第一篇：HR如何才能降低應(yīng)屆生的離職率

HR如何才能降低應(yīng)屆生的離職率

當(dāng)今社會(huì)，是知識(shí)經(jīng)濟(jì)占主導(dǎo)地位的社會(huì)，人力資源的管理逐步成為企業(yè)興衰的決定性因素。企業(yè)越來(lái)越強(qiáng)調(diào)對(duì)員工忠誠(chéng)度的塑造，重視通過(guò)種種手段予以保證核心員工的留駐。但是，總是會(huì)有人對(duì)企業(yè)的現(xiàn)狀不太滿意，一個(gè)行動(dòng)就是選擇離職，然而，員工的離職率一直是困擾企業(yè)的一個(gè)難題，離職率的高與低也反映了企業(yè)在管理上存在的一些問(wèn)題。由于教育體制的改革，擴(kuò)招畢業(yè)的大學(xué)生已逐步成為現(xiàn)在職場(chǎng)的主力軍，“代溝”也已成為企業(yè)HR談?wù)搼?yīng)屆生時(shí)最有共鳴的詞語(yǔ)，所以，只有從根本上解決問(wèn)題才能真正緩解企業(yè)才人的流失。據(jù)某職場(chǎng)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，只有32%的應(yīng)屆生對(duì)自己所從事的工作表示滿意，在離職的應(yīng)屆生人群中，主動(dòng)離職的比例高達(dá)88%。專家表示，應(yīng)屆生對(duì)職場(chǎng)存在極大的幻想，人際交往過(guò)程中往往以自我為中心，對(duì)工作寄予的期望值也很高，然而在現(xiàn)實(shí)社會(huì)，企業(yè)對(duì)于應(yīng)屆生的期望值很高，要求也比較嚴(yán)格，所以這二者之間更容易激發(fā)不滿情緒，產(chǎn)生明顯的“錯(cuò)位”，也加速縮短了應(yīng)屆生第一份工作的壽命。

那么，如何留住應(yīng)屆生，使其快速認(rèn)同企業(yè)，在企業(yè)生根發(fā)芽？專家針對(duì)應(yīng)屆生高離職率的現(xiàn)象給予以下建議，為企業(yè)更好地留住人才提供參考。

一、聘用采取嚴(yán)進(jìn)嚴(yán)出的方式

招聘效果的好與壞直接關(guān)系到企業(yè)員工的留存問(wèn)題，人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)的運(yùn)營(yíng)中起著舉足輕重的作用。企業(yè)的發(fā)展無(wú)非是人才的爭(zhēng)奪之戰(zhàn)，只要占有核心力量，企業(yè)就會(huì)加速成長(zhǎng)。那么如何識(shí)人、選人、用人在招聘環(huán)節(jié)是非常重要的，招聘官一定要為企業(yè)把好第一關(guān)。

專家建議，在進(jìn)行招聘之前做好以下幾個(gè)方面的工作：

（1）熟悉招聘崗位的職責(zé)要求以及任職條件。一個(gè)崗位的任職條件基本應(yīng)該包括應(yīng)屆生的專業(yè)知識(shí)、實(shí)習(xí)經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)技能、個(gè)性特征以及在校期間的表現(xiàn)和所獲得獎(jiǎng)勵(lì)等等。

（2）對(duì)應(yīng)聘者的甄選方法要多元化，不要因?yàn)槭滓蛐?yīng)影響到面試效果導(dǎo)致錯(cuò)失人才。許多企業(yè)在招聘新員工的時(shí)候僅僅采用一種面試手段就是面談，沒(méi)有根據(jù)崗位要求編制系統(tǒng)的、有針對(duì)性的面試題目，沒(méi)有量身設(shè)定崗位考核指標(biāo)，沒(méi)有為員工的后續(xù)考核埋下伏筆。

（3）招聘面試官本身的專業(yè)技能和素養(yǎng)也會(huì)對(duì)面試結(jié)果有一定的影響，如果是非專業(yè)人士，會(huì)造成把關(guān)不嚴(yán)，選人不準(zhǔn)。

