第一篇：我國上市公司高層管理者激勵(lì)約束機(jī)制

我國上市公司高層管理者激勵(lì)約束機(jī)制

摘要：在現(xiàn)代企業(yè)理論中，建立一種有效的激勵(lì)約束機(jī)制是實(shí)現(xiàn)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的重要因素。近來我國上市公司高層管理者激勵(lì)與約束現(xiàn)狀存在一些問題，它們在公司的發(fā)展道路上產(chǎn)生了影響。本文通過對我國上市公司高層管理者激勵(lì)與約束機(jī)制問題的現(xiàn)狀進(jìn)行研究，提出改善我國高層管理者激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制的幾點(diǎn)建議。

一、我國上市公司的現(xiàn)狀

（一）、治理總體平均水平有所提高，即使后進(jìn)者也逐漸呈樂觀趨勢。2012年度中國上市公司治理總體平均水平有了進(jìn)一步的提升。并且呈現(xiàn)了一個(gè)可喜的趨勢。本年度評估中，公司治理得分的中位數(shù)仍然高于平均分，但是分差比上年度減少，反映出后進(jìn)者拉低總體得分的程度減輕，這表明，在領(lǐng)先者上市公司進(jìn)入了持續(xù)自我改進(jìn)過程之后，一些后進(jìn)上市公司也開始有所行動(dòng)。

（二）、中國上市公司的結(jié)構(gòu)繼續(xù)發(fā)生變化：金融上市公司處于領(lǐng)先的趨勢，而國控行業(yè)仍舊落后。屬于國家控股行業(yè)的公司治理得分仍落后于80家其他行業(yè)中的上市公司。

（三）、高層管理者薪酬穩(wěn)定增長。2012年度的評估數(shù)據(jù)顯示，中國上市公司的高層管理者薪酬總額增長了8.57%。高層管理者報(bào)酬基本走出了前兩年的大起大落，趨于穩(wěn)定增長。

（四）、內(nèi)部控制的水平有了很大程度的提升。近幾年來，上市公司響應(yīng)五部委聯(lián)合發(fā)布的有關(guān)上市公司內(nèi)部控制方面的規(guī)范和指引，加大了風(fēng)控的力度。與此同時(shí)，上市公司內(nèi)部控制體系的三個(gè)矛盾仍舊突出：上市公司文化、信息與溝通、人才缺失。

二、我國上市公司出現(xiàn)的問題及分析

隨著公司所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)的分離，公司的所有權(quán)人與經(jīng)營者利益不再一致，各自為陣。雙方之間的對立和沖突越演越烈，出現(xiàn)了許多對上市公司發(fā)展不利的現(xiàn)象。

（一）公司經(jīng)營者薪酬結(jié)構(gòu)不合理

目前許多上市公司經(jīng)營者薪酬構(gòu)成中期權(quán)等長期激勵(lì)的比例過高，經(jīng)營者的變動(dòng)薪酬占總薪酬的一半以上，出現(xiàn)了經(jīng)營者在考核期內(nèi)采取“焚林而田，竭澤而

漁”的手段，利用社會(huì)輿論，釋放虛假內(nèi)部消息，抬高上市公司股票市價(jià)，完成上市公司設(shè)置的目標(biāo)，而忽視產(chǎn)品研發(fā)、核心競爭力培養(yǎng)等戰(zhàn)略性問題，從中獲取高額回報(bào)；還有以辭職方式來取得拋售“高管股份”等短期行為給上市公司帶來嚴(yán)重?fù)p失。

（二）公司經(jīng)營者報(bào)酬與相應(yīng)的責(zé)任不對稱

在中國，由于公司治理的缺陷，出現(xiàn)了經(jīng)營者自己給自己定薪酬的“天價(jià)高薪”，經(jīng)營者沒有與自己的高薪相匹配的業(yè)績，沒有承擔(dān)相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)責(zé)任，這種與責(zé)任對稱的高薪體系尚沒有形成。近兩年，我國總體經(jīng)濟(jì)形勢發(fā)展很好，“水漲船高”，在表面上看，上市公司效益好了，似乎是經(jīng)營者的功勞。

（三）激勵(lì)結(jié)構(gòu)較單一，激勵(lì)方式缺乏多樣化

以“經(jīng)濟(jì)人觀”看待經(jīng)營者，在這種觀點(diǎn)支持下，我國上市公司往往簡單地以經(jīng)濟(jì)利益作為驅(qū)動(dòng)經(jīng)營者的唯一手段，而忽略了他們的歸屬需要和成就追求，不重視上市公司內(nèi)部的人際關(guān)系，更不會(huì)想到利用客觀存在的非正式組織提高組織的凝聚力和效率。

（四）激勵(lì)過度與激勵(lì)空缺同時(shí)存在目前有的上市公司激勵(lì)過度，可是結(jié)果并不理想，過了一段時(shí)間后，經(jīng)營者的積極性逐漸減弱，激勵(lì)失效，但是如果減少激勵(lì)程度，通常都會(huì)引起強(qiáng)烈反彈，甚至罷工跳槽，管理層動(dòng)蕩不止，造成資源浪費(fèi)；而有的上市公司卻激勵(lì)不夠，甚至沒有采取激勵(lì)措施，直接導(dǎo)致經(jīng)營者消極怠工，跳槽頻繁，不能形成核心競爭力，不利于上市公司的長期發(fā)展。

(五)缺乏溝通，反饋不及時(shí)

由于上市公司所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)的分離，很多上市公司中存在多層委托——代理關(guān)系，股東傾向于將上市公司與經(jīng)營者的關(guān)系視為契約關(guān)系，重視工作，注重經(jīng)營者能夠給上市公司帶來多少利益，他們能夠從中分享到多少好處，卻不重視人際關(guān)系，雙方之間缺乏有效的相互溝通機(jī)制，而每個(gè)人的性格特點(diǎn)不一樣，對于激勵(lì)偏好也就存在一定的差異，這樣就很可能形成上市公司“吃力不討好”，經(jīng)營者不僅得不到激勵(lì)，反而衍生出許多新的矛盾，經(jīng)營者對股東不滿意是在情理之中的。

三、我國高管激勵(lì)約束機(jī)制的改進(jìn)建議

（一）引入基于EVA的企業(yè)薪酬激勵(lì)模式。

即經(jīng)濟(jì)增加值,能夠更加真實(shí)地反映上市公司的經(jīng)營業(yè)績,考慮了股東投入的資本成本。學(xué)界推崇EVA紅利銀行和EVA虛擬股票期權(quán)激勵(lì)兩種模式。引入EVA對高管業(yè)績進(jìn)行評價(jià)能夠客觀,可防止使用報(bào)表數(shù)據(jù)的不真實(shí)性,且兩種激勵(lì)模式使得高管薪酬支付方式更有效。

