第一篇：人力資源的差異化培訓(xùn)

人力資源的差異化培訓(xùn)

2002-12-6

中國(guó)企業(yè)正迷失在一個(gè)又一個(gè)培訓(xùn)的陷阱中：不知道為誰(shuí)培訓(xùn)，不知道培訓(xùn)誰(shuí)，不知道為什么培訓(xùn)，不知道培訓(xùn)什么。

-中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)張翔病癥：企業(yè)人力資本培訓(xùn)存在四大問題

國(guó)內(nèi)企業(yè)，在觀念上重視培訓(xùn)的越來(lái)越多，各類培訓(xùn)項(xiàng)目也是“呼天搶地”地在企業(yè)

間風(fēng)行，但是真正從中嘗到甜頭的企業(yè)卻是沒多少，企業(yè)迷失在一個(gè)又一個(gè)培訓(xùn)的陷阱中。國(guó)內(nèi)企業(yè)培訓(xùn)主要存在以下問題：1.不知道為誰(shuí)培訓(xùn)。企業(yè)中人才的高流失率使管理培訓(xùn)工作的人面臨這樣一種困境：花費(fèi)很多的人力、物力、財(cái)力在培訓(xùn)上，培養(yǎng)了需要的人員，最后卻成了為別人做嫁衣，得不償失。就這樣，即使認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)對(duì)企業(yè)的特殊意義也會(huì)減少對(duì)培訓(xùn)工作的投入。因此有的企業(yè)干脆對(duì)員工不進(jìn)行任何培訓(xùn)。培訓(xùn)到底是為本企業(yè)還是別的企業(yè)或社會(huì)，很多企業(yè)不清楚這一問題。2.不知道培訓(xùn)誰(shuí)。企業(yè)中往往存在這樣一個(gè)困惑：是否人人需要培訓(xùn)？不這樣就不公平。還有一些企業(yè)只對(duì)低學(xué)歷、低水平的員工培訓(xùn)，而不對(duì)中高層管理者或是一線經(jīng)理進(jìn)行培訓(xùn)，導(dǎo)致中高層管理者的大量流失，主要原因在于培訓(xùn)對(duì)象不清晰。3.不知道為什么培訓(xùn)。有些企業(yè)處于短期成本收益的考慮，往往在出現(xiàn)問題或企業(yè)停滯不前時(shí)才被動(dòng)地去找培訓(xùn)，使企業(yè)培訓(xùn)工作成了間歇性的整風(fēng)運(yùn)動(dòng)。這些培訓(xùn)僅限于崗位培訓(xùn)，常著眼于當(dāng)前，沒有與企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)，使得原本優(yōu)秀的員工正逐步退化成不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需求的員工，人才得不到有效發(fā)掘。4.不知道培訓(xùn)什么。對(duì)許多企業(yè)的管理者來(lái)說(shuō)，培訓(xùn)工作“既重要也茫然”，企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)需求缺乏科學(xué)、細(xì)致的分析，使得企業(yè)培訓(xùn)工作帶有很大的盲目性和隨意性。例如，社會(huì)上流行電子商務(wù)、第三方物流等熱門培訓(xùn)，有些企業(yè)就不管這些培訓(xùn)是否是企業(yè)所需的就盲目跟隨，導(dǎo)致培訓(xùn)資源的浪費(fèi)。

診斷：企業(yè)內(nèi)人力資本有四種類型

培訓(xùn)之所以出現(xiàn)上述問題，就在于培訓(xùn)對(duì)象和需求分析不明確。因此，企業(yè)在培訓(xùn)之前，有必要對(duì)人力資本進(jìn)行正確的劃分，然后再采取相應(yīng)的培訓(xùn)方式和手段。1.人力資本的價(jià)值能為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，加強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)或核心能力，進(jìn)而幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的人力資本，我們認(rèn)為這種人力資本是有價(jià)值的。在這一維度上，我們可以將企業(yè)人力資本分為高價(jià)值和低價(jià)值。2.人力資本的獨(dú)特性人力資本的獨(dú)特性是指其技能的不可復(fù)制和不可模仿性。判斷獨(dú)特性的指標(biāo)之一是看雇員的技能是否特定于某一企業(yè)。當(dāng)員工的技能只能在一種獨(dú)特的環(huán)境中使用時(shí)，它就意味著企業(yè)不太可能在開放的勞動(dòng)力市場(chǎng)上找到這些技能。同時(shí)，由于獨(dú)特性更多的是一種隱性知識(shí)，它的開發(fā)往往有路徑可依，一般需要通過體驗(yàn)式學(xué)習(xí)獲得，所以獨(dú)特的人力資本需要進(jìn)行內(nèi)部開發(fā)。相反，適應(yīng)與廣大企業(yè)的普通技能(即非獨(dú)特性或較低獨(dú)特性的技能)，很容易在勞動(dòng)力市場(chǎng)上獲得。

根據(jù)人力資本的價(jià)值和獨(dú)特性對(duì)企業(yè)內(nèi)人力資本進(jìn)行劃分為四種類型。第一類型的人力資本具有高價(jià)值并且是獨(dú)特的，即這些員工擁有特定于企業(yè)的技能，這些技能在勞動(dòng)力市場(chǎng)上難以獲得，并且員工為企業(yè)帶來(lái)的戰(zhàn)略性利益遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出雇傭和開發(fā)他們的管理成本。第二類人力資本同樣具有高價(jià)值，但員工擁有的技能在勞動(dòng)力市場(chǎng)上可以廣泛獲得，其擁有的技能是低獨(dú)特性的。第三類人力資本擁有普通的技能，具有有限的戰(zhàn)略價(jià)值，企業(yè)可在勞動(dòng)力市場(chǎng)上非常容易地獲得這些資源。第四類人力資本在某種程度上是獨(dú)一無(wú)二的，但他們?cè)趧?chuàng)造客戶價(jià)值并不具有直接的作用。

藥方：不同人力資本差異化培訓(xùn)

1.對(duì)于高價(jià)值和高獨(dú)特性的人力資本，企業(yè)將其視為產(chǎn)生競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的核心員工，從戰(zhàn)略上對(duì)其進(jìn)行內(nèi)部開發(fā)。企業(yè)應(yīng)加大投資力度，廣泛深入到培訓(xùn)員工來(lái)開發(fā)特定于企業(yè)的獨(dú)特技能。如高科技企業(yè)的工程師，他們能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造重要的客戶價(jià)值。一旦這些核心員工離開企業(yè)，就會(huì)把核心技術(shù)帶走，這無(wú)疑會(huì)給企業(yè)造成巨大損失。企業(yè)可以對(duì)這類員工進(jìn)行內(nèi)部培訓(xùn)，加強(qiáng)企業(yè)員工獨(dú)特性技能的培養(yǎng)。為完成培訓(xùn)工作，企業(yè)還可以制定詳細(xì)的員工職業(yè)生涯規(guī)劃，并監(jiān)督該規(guī)劃的實(shí)施，以鼓勵(lì)員工建立更有利于本企業(yè)而不是其他企業(yè)的個(gè)體化學(xué)習(xí)?？梢圆扇∫恍﹪?guó)外廣泛采用的培訓(xùn)方法，如交叉培訓(xùn)消除由于細(xì)致分工使員工對(duì)枯燥單一工作所產(chǎn)生的厭煩感。2.對(duì)于高價(jià)值而非獨(dú)特性的人力資本，企業(yè)將直接從市場(chǎng)獲得。例如，擁有標(biāo)準(zhǔn)化會(huì)計(jì)技能的會(huì)計(jì)師，相對(duì)于第一類人力資本，這類員工不太可能得到更多的培訓(xùn)與開發(fā)，因?yàn)楣蛦T擁有的技能并不是雇傭企業(yè)獨(dú)一無(wú)二的。但企業(yè)對(duì)這類員工的培訓(xùn)應(yīng)著重于加強(qiáng)其對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)感。在培訓(xùn)的過程中要加入觀念的培訓(xùn)特別是企業(yè)價(jià)值文化的培訓(xùn)，從而減少這類員工的流失率。3.對(duì)于低價(jià)值的，且很容易在開放的勞動(dòng)力市場(chǎng)上獲得的“公共知識(shí)”類技能，如普通文秘、后勤人員、維持人員等，這些人員都可以向一些提供外部服務(wù)的員工租賃公司租用。由于這些雇員都是臨時(shí)性的，如果企業(yè)對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)開發(fā)，一旦員工離開企業(yè)，企業(yè)將遭受巨大損失。4.第四類人力資本通常指那些從事基礎(chǔ)研究，不直接從事產(chǎn)品的生產(chǎn)和服務(wù)活動(dòng)的工程師、程序員和科研人員等。這類人力資本使企業(yè)處于兩難境地，其獨(dú)特性決定了完全依賴外部資源難以得到適用的技能，而如果完全內(nèi)部化則成本過高。對(duì)這類人力資本的培訓(xùn)，應(yīng)集中于促進(jìn)過程和團(tuán)隊(duì)建設(shè)、溝通機(jī)制、交換程序、工作程序、指導(dǎo)關(guān)系等旨在促進(jìn)信息共享和知識(shí)轉(zhuǎn)化的活動(dòng)。

對(duì)不同類型人力資本的培訓(xùn)并不意味著一成不變。企業(yè)應(yīng)通過在職經(jīng)驗(yàn)式培訓(xùn)增加員工內(nèi)隱知識(shí)，而不是可遷移到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手中的外顯知識(shí)來(lái)投資于人力資本，從而提高特定于企業(yè)的人力資本的價(jià)值.(21世紀(jì)人才報(bào))

第二篇：品牌差異化塑造培訓(xùn)

品牌差異化塑造培訓(xùn)

品牌差異化塑造培訓(xùn)講師：譚小琥

譚小琥老師

老師介紹： 品牌策略營(yíng)銷專家 清華大學(xué)特邀講師 世界華人500強(qiáng)講師 中國(guó)金牌管理咨詢師 國(guó)際注冊(cè)企業(yè)教練（RCC）中國(guó)式沙盤模擬培訓(xùn)第一人 授課風(fēng)格：

演說(shuō)家的風(fēng)采、戰(zhàn)略家的氣度、理論家的才華。

譚老師的培訓(xùn)課程：理論與實(shí)踐相結(jié)合，非常有效，使我們受益很多。

——中國(guó)移動(dòng)集團(tuán)

講師風(fēng)格個(gè)性化，易聽；易懂；易執(zhí)行。

——南方石化

譚老師很多實(shí)用的方法能直接用到工作中，在很大程度上提高了我們的溝通效率與管理能力。我們會(huì)再請(qǐng)譚老師給我們進(jìn)行三天的培訓(xùn)。

——綠城集團(tuán) 告別理論講教、推崇實(shí)務(wù)操作、親歷案例分享、實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)傳導(dǎo)。

——中海石油

譚老師是集演說(shuō)家、戰(zhàn)略家、學(xué)者型于一身的魅力講師！

——聯(lián)邦家居

摘 要

銷售是跨國(guó)公司經(jīng)營(yíng)管理戰(zhàn)略的核心內(nèi)容，是跨國(guó)公司經(jīng)營(yíng)管理中最重要的職能之一。營(yíng)銷是跨國(guó)公司對(duì)于商品和服務(wù)的構(gòu)想，定價(jià)，促銷的計(jì)劃和執(zhí)行過程。20世紀(jì)九十年代以來(lái)，隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，跨國(guó)公司營(yíng)銷戰(zhàn)略也發(fā)生了重大變化。

根據(jù)現(xiàn)代營(yíng)銷戰(zhàn)略理論，差異化競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略是三種最基本的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略之一。現(xiàn)代營(yíng)銷戰(zhàn)略的核心STP營(yíng)銷，即細(xì)分市場(chǎng)(Segmenting)、選擇目標(biāo)市場(chǎng)(Targeting）和產(chǎn)品定位(Position），這一過程的最終落腳點(diǎn)是產(chǎn)品定位，也就是要實(shí)行產(chǎn)品的差異化。差異化戰(zhàn)略是將公司提供的產(chǎn)品或服務(wù)標(biāo)新立異，形成一些在全產(chǎn)業(yè)范圍內(nèi)具有獨(dú)特性的東西。

寶潔公司在進(jìn)入中國(guó)市場(chǎng)的十幾年時(shí)間里，根據(jù)中國(guó)的具體國(guó)情，不斷調(diào)整其營(yíng)銷戰(zhàn)略通過實(shí)施產(chǎn)品差異化戰(zhàn)略，占領(lǐng)了日用品市場(chǎng)的半壁江山。本文將對(duì)寶潔公司概況以及其所實(shí)施的差異化戰(zhàn)略進(jìn)行具體分析。

在中國(guó)全面入世背景下，研究寶潔的產(chǎn)品差異化戰(zhàn)略，對(duì)那些具有一定規(guī)模并參與世界市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的民族企業(yè)，具有巨大現(xiàn)實(shí)意義。

關(guān)鍵詞： 關(guān)鍵詞：寶潔公司，差異化營(yíng)銷策略，實(shí)際政策

一.寶潔及其行業(yè)概況

始創(chuàng)于1837年的寶潔，是全球最大的日用消費(fèi)品公司之一，位列《財(cái)富》全球500強(qiáng)第86位，2006年寶潔公司全球銷售額達(dá)到764億美元，同比增長(zhǎng)12%。寶潔公司全球雇員近10萬(wàn)，在全球80多個(gè)國(guó)家設(shè)有工廠及分公司，所經(jīng)營(yíng)的300多個(gè)品牌的產(chǎn)品暢銷160多個(gè)國(guó)家和地區(qū)，其中包括織物及家居護(hù)理、美發(fā)美容、嬰兒及家庭護(hù)理、健康護(hù)理、食品及飲料等。2005年，寶潔公司收購(gòu)了Cillete，開辟了男士剃須用品市場(chǎng);2008年，寶潔與Gillete的業(yè)務(wù)基本完成整合，當(dāng)年寶潔全球銷售額高達(dá)835億美元，實(shí)現(xiàn)凈利潤(rùn)120億美元，每股收益增長(zhǎng)20%（增長(zhǎng)達(dá)3.64美元），10美元品牌達(dá)到24個(gè)，成為當(dāng)之無(wú)愧的世界日用品“老大”。

日用品行業(yè)市場(chǎng)集中率較高，是典型的壟斷市場(chǎng)。不同產(chǎn)品在特征上存在一定差異，各自擁有不同的消費(fèi)群和市場(chǎng)空間。為了簡(jiǎn)化討論，我們將以洗發(fā)水市場(chǎng)為例。中國(guó)是目前世界上洗發(fā)水生產(chǎn)量和銷售量最高的國(guó)家。賽迪顧問研究結(jié)果表明：2007年中國(guó)洗護(hù)發(fā)產(chǎn)品市場(chǎng)銷售額達(dá)220億元左右，其中寶潔(中國(guó))有限公司的洗發(fā)水市場(chǎng)占到60%多。寶潔、聯(lián)合利華、絲寶集團(tuán)、拉芳集團(tuán)等一線品牌占領(lǐng)了市場(chǎng)份額的80%左右；而好迪、采樂、蒂花之秀、飄影等二線品牌占13%左右；剩下的7%的市場(chǎng)，則被三線、四線品牌瓜分。總體上來(lái)看，中國(guó)洗發(fā)水市場(chǎng)已經(jīng)形成了寶潔一家獨(dú)大，聯(lián)合利華、絲寶、拉芳跟進(jìn)的高度壟斷的格局。二．產(chǎn)品差異化理論分析