二、為應(yīng)屆生提供充分的發(fā)展機(jī)會(huì)

活躍在職場(chǎng)求職期的人群，絕大多數(shù)是剛畢業(yè)的應(yīng)屆生以及畢業(yè)1、2年之后依然沒(méi)有穩(wěn)定工作的求職者。他們不但看重物質(zhì)待遇，更看重在新的崗位上能否得到發(fā)展，公司給予的平臺(tái)能否突顯自己的價(jià)值。而能否得到發(fā)展空間主要體現(xiàn)在以下兩點(diǎn)：

（1）企業(yè)是否有一個(gè)合理的、明確的晉升制度，能否為員工量身打造職業(yè)發(fā)展之路；

（2）企業(yè)能否為員工不斷提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)，使其不斷提高自身素質(zhì)。當(dāng)下知識(shí)更新很快，不學(xué)習(xí)就會(huì)落伍，甚至被淘汰。

咱網(wǎng)（上海）網(wǎng)絡(luò)科技有限公司人力資源部

專家表示，如果企業(yè)做不到上述兩點(diǎn)，員工會(huì)感到自己在這個(gè)企業(yè)工作沒(méi)有前途，在工作中會(huì)跟不上發(fā)展的步伐，產(chǎn)生自卑感，甚至擔(dān)心自己的位置有一天被外來(lái)的人員代替，于是產(chǎn)生另謀出路的念頭。

當(dāng)今社會(huì)，除了企業(yè)要求員工的忠誠(chéng)度以外，求職者也更看中企業(yè)能否給員工帶來(lái)足夠的安全感。

三、打造和諧的企業(yè)文化

很多應(yīng)屆生是感覺(jué)到自己難以融入這個(gè)企業(yè)而選擇匆匆離開(kāi)，主要是因?yàn)槠髽I(yè)的文化不統(tǒng)一，整個(gè)企業(yè)沒(méi)有一個(gè)統(tǒng)一的良好風(fēng)氣。溝通與協(xié)調(diào)也存在很多的問(wèn)題，工作交流少，相互合作少，一些有助于工作的信息未能很好地共享，從而使員工感覺(jué)自己好象很孤立、不受大家歡迎。

專家表示，人與人之間并不存在真正意義上的“代溝”，而更多的是因?yàn)槿狈σ欢ǖ臏贤ǘa(chǎn)生的一個(gè)誤解。企業(yè)HR在抱怨現(xiàn)在應(yīng)屆生不靠譜、任性、沒(méi)有足夠的職業(yè)素養(yǎng)的同時(shí)，是否捫心自問(wèn)過(guò)產(chǎn)生的原因到底是什么？其實(shí)主要的原因在于企業(yè)和個(gè)人之間沒(méi)有搭建好溝通的橋梁，沒(méi)有真正走進(jìn)應(yīng)屆生的心里探尋他們的真實(shí)想法。

筆者多次在現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)與應(yīng)屆生溝通的過(guò)程中發(fā)現(xiàn)，他們其實(shí)很簡(jiǎn)單，對(duì)于工作沒(méi)有更多詳細(xì)的規(guī)劃，更多的是希望企業(yè)能給予一定的指引，老員工在工作中能給予一定的幫助，而非一味地排斥和壓榨。任何人都有自我保護(hù)的意識(shí)，如果企業(yè)無(wú)法為員工打造和諧的工作氛圍，那么就難怪現(xiàn)在的應(yīng)屆生展現(xiàn)他們叛逆的一面。試問(wèn)，如果企業(yè)HR能夠及時(shí)的扮演連接彼此之間紐帶的角色，給予關(guān)懷和幫助的話，又會(huì)有誰(shuí)愿意離開(kāi)企業(yè)溫暖的懷抱呢？

