第一篇：現(xiàn)代企業(yè)管理學(xué)論文

我的收獲

我是一個對文學(xué)，歷史，政治，實事都非常感興趣的工科生，一直以來，同學(xué)們深惡痛絕的大學(xué)政治課系列，我一直學(xué)得頗為輕松，且均有收獲，我覺得，《現(xiàn)代企業(yè)管理學(xué)》這門課比大二學(xué)的馬克思主義有用多了，原因很簡單，馬克思主義基本上只能混跡于社會主義國家，企業(yè)管理卻是全世界的大學(xué)生都要修行的！

上這門課的時候，我超級專心，因為老師確實講得好，不僅語言幽默，嚴謹，而且信手拈來的一些小例子真的很貼近我們的生活！

學(xué)了這門課，我有幾點收獲，歸納一下主要有三點！

我重新學(xué)習(xí)了一下企業(yè)的分類。關(guān)于企業(yè)分類的知識，我高中時候掌握得很好，只是好久不接觸，已然盡數(shù)忘卻，我一直想回憶起來，卻發(fā)現(xiàn)自己的腦中只是殘存著幾塊碎片！在聽這段內(nèi)容的時候，我很認真，當(dāng)提到有限責(zé)任公司和股份有限公司所必須擁有的股東人數(shù)這個問題時，我便開始悄悄思考國家這些規(guī)定的合理性，比如，為什么有限責(zé)任公司的股東人數(shù)要被壓縮在50以下？當(dāng)然，思考歸思考，法律法規(guī)嘛，會查才是第一位的！

我了解了很多企業(yè)的創(chuàng)業(yè)和守業(yè)的故事。老師講了很多故事，我也饒有興致地聽著。比如，老師以柯達為例，向我們闡釋了企業(yè)創(chuàng)新的重要性，話說，柯達可是我從小聽到大的超牛企業(yè)，居然因為沒有敢于開發(fā)新的業(yè)務(wù)導(dǎo)致企業(yè)垮掉，真的是觸目驚心??！在商品經(jīng)濟時代，不敢創(chuàng)新，等于晾著脖子，任由對手宰割！這些故事有短有長，都是來自于我們耳熟能詳?shù)钠髽I(yè)或者品牌，讓我大開眼界，以后在朋

友面前又多了幾番談資！

最后，當(dāng)然是學(xué)到了很多營銷手段和戰(zhàn)略決策。在企業(yè)的正常運轉(zhuǎn)中，戰(zhàn)略決策和營銷手段是極度重要的，大家想啊，企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)肯定非常想掙錢，那怎樣才能更快更好的掙錢，唯有每一步都精打細算，每一次出招都能付出最少，收益最大！

英明的決策和昏庸的決策對企業(yè)的影響總是大相近庭，比如，當(dāng)年的樂器業(yè)巨頭雅馬哈在面對一堆和樂器毫不相干的機床時，如果沒有想到利用它們?nèi)ミM軍摩托車行業(yè)，而是把這些機床低價處理，那么到了今天，我們可能不僅看不到雅馬哈推出的各式拉風(fēng)摩托，甚至連雅馬哈的名字都沒幾個人能叫得出來了！

高超的營銷方式比普通的營銷方式所帶來的效應(yīng)要神氣太多了！舉個我們家鄉(xiāng)的例子吧，我是個揚州人，家鄉(xiāng)有所謂揚州三把刀之說，分別是廚刀，修腳刀，剃頭刀，意思就是說，我們揚州的這三個行當(dāng)在全國都是出類拔萃的。于是乎，有個高人就注冊了一個刀具品牌，該品牌的名字就叫三把刀，他這招非常絕，對品牌效應(yīng)的把握可謂相當(dāng)靈敏。刀具進入市場，不管質(zhì)量好不好，老百姓就是買賬，三把刀年年大賣，銷量冠軍拿到手軟！

商業(yè)上的戰(zhàn)略決策對于我們的生活中的諸多選擇有很多借鑒意義，比如，一定要學(xué)會計算每種選擇的優(yōu)劣得所，然后再選擇；營銷手段更是可以讓我們在推薦自己或某些東西時，原數(shù)照搬，這里，我就不舉例子了！

我很慶幸，大學(xué)里開了這門課，讓我在滿是工程和機械味道的課

程里，有一方可以輕松歇腳的土地！

環(huán)境工程0901

2012/5/6 郭萬富20091165

第二篇：現(xiàn)代管理學(xué)論文

富士康連跳事件背后的管理困境

The managerial dilemma behind the jump events of

Foxconn 摘要:持續(xù)飛速發(fā)展的經(jīng)濟技術(shù)給國內(nèi)企業(yè)發(fā)展帶來了千載難逢的機遇，然而機遇的背后也暴露出了企業(yè)存在的問題。本文擬通過近期發(fā)生的富士康連跳事件來說明目前國內(nèi)企業(yè)管理可能陷入的困境，并從理論上提出走出困境的策略。

關(guān)鍵字：富士康；企業(yè)文化；心理資本；企業(yè)道德

Abstract:Sustained rapid development of the economy and technology provides a very good opportunity to domestic enterprise's development, however also exposed the enterprise existing problems in the opportunity behind.The paper by recent events happen foxconn's jump to illustrate the current domestic enterprise management may enter a predicament,and gives strategies for solving the problems from theoretically.Key words: Foxconn；enterprise culture；psychological capital；enterprise morality

引言

回顧2010年，我國經(jīng)濟建設(shè)取得了一系列成果，國內(nèi)生產(chǎn)總值（ＧＤＰ）比上年增長10．3％，且首次超過日本，成功成為世界第二大經(jīng)濟體，與此同時，經(jīng)濟由回升向好轉(zhuǎn)向平穩(wěn)較快發(fā)展的正常軌道運行。內(nèi)生性的增長機制在拉動經(jīng)濟增長中發(fā)揮了主要的作用，非國有投資增長速度超過了國有投資增長速度，在城鎮(zhèn)投資總額里已經(jīng)開始唱主角。出口出現(xiàn)恢復(fù)性增長，2009年出口下降16%，2010年1月至12月份出口增長31.3%，除了收復(fù)失地以外，比2008年還有所增長。

然而，伴隨著我國經(jīng)濟高速增長的同時，國內(nèi)各類企業(yè)發(fā)展面對的形勢卻仍舊不容樂觀。本文擬從近來發(fā)生的富士康跳樓事件入手，通過分析事件的原因找出目前國內(nèi)企業(yè)可能陷入的管理困境及其走出困境可實施的策略。

一、富士康事件分析 富士康集團是以臺灣鴻海精密工業(yè)股份有限公司為主的跨國性企業(yè)，成立于1974 年2 月，1998 年開始在中國地區(qū)開辟各占1500 畝的龍華與昆山兩大工業(yè)園區(qū)，成為3C 產(chǎn)業(yè)前十大公司產(chǎn)銷供應(yīng)鏈中的優(yōu)良生產(chǎn)與運籌供應(yīng)商。

2010年始，深圳富士康連續(xù)發(fā)生12起員工跳樓自殺事件，導(dǎo)致10人死亡、2人重傷。此外，還有一人割脈自殺未遂。而這些自殺個體大多都是20歲左右的80、90后青年，這不僅暴露出公司內(nèi)部管理制度的缺陷問題，也反映出現(xiàn)代企業(yè)在80后90后新生代農(nóng)民工管理上陷入的困境。

困境一 企業(yè)的管理模式跟不上企業(yè)和時代發(fā)展的步伐 “鴻飛千里，富士則康”這是富士康經(jīng)常用來形容自己企業(yè)愿景的一句話。登陸富士康的網(wǎng)頁，可以清晰地看到，富士康把“辛勤工作的文化”放在了企業(yè)文化的第一位。在富士康，幾乎所有的員工都知道大老板郭臺銘的“語錄”——“走出實驗室，沒有高科技，只有執(zhí)行的紀律”。而出身行伍的郭臺銘，更是把這種執(zhí)行力至上、嚴格的準軍事化管理發(fā)揮到極致，正是這種“牛馬”、“鐵血”的企業(yè)文化下所形成的“泰勒制”管理制度使富士康僅用了短短二十幾年時間，就發(fā)展成全球最大的代工企業(yè)。