差異化營(yíng)銷，核心思想是“細(xì)分市場(chǎng)，針對(duì)目標(biāo)消費(fèi)群進(jìn)行定位，導(dǎo)入品牌，樹立形象”。是在市場(chǎng)細(xì)分的基礎(chǔ)上，針對(duì)目標(biāo)市場(chǎng)的個(gè)性化需求，通過品牌定位與傳播，賦予品牌獨(dú)特的價(jià)值，樹立鮮明的形象，建立品牌的差異化和個(gè)性化核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。差異花營(yíng)銷的關(guān)鍵是積極尋找市場(chǎng)空白點(diǎn)，選擇目標(biāo)市場(chǎng)，挖掘消費(fèi)者尚未滿足的個(gè)性化需求，開發(fā)產(chǎn)品的新功能，賦予品牌新的價(jià)值。差異化營(yíng)銷的依據(jù)，是市場(chǎng)消費(fèi)需求的多樣化特性。不同的消費(fèi)者具有不同的愛好、不同的個(gè)性、不同的價(jià)值取向、不同是收入水平和不同的消費(fèi)理念，等，從而決定了他們對(duì)產(chǎn)品品牌有不同的需求側(cè)重，這就是為什么需要進(jìn)行差異化營(yíng)銷的原因。

差異化營(yíng)銷不是某個(gè)營(yíng)銷層面、某種營(yíng)銷手段的創(chuàng)新，而是產(chǎn)品、概念、價(jià)值、形象、推廣手段、促銷方法等多方位、系統(tǒng)性的營(yíng)銷創(chuàng)新，并在創(chuàng)新的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)品牌在細(xì)分市場(chǎng)上的目標(biāo)聚焦，取得戰(zhàn)略性的領(lǐng)先優(yōu)勢(shì)。

差異化營(yíng)銷戰(zhàn)略的優(yōu)點(diǎn)：

（1）建立起顧客對(duì)產(chǎn)品或服務(wù)的認(rèn)識(shí)和信賴，當(dāng)產(chǎn)品或服務(wù)的價(jià)格發(fā)生變化時(shí)，顧客的敏感程度就會(huì)降低。這樣，差異化略可為企業(yè)在同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中形成一個(gè)隔離地帶，避免競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的侵害。

（2）顧客對(duì)商標(biāo)的信賴和忠實(shí)形成了強(qiáng)有力的行業(yè)進(jìn)入障礙。如果行業(yè)新的加入者參與競(jìng)爭(zhēng)，它必須扭轉(zhuǎn)顧客對(duì)原產(chǎn)品的信賴和克服原產(chǎn)品的獨(dú)特性的影響，這就增加了新加入者進(jìn)入該行業(yè)的難度。

（3）差異化戰(zhàn)略產(chǎn)生的高邊際收益增強(qiáng)了企業(yè)對(duì)付供應(yīng)商討價(jià)還價(jià)的能力。

（4）企業(yè)通過差異化戰(zhàn)略，使得購(gòu)買商缺乏與之可比較的產(chǎn)品選擇，降低購(gòu)買商對(duì)價(jià)格的敏感度。另一方面，通過產(chǎn)品差異化使購(gòu)買商具有較高的轉(zhuǎn)換成本，使其依賴于企業(yè)。這些都可削弱購(gòu)買商的討價(jià)還價(jià)能力。

（5）企業(yè)通過差異化戰(zhàn)略建立起顧客對(duì)本產(chǎn)品的信賴，使得替代產(chǎn)品無(wú)法在性能上與之競(jìng)爭(zhēng)。

實(shí)施差異化戰(zhàn)略的風(fēng)險(xiǎn)：

（1）實(shí)行差異化戰(zhàn)略的企業(yè)，其生產(chǎn)成本可能很高。因?yàn)樗黾釉O(shè)計(jì)和研究費(fèi)用，選用高檔原材料等。如果采取差異化戰(zhàn)略的產(chǎn)品成本與追求成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的競(jìng)爭(zhēng)者的產(chǎn)品成本差距過大，可能會(huì)使得購(gòu)買者寧愿犧牲差異化產(chǎn)品的性能、質(zhì)量、服務(wù)和形象，而去追求降低采購(gòu)成本。

（2）購(gòu)買者變得更加精明起來(lái)，他們降低了對(duì)產(chǎn)品或服務(wù)差異化的要求。（3）隨著企業(yè)所處行業(yè)的發(fā)展進(jìn)入成熟期，差異產(chǎn)品的優(yōu)點(diǎn)很可能為競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手所模仿，削弱產(chǎn)品的優(yōu)勢(shì)。三.寶潔強(qiáng)化差異化戰(zhàn)略的實(shí)際政策 1．多品牌營(yíng)銷策略

（一）單一品牌延伸

寶潔公司名稱——p＆g寶潔沒有成為任何一種產(chǎn)品的商標(biāo)，而根據(jù)市場(chǎng)細(xì)分洗發(fā)、護(hù)膚、口腔等幾大類，以各自的品牌為中心運(yùn)作。在中國(guó)市場(chǎng)上，香皂用的是“舒服佳”、牙膏用的是“佳潔仕”，衛(wèi)生貼用的是“護(hù)舒寶”，洗發(fā)水就有“飄柔”、“潘婷”、“海飛絲”、“沙宣”、“伊卡璐”5種品牌。洗衣粉有“汰漬”、“碧浪”等品牌。要問世界上哪個(gè)公司的牌子最多，恐怕非寶潔公司莫屬。多品牌的頻頻出擊，使公司在顧客心目中樹立起實(shí)力雄厚的形象。多品牌戰(zhàn)略單一品牌延伸策略便于企業(yè)形象的統(tǒng)一，資金、技術(shù)的集中，減少營(yíng)銷成本，易于被顧客接受，但單一品牌不利于產(chǎn)品的延伸和擴(kuò)大，且單一品牌一榮俱榮，一損俱損。而多品牌雖營(yíng)運(yùn)成本高、風(fēng)險(xiǎn)大，但靈活，也利于市場(chǎng)細(xì)分。

（二）差異化營(yíng)銷 寶潔公司經(jīng)營(yíng)的多種品牌策略不是把一種產(chǎn)品簡(jiǎn)單地貼上幾種商標(biāo)，而是追求同類產(chǎn)品不同品牌之間的差異，包括功能、包裝、宣傳等諸方面，從而形成每個(gè)品牌的鮮明個(gè)性。這樣，每個(gè)品牌有自己的發(fā)展空間，市場(chǎng)就不會(huì)重疊。以洗發(fā)水為例，寶潔公司在中國(guó)市場(chǎng)上共有5大洗發(fā)品牌：海飛絲宣揚(yáng)的是去頭屑，“頭屑去無(wú)蹤，秀發(fā)更出眾”；飄柔突出“飄逸柔順”；潘婷則強(qiáng)調(diào)“營(yíng)養(yǎng)頭發(fā)，更健康更亮澤”；“沙宣”是專業(yè)美發(fā)；“伊卡露”則注重草本精華；于是寶潔構(gòu)筑了一條完整的美發(fā)護(hù)法染發(fā)的產(chǎn)品線，最大限度地瓜分了市場(chǎng)。

（三）內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)法

寶潔的原則是：如果某一個(gè)種類的市場(chǎng)還有空間，最好那些“其他品牌”也是寶潔公司的產(chǎn)品。因此不僅在不同種類產(chǎn)品中設(shè)立品牌，在相同的產(chǎn)品類型中，也大打品牌戰(zhàn)。洗發(fā)水在中國(guó)銷售的就有“飄柔”、“海飛絲”、“潘婷”、“伊卡璐”、“沙宣”等?！帮h柔”、“海飛絲”、“潘婷”使用效果和功能相近，廣告的訴求和價(jià)位也基本相同，普通消費(fèi)者除顏色外根本無(wú)法區(qū)分，如果從細(xì)分市場(chǎng)考慮，根本沒有必要。但幾大品牌競(jìng)爭(zhēng)激烈，使其他公司望而生畏，其新品牌“伊卡露”，以草本為招牌，其廣告并未強(qiáng)調(diào)是寶潔的產(chǎn)品，并不利用寶潔品牌優(yōu)勢(shì)，因所針對(duì)的市場(chǎng)寶潔從未介入，一有閃失即可丟棄不會(huì)影響寶潔整體。

（四）準(zhǔn)確命名樹立品牌

寶潔公司對(duì)品牌的命名，非常講究，他們深諳一個(gè)貼切而絕妙的品牌命名，能大大地減小產(chǎn)品被消費(fèi)者認(rèn)知的阻力，能激發(fā)顧客美好的聯(lián)想，增進(jìn)顧客對(duì)產(chǎn)品的親和力和信賴感，并可大大節(jié)省產(chǎn)品推廣的費(fèi)用。寶潔公司通過對(duì)英文名字(單詞)的精確選擇或組合來(lái)給產(chǎn)品品牌命名，使中文名字與英文能在意義和發(fā)音上很協(xié)調(diào)貼切地配合。準(zhǔn)確地體現(xiàn)了產(chǎn)品的特點(diǎn)和要塑造的品牌形象以及消費(fèi)定位，提升了品牌的形象。如飄柔（rejoice）、潘婷（pantene）、海飛絲（head&shoulders）、沙宣（sassoon）、舒膚佳（safeguard）、玉蘭油（olay）等。

（五）知識(shí)營(yíng)銷提升品牌文化

知識(shí)營(yíng)銷是指企業(yè)在營(yíng)銷過程中注入知識(shí)含量，幫助廣大消費(fèi)者增加商品知識(shí)，提高消費(fèi)者素質(zhì)，從而達(dá)到銷售商品，開拓市場(chǎng)的目的。寶潔的知識(shí)營(yíng)銷是很典型的，在營(yíng)銷過程中打造一系列的概念。每個(gè)品牌都賦予了一定的知識(shí)，打造一個(gè)概念，從而給每個(gè)品牌賦予個(gè)性。例如“佳潔士”與全國(guó)牙防組推廣“根部防蛀”的防牙、護(hù)牙理念；“舒膚佳”與中華醫(yī)學(xué)會(huì)推廣健康、殺菌、護(hù)膚”的理念；洗發(fā)水的“去屑、健康、柔順”理念等。在廣告宣傳上，知識(shí)概念的運(yùn)用也表現(xiàn)得淋漓盡致?？纯春ｏw絲的廣告：海飛絲洗發(fā)水，海藍(lán)色的包裝，首先讓人聯(lián)想到蔚藍(lán)色的大海，帶來(lái)清新涼爽的視覺效果，“頭屑去無(wú)蹤，秀發(fā)更干凈”的廣告語(yǔ)，更進(jìn)一步在消費(fèi)者心目中樹立起“海飛絲”去頭屑的信念；看看潘婷：“含豐富的維他命原b5，能由發(fā)根滲透至發(fā)梢，補(bǔ)充養(yǎng)份，使頭發(fā)健康、亮澤”，突出了潘婷的營(yíng)養(yǎng)型個(gè)性；飄柔：“含絲質(zhì)潤(rùn)發(fā)，洗發(fā)護(hù)發(fā)一次完成，令頭發(fā)飄逸柔順”的廣告語(yǔ)配以少女甩動(dòng)如絲般頭發(fā)的畫面深化了消費(fèi)者對(duì)“飄柔”飄逸柔順效果的印象。通過準(zhǔn)確的市場(chǎng)細(xì)分與定位，有效地阻擊了競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的進(jìn)入，而實(shí)施知識(shí)營(yíng)銷，則使品牌具有了鮮明的個(gè)性，增強(qiáng)了品牌的核心價(jià)值。

2.廣告營(yíng)銷策略

（一）大手筆投資，力壓競(jìng)爭(zhēng)者 寶潔公司自2004年后，廣告投入呈“爆炸式”增長(zhǎng)，借助其強(qiáng)大的規(guī)模攻勢(shì)搶占國(guó)內(nèi)日化市場(chǎng)。過去中國(guó)廣告投放前十名中多半為國(guó)產(chǎn)品牌，而2004年寶潔公司獨(dú)占四席：玉蘭油第一位、飄柔第三位、佳潔士第四位、海飛絲第八位。2005年央視黃金段位廣告招標(biāo)會(huì)上，寶潔更以3.85億元人民幣成為新一屆標(biāo)王。寶潔采用無(wú)間斷廣告策略和“波形遞加式投放法”，消費(fèi)者幾乎每隔一段時(shí)間就要采購(gòu)一次日用洗潔品。反復(fù)廣告會(huì)引起消費(fèi)者嘗試購(gòu)買的欲望，加之遞加式的投放也有助于強(qiáng)化消費(fèi)者對(duì)產(chǎn)品的認(rèn)知和認(rèn)同感，逐漸使消費(fèi)者成為其固定消費(fèi)群。

（二）探顧客心理，使廣告深入人心

寶潔的廣告最常用的兩個(gè)典型公式是“專家法”與“比較法”?！皩＜曳ā笔怯脤＜襾?lái)進(jìn)行具有說(shuō)服力的宣傳：首先寶潔會(huì)指出你面臨的一個(gè)問題來(lái)吸引你的注意；接著便有一個(gè)權(quán)威的專家來(lái)告訴你，寶潔就是解決方案，最后你聽從專家的建議，你的問題就得到了解決；“比較法”是寶潔將自己的產(chǎn)品與競(jìng)爭(zhēng)者的產(chǎn)品相比，通過電視畫面的“效果圖”，你能很清楚地看出寶潔產(chǎn)品的優(yōu)越性。汰漬洗衣粉的廣告就是“比較法”最具代表性的一個(gè)。

（三）巧選代言人，抓時(shí)尚潮流

寶潔形象代言人與眾不同。寶潔的競(jìng)爭(zhēng)產(chǎn)品，比如聯(lián)合利華一直聘請(qǐng)國(guó)際大腕級(jí)女名人做形象代言人，絲寶邀請(qǐng)香港巨星如鄭伊健、謝霆鋒作風(fēng)影的廣告代言人，而寶潔代言人通常是符合寶潔產(chǎn)品個(gè)性、氣質(zhì)定位的平民化廣告新人。這類廣告讓廣大消費(fèi)者耳目一新，給他們帶來(lái)了平和、親近的感受。此外，平民化廣告也起到了很好的暗示作用，使消費(fèi)者對(duì)號(hào)入座，不知不覺中成了寶潔產(chǎn)品的俘虜。比如飄柔廣告代言人，通常是公司的白領(lǐng)，而平常注重形象、愿意頭發(fā)更柔順的消費(fèi)者也常是受過教育的白領(lǐng)階層，自然飄柔廣告深受他們的歡迎。當(dāng)然寶潔公司也有明星代言人，現(xiàn)在海飛絲的廣告代言人一直是香港著名影帝梁朝偉，他在香港和內(nèi)地都是大家普遍認(rèn)可的最具魅力男藝人，享有很高的聲譽(yù)；潘婷洗發(fā)水最近選擇了臺(tái)灣被譽(yù)為“美容大王”的大s徐熙媛作代言人，她擁有一頭烏黑美麗令人羨慕的長(zhǎng)發(fā)，從而增加廣告可信度；2006年，佳潔士啟用人氣天后李宇春代言。寶潔討巧地選擇廣為大眾接受的人氣王，使得產(chǎn)品更容易被大眾所認(rèn)可。從這一點(diǎn)可以看出，寶潔的差異化營(yíng)銷戰(zhàn)略是立體的，無(wú)處不在的。

參考文獻(xiàn)：新浪圖書網(wǎng)

《遼寧經(jīng)濟(jì)》2008年08期—張榮樂《寶潔公司的差異化戰(zhàn)略分析》

知網(wǎng)期刊文庫(kù)