專家表示，員工離職的原因有很多，但是不外乎上述的三點(diǎn)，如果企業(yè)可以做到的話，員工的忠誠(chéng)度會(huì)相應(yīng)的提高、穩(wěn)定性會(huì)增加、離職率會(huì)降低。其實(shí)優(yōu)秀的應(yīng)屆生更看重自身才能是不是能在企業(yè)得到充分的發(fā)揮，有自己創(chuàng)造施展才能的空間。他們不僅看重其現(xiàn)有的工資福利，還看重企業(yè)的發(fā)展，一個(gè)新員工來(lái)到企業(yè)一段時(shí)間后，往往會(huì)根據(jù)自己的了解對(duì)這個(gè)企業(yè)的前途做出判斷。如果他認(rèn)為這個(gè)企業(yè)沒(méi)有前途或自己在其中沒(méi)有發(fā)揮空間時(shí)，很可能會(huì)做出辭職的決定。在企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵時(shí)刻，不要因?yàn)楹雎杂行У臏贤ǘ魇Р湃恕?/p>

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第二篇：HR如何降低應(yīng)屆生的離職率

HR如何降低應(yīng)屆生的離職率

當(dāng)今社會(huì)，是知識(shí)經(jīng)濟(jì)占主導(dǎo)地位的社會(huì)，人力資源的管理逐步成為企業(yè)興衰的決定性因素。企業(yè)越來(lái)越強(qiáng)調(diào)對(duì)員工忠誠(chéng)度的塑造，重視通過(guò)種種手段予以保證核心員工的留駐。但是，總是會(huì)有人對(duì)企業(yè)的現(xiàn)狀不太滿意，一個(gè)行動(dòng)就是選擇離職，然而，員工的離職率一直是困擾企業(yè)的一個(gè)難題，離職率的高與低也反映了企業(yè)在管理上存在的一些問(wèn)題。由于教育體制的改革，擴(kuò)招畢業(yè)的大學(xué)生已逐步成為現(xiàn)在職場(chǎng)的主力軍，“代溝”也已成為企業(yè)HR談?wù)搼?yīng)屆生時(shí)最有共鳴的詞語(yǔ)，所以，只有從根本上解決問(wèn)題才能真正緩解企業(yè)才人的流失。據(jù)英才網(wǎng)聯(lián)職場(chǎng)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，只有32%的應(yīng)屆生對(duì)自己所從事的工作表示滿意，在離職的應(yīng)屆生人群中，主動(dòng)離職的比例高達(dá)88%。英才網(wǎng)聯(lián)人力資源咨詢專家表示，應(yīng)屆生對(duì)職場(chǎng)存在極大的幻想，人際交往過(guò)程中往往以自我為中心，對(duì)工作寄予的期望值也很高，然而在現(xiàn)實(shí)社會(huì)，企業(yè)對(duì)于應(yīng)屆生的期望值很高，要求也比較嚴(yán)格，所以這二者之間更容易激發(fā)不滿情緒，產(chǎn)生明顯的“錯(cuò)位”，也加速縮短了應(yīng)屆生第一份工作的壽命。

那么，如何留住應(yīng)屆生，使其快速認(rèn)同企業(yè)，在企業(yè)生根發(fā)芽？英才網(wǎng)聯(lián)人力資源咨詢專家針對(duì)應(yīng)屆生高離職率的現(xiàn)象給予以下建議，為企業(yè)更好地留住人才提供參考。

一、聘用采取嚴(yán)進(jìn)嚴(yán)出的方式

招聘效果的好與壞直接關(guān)系到企業(yè)員工的留存問(wèn)題，人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)的運(yùn)營(yíng)中起著舉足輕重的作用。企業(yè)的發(fā)展無(wú)非是人才的爭(zhēng)奪之戰(zhàn)，只要占有核心力量，企業(yè)就會(huì)加速成長(zhǎng)。那么如何識(shí)人、選人、用人在招聘環(huán)節(jié)是非常重要的，招聘官一定要為企業(yè)把好第一關(guān)。

英才網(wǎng)聯(lián)人力資源咨詢專家建議，在進(jìn)行招聘之前做好以下幾個(gè)方面的工作：

（1）熟悉招聘崗位的職責(zé)要求以及任職條件。一個(gè)崗位的任職條件基本應(yīng)該包括應(yīng)屆生的專業(yè)知識(shí)、實(shí)習(xí)經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)技能、個(gè)性特征以及在校期間的表現(xiàn)和所獲得獎(jiǎng)勵(lì)等等。

