蘭艾爾布勒斯、上?；蕽呻娮?、上海大業(yè)房地產(chǎn)、小天鵝股份、交通銀行、招商銀行、興業(yè)銀行、民生銀行、建設(shè)銀行、巨中投資集團(tuán)、天津市建筑設(shè)計(jì)院、天津市南開太陽、佳美食品、阿達(dá)尼船務(wù)、上海三埃弗電子、上海弗列加、廣東恒興集團(tuán)、江西恒泰實(shí)業(yè)、廣東省農(nóng)機(jī)所、卡賓服飾、合富輝煌房地產(chǎn)、雅柏藥業(yè)(中國)、廣東華潤涂料、廣東中鑒認(rèn)證、廣東愛得樂集團(tuán)、廣州外語外貿(mào)大學(xué)、廣州新基房地產(chǎn)、中鐵九局、深圳市勘察研究院、尼克美制藥、愛普科斯、才展禮品工業(yè)、周大福珠寶、深圳市先歌音響、住友化學(xué)（亞洲）、汕頭高新區(qū)啟博集團(tuán)、金立翔光電科技、中國聯(lián)通、中國移動、萬基集團(tuán)、愛科通電子、東莞市英輝集團(tuán)、影兒時(shí)尚集團(tuán)、江鈴控股、哈飛汽車、YKK吉田拉鏈、啟博集團(tuán)、東莞勁勝集團(tuán)、TCL電腦、上海步科電氣、上海地緯集團(tuán)、柳州五菱汽車、浙江圣達(dá)藥業(yè)、寧波杜凱軟管、上海嘉匯大酒店、中國核工業(yè)、中國鋼鐵工業(yè)協(xié)會、江蘇賽摩集團(tuán)、上海柒牌公司、無錫中捷汽車、復(fù)旦大學(xué)、上海市浦東新區(qū)社會發(fā)展局、上海三共制藥、。。。等。

一、如何認(rèn)定勞動者不能勝任工作及其體系設(shè)計(jì) 1.企業(yè)績效考核中對勞動法律的技術(shù)性處理和運(yùn)用。

2.怎樣理解“勞動者不能勝任工作，經(jīng)過調(diào)崗或培訓(xùn)后，仍不能勝任工作”？ 3.“不能勝任工作”是強(qiáng)調(diào)勝任能力，還是強(qiáng)調(diào)工作結(jié)果？

4.因員工“不能勝任工作”引發(fā)的爭議，90%以企業(yè)敗訴告終，為什么？ 5.法律上如何證明勞動者“不能勝任工作”？ 6.勞動者對考核結(jié)果不確認(rèn)、不認(rèn)可，怎么辦？ 7.如何制定績效目標(biāo)責(zé)任書或崗位責(zé)任書？ 8.結(jié)合勞動法，如何確定績效目標(biāo)或工作任務(wù)？ 9.如何通過關(guān)鍵績效指標(biāo)將考核工作量簡化高效？ 10.如何制定關(guān)鍵績效指標(biāo)？

11.如何根據(jù)績效考核結(jié)果對員工進(jìn)行調(diào)崗調(diào)薪？ 12.對績效考核不合格員工，如何合法辭退？ 13.末位淘汰制度的正確使用。

二、如何認(rèn)定勞動者不符合錄用條件及其體系設(shè)計(jì) 1.怎樣理解“試用期間被證明不符合錄用條件”？ 2.“錄用條件”是強(qiáng)調(diào)“試用條件”還是“轉(zhuǎn)正條件”？

3.因員工“不符合錄用條件”引發(fā)的爭議，95%以企業(yè)敗訴告終，為什么？ 4.法律上如何證明勞動者“不符合錄用條件”？ 5.如何界定“不符合錄用條件”的范圍？ 6.如何為試用員工設(shè)定績效目標(biāo)或工作任務(wù)？

7.試用轉(zhuǎn)正考核流程該如何設(shè)計(jì)，以減輕企業(yè)的舉證責(zé)任？ 8.試用期最后一天辭退員工，賠償概率為70%，如何化解？

9.試用期滿前幾天辭退員工，員工主張?jiān)囉闷谶€未到，憑什么說員工不符合錄用條件，賠償概率為50%？該如何化解與應(yīng)對？

10.《試用期辭退通知書》如何書寫，以避免違法解除的賠償金？ 11.勞動者在試用期解除勞動合同是否需賠償培訓(xùn)費(fèi)、招錄費(fèi)？ 12.提前給勞動者轉(zhuǎn)正，是否需要讓勞動者確認(rèn)？

13.員工主動申請延長試用期，該怎樣操作，才沒有賠償風(fēng)險(xiǎn)？

三、如何認(rèn)定嚴(yán)重失職及其體系設(shè)計(jì)

1.怎樣理解“嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的”？ 2.如何界定“輕微失職”、“一般失職”及“嚴(yán)重失職”？ 3.因員工“嚴(yán)重失職”引發(fā)的爭議，80%以企業(yè)敗訴告終，為什么？ 4.法律上如何證明勞動者“嚴(yán)重失職”？ 5.如何合法辭退“嚴(yán)重失職”的員工？

6.如何描述崗位職責(zé)及形成操作性強(qiáng)的內(nèi)部文書？ 7.通過什么方法，能夠簡單有效的形成崗位職責(zé)？ 8.“嚴(yán)重失職”與“營私舞弊”的區(qū)別？ 9.如何預(yù)防核心員工營私舞弊，損害企業(yè)利益？ 10.如何界定“重大損害”？

11.“重大損害”是否必須體現(xiàn)為造成直接的經(jīng)濟(jì)損失？

四、如何認(rèn)定嚴(yán)重違反企業(yè)規(guī)章制度及其體系設(shè)計(jì) 1.怎樣理解“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的”？ 2.如何界定“一般違反”、“較重違反”及“嚴(yán)重違反”？

3.因員工“嚴(yán)重違紀(jì)違規(guī)”引發(fā)的爭議，80%以企業(yè)敗訴告終，為什么？ 4.法律上如何證明勞動者“嚴(yán)重違紀(jì)違規(guī)”？ 5.如何通過懲罰制度明確“嚴(yán)重違紀(jì)違規(guī)”？

6.如何將某違紀(jì)違規(guī)行為根據(jù)不同的情況細(xì)分為“一般違反”、“較重違反”及“嚴(yán)重違反”？

7.采用“錄音錄象”方式創(chuàng)制、保留的證據(jù)，法院是否采信？ 8.如何設(shè)計(jì)《違紀(jì)違規(guī)處分通知書》？

9.如何制作一份有利于用人單位在應(yīng)訴時(shí)更好地舉證的《解除通知書》？

10.解除或者終止勞動關(guān)系必須書面送達(dá)員工，否則對員工不產(chǎn)生法律效力，如員工拒絕 簽收時(shí)企業(yè)如何應(yīng)對，如何送達(dá)，如何避免法律風(fēng)險(xiǎn)？