差異化營(yíng)銷戰(zhàn)略

經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院 金融09—02

王涵

學(xué)號(hào)：200908021065

第三篇：關(guān)于現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理模式的研究——人力資源差異化管理淺析

關(guān)于現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理模式的研究

——人力資源差異化管理淺析

Zhangjs68

[摘要：二十一世紀(jì)，人力資源已成為現(xiàn)代企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。本文通過總結(jié)人力資源差異化管理的特征，并結(jié)合部分著名現(xiàn)代企業(yè)的實(shí)踐，提出了現(xiàn)代企業(yè)實(shí)施人力資源差異化管理的具體措施]

關(guān)鍵詞：人力資源差異化管理特征與措施

二十一世紀(jì)，人力資源已成為現(xiàn)代企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，人才是現(xiàn)代企業(yè)的創(chuàng)業(yè)之本、競(jìng)爭(zhēng)之本、發(fā)展之本。隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步發(fā)展、規(guī)范和成熟，我國(guó)現(xiàn)代企業(yè)制度的逐步建立和完善，人力資源管理已納入了我國(guó)現(xiàn)代企業(yè)戰(zhàn)略管理的重要組成部分，成為了現(xiàn)代企業(yè)管理的重要內(nèi)容。由于各現(xiàn)代企業(yè)的資金規(guī)模、人員規(guī)模、管理體制、產(chǎn)出標(biāo)的有所不同，人力資源個(gè)體在素質(zhì)、能力、態(tài)度、績(jī)效各方面的千差萬(wàn)別，因此，現(xiàn)代企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理時(shí)，一定要適應(yīng)人力資源個(gè)體的需求，實(shí)行人力資源的差異化管理，最大限度地發(fā)揮人力資源的效用。

一、差異化管理的特征

1.差異化管理是人力資源管理的要求

差異化管理就是企業(yè)為了穩(wěn)定人才隊(duì)伍，提高其工作積極性和創(chuàng)造

性而采取的對(duì)不同的人才實(shí)施不同的管理手段，特別是對(duì)少部分（20%）的核心人才實(shí)施傾斜和照顧的一種管理模式，是人力資源管理區(qū)別于企業(yè)其他職能管理的重要特點(diǎn)。企業(yè)員工相互之間在素質(zhì)、能力、態(tài)度、績(jī)效各方面都千差萬(wàn)別，這強(qiáng)化了人力資源管理的復(fù)雜性和困難性，這要求我們?cè)谌肆Y源管理工作中必須充分實(shí)現(xiàn)差異化管理。差異化管理適應(yīng)了人力資源復(fù)雜性的特點(diǎn)。

2.差異化管理具有主觀能動(dòng)性

差異化管理主體的一方是企業(yè)的人力資源，由于人力資源具有能動(dòng)性的特點(diǎn)（人力資源的能動(dòng)性特點(diǎn)主要表現(xiàn)為人的思維分析能力以及人的主觀需求兩個(gè)方面），這決定了人力資源管理比其他任何職能管理都更復(fù)雜、更困難。另外，對(duì)人力資源實(shí)行管理的也是企業(yè)的管理者，管理者也是人，不同的管理者就有不同的管理思維、不同的主觀需求，這些都決定了人力資源差異化管理有主觀能動(dòng)性存在。

3.差異化管理是以客觀事實(shí)為依據(jù)

盡管差異化管理帶有一定的主觀能動(dòng)性，但是，從人力資源個(gè)體的不同的學(xué)識(shí)水平、工作經(jīng)歷、個(gè)性特征、工作表現(xiàn)、忠誠(chéng)度、貢獻(xiàn)大小等多個(gè)方面全面考慮，來(lái)制定差異化的管理策略時(shí)，是以客觀存在的事實(shí)為依據(jù)的。

4.差異化管理貫穿人力資源管理的全過程

實(shí)踐表明，差異化管理在人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)、各種具體業(yè)務(wù)過程（如人才招聘、配置、晉升、培訓(xùn)、薪酬管理）之中都能充分得到很好的體現(xiàn)。

5.差異化管理必須適應(yīng)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)

人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)管理的重要組成部分，任何一項(xiàng)人力資源管理策略都不能違背企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。而差異化管理只是人力資源管理模式中的一種，企業(yè)在實(shí)踐中不可能只應(yīng)用某一項(xiàng)人力資源管理模式，差異化管理模式必須同其它管理模式或方法綜合運(yùn)用才能有效完成企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。

6.差異化管理必須以“事實(shí)差異”為基礎(chǔ)

建立差異化管理模式是提升企業(yè)人力資源管理效能的一個(gè)重要舉措，但是，差異化管理

模式的基礎(chǔ)必須是確定不同人力資源群體的“事實(shí)差異”，只有以人力資源群體的“事實(shí)差異”制定的差異化管理措施和方法才是有效的。

7.差異化管理關(guān)鍵是要抓住20%的核心人才

人力資源管理雖然是全方位的，而且是全員的，但是作為企業(yè)來(lái)說(shuō)不可能面面俱到。再說(shuō)，實(shí)踐已經(jīng)證明，一個(gè)企業(yè)的生產(chǎn)效率和未來(lái)發(fā)展（80%的程度），往往取決于少數(shù)（一般為20%）關(guān)鍵性的人才。即“80/20效率法則”同樣適用于現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理。

二、實(shí)現(xiàn)差異化管理的具體措施

從以上差異化管理的特征分析可見，差異化管理是針對(duì)企業(yè)所有人力資源的管理，是對(duì)人力資源管理過程的各個(gè)環(huán)節(jié)、各種具體業(yè)務(wù)的管理，但重點(diǎn)是要管理好少數(shù)關(guān)鍵性的核心人才，最大限度地發(fā)揮其積極性和創(chuàng)造性。那么，現(xiàn)代企業(yè)如何有效地進(jìn)行人力資源的差異化管理呢？現(xiàn)就提出如下幾點(diǎn)措施：

1.樹立正確的人力資源管理的基本理念

人力資源是中小企業(yè)的核心資源，人力資源管理理念是人力資源管理各項(xiàng)工作的方向，具有導(dǎo)向和規(guī)范作用。正確的人力資源管理理念必須與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、核心價(jià)值觀、企業(yè)文化保持一致。

2.堅(jiān)持將基本理念貫徹到具體的工作實(shí)踐中去

理念是一種思想，只有貫徹到工作實(shí)踐中去才能產(chǎn)生價(jià)值。為此，要將人力資源管理的基本理念貫徹到企業(yè)的實(shí)際工作中去必須做到：

2.1差異化人才選拔

根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，制定先進(jìn)合理的人力資源規(guī)劃，通過崗位分析，掌握內(nèi)部人力資源配置狀況，確定核心崗位和核心人才，然后采取不同人才選拔渠道。一般而言，企業(yè)的高級(jí)管理人才，可以委托專業(yè)“獵頭公司”進(jìn)行，盡管費(fèi)用比較高，但是比企業(yè)自己操作方便、保險(xiǎn)；中級(jí)管理人才和技術(shù)骨干，主要以企業(yè)人力資源部門在企業(yè)內(nèi)部培育、晉升為主，加以外部人力資源市場(chǎng)招聘為輔進(jìn)行。人才的選拔方法與技術(shù)通常有測(cè)試、考察、面談等，常用的測(cè)試類型有能力測(cè)試、操作技能測(cè)試、身體技能測(cè)試、性格特征測(cè)試、工作績(jī)效測(cè)試，面談要經(jīng)過準(zhǔn)備、實(shí)施、評(píng)估三個(gè)階段，方法有非結(jié)構(gòu)化、半結(jié)構(gòu)化和結(jié)構(gòu)化等多種類型。在人才選用時(shí)要避免認(rèn)識(shí)上的誤區(qū)，不要唯名是舉，要充分考慮不同人力資源個(gè)體的學(xué)識(shí)水平、工作經(jīng)歷、個(gè)性特征、忠誠(chéng)度、工作能力、工作表現(xiàn)等方面，廣開才路，掃賢納士。

發(fā)現(xiàn)了企業(yè)核心人力資源，重要的是還要把核心人力資源進(jìn)行整合，把每個(gè)人的能力、經(jīng)驗(yàn)、態(tài)度和價(jià)值交織在一起，分別建立決策、管理、創(chuàng)新核心工作團(tuán)隊(duì)。在決策、管理、創(chuàng)新三個(gè)最重要的環(huán)節(jié)中貫徹團(tuán)隊(duì)精神，落實(shí)團(tuán)隊(duì)工作機(jī)制是現(xiàn)代企業(yè)存在和發(fā)展的必要條件。當(dāng)然，在發(fā)現(xiàn)人力資源和打造核心團(tuán)隊(duì)的同時(shí)，也不可忽視整個(gè)人力資源的開發(fā)與管理，美國(guó)學(xué)者哈耶克對(duì)“知識(shí)就是力量”的補(bǔ)充，即“知識(shí)加自由才等于力量”告訴我們：人才的競(jìng)爭(zhēng)唯有良好的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制（包括制度環(huán)境），才能使企業(yè)和員工個(gè)人雙方價(jià)值最大化，企業(yè)也才能建立和保持一支忠誠(chéng)的員工隊(duì)伍。否則，就會(huì)出現(xiàn)事與愿違的結(jié)局，給企業(yè)造成損失和影響。

2.2差異化人才培育

企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力表面上看，體現(xiàn)在產(chǎn)品開發(fā)、市場(chǎng)拓展和成本管理等方面，而實(shí)際上最終都是人才的競(jìng)爭(zhēng)。因此，為了保持、擴(kuò)大自下而上的發(fā)展空間，企業(yè)必須采取措施，不斷提高人才的競(jìng)爭(zhēng)力。現(xiàn)代企業(yè)可以通過挑戰(zhàn)性實(shí)際工作的“鍛煉”和專用性技能的“培訓(xùn)”二條途徑獲得核心人才的競(jìng)爭(zhēng)力。為此，現(xiàn)代企業(yè)要結(jié)合本企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，為公司員工設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展通道，鼓勵(lì)員工選擇適合自己的職業(yè)發(fā)展通道，讓每一位核心人才都能看到清晰而又有吸引力的職業(yè)前景，讓每位有進(jìn)取心的員工都有成為企業(yè)核心人才的可能。

現(xiàn)代企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展通道通?？梢杂形鍡l：管理通道、營(yíng)銷通道、技術(shù)通道、生產(chǎn)管理通

道、勞動(dòng)模范通道。云南三環(huán)化工有限公司就是實(shí)行這種員工職業(yè)發(fā)展通道的典型。五條通道各設(shè)若干層級(jí)，以定崗定員的方式設(shè)置職業(yè)階梯，員工可以在了解個(gè)人才能和個(gè)性的前提下，根據(jù)企業(yè)需要和個(gè)人愿望設(shè)計(jì)個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，既可縱向發(fā)展，也可橫向跨道發(fā)展。各部門負(fù)責(zé)人應(yīng)結(jié)合員工職業(yè)發(fā)展目標(biāo) 為員工提供能力開發(fā)的條件，人力資源管理部門應(yīng)多提供支持，能力開發(fā)措施可以是培訓(xùn)、工作實(shí)踐、業(yè)務(wù)指導(dǎo)制度等。培訓(xùn)可以是在職、脫產(chǎn)、專題講座、專題研討、小組討論、自學(xué)等常規(guī)性的方法，也可以結(jié)合企業(yè)實(shí)際，開展一些具有自身特色的培訓(xùn)方式，如粵高速就還實(shí)行了主管輔導(dǎo)、案例示范、角色扮演等新的培訓(xùn)方式；工作實(shí)踐可以是擴(kuò)大現(xiàn)有工作內(nèi)容或工作輪換，擴(kuò)大現(xiàn)有工作內(nèi)容可以擴(kuò)大員工工作的挑戰(zhàn)性和責(zé)任感，工作輪換可以讓員工學(xué)到更多的新知識(shí)、新技能。業(yè)務(wù)指導(dǎo)制度通過資深專業(yè)人才的業(yè)務(wù)指導(dǎo)，可以極大地提高員工的業(yè)務(wù)水平和操作技能。

企業(yè)職業(yè)生涯發(fā)展通道主要是為企業(yè)的核心人才和一批有潛質(zhì)的后備人才服務(wù)。對(duì)于能力強(qiáng)、潛力大、業(yè)績(jī)高的良駒型人才，要重用，并確保足夠的薪酬；對(duì)于業(yè)績(jī)高、潛力中或者業(yè)績(jī)中、潛力大的企業(yè)中堅(jiān)力量，要予以工作、能力指導(dǎo)，指明提拔方向，并確保有吸引力的薪酬。

2.3差異化激勵(lì)手段

激勵(lì)是全員性的，并不是僅對(duì)少數(shù)核心人才實(shí)施激勵(lì)。但是由于企業(yè)的各項(xiàng)資源是有限的，人的需求又是無(wú)限的，企業(yè)不可能滿足每個(gè)人的需要，因此，對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，應(yīng)重點(diǎn)選擇對(duì)少數(shù)核心人才進(jìn)行有效激勵(lì)，以強(qiáng)化其工作動(dòng)力。

現(xiàn)代企業(yè)核心人才的需求是高層次的需求，一般包含自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)需要和地位尊重需要二個(gè)方面。只有提供滿足這二種需求的條件和機(jī)會(huì)，才可能產(chǎn)生有效的激勵(lì)。有效的激勵(lì)方式通常有薪酬激勵(lì)、情感激勵(lì)、工作激勵(lì)。薪酬與員工、企業(yè)息息相關(guān)，良好的薪酬激勵(lì)手段應(yīng)是激勵(lì)手段的最直接、最有效的方法，因此，薪酬激勵(lì)應(yīng)該 最主要的激勵(lì)方式。合理的薪酬必須是對(duì)內(nèi)有公平性、對(duì)外有競(jìng)爭(zhēng)性，并且企業(yè)和員工應(yīng)達(dá)成薪酬制度上的共識(shí)，這樣才能讓薪酬激勵(lì)發(fā)揮應(yīng)有的作用。對(duì)于高級(jí)管理人才要實(shí)行高績(jī)效、年薪、股票期權(quán)等高激勵(lì)、長(zhǎng)期激勵(lì)薪酬方式，從1998年開始，青島市在海爾、青啤、青鋼等12家名牌企業(yè)實(shí)行年薪制試點(diǎn)，同時(shí)推行期股期權(quán)制，取得了很好的經(jīng)營(yíng)效果；對(duì)于中級(jí)管理人才在力求穩(wěn)定的同時(shí)實(shí)行適度績(jī)效的薪酬；對(duì)于一般員工實(shí)行穩(wěn)定的薪酬。所有薪酬最后的發(fā)放應(yīng)是以嚴(yán)格的績(jī)效管理為基礎(chǔ)，只有這樣才能真正做到崗位勞動(dòng)與價(jià)值的匹配，達(dá)到薪酬激勵(lì)的目標(biāo)。粵高速就是一個(gè)實(shí)行差異化薪酬制度的成功典范。當(dāng)然，在搞好薪酬激勵(lì)的同時(shí)切莫忽視了情感激勵(lì)和工作激勵(lì)，因?yàn)槿耸怯懈星?，而且是講感情的，同時(shí)，人也是有不同的成就欲望需求的，要滿足人的情感和成就欲望需求，可以通過多交流溝通思想，了解員工的心理需求和成長(zhǎng)需求，這樣可以幫助員工多方面得到提升，同時(shí)也能使員工愿意為企業(yè)多做貢獻(xiàn)。