（2）對(duì)應(yīng)聘者的甄選方法要多元化，不要因?yàn)槭滓蛐?yīng)影響到面試效果導(dǎo)致錯(cuò)失人才。許多企業(yè)在招聘新員工的時(shí)候僅僅采用一種面試手段就是面談，沒(méi)有根據(jù)崗位要求編制系統(tǒng)的、有針對(duì)性的面試題目，沒(méi)有量身設(shè)定崗位考核指標(biāo)，沒(méi)有為員工的后續(xù)考核埋下伏筆。

（3）招聘面試官本身的專業(yè)技能和素養(yǎng)也會(huì)對(duì)面試結(jié)果有一定的影響，如果是非專業(yè)人士，會(huì)造成把關(guān)不嚴(yán)，選人不準(zhǔn)。

二、為應(yīng)屆生提供充分的發(fā)展機(jī)會(huì)

活躍在職場(chǎng)求職期的人群，絕大多數(shù)是剛畢業(yè)的應(yīng)屆生以及畢業(yè)1、2年之后依然沒(méi)有穩(wěn)定工作的求職者。他們不但看重物質(zhì)待遇，更看重在新的崗位上能否得到發(fā)展，公司給予的平臺(tái)能否突顯自己的價(jià)值。而能否得到發(fā)展空間主要體現(xiàn)在以下兩點(diǎn)：

（1）企業(yè)是否有一個(gè)合理的、明確的晉升制度，能否為員工量身打造職業(yè)發(fā)展之路；

（2）企業(yè)能否為員工不斷提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)，使其不斷提高自身素質(zhì)。當(dāng)下知識(shí)更新很快，不學(xué)習(xí)就會(huì)落伍，甚至被淘汰。

英才網(wǎng)聯(lián)人力資源咨詢專家表示，如果企業(yè)做不到上述兩點(diǎn)，員工會(huì)感到自己在這個(gè)企業(yè)工作沒(méi)有前途，在工作中會(huì)跟不上發(fā)展的步伐，產(chǎn)生自卑感，甚至擔(dān)心自己的位置有一天被外來(lái)的人員代替，于是產(chǎn)生另謀出路的念頭。

當(dāng)今社會(huì)，除了企業(yè)要求員工的忠誠(chéng)度以外，求職者也更看中企業(yè)能否給員工帶來(lái)足夠的安全感。

三、打造和諧的企業(yè)文化

很多應(yīng)屆生是感覺(jué)到自己難以融入這個(gè)企業(yè)而選擇匆匆離開(kāi)，主要是因?yàn)槠髽I(yè)的文化不統(tǒng)一，整個(gè)企業(yè)沒(méi)有一個(gè)統(tǒng)一的良好風(fēng)氣。溝通與協(xié)調(diào)也存在很多的問(wèn)題，工作交流少，相互合作少，一些有助于工作的信息未能很好地共享，從而使員工感覺(jué)自己好象很孤立、不受大家歡迎。

