第一篇：中國網(wǎng)絡(luò)人才發(fā)展計劃切實解決企業(yè)招聘難問題——wangting

中國網(wǎng)絡(luò)人才發(fā)展計劃——解決企業(yè)招聘難題

網(wǎng)絡(luò)工程師作為技術(shù)性崗位，在崗位要求上一般都需要有一定的工作經(jīng)驗，能夠很快的上崗工作，這樣可以節(jié)省企業(yè)一定的員工培訓(xùn)成本。但是對于目前的情況而言，網(wǎng)絡(luò)工程師供不應(yīng)求，而且有經(jīng)驗的網(wǎng)絡(luò)工程師需要高工資、高福利才能留住，而針對剛剛走出大學(xué)校園的相關(guān)專業(yè)畢業(yè)生而言，理論大于時間，沒有實踐工作經(jīng)驗，這類人群并不能滿足企業(yè)的需求，而對于畢業(yè)生來講，沒有就業(yè)優(yōu)勢，很多企業(yè)不愿接納他們、培養(yǎng)他們，就業(yè)無門。可以說這種就業(yè)就招聘的矛盾不僅僅存在于網(wǎng)絡(luò)工程師這個行業(yè)內(nèi)。

中國網(wǎng)絡(luò)人才發(fā)展計劃(CNTD)項目啟動，可以在一定程度上緩解企業(yè)需求與求職者實際能力不匹配的矛盾。中國網(wǎng)絡(luò)人才發(fā)展計劃招募網(wǎng)絡(luò)專業(yè)人才加入，在前期會提供給專業(yè)人才105天的專業(yè)技能培訓(xùn)，包括實戰(zhàn)、理論與職業(yè)素養(yǎng)三個部分，這對就業(yè)者來說是一次再提升的機會，無論是專業(yè)技能和整體素質(zhì)上。項目中提供的訓(xùn)練體系包含了教學(xué)體系涵蓋了6大行業(yè)、30個技術(shù)方向、50多個場景模型以及100多個關(guān)鍵知識點。銳捷網(wǎng)絡(luò)服務(wù)行業(yè)客戶10年所積累的“網(wǎng)絡(luò)技術(shù)業(yè)務(wù)規(guī)范”，這些通常需要2年以上大型IT企業(yè)工作經(jīng)歷，才有可能初步獲得。在這里就被納入了培訓(xùn)的課程中。同時，技能培訓(xùn)最終將掌握銳捷全系列產(chǎn)品線及其他主流網(wǎng)絡(luò)設(shè)備的產(chǎn)品調(diào)試及部署能力，掌握全面超越CCIE的實戰(zhàn)技術(shù)。

經(jīng)過這樣的訓(xùn)練后求職者擺脫了無工作經(jīng)驗的弊端，對于企業(yè)方來說如果能夠吸納這樣的專業(yè)人員，可以降低培訓(xùn)成本，節(jié)省了很多的人力物力。而此類員工剛剛工作，積極性與對工作的投入度都比較高，而且自身有一定的基礎(chǔ)與經(jīng)驗，在工作中能夠很快成長，對于企業(yè)來說都是有利的。

第二篇：美容院如何解決美容師招聘難的問題？

美容院如何解決美容師招聘難的問題？

美容師招聘難這是一個老生常談的話題，中國有十個美容院老板就有十個提這個問題。開了十年的美容院提這個問題，開了一年的美容院也在提這個問題。為什么開了十年的美容院和開了一年的美容院都在提這個問題？這個問題是中國美容行業(yè)最可悲的問題。

第一、我們首先來看招聘美容師，在招聘美容師之前，我們是否有美容師的一套績效管理體系，我們是否能夠告訴美容師，到我們這里來能夠?qū)W到什么？能夠做到什么？能夠成長到什么？能掙到多少錢？我們有沒有這樣的一個布局？如果我們沒有這樣的布局，我們想跟一個美容師來談好這件事情那是不可能滴。

第二、我們選擇招聘的渠道，現(xiàn)在的美容師招聘已經(jīng)不是在我們的美容院門口貼一個紙條就可以完成招聘的了，為什么？因為專業(yè)的人是越來越少！大家選擇從業(yè)的范圍也越來越多了，那么我們的招聘要一定要未雨綢繆，不要缺人的時候才去招，我們店里需要四個員工，我們一定要保持五個員工，我們要去做員工儲備，這是第二個關(guān)鍵。

第三、我們選擇招聘的渠道，我們是在學(xué)校，還是在鄉(xiāng)下的學(xué)校，還是在美容的學(xué)校，還是在其他的美容院去挖人，還是通過網(wǎng)絡(luò)，我們要多管齊下，不能一條方向去做。

第四、最關(guān)鍵是，我們其實不怕招人，怕的是招來的人幾天就走了，或者會留不住，為什么招的人幾天就走了？是因為我們從來沒有培養(yǎng)一個新員工的機制，有很多的美容院進行師徒制，新員工來了馬上拜師，給到一個老美容師去帶她，那么這個新的員工來到一個陌生的地方，她就有一個主心骨了。有的美容院進行培訓(xùn)制，新員工來到以后一段時間內(nèi)我們一直給她培訓(xùn)，從專業(yè)到手法、儀器，都一步步培訓(xùn)到位。而很多老板的做法是，新員工了來了以后就丟在那里，等員工看，你說她能看會什么？所以招聘難的背后是我們不會招聘。