（二）重視非薪酬激勵(lì)的約束作用。

非薪酬激勵(lì)包括公平機(jī)制、控制權(quán)機(jī)制、聲譽(yù)機(jī)制、競爭機(jī)制、認(rèn)可機(jī)制。競爭機(jī)制亦有約束作用,高管人員的優(yōu)勝劣汰能夠使得其更加從上市公司的利益著想,以上市公司價(jià)值最大化為目標(biāo)制定策略。

（三）完善公司治理結(jié)構(gòu),加強(qiáng)監(jiān)事會(huì)的監(jiān)管力。

公司治理結(jié)構(gòu)能對上市公司高管進(jìn)行約束,應(yīng)當(dāng)明確各個(gè)主體的權(quán)、責(zé)、利。董事會(huì)代表多數(shù)大股東的利益對高管人員的行為進(jìn)行監(jiān)督,監(jiān)事會(huì)較廣泛的代表了各利益主體的利益,因此,對高管人員的行為具有較強(qiáng)的約束力。此外,監(jiān)事會(huì)的成員要嚴(yán)格控制,避免關(guān)聯(lián)關(guān)系,且保證其有充分獲得的信息能力。

（四）完善相關(guān)法律法規(guī),規(guī)范、約束高管的行為。

高管之所以辭職套現(xiàn)是因?yàn)榉晌磳o職人員進(jìn)行相關(guān)約束,因此,有學(xué)者建議可嘗試考慮限定辭職后高管出售股權(quán)的期限。另外,也有學(xué)者建議可修正現(xiàn)行法律規(guī)定的高管“離職后半年內(nèi)不得轉(zhuǎn)讓股票”,將半年期限延長至一年或以上。這些措施都需要經(jīng)過反復(fù)的驗(yàn)證,考慮其局限性,在加強(qiáng)約束的同時(shí)不產(chǎn)生其他新的問題。

四、結(jié)論

由于上市公司在市場經(jīng)濟(jì)中的重要地位，因此支撐整個(gè)企業(yè)的核心—高級管理 人員的薪酬激勵(lì)約束機(jī)制日益引起了人們的重視。上市公司的獨(dú)特性質(zhì)決定了經(jīng)營目標(biāo)當(dāng)然就具有不同于一般行業(yè)企業(yè)的特點(diǎn)，高管的激勵(lì)約束機(jī)制建設(shè)也必然需要不同的設(shè)計(jì)。上市公司在中國市場經(jīng)濟(jì)中的特殊地位又使其高管上市公司激勵(lì)約束問題的重要性更加彰顯，因此必須切實(shí)地 改善高管薪酬激勵(lì)與約束機(jī)制，促進(jìn)我國上市公司健康、穩(wěn)定、高速的發(fā)展。

第二篇：激勵(lì)和約束機(jī)制

激勵(lì)和約束機(jī)制

I激勵(lì)機(jī)制。

所謂激勵(lì)機(jī)制是指用“利誘”的辦法來激勵(lì)管理層為股東利益最大化或企業(yè)價(jià)值最大化而努力，同時(shí)防止其為了個(gè)人利益或管理層集團(tuán)的利益而損害股東的利益。私募股權(quán)投資家往往通過股權(quán)和期權(quán)的辦法來構(gòu)筑針對被投資企業(yè)管理層的激勵(lì)機(jī)制。

對管理層的股權(quán)和期權(quán)安排是最普遍的一種激勵(lì)方法，在私募股權(quán)投資的企業(yè)中，私募股權(quán)投資家投資的目的是為了通過持有具備增長潛力的被投資企業(yè)的股份到一段時(shí)期后出售獲利，因此私募股權(quán)投資家持有被投資企業(yè)的股份百分比一般在10%～40%之間，而安排相當(dāng)一部分股權(quán)份額由企業(yè)管理層持有。對管理層的這種股權(quán)安排一方面是滿足管理層對控制自己創(chuàng)建企業(yè)的需求，同時(shí)也使管理層的利益和企業(yè)的興衰相一致，實(shí)現(xiàn)了和私募股權(quán)投資家利益的一致性。對管理層的期權(quán)安排的目的是要將管理層的利益和被投資企業(yè)價(jià)值的增長聯(lián)系起來，從而使管理層努力增加被投資企業(yè)的價(jià)值。因?yàn)橹挥挟?dāng)被投資企業(yè)的價(jià)值達(dá)到最大時(shí)，私募股權(quán)投資家才能順利出清手中的股份，并實(shí)現(xiàn)超額利潤。這時(shí)管理層、被投資企業(yè)和私募股權(quán)投資家各自的利益通過期權(quán)安排也達(dá)成了一致。期權(quán)安排的做法是允許管理層在實(shí)現(xiàn)未來經(jīng)營目標(biāo)時(shí)按照事先約定的較低的價(jià)格或無償?shù)脑龀制髽I(yè)的股份。

II約束機(jī)制。

約束機(jī)制是通過對被投資企業(yè)經(jīng)營管理的監(jiān)督控制來迫使管理層盡力去增進(jìn)企業(yè)和股東價(jià)值，從而使私募股權(quán)投資家的期望收益得以實(shí)現(xiàn)。在治理結(jié)構(gòu)安排中，私募股權(quán)投資家通常運(yùn)用董事會(huì)席位、表決權(quán)分配、控制追加投資和管理層雇傭條款等辦法來構(gòu)筑針對被投資企業(yè)管理層的約束機(jī)制。激勵(lì)機(jī)制中股權(quán)和期權(quán)安排最大的缺陷是擁有較大比例的股權(quán)和期權(quán)的管理層很有可能偏好從事收益很高但風(fēng)險(xiǎn)也很大的項(xiàng)目或業(yè)務(wù)。在私募股權(quán)投資家看來，這種風(fēng)險(xiǎn)不符合其投資戰(zhàn)略，因此需要制定管理層雇傭條款來懲罰那些經(jīng)營業(yè)績差的管理者，以限制管理層偏好風(fēng)險(xiǎn)的傾向。管理層雇傭條款通常包括解雇、撤換管理層并回購其股份的種種情況。

通過以上分析，我們可以看出，私募股權(quán)投資家雖然不謀求對被投資企業(yè)的控股權(quán)，但同樣在被投資企業(yè)的董事會(huì)中占有一個(gè)或一個(gè)以上席位。在很多情況下，投資人作為外部董事，具備豐富的經(jīng)驗(yàn)、擁有在培育公司成長和鑒別管理層素質(zhì)等方面的專業(yè)素養(yǎng)以及有著極為廣泛的外部聯(lián)系，私募股權(quán)投資家憑著投入到企業(yè)的資本和投資后向該企業(yè)所提供的服務(wù)而在董事會(huì)中占據(jù)主導(dǎo)地位。由于董事會(huì)要對被投資企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績負(fù)責(zé)，并有權(quán)任命或解聘總經(jīng)理，指導(dǎo)、監(jiān)督企業(yè)的運(yùn)營情況，私募股權(quán)投資家通常會(huì)利用其在董事會(huì)的有利位置對管理層實(shí)行監(jiān)督。私募股權(quán)投資的契約設(shè)計(jì)加上私募股權(quán)投資家在資本運(yùn)作和企業(yè)管理方面的經(jīng)驗(yàn)和理念，是產(chǎn)生對被投資企業(yè)公司治理結(jié)構(gòu)改善的關(guān)鍵因素。

