第一篇：企業(yè)為什么需要培訓(xùn)？

企業(yè)為什么需要培訓(xùn)

（1）企業(yè)員工培訓(xùn)保持企業(yè)競爭優(yōu)勢

20世界80年代，邁克爾.波特在起構(gòu)建的價值鏈模型中指出：“人力資源管理通過它決定雇員們的技能和積極性以及雇傭和培訓(xùn)成本，所有的作用影響任何企業(yè)的競爭優(yōu)勢。”他的理論極大的突出了員工在培訓(xùn)中獲得競爭優(yōu)勢的作用。在知識經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，任何企業(yè)在資金優(yōu)勢，規(guī)模經(jīng)濟(jì)等方面具備的優(yōu)勢是短暫的，具有專業(yè)知識，技能和能力總和的人力資源才是企業(yè)取得絕對優(yōu)勢。企業(yè)通過員工培訓(xùn)與開發(fā)來提高員工能力，使企業(yè)保持競爭優(yōu)勢。

（2）企業(yè)員工培訓(xùn)是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的價值活動

企業(yè)員工培訓(xùn)為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)，它是一項創(chuàng)造價值的活動，不僅直接影響員工的工作動機(jī)，而且影響員工為顧客提供有價值的產(chǎn)品和服務(wù)方面的能力。

（3）企業(yè)員工培訓(xùn)是提升企業(yè)競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略措施

眾所周知，21世紀(jì)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展改變了人們傳統(tǒng)的時空觀念，為人們創(chuàng)造了一個不受地理邊界與束縛的全球工作環(huán)境和視野，高新技術(shù)的運用對企業(yè)管理方式產(chǎn)生了巨大沖擊。企業(yè)將不斷重新定義工作時間和工作方式。越發(fā)認(rèn)識到創(chuàng)造技術(shù)的“人”的重要作用。因此，企業(yè)將員工培訓(xùn)與開發(fā)置與戰(zhàn)略地位，掌握和利用員工培訓(xùn)與開發(fā)的規(guī)律也成為世界各個企業(yè)管理的主旋律，也成為企業(yè)提升競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略措施。企業(yè)員工的培訓(xùn)是企業(yè)適應(yīng)外界環(huán)境變化的需要

在知識經(jīng)濟(jì)時代，現(xiàn)代企業(yè)面臨的環(huán)境是一個復(fù)雜多變的環(huán)境，具有不確定性，市場的廣闊，產(chǎn)品壽命的縮短，科學(xué)技術(shù)的迅猛發(fā)展，復(fù)雜的組織關(guān)系，社會價值的改變，工作自動化，所有這些變化著的環(huán)境中蘊(yùn)藏著機(jī)遇和挑戰(zhàn)。

相對我國企業(yè)而言“可持續(xù)發(fā)展”觀念的提出和中國加入世界貿(mào)易組織的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，有問題存在的地方必然同時存在機(jī)會，中國加入WTO意味中國企業(yè)面臨更為廣闊的世界市場。要抓住機(jī)遇，迎接挑戰(zhàn)，企業(yè)必須學(xué)會適應(yīng)不斷變化的環(huán)境，適應(yīng)外界環(huán)境變化的需要。這需要有高素質(zhì)的員工。培訓(xùn)可以使員工更新觀念，改善心智模式，提高快速的反應(yīng)能力，使企業(yè)在環(huán)境變化過程中始終抓住市場的主動權(quán)。

（1）培訓(xùn)員工懂得TWO規(guī)則，了解市場形式

世貿(mào)組織的基本原則，協(xié)定，協(xié)議都是以市場為基礎(chǔ)的，入世后所引起交易規(guī)則，秩序等方面的變化，我國企業(yè)必須在主觀上做出積極的響應(yīng)，形成內(nèi)外合力。這就必須做好員工培訓(xùn)。

（2）培訓(xùn)員工理解和執(zhí)行現(xiàn)代企業(yè)制度

為適應(yīng)入世后的步伐，我們企業(yè)在企業(yè)制度方面必須做大幅度的改革和建設(shè)。這沒有全體員工積極參與是不可能的，全體員工的參與程度關(guān)鍵在于他們對現(xiàn)代企業(yè)本質(zhì)的理解，這就需要企業(yè)對員工進(jìn)行培訓(xùn)。

（3）中國的入世是在知識經(jīng)濟(jì)環(huán)境中進(jìn)入，科學(xué)技術(shù)在不斷更新，時刻變化的大量信息，爆炸性的知識尖端技術(shù)成為絕大多數(shù)企業(yè)前進(jìn)的推動力，沖擊著人們的舊觀念，舊知識，舊技術(shù)。作為應(yīng)用技術(shù)的企業(yè)員工必須不斷獲取信息，更新知識，才能跟上科學(xué)的發(fā)展，企業(yè)員工培訓(xùn)正是提供信息，知識及相關(guān)技能的重要途徑。企業(yè)員工培訓(xùn)是建立學(xué)習(xí)型組織的基礎(chǔ)

知識經(jīng)濟(jì)時代的來臨，市場信息復(fù)雜多變，面對紛繁復(fù)雜的變化，企業(yè)如何才能保持永久的生命力，英國殼牌石油公司的企劃主任德。格說：“企業(yè)唯一持久的競爭優(yōu)勢或許是比你競爭對手學(xué)習(xí)得更快的能力?！闭嬲錾钠髽I(yè)都是那些能設(shè)法使各階段人員全心投入，不斷學(xué)習(xí)的組織。

彼德。圣吉在其著作《第五項修煉》中提出“學(xué)習(xí)型組織”這一概念。他將學(xué)習(xí)型組織描敘為：在那里，人們可以不短拓展能力，實現(xiàn)他們渴望已久的愿望；在那里，人們可以孕育創(chuàng)造性的思維模式；在那里，人們具有共同的遠(yuǎn)景；在那里，人們可以學(xué)到如何共同學(xué)習(xí)。

企業(yè)要想成為不斷學(xué)習(xí)型組織，培訓(xùn)是最為重要的。培訓(xùn)是個系統(tǒng)過程，它能夠改變員工的行為，使之朝著實現(xiàn)組織目標(biāo)的方向發(fā)展。學(xué)習(xí)型組織不是很容易形成的。一個企業(yè)必須不斷投入時間，精力和資源來培訓(xùn)和開發(fā)員工，才能促進(jìn)本企業(yè)成為學(xué)習(xí)型組織。企業(yè)是調(diào)動員工積極性，增強(qiáng)員工歸宿感的有效措施