第五、我們跟員工談工資也不會談，員工的工資是什么？員工的工資是員工收入所得到底的。我們要去給員工講，你什么樣的手法會拿什么樣的薪酬，你管理多少個客人你會有多少收入，你每個月賣多少東西，可以有多少的提成，你每做一個顧客你有多少的收入，你要給美容師一開始把這個賬算清楚，那么美容師心里就會留下一個概念，這個概念是原來我做的多，得到的就多，所以我愿意去做。沒有一個人愿意懶惰，既然她來找工作就是愿意掙錢的，所以我告訴你，你之所以招人難是因為你不會招聘，你不會多渠道招聘，你不會在招員工前，就去把員工的收入給員工算好。

當(dāng)然，還有一個最重要的原因就是我們在做招聘的時候，我們的店生意不好，一個店生意不好是非常影響員工情緒的。員工在你的店里掙不了錢，當(dāng)然她不愿意工作，所以，好店為什么好招人，生意好的店為什么好招人。我們在群里的每一個老板都要記住提高你店里的經(jīng)營業(yè)績非常重要。

第三篇：發(fā)揚志愿者精神 切實解決農(nóng)民群眾看書難問題

發(fā)揚志愿者精神 切實解決農(nóng)民群眾看書難問題

李

勇 銅川市圖書館

我有幸參加了中國圖書館學(xué)會2006基層圖書館培訓(xùn)志愿者行動榆林組的培訓(xùn)，聆聽了王余光、李國新、徐建華、楊玉麟、王惠君等教授、學(xué)者的報告，受到了很大的啟發(fā)和鼓舞，各位專家教授站在一定的高度，熱切關(guān)注著基層圖書館的發(fā)展，他們不計報酬的志愿者行動，充分體現(xiàn)了圖書館服務(wù)的本質(zhì)屬性。這次行動所體現(xiàn)了的精神，具有很大的現(xiàn)實意義。各位教授的精彩報告，產(chǎn)生了強大的震撼力，對基層圖書館長無論從思想上還是行動上具有很大的幫助和指導(dǎo)意義。

這次志愿者行動所折射出的精神要求基層圖書館長們樹立一種信念，要有敬業(yè)奮斗精神，要搶抓機遇，堅持就是勝利。在這些理念的啟發(fā)和精神的鼓舞下，我們結(jié)合當(dāng)前中央關(guān)于扎實推進社會主義新農(nóng)村建設(shè)的工作布置，按照胡錦濤總書記提出的“加快發(fā)展農(nóng)村教育文化事業(yè)，倡導(dǎo)健康文明的新風(fēng)尚，培育造就新型農(nóng)民”的要求和中央兩辦“關(guān)于進一步加強農(nóng)村文化建設(shè)的意見”中提出的農(nóng)村文化建設(shè)的目標任務(wù)是經(jīng)過五年的努力，使農(nóng)民看書難的問題基本得到解決，發(fā)展農(nóng)民書社等農(nóng)民自主讀書組織，為農(nóng)民群眾讀書提供方便，實施送書下鄉(xiāng)工程等等一系列精神和發(fā)展思路，積極扎實地抓了我館服務(wù)農(nóng)村圖書室建設(shè)的工作。

我們首先對轄區(qū)三區(qū)一縣的十一個鄉(xiāng)、鎮(zhèn)、村進行了走訪調(diào)研，實地察看了文化站的圖書室，分別就所藏的圖書、報紙、期刊情況、館舍、書庫、閱覽、辦公面積、經(jīng)費來源和使用等情況進行了了解，還與村、鎮(zhèn)圖書室的工作人員就業(yè)務(wù)管理工作、開放時間等進行了研究討論，與各村鎮(zhèn)主管文化的鄉(xiāng)鎮(zhèn)長或書記進行了座談，通過調(diào)研、座談，我們發(fā)現(xiàn)了一些問題。一是圖書的品種較少，圖書陳舊，報紙期刊都在鄉(xiāng)鎮(zhèn)領(lǐng)導(dǎo)的辦公室，一般農(nóng)民看不到。二是書庫、閱覽、辦公合而為一，不利于工作的開展。三是一般均無購書費，所謂鄉(xiāng)鎮(zhèn)文化站的書報經(jīng)費，就是給鄉(xiāng)鎮(zhèn)領(lǐng)導(dǎo)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部的黨報黨刊訂閱費。四是開放時間一般無保證。五是鄉(xiāng)鎮(zhèn)圖書室的工作人員專業(yè)知識和服務(wù)技能普遍較低，業(yè)務(wù)管理無標準。針對存在的這些問題，我們專門組織召開了由各區(qū)縣館館長參加的農(nóng)村圖書室建設(shè)發(fā)展專題座談會，就存在的問題進行了分析，找出原因，提出應(yīng)對措施。在此基礎(chǔ)上，市圖書館確定了在每個區(qū)縣扶持建設(shè)2個示范性村圖書室（共8個）的工作目標。到2006年年底前，完成了每個圖書室贈送圖書100多冊，1.2m×2.4m閱覽桌一個，木椅六把以及期刊盒等，并要求各縣區(qū)館也配合贈送圖書100多冊，同時，還對圖書室規(guī)章制度的設(shè)立以及管理和服務(wù)中的有關(guān)問題進行了指導(dǎo)。這些工作受到了農(nóng)民朋友的普遍歡迎。