五、如何有效調(diào)整薪酬及其體系設(shè)計(jì)

1.法律上“工資”的含義與范圍？

2.怎樣理解“以崗定級、以人定檔、以 業(yè)績定獎金”

3.怎樣進(jìn)行簡單有效的崗位價(jià)值評估？

4.“以崗定級”，如何操作？ 5.“以人定檔”，如何操作？

6.“以業(yè)績定獎金”，如何操作？ 7.固定工資與浮動工資的比例該定多少才合理 8.工資扣除技巧與企業(yè)勞動紀(jì)律配套設(shè)計(jì)？

9.加班加點(diǎn)工資支付常見誤區(qū)？

10.不同地區(qū)對加班、休假工資計(jì)算和支 付的特殊規(guī)定

11.醫(yī)療期,病假,工傷,休假等情形下的工資支付 12.住房、汽車等特殊福利待遇的控制和保護(hù)？

13.年終獎、季度獎考核與發(fā)放常見誤區(qū)？

14.銷售人員工資、貨款管理中的常見誤區(qū)？

六、《〈工傷保險(xiǎn)條例〉修改稿》解讀及其對人力資源管理的影響 1.認(rèn)定為工傷的新范圍？

2.不得認(rèn)定為工傷的新范圍？

3.工傷認(rèn)定、鑒定以及爭議處理程序？ 4.對不參加工傷保險(xiǎn)的用人單位的處罰力度？ 5.工傷死亡待遇的新標(biāo)準(zhǔn)？

七、如何構(gòu)建和諧勞動關(guān)系大家庭及綜合案例分享 講師介紹

第二篇：有效運(yùn)用績效考核進(jìn)行員工關(guān)系處理、調(diào)崗調(diào)薪及違紀(jì)員工處理

課程背景curriculum background

《勞動合同法》、《勞動合同法實(shí)施條例》及《勞動爭議調(diào)解仲裁法》的頒布實(shí)施，加上世界金融海嘯、經(jīng)濟(jì)

危機(jī)的沖擊與加劇，國內(nèi)大部分企業(yè)均受到了不同程度的影響，可以說廣大企業(yè)內(nèi)外交困，高層人士內(nèi)憂外患、茫

然不知所措！不少企業(yè)聘請不熟悉人力資源管理的法律顧問、律師人士進(jìn)行調(diào)崗、調(diào)薪、裁員、解雇來減輕企業(yè)的

運(yùn)營負(fù)擔(dān)！但卻引發(fā)出一個(gè)嚴(yán)重的負(fù)面后果——廣大在職員工的歸屬感、認(rèn)同感、忠誠度、積極性等受到了莫大的 打擊與傷害，甚至在職與離職員工紛紛拿起法律武器，勞動爭議此起彼伏……不少企業(yè)意識到薪酬績效管理的重要

性，于是加強(qiáng)內(nèi)功修煉，重新設(shè)計(jì)薪酬績效管理體系，以迎接新經(jīng)濟(jì)、新機(jī)會的到來！但是由于企業(yè)管理者或人力

資源咨詢顧問對勞動法律法規(guī)的不熟悉，其薪酬績效管理體系往往在法律面前站不住腳，經(jīng)受不了法律的質(zhì)疑；例 如，如何調(diào)崗調(diào)薪及界定勞動者不能勝任工作等問題，廣大企業(yè)均難以提供法律認(rèn)可的證據(jù)，最終發(fā)生勞動爭議的，企業(yè)必然敗訴！如何將企業(yè)人力資源管理，尤其是薪酬績效管理與勞動法律法規(guī)有機(jī)結(jié)合，已成為廣大企業(yè)中高層

必須重視、研究及應(yīng)用于實(shí)際的核心問題！

培訓(xùn)收益training income 本次課程將邀請?jiān)鴧⑴c多個(gè)企業(yè)薪酬績效管理體系咨詢設(shè)計(jì)的勞動法專家，通過10個(gè)以上案例為大家釋疑解惑，幫

助用人單位如何將人力資源管理與勞動法律法規(guī)進(jìn)行有機(jī)結(jié)合，如何運(yùn)用績效考核方式進(jìn)行有效裁員解雇及調(diào)崗調(diào)

薪，既保證合法操作，又不傷害廣大員工的積極性與歸屬感！

課程大綱curriculum introduction（結(jié)合10個(gè)以上案例）

一、如何認(rèn)定勞動者不能勝任工作及其體系設(shè)計(jì)

1.企業(yè)績效考核中對勞動法律的技術(shù)性處理和運(yùn)用。

2.怎樣理解“勞動者不能勝任工作，經(jīng)過調(diào)崗或培訓(xùn)后，仍不能勝任工作”？ 3.“不能勝任工作”是強(qiáng)調(diào)勝任能力，還是強(qiáng)調(diào)工作結(jié)果？

4.因員工“不能勝任工作”引發(fā)的爭議，90%以企業(yè)敗訴告終，為什么？ 5.法律上如何證明勞動者“不能勝任工作”？

6.勞動者對考核結(jié)果不確認(rèn)、不認(rèn)可，怎么辦？ 7.如何制定績效目標(biāo)責(zé)任書或崗位責(zé)任書？ 8.結(jié)合勞動法，如何確定績效目標(biāo)或工作任務(wù)？ 9.如何通過關(guān)鍵績效指標(biāo)將考核工作量簡化高效？ 10.如何制定關(guān)鍵績效指標(biāo)？

11.如何根據(jù)績效考核結(jié)果對員工進(jìn)行調(diào)崗調(diào)薪？ 12.對績效考核不合格員工，如何合法辭退？ 13.末位淘汰制度的正確使用。

二、如何認(rèn)定勞動者不符合錄用條件及其體系設(shè)計(jì) 1.怎樣理解“試用期間被證明不符合錄用條件”？ 2.“錄用條件”是強(qiáng)調(diào)“試用條件”還是“轉(zhuǎn)正條件”？

3.因員工“不符合錄用條件”引發(fā)的爭議，95%以企業(yè)敗訴告終，為什么？ 4.法律上如何證明勞動者“不符合錄用條件”？ 5.如何界定“不符合錄用條件”的范圍？

6.如何為試用員工設(shè)定績效目標(biāo)或工作任務(wù)？

7.試用轉(zhuǎn)正考核流程該如何設(shè)計(jì)，以減輕企業(yè)的舉證責(zé)任？ 8.試用期最后一天辭退員工，賠償概率為70%，如何化解？

9.試用期滿前幾天辭退員工，員工主張?jiān)囉闷谶€未到，憑什么說員工不符合錄用條件，賠償概率為50%？該如何化解與應(yīng)對？

10.《試用期辭退通知書》如何書寫，以避免違法解除的賠償金？ 11.勞動者在試用期解除勞動合同是否需賠償培訓(xùn)費(fèi)、招錄費(fèi)？ 12.提前給勞動者轉(zhuǎn)正，是否需要讓勞動者確認(rèn)？

