第一篇：《降低離職率的重要性和方法》

降低離職率的重要性和方法

在百姓廚房工作的這段時間（可能是因?yàn)樾袠I(yè)的特殊性），我始終認(rèn)為公司員工的離職率太高，二月份的離職率是11.3％。三月份的離職率也達(dá)到了9.5％。當(dāng)一個公司在快速發(fā)展的階段，離職率是不能高于2％的。否則會影響公司的發(fā)展速度。我在各個店的督導(dǎo)工作中發(fā)現(xiàn)，各個店的大堂經(jīng)理的工作難點(diǎn)就是新員工的培訓(xùn)問題。假若我們渙一個角度去想，假如我們的老員工不離職或較少的離職。我們是否就可以把費(fèi)時費(fèi)力的培訓(xùn)和員工工作業(yè)務(wù)不熟練的弊病化解掉呢？

在員工離職的原因大致有三個，一是招聘流程出了問題，員工對公司的期望值過高，入職后反差太大，產(chǎn)生不良情緒。

二、主管的管理風(fēng)格造成員工不滿。雙方合作不愉快。

三、員工的能力無法得到發(fā)揮，郁郁不得志，萌生去意。

我們應(yīng)在“健康問題、家庭因素”等常見的離職原因背后，探索真正的原因。

在農(nóng)歷新年后，正是員工流動的高峰。當(dāng)一名員工遞出辭呈后，公司需要付出的代價(jià)究竟有多大？

除了重新招募、訓(xùn)練員工熟悉公司作業(yè)等成本，如果再計(jì)算無形的損失（例如，員工來來去去，破壞了公司的士氣及形象），一名員工離職，公司需要付出的代價(jià)，可能遠(yuǎn)比公司想象大得多。第一步 了解離職原因

收集四種資料

了解原因是解決問題的第一步。當(dāng)公司的員工離職率偏高時，公司首先要做的是，系統(tǒng)性收集相關(guān)資料，了解公司留不住員工的主因?yàn)楹巍９究梢允占Y料的方式，包括員工離職訪談、對離職或現(xiàn)有員工進(jìn)行問卷調(diào)查等。公司一般需要收集的資料有四種：

一、離職的是哪一種員工，以及他們離職的原因；

二、公司與員工去留相關(guān)的政策；

三、業(yè)界員工的平均離職情況；

四、留在公司的員工，他們待在公司的原因。以上是公司應(yīng)由專人去負(fù)責(zé)。（專人是否成功主要是看公司對他的定位和他自己對自己的定位，就可以確定它在員工中的定位）

重視了解現(xiàn)有員工

許多公司將收集資料的重心放在離職員工上，希望能夠改進(jìn)缺點(diǎn)。事實(shí)上，了解員工選擇待在公司的原因，能夠發(fā)揮公司現(xiàn)有優(yōu)點(diǎn)，對公司一樣有幫助。因此，不要忽略了向現(xiàn)有員工收集資料。

但是離職訪談效果甚微，因?yàn)榧词构居姓\意想要用心了解，離職員工通常會避免說出離職的真正原因。員工已經(jīng)要離開公司，談?wù)搶镜牟粷M之處，對他們而言是弊多于利。許多人會隨便找個理由（例如，家庭或健康的因素）只求離職過程容易一些，因此，員工離職訪談收集的資料常常不夠正確。要避免這種情況，我認(rèn)為從兩個方面去解決。

一、有專人對已交申請未批的員工進(jìn)行了解，在允許的情況下挽留員工。

二、在員工離職一段時間后，有專人對他們進(jìn)行追蹤調(diào)查。了解他們真正的離職原因，這對公司以后的經(jīng)營管理可以

提供更好的建議這種方式收集的資料之所以比較正確，是因?yàn)殡x職員工比較可能把離職原因誠實(shí)告訴中立的第三者（公司專人）。補(bǔ)充外部同業(yè)資料

除了內(nèi)部的資料，公司也應(yīng)該從外界收集額外的補(bǔ)充資料。例如，員工離職原因的相關(guān)研究、產(chǎn)業(yè)留住員工的實(shí)際做法等，比較公司與其他公司的情形，以更清楚掌握公司的狀況，幫助公司更能打中問題核心。