志愿者行動給我們樹立了學(xué)習(xí)的榜樣，在他們的鼓舞和帶動下，2007年，我們也計劃組織一支培訓(xùn)隊伍，對我市轄區(qū)內(nèi)村鎮(zhèn)圖書室的工作人員進行巡回培訓(xùn)輔導(dǎo)，講授一些圖書館的基本知識，讓他們了解從藏書管理到讀者服務(wù)的基本知識，以提高這些村鎮(zhèn)圖書室管理人員的業(yè)務(wù)能力和管理水平。我們希望通過這樣的活動，把黨中央關(guān)于建設(shè)社會主義新農(nóng)村和兩辦關(guān)于進一步加強農(nóng)村文化建設(shè)的意見落到實外，切實解決農(nóng)民群眾看書難的問題。

第四篇：關(guān)于企業(yè)招聘難的問題研究

關(guān)于企業(yè)招聘難的問題研究

一、導(dǎo)論

（一）研究背景。

隨著經(jīng)濟全球化進程的不斷深入，企業(yè)間人才的競爭本質(zhì)越發(fā)突顯。企業(yè)如何吸引和保留富有競爭力的人才是企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵，因為招聘不僅作為企業(yè)獲取人才的必經(jīng)之路，招聘的成敗更可以直接影響企業(yè)運行的效能。然而近年來，受國內(nèi)外經(jīng)濟、互聯(lián)網(wǎng)甚至移動互聯(lián)迅猛發(fā)展的影響，國內(nèi)招聘的大環(huán)境已悄然為企業(yè)招聘披上了一件新裝。作為中國的企業(yè)，如果不能在時代變遷，人員發(fā)展的大環(huán)境下改變招聘的策略和技巧，人員招聘將為企業(yè)的發(fā)展帶來前所未有的消極影響?？v觀近五年中國的企業(yè)，特別是沿海地區(qū)的企業(yè)，經(jīng)歷了從主動招聘到被動招聘的過程，招聘的數(shù)量和質(zhì)量從供過于求到供不應(yīng)求、供不合求變化，招聘過程中遇到了前所未有的挑戰(zhàn)和困難?，F(xiàn)如今，企業(yè)招聘已不再是單純的招聘者和應(yīng)聘者需求雙方達成共識的初級階段，而是企業(yè)要在大環(huán)境下，立足社會發(fā)展態(tài)勢、把握人才變化的特點，通過有效的招聘渠道、招聘策略和技巧贏得最適人才的深層階段。企業(yè)內(nèi)部招聘求變的強烈需求催生了企業(yè)招聘問題及應(yīng)對策略的研究課題。

（二）相關(guān)課題研究現(xiàn)狀?；仡櫼酝髽I(yè)招聘的學(xué)術(shù)報告，以及人力資源業(yè)內(nèi)對企業(yè)人才招聘工作所提出的難點和策略的研究歷程，國內(nèi)學(xué)者和企業(yè)做了大量的工作，主要研究的招聘問題集中在以下幾個方面：

1、企業(yè)缺少對人力資源部門的支持，進而對招聘工作前期的準備及招聘后期的評估無法做到位，影響招聘質(zhì)量。

2、企業(yè)招聘信息發(fā)布渠道不完善導(dǎo)致的信息不對稱，降低了企業(yè)招聘工作的效能。

3、企業(yè)沒有提升競爭力，無法提供優(yōu)質(zhì)的工作環(huán)境，導(dǎo)致優(yōu)秀人才流失。縱觀以往的學(xué)術(shù)論文，多從企業(yè)招聘內(nèi)部的問題及招聘策略等微觀角度進行招聘難的問題研究，對大方向上的招聘市場環(huán)境、國內(nèi)人才結(jié)構(gòu)變化、新型招聘渠道研究等沒有過多的涉及。

（三）總體構(gòu)思（研究對象、研究問題）。

本文通過回顧以往學(xué)術(shù)論文及人力資源業(yè)內(nèi)針對招聘在微觀方向上的研究，從宏觀方向上對比分析新環(huán)境下企業(yè)招聘遇到的新問題和企業(yè)招聘的新策略。

本文的研究對象是企業(yè)，研究企業(yè)的招聘問題，具體研究企業(yè)招聘目前的基本現(xiàn)狀、存在的困難以及解決的方法。企業(yè)招聘問題是個企業(yè)管理問題，同時也是一個社會問題。在當(dāng)前背景下，研究這個問題是為了提倡在新市場環(huán)境下，企業(yè)招聘能立足于新形勢并求得變化，以適應(yīng)新的市場和人才需要，以更好地招攬人才。研究的成果旨在讓企業(yè)獲得市場競爭力，得到長足穩(wěn)固的發(fā)展。

（四）文獻來源、研究方法及結(jié)構(gòu)安排。

1、文獻來源。

本文研究企業(yè)招聘難問題尋找的文獻資料分兩塊。一是國家統(tǒng)計局發(fā)布的官方資料，如勞動力的分配情況、勞動力的數(shù)量、企業(yè)用工缺口、學(xué)歷的層次分布；二是專業(yè)性的學(xué)術(shù)論文，針對勞動力市場流動的相關(guān)文獻；三是HR招聘管理的工具書籍。