(三)組織模式

私募股權(quán)投資的組織模式是私募股權(quán)市場中最核心的內(nèi)容，它是指投資者和中介機(jī)構(gòu)(治理公司)之間就權(quán)利義務(wù)關(guān)系及收益分享、風(fēng)險(xiǎn)分擔(dān)方式的安排規(guī)則。目前私募股權(quán)投資的組織模式主要有公司制、契約制和有限合伙制三種形式?；鹂梢圆扇∑跫s型、信托型、公司制和合伙型等組織形式。

I契約型基金。是基于一定契約原理通過口頭協(xié)議或書面合同等契約而組織起來的基金。契約型基金的缺點(diǎn)是契約各方的權(quán)利和義務(wù)雖有契約協(xié)議規(guī)定，但通常缺乏特定法律來調(diào)整，容易產(chǎn)生糾紛和導(dǎo)致契約關(guān)系的不穩(wěn)定，司法實(shí)踐中對保底分成條款認(rèn)識不一，可能會(huì)被認(rèn)為是擾亂金融秩序而被認(rèn)定無效，不利于各方權(quán)益的保護(hù)。私人股權(quán)投資基金的組織形式 —— 多為封閉式基金.公司制投資基金是按照《公司法》組成的法人實(shí)體，投資者購買公司股份而成為公司股東，由股東會(huì)選出董事會(huì)和監(jiān)事會(huì)，再由董事會(huì)委任某一投資管理公司或由董事會(huì)自己直接來管理基金資產(chǎn)。

I公司制基金。法人治理結(jié)構(gòu)比較完善；股東能夠獲得充分的法律保護(hù)（股東能夠參與決策、股東退出比較容易）公司制投資基金在操作過程存在很多不盡人意之處：《公司法》規(guī)定在投資公司首次交付的出資不少于注冊的20%，其余的必須在5年之內(nèi)募足，這對于私募股權(quán)基金來講，在沒有合適的項(xiàng)目時(shí)募集資金，就造成了資金閑置；公司制投資基金存在雙重稅賦問題（盡管在《創(chuàng)業(yè)投資企業(yè)管理暫行辦法》的框架下獲得一定的稅收優(yōu)惠，但沒有合伙制私募基金的稅收優(yōu)惠直接而有效）；基金管理人承擔(dān)有限責(zé)任，不利于建立激勵(lì)與獎(jiǎng)懲相結(jié)合的激勵(lì)制度。

II信托制私募基金。2007年01月23日，銀監(jiān)會(huì)頒布了《信托公司集合資金信托計(jì)劃管理辦法》（以下簡稱“辦法”），對信托公司的集合資金信托計(jì)劃加以規(guī)范。辦法規(guī)定：自然人、法人或者依法成立的其他組織投資的一個(gè)信托計(jì)劃的最低金額不少于100萬元人民幣；單個(gè)

信托計(jì)劃的自然人人數(shù)不得超過50人，合格的機(jī)構(gòu)投資者數(shù)量不受限制；信托公司推介信托計(jì)劃時(shí)，不得進(jìn)行公開的營銷宣傳。根據(jù)這一《辦法》成立的信托計(jì)劃實(shí)際上就是信托制私募基金。信托型基金是一種特殊的契約型基金，需要引入信托人方，通常是專業(yè)的信托公司。引入信托方以后，投資人與管理人之間已經(jīng)被信托公司隔離。信托計(jì)劃及其投資產(chǎn)品被稱為投資及基金，信托公司取代信托產(chǎn)品的購買人（真正的投資人）行使投資者權(quán)利。投資人、管理人和信托方的權(quán)利和義務(wù)關(guān)系由《信托法》調(diào)整。在這個(gè)模式中，增加了一層法律關(guān)系，因此，其穩(wěn)定性有所提高；缺點(diǎn)是費(fèi)用也相應(yīng)的增加，而且信托產(chǎn)品一次性募集，會(huì)出現(xiàn)暫時(shí)的資金閑置。

III合伙制基金。2006年08月27日，全國人大常委會(huì)修訂了《合伙企業(yè)法》，并自2007年06月01日起實(shí)行。其后，國務(wù)院修訂了《合伙企業(yè)登記管理辦法》。合伙制基金是由投資人和管理人共同出資組建的基金。管理人負(fù)責(zé)日常運(yùn)作，投資人不參與日常運(yùn)作，僅獲取投資利益。合伙制是企業(yè)的一種組織形式，由兩個(gè)或兩個(gè)以上的當(dāng)事人通過合伙協(xié)議約定共同出資，合伙經(jīng)營，共享收益，共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。當(dāng)事人稱為合伙人。合伙制和公司制不同，合伙企業(yè)通常不是法人，各合伙人仍為權(quán)利和義務(wù)的主體，既是合伙企業(yè)的共同所有者和經(jīng)營者，又都對合伙企業(yè)債務(wù)承擔(dān)無限連帶責(zé)任。有限合伙制度的設(shè)置，為成立有限合伙制私募基金提供了法律保障。投資者能夠以有限合伙人身份投入資金并承擔(dān)有限責(zé)任，而基金管理人則以少量資金介入稱為普通合伙人并承擔(dān)無限責(zé)任，基金管理人具體負(fù)責(zé)投入資金的運(yùn)作，并按照合伙協(xié)議的約定收取管理費(fèi)?？陀^上，基金管理人承擔(dān)無限連帶責(zé)任，是對投資者利益的進(jìn)一步保護(hù)。同時(shí)，對合伙企業(yè)不重復(fù)征稅制度，使得私募基金中的個(gè)人投資者可以合法享受證券投資收益的免稅優(yōu)惠，者符合私募基金投資者利益。有限合伙制 —— “能人”和“富人”共舞的舞臺(tái)。在私人股權(quán)投資基金的發(fā)展過程中，有限合伙制逐漸占主導(dǎo)地位的組織形式。根據(jù)企業(yè)產(chǎn)權(quán)的組織形式，企業(yè)可分為單個(gè)業(yè)主制、合伙制、法人或公司制。合伙制是企業(yè)的一種組織形式，由兩個(gè)或兩個(gè)以上的當(dāng)事人通過合伙協(xié)議約定共同出資，合伙經(jīng)營，共享收益，共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。當(dāng)事人成為合伙人。合伙制和公司制不同，合伙企業(yè)通常不是法人，各合伙人仍然是權(quán)利和義務(wù)的主體，既是合伙企業(yè)財(cái)產(chǎn)的共同所有者和經(jīng)營者，又都對合伙企業(yè)債務(wù)承擔(dān)無限連帶責(zé)任。有限合伙制的優(yōu)勢有：