如何調(diào)動員工積極性，并留住員工，減少員工流失，減少人力資本支出，是現(xiàn)代企業(yè)面臨的一個重大問題。所有組織的員工都希望有一個好的工作環(huán)境和優(yōu)厚的工作待遇。除此之外，根據(jù)人本主義心理學(xué)家馬斯洛的需求理論，作為個體的員工更需要不斷提高自己的工作能力和綜合素質(zhì)，在工作中不斷獲得成功的快感，實現(xiàn)個人價值。

培訓(xùn)作用企業(yè)和個人的益處

培訓(xùn)的好處是多方面的，其根本著眼點是受訓(xùn)者的知識、技能、態(tài)度明顯改善，并因此帶來工作效率和效能的提高，產(chǎn)生明顯的經(jīng)濟(jì)效益和企業(yè)文化效應(yīng)。通過培訓(xùn)，可以帶來十個好處：

一、快出人才，多出人才，出好人才。國內(nèi)教育資源的限制和教育體制的缺陷，令企業(yè)只有依靠培訓(xùn)來獲得優(yōu)秀員工。

二、獲得高昂的士氣和戰(zhàn)斗力。通過培訓(xùn)，可以直接、最徹底地滿足員工的自尊，自我實現(xiàn)的需要，充分釋放潛能，有效調(diào)動積極性。

三、減少員工的流動率和流失率。當(dāng)員工無法有效的完成自己的工作時，就會形成工作壓力，并在各方面表現(xiàn)出來。成功的培訓(xùn)能通過員工技能的提高，有效減少工作壓力和增加

工作樂趣，減少人員流動和流失，也有助于降低勞動力和管理成本。

四、更有效，容易的督導(dǎo)員工。當(dāng)員工明白了工作性質(zhì)，具備了工作能力，并有效的實施時，就會將“要我做”轉(zhuǎn)化為“我要做”，減少領(lǐng)導(dǎo)人對他們的管理和監(jiān)督工作。

五、最大程度的降低成本。通過培訓(xùn)，改進(jìn)員工工作表現(xiàn)，既可獲得因人員素質(zhì)的提高帶來的實際效益，更可帶來因員工主動性、積極性和創(chuàng)造性的激發(fā)所帶來的巨大效益。

六、塑造更完美的企業(yè)文化。通過培訓(xùn)，員工會心懷感恩，感謝公司為他們提供了使自己成長、發(fā)展和在工作中取得更大成就的機(jī)會，自然有效地增強(qiáng)企業(yè)對他們的向心力和凝聚力。

七、強(qiáng)化員工敬業(yè)精神。擁有正確心態(tài)和嫻熟技巧的員工，自然也具備了良好的敬業(yè)精神。而培訓(xùn)的一個主要的目的和效果也正是對心態(tài)的改進(jìn)和技巧的強(qiáng)化。

八、保證顧客的最大滿意。幾乎沒有一個營銷計劃能打敗口碑式宣傳，顧客能看出誰是訓(xùn)練有素的員工，也能分辨出沒有經(jīng)過訓(xùn)練的員工，他們會通過員工的工作表現(xiàn)來判斷該企業(yè)的管理能力，并因此影響他們的購買決策，影響他們的口碑宣傳。

九、更有利的勝過競爭對手。只要與對手相比時存在一些特定的優(yōu)勢，就能在激烈的市場競爭中贏得一席之地。而人員優(yōu)勢正是很多企業(yè)欠缺的。對一般企業(yè)而言，只要做出不多努力，就很容易實現(xiàn)自己的人員優(yōu)勢，勝過競爭對手。而培訓(xùn)正是獲得人員優(yōu)勢的最好手段。

十、贏得更好的企業(yè)形象和經(jīng)濟(jì)效益。所有上述的綜合，就會產(chǎn)生更好的企業(yè)形象，帶來全面的經(jīng)濟(jì)效益，從另一方面強(qiáng)化了培訓(xùn)的總體效果。

培訓(xùn)提升人力資本，構(gòu)筑高效企業(yè)

企業(yè)的成功與否，并不取決于企業(yè)擁有多少人才資源，而在于培養(yǎng)了多少人才，實現(xiàn)了人力資本多大的增值。企業(yè)只有通過培訓(xùn)才能夠以最大的限度激發(fā)員工的潛能，這將使企業(yè)在培養(yǎng)人才的投資上得到全面的回報。

在未來的知識經(jīng)濟(jì)社會，企業(yè)員工的學(xué)習(xí)將普遍意識化和行為社會化，企業(yè)要營造學(xué)習(xí)型企業(yè)氣氛，就要讓培訓(xùn)成為企業(yè)的一項基本活動，企業(yè)管理者就要把管理變革與創(chuàng)新作為企業(yè)利潤的來源，把培訓(xùn)作為人力資本增值的增長點。

知識生產(chǎn)已經(jīng)成為現(xiàn)實生產(chǎn)力的強(qiáng)大推動力、競爭力和企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵性因素，作為知識經(jīng)濟(jì)最核心的人力資源，將是一種戰(zhàn)略資源和戰(zhàn)略資本，無疑對這一戰(zhàn)略資本的開發(fā)是企業(yè)發(fā)展的第一推動力。人力資源是一種極其寶貴的資源，它會隨著教育和培訓(xùn)的持續(xù)開展，而不斷增加新價值。培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的重要措施和手段，把培訓(xùn)視為一種投資，而不是看成一項消費或可有可無的任務(wù)，造就、培育和留住一大批人才是許多成功企業(yè)的共識。

培訓(xùn)是人力資本積累的根本途徑，是人力資本收益的重要決定因素，培訓(xùn)的出發(fā)點和歸宿是“企業(yè)的生存與發(fā)展”。如果培訓(xùn)不能扎根于每個員工和管理者的工作，并給企業(yè)帶來現(xiàn)實效率，培訓(xùn)就會成為一種額外負(fù)擔(dān)；同樣，如果培訓(xùn)不能給每個員工和管理者帶來實際的好處，促進(jìn)其做好工作，不能與做好工作之后的獎金、提薪、晉升發(fā)生直接關(guān)系，那么，培訓(xùn)也就成一種苦差事。

