第一篇：管理學論文——由家族型企業(yè)管理模式到現(xiàn)代管理模式的轉(zhuǎn)型

由家族型企業(yè)管理模式到現(xiàn)代管理模式的轉(zhuǎn)型

一

在改革開放的今天，越來越多的企業(yè)如雨后春筍般崛起，其中大多為以家族為單位的企業(yè)，他們以一個家庭為主體，雇傭家庭成員，以一個家庭為基本單位運作，于是就衍生出家族式管理這一管理模式。

所謂家族式管理，是指企業(yè)的所有權(quán)全部或絕大部分歸一人或一個家族（家庭）所有，企業(yè)以“家族”（家庭）為經(jīng)營單位，企業(yè)雇員以“家族”（家庭）為主的經(jīng)營管理方式。它的特征是：所有者、經(jīng)營者、管理者、生產(chǎn)者三位一體或四位一體；以親友為主體，親情為紐帶的治理結(jié)構(gòu)，企業(yè)中重要職位由家族成員擔任；業(yè)主控制一切，沒有更多的管理層次；企業(yè)經(jīng)營決策權(quán)往往控制在“家長”手中，采取集權(quán)化領(lǐng)導；家族關(guān)系決定財產(chǎn)繼承關(guān)系；企業(yè)經(jīng)營中，常以倫理的規(guī)范代替經(jīng)濟行為規(guī)范。

當然這是理論上的解釋，但是不可否認的，家族式企業(yè)管理在企業(yè)初期給企業(yè)的發(fā)展帶來了不少的便利，也極大的推動了企業(yè)的發(fā)展。

一、畢竟血濃于水，大家是一家人，什么事都好商量，特別是創(chuàng)業(yè)初期，沒有什

么不能協(xié)商探討的，大家目的統(tǒng)一，勁往一處使，無所謂你的我的，于是，一家人擰成一股繩，共同奮進。

二、一家人不計報酬，多少工錢也可以，畢竟是自己的企業(yè)，大家勤奮工作，共

同努力，這就大大的降低了生產(chǎn)和管理上的成本，為企業(yè)的發(fā)展預留下了資

金。

三、家族中，大家有著血緣紐帶，一定本身便存在著有著極高威望的家庭成員，這種家庭威望的存在就會極大的方便成員的管理，無須再有多余的制度，在這種情況下，也減少了管理成本。

但是，隨著家族式企業(yè)的不斷發(fā)展，創(chuàng)業(yè)資金不斷累加，規(guī)模不斷擴大，同時也不斷的引進新鮮的管理血液，狹隘的純家族式管理模式就顯得力不從心，不能再像往常一樣具有那么高的管理效力。

例如：

一、在管理上帶有濃重的親情色彩，本心上還是希望能更多的把企業(yè)中的職位提

供給自己的親戚，這樣就導致了外部的有能力的人員進不來。

二、三、家族成員獨斷專行，覺得反正是自己的企業(yè)，自己認為該怎么辦就怎么辦，在企業(yè)發(fā)展壯大的時候這樣的行為無疑會攪亂管理體制，產(chǎn)生各種弊病。由于高層都是家族成員，手里握有比較大的職權(quán)，管理的好還可以，要是一

旦出現(xiàn)了錯誤，無法公平的管制和制約，同時，也因為職權(quán)全部集中在家庭

成員手中，致使其他員工有著強烈的外來打工者心態(tài)，無法有當家主人的感

受，因此就無法真心付出。

四、在創(chuàng)業(yè)初期，由于大家的親情關(guān)系再加上當時的創(chuàng)業(yè)激情，導致開始的資產(chǎn)

劃分不明確，可是到后來，企業(yè)發(fā)展壯大之后，大家又會為爭奪財產(chǎn)而產(chǎn)生

內(nèi)部矛盾，甚至于都謀劃著瓜分這個企業(yè)。

五、由于血緣關(guān)系的牽制，如果家庭內(nèi)部成員犯了錯，很難做出公平的懲罰措施，往往因為是一家人所以會對錯誤行為一再裝作視而不見，或者大事化小，小

事化了。這便會在一定程度上激化企業(yè)家族成員與非家族成員之間的矛盾，為企業(yè)的長遠發(fā)展埋下一顆致命的定時炸彈。

隨著家族企業(yè)的不斷發(fā)展壯大，家族式管理的弊病就逐漸表現(xiàn)出來，表現(xiàn)出家族成員可以

創(chuàng)業(yè)時共苦但不可以守業(yè)是共甘，并且，中國有句古語“富不過三代”也表明了這一現(xiàn)象。

在這需要說明的是，家族企業(yè)并不等于家族式管理模式，兩者沒有必然的聯(lián)系。其實，在當前的經(jīng)濟領(lǐng)域發(fā)展中，家族企業(yè)還是占了絕大部分的。例如，在美國約有90%的企業(yè)、英國

有70%的企業(yè)為家族企業(yè)，如，福特公司，沃爾瑪大型超市等；亞洲的家族企業(yè)更是數(shù)量眾多，源遠流長，如日本松下家族、三井家族、香港的李嘉誠家族等，他們都是由家族企業(yè)發(fā)展而來，但實際上發(fā)展到現(xiàn)在，他們已經(jīng)不斷引進了大量的專業(yè)人才、聘請了各種專業(yè)型的顧問，實現(xiàn)了科學的現(xiàn)代化管理，才使企業(yè)發(fā)展到現(xiàn)在依然屹立不倒，繁榮昌盛。因此，家族企業(yè)必須要拋棄不適應現(xiàn)代社會發(fā)展的家族式管理模式，建立市場經(jīng)濟條件下的現(xiàn)代企業(yè)制度，向現(xiàn)代企業(yè)邁進，這才是企業(yè)做大做強的首選之路。

二

其實管理模式發(fā)展到現(xiàn)在，經(jīng)濟方面的學家比較認同的就是控股權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離的管理模式。家族成員仍然掌有企業(yè)的大部分股權(quán)所有權(quán)，但是聘請外部具有豐富經(jīng)驗及富有專業(yè)知識的人員來對企業(yè)進行管理，這樣就能有效地避免在家族式管理模式下的企業(yè)所能出現(xiàn)的致命弊病。但是，要想進行這樣所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離的管理模式也有必須遵循的原則。

一、建立完善的監(jiān)督機和治理機構(gòu)。

在權(quán)力分配上，由股東會、董事會、監(jiān)事會、經(jīng)理多元的互相制衡和相互監(jiān)督，能有效地對經(jīng)營者進行監(jiān)督和約束，保證所有者的利益和企業(yè)的高速正常運作。

股東掌有高層人員的任免權(quán)，可以憑借控制董事和監(jiān)事人員的選舉和審批制度，在一定程度上達到對董事會進而達到對經(jīng)理人員和整個公司基本運作方式走向的監(jiān)督和限制。

而《公司法》規(guī)定董事會有權(quán)聘任或者解聘公司高層經(jīng)理人員。因此董事會是公司制度中控制經(jīng)理人員最直接的方式和制度安排。他們必須能為公司選出最適合的經(jīng)營管理人員，有著敏銳的市場覺察能力，并且制定完善的適合企業(yè)遵循發(fā)展的企業(yè)制度，及時為企業(yè)補充新鮮血液。并且由此可以看出，有了董事會的存在就避免了以情代法的弊端出現(xiàn)。

監(jiān)事會則是代表了股東和企業(yè)員工的利益，對董事會及其成員和經(jīng)理等管理人員行使監(jiān)督職能。監(jiān)事會可是說是企業(yè)組織管理結(jié)構(gòu)中的重要組成部分。身為監(jiān)事會的成員必須具備相當堅實的專業(yè)知識基礎(chǔ)和較高的職業(yè)道德素養(yǎng)，這樣才能及時發(fā)現(xiàn)董事或是高層管理人員的錯誤并提出指正，真正發(fā)揮出監(jiān)事會的職能。

二、建立完善的精神激勵機制

企業(yè)的發(fā)展很大程度是依賴于員工的心理素質(zhì)，員工的表現(xiàn)是企業(yè)運作的基礎(chǔ)，因此必須對員工塑造出團結(jié)向上，勤奮吃苦的工作精神，這就需要制定一系列的辦法措施不斷的激勵員工，最終能使他們自發(fā)的扎實工作。

可以是物質(zhì)激勵。短期的可以施行考核制度，把經(jīng)營者的工資收入與其經(jīng)營業(yè)績掛鉤；也可以是長期的，分出一部分股權(quán)鼓勵員工入股，這樣就使員工有種當家作主的感覺，是在為自己的企業(yè)而奮斗，不止是作為一名打工者，大大的提高了員工的主觀能動性，化被動為主動。