13.員工主動申請延長試用期，該怎樣操作，才沒有賠償風(fēng)險(xiǎn)？

三、如何認(rèn)定嚴(yán)重失職及其體系設(shè)計(jì)

1.怎樣理解“嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的”？ 2.如何界定“輕微失職”、“一般失職”及“嚴(yán)重失職”？

3.因員工“嚴(yán)重失職”引發(fā)的爭議，80%以企業(yè)敗訴告終，為什么？ 4.法律上如何證明勞動者“嚴(yán)重失職”？ 5.如何合法辭退“嚴(yán)重失職”的員工？

6.如何描述崗位職責(zé)及形成操作性強(qiáng)的內(nèi)部文書？ 7.通過什么方法，能夠簡單有效的形成崗位職責(zé)？ 8.“嚴(yán)重失職”與“營私舞弊”的區(qū)別？

9.如何預(yù)防核心員工營私舞弊，損害企業(yè)利益？ 10.如何界定“重大損害”？

11.“重大損害”是否必須體現(xiàn)為造成直接的經(jīng)濟(jì)損失？

四、如何認(rèn)定嚴(yán)重違反企業(yè)規(guī)章制度及其體系設(shè)計(jì) 1.怎樣理解“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的”？ 2.如何界定“一般違反”、“較重違反”及“嚴(yán)重違反”？

3.因員工“嚴(yán)重違紀(jì)違規(guī)”引發(fā)的爭議，80%以企業(yè)敗訴告終，為什么？ 4.法律上如何證明勞動者“嚴(yán)重違紀(jì)違規(guī)”？ 5.如何通過懲罰制度明確“嚴(yán)重違紀(jì)違規(guī)”？

6.如何將某違紀(jì)違規(guī)行為根據(jù)不同的情況細(xì)分為“一般違反”、“較重違反”及“嚴(yán)重違反”？ 7.采用“錄音錄象”方式創(chuàng)制、保留的證據(jù)，法院是否采信？ 8.如何設(shè)計(jì)《違紀(jì)違規(guī)處分通知書》？

9.如何制作一份有利于用人單位在應(yīng)訴時(shí)更好地舉證的《解除通知書》？

10.解除或者終止勞動關(guān)系必須書面送達(dá)員工，否則對員工不產(chǎn)生法律效力，如員工拒絕簽收時(shí)企業(yè)如何應(yīng)對，如何送達(dá)，如何避免法律風(fēng)險(xiǎn)？

五、如何有效調(diào)整薪酬及其體系設(shè)計(jì) 1.法律上“工資”的含義與范圍？

2.怎樣理解“以崗定級、以人定檔、以業(yè)績定獎金”？ 3.怎樣進(jìn)行簡單有效的崗位價(jià)值評估？ 4.“以崗定級”，如何操作？ 5.“以人定檔”，如何操作？ 6.“以業(yè)績定獎金”，如何操作？

7.固定工資與浮動工資的比例該定多少才合理？ 8.工資扣除技巧與企業(yè)勞動紀(jì)律配套設(shè)計(jì)？ 9.加班加點(diǎn)工資支付常見誤區(qū)？

10.不同地區(qū)對加班、休假工資計(jì)算和支付的特殊規(guī)定？ 11.醫(yī)療期、病假、工傷、休假等情形下的工資支付？ 12.住房、汽車等特殊福利待遇的控制和保護(hù)？ 13.年終獎、季度獎考核與發(fā)放常見誤區(qū)？ 14.銷售人員工資、貨款管理中的常見誤區(qū)？

六、《〈工傷保險(xiǎn)條例〉修改稿》解讀及其對人力資源管理的影響 1.認(rèn)定為工傷的新范圍？ 2.不得認(rèn)定為工傷的新范圍？

3.工傷認(rèn)定、鑒定以及爭議處理程序？

4.對不參加工傷保險(xiǎn)的用人單位的處罰力度？ 5.工傷死亡待遇的新標(biāo)準(zhǔn)？

七、如何構(gòu)建和諧勞動關(guān)系大家庭及綜合案例分享

第三篇：安新強(qiáng)有效運(yùn)用績效考核處理員工關(guān)系

《有效運(yùn)用績效考核處理員工關(guān)系、調(diào)崗調(diào)薪及違紀(jì)員工處理》課程大綱

培訓(xùn)講師：安新強(qiáng)

培訓(xùn)時(shí)間：1天

【課程背景】：

《勞動合同法》、《勞動合同法實(shí)施條例》及《勞動爭議調(diào)解仲裁法》的頒布實(shí)施，加上經(jīng)濟(jì)危機(jī)的沖擊與加劇，國內(nèi)大部分企業(yè)均受到了不同程度的影響，可以說廣大企業(yè)內(nèi)外交困，高層人士內(nèi)憂外患、茫然不知所措！不少企業(yè)聘請不熟悉人力資源管理的法律顧問、律師人士進(jìn)行調(diào)崗、調(diào)薪、裁員、解雇來減輕企業(yè)的運(yùn)營負(fù)擔(dān)！但卻引發(fā)出一個(gè)嚴(yán)重的負(fù)面后果——廣大在職員工的歸屬感、認(rèn)同感、忠誠度、積極性等受到了莫大的打擊與傷害，甚至在職與離職員工紛紛拿起法律武器，勞動爭議此起彼伏……不少企業(yè)意識到薪酬績效管理的重要性，于是加強(qiáng)內(nèi)功修煉，重新設(shè)計(jì)薪酬績效管理體系，以迎接新經(jīng)濟(jì)、新機(jī)會的到來！但是由于企業(yè)管理者或人力資源咨詢顧問對勞動法律法規(guī)的不熟悉，其薪酬績效管理體系往往在法律面前站不住腳，經(jīng)受不了法律的質(zhì)疑；例如，如何調(diào)崗調(diào)薪及界定勞動者不能勝任工作等問題，廣大企業(yè)均難以提供法律認(rèn)可的證據(jù)，最終發(fā)生勞動爭議的，企業(yè)必然敗訴！如何將企業(yè)人力資源管理，尤其是薪酬績效管理與勞動法律法規(guī)有機(jī)結(jié)合，已成為廣大企業(yè)中高層必須重視、研究及應(yīng)用于實(shí)際的核心問題！

【培訓(xùn)收益】

通過案例為大家釋疑解惑，幫助用人單位如何將人力資源管理與勞動法律法

1規(guī)進(jìn)行有機(jī)結(jié)合，如何運(yùn)用績效考核方式進(jìn)行有效裁員解雇及調(diào)崗調(diào)薪，既保證合法操作，又不傷害廣大員工的積極性與歸屬感！

【課程大綱】

第一講：如何認(rèn)定勞動者不能勝任工作及其體系設(shè)計(jì)

