第一篇：委托代理中的激勵約束機制

關于《國有企業(yè)委托代理中的激勵約束機制》的文獻綜述

一、委托代理的含義

委托代理理論是過去 30 多年里契約理論最重要的發(fā)展之一。它是20世紀 60年代末70年代初一些經濟學家深入研究企業(yè)內部信息不對稱和激勵問題發(fā)展起來的。委托代理理論的中心任務是研究在利益相沖突和信息不對稱的環(huán)境下，委托人如何設計最優(yōu)契約激勵代理人。世界普遍存在委托代理關系，在委托代理的關系當中，由于委托人與代理人的效用函數(shù)不一樣，委托人追求的是自己的財富更大，而代理人追求自己的工資津貼收入、奢侈消費和閑暇時間最大化，這必然導致兩者的利益沖突。在沒有有效的制度安排下代理人的行為很可能最終損害委托人的利益。為避免如上所述的關于委托代理關系產生的道德風險和逆向選擇，在現(xiàn)代化企業(yè)管理中，資產所有者一方面通過激勵機制對其代理人進行激勵，力求實現(xiàn)激勵相容；另一方面資產所有者通過對代理的過程進行監(jiān)督，充分發(fā)揮 “經理人市場” 的作用。通過這兩種主要模式對代理人進行約束，使得代理人的行為不斷符合委托人的效用函數(shù)。

委托代理是現(xiàn)代社會生活中的一種普遍現(xiàn)象，只要存在兩個或兩個人以上的合作性活動，就會構成委托代理關系。從字面意思理解，委托即委托他人替自己行事，而代理即代他人行事之意，委托的一方被稱為委托人，而受委托的另一方則被稱為代理人，委托代理是一對共生的概念。在現(xiàn)代社會，委托代理關系廣泛存在于社會政治、經濟和法律等各個領域。在新制度經濟學里，委托代理問題泛指一切在委托人失察情況下代理人不受懲罰的機會主義行為?！叭绻砣说弥腥藢Υ砣说男袨榧毠?jié)不很了解或保持著‘理性的無知’而自己能采取機會主義行為而不受懲罰，那么代理人就會受誘惑而機會主義地行事?！蔽写韱栴}的產生的原因可能是多方面的，但主要與下列兩個因素有關：一是委托人與代理人目標的不一致性：因為代理人一旦被雇用，無法保證代理人總是去追求委托人的最優(yōu)利益。代理人作為理性的人有他自己的利益，他可能去追求他自己的利益而把委托人的利益放在次要的位置甚至以犧牲委托人的利益為代價。只有在制度安排或契約協(xié)議中確立適當?shù)拇碳そY構，才能誘導代理人去追求委托人的目標。因此，委托人的問題的關鍵是如何設計出這樣一種刺激結構。二是委托人和代理人之間信息的不對稱性： 有關代理人行動的信息不但是不完全的，而且是不對稱的，代理人擁有的一些信息委托人則不具有。事實上由于委托人和代理人之間存在信息不對稱，委托人一般很難監(jiān)督代理人的行為，并予以有效控制。經濟主體的利己動機是普遍存在的，代理人的利己性和委托人與代理人之間的信息不對稱性，必然導致代理人利用自己的信息優(yōu)勢，通過降低勞動努力或采取機會主義行為來達到自身效用的最大滿足。鑒于現(xiàn)實信息不完備的普遍性，只要存在委托代理關系，就會有委托代理問題，即代理人采取與委托人利益和目標有差異的行動并將最終損失轉嫁給委托人。無論是主體具有平等交易關系的企業(yè)內部委托代理關系，還是主體不具有對等關系的政府機構內部委托代理關系，為了取得代理效果，都將面臨一個共同的難題，即解決非對稱信息下的代理人激勵問題，這是委托代理問題的實質。

委托代理理論下委托人與代理人之間存在著責、權、利等諸多方面的矛盾, 而我國國有企業(yè)委托代理關系復雜, 對代理人— — —企業(yè)經營者激勵不足, 約束也不到位。改進委托代理關系, 加強對國有企業(yè)經營者的激勵與約束, 將能解決國有企業(yè)效率低下的問題。委托代理是現(xiàn)代企業(yè)的基本特征之一, 所有者與經營者之間的關系是委托人與代理人的關系。經過近30年的漸進式改革, 我國基本上建立了現(xiàn)代企業(yè)制度, 企業(yè)內部治理結構從形式上發(fā)生了顯著變化, 但企業(yè)委托代理關系在本質上還是沒有改變。我國國有企業(yè)與西方公司制企業(yè)的委托代理關系有根本區(qū)別。西方公司制企業(yè)一般是非國有企業(yè)和私有企業(yè), 其委托代理關系可描述如下: 股東通過股東大會將資產委托給董事會, 董事會再將形成了法

人財產的企業(yè)資產委托給企業(yè)的總經理和經理部門。反過來,經理部門代理董事會委托的任務, 董事會代理股東大會委托的任務, 股東大會代理各個股東委托的任務。委托是對資產控制權和處理權的委托, 代理則是對資產增值責任的代理。

國有企業(yè)與西方公司制企業(yè)相比, 西方公司制企業(yè)的所有者是明確的, 所有者是具體的法人或自然人;國有企業(yè)中國有資產的所有者是不明確的, 不是具體的法人或自然人。對于國有企業(yè)而言, 國有企業(yè)的國有資產屬于全民所有或國家所有。嚴格地說,國有企業(yè)的所有者是全體人民, 國有企業(yè)的國有資產屬于全體人民所有, 全體人民才是國有企業(yè)的股東。在我國, 國家是全體人民的代表, 代表全體人民來行使所有者的權利和承擔所有者的義務。所以, 全體人民與國家之間的關系是一種委托代理關系, 全體人民將國有企業(yè)的資產委托給國家, 國家則代理國有資產的增值責任。但國家不可能經營國有資產, 于是, 國家又將國有資產委托給下級部門, 下級部門又委托給主管部門等等。其委托代理關系可以描述如下: 國有企業(yè)的股東即全體人民將資產委托給國家, 國家再將國有資產委托給各個部委, 各部委再將國有資產委托給他的下級部門, 如此這般經過層層委托之后, 將國有資產委托給企業(yè)的主管部門, 最后再由企業(yè)的主管部門將國有資產的管理權委托給資產的最終代理人, 也就是將資產委托給企業(yè)的董事會, 董事會將經營權委托給經理部門, 經過冗長的委托過程之后,國有企業(yè)的經營權才到達最終代理人手中。反過來, 企業(yè)的代理過程也同樣冗長。企業(yè)的經理部門向董事會代理經營資產的責任,董事會向股東大會承擔委托的責任, 股東大會中國有資產的股東代表向主管部門承擔委托的責任, 主管部門向其上級部門承擔委托的責任, 直到向國家承擔委托的責任, 而國家向全體國有資產的股東即全國人民承擔委托的責任。

由于國有企業(yè)的委托代理是一種間接的委托代理, 國有企業(yè)的初始委托人對最終代理人的監(jiān)督也是一種間接的監(jiān)督方式。初始委托人無法對最終代理人的行為進行直接的監(jiān)督和約束, 而是通過中間委托人來實現(xiàn)對最終代理人的監(jiān)督。冗長的委托代理鏈導致了諸多委托人具有雙重身份, 這種雙重身份又導致了國有企業(yè)的委托代理關系中存在著代理人行為角色相悖的問題, 因為國有資產的代理人與委托人有著不同的利益追求。作為委托人, 他的利益所在是使國有企業(yè)經營保持高效率, 完成上一級委托人所委托的任務;而作為代理人, 他的行為動機又是努力擴大個人利益, 他同樣會偷懶、傳遞虛假信息、隱瞞企業(yè)經營真相。所以,若對代理人沒有有效的激勵約束, 企業(yè)經營效率就不會提高。

激勵就是采取有效的方法和手段來影響員工的行為 ,包括如何激發(fā)、引導組織所希望的行為 ,以及如何約束組織所不希望的行為;努力實現(xiàn)組織目標和個人目標的一致 ,達到人力資源的最優(yōu)配置。因此 ,完整意義上的激勵既包括激發(fā)和獎勵 ,也包括約束和懲罰 ,獎勵和懲罰是最基本的激勵措施。然而我國的一些企業(yè)在設計激勵機制時 ,往往只考慮正面的獎勵措施 ,卻忽視約束和懲罰措施 ,這種將激勵機制單純地理解為進行利益誘導是片面的,結果難以達到預期的激勵目的。

二、國有企業(yè)經營者激勵與約束現(xiàn)狀分析

如果說, 30年來的漸進式經濟改革一直在探索正確的國有企業(yè)改革方向和途徑, 現(xiàn)階段國有企業(yè)改革的進程可以認為已發(fā)展到一個新的階段, 一個以具體解決各類難點問題、尋求改革突破口為重點的階段。國有企業(yè)經營者的激勵約束問題, 就是現(xiàn)階段國有企業(yè)改革面臨的十分關鍵的難點問題。目前, 我國國有企業(yè)在對經營者的激勵與約束方面主要存在以下問題。