當然也可以是精神激勵。高層領(lǐng)導可以主動走進底層的員工中間了解他們的日?；竟ぷ?，并且表示出對員工的無限信任，信任他們的能力，員工得到了領(lǐng)導的信任，自己的付出與能力得到了肯定，這就使得心理上得到了勤奮工作的慰藉，才能最大限度地發(fā)揮人才的主觀能動性和創(chuàng)造性。進而主動與員工進行面對面的溝通，這時的溝通是在一種信任的基礎(chǔ)上再追加感情的溝通和交流，這就比單純的開會我講你聽引起的效果強烈有效。如下班后經(jīng)理與員工或老板泡吧聯(lián)絡感情等。馬云在他的公司坦誠相告自己不懂網(wǎng)絡，虛心向員工求教，與員工打成一片，這就拉近了領(lǐng)導與員工的距離，使員工對領(lǐng)導產(chǎn)生親切感從而也會提高他們的工作熱情。

三、建立良好的企業(yè)文化

企業(yè)文化是企業(yè)得以發(fā)展的精神靈魂所在，建設(shè)良好的企業(yè)文化，也是現(xiàn)代企業(yè)制度的基本要求。

1、完善內(nèi)部管理機制。

大多企業(yè)在成長早期還可以實行家族式管理加強人員控制，到規(guī)模擴張走向大市場的時

候，就必須建立與企業(yè)發(fā)展相適應的、以人為本的現(xiàn)代管理體系，包括質(zhì)量管理、財務管理、營銷網(wǎng)絡、品牌推廣管理、人力資源管理等等。關(guān)鍵要培育形成兩種機制：一是民主科學的決策機制。要充分發(fā)揮各職能部門作用，廣泛聽取專業(yè)人員意見，全面搜集相關(guān)信息，最大限度地保證決策的科學性，避免出現(xiàn)個人獨斷決策等現(xiàn)象；二是規(guī)范的用人機制。企業(yè)要有一套吸收人才、愛才的管理方法，制定嚴格的考核、獎懲制度，在提拔使用人上建立平等競爭、優(yōu)勝劣汰的競爭機制，打破“家族特權(quán)”，實行“員工能進能出，干部能上能下”的原則。企業(yè)的內(nèi)部管理更加開放、透明，內(nèi)部人員溝通更加順暢規(guī)范的、有章可循，同時也增加內(nèi)部管理的公平性。

2、重視教育培訓。

“21世紀將是人力資源競爭的時代”?？梢蚤_展有效培訓，亦可以定期組織員工外出參加一些體能方面的夏令營一類的活動，開展一些列的組織教育講座一類，不僅可以加強員工之間的聯(lián)系，促進他們之間的交流，也可以幫助人才提升自我是贏得人才忠誠度極為關(guān)鍵的工作。實踐證明，人才的教育、培訓是最有效的投資，企業(yè)只要投入一小部分資金就可以換來無盡的收益，并且這種受益的效果將是長遠的，同時通過人才的能力提升讓他們感覺到自我發(fā)展有奔頭，有希望，從而更加忠實于企業(yè)。越來越多的企業(yè)積極投身于人才的培訓提高上來，使學習成為連接企業(yè)與人才互相溝通、彼此促進的有力工具，樹立彼此發(fā)展的雙贏關(guān)系，也使自己的組織變得更加精英、更加強大。

三

但是，就算是現(xiàn)代社會上各企業(yè)的管理機制已逐漸步入正軌，也不可避免有些弊病是不可消除的，特別是現(xiàn)在的中小型個體企業(yè)，由于是一人企業(yè)或個人掌有過半股權(quán)，管理機制并不完善嚴謹，就算有制定好的管理制度也未必會依照執(zhí)行。

就我對一些中小型企業(yè)的了解，還存在以下弊病：1、2、3、4、5、6、管理體制不嚴謹，雖已制定了制度但畢竟是個人企業(yè)并沒有完全照辦，還是存在個人主義。所有者認為公司是自己的所以對資金管理非?？丝?，會出現(xiàn)節(jié)假日逼迫員工加班，找各種微小的理由克扣員工工資。高層領(lǐng)導分工不明確，職責上出現(xiàn)混淆，容易引起內(nèi)部矛盾，出現(xiàn)問題時相互推脫，這樣就會給下屬的職員帶來不必要的影響。由于沒有嚴格的用人制度，使得也會出現(xiàn)唯親適用的現(xiàn)象。個體領(lǐng)導本心認為是經(jīng)營自己的企業(yè)，于是對員工關(guān)心不夠，只顧自己的利益不顧員工的立場，容易缺乏雙方的信任感。在管理上制定的制度很大程度上只考慮到高層的利益或是小部分人的利益而忽

略了員工的真實情況和立場，導致間隙的產(chǎn)生。

盡管現(xiàn)在的企業(yè)管理模式已由最初落后的純家族式管理模式有了很大的改善和進步，但是，光僅僅是管理體制改善還不夠，最重要的是人的思想要在根本上隨著經(jīng)濟和社會的進步而進步，不斷改進現(xiàn)代的管理模式，與時俱進，才能有更好的發(fā)展，才能在今天這個國際化全球化的時代屹立不倒。

國際商務一班

毛雅婧

201040409013

第二篇：現(xiàn)代企業(yè)管理模式

現(xiàn)代企業(yè)管理模式

五種企業(yè)管理模式

未來的企業(yè)管理的目標模式是以制度化管理模式為基礎(chǔ)，適當?shù)匚蘸屠闷渌麕追N管理模式的某些有用的因素。為什么這樣講呢牽因為制度化管理比較“殘酷”，適當?shù)匾M一點親情關(guān)系、友情關(guān)系、溫情關(guān)系確實有好處。甚至有時也可以適當?shù)貙芾碇械拿芗袄骊P(guān)系做一點隨機性的處理，“淡化”一下規(guī)則，因為制度化太呆板了。

1.親情化管理模式

這種管理模式利用家族血緣關(guān)系中的一個很重要的功能，即內(nèi)聚功能，也就是試圖通過家族血緣關(guān)系的內(nèi)聚功能來實現(xiàn)對企業(yè)的管理。從歷史上看，雖然一個企業(yè)在其創(chuàng)業(yè)的時期，這種親情化的企業(yè)管理模式確實起到過良好的作用。但是，當企業(yè)發(fā)展到一定程度的時候，尤其是當企業(yè)發(fā)展成為大企業(yè)以后，這種親情化的企業(yè)管理模式就很快會出現(xiàn)問題。因為這種管理模式中所使用的家族血緣關(guān)系中的內(nèi)聚性功能，會由其內(nèi)聚性功能而轉(zhuǎn)化成為內(nèi)耗功能，因而這種管理模式也就應該被其他的管理模式所替代了。我國親情化的企業(yè)管理模式在企業(yè)創(chuàng)業(yè)時期對企業(yè)的正面影響幾乎是99%，但是當企業(yè)躍過創(chuàng)業(yè)期以后，它對企業(yè)的負面作用也幾乎是99%。這種管理模式的存在只是因為我們國家的信用體制及法律體制還非常不完善，使得人們不敢把自己的資產(chǎn)交給與自己沒有血緣關(guān)系的人使用，因而不得不采取這種親情化管理模式。

2.友情化管理模式

這種管理模式也是在企業(yè)初創(chuàng)階段有積極意義。在錢少的時候，也就是在哥們兒為朋友可以而且也愿意兩肋插刀的時候，這種模式是很有內(nèi)聚力量的。但是當企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模，尤其是企業(yè)利潤增長到一定程度之后，哥們兒的友情就淡化了，因而企業(yè)如果不隨著發(fā)展而盡快調(diào)整這種管理模式，那么就必然會導致企業(yè)很快衰落甚至破產(chǎn)。我國有一個民營企業(yè)叫“萬通”，一開始就是五個情投意合的人創(chuàng)辦的一個友情化企業(yè)，當時大家都可以臥薪嘗膽，創(chuàng)業(yè)者之間完全可以不計較金錢。但是，當萬通拿到第一筆大的利潤的時候，五個人就開始有所摩擦。當時萬通的比較大的股東叫馮侖，他還想繼續(xù)堅持這種管理模式而使企業(yè)發(fā)展，他組織企業(yè)的創(chuàng)辦者讀《水滸》，讓大家記取散伙與分裂的教訓，但結(jié)果最后沒有解決問題，只好幾個人解散了這個企業(yè)，放棄了這種友情化管理模式。后來萬通由于創(chuàng)業(yè)者各自另起爐灶而孵化了好幾個企業(yè)。3.溫情化管理模式