1.企業(yè)績效考核中對勞動法律的技術(shù)性處理和運(yùn)用。

2.怎樣理解“勞動者不能勝任工作，經(jīng)過調(diào)崗或培訓(xùn)后，仍不能勝任工作”？

3.“不能勝任工作”是強(qiáng)調(diào)勝任能力，還是強(qiáng)調(diào)工作結(jié)果？

4.因員工“不能勝任工作”引發(fā)的爭議，90%以企業(yè)敗訴告終，為什么？

5.法律上如何證明勞動者“不能勝任工作”？

6.勞動者對考核結(jié)果不確認(rèn)、不認(rèn)可，怎么辦？

7.如何制定績效目標(biāo)責(zé)任書或崗位責(zé)任書？

8.結(jié)合勞動法，如何確定績效目標(biāo)或工作任務(wù)？

9.如何通過關(guān)鍵績效指標(biāo)將考核工作量簡化高效？

10.如何制定關(guān)鍵績效指標(biāo)？

11.如何根據(jù)績效考核結(jié)果對員工進(jìn)行調(diào)崗調(diào)薪？

12.對績效考核不合格員工，如何合法辭退？

13.末位淘汰制度的正確使用。

第二講：如何認(rèn)定勞動者不符合錄用條件及其體系設(shè)計(jì)

1.怎樣理解“試用期間被證明不符合錄用條件”？

2.“錄用條件”是強(qiáng)調(diào)“試用條件”還是“轉(zhuǎn)正條件”？

3.因員工“不符合錄用條件”引發(fā)的爭議，95%以企業(yè)敗訴告終，為什么？

4.法律上如何證明勞動者“不符合錄用條件”？

5.如何界定“不符合錄用條件”的范圍？

6.如何為試用員工設(shè)定績效目標(biāo)或工作任務(wù)？

7.試用轉(zhuǎn)正考核流程該如何設(shè)計(jì)，以減輕企業(yè)的舉證責(zé)任？

8.試用期最后一天辭退員工，賠償概率為70%，如何化解？

9.試用期滿前幾天辭退員工，員工主張?jiān)囉闷谶€未到，憑什么說員工不符合錄用條件，賠償概率為50%？該如何化解與應(yīng)對？

10.《試用期辭退通知書》如何書寫，以避免違法解除的賠償金？

11.勞動者在試用期解除勞動合同是否需賠償培訓(xùn)費(fèi)、招錄費(fèi)？

12.提前給勞動者轉(zhuǎn)正，是否需要讓勞動者確認(rèn)？

13.員工主動申請延長試用期，該怎樣操作，才沒有賠償風(fēng)險(xiǎn)？

第三講：如何認(rèn)定嚴(yán)重失職及其體系設(shè)計(jì)

1.怎樣理解“嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的”？

2.如何界定“輕微失職”、“一般失職”及“嚴(yán)重失職”？

3.因員工“嚴(yán)重失職”引發(fā)的爭議，80%以企業(yè)敗訴告終，為什么？

4.法律上如何證明勞動者“嚴(yán)重失職”？

5.如何合法辭退“嚴(yán)重失職”的員工？

6.如何描述崗位職責(zé)及形成操作性強(qiáng)的內(nèi)部文書？

7.通過什么方法，能夠簡單有效的形成崗位職責(zé)？

8.“嚴(yán)重失職”與“營私舞弊”的區(qū)別？

9.如何預(yù)防核心員工營私舞弊，損害企業(yè)利益？

10.如何界定“重大損害”？

11.“重大損害”是否必須體現(xiàn)為造成直接的經(jīng)濟(jì)損失？

第四講：如何認(rèn)定嚴(yán)重違反企業(yè)規(guī)章制度及其體系設(shè)計(jì)

1.怎樣理解“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的”？

2.如何界定“一般違反”、“較重違反”及“嚴(yán)重違反”？

3.因員工“嚴(yán)重違紀(jì)違規(guī)”引發(fā)的爭議，80%以企業(yè)敗訴告終，為什么？

4.法律上如何證明勞動者“嚴(yán)重違紀(jì)違規(guī)”？

5.如何通過懲罰制度明確“嚴(yán)重違紀(jì)違規(guī)”？

6.如何將某違紀(jì)違規(guī)行為根據(jù)不同的情況細(xì)分為“一般違反”、“較重違反”及“嚴(yán)重違反”？

7.采用“錄音錄象”方式創(chuàng)制、保留的證據(jù)，法院是否采信？

8.如何設(shè)計(jì)《違紀(jì)違規(guī)處分通知書》？

9.如何制作一份有利于用人單位在應(yīng)訴時(shí)更好地舉證的《解除通知書》？

10.解除或者終止勞動關(guān)系必須書面送達(dá)員工，否則對員工不產(chǎn)生法律效力，如員工拒絕簽收時(shí)企業(yè)如何應(yīng)對，如何送達(dá)，如何避免法律風(fēng)險(xiǎn)？

第五講：如何有效調(diào)整薪酬及其體系設(shè)計(jì)

1.法律上“工資”的含義與范圍？

2.怎樣理解“以崗定級、以人定檔、以業(yè)績定獎金”？

3.怎樣進(jìn)行簡單有效的崗位價(jià)值評估？

4.“以崗定級”，如何操作？

5.“以人定檔”，如何操作？

6.“以業(yè)績定獎金”，如何操作？

7.固定工資與浮動工資的比例該定多少才合理？

8.工資扣除技巧與企業(yè)勞動紀(jì)律配套設(shè)計(jì)？

9.加班加點(diǎn)工資支付常見誤區(qū)？

10.不同地區(qū)對加班、休假工資計(jì)算和支付的特殊規(guī)定？

11.醫(yī)療期、病假、工傷、休假等情形下的工資支付？

12.住房、汽車等特殊福利待遇的控制和保護(hù)？

13.年終獎、季度獎考核與發(fā)放常見誤區(qū)？

14.銷售人員工資、貨款管理中的常見誤區(qū)？

第六講：《〈工傷保險(xiǎn)條例〉修改稿》解讀及其對人力資源管理的影響

1.認(rèn)定為工傷的新范圍？

2.不得認(rèn)定為工傷的新范圍？

3.工傷認(rèn)定、鑒定以及爭議處理程序？

4.對不參加工傷保險(xiǎn)的用人單位的處罰力度？

5.工傷死亡待遇的新標(biāo)準(zhǔn)？

第四篇：有效運(yùn)用績效考核進(jìn)行解雇裁員、調(diào)崗調(diào)薪及違紀(jì)員工處理

有效運(yùn)用績效考核進(jìn)行解雇裁員、調(diào)崗調(diào)薪

及違紀(jì)員工處理

【課-程-介-紹】 隨著《勞動合同法》、《勞動合同法實(shí)施條例》、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》及《勞動爭議司法解釋三》等法律法規(guī)的頒布實(shí)施，加上金融與經(jīng)濟(jì)環(huán)境呈現(xiàn)越來越多的不利因素及國際環(huán)境的不斷惡劣，國內(nèi)大部分企業(yè)正面臨著不同程度的影響，可以說廣大企業(yè)內(nèi)外交困，高層人士深感內(nèi)憂外患、茫然不知所措！

不少企業(yè)聘請不熟悉人力資源管理的法律顧問、律師人士實(shí)施一系列的勞動用工舉措，包括調(diào)崗、調(diào)薪、裁員、解雇來減輕企業(yè)的運(yùn)營負(fù)擔(dān)！但卻引發(fā)出一個(gè)嚴(yán)重的負(fù)面后果——廣大在職員工的歸屬感、認(rèn)同感、忠誠度、積極性等受到了莫大的打擊與傷害，甚至在職與離職員工都紛紛拿起法律武器，勞動爭議此起彼伏??