3.建立以“事實(shí)差異”為基礎(chǔ)的差異化策略

差異化的人力資源管理模式是現(xiàn)代企業(yè)的必然選擇，但是，差異化的管理策略必須以“事實(shí)差異”為基礎(chǔ)。建立以“事實(shí)差異”為基礎(chǔ)的人力資源管理策略，首先，必須根據(jù)公司戰(zhàn)略、文化，確立識(shí)別員工差異的辦法和指標(biāo)，識(shí)別指標(biāo)包括重要性差異和需求差異。重要性差異的識(shí)別指標(biāo)可以為貢獻(xiàn)價(jià)值、市場(chǎng)稀缺性、可替代性、潛質(zhì)等，需求差異識(shí)別指標(biāo)可以為價(jià)值觀、理想追求、教育背景、家庭生活環(huán)境等。然后，成立識(shí)別差異項(xiàng)目的領(lǐng)導(dǎo)小組和工作小組，領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)差異項(xiàng)目的啟動(dòng)動(dòng)員、人員與資金支持、成果審核等職責(zé)，工作小組主要負(fù)責(zé)差異化管理的具體事務(wù)性工作。最后，根據(jù)差異識(shí)別的結(jié)果，將員工分為不同的群體，以企業(yè)人力資源管理的基本理念為導(dǎo)向，結(jié)合企業(yè)未來(lái)發(fā)展戰(zhàn)略，制定與推行差異化的管理策略，從而行成企業(yè)獨(dú)特的差異化管理模式。

差異化管理必須有企業(yè)投資者和高、中、低各層人員的全面合作與支持，才能得到有效地貫徹。通過人力資源差異化管理的實(shí)施，不僅可以有效激發(fā)企業(yè)人力資源個(gè)體的積極性和創(chuàng)造

性，最大限度地發(fā)揮企業(yè)人力資源個(gè)體的內(nèi)在潛能，而且可以為企業(yè)人力資源個(gè)體找到施展個(gè)人抱負(fù)的舞臺(tái)，為企業(yè)構(gòu)建實(shí)現(xiàn)社會(huì)價(jià)值的平臺(tái)。2001年，粵高速的“人力資源差異化管理”的研究成果獲得了國(guó)家級(jí)企業(yè)管理創(chuàng)新成果“二等獎(jiǎng)”。因此，人力資源差異化管理模式將會(huì)廣泛應(yīng)用于我國(guó)現(xiàn)代企業(yè)，并不斷地發(fā)展和完善。

第四篇：人力資源培訓(xùn)

人力資源六大模塊 模塊一人力資源規(guī)劃

1、職業(yè)生涯發(fā)展理論

2、組織內(nèi)部評(píng)估

3、組織發(fā)展與變革；

4、計(jì)劃組織職業(yè)發(fā)展；

5、比較國(guó)際人力資源管理綜述

6、開發(fā)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略計(jì)劃

7、工作中的績(jī)效因素

8、員工授權(quán)與監(jiān)管 模塊二人力資源培訓(xùn)

1、理論學(xué)習(xí)

2、項(xiàng)目評(píng)估

3、調(diào)查與評(píng)估

4、需求評(píng)估與培訓(xùn)

5、培訓(xùn)與發(fā)展

6、培訓(xùn)建議的構(gòu)成

7、培訓(xùn)、發(fā)展與員工教育

8、培訓(xùn)的設(shè)計(jì)、系統(tǒng)方法

9、開發(fā)管理與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)；開發(fā)自己和他人 10項(xiàng)目管理；運(yùn)作管理：項(xiàng)目開發(fā)與管理慣例 模塊三人力資源的薪酬管理（補(bǔ)償，激勵(lì)和收益）

1、薪酬

2、構(gòu)建全面的薪酬體系

3、福利和其他薪酬問題

4、評(píng)估績(jī)效和提供反饋 模塊四人力資源管理與競(jìng)爭(zhēng)

1、人力資源管理與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)

2、人力資源管理的發(fā)令及環(huán)境；

3、人力資源規(guī)劃

4、工作分析

5、人員招聘

6、培訓(xùn)和發(fā)展員工

7、員工績(jī)效評(píng)估

8、提高生產(chǎn)力方案 模塊五員工和勞動(dòng)關(guān)系

1、就業(yè)法

2、勞動(dòng)關(guān)系和社會(huì)

3、行業(yè)關(guān)系和社會(huì)

4、勞資談判

5、工會(huì)化和勞資談判 模塊六安全、保安和健康

1、安全和健康項(xiàng)目

2、安全和健康的工作環(huán)境

3、促進(jìn)工作場(chǎng)所的安全和健康

4、管理執(zhí)業(yè)健康和安全 HR六大模塊的基本流程 選，育，用，留。是HR的核心 組織管理 主要實(shí)現(xiàn)對(duì)公司組織結(jié)構(gòu)及其變更的管理；對(duì)職位信息及職位間工作關(guān)系的管理，根據(jù)職位的空缺進(jìn)行人員配備；按照組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行人力規(guī)劃、并對(duì)人事成本進(jìn)行計(jì)算和管理，支持生成機(jī)構(gòu)編制表、組織結(jié)構(gòu)圖等。人事信息管理 主要實(shí)現(xiàn)對(duì)員工從試用、轉(zhuǎn)正直至解聘或退休整個(gè)過程中各類信息的管理，人員信息的變動(dòng)管理，提供多種形式、多種角度的查詢、統(tǒng)計(jì)分析手段。招聘管理 實(shí)現(xiàn)從計(jì)劃招聘崗位、發(fā)布招聘信息、采集應(yīng)聘者簡(jiǎn)歷，按崗位任職資格遴選人員，管理面試結(jié)果到通知試用的全過程管理。勞動(dòng)合同 提供對(duì)員工勞動(dòng)合同的簽訂、變更、解除、續(xù)訂、勞動(dòng)爭(zhēng)議、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)墓芾怼？筛鶕?jù)需要設(shè)定試用期、合同到期的自動(dòng)提示。培訓(xùn)管理 根據(jù)崗位設(shè)置及績(jī)效考核結(jié)果，確定必要的培訓(xùn)需求；為員工職業(yè)生涯發(fā)展制定培訓(xùn)計(jì)劃；對(duì)培訓(xùn)的目標(biāo)、課程內(nèi)容、授課教師、時(shí)間、地點(diǎn)、設(shè)備、預(yù)算等進(jìn)行管理，對(duì)培訓(xùn)人員、培訓(xùn)結(jié)果、培訓(xùn)費(fèi)用進(jìn)行管理?？记诠芾?主要提供對(duì)員工出勤情況的管理，幫助企業(yè)完善作業(yè)制度。主要包括各種假期的設(shè)置、班別的設(shè)置、相關(guān)考勤項(xiàng)目的設(shè)置，以及調(diào)班、加班、公出、請(qǐng)假的管理、遲到早退的統(tǒng)計(jì)、出勤情況的統(tǒng)計(jì)等。提供與各類考勤機(jī)系統(tǒng)的接口，并為薪資管理系統(tǒng)提供相關(guān)數(shù)據(jù)?？?jī)效管理 通過績(jī)效考核可以評(píng)價(jià)人員配置和培訓(xùn)的效果、對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲激勵(lì)、為人事決策提供依據(jù)。根據(jù)不同職位在知識(shí)、技能、能力、業(yè)績(jī)等方面的要求，系統(tǒng)提供多種考核方法、標(biāo)準(zhǔn)，允許自由設(shè)置考核項(xiàng)目，對(duì)員工的特征、行為、工作結(jié)果等進(jìn)行定性和定量的考評(píng)； 福利管理 福利管理系統(tǒng)提供員工的各項(xiàng)福利基金的提取和管理功能。主要包括定義基金類型、設(shè)置基金提取的條件，進(jìn)行基金的日常管理，并提供相應(yīng)的統(tǒng)計(jì)分析，基金的日常管理包括基金定

期提取、基金的補(bǔ)繳、轉(zhuǎn)入轉(zhuǎn)出等。此外，提供向相關(guān)管理機(jī)關(guān)報(bào)送相關(guān)報(bào)表的功能。工資管理 工資管理系統(tǒng)適用于各類企業(yè)、行政、事業(yè)及科研單位，直接集成考勤、績(jī)效考核等數(shù)據(jù)，主要提供工資核算、工資發(fā)放、經(jīng)費(fèi)計(jì)提、統(tǒng)計(jì)分析等功能。支持工資的多次或分次發(fā)放；支持代扣稅或代繳稅；工資發(fā)放支持銀行代發(fā)，提供代發(fā)數(shù)據(jù)的輸出功能，同時(shí)也支持現(xiàn)金發(fā)放，提供分錢清單功能。經(jīng)費(fèi)計(jì)提的內(nèi)容和計(jì)提的比率可以進(jìn)行設(shè)置。人事六大模塊實(shí)際要怎么應(yīng)用 一人事工作流程

1、執(zhí)行并完善企業(yè)的人事制度與計(jì)劃，培訓(xùn)與發(fā)展，績(jī)效評(píng)估，做好員工保險(xiǎn)、福利等方面的管理工作。

2、組織并協(xié)助各部門對(duì)各類管理人員、技術(shù)人員及一般員工的招聘工作，對(duì)培訓(xùn)計(jì)劃進(jìn)行編排與實(shí)施，對(duì)新進(jìn)人員及在職員工的培訓(xùn)規(guī)劃及督導(dǎo)執(zhí)行。（注:在人才市場(chǎng)（包括網(wǎng)上）對(duì)人才信息進(jìn)行收集，與大中專院校，技工學(xué)校及職業(yè)高中建立人材招募渠道）

3、執(zhí)行并完善員工入職、轉(zhuǎn)正、調(diào)動(dòng)、離職等相關(guān)政策及流程。對(duì)員工考勤、考核、工資、獎(jiǎng)金、晉升的管理及作業(yè)。對(duì)人員的離職解聘處理。

4、對(duì)員工人事信息管理與員工檔案的維護(hù)，核算員工的薪酬、福利的事宜。

5、調(diào)查處理各種重大工作失職、違規(guī)違紀(jì)案件；調(diào)查處理員工投訴，調(diào)處勞資糾紛。

6、根據(jù)企業(yè)人力需要開發(fā)短、中、長(zhǎng)期人力資源。

7、組織督促各部門編制部門規(guī)章制度、工作計(jì)劃，工作總結(jié)、業(yè)務(wù)管理程序，開好辦公列會(huì)，并負(fù)責(zé)跟進(jìn)、檢查、監(jiān)督、考核。

8、辦好總經(jīng)理交辦的工作。二勞資關(guān)系

1、當(dāng)新錄用人員進(jìn)廠后，設(shè)定一周的試崗期，試崗期滿時(shí)，由主管部門對(duì)試崗員工按照企業(yè)員工考核體系進(jìn)行試崗考核，若發(fā)現(xiàn)有任何不符合錄用條件者，隨時(shí)解聘。

2、新錄用人員試用期為三個(gè)月，試用期滿時(shí)，由本人提出轉(zhuǎn)正申請(qǐng)，總經(jīng)理辦會(huì)同部門主管對(duì)試用人員工按考核體系進(jìn)行試用期考核，若發(fā)現(xiàn)有任何不符合錄用條件，隨時(shí)解聘?？己撕细窈螅?jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)，轉(zhuǎn)為公司正式員工，公司與之簽訂勞動(dòng)合同，同時(shí)設(shè)立勞動(dòng)人事檔案，辦理保險(xiǎn)等相關(guān)福利事項(xiàng)。在簽訂勞動(dòng)合同，形成正式的勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)注意一些事項(xiàng)： 簽訂勞動(dòng)合同的注意事項(xiàng)（1）提供企業(yè)的勞動(dòng)手冊(cè)；（2）履歷表；（3）在辦公場(chǎng)所當(dāng)場(chǎng)簽；（4）體檢

3、在技術(shù)開發(fā)、銷售領(lǐng)域涉及到了如何保護(hù)企業(yè)的秘密和防止不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)問題。應(yīng)在勞動(dòng)中約定解除勞動(dòng)合同時(shí)對(duì)企業(yè)造成損失，勞動(dòng)者賠償下列損失：（1）企業(yè)錄用其所支付的費(fèi)用；（2）企業(yè)支付的培訓(xùn)費(fèi)用，雙方另有約定的按約定辦理；（3）對(duì)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失；（4）勞動(dòng)者競(jìng)業(yè)避止和保密條款。其中以競(jìng)業(yè)避止和保密條款最為重要，用人單位應(yīng)當(dāng)與知悉本單位商業(yè)、技術(shù)秘密的高級(jí)管理人員和技術(shù)骨干在勞動(dòng)合同中約定，在終止或解除勞動(dòng)合同后的一定期限內(nèi)，負(fù)有保密義務(wù)；并且不能到生產(chǎn)同類產(chǎn)品或經(jīng)營(yíng)同類業(yè)務(wù)，且有直接競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的其他單位任職。保密期限通常以某類產(chǎn)品或者服務(wù)的壽命周期為限，一般為一到三年；應(yīng)當(dāng)詳細(xì)約定違反競(jìng)業(yè)避止和保密條款的賠償數(shù)額或者計(jì)算

方法；由于競(jìng)業(yè)避止肯定會(huì)限制勞動(dòng)者的勞動(dòng)能力，凡有這種約定的用人單位也應(yīng)向有關(guān)人員支付一定數(shù)額的補(bǔ)償費(fèi)。（其中培訓(xùn)費(fèi)包括外派學(xué)習(xí)的費(fèi)用）

4、企業(yè)因生產(chǎn)特點(diǎn)或工作性質(zhì)等原因，在一段時(shí)間內(nèi)必須進(jìn)行連續(xù)生產(chǎn)或工作，而采用集中工作，集中休息，輪休調(diào)休、彈性工作時(shí)間等方式，確保職工的休息休假權(quán)利和完成生產(chǎn)、工作任務(wù)，實(shí)行不定時(shí)工作制和綜合計(jì)算工時(shí)工作。（衣機(jī)的生產(chǎn)，銷售有淡、旺季之分。）三薪酬 對(duì)新員工的薪酬起點(diǎn)，以企業(yè)薪酬管理體系所對(duì)應(yīng)的級(jí)別或崗位對(duì)號(hào)入座。制定薪酬應(yīng)作如下考慮： 1.同當(dāng)?shù)仄渌髽I(yè)比較底薪。2.同原薪比較，使企業(yè)的薪資更具有競(jìng)爭(zhēng)力。3.如果是企業(yè)崗位所需的，引進(jìn)后足以填補(bǔ)某項(xiàng)空白或其才干，業(yè)務(wù)水平而足以擔(dān)當(dāng)所在部門的業(yè)務(wù)骨干，他的薪水理應(yīng)當(dāng)高于同崗位的其他員工。4.對(duì)實(shí)際工作考核和評(píng)價(jià)，視其所創(chuàng)造價(jià)值的大小予以合理加薪。5.額外的激勵(lì)措施，滿一年的骨干員工，在年終獎(jiǎng)發(fā)放時(shí)，設(shè)立特別贈(zèng)予獎(jiǎng)，以表彰為企業(yè)做出的貢獻(xiàn)，員工在企業(yè)服務(wù)年限越長(zhǎng)，獎(jiǎng)金累計(jì)就越大。薪酬結(jié)構(gòu)：固定薪酬（職務(wù)工資）+可變薪酬（績(jī)效工資）+間接薪酬（福利政策）據(jù)查：當(dāng)?shù)仄髽I(yè)（生產(chǎn)型）1.車間工人：試用期600元／月（3月試用期）不足月針對(duì)辭職和解聘的員工按天計(jì)算，20元／天 一般行政人員：試用期900元／月（3月試用期）不足月針對(duì)辭職和解聘的員工按天計(jì)算，30元／天 2.轉(zhuǎn)正后，車間工人工資按計(jì)件算+績(jī)效工資+福利 轉(zhuǎn)正后，行政人員工資1200+績(jī)效工資+福利 績(jī)效工資由部門經(jīng)理和總經(jīng)理根據(jù)本人表現(xiàn)確定。答案補(bǔ)充 四企業(yè)的組織架構(gòu)，職責(zé)，權(quán)限明確并文件化 五考評(píng)