第二步 解讀資料界定問題

有了足夠且正確的資料后，公司需要整理解讀這些資料，界定公司目前面臨的問題。例如，公司發(fā)現(xiàn)，某個店的員工離職率高或辭職申請?zhí)貏e多，可能原因是，該部門的主管給予員工的自主性及彈性不足，造成員工對工作不滿。又例如，公司的招聘程序不佳，無法有效篩選不適合公司，或喜歡更換工作的求職者，以致員工待在公司的時間無法長久。

第三步 針對問題找出辦法

找出問題后，公司接著要針對各個問題，找出解決的方法。我有一個想法：公司針對平衡員工的工作、進(jìn)修和休假，設(shè)定一項(xiàng)新的員工福利。公司為各員工設(shè)立一個儲蓄賬戶，員工可以撥取部分薪資（5％－10％）存入賬戶中，當(dāng)員工存錢進(jìn)賬戶時，公司也會存進(jìn)相同的金額。算是公司的一項(xiàng)福利待遇。

如果員工感到壓力過大，或者有其他需要時，他們可以請假一段時間，但是仍然支領(lǐng)全薪。在員工請假的這段時間，公司會從他的儲蓄賬戶中提錢，外包或聘請臨時員工暫代該員工的職務(wù)。若不請假，可以把這一部分錢一年一次或離職時退給員工或名正言順的當(dāng)做公司押金。員工的抱怨也會相對減少。如此一來，減少了員工的離職問題。

在老員工之中，可以看出他們對公司的高層的信任，他們常說的話是：“王總可好了，胡總可好拉”。說明我們在以前人性化管理做的是非常完善，如何發(fā)揚(yáng)下去是一個關(guān)鍵，現(xiàn)在除了桃園店外，每個店都的非常好，說明我們的企業(yè)文化底蘊(yùn)是好的。若我們能更加的注入一把勁（包括中高層對員工的關(guān)懷、行政部的督導(dǎo)中的與員工的溝通、福利發(fā)放的及時等），那百姓人就會更加的團(tuán)結(jié)在一起。離職率也就會降低的。

第四步 制定公司策略

最后，公司需要制定相關(guān)的策略。首先要決定策略目標(biāo)，例如一年內(nèi)，公司樓面部門的整體離職率減少到5％。后廚部門的整體離職率減少到2％。策略目標(biāo)可以是針對全公司或者某個部門。策略本身主要是以某一段時間的上下班（例如五一不能休假，但對通班員工和大廚師的補(bǔ)助問題。淡季時員工輪休問題）和出現(xiàn)心里浮動的員工心理開導(dǎo)，公司組織的員工的娛樂活動等事項(xiàng)。使公司管理更具有人性化。所謂的成功策略的目的，無非是是為公司留下公司想留下的員工。

其次要決定實(shí)際做法。員工決定去或留，通常有一個以上的原因，而影響員工離職或留職的主因，不一定是同一個原因。例如，一

名員工因?yàn)槠渌镜母咝酵诮牵虼丝紤]離職，但是后來該員工決定留職，不是因?yàn)楣咎岣吡怂男劫Y，而是因?yàn)樗芟矚g公司的同事。

留人要比“挖人”容易

研究顯示，如果現(xiàn)有工作與其他工作機(jī)會的條件相差不多，一般人會傾向于留在原公司，選擇待在熟悉的環(huán)境，而不是經(jīng)歷改變。因此，公司想要留住員工，比其他公司想要挖走員工，有著較大的優(yōu)勢。公司要做的是，為工作增值，讓員工在衡量去留的眾多原因中，整體的吸力能夠大于推力，這樣一來，公司才能成功地留住員工。

第二篇：降低離職率

降低離職率

1入職控制:把好入職關(guān),規(guī)范入職流程,強(qiáng)化制度培訓(xùn),在入職時讓員工建立信心，注重培訓(xùn)剛來就上崗不利新人發(fā)展，同時造成公司成本浪費(fèi)。

2離職控制:控制新員工離職,手續(xù)定時辦理(次周)，離職原因分析。3長期控制措施：改善員工工作生活環(huán)境，提高特殊崗位補(bǔ)貼.4做好人崗匹配減少離職