a1避免了雙重征稅。合伙企業(yè)不繳納企業(yè)所得稅，當(dāng)私募股權(quán)投資基金投資盈利并分配投資收益時(shí)，每個(gè)投資皺著制需按分配到的份額承擔(dān)相應(yīng)的所得稅繳納義務(wù)，能規(guī)避公司制私募股權(quán)投資基金的雙重課稅問題。而且合伙企業(yè)享有的這種不需要繳納企業(yè)所得稅的待遇是不需要備案、不需要申請的，自合伙企業(yè)成立之日就自動(dòng)享有。

a2 資金可以分次募集，靈活方便，避免了資金閑置。在私募基金中，還經(jīng)常用到CALL CAPITAL機(jī)制。該機(jī)制相當(dāng)于基金在決定投資企業(yè)后，給投資人一個(gè)撥付資金的期限，在此期限內(nèi)，投資者向基金撥付資金，再由基金向企業(yè)進(jìn)行投資。

a3有限合伙是人力與資本的完美結(jié)合。有限合伙人作為真正的投資者投入99%的資金，但不參與管理，而普通合伙人作為真正的管理者投入1%的資金，主要投入表現(xiàn)為投資管理團(tuán)隊(duì)的專業(yè)知識、技能、經(jīng)驗(yàn)和精力?；鸸芾韴F(tuán)隊(duì)的私募股權(quán)投資家通常具有豐富的產(chǎn)業(yè)、金融、財(cái)務(wù)、法律和管理經(jīng)驗(yàn)，并且與商界、官方、各中介機(jī)構(gòu)具有廣泛的聯(lián)系，能廣泛的發(fā)現(xiàn)投資項(xiàng)目，并能以敏銳而精確的判斷力篩選出有成功希望的項(xiàng)目，還能為所投資的企業(yè)提供增值服務(wù)，使其早日發(fā)展壯大，直至成功上市。

a4有限合伙制的激勵(lì)機(jī)制比較完善。合伙協(xié)議規(guī)定普通合伙人作為基金管理人除在投入1%資金的情況下可以分得20%的利潤，還能夠每年從已繳納或已投資的基金中提取2.5%左右的管理費(fèi)，用作工資、辦公費(fèi)用等日常開支。

a5有限合伙人的權(quán)利在有限合伙制下得到妥善的保護(hù)。有限合伙協(xié)議一般都規(guī)定，普通合伙人作為基金管理人，必須定期向有限合伙人披露私募股權(quán)投資運(yùn)營和受資企業(yè)經(jīng)營等有關(guān)信息，從而降低代理人的道德風(fēng)險(xiǎn)；協(xié)議通常還規(guī)定，有限合伙人可以隨時(shí)查閱會(huì)計(jì)賬簿。這些都強(qiáng)化了有限合伙人對普通合伙人的監(jiān)督。

LP(limited partners,投資人通常投入99%的資金，是有限合伙人)

a1普通合伙人不得同本企業(yè)進(jìn)行交易，但是合伙協(xié)議另有約定或者全體合伙人另有約定的除外；有限合伙人可以同本企業(yè)進(jìn)行交易，但是合伙協(xié)議另有約定的除外；

a2普通合伙人不得自營或者同他人合營與本合伙企業(yè)相競爭的業(yè)務(wù)；有限合伙人可以，但是合伙協(xié)議另有約定的除外；

a3普通合伙企業(yè)的合伙協(xié)議不得約定將全部利潤分配給普通合伙人；有限合伙企業(yè)不得將全部利潤分配給有限合伙人，但是合伙協(xié)議另有約定的除外；

a4普通合伙人以其在合伙企業(yè)中的財(cái)產(chǎn)份額出質(zhì)的，須經(jīng)其他合伙人一致同意；未經(jīng)其他合伙人一致同意，其行為無效；有限合伙人可以將其在有限合伙企業(yè)中的財(cái)產(chǎn)份額出質(zhì)，但是合伙協(xié)議另有約定的除外。

GP(general partner)普通合伙人 普通合伙中的出資人、隱名合伙中的出名合伙人和有限責(zé)

任合伙中的無限責(zé)任合伙人的統(tǒng)稱。在普通合伙中，合伙人參與合伙事務(wù)的管理，分享合伙收益，每個(gè)普通合伙人都對合伙債務(wù)負(fù)無限責(zé)任或者連帶責(zé)任。在隱名合伙和有限責(zé)任合伙中，只有其中的普通合伙人有權(quán)管理、決定合伙事務(wù)，對合伙債務(wù)負(fù)無限責(zé)任.