1、報酬激勵難以發(fā)揮應有作用

在報酬激勵上, 國營企業(yè)經營者工資收入總體呈上升趨勢,但僅僅偏重于物質激勵, 精神激勵因為方法單

一、形式陳舊而處于極次要的地位。不同行業(yè)、不同企業(yè)經營者年收入差距大, 如國家壟斷行業(yè)經營者年收入均超過非壟斷行業(yè)。而在報酬形式上,隨著改革的深入, 從開始的月薪、月薪加獎金到年薪制、股息加紅利、股票期權等形式。雖然很多企業(yè)將月薪

制改為年薪制, 但并沒有引入考核與競爭機制, 也沒有具體的考核標準和考核措施,弱化了改制效果。而對經營者長期激勵的力度不夠。多數(shù)國有企業(yè)經營者的薪酬構成中固定工資所占比重大, 與經營者業(yè)績緊密相關的浮動薪酬所占比重小, 而根據(jù)經營者在崗時的業(yè)績表現(xiàn)及有利于企業(yè)長期發(fā)展的激勵措施幾乎沒有, 股票期權、經營者持股等, 盡管很多企業(yè)有這方面的要求, 但由于缺乏配套的政策,試行過程困難重重。

2、經營者任用體制存在缺陷

國家作為所有者把企業(yè)委托給政府, 政府又把企業(yè)委托給廠長、經理來經營。而廠長、經理受官本位思想和政治因素的干擾,并不是真正獨立意義上的經營者。因而我國國有企業(yè)的委托人是經過層層行政授權下的非人格化主體。隨著改革的深入, 政企職責實現(xiàn)了一定程度的分離, 但政府對企業(yè)控制的格局并沒有從根本上得到改變。一些政府主管部門任命廠長和經理、干預企業(yè)生產經營活動的現(xiàn)象遠未杜絕。而且, 這種任用體制, 使各級政府官員不愿正視企業(yè)家的人力資本價值, 因而對企業(yè)經營者的人力資本價值未能從體制上給予應有的重視, 在政策上也長期得不到有效激勵, 從而擬制了企業(yè)經營者的積極性、主動性和創(chuàng)造性,使有些國有企業(yè)經營者的工作目標不是效率而是官位, 經營的重點不是資產而是權力。這種激勵機制顯然違背了市場經濟的運行規(guī)則, 不能使他們對目前所經營的企業(yè)承擔責任和獲取相應的收益。結果使得企業(yè)經營者私欲膨脹, 腐敗滋生, 最終導致兩極震蕩: 一極是經營者利用手中的權力 “ 魔杖” , 把大量國有資產化為私有資產, 拿了許多不該拿的票子;一極是國有企業(yè)長期經營不善, 大量虧損和破產。

3、約束機制不健全

有效的約束機制是經營者激勵機制有效運行的前提條件。但目前, 從企業(yè)內部約束機制看, 國有企業(yè)未能建立有效的經營者約束機制。這表現(xiàn)在以下幾方面: 一是一些地方政府對企業(yè)經營者的獎勵帶有一定的隨意性, 缺乏獎勵標準的約束, 獎勵與經營業(yè)績難以掛鉤, 缺乏考核機制的約束;二是政府部門與經營者之間的信息不對稱, 很難監(jiān)控經營者, 造成經營者自己激勵自己,形成政府監(jiān)控真空;三是經營者非貨幣收入高, 職務消費嚴重,實際收入遠高于名義收入, 灰色收入難以控制, 形成收入監(jiān)控約束的真空;四是缺乏法律監(jiān)控與約束, 企業(yè)經營好壞一個樣, 一個經營者把一個業(yè)績良好的企業(yè)搞垮卻不承擔任何責任, 也得不到應有的法律制裁, 該升遷照舊升遷, 該調動的調動, 造成法律約束真空;五是在一些實行股份制的許多國有企業(yè)中, 股東大會、董事會、監(jiān)事會等機構尚未能真正發(fā)揮作用;六是證券市場、經營者市場、企業(yè)兼并機制等外部約束機制雖在逐步建立, 但力量仍然微弱, 約束力度不足。約束機制的缺乏, 使得激勵與約束失調, 導致經營者激勵機制不能有效運轉。

三、建立有效的國有企業(yè)經營者激勵約束機制的建議和對策

1、進一步明確委托人— — —政府、代理人— — —企業(yè)經營者的權

利和地位

應該盡快出臺國有資產保值增值方面的法律, 制定完善的法律法規(guī), 以法律的形式明確國有企業(yè)經營者的代理人身份, 強化其代為管理職能, 用完善的法律法規(guī)去指導和約束其經營行為,違規(guī)者必須承擔法律責任。同時, 要通過法律使國有資產所有者人格化, 變國家抽象所有者概念為實實在在的人或機構以委托人身份, 代表國家具體行使所有權, 用嚴格的法律規(guī)范委托人和代理人的經濟行為。

2、逐漸引入股票、高額退休金之類的長期激勵項目, 激勵國有企業(yè)經營者的長期行為激勵性年薪報酬制度要解決的一個關鍵問題是如何激勵企業(yè)經營者的長期行為。單一結構的報酬方案易引發(fā)企業(yè)經營者的短期行為, 而多元結構報酬中的股票、股票期權之類的收入, 有激

勵企業(yè)經營者注重企業(yè)長期發(fā)展的作用。因而, 逐漸形成國有企業(yè)經營者的多元年薪報酬制度, 是對其進行有效激勵的必然要求,建立和完善企業(yè)經營者持股制度和在有條件的企

業(yè)中嘗試股票期權, 應成為國有企業(yè)分配制度改革的一項重要內容。高額退休金計劃、高額廉政保證金、給予企業(yè)經營者高水平的養(yǎng)老和醫(yī)療社會保障, 也是保證企業(yè)經營者行為長期化的重要制度設計, 尤其是對于現(xiàn)在相當一批長期在國有企業(yè)中任職、報酬收入一直不高而又即將退休的企業(yè)經營者, 給予高于一般職工平均水平數(shù)倍的退休金是必要的, 如浙江省實行的 “ 廉政保證金制度”。

3、培育經理市場, 規(guī)范經理市場的運行機制

從長遠看, 培育職業(yè)經理階層, 形成經理市場, 建立國有企業(yè)職業(yè)企業(yè)家的市場競爭選聘產生機制, 是建立有效的國有企業(yè)經營者激勵約束機制的必然要求?，F(xiàn)階段推進國有企業(yè)經營者的職業(yè)化、市場化, 尤其要注意兩點。一是各地建立的經營管理人才中心, 要嚴格定位于中介機構, 不應有任何行政管理色彩, 其職責應該是專司收集、提供經營管理人才信息, 為供需雙方相互選擇提供服務, 促進經營管理人才的流動。二是在建立和規(guī)范經理市場過程中, 要十分重視聲譽機制的建立。經理市場有效運行的重要機制是信譽機制, 職業(yè)聲譽是企業(yè)經營可以作為一種職業(yè)的重要前提。這就要求對進入經理市場的每一位經理人員建立全面的、真實的、連續(xù)的、公開的業(yè)績檔案記錄、信用記錄。

4、長遠上要將工作重點放在國有企業(yè)公司化改造上

通過構造股權多元化的現(xiàn)代公司制企業(yè), 規(guī)范法人治理結構,使董事會、監(jiān)事會真正起到對職業(yè)企業(yè)家的監(jiān)督約束作用。我國國有企業(yè)改造過程中, “ 新三會 ”(股東會、董事會、監(jiān)事會)和“ 老三會”(黨委會、職代會、工會)并存, 各方面關系復雜, 很難協(xié)調。首先, 必須嚴格按照 《公司法 》及其配套法規(guī)的要求健全公司治理結構, 明確界定股東會、董事會、監(jiān)事會和經理層的權責, 做到權責利相統(tǒng)一。落實股東會和董事會之間的托管關系,明確董事會和經理層之間的委托代理關系, 強化監(jiān)事會的作用;其次, 要協(xié)調新老三會之間的關系, 特別是要理順黨委會與董事會在干部任免上的關系, 可以先黨委會提條件并公布, 董事會在社會上招聘, 經過篩選確定幾個候選人, 再由黨委會來確認, 使黨管干部與市場機制有效結合起來。另外, 董事會構成中除了政府官員、本企業(yè)職工代表和其他公民代表外, 外部董事要占有一定比例。外部董事通常從企業(yè)領取固定工資, 其工資收入不受企業(yè)生產經營好壞的影響。外部董事的中立身份, 使其能兼顧國有企業(yè)中各權利主體的利益, 在合約主體討價還價的談判過程中能發(fā)揮居間調停的作用, 有利于企業(yè)生產經營決策過程的優(yōu)化。