這種管理模式強調(diào)管理應該是更多地調(diào)動人性的內(nèi)在作用，只有這樣，才能使企業(yè)很快地發(fā)展。在企業(yè)中強調(diào)人情味的一面是對的，但是不能把強調(diào)人情味作為企業(yè)管理制度的最主要原則。人情味原則與企業(yè)管理原則是不同范疇的原則，因此，過度強調(diào)人情味，不僅不利于企業(yè)發(fā)展，而且企業(yè)最后往往都會失控，甚至還會破產(chǎn)。有人老是喜歡在企業(yè)管理中講什么溫情和講什么良心，認為一個人作為企業(yè)管理者如果為被管理者想得很周到，那么被管理者就必然會有很好的回報，即努力工作，這樣企業(yè)就會更好地發(fā)展?？梢?，溫情化管理模式實際上是想用情義中的良心原則來處理企業(yè)中的管理關(guān)系。在經(jīng)濟利益關(guān)系中，所謂的良心是很難談得清楚的。良心用經(jīng)濟學的理論來講，實際上就是一種倫理化的并以人情味為形式的經(jīng)濟利益的規(guī)范化回報方式。因此，如果籠統(tǒng)地講什么良心，講什么人性，不觸及利益關(guān)系，不談利益的互利，實際上是很難讓被管理者好好干的，最終企業(yè)都是搞不好的。管理并不只是講溫情，而首先是利益關(guān)系的界定。有些人天生就是溫情式的，對利益關(guān)系的界定往往是心慈手軟，然而在企業(yè)管理中利益關(guān)系的界定是“冷酷無情”的，對利益關(guān)系的界定，到一定時候“手不辣”、“心不狠”是不行的。只有那種在各種利益關(guān)系面前“毫不手軟”的人，尤其對利益關(guān)系的界定能“拉下臉”的人，才能成為職業(yè)經(jīng)理人。例如，如果有人下崗的時候哭哭啼啼，一個人作為管理者心軟了，無原則地可憐下崗者而讓他上崗了，那這個人就完全有可能成不了職業(yè)經(jīng)理人。

4.隨機化管理模式隨機化管理模式

在現(xiàn)實中具體表現(xiàn)為兩種形式：一種是民營企業(yè)中的獨裁式管理。之所以把獨裁式管理作為一種隨機化管理，就是因為有些民營企業(yè)的創(chuàng)業(yè)者很獨裁。他說了算，他隨時可以任意改變?nèi)魏我?guī)章制度，他的話就是原則和規(guī)則，因而這種管理屬于隨機性的管理。另外一種形式，就是發(fā)生在國有企業(yè)中的行政干預，即政府機構(gòu)可以任意干預一個國有企業(yè)的經(jīng)營活動，最后導致企業(yè)的管理非常的隨意化?？梢?，這種管理模式要么是表現(xiàn)為民營企業(yè)中的獨裁管理，要么是表現(xiàn)為國有企業(yè)體制中政府對企業(yè)的過度性行政干預。現(xiàn)在好多民營企業(yè)的垮臺，就是因為這種隨機化管理模式的推行而造成的必然結(jié)果。因為創(chuàng)業(yè)者的話說錯了，別人也無法發(fā)言矯正，甚至創(chuàng)業(yè)者的決策做錯了，別人也無法更改，最后只能是企業(yè)完蛋。

5.制度化管理模式

所謂制度化管理模式，就是指按照一定的已經(jīng)確定的規(guī)則來推動企業(yè)管理。當然，這種規(guī)則必須是大家所認可的帶有契約性的規(guī)則，同時這種規(guī)則也是責權(quán)利對稱的。因此，未來的企業(yè)管理的目標模式是以制度化管理模式為基礎(chǔ)，適當?shù)匚蘸屠闷渌麕追N管理模式的某些有用的因素。為什么這樣講呢牽因為制度化管理比較“殘酷”，適當?shù)匾M一點親情關(guān)系、友情關(guān)系、溫情關(guān)系確實有好處。甚至有時也可以適當?shù)貙芾碇械拿芗袄骊P(guān)系做一點隨機性的處理，“淡化”一下規(guī)則，因為制度化太呆板了。如果不適當?shù)亍败浕币幌乱膊缓棉k，終究被管理的主要對象還是人，而人不是一般的物品，人是有各種各樣的思維的，是具有能動性的，所以完全講制度化管理也不行。適當?shù)匚找稽c其他管理模式的那些優(yōu)點，綜合成一種帶有混合性的企業(yè)管理模式。這樣做可能會更好一點。這恐怕是中國這十幾年來在企業(yè)管理模式的選擇方面，大家所得出的共識性的結(jié)論。

企業(yè)初創(chuàng)時期，事務相對簡單、管理層次和管理幅度也還沒有十分寬泛，因此可以采取直接管理的方法，比如一些家族企業(yè)在規(guī)模和領(lǐng)域還不大的時期，采用直接管理是十分有效的。但當企業(yè)發(fā)展壯大以后，管理方法就需要隨之創(chuàng)新和優(yōu)化。一般意義上來說，我們可以將企業(yè)的“管理”方法分成這樣幾種類型，并在企業(yè)的不同發(fā)展階段合理科學地、單一或復合地加以運用，可以發(fā)揮更有效的作用。

企業(yè)管理模式的五種演進

1.管理

這里的管理是一種狹義的直接指揮、協(xié)調(diào)、檢查的職能。如在一些公司內(nèi)部，總裁與部門之間就可以是管理。管理也是最原始、最直接和最簡單的一種形式。

2.監(jiān)督

監(jiān)督是基于對經(jīng)營管理過程中的管理者行為是否盡職盡責自律守法，以及經(jīng)營管理結(jié)果和效果的一種分析評價機制，在各類企業(yè)中用的也很經(jīng)常。

3.監(jiān)控

監(jiān)控有點象探照燈，時刻關(guān)注著。是對子公司管理的一種方法，但是既不是參與經(jīng)營管理過程，也不是只管結(jié)果。為了既達到對被投資企業(yè)的監(jiān)控，又符合公司法及上市公司監(jiān)管機構(gòu)的規(guī)則，現(xiàn)在不少企業(yè)用一些實施信息化的手段在做經(jīng)營管理活動的監(jiān)控，效果也很不錯。4.管控

管控是基于母公司作為子公司的投資身份而衍生出來的管理方法，體現(xiàn)的是在一些關(guān)鍵要素上大股東實施以“控制”為特征的管控行為。比如一些集團對子公司的戰(zhàn)略規(guī)劃、投資進退、高級人事、資金擔保等重大要素實施終極審定機制。具體實施中其含義是雙重的：即意圖是管理這些核心要素的過程，但是采用的方法是通過專業(yè)線上的逐級意圖造傳遞來控制的手法。母公司自己本身并沒有置身其中。管理意圖通過一種方法和手段達到了控制它的過程。

5.治理

這里的治理定義為一家公司的法定的三會四權(quán)的法人治理結(jié)構(gòu)。現(xiàn)在每家公司成立時都會設(shè)立股東會、董事會、監(jiān)事會、管理層。這種運作機制包括具體到董事會、監(jiān)事會如何配置，以及怎樣讓他們發(fā)揮價值，履行他的職責;還包括股東層面、董事會如何通過科學合理的激勵與約束策略來促使管理層的利益與公司利益、股東利益實現(xiàn)有效的捆綁，最大限度地發(fā)揮經(jīng)營管理者的積極性和創(chuàng)造性，使企業(yè)的即期業(yè)績和可持續(xù)發(fā)展能力都得到提升。這是大集團面對眾多的子公司、孫公司實現(xiàn)有效管理的最重要的方法和機制，也是最需要思考的課題。

當然，這種對企業(yè)管理方法的分析只是一種人為的研究和分類，在實際的企業(yè)經(jīng)營管理實踐中，上述5種方法往往是實行復合運用的，效果好壞取決于我們的高層管理者對企業(yè)發(fā)展態(tài)勢、階段以及法律法規(guī)和政策環(huán)境的理解，如何搭配并融匯貫通，是有效與否的關(guān)鍵。就這一點來說，這其中是有“秘碼”的。

編輯： 王建東 2

第三篇：現(xiàn)代企業(yè)管理模式

現(xiàn)代企業(yè)管理模式

在現(xiàn)代社會中，管理日益成為一個十分重要的環(huán)節(jié)，無論在行政機關(guān)或工商企業(yè)以及各個組織中，管理都顯示出勃勃生機，特別是目前我國進入WTO中國企業(yè)面臨著前所未有的沖擊和挑戰(zhàn)，中國企業(yè)要想在國際市場上站穩(wěn)腳步，嶄露頭腳，就必須扎扎實實地從管理上下功夫。只有這樣才能不被別人兼并，才會求得生存和發(fā)展。

現(xiàn)代企業(yè)管理五種模式

1.親情化管理模式

這種管理模式[1]利用家族血緣關(guān)系中的一個很重要的功能，即內(nèi)聚功能，也就是試圖通過家族血緣關(guān)系的內(nèi)聚功能來實現(xiàn)對企業(yè)的管理。從歷史上看，雖然一個企業(yè)在其創(chuàng)業(yè)的時期，這種親情化的企業(yè)管理模式確實起到過良好的作用。但是，當企業(yè)發(fā)展到一定程度的時候，尤其是當企業(yè)發(fā)展成為大企業(yè)以后，這種親情化的企業(yè)管理模式就很快會出現(xiàn)問題。因為這種管理模式中所使用的家族血緣關(guān)系中的內(nèi)聚性功能，會由其內(nèi)聚性功能而轉(zhuǎn)化成為內(nèi)耗功能，因而這種管理模式也就應該被其他的管理模式所替代了。我國親情化的企業(yè)管理模式在企業(yè)創(chuàng)業(yè)時期對企業(yè)的正面影響幾乎是99%，但是當企業(yè)躍過創(chuàng)業(yè)期以后，它對企業(yè)的負面作用也幾乎是99%。這種管理模式的存在只是因為我們國家的信用體制及法律體制還非常不完善，使得人們不敢把自己的資產(chǎn)交給與自己沒有血緣關(guān)系的人使用，因而不得不采取這種親情化管理模式。