5關(guān)心員工：從思想上重視員工，從態(tài)度上關(guān)愛員工，從技能上培養(yǎng)員工，從人際上友愛新員工為新員工營造一個成長的空間和環(huán)境。員工的抱怨及時處理不然會影響到其他人，經(jīng)常與員工溝通。

6制度留人，待遇留人：老員工待遇應(yīng)適當(dāng)提高

7人性化管理讓員工舍不得離開

8提高加班率

第三篇：降低離職率的方法

十大降低人才流失率的方法

導(dǎo)讀：人才流失已經(jīng)成為中國職業(yè)經(jīng)理人的最大困擾，如何減少人才流失，已經(jīng)成為經(jīng)理們的一個當(dāng)務(wù)之急。人才隊(duì)伍的穩(wěn)定性對于企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)性發(fā)展將起到至關(guān)重要的作用。那么企業(yè)該如何挽留人才呢?有什么降低人才流失率的方法嗎?本資料介紹了十大降低人才流失率的方法，供參考!

來源：世界經(jīng)理人論壇

編輯：wing

一、嚴(yán)把進(jìn)人關(guān)

有些人喜歡將注意力集中在自己及他人的負(fù)面問題上。從而表現(xiàn)出憤怒、輕蔑、羞恥、內(nèi)疚、恐懼以及神經(jīng)質(zhì)等等。這種人的工作滿意度一般較低，其原因在于這些人可能有一種精神上的障礙，稱之為“消極情感”，這種消極情感產(chǎn)生的主要原因是遺傳基因(一種理論)，同時，與家庭關(guān)系，工作、生活上的精神壓力也有一定的關(guān)系。這種原因?qū)е铝藛T工工作滿意度降低和企業(yè)人才流失，企業(yè)對此要注意招聘中的甄選、工作中的及時溝通，還要采取措施以降低這種人對其他員工的負(fù)面影響。

二、明確用人標(biāo)準(zhǔn)

現(xiàn)實(shí)當(dāng)中，不是任何一家企業(yè)的使命都能夠得到員工認(rèn)同的，而沒有員工的認(rèn)同，任你怎么圍繞它制定戰(zhàn)略決策，也都無法給你帶來夢想中的成功。某公司每隔一年進(jìn)行一次員工調(diào)查，在2004年年底完成調(diào)查數(shù)據(jù)非常令人驚訝：一是全球31000名員工中，對這項(xiàng)非強(qiáng)迫性調(diào)查的回復(fù)率高達(dá)85%，二是對于調(diào)查中的問題“你是否了解和贊同企業(yè)使命”，有高達(dá)95%的員工對“我清楚地了解公司的使命”這一說法表示同意;93%的員工相信他們的工作能夠幫助企業(yè)達(dá)成這一使命。

三、端正用人態(tài)度

員工對上司的滿意程度與員工流動存在著很強(qiáng)的相關(guān)度。當(dāng)員工對其上司不滿時，其流動傾向就會增加。具體表現(xiàn)比如：管理者能力不足或品德欠佳，就會難

以令員工信服，則員工大多不愿久留。如果管理者不講究工作方法，對于工作績效不佳的員工不加以指導(dǎo)，卻只在其犯錯誤的時候加以指責(zé)或者批評，批評員工不是就事論事，而涉及到員工的性格及其他問題，就會引起員工的反感情緒，當(dāng)壓力過大，將工作當(dāng)作一種負(fù)擔(dān)時，則會考慮離開企業(yè)。

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四、放棄投機(jī)心理

很多人離開一個企業(yè)，是感覺自己難以融入這個企業(yè)。主要是因?yàn)槠髽I(yè)的文化不統(tǒng)一，整個企業(yè)沒有一個統(tǒng)一的良好風(fēng)氣。溝通與協(xié)調(diào)也存在很多的問題，工作交流少，相互合作少，一些有助于工作的信息未能很好地共享，從而使員工感覺自己好象很孤立，好象和這個企業(yè)沒有什么關(guān)系一樣。由此，開放的用人制度與工作氣氛對員工來說很重要;科學(xué)的管理制度與和諧的工作環(huán)境是員工愿意在企業(yè)長久工作的一個重要原因。