5、強化法律對國有企業(yè)經營者的約束。法律為所有企業(yè)提供了規(guī)范委托代理雙方行為的一般法律框架, 提供了一套具有普遍意義的法律規(guī)則。這些法律規(guī)則既能保持其客觀公正性, 兼顧到雙方的權利和義務, 又能降低委托代理雙方當事人之間談判確定規(guī)則的成本和不確定性。有了法律規(guī)則, 委托代理雙方當事人只需制定一些和這些規(guī)則相吻合的適合本企業(yè)情況的條文就行。法律規(guī)則以國家權威力量作后盾, 具有強制性, 強迫委托代理雙方嚴格遵守, 違反法律規(guī)則的行為一經發(fā)現(xiàn), 便會受到法律的懲處。因此, 在國有企業(yè)的公司制改造過程中, 一定要加強法制建設,修改完善 《公司法》 , 制定 《國有企業(yè)破產法 》、《國有企業(yè)資產法》等有關法律, 健全經濟法規(guī)。同時, 要加大執(zhí)法力度, 強化法律對有關人員的約束, 對在委托代理契約中的違約責任堅決予以追究和處罰。

6、重視和發(fā)揮銀行對國有企業(yè)經營者的債務約束作用。從業(yè)務關系角度看, 商業(yè)銀行對企業(yè)的經營狀況掌握得最為全面、真實, 從某種意義上說, 銀行的信貸員可能比政府委派的財務總監(jiān)握有有關對象企業(yè)更多更完全的信息。再加上要求企業(yè)還本付息的動機, 這使得銀行具有得天獨厚的條件和積極性對企業(yè)經營者的行為進行監(jiān)督約束。但長期以來, 由于我國金融體制改革的滯后, 不存在真正的商業(yè)銀行行為, 這種作用沒有得到有效發(fā)揮。隨著我國銀行體制改革的深入, 銀行的商業(yè)化行為日趨規(guī)范, 銀行對國有企業(yè)的債務約束也由 “軟 ”變 “硬 ”。在對企業(yè)經營者進行監(jiān)督約束、促進企業(yè)發(fā)展方面, 作為所有者代表的政府和債權人銀行具有共同的利益, 政府應該充分利用銀行對企業(yè)經營者的債務約束機

制。

7、加強社會中介機構對國有企業(yè)經營者的約束。為了保證對國有企業(yè)經營者業(yè)績指標考核的真實性, 設立中介組織資源庫,并設計科學的審核程序, 依靠會計、審計中介機構對企業(yè)進行審核。現(xiàn)有的會計師事務所等社會中介機構, 是可供政府利用的對國有企業(yè)經營者進行監(jiān)督的重要外部力量。為了更有效地利用這種監(jiān)督約束力量, 防止企業(yè)、政府工作人員和中介機構 “合謀 ” ,首先地方政府有關部門應設計中介機構資源庫, 由所有愿意參加本地區(qū)國有企業(yè)財務審計或會計報表驗證的中介機構(包括外地區(qū)的中介機構)組成, 設立初審和復審程序, 由政府相關部門在中介機構資源庫中隨機選取中介機構對企業(yè)進行復審, 承擔復審任務的中介機構同樣在中介機構庫中隨機選取。同時要建立企業(yè)對審核結果的申訴程序, 如果企業(yè)對初審或復審的結果有異議,可以申訴, 以保證公正性。如果企業(yè)業(yè)績指標的數(shù)據(jù)和第一、第二次審核結果出現(xiàn)較大差異, 要追查問題, 追究有問題的一方的責任。如果某方中介機構出現(xiàn)問題, 該中介機構就會因承擔無限責任和聲譽問題而結束其職業(yè)生涯。

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第二篇：激勵約束機制論文招投標論文委托代理關系論文

激勵約束機制論文招投標論文委托代理關系論文激勵約束機制論文招投標論文委托代理關系論文

建設工程招投標激勵約束機制研究

摘要：建設項目業(yè)主與承包商之間的經濟關系是一種具有嚴格經濟學意義的委托代理關系。在分析了建設工程招投標中形成的委托代理關系及其產生原因和出現(xiàn)的問題后，在最優(yōu)招投標價格激勵機制基礎上，從招投標價格、合同類型選擇等方面進行招投標合理激勵和約束機制設計，可以達到項目雙方利益最優(yōu)，實現(xiàn)和諧的工程項目管理。

關鍵詞：激勵約束機制；招投標；委托代理關系；建設工程

一、引言

招投標是建設工程領域的主要交易方式，具有公正、公平、公開、競爭及擇優(yōu)的特點。招投標具有一級密封拍賣的另一種稱謂，能夠實現(xiàn)局部均衡價格，使業(yè)主和承包商之間達到的帕雷托最優(yōu)。通過招投標，業(yè)主將建設工程委托給承包商，二者之間形成了委托代理關系。在招投標這種交易方式中，作為經濟人的業(yè)主和承包之間的目標效用函數(shù)可能不一致，由于信息不對稱、工程項目及環(huán)境的的不確定性及復雜性、合同的不完備性等原因，可能發(fā)生代理人的道德風險和逆向選擇，結果出現(xiàn)以下局面：一方面，過低的中標價使得承包商的利益嚴重受損，導致施工企業(yè)發(fā)展后勁不足，甚至生存困難；另一方面，中標方偷工減料、拖欠民工工資、拖延工期等，甚至出現(xiàn)大量低質量建筑，這已是不爭的現(xiàn)實，從而產生了大量嚴重的社會問題。為了解決上述問題，必須從工程項目的招投標制度

入手，分析工程招投標過程中形成的委托代理管理及其問題，對招投標價格、合同類型選擇等方面進行激勵約束機制設計，可獲得以下結果：一方面，確保中標價的合理性，提高代理人的效用，降低道德風險和逆向選擇發(fā)生的概率；另一方面，激勵代理人的最優(yōu)目標靠近委托人的最優(yōu)目標，達到雙方之間的帕雷托最優(yōu)，實現(xiàn)共贏，最后創(chuàng)建和諧的工程管理。

二、建設工程委托代理關系

（一）建設工程委托代理關系經濟學含義及其原因

建筑市場交易運行的過程，是業(yè)主通過招投標以契約、委托等形式要求承包商在限定資源、限定時間條件下，一次性完成某項特定功能和目標的建設任務。從經濟學的角度看，建設項目業(yè)主與承包商之間的關系集中體現(xiàn)在信息不對稱性和契約的不確定性以及存在交易費用，所以二者之間的關系之間就是嚴格的委托代理關系。建設工程存在委托代理關系主要原因有：信息不對稱；工程項目及環(huán)境的不確定性、復雜性和契約的不完備性；存在交易費用；有限理性與個人能力的約束。業(yè)主和承包商的目標都追求自身效用函數(shù)最大化，承包商的效用目標最大化與業(yè)主的效用目標最大化往往不一致，甚至相背離，從而產生損害業(yè)主的行為。

（二）建設工程委托代理關系的基本問題

委托代理關系的基本問題是代理問題，由于代理人的利益目標與委托人的利益目標不一致以及不確定性因素和不對稱信息的影響，代理人的私人信息會影響委托人的利益，而委托人無法發(fā)現(xiàn)是由委

托人造成還是其他原因造成的，于是就出現(xiàn)了損害委托人利益，或者說委托人不得不為代理人承擔信息風險。代理問題主要有以下幾種：

1、道德風險。在工程承包中，承包人擁有發(fā)包人所沒有的關于自己努力程度和資源投入情況的私人信息，具有信息優(yōu)勢。發(fā)包人處于劣勢，在機會主義動機下，承包人可能會利用這些信息優(yōu)勢損害發(fā)包人的利益，如代理人努力不夠、以次充好，這就是發(fā)包方所面臨的道德風險。

2、逆向選擇。在招投標中，現(xiàn)在的最低合理價評標方法使得實力較差的承包商隱藏部分信息，先以低價爭取到工程后，再設法從其他方面來爭取獲得更多的利潤。這樣業(yè)主選中的往往是實力較差的承包商，這就是逆向選擇問題。

三、建設工程招投標激勵約束機制設計

建設工程招投標激勵約束機制設計的目的是在一定的環(huán)境條件下，運用合同管理及有效的規(guī)制管理，實現(xiàn)資源最優(yōu)配置，最大程度上實現(xiàn)建設項目的工期、費用和質量及環(huán)境安全等目標。業(yè)主進行招標投標機制設計時，在確定質量、工期及安全目標前提下，最關鍵的就是價格問題。業(yè)主希望在滿足質量、工期目標下工程價格越低越好，而承包商希望價格越高越好，如何在二者之間達到一個合理的均衡點？業(yè)主應設計合理的工程招投標價格激勵機制和約束機制，承包商在這種機制下博弈，中標價格能滿足項目雙方的最大效用。該機制的兩個前提條件：激勵相容約束（ic）；個人參與