當(dāng)前，在信息獲得、知識更新、技術(shù)復(fù)雜等因素的推動下，人力資本投資呈現(xiàn)出邊際成本遞增的特點。培訓(xùn)的資金是一種投資，培訓(xùn)投資的目的是增加收益，這是企業(yè)人力資本成長的根本動力?？梢哉f，人力資源投資是最節(jié)省的投資，因為通過企業(yè)內(nèi)完整而系統(tǒng)的培訓(xùn)流程，勢必有計劃的降低各項成本資源，如時間成本、錯誤成本等等。

高質(zhì)量人力資源開發(fā)可以有效地滿足企業(yè)降低成本的需要和期望，企業(yè)要增強(qiáng)競爭力，就意味著培訓(xùn)工作必須得到重視和加強(qiáng)。

隨著終身就業(yè)時代的結(jié)束，終身學(xué)習(xí)時代已經(jīng)到來。由于企業(yè)組織結(jié)構(gòu)重組、技術(shù)革新、工作方式變革、顧客需要更新更好的產(chǎn)品及服務(wù)，企業(yè)將發(fā)生可持續(xù)性的變化，其結(jié)果常常是必須由更少的人完成更多更復(fù)雜的工作。所有這些變化都轉(zhuǎn)化成對培訓(xùn)和開發(fā)的大量需求。作為變化的動因，涉及人力資源開發(fā)的每個人都必須理解變化的順序、伴隨的困難及減少變化阻力的途徑。通過培訓(xùn)，可以改變?nèi)说墓ぷ鲬B(tài)度，更新技能，改善知識結(jié)構(gòu)，從而激發(fā)員工的創(chuàng)造力和潛能，實現(xiàn)人力資本的增值。更重要的是使員工不僅形成適應(yīng)變化，并且接受甚至追求變化的一種心態(tài)，從而使整個企業(yè)適應(yīng)環(huán)境變化并不斷成長。

培訓(xùn)為企業(yè)插上騰飛的翅膀

有效的企業(yè)培訓(xùn)，其實是提升企業(yè)綜合競爭力的過程。明智的企業(yè)家愈來清醒地認(rèn)識到培訓(xùn)是企業(yè)發(fā)展不可忽視的“人本投資”，是提高企業(yè)“造血功能”的根本途徑。美國的一項研究資料表明，企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的最佳投資比例是5：5，即“人本投資”和硬件投資各占50%.人本為主的軟技術(shù)投資，作用于機(jī)械設(shè)備的硬技術(shù)投資后，產(chǎn)出的效益成倍增加。在同樣的設(shè)備條件下，增加“人本”投資，可達(dá)到投1產(chǎn)8的投入產(chǎn)出比。發(fā)達(dá)國家在推進(jìn)技術(shù)創(chuàng)新中，不但注意引進(jìn)、更新改造機(jī)械設(shè)備等方面的硬件投入，而且更注重以提高人的素質(zhì)為主要目標(biāo)的軟技術(shù)投入。事實上，培訓(xùn)的效果并不取決于受訓(xùn)者個人，而恰恰相反，企業(yè)組織本身作為一個有機(jī)體的狀態(tài)，起著非常關(guān)鍵的作用。良好的培訓(xùn)對企業(yè)好處有四點：

1、培訓(xùn)能增強(qiáng)員工對企業(yè)的歸屬感和主人翁責(zé)任感。

就企業(yè)而言，對員工培訓(xùn)得越充分，對員工越具有吸引力，越能發(fā)揮人力資源的高增值性，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。有資料顯示，百事可樂公司對深圳270名員工中的100名進(jìn)行一次調(diào)查，這些人幾乎全部參加過培訓(xùn)。其中80%的員工對自己從事的工作表示滿意，87%的員工愿意繼續(xù)留在公司工作。培訓(xùn)不僅提高了職工的技能，而且提高了職工對自身價值的認(rèn)識，對工作目標(biāo)有了更好的理解。

2、培訓(xùn)能促進(jìn)企業(yè)與員工、管理層與員工層的雙向溝通，增強(qiáng)企業(yè)向心力和凝聚力，塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化。

不少企業(yè)采取自己培訓(xùn)和委托培訓(xùn)的辦法。這樣做容易將培訓(xùn)融入企業(yè)文化，因為企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，它是一種以價值觀為核心對全體職工進(jìn)行企業(yè)意識教育的微觀文化體系。企業(yè)管理人員和員工認(rèn)同企業(yè)文化，不僅會自覺學(xué)習(xí)掌握科技知識和技能，而且會增強(qiáng)主人翁意識、質(zhì)量意識、創(chuàng)新意識。從而培養(yǎng)大家的敬業(yè)精神、革新精神和社會責(zé)任感，形成上上下下自學(xué)科技知識，自覺發(fā)明創(chuàng)造的良好氛圍，企業(yè)的科技人才將茁壯成長，企業(yè)科技開發(fā)能力會明顯增強(qiáng)。

3、培訓(xùn)能提高員工綜合素質(zhì)，提高生產(chǎn)效率和服務(wù)水平，樹立企業(yè)良好形象，增強(qiáng)企業(yè)盈利能力。

美國權(quán)威機(jī)構(gòu)監(jiān)測，培訓(xùn)的投資回報率一般在33%左右。在對美國大型制造業(yè)公司的分析中，公司從培訓(xùn)中得到的回報率大約可達(dá)20％-30％。摩托羅拉公司向全體雇員提供每年至少40小時的培訓(xùn)。調(diào)查表明：摩托羅拉公司每1美元培訓(xùn)費可以在3年以內(nèi)實現(xiàn)40美元的生產(chǎn)效益。摩托羅拉公司認(rèn)為，素質(zhì)良好的公司雇員們已通過技術(shù)革新和節(jié)約操作為公司創(chuàng)造了40億美元的財富。摩托羅拉公司的巨額培訓(xùn)收益說明了培訓(xùn)投資對企業(yè)的重要性。

4、適應(yīng)市場變化、增強(qiáng)競爭優(yōu)勢，培養(yǎng)企業(yè)的后備力量，保持企業(yè)永繼經(jīng)營的生命力。企業(yè)競爭說穿了是人才的競爭。

事實證明，人才是企業(yè)的第一資源，有了一流的人才，就可以開發(fā)一流的產(chǎn)品，創(chuàng)造一流的業(yè)績，企業(yè)就可以在市場競爭中立于不敗之地。企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃是指依據(jù)企業(yè)外部環(huán)境和自身條件的狀況及其變化來制定和實施戰(zhàn)略，并根據(jù)對實施過程與結(jié)果的評價和反饋來調(diào)整，制定新戰(zhàn)略的過程。