2、研究方法。

本文通過文獻和數(shù)據(jù)，概觀（歸類）、摘要、批判、建議，采用事實論證法，舉例論證和引用論證等方法來分析。采用事實論證法，本文通過國家統(tǒng)計局發(fā)布的勞動力供求情況和勞動力學(xué)歷分布情況的數(shù)據(jù)，分析企業(yè)招聘難的表現(xiàn)。采用舉例分析法，以勞動力密集的富士康企業(yè)為例，論證了企業(yè)供不應(yīng)求的現(xiàn)象。結(jié)合實際招聘過程出現(xiàn)的情況提出自己的觀點。

3、結(jié)構(gòu)安排。

本文由五部分構(gòu)成，結(jié)構(gòu)安排如下：第一部分，即緒論部分，提出研究問題的背景及研究的思路；第二部分，分析目前企業(yè)招聘的基本現(xiàn)狀；第三部分，分析企業(yè)招聘難的原因；第四部分，針對提出的問題，找到解決企業(yè)招聘難問題的解決方法；第五部分，總結(jié)企業(yè)招聘的意義，深化企業(yè)對招聘難問題應(yīng)做出的應(yīng)對方向。

二、企業(yè)招聘難問題的基本表現(xiàn)

（一）供不應(yīng)求的現(xiàn)象。珠三角的人才供應(yīng)和長三角、京津唐商業(yè)圈一樣，都存在巨大的勞務(wù)工缺口。以深圳的人才市場為例，羅湖人才市場、深圳人才大市場和中南人才市場等三大人才市場的分專業(yè)招聘專場基本是寥寥無幾，每個招聘場的入場人數(shù)甚至達不到300人，而入場企業(yè)達到幾百家，提供的職位高達上千個，招聘的缺口達到一萬人，供不應(yīng)求的現(xiàn)象可想而知。2013年春節(jié)前后，珠三角的勞務(wù)工缺口達到30多萬，更嚴峻的現(xiàn)象是春節(jié)后的返工率低。以富士康為例，深圳20多萬的員工返工率不到80%，單春節(jié)后的用工缺口就達到四五萬。由于巨大的用工缺口，珠三角甚至出現(xiàn)了介紹一個勞務(wù)工能支付500元中介交易費的現(xiàn)象。

（二）供不合求的現(xiàn)象。

供不合求的現(xiàn)象主要體現(xiàn)在應(yīng)聘者素質(zhì)匹配度不高上。2004年末，全國就業(yè)人員受教育情況：大專及以上、高中、初中、小學(xué)、小學(xué)以下的教育程度的比例分別為7.2%； 13.4%、45.8%、27.4%和6.2%。表明中國勞動力的受教育水平低于世界平均水平（中國6歲以上人口的平均受教育年限為8.01年，同比世界平均水平為11年）。事實說明受教育程度與企業(yè)招聘難密切相關(guān)，過多的低學(xué)歷的勞動力很難滿足企業(yè)的要求，用人匹配度低。勞動力素質(zhì)不高和企業(yè)對勞動力有素質(zhì)上的要求，產(chǎn)生了矛盾，招聘困難的問題應(yīng)運而生。

（三）留人困難的現(xiàn)象。

留人問題已經(jīng)越來越成為招聘工作難易的風(fēng)向標。不像大型國企、行業(yè)領(lǐng)袖、知名外企，應(yīng)聘現(xiàn)場和簡歷都是“圍堵”的場面，一般性的中小型企業(yè)在招聘過程中卻面臨“約了不來、來了不做、做了不久”的難題。

招聘工作者好不容易篩選出的簡歷通知面試，但是應(yīng)聘者在通過各種渠道了解到企業(yè)的情況后不來應(yīng)聘的屢見不鮮，招聘的決定權(quán)已經(jīng)不全部把握在企業(yè)手里；對于一些已經(jīng)來面試并通過的人，最后通知上班卻銷聲匿跡的也大有所在，更有很多通過應(yīng)聘的人，進入企業(yè)后發(fā)現(xiàn)不適合，直接辭職或自離，這些現(xiàn)象都是招聘困難的表現(xiàn)，也是企業(yè)吸引力缺乏的表現(xiàn)。

企業(yè)的吸引力，不僅要在企業(yè)宣傳、誠信等外在做足功夫，同時在薪酬福利、企業(yè)文化、管理流程上應(yīng)做精做細。吸引力不足除了造成應(yīng)聘者不多的“招聘難”問題，同時由于吸引力不足造成“留人難”問題，直接轉(zhuǎn)變成招聘難的問題。

（四）招聘渠道的軟化。

招聘渠道的軟化是招聘難的表現(xiàn)之一。網(wǎng)絡(luò)招聘方面，從有質(zhì)量的招聘到漫天飛舞的簡歷庫，讓招聘人員無所適從，無從下手；校招方面，校企合作的方式經(jīng)歷了從學(xué)校主動付款給企業(yè)做培訓(xùn)費用到企業(yè)按人數(shù)付給，跟學(xué)校“買人”的過程，另外，學(xué)生對校招的認同度不高，認為企業(yè)很多在做廣告不招人；現(xiàn)場招聘方面，以前是排長龍逐個篩選的局面，現(xiàn)在變成了招聘人員需在招聘現(xiàn)場吆喝、宣傳、拉人，以提高關(guān)注度和人流，說明現(xiàn)場對人才的競爭和人才的荒蕪；廣告招聘方面，新生代已經(jīng)脫離了平面媒體，很多登報、登雜志的企業(yè)只能獲得有經(jīng)驗的職場老手的簡歷，已經(jīng)很難獲得新生代的青睞，而有些企業(yè)為了降低招聘成本，僅僅采用單一化的招聘渠道，更使得招聘工作雪上加霜。