2.友情化管理模式

這種管理模式也是在企業(yè)初創(chuàng)階段有積極意義。在錢少的時候，也就是在哥們兒為朋友可以而且也愿意兩肋插刀的時候，這種模式是很有內(nèi)聚力量的。但是當企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模，尤其是企業(yè)利潤增長到一定程度之后，哥們兒的友情就淡化了，因而企業(yè)如果不隨著發(fā)展而盡快調(diào)整這種管理模式，那么就必然會導致企業(yè)很快衰落甚至破產(chǎn)。我國有一個民營企業(yè)叫“萬通”，一開始就是五個情投意合的人創(chuàng)辦的一個友情化企業(yè)，當時大家都可以臥薪嘗膽，創(chuàng)業(yè)者之間完全可以不計較金錢。但是，當萬通拿到第一筆大的利潤的時候，五個人就開始有所摩擦。當時萬通的比較大的股東叫馮侖，他還想繼續(xù)堅持這種管理模式而使企業(yè)發(fā)展，他組織企業(yè)的創(chuàng)辦者讀《水滸》，讓大家記取散伙與分裂的教訓，但結(jié)果最后沒有解決問題，只好幾個人解散了這個企業(yè)，放棄了這種友情化管理模式。后來萬通由于創(chuàng)業(yè)者各自另起爐灶而孵化了好幾個企業(yè)。

3.溫情化管理模式

這種管理模式強調(diào)管理應該是更多地調(diào)動人性的內(nèi)在作用，只有這樣，才能使企業(yè)很快地發(fā)展。在企業(yè)中強調(diào)人情味的一面是對的，但是不能把強調(diào)人情味作為企業(yè)管理制度的最主要原則。人情味原則與企業(yè)管理原則是不同范疇的原則，因此，過度強調(diào)人情味，不僅不利于企業(yè)發(fā)展，而且企業(yè)最后往往都會失控，甚至還會破產(chǎn)。有人老是喜歡在企業(yè)管理中講什么溫情和講什么良心，認為一個人作為企業(yè)管理者如果為被管理者想得很周到，那么被管理者就必然會有很好的回報，即努力工作，這樣企業(yè)就會更好地發(fā)展?？梢姡瑴厍榛芾砟Ｊ綄嶋H上是想用情義中的良心原則

來處理企業(yè)中的管理關(guān)系。在經(jīng)濟利益關(guān)系中，所謂的良心是很難談得清楚的。良心用經(jīng)濟學的理論來講，實際上就是一種倫理化的并以人情味為形式的經(jīng)濟利益的規(guī)范化回報方式。因此，如果籠統(tǒng)地講什么良心，講什么人性，不觸及利益關(guān)系，不談利益的互利，實際上是很難讓被管理者好好干的，最終企業(yè)都是搞不好的。管理并不只是講溫情，而首先是利益關(guān)系的界定。有些人天生就是溫情式的，對利益關(guān)系的界定往往是心慈手軟，然而在企業(yè)管理中利益關(guān)系的界定是“冷酷無情”的，對利益關(guān)系的界定，到一定時候“手不辣”、“心不狠”是不行的。只有那種在各種利益關(guān)系面前“毫不手軟”的人，尤其對利益關(guān)系的界定能“拉下臉”的人，才能成為職業(yè)經(jīng)理人。例如，如果有人下崗的時候哭哭啼啼，一個人作為管理者心軟了，無原則地可憐下崗者而讓他上崗了，那這個人就完全有可能成不了職業(yè)經(jīng)理人。

4.隨機化管理模式

在現(xiàn)實中具體表現(xiàn)為兩種形式：一種是民營企業(yè)中的獨裁式管理。之所以把獨裁式管理作為一種隨機化管理，就是因為有些民營企業(yè)的創(chuàng)業(yè)者很獨裁。他說了算，他隨時可以任意改變?nèi)魏我?guī)章制度，他的話就是原則和規(guī)則，因而這種管理屬于隨機性的管理。另外一種形式，就是發(fā)生在國有企業(yè)中的行政干預，即政府機構(gòu)可以任意干預一個國有企業(yè)的經(jīng)營活動，最后導致企業(yè)的管理非常的隨意化?？梢?，這種管理模式要么是表現(xiàn)為民營企業(yè)中的獨裁管理，要么是表現(xiàn)為國有企業(yè)體制中政府對企業(yè)的過度性行政干預?，F(xiàn)在好多民營企業(yè)的垮臺，就是因為這種隨機化管理模式的推行而造成的必然結(jié)果。因為創(chuàng)業(yè)者的話說錯了，別人也無法發(fā)言矯正，甚至創(chuàng)業(yè)者的決策做錯了，別人也無法更改，最后只能是企業(yè)完蛋。

5.制度化管理模式

所謂制度化管理模式，就是指按照一定的已經(jīng)確定的規(guī)則來推動企業(yè)管理。當然，這種規(guī)則必須是大家所認可的帶有契約性的規(guī)則，同時這種規(guī)則也是責權(quán)利對稱的。因此，未來的企業(yè)管理的目標模式是以制度化管理模式為基礎(chǔ)，適當?shù)匚蘸屠闷渌麕追N管理模式的某些有用的因素。為什么這樣講呢牽因為制度化管理比較“殘酷”，適當?shù)匾M一點親情關(guān)系、友情關(guān)系、溫情關(guān)系確實有好處。甚至有時也可以適當?shù)貙芾碇械拿芗袄骊P(guān)系做一點隨機性的處理，“淡化”一下規(guī)則，因為制度化太呆板了。如果不適當?shù)亍败浕币幌乱膊缓棉k，終究被管理的主要對象還是人，而人不是一般的物品，人是有各種各樣的思維的，是具有能動性的，所以完全講制度化管理也不行。適當?shù)匚找稽c其他管理模式的那些優(yōu)點，綜合成一種帶有混合性的企業(yè)管理模式。這樣做可能會更好一點。這恐怕是中國這十幾年來在企業(yè)管理模式的選擇方面，大家所得出的共識性的結(jié)論。

企業(yè)管理模式的五種演進 1.管理

這里的管理是一種狹義的直接指揮、協(xié)調(diào)、檢查的職能。如在一些公司內(nèi)部，總裁與部門之間就可以是管理。管理也是最原始、最直接和最簡單的一種形式。

2.監(jiān)督

監(jiān)督是基于對經(jīng)營管理過程中的管理者行為是否盡職盡責自律守法，以及經(jīng)營管理結(jié)果和效果的一種分析評價機制，在各類企業(yè)中用的也很經(jīng)常。

3.監(jiān)控

監(jiān)控有點象探照燈，時刻關(guān)注著。是對子公司管理的一種方法，但是既不是參與經(jīng)營管理過程，也不是只管結(jié)果。為了既達到對被投資企業(yè)的監(jiān)控，又符合公司法及上市公司監(jiān)管機構(gòu)的規(guī)則，現(xiàn)在不少企業(yè)用一些實施信息化的手段在做經(jīng)營管理活動的監(jiān)控，效果也很不錯。

4.管控

管控是基于母公司作為子公司的投資身份而衍生出來的管理方法，體現(xiàn)的是在一些關(guān)鍵要素上大股東實施以“控制”為特征的管控行為。比如一些集團對子公司的戰(zhàn)略規(guī)劃、投資進退、高級人事、資金擔保等重大要素實施終極審定機制。具體實施中其含義是雙重的：即意圖是管理這些核心要素的過程，但是采用的方法是通過專業(yè)線上的逐級意圖造傳遞來控制的手法。母公司自己本身并沒有臵身其中。管理意圖通過一種方法和手段達到了控制它的過程。

5.治理

這里的治理定義為一家公司的法定的三會四權(quán)的法人治理結(jié)構(gòu)?，F(xiàn)在每家公司成立時都會設(shè)立股東會、董事會、監(jiān)事會、管理層。這種運作機制包括具體到董事會、監(jiān)事會如何配臵，以及怎樣讓他們發(fā)揮價值，履行他的職責;還包括股東層面、董事會如何通過科學合理的激勵與約束策略來促使管理層的利益與公司利益、股東利益實現(xiàn)有效的捆綁，最大限度地發(fā)揮經(jīng)營管理者的積

極性和創(chuàng)造性，使企業(yè)的即期業(yè)績和可持續(xù)發(fā)展能力都得到提升。這是大集團面對眾多的子公司、孫公司實現(xiàn)有效管理的最重要的方法和機制，也是最需要思考的課題。

現(xiàn)代企業(yè)管理模式的重要性 ①有利于把社會上閑散的貨幣和分散的資本集中起來投資經(jīng)濟實體。通過建立股份公司完成資本聯(lián)合，實現(xiàn)集資的功能。