在一些企業(yè)管理者看來，富士康的這種 “泰勒制”管理方式經(jīng)驗表明它的管理是能夠帶來較高的效率和極大的成功的。所謂“泰勒制”也叫科學(xué)管理是一種工業(yè)管理方法,它可以使作業(yè)標準化、規(guī)范化，可以提高生產(chǎn)效率，是由20世紀初美國工程師F.W.泰勒在傳統(tǒng)管理基礎(chǔ)上首創(chuàng)的一種新的企業(yè)管理制度，它是以身體最強壯、技術(shù)最熟練的工人完成每一道工序所需的時間為依據(jù)，訂出生產(chǎn)效率最高的操作方法、標準工作量，再由完成工作量的多寡訂出不同的工資，在這種制度下，勞工只有不斷加班、更密集的勞動，才能賺到更多的工資?！疤├罩啤庇捎谄鋯握{(diào)、刻板的高強度勞動模式，被稱為“榨取血汗的科學(xué)制度”。與“泰勒制”同樣惡名遠播的是“福特主義”,即指指標準化、制式化勞動過程，以降低勞動成本、提高勞工生產(chǎn)力，達成“薄利多銷”的目的。而這種典型的泰勒制、“福特主義”生產(chǎn)方式以企業(yè)利潤為訴求，忽略員工感受，使得很多員工有不滿和壓抑的情感卻沒有時間表達，也無處表達。

但是，在現(xiàn)今科技不斷進步經(jīng)濟持續(xù)迅猛發(fā)展的中國，人民已經(jīng)基本解決溫飽問題，而身為80、90后的新一代的員工素質(zhì)和追求已經(jīng)得到很大的提高，個性強調(diào)已不是什么新鮮話題，由此這種忽視員工個性需求的“泰勒制”、“福特主義”在管理上必將遭遇嚴峻的挑戰(zhàn)，而作為企業(yè)管理者如果一味不知變遷，那么毫無疑問內(nèi)部管理問題遲早會爆發(fā)出來。

困境二 企業(yè)員工權(quán)益保障機制名存實亡 在富士康跳樓事件中，我們會驚人的發(fā)現(xiàn)，富士康公司企業(yè)內(nèi)部員工的基本 權(quán)利和尊嚴經(jīng)常受到肆意的踐踏，而遭受踐踏的員工卻因無處尋獲幫助只能一味忍氣吞聲。就職于富士康、年僅25歲、畢業(yè)于哈工大的孫丹勇，在7月16日凌晨3時33分許，從12樓跳樓自殺，原因就是因為公司交由其保管郵寄給蘋果公司的16部iphone樣機少了一部，隨后在接受公司環(huán)安課調(diào)查的期間因公司給予其過多的壓力最終導(dǎo)致孫丹勇不堪忍受而選擇用跳樓自殺來澄清自己。對此，我們不能忽視員工心理承受能力等心理問題導(dǎo)致的自殺因素，但在這種所謂“正規(guī)管理”的大企業(yè)中，員工基本權(quán)益受到如此的踐踏，不能不讓人為之震驚。在調(diào)查中還發(fā)現(xiàn)，富士康招聘的保安大部分都是退伍軍人，他們的薪資水平與普通員工基本一樣。富士康的保安與員工之間，偶爾也會有摩擦出現(xiàn)，結(jié)果往往是員工在沖突中吃虧。另外據(jù)一名四川籍員工告訴記者，他就曾親眼看到一名員工因為在接受檢查時不太配合，被保安喊來四五人一頓暴打。女工芳芳（化名）則說，富士康還有一些女保安，一些女工因為內(nèi)衣上有金屬，進出廠房被探測出時，這些女保安就會要求員工脫衣檢查。

以上種種現(xiàn)象表明，富士康企業(yè)的員工管理存在嚴重不規(guī)范行為，而傳統(tǒng)的企業(yè)員工權(quán)利的內(nèi)部救濟機制、企業(yè)職工權(quán)益的代言人---“工會”，已經(jīng)名存實亡，它或者是受制于企業(yè)雇主的財權(quán)與人事權(quán)而已經(jīng)“權(quán)力真空化”，或者囿于其行政體制的障礙而“對上不對下”負責(zé)。從而導(dǎo)致當(dāng)企業(yè)員工權(quán)益受到非法侵害時，員工沒有有效的權(quán)利訴訟渠道和救濟機制，自己的人格尊嚴也都經(jīng)常遭受到無情的踐踏，他們也僅僅只能一味的忍氣吞聲，從而最終導(dǎo)致心理負壓過重卻又無處宣泄之時繼而出現(xiàn)選擇了“跳樓” 自殺等極端方式。

困境三 缺失的企業(yè)道德文化 所謂企業(yè)道德是在企業(yè)長期的生產(chǎn)經(jīng)營實踐中逐漸積淀升華形成的根據(jù)企業(yè)所承擔(dān)的權(quán)利和義務(wù)依靠社會輿論，傳統(tǒng)習(xí)慣和內(nèi)心信念來維持，在一定社會中調(diào)整、約束企業(yè)與社會企業(yè)與職工之間關(guān)系的行為規(guī)范總稱。社會的現(xiàn)代化和企業(yè)管理的現(xiàn)代化要求企業(yè)必須加強自身道德的建設(shè)。然而，目前國內(nèi)企業(yè)卻甚少主動考慮加強自身道德建設(shè)的問題。

在富士康跳樓事件前06年的富士康危機事件中，富士康就曾被《第一財經(jīng)日報》報道其在廣東的工廠存在工作條件惡劣、工人工作超時、工資低廉等現(xiàn)象，并由此導(dǎo)致富士康信譽危機開始爆發(fā)。在此期間富士康并不是主動采取積極的解決措施來解決自身的問題，而是通過強硬的法律訴訟對抗方式來控訴對方。以致最終把自己擺在了媒體和公眾的對立面，從而失去了把危機變成企業(yè)發(fā)展機遇的 良好契機，給企業(yè)聲譽形象帶來巨大的傷害。富士康的這種失態(tài)的行為不僅僅反映企業(yè)危機公關(guān)意識和經(jīng)驗欠缺，更從深層面上反映了企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營中的道德失衡和責(zé)任感的缺失。

回頭再看富士康“跳樓門”事件，不僅僅折射出了富士康在管理和企業(yè)文化方面確實有需要“檢討”的地方，更加暴露出了其內(nèi)部管理制度的冷酷與人情世故的冷漠。正是這種內(nèi)部管理制度的冷漠，使其淡化了企業(yè)的道德使命，從而忽視了自己對社會和員工應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任。殊不知水能載舟亦能覆，做企業(yè)如果一味只是向社會索取，而從未考慮自己應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的那些社會責(zé)任，那么最終討伐它的將會是整個社會。

困境四 員工心理問題的忽視 隨著歲月的變遷曾經(jīng)最為勞動力主力軍的50、60年代第一代農(nóng)民工已經(jīng)逐漸退出，而生于上世紀80、90年代，于90年代末或于新世紀初進入城市的第二代農(nóng)民工又稱“新生代農(nóng)民工”日漸成為我國產(chǎn)業(yè)工人的主力軍。目前，我國新生代農(nóng)民工總數(shù)高達1．41億，占到農(nóng)民工總數(shù)的61．6％。據(jù)調(diào)查在富士康的基層員工中，85％以上為“80后”、“90后”的新生代農(nóng)民工。