企業(yè)員工培訓(xùn)，作為直接提高經(jīng)營管理者能力水平和員工技能，為企業(yè)提供新的工作思路、知識、信息、技能，增長員工才干和敬業(yè)、創(chuàng)新精神的根本途徑和極好方式，是最為重要的人力資源開發(fā)，是比物質(zhì)資本投資更重要的人力資本投資。

第二篇：企業(yè)需要員工素質(zhì)培訓(xùn)（范文模版）

企業(yè)需要員工素質(zhì)培訓(xùn)

你的企業(yè)花了那么多的代價來培訓(xùn)，可是培訓(xùn)完之后，他們?yōu)槭裁捶炊x擇了跳槽？培訓(xùn)完之后，各部門為什么反而各自為政？為什么你企業(yè)總有辦公室政治？為什么你總在為企業(yè)各方面的權(quán)力斗爭而傷神？ 你需要終極培訓(xùn)，建立起你企業(yè)精神秩序和情緒秩序，這就是你的文化。

目前，作為一種教育投資的各類培訓(xùn)供需兩旺，方興未艾，但是在這繁華的背后隱藏著巨大的危機(jī)：缺乏人文精神，將人工具化后的培訓(xùn)內(nèi)容高度切割。

我們認(rèn)為培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)以人為對象，以人為中心的精神，其核心內(nèi)容是對人類生存意義和價值的關(guān)懷，其實質(zhì)是一種為人處事的基本調(diào)性，包括價值觀、人生哲學(xué)、科學(xué)精神、藝術(shù)精神和道德精神，以人的價值、人的感受、人的尊嚴(yán)為終極標(biāo)尺。

終極培訓(xùn)的核心是導(dǎo)入人文精神，對人的重視，規(guī)范員工的精神秩序和情緒秩序，以員工為中心，圍繞著激發(fā)和調(diào)動員工的積極性、主動性、創(chuàng)造性展開的，讓每一位員工都達(dá)到最高的工作境界就是“自盡——自動、自覺、自愿、自發(fā)、盡心、盡力、盡職、盡責(zé)”，員工內(nèi)心自動自發(fā)的工作熱情才是取之不竭，用之不盡的動力，無需揚鞭自奮蹄，以實現(xiàn)員工與企業(yè)共同發(fā)展為目的。

理解人，才能以人為本

我們到很多企業(yè)走訪，都發(fā)現(xiàn)很多的企業(yè)墻壁上或是空中，都有很大的標(biāo)語“以人為本”，可是“以人為本”，我們真的做了嗎？我們知道什么是“人”嗎？

作為在企業(yè)中服務(wù)的員工，他的“人”的身份有兩個方面：

一重身份：作為經(jīng)濟(jì)人，需要通過工作來掙錢吃飯滿足生存的迫切需要；

二重身份：作為社會人，具有尋找自我發(fā)展，自我實現(xiàn)，自我超越的強(qiáng)烈意愿。

在雙重身份共同作用下的員工可將之分為三類：

第一類：用雙手工作的人；

第二類：用雙手＋大腦工作的人；

第三類：用雙手＋大腦＋心靈工作的人，在工作中投入自己的心靈、情感和理想愿景。

顯而易見，任何組織或企業(yè)毫不例外地渴望聘請第三類員工來為自己工作。為達(dá)到這個目的，企業(yè)必須堅持的一個共識——沒有錢是萬萬不能的，但錢絕對不是萬能的。你可以用錢買到一個人的時間，你可以用錢買到一個人的勞動，但錢確不能買到員工的大腦，錢買不到員工的熱情，錢買不到員工的主動，錢買不到一個人對事業(yè)的奉獻(xiàn)精神。所有這一切，必須在金錢之外才會有正確可行的答案。

實際上，人們進(jìn)入一個企業(yè)，并不是簡單的僅僅來掙一份工資，尋找一個收入，而是把一生中最寶貴的時間、最有價值的生命時期奉獻(xiàn)給了企業(yè)，因此，人們在工作掙錢的同時，更在尋找一種氛圍，尋找一種人文環(huán)境，尋找一種價值理念，尋找一種能夠發(fā)揮自己長處的環(huán)境和空間。

如果企業(yè)有這樣的人，你留得住嗎？

導(dǎo)入人文精神

1、對于人的命運，人存在的意義、價值和尊嚴(yán)，人的自由、發(fā)展和幸福有著深切的關(guān)注和深刻的認(rèn)知。如員工生日會，生日金制度。

2、珍惜人的完整性，反對對人的生命和心靈的肢解和割裂，承認(rèn)并自覺守護(hù)人的精神的神秘性和不可言語性，拒絕對人的物化和獸化，否棄將人簡單機(jī)械化。

3、尊重個人的價值，追求自我實現(xiàn)。重視人的超越性向度，崇尚人的自由意志和獨立人格，并對個體與人類之間的關(guān)聯(lián)有相當(dāng)體認(rèn)，從而形成人類意識。

4、對于人的心靈、需要、渴望與夢想，直覺、靈性給予深切的關(guān)注，內(nèi)心感受明敏、豐富、細(xì)膩與獨特，并能以個性化的方式表達(dá)出來。這些可以通過女工思想交流會，員工俱樂部來實現(xiàn)。

5、對古典文化有相當(dāng)?shù)姆e累，理解傳統(tǒng)并具有歷史意識。能夠“守經(jīng)答變，返本開新”。

6、重視德性修養(yǎng)，具有扣問心靈，反身而誠的自我反思意識和能力。

7、具有理想主義的傾向，追求完美，具有超功利的價值取向，樂于用簡單的眼光看待事情。

8、具有終極關(guān)懷和宗教情懷，對于“我是誰，我們從哪里來，又到哪里去”一類的問題能作嚴(yán)肅追思。

9、承認(rèn)并尊重文化的多樣性。對于差異、不同、另類，甚至異端，能夠以寬容的態(tài)度面對。

10、堅守社會約律和公眾道德底線，能夠自覺的守護(hù)踐履社會的核心價值：如公平和正義等。

管理的本質(zhì)是對人性的尊重，領(lǐng)導(dǎo)的核心在于對人性的認(rèn)識、認(rèn)知、理解、洞察和把握。人文精神就是要求所有的企業(yè)在思考、決策和行為當(dāng)中表現(xiàn)出對生命的敬畏，對個人的尊重，遵循以人為本理念的實踐，把人視作生產(chǎn)經(jīng)營過程中必備的資源予以統(tǒng)領(lǐng)和整合。