②有利于資本在社會范圍內(nèi)得到優(yōu)化配臵。通過市場交易，使資源向經(jīng)濟效益好的企業(yè)流動，達到資本的優(yōu)化配臵。

③有利于形成權(quán)責明確，管理科學的新型企業(yè)內(nèi)部管理體制，并有利于促進企業(yè)家階層的形成。兩權(quán)分立和公司內(nèi)部法人治理結(jié)構(gòu)將促進企業(yè)明確職責分工，形成科學有效的內(nèi)部管理機制，也有利于經(jīng)營者施展自己的才能，促進企業(yè)家階層的形成。

④促進投資主體多元化和投資主題明確，有利于吸引和利用社會資金。投資主題將由國家單一投資向國家、企業(yè)、社會團體和個人聯(lián)合投資發(fā)展，誰投資，誰收益。

第四篇：現(xiàn)代企業(yè)管理模式

現(xiàn)代企業(yè)管理模式

現(xiàn)代涉及企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略、經(jīng)營目標、組織與文化、制造資源、資金與成本、技術(shù)與產(chǎn)品開發(fā)、與控制等方面，且分為戰(zhàn)略層、戰(zhàn)術(shù)層和執(zhí)行層等多個層次的模式?，F(xiàn)代企業(yè)管理技術(shù)是通過現(xiàn)代管理模式與計算機管理信息系統(tǒng)支持企業(yè)合理、有效地經(jīng)營與生產(chǎn)，最大限度地發(fā)揮現(xiàn)有設(shè)備、資源、人、技術(shù)的作用，最大限度地產(chǎn)生企業(yè)經(jīng)濟效益。企業(yè)現(xiàn)代管理模式

企業(yè)為實現(xiàn)其經(jīng)營目標組織其資源、經(jīng)營生產(chǎn)活動的基本框架和方式，典型的現(xiàn)代企業(yè)管理模式與方法有：企業(yè)資源計劃(ERP)、制造資源計劃(MRPII)、準時生產(chǎn)(JIT)、精良生產(chǎn)(Lean Production)、按類個別生產(chǎn)(OKP)、優(yōu)化生產(chǎn)技術(shù)（OPT）、(SCM)、企業(yè)過程重組(BPR)、敏捷虛擬企業(yè)(AVE)等等。先進企業(yè)管理模式是實現(xiàn)集成化管理與決策信息系統(tǒng)的理論基礎(chǔ)。

五種企業(yè)管理模式

未來的企業(yè)管理的目標模式是以制度化管理模式為基礎(chǔ)，適當?shù)匚蘸屠闷渌麕追N管理模式的某些有用的因素。為什么這樣講呢牽因為制度化管理比較“殘酷”，適當?shù)匾M一點親情關(guān)系、友情關(guān)系、溫情關(guān)系確實有好處。甚至有時也可以適當?shù)貙芾碇械拿芗袄骊P(guān)系做一點隨機性的處理，“淡化”一下規(guī)則，因為制度化太呆板了。

1.親情化管理模式這種管理模式

利用家族血緣關(guān)系中的一個很重要的功能，即內(nèi)聚功能，也就是試圖通過家族血緣關(guān)系的內(nèi)聚功能來實現(xiàn)對企業(yè)的管理。從歷史上看，雖然一個企業(yè)在其創(chuàng)業(yè)的時期，這種親情化的企業(yè)管理模式確實起到過良好的作用。但是，當企業(yè)發(fā)展到一定程度的時候，尤其是當企業(yè)發(fā)展成為大企業(yè)以后，這種親情化的企業(yè)管理模式就很快會出現(xiàn)問題。因為這種管理模式中所使用的家族血緣關(guān)系中的內(nèi)聚性功能，會由其內(nèi)聚性功能而轉(zhuǎn)化成為內(nèi)耗功能，因而這種管理模式也就應該被其他的管理模式所替代了。我國親情化的企業(yè)管理模式在企業(yè)創(chuàng)業(yè)時期對企業(yè)的正面影響幾乎是99%，但是當企業(yè)躍過創(chuàng)業(yè)期以后，它對企業(yè)的負面作用也幾乎是99%。這種管理模式的存在只是因為我們國家的信用體制及法律體制還非常不完善，使得人們不敢把自己的資產(chǎn)交給與自己沒有血緣關(guān)系的人使用，因而不得不采取這種親情化管理模式。

2.友情化管理模式

這種管理模式也是在企業(yè)初創(chuàng)階段有積極意義。在錢少的時候，也就是在哥們兒為朋友可以而且也愿意兩肋插刀的時候，這種模式是很有內(nèi)聚力量的。但是當企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模，尤其是企業(yè)利潤增長到一定程度之后，哥們兒的友情就淡化了，因而企業(yè)如果不隨著發(fā)展而盡快調(diào)整這種管理模式，那么就必然會導致企業(yè)很快衰落甚至破產(chǎn)。我國有一個民營企業(yè)叫“萬通”，一開始就是五個情投意合的人創(chuàng)辦的一個友情化企業(yè)，當時大家都可以臥薪嘗膽，創(chuàng)業(yè)者之間完全可以不計較金錢。但是，當萬通拿到第一筆大的利潤的時候，五個人就開始有所摩擦。當時萬通的比較大的股東叫馮侖，他還想繼續(xù)堅持這種管理模式而使企業(yè)發(fā)展，他組織企業(yè)的創(chuàng)辦者讀《水滸》，讓大家記取散伙與分裂的教訓，但結(jié)果最后沒有解決問題，只好幾個人解散了這個企業(yè)，放棄了這種友情化管理模式。后來萬通由于創(chuàng)業(yè)者各自另起爐灶而孵化了好幾個企業(yè)。

3.溫情化管理模式

這種管理模式強調(diào)管理應該是更多地調(diào)動人性的內(nèi)在作用，只有這樣，才能使企業(yè)很快地發(fā)展。在企業(yè)中強調(diào)人情味的一面是對的，但是不能把強調(diào)人情味作為企業(yè)管理制度的最主要原則。人情味原則與企業(yè)管理原則是不同范疇的原則，因此，過度強調(diào)人情味，不僅不

利于企業(yè)發(fā)展，而且企業(yè)最后往往都會失控，甚至還會破產(chǎn)。有人老是喜歡在企業(yè)管理中講什么溫情和講什么良心，認為一個人作為企業(yè)管理者如果為被管理者想得很周到，那么被管理者就必然會有很好的回報，即努力工作，這樣企業(yè)就會更好地發(fā)展?？梢姡瑴厍榛芾砟Ｊ綄嶋H上是想用情義中的良心原則來處理企業(yè)中的管理關(guān)系。在經(jīng)濟利益關(guān)系中，所謂的良心是很難談得清楚的。良心用經(jīng)濟學的理論來講，實際上就是一種倫理化的并以人情味為形式的經(jīng)濟利益的規(guī)范化回報方式。因此，如果籠統(tǒng)地講什么良心，講什么人性，不觸及利益關(guān)系，不談利益的互利，實際上是很難讓被管理者好好干的，最終企業(yè)都是搞不好的。管理并不只是講溫情，而首先是利益關(guān)系的界定。有些人天生就是溫情式的，對利益關(guān)系的界定往往是心慈手軟，然而在企業(yè)管理中利益關(guān)系的界定是“冷酷無情”的，對利益關(guān)系的界定，到一定時候“手不辣”、“心不狠”是不行的。只有那種在各種利益關(guān)系面前“毫不手軟”的人，尤其對利益關(guān)系的界定能“拉下臉”的人，才能成為職業(yè)經(jīng)理人。例如，如果有人下崗的時候哭哭啼啼，一個人作為管理者心軟了，無原則地可憐下崗者而讓他上崗了，那這個人就完全有可能成不了職業(yè)經(jīng)理人。

4.隨機化管理模式隨機化管理模式

在現(xiàn)實中具體表現(xiàn)為兩種形式：一種是民營企業(yè)中的獨裁式管理。之所以把獨裁式管理作為一種隨機化管理，就是因為有些民營企業(yè)的創(chuàng)業(yè)者很獨裁。他說了算，他隨時可以任意改變?nèi)魏我?guī)章制度，他的話就是原則和規(guī)則，因而這種管理屬于隨機性的管理。另外一種形式，就是發(fā)生在國有企業(yè)中的行政干預，即政府機構(gòu)可以任意干預一個國有企業(yè)的經(jīng)營活動，最后導致企業(yè)的管理非常的隨意化?？梢?，這種管理模式要么是表現(xiàn)為民營企業(yè)中的獨裁管理，要么是表現(xiàn)為國有企業(yè)體制中政府對企業(yè)的過度性行政干預。現(xiàn)在好多民營企業(yè)的垮臺，就是因為這種隨機化管理模式的推行而造成的必然結(jié)果。因為創(chuàng)業(yè)者的話說錯了，別人也無法發(fā)言矯正，甚至創(chuàng)業(yè)者的決策做錯了，別人也無法更改，最后只能是企業(yè)完蛋。