第三篇：激勵(lì)約束機(jī)制

激勵(lì)約束機(jī)制

一、原則

1、物質(zhì)激勵(lì)：滿足不斷增長的物質(zhì)生活需要，提高生活品質(zhì)，使其生活獲得保障。

（1）工資：按員工技能、工作繁簡難易、責(zé)任輕重、同行

業(yè)薪資水準(zhǔn)確定社區(qū)全員各職位薪資。

（2）獎(jiǎng)金：包括浮動(dòng)工資、年終獎(jiǎng)和獎(jiǎng)勵(lì)基金，以激發(fā)員

工工作意愿為原則，達(dá)到員工努力工作。

（3）福利：包括保險(xiǎn)、食堂、春節(jié)贈(zèng)送物品、職工生日禮

品、補(bǔ)習(xí)班（培訓(xùn)）、文體活動(dòng)、慶典等改善員工生活的問題。

2、精神激勵(lì)：滿足員工高層次的自尊、社會(huì)與自我發(fā)展的需求，提高員工榮譽(yù)感與責(zé)任心。

（1）引導(dǎo)方式：讓員工能獲得尊重、實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，逐級

授權(quán)，提高員工責(zé)任感，挖掘激發(fā)員工潛力。

（2）獎(jiǎng)賞懲罰：建立獎(jiǎng)懲制，獎(jiǎng)勵(lì)有功員工，激發(fā)其向心

力、榮譽(yù)感，懲罰有過員工。

（3）工作環(huán)境：創(chuàng)造舒適的工作環(huán)境，激發(fā)工作情緒，提

高工作效率，辦公場所注意其光線、溫度、安靜、清潔、辦公自動(dòng)化等必要的辦公條件。

（4）公正態(tài)度：問題處理應(yīng)公正，不失偏頗，晉升、考核、獎(jiǎng)懲、加薪要公平處理。

（5）加強(qiáng)溝通參與：重視員工意見，加強(qiáng)員工參與，接受

員工合理建議，利用各種機(jī)會(huì)加強(qiáng)溝通，接近員工，分享員工的喜悅和憂傷，了解并設(shè)法解決員工的困苦。

（6）晉升：員工的成就應(yīng)予以贊賞、肯定，職位空缺，任

現(xiàn)職的績優(yōu)人員可獲得晉升機(jī)會(huì)。

二、方法

（1）對于表現(xiàn)優(yōu)秀的員工予以贊揚(yáng)。

（2）關(guān)注員工，關(guān)心其安全，使其有安全感。

（3）鼓勵(lì)員工提出建議并予以接納。

（4）盡量授權(quán)，以培養(yǎng)員工工作能力。

（5）全力協(xié)助員工完成任務(wù)。

（6）提供舒適的工作環(huán)境，樹立正確的工作態(tài)度。

（7）促使員工合作無間，和諧融洽。

（8）迅速有效地處理員工宿怨。

（9）有效的維持工作紀(jì)律。

（10）與員工洽商工作分配及指派，并接受其高見。

（11）立場應(yīng)公正并為員工主持正義。

（12）勿對員工過分的要求。

（13）以身作則，身教重于言教。

（14）追蹤考核工作進(jìn)度，并解決困難。

（15）擬定每日的工作計(jì)劃與進(jìn)度，并訂出優(yōu)先順序。

（16）了解每位員工，但少干預(yù)其私事。

（17）接近員工，與員工打成一片。

（18）注意儀容儀表，樹立良好形象。

（19）培養(yǎng)積極主動(dòng)的工作作風(fēng)。

（20）工作指派或下達(dá)命令，應(yīng)使員工充分了解。

（21）節(jié)慶贈(zèng)送禮品，向員工表達(dá)祝賀之意。

同時(shí)，告誡社區(qū)所有管理人員牢記，員工高昂士氣的由來，是依下列次序排列：

（1）公平處理員工的宿怨。

（2）工作安定有保障。

（3）隨時(shí)能獲悉員工能力和進(jìn)步情形。

（4）對員工所提的有價(jià)值的建議予以贊揚(yáng)、贊賞。

（5）以友善和協(xié)助的態(tài)度來批評及糾正員工。

（6）根據(jù)工作績效決定加薪的高低。

（7）提升優(yōu)秀的員工而不依靠關(guān)系。

（8）贊揚(yáng)優(yōu)秀員工。

（9）合理的分配工作量。

（10）按物價(jià)水準(zhǔn)調(diào)整待遇。

（11）員工有困難時(shí)可請求幫助。

（12）沒有不公平的處罰。工作時(shí)間令人滿意。

（13）公平的休假計(jì)劃。

三、獎(jiǎng)懲內(nèi)容

1、獎(jiǎng)勵(lì)方面

A 屬于工作者

（1）工作上有重大革新，具有成效者。

（2）領(lǐng)導(dǎo)有方，使業(yè)務(wù)進(jìn)展卓有成效。

（3）節(jié)省資金、材料、物料卓有成效者。

（4）在惡劣環(huán)境下順利完成任務(wù)，交辦之重大工作，能提

前完成者。

（5）冒生命危險(xiǎn)，完成任務(wù)。

（6）研究改善項(xiàng)目開發(fā)有成效者。

（7）預(yù)防災(zāi)害發(fā)生或減少損害者。

（8）對損害之處及時(shí)搶修，提早完成并有助于工作順利開

展者。

（9）忠于職務(wù)，績效特佳者。

（10）主動(dòng)協(xié)助他人工作并有績效者。

B 屬于品德生活者

（1）品行端正，足為楷模者。

（2）拒收賄，不受誘惑者。

（3）拾金不昧者。

（4）勸人改過自新有成效者。

C 屬于出勤情形者

（1）年內(nèi)無請假、遲到、早退、曠工記錄者。

（2）提早上班、遲晚下班足為楷模者。

D 屬于其他方面者

（1）協(xié)助維護(hù)社區(qū)治安卓有績效者。

（2）熱心公益、濟(jì)助貧困足為楷模者。

（3）調(diào)解糾紛，處理得當(dāng)。

（4）對員工舞弊能防患或察覺者。

2、懲罰方面

屬于工作者

（1）擅離工作崗位者。

（2）執(zhí)行工作不力或懈怠疏忽者。

（3）執(zhí)行工作畏難規(guī)避或推諉者。

（4）不服從管理人員之指揮監(jiān)督者。

（5）故意浪費(fèi)材料或毀損公司財(cái)產(chǎn)者。

（6）在工作場所賭博者。

（7）在工作時(shí)間酗酒者。

（8）在工作場所罵人或互罵者。

（9）在工作時(shí)間睡覺者。

（10）在工作時(shí)間嬉戲影響工作者。

（11）在禁止吸煙場所吸煙者。

（12）在工作場所處理私人事情者。

（13）泄露職務(wù)機(jī)密者。

（14）在外兼營、兼職與公司同類業(yè)務(wù)者。

（15）煽動(dòng)他人懈怠工作者。

（16）工作時(shí)未遵守安全規(guī)定者。

（17）疏于保養(yǎng)辦公設(shè)備、設(shè)施者。

（18）對于資料作不實(shí)記載或報(bào)告者。

B 屬于品德生活者

（1）制造事端，影響團(tuán)結(jié)者。

（2）言行粗暴、擾亂社區(qū)秩序者。

（3）在外行為不檢，影響本社區(qū)聲譽(yù)者。

（4）竊盜財(cái)產(chǎn)者。

（5）辱罵同事或管理人員者。

（6）在工作場所，制造有傷風(fēng)化行為者。

（7）收受賄賂者。

（8）侵占公款者。

C 屬于出勤情形者

（1）托人簽到或代人簽到者。

連續(xù)曠工或一個(gè)月缺勤多次者。

（2）偽造出差事者。

（3）值班時(shí)擅離崗位者。

（4）偽造請假證明者。

（5）拒絕安排加班者。

D 其他方面

（1）同事不法行為隱瞞不報(bào)。

（2）違反國家法令規(guī)定者。

四、獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)

（一）獎(jiǎng)勵(lì)形式：

1、經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)：給予被獎(jiǎng)勵(lì)人一定的獎(jiǎng)金。

2、行政獎(jiǎng)勵(lì)：通報(bào)表揚(yáng)、記功、記大功、晉級、晉職等。

3、物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)：給予被獎(jiǎng)勵(lì)人一定的實(shí)物。

4、外出培訓(xùn)：公司支付培訓(xùn)費(fèi)，安排被獎(jiǎng)勵(lì)人學(xué)習(xí)培訓(xùn)的機(jī)會(huì)。

5、其他形式。

6、以上獎(jiǎng)勵(lì)形式可以單獨(dú)使用，也可結(jié)合使用。屬個(gè)人本職工作的不在此獎(jiǎng)勵(lì)范圍內(nèi)，但與個(gè)人浮動(dòng)工資和年終獎(jiǎng)掛鉤，并記入人事考評。

（二）獎(jiǎng)勵(lì)范圍及獎(jiǎng)勵(lì)實(shí)施

(三)分級獎(jiǎng)勵(lì)