總之，招聘渠道雖然存在，但是這些傳統(tǒng)渠道所獲得的人流量卻和十年前大相徑庭。新生勞動力生活習(xí)慣和生活觀念的改變對傳統(tǒng)招聘渠道和技術(shù)提出了新的要求，新生代勞動力不僅關(guān)注薪酬，還關(guān)注企業(yè)知名度、企業(yè)福利、企業(yè)辦公環(huán)境、企業(yè)晉升發(fā)展空間等綜合因素，使招聘工作變得復(fù)雜化和多元化。

三、企業(yè)招聘難的原因

（一）供需關(guān)系變化與勞動力斷層。

根據(jù)國家統(tǒng)計局的數(shù)據(jù)，2005年1月6日，中國的總?cè)丝谶_到13億人(不包括香港、澳門特別行政區(qū)和臺灣省)，其中15-64歲的勞動年齡人口為92184萬人，占70.92%。2004末，中國的經(jīng)濟活動人口為76823萬人，占全部勞動年齡人口的83.3%，中國的勞動參與率是世界上最高的國家之一。在未來幾十年內(nèi)，中國每年將新增勞動力600萬左右，而在經(jīng)濟每年增長8%-9%的情況下，每年新增就業(yè)崗位800-900萬個，就業(yè)供給和需求的矛盾達到200-300萬。

我國的技能型人才更為短缺，出現(xiàn)了所謂的 “技工荒 ”現(xiàn)象。2005年第二季度全國 104個城市的勞動力市場職業(yè)供求狀況信息證明，高級技工、技師、高級技師的需求人數(shù)均遠遠大于供給人數(shù)，其需求和供給的比率分別為2.08、1.96、1.71。

另外，勞動力斷層也是招聘難的原因之一。新生代的勞動力對普工的工作逐漸失去態(tài)度和耐性，他們寧愿做一線文員低工資也不愿投入到高強度、高密集型的傳統(tǒng)企業(yè)務(wù)工，而年長的勞動力在改革開放幾十年來也開始步入勞動力衰退期，“青黃不接”的勞動力斷層必然造成企業(yè)招聘的困局。

（二）教育方向與企業(yè)需求脫節(jié)。

首先表現(xiàn)在教育專業(yè)設(shè)置的滯后性上。由于宏觀經(jīng)濟環(huán)境的快速變換，導(dǎo)致學(xué)校在專業(yè)設(shè)置的時候沒有前瞻性，未能跟上時代的發(fā)展步伐。入學(xué)時一個熱門的行業(yè)或職業(yè)，在畢業(yè)時可能已成為夕陽行業(yè)或失業(yè)，而新興發(fā)展起來的行業(yè)卻無人才可尋。

其次表現(xiàn)在教育的質(zhì)量上。對于大中專的院校，由于教育師資力量不足、教育管理把控不嚴、教學(xué)質(zhì)量應(yīng)付了事等教育弊端，學(xué)校的教育和管理缺乏合理的監(jiān)督體系或機構(gòu)，未能高質(zhì)量保證學(xué)生的整體素質(zhì)和技能水平，造成教育與實干脫節(jié)。

最后表現(xiàn)在教育與就業(yè)方向的調(diào)整性上。很多高等院校，在教育過程中沒有及時和社會對接、調(diào)整，學(xué)校的老師更多的是照本宣科，脫離實際，是造成學(xué)校畢業(yè)生和企業(yè)需求不匹配最直接的原因。

由此造成的直接影響體現(xiàn)在企業(yè)招聘和學(xué)校供人的匹配度上。企業(yè)在招聘的時候面臨專業(yè)知識不夠或陳舊，實踐經(jīng)驗不足等問題，最后無奈跨專業(yè)招聘。

（三）沿海和內(nèi)地薪資差距縮小。

國家統(tǒng)計局的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，2012年一季度，湖南農(nóng)村外出務(wù)工人員在省內(nèi)從業(yè)的人均月收入2110元，增長19.4%；高于在省外從業(yè)的人均月收入1896元和增幅11.6%。調(diào)查還發(fā)現(xiàn)，在湖南省內(nèi)轉(zhuǎn)移就業(yè)的比例增加。一季度，湖南農(nóng)村外出務(wù)工人員在省內(nèi)從業(yè)的占總?cè)藬?shù)的30.8%，比去年同期提高0.9個百分點；在省外從業(yè)的占總?cè)藬?shù)的69.2%，降低0.9個百分點，其中在廣東省從業(yè)的占總?cè)藬?shù)的51.2%，降低2.7個百分點。此前國家統(tǒng)計局在安徽、江西的調(diào)查，也得出了類似的結(jié)論。

薪酬差距的影響力應(yīng)該從成本屬性、心理屬性看。從成本屬性看，在內(nèi)地沿海工資差距小的情況下，內(nèi)地相對低生活成本的生活就成了勞務(wù)工的首選。沿海地區(qū)要租房、搭車、娛樂等消費，這在內(nèi)地自家的地方卻可以用自家房、摩托車等工具代替。從心理屬性上看，外漂多年的農(nóng)民工更愿意返鄉(xiāng)養(yǎng)老，而不用在生活成本節(jié)節(jié)高升的地區(qū)入不敷出，回家發(fā)展不僅能使手頭有更多的積蓄，同時也圓了葉落歸根的夙愿。