5.制度化管理模式

所謂制度化管理模式，就是指按照一定的已經(jīng)確定的規(guī)則來推動企業(yè)管理。當然，這種規(guī)則必須是大家所認可的帶有契約性的規(guī)則，同時這種規(guī)則也是責權(quán)利對稱的。因此，未來的企業(yè)管理的目標模式是以制度化管理模式為基礎(chǔ)，適當?shù)匚蘸屠闷渌麕追N管理模式的某些有用的因素。為什么這樣講呢牽因為制度化管理比較“殘酷”，適當?shù)匾M一點親情關(guān)系、友情關(guān)系、溫情關(guān)系確實有好處。甚至有時也可以適當?shù)貙芾碇械拿芗袄骊P(guān)系做一點隨機性的處理，“淡化”一下規(guī)則，因為制度化太呆板了。如果不適當?shù)亍败浕币幌乱膊缓棉k，終究被管理的主要對象還是人，而人不是一般的物品，人是有各種各樣的思維的，是具有能動性的，所以完全講制度化管理也不行。適當?shù)匚找稽c其他管理模式的那些優(yōu)點，綜合成一種帶有混合性的企業(yè)管理模式。這樣做可能會更好一點。這恐怕是中國這十幾年來在企業(yè)管理模式的選擇方面，大家所得出的共識性的結(jié)論。

企業(yè)初創(chuàng)時期，事務相對簡單、管理層次和管理幅度也還沒有十分寬泛，因此可以采取直接管理的方法，比如一些家族企業(yè)在規(guī)模和領(lǐng)域還不大的時期，采用直接管理是十分有效的。但當企業(yè)發(fā)展壯大以后，管理方法就需要隨之創(chuàng)新和優(yōu)化。一般意義上來說，我們可以將企業(yè)的“管理”方法分成這樣幾種類型，并在企業(yè)的不同發(fā)展階段合理科學地、單一或復合地加以運用，可以發(fā)揮更有效的作用。

以人為本的企業(yè)管理模式

一、人本管理的內(nèi)涵

無論何種管理學派，它都首先對企業(yè)中的人作為一個基本的價值傾向性判定，然后再確定管理途徑和手段。人的因素當作了管理中的事實的首要因素和本質(zhì)因素。人本管理，首先確立人在管理過程中的主導地位，繼而圍繞著調(diào)動企業(yè)人的主動性、積極性和創(chuàng)造性去展開的企業(yè)的一切管理活動。通過以人為本的企業(yè)管理活動和以盡可能少的消耗獲取盡可能多的產(chǎn)出的實踐，來鍛煉人的意志、腦力、智力和體力，通過競爭性的生產(chǎn)經(jīng)營活動，達到完善人的意志和品格，提高人的智力，增強人的體力，使人獲得超越受縛于生存需要的更為全面的自由發(fā)展。

二、人本管理的方式

主客體目標協(xié)調(diào)（組織目標和個人需要）| | 激勵 | | 權(quán)變領(lǐng)導 | | 管理即培訓（管理過程中進行員工的職能培訓）| | 塑造有助于人的主動性、積極性、創(chuàng)造性的充分發(fā)揮和人的自有全面發(fā)展的環(huán)境氛圍。| | 企業(yè)文化對職員的整合 | | 企業(yè)利益、社會利益和個人利益的有益組合 | | 企業(yè)人完成社會角色

三、人本管理中的個人和組織

分析并創(chuàng)造企業(yè)人的心智模式、創(chuàng)造能力、行為模式和自我管理，發(fā)揮其在個人自由全面發(fā)展中的作用。在人本管理過程中，要有針對性地塑造環(huán)境，從而主導個人的思想、心理和行為。心智模式是個人在相關(guān)的外部事物變化時，為謀求生存和發(fā)展，利用已有的信息和經(jīng)驗，作出第一反應，或采取積極步驟進一步攫取外部信息，把握客觀事物的變化規(guī)律，應對外部世界的挑戰(zhàn)，以主動改造客觀世界和主觀世界，把握自己的命運的思維定勢決定的思想、心理、行為的轉(zhuǎn)換方式。

創(chuàng)造能力的訓練，實質(zhì)上是個人潛能的開發(fā)和對職能的開發(fā)。行為模式是行為動因與行為表現(xiàn)之間的關(guān)系。自我管理則是企業(yè)人對自己本身、對自己的思想、心理和行為表現(xiàn)進行的管理。企業(yè)人通過自我管理，可以主動而積極地參與到企業(yè)的人本管理的一切工作中去并在工作中發(fā)揮其聰明才智和創(chuàng)造性，進而使自己得到全面的發(fā)展。

人本管理對組織結(jié)構(gòu)、組織形態(tài)、組織體系營運的最本質(zhì)要求就是要充分發(fā)揮組織中所有成員的聰明才智，以保障組織整體的高效能。通過果斷、足夠、合理的授權(quán)，使組織趨于扁平化，達到集權(quán)和分權(quán)的平衡和適宜，有助于獲得組織的理想的權(quán)力結(jié)構(gòu)。組織修煉的重要一環(huán)是優(yōu)化組織政策的設(shè)計與營運，這是組織發(fā)展和管理的一項重要內(nèi)容。從組織發(fā)展的內(nèi)容看，組織往往通過塑造組織文化、錘煉工作團隊、確立集權(quán)與分權(quán)的平衡與適宜以及溝通與交互作用的營運機制來實現(xiàn)組織發(fā)展的。

四、人本管理的環(huán)境

人本管理的實施是在一個現(xiàn)實的企業(yè)環(huán)境乃至社會環(huán)境中進行的。文化氛圍的塑造、工作環(huán)境的改善和生活環(huán)境的修正，是我們研究人本管理環(huán)境的目的和實施人本管理的途徑與手段。

重視文化氛圍的塑造以取得人本管理的預期成效，是由文化所特有的功能、力量、作用所使然。企業(yè)文化氛圍的塑造，目的在于強調(diào)成員在企業(yè)組織的一切活動中的中心地位。它有別于其他的管理措施和方法的地方，就在于它用“軟”的，無形的方式去影響和管理企業(yè)和企業(yè)人。文化氛圍的塑造反映了對人本管理理想、境界的追求。

Z文化之所以幫助日本企業(yè)取得巨大成就，關(guān)鍵在于企業(yè)領(lǐng)導著充分理解并運用了企業(yè)文化這個“軟性的”威力巨大的管理手段。中國企業(yè)文化氛圍的塑造應在考慮、調(diào)動成員的積極性、主動性、創(chuàng)造性的過程中，充分發(fā)揮文化的激勵、規(guī)范、整合、導向和輻射等作用。菲德勒的權(quán)變領(lǐng)導模型認為，重視人本主義和人際關(guān)系溝通的領(lǐng)導方式，可以在中等有利的工作環(huán)境下取得很好的績效。豪斯則認為，領(lǐng)導者的作用就是掃除部屬目標道路上的障礙，以幫助部屬實現(xiàn)目標并獲得滿足感和成就感。

五、人本管理的原則

將人本管理的理念和管理對策滲透到企業(yè)的各項生產(chǎn)經(jīng)營管理活動中去，使企業(yè)的一切工作在人本管理的理論體系和基本架構(gòu)框架內(nèi)進行，即讓人本管理統(tǒng)領(lǐng)企業(yè)的一切工作。為了使企業(yè)的一切工作取得預期績效，我們認為，人本管理必須遵循一些基本原則。第一、堅持企業(yè)組織首要的管理是對人的管理的原則

從管理的內(nèi)容看，人本管理強調(diào)的是了解和滿足人的需要，注重工作中的人際關(guān)系溝通和交互作用，著眼于企業(yè)人的集體意識的培育和對企業(yè)及團隊重大決策的參與，以及根據(jù)企業(yè)人的工作績效和企業(yè)內(nèi)外環(huán)境，對企業(yè)人進行激勵和實行權(quán)變領(lǐng)導。

從管理的關(guān)系來看，企業(yè)人在管理中扮演著不同的角色，因而企業(yè)人分為管理主體人和管理客體人，但是，這種不同的角色都以對方的活動作為自己活動的存在前提。

從人本管理的本質(zhì)來看，人本管理就是以人為本的管理哲學和管理制度。

第二、重視人的需要，以激勵為主的原則，將側(cè)重于使企業(yè)成員受到尊敬、獲得自我實現(xiàn)的滿足，即保障員工參與企業(yè)的重大問題的決策，在團隊中與領(lǐng)導協(xié)商制定團隊目標和個人目標，實施目標管理。

第三、堅持創(chuàng)造更好的培訓、教育的條件和手段，優(yōu)化和完善企業(yè)人心智模式的原則。設(shè)立這一原則是基于“管理即培訓”的基本理念，企業(yè)組織為員工提供的培訓不僅是著眼于員工對高崗位的適應性，而且更著眼于員工對企業(yè)外部環(huán)境的適應性。

第四、人本管理組織的設(shè)計與構(gòu)造應遵循統(tǒng)一有效、幅度合理、職權(quán)和知識相對應、直線主管和幕僚相結(jié)合、集權(quán)和分權(quán)的平衡與適宜、組織和地位彈性的原則。