但由于年齡和社會閱歷的局限，“80后”、“90后”新生代農(nóng)民工的心理承受能力相對較弱。缺少應(yīng)對壓力、挫折和各種社會不公平現(xiàn)象的經(jīng)驗和心理準備，來到城市之后，在面對巨大的工作和生活壓力、文化和價值觀的沖突以及少數(shù)城里人的歧視時，往往會產(chǎn)生強烈的心理矛盾與沖突。同時，與父輩相比，“80后”、“90后”新生代農(nóng)民工文化程度相對較高，接受信息廣泛而迅速，對社會人生有著較高的理想和期望，這也使得他們在精神生活、情感訴求、價值追求等方面都呈現(xiàn)出許多新的特征，其精神世界和心理問題更顯復(fù)雜與多樣化。然而，也正因為如此，使得他們面臨著比老—代農(nóng)民工更嚴峻的生存困境機和心理壓力，然而，國內(nèi)的企業(yè)管理者卻甚少看到這點。

二、走出困境的策略

時代在進步，員工的需求、想法也在悄然地發(fā)生著變化，反思企業(yè)用工理念，從“用”上著手，改善自身管理方式，強化制度建設(shè)，才能夠保證富士康的悲劇不會再次上演。

1.重塑企業(yè)文化價值理念，改善用工環(huán)境關(guān)注員工需求，體現(xiàn)人性化管理 企業(yè)文化或稱組織文化，一般是指一個企業(yè)在企業(yè)中長期生產(chǎn)經(jīng)營中形成 的，把企業(yè)內(nèi)部全體員工結(jié)合在一起的理想信念、價值觀念、管理制度、行為準則和道德規(guī)范的總稱，是企業(yè)在經(jīng)營管理過程中創(chuàng)造的具有本企業(yè)特色的精神財富的總和。企業(yè)文化包含價值觀、最高目標、行為準則、管理制度、道德風(fēng)尚、等內(nèi)容，它以全體員工為對象，通過宣傳、教育、培訓(xùn)等方式，以最大限度地統(tǒng)一員工意志，規(guī)范員工行為，凝聚員工力量，為企業(yè)總目標服務(wù)，是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展必不可少的競爭法寶。換句話說，現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展不僅取決于自身的科技發(fā)展和創(chuàng)新，更多的是需要形成具有凝聚力的企業(yè)文化，要讓全體職工從內(nèi)心感受到企業(yè)就是自己的家，感受到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、工友像親人一樣的關(guān)懷。

企業(yè)組織由人構(gòu)成，而人的成長發(fā)展在一定程度上取決于他所生活接觸的環(huán)境，企業(yè)員工因所在企業(yè)的管理環(huán)境不同，造成了他們成長結(jié)果各異。而在一個企業(yè)中，企業(yè)價值觀就體現(xiàn)在企業(yè)為員工成長的所營造的環(huán)境。管理并不等于冷冰冰的規(guī)章制度，因為管理的對象是人，是生活在社會當(dāng)中的，并非是純粹的經(jīng)濟人，消除管制者和員工之間的距離感，體現(xiàn)人性的管理，已成為現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展題中應(yīng)有之意了。通過營造人性化的管理，企業(yè)尊重每一個成員，關(guān)心每一名員工，真誠對待員工，員工才能真正熱愛公司，積極工作，這時企業(yè)的員工就會變成企業(yè)的財富。只有在那些管理者注重人性化管理的寬松環(huán)境下，員工們才能獲得更好地成長，而員工的成長又是企業(yè)成長的本源。從這個意義上說，企業(yè)的成長就取決于企業(yè)的價值觀念；注重人的發(fā)展企業(yè)才能夠獲得長遠的發(fā)展。

2.改善員工權(quán)益保障機制，加強工會功能

工會組織成立的組要意圖是代表全體員工可以與雇主談判工資薪水、工作時限和工作條件等，維護企業(yè)內(nèi)部員工的合法權(quán)益。工會最早出現(xiàn)在我國計劃經(jīng)濟時代，但隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，工會在我國似乎正面臨越來越多的尷尬，一方面計劃經(jīng)濟時代工會的生存氛圍已基本消亡，而市場經(jīng)濟機制下的工會生存氛圍則尚未形成。

基于這種情況下，一些外資、臺資和中國內(nèi)地私營企業(yè)便利用這一“困境下的真空”大行其事，通過架空工會權(quán)利，以求達到無端盤剝和侵犯勞工利益。就目前國內(nèi)企業(yè)來看，有相當(dāng)一部分企業(yè)存在工會組建難，建會質(zhì)量不高，工會維權(quán)難，履職能力脆弱，缺乏應(yīng)有的活動經(jīng)費，也有相當(dāng)一部分企業(yè)工會只不過成為一個代名詞，已經(jīng)失去了其本來的意義，諸如富士康的工會在很大程度上已經(jīng)并不是為富士康員工爭取權(quán)益的，而是淪為壓榨企業(yè)員工血汗的副手。換句話說這個工會它已不是真正意義上的保護勞工的工會，在很多時候它卻是偏向于雇 主。

以此反觀中國工會的歷史和現(xiàn)狀可以發(fā)現(xiàn)，中國工會面臨兩個刻不容緩的任務(wù)：

一、轉(zhuǎn)型，即建構(gòu)市場經(jīng)濟體制下工會爭取勞工權(quán)益的新功能；

二、重建，即重新?lián)炱疬^去中國工會曾有的切實關(guān)心勞工身心健康的傳統(tǒng)。企業(yè)工會唯有首先擁有強烈的責(zé)任感，并建立一套健全的工會工作制度，才能在維護員工的合法權(quán)益的同時，促進和諧勞動關(guān)系，從而真正杜絕類似富士康“N連跳”這樣的悲劇再度發(fā)生。

3.加強企業(yè)道德建設(shè)，醞良心企業(yè)

對于企業(yè)來說，道德建設(shè)為其管理現(xiàn)代化提供靈魂和動力，為其形象的塑造提供了精神支柱，為管理者起著重要的調(diào)節(jié)作用。近年來由于我國經(jīng)濟體制尚未健全與市場體系還不完善，企業(yè)間信息傳遞的差異性和非對稱性，管理者法制觀念的落后、價值取向的混亂和思想認識上的偏頗，以及消費者自我保護意識差，姑息遷就不道德經(jīng)營行為，最終造成了企業(yè)間競爭的無序，使企業(yè)管理道德約束失衡，導(dǎo)致不道德經(jīng)營行為的發(fā)生，不法企業(yè)的不道德經(jīng)營行為得到縱容。

企業(yè)賴以生存和發(fā)展的環(huán)境是社會，這就決定了我國企業(yè)在當(dāng)代市場經(jīng)濟條件下必須加強企業(yè)道德建設(shè)。良好的道德環(huán)境能使促使企業(yè)積極向上，開拓進取，引導(dǎo)人們尊重和信守法律，遵守倫理規(guī)范，形成崇高的企業(yè)價值觀；而惡劣的道德環(huán)境則易使企業(yè)視野狹窄、目光短淺，管理觀念落后，肆意踐踏法律和道德規(guī)范，必然導(dǎo)致整體素質(zhì)和能力低，從而破壞社會主義市場經(jīng)濟良好秩序的建立，因此加強企業(yè)道德建設(shè)是企業(yè)現(xiàn)代化持續(xù)發(fā)展的動力，是建設(shè)社會主義現(xiàn)代化企業(yè)題中應(yīng)有之意。

4.加大企業(yè)心理資本投入，關(guān)注員工心理健康

心理資本簡稱：PCA（Psychological Capital Appreciation），是指個體在成長和發(fā)展過程中表現(xiàn)出來的一種積極心理狀態(tài)，是超越人力資本和社會資本的一種核心心理要素，是促進個人成長和績效提升的心理資源【8】。心理資本是企業(yè)除了財力、人力、社會三大資本以外的第四大資本，包含自我效能感（自信）、希望、樂觀、堅韌、情緒智力等。企業(yè)的競爭優(yōu)勢不僅僅包含財力技術(shù)，還包括企業(yè)的人力資源，人的潛能是無限的，而其影響潛能發(fā)揮的根源在于人的心理資本。