五、分析員工需求并盡可能滿足

在離職面談中談到離職的原因時，該員工會得體地回答“為了更好的發(fā)展機(jī)會”。他不愿開誠布公地說出離職原因是可以理解的，這也使得離職面談獲得的信息更加膚淺。因此，經(jīng)理們在離職面談中只接觸到員工決定離職的表象，而未能了解其真正原因，最終失去了亡羊補(bǔ)牢的機(jī)會。

優(yōu)秀人才需要好工作。這個道理其實(shí)很簡單。人們覺得工作不理想時，要么消極怠工，要么離職。在健康的職業(yè)市場中，他們更可能選擇后者。為了盡快地摸清員工離職的真正原因，采取第三方離職面談的方式實(shí)踐證明是一種非常有效的可行方式。采取第三方離職面談的方式由于免除了員工的擔(dān)憂和顧慮，因而可以獲取員工客觀的離職原因。這無疑對企業(yè)了解和掌握員工的真實(shí)情況具有現(xiàn)實(shí)的意義。

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六、幫助員工做職業(yè)生涯規(guī)劃和建立人才培養(yǎng)機(jī)制

人力資源管理最本質(zhì)的東西就是，把具有合適能力的人員，在合適的時間，安排到合適的崗位上。人力資源管理的精髓，或者叫做最高境界是：人崗適配!按照這樣的原理，企業(yè)如若能夠巧妙運(yùn)用三種能力，努力做到人崗適配，必將收到超乎想象的實(shí)際效果。

七、待遇留人，既要馬兒跑，又要馬吃草

在一切以商品交換方式作為基本交易準(zhǔn)則的社會里，薪酬始終是一個極為重要的影響因素。因?yàn)閱T工的薪酬決定了他的經(jīng)濟(jì)與社會地位，關(guān)系到他的生活質(zhì)量與活動空間，關(guān)系到他的一切一切。因此，員工的薪資問題始終是一個員工極為看重的問題。

薪資與福利方面的主要問題有：薪資水平與外部同行業(yè)、專業(yè)相比較，不具有競爭力，從而導(dǎo)致企業(yè)在薪資方面的吸引力降低。待遇的內(nèi)部公平性存在問題，付出與得到不相平衡。員工期望的基本的薪資待遇以外的更多方面的生活保障沒有得到落實(shí)。

八、感情留人，人都有感情

企業(yè)應(yīng)建立起一種“以人為本”的組織理念，強(qiáng)調(diào)把人看成是一種資源，而不是成本，努力建立起一種互相尊重、互相信任的合作關(guān)系。同時，企業(yè)應(yīng)為員工的成功制訂一套核心價(jià)值理念，對員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，以使企業(yè)內(nèi)的人才覺得自己有發(fā)展前途，從而樂意長久地為企業(yè)做出貢獻(xiàn)。

企業(yè)在制訂科學(xué)的核心價(jià)值理念前還應(yīng)對企業(yè)員工的需求狀況和個人價(jià)值觀進(jìn)行調(diào)查，尊重員工的意見，注重感情的投入，從而提高員工的自我約束和自我發(fā)展意識，進(jìn)而推動企業(yè)的發(fā)展。

九、培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，為員工增加一份福利

如何管理好他們，首先企業(yè)老總要考慮好用人的環(huán)境，通過一些方式了解他們的內(nèi)心需求，要為他們打造沒有天花板的舞臺，他們最關(guān)注的不在只是金錢的問題，而是自己的職業(yè)發(fā)展空間與平臺，這些硬、軟環(huán)境是民營企業(yè)老總值得深思與遠(yuǎn)慮的事情。因此，企業(yè)要留住人才就必須努力為員工提供成長與發(fā)展的空間。

十、不要在企業(yè)虧損時拿員工待遇說事

生理需求是人的第一需求，人們都追求更體面、更舒適、更寬裕的生活。這種生活方式的基礎(chǔ)是經(jīng)濟(jì)收入，人們需要從工作中得到應(yīng)得到的工作回報(bào)，是理所當(dāng)然的。當(dāng)然，對人才的工資、獎金、福利，不一定要付出最高的，要根據(jù)效率優(yōu)先，兼顧公平的原則，使人才得到的收入報(bào)酬和享受的福利待遇與其經(jīng)歷、能力、業(yè)績掛鉤，做到恰如其分，公平合理。