第五、人與組織共同發(fā)展的原則。設(shè)定這一原則是基于人本管理不是企業(yè)管理的額外工作而是讓人本管理統(tǒng)領(lǐng)企業(yè)一切工作，使企業(yè)組織在推動人的自由全面發(fā)展的同時取得預期發(fā)展績效的考慮。

企業(yè)管理模式的五種演進

1．管理

這里的管理是一種狹義的直接指揮、協(xié)調(diào)、檢查的職能。如在一些公司內(nèi)部，總裁與部門之間就可以是管理。管理也是最原始、最直接和最簡單的一種形式。

2．監(jiān)督

監(jiān)督是基于對經(jīng)營管理過程中的管理者行為是否盡職盡責自律守法，以及經(jīng)營管理結(jié)果和效果的一種分析評價機制，在各類企業(yè)中用的也很經(jīng)常。

3．監(jiān)控

監(jiān)控有點象探照燈，時刻關(guān)注著。是對子公司管理的一種方法，但是既不是參與經(jīng)營管理過程，也不是只管結(jié)果。為了既達到對被投資企業(yè)的監(jiān)控，又符合公司法及上市公司監(jiān)管機構(gòu)的規(guī)則，現(xiàn)在不少企業(yè)用一些實施信息化的手段在做經(jīng)營管理活動的監(jiān)控，效果也很不錯。

4．管控

管控是基于母公司作為子公司的投資身份而衍生出來的管理方法，體現(xiàn)的是在一些關(guān)鍵要素上大股東實施以“控制”為特征的管控行為。比如一些集團對子公司的戰(zhàn)略規(guī)劃、投資進退、高級人事、資金擔保等重大要素實施終極審定機制。具體實施中其含義是雙重的：即意圖是管理這些核心要素的過程，但是采用的方法是通過專業(yè)線上的逐級意圖造傳遞來控制的手法。母公司自己本身并沒有置身其中。管理意圖通過一種方法和手段達到了控制它的過程。

5．治理

這里的治理定義為一家公司的法定的三會四權(quán)的法人治理結(jié)構(gòu)?，F(xiàn)在每家公司成立時都會設(shè)立股東會、董事會、監(jiān)事會、管理層。這種運作機制包括具體到董事會、監(jiān)事會如何配置，以及怎樣讓他們發(fā)揮價值，履行他的職責；還包括股東層面、董事會如何通過科學合理的激勵與約束策略來促使管理層的利益與公司利益、股東利益實現(xiàn)有效的捆綁，最大限度地發(fā)揮經(jīng)營管理者的積極性和創(chuàng)造性，使企業(yè)的即期業(yè)績和可持續(xù)發(fā)展能力都得到提升。這是大集團面對眾多的子公司、孫公司實現(xiàn)有效管理的最重要的方法和機制，也是最需要思考的課題。

當然，這種對企業(yè)管理方法的分析只是一種人為的研究和分類，在實際的企業(yè)經(jīng)營管理實踐中，上述5種方法往往是實行復合運用的，效果好壞取決于我們的高層管理者對企業(yè)發(fā)展態(tài)勢、階段以及法律法規(guī)和政策環(huán)境的理解，如何搭配并融匯貫通，是有效與否的關(guān)鍵。就這一點來說，這其中是有“秘碼”的。

不同文化對企業(yè)管理模式選擇的具體影響

西方管理模式的本質(zhì)是個人本位下的“制度管理”

西方文化認為人性本惡，形成了以法律保護個人權(quán)利的個人本位價值觀。在人力資源管理中，表現(xiàn)為與個人本位取向相一致的“工作分析”、與薪酬系統(tǒng)掛鉤的“崗位評價”，明確界定各個崗位的崗位職責與職位價值，這是組織分工的價值觀依據(jù)，也是科學管理在西方的本意。

個人本位下如何實現(xiàn)合作？個人在群體、組織中形成合作的條件，體現(xiàn)為外在規(guī)章制度明文要求下形成的“他律”。即使表現(xiàn)在道德上也是如此，盡管康德說過：“使他敬畏的是頭上的星空與心中的道德律令”，但是西方道德經(jīng)過宗教改革后的含義，是指超越于個人之上的、只對上帝與法律負責的義務；激勵力量主要來自個體成就感。

東方管理模式的本質(zhì)是群體本位下的“文化管理”

東方文化認為人性善，形成了群體本位價值觀。在企業(yè)管理中的成功經(jīng)驗是，集體獎勵的激勵制度、重視團隊合作、更易出現(xiàn)員工公民行為等。

個人在群體、組織生活中的合作，是以人們信仰的強勢企業(yè)文化為核心，根據(jù)各自所處位置與身份“自律”為主的控制方式。中國文化下的道德自律與西方的道德自律不同，是對群體中的他人負責，而不是對神（或者規(guī)章制度）負責；激勵力量主要來自以個體在所屬群體中的相對位置為標志的公平感和榮譽感。

美國管理學家敏銳地認識到造成管理模式差異的文化差異，是造就日本經(jīng)濟奇跡與日本企業(yè)競爭力背后的原因，提出了管理學中的“企業(yè)文化”理論。從以上分析可以看出，東方文化下的企業(yè)管理模式，在主要的約束與激勵力量上，與西方企業(yè)存在明顯差異。日本企業(yè)管理經(jīng)驗的文化實質(zhì)

同為受儒家學說影響的文化，雖然中日之間在核心文化價值觀上存在差異，中國文化以仁為本，日本文化以和為本，但都屬于群體本位的文化模式。日本在發(fā)展市場經(jīng)濟過程中，形成了很多不同于西方企業(yè)管理原則要求的做法，這些做法值得我們仔細分析、思考與借鑒。在日本企業(yè)管理內(nèi)部，有質(zhì)量圈活動、工作小組、全面質(zhì)量管理、集體獎勵制度等；在市場上，有大企業(yè)與小企業(yè)、企業(yè)與銀行之間結(jié)盟與共好。以上現(xiàn)象都是與日本的群體主義文化價值觀相一致的管理活動與組織形態(tài)，形成以群體為形式的競爭主體。在最為知名的日本豐田生產(chǎn)模式中，無論是領(lǐng)導自上而下的強力推行，還是培養(yǎng)員工自下而上追求精益生產(chǎn)的自覺主動精神，沒有凝聚在強勢企業(yè)文化之中的群體本位價值觀支撐，難以實現(xiàn)持續(xù)降低成本、提高效率的目的，這也是豐田生產(chǎn)模式在我國企業(yè)學習借鑒過程中效果不佳的原因----只學流程，沒有文化支撐。

這種以群體、集群為單位的市場競爭主體及其相應的企業(yè)生產(chǎn)管理模式，要比單個企業(yè)的競爭實力大得多。后來出現(xiàn)的供應鏈管理理論，其實質(zhì)是為了解決豐田生產(chǎn)方式在企業(yè)內(nèi)部推行所受到的外部制約，以拉式生產(chǎn)、訂單生產(chǎn)、柔性生產(chǎn)為核心，將準時生產(chǎn)、訂單生產(chǎn)思想擴張到整個供應鏈條，以縱向企業(yè)聯(lián)盟形式參與市場競爭，體現(xiàn)出很強的東方文化色彩。在我國成功的經(jīng)驗是浙江溫州地區(qū)民營企業(yè)形成的產(chǎn)業(yè)集群，既與溫州商業(yè)文化中重視、相信地緣合作有密切關(guān)系，也推動了溫州企業(yè)的整體競爭實力。

中國企業(yè)管理模式創(chuàng)新的出路是堅持群體本位

中國企業(yè)管理模式屬于群體主義文化下的文化管理。單個企業(yè)成功的例子是海爾管理模式，支持了海爾20幾年的高速成長壯大，對海爾管理成功經(jīng)驗的具體分析，在《海爾企業(yè)

文化的結(jié)構(gòu)、功能分析與啟示》一文中有所總結(jié)；溫州企業(yè)之間自發(fā)形成的產(chǎn)業(yè)集群是供應鏈上企業(yè)聯(lián)盟成功的例子；這些成功的例子，都是以群體主義價值觀為文化支撐而形成的。日本企業(yè)將工業(yè)工程理論與日本文化相結(jié)合，創(chuàng)造出了豐田生產(chǎn)模式。中國企業(yè)也需要在學習外國成功的企業(yè)管理經(jīng)驗中，結(jié)合自己的文化特質(zhì)進行管理制度、管理模式的創(chuàng)新。在學習借鑒歐美與日本的企業(yè)管理經(jīng)驗過程中，應注重以企業(yè)文化建設(shè)促進對日本管理經(jīng)驗的吸收；重視以文化管理思路促進企業(yè)管理科學化的重要性，將群體本位價值觀與西方現(xiàn)有的人力資源管理制度結(jié)合在一起。（關(guān)于群體本位價值觀對學習西方人力資源管理制度的影響，曾在《廣義文化觀視角下的中國企業(yè)績效管理癥結(jié)》一文中有過粗淺的分析）。