1、對中層干部的獎(jiǎng)勵(lì)

通報(bào)表揚(yáng)三次，記功兩次，記大功一次，可分別考慮給予總經(jīng)理特別獎(jiǎng)、升級或升職。

2、對員工的獎(jiǎng)勵(lì)

（1）通報(bào)表揚(yáng)三次，記功兩次，記大功一次，可分別考慮

晉升一級。

（2）記大功兩次，可以考慮升職。

（3）獎(jiǎng)勵(lì)的累計(jì)

獎(jiǎng)勵(lì)次數(shù)的累計(jì)按計(jì)算。

五、考勤方面

（1）托人簽到人處以30元罰款，代人簽到的處以60元罰款，并給予通報(bào)批評。

（2）連續(xù)曠工兩天的，處以100—500元罰款，并通報(bào)批評。

（3）值班時(shí)擅離崗位的，處以50—100元罰款，并給予警告處分。

（4）偽造請假證明的，處以50—200元罰款，并通報(bào)批評。

六、其他方面

1、對同事不法行為見到或知道而隱瞞不報(bào)的，處以50—200元罰款，給予警告處分。

2、違反國家法令規(guī)定的，按國家法律或法規(guī)規(guī)定執(zhí)行。

（二）分級處罰（考勤通報(bào)除外）

1、對中層干部的處罰

（1）警告處分兩次，通報(bào)兩次，降一級使用。

（2）通報(bào)兩次，記過一次，降兩級使用。

（3）通報(bào)兩次，記過兩次，降職使用。

（4）記大過一次，公司予以辭退。

（5）凡記過一次，在季度和考核中不能滿意以上級別。

（6）對處罰不服且無正當(dāng)理由的，公司可予以辭退。

2、對員工的處罰）警告兩次，通報(bào)一次，降一級使用。

（2）通報(bào)兩次，記過一次，降兩級使用。

（3）記大過一次，降為試用期職員，試用期內(nèi)仍不合格，公司予以辭退。

（4）凡記過一次，在季度和考核中不能滿意以上級別。

（5）對處罰不服的，公司可予以辭退。

3、處罰的累計(jì)

處罰次數(shù)的累計(jì)按計(jì)算。

第四篇：我國的經(jīng)營者激勵(lì)與約束機(jī)制

我國的經(jīng)營者激勵(lì)與約束機(jī)制

在所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)分離的現(xiàn)代公司中，作為委托人的股東擁有公司的最終控制權(quán)，作為代理人的經(jīng)營者擁有公司的經(jīng)營管理權(quán)，因而產(chǎn)生代理問題。由于委托人與代理人之間的利益目標(biāo)不一致；信息不對稱；責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)不對等等原因，使得經(jīng)營者對于企業(yè)的發(fā)展和各項(xiàng)決策缺乏足夠的責(zé)任心和使命感。為了更好的解決這些問題，讓企業(yè)能夠更好的發(fā)展，所以我們要對經(jīng)營者進(jìn)行激勵(lì)和約束。

在我國目前情況下，一些企業(yè)對經(jīng)營者的激勵(lì)不足，約束不夠。激勵(lì)不足主要表現(xiàn)為：

一、物質(zhì)激勵(lì)不充分，收入偏低。

二、收入結(jié)構(gòu)不合理。

三、職位消費(fèi)過度，隨意性強(qiáng)。

四、精神激勵(lì)失去應(yīng)有作用。而約束不夠主要表現(xiàn)為：

一、內(nèi)部約束機(jī)制失效。

二、外部約束不健全。

針對目前我國企業(yè)經(jīng)營者激勵(lì)不足和約束不夠的情況，可以有效推行的激勵(lì)與約束方式主要有：年薪制，期股、期權(quán)制，精神激勵(lì)機(jī)制，法人治理結(jié)構(gòu)約束機(jī)制，市場競爭約束機(jī)制，法律約束機(jī)制，風(fēng)險(xiǎn)抵押制，股票期權(quán)制，股份合作制，職工持股制等。對激勵(lì)形式的選擇，要根據(jù)企業(yè)類型、規(guī)模大小、經(jīng)營特點(diǎn)等因地制宜地采用不同的激勵(lì)與約束機(jī)制。第一，優(yōu)化企業(yè)的股權(quán)結(jié)構(gòu)。實(shí)踐證明，股權(quán)構(gòu)成過于單一，致使企業(yè)人事管理制度難以按現(xiàn)代企業(yè)制度要求落實(shí)，不利于權(quán)利與責(zé)任制衡機(jī)制的形成。而股權(quán)多元化，不僅有利于企業(yè)多渠道籌措資金，還有利于公司內(nèi)部制衡監(jiān)督機(jī)制及激勵(lì)制約機(jī)制的形成。第二，加強(qiáng)企業(yè)經(jīng)營者行為的內(nèi)部控制。出資人對代理人的控制是由保證股東所有權(quán)的公司治理機(jī)構(gòu)和競爭性資本市場完成的。為使公司治理機(jī)構(gòu)發(fā)揮作用，在制度安排上應(yīng)有一些較具體的規(guī)定，如提高監(jiān)事會(huì)的作用，賦予監(jiān)事更多的權(quán)限，使監(jiān)事具有隨時(shí)監(jiān)督權(quán)、股東大會(huì)召集權(quán)、代表法人的起訴代表權(quán)等等；為保證董事在利益上與委托人保持一致，要求董事?lián)碛幸欢〝?shù)量的股份，使董事、監(jiān)事的獎(jiǎng)勵(lì)在分紅中提取等等；落實(shí)股東權(quán)力，尤其是小股東的權(quán)力。第三，加強(qiáng)民主管理的作用。在我國現(xiàn)行的條件下，黨的領(lǐng)導(dǎo)和職工在企業(yè)中的特殊地位，決定民主管理是企業(yè)管理中的一個(gè)重要內(nèi)容。第四，加強(qiáng)企業(yè)經(jīng)營者行為的外部控制。外部控制是指企業(yè)外部形成的激勵(lì)監(jiān)督約束機(jī)制。主要由市場機(jī)制、法律制度、政府部門、中介機(jī)構(gòu)、新聞媒體、公眾輿論、社會(huì)道德等構(gòu)成。市場機(jī)制是存在于企業(yè)外部最主要的激勵(lì)監(jiān)督約束機(jī)制，能夠?qū)Υ砣税l(fā)揮激勵(lì)監(jiān)督作用的市場，包括股票市場、產(chǎn)品市場、經(jīng)理市場、產(chǎn)權(quán)市場。但是這些市場必須是成熟的、運(yùn)行規(guī)范的、競爭充分的市場。市場經(jīng)濟(jì)是完備的法制經(jīng)濟(jì)，需要完備的法律制度來規(guī)范。經(jīng)營者的行為同樣受到法律的約束，不能為所欲為，任意損害所有者和消費(fèi)者的利益。