差距縮小對沿海企業(yè)招聘的影響體現(xiàn)在兩點上。一是人才回流嚴重，對于年輕一代，過重的就業(yè)壓力也促使“逃離北上廣深”的現(xiàn)象；二是應(yīng)聘者對薪酬提出更高的要求，特別是富士康事件以來，珠三角的企業(yè)薪酬紛紛上調(diào)，增加了企業(yè)成本；在企業(yè)人力成本不變的情況下，大量的人才內(nèi)遷給企業(yè)造成的人員缺口是災(zāi)難性的，找不到人的現(xiàn)象循環(huán)發(fā)生。

（四）傳統(tǒng)招聘渠道上的瓶頸。

1、校園招聘渠道的瓶頸：適合傳統(tǒng)的中大型企業(yè)，適合大浪淘沙式的篩選和大量的人才貯備，作為人力資源戰(zhàn)略的手段之一。然而因為人員的職業(yè)化水平不高；流失率較高；需要企業(yè)投入較多的精力進行系統(tǒng)完整的培訓(xùn)（生產(chǎn)周期少則一年，多則三五年）等原因，屬于先投入后產(chǎn)出的人力資源生產(chǎn)模式，不能在短時間內(nèi)解決企業(yè)用人的燃眉之急。

2、網(wǎng)絡(luò)招聘渠道的瓶頸：作為現(xiàn)在最普及最常用的招聘方式，網(wǎng)絡(luò)招聘是很多人首選的求職方式。然而，因其無法控制應(yīng)聘者的數(shù)量和質(zhì)量；海量信息將增加HR的工作量；增加受到垃圾郵件的騷擾幾率、特別對傳統(tǒng)行業(yè)的基層人員，由于勞務(wù)工文化程度不高，電腦未能普及農(nóng)村地區(qū)，大量的勞務(wù)工不具備電腦和網(wǎng)絡(luò)條件，造成這種渠道有局限性。

3、媒體招聘渠道的瓶頸：這種招聘渠道會吸引到很多的不合格的應(yīng)聘者，增加了人力資源部門篩選簡歷的工作量和難度，延長招聘的周期；另外該渠道的費用比較高。然而新的問題還集中在新生代生活習(xí)慣的改變，新生代的勞動力已經(jīng)漸漸離開平面媒體，同時電視廣告的受眾面也不再以新生代為主流，這種方式對八十年代以前的求職者有效，對新生代的宣傳力度有限。

4、人才市場招聘渠道的瓶頸：人才市場已經(jīng)成為傳統(tǒng)企業(yè)招聘基層員工的主要模式，這種模式會的缺點有：時間短，不能當(dāng)場對應(yīng)聘者進行詳細的審查和評測，效率低；現(xiàn)場招聘者個人因素，易造成對應(yīng)聘人員把握不準，造成真正優(yōu)秀人員的流失等問題。新生代力量更多的向互聯(lián)網(wǎng)招聘方式靠攏，在招聘會現(xiàn)場流動的人變成中年人和畢業(yè)生為主，招聘的精度不高，容易造成招聘后大量流失。

5、內(nèi)部招聘渠道的瓶頸： 在競聘上崗過程中，落選的員工心理落差很大，會影響個人和團隊的效率。組織的高層管理者多數(shù)是從基層逐步晉升的，大多數(shù)

年齡偏高，不利于冒險和創(chuàng)新精神的發(fā)揚，而冒險和創(chuàng)新則是新經(jīng)濟環(huán)境下組織發(fā)展至關(guān)重要的兩個因素。要彌補或消除內(nèi)部選拔的不足，人力資源部需要做大量的細致工作。

四、企業(yè)招聘難的解決方法

針對企業(yè)招聘難的問題和原因，提出以下解決方案：

（一）勞務(wù)招聘外包的新模式。

勞務(wù)中介作為新時代下出現(xiàn)的人才輸送機構(gòu)，其特點是渠道優(yōu)勢。這種招聘方式尤其適用于傳統(tǒng)行業(yè)，這些中介機構(gòu)主要是基層員工的勞動力掌握者，可能是工頭、可能是某個地區(qū)的人力代表，他們手上通過千絲萬縷的關(guān)系可以跨省市幫助企業(yè)送人，這種方式可以解決區(qū)域間勞動力供需失衡的問題。

據(jù)不完全統(tǒng)計，勞動密集型的企業(yè)，已經(jīng)由自主招聘向勞務(wù)外包轉(zhuǎn)移，勞務(wù)中介的特點是短平快，即人才工作的時間短、招聘成本不高、招聘速度快的優(yōu)點，尤其適用于訂單式的企業(yè)。當(dāng)企業(yè)接到訂單后，可以在短時間內(nèi)募集成百上千的勞務(wù)工，當(dāng)訂單完成，又可以讓這些勞務(wù)工離開，產(chǎn)生良性流動。所以勞務(wù)外包在未來十年，將成為傳統(tǒng)企業(yè)用工的主要方式。