富士康連跳事件的悲劇，在很大程度上反映了當(dāng)代中國80后、90后新生代農(nóng)民工所面臨的心理問題和生存困境。隨著新生代農(nóng)民工日漸成為我國產(chǎn)業(yè)工人的 主力軍，重視員工心理素質(zhì)問題，已經(jīng)是迫在眉睫。令人略感欣慰的是目前國內(nèi)已經(jīng)有相當(dāng)一部分企業(yè)開始重視在員工心理方面投資，并且意識到心理資本是一種無形的人力新資本，這種資本能給企業(yè)帶來無形的價值，如，聯(lián)想為員工購買的Employee Assistance Program簡稱EAP（員工幫助計劃）。關(guān)注企業(yè)員工的心理健康，匹配員工的心理需求，加大企業(yè)心理資本投入，從而有效杜絕類似富士康連跳事件的發(fā)生，為企業(yè)獲得更加強大的企業(yè)內(nèi)部凝聚力。

結(jié)束語

綜上所述，經(jīng)濟技術(shù)的飛速發(fā)展為企業(yè)的快速成長提供了有力的頻道，同時也逐漸暴露出企業(yè)自身存在的問題，尤其是在一些已經(jīng)成功了的企業(yè)中以前適用的有效的管理手段很可能隨著發(fā)展現(xiàn)在就變成持續(xù)發(fā)展的障礙了。企業(yè)外界壞境的瞬間萬變，要求企業(yè)管理具有更多的活性，組織具有更大的柔性，用系統(tǒng)的觀點看待由于環(huán)境變化引起的危機；企業(yè)員工素質(zhì)的提高，思想覺悟的提升，要求企業(yè)用發(fā)展的負責(zé)任的觀點來看待；社會生活成本的增加和生活壞境的變遷，已使員工心理承受過重，重視員工心理問題，及時進行疏導(dǎo)，體現(xiàn)企業(yè)真誠的關(guān)懷。社會在發(fā)展進步，企業(yè)管理也應(yīng)隨之進步提高。

文獻參考

【1】 黃寶；從富士康事件看企業(yè)的管理之殤；《管理與財富》；2010年6月

【2】 焦利勤；從“富士康危機事件“看企業(yè)道德建設(shè)的缺失；《現(xiàn)代企業(yè)教育》；2007年9月

【3】 馮占軍；從富士康事件透視新生代農(nóng)民工生存困境；《長江論壇》，2010.4 【4】 陳莉莉，莊春暉，許鵬；從”富士康事件“看心理健康干預(yù)；《金融博覽》；2010年

【5】 劉聞佳；從“富士康事件”看新生代農(nóng)民工心理現(xiàn)狀及對策；《長江論壇》，2010.4 【6】 孫瑛；我國企業(yè)道德建設(shè)探討；《經(jīng)營管理》；2006年2月 【7】 章歆；我國企業(yè)管理道德失衡成、因及對策；《經(jīng)營管理》；2006年12月

【8】（美）路桑斯（Luthans，F(xiàn).）等著，李超平譯；《心理資本》 【9】 Chen, Chun-Ming1；Jin, Da-Wei；Study on the function mechanism of enterprise culture in the enterprise organizational innovation；

【10】 Wang, Haihang； Wu, Qidi； Zhou, Caihong；Yan, Junwei；Research on teamwork-based organization environment and enterprise cultures for concurrent engineering

第三篇：現(xiàn)代企業(yè)管理學(xué)

企業(yè)管理的基本要素

答：企業(yè)管理由以下基本要素構(gòu)成：

⑴管理主體，是指在管理過程中具有主動、支配和影響作用的要素，既包括單個管理者，也包括由管理者群體組成的機構(gòu) ⑵管理客體，是指管理主體為達到預(yù)期目的所發(fā)揮管理職能于其上的對象物，主要包括人員、資金、技術(shù)、物資、組織和信息等。

⑶管理目的，是指管理活動所要達到的最終目標。

⑷管理環(huán)境，是指管理活動所涉及的空間要素。

(5)管理方法與藝術(shù)，是指人們根據(jù)管理的一般規(guī)律，研究總結(jié)的管理的一般原則、程序和方法及管理者在實踐中對這些原理、原則、方法的創(chuàng)造性運用和發(fā)揮。

簡述企業(yè)契約理論的要點

科斯認為市場和企業(yè)的不同在于：市場是通過非人格化的價格機制來調(diào)節(jié)資源配置的，而企業(yè)內(nèi)部則是通過權(quán)威定價來完成資源配置的。二者選擇的依賴在于市場定價成本和企業(yè)內(nèi)部權(quán)威定價的成本的大小關(guān)系。據(jù)此，科斯認為，企業(yè)存在是由于企業(yè)的定價成本小于市場的定價成本，企業(yè)的邊界就是當(dāng)企業(yè)定價成本等于市場的定價成本。威廉姆森是科斯理論發(fā)展的主要貢獻者之

一。他提出，出于節(jié)約交易費用的理性，有效率的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計必須考慮以下三個原則：（1）資產(chǎn)專用性原則（2）外部性原則（3）等級分解原則。他分析了交易的三個維度：（1）不確定性（2）交易頻度（3）資產(chǎn)專用性。認為交易的維度決定了締約方式的選擇，并要求相應(yīng)的交易協(xié)調(diào)規(guī)制結(jié)構(gòu)與之匹配。

簡述企業(yè)制度的基本內(nèi)容

現(xiàn)代企業(yè)管理制度包括以下幾個方面的內(nèi)容：有一套股東大會、董事會、監(jiān)事會與經(jīng)理層相互制衡的公司治理結(jié)構(gòu)；具有正確的經(jīng)營思想和能適應(yīng)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境變化、推動企業(yè)發(fā)展的經(jīng)營戰(zhàn)略；建立適應(yīng)現(xiàn)代化生產(chǎn)要求的領(lǐng)導(dǎo)制度；擁有熟練地掌握現(xiàn)代管理知識與技能的管理人才和具有良好素質(zhì)的職工隊伍；在生產(chǎn)經(jīng)營各個主要環(huán)節(jié)普遍地、有效地使用現(xiàn)代化管理方法和手段；建設(shè)以企業(yè)精神、企業(yè)形象、企業(yè)規(guī)范等內(nèi)容為中心的企業(yè)文化，培育良好的企業(yè)精神和企業(yè)集體意識。按照市場經(jīng)濟發(fā)展的需要，積極應(yīng)用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)成果，在企業(yè)內(nèi)部設(shè)置科學(xué)合理的治理機制，建立起現(xiàn)代企業(yè)管理制度是建立現(xiàn)代企業(yè)制度的根本保障。

現(xiàn)代企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度、現(xiàn)代企業(yè)組織制度、現(xiàn)代企業(yè)管理制度三者之間是相輔相成的，它們共同構(gòu)成了現(xiàn)代企業(yè)制度的總體框架?，F(xiàn)代企業(yè)制度的特征和內(nèi)容

（1）現(xiàn)代企業(yè)制度的基本特征是：產(chǎn)權(quán)清晰、權(quán)職明確、政企分開、管理科學(xué)。

（2）現(xiàn)代企業(yè)制度包括三方面的內(nèi)容：（5分）

一是企業(yè)法人制度，他是現(xiàn)代企業(yè)制度的核心。

二是有限責(zé)任制度，它有兩層意思：其一是企業(yè)只以全部法人財產(chǎn)為限，對債務(wù)承擔(dān)有限的責(zé)任；其二是當(dāng)企業(yè)破產(chǎn)清償債務(wù)時，出資者只以投入企業(yè)的資本為限，對企業(yè)承擔(dān)有限的責(zé)任。

三是科學(xué)的組織制度，通過建立科學(xué)的組織制度可以協(xié)調(diào)所有者與經(jīng)營者之間的關(guān)系。

企業(yè)家的內(nèi)涵和作用是什么？

第一，企業(yè)家是國家經(jīng)濟的主體。企業(yè)家是先進生產(chǎn)力的代表和創(chuàng)造者，是生產(chǎn)方式的創(chuàng)新者，是現(xiàn)代社會進步的動力源之一。發(fā)達國家的經(jīng)驗告訴我們：一個國家必須有一大批有魅力、有膽識、有遠大經(jīng)濟眼光的企業(yè)家，經(jīng)營一批實力雄厚的大型企業(yè)集團，它的經(jīng)濟才能騰飛，國力才能強大。中國經(jīng)濟要強大，國企改革要取得全面成功，企業(yè)要發(fā)展，也必須培養(yǎng)和造就一大批優(yōu)秀的企業(yè)家。