上述這些抽象的內(nèi)容，可以融入到企業(yè)的日常管理工作之中來進(jìn)行實施。

規(guī)范員工的精神秩序

1．關(guān)于人生的思考

常言道，生死兩蒼茫。生之前，我們不知將從何而來，故蒼茫；死之后，我們又不知將往何處去，更蒼茫。有人說，人在自己的哭聲中爬陰道而來，這就是生；人在別人的哭聲中爬煙囪而去，這就是死；橫跨在生的起點與死的終點間的那一段就是:人生。

未經(jīng)省察的人生沒有價值。通俗的說，就是不要稀里糊涂地活著，要活得明白，懂得生命的意義和人生的價值，要做一個有靈魂的人，做一個有尊嚴(yán)的人，做一個能把握自己命運的人，做一個精神上優(yōu)秀的大寫的人。這才是具有真正成功意義的人。

終極培訓(xùn)要求每一個人思考何為人生，思考人生究竟有什么意義和價值，用哲學(xué)的眼光審視人生，用人生的態(tài)度規(guī)劃職業(yè)，幫助員工個人實現(xiàn)，企業(yè)就獲得了最大的動力。我們在一次高級別的同事聚會上，其中一位外企業(yè)的副總談到他的老板從來不過問他日常做了些什么事情，而只是給他規(guī)劃全年目標(biāo)和任務(wù)，因為完全相信他，而這位副總反而更積極地去實施企業(yè)更嚴(yán)格的管理。

2．關(guān)于工作的意義

政治經(jīng)濟(jì)學(xué)告訴我們，經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)決定上層建筑。必須明白，一個人在職場表現(xiàn)的好壞，將直接決定你的經(jīng)濟(jì)收入，從而決定你的社會地位，社交圈子，家庭生活水平，孩子受教育的程度，甚至決定伴侶對你的忠貞程度，你對父母的孝敬程度等。

所以，工作的意義如果不和員工講得明白，員工就不知道自己倒底是在為誰工作，員工不是為了企業(yè)老板致富而工作，首先是為了自己而工作。

3．關(guān)于道德和誠實

不誠實的人經(jīng)常在生活中自己欺騙自己。長期對企業(yè)和職業(yè)經(jīng)理的研究，使我堅信那些習(xí)慣性的不誠實不誠信的人是不會成功的。可悲的是:這種人似乎還很多，對自己不誠實，對他人不誠信，把生活當(dāng)成傻瓜。這些人首先不會找到一條真實可行的路，虛幻中的路其實是沒有路。欺騙思想的導(dǎo)向就是指給你一條不可行或不存在的路，這注定是失敗的。有欺騙思想的人，就像玻璃屋中的老鼠，看似前途光明，其實是走投無路。

其實，道理很簡單。反求諸己，無論你，我，都希望和一個有道德，誠實誠信的人打交道，而不愿意和一個小人打交道。市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展到今天，再用小人那一套坑蒙拐騙的手段，已經(jīng)沒有用了，一個講誠實，講誠信，講信用，講品德的時代已經(jīng)來臨。以前許多曾經(jīng)紅紅火火的企業(yè)已經(jīng)垮下去了，曾經(jīng)炙手可熱的風(fēng)云人物煙消云散，這并不是偶然，淘汰無德的企業(yè)，拋棄無品的人，是歷史的必然。一個職業(yè)人如果無德，不誠實，不誠信，對外在市場上不可能得到客戶和消費者的認(rèn)同。對內(nèi)在企業(yè)也不可能取得老板、上司、同事和下屬的認(rèn)可。這叫做里外不是人。

4．關(guān)于才華

對組織而言，才華、知識和技能只不過是一種組織生產(chǎn)經(jīng)營必備的一種資源。資源本身在轉(zhuǎn)化為成果之前并無價值，而組織是要求每一位員工為其作出貢獻(xiàn)和提供價值。知識才華必須借助組織系統(tǒng)轉(zhuǎn)化成果時才能體現(xiàn)價值。有些人雖然才高八斗，但恃才傲物，未能很好的融入組織，不能為組織作出貢獻(xiàn)和創(chuàng)造價值，只有敗走職場，空留悲嘆——伯樂難覓。而從不反省自己，檢討潛意識中的才華崇拜，不明白這種知識就尤如沉入海底的100kg大金塊，不參與流通和交易是沒有任何價值而言的，因為價值不在自身，而在外部。

企業(yè)不能過份強(qiáng)調(diào)英雄，應(yīng)該以考核來綜合評估員工。

5．關(guān)于人性的弱點。

無需諱言，每個人身上都有人性共同的弱點，這就是人的惰性:每個人都是自私的，每個人都是懶惰的，每個人都是好逸惡勞的，每個人都是貪婪的……成功的路，就是改善人性的弱點，管理自己的欲望和戰(zhàn)勝自己惰性的過程。從這個角度，人可以分為五種類型:

賢圣者:無欲則剛，無私無畏，心底無私天地寬；

成功者:竭力且成功管理自身的弱點，惰性永居下風(fēng)；

常人:不停地在人性的優(yōu)點與弱點之間博弈；

失敗者:讓自己的人性弱點，不加節(jié)制的膨脹，且讓它主宰自己的人生。

無賴者:讓人的惰性發(fā)揮到極致，死豬不怕開水燙。

捫心自問，對號入座，我是誰呢?

人類有史以來，發(fā)現(xiàn)最大的力量就是信仰的力量。世界上那么多形形色色的宗教，存在的時間比任何一個國家存在的時間都長，就充分證明了這一點。

態(tài)度決定一切。態(tài)度就是生產(chǎn)力，工作態(tài)度決定工作的產(chǎn)出。一個人如果不在思想上解決問題，你讓他改變行為是極其困難的，甚至幾乎不可能的。理念決定行為，行為決定結(jié)果，行為的轉(zhuǎn)變必定來源于理念的轉(zhuǎn)變。而且如果思想問題沒有解決，所有的知識和技能都是零或者負(fù)數(shù)，沒有任何作用或者只有反作用。豪門俱樂部切爾西的一位核心主力后衛(wèi)謀求轉(zhuǎn)會，俱樂部不準(zhǔn)未果，公開放話他將主動申請紅牌和踢烏龍球！你瞧，多么恐怖，多么可怕。

規(guī)范員工的精神秩序就是讓每一個人都確立做人做事的標(biāo)準(zhǔn)和底線，我們提倡的是：用出世的精神做人:德足以威，才足以信，反求諸己。己所不欲，勿施于人；用入世的精神做事:士以天下為己任。故士窮不失義，達(dá)不離道。窮不失義，故士得己焉。達(dá)不離道。故民不失望焉。得志，澤加于民，不得??