英才網(wǎng)聯(lián)人力資源咨詢專家表示，人與人之間并不存在真正意義上的“代溝”，而更多的是因?yàn)槿狈σ欢ǖ臏贤ǘa(chǎn)生的一個(gè)誤解。企業(yè)HR在抱怨現(xiàn)在應(yīng)屆生不靠譜、任性、沒(méi)有足夠的職業(yè)素養(yǎng)的同時(shí)，是否捫心自問(wèn)過(guò)產(chǎn)生的原因到底是什么？其實(shí)主要的原因在于企業(yè)和個(gè)人之間沒(méi)有搭建好溝通的橋梁，沒(méi)有真正走進(jìn)應(yīng)屆生的心里探尋他們的真實(shí)想法。筆者多次在現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)與應(yīng)屆生溝通的過(guò)程中發(fā)現(xiàn)，他們其實(shí)很簡(jiǎn)單，對(duì)于工作沒(méi)有更多詳細(xì)的規(guī)劃，更多的是希望企業(yè)能給予一定的指引，老員工在工作中能給予一定的幫助，而非一味地排斥和壓榨。任何人都有自我保護(hù)的意識(shí)，如果企業(yè)無(wú)法為員工打造和諧的工作氛圍，那么就難怪現(xiàn)在的應(yīng)屆生展現(xiàn)他們叛逆的一面。試問(wèn)，如果企業(yè)HR能夠及時(shí)的扮演連接彼此之間紐帶的角色，給予關(guān)懷和幫助的話，又會(huì)有誰(shuí)愿意離開(kāi)企業(yè)溫暖的懷抱呢？英才網(wǎng)聯(lián)人力資源咨詢專家表示，員工離職的原因有很多，但是不外乎上述的三點(diǎn)，如果企業(yè)可以做到的話，員工的忠誠(chéng)度會(huì)相應(yīng)的提高、穩(wěn)定性會(huì)增加、離職率會(huì)降低。其實(shí)優(yōu)秀的應(yīng)屆生更看重自身才能是不是能在企業(yè)得到充分的發(fā)揮，有自己創(chuàng)造施展才能的空間。他們不僅看重其現(xiàn)有的工資福利，還看重企業(yè)的發(fā)展，一個(gè)新員工來(lái)到企業(yè)一段時(shí)間后，往往會(huì)根據(jù)自己的了解對(duì)這個(gè)企業(yè)的前途做出判斷。如果他認(rèn)為這個(gè)企業(yè)沒(méi)有前途或自己在其中沒(méi)有發(fā)揮空間時(shí)，很可能會(huì)做出辭職的決定。在企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵時(shí)刻，不要因?yàn)楹雎杂行У臏贤ǘ魇Р湃恕?/p>

第三篇：如何降低應(yīng)屆生的離職率

如何降低應(yīng)屆生的離職率

如何留住應(yīng)屆生，使其快速認(rèn)同企業(yè)，在企業(yè)生根發(fā)芽？

一、聘用采取嚴(yán)進(jìn)嚴(yán)出的方式

招聘效果的好與壞直接關(guān)系到企業(yè)員工的留存問(wèn)題，人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)的運(yùn)營(yíng)中起著舉足輕重的作用。企業(yè)的發(fā)展無(wú)非是人才的爭(zhēng)奪之戰(zhàn)，只要占有核心力量，企業(yè)就會(huì)加速成長(zhǎng)。那么如何識(shí)人、選人、用人在招聘環(huán)節(jié)是非常重要的，招聘官一定要為企業(yè)把好第一關(guān)。

在進(jìn)行招聘之前做好以下幾個(gè)方面的工作：

（1）熟悉招聘崗位的職責(zé)要求以及任職條件。一個(gè)崗位的任職條件基本應(yīng)該包括應(yīng)屆生的專業(yè)知識(shí)、實(shí)習(xí)經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)技能、個(gè)性特征以及在校期間的表現(xiàn)和所獲得獎(jiǎng)勵(lì)等等。

（2）對(duì)應(yīng)聘者的甄選方法要多元化，不要因?yàn)槭滓蛐?yīng)影響到面試效果導(dǎo)致錯(cuò)失人才。許多企業(yè)在招聘新員工的時(shí)候僅僅采用一種面試手段就是面談，沒(méi)有根據(jù)崗位要求編制系統(tǒng)的、有針對(duì)性的面試題目，沒(méi)有量身設(shè)定崗位考核指標(biāo)，沒(méi)有為員工的后續(xù)考核埋下伏筆。

（3）招聘面試官本身的專業(yè)技能和素養(yǎng)也會(huì)對(duì)面試結(jié)果有一定的影響，如果是非專業(yè)人士，會(huì)造成把關(guān)不嚴(yán)，選人不準(zhǔn)。

二、為應(yīng)屆生提供充分的發(fā)展機(jī)會(huì)