約束（ir）。

（一）建設工程最優(yōu)招投標價格機制分析

招投標機制是典型的不對稱信息博弈。假設承包商的努力程度為x，與x相關業(yè)主的兩種收益y1（努力程度大）、y2（努力程度小）（業(yè)主收益與承包商努力程度呈高度正相關，y1>y2），相應承包商的收益為s1、s2（s1>s2），y1出現(xiàn)的概率為δ，y2出現(xiàn)的概率為1-δ，承包商參加投標的保留效益為u，努力成本為c（x）。上述函數(shù)中約束條件是滿足承包商的參與約束，在滿足參與約束條件下求承包商最佳努力程度的業(yè)主的最大效用。

最佳激勵機制應使同一狀態(tài)下承包商與業(yè)主的邊際效用之比相等。圖1中的x*就是使up曲線的切線與ua曲線的切線平行的努力水平，就是業(yè)主效用最大化的承包商最佳努力水平。要承包商自覺選擇x*，必須對其他任何努力水平x，ua（x*）-c（x*）-u≥ua（x）-c（x）-u都成立。這個約束條件為“激勵相容約束”。滿足激勵相容約束條件意味著承包商的利益和業(yè)主的利益完全一致，承包商的行為會符合業(yè)主的最大利益。

（二）建設工程招投標機制設計

建設工程招投標機制設計包括激勵機制和約束機制兩部分，激勵機制的核心是建設工程價格激勵機制，約束機制是通過規(guī)制約束承包商的行為符合業(yè)主的利益。

1、建設工程價格激勵機制。建設工程價格激勵機制設計必須從建設工程招投標價格機制和建設工程交易合同選擇機制這兩個方面

入手：

（1）建設工程招投標價格激勵機制設計。從上述建設工程最優(yōu)招投標價格機制分析得出，業(yè)主支付承包商的報酬s要滿足兩個上述兩個條件，業(yè)主必須考慮以下幾個問題：設計好承包商的報價范圍；承包商的努力成本；承包商的保留效益。對第二、三個問題，承包商的私人信息，業(yè)主、其他承包商是不知道的，但每個承包商的成本、保留效益分布是共同知識，業(yè)主可以根據(jù)其分布進行估計?，F(xiàn)在要解決的關鍵的問題是第一個問題，很多業(yè)主片面地認為中標價越低越好，可以節(jié)省成本。美國經濟學家哈里斯和雷維吾（harris＆raviv）等人在1981年證明了最低價中標法在理論上是最優(yōu)的。但這是在假設投標人都是理性的且具有風險中性或風險規(guī)避態(tài)度和完善市場經濟條件下成立的，目前我國并不具備這兩個條件，以前推行的最低價中標法造成了許多問題。現(xiàn)行的招投標機制的關鍵是如何確定招標控制價？另一個關鍵問題是評標方法的設計。承包商在投標報價范圍內博弈，評標方法直接影響中標價格。所以業(yè)主設計的投標報價范圍和評標方法對承包商的激勵要能防止其“逆向選擇”和“道德風險”。

（2）建設工程交易合同選擇激勵機制。工程合同是形成工程價格另一重要因素。由于工程交易的一次性、施工長期性、所處環(huán)境的不確定性、信息的不對稱性等特點，造成工程合同的不完備性，業(yè)主必須在招投標價格激勵的基礎上設計合同激勵機制，使承包商的行為選擇符合業(yè)主期望。根據(jù)合同計價方式，有總價合同、單價合同、成本加固定費用、目標價格激勵合同、限定價格激勵合同等五種。不同的合同類型對承包商的激勵差異較大，業(yè)主必須根據(jù)項目的具體情況構造出一個激勵合同，還要明確激勵目標、激勵范圍、激勵獎勵標準以及嚴格的考核評價體系，并且滿足“參與約束”和“激勵相容約束”。

2、建設工程項目約束機制設計。在機制設計中，除了激勵機制外，還需設計合理的約束機制，對承包商其進行有效的監(jiān)督，才能確保工程項目正常實施。約束機制從以下幾個方面進行設計：

（1）建設工程合同約束機制。工程合同是業(yè)主與承包商就雙方的權利與義務達成具有法律約束力的文件，是主要約束手段。在合同中條款完整、詳細、嚴密，嚴格合同管理。特別是加強變更管理和簽證管理，嚴格按合同執(zhí)行。

（2）建設制度約束機制。建筑市場法律、法規(guī)、政策是規(guī)范承包商行為的有效約束手段，也是建筑市場健康運行的根本保證。業(yè)主利用建筑市場制度建立約束機制，確保業(yè)主的利益。

（3）建設工程保險和工程擔保機制。要求承包商實行工程保險，轉移風險，防止意外事故致使合同無法執(zhí)行。另外要求提供履約擔保，促使承包商履行合同，防止承包商“道德風險”及其他惡意行為致使合同無法執(zhí)行。

（4）建設市場競爭約束機制。建設市場的競爭，激勵承包商節(jié)約成本，增強競爭力。同時承包商之間相互競爭使得信息公開化降低了信息不對稱造成對業(yè)主的損失，節(jié)約了業(yè)主的監(jiān)督成本，提高了

業(yè)主的利益。

四、結束語

在分析了建設工程招投標的委托代理關系、問題及原因和招投標最優(yōu)價格機制的基礎上，設計了招投標激勵約束機制。建設工程招投標是一項社會系統(tǒng)工程，不僅需要機制設計對承包商實施激勵和約束，還要十分重視思想文化道德等軟約束非機制因素對承包商的激勵約束作用，在機制設計與非機制安排因素結合的基礎上，建立和健全激勵約束機制，激勵和約束承包商的行為選擇有利于業(yè)主的利益最大化，實現(xiàn)工程和諧管理。參考文獻：

1、梁懷慶,李世蓉,孫本森.中國建筑市場委托-代理經濟學分析[j].建筑經濟,2004(11).2、張?zhí)焐?李元生.建筑市場信息不對稱研究[j].建筑經濟,2002(9).3、張維迎.博弈論與信息經濟學[m].上海人民出版社,1996.4、孫伯良.市場契約論[m].上海三聯(lián)書店,2002.5、王曉州.建設項目委托代理關系的經濟學分析及激勵與約束機制設計[j].中國軟科學,2004(6).6、秦旋,何伯森.招投標機制的本質及最低價中標法的理論分析[j].中國港灣建設,2006(6).

第三篇：民營企業(yè)委托代理機制的基石：基于監(jiān)督的約束激勵

民營企業(yè)委托代理機制的基石：基于監(jiān)督的約束激勵

摘要：民營企業(yè)主和職業(yè)經理人之間的沖突源于兩大問題：一是雙方的目標追求不一致，二是雙方信息不對稱。解決這兩大問題的方法，既不是呼吁職業(yè)經理人提高自身的道德水平，也不是單純的激勵機制，而是有效的監(jiān)督，和建立在監(jiān)督

基礎上的激勵和約束機制。關鍵詞：民營企業(yè) 職業(yè)經理人 委托代理

一、民營企業(yè)的委托代理問題

委托代理機制是現(xiàn)代企業(yè)制度的核心問題。企業(yè)委托人（所有者）希望以盡可能少的薪資水平使得企業(yè)經營代理人（職業(yè)經理人）盡全力工作，以實現(xiàn)企業(yè)委托人的最大整體利益①。而企業(yè)經營代理人（職業(yè)經理人）則在個人利益一定的情況下，選擇盡可能少的努力，并盡可能多地占有或占用企業(yè)委托人（所有者）的企業(yè)資源。由于委托人與代理人的信息不對稱，雙方博弈的結果是形成了一套剩余收益的分配機制。如果這套機制能夠實現(xiàn)雙方理想的激勵互容，那么企業(yè)的健康發(fā)展就有了一個堅實的基礎。但是在企業(yè)的現(xiàn)實運行中，雙方理想的的激勵互容情況往往難以實現(xiàn)，從而在很大程度上影響了企業(yè)的經營效率。

對國有企業(yè)而言，所有者缺位是其效率低下的重要原因，其委托代理機制的委托人主體不明確。但是為什么所有者非常明確的民營企業(yè)在委托代理問題的實施上也暴露出許許多多的問題，無法實現(xiàn)理論上的理想的激勵互容狀態(tài)呢？本文將就這一問題進行深入探討。

民營企業(yè)主和職業(yè)經理人之間的沖突源于兩大問題：一是雙方追求的目標不一致，二是雙方信息不對稱。所謂追求的目標不一致，從根本上指的是，民營企業(yè)主追求的是企業(yè)的發(fā)展和積累，而職業(yè)經理人追求的是自身的收益和享受；從表面上來看則是，雙方對企業(yè)的眼前利益和長遠利益孰輕孰重的看法不一致，對利潤和企業(yè)規(guī)模的追求不一致，對個人聲譽的追求不一致等等。所謂信息不對稱，是指職業(yè)經理人所掌握的信息渠道和信息量遠遠超過企業(yè)老板所掌握的，這也是（民營）企業(yè)老板聘用職業(yè)經理人的原因之一，而企業(yè)老板則主要是聽職業(yè)經理人的匯報。從宏觀的角度看：職業(yè)經理人一般要比企業(yè)老板更了解世界潮流、技術、市場和資本運作；從微觀的角度看：職業(yè)經理人比企業(yè)老板更了解企業(yè)內部的運作情況和經營上的漏洞。