（二）校辦工廠和企辦學(xué)校的雙模式。校辦工廠，指的是企業(yè)在學(xué)校開設(shè)“工廠”，有利于在校學(xué)生及時與社會、企業(yè)的需求對接，即便在教育方向與企業(yè)用人方向不對稱的情況下，仍舊可以通過校辦工廠的方式實行方向性調(diào)整。在校的學(xué)生得到更多的實踐機會的同時，為企業(yè)儲備大量一線人才，這種方式不僅降低成本，學(xué)生畢業(yè)后對口率可達90%以上，同時為學(xué)校解決學(xué)生就業(yè)問題，是一種雙贏的辦學(xué)就業(yè)模式。

企辦學(xué)校，指的是企業(yè)投資辦校，辦校的目的是根據(jù)公司的戰(zhàn)略和實際需要招生培養(yǎng)，同時作為在職員工的培訓(xùn)基地。這種辦學(xué)模式完全解決了教育方向和企業(yè)要求不對口問題，學(xué)生所學(xué)都是企業(yè)導(dǎo)向性的，不受國家政策和教育政策影響，由此培養(yǎng)出來的人才對口率達到99%，而且學(xué)生一畢業(yè)的匹配度極高，省去外招的種種困難。

除此之外，學(xué)校在設(shè)置專業(yè)時應(yīng)有前瞻性，專業(yè)學(xué)習(xí)時應(yīng)該有調(diào)整性，老師教學(xué)時應(yīng)該去企業(yè)實踐學(xué)校，由此才能從根本上解決“供不合求”的問題。

（三）提高企業(yè)競爭力。

提高企業(yè)的競爭力主要體現(xiàn)在：文化制度建設(shè)、考核晉升通道、培訓(xùn)提升體系和薪酬福利設(shè)計四個方面。

首先要解決的是文化制度建設(shè)的問題，即通過企業(yè)文化讓員工有歸屬感，重點體現(xiàn)在員工身體和心理的關(guān)懷，業(yè)余活動的互動以及公司公平公正公開的工作環(huán)境。其次是員工晉升通道，員工的去留無非兩個問題，一是薪酬、二是晉升空間，而清晰寬廣的職業(yè)晉升通道是給員工希望和發(fā)展平臺的重要途徑，而這種公平晉升的工具就是績效考核。

最后是薪酬和培訓(xùn)體系的完善搭建，公司定制有競爭性的薪酬和多元化的福利，有利于提高員工的認同感和歸屬感，培訓(xùn)體系的搭建是幫助員工成長、晉升的必經(jīng)途徑，是員工從基層走向卓越的重要人力資源工具。人力資源幾大模塊的規(guī)范管理和建設(shè)，有利于提高企業(yè)對外的競爭力，而競爭力的提高，對招聘過程中“約了不來，來了不做，做了不久”的問題能得到根本改善。

（四）招聘渠道的創(chuàng)新。

1、微博招聘渠道。

相比其他網(wǎng)絡(luò)工具，微博具有即時、迅捷的溝通優(yōu)勢，企業(yè)直接面向大眾的招聘微博有一個最基本的功能，即宣傳和及時通知最新消息。很多企業(yè)官方微博已經(jīng)成為了很多求職者獲得就業(yè)信息的一個重要來源，不少細節(jié)和消息都能從這邊獲得，比傳統(tǒng)渠道更直接和有效。

微博招聘為企業(yè)大大降低了成本，技術(shù)上可以通過加行業(yè)粉絲、微博活動、官方宣傳等各種手段大肆宣傳，微博的字數(shù)少，信息精簡濃縮，是年輕一代最喜歡的交流工具，受眾面達到億級別。

2、信息網(wǎng)站招聘渠道。

信息類網(wǎng)站可以分為兩類，一類是刷屏類；一類是信息門戶網(wǎng)站類。刷屏類網(wǎng)站招聘方式的優(yōu)點是在百度、谷歌等垂直類網(wǎng)站搜索職位的時候，往往能充斥屏幕，讓你無處可逃，但缺點是雜亂，信任度差，對企業(yè)的形象造成影響。這種刷屏的招聘廣告方法一般伴隨著SEO、網(wǎng)站推廣、關(guān)鍵字挖掘等新技術(shù)的結(jié)合。

另外一類是信息門戶網(wǎng)站，以58同城和趕集網(wǎng)為標桿，其免費發(fā)布廣告和大量的網(wǎng)站流量引起了HR的高度關(guān)注。現(xiàn)在很多企業(yè)都在門戶類信息網(wǎng)站投入資金做廣告，而這些網(wǎng)站吸引的地方就是億級別的流量，在短時間內(nèi)能迅速找到企業(yè)和人才。但是這些渠道目前來看僅對中低層的崗位應(yīng)聘者有效。

3、交互式網(wǎng)站招聘渠道。

社交服務(wù)類網(wǎng)站以外國的facebook為標桿，國內(nèi)比較知名的如大街網(wǎng)、天涯社區(qū)、人人網(wǎng)、開心網(wǎng)等。這些網(wǎng)站現(xiàn)在的屬性主要是人脈屬性，但近兩年來，其巨大的社交網(wǎng)絡(luò)漸漸成就其他附加屬性，招聘屬性就是其中之一。這些社交服務(wù)類的網(wǎng)站將從粗放走向精細，從廣泛社交走向?qū)I(yè)社交，從娛樂社交走向?qū)嵱蒙缃?，而在專業(yè)社交分區(qū)之后，尋覓專業(yè)性的人才就能體現(xiàn)低成本、高溝通、搭網(wǎng)絡(luò)的優(yōu)點，能打破時空的壁壘，理性發(fā)生溝通。