第二，企業(yè)家是市場運行的主體。市場經(jīng)濟是由市場配置資源的經(jīng)濟，實際上是企業(yè)家利用市場機制配置資源的經(jīng)濟。企業(yè)作為市場經(jīng)濟的主體，是通過企業(yè)家的主體地位體現(xiàn)出來的。現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，本質(zhì)上是現(xiàn)代企業(yè)家制度的建立；沒有完善的企業(yè)家制度，就決不可能有完善的企業(yè)制度。一個企業(yè)可以缺錢，缺技術(shù)、缺市場，但萬萬不能缺企業(yè)家。

第三，企業(yè)家是先進生產(chǎn)力的推動者。企業(yè)家是生產(chǎn)力的主體，機器、設(shè)備、資金、技術(shù)、勞動力等生產(chǎn)要素，只有經(jīng)過企業(yè)家的整合才能變成現(xiàn)實生產(chǎn)力。技術(shù)創(chuàng)新和制度創(chuàng)新是推動經(jīng)濟發(fā)展的兩個輪子，而企業(yè)家是聯(lián)結(jié)兩個輪子的中樞；人力資源是第一資源，而企業(yè)家決定了人力資源的使用效果；制度變遷和制度建設(shè)是推動生產(chǎn)關(guān)系適應(yīng)生產(chǎn)力發(fā)展的重要條件，而企業(yè)家的出現(xiàn)使財產(chǎn)的所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的分離由可能變?yōu)楝F(xiàn)實，沒有企業(yè)家的存在，就不可能將所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)進行分離，不可能使國有企業(yè)轉(zhuǎn)換經(jīng)營機制，也不可能實現(xiàn)經(jīng)濟增長方式的轉(zhuǎn)變。

第四，企業(yè)家是企業(yè)管理的主體?？茖W(xué)管理實際上就是企業(yè)家才能的全面發(fā)揮。管理科學(xué)既是現(xiàn)代企業(yè)制度建立的主要目標，也是經(jīng)濟增長方式墨跡的重要條件之一。管理是什么？如果我們把企業(yè)生產(chǎn)過程的具體的特定方式抽象掉，把各種物質(zhì)因素抽象掉，最后我們會發(fā)現(xiàn)，企業(yè)的生產(chǎn)與經(jīng)營實際上是企業(yè)家在指揮以人為群體的一種合作。這說明人是管理的靈魂，而企業(yè)家則是精靈。

如何對經(jīng)營者進行有效激勵？

對經(jīng)營者的激勵關(guān)鍵是要將經(jīng)營者的報酬與其經(jīng)營業(yè)績

有機地結(jié)合起來，使經(jīng)營者的利益與所有者的利益緊密相連。但需要注意的是：

對經(jīng)營者的報酬應(yīng)采取固定收入加浮動績效的做法；要考慮企業(yè)的近期利益與長遠利益，防止出現(xiàn)物質(zhì)激勵的短期行為。此外，在給以那些多年實踐證明有膽、有識、貢獻經(jīng)營者合理的物質(zhì)報酬外，還可在高需要層次上加強激勵，即按評定信用等級辦法將經(jīng)營者的信用等級分為 ABC三級，從而為信用等級高的經(jīng)營者創(chuàng)造良好的社會環(huán)境、經(jīng)營環(huán)境，支持、幫助其實現(xiàn)追求目標和體現(xiàn)自身價值。

如何理解和培育企業(yè)的核心競爭力？

這既是一個理論問題，更是一個實踐問題。普拉哈拉德和哈默認為，核心競爭力是“組織中的累積性學(xué)識，尤其是關(guān)于如何協(xié)調(diào)不同生產(chǎn)技能和有機整合多種技術(shù)流派的學(xué)識”。根據(jù)這一定義，核心競爭力應(yīng)該是企業(yè)內(nèi)部一系列互補的知識和技能的結(jié)合，是企

業(yè)在長期經(jīng)營過程中通過不斷整合內(nèi)外部資源和能力而形成的。然而，目前我國不少企業(yè)在對核心競爭力的認識上、在培育核心競爭力的實踐中，還存在一些誤區(qū)。核心技術(shù)不等于核心競爭力。努力掌握核心技術(shù)，有利于增強核心競爭力。但掌握了核心技術(shù)，不等于具備了核心競爭力。核心競爭力與核心技術(shù)的區(qū)別在于：核心競爭力的本質(zhì)是企業(yè)中一系列知識與技能的整合，強調(diào)的是“協(xié)調(diào)”和“有機整合”，不是某種單項能力，而核心技術(shù)則只是一種單項能力；核心競爭力是企業(yè)在長期的生產(chǎn)經(jīng)營活動中逐步積累起來的，具有組織結(jié)構(gòu)性和路徑依賴性，競爭對手難以甚至不能模仿，而核心技術(shù)雖然也難以模仿，但可以通過兼并、技術(shù)轉(zhuǎn)讓等方式獲得。核心技術(shù)對企業(yè)無疑是重要的，但核心技術(shù)并不能保證企業(yè)成功并保持競爭優(yōu)勢。

如何理解企業(yè)文化

企業(yè)文化是企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營過程中形成的以企業(yè)精神和經(jīng)營理念為核心，凝聚、激勵企業(yè)各級經(jīng)營管理者和員工歸屬感、積極性、創(chuàng)造性的人本管理思想，是企業(yè)的靈魂和精神支柱。著名臺灣學(xué)者認為，企業(yè)文化就是企業(yè)里，被大家所共同認可的、并遵守的做人做事的準則，屬于企業(yè)戰(zhàn)略的范疇。優(yōu)質(zhì)的企業(yè)文化是保障企業(yè)基業(yè)常青，永續(xù)發(fā)展的基石和基因。然而，企業(yè)失敗的根源也在于企業(yè)文化的發(fā)生沖突或者裂變，從而致使了企業(yè)分裂與死亡。

時下，世界多極化和經(jīng)濟全球化發(fā)展趨勢日益顯著，科技進步日新月異，國際競爭日趨激烈，文化、經(jīng)濟、政治相互交融，文化的交流與傳播逐日頻繁，各種思想與文化相互激蕩、碰撞，人們的思想空前活躍。這些新知識、新文化和新形勢，使得企業(yè)既面臨良好的發(fā)展機遇，又面臨國內(nèi)外企業(yè)激烈的市場競爭，更迫切企業(yè)需要提高管理水平與品質(zhì)，提升企業(yè)核心競爭力，謀得長足的發(fā)展。優(yōu)秀的企業(yè)文化是企業(yè)獲取持續(xù)發(fā)展的精神支柱和動力源泉，是企業(yè)打造核心競爭力的重要支點。因此，建設(shè)富有自身特色的、先進的企業(yè)文化，正是企業(yè)轉(zhuǎn)變觀念，創(chuàng)新思維，深化改革，固本拓源，促進發(fā)展的內(nèi)在要求和迫切需要，是發(fā)揮文化優(yōu)勢，建設(shè)高素質(zhì)員工隊伍，發(fā)揮團隊力量，促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展和人的全面發(fā)展的必然選擇，更是企業(yè)提高管理品質(zhì)與水平，增強凝聚力和向心力，打造核心競爭力的遠程戰(zhàn)略。

我國企業(yè)如何塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化?