活躍在職場(chǎng)求職期的人群，絕大多數(shù)是剛畢業(yè)的應(yīng)屆生以及畢業(yè)1、2年之后依然沒(méi)有穩(wěn)定工作的求職者。他們不但看重物質(zhì)待遇，更看重在新的崗位上能否得到發(fā)展，公司給予的平臺(tái)能否突顯自己的價(jià)值。而能否得到發(fā)展空間主要體現(xiàn)在以下兩點(diǎn)：

（1）企業(yè)是否有一個(gè)合理的、明確的晉升制度，能否為員工量身打造職業(yè)發(fā)展之路；

（2）企業(yè)能否為員工不斷提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)，使其不斷提高自身素質(zhì)。當(dāng)下知識(shí)更新很快，不學(xué)習(xí)就會(huì)落伍，甚至被淘汰。

如果企業(yè)做不到上述兩點(diǎn)，員工會(huì)感到自己在這個(gè)企業(yè)工作沒(méi)有前途，在工作中會(huì)跟不上發(fā)展的步伐，產(chǎn)生自卑感，甚至擔(dān)心自己的位置有一天被外來(lái)的人員代替，于是產(chǎn)生另謀出路的念頭。當(dāng)今社會(huì)，除了企業(yè)要求員工的忠誠(chéng)度以外，求職者也更看中企業(yè)能否給員工帶來(lái)足夠的安全感。

三、打造和諧的企業(yè)文化

很多應(yīng)屆生是感覺(jué)到自己難以融入這個(gè)企業(yè)而選擇匆匆離開(kāi)，主要是因?yàn)槠髽I(yè)的文化不統(tǒng)一，整個(gè)企業(yè)沒(méi)有一個(gè)統(tǒng)一的良好風(fēng)氣。溝通與協(xié)調(diào)也存在很多的問(wèn)題，工作交流少，相互合作少，一些有助于工作的信息未能很好地共享，從而使員工感覺(jué)自己好象很孤立、不受大家歡迎。人與人之間并不存在真正意義上的“代溝”，而更多的是因?yàn)槿狈σ欢ǖ臏贤ǘa(chǎn)生的一個(gè)誤解。企業(yè)HR在抱怨現(xiàn)在應(yīng)屆生不靠譜、任性、沒(méi)有足夠的職業(yè)素養(yǎng)的同時(shí)，是否捫心自問(wèn)過(guò)產(chǎn)生的原

因到底是什么？其實(shí)主要的原因在于企業(yè)和個(gè)人之間沒(méi)有搭建好溝通的橋梁，沒(méi)有真正走進(jìn)應(yīng)屆生的心里探尋他們的真實(shí)想法。有人多次在現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)與應(yīng)屆生溝通的過(guò)程中發(fā)現(xiàn)，他們其實(shí)很簡(jiǎn)單，對(duì)于工作沒(méi)有更多詳細(xì)的規(guī)劃，更多的是希望企業(yè)能給予一定的指引，老員工在工作中能給予一定的幫助，而非一味地排斥和壓榨。任何人都有自我保護(hù)的意識(shí)，如果企業(yè)無(wú)法為員工打造和諧的工作氛圍，那么就難怪現(xiàn)在的應(yīng)屆生展現(xiàn)他們叛逆的一面。試問(wèn)，如果企業(yè)HR能夠及時(shí)的扮演連接彼此之間紐帶的角色，給予關(guān)懷和幫助的話，又會(huì)有誰(shuí)愿意離開(kāi)企業(yè)溫暖的懷抱呢？員工離職的原因有很多，但是不外乎上述的三點(diǎn)，如果企業(yè)可以做到的話，員工的忠誠(chéng)度會(huì)相應(yīng)的提高、穩(wěn)定性會(huì)增加、離職率會(huì)降低。其實(shí)優(yōu)秀的應(yīng)屆生更看重自身才能是不是能在企業(yè)得到充分的發(fā)揮，有自己創(chuàng)造施展才能的空間。他們不僅看重其現(xiàn)有的工資福利，還看重企業(yè)的發(fā)展，一個(gè)新員工來(lái)到企業(yè)一段時(shí)間后，往往會(huì)根據(jù)自己的了解對(duì)這個(gè)企業(yè)的前途做出判斷。如果他認(rèn)為這個(gè)企業(yè)沒(méi)有前途或自己在其中沒(méi)有發(fā)揮空間時(shí)，很可能會(huì)做出辭職的決定。在企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵時(shí)刻，不要因?yàn)楹雎杂行У臏贤ǘ魇Р湃恕?/p>