五、總結(jié)

企業(yè)招聘作為企業(yè)人力資源工作中重要的一環(huán)，不僅體現(xiàn)在為企業(yè)及時供應(yīng)人才，同時精準和高效的招聘也為企業(yè)發(fā)展提供新的力量和潛在契機。針對企業(yè)招聘過程中出現(xiàn)的各種困難，企業(yè)應(yīng)立足社會形勢，及時研究人才特點、定制招聘策略，以發(fā)展的眼光與時俱進。

另一方面，中國的電商燎原之勢正在形成，傳統(tǒng)行業(yè)也大舉向電子商務(wù)結(jié)合或過渡，這是網(wǎng)絡(luò)化的浪潮，不可遏制。作為中國招聘難的問題，針對現(xiàn)有困境，通過勞務(wù)外包、校企雙向合作、提高企業(yè)競爭力和創(chuàng)新招聘渠道的方法，是新大環(huán)境下新興行業(yè)和傳統(tǒng)行業(yè)招聘難問題可重點考慮的應(yīng)對措施。

參考文獻

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第五篇：企業(yè)招聘難,招工難問題經(jīng)驗分享

企業(yè)招工難，招聘不到人才經(jīng)驗分享

對于企業(yè)來說人才的數(shù)量和質(zhì)量決定了企業(yè)的發(fā)展，然后面臨著700多萬大學(xué)生畢業(yè)求職，各類企業(yè)都出現(xiàn)用工荒等現(xiàn)象，總體來看有人會說是大學(xué)生的問題，因為大學(xué)生剛畢業(yè)，開始走進社會，跳槽現(xiàn)象非常嚴重，我個人覺得企業(yè)要想留住一個人才，自身也很重要，對大學(xué)生有個完整的職業(yè)生涯規(guī)劃并給予實現(xiàn)這個非常重要，有些企業(yè)在招聘簡章上面寫的非常華麗，但是員工進入企業(yè)卻沒有享受原有的待遇，這樣會使新人的心理有落差，也許有的企業(yè)老板會給員工談心、談理想，但新人可能會認為是畫餅充饑，沒有歸屬感，所以離職率較高，第二新人離職原因薪資問題。企業(yè)家都想用最低的價格招聘最好的人才，但我們縱觀整個行業(yè)往往歷史率都在薪資的問題上，馬云曾經(jīng)說過員工的離開不是員工問題，而是我們對員工不夠好，可能也許正是因為這樣，支付寶每年都有令人羨慕的福利，也有很多人想進入這家公司，這就決定企業(yè)的角度出來人性化的管理來吸引住人才，招人不是目的只是手段，只是為了讓企業(yè)有更多更好的人才為企業(yè)服務(wù)，營造利潤才是目的，中國快搜搜網(wǎng)總經(jīng)理溫少波先生曾經(jīng)說過：兜踹一分錢心懷五百萬，要給新員工一個奮斗的方向，有了目標企業(yè)樂意為你實現(xiàn)你這個目標，那么你離職的原因還有什么呢？當(dāng)然這是防止員工的離職等問題 下面我們再說說招聘?，F(xiàn)在有很多人才招聘類網(wǎng)站，一年出個幾千塊企業(yè)注冊成會員就可閱讀很多專業(yè)性人才，但是企業(yè)的HR在撥打電話之后收效甚微，這是什么情況呢，我分析原因有兩點，第一在招聘網(wǎng)掛簡歷的人不更新個人簡歷，已經(jīng)招到工作的但是求職簡歷還是處于求職階段，導(dǎo)致企業(yè)HR大很多電話卻是做的無用功，第二人才網(wǎng)站有問題，因為那么多的人才在一個平臺里面求職，這是一個大數(shù)據(jù)，網(wǎng)站管理者無法做到每人更新，也沒有辦法做到，所以導(dǎo)致信息錯誤。當(dāng)然有的企業(yè)HR說我們可以通過人力資源公司，這是一般企業(yè)最好的選擇，不用費事，不用費心坐等人才送上門，這也是目前人力資源公司火爆的原因，首先不說人力資源的好壞，因為我本人也是做人力資源的，單憑招人效果方面確實是比企業(yè)

自己招人要好很多，其次費用低廉，我們算一筆賬，杭州企業(yè)HR最低怎么也要給個2500塊的工資+杭州社保約800也就是企業(yè)每個月要在HR上面投入約3000塊左右，一個人企業(yè)約投入36000元基本投入，這只是一個人，有的企業(yè)一年揉入幾十萬甚至上百萬，但是在人力資源公司比如說想中國快搜搜網(wǎng)會員一年是9800元就可以獲得源源不斷的人力資源輸入這也就是一個所謂的關(guān)系網(wǎng)的問題，快搜搜在企業(yè)招工面對校園招聘這個市場和全國2千多所高校合作，當(dāng)然可以解決企業(yè)的用工招工難問題，但是我們企業(yè)沒有，所以要選擇和這些網(wǎng)站合作來進行招聘。

總而言之，面對各路大軍及各種誘惑的求職招聘路程中，我們企業(yè)HR占領(lǐng)重要的戰(zhàn)略地位還是非常重要，最后祝所有企業(yè)招工不再那么難，每年都有非常棒的人才輸入