1．行業(yè)特點分析：企業(yè)文化要與行業(yè)特性和企業(yè)的經(jīng)營特點相一致，別人的企業(yè)文化，未必適合你的企業(yè)。

2．廣泛征求意見：企業(yè)文化并非只是高層的一己之見，要得到大家的認同，首先要征求大家的意見，很多人把企業(yè)文化認為是總經(jīng)理文化、高層文化，這是不對的，企業(yè)文化首先應(yīng)該企業(yè)大多數(shù)員工都認同的文化。

3．提煉核心理念：在我們?yōu)槠髽I(yè)做咨詢的過程中，首先問企業(yè)老總的一句話就是：“您能用一句話或者一個詞來概括公司的文化嗎？”很多企業(yè)的老總都要思考半天，其實如果不是在第一秒就回答出答案，這時答案已經(jīng)不重要了，說明這個企業(yè)的文化并不明晰，連老總都不能馬上說出，更何況基層的員工呢！因此，我們在為企業(yè)做咨詢時，都是建議企業(yè)必須首先樹立自己的核心價值觀念，而且要成為企業(yè)員工都認知和認同的理念，同時在做品牌推廣時，要讓客戶和顧客也認同企業(yè)的這種價值觀念。

4．?dāng)U展為理念體系：企業(yè)應(yīng)該有一個核心的價值理念，但基于這樣的理念，還必須拓展為企業(yè)各個層面的管理思想和方法，這樣才能使企業(yè)文化理念體系完整起來。比如海爾，圍繞他的核心理念，形成了完整的理念體系：人才理念――海爾賽馬不相馬；質(zhì)量理念――有缺陷的產(chǎn)品就是廢品；兼并理念――吃修克魚；研發(fā)理念――用戶的難題就是我們的難題。在這些理念背后，又有相應(yīng)的辦法和制度作為支撐，使整個理念體系變得生動而有效。

5．溝通渠道建設(shè)：企業(yè)理念要得到員工的認同，必須在企業(yè)的各個溝通渠道進行宣傳和闡釋，企業(yè)內(nèi)刊、板報、宣傳欄、各種會議、研討會、局域網(wǎng)，都應(yīng)該成為企業(yè)文化宣傳的工具，要讓員工深刻理解公司的文化是什么，怎么做才符合公司的文化。同時，企業(yè)高層在接受媒體采訪時，應(yīng)有意識地宣揚企業(yè)的文化，讓顧客和客戶認知本公司的文化，只有產(chǎn)生了對企業(yè)文化的認同，才能成為公司的忠誠客戶。

如何理解企業(yè)危機管理？

企業(yè)危機發(fā)生之后必然會集結(jié)著利益謀取、媒體監(jiān)督/攻擊、輿論譴責(zé)、情緒對抗等等沖突，如何對這些沖突進行有效疏理、如何找到危機的核心所在，這就是決定危機管理能否成功的關(guān)鍵。

危機事件的發(fā)生對企業(yè)造成的嚴重性以及沖擊性程度取決于二方面：一是事故本身的性質(zhì)。二則是媒體對事件的關(guān)注程度以及輿論關(guān)注的焦點

企業(yè)危機的爆發(fā)固然有一定的偶然性，但是危機發(fā)生之后必然會集結(jié)著利益謀取、媒體監(jiān)督/攻擊、輿論譴責(zé)、情緒對抗等等沖突，如何對這些沖突進行有效疏理、如何找到危機的核心所在，這就是決定危機管理能否成功的關(guān)鍵。事件發(fā)生、推進，以及媒體報道、企業(yè)的處理手法都給了我們許多思考的地方：市場千變?nèi)f化、危機無處不在，我們無法阻止危機的發(fā)生，但是我們可以深度把握危機發(fā)生特點以及擴散的邏輯，從而找到危機處理的最佳策略，使每一次危機都變成對企業(yè)成長的一種考驗與砥礪，使企業(yè)在危機的磨煉中更為成熟與強大

簡述企業(yè)危機管理體系的基本內(nèi)容

隨著現(xiàn)代社會分工日益細分化，社會機構(gòu)之間的聯(lián)系越來越緊密，處于復(fù)雜多變的社會環(huán)境中，企業(yè)難免與社會公眾產(chǎn)生各種矛盾、沖突，進而演化為公共關(guān)系危機，在傳媒發(fā)達的今天，企業(yè)公共關(guān)系危機可能在很短的時間內(nèi)迅速廣泛擴散。面對公關(guān)危機，一些企業(yè)成功地化危為機，一些企業(yè)在危機中遭遇損失，甚至遭受滅頂之災(zāi)。不同的企業(yè)在對待公關(guān)危機時采取的不同的態(tài)度和處理方法所產(chǎn)生的截然不同的結(jié)果，讓我們清醒地認識到，企業(yè)要持續(xù)生存并獲得發(fā)展，必須進行科學(xué)的公共關(guān)系危機管理。

企業(yè)管理創(chuàng)新包含哪些內(nèi)容

戰(zhàn)略文化、組織結(jié)構(gòu)、人力資源、生產(chǎn)運作、采購物流、市場營銷、財務(wù)管理、信息化等！

企業(yè)創(chuàng)新主要在以下三個點上。首先是產(chǎn)品創(chuàng)新，對于沒有實體產(chǎn)品的企業(yè)來講就是服務(wù)創(chuàng)新。產(chǎn)品和服務(wù)，是企業(yè)提供給市場的直接成果，也是企業(yè)獲取利潤、實現(xiàn)發(fā)展的主要依據(jù)。產(chǎn)品或服務(wù)創(chuàng)新又可以細分成技術(shù)創(chuàng)新和工藝創(chuàng)新兩類。當(dāng)企業(yè)沒有成熟的條件實現(xiàn)技術(shù)上的革新之時，在工藝上加以改進，提高消費者對于產(chǎn)品和服務(wù)的感知，也是一個不錯的選擇。其次是管理創(chuàng)新。課

堂上涉及到的各種管理職能，在企業(yè)中運用時都需要某種程度的創(chuàng)新。一個典型的例子是營銷創(chuàng)新。包括采取怎樣的營銷政策、選擇怎樣的營銷渠道、是否以及如何開展促銷工作等，這些問題都需要在實際工作中審時度勢地創(chuàng)新性解決。最后應(yīng)當(dāng)就是組織上的創(chuàng)新。包括組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整、員工隊伍的配置等等。組織創(chuàng)新背后通常都伴隨著整個企業(yè)政策或是主導(dǎo)戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)變，因此并不是常見的現(xiàn)象。因此，對企業(yè)來講，主要面對的是產(chǎn)品創(chuàng)新和管理創(chuàng)新兩大塊內(nèi)容。

如何培育企業(yè)創(chuàng)新能力

創(chuàng)新需要營造一個開放、寬松而不失序的上班環(huán)境。就是說這個環(huán)境里每個人都可以講真話，可以暢所欲言，沒有那么多顧慮。不要為了小錯就處分員工。一個創(chuàng)新的環(huán)境要允許犯錯。小錯不讓犯，就會犯大錯。

另外我們鼓勵員工要有“批判性的思考”，凡事抱著懷疑的態(tài)度，不要認為什么都是理所當(dāng)然的。鼓勵“問題意識”，不斷地問是否還有更好的點子，才會有創(chuàng)新。

要真正培養(yǎng)企業(yè)的創(chuàng)新能力，企業(yè)家也需要自我修煉。

1、嚴格不嚴厲。

2、切勿自我膨脹，否則員工就會開始幫你造神，進而形成一言堂。

3、企業(yè)家要扮演一個不斷否定自己的角色，尋求創(chuàng)新進步。

4、作為一個企業(yè)家要有非常慈悲的胸懷，種福田不造孽障。

創(chuàng)新代表一切的可能。只有不斷創(chuàng)新，企業(yè)會發(fā)展的很好。

第四篇：現(xiàn)代企業(yè)管理學(xué)

《現(xiàn)代企業(yè)管理學(xué)》講義

寧 凌博士

目錄

第一章企業(yè)概述（4）

第一節(jié) 企業(yè)的概念與企業(yè)分類

第二節(jié) 企業(yè)內(nèi)部的結(jié)構(gòu)與功能

第三節(jié) 現(xiàn)代企業(yè)制度

第四節(jié) 總結(jié)提要

第二章 企業(yè)管理原理簡述（6）

第一節(jié) 企業(yè)管理的性質(zhì)