以感應(yīng)人才當(dāng)人才要離開企業(yè)時必須付出一定的代價(jià)，這也是對目前人才隨意跳槽的一種有效約束。企業(yè)應(yīng)與人才簽訂明確的合同，以增強(qiáng)法律效應(yīng)，防止人才的隨意流失。同時可以在企業(yè)內(nèi)部建立社交群體，以增強(qiáng)全體員工的凝聚力，讓人才不舍得離開企業(yè)。員工的離職與跳槽雖然看上去是個人行為，實(shí)際上更多時候卻是企業(yè)問題行為的折射。如同環(huán)境的惡化會造成水土流失一樣，企業(yè)人才環(huán)境的惡化就會造成人才的流失。

第四篇：淺談降低員工離職率

淺談企業(yè)降低員工離職率的——有效措施

21世紀(jì)是信息時代，而人力資源作為我國進(jìn)入21世紀(jì)以來的新型概念，正不斷的在我國各個企業(yè)中不斷的發(fā)展和完善。與此同時，我們可以清楚的看到人力資源已成為企業(yè)不可或缺的重要資源。隨著信息時代的來臨，作為經(jīng)濟(jì)的重要支柱，現(xiàn)代企業(yè)在知識經(jīng)濟(jì)時代以人為本的管理原則已經(jīng)成為企業(yè)公認(rèn)的準(zhǔn)則，相應(yīng)地，人力資源管理在企業(yè)管理中越來越突現(xiàn)出它的重要性，如何使員工在企業(yè)中發(fā)揮最大的潛能，各盡所能為企業(yè)帶來更大效益和作用，以及降低員工的離職率都已經(jīng)成為各級管理者，尤其是企業(yè)高層管理者共同關(guān)注的一個重要問題。

人力資源作為一種資源來講，它是一種最具有活力和創(chuàng)造力的資源。同物質(zhì)資源和自然資源相比，人力資源是以自身為載體，具有目的性、主觀能動性和社會性。人能夠根據(jù)事物的發(fā)展?fàn)顩r，進(jìn)行自我控制，使事物的發(fā)展、變化達(dá)到目的，并且能夠根據(jù)外部可能性和自然條件、愿望，有目的地確定經(jīng)濟(jì)活動的方向，在這一活動中，使其他資源獲得增值。

人力資源也有數(shù)量質(zhì)量之分。人力資源的數(shù)量，只能代表擁有人員的多少，數(shù)量再多質(zhì)量較低的人力資源，是不能使企業(yè)的經(jīng)濟(jì)得到發(fā)展的，這一點(diǎn)已被現(xiàn)代的許多不發(fā)達(dá)地區(qū)及國家證實(shí)，他們擁有大量的低水平的過剩人員，卻造成貧窮落后。人力資源是經(jīng)濟(jì)增長的直接推動力量，這不僅因?yàn)槲镔|(zhì)資源需要人力資源去加以運(yùn)用和推動，更重要的是人力資源可以改變或提高物質(zhì)資源的效能。然而，人力資源的作用不是通過它的質(zhì)量方面表現(xiàn)出來的。在一個生產(chǎn)企業(yè)里，擁有了先進(jìn)的廠房、設(shè)備及高科技，這只能說，它具備了創(chuàng)造高價(jià)值的條件。如果沒有高素質(zhì)、高知識的人會使用那些設(shè)備、高科技術(shù)，那么，設(shè)備和先進(jìn)技術(shù)就是一堆廢物，它不僅不能創(chuàng)造價(jià)值，反而還浪費(fèi)了資本。馬克思在“資本論”中曾經(jīng)指出，物質(zhì)資源只有在人的力量的驅(qū)動下，只有“被勞動的火焰籠罩著，被當(dāng)作勞動自己的軀體”時，才能被賦予活力，才能在生產(chǎn)過程中發(fā)揮自己的職能和作用。任何一個企業(yè)的生產(chǎn)過程不但需要人的力量來引發(fā)、調(diào)整、控制，而且必須是有知識、有水平、有能力的人的操縱過程，只有使物質(zhì)資源同人力資源有機(jī)地結(jié)合，才能完成生產(chǎn)過程中人們期盼的價(jià)值增值過程。所以，企業(yè)要想獲得經(jīng)濟(jì)增長，首先要具備高知識、高素質(zhì)的人力資源。