不少企業(yè)意識到薪酬績效管理的重要性，于是加強(qiáng)內(nèi)功修煉，重新設(shè)計(jì)薪酬績效管理方案，以迎接新經(jīng)濟(jì)、新機(jī)會的到來！但是由于企業(yè)管理者或人力資源咨詢顧問對勞動法律法規(guī)的不了解、不熟悉，其薪酬績效管理方案往往在法律面前站不住腳，經(jīng)受不了法律的質(zhì)疑；例如，如何調(diào)崗調(diào)薪及界定勞動者不能勝任工作等問題，廣大企業(yè)均難以提供法律認(rèn)可的證據(jù)，最終發(fā)生勞動爭議的，企業(yè)必然敗訴！此等案例數(shù)不勝數(shù)！

如何將企業(yè)人力資源管理，尤其是薪酬績效管理與勞動法律法規(guī)有機(jī)結(jié)合，已成為廣大企業(yè)中高層必須重視、研究及應(yīng)用于實(shí)際的核心問題！如此，企業(yè)才能長治久安，可持續(xù)發(fā)展！【課程收益】

本次課程將邀請集薪酬績效與勞動法務(wù)管理于一身的實(shí)戰(zhàn)派專家，通過15個(gè)案例為大家釋疑解惑，幫助用人單位如何將人力資源管理與勞動法律法規(guī)進(jìn)行有機(jī)整合，如何運(yùn)用績效考核方式進(jìn)行有效裁員解雇及調(diào)崗調(diào)薪，既保證合法操作，又不傷害廣大員工的積極性與歸屬感！

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【學(xué)-習(xí)-內(nèi)-容】 ：（結(jié)合15個(gè)案例）

一、如何認(rèn)定勞動者不符合錄用條件及其體系設(shè)計(jì) 1.怎樣理解“試用期間被證明不符合錄用條件”？

2.“錄用條件”是強(qiáng)調(diào)“試用條件”還是“轉(zhuǎn)正條件”？

3.因員工“不符合錄用條件”引發(fā)的爭議，95%以企業(yè)敗訴告終，為什么？ 4.法律上如何證明勞動者“不符合錄用條件”？ 5.如何界定“不符合錄用條件”的范圍？ 6.如何為試用員工設(shè)定績效目標(biāo)或工作任務(wù)？

7.試用轉(zhuǎn)正考核流程該如何設(shè)計(jì)，以減輕企業(yè)的舉證責(zé)任？ 8.試用期最后一天辭退員工，賠償概率為70%，如何化解？

9.試用期滿前幾天辭退員工，員工主張?jiān)囉闷谶€未到，憑什么說員工不符合錄用條件，賠償概率為50%？該如何化解與應(yīng)對？

10.《試用期辭退通知書》如何書寫，以避免違法解除的賠償金？ 11.勞動者在試用期解除勞動合同是否需賠償培訓(xùn)費(fèi)、招錄費(fèi)？ 12.提前給勞動者轉(zhuǎn)正，是否需要讓勞動者確認(rèn)？

13.員工主動申請延長試用期，該怎樣操作，才沒有賠償風(fēng)險(xiǎn)？

二、如何認(rèn)定勞動者不能勝任工作及其體系設(shè)計(jì) 1.企業(yè)績效考核中對勞動法律的技術(shù)性處理和運(yùn)用。

2.怎樣理解“勞動者不能勝任工作，經(jīng)過調(diào)崗或培訓(xùn)后，仍不能勝任工作”？ 3.“不能勝任工作”是強(qiáng)調(diào)勝任能力，還是強(qiáng)調(diào)工作結(jié)果？

4.因員工“不能勝任工作”引發(fā)的爭議，90%以企業(yè)敗訴告終，為什么？ 5.法律上如何證明勞動者“不能勝任工作”？ 6.勞動者對考核結(jié)果不確認(rèn)、不認(rèn)可，怎么辦？ 7.如何制定績效目標(biāo)責(zé)任書或崗位責(zé)任書？ 8.結(jié)合勞動法，如何確定績效目標(biāo)或工作任務(wù)？ 9.如何通過關(guān)鍵績效指標(biāo)將考核工作量簡化高效？ 10.如何制定關(guān)鍵績效指標(biāo)？

11.如何根據(jù)績效考核結(jié)果對員工進(jìn)行調(diào)崗調(diào)薪？ 12.對績效考核不合格員工，如何合法辭退？ 13.末位淘汰制度的正確使用。

三、如何有效調(diào)整薪酬及其體系設(shè)計(jì)

1.法律上“工資”的含義與范圍？

2.怎樣理解“以崗定級、以人定檔、以業(yè)績定獎金”？ 3.怎樣進(jìn)行簡單有效的崗位價(jià)值評估？ 4.“以崗定級”，如何操作？ 5.“以人定檔”，如何操作？ 6.“以業(yè)績定獎金”，如何操作？

7.固定工資與浮動工資的比例該定多少才合理？ 8.工資扣除技巧與企業(yè)勞動紀(jì)律配套設(shè)計(jì)？ 9.加班加點(diǎn)工資支付常見誤區(qū)？

10.不同地區(qū)對加班、休假工資計(jì)算和支付的特殊規(guī)定？ 11.醫(yī)療期、病假、工傷、休假等情形下的工資支付？

12．年終獎、季度獎考核與發(fā)放常見誤區(qū)？

13．如何激勵員工既關(guān)心個(gè)人績效同時(shí)也關(guān)注企業(yè)/部門整體績效

四、如何認(rèn)定嚴(yán)重失職及其體系設(shè)計(jì)

1.怎樣理解“嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的”？ 2.如何界定“輕微失職”、“一般失職”及“嚴(yán)重失職”？

3.因員工“嚴(yán)重失職”引發(fā)的爭議，80%以企業(yè)敗訴告終，為什么？ 4.法律上如何證明勞動者“嚴(yán)重失職”？

5.如何合法辭退“嚴(yán)重失職”的員工？

6.如何描述崗位職責(zé)及形成操作性強(qiáng)的內(nèi)部文書？ 7.通過什么方法，能夠簡單有效的形成崗位職責(zé)？ 8.“嚴(yán)重失職”與“營私舞弊”的區(qū)別？ 9.如何預(yù)防核心員工營私舞弊，損害企業(yè)利益？ 10.如何界定“重大損害”？