此外，職業(yè)經理人，顧名思義，就象以打球為職業(yè)的職業(yè)球員一樣，是以做經理為職業(yè)的人。但就象喬丹這樣的職業(yè)球員想要擁有自己的球隊一樣，職業(yè)經理人也想擁有自己的企業(yè)。而職業(yè)經理人擁有自己的企業(yè)要比職業(yè)球員擁有自己的球隊容易得多，這是因為他們可以通過“合法”侵占自己所經營企業(yè)的利益來獲得原始資本、技術和市場。因此，職業(yè)經理人與企業(yè)老板之間的沖突在所難免。

解決民營企業(yè)主和職業(yè)經理人之間的沖突的藥方，目前理論界的注意力集中在如何調節(jié)雙方的目標追求不一致上，并認為信息不對稱的問題實際上是無法可想的。而在調節(jié)雙方的目標追求不一致上，國內理論界的目光主要集中在兩個方面，一是要求職業(yè)經理人提高自己的職業(yè)道德，二是通過設計激勵機制來激勵職業(yè)經理人與企業(yè)老板保持一致。而國外理論界則進一步考慮了如何通過企業(yè)資本

結構的設計來減輕職業(yè)經理人與企業(yè)老板的沖突②?？偟膩砜?，這些藥方并沒有治到點子上。

二、職業(yè)經理人提高職業(yè)道德存在著實施障礙

主張通過提高職業(yè)經理人職業(yè)道德來解決民營企業(yè)委托代理問題的學者甚至提出了，“四能”、“三素”、“雙贏”、“一心”的標準③，要求職業(yè)經理人具有決策能力、執(zhí)行能力、組織能力、協(xié)調能力，具有道德素質、文化素質、個性化的素質，具有先讓企業(yè)贏，然后自己贏，并把一門心思放在企業(yè)經營上的思想境界。如果撇開職業(yè)經理人拿著高薪這一點，這種要求等于是要職業(yè)經理人做一個思想境界不弱于雷鋒和焦裕祿，而經營才能高于雷鋒和焦裕祿的現(xiàn)代圣人。

不可否認，由于中國的體制問題，民營企業(yè)在發(fā)展過程中，有時并沒有按照規(guī)則辦事，冒了很大的風險，這時冒然引入十分精明的職業(yè)經理人，會加大這種風險，并使之成為職業(yè)經理人要挾老板的本錢。事實上，需要引入職業(yè)經理人的民營企業(yè)都已經發(fā)展到了一定的規(guī)模，否則職業(yè)經理人也不會看上眼。這樣的民營企業(yè)如果希望通過職業(yè)經理人的專業(yè)途徑來發(fā)展壯大自己，就必須打掃干凈屋子再請客。也就是說，要首先清理過去不按規(guī)則辦事的行為方式和遺留問題，使企業(yè)站在良性發(fā)展的起點上。

當然，不對職業(yè)經理人的道德水平做過高的要求，不等于不做要求。這里需要強調一點的是，以職業(yè)經理人的搖籃自詡的商學院的責任。在這些商學院里，MBA們都聽到過一夜成為百萬富翁的神話或案例，所學的理論也是強調職業(yè)經理人的權力、利益和作用的多，強調職業(yè)經理人應負的責任和義務的少。各商學院之間所攀比的是，MBA們畢業(yè)后的收入有多高，而不是他們對企業(yè)的貢獻有多大。一旦職業(yè)經理人與民營企業(yè)主出現(xiàn)意見分歧、合作失敗時，社會輿論中與這些商學院有關系的，也往往站在職業(yè)經理人一邊。因此，這樣的商學院所培養(yǎng)出來的職業(yè)經理人企盼向老板角色的轉換是很正常的。他們不知道尊重老板和其它員工的利益，而且一天到晚想出去當老板。

三、僅僅依靠一個好的激勵機制解決不了問題。

有的學者提出通過股份期權的激勵造成職業(yè)經理人背叛企業(yè)、自己干的機會成本很大，以留住職業(yè)經理人為企業(yè)效力，并避免職業(yè)經理人的短期行為。但這同時意味著企業(yè)自身的經營管理成本很高，而且為淘汰曾經適合但已不再適合的職業(yè)經理人制造了障礙。

激勵機制的局限主要表現(xiàn)在兩個方面：一是激勵的力度如何確定。在企業(yè)的業(yè)績中，職業(yè)經理人的作用固然很大，但也有相當大的一部分業(yè)績是源于老板投資辦企業(yè)的戰(zhàn)略眼光，源于老板負債融資的膽略，源于好的技術、好的產品和好的市場，源于好的技術工人和技術人才。我們經?？吹揭恍殬I(yè)）經理人，包括一些幕后策劃者，洋洋自得地把企業(yè)的成就和業(yè)績全部歸于自己的名下。自然地，他們就很難擺正自己在企業(yè)中的位置以及他們與老板之間的關系，就會把已經足夠的激勵力度視為遠遠不足。國內外的一些實證研究都表明，企業(yè)高管的高收入與企業(yè)業(yè)績的相關性并不強，但一些企業(yè)的高管反而認為是現(xiàn)行的薪酬制度不足以吸引和激勵人才，就是一個例證。另外，曾任方正科技公司總裁的祝劍秋坦承，39歲時他才對“企業(yè)”有了一個比較全面的理解。而這時他已做了很長

時間的職業(yè)經理人。也就是說，在剛開始做職業(yè)經理人時，他對企業(yè)并沒有一個比較全面的理解，而是在做職業(yè)經理人的過程中逐步形成這種理解的。這說明，職業(yè)經理人不是“空降”到企業(yè)里去的，而是企業(yè)用自身的“學費”培養(yǎng)起來的。但這卻成為職業(yè)經理人向企業(yè)要高價的本錢。

創(chuàng)維集團中國區(qū)域銷售總部前總經理陸強華，曾在4年內將創(chuàng)維電視的銷售業(yè)績從7億元做到43億元，因2000年上半年業(yè)績不理想以及在營銷工作中與董事會發(fā)生分歧，遭到創(chuàng)維董事會的否定，創(chuàng)維集團老板黃宏生于當年8月中旬宣布解除其原任集團中國區(qū)域銷售總部總經理一職，安排其出任創(chuàng)維集團中國區(qū)總經理一職。但陸強華卻不領情，反而發(fā)表《致創(chuàng)維銷售體系全體員工公開信》，攜150多名營銷骨干投奔競爭對手高路華，并通過訴訟要求創(chuàng)維賠償因解除其職務而造成的各種違約金和賠償金共計達1100萬元。而法院最終的判決結果則令陸強華大失所望，除了判創(chuàng)維應付因其個人原因未領取的8萬多元工資之外，其它要求悉數(shù)被駁回，陸強華反而要因為擅自離職、違反聘用協(xié)議而需要退還創(chuàng)維為其在上海購置房產的購房款80萬元。

激勵機制的另一個局限是，在激勵不是百分之百的情況下，激勵到底能起多大作用。如果職業(yè)經理人可以利用信息不對稱獨享隱蔽的獲利，他并沒有動力去公開這份獲利，與企業(yè)老板共享。這方面的例子不勝枚舉。

為了促使職業(yè)經理人更努力地管理企業(yè)資源，減少他們將企業(yè)資源轉移到自己的個人利益上的可能性，國外學者還試圖通過調整企業(yè)的資本結構，增加企業(yè)的負債來做到這一點。這是因為，債務使企業(yè)支付現(xiàn)金，減少了職業(yè)經理人可消費的“額外津貼”；同時，債務增加了破產的壓力，而破產會使職業(yè)經理人失去控制的利益或榮譽，從而債務可以促使職業(yè)經理人更努力地工作，消費更少的額外津貼，制定更好的投資決策等等，以減少企業(yè)破產的概率。但是，問題在于，巨大的債務負擔同時也減少了職業(yè)經理人抗拒不可預見的各種風險的回旋余地，這有可能會使得企業(yè)處于非常危險的境地。而且這種工作壓力的加大，也會成為職業(yè)經理人增加報酬的理由。

既然解決企業(yè)老板和職業(yè)經理人之間的沖突的藥方的藥力有限，是不是就意味著還是不要引入職業(yè)經理人，回到家族管理的老路上去呢？事實上，所有者與經營者互不信任的事情，并不只發(fā)生在非家族企業(yè)。傻子集團的年廣九和三株集團的吳炳新都不愿意把企業(yè)交給兒子。見錢眼開、見利妄為的事情同樣可能發(fā)生在家族內部。