綜合管理部

第四篇：降低離職率

降低離職率

1入職控制:把好入職關(guān),規(guī)范入職流程,強(qiáng)化制度培訓(xùn),在入職時(shí)讓員工建立信心，注重培訓(xùn)剛來(lái)就上崗不利新人發(fā)展，同時(shí)造成公司成本浪費(fèi)。

2離職控制:控制新員工離職,手續(xù)定時(shí)辦理(次周)，離職原因分析。3長(zhǎng)期控制措施：改善員工工作生活環(huán)境，提高特殊崗位補(bǔ)貼.4做好人崗匹配減少離職

5關(guān)心員工：從思想上重視員工，從態(tài)度上關(guān)愛(ài)員工，從技能上培養(yǎng)員工，從人際上友愛(ài)新員工為新員工營(yíng)造一個(gè)成長(zhǎng)的空間和環(huán)境。員工的抱怨及時(shí)處理不然會(huì)影響到其他人，經(jīng)常與員工溝通。

6制度留人，待遇留人：老員工待遇應(yīng)適當(dāng)提高

7人性化管理讓員工舍不得離開(kāi)

8提高加班率

第五篇：HR如何改善員工關(guān)系降低離職率

HR如何改善員工關(guān)系降低離職率?

春節(jié)假期后新一波的離職潮來(lái)襲，新一批入職的80后、90后員工更是“裸辭”，走得格外瀟灑。據(jù)眾達(dá)樸信發(fā)布的2013各行業(yè)離職率來(lái)看，物流、機(jī)械制造、互聯(lián)網(wǎng)和電子商務(wù)等行業(yè)的離職現(xiàn)象更為普遍。無(wú)疑，離職潮給企業(yè)出了一道現(xiàn)實(shí)的考題，而企業(yè)HR更應(yīng)該思考這股離職潮背后的原因以及未來(lái)管理的思維和方式。

員工離職給企業(yè)帶來(lái)了什么樣的損失?是為獲得該員工的招聘面試成本，培訓(xùn)該員工的開(kāi)發(fā)成本，該員工離職前低效率成本，離職后的崗位空缺成本，離職員工對(duì)其他員工的影響，離職造成企業(yè)知識(shí)技能缺失，到競(jìng)爭(zhēng)公司后帶來(lái)的威脅……諸如種種企業(yè)管理者應(yīng)意識(shí)到“留人”的重要性。當(dāng)然，薪酬福利是留人的一方面;同時(shí)，在80后90后當(dāng)?shù)赖穆殘?chǎng)，我們也應(yīng)從他們的角度，更多地通過(guò)改善員工關(guān)系有效地降低離職率。

一、員工關(guān)系的內(nèi)涵

員工關(guān)系(Employment Relationship)一詞來(lái)自西方，是西方工業(yè)時(shí)代勞動(dòng)和資本發(fā)生強(qiáng)烈矛盾時(shí)產(chǎn)生的。之后企業(yè)管理者意識(shí)到員工作為“人”，而非“機(jī)器”的重要性后，從而加強(qiáng)了對(duì)員工關(guān)系的改善。在人力資源管理中，員工關(guān)系管理(Employment Relationship Management, 簡(jiǎn)稱ERM)又是六大模塊中一大主項(xiàng)，并一直貫穿員工在企業(yè)的所有生命周期。西方的人力資源叫Human Resources Management and Labor Relationship(HRMLR),即人力資源管理和員工關(guān)系，員工關(guān)系的重要性可見(jiàn)一斑。