11.“重大損害”是否必須體現(xiàn)為造成直接的經(jīng)濟(jì)損失？ 12．如何追究“嚴(yán)重失職”者的法律責(zé)任？

五、如何認(rèn)定嚴(yán)重違反企業(yè)規(guī)章制度及其體系設(shè)計(jì)

1.怎樣理解“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的”？ 2.如何界定“一般違反”、“較重違反”及“嚴(yán)重違反”？

3.因員工“嚴(yán)重違紀(jì)違規(guī)”引發(fā)的爭議，80%以企業(yè)敗訴告終，為什么？ 4.法律上如何證明勞動者“嚴(yán)重違紀(jì)違規(guī)”？ 5.如何通過懲罰制度明確“嚴(yán)重違紀(jì)違規(guī)”？

6.如何將某違紀(jì)違規(guī)行為根據(jù)不同的情況細(xì)分為“一般違反”、“較重違反”及“嚴(yán)重違反”？ 7.采用“錄音錄象”方式創(chuàng)制、保留的證據(jù)，法院是否采信？ 8.如何設(shè)計(jì)《違紀(jì)違規(guī)處分通知書》？

9.如何制作一份有利于用人單位在應(yīng)訴時(shí)更好地舉證的《解除通知書》？

10.解除或者終止勞動關(guān)系必須書面送達(dá)員工，否則對員工不產(chǎn)生法律效力，如員工拒絕簽收時(shí)企業(yè)如何應(yīng)對，如何送達(dá)，如何避免法律風(fēng)險(xiǎn)？

11.違紀(jì)處理的原則和依據(jù)有哪些？

12．對于違紀(jì)員工，該在什么時(shí)間處理？

六、如何構(gòu)建和諧勞動關(guān)系及綜合案例分享 1.和諧理念的解讀，勞資雙方如何和諧相處？

2.人力資源、勞動用工管理制度、員工手冊應(yīng)該包括哪些必備內(nèi)容？ 3.企業(yè)規(guī)章制度常見誤區(qū)及問題有哪些？

4.如何預(yù)防規(guī)章制度違反法律法規(guī)的規(guī)定所帶來的風(fēng)險(xiǎn)？

5.在校生、退休人員、停薪留職人員、待崗人員等特殊群體的勞動用工風(fēng)險(xiǎn)防范； 6.如何計(jì)算《勞動合同法》實(shí)施前后的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償？ 【授 課 講 師】

鐘永棣 知名勞動法與員工關(guān)系實(shí)戰(zhàn)專家、薪酬績效實(shí)戰(zhàn)顧問、職業(yè)培訓(xùn)師、勞動仲裁員，現(xiàn)任“南方勞動關(guān)系在線”總經(jīng)理、首席顧問，首席勞動法講師，兼任廣州勞動保障學(xué)會、深圳外商企業(yè)協(xié)會、廣東省人力資源管理協(xié)會、深圳臺商協(xié)會等20多家培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、顧問公司、行業(yè)協(xié)會的簽約講師、特聘顧問。鐘老師精通勞動爭議、勞動用工風(fēng)險(xiǎn)的預(yù)防與應(yīng)對，通曉勞動法律法規(guī)，熟悉勞動仲裁、訴訟程序；熟悉企業(yè)薪酬績效管理，善于為企業(yè)診斷、修正薪酬績效管理方案；擅長把企業(yè)薪酬績效管理與勞動法律法規(guī)完美整合，在行內(nèi)被喻為薪酬績效管理與勞動法律完美結(jié)合的南派代表人物。

鐘老師曾任專職勞動仲裁員，審判勞動爭議案件400多宗，獲“優(yōu)秀仲裁員”稱號。多年來，鐘老師代理勞動爭議500多宗，參與或主持薪酬績效咨詢項(xiàng)目近20個(gè)，審查完善300多家企業(yè)的人力資源管理規(guī)章制度。2004年開始全國各地巡講勞動法、勞動關(guān)系課程，受益企業(yè)達(dá)30000家，直接受益學(xué)員70000多人，真實(shí)案例教學(xué)，將枯燥的勞動政策法規(guī)溶入實(shí)際管理當(dāng)中；學(xué)員參與討論、互動，課程生動有趣，深入淺出，讓學(xué)員迅速學(xué)以致用，深受廣大企業(yè)管理者、人力資源從業(yè)者的好評；培訓(xùn)地點(diǎn)涉及20多個(gè)省會城市及沿海地區(qū)大城市。個(gè)人長期擔(dān)任30多家企業(yè)的薪酬績效管理顧問和法律顧問；以鐘老師領(lǐng)銜的龐大專家隊(duì)伍，長期為企業(yè)提供常年顧問及各種專項(xiàng)咨詢服務(wù)，2008-2010年新簽約顧問單位共500多家，專項(xiàng)咨詢服務(wù)達(dá)1000余項(xiàng)，客戶滿意度高達(dá)95%。鐘老師先后在《人力資源》、《南方都市報(bào)》等專業(yè)雜志、媒體發(fā)表勞動關(guān)系類文章20多篇；就華為集體辭職事件，接受多家媒體采訪；由于觀點(diǎn)獨(dú)特，先后被21CN等各大網(wǎng)絡(luò)傳媒大量轉(zhuǎn)載；經(jīng)常就勞動關(guān)系熱點(diǎn)問題、社會事件發(fā)表獨(dú)到的網(wǎng)絡(luò)觀點(diǎn)。

鐘老師曾為以下客戶提供咨詢顧問（非公開課）服務(wù)：中國人壽、廣發(fā)銀行、攜程旅行網(wǎng)、華鼎擔(dān)保、建設(shè)銀行、農(nóng)業(yè)銀行、中鐵集團(tuán)、深圳機(jī)場、黃河水電開發(fā)、中煙集團(tuán)、南粵物流、新南方集團(tuán)、深圳愛施德股份、深圳酷動數(shù)碼、合生創(chuàng)展、中海地產(chǎn)、方圓地產(chǎn)、珠江監(jiān)理、珠江投資、三新地產(chǎn)、養(yǎng)生堂藥業(yè)、一品紅藥業(yè)、晶苑集團(tuán)、廣州電信、國訊通信、松廈冷氣、益海集團(tuán)、旺大集團(tuán)、中遠(yuǎn)物流、日暉園林、歐時(shí)力服裝、美的集團(tuán)、廣州蔬果集團(tuán)、佰搭果餐飲連鎖、交通集團(tuán)、中山華泰、風(fēng)神集團(tuán)、中咨工程監(jiān)理、廣藥集團(tuán)、高士線業(yè)、利海集團(tuán)、化建集團(tuán)、深圳水務(wù)監(jiān)理、扶元堂、新廣國際集團(tuán)-----千余家企業(yè)?！?/p>

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第五篇：有效運(yùn)用績效考核進(jìn)行解雇裁員、調(diào)崗調(diào)薪及違紀(jì)員工處理

課程背景：隨著《勞動合同法》、《勞動合同法實(shí)施條例》、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》及《勞動爭議司