實際上，所有制問題，不論是國有制還是私有制，不論是家族制還是非家族制，都不是企業(yè)管理的根本問題。而且即使民營企業(yè)主不實行家族管理，也很難防止職業(yè)經理人不實行家族式管理。有一個民營企業(yè)，老板選擇了一位自認為信得過的老員工負責東北三省的業(yè)務，兩年后的一天，這位經理向老板辭職，另起爐灶，并同時帶走二十幾位員工。原來這些人竟全是這位經理的親屬，而公司卻全然不知。隨之，東北地區(qū)的業(yè)務完全癱瘓，原來的老客戶全被這位經理搶走。在這里，老板的非家族制遭遇了經理的家族制的狙擊。

四、解決民營企業(yè)委托代理問題的關鍵

筆者認為，民營企業(yè)的委托代理問題，首先是監(jiān)督的問題，也就是解決信息不對稱的問題；其次才是建立在監(jiān)督基礎上的激勵與約束問題。監(jiān)督固然是一種不信任職業(yè)經理人的表現(xiàn)，但它更多的只是一種不“盲目”信任的表現(xiàn)。同時，也只有有效地監(jiān)督才能夠更好地評價職業(yè)經理人的貢獻，從而才能更有效地激勵職業(yè)經理人。

因此，一方面，民營企業(yè)要提供足夠的待遇吸引職業(yè)經理人，讓職業(yè)經理人能夠分享企業(yè)共同成長的利潤與喜悅；另一方面，僅有待遇是不夠的，待遇再好，也會遭遇更好的待遇的競爭，而且人的貪欲是會無限膨脹的。因此，必須監(jiān)督和約束職業(yè)經理人見利妄為的行為，并以有效條款限制職業(yè)經理人的跳槽行為。

但是在信息不對稱的情況下，要做到監(jiān)督和約束談何容易。為此，企業(yè)老板要關心、重視和激勵企業(yè)的所有員工，而不是僅僅盯著職業(yè)經理人。一方面，職業(yè)經理人的能力很大程度上依賴于下面的骨干人員，如果企業(yè)老板能夠爭取到全體員工，特別是骨干人員對企業(yè)本身的認同，就能防止企業(yè)老板的權力衰弱和職業(yè)經理人的勢力膨脹，那么即使經理人跳槽，他也無法輕易帶走大量骨干人員，企業(yè)的損失也就有限。另一方面，職業(yè)經理人的行為不可能完全避開下面的員工，從而調動企業(yè)所有員工參與監(jiān)督的積極性，就能夠有效地解決信息不對稱的問題。但是，只要企業(yè)老板與普通員工處于對立狀態(tài)，就象世界上大多數(shù)企業(yè)中的情形一樣，職業(yè)經理人就有足夠的欺上壓下的空間，就不可能有效地對職業(yè)經理人進行監(jiān)督。另外，企業(yè)老板關心和重視企業(yè)的所有員工，必然有助于培養(yǎng)和儲備后備的經理人才。就像任何一支優(yōu)秀的球隊都不會只有幾個大牌球星而沒有足夠的板凳深度（指替補隊員的水平）一樣，一個要想長期發(fā)展的民營企業(yè)也不能沒有許多優(yōu)秀的后備經理人才。

有人可能認為，如果一個職業(yè)經理人把一個企業(yè)搞砸了，就會在職業(yè)經理人市場上失去聲譽和價值，自然就會約束他的行為；而且，企業(yè)老板和職業(yè)經理人可以在權利責任和收益上界定清楚，雙方違約都要受到懲罰，因此，花太多力氣監(jiān)督是不必要的。但是，一方面，辛辛苦苦創(chuàng)辦起來的民營企業(yè)交不起這樣的“學費”，也不愿交這樣的“學費”。企業(yè)經營不善造成了損失，最終傷害的是企業(yè)老板的實實在在的利益，職業(yè)經理人并沒有多少實質性的損失。即使要職業(yè)經理人賠償，職業(yè)經理人也難有能力賠償巨額的經濟損失。象英國巴林銀行這樣的大企業(yè)，也經不起其一個子公司的總經理的違規(guī)炒作股指期貨的損失。因此，僅有事后的賠償是不具操作性的，必須在事前和事中加強監(jiān)督，防微杜漸，使小的損失不至于變成大的損失。

另一方面，企業(yè)辦砸了，并不意味著職業(yè)經理人失去了飯碗。首先，如果職業(yè)經理人以各種手法從企業(yè)的經營中額外賺到了錢，他可以拿這些錢再辦一個自己做老板的企業(yè)。如果在國內的名聲臭了，可以到國外去辦企業(yè)；或者什么企業(yè)也不辦，做個寓公，吃銀行的利息或股票市場的股息。一些破產國有企業(yè)的領導人就是這樣做的。其次，企業(yè)辦砸了，職業(yè)經理人從中吸取教訓后，認為該企業(yè)還有得做，那么職業(yè)經理人還可以杠桿收購市場價值已大大降低的企業(yè)，使自己最終成為企業(yè)的老板。這種管理層收購（MBO）的例子，在國外有很多，在國內則多發(fā)生在國有企業(yè)身上。但如果民營企業(yè)盲目引入職業(yè)經理人，這樣的例子也會在民營企業(yè)身上發(fā)生。

注釋：

① 理論界有種看法認為，企業(yè)的經濟目標在于追求企業(yè)價值的最大化，并且從股東和債權人的角度認為，企業(yè)價值的最大化與股東價值的最大化是一致的。但這種看法是片面的，這是因為股東并不是一個整體。企業(yè)價值增長的全部好處甚至原有的一部分價值都被新來的股東（如被股權激勵的經理層或進行管理層收購 的經理層）所享有，即老股東的價值隨著企業(yè)價值的增長而下降的情況是可能出現(xiàn)的。這時，對老股東來說，就會不希望有這種企業(yè)價值的增加。② Harris, M.and A.Raviv.1991.The Theory of Capital Structure.Journal of Finance 46: 297-355.③ 本文中的資料主要來自互聯(lián)網，但對資料的分析判斷則有所不同。

第四篇：激勵和約束機制

激勵和約束機制

I激勵機制。

所謂激勵機制是指用“利誘”的辦法來激勵管理層為股東利益最大化或企業(yè)價值最大化而努力，同時防止其為了個人利益或管理層集團的利益而損害股東的利益。私募股權投資家往往通過股權和期權的辦法來構筑針對被投資企業(yè)管理層的激勵機制。

對管理層的股權和期權安排是最普遍的一種激勵方法，在私募股權投資的企業(yè)中，私募股權投資家投資的目的是為了通過持有具備增長潛力的被投資企業(yè)的股份到一段時期后出售獲利，因此私募股權投資家持有被投資企業(yè)的股份百分比一般在10%～40%之間，而安排相當一部分股權份額由企業(yè)管理層持有。對管理層的這種股權安排一方面是滿足管理層對控制自己創(chuàng)建企業(yè)的需求，同時也使管理層的利益和企業(yè)的興衰相一致，實現(xiàn)了和私募股權投資家利益的一致性。對管理層的期權安排的目的是要將管理層的利益和被投資企業(yè)價值的增長聯(lián)系起來，從而使管理層努力增加被投資企業(yè)的價值。因為只有當被投資企業(yè)的價值達到最大時，私募股權投資家才能順利出清手中的股份，并實現(xiàn)超額利潤。這時管理層、被投資企業(yè)和私募股權投資家各自的利益通過期權安排也達成了一致。期權安排的做法是允許管理層在實現(xiàn)未來經營目標時按照事先約定的較低的價格或無償?shù)脑龀制髽I(yè)的股份。

II約束機制。

約束機制是通過對被投資企業(yè)經營管理的監(jiān)督控制來迫使管理層盡力去增進企業(yè)和股東價值，從而使私募股權投資家的期望收益得以實現(xiàn)。在治理結構安排中，私募股權投資家通常運用董事會席位、表決權分配、控制追加投資和管理層雇傭條款等辦法來構筑針對被投資企業(yè)管理層的約束機制。激勵機制中股權和期權安排最大的缺陷是擁有較大比例的股權和期權的管理層很有可能偏好從事收益很高但風險也很大的項目或業(yè)務。在私募股權投資家看來，這種風險不符合其投資戰(zhàn)略，因此需要制定管理層雇傭條款來懲罰那些經營業(yè)績差的管理者，以限制管理層偏好風險的傾向。管理層雇傭條款通常包括解雇、撤換管理層并回購其股份的種種情況。

通過以上分析，我們可以看出，私募股權投資家雖然不謀求對被投資企業(yè)的控股權，但同樣在被投資企業(yè)的董事會中占有一個或一個以上席位。在很多情況下，投資人作為外部董事，具備豐富的經驗、擁有在培育公司成長和鑒別管理層素質等方面的專業(yè)素養(yǎng)以及有著極為廣泛的外部聯(lián)系，私募股權投資家憑著投入到企業(yè)的資本和投資后向該企業(yè)所提供的服務而在董事會中占據(jù)主導地位。由于董事會要對被投資企業(yè)的經營業(yè)績負責，并有權任命或解聘總經理，指導、監(jiān)督企業(yè)的運營情況，私募股權投資家通常會利用其在董事會的有利位置對管理層實行監(jiān)督。私募股權投資的契約設計加上私募股權投資家在資本運作和企業(yè)管理方面的經驗和理念，是產生對被投資企業(yè)公司治理結構改善的關鍵因素。