規(guī)范員工的情緒秩序

在美國，人們流行一句話：“智商(IQ)決定錄用，情商(EQ)決定提升”。事實上，智商和情商都很重要。只不過，在今天這個競爭日趨激烈、知識爆炸、人際關(guān)系復(fù)雜的社會中更顯出其重要性。

我們在輔導(dǎo)企業(yè)的過程之中，常常發(fā)現(xiàn)員工的分層現(xiàn)象非常嚴(yán)重，在辦公室里面的外企白領(lǐng)，他們禮貌有加，而在生產(chǎn)部門的員工，素質(zhì)相對較差，而且，還有企業(yè)主管所很難管理的問題員工，當(dāng)企業(yè)處罰已經(jīng)起不了作用的時候，你的企業(yè)問題出在沒有很好的規(guī)范員工的情緒秩序。

一個針對全美國前500大企業(yè)員工所做的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，不論產(chǎn)業(yè)別為何，一個人的智商和情商對他在工作上成功的貢獻(xiàn)比例為智商：情商＝1：4，也就是說，對于工作成就而言，情商的影響是智商的4倍，而且職位愈高，情商對工作表現(xiàn)的影響就愈大。此外對于某些工作類別，例如行銷，業(yè)務(wù)以及客戶服務(wù)等等，情商的影響就更為明顯。

諸多證據(jù)顯示，情商較高的人在人生各個領(lǐng)域較多優(yōu)勢，無論是談戀愛、人際關(guān)系或是理解辦公室政治中不成文的游戲規(guī)則，成功的機(jī)會都比較大。此外，情感能力較佳的人通常對生活較滿意，較能維持積極的人生態(tài)度。反之，情感生活失控的人必須花加倍的心力與內(nèi)心交戰(zhàn)，從而削弱了他的實際理解力與清晰的思考力。

可以毫不夸張地說，學(xué)會控制你的情緒不僅是你職業(yè)和事業(yè)的需要，也是你生活中一件生死悠關(guān)的大事。在長期的管理實踐，我們只要控制好員工的情緒，也便能控制員工。員工情緒秩序很是管理的關(guān)鍵之處，但卻是培訓(xùn)的空白地帶。

1．規(guī)范自我情緒

人的情緒可以分為七大類型：憤怒，恐懼，快樂，愛，驚訝，厭惡，羞恥；每個人的一生都是組織七種情緒的交織度過的，要成為把握命運的主人，首先要學(xué)會控制自己的情緒。

要妥善的管理自己的情緒能力，不要讓自己的情緒像一匹脫韁的野馬，控制不住。情感和情緒他的穩(wěn)定協(xié)調(diào)不要大起大落，不要喜怒無常，要保持一種情緒的穩(wěn)定，順境的時候不要忘乎所以，得意忘形；逆境的時候不要垂頭喪氣，消極萎靡，遭受打擊的時候要泰然處之，應(yīng)付自如。

2．規(guī)范他人情緒――人際關(guān)系的改善．

處理人際關(guān)系這是一本厚厚的天書，我們有的人一輩子要走向最終點的時候，這本書還沒讀透，那怎樣處理人際關(guān)系，我下面有幾個建議，第一，對人寬容，寬容勝過百萬兵，第二，換位思考，換一把椅子坐一下，換位思考。第三，學(xué)會關(guān)心。第四充滿愛心。第五富有同情心。第六，溝通協(xié)調(diào)。第七，誠信正直。第八，善于合作。第九，樂于吃虧。吃虧是一種精神，吃虧他付出，付出才能得到，舍得舍得，有舍去才有得到的。第十，奉獻(xiàn)犧牲。

要樂觀豁達(dá)，善于樂觀豁達(dá)，自找樂趣，自找樂子，你的心情如何，樂觀還是悲觀，這是情商的重要方面這是獲得情商的重要因素，所以有人講，樂觀會反敗為勝，悲觀可能反勝為敗。

第三篇：企業(yè)需要怎樣的培訓(xùn)體系（本站推薦）

我咨詢服務(wù)的企業(yè)培訓(xùn)主管，本身也是我的項目組秘書。我進(jìn)駐企業(yè)以來，他已組織了四場培訓(xùn)，每期一周時間。每期人數(shù)不等，這次人數(shù)最多，達(dá)到了六個人，前幾次都只有三二個培訓(xùn)對象，其中一次只有一個培訓(xùn)對象。當(dāng)然這些培訓(xùn)對象都是全國各地經(jīng)銷商的店長，人家說什么時候來就什么時候來。來了，培訓(xùn)主管就得給上課。哪怕一個人，課程內(nèi)容不能減少。因為別人從大老遠(yuǎn)的外省市過來也不容易。

還好，這位培訓(xùn)主管很敬業(yè)，哪怕只有一個學(xué)員，他也從不馬虎。因為培訓(xùn)課堂就在我的辦公室外面的大廳。他抑揚頓挫的講課聲經(jīng)常傳入我的耳膜。課余，我說，你就不能規(guī)劃規(guī)劃，統(tǒng)一一下培訓(xùn)時間，比如每月組織一次外地經(jīng)銷商店長培訓(xùn)，時間定在每月的第一周或第三周，讓有需要的學(xué)員同一時間來學(xué)習(xí)，不是更有效益?他說，這哪能由得了他呀?老板或總經(jīng)理出差，巡視經(jīng)銷商店面時，隨口就答應(yīng)人家了，我能不執(zhí)行?你把企業(yè)的各類培訓(xùn)統(tǒng)一規(guī)劃一下，然后報批。規(guī)劃得到批準(zhǔn)后，你就告知相關(guān)人員，所有需要培訓(xùn)的人員按照既定計劃參加培訓(xùn)，這多省事!這不僅是你個人時間和精力的節(jié)省，也是企業(yè)資源的節(jié)省。外地來津人員，企業(yè)要接送他們吧，要安排住酒店、要安排吃飯吧?一次接待十人總比接待十次一人節(jié)省人力物力吧? 是，的確是這樣?？墒恰?/p>