為此,必須加快法制建設(shè),把規(guī)范代理行為,規(guī)范企業(yè)資產(chǎn)經(jīng)營管理,規(guī)范股票、產(chǎn)權(quán)、人才市場交易行為等一系列法律的制定放在重要位置。此外，相關(guān)政府部門，會(huì)計(jì)、審計(jì)、認(rèn)證、評估等中介組織，報(bào)刊、電視、廣播等新聞媒體都對代理人具有一定的激勵(lì)監(jiān)督約束作用。

第五篇：關(guān)于重構(gòu)企業(yè)高層經(jīng)理激勵(lì)約束機(jī)制的思考

關(guān)于重構(gòu)企業(yè)高層經(jīng)理激勵(lì)約束機(jī)制的思考

2000-06-28

江潔

如何有效地進(jìn)行國有企業(yè)改革是我國當(dāng)前經(jīng)濟(jì)工作的中心。國有企業(yè)在經(jīng)歷了大范圍的現(xiàn)代企業(yè)制度改造之后，其經(jīng)營效益和競爭實(shí)力并沒有較大的改觀．與預(yù)期效果相差甚遠(yuǎn)。其原因是多方面的，缺乏合理有效的企業(yè)高層經(jīng)理激勵(lì)約束機(jī)制是一個(gè)很重要的因素。一個(gè)企業(yè)的生死存亡是由企業(yè)自身改革與發(fā)展中的主觀能動(dòng)性是否發(fā)揮決定的．而企業(yè)的主觀能動(dòng)性發(fā)揮得如何在相當(dāng)程度上又主要取決于企業(yè)高層經(jīng)理的主觀能動(dòng)性發(fā)揮得如何，而高層經(jīng)理的主觀能動(dòng)性又往往依賴于企業(yè)高層經(jīng)理的激勵(lì)與約束機(jī)制。

一、目前企業(yè)高層經(jīng)理激勵(lì)約束機(jī)制低效的原因分析

從我國當(dāng)前的情況來分析，企業(yè)高層經(jīng)理激勵(lì)約束機(jī)制的低效率是與以下幾方面原因密切相關(guān)的：

(1)企業(yè)高層經(jīng)理的薪金水平整體偏低，達(dá)不到激勵(lì)效果，導(dǎo)致“道德風(fēng)險(xiǎn)”普遍存在。目前國家在年薪制試行辦法中明確規(guī)定高層經(jīng)理年薪收入為職工平均工資的3—5倍，據(jù)調(diào)查結(jié)果顯示，已實(shí)行年薪制的企業(yè)高層經(jīng)理月收入5000元以上者占8．1％，3000—5000元占15．4％，1000元以下占21.8％。很多企業(yè)高層經(jīng)理年薪收入水平還不如承包制收人水平。這種低水平顯然對從事復(fù)雜腦力勞動(dòng)且承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的高層經(jīng)理缺乏激勵(lì)力度，其結(jié)果勢必有兩種：一是熱衷于各種“灰色收入”和“費(fèi)用偏好”。二是可能導(dǎo)致高層經(jīng)理人員消極怠工，追求個(gè)人閑暇，僅從事低風(fēng)險(xiǎn)的經(jīng)營，而根本不注重技術(shù)更新和尋找新的利潤增長點(diǎn)，從而限制企業(yè)未來的長期發(fā)展。

(2)現(xiàn)有的激勵(lì)方式都傾向于“即時(shí)性”、“一次性”．長期激勵(lì)效果微弱。目前的基本激勵(lì)方式就是獎(jiǎng)金刺激，即根據(jù)當(dāng)年企業(yè)的經(jīng)營利潤決定獎(jiǎng)金的發(fā)放量，這往往會(huì)導(dǎo)致企業(yè)高層經(jīng)理在短期內(nèi)挖盡企業(yè)潛力來“裝潢”當(dāng)年盈利，減少對關(guān)系企業(yè)長期發(fā)展的項(xiàng)目的投資，技術(shù)改造和新產(chǎn)品開發(fā)投入嚴(yán)重不足等短期行為，這對企業(yè)的生存和發(fā)展可謂是致命的。

(3)企業(yè)高層經(jīng)理離崗后缺乏社會(huì)保障和制度化報(bào)酬，從而使其更偏愛“轉(zhuǎn)移資源”和“59歲現(xiàn)象”，激勵(lì)效果無法發(fā)揮。這種情況主要體現(xiàn)在兩方面：一是高層經(jīng)理退休后沒有額外的醫(yī)療、人壽保險(xiǎn)和養(yǎng)老金，與普通工人一樣，這使高層經(jīng)理們在經(jīng)濟(jì)上缺乏老有所依的安全感，而且在精神和心理上也產(chǎn)生了壓力，對退休心存余悸，“59歲現(xiàn)象”就是典型的后果。二是高層經(jīng)理不再擔(dān)任經(jīng)理時(shí)，即使他在職時(shí)工作非常出色，獲得了各種獎(jiǎng)勵(lì)，一旦離任，這種激勵(lì)也就中斷了。這種狀況極易造成獎(jiǎng)勵(lì)與貢獻(xiàn)的脫節(jié)。

(4)沒有形成經(jīng)理人員市場。目前企業(yè)高層經(jīng)理過重的“行政色彩”和缺乏競爭性是激勵(lì)機(jī)制效果差的一個(gè)很重要的因素。我國企業(yè)雖然經(jīng)過了公司制改制，但在高層經(jīng)理任命上仍保持原有的行政安排，并沒有通過人才市場的競爭使有能力的經(jīng)理人才擔(dān)任企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)，從而導(dǎo)致一方面．行政任命的經(jīng)理缺乏主動(dòng)性、創(chuàng)造性，未能增強(qiáng)企業(yè)活力和實(shí)力；另一方面企業(yè)職工對行政性經(jīng)理懷有一種觀念上的障礙，即使這位經(jīng)理確有才干，職工也可能對其獲得高報(bào)酬表示出不滿，影響到企業(yè)工作的開展和協(xié)調(diào)。

(5)我國企業(yè)特定的所有權(quán)安排是激勵(lì)功能弱化的體制原因。國有企業(yè)和大部分上市公司的所有權(quán)都集中在國家，由于行使國家股東權(quán)利的并不是真正的股權(quán)所有者，他們并不對自己的決策承擔(dān)任何責(zé)任，因而導(dǎo)致高層經(jīng)理人的選擇和業(yè)績的評價(jià)并非遵循市場原則，監(jiān)督虛空，公司治理績效低，形成了高層經(jīng)理的職位安排、獎(jiǎng)勵(lì)報(bào)酬與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績幾乎沒有任何關(guān)系的畸形狀況，這反過來又進(jìn)一步降低了高層經(jīng)理有效經(jīng)營企業(yè)的長期激勵(lì)。