(三)組織模式

私募股權投資的組織模式是私募股權市場中最核心的內容，它是指投資者和中介機構(治理公司)之間就權利義務關系及收益分享、風險分擔方式的安排規(guī)則。目前私募股權投資的組織模式主要有公司制、契約制和有限合伙制三種形式?；鹂梢圆扇∑跫s型、信托型、公司制和合伙型等組織形式。

I契約型基金。是基于一定契約原理通過口頭協(xié)議或書面合同等契約而組織起來的基金。契約型基金的缺點是契約各方的權利和義務雖有契約協(xié)議規(guī)定，但通常缺乏特定法律來調整，容易產生糾紛和導致契約關系的不穩(wěn)定，司法實踐中對保底分成條款認識不一，可能會被認為是擾亂金融秩序而被認定無效，不利于各方權益的保護。私人股權投資基金的組織形式 —— 多為封閉式基金.公司制投資基金是按照《公司法》組成的法人實體，投資者購買公司股份而成為公司股東，由股東會選出董事會和監(jiān)事會，再由董事會委任某一投資管理公司或由董事會自己直接來管理基金資產。

I公司制基金。法人治理結構比較完善；股東能夠獲得充分的法律保護（股東能夠參與決策、股東退出比較容易）公司制投資基金在操作過程存在很多不盡人意之處：《公司法》規(guī)定在投資公司首次交付的出資不少于注冊的20%，其余的必須在5年之內募足，這對于私募股權基金來講，在沒有合適的項目時募集資金，就造成了資金閑置；公司制投資基金存在雙重稅賦問題（盡管在《創(chuàng)業(yè)投資企業(yè)管理暫行辦法》的框架下獲得一定的稅收優(yōu)惠，但沒有合伙制私募基金的稅收優(yōu)惠直接而有效）；基金管理人承擔有限責任，不利于建立激勵與獎懲相結合的激勵制度。

II信托制私募基金。2007年01月23日，銀監(jiān)會頒布了《信托公司集合資金信托計劃管理辦法》（以下簡稱“辦法”），對信托公司的集合資金信托計劃加以規(guī)范。辦法規(guī)定：自然人、法人或者依法成立的其他組織投資的一個信托計劃的最低金額不少于100萬元人民幣；單個

信托計劃的自然人人數(shù)不得超過50人，合格的機構投資者數(shù)量不受限制；信托公司推介信托計劃時，不得進行公開的營銷宣傳。根據(jù)這一《辦法》成立的信托計劃實際上就是信托制私募基金。信托型基金是一種特殊的契約型基金，需要引入信托人方，通常是專業(yè)的信托公司。引入信托方以后，投資人與管理人之間已經被信托公司隔離。信托計劃及其投資產品被稱為投資及基金，信托公司取代信托產品的購買人（真正的投資人）行使投資者權利。投資人、管理人和信托方的權利和義務關系由《信托法》調整。在這個模式中，增加了一層法律關系，因此，其穩(wěn)定性有所提高；缺點是費用也相應的增加，而且信托產品一次性募集，會出現(xiàn)暫時的資金閑置。

III合伙制基金。2006年08月27日，全國人大常委會修訂了《合伙企業(yè)法》，并自2007年06月01日起實行。其后，國務院修訂了《合伙企業(yè)登記管理辦法》。合伙制基金是由投資人和管理人共同出資組建的基金。管理人負責日常運作，投資人不參與日常運作，僅獲取投資利益。合伙制是企業(yè)的一種組織形式，由兩個或兩個以上的當事人通過合伙協(xié)議約定共同出資，合伙經營，共享收益，共擔風險。當事人稱為合伙人。合伙制和公司制不同，合伙企業(yè)通常不是法人，各合伙人仍為權利和義務的主體，既是合伙企業(yè)的共同所有者和經營者，又都對合伙企業(yè)債務承擔無限連帶責任。有限合伙制度的設置，為成立有限合伙制私募基金提供了法律保障。投資者能夠以有限合伙人身份投入資金并承擔有限責任，而基金管理人則以少量資金介入稱為普通合伙人并承擔無限責任，基金管理人具體負責投入資金的運作，并按照合伙協(xié)議的約定收取管理費。客觀上，基金管理人承擔無限連帶責任，是對投資者利益的進一步保護。同時，對合伙企業(yè)不重復征稅制度，使得私募基金中的個人投資者可以合法享受證券投資收益的免稅優(yōu)惠，者符合私募基金投資者利益。有限合伙制 —— “能人”和“富人”共舞的舞臺。在私人股權投資基金的發(fā)展過程中，有限合伙制逐漸占主導地位的組織形式。根據(jù)企業(yè)產權的組織形式，企業(yè)可分為單個業(yè)主制、合伙制、法人或公司制。合伙制是企業(yè)的一種組織形式，由兩個或兩個以上的當事人通過合伙協(xié)議約定共同出資，合伙經營，共享收益，共擔風險。當事人成為合伙人。合伙制和公司制不同，合伙企業(yè)通常不是法人，各合伙人仍然是權利和義務的主體，既是合伙企業(yè)財產的共同所有者和經營者，又都對合伙企業(yè)債務承擔無限連帶責任。有限合伙制的優(yōu)勢有：

a1避免了雙重征稅。合伙企業(yè)不繳納企業(yè)所得稅，當私募股權投資基金投資盈利并分配投資收益時，每個投資皺著制需按分配到的份額承擔相應的所得稅繳納義務，能規(guī)避公司制私募股權投資基金的雙重課稅問題。而且合伙企業(yè)享有的這種不需要繳納企業(yè)所得稅的待遇是不需要備案、不需要申請的，自合伙企業(yè)成立之日就自動享有。

a2 資金可以分次募集，靈活方便，避免了資金閑置。在私募基金中，還經常用到CALL CAPITAL機制。該機制相當于基金在決定投資企業(yè)后，給投資人一個撥付資金的期限，在此期限內，投資者向基金撥付資金，再由基金向企業(yè)進行投資。

a3有限合伙是人力與資本的完美結合。有限合伙人作為真正的投資者投入99%的資金，但不參與管理，而普通合伙人作為真正的管理者投入1%的資金，主要投入表現(xiàn)為投資管理團隊的專業(yè)知識、技能、經驗和精力?；鸸芾韴F隊的私募股權投資家通常具有豐富的產業(yè)、金融、財務、法律和管理經驗，并且與商界、官方、各中介機構具有廣泛的聯(lián)系，能廣泛的發(fā)現(xiàn)投資項目，并能以敏銳而精確的判斷力篩選出有成功希望的項目，還能為所投資的企業(yè)提供增值服務，使其早日發(fā)展壯大，直至成功上市。

a4有限合伙制的激勵機制比較完善。合伙協(xié)議規(guī)定普通合伙人作為基金管理人除在投入1%資金的情況下可以分得20%的利潤，還能夠每年從已繳納或已投資的基金中提取2.5%左右的管理費，用作工資、辦公費用等日常開支。

a5有限合伙人的權利在有限合伙制下得到妥善的保護。有限合伙協(xié)議一般都規(guī)定，普通合伙人作為基金管理人，必須定期向有限合伙人披露私募股權投資運營和受資企業(yè)經營等有關信息，從而降低代理人的道德風險；協(xié)議通常還規(guī)定，有限合伙人可以隨時查閱會計賬簿。這些都強化了有限合伙人對普通合伙人的監(jiān)督。

LP(limited partners,投資人通常投入99%的資金，是有限合伙人)

a1普通合伙人不得同本企業(yè)進行交易，但是合伙協(xié)議另有約定或者全體合伙人另有約定的除外；有限合伙人可以同本企業(yè)進行交易，但是合伙協(xié)議另有約定的除外；

a2普通合伙人不得自營或者同他人合營與本合伙企業(yè)相競爭的業(yè)務；有限合伙人可以，但是合伙協(xié)議另有約定的除外；

a3普通合伙企業(yè)的合伙協(xié)議不得約定將全部利潤分配給普通合伙人；有限合伙企業(yè)不得將全部利潤分配給有限合伙人，但是合伙協(xié)議另有約定的除外；

a4普通合伙人以其在合伙企業(yè)中的財產份額出質的，須經其他合伙人一致同意；未經其他合伙人一致同意，其行為無效；有限合伙人可以將其在有限合伙企業(yè)中的財產份額出質，但是合伙協(xié)議另有約定的除外。

GP(general partner)普通合伙人 普通合伙中的出資人、隱名合伙中的出名合伙人和有限責

任合伙中的無限責任合伙人的統(tǒng)稱。在普通合伙中，合伙人參與合伙事務的管理，分享合伙收益，每個普通合伙人都對合伙債務負無限責任或者連帶責任。在隱名合伙和有限責任合伙中，只有其中的普通合伙人有權管理、決定合伙事務，對合伙債務負無限責任.