1、每個(gè)月企管部提供員工百分考評(píng)情況，人力資源部對(duì)每人的百分考核進(jìn)行分類、統(tǒng)計(jì)記錄；

2、人力資源部同時(shí)對(duì)員工病事假情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，定期進(jìn)行換算成百分制；

3、日常工作中，每個(gè)部門主管，負(fù)責(zé)對(duì)本部門員工工作行為表現(xiàn)、典型事件進(jìn)行記錄，并按規(guī)定進(jìn)行加減分，部門主管和員工對(duì)工作計(jì)劃實(shí)施和目標(biāo)達(dá)成情況進(jìn)行評(píng)定。企管部負(fù)責(zé)收集資料信息上交人力部。

4、每半年人力資源部進(jìn)行收集匯總百分考評(píng)、出勤情況、各部門三個(gè)月的記錄和評(píng)定表，每年七月初組織半的綜合考評(píng)，作為日?？荚u(píng)記錄成績(jī)的補(bǔ)充，占績(jī)效考評(píng)總成績(jī)的一小部分比例。

5、每年七月份人力資源部將各項(xiàng)成績(jī)按比例劃分，采取科學(xué)的折合方法，把員工的各項(xiàng)成績(jī)換算成可比較的百分制成績(jī)，并按一定的比例劃分出優(yōu)秀、良好、中、差。

6、每年七月底，人力資源部把員工半的績(jī)效考評(píng)成績(jī)匯總上報(bào)，同時(shí)把每人成績(jī)反饋

到部門和員工，要求各部門對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效改進(jìn)的面談并提出改進(jìn)計(jì)劃上報(bào)人力部（作為下半年考評(píng)的依據(jù)），答案補(bǔ)充 注：績(jī)效改進(jìn)面談期間同時(shí)也是“考核申訴期間”，具體按考核申訴規(guī)定執(zhí)行。

7、每年八月初，人力資源部針對(duì)半的績(jī)效考評(píng)綜合成績(jī)，提出獎(jiǎng)懲、薪級(jí)調(diào)整、崗位調(diào)動(dòng)、人才儲(chǔ)備、培訓(xùn)發(fā)展教育等各項(xiàng)結(jié)果處理建議方案報(bào)總經(jīng)理審批。批準(zhǔn)后具體實(shí)施。

8、每年底員工考評(píng)如半考評(píng)，再加上上半年績(jī)效考評(píng)成績(jī)，綜合后為員工全年的員工績(jī)效考評(píng)成績(jī)。

9、下一年的第一個(gè)月中旬完成考評(píng)，下旬完成成績(jī)匯總和信息反饋，第二個(gè)月提出獎(jiǎng)懲、薪級(jí)調(diào)整、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)發(fā)展教育、人力儲(chǔ)備等各項(xiàng)結(jié)果處理措施建議方案，批準(zhǔn)后執(zhí)行。人力資源管理的方案 六培訓(xùn)

（一）內(nèi)部培訓(xùn)

1、由人事部，用人部門對(duì)試用人員進(jìn)行基本的崗前培訓(xùn)。

2、人事部負(fù)責(zé)安排對(duì)新員工不超過二個(gè)工作日的培訓(xùn)。新員工培訓(xùn)的主要內(nèi)容（1）企業(yè)道德教育，講解企業(yè)各項(xiàng)規(guī)章制定和相關(guān)的財(cái)務(wù)，法律知識(shí)。（2）企業(yè)的歷史、現(xiàn)狀及遠(yuǎn)景。（3）與產(chǎn)品相關(guān)的專業(yè)知識(shí)。（4）職業(yè)化團(tuán)隊(duì)塑造。（5）企業(yè)基本業(yè)務(wù)運(yùn)作，各部門基本運(yùn)作模式。答案補(bǔ)充

（二）培訓(xùn)

1、年初由人事部負(fù)責(zé)制定全年的培訓(xùn)計(jì)劃報(bào)經(jīng)理批準(zhǔn)。

2、由人事部負(fù)責(zé)組織全年培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)施。

3、請(qǐng)公司相關(guān)人員作系列專題培訓(xùn)。培訓(xùn)的內(nèi)容（1）行業(yè)最新動(dòng)態(tài)。（2）企業(yè)文化。（3）提升業(yè)績(jī)。（4）團(tuán)隊(duì)建設(shè)。（5）綜合素質(zhì)。(三）外派培訓(xùn) 根據(jù)企業(yè)的發(fā)展需要選派外派人員，并與企業(yè)簽訂合同。在以上三個(gè)培訓(xùn)中，培訓(xùn)必須做到： 1.無(wú)故不得缺席。2.不遲到，不早退，不喧嘩。3.培訓(xùn)直接與每個(gè)人的績(jī)效考核掛鉤。4.培訓(xùn)后測(cè)試不合格者，要參加下次同內(nèi)容的培訓(xùn)直到合格為止。答案補(bǔ)充 七人力資源規(guī)劃

1）企業(yè)戰(zhàn)略及人力資源需求分析；首先分析企業(yè)戰(zhàn)略和發(fā)展目標(biāo)，根據(jù)戰(zhàn)略和目標(biāo)的要求，分析要達(dá)到戰(zhàn)略和目標(biāo)要求所需要的人力資源要求，其中包含在戰(zhàn)略階段內(nèi)需要的不同結(jié)構(gòu)員工的素質(zhì)要求、數(shù)量要求，需要的時(shí)間等。2）人力資源盤點(diǎn)；對(duì)企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況進(jìn)行調(diào)查、分析和統(tǒng)計(jì)工作。主要內(nèi)容有人員結(jié)構(gòu)分析、素質(zhì)調(diào)查。結(jié)構(gòu)分析包含員工年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、職務(wù)結(jié)構(gòu)、技能結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)等調(diào)查分析；素質(zhì)調(diào)查包含員工價(jià)值觀、工作態(tài)度、工作能力，并分析現(xiàn)有員工是否適合現(xiàn)有崗位以及輪崗、晉升的可能性等方面，調(diào)查手段一般是采用人員基礎(chǔ)數(shù)據(jù)并結(jié)合員工素質(zhì)調(diào)查表和業(yè)績(jī)分析等方式進(jìn)行。答案補(bǔ)充 3）人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)；預(yù)測(cè)包含企業(yè)內(nèi)部供給預(yù)測(cè)和外部供應(yīng)預(yù)測(cè)，內(nèi)部根據(jù)戰(zhàn)略分析對(duì)人力資源的要求的預(yù)測(cè)和人力資源盤點(diǎn)內(nèi)容預(yù)測(cè)分析將來(lái)相應(yīng)時(shí)期內(nèi)，企業(yè)內(nèi)部可以自行供應(yīng)的人才類型和總量，其中包含穩(wěn)定供應(yīng)情況及人員流動(dòng)帶來(lái)的結(jié)構(gòu)變化情況，如員工離職、輪崗、晉升與降職等預(yù)測(cè)；外部分析內(nèi)容主要是在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)環(huán)境、人事政策、各類人才供需狀況等條件下企業(yè)從外部可能獲得的人才。在這一過程中必 4）人力資源規(guī)劃策略的制訂；結(jié)合人力資源需求分析、盤點(diǎn)和人才供應(yīng)預(yù)測(cè)結(jié)果分析供應(yīng)和需求之間的差距，制訂科學(xué)合理的人力資源對(duì)應(yīng)策略； 解決人員短缺的政策和措施有：(1)培訓(xùn)本組織職工，對(duì)受過培訓(xùn)的員工據(jù)情況擇優(yōu)提升補(bǔ)缺并相應(yīng)提高其工資等待遇；(2）進(jìn)行平行性崗位調(diào)動(dòng)，適當(dāng)進(jìn)行崗位培訓(xùn)；(3）延長(zhǎng)員工工作時(shí)間或增加工作負(fù)荷量，給予超時(shí)超工作負(fù)荷的獎(jiǎng)勵(lì)；(4）重新設(shè)計(jì)工作以提高員工的工作效率；(5）制定招聘政策，向組織外進(jìn)行招聘；（6）采用正確的政策和措施調(diào)動(dòng)現(xiàn)有員工的積極性。答案補(bǔ)充 解決人力資源過剩的一般策略有：（1）永久性地裁減或辭退職工；（2）通過人力消耗縮減人員（勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移）；（3）重新培訓(xùn)，調(diào)往新的崗位，或適當(dāng)儲(chǔ)備一些人員；（4）減少工作時(shí)間（隨之亦減少相應(yīng)工資）；（5）由兩個(gè)或兩個(gè)以上人員分擔(dān)一個(gè)工作崗位，并相應(yīng)地減少工資。須注意所能獲得人力資源的結(jié)構(gòu)類型、素質(zhì)、數(shù)量等要素，做到真實(shí)準(zhǔn)確的描述。如果不懂怎樣做人力資源管理工作，就照上面的內(nèi)容和發(fā)放去做就好了。工作好壞與公司大小無(wú)關(guān)，有關(guān)的是你究竟想把工作做到怎樣個(gè)程度，可以混，也可以做得更完善。但做人力資源的人都知道，如果你不能創(chuàng)造價(jià)值，你就沒有存在的價(jià)值！培訓(xùn)課程開發(fā)七步法 通常，課程開發(fā)的形式有自主式開發(fā)、合作式開發(fā)與外包式開發(fā)，其中合作式開發(fā)形式較多采用，自主式開發(fā)對(duì)培訓(xùn)人員專業(yè)要求較高，不僅需要多年培訓(xùn)管理經(jīng)驗(yàn)的積累，同時(shí)更需要對(duì)理論知識(shí)的掌握和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的沉淀。合作式開發(fā)因選擇合作方進(jìn)行課程開發(fā)，培訓(xùn)部門主要是負(fù)責(zé)項(xiàng)目管理及過程監(jiān)控工作。在開發(fā)過程中，作為企業(yè)培訓(xùn)部門如何就關(guān)鍵點(diǎn)進(jìn)行把控，對(duì)于項(xiàng)目成果及培訓(xùn)效果起 著至關(guān)重要的作用。根據(jù)項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)，可總結(jié)出以下七個(gè)步驟（見圖表1）： 序號(hào) 步驟 分解 標(biāo)準(zhǔn) 根據(jù)選定課程，提出課程開發(fā)立項(xiàng)申請(qǐng)，其中包括課程開發(fā)目的及可行性 1 制定項(xiàng)目計(jì)劃 分析。待確認(rèn)后，制定項(xiàng)目計(jì)劃，其中包括課程開發(fā)組織結(jié)構(gòu)、開發(fā)階段及進(jìn)度安排等 根據(jù)具體課程，與項(xiàng)目組人員就具體細(xì)節(jié)進(jìn)行分析，形成課程開發(fā)任務(wù)書，其中包括開發(fā)課題、培訓(xùn)對(duì)象、2 分析 培訓(xùn)時(shí)長(zhǎng)、培訓(xùn)目的，并根據(jù)對(duì)培訓(xùn)對(duì)象的分析形成初步的培訓(xùn)內(nèi)容及主要培訓(xùn)方法 1.確定調(diào)研內(nèi)容和調(diào)查對(duì)象 2.設(shè)計(jì)調(diào)研方法 3 培訓(xùn)需求調(diào)研 3.調(diào)研進(jìn)度安排 4.調(diào)研實(shí)施 5.調(diào)研進(jìn)度安排 1-1：課程要素包括：課程目標(biāo)、課程內(nèi)容、課程模塊、課程策略: 1-2：課程設(shè)計(jì)的原則 相關(guān)性：與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)踐結(jié)合，符合經(jīng)營(yíng)發(fā)展趨勢(shì)； 有效性：既滿足學(xué)員需求，又反映培訓(xùn)的需求；

價(jià)值性：避免“習(xí)慣導(dǎo)向”、“領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)向”、“員工導(dǎo)向”，與生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)相結(jié)合是判斷的關(guān)鍵。4 課程內(nèi)容設(shè)計(jì) 1-3：設(shè)計(jì)成果 此部分工作需要產(chǎn)出幾項(xiàng)成果：學(xué)員手冊(cè)、授課PPT、案例集、講師手冊(cè)（可在示范課后著手做）。其中，講師手冊(cè)是講師講解課程的參考手冊(cè)，主要內(nèi)容包括：授課目的、培訓(xùn)對(duì)象、課程大綱、授課時(shí)間安排、教學(xué)方法與技巧、解決學(xué)員問題的技巧、案例的引用和分析等，用于指導(dǎo)講師將教學(xué)內(nèi)容和學(xué)員情況有效結(jié)

合，高效完成教學(xué)任務(wù)。講師手冊(cè)一定要做到“傻瓜化”，圖文并茂，便于講師據(jù)此操作。5 試講及優(yōu)化 6 定版及轉(zhuǎn)移 7 修訂 第一步：制定項(xiàng)目計(jì)劃 根據(jù)選定課程，提出課程開發(fā)立項(xiàng)申請(qǐng)，其中包括課程開發(fā)目的及可行性分析。待確認(rèn)后，制定項(xiàng)目計(jì)劃，其中包括課程開發(fā)組織結(jié)構(gòu)、開發(fā)階段及進(jìn)度安排等（見圖表2、3）。第二步：分析 根據(jù)具體課程，與項(xiàng)目組人員就具體細(xì)節(jié)進(jìn)行分析，形成課程開發(fā)任務(wù)書，其中包括開發(fā)課題、培訓(xùn)對(duì)象、培訓(xùn)時(shí)長(zhǎng)、培訓(xùn)目的，并根據(jù)對(duì)培訓(xùn)對(duì)象的分析形成初步的培訓(xùn)內(nèi)容及主要培訓(xùn)方法（見圖表4）。第三步：培訓(xùn)需求調(diào)研 從該階段開始進(jìn)入課程開發(fā)執(zhí)行階段。培訓(xùn)需求調(diào)研是其中最重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，培訓(xùn)對(duì)象的選取和調(diào)研過程的把控都會(huì)影響需求調(diào)研的效果。培訓(xùn)需求調(diào)研一般采取訪談法、問卷法、觀察法等方式，其中訪談法根據(jù)訪談規(guī)模又分為一對(duì)一訪談與小組訪談兩種類型。培訓(xùn)需求調(diào)研的方法和步驟一般包括： 確定調(diào)研內(nèi)容和調(diào)查對(duì)象 在正式調(diào)研開始前確定調(diào)研內(nèi)容，根據(jù)掌握的資料信息以及疑問點(diǎn)，確定要調(diào)研的內(nèi)容，完成訪談綱要。根據(jù)調(diào)研內(nèi)容和職責(zé)分工，確定被調(diào)查對(duì)象。為準(zhǔn)確全面的獲取信息，可以采取360度訪談法，即訪談培訓(xùn)對(duì)象及其上、平、下級(jí)。樣本量的確定是一個(gè)難點(diǎn)，一方面沒有理論的依據(jù)，具體選取多少百分比的樣本量較合適，另外，不能夠得到相關(guān)部門的配合，樣本量的確定只能盡力而為，往往不能滿足需求。設(shè)計(jì)調(diào)研方法 根據(jù)不同的調(diào)研內(nèi)容和被調(diào)查對(duì)象特點(diǎn)，選擇合適的調(diào)研方法，針對(duì)高層及重點(diǎn)調(diào)研對(duì)象采用一對(duì)一訪談，其他調(diào)研對(duì)象可采用小組訪談。另外，問卷調(diào)研可作為輔助調(diào)研方法，因問卷調(diào)研不好掌控，通常會(huì)受到被調(diào)研對(duì)象配合和重視程度的影響，很難準(zhǔn)確地收集信息，所以這種調(diào)研方法可以作為輔助方法為訪談法提供進(jìn)一步的補(bǔ)充和支持，問卷調(diào)研可以廣撒網(wǎng)爭(zhēng)取多捕魚。若課程開發(fā)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)對(duì)培訓(xùn)對(duì)象的工作內(nèi)容不熟悉，需利用現(xiàn)場(chǎng)觀察，現(xiàn)場(chǎng)觀察法較耗時(shí)，但可以從專家角度發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)對(duì)象工作中亟待解決的問題，確定培訓(xùn)重點(diǎn)。調(diào)研進(jìn)度安排 在正式調(diào)研前，與調(diào)查對(duì)象、培訓(xùn)委托人就調(diào)查方法和進(jìn)度進(jìn)行充分溝通，得到他們的確認(rèn)和支持后，方可進(jìn)行調(diào)研。調(diào)研實(shí)施 為保證調(diào)研效果和有效記錄，一般調(diào)研都是采取一個(gè)主調(diào)研人和一個(gè)助手搭配進(jìn)行，主調(diào)研人負(fù)責(zé)提出問題、深入挖掘問題、分析確認(rèn)回答等。而助手主要負(fù)責(zé)記錄，保證調(diào)研信息結(jié)果的完整。