由此可見，為實(shí)現(xiàn)國有企業(yè)高效改革，我國必須重構(gòu)以延時(shí)性、市場性、保障性和制度性為核心的激勵(lì)機(jī)制，必須要注意聯(lián)系產(chǎn)權(quán)改革再造的實(shí)際，借鑒有益經(jīng)驗(yàn)，圍繞降低委托一代理關(guān)系成本，精心設(shè)計(jì)長期激勵(lì)方式。

二、實(shí)施“股票期權(quán)制”的現(xiàn)有障礙和對策

近幾年，我國在激勵(lì)約束方面進(jìn)行了一些嘗試，從最初的年薪制到目前的股票期權(quán)制及職務(wù)消費(fèi)貨幣化等都在激勵(lì)效果上前進(jìn)了很多，都或多或少體現(xiàn)出了延時(shí)性、市場性、保障性和制度性等特點(diǎn)。如何客觀地評價(jià)和運(yùn)用這些激勵(lì)方式?究競哪種更適合我國企業(yè)的實(shí)際情況，更能發(fā)揮長期激勵(lì)效果?我們認(rèn)為“股票期權(quán)制”應(yīng)當(dāng)是首選的、切實(shí)有效的激勵(lì)方式，但由于我國的具體國情和現(xiàn)實(shí)的一些政策限制．ESO在實(shí)施過程中還存在著障礙和問題，還需要我們認(rèn)真分析研究，尋找對策和出路。

——股票從何而來問題。在國外，ESO所需股票來源渠道有兩個(gè)：一是公司發(fā)行新股票；二是通過留存股票帳戶回購服票，即公司購回己發(fā)行的部分股份留存股票帳戶，以備期權(quán)持有者行權(quán)時(shí)使用。但是，目前在我國，上市公司增發(fā)新股和股份回購受到嚴(yán)格的政策限制，《公司法》規(guī)定上市公司不得回購本公司的股票，除非對原有股東進(jìn)行送股。當(dāng)前，如果我國采用從二級市場回購方式，除政策限制外，成本過高、所購股權(quán)有限也是一個(gè)很大的問題。若以國有股和法人股轉(zhuǎn)讓作為股票來源，這部分轉(zhuǎn)讓的股票卻又天法流通，如何能反映價(jià)值、實(shí)現(xiàn)利益?

為解決這一問題，建議政府在政策上應(yīng)提供必要的條件和支持。如給予公司不超過股本總量一定量(比如10％)的股票發(fā)行額度，根據(jù)期權(quán)方案和行權(quán)時(shí)間表安排新股的發(fā)售方案；允許公司回購部分法人股或國家股或轉(zhuǎn)配股作為庫存股票專門滿足行權(quán)所需等。

——經(jīng)理人沒錢買股的問題。股票期權(quán)僅僅是一個(gè)購服的權(quán)利，高層經(jīng)理必須有資金去行權(quán)，沒錢買股就成了擺在高層經(jīng)理面前的很嚴(yán)肅的問題。其解決的出路可實(shí)行除現(xiàn)金購買外，還可以賒帳、貼息、低息借款買股份的方式。買股后獲得分紅權(quán)，但股息不能取走，只能用于還款。

——高層經(jīng)理人選擇問題。這主要表現(xiàn)為當(dāng)前高層經(jīng)理職務(wù)的行政安排使得股票期權(quán)激勵(lì)的對象帶有很大的水分，在一定程度上，非但沒有起到激勵(lì)作用，反而會(huì)助長一些不良現(xiàn)象的發(fā)生和社會(huì)公眾對股票期權(quán)制的誤解，使真正有才能、應(yīng)受獎(jiǎng)的人才“無用武之地”而流失，遺誤我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的時(shí)機(jī)。

因此，建立充分競爭的企業(yè)經(jīng)理人市場就是惟一的出路。發(fā)揮市場作用，通過競爭上崗，從中選拔出镕才兼?zhèn)涞膬?yōu)秀經(jīng)營者，并施以嚴(yán)格的考核和監(jiān)督，這樣才能真正體現(xiàn)評價(jià)和激勵(lì)的公平性、市場性。

——合計(jì)、稅收、法律制度不配套問題。我國現(xiàn)行的會(huì)計(jì)、稅收、法律等制度與ESO的實(shí)施仍有較多的不協(xié)調(diào)，存在較多的矛盾和漏洞。比如，實(shí)施股票期權(quán)后，個(gè)人所得稅如何交納將無法可依：證券監(jiān)管、信息披露等法律制度也缺乏涉及股票期權(quán)方面的規(guī)定，甚至存在矛盾。

因此，為保障ESO的規(guī)范進(jìn)行，防范受益者道德風(fēng)險(xiǎn)，應(yīng)采取下列措施：制定全國性的高層經(jīng)理期權(quán)計(jì)劃的規(guī)范制度，盡快出臺(tái)有關(guān)股票期權(quán)計(jì)劃的具體運(yùn)作規(guī)定，包括激勵(lì)對象、授權(quán)量、施權(quán)價(jià)、保留期(率)、利益兌現(xiàn)方式等；由證券監(jiān)管部門對上市公司高層經(jīng)理的持股、薪酬等信息披露提出更高的要求，并由律師、會(huì)計(jì)事務(wù)所和資產(chǎn)評估機(jī)構(gòu)加強(qiáng)社會(huì)監(jiān)督；完善有關(guān)的會(huì)計(jì)、稅收制度，并切實(shí)執(zhí)行。

——我國目前試點(diǎn)中的股票期權(quán)還不能等同于真正意義上的股票期權(quán)制度。這一點(diǎn)很值得我們注意。真正的股票期權(quán)具有兩個(gè)突出特點(diǎn)：一是遠(yuǎn)期的，二是一種權(quán)利，可以選擇也可以放棄，即公司給予高層經(jīng)理的僅僅是各種要素都已設(shè)定好的未來購股權(quán)，如果到期行權(quán)時(shí)，股票市價(jià)高于原來約定的價(jià)格，獲得期權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)的高層經(jīng)理可以在這個(gè)時(shí)候行使權(quán)利，其收入就是執(zhí)行價(jià)格與股票售出價(jià)之間的差額；反之，期權(quán)獲得者只能放棄，對他的期權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)也將化為泡影。而我國的做法實(shí)際上是將獎(jiǎng)勵(lì)或獎(jiǎng)勵(lì)額度直接授給了獲獎(jiǎng)的高層經(jīng)理，期權(quán)的執(zhí)行價(jià)格就是其收入。高層經(jīng)理所要承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)至多只是隨著股票價(jià)格浮動(dòng)的風(fēng)險(xiǎn)，不存在拿不到一分錢的風(fēng)險(xiǎn)，激勵(lì)與約束效果顯然大大下降。所以，應(yīng)該改變原來在設(shè)計(jì)上的偏差．向規(guī)范的ESO制靠攏。

總之，建立有效的股票期權(quán)制度已是一個(gè)必然的趨勢。