培訓(xùn)主管也是一肚子苦水。上司不支持，或方案上報無回音，或領(lǐng)導(dǎo)人隨意慣了，我要規(guī)范，他們不習(xí)慣……總之無數(shù)個理由，無限的無奈。有時候，企業(yè)還要照顧長期合作的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。雖然每天他的上司都會接到無數(shù)個培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的培訓(xùn)課程推銷電話，但能夠打動企業(yè)負(fù)責(zé)人的畢竟是少數(shù)。即使是少數(shù)，也得臨時安排。一個小小的培訓(xùn)主管，想主導(dǎo)企業(yè)的培訓(xùn)，難，實在是難。一個企業(yè)的培訓(xùn)，不是事先做出規(guī)劃，有計劃進(jìn)行，而是想到誰就培訓(xùn)誰，不是沒有效果，就是沒有效益?；蛘卟荒茏约鹤髦?，任由培訓(xùn)機(jī)構(gòu)安排或忽悠，不是沒有系統(tǒng)，就是得不償失。一個有些年頭或成規(guī)模的企業(yè)，每年應(yīng)該培訓(xùn)誰、培訓(xùn)什么內(nèi)容，都是有章可循、有例可查的。完全可以事先做出規(guī)劃。完全可以自我主導(dǎo)、有的放矢。也就是說完全應(yīng)該建立本企業(yè)的培訓(xùn)管理體系。

這個培訓(xùn)管理體系不外乎培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)對象、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)教材、培訓(xùn)師資、培訓(xùn)效果的跟蹤和管理。

從培訓(xùn)內(nèi)容上看，主要包括以下內(nèi)容：企業(yè)文化培訓(xùn)、流程制度培訓(xùn)、知識技能培訓(xùn)、職業(yè)素質(zhì)提高培訓(xùn)、心態(tài)調(diào)整與潛能開發(fā)培訓(xùn)(情商培訓(xùn))等。

從形式上劃分，主要有崗前培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)和離崗培訓(xùn);或企業(yè)內(nèi)訓(xùn)與外出參加公開課培訓(xùn)等。從培訓(xùn)對象上劃分，則有高層管理人員培訓(xùn)、中層管理人員培訓(xùn)、普通職員培訓(xùn)和一般員工培訓(xùn);或技術(shù)人員培訓(xùn)、營銷人員培訓(xùn)、行政人員培訓(xùn)等。

人力資源部或培訓(xùn)主管，是企業(yè)培訓(xùn)當(dāng)之無愧的組織者，但并不能包攬一切。企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)的師資就必須企業(yè)中高層管理者和企業(yè)技術(shù)骨干擔(dān)任。內(nèi)部培訓(xùn)教材也是這些人員編寫。哪怕是外聘專家講課，培訓(xùn)主管也要對其教材或講義進(jìn)行審核，提出要求，以使其符合企業(yè)實際，并保證不與本企業(yè)的企業(yè)文化相違背。培訓(xùn)效果的跟蹤、考核則是人力資源部或培訓(xùn)主管當(dāng)仁不讓的職責(zé)。當(dāng)然企業(yè)所有參與培訓(xùn)的員工都有責(zé)任和義務(wù)反饋培訓(xùn)學(xué)習(xí)效果，以保證企業(yè)為培訓(xùn)所花的錢都產(chǎn)生實質(zhì)意義。

最后要特別強(qiáng)調(diào)的是，培訓(xùn)需求一定是企業(yè)內(nèi)部各單位各部門提出，培訓(xùn)主管匯總確認(rèn)，報公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后實施。這絕不是一個拍腦袋就能做出的決定。一個企業(yè)培訓(xùn)做得好，干部員工思想認(rèn)識一致，行事習(xí)慣也能逐步統(tǒng)一，技能獲得提高，生產(chǎn)、工作效率一定會有提高。如果不規(guī)劃，不統(tǒng)籌兼顧，零打碎敲，不是培訓(xùn)效果打折扣，就是企業(yè)資源被浪費。企業(yè)的所有培訓(xùn)都必須針對企業(yè)實際，討論或解決企業(yè)聽課學(xué)員工作中存在的實際問題，或幫助聽課學(xué)員提高工作技能或工作能力。企業(yè)培訓(xùn)需要雪中送炭，錦上添花的培訓(xùn)盡量少來為妙。如果具體問題解決好了，偶爾來點錦上添花也未嘗不可。

第四篇：企業(yè)培訓(xùn)需要注意的幾個問題

企業(yè)培訓(xùn)需要注意的幾個問題

作者：王開祥

入庫時間：2005年1月5日

企業(yè)培訓(xùn)是人力資源管理與開發(fā)中兩個難點之一,企業(yè)往往感到投入了大量的人力、物力、財力，培訓(xùn)效果卻不怎樣，到底為什么呢？

一、沒有系統(tǒng)性思考，培訓(xùn)缺少針對性。在激烈的市場競爭中，大多數(shù)企業(yè)都認(rèn)識到市場的競爭歸根結(jié)底是人的競爭，是員工素質(zhì)的競爭，都認(rèn)識到培訓(xùn)是投資最小、回報率最大的一項投資。知道應(yīng)該投入，問題是不知道如何投入，投入多少，怎么投入，往那里投入。沒有搞清楚企業(yè)到底需要在那些方面需要培訓(xùn)。只知道請人來上課，組織各類培訓(xùn)。結(jié)果可想而知，投入了大量的財力、人力和熱情，員工可能不領(lǐng)情，許多人認(rèn)為我需要的，企業(yè)不做，我不需要的你做培訓(xùn)，反而嫌麻煩，老板和員工都認(rèn)為是花了錢沒辦好事。