調(diào)研一般在相對(duì)安靜、不被打擾的環(huán)境中進(jìn)行，尤其是訪談式調(diào)研，要保證調(diào)研過程不會(huì)被打擾。訪談式調(diào)研由主調(diào)研人組織和控制整個(gè)調(diào)研進(jìn)程，把握好進(jìn)度，控制節(jié)奏。在調(diào)研過程中，一定要保持記錄的完整性，因?yàn)樵谡{(diào)研結(jié)束后唯一能夠全面體現(xiàn)調(diào)研成果的只有記錄。調(diào)研總結(jié) 調(diào)研結(jié)束后，需要對(duì)調(diào)研記錄進(jìn)行整理與加工。通過對(duì)調(diào)研記錄的分析，確定課程內(nèi)容設(shè)計(jì)方向，并從中提取課程所需案例。同時(shí)，根據(jù)調(diào)研結(jié)果應(yīng)當(dāng)輸出調(diào)研報(bào)告，輸入到課程開發(fā)過程中。,Y#K,d4x4@7on%X9b7I0q 鑒于目前企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)工作人員缺乏自主開發(fā)能力，主要借取于外部力量，但在此過程中應(yīng)有意識(shí)的提升自主開發(fā)能力，例如：要求合作方提供訪談原始資料并提供案例編寫輔導(dǎo)，或請(qǐng)合作方提供訪談方法集、案例編寫集等方法論以幫助內(nèi)部員工提升。第四步：課程內(nèi)容設(shè)計(jì) 課程內(nèi)容設(shè)計(jì) 課程要素包括：課程目標(biāo)、課程內(nèi)容、課程模塊、課程策略 課程目標(biāo)：根據(jù)環(huán)境的需求而定，提供了學(xué)習(xí)的方向和要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)。課程目標(biāo)的書寫可以引用ABCD法：Audience培訓(xùn)對(duì)象、Behavior行為、Condition環(huán)境、Degree標(biāo)準(zhǔn)，即“在什么樣的環(huán)境下做什么樣的行為可以達(dá)到什么樣的水平”（這項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)不僅可以用于書寫目標(biāo)，而且可以用于驗(yàn)證“真假課”）。，(W#q6J)F0f;Y7p$w 此外，課程方案的設(shè)計(jì)可以依據(jù)課程內(nèi)容、課程模塊、課程策略展開，其中課程內(nèi)容包括范圍（即內(nèi)容在水平方向上的安排）和順序（即內(nèi)容在垂直方向上的組織）；課程模塊是指學(xué)習(xí)活動(dòng)的安排和教學(xué)方法的選擇，促進(jìn)認(rèn)知發(fā)展和行為變化；課程策略：也就是教學(xué)策略，作為學(xué)習(xí)活動(dòng)的一個(gè)內(nèi)在部分，與學(xué)習(xí)活動(dòng)有同樣的目的（見圖表5）。課程設(shè)計(jì)的原則 相關(guān)性：與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)踐結(jié)合，符合經(jīng)營(yíng)發(fā)展趨勢(shì)； 有效性：既滿足學(xué)員需求，又反映培訓(xùn)的需求； 價(jià)值性：避免“習(xí)慣導(dǎo)向”、“領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)向”、“員工導(dǎo)向”，與生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)相結(jié)合是判斷的關(guān)鍵。設(shè)計(jì)成果 一般而言，此部分工作需要產(chǎn)出幾項(xiàng)成果：學(xué)員手冊(cè)、授課PPT、案例集、講師手冊(cè)（可在示范課后著手做）。其中，講師手冊(cè)是講師講解課程的參考手冊(cè)，主要內(nèi)容包括：授課目的、培訓(xùn)對(duì)象、課程大綱、授課時(shí)間安排、教學(xué)方法與技巧、解決學(xué)員問題的技巧、案例的引用和分析等，用于指導(dǎo)講師將教學(xué)內(nèi)容和學(xué)員情況有效結(jié)合，高效完成教學(xué)任務(wù)。講師手冊(cè)一定要做到“傻瓜化”，圖文并茂，便于講師據(jù)此操作。審核 企業(yè)培訓(xùn)負(fù)責(zé)人對(duì)于學(xué)員手冊(cè)和授課PPT要嚴(yán)格審核，主要關(guān)注內(nèi)容設(shè)計(jì)的邏輯性、與公司情況相結(jié)合。第五步：試講及優(yōu)化

在內(nèi)容初步設(shè)計(jì)完成后，開展示范課教學(xué)，征集學(xué)員意見以優(yōu)化課程。示范課后組織學(xué)員召開課程研討會(huì)，引導(dǎo)學(xué)員反饋對(duì)課程的意見。同時(shí)，如果在前期訪談中未搜集到較充分的案例，也可通過示范課再次搜集。為保證課程開發(fā)項(xiàng)目順利完成內(nèi)化轉(zhuǎn)移，在此環(huán)節(jié)建議邀請(qǐng)內(nèi)訓(xùn)師加入，一方面使內(nèi)訓(xùn)師了解課程內(nèi)容設(shè)置并提出修改意見，同時(shí)，觀摩、學(xué)習(xí)外請(qǐng)講師講課風(fēng)格及邏輯。，試講的次數(shù)需要根據(jù)培訓(xùn)對(duì)象、外請(qǐng)講師的水平來(lái)定。通過前期調(diào)研，已經(jīng)對(duì)培訓(xùn)對(duì)象進(jìn)行了基本分析，根據(jù)培訓(xùn)對(duì)象的工作領(lǐng)域、能力現(xiàn)狀或?qū)W歷層次等劃分類別，針對(duì)不同類別分別開展示范教學(xué)，以全面了解學(xué)員意見。同時(shí)，外請(qǐng)講師的水平在很大程度上影響學(xué)員對(duì)于課程的反應(yīng)，因較多學(xué)員從主觀角度評(píng)價(jià)課程，而講師授課效果直接影響到學(xué)員對(duì)于課程的感受，容易將對(duì)課程內(nèi)容的意見與對(duì)講師的意見混為一談，所以選擇合適的講師更有利于項(xiàng)目負(fù)責(zé)人準(zhǔn)確把握課程優(yōu)化的方向。示范課程后，根據(jù)課程內(nèi)容設(shè)計(jì)的原則，選擇性考慮學(xué)員的意見，并同時(shí)考慮組織對(duì)培訓(xùn)的要求對(duì)課程內(nèi)容進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。在此階段對(duì)于課程模板不作調(diào)整，主要是在課程深度、順序和時(shí)間安排方面做調(diào)整。另外，案例是經(jīng)常會(huì)被學(xué)員提到的，指出案例需要補(bǔ)充或不具代表性。第六步：定版及轉(zhuǎn)移 課程定版后，如何能夠順利轉(zhuǎn)移是需要考慮的問題，但轉(zhuǎn)移的工作不可能一蹴而就，所以不能僅限于在此環(huán)節(jié)進(jìn)行，是應(yīng)該貫穿于課程開發(fā)的全過程。我們?cè)趯?shí)踐中摸索出內(nèi)訓(xùn)師培養(yǎng)“七步法”，經(jīng)過多次項(xiàng)目實(shí)踐，證明是非常行之有效的課程內(nèi)化和轉(zhuǎn)移方式。講師選拔 隨著項(xiàng)目啟動(dòng)，就需要開始講師選拔工作，讓內(nèi)訓(xùn)師介入到整體課程開發(fā)項(xiàng)目中，參與課程設(shè)計(jì)、優(yōu)化等，有助于深入了解課程內(nèi)容。示范課試聽-待課程設(shè)計(jì)完畢，進(jìn)入試講環(huán)節(jié)，應(yīng)邀請(qǐng)內(nèi)訓(xùn)師參與，使內(nèi)訓(xùn)師了解課程內(nèi)容設(shè)置并提出修改意見。同時(shí)，通過觀摩、學(xué)習(xí)外請(qǐng)講師講課風(fēng)格及邏輯，從講師的角度去觀察，了解授課基本套路。培訓(xùn)師培訓(xùn) 無(wú)庸置疑，培訓(xùn)師培訓(xùn)被眾多公司采用，被看作是內(nèi)訓(xùn)師培養(yǎng)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，但該環(huán)節(jié)不僅僅是兩天培訓(xùn)課程如此簡(jiǎn)單，仍然需要分層分級(jí)去執(zhí)行。建議主要通過三方面去操作：通用培訓(xùn)技巧培訓(xùn)、課程邏輯拆解培訓(xùn)和實(shí)戰(zhàn)模擬。通過通用培訓(xùn)技巧課程，使內(nèi)訓(xùn)師了解并掌握基礎(chǔ)培訓(xùn)技巧。在此基礎(chǔ)上，進(jìn)一步講解本次開發(fā)的課程的設(shè)計(jì)邏輯，幫助內(nèi)訓(xùn)師了解課程設(shè)計(jì)思路，更好的掌握課程內(nèi)容。為鞏固培訓(xùn)效果，在訓(xùn)后需跟進(jìn)實(shí)戰(zhàn)模擬，請(qǐng)內(nèi)訓(xùn)師就某一部分展開講解，同時(shí)請(qǐng)外請(qǐng)專家點(diǎn)評(píng)指導(dǎo)，內(nèi)訓(xùn)師在這一階段感覺到的進(jìn)步最為明顯。教研組活動(dòng) 因內(nèi)訓(xùn)師多為所在部門骨干力量，本職工作繁忙，沒有時(shí)間備課，培訓(xùn)部門可定期組織教研組活動(dòng)，一方面，幫助內(nèi)訓(xùn)師進(jìn)一步熟悉課程，完善授課技巧，另一方面，可通過組織培訓(xùn)技術(shù)工作坊，使講師了解課程開發(fā)、案例教學(xué)等方面知識(shí)，有效補(bǔ)充專業(yè)知識(shí)。

標(biāo)準(zhǔn)課試聽 很多有經(jīng)驗(yàn)的培訓(xùn)講師說(shuō)：“要想快速實(shí)現(xiàn)上臺(tái)講課，最簡(jiǎn)單的辦法就是‘模仿’”，反復(fù)看視頻，模仿成熟講師的每一句話確實(shí)是非常有效的一種方法。所以在內(nèi)訓(xùn)師培養(yǎng)中，也要借鑒這一成功經(jīng)驗(yàn)，在了解課程的設(shè)計(jì)思路后，組織講師參加標(biāo)準(zhǔn)課試聽，反思自身，向外請(qǐng)講師學(xué)習(xí)。集體備課 集體備課是內(nèi)訓(xùn)師上臺(tái)的最后一重保障。在開課前組織集體備課，能進(jìn)一步提升自信，并可相互切磋交流心得。登上講臺(tái) 通過一系列培訓(xùn)和輔導(dǎo)活動(dòng)，幫助內(nèi)訓(xùn)師成功登臺(tái)，順利完成授課任務(wù)。第七步：修訂 隨著企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境變化，對(duì)課程進(jìn)行修訂是必須的，一般是規(guī)定一年修訂一次，或者根據(jù)組織要求和培訓(xùn)對(duì)象變化等情況適時(shí)對(duì)課程進(jìn)行修訂，以適應(yīng)形勢(shì)所需。能力模型 不知覺做軟件開發(fā)已經(jīng)有6年了，回看自己的經(jīng)歷，可以說(shuō)是相當(dāng)有成就感，6年中通過不斷的學(xué)習(xí)的實(shí)踐，從一個(gè)菜鳥成長(zhǎng)為一名軟件架構(gòu)師，這個(gè)過程可以說(shuō)充滿樂趣。通過學(xué)習(xí)各種理論、技術(shù)、方法，并有在實(shí)踐中應(yīng)用，觀察它們的效果，思考它們之間的關(guān)系，再把不同事物融合在一起，形成一個(gè)完整的能力體系，以此來(lái)挑戰(zhàn)更艱巨的軟件開發(fā)任務(wù)。我現(xiàn)在是一個(gè)框架師，所以看問題喜歡從總體架構(gòu)出發(fā)，所以我認(rèn)為人的能力也有一個(gè)架構(gòu)存在，每個(gè)的能力架構(gòu)都不一樣，有的人能力架構(gòu)比較合理，有的人則不那么合理，合理的能力架構(gòu)能讓較少能力元素（知識(shí)、技能、方法等）發(fā)揮出較大的作用，不合理的能力架構(gòu)會(huì)浪費(fèi)人的能力，讓所學(xué)無(wú)所用。什么樣的能力結(jié)構(gòu)是比較合理的呢，這不是一個(gè)簡(jiǎn)單的問題，這里我根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)提出一個(gè)參考模型，這個(gè)參考模型采用我們常見的分層架構(gòu)模式。我認(rèn)為一個(gè)軟件開發(fā)人員的能力大體應(yīng)該分為四個(gè)層次：

最高層：過程控制和管理 第三層：方法、思想和理論 第二層：具體技術(shù)、語(yǔ)言和工具 最底層：基礎(chǔ)原理、基礎(chǔ)知識(shí) 層以層之間存在一定的關(guān)系，上一層必須以下一層為基礎(chǔ)，而上一層又反過來(lái)影響下一層。最底層是基礎(chǔ)原理和基本技術(shù)：包括計(jì)算機(jī)原理、電路、數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)、數(shù)據(jù)庫(kù)原理、編譯原理、操作系統(tǒng)等。這些知識(shí)是很基礎(chǔ)的有了一定的基礎(chǔ)才能更好的學(xué)習(xí)其它能力 第二層是具體技術(shù)、語(yǔ)言和工具，包括各種編程語(yǔ)言、開發(fā)環(huán)境、數(shù)據(jù)庫(kù)、開發(fā)框架等。每顯然，一般情況下要學(xué)習(xí)第二層的內(nèi)容必須要有以最底層的能力為基礎(chǔ)，當(dāng)然也有人沒有任何基礎(chǔ)就能學(xué)習(xí)第二層的能力，但是一般這樣學(xué)習(xí)效果很差，知其然不知其所以然，遇到一些問題也會(huì)不知所措。另一方面第二層的學(xué)習(xí)又會(huì)反過來(lái)影響最底層的能力，它能鞏固基礎(chǔ)知識(shí)的學(xué)習(xí)，能暴露出你在基礎(chǔ)方面的不足，還能驅(qū)動(dòng)你對(duì)基礎(chǔ)知識(shí)的學(xué)習(xí)。當(dāng)我還是個(gè)程序員的時(shí)候，學(xué)習(xí)的內(nèi)容主要集中在這兩個(gè)層次。