十一五期間，國家通過實行創(chuàng)新戰(zhàn)略推動中國企業(yè)國際化的進程。在中國企業(yè)管理模式創(chuàng)新的過程中，無論是在企業(yè)內(nèi)部管理中學習外國管理經(jīng)驗進行管理制度創(chuàng)新，還是在激烈的市場競爭中嘗試通過橫向或縱向的企業(yè)間聯(lián)合進行研發(fā)投資實現(xiàn)技術(shù)創(chuàng)新，以群體為本位的制度設(shè)計思路，是中國企業(yè)做大作強的必然選擇與創(chuàng)新方向。

編輯/發(fā)表時間：2009-03-16 05:05

第五篇：圖書館管理模式論文 現(xiàn)代圖書館論文

圖書館管理模式論文現(xiàn)代圖書館論文

淺論圖書館管理模式

[摘要]圖書館作為知識的收藏者、儲存者、承載者、中轉(zhuǎn)者和傳播者，在當今知識就是力量的社會中起著舉足輕重的作用。隨著圖書館如雨后春筍般出現(xiàn)，管理圖書館的事務變得越來越繁雜，科技日新月異，社會跨步向前，傳統(tǒng)的圖書館管理模式已經(jīng)不能適應社會發(fā)展的需求，即滿足不了現(xiàn)在人們對圖書館的需要；為了不斷滿足人們對圖書館的新要求，很多學者為之提出不少新的管理方案：圖書館知識管理模式、圖書館資源管理模式、圖書館數(shù)字化管理模式、服務主導型管理模式和藏、借、閱、咨一體化管理模式。雖然這些管理模式的理念和側(cè)重點不同，但是它們都遵循一個“中心”——以人為本。在此，筆者試述這些管理模式并給出自己的見解。

[關(guān)鍵詞]傳統(tǒng)圖書館管理模式 現(xiàn)代圖書館管理模式

一、傳統(tǒng)的圖書館管理模式

傳統(tǒng)的圖書館管理只是從事一些簡單的單純的“借還”以及簡單的文獻資料管理，管理方式是封閉式管理和經(jīng)驗管理，簡而言之就是“以書為本”，圖書館以館藏單一的紙質(zhì)印刷品為主，具體的操作過程完全依靠手工來完成，同時，傳統(tǒng)的圖書館管理屬于被動的服務。很顯然，這樣的管理模式不能跟上當今社會的步伐，因為它不能充分開發(fā)和利用圖書館資源，從而導致資源利用率過低，造成相關(guān)資源的極

大浪費，不僅如此，還給讀者、管理員帶來不便。所謂“窮則思變”，傳統(tǒng)的圖書館管理模式注定要被時代的潮流所淹沒，而新的適合人們需要的管理模式將應運而生，取而代之。

二、圖書館知識管理模式

圖書館管理是指運用現(xiàn)代管理學的相關(guān)原理，通過計劃、組織、協(xié)調(diào)、控制、指揮等活動，合理分配和使用圖書館的各種資源，以達到圖書館預期目標和最佳績效的工作過程，并完成圖書館的任務，最終起到一定的社會作用。圖書館知識管理就是對隱形知識和顯性知識的收集、整理、儲存和運用，充分滿足用戶對知識和信息的需求，最終優(yōu)化資源配置。它與傳統(tǒng)圖書館管理模式的區(qū)別在于側(cè)重點、管理對象和理論基礎(chǔ)不同。要實現(xiàn)圖書館知識管理就需把原有的知識進行分析加工利用，去其糟粕，取其精華，再進行開發(fā)創(chuàng)新，同時提高管理員的知識水平和服務意識，整合工作者和讀者，形成一個共同的知識交流平臺。

三、圖書館資源管理模式

什么是圖書館資源管理模式？圖書館資源管理模式就是把信息資源、人力資源和物資資源整合，形成一個兼容的管理體系。

隨著網(wǎng)絡技術(shù)快速發(fā)展，人們獲取信息的渠道已不僅僅是藏書、報紙、雜志、TV，還有網(wǎng)絡?，F(xiàn)在，人們的生活節(jié)奏加快，閑暇時間越來越少，快捷便利的網(wǎng)絡信息服務被廣泛接受，從而形成了以網(wǎng)絡為基礎(chǔ)的信息服務中心。信息資源管理不單是指信息的收集、存放

和占有，更主要是工作者對現(xiàn)有資源的創(chuàng)新和動態(tài)開發(fā)，鏈接各類信息資源和服務，分析利用信息，建立資源共享，幫助客戶搜索。人力資源管理則是加強工作者的培訓，授之以新的觀念、新的措施和新的方法，提高其知識水平，調(diào)動其積極性，增強其創(chuàng)造性和服務意識，最終提高其工作能力；工作者自己要主動學習，與時俱進，提高自己的素質(zhì)修養(yǎng)、知識涵養(yǎng)和精神修養(yǎng)，同時要求工作者相互交流學習，進行知識互補，將自身的知識傳給他人，營造一個良好的學習學術(shù)氛圍，提高圖書館員之間的凝聚力，發(fā)揚其團結(jié)精神。物資資源管理就是對圖書館內(nèi)的藏書及相關(guān)設(shè)施進行合理調(diào)配、保管、維護和修理。

圖書館資源管理模式是以人力資源管理為核心，在提高管理者和工作者自身能力的基礎(chǔ)上把信息資源管理和物資資源管理融合在一起，進行交叉管理，在信息資源管理的時候又進行物資資源管理，一舉兩得，省時又省力。

四、圖書館數(shù)字化管理模式

圖書館數(shù)字化管理是運用計算機和網(wǎng)絡技術(shù)將大量的文獻信息以規(guī)范的數(shù)字方式儲存于計算機之中，并將信息的儲存、管理、檢索、發(fā)布和產(chǎn)權(quán)保護等綜合技術(shù)集成在一起，為讀者提供服務。它具有文獻資源數(shù)字化、文獻傳遞網(wǎng)絡化和文獻資源共享化三個特點。文獻資源數(shù)字化是將文獻信息轉(zhuǎn)化為用計算機設(shè)備存貯的二進制代碼信息，并實現(xiàn)對形式轉(zhuǎn)換后的信息的計算機管理；文獻傳遞網(wǎng)絡化是通過計算機技術(shù)和網(wǎng)絡技術(shù)進行數(shù)字文獻傳播；文獻資源共享化就是說在數(shù)

字圖書館時代，人們通過網(wǎng)絡在網(wǎng)頁上點擊相關(guān)鏈接就可以找到世界各地的文獻資源，說到底就是使其他資源為我所用。

隨著信息全球化時代的到來，圖書館數(shù)字化建設(shè)已取得了重大突破，如今圖書館數(shù)字化建設(shè)已包括：館際互借服務、電子資源檢索服務和聯(lián)機檢索服務等。

五、服務主導型管理模式

服務主導型管理模式顧名思義就知道該管理模式是以“為讀者服務”為中心的，“讀者第一、服務至上”是它的管理理念，它要求最終達到“管理的互動性、管理的專業(yè)性、管理的服務性、管理的高效性、管理的系統(tǒng)性、管理的開發(fā)性”這六個基本目標。要實現(xiàn)這些目標就必須：轉(zhuǎn)變管理理念，明確管理目標；完善管理機制，提高管理效率；創(chuàng)新管理方式，提升管理活力；強抓管理隊伍建設(shè)，保障管理實施；拓寬服務領(lǐng)域，創(chuàng)新服務模式。在整個管理過程中，堅持貫徹“以人為本”、“以讀者為中心”的管理原則和理念，使圖書館整體優(yōu)化升級，步入現(xiàn)代化。

六、藏、借、閱、咨一體化管理模式

藏、借、閱、咨一體化管理模式是將收藏、借還、閱覽、導讀、參考咨詢等多項服務融為一體的服務模式，它尊重讀者并為讀者提供個性化服務，體現(xiàn)人文思想。其軟硬件建設(shè)，空間格局通透化，多種信息資源一體化，信息資源保障共享化，布局形式超市化（閱覽室功能書庫化，書庫功能閱覽室化，信息服務一站化，讀者權(quán)益平等化，環(huán)境氛圍人性化，開放時間全日化等）。該模式是現(xiàn)代高校圖書館采用的全開放式服務模式，不僅給讀者帶來便利，同時也提高了文獻資源的利用率。

除去上述的幾種圖書館管理模式，圖書館還有其它管理模式，如圖書館、檔案、情報一體化管理模式，圖書館信息管理系統(tǒng)——基于BS模式的圖書館信息管理系統(tǒng)ASP+SQL，大圖書館總館——分館管理模式等，雖然它們的形式和內(nèi)容有所不同，但是它們有一個共同點，即體現(xiàn)“以人為本”的服務宗旨，服務社會的理念。

參考文獻：

[1]段艷玲.中學圖書館管理模式的改革與創(chuàng)新.圖書會刊，2009，（1）.[2]李紅.淺談高校圖書館“藏、借、閱、咨一體化”管理模式.武漢交通職業(yè)學院圖書館.