二、引導(dǎo)激勵機(jī)制、強(qiáng)制管理制度缺失。在中國，不管是國有企業(yè)，還是民營企業(yè)，內(nèi)部人才成長選拔機(jī)制缺失。企業(yè)許多員工看不到感受不到：我努力學(xué)習(xí)，參加培訓(xùn),提高了技能和業(yè)務(wù)知識,企業(yè)重視我用我?我的職位和待遇有什么變化?。而西方歐美企業(yè)，許多員工知道我參加了培訓(xùn)，我有了哪一方面的技能和特長，我的職位將有什么變動，薪酬待遇將會有什么變化，心里有數(shù)，參加培訓(xùn)學(xué)習(xí)有動力。同時，在企業(yè)培訓(xùn)中強(qiáng)制管理制度也缺失。培訓(xùn)考核定性的多，而且不便于考核，培訓(xùn)效果考核流于形式。組織各類培訓(xùn)，培訓(xùn)后有的進(jìn)行試卷考試，有的培訓(xùn)結(jié)束后就完事不問了。沒有培訓(xùn)管理強(qiáng)制制度制約，培訓(xùn)是不會出什么成果的。

三、全員培訓(xùn)要區(qū)分不同對象和不同需求進(jìn)行。毋容置疑，企業(yè)應(yīng)當(dāng)進(jìn)行全員培訓(xùn)，但對全員培訓(xùn)要區(qū)別不同對象不同需求。共性的培訓(xùn)是所有員工都要接受企業(yè)文化、企業(yè)發(fā)展史、企業(yè)紀(jì)律的灌輸培訓(xùn)。其他都要進(jìn)行針對性培訓(xùn)。高層的培訓(xùn)關(guān)鍵在于管理理念、企業(yè)戰(zhàn)略的認(rèn)同、執(zhí)行力、團(tuán)隊協(xié)作等方面的培訓(xùn)。中層的培訓(xùn)關(guān)鍵是專業(yè)業(yè)務(wù)和執(zhí)行力的培訓(xùn)。管理人員是專業(yè)知識和相關(guān)專業(yè)知識的培訓(xùn)，技術(shù)人員是專業(yè)技術(shù)及相關(guān)專業(yè)技術(shù)的培訓(xùn)。技術(shù)工人是在其工種崗位上的技能培訓(xùn)。

四、對20%的核心員工進(jìn)行針對性的培訓(xùn)。大家都知道，一個企業(yè)里是20%的員工創(chuàng)造了80%的財富。因此，企業(yè)要甄選出哪些是企業(yè)里20%的核心員工。對這20%的核心員工要區(qū)別其不同培訓(xùn)需求，有針對性地進(jìn)行培訓(xùn)。才能有的放矢。

五、培訓(xùn)必須實行量化考核，即在培訓(xùn)后實行考核淘汰制。從培訓(xùn)機(jī)制和制度上建立培訓(xùn)競爭機(jī)制和優(yōu)勝劣汰制度。每次培訓(xùn)都要按比例淘汰。即最后1%-5%為不合格者。給學(xué)員加壓，促使好的更好，后進(jìn)變先進(jìn)。在培訓(xùn)中，許多聰明之士如果沒有壓力是不會好好學(xué)習(xí)的，如果實行淘汰制，可能就是最優(yōu)秀的。培訓(xùn)中不應(yīng)提倡什么100%的合格率，100%的合格率只能說明流于形式，培訓(xùn)的好、一般和差就沒有區(qū)分開。這是造成培訓(xùn)效果不好的主要原因之一。

六、要系統(tǒng)培訓(xùn)，不要分割培訓(xùn)。有的企業(yè)對員工的培訓(xùn)，比較混亂。有的是人力資源部門開展的，有的是業(yè)務(wù)部門開展的，有的是下屬公司開展的，等等?；ゲ煌?，各自為政；各自反饋的培訓(xùn)信息相互抵觸。

如果企業(yè)培訓(xùn)能解決以上幾個方面問題,則投資回報率是顯而易見的。

第五篇：企業(yè)員工培訓(xùn)需要注意的一些問題

企業(yè)員工培訓(xùn)需要注意的一些問題

1、“填鴨式”教學(xué)，有些企業(yè)在給員工培訓(xùn)的時候，都是人事部決定內(nèi)容、課程、時間，然后開始實施?；旧虾雎粤耸苡?xùn)員工的想法、意見和工作時間的安排。造成受訓(xùn)員工的不滿，效果不好，達(dá)不到培訓(xùn)目標(biāo)。

一覽鋼鐵英才網(wǎng)資深HR認(rèn)為：招聘、培訓(xùn)、績效是相輔相成的，一個好的培訓(xùn)課程首先就是要調(diào)研培訓(xùn)部門、員工的需求點和想法，搞清楚員工想提升哪方面的能力，合理的安排培訓(xùn)內(nèi)容以及協(xié)調(diào)工作時間，避免沖突。培訓(xùn)過程中與受訓(xùn)員工的個人考核目標(biāo)結(jié)合，并根據(jù)反饋及時調(diào)整培訓(xùn)內(nèi)容。一個符合員工意愿的培訓(xùn)，必然能調(diào)動員工的積極性。

2、培訓(xùn)與管理脫節(jié)，培訓(xùn)常見的弊病之一就是僅僅課堂3分鐘熱度，課后依然我行我素。有些企業(yè)的培訓(xùn)僅限在課堂上，缺乏管理環(huán)節(jié)的有效執(zhí)行。僅僅靠課堂3分鐘的熱度可是得不到什么實際效果。

一覽鋼鐵英才網(wǎng)資深HR認(rèn)為：培訓(xùn)后，人事部門更多的是應(yīng)該與受訓(xùn)部們管理者溝通，在平時工作督促員工嚴(yán)格執(zhí)行貫徹，使這些內(nèi)容真正應(yīng)用到工作中，轉(zhuǎn)化為員工的工作習(xí)慣及素養(yǎng)，提高整體質(zhì)量。

3、培訓(xùn)課程和受訓(xùn)員工不符合，培訓(xùn)課程不能無目的性，有什么資料就培訓(xùn)什么，也不管員工層次，都一起培訓(xùn)。不僅浪費了企業(yè)資源，成本，也浪費了員工的時間，損害員工積極性。

一覽鋼鐵英才網(wǎng)資深HR建議：企業(yè)的培訓(xùn)要有目的性和計劃性，采用循序漸進(jìn)的方式，根據(jù)公司內(nèi)員工的職業(yè)素養(yǎng)，制定不同的培訓(xùn)的內(nèi)容，一方面有針對的培訓(xùn)能提升個層次員工的能力，節(jié)約了資源，避免雞同鴨講，另一方面系統(tǒng)化的培訓(xùn)，能及時根據(jù)受訓(xùn)者的反饋進(jìn)行調(diào)整，圍繞不同時期的不同人物組織培訓(xùn)，達(dá)到事半功倍的效果。