第三層是方法、思想和理論，包括面向?qū)ο笏枷?、設(shè)計(jì)原理、設(shè)計(jì)模式、需求工程、UML等，同樣第三層的能力也要以第二層為基礎(chǔ)，具個(gè)例子來(lái)說(shuō)，要學(xué)習(xí)面向?qū)ο蟮脑O(shè)計(jì)方法首先要學(xué)會(huì)一門面向?qū)ο笳Z(yǔ)言還要會(huì)使用case工具，同時(shí)第三層的能力又會(huì)反過來(lái)影響第二層，好的方法能更好的發(fā)揮你的技術(shù)，還可以彌補(bǔ)技術(shù)的不足，舉幾個(gè)例子來(lái)說(shuō)，設(shè)計(jì)做的好是不是寫起程序來(lái)很輕松，斷言、單元測(cè)試這些方法能讓代碼的質(zhì)量達(dá)到前所未有的高度。最高層是過程控制和管理，這個(gè)層次的能力通常涉及時(shí)間跨度和團(tuán)隊(duì)協(xié)作，包括項(xiàng)目管理的能力，軟件過程的控制能力、版本控制的能力、需求管理的能力等。同樣這一層次的能力也要以第三層的能力為基礎(chǔ)，舉例來(lái)說(shuō)，如果軟件沒有好的架構(gòu)，那不管采用什么過程最終都會(huì)一團(tuán)糟，而良好的設(shè)計(jì)能力，再加上迭代的開發(fā)過程、嚴(yán)格的版本控制，就一定能開發(fā)出優(yōu)秀的軟件。通過這個(gè)模型我們不難看出，一個(gè)優(yōu)秀的軟件開發(fā)人員各個(gè)層次的能力應(yīng)該是比較均衡的，并且這些能力不應(yīng)該是獨(dú)立，它們應(yīng)該能組合在一起發(fā)揮出整體性的威力。通過這個(gè)模型也可以指導(dǎo)我們的學(xué)習(xí)過程，一般地，我們應(yīng)該先掌握下一層的能力再掌握上一層的能力，但又不能只停留在下一層。我見過不少大學(xué)生，剛開始工作就學(xué)習(xí)項(xiàng)目管理，還一些做項(xiàng)目N年的前輩，能夠把類庫(kù)倒背如流，還不知什么是UML、什么是內(nèi)聚、藕合和粒度。我覺得這都不是好的現(xiàn)象，我認(rèn)為能力的學(xué)習(xí)也應(yīng)該采取迭代的方式，我們先要打基礎(chǔ)，但也不需要打一個(gè)完美的基礎(chǔ)，我認(rèn)為打個(gè)三成就夠了，然后就可以嘗試學(xué)習(xí)上一層的的能力，可能你會(huì)掌握一成上層的能力，這時(shí)會(huì)發(fā)現(xiàn)基礎(chǔ)還打的有問題，然后再帶著你的問題來(lái)補(bǔ)基礎(chǔ)。如此反復(fù)，當(dāng)你上一層的能力也達(dá)到三成時(shí)，又可以嘗試再上層的學(xué)習(xí)。這時(shí)就把上一層當(dāng)成是基礎(chǔ)再上一層當(dāng)成是上層。如此反復(fù)直到你爽了為止，新員工培訓(xùn) 1.對(duì)新員工培訓(xùn)，培訓(xùn)師可多講一些關(guān)于企業(yè)文化的實(shí)例以及企業(yè)的發(fā)展史、奮斗史（即使是新企業(yè)），讓新員工剛進(jìn)這個(gè)企業(yè)就覺得沒進(jìn)錯(cuò)，有自豪感 2.新員工培訓(xùn)時(shí)最好在形式上作一些悉心安排，最好體現(xiàn)出一個(gè)“包容”、“吸納”的概念，將場(chǎng)地布置得和諧、溫馨一些。新人培訓(xùn)不在強(qiáng)制灌輸，而更多在吸引。3.

第五篇：淺析差異化戰(zhàn)略

淺析差異化戰(zhàn)略

淺析差異化戰(zhàn)略

施艷珠 07056079 【摘要】隨著競(jìng)爭(zhēng)的激烈化，市場(chǎng)環(huán)境的復(fù)雜化，消費(fèi)者需求的多樣化，企業(yè)面對(duì)的壓力也越來(lái)越大，如何在如此復(fù)雜的商場(chǎng)中生存下去，并取得長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展，是每一個(gè)企業(yè)都在苦苦追尋的。本文主要討論差異化戰(zhàn)略的優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)，以及國(guó)內(nèi)企業(yè)運(yùn)用差異化戰(zhàn)略問題存在的原因。通過對(duì)差異化戰(zhàn)略的分析，筆者認(rèn)為，企業(yè)可以運(yùn)用差異化戰(zhàn)略樹立自己的品牌形象，在細(xì)分市場(chǎng)上占據(jù)有利的地位?！娟P(guān)鍵字】差異化戰(zhàn)略 海爾集團(tuán) 建議

前言

當(dāng)前，企業(yè)面臨著的環(huán)境正發(fā)生著根本性的變化：科技的日新月日，新技術(shù)、新產(chǎn)品的不斷推出，市場(chǎng)需求正趨向多樣化、個(gè)性化的發(fā)展，社會(huì)、政治、經(jīng)濟(jì)環(huán)境的復(fù)雜化。面對(duì)著如此復(fù)雜的市場(chǎng)環(huán)境，企業(yè)要把握好瞬息萬(wàn)變的環(huán)境，力求企業(yè)內(nèi)部資源與外部環(huán)境的動(dòng)態(tài)平衡，根據(jù)市場(chǎng)不斷變化的需求，制定正確的戰(zhàn)略計(jì)劃，這樣才能使企業(yè)在市場(chǎng)上穩(wěn)固自己的地位，取得長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。

無(wú)論是何種企業(yè)，都面臨著產(chǎn)業(yè)內(nèi)部的競(jìng)爭(zhēng)者、替代品的生產(chǎn)者、消費(fèi)者、供貨商、潛在的競(jìng)爭(zhēng)者這五大方面的威脅。因此，企業(yè)要實(shí)施正確的戰(zhàn)略來(lái)應(yīng)對(duì)來(lái)自這五個(gè)方面的威脅，從而使企業(yè)能夠獲得投資收益的最大化。作為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略之一的差異化戰(zhàn)略能夠使企業(yè)在面對(duì)變化多端的市場(chǎng)始終立于有利的位置，有效地抵御這五個(gè)方面的威脅，并使企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)中獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。本文主要研究差異化戰(zhàn)略的相關(guān)理論以及分析海爾集團(tuán)運(yùn)用差異化戰(zhàn)略的成功之處。文章主要分為以下幾個(gè)部分：

第一部分介紹差異化戰(zhàn)略管理的相關(guān)理論概念，差異化戰(zhàn)略的相關(guān)途徑，差異化戰(zhàn)略的優(yōu)勢(shì)，以及存在的風(fēng)險(xiǎn)。

第二部分以海爾集團(tuán)為例分析差異化戰(zhàn)略管理在我國(guó)企業(yè)應(yīng)用情況，在充分肯定差異化戰(zhàn)略的有效性。

第三部分就國(guó)內(nèi)企業(yè)目前在差異化戰(zhàn)略管理中遇到的相關(guān)問題提出相關(guān)的一些建議或意見。

一、差異化戰(zhàn)略的理論知識(shí)

淺析差異化戰(zhàn)略

隨著人類步入二十一世紀(jì)，中國(guó)加入WTO，中國(guó)的企業(yè)面對(duì)的市場(chǎng)不再單單是國(guó)內(nèi)的市場(chǎng)，還要面對(duì)國(guó)外龐大的市場(chǎng)。在波特的競(jìng)爭(zhēng)理論中，他論述了在激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中企業(yè)如何進(jìn)行定位，如何采取適合企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略，從而在競(jìng)爭(zhēng)中獲勝。他的理論開船了企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的新領(lǐng)域，推動(dòng)了全球企業(yè)發(fā)展和管理理論研究。他于1980年初提出了著名的五種競(jìng)爭(zhēng)力量，即新的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的進(jìn)入、替代產(chǎn)品的威脅、買方的討價(jià)能力、賣方的還價(jià)能力和同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手之間的競(jìng)爭(zhēng)1。

他還指出了企業(yè)一旦選準(zhǔn)了某行業(yè)，就要進(jìn)行準(zhǔn)確的定位，確保企業(yè)在這個(gè)行業(yè)中獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。同時(shí)他還提出了三種競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略，即成本領(lǐng)先戰(zhàn)略、差異化戰(zhàn)略、集中化戰(zhàn)略。目前已經(jīng)有許多的企業(yè)把這三種戰(zhàn)略應(yīng)用到經(jīng)營(yíng)管理當(dāng)中。本文主要針對(duì)其提出的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略之一——差異化戰(zhàn)略進(jìn)行探討。

所謂的差異化戰(zhàn)略，就是企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過程中，將充分發(fā)揮和運(yùn)用產(chǎn)品或服務(wù)獨(dú)特的某一部分直至全部不同與其他企業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)的優(yōu)勢(shì)作為指導(dǎo)企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展的方向。通過樹立品牌形象、提供特性服務(wù)以及技術(shù)優(yōu)勢(shì)和技術(shù)穿心等手段來(lái)強(qiáng)化產(chǎn)品的特點(diǎn)，使得消費(fèi)者感覺物有所值，甚至物超所值2。

差異化戰(zhàn)略要求企業(yè)通過差異化將自己與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手區(qū)分開，但差異化不單單是追求形式上的特點(diǎn)與差異，實(shí)施差異化戰(zhàn)略的關(guān)鍵在消費(fèi)者感興趣的方面和環(huán)節(jié)上樹立自己的特色。

制定產(chǎn)品差異化戰(zhàn)略必須遵循三條原則3：①產(chǎn)品必須貼近消費(fèi)者，了解消費(fèi)者的偏好；②應(yīng)用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)，應(yīng)用于開發(fā)新產(chǎn)品，增加產(chǎn)品的高科技附加值；③了解產(chǎn)品的發(fā)展趨勢(shì)。這三點(diǎn)必須綜合考慮，相輔相成，集中體現(xiàn)在產(chǎn)品上。

差異化戰(zhàn)略的五種基本途徑是4：產(chǎn)品、服務(wù)、人事、渠道和形象。差異化變量如下：

產(chǎn)品——特色、性能、一致性、耐用性、可靠性、可維修性、風(fēng)格、設(shè)計(jì)。服務(wù)——訂貨方便、送貨、安裝、客戶培訓(xùn)、客戶咨詢、維修、多種服務(wù)。

123（美）邁克爾· 波特，《競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略》，華夏出版社，1999年第一版

孫祥文，《差異化戰(zhàn)略在商戰(zhàn)中的應(yīng)用》，北方經(jīng)貿(mào)，2008年第12期

秦曉麗，《淺析企業(yè)產(chǎn)品差異化戰(zhàn)略》，內(nèi)蒙古科技與經(jīng)濟(jì)，2009年1月第1期 總第179期 4 雷銀生等，《企業(yè)戰(zhàn)略管理教程》，清華大學(xué)出版社，2006年8月第1版

淺析差異化戰(zhàn)略

人事——能力、資格、謙恭、誠(chéng)實(shí)、可靠、負(fù)責(zé)、溝通。渠道——覆蓋面、專業(yè)化、績(jī)效。

形象——標(biāo)志、文字與視聽媒體、氣氛、事件。企業(yè)實(shí)施差異化戰(zhàn)略，其優(yōu)勢(shì)在于5：

1、建立起顧客對(duì)產(chǎn)品或服務(wù)的認(rèn)識(shí)和信賴，降低顧客對(duì)產(chǎn)品或服務(wù)的價(jià)格發(fā)生變化時(shí)的敏感程度。筆者認(rèn)為，這樣可以使企業(yè)在同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中有獨(dú)樹一幟的優(yōu)勢(shì)，從而避免競(jìng)爭(zhēng)者帶來(lái)的各方面的威脅。

2、顧客對(duì)商標(biāo)的信賴和忠誠(chéng)形成強(qiáng)有力的行業(yè)進(jìn)入障礙。在企業(yè)實(shí)施差異化戰(zhàn)略后，企業(yè)必定有一批忠于企業(yè)品牌的顧客，若行業(yè)中有新的加入者要參與競(jìng)爭(zhēng)，要下很大的功夫去扭轉(zhuǎn)這批顧客的信賴和忠誠(chéng)度，這也就提高了該行業(yè)的新的競(jìng)爭(zhēng)者進(jìn)入的門檻。

3、差異化戰(zhàn)略產(chǎn)生了高邊際收益增強(qiáng)了企業(yè)對(duì)付供應(yīng)商討價(jià)還價(jià)的能力。由于進(jìn)行差異化戰(zhàn)略，所以是企業(yè)在行業(yè)中占據(jù)優(yōu)勢(shì)地位，收益大于該行業(yè)中的平均收益收平，因此，在和供應(yīng)上的討價(jià)還價(jià)中更能占據(jù)優(yōu)勢(shì)地位。

4、企業(yè)通過差異化戰(zhàn)略，使得購(gòu)買商缺乏與之可比較的的產(chǎn)品的選擇，降低購(gòu)買商對(duì)價(jià)格的敏感程度。另一方面，通過產(chǎn)品差異化使購(gòu)買商具有較高的轉(zhuǎn)換成本，使其依賴于企業(yè)。這樣，就可以削弱購(gòu)買商討價(jià)還價(jià)的能力。

5、企業(yè)通過差異化戰(zhàn)略樹立起顧客對(duì)產(chǎn)品的信賴，使得替代品無(wú)法與之競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)實(shí)施差異化戰(zhàn)略不一定獲得成功。因?yàn)槿绻ㄙM(fèi)了大量的人力、物力、財(cái)力使得企業(yè)的成本比其他競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的成本高很多，就可能導(dǎo)致產(chǎn)品的價(jià)格過高，使得顧客舍棄差異化產(chǎn)品改選價(jià)格適中的無(wú)差異產(chǎn)品。

企業(yè)實(shí)施差異化戰(zhàn)略的風(fēng)險(xiǎn)在于6：

1、差異化戰(zhàn)略成本過高，導(dǎo)致差異化產(chǎn)品不能為市場(chǎng)接受。差異化戰(zhàn)略要求產(chǎn)品在設(shè)計(jì)、包裝、售后服務(wù)等方面有有別于同類產(chǎn)品，這就勢(shì)必要求企業(yè)要投入比生產(chǎn)同類產(chǎn)品的企業(yè)更多的人利、物力和財(cái)力，因而使得差異化產(chǎn)品的價(jià)格較高，這就是的差異化產(chǎn)品失去其籠絡(luò)消費(fèi)者的目的。消費(fèi)者轉(zhuǎn)而去消費(fèi)別的產(chǎn)品或服務(wù)。