第五篇：激勵約束機制

激勵約束機制

一、原則

1、物質激勵：滿足不斷增長的物質生活需要，提高生活品質，使其生活獲得保障。

（1）工資：按員工技能、工作繁簡難易、責任輕重、同行

業(yè)薪資水準確定社區(qū)全員各職位薪資。

（2）獎金：包括浮動工資、年終獎和獎勵基金，以激發(fā)員

工工作意愿為原則，達到員工努力工作。

（3）福利：包括保險、食堂、春節(jié)贈送物品、職工生日禮

品、補習班（培訓）、文體活動、慶典等改善員工生活的問題。

2、精神激勵：滿足員工高層次的自尊、社會與自我發(fā)展的需求，提高員工榮譽感與責任心。

（1）引導方式：讓員工能獲得尊重、實現(xiàn)自我價值，逐級

授權，提高員工責任感，挖掘激發(fā)員工潛力。

（2）獎賞懲罰：建立獎懲制，獎勵有功員工，激發(fā)其向心

力、榮譽感，懲罰有過員工。

（3）工作環(huán)境：創(chuàng)造舒適的工作環(huán)境，激發(fā)工作情緒，提

高工作效率，辦公場所注意其光線、溫度、安靜、清潔、辦公自動化等必要的辦公條件。

（4）公正態(tài)度：問題處理應公正，不失偏頗，晉升、考核、獎懲、加薪要公平處理。

（5）加強溝通參與：重視員工意見，加強員工參與，接受

員工合理建議，利用各種機會加強溝通，接近員工，分享員工的喜悅和憂傷，了解并設法解決員工的困苦。

（6）晉升：員工的成就應予以贊賞、肯定，職位空缺，任

現(xiàn)職的績優(yōu)人員可獲得晉升機會。

二、方法

（1）對于表現(xiàn)優(yōu)秀的員工予以贊揚。

（2）關注員工，關心其安全，使其有安全感。

（3）鼓勵員工提出建議并予以接納。

（4）盡量授權，以培養(yǎng)員工工作能力。

（5）全力協(xié)助員工完成任務。

（6）提供舒適的工作環(huán)境，樹立正確的工作態(tài)度。

（7）促使員工合作無間，和諧融洽。

（8）迅速有效地處理員工宿怨。

（9）有效的維持工作紀律。

（10）與員工洽商工作分配及指派，并接受其高見。

（11）立場應公正并為員工主持正義。

（12）勿對員工過分的要求。

（13）以身作則，身教重于言教。

（14）追蹤考核工作進度，并解決困難。

（15）擬定每日的工作計劃與進度，并訂出優(yōu)先順序。

（16）了解每位員工，但少干預其私事。

（17）接近員工，與員工打成一片。

（18）注意儀容儀表，樹立良好形象。

（19）培養(yǎng)積極主動的工作作風。

（20）工作指派或下達命令，應使員工充分了解。

（21）節(jié)慶贈送禮品，向員工表達祝賀之意。

同時，告誡社區(qū)所有管理人員牢記，員工高昂士氣的由來，是依下列次序排列：

（1）公平處理員工的宿怨。

（2）工作安定有保障。

（3）隨時能獲悉員工能力和進步情形。

（4）對員工所提的有價值的建議予以贊揚、贊賞。

（5）以友善和協(xié)助的態(tài)度來批評及糾正員工。

（6）根據(jù)工作績效決定加薪的高低。

（7）提升優(yōu)秀的員工而不依靠關系。

（8）贊揚優(yōu)秀員工。

（9）合理的分配工作量。

（10）按物價水準調整待遇。

（11）員工有困難時可請求幫助。

（12）沒有不公平的處罰。工作時間令人滿意。

（13）公平的休假計劃。

三、獎懲內容

1、獎勵方面

A 屬于工作者

（1）工作上有重大革新，具有成效者。

（2）領導有方，使業(yè)務進展卓有成效。

（3）節(jié)省資金、材料、物料卓有成效者。

（4）在惡劣環(huán)境下順利完成任務，交辦之重大工作，能提

前完成者。

（5）冒生命危險，完成任務。

（6）研究改善項目開發(fā)有成效者。

（7）預防災害發(fā)生或減少損害者。

（8）對損害之處及時搶修，提早完成并有助于工作順利開

展者。

（9）忠于職務，績效特佳者。

（10）主動協(xié)助他人工作并有績效者。

B 屬于品德生活者

（1）品行端正，足為楷模者。

（2）拒收賄，不受誘惑者。

（3）拾金不昧者。

（4）勸人改過自新有成效者。

C 屬于出勤情形者

（1）年內無請假、遲到、早退、曠工記錄者。

（2）提早上班、遲晚下班足為楷模者。

D 屬于其他方面者

（1）協(xié)助維護社區(qū)治安卓有績效者。

（2）熱心公益、濟助貧困足為楷模者。

（3）調解糾紛，處理得當。

（4）對員工舞弊能防患或察覺者。

2、懲罰方面

屬于工作者

（1）擅離工作崗位者。

（2）執(zhí)行工作不力或懈怠疏忽者。

（3）執(zhí)行工作畏難規(guī)避或推諉者。

（4）不服從管理人員之指揮監(jiān)督者。

（5）故意浪費材料或毀損公司財產者。

（6）在工作場所賭博者。

（7）在工作時間酗酒者。

（8）在工作場所罵人或互罵者。

（9）在工作時間睡覺者。

（10）在工作時間嬉戲影響工作者。

（11）在禁止吸煙場所吸煙者。

（12）在工作場所處理私人事情者。

（13）泄露職務機密者。

（14）在外兼營、兼職與公司同類業(yè)務者。

（15）煽動他人懈怠工作者。

（16）工作時未遵守安全規(guī)定者。

（17）疏于保養(yǎng)辦公設備、設施者。

（18）對于資料作不實記載或報告者。

B 屬于品德生活者

（1）制造事端，影響團結者。

（2）言行粗暴、擾亂社區(qū)秩序者。

（3）在外行為不檢，影響本社區(qū)聲譽者。

（4）竊盜財產者。

（5）辱罵同事或管理人員者。

（6）在工作場所，制造有傷風化行為者。

（7）收受賄賂者。

（8）侵占公款者。

C 屬于出勤情形者

（1）托人簽到或代人簽到者。

連續(xù)曠工或一個月缺勤多次者。

（2）偽造出差事者。

（3）值班時擅離崗位者。

（4）偽造請假證明者。

（5）拒絕安排加班者。

D 其他方面

（1）同事不法行為隱瞞不報。

（2）違反國家法令規(guī)定者。

四、獎懲標準

（一）獎勵形式：

1、經濟獎勵：給予被獎勵人一定的獎金。

2、行政獎勵：通報表揚、記功、記大功、晉級、晉職等。

3、物質獎勵：給予被獎勵人一定的實物。

4、外出培訓：公司支付培訓費，安排被獎勵人學習培訓的機會。

5、其他形式。

6、以上獎勵形式可以單獨使用，也可結合使用。屬個人本職工作的不在此獎勵范圍內，但與個人浮動工資和年終獎掛鉤，并記入人事考評。

（二）獎勵范圍及獎勵實施

(三)分級獎勵

1、對中層干部的獎勵

通報表揚三次，記功兩次，記大功一次，可分別考慮給予總經理特別獎、升級或升職。

2、對員工的獎勵

（1）通報表揚三次，記功兩次，記大功一次，可分別考慮

晉升一級。

（2）記大功兩次，可以考慮升職。

（3）獎勵的累計

獎勵次數(shù)的累計按計算。

五、考勤方面

（1）托人簽到人處以30元罰款，代人簽到的處以60元罰款，并給予通報批評。

（2）連續(xù)曠工兩天的，處以100—500元罰款，并通報批評。

（3）值班時擅離崗位的，處以50—100元罰款，并給予警告處分。

（4）偽造請假證明的，處以50—200元罰款，并通報批評。

六、其他方面

1、對同事不法行為見到或知道而隱瞞不報的，處以50—200元罰款，給予警告處分。

2、違反國家法令規(guī)定的，按國家法律或法規(guī)規(guī)定執(zhí)行。

（二）分級處罰（考勤通報除外）

1、對中層干部的處罰

（1）警告處分兩次，通報兩次，降一級使用。

（2）通報兩次，記過一次，降兩級使用。

（3）通報兩次，記過兩次，降職使用。

（4）記大過一次，公司予以辭退。

（5）凡記過一次，在季度和考核中不能滿意以上級別。

（6）對處罰不服且無正當理由的，公司可予以辭退。

2、對員工的處罰）警告兩次，通報一次，降一級使用。

（2）通報兩次，記過一次，降兩級使用。

（3）記大過一次，降為試用期職員，試用期內仍不合格，公司予以辭退。

（4）凡記過一次，在季度和考核中不能滿意以上級別。

（5）對處罰不服的，公司可予以辭退。

3、處罰的累計

處罰次數(shù)的累計按計算。