法解釋三》等法律法規(guī)的頒布實(shí)施，加上金融與經(jīng)濟(jì)環(huán)境呈現(xiàn)越來越多的不利因素及國際環(huán)境的不斷惡

劣，國內(nèi)大部分企業(yè)正面臨著不同程度的影響，可以說廣大企業(yè)內(nèi)外交困，高層人士深感內(nèi)憂外患、茫

然不知所措！不少企業(yè)聘請不熟悉人力資源管理的法律顧問、律師人士實(shí)施一系列的勞動用工舉措，包

括調(diào)崗、調(diào)薪、裁員、解雇來減輕企業(yè)的運(yùn)營負(fù)擔(dān)！但卻引發(fā)出一個(gè)嚴(yán)重的負(fù)面后果——廣大在職員工的歸屬感、認(rèn)同感、忠誠度、積極性等受到了莫大的打擊與傷害，甚至在職與離職員工都紛紛拿起法律

武器，勞動爭議此起彼伏……

不少企業(yè)意識到薪酬績效管理的重要性，于是加強(qiáng)內(nèi)功修煉，重新設(shè)計(jì)薪酬績效管理方案，以迎接新經(jīng)

濟(jì)、新機(jī)會的到來！但是由于企業(yè)管理者或人力資源咨詢顧問對勞動法律法規(guī)的不了解、不熟悉，其薪

酬績效管理方案往往在法律面前站不住腳，經(jīng)受不了法律的質(zhì)疑；例如，如何調(diào)崗調(diào)薪及界定勞動者不

能勝任工作等問題，廣大企業(yè)均難以提供法律認(rèn)可的證據(jù)，最終發(fā)生勞動爭議的，企業(yè)必然敗訴！此等

案例數(shù)不勝數(shù)！如何將企業(yè)人力資源管理，尤其是薪酬績效管理與勞動法律法規(guī)有機(jī)結(jié)合，已成為廣大

企業(yè)中高層必須重視、研究及應(yīng)用于實(shí)際的核心問題！如此，企業(yè)才能長治久安，可持續(xù)發(fā)展！

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培訓(xùn)收益：本次課程將邀請集薪酬績效與勞動法務(wù)管理于一身的實(shí)戰(zhàn)派專家，通過15個(gè)案例為大家釋疑

解惑，幫助用人單位如何將人力資源管理與勞動法律法規(guī)進(jìn)行有機(jī)整合，如何運(yùn)用績效考核方式進(jìn)行有

效裁員解雇及調(diào)崗調(diào)薪，既保證合法操作，又不傷害廣大員工的積極性與歸屬感！-------------------------

講師介紹：資深勞動法專家鐘永棣，知名勞動法與員工關(guān)系實(shí)戰(zhàn)專家、薪酬績效實(shí)戰(zhàn)顧問、職業(yè)培訓(xùn)師、勞動仲裁員，現(xiàn)任“南方勞動關(guān)系在線”總經(jīng)理、首席顧問，中華創(chuàng)世紀(jì)企業(yè)培訓(xùn)網(wǎng)首席勞動法講師，兼任廣州勞動保障學(xué)會、深圳外商企業(yè)協(xié)會、廣東省人力資源管理協(xié)會、深圳臺商協(xié)會等20多家培訓(xùn)機(jī)

構(gòu)、顧問公司、行業(yè)協(xié)會的簽約講師、特聘顧問。鐘老師精通勞動爭議、勞動用工風(fēng)險(xiǎn)的預(yù)防與應(yīng)對，通曉勞動法律法規(guī)，熟悉勞動仲裁、訴訟程序；熟悉企業(yè)薪酬績效管理，善于為企業(yè)診斷、修正薪酬績

效管理方案；擅長把企業(yè)薪酬績效管理與勞動法律法規(guī)完美整合，在行內(nèi)被喻為薪酬績效管理與勞動法

律完美結(jié)合的南派代表人物。

鐘老師曾任專職勞動仲裁員，審判勞動爭議案件400多宗，獲“優(yōu)秀仲裁員”稱號。多年來，鐘老師代理

勞動爭議500多宗，參與或主持薪酬績效咨詢項(xiàng)目近20個(gè)，審查完善300多家企業(yè)的人力資源管理規(guī)章制度。

2004年開始全國各地巡講勞動法、勞動關(guān)系課程，受益企業(yè)達(dá)30000家，直接受益學(xué)員70000多人，真實(shí)案

例教學(xué)，將枯燥的勞動政策法規(guī)溶入實(shí)際管理當(dāng)中；學(xué)員參與討論、互動，課程生動有趣，深入淺出，讓

學(xué)員迅速學(xué)以致用，深受廣大企業(yè)管理者、人力資源從業(yè)者的好評；培訓(xùn)地點(diǎn)涉及20多個(gè)省會城市及沿海

地區(qū)大城市。個(gè)人長期擔(dān)任30多家企業(yè)的薪酬績效管理顧問和法律顧問；以鐘老師領(lǐng)銜的龐大專家隊(duì)伍，長期為企業(yè)提供常年顧問及各種專項(xiàng)咨詢服務(wù)，2008-2010年新簽約顧問單位共500多家，專項(xiàng)咨詢服務(wù)達(dá)

1000余項(xiàng)，客戶滿意度高達(dá)95%。鐘老師先后在《人力資源》、《南方都市報(bào)》等專業(yè)雜志、媒體發(fā)表勞動

關(guān)系類文章20多篇；就華為集體辭職事件，接受多家媒體采訪；由于觀點(diǎn)獨(dú)特，先后被21CN等各大網(wǎng)絡(luò)傳

媒大量轉(zhuǎn)載；經(jīng)常就勞動關(guān)系熱點(diǎn)問題、社會事件發(fā)表獨(dú)到的網(wǎng)絡(luò)觀點(diǎn)。

鐘老師曾為以下客戶提供咨詢顧問（非公開課）服務(wù)：中國人壽、廣發(fā)銀行、攜程旅行網(wǎng)、華鼎擔(dān)保、建

設(shè)銀行、農(nóng)業(yè)銀行、中鐵集團(tuán)、深圳機(jī)場、黃河水電開發(fā)、中煙集團(tuán)、南粵物流、新南方集團(tuán)、深圳愛施

德股份、深圳酷動數(shù)碼、合生創(chuàng)展、中海地產(chǎn)、方圓地產(chǎn)、珠江監(jiān)理、珠江投資、三新地產(chǎn)、養(yǎng)生堂藥業(yè)、一品紅藥業(yè)、晶苑集團(tuán)、廣州電信、國訊通信、松廈冷氣、益海集團(tuán)、旺大集團(tuán)、中遠(yuǎn)物流、日暉園林、歐時(shí)力服裝、美的集團(tuán)、廣州蔬果集團(tuán)、佰搭果餐飲連鎖、交通集團(tuán)、中山華泰、風(fēng)神集團(tuán)等千余家企業(yè)。