第二節(jié) 企業(yè)管理理論的產(chǎn)生與發(fā)展

第三節(jié) 企業(yè)管理的基本職能

第四節(jié) 企業(yè)管理的內(nèi)容

第五節(jié) 總結(jié)提要

第三章 現(xiàn)代企業(yè)戰(zhàn)略管理（6）

第一節(jié) 企業(yè)戰(zhàn)略管理概述

第二節(jié) 企業(yè)總體戰(zhàn)略的制定

第三節(jié) 企業(yè)競爭戰(zhàn)略的制定

第四節(jié) 企業(yè)戰(zhàn)略實施

第五節(jié) 企業(yè)戰(zhàn)略控制

第六節(jié) 總結(jié)提要

第四章 企業(yè)新產(chǎn)品開發(fā)管理（4）

第一節(jié) 企業(yè)新產(chǎn)品開發(fā)與管理概述

第二節(jié) 企業(yè)新產(chǎn)品開發(fā)計劃

第三節(jié) 企業(yè)新產(chǎn)品開發(fā)策略

第四節(jié) 企業(yè)新產(chǎn)品開發(fā)程序

第五節(jié) 總結(jié)提要

第五章 企業(yè)生產(chǎn)管理（6）

第一節(jié) 企業(yè)生產(chǎn)管理概述

第二節(jié) 企業(yè)生產(chǎn)計劃

第三節(jié) 企業(yè)生產(chǎn)組織

第四節(jié) 企業(yè)生產(chǎn)控制

第五節(jié) 總結(jié)提要

第六章 企業(yè)質(zhì)量管理（6）

第一節(jié) 企業(yè)質(zhì)量管理概述

第二節(jié) 企業(yè)質(zhì)量標準

第三節(jié) 企業(yè)質(zhì)量控制

第四節(jié) 企業(yè)質(zhì)量檢驗

第五節(jié) 企業(yè)質(zhì)量改進

第六節(jié) 總結(jié)提要

第七章 企業(yè)人力資源管理（8）

第一節(jié) 企業(yè)人力資源管理概述

第二節(jié) 企業(yè)人力資源規(guī)劃

第三節(jié) 企業(yè)崗位（工作）分析

第四節(jié) 企業(yè)人力資源的招聘

第五節(jié) 企業(yè)人力資源的考核與激勵

第六節(jié) 企業(yè)人力資源的培訓(xùn)與發(fā)展

第七節(jié) 總結(jié)提要

第八章 企業(yè)財務(wù)管理（4）

第一節(jié) 企業(yè)財務(wù)管理概述

第二節(jié) 資金籌集與籌資結(jié)構(gòu)優(yōu)化

第三節(jié) 資金運用管理

第四節(jié) 成本和利潤管理

第五節(jié) 企業(yè)經(jīng)濟效益分析與評價

第六節(jié) 總結(jié)提要

第九章 企業(yè)市場營銷管理（6）

第一節(jié) 市場營銷管理概述

第二節(jié) 企業(yè)市場營銷計劃

第三節(jié) 企業(yè)市場營銷組織

第四節(jié) 企業(yè)市場營銷控制

第五節(jié) 總結(jié)提要

第十章 企業(yè)文化管理（4）

第五篇：現(xiàn)代管理學(xué)導(dǎo)論論文

論文編號：00

2課程名稱：現(xiàn)代管理學(xué)導(dǎo)論

論文題目：現(xiàn)代管理理論的發(fā)展歷程及發(fā)展趨勢

姓名：梁利鋒

學(xué)號：0908030201

專業(yè)班級：計算機科學(xué)與技術(shù)專業(yè)0902班

時間：2012年5月28日

現(xiàn)代管理理論的發(fā)展歷程及發(fā)展趨勢

梁利鋒

（西安科技大學(xué)計算機科學(xué)與技術(shù)學(xué)院，計算機科學(xué)與技術(shù)0902班）

摘要：時代在發(fā)展,社會在進步,人類賴以生存的自然環(huán)境也在不斷變化,管理理

論走過了不斷發(fā)展的歷程,從無到有,從模糊到清晰,從凌亂到有序,不斷向科學(xué)化、系統(tǒng)化邁進。本文簡要介紹現(xiàn)代管理理論的概念，現(xiàn)代管理理論的發(fā)展歷程，現(xiàn)代管理理論的特點以及現(xiàn)代管理理論對人類社會發(fā)展所起到的重要作用及其在未來的發(fā)展趨勢。

關(guān)鍵詞：管理理論發(fā)展歷程發(fā)展趨勢

序言

人類的管理活動，可以追溯到人類進化的過程中。隨著生產(chǎn)方式的變革社會分工日益復(fù)雜，人類的管理思想也相應(yīng)地從低級向高級演進。奴隸社會的管理，已被一種獨立的對象和過程紀錄下來。古埃及人建造宏偉的金字塔；古希伯來人則研究了“組織的概念等級原則，例外原則”；古巴比倫成為最早用法律手段管理國家的典范；《孫子兵法》是世界上最早的一部論述管理的著作，尤其是儒學(xué)中所蘊涵的管理模式，為當(dāng)代企業(yè)管理提供了非常有益的理論和方法論啟示。亞當(dāng)斯密關(guān)于勞動分工的理論，揭示了社會和組織可以從勞動分工中獲取巨大經(jīng)濟效益的事實。開始于18世紀的工業(yè)革命，使機械力迅速取代了人力，在工廠中制造商品成為更經(jīng)濟的生產(chǎn)活動。隨著生產(chǎn)規(guī)模的擴大和鐵路發(fā)展所帶來的運輸成本下降，在歐洲和北美出現(xiàn)了一批大型企業(yè)。如洛克菲勒建立了壟斷性的標準石油公司，卡內(nèi)基控制了美國鋼鐵工業(yè)的三分之二。這些企業(yè)的運作不僅需要正規(guī)化的管理，更需要規(guī)范化的管理理論。

二次世界大戰(zhàn)以后，由于資本主義發(fā)展日益多樣化，生產(chǎn)過程日益自動化，新的世界革科技命高潮迅速發(fā)展，壟斷資本主義迅速發(fā)展，客觀上對管理提出了更高的要求。為了把握瞬息萬變的動態(tài)管理過程，我們需要了解現(xiàn)代管理理論的發(fā)展歷程及其發(fā)展趨勢，掌握其特點。同時，在理論上運用過程方法，系統(tǒng)方法，權(quán)變理論綜合多樣化的管理思想，構(gòu)建現(xiàn)代管理理論的統(tǒng)一框架，使之在變化著的管理實踐中不斷完善和發(fā)展，成為人類管理思想演進的必然趨勢。

正文

一． 現(xiàn)代管理理論的概念

現(xiàn)代管理理論是繼科學(xué)管理理論，行為科學(xué)理論之后，西方管理理論和思想發(fā)展的第三階段，特指第二次世界大戰(zhàn)以后出現(xiàn)的一系列學(xué)派。與前階段相比，這一階段最大的特點就是學(xué)派林立，新的管理理論、思想、方法不斷涌現(xiàn)。美國著名管理學(xué)家哈羅德·孔茨認為當(dāng)時林林總總共有十一個學(xué)派：經(jīng)驗主義管理學(xué)派，人際關(guān)系學(xué)派、組織行為學(xué)派、社會系統(tǒng)學(xué)派、管理科學(xué)學(xué)派、權(quán)變理論學(xué)派。決策理論學(xué)派、系統(tǒng)管理理論學(xué)派、經(jīng)驗主義學(xué)派、經(jīng)理角色學(xué)派、經(jīng)營管理學(xué)派。

二．現(xiàn)代管理理論的發(fā)展歷程

1990年后，受時間不一致性理論和貨幣時間不一致性理論的影響，歐美國家普遍實行通貨膨脹目標制，以穩(wěn)定通貨膨脹和通貨膨脹預(yù)期。通貨膨脹目標制可視為新古典經(jīng)濟學(xué)派關(guān)于預(yù)期管理的基本模式。伴隨通貨膨脹目標制的實