張明，《企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中的差異化戰(zhàn)略研究》，碩士學(xué)位論文，2003年11月1日 趙文力，《談?wù)勂髽I(yè)的差異化戰(zhàn)略》，財(cái)會(huì)通訊，理財(cái)版2007年第6期

淺析差異化戰(zhàn)略

2、不能準(zhǔn)確把握市場(chǎng)偏好，追求不必要的差異化，不能獲得預(yù)期收益。差異化是為了更好的滿足市場(chǎng)的需求，但是盲目的追求差異化，并且沒有得到預(yù)期的消費(fèi)者的青睞，這樣的差異化無(wú)疑是失敗的。

3、只注重產(chǎn)品的差異化，忽視了產(chǎn)品的其他重要方面。差異化戰(zhàn)略在實(shí)施的過程中，企業(yè)要注重各個(gè)環(huán)節(jié)的配合，在為產(chǎn)品添加某一方面的差異的同時(shí)不要忘記產(chǎn)品的主要功能，這樣，產(chǎn)品的差異化才不會(huì)失敗。否則，只一味的追求產(chǎn)品的差異化而忽略了主要用途，這樣只會(huì)引起消費(fèi)者的反感。

二、分析海爾集團(tuán)的差異化戰(zhàn)略

差異化戰(zhàn)略的運(yùn)用取決于各種因素。在下面的三種情況下，差異化戰(zhàn)略是可行的。第一，在行業(yè)內(nèi)存在許多種可使產(chǎn)品或服務(wù)出現(xiàn)差異的方式或方法，同時(shí)顧客又認(rèn)為這些差異具有價(jià)值。第二，顧客對(duì)產(chǎn)品的需求與使用經(jīng)常出現(xiàn)變化。第三，只有極少數(shù)競(jìng)爭(zhēng)者會(huì)采取與該企業(yè)類似的差異化行動(dòng)。此外，當(dāng)企業(yè)能夠較迅速地實(shí)施這一戰(zhàn)略或競(jìng)爭(zhēng)者進(jìn)行追隨模仿須付出高昂代價(jià)時(shí)，差異化戰(zhàn)略將會(huì)獲取更好的效果。

成功運(yùn)用差異化戰(zhàn)略，離不開核心能力基礎(chǔ)，海爾的差異化戰(zhàn)略就建立在此基礎(chǔ)上。從海爾成長(zhǎng)歷程看，其差異化戰(zhàn)略的實(shí)施，主要經(jīng)歷了以下3個(gè)階段。

1．品牌戰(zhàn)略階段

在1984年到1991年實(shí)施品牌戰(zhàn)略期間，別的企業(yè)追求產(chǎn)量，而海爾確改為狠抓質(zhì)量。此戰(zhàn)略在海爾創(chuàng)立之初即以張瑞敏砸冰箱的戲劇化舉動(dòng)宣告推出。這在當(dāng)時(shí)無(wú)疑是一個(gè)極具超前意識(shí)的經(jīng)營(yíng)理念。此后的六七年間，海爾完善了生產(chǎn)過程的全面質(zhì)量管理，同時(shí)在銷售方面推出星級(jí)服務(wù)的概念，在消費(fèi)者心目中樹立起質(zhì)量超群的國(guó)產(chǎn)品牌形象。另一方面，海爾在早期就是一家極為重視顧客需求的企業(yè)，在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)調(diào)節(jié)轉(zhuǎn)軌的年代即完成了市場(chǎng)導(dǎo)向的定位。這種市場(chǎng)或顧客導(dǎo)向的經(jīng)營(yíng)路線在海爾的產(chǎn)品改進(jìn)和新產(chǎn)品開發(fā)方面表現(xiàn)得尤為顯著。

海爾在實(shí)踐中，形成一套以人本主義為核心的企業(yè)文化。市場(chǎng)化的用工制度、賞罰分明的激勵(lì)和約束以及各種嚴(yán)格的規(guī)章制度都在海爾的管理過程中體現(xiàn)無(wú)疑。海爾還極力改善其售后服務(wù)，并以“真誠(chéng)到永遠(yuǎn)”一類的廣告宣傳，在消費(fèi)者的心中樹立起了品牌。

2．多元化戰(zhàn)略階段

淺析差異化戰(zhàn)略

1991年海爾兼并青島空調(diào)器廠和電冷柜總廠，標(biāo)志著大規(guī)模多元化進(jìn)程的開始。海爾從最初的只生產(chǎn)電冰箱，逐步涉及更多的領(lǐng)域。它通過吃“休克魚”的方法兼并了許多瀕臨倒閉的廠家，從而依托他們建立起空調(diào)、洗衣機(jī)和彩電等新事業(yè)。海爾在90年代將自己擴(kuò)展為一個(gè)橫跨白色家電、黑色家電、米色家電、各種小家電以及制藥、生物工程、金融服務(wù)等領(lǐng)域的多部門公司。

3、國(guó)際化戰(zhàn)略階段

90年代后期，海爾開始了第三階段即通過國(guó)際化創(chuàng)建全球品牌的進(jìn)程。海爾國(guó)際化的目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)內(nèi)銷、出口和海外生產(chǎn)“三個(gè)三分之一”, 為此積極開展資本和技術(shù)輸出，在海外建立制造和銷售基地。海爾的海外經(jīng)營(yíng)單位均實(shí)行本地化管理，以適應(yīng)當(dāng)?shù)叵M(fèi)者的特定需要并吸收本地人才加盟。與此同時(shí)，海爾還在美日等技術(shù)先進(jìn)國(guó)家設(shè)立了研發(fā)和設(shè)計(jì)中心，并通過與多加跨國(guó)公司的聯(lián)合研發(fā)，開展學(xué)習(xí)并利用國(guó)際技術(shù)資源。

海爾的例子向我們證實(shí)了差異化戰(zhàn)略的可行性和對(duì)于企業(yè)的重要性。差異化戰(zhàn)略使得海爾集團(tuán)在短短的幾十年間迅速的崛起并占領(lǐng)國(guó)內(nèi)市場(chǎng)，還使得其產(chǎn)品遠(yuǎn)銷海外。也許海爾的產(chǎn)品不是最好的，但是其在產(chǎn)品形象、企業(yè)形象、售后服務(wù)、銷售網(wǎng)絡(luò)和產(chǎn)品保障等方面都有著與同類企業(yè)所沒有的特色。所以海爾在差異化戰(zhàn)略方面的應(yīng)用可謂是成功的。

三、中國(guó)企業(yè)實(shí)施差異化戰(zhàn)略中存在問題的原因

中國(guó)企業(yè)實(shí)施差異化存在的問題的主要原因有7：

1、大多數(shù)企業(yè)缺乏對(duì)差異化重要性的認(rèn)識(shí)與理解。所謂差異化，是指企業(yè)在自身核心競(jìng)爭(zhēng)力的基礎(chǔ)上選定細(xì)分市場(chǎng)，然后根據(jù)“目標(biāo)市場(chǎng)”的特征，定位品牌，開發(fā)產(chǎn)品，設(shè)計(jì)渠道和服務(wù)等，用以區(qū)別競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，樹立自己獨(dú)特的品牌，穩(wěn)固自己的市場(chǎng)地位。當(dāng)前的市場(chǎng)，由于市場(chǎng)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，科技的不斷發(fā)展，市場(chǎng)的范圍也在不斷的擴(kuò)大，企業(yè)和消費(fèi)者的聯(lián)系無(wú)論是在廣度或是在深度上有在不斷的擴(kuò)大；隨著生產(chǎn)力的發(fā)展，根據(jù)馬斯洛的需求原理，消費(fèi)者的需求層次和水平都在不斷的提高。因此，消費(fèi)者不再滿足于只追求產(chǎn)品的質(zhì)量，他們把目光更多的放在了產(chǎn)品個(gè)性化方面。為滿足消費(fèi)者的這些需求，企業(yè)應(yīng)該注重樹立自己的品牌，用差異化來(lái)豐富品牌的內(nèi)涵。

胡曼，《中國(guó)企業(yè)差異化戰(zhàn)略的實(shí)施現(xiàn)狀與建議策略》，北方經(jīng)濟(jì)，2007年第5期

淺析差異化戰(zhàn)略

2、薄弱的市場(chǎng)定位環(huán)節(jié)阻礙了企業(yè)的差異化。我國(guó)的企業(yè)還沒有形成消費(fèi)者需求差異的觀念，沒有注意到自己的營(yíng)銷組合策略不同會(huì)贏得消費(fèi)者，只一味的追求快速獲利，采用跟風(fēng)的做法。沒有根據(jù)自己企業(yè)內(nèi)部的資源來(lái)對(duì)自己進(jìn)行準(zhǔn)確的定位，這樣，不僅浪費(fèi)了企業(yè)的資源，也是企業(yè)深陷價(jià)格之戰(zhàn)中，毫無(wú)利益可言。

3、傳統(tǒng)思想的束縛依舊存在與多數(shù)企業(yè)中。很多企業(yè)在看到競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)在銷售某種產(chǎn)品的收益頗豐是，為了不冒風(fēng)險(xiǎn)，也緊跟其后的銷售，殊不知競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)在該市場(chǎng)上一大打出知名度，占據(jù)了一定的市場(chǎng)份額，企業(yè)進(jìn)入這樣的市場(chǎng)反而很困難。若是企業(yè)在這個(gè)市場(chǎng)上對(duì)齊產(chǎn)品進(jìn)行一些差異化，那么，企業(yè)在這個(gè)是纏上的盈利會(huì)大大的提高。

4、信息宣傳不到位導(dǎo)致差異化產(chǎn)品不能被市場(chǎng)接受。實(shí)施差異化就意味著對(duì)現(xiàn)有的產(chǎn)品進(jìn)行改進(jìn)，但如產(chǎn)品的改進(jìn)不能為消費(fèi)者所接受，那么這樣的差異化無(wú)疑是失敗的。消費(fèi)者不是專業(yè)人士，也不可能全面的了解每一種品牌的產(chǎn)品，即便是對(duì)品牌較為挑剔的消費(fèi)者，他們只能在其知曉的范圍內(nèi)進(jìn)行選擇；而對(duì)于其所知曉的信息進(jìn)行比較篩選后，會(huì)跳出其中一部分進(jìn)行認(rèn)真的選擇，最終又會(huì)在他們中選出兩三個(gè)進(jìn)行最后的抉擇，之制作出購(gòu)買決策。在這逐步的篩選過程中，沒進(jìn)入一個(gè)新的階段都要進(jìn)一步收集有關(guān)產(chǎn)品的更為詳盡的資料和信息8。如果產(chǎn)品在挑選的過程中就被淘汰，那說(shuō)明了這種產(chǎn)品的宣傳不到位。因此，企業(yè)應(yīng)該在產(chǎn)品推出時(shí)加大產(chǎn)品的宣傳力度，加大消費(fèi)者對(duì)產(chǎn)品的印象。

四、企業(yè)運(yùn)用差異化戰(zhàn)略的建議

以下是企業(yè)運(yùn)用差異化戰(zhàn)略的建議和意見：

1、了解市場(chǎng)，清楚市場(chǎng)細(xì)分的可能性。如今的市場(chǎng)已從最初的產(chǎn)品市場(chǎng)轉(zhuǎn)變?yōu)橄M(fèi)者市場(chǎng)，不再是單純的企業(yè)生產(chǎn)什么，消費(fèi)者就買什么了，而是由賣方市場(chǎng)轉(zhuǎn)向了買方市場(chǎng)，是消費(fèi)者來(lái)主導(dǎo)生產(chǎn)者，即消費(fèi)者的消費(fèi)偏好是什么，生產(chǎn)者就按照消費(fèi)者的消費(fèi)偏好生產(chǎn)什么。雖然從某種意義上來(lái)說(shuō)。企業(yè)無(wú)法決定消費(fèi)者的感知，但他們卻可以影響消費(fèi)者的感知，運(yùn)用差異化戰(zhàn)略去填補(bǔ)市場(chǎng)的空隙。永遠(yuǎn)不變的就是變化9。企業(yè)在仔細(xì)分析市場(chǎng)會(huì)發(fā)現(xiàn)，市場(chǎng)的需求差異可以把市場(chǎng)不斷的細(xì)分，這樣就可以在現(xiàn)有的資源上，把握好細(xì)分市場(chǎng)，不必去和 89 菲利普·科特勒，營(yíng)銷管理（第11版）【M】，上海人民出版社，2003，（10）

柴璐，中國(guó)企業(yè)品牌管理的危機(jī)分析和對(duì)策思考【J】，中國(guó)青年政治學(xué)院學(xué)報(bào)，2004，（6）

淺析差異化戰(zhàn)略

已在現(xiàn)有的品牌形象的競(jìng)爭(zhēng)者去爭(zhēng)已有的市場(chǎng)份額，開拓屬于自己的市場(chǎng)。

2、把握實(shí)行差異化戰(zhàn)略的時(shí)機(jī)性。每一個(gè)企業(yè)在將產(chǎn)品推向市場(chǎng)時(shí)都應(yīng)該把握好時(shí)機(jī)，這樣才能使差異化戰(zhàn)略的作用發(fā)揮到極致。在新興的行業(yè)中，第一個(gè)行動(dòng)能是公司設(shè)立重要的技術(shù)準(zhǔn)則、戰(zhàn)略性預(yù)先價(jià)值資產(chǎn)以及形成客戶轉(zhuǎn)換成本10。那些先行動(dòng)的企業(yè)在市場(chǎng)上就給消費(fèi)者一種比較先入為主的感覺。因此，企業(yè)在進(jìn)行差異化的時(shí)候，一定要懂得把握時(shí)機(jī)。

3、及時(shí)跟進(jìn)差異化信息，切忌造成信息丟失。品牌差異化是以知識(shí)和信息為依托的。如果沒有信息的傳達(dá)，那么消費(fèi)者就無(wú)法對(duì)此品牌產(chǎn)生依賴。因此，在進(jìn)行品牌差異化的同時(shí)，要對(duì)市場(chǎng)進(jìn)行大量的宣傳和廣告，以達(dá)到該品牌深入人心的效果。一旦差異化信息缺陷，那么該產(chǎn)品就成了一個(gè)沒有實(shí)質(zhì)內(nèi)容的空殼。所以，在進(jìn)行差異化時(shí)務(wù)必要保證信息的全面性，這樣才能在細(xì)分市場(chǎng)上更好的定位，贏得更多的顧客。

4、品牌差異化的實(shí)施要理性。不是沒一個(gè)企業(yè)都適合走差異化道路的，因此企業(yè)在是否要進(jìn)行差異化，必須要根據(jù)自己的實(shí)際情況來(lái)確定。不要因?yàn)楫a(chǎn)品差異化而是現(xiàn)有的市場(chǎng)份額萎縮，甚至是失去市場(chǎng)，這樣就得不償失了。

五、結(jié)論

在競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈的今天，同時(shí)也蘊(yùn)藏著很多商機(jī)的今天，中國(guó)的企業(yè)應(yīng)該審時(shí)度勢(shì)，把握好商機(jī)，運(yùn)用正確的企業(yè)管理戰(zhàn)略，做出最明智的決策，讓企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)如此激烈，環(huán)境如此復(fù)雜的市場(chǎng)中游刃有余，迎風(fēng)而上，深入消費(fèi)者的心中，樹立起自己的品牌，從而創(chuàng)造出更多的財(cái)富。

張兵武，品牌營(yíng)銷大未來(lái)【M】，機(jī)械工業(yè)出版社，2006，（1）

淺析差異化戰(zhàn)略

參考文獻(xiàn)：

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