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【課程大綱】（結(jié)合15個(gè)案例）

一、如何認(rèn)定勞動者不符合錄用條件及其體系設(shè)計(jì)

1.怎樣理解“試用期間被證明不符合錄用條件”？

2.“錄用條件”是強(qiáng)調(diào)“試用條件”還是“轉(zhuǎn)正條件”？

3.因員工“不符合錄用條件”引發(fā)的爭議，95%以企業(yè)敗訴告終，為什么？

4.法律上如何證明勞動者“不符合錄用條件”？

5.如何界定“不符合錄用條件”的范圍？

6.如何為試用員工設(shè)定績效目標(biāo)或工作任務(wù)？

7.試用轉(zhuǎn)正考核流程該如何設(shè)計(jì)，以減輕企業(yè)的舉證責(zé)任？

8.試用期最后一天辭退員工，賠償概率為70%，如何化解？

9.試用期滿前幾天辭退員工，員工主張?jiān)囉闷谶€未到，憑什么說員工不符合錄用條件，賠償概率為50%？該如何化解與應(yīng)對？

10.《試用期辭退通知書》如何書寫，以避免違法解除的賠償金？

11.勞動者在試用期解除勞動合同是否需賠償培訓(xùn)費(fèi)、招錄費(fèi)？

12.提前給勞動者轉(zhuǎn)正，是否需要讓勞動者確認(rèn)？

13.員工主動申請延長試用期，該怎樣操作，才沒有賠償風(fēng)險(xiǎn)？

二、如何認(rèn)定勞動者不能勝任工作及其體系設(shè)計(jì)

1.企業(yè)績效考核中對勞動法律的技術(shù)性處理和運(yùn)用。

2.怎樣理解“勞動者不能勝任工作，經(jīng)過調(diào)崗或培訓(xùn)后，仍不能勝任工作”？

3.“不能勝任工作”是強(qiáng)調(diào)勝任能力，還是強(qiáng)調(diào)工作結(jié)果？

4.因員工“不能勝任工作”引發(fā)的爭議，90%以企業(yè)敗訴告終，為什么？

5.法律上如何證明勞動者“不能勝任工作”？

6.勞動者對考核結(jié)果不確認(rèn)、不認(rèn)可，怎么辦？

7.如何制定績效目標(biāo)責(zé)任書或崗位責(zé)任書？

8.結(jié)合勞動法，如何確定績效目標(biāo)或工作任務(wù)？

9.如何通過關(guān)鍵績效指標(biāo)將考核工作量簡化高效？

10.如何制定關(guān)鍵績效指標(biāo)？

11.如何根據(jù)績效考核結(jié)果對員工進(jìn)行調(diào)崗調(diào)薪？

12.對績效考核不合格員工，如何合法辭退？

13.末位淘汰制度的正確使用。

三、如何有效調(diào)整薪酬及其體系設(shè)計(jì)

1.法律上“工資”的含義與范圍？

2.怎樣理解“以崗定級、以人定檔、以業(yè)績定獎金”？

3.怎樣進(jìn)行簡單有效的崗位價(jià)值評估？

4.“以崗定級”，如何操作？

5.“以人定檔”，如何操作？

6.“以業(yè)績定獎金”，如何操作？

7.固定工資與浮動工資的比例該定多少才合理？

8.工資扣除技巧與企業(yè)勞動紀(jì)律配套設(shè)計(jì)？

9.加班加點(diǎn)工資支付常見誤區(qū)？

10.不同地區(qū)對加班、休假工資計(jì)算和支付的特殊規(guī)定？

11.醫(yī)療期、病假、工傷、休假等情形下的工資支付？

12．年終獎、季度獎考核與發(fā)放常見誤區(qū)？

13．如何激勵員工既關(guān)心個(gè)人績效同時(shí)也關(guān)注企業(yè)/部門整體績效

四、如何認(rèn)定嚴(yán)重失職及其體系設(shè)計(jì)

1.怎樣理解“嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的”？

2.如何界定“輕微失職”、“一般失職”及“嚴(yán)重失職”？

3.因員工“嚴(yán)重失職”引發(fā)的爭議，80%以企業(yè)敗訴告終，為什么？

4.法律上如何證明勞動者“嚴(yán)重失職”？

5.如何合法辭退“嚴(yán)重失職”的員工？

6.如何描述崗位職責(zé)及形成操作性強(qiáng)的內(nèi)部文書？

7.通過什么方法，能夠簡單有效的形成崗位職責(zé)？

8.“嚴(yán)重失職”與“營私舞弊”的區(qū)別？

9.如何預(yù)防核心員工營私舞弊，損害企業(yè)利益？

10.如何界定“重大損害”？

11.“重大損害”是否必須體現(xiàn)為造成直接的經(jīng)濟(jì)損失？

12．如何追究“嚴(yán)重失職”者的法律責(zé)任？

五、如何認(rèn)定嚴(yán)重違反企業(yè)規(guī)章制度及其體系設(shè)計(jì)

1.怎樣理解“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的”？

2.如何界定“一般違反”、“較重違反”及“嚴(yán)重違反”？

3.因員工“嚴(yán)重違紀(jì)違規(guī)”引發(fā)的爭議，80%以企業(yè)敗訴告終，為什么？

4.法律上如何證明勞動者“嚴(yán)重違紀(jì)違規(guī)”？

5.如何通過懲罰制度明確“嚴(yán)重違紀(jì)違規(guī)”？

6.如何將某違紀(jì)違規(guī)行為根據(jù)不同的情況細(xì)分為“一般違反”、“較重違反”及“嚴(yán)重違反”？

7.采用“錄音錄象”方式創(chuàng)制、保留的證據(jù)，法院是否采信？

8.如何設(shè)計(jì)《違紀(jì)違規(guī)處分通知書》？

9.如何制作一份有利于用人單位在應(yīng)訴時(shí)更好地舉證的《解除通知書》？

10.解除或者終止勞動關(guān)系必須書面送達(dá)員工，否則對員工不產(chǎn)生法律效力，如員工拒絕簽收時(shí)企業(yè)如何應(yīng)對，如何送達(dá)，如何避免法律風(fēng)險(xiǎn)？

11.違紀(jì)處理的原則和依據(jù)有哪些？

12．對于違紀(jì)員工，該在什么時(shí)間處理？

六、如何構(gòu)建和諧勞動關(guān)系及綜合案例分享

1.和諧理念的解讀，勞資雙方如何和諧相處？

2.人力資源、勞動用工管理制度、員工手冊應(yīng)該包括哪些必備內(nèi)容？

3.企業(yè)規(guī)章制度常見誤區(qū)及問題有哪些？

4.如何預(yù)防規(guī)章制度違反法律法規(guī)的規(guī)定所帶來的風(fēng)險(xiǎn)？

5.在校生、退休人員、停薪留職人員、待崗人員等特殊群體的勞動用工風(fēng)險(xiǎn)防范；

6.如何計(jì)算《勞動合同法》實(shí)施前后的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償？