行，西方國家央行的政策制定發(fā)生了重大變化，放棄了制定政策的神秘性和不透明性，逐漸增加了政策的公開性和透明性。

克魯格曼（Krugman）在1998年和1999年研究日本的流動性陷阱時提出了預(yù)期管理的思想，只是沒有用預(yù)期管理這個詞。1998年他的論文在凱恩斯流動性陷阱的基礎(chǔ)上，引進理性預(yù)期概念，建立預(yù)期管理的一種理論模式，作為針對流動性陷阱的非常規(guī)貨幣政策的理論基礎(chǔ)。艾格爾遜和伍德福德（Eggertsson and Woodford）在2003年研究日本的量化寬松政策時指出，治理通貨緊縮的關(guān)鍵是預(yù)期管理?？梢哉f，現(xiàn)代預(yù)期管理思想起源于對日本流動性陷阱研究。

進入本世紀后，特別是金融危機爆發(fā)后，歐美國家預(yù)期管理思想發(fā)生了很大的變化，進入到現(xiàn)代預(yù)期管理理論階段。現(xiàn)代預(yù)期管理理論繼承了政策透明和公開的思想，放棄了固守通貨膨脹目標制的思想，新凱恩斯經(jīng)濟學(xué)派在指導(dǎo)預(yù)期管理理論發(fā)展上開始占上風(fēng)。這導(dǎo)致了最近10余年來貨幣政策觀念的明顯改變，預(yù)期管理成為了貨幣政策的核心問題。莫里斯（Morris）和Shin 在2008年對這一改變作了介紹：“最近15年時間在世界范圍內(nèi)，我們看到了對貨幣政策理解和引導(dǎo)這兩個方面認識的明顯革命?！薄斑@場革命的中心問題是關(guān)于貨幣政策的觀念改變。傳統(tǒng)的觀點視貨幣政策為工程問題。面臨控制范圍以外的不確定性，央行有一組可控制的操作工具，試圖操作這組工具達到它的目標?，F(xiàn)代觀點視貨幣政策為一策略問題?！薄耙罁?jù)這一現(xiàn)代觀點，貨幣政策的核心問題是管理和協(xié)調(diào)預(yù)期。相對于央行的直接工具變量控制，如控制隔夜利率，央行傳遞信息更為重要。”

在1989年至1994年，中國粘性預(yù)期理論也形成了與現(xiàn)代預(yù)期管理理論模式類似的預(yù)期管理模式，對現(xiàn)代預(yù)期管理的兩種基本模式（Krugman流動性陷阱和Morris和Shin的太陽黑子比喻模式）均提出過類似的理論，對現(xiàn)代預(yù)期理論涉及的政策策略、協(xié)調(diào)預(yù)期、政策目標、政策透明、政策可信度等都做過類似論述。完全可以說，現(xiàn)代預(yù)期管理理論并不是從國外輸入的泊來品，而是早已扎根在中國經(jīng)濟實踐的土壤中。【1】

三.現(xiàn)代管理學(xué)理論的特點

現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的發(fā)展以及現(xiàn)代市場經(jīng)濟動力機制、運行機制的特點使現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理產(chǎn)生了許多新的特點，對之進行理論概括是建立統(tǒng)一的現(xiàn)代管理理論科學(xué)體系的前提。我們認為應(yīng)該概括為以下幾個方面。

第一，企業(yè)經(jīng)營管理的根本動力由追求近期利潤最大化轉(zhuǎn)向追求企業(yè)長期資本

增殖率的提高與穩(wěn)定，即轉(zhuǎn)向追求企業(yè)存在與長遠發(fā)展。

第二，企業(yè)戰(zhàn)略成為科學(xué)決策與貫徹實施企業(yè)目標化的首要保障。而經(jīng)營戰(zhàn)略的發(fā)展趨向則是全球化與長遠化。經(jīng)營方式的總戰(zhàn)略是保持與發(fā)展技術(shù)優(yōu)勢的主陣地，同時進行多角經(jīng)營，使以盈補虧的機制在時間與空間上伸展。經(jīng)營組織的總戰(zhàn)略是大型化與分

權(quán)化相結(jié)合，因為大型他才能保證戰(zhàn)略的全球化；分權(quán)化(即使企業(yè)集團成員企業(yè)獨立核算形成多極分散的利潤中心)才能避免大型組織的僵化和過度集中。在科研與投資戰(zhàn)略上則趨向于聯(lián)臺化、協(xié)作化、同際化。

第三，全面創(chuàng)新是保持企業(yè)活力的中樞。所謂全面創(chuàng)新包括技術(shù)創(chuàng)新、組織創(chuàng)新

與文化創(chuàng)新。其中每個方面的創(chuàng)新又必需是全面的。技術(shù)創(chuàng)新包括產(chǎn)品與服務(wù)的品種創(chuàng)新、工藝與設(shè)計創(chuàng)新、質(zhì)量創(chuàng)新。組織創(chuàng)新包括經(jīng)營組織、管理組織與制度、生產(chǎn)管理與組織等的全面創(chuàng)新。

第四，對人的重視、培養(yǎng)與利益的平衡成為管理的中心。重視技術(shù)與管理人才與

全體職工素質(zhì)的提高，實行全方位的激勵制度。

第五，信息成為重要的生產(chǎn)要索?，F(xiàn)代管理手段和技術(shù)方法被廣泛應(yīng)用?！?】

四．現(xiàn)代管理理論的發(fā)展趨勢

（1）現(xiàn)代管理理論發(fā)展趨勢之一，是把理性管理同藝術(shù)管理有機結(jié)合起來，它

給我們的重要啟示是要高度重視管理經(jīng)驗的重要性。

19世紀末20世紀初產(chǎn)生了以泰羅、法約爾、韋伯等人為代表的古典科學(xué)管理運動，極大地推動了生產(chǎn)力的發(fā)展，并第一次科學(xué)地、理性地把管理納入 了科學(xué)的軌道，使管理成為一門真正的科學(xué)。行為科學(xué)對生產(chǎn)力的發(fā)展和勞動生產(chǎn)率的提高起到了重要的促進作用，但是由于偏重非理性方面而忽略了理性方面，管理績效同樣達不到最理想的要求。要想真正使管理達到最優(yōu)境界，只有把兩 結(jié)合起來。

（2）現(xiàn)代管理理論發(fā)展趨勢之二，是把企業(yè)中正式組織和非正式組織的作用結(jié)

合起來。

現(xiàn)代管理理論認為，所謂正式組織，指的是企業(yè)為了有效實現(xiàn)其目標,所規(guī)定的組織成員的正式的相互關(guān)系和組織體系，包括組織結(jié)構(gòu)、方針政策、規(guī)劃方案、規(guī)章制度、運行方式、管理模式等；所謂非正式組織，是指組織中沒有經(jīng)過上級或一些相關(guān)的程序而建立起來的以感情聯(lián)系為主要溝通方式的組織，而行為科學(xué)則強調(diào)了非正式組織的作用。要想達到理想的管理績效，這兩者的結(jié)合是必然的趨勢。

結(jié)論

文章通過查閱各種資料對現(xiàn)代管理理論進行了簡要介紹，主要介紹了現(xiàn)代管 理理論的概念，現(xiàn)代管理理論的發(fā)展歷程，現(xiàn)代管理理論的特點以及現(xiàn)代管理理 論對人類社會發(fā)展所起到的重要作用及其在未來的發(fā)展趨勢。下一步可以研究一 下現(xiàn)代管理理論的研究方法及其在中國的發(fā)展，由于時間有限，本人在這里不做 深入討論，有興趣者可以了解相關(guān)知識。本文只是個人的見解，如有錯誤還請指 正。

參考文獻：

【1】 華僑大學(xué)數(shù)量經(jīng)濟研究院教授著.現(xiàn)代預(yù)期管理理論發(fā)展過程總結(jié)

【2】榮世敏著.管理理論的發(fā)展規(guī)律及現(xiàn)代管理理論的發(fā)展趨勢.天津300204

【3】[美]克美德·小喬治．管理思想史[M]孫耀君譯．北京:商務(wù)出版社．1985

【4】芮明杰著．現(xiàn)代企業(yè)管理創(chuàng)新．山西：山西經(jīng)濟出版社．