實(shí)習(xí)單位簡介

我所在的實(shí)習(xí)單位——山西金虎便利股份有限公司，它成立于2001年5月18日，經(jīng)營范圍包括包裝食品、飲料、酒水、煙、餐飲、書和報(bào)刊的銷售等，以特許加盟的方式經(jīng)營便利店?？偣疚挥谔袞|客站以西，總面積約10000平方米，在職員工約400多人，分設(shè)人力資源部，財(cái)務(wù)部，審計(jì)部，盤點(diǎn)組，營運(yùn)中心，采購部，資財(cái)部，物流部等，現(xiàn)有餐飲早早便利、語果生鮮便利、金虎便利三大營運(yùn)中心。金虎便利發(fā)展至今，在太原已開設(shè)近500家分店，公司于2009

年9月成立語果事業(yè)部，經(jīng)過一個半月的市場調(diào)研與實(shí)際考察決定在太原市長風(fēng)街長風(fēng)小區(qū)成立語果第一家門店，命名為語果8001號語果生鮮便利超市，至今已發(fā)展到11家語果分店。公司本著“客戶導(dǎo)向，持續(xù)改進(jìn)，堅(jiān)守承諾的價(jià)值觀，和全心全意為顧客的服務(wù)理念不斷的改進(jìn)和不斷的創(chuàng)新，力求完美。

公司人力資源的現(xiàn)狀

金虎公司采用培訓(xùn)與工作同步的模式，

第五篇：如何降低實(shí)習(xí)生離職率

活躍在職場求職期的人群，絕大多數(shù)是剛畢業(yè)的應(yīng)屆生以及畢業(yè)1、2年之后依然沒有穩(wěn)定工作的求職者。他們不但看重物質(zhì)待遇，更看重在新的崗位上能否得到發(fā)展，公司給予的平臺能否突顯自己的價(jià)值。而能否得到發(fā)展空間主要體現(xiàn)在以下兩點(diǎn)：

（1）企業(yè)是否有一個合理的、明確的晉升制度，能否為員工量身打造職業(yè)發(fā)展之路；

（2）企業(yè)能否為員工不斷提供培訓(xùn)機(jī)會，使其不斷提高自身素質(zhì)。當(dāng)下知識更新很快，不學(xué)習(xí)就會落伍，甚至被淘汰。打造和諧的企業(yè)文化

很多應(yīng)屆生是感覺到自己難以融入這個企業(yè)而選擇匆匆離開，主要是因?yàn)槠髽I(yè)的文化不統(tǒng)一，整個企業(yè)沒有一個統(tǒng)一的良好風(fēng)氣。溝通與協(xié)調(diào)也存在很多的問題，工作交流少，相互合作少，一些有助于工作的信息未能很好地共享，從而使員工感覺自己好象很孤立、不受大家歡迎。

與人之間并不存在真正意義上的“代溝”，而更多的是因?yàn)槿狈σ欢ǖ臏贤ǘa(chǎn)生的一個誤解。企業(yè)HR在抱怨現(xiàn)在應(yīng)屆生不靠譜、任性、沒有足夠的職業(yè)素養(yǎng)的同時，是否捫心自問過產(chǎn)生的原因到底是什么？其實(shí)主要的原因在于企業(yè)和個人之間沒有搭建好溝通的橋梁，沒有真正走進(jìn)應(yīng)屆生的心里探尋他們的真實(shí)想法。

他們其實(shí)很簡單，對于工作沒有更多詳細(xì)的規(guī)劃，更多的是希望企業(yè)能給予一定的指引，老員工在工作中能給予一定的幫助，而非一味地排斥和壓榨。任何人都有自我保護(hù)的意識，如果企業(yè)無法為員工打造和諧的工作氛圍，那么就難怪現(xiàn)在的應(yīng)屆生展現(xiàn)他們叛逆的一面。試問，如果企業(yè)HR能夠及時的扮演連接彼此之間紐帶的角色，給予關(guān)懷和幫助的話，又會有誰愿意離開企業(yè)溫暖的懷抱呢？