員工關(guān)系管理職責(zé)應(yīng)包括以下幾個(gè)方面：(1)勞動(dòng)關(guān)系管理;(2)員工關(guān)系診斷與員工滿意度調(diào)查;(3)員工溝通與咨詢服務(wù);(4)組織員工參與管理;(5)紀(jì)律管理;(6)沖突化解與談判。

二、如何改善員工關(guān)系

1.ESS(員工滿意度)和ERM(員工關(guān)系管理)雙劍并下

員工滿意度(Employee Satisfaction Survey)是員工對(duì)其工作中所包含的各項(xiàng)因素進(jìn)行評(píng)估的一種態(tài)度的反映。企業(yè)可以自行或者需求咨詢公司做滿意度調(diào)查。員工滿意度調(diào)查可作為預(yù)防和監(jiān)控的手段以及管理診斷和改進(jìn)的工具，能及

時(shí)捕捉到員工思想動(dòng)態(tài)和心理需求;同時(shí)可以找出員工對(duì)企業(yè)管理中滿意或不滿意的具體因素。如果說(shuō)ERM處理的主要是經(jīng)濟(jì)契約的話，那么ESS則處理的是心理契約。只有兩者的結(jié)合，才能給組織帶來(lái)承諾的忠誠(chéng)度，從而提高企業(yè)的凝聚力和經(jīng)營(yíng)效益。

2.建立有效溝通機(jī)制

勞資關(guān)系中有勞動(dòng)爭(zhēng)議是無(wú)可厚非的，當(dāng)然勞動(dòng)爭(zhēng)議的原因既有宏觀造成的，也有企業(yè)或者個(gè)人的原因。當(dāng)勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生時(shí)，溝通是關(guān)鍵，而且溝通的黃金時(shí)機(jī)是員工產(chǎn)生抱怨之時(shí)。如果HR平時(shí)就注重與員工的溝通，或許就能避免年初的離職潮之痛。在企業(yè)，我們常說(shuō)“五心”是溝通的前提：尊重的心、合作的心、服務(wù)的心、賞識(shí)的心和分析的心。只有建立投訴機(jī)制，用良好的心態(tài)與員工溝通，才能讓員工在企業(yè)有良好的歸屬感和依賴感。

3.熱爐法則(The Hot Oven Rule)做好沖突管理的懲處原則

溝通機(jī)制是一方面，另一方面，企業(yè)也應(yīng)有自己的一套自己的規(guī)章制度，統(tǒng)一約束員工的行為。這里的“熱爐”法則形象地闡述了懲處原則：

(1)警告性原則：熱爐火紅，不用手去摸也知道爐子是熱的，是會(huì)灼傷人的。規(guī)章制度的警告性可使員工自覺(jué)行動(dòng)，主動(dòng)躲避懲處。

(2)徹底觀測(cè)性：每當(dāng)你碰到熱爐，肯定會(huì)被灼傷。也就是說(shuō)只要觸犯企業(yè)的規(guī)章制度，就一定會(huì)受到懲處。

(3)即時(shí)性原則：當(dāng)你碰到熱爐時(shí)，立即就被灼傷。即懲處必須在錯(cuò)誤行為發(fā)生后立即進(jìn)行。

(4)公平性原則：不管誰(shuí)碰到熱爐，都會(huì)被灼傷。

三、總結(jié)

總之，員工關(guān)系的穩(wěn)定，關(guān)系著企業(yè)人員流動(dòng)性的穩(wěn)定，關(guān)系著一個(gè)企業(yè)是否穩(wěn)步成長(zhǎng)。80后農(nóng)民工和80后企業(yè)員工逐漸占領(lǐng)了職場(chǎng)，對(duì)于他們的心理和需求，應(yīng)像馬斯洛需求層次理論那樣進(jìn)行差異性分析，了解他們的滿意度，建立溝通平臺(tái)和懲處規(guī)則，只有這樣，員工關(guān)系也許就沒(méi)那么緊張，員工糾紛也不會(huì)那么頻繁;只有這樣，或者明年這個(gè)時(shí)候我們才不會(huì)再次對(duì)年后年輕人的“裸辭”潮感到震驚和